下面是小编为大家整理的人力资源工作总结,供大家参考。
2009 年度人力资源工作总结
基本完成年度工作计划， 集团日 常人事工作规范， 基本实现流程化、 制度化。
但总体工作质量不高， 需要进行提高。
现将 2009 年度人力资源工作综述如下：
一、 现有人力资源状况汇总及分析：
1、 截止 2009 年 12 月 集团员 工学历情况：
集团09年度12月份人员学历表287218341800510152025303540大专以下大专本科本科以上主管以上主管以下 从表中可以看出 ， 集团主管以上大部分集中在大专和本科之间， 主管以下人员 集中在大专段。
员 工整体学历较低， 高学历精英型人材相对偏少， 老员 工、 关系 员 工数量较多 。
现有人员 质量尚不能支持集团未来高速发展。
集团的用 人标准需进行重大调整。
2、 2009 年度人员 流动分布表：
09年度人员流动分布图0204060801001201401月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月编制数量转岗离职 从上表中可以看出， 人员 流动集中在 1 月 、 2 月 、 5 月 和 7 月 ， 主要异动原因是转岗 。
目 前集团员 工队伍稳定， 人员 流动率较低， 反映了 组织老化， 活力不足
二、 招聘配制工作 2009 年度， 集团发展战略部分调整， 以收缩为主， 因此本年度招聘量较小。
09年度人员应聘情况分布图010203040506012345678月份数量时间应聘人数初试人数复试人数到岗人数储备人数 人员 到岗 情况 09年度人员到岗分布图012345673月4月5月6月7月8月11月12月人数 到岗 13 人中， 符合常规面试程序入职的有 6 人， 其它 7 人则为关系人员 ， 过多 的关系人员 给员 工管理带来了 部分难度， 同时也使招聘工作的公平、 公正、 公开受到了 置疑。
三、 员 工关系管理 1、 合同管理工作 2009 年度， 新签劳动合同人员 为 41 人， 转岗 手续办理人员 为 27 人， 2009 年度的合同管理工作中， 继续加强和完善了 劳动关系的合法化、 程序化以及证据保全意识工作， 避免了 可能出现的用 工风险。
2、 员 工访谈 2009 年度新进人员 为 13 人， 有 6 人进行了 员 工成长访谈， 员 工访谈按员 工新入职一周、半个月 和 1 个月 的频率来开展工作。
3、 员 工社保办理 积极做好员 工的社保的动态管理工作。
及时办理入职和离 职人员 的社保变更工作。
四、 培训工作 2009 年度开展培训如下：
8 月 份的《员 工礼仪培训》、《如何进行市调工作》、《项目 拓展
中， 各政府部门的职能工作》， 10 月 份《办公秩序管理规定》 培训、 12 月 份的运营管理培训。
五、 国购集团人力资源开发与管理目 前存在的不适应现象：
1、 集团员 工学历普遍较低， 专业多 不对口 ， 岗 位工作经验及大企业工作经验普遍不足。应付工作尚可， 但涉及统筹规划和创新则远远不够。
现有人力资源在结构、 质量等方面不能适应或不能完全适应发展的要求。
2、 人才储备明显不足， 对集团及各单位人员 需求事前预测不足或不准， 造成空缺岗 位或新增岗 位难以及时补充人员 或物色不到合适人员 ； 这需要本部门与各用 人单位共同努力， 做好人员 需求计划和人才储备工作。
3、 招聘渠道单一。
2009 年度我们集团主要网 络招聘和人才市场现场招聘， 该市场供应的人才素质偏低； 应拓宽人才进入渠道， 比如加强与省内 有关高校的联系， 录用 一些品学兼优、 专业对口 的应届大学毕业生， 特别是要加强猎招聘工作。
4、 人才引 进监控不力。
有些单位在招聘过程存在重人情关系、 排斥具有较高学历的应聘人员 等不良现象， 一些单位在招聘中存在人员 素质把关不严、 随意性大等问题， 将来应应加大招聘管理、 协调、 监督的力度， 确保依据岗 位用 人条件录用 员 工。
5、 激励机制缺位， 员 工激情流失、 惰性增加。
薪资分配制度尚有不尽人意之处完善不够及时， 造成部分员 工工作积极性受到影响。
薪资目 前既无法合理增长， 也不能体现能力和贡献的差别性， 挫伤了 员 工的积极性， 也是部分骨干员 工离职的重要原因 。
因 此， 应形成企业内 部公平、 合理的分配机制和制度体系。
6、 培训工作跟不上企业发展要求， 未能及时提升有关岗 位人员 的知识水平和专业技能。上半年几乎未开展培训工作， 下半年在培训方面虽 然做了 一定的工作， 但仍然需要进行大力提高。
7、 企业文化工作缺少特色， 本年度《国 购风》 停刊， 另 外， 除了 进行了 一次员 工体检，没有开展其他任何员 工活动。
8、 各级管理人员 管理技能尚需提高， 但又存在固步自 封， 不愿意学习 ， 不愿意接纳新人的现象。
9、 由于种种原因造成集团内 部关系人员 众多 ， 组织内 部的公正受损以及关系复杂。
集团主要部门 关系人员 比例在 50%以上， 部分部门 在 80%以上。
存在这些问题， 首先责任在集团人力资源部。
六、 2010 年的工作思路
1、 探索适应外部环境变化、 具有国购特色的管理人员 和专业技术人员 培养、 开发、 引 进方法， 加大人才（ 尤其是商业地产人才）
培养、 开发、 引 进的力度， 卓有成效地进行干部队伍建设。
2、 在现有人力资源开发与管理基本制度、 规范基础上， 建立更加全面、 精细和有效管理规则（ 包括政策、 制度、 规范等）
体系， 形成新的管理基础和平台。
3、 调整集团人力资源管理体制， 根据产业拓展的需要完善人力资源集团化管理模式。
4、 坚持“国购化、 专家化、 职业化”的用 人理念。
5、 干部生成遵循“多 管齐下， 不拘一格， 唯才是举”的原则和方针。
特别是关键岗 位人员引 进上要有突破。
6、 分配体系需进一步调整、 补充和完善， 使员 工队伍更具内 在积极性， 更具吸引 力， 特别要坚持业绩原则：
每个人的报酬与其工作绩效相关， 即贡献决定利益。
7、 加大员 工培训， 加大员 工培训的投入， 争取用 较短的时间， 争取初步建成具有国购特色的培训体系。
8、 努力营造良好的组织氛围， 构建简单、 亲和、 规范的员 工关系（ 企业与员 工之间的关系 ）， 提高员 工的满意度。
9、 加强集团企业文化建设， 再次梳理， 参考标杆公司 经验， 建立学习 的、 包容的、 服务的、 创新的国购集团企业文化。