企业员工薪酬方案8篇企业员工薪酬方案 齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司 薪酬体系咨询方案 北京深蓝世纪管理咨询有限公司 目录一、 薪酬体系设计原则..............下面是小编为大家整理的企业员工薪酬方案8篇,供大家参考。
篇一：企业员工薪酬方案
哈尔北兴特殊钢有限责任公司薪酬体系咨询方案
北京深蓝世纪管理咨询有限公司
目录 一、
薪酬体系设计原则 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5 二、
薪酬体系设计程序 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6 三、
组织机构 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
8 四、
岗位评价及岗位等级划分 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
9 岗位评价体系 ............................................................................................ 9 岗位测评..................................................................................................... 9 岗位等级划分 .......................................................................................... 10 岗位等级调整 .......................................................................................... 10 五、
岗位薪点工资制 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
11 工资结构.................................................................................................... 11 薪点数 ........................................................................................................ 11 薪点值 ....................................................................................................... 12 工资总额................................................................................................... 12 岗位薪点值............................................................................................... 13 绩效薪点值............................................................................................... 13 小结 ........................................................................................................... 14 六、
北兴公司组织结构设计原理及分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
16 1、 北兴特钢企业的现状 ........................................................................... 16 2、 薪酬设计的重要性 ............................................................................... 16 3、 薪酬制度的划分 ................................................................................... 17
4、 岗位工资的确定 ................................................................................... 19 5、 薪酬体系的实施和修正 ....................................................................... 20
前言 作为北京深蓝世纪管理咨询有限公司(以下简称“深蓝公司” )为齐齐哈尔北兴特殊钢有限公司(以下简称“北兴特钢” )实施人力资源管理咨询的一个部分，薪酬设计将直接影响到未来企业运作的基础， 良好的薪酬体系可以激发员工的生产积极性， 提高劳动效率， 增强企业的凝聚力和活力。
2000 年 9 月， 国务院办公厅颁布了《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范(试行)》， 其中规定：“建立以岗位工资为主要形式的工资制度， 明确岗位职责和技能要求， 实行以岗定薪， 岗变薪变。
岗位工资标准应与企业经济效益挂钩， 效益下降时相应降低岗位工资标准。
调整职工收入分配结构，工资收入与企业效益和职工实际贡献挂钩， 形成收入能增能减的机制。”
同年 11 月， 劳动和社会保障部也引发了《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》， 也阐明了以岗位工资为主的基本工资制度：“提倡推行各种形式的岗位工资制， 如岗位绩效工资制、 岗位薪点工资制、 岗位等级工资制等。
要进行科学的岗位设置、 定员定额和岗位测评， 做到以岗定薪。
要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价合理确定岗位工资标准和工资差距。
提高关键性管理、 技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。
岗位工资标准要与企业经济效益相联系， 随之上下浮动。
职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。
企业内部实行竞争上岗， 人员能上能下， 岗变薪变。
…把工资中的部分补贴、 津贴纳入岗位工资， 提高岗位工资的比重。”
因此， 本次薪酬的设计工作， 在遵循科学、 合理的基础上， 贯彻国家的有关方针政策， 同时充分考虑到北兴特钢的实际情况， 力求切合实际， 又便于操作。
一、
薪酬体系设计原则 1. 公平原则：
工资水平要反映岗位之间的差别， 体现员工个人努力的成果， 与公司的整体发展保持一致， 并对核算、 调整等程序进行公开；
2. 安定原则：
工资水平应做到以下四点：
保障生活、 对应职务、 反映能力、 考虑资历；
3. 激励原则：
工资体系应通过区分劳动差别、 绩效差别确定报酬差别， 体现工资分配的导向作用， 以及多劳多得的宗旨。
4. 合理原则：
工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限， 要确保人尽其才， 充分发挥个人的聪明才智。
二、
薪酬体系设计程序 薪酬设计的要点， 在于建立一套“对内具有公平性， 对外具有竞争力” 的薪酬体系。
(一)
战略制定 薪酬体系的设计是人力资源战略的具体体现方式之一， 它要遵从于公司整体战略的安排。
公司的战略体现在人力资源管理的出发点在于组织体系的设计。
结合公司战略发展规划、 经营目标， 通过业务分析和人员分析， 明确部门职能和职位关系， 编写职位说明书。
组织体系的建立与完善为岗位设置提供了平台， 在此基础之上才能对岗位进行科学的分析评测。
(二)
岗位评测 岗位评测是薪酬体系设计的根基， 它重在解决薪酬的对内公平性问题。
它有两个目的， 一是比较企业内部各个职位的相对重要性， 得出职位等级序列； 二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准， 消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异， 使不同职位之间具有可比性， 为确保工资的公平性奠定基础。
职位评价的方法有许多种。
比较复杂和科学的， 是计分比较法。
它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素， 并给这些要素定义不同的权重和分数。
然后组织评价， 通过综合评分结果得出岗位的相应等级。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别， 而不是简单地与职务挂钩。
(三)
薪酬调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
企业在确定工资水平时， 需要参考劳动力市场的工资水平。
但是， 薪酬调查不仅应注重名称， 更应分析岗位的内岗位评测 战略制定 薪酬调查 体系设计 实施调整
涵， 只有采用相同的标准进行职位评估， 并各自提供真实的薪酬数据， 才能保证薪酬调查的准确性。
薪酬调查的重点是与选择有竞争关系的公司或同行业的类似公司， 重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
(四)
体系设计 薪酬体系的设计反映了企业的报酬观， 代表了企业的分配哲学， 即依据什么原则确定员工的薪酬。
根据企业注重点的不同， 薪酬体系包含自然人工制、 岗位工资制、 业绩工资制、 结构工资制等。
本次设计采取岗位工资制， 具体称为“岗位薪点工资制”。
同时， 通过考评体系的设计与实施， 纳入绩效管理的相应措施。
(五)
实施调整 薪酬体系是在企业战略与经营目标的知道下完成的， 也是与之相适应的。
企业的战略目标是一个长期的奋斗目标， 但企业的经营目标则可能根据市场环境的变化有所调整。
因此企业的薪酬体系就有可能根据企业经营目标的调整而有所调整。
另外， 企业通过技术更新手段、 科学管理方法达成劳动效率的提高， 就可以通过岗位合并逐步减少岗位设置或者人员数量， 这样薪酬体系相应的也可能有所变化， 以适应新的企业内、 外部环境。
三、
组织机构 根据对北兴公司组织机构的咨询意见， 北兴公司的组织结构设计如图一所示。
为此设计组织定员情况见表一、 表二。
总经理办公室企管部财务部生产技术部销售部机电装备部采购部质保部炼钢车间公辅车间经营副总经理生产副总经理轧钢车间生产助理保供部 图一：
北兴特钢组织结构图
四、
岗位评价及岗位等级划分 科学的工资体系的确定， 离不开职务(岗位)分析， 因此， 本次薪酬体系的咨询工作的重点之一就是岗位评价的操作——这是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。
它的主要目的有两个：
第一， 弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作； 第二， 明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。
用专业语言描述， 就是要通过岗位分析， 产生出岗位描述和岗位资格要求， 岗位描述和岗位资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。
为此， 专门成立了由 13 人组成的“岗位评价委员会”， 成员包括总经理 1人、 高层管理者 4 人， 中层管理者 4 人， 员工代表 4 人， 比较有代表性。
对于委员会成员的评分， 根据其所处位置不同， 赋予不同的权重加以汇总。
权重比例由深蓝公司组织专家通过德尔菲法进行评议， 最终结果分别为 0.48、 0.30、 0.17、0.05。
岗位评价体系 岗位测评采用的方式称作“岗位要素计点法”， 即根据岗位构成要素的不同，给予不同的权重分值， 借以形成对岗位比较客观的定量描述。根据岗位性质不同，将全部岗位划分为两类， 一类是管理行政岗位， 另一类是生产岗位。
两类岗位分别采取不同的考评指标、 考核标准， 以及分值构成， 即设计不同的要素计点法。
要素计点法的草案交付“岗位评价委员会” 成员， 对其中各细分要素的分值设定方案进行评定， 并对结果进行统计分析， 得出最终的构成要素分值， 从而形成《管理岗位要素计点法》、《生产岗位要素计点法》， 作为最终的岗位评价体系。
《管理岗位要素计点法》《生产岗位要素计点法》 见附件一、 附件二。
岗位测评 按照《管理岗位要素计点法》 和《生产岗位要素计点法》 的规定， 组织“岗位评价委员会” 进行岗位测评。
根据组织机构设置的设计， 北兴公司共设计岗位155 个， 通过对“岗位评价委员会” 成员的评分结果进行统计汇总， 最终得出各
个岗位的最终评分值。
统计结果见表三、 表四。
由于管理岗位和生产岗位采取不同的考评体系， 所以需要将两套体系予以对接。
在《管理岗位要素计点法》 中设置了 7 个车间管理岗位， 在《生产岗位要素计点法》 中也包含这些岗位， 根据对这 7 个岗位各自的评分结果予以平均， 得到两套体系的换算系数， 结合岗位评分的情况， 调整生产岗位的测评分值， 使之与管理岗位形成完整的岗位系列。
最终， 全部的 155 个岗位均按照千分制标示， 所得的合并结果见表五。
岗位等级划分 根据调整后的岗位测评分值， 确定公司的岗位设置为七等， 等内设置 6 到12 个不等的级别， 总计 70 级， 并赋予标准分值。
各等之间得分值均有重叠， 且职等越高， 其内部级别之间的分差越大。
等级设置、 标准分值见表六。
对于本次咨询设计的 154 个岗位， 根据岗位等级的设定原则， 并结合汇总打分的情况， 套用岗位等级， 其设定表见表七。
岗位等级调整 随着企业劳动生产率的变化、 企业管理水平的变化， 以及企业组织机构的调整， 会有岗位的增减， 或者岗位的变动， 这样就需要对岗位等级进行适当的调整以适应新的要求。
也就是说， 岗位等级的调整只有当岗位工作的性质及工作内容发生改变时(包括岗位合并)方可进行调整。
岗位等级的调整方式依然参照上述岗位评测的程序和方法， 即由人力资源主管部门组织“评议团”， 以原岗位为基准， 参照相关岗位， 对《要素计点法》 中列明的各要素进行评分， 对比新旧分值， 重新确定新岗位的标准薪点数。
企管部负责编写岗位等级调整的意见， 报公司总经理批准后执行。
五、
岗位薪点工资制 根据北兴公司的历史及现状， 确定采用以岗位薪点工资制为基础的结构工资制模式。
各个岗位对应的基础薪点数即为表六中给出的标准分值。
工资结构 工资结构主要分为三个部分：
年功工资、 岗位工资、 绩效工资， 即：
个人工资＝年功工资＋岗位工资＋绩效工资 三类工资全部采用薪点制进行核算， 即核算各个工资组成的薪点数(年功薪点数、 岗位薪点数、 绩效薪点数)， 再通过一定的比例系数(薪点值)换算为实际工资。
其中年功薪点数与岗位薪点数按月核算， 合并计算当月工资； 绩效薪点数按季度核算， 计算季度奖金。
当月工资＝(年功薪点数＋岗位薪点数＋薪点调整数)×岗位薪点值 季度奖金＝(Σ 绩效薪点数 )×绩效薪点值 薪点数 (一)
年功薪点数 年功工资用以反映职工劳动积累的贡献， 其目的在于缓解新老职工的工资矛盾， 增强企业整体凝聚力。
年功工资采用累进积累制， 即随着员工在企业供职年限的增加(连续计算在北钢集团的工龄)， 积累的速度逐渐递增。
年功薪点数的实施标准为以 1 点/为基准， 逐年累计：
1- 5 年：
1 点/年 6-15 年：
2 点/年 16-30 年：
3 点/年 31-50 年：
4 点/年 年功薪点数的折算表见表八。
(二)
岗位薪点数
岗位薪点数由两部分组成——固定岗位...
篇二：企业员工薪酬方案
薪酬激励方案 篇一：员工薪 酬 酬激励 好的销售激励政策 ， ，不仅可以提高员工的工作 效 效率，而且可以减少企业的 综 综合成本，提升企业效益。商场如战场，销售队伍犹如 企 企业占领市场的先头部队， 他他们的战斗力直接影响着战 役 役的胜败。激励是发挥战斗 力 力的催化剂，是鼓舞战斗士 气 气的关键。然而，多数企业 管 管理人员，并不真正了解自 己 己的销售队伍，也不确定现 行 行的激励政策是否有效地激 励 励了销售队伍，面对骨干销 售 售人员的大量流失也束手无 策 策。
下面笔者以真实客户 案 案例为背景，介绍三种不同 销 销售模式下的企业销售队伍 的 的激励攻略。
直销模式下 的 的激励政策 1.企业介绍
A 公司是一家经营地产信 息 息的中介服务公司，该公司 拥 拥有 10 多年房屋租赁、买 卖 卖经验，全国销售团队近万 人 人。公司销售点遍布全国， 客 客户销售模式为典型的直销 模 模式，公司向销售人员提供 丰 丰富的房源信息，销售人员 面 面对终端客户进行一对多的 跟 跟踪服务。
2.销售工作 特 特点 工作时间自由，单独 行 行动较多。工作业绩可时时 进 进行监
控，销售工作难度小 ， ，销售人员流动性强。
3 . .销售人员特点 销售人员 两 两极分化严重，接近 20% 的 的销售人员促成了 80%的 业 业务达成。销售从业人员平 均 均年龄在岁，教育层次集中 在 在中专和大专学历，平均工 作 作年限在 3 年以下。有近 1 / /3 的销售人员为应届毕业 生 生，专业无集中性。
4. 销 销售人员需求分析 初级销 售 售人员，他们处于职业发展 的 的探索期，刚开始从事销售 工 工作，工作热情高，但缺乏 销 销售技能和专业知识。他们 通 通常期望生活具有最基本的 保 保障，同时希望通过自己的 努 努力获得更多的激励。
高 级 级销售人员，他们处于职业 发 发展的维持期，有 3 至 5年 的 的工作经验，工作热情达到 顶 顶峰，并能够相对保持，有 时 时也会有所下降。他们的生 活 活基本物质条件已经满足， 他 他们中的一部分希望在职业 发 发展的道路上获得晋升，从 事 事管理工作，另一部分销售 人 人员则希望获得更多的经济 回 回报。
5.薪酬激励方案
分析了 A 公司的业务特征 和 和销售人员需求，我们制定 了 了激励销售个体的薪酬激励 方 方案。“销售人员收入=基 本 本工资+当期销售额一销售 定 定额)×提成率”或“个人 收 收入=基本工资+当期销售 额 额一销售定额)×毛利率× 提 提成率“。以租赁业
务为例 ， ，刚入职的销售人员，公司 要 要求按照薪酬方案一执行。
初初级以上销售人员可根据自 身 身需要选择方案二或方案三 。
。详见表 1。注：文中涉及 薪 薪酬方面的数据均为举例， 不 不代表真实数据，无参考性 ) ) 在薪酬激励方面，销售 人 人员拥有激励方案的选择权 。
。同时，公司对销售人员的 业 业绩完成情况也进行比较严 格 格的约束。正常经济环境下 ， ，销售人员的销售额连续三 个 个月达不到销售目标，将从 销 销售人员岗位变成销售秘书 岗 岗位。
6.辅助激励方案
初级销售人员，公司提供 每 每周一次的销售业务培训， 销 销售人员可以把平时销售工 作 作中遇到的问题带到培训会 议 议中，由资深销售人员给予 工 工作的帮助，使他们较快地 具 具有独立工作的能力。
高 级 级销售人员，是公司的中坚 力 力量。公司帮助他们减轻工 作 作压力，提供更多的晋升机 会 会，提供高水平专业或管理 培 培训，在保持原有薪酬福利 水 水平下，适当考虑长期激励 。
。
渠道销售模式下的激励 政 政策 1.企业介绍 B 公 司 司是一家中日合资整车制造 企 企业。企业致力于中方汽车 品 品牌中高级商务用车及延伸 商 商品事业的发展，同时作为 日日资某汽车品牌在中国事业 的 的主要担当者。
2.销售 工 工作特点 全国各地开设销 售 售办事处，主要销售管理人 员 员由总部派出，销售业务人 员 员基本本地化。销售人员的 工 工作主要以办事处为中心， 开 开拓及维护周边汽车经销商 络 络，培训、协助经销商销售 人 人员达成销售任务。销售工 作 作具有明显的团队性，公司 下 下达销售任务均以办事处为 单 单位。
3.销售人员特点 超过七成的销售人员具有 5 年 年以上本公司汽车销售工作 经经验，司龄超过 10 年。多 数 数销售人员来自于公司制造 一 一线的生产管理人员，他们 对 对公司各型汽车的构造、性 能 能、特点都能够做到如数家 珍 珍，汽车专业知识扎实。多 数 数销售人员虽仅拥有中专和 大 大专学历，但管理实践经验 丰 丰富，具有很强的沟通、协 调 调能力。
4.销售人员需 求 求分析 办事处主任：他们 是 是公司的元老，拥有丰富的 工 工作经验，物质回报也达到 了 了较好的程度，希望获得更 多 多的退出回报。他们常年派 驻 驻到异地工作，很少与家人 团 团聚，期望更多假期或总部 办 办公时间。
业务员：他们 具 具有 5 年左右的销售工作经 验 验，能够较独立地完成渠道 销 销售工作。但他们对经济回 报 报期望也逐步升高，他们不 自 自然地与一线汽车品牌的渠 道 道销售人员收入进行比较， 有 有时心理会有很大落差，他 们 们渴望公司给予销售人员
更 多 多的激励倾斜。
5.薪酬 激 激励方案 销售人员薪酬= 基 基本工资+业绩奖金+年底 超 超额完成奖。
办事处主任 薪 薪酬采用平衡计分卡的模式 ， ，将个人浮动薪酬中的主要 部 部分与销售任务达成率 65 % %)、销售利润达成率20 % %)、应收账款回收率 10 % %)、点建设率 5%)等指 标 标挂钩。
办事处主任薪酬 = =基本工资制度薪酬的 60 % %)+季度业绩奖金以制度 薪 薪酬的 30%为基数)+年 度 度业绩奖金以制度薪酬的1 0 0%为基数)。
业务员浮 动 动薪酬中的主要部分与销售 任 任务达成和利润达成挂钩。
业务员薪酬=基本工资制度 薪 薪酬的 50%)+月度业绩 奖 奖金40%)+年度业绩奖 金 金以制度薪酬的 10%为基 数 数)。
6.薪酬激励方案 的 的优点 1)改变以往办事 处 处主任薪酬只与销量挂钩的 现 现状，加入其他因素的考核 ， ，将办事处主任即销售管理 人 人员的注意力从销售工作转 移 移到管理工作上，每季度向 总 总部述职，接受管理培训;
2)对于一线业务人员引 入 入更具竞争性的考核机制， 多 多销多得，当月多销当月多 得 得; 3)引入利润指标因 素 素)，引导销售人员对高利 润 润产品的
销售; 4)通过 毛 毛利系数的设定例如可将新 产 产品毛利系数设定为较高值 ) )，引导销售人员销售公司 着 着力推广的产品; 5)提 高 高超额奖励门槛，并将最终 超 超额奖励的发放与公司总体 任 任务达成挂钩，既便于公司 控 控制成本实现承诺，又使得 销销售人员能够在现实的基础 上 上获得合理的回报。
混合 销 销售模式下的激励政策 1 . .企业介绍 C 公司是一家 创 创立于日本的跨国企业，是 在 在日本成立的第一家通信设 备 备企业。120 多年以来， C C 公司已经从在日本最早生 产 产电话机，发展成为一家在 全 全球范围内研究、生产和销 售 售打印机与传真机、络与通 信 信、安全与识别认证、宽带 与 与多媒体、半导体与电子元 器 器件、ATM 机等产品和解 决 决方案的著名企业。目前， C C 企业在亚洲、欧洲、美洲 、 、大洋洲的 120多个国家 和 和地区开展业务，为多种领 域 域提供优质产品与解决方案 。
。
2.销售工作特点 C 公 公司产品在市场上已进入行 业 业三甲，每年的销售额增长 速 速度平缓。销售模式以渠道 销 销售为主，大客户直销方式 为 为辅。凭借品牌影响力、优 秀 秀的产品性能及优质的售后 服 服务，C 公司在选择代理商 方 方面，拥有较多的主动权。
大 大客户主要集中在各省、市 税 税务部门，大型集团企业等 。
。
3.销售人员特点 C 公 公司的销售人员要求教育背 景 景为大学本科以上的市场营 销 销、机电类或相关专业，掌 握 握英语和日语两门外语，在 I IT外设产品行业具有 3 年 以 以上的销售或销售管理经验 。
。不到 30人的销售队伍， 完 完成年度 170 万台产品的 销 销售。平均每人掌握近百家 一 一、二级销售代理商，是典 型 型的精英销售。
5.销售 人 人员需求分析 每个销售人 员 员不仅是一位超强的销售人 员 员，在某种意义上讲，他们 为 为客户量身定制价值创造的 模 模式，向客户传递一种成功 理 理念。他们不以销售人员自 居 居，追求一种更大业务范围 的 的销售管理方面的提升。他 们 们希望成为业界的传道士， 引 引领行业服务标准。
6. 薪 薪酬激励方案 C 公司全球 品 品牌和产品质量赢得了终端 客 客户的高度认可，这两个因 素 素是达成销售的关键成功因 素 素。C 公司的销售团队整体 素 素质较高，具有高度的销售 能 能动性。因行业特性，销售 中 中存在形式销售和实际销售 的 的事实差距。这里讲的形式 销销售是公司库存减少，但产 品 品并未完成终端客户的销售 。
。在大客户营销中同样存在 这 这样的问题，如政府采购， 采 采购部门是省税务部门，而 使 使用方是地级税务部门，达 成 成的产品合同数量与实际销 售 售数量一般不一致。因此核 算 算实际销售的周期往往较长 ， ，以年度计算。
具体办法 ：
：销售人员根据上一年度个 人 人销售任务达成财务到账为 准 准)占全公司销售任务达成 比 比例，划分销售等级。每年 销 销售人员根据业绩达成情况 ， ，动态定级。
销售人员薪 酬 酬=固定工资+年度奖金， 年 年度奖金的发放办法详见表 2 2。
综上，我们对三种销 售 售人员的激励模式做以下， 见 见表 3。
要提醒管理者的 是 是，虽然以上介绍的三种激 励 励策略具有行业特性和销售 模 模式的典型性，但通常来说 ， ，激励策略的制定还要根据 企 企业发展的阶段、具体销售 群 群体及企业文化的差异而不 同 同，不可盲目效仿。
篇二 ：
：员工薪酬激励方案 根据 失 失效原因的分析可知，薪酬 激 激励对员工动力、组织管理 和 和经济效用方面都产生负面 的 的影响。因此，企业的管理 者者需要创造某些特定的条件 ， ，消除那些产生反作用的条 件 件和因素，以使得员工对自 己 己的工作动力最大化。具体 的 的方案如下：
弱化薪酬与 任 任务的联系
在企业中， 当 当金钱被过分强调时，它就 成 成了“做此就能得彼”的附 加 加条件，从而成为了控制员 工 工行为的工具，使得员工失 去 去了动力，妨碍员工获得效 率 率、质量和内在动因。因此 ， ，为了改变这种局面，企业 的 的管理者转变对薪酬的做法 ， ，分离薪酬和工作任务，改 变 变薪酬成为完成工作任务的 途 途径和
手段。当管理者对员 工 工支付薪酬时，首先，依据 慷 慷慨而公正的原则，尽量确 保 保不要让员工觉得受到了剥 削 削；其次，采取员工的服务 时 时间、拥有的培训、工作技 能 能和所从事工作的复杂性等 诸 诸多因素来支付员工报酬， 以 以弱化薪酬与完成工作之间 的 的直接联系。
转变绩效 评 评估的目的
从管理的角 度 度看，当绩效评估体系过多 地 地关注员工行为的优劣时， 只 只能被评级、打分或者批评 所 所充斥时，其结果是充满误 导 导、带来不满和破坏合作。
因 因此，企业在进行绩效评估 时 时，更多地强调改进工作， 而 而不是评价员工绩效的优劣 。
。为了确保实现改进的绩效 评 评估目的，需要做以下几点 工 工作：
1、强调绩效评估 的 的目的在于改进员工的工作 ， ，而不是奖励来提升员工的 行 行为或者进行等级评定或者 竞 竞争。
2、注重双向沟 通 通，把它看成一个交换想法 、 、提出问题的机会，而不是 由 由管理者对员工做出一系列 的 的批评。通过寻找到员工自 己 己所认定的优点和缺点的原 因 因，并以一种平等的姿态同 他 他们一起寻找解决方案。
3、激发员工的工作原动力 。
。根据对员工主动性的分析 可 可知，善待员工能够调动员 工 工的积极性，这种内在的原 动 动力能够进一步带来工作效 率 率。因此，为了激发员工的 工 工作原动力，管理者应该为 员 员工创造良好的工作环境。
（1）强化工作关系的协作 性 性。运作良好的团队比员工 的 的
独立工作更能发挥作用， 也 也更能为自己的工作感到激 动 动。因此，管理者需要促进 员 员工在工作上的合作性。首 先 先，需要对新员工提供实现 团 团队合作所必须的培训。其 次 次，强化本部门内部的协作 性 性。第三，公司要建立跨部 门 门合作的跨职能联系，弱化 团 团队之间的竞争性。
（2 ）
）增加工作内容的趣味性。
即 即使工作场所拥有具有启发 性 性的管理方式，但是员工对 自 自己的工作内容不感兴趣， 他他们就不会有工作积极性。
懒 懒惰、冷淡和不负责任就成 为 为员工的正常反应。因此为 了 了使得员工能够全身心投入 工 工作之中，就必须为他们提 供 供一份有兴趣的工作。首先 ， ，通过改变工作的设计方式 ， ，重新设计工作，以降低工 作 作的乏味和繁冗程度。其次 ， ，通过管理者向员工强调工 作 作的重要性，不仅要使员工 们 们领略工作过程中所带来的 快 快乐，更要他们认识到工作 的 的成果是具有重要意义的， 它 它不仅能给团队带来贡献， 而 而且还能够满足顾客的需求 。
。第三，管理者不仅要激励 员 员工去取得成绩，更要为员 工 工提供成功的机会。这种成 功 功的机会可以使得员工的工 作 作积极性高涨，从而提升员 工 工的工作积极性。第四，根 据 据按人配置的原则，为员工 分 分派工作。为了使得员工能 够 够从事有兴趣的工作，不仅 要 要从员工能力和经历的角度 来 来考虑，更要从员工的个人 喜 喜好的角度为员工分派任务 ； ；并且为员工机会去...
篇三：企业员工薪酬方案
薪酬结构方案 为匹配集团公司的人才发展战略，落实建立“以岗位价值为依据，以业绩为导向”工资分配制度，公司特制订《职级职系薪酬结构方案》，进一步推进以“岗位、能力和业绩”为核心的价值分配体系建设。员工薪酬包括固定部分与浮动部分。一、 固定薪酬 1. 基本工资 基本工资是为了满足职工基本生活需求，根据社会平均生活水平与职位等级设定的基本保障工资。同时，基本工资与职工岗位、能力、职级密切相关。基本工资的晋档旨在鼓励职工提高岗位意识，树立在其位谋其政的工作理念。基本工资标准如下表所示：
表 1：基本工资标准表 基本工资等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 工资标准 1000 1500 2000 2500 3000 3500
2. 岗位工资 岗位工资是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位工资主要根据员工在公司所担任的职务、职工个人能力级别来确定。公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职位系列。职位的等级和职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。
公司更具职工能力的高低，将职位级别从低到高共分为六个等级，级数越大表示能力越高，同时，相应的岗位工资也就越高。
一级岗位：部门助理、档案管理员、出纳、前台、司机。
2 二级岗位：董事秘书、人事主管、行政主管、工程管理员、会计。
三级岗位：部门经理、工程师、预算专员、核心业务主管 四级岗位：高级工程师、高级会计师。
五级岗位：副总经理、总工程师、财务总监、行政总监、销售总监。
六级岗位：董事长、总经理。
表 2：岗位工资标准表 职位 系数 岗位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 1 200 300 400 500 600 700 2 400 600 800 1000 1200 1400 3 600 900 1200 1500 1800 2100 4 800 1200 1600 2000 2400 2800 5 1000 1500 2000 2500 3000 3500 二、 浮动薪酬 1. 绩效工资 绩效工资是根据职工劳动创造的业绩为公司带来的利润而确定的激励薪酬。绩效工资按月发放，依据员工所在薪级、薪档确定标准，实际发放执行各单位员工绩效考核及工资挂钩方案。奖金设置及水平与所属各单位年度工资总额、组织管理目标、重点工作开展以及个人业绩紧密相关，主要构成为现行工资结构中的年终奖、专项奖等。
2. 补助津贴 工龄津贴：公司鼓励职工长期在公司工作。职工在本公司工作工龄每增加一年，工龄津贴相应增加 100 元/月。
项目补助：根据项目工程量大小、复杂程度、标的大小、实施难度等因素确定，每个项目在 500~2000 元/月范围内浮动。
3
三 、 薪酬确定及调整 1. 薪酬确定 依据员工薪级、薪档及《薪酬矩阵表》确定薪酬标准。
谈判薪酬。社会化招聘的高端人才，按照谈判年薪的 70%测算月度工资。如月度工资＜按积分测算“应套薪档”值，则按“应套薪档”值发放月度工资，年终按谈判年薪补齐；如月度工资＞按积分测算“应套薪档”值，则按测算出的“月度工资”执行就近薪档标准，年终按谈判年薪补齐。
试用期内，基本工资、绩效工资均按 80%发放。
2. 薪酬调整 执行岗变薪变机制，依据新岗位的岗位价值，重新核定薪级、薪档（符合特殊情况的应按照本方案“特殊情况下的薪档确定”相关规定执行）。从岗位变化次月起兑现。
篇四：企业员工薪酬方案
员 工薪酬方案(拟稿)第一章 总则
第一条
目 的
为规范本公司薪酬管理， 充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、 法规基础上， 结合公司 自 身实际情况特制定本制度。
第二条
适用范围
本制度适用于本公司所有员 工。
第三条
制定的原则
战略一致性原则：
与公司发展战略相一致， 通过弹性设计， 充分发挥薪酬的激励和导向作用， 以保证公司 的可持续性发展;
市场竞争力导向原则：
强调薪酬竞争力， 有效吸引 高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力， 骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;
公平性原则：
关注内部公平性， 通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性， 进而确定相应薪酬水平;
绩效挂钩原则：
体现企业效益与员 工利益相结合， 加大变动收入的激励力度， 使员 工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员 工工作积极性。
第四条
影响岗位工资等级高低的因素 包括以下几方面：
工作的目 标、 任务与责任; 工作的复杂性; 劳动强度; 工作的环境。
第二章 薪酬性质划分
第五条
公司 根据职务性质的不同， 将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条
后勤岗位薪酬系列共划分为八个等级， 分别为一级、 二级、 三级、 四级、 五级、 六级、 七级、 八级。
第七条
销售岗位薪酬系列共划分为五个等级， 分别为一级、 二级、 三级、 四级、 五级。
第三章
薪酬构成
第八条
后勤岗位员 工每月 薪酬由工资、 激励奖、 半年全勤奖、 过节费、 年终（ 中）
奖等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗 位员 工每月 薪酬由工资、 激励奖、 半年全勤奖、过节费、 年终（ 中）
奖等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、 团队奖和超额奖等销售工资构成。
第九条
后勤员 工的工资分为基本工资和绩效工资， 各占工资标准的 50% 。
其中绩效工资是根据员 工个人工作绩效计发。
公司按相关规定每月 依据员 工绩效考核结果评定和发放。员 工绩效考核结果分为优+、 优、 良+、 良、 一般、 差五个等级， 绩效发放比例分别是 110%、 100%、 90%、 80%、 50% 。
销售人员 的工资按照完成业绩量计发。
先预发， 每季度末根据核算的累计业绩量， 再进行补发。
第十条
激励奖是为增强企业凝聚力， 表彰先进， 树立楷模， 激发员 工爱岗敬业奋发上进而设立的。
激励奖激励评比的项目 有：
1.
销售人员 方面：
销售冠军、 服务之星、 铁人奖等;
2.
销售团队方面：
冠军门面、 最佳店面培训等;
3.
分公司后勤人员 方面：
最佳办公室主任、 最佳培训专员 ;
……
具体细则参看各时期的销售竞赛等方案。
第十一条
半年全勤奖奖励：
本公司 为表示对长时间坚守岗位的员 工予以感谢与鼓励， 特设立 “半年全勤奖” 的奖励，对于每年 1 月 -6 月 、 7 月 -12 月 期间无请假、 旷工、 迟到/早退等缺勤现象的正式期员 工颁发***元的半年全勤奖金;全勤名 单由各人事专员 根据实际考勤情况统计结果上报， 后由人力资源部将奖金计入员 工 6 月 、 12 月 工资中兑现。
第十二条
过节费是为了 加强员 工归属感， 体现人文关怀，推动公司企业文化建设， 形成良好的企业凝聚力和较强的核心竞争力而设计的。
具体节日 为元旦、 春节、 端午节、 劳动节、 中秋节、 国庆节。
第十三条
年终奖：
公司根据年度经营情况和员 工一年的绩效考核成绩， 决定员 工的年度奖金的发放额度。
第十四条
其他补贴、 津贴等相关福利。
具体细则参看相应管理制度。
第十五条薪资方案中缺勤扣款的计算方法：
基本薪资=工资总额+业绩奖
事假扣款=基本薪资/21. 75*事假天数
年假扣款=业绩奖金/21. 75*年假天数
婚假扣款=业绩奖金/21. 75*婚假天数
丧假扣款=业绩奖金/21. 75*丧假天数
产假扣款=（ 工资总额+业绩奖+业绩奖金）
/21. 75*产假天数
旷工、 病假、 迟到早退等详细规定及执行办法见“员 工考勤管理制度”
第十六条
销售提成是公司根据销售岗位人员 的业务收入按一定的比例发放的薪酬; 员 工级销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成; 销售部门负责人销售提成由团队提成和超额奖两部分构成。
第四章 薪酬调整
第十七条
薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。
第十八条
整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、 行业及地区竞争状况、 企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整， 包括薪酬水平调整和薪酬结构调整， 调整幅度由人力资源部根据公司 经营状况，拟定调整方案报集团董事会审批同意后执行。
第十九条
个别调整主要指工资级别的调整， 指公司 由于员 工岗位（ 或职务）
变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。
第五章 薪酬发放
第二十条
公司采用****的方式支付员 工工资。
第二十一条
公司当前定于每月 **日 结算和划拨发放员 工上个月 工资， 若公司 将更改工资结算和划拨发放日 期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日 期提前公布说明。
第二十二条
若在工资发放时遇节假日 或非人力所能抗拒的自 然灾害、 战争， 生产经营困难， 资金周转不良等原因的， 公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。
第二十三条
每月 发放薪酬时将为自 愿购买社会保险的员 工扣除社会保险中员 工需交纳的部分金额及缺勤、 税金等须扣除金额。
第七章 附则
第二十四条
本制度未尽事项另 行规定, 或参见其他规定的相应条款。
第二十五条
公司人力资源部拥有本制度的最终解释权。
第二十六条
本制度自 公布之日 起实行， 各相关人员 须严格执行。
附件 1：
1-2年3年4年5年6年7年8年9年10年……八级七级六级董事子公司总经理子公司副总经理680005000025000240002150021500196001740054004900460041003600600055005000500045004000300025003000250020007200660060006000540048003300280032002700220086007900720072006500580036003100340029002400100009500860086007800700039003400360031002600120001140010300103009400840042003700380033002800144001370012400124001130010000450040004000350030001730016500149001490013600120004800430042003700320020800200001790017900163001450051004600440039003400三级二级主任副主任副经理经理、 董事助理增幅20%后勤岗位员工工资标准明细表增幅50%月 工资标准备注增幅固定值200增幅固定值3003000022000450003300015000职
务级别一级员工20000五级四级 50万以下50-100万 100-150万 150-200万 200-250万 250-300万 ……五级四级三级二级一级销售员销售员销售员销售员销售员150014001300120011001700160015001400130019001800170016001500210020001900180017002300220021002000190025002400230022002100销售岗位员工工资标准明细表级别职务年业绩量备注
附件 2：
过节费标准 职务级别 标
准（ 元）
员 工 500 主任 800 部门负责人、 董事助理1000 子公司负责人 1500 董事 2000
篇五：企业员工薪酬方案
录第一部分旧薪酬体系分析第二部分第二版薪酬体系设计方案1、 改革原则薪酬结构2、 薪酬结构3、 薪酬确定基础4、 工资总额5、 月工资6、 工资调整7、 年终奖8、 福利2第三部分问题答疑2第一部分 旧薪酬体系分析1、 设计架构不科学①框架未能包括企业所有职系,只是分了非计件制和计件制,未能按科学的业务流程设计.②未能体现“总体薪酬” 的概念。③学历、 职称、 工作经历等的起点薪酬无科学参照， 没有体现通过提高素质为企业增效的观念， 没有形成 “高付出、 高报酬、 高技能、 高收入”的氛围， 无法发挥薪酬的激励作用。④没有与绩效挂钩既不会因业绩突出收入上升的情况④没有与绩效挂钩， 既不会因业绩突出收入上升的情况， 也不会因业绩低而导致收入下降。⑤预留的发展空间不足， 各级人员看不到前进的方向。
目前加薪部分只是一种也不会因业绩“推算” 。
3第一部分 旧薪酬体系分析2、 缺乏内部公平性。①由于缺乏以工作业绩为重心的指导方向， 非计件人员的调薪就只是依靠员工资历和熬年头地长期工作， 不鼓励竞争， 也不鼓励脱颖而出。
对于计件人员来说，则做多做少、 做好做坏一个样， 无任何的约束。②整个薪酬体系没有呈现出一种线性的变化趋势。
对关键岗位及人员的激励性不够， 不能达到吸引、 激励与保留关键员工的目的。③奖金分配仍属干好干坏一个样的情形。
缺乏明确价值导向和业务成果导向。
4第一部分 旧薪酬体系分析3、 缺乏外部竞争力。在设计薪酬体系时， 尽管参照了 同行企业的薪酬标准， 在当时的条件下， 中层以上管理人员的薪酬收入处于中等偏上的水平； 行政人员薪酬收入处于中等偏下的水平， 随着市场的发展， 现有薪酬体系使吸纳和维系新聘员工难度越来越大。实际收入市场薪酬本企业薪酬职位价值
5目录第一部分旧薪酬体系分析第二部分第二版薪酬体系设计方案1、 改革原则薪酬结构2、 薪酬结构3、 薪酬确定基础4、 工资总额5、 月工资6、 工资调整7、 年终奖8、 福利2第三部分问题答疑
6第二版薪酬体系设计方案改革 原则薪酬确定薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、 在工作中所表现出来的能力。
努力在统一的架构下， 依靠科学的价值评价， 对各职种、 职系人员的任职角色、 绩效进行客观公正的评价， 给贡献者以回报。薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合， 依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构， 增加薪酬调整的科学性和灵活性， 强化薪酬的激励机制。薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距， 要有利于形成和稳定核心层、 中坚层、 骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、 核心人才倾斜。
7薪酬体系薪酬体系福利福利工资工资奖金奖金股票期权股票期权工资工资奖金奖金固定工资固定工资年终奖年终奖薪酬结构图浮动工资浮动工资特别奖励特别奖励福利福利社会保险股票期权股票期权社会保险住房公积金住房公积金全员持股， 向核心人才倾斜， 具体方全员持股， 向核心人才倾斜， 具体方案见股票期权方案。补充保险补充保险自助福利自助福利案见股票期权方案。
8知识••知识员工对企业的价值••员工对企业的价值（例如：
出色完成项目、 被评为标兵等等）目、 被评为标兵等等）薪酬决定要素工资•• 技能•• 能力•• 职责•• 企业短期绩效•• 个人短期绩效奖金•• 企业中期绩效•• 对企业的特殊贡献（例如：
出色完成项年龄••年龄核心人才战略性能力••核心人才战略性能力福利•• 工龄•• 对企业价值（薪点）股票期权•• 个人长期绩效•• 企业长期绩效
9工资总额工资总额工资总额工资总额•与企业经营状况挂钩（比如销售收入、 销量、 产量等）•与企业经营状况挂钩（比如销售收入、 销量、 产量等）年终奖总额奖金总额奖金总额•年终奖额度与企业利润挂钩•年终奖额度与企业利润挂钩特殊奖励总额特殊奖励总额•特殊奖励额度由企业根据情况确定•特殊奖励额度由企业根据情况确定国家规定福利总额国家规定福利总额薪酬总总总额额薪酬总薪酬总额构成年终奖总额•由员工薪点数和固定薪点值决定。•由员工薪点数和固定薪点值决定。福利总额福利总额企业补充保险总额企业补充保险总额•由员工的工龄、 年龄和薪点数决定•由员工的工龄、 年龄和薪点数决定自助福利总额•由员工的薪点数和绩效决定•由员工的薪点数和绩效决定股票期权总额股票期权总额股票期权总额、股票期权总额、•与企业整体经营状况挂钩•与企业整体经营状况挂钩自助福利总额
五五六七八九10目一二录原则薪酬结构三四薪酬确定基础工资总额月工资月工资工资调整年终奖福利职能工资制优点1、 以年度经营为评价周期的年薪制薪酬体系；系；2、 与销售业绩相关的销售人员薪酬体系；3、 以常规性工作为特征的等级薪酬体系；4、 适用于计件工人的计件制薪酬体系
11以年度经营为评价周期的年薪制薪酬体系参考国内外实践中通行的做法， 在我公司的薪酬设计中， 针对一些工作职责重大、 业绩形成周期长的职位设计年薪制薪酬体系， 适用于年薪制薪酬体系的岗位主要为企业的中高层管理岗位以及董事长和总经理认定可享受年薪制的其他岗位。年薪制体系的主要薪酬结构包括：（1）
基本年薪：
根据上年度考核结果， 确定本年度年薪总额， 年薪总额的60%作为本年度基本年薪， 按月支付； 基本年薪的初始核定以工作评价、 劳动力市场价格、 企业人力资源政策为基础；（2）
业绩年薪：
年薪总额的40%作为本年度业绩年薪， 在年度结束后， 根据企业业绩和考核评价结果进行核定， 在次年春节前一次性核发； 业绩年薪不仅与个人绩效结果挂钩， 还与企业年度整体目 标完成情况挂钩；（3）
奖励年薪：
奖励年薪总额从企业当年超计划利润中提取， 在年度结束后， 根据企业业绩、 考核评价结果以及个人所承担岗位的相对价值进行核定， 年薪制人员的奖励年薪， 50%的部分以现金形式延期半年发放， 其余50%的部分转化为持股基金；（4）
法定福利保险：
国家规定的医疗保险、 失业保险、 养老保险等；（5）
特殊福利保险：
根据企业经济效益和个人贡献， 对中高层管理人员提供额外的特别福利， 包括：
住房和购车、 国内外进修、 一次性任职（期）
特殊管理津贴， 等；（6）
董事长（总经理）
特别奖：
从企业奖励基金中支付， 由董事长（总经理）
确定， 于次年春节前一次性发放。
12与销售业绩相关的销售人员薪酬体系；销售人员薪酬体系适用于企业的销售岗位， 具体包括：
大区经理、 办事处和销售员。
其薪酬结构并不是简单地采取底薪+佣金的方式， 它由四个部分组成。（1）
保底工资：
主要为了保障员工的基本生活， 按月发放；（2）
销售提成：
销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成， 超计划销售提成的基数为计划内销售提成的1.5倍， 超计划销售提成部分延期半年发放。
销售人员销售提成按全年月平均数滚动累计计算， 按月考核， 按月发放， 年终统算；（3）
管理考核奖：
将销售提成总额中的20%作为管理考核奖金总额， 员工实际所得与其考核业绩挂钩， 其目的是为了防止员工盲目追求销售额的提升， 而忽视其他本职工作的完成；（4）
补贴：
补贴根据地区差异性进行分配， 所含项目包括餐补、 电话补助、 交通补助、 交际费、 住宿补助等。
等级薪酬体系13等级薪酬体系适用对象为企业内从事技术岗位（包括技术开发、 技术支持岗位等人员）
、 以常规性管理为特征的管理岗位（包括中层以下的主管、 行政文秘、 财务等人员）
、 以操作性工作为特征的岗位（包括非计件制技术工人、 非计件制普通工人、 工勤人员）
的员工和市场运营人员。为保证等级薪酬体系企业内部的公平性， 在确定每个岗位的薪酬等级时， 首先根据工作评价确定每个岗位的相对价值， 将其归入相应的职位等级中去， 然后根据劳动力市场状况对工作评价结果进行修正， 以保证与劳动力市场基本符合。等级薪酬体系的薪酬结构主要包括：（1）
基本工资：
根据工作评价的结果得出， 反映各个岗位的相对价值；（2）
月度奖金：
依据员工月度考核结果以及企业当月整体目标完成情况计算， 按月度发放；（3）
年度奖金：
等级制员工年度奖金依据年度考核结果计算， 按年度发放；（4）
单项奖：
根据员工为企业所做出的贡献计算， 包括提案奖、 合理化建议、 革新与创造奖及研究开发奖励等；（5）
项目奖励：
此项目适用于从事项目开发工作的人员。
根据项目开发的特殊性， 对这部分人员采用项目奖励的方式， 以保证项目开发过程的连续性和项目开发人员的主动性；（6）
福利保险：
国家法定福利和保险， 享受内容和享受标准， 按国家有关规定处理。
计件制薪酬体系14为有效调动生产车间全部员工的工作积极性， 形成稳定的生产队伍， 对生产车间的全部在编人员实施计件制薪酬体系。
计件制薪酬体系由以下几部分构成：（1）
计件工资：
个人月计件工资根据月生产量以及岗位评价点值确定， 按月全额发放；（2）
计件制员工月度奖金：
计件制员工月度奖金， 为当月计件工资的25%， 经考核根据考核结果按月核发；（3）
单项奖：
企业设立革新与创造奖、 提案奖等奖项， 对为企业做出特殊贡献的员工进行（3）
单项奖：
企业设立革新与创造奖、 提案奖等奖项， 对为企业做出特殊贡献的员工进行奖励。
单项奖励的资金来源由三部分构成：
车间的成本节约、 个人实发奖金未达到奖金标准的差额部分和企业根据情况拨付的专项奖励部分。（4）
保险福利：
依法享受国家法定福利和保险， 享受内容和享受标准， 按国家有关规定处理； 根据企业的经济效益和人力成本的支付限度， 可在机会成熟的时候追加部分企业福利。
任职资格等级制度15新的薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连， 员工工资水平由其任职资格等级确定。
受江淮薪酬体任职资格等级制度是新的人力资源管理模式的基础和切入点， 它为人力资源管理的其他模块， 比如薪酬、 人力资源开发、 考核、 员工晋升和培训等， 提供了依据。任职资格是指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。
员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。
任职资格的构成要素主要包括 任职者的知识与经验、任职者的技能和绩效要求。任职资格等级制度对任职者承担职位/工作的任职资格进行的制度性区分。
根据公司的现实情况与业务特点， 将员工的任职资格分为四层（基层、 骨干层、 中坚层、 核心层）
、 五个任职职类（管理、 管理服务、 技术、 市场、 作业）
、 每个任职职类又包括四个等级（工作员、 助理工程师、 工程师、 主任工程师）
。
管理类管理类对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任。正确性承担直接责任。112对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。3职类职种划分职类2技术类划分要素对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。16核心核心业务33对产品产量、 质量和生产成本承担直接责任。对产品产量、 质量和生产成本承担直接责任。4对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。5管理服务类管理服务类对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务的质量承担直接责任。的质量承担直接责任。作业类4市场类支持业务5对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务
经营经营对企业经营利润和可持续发展承担直接责任对企业经营利润和可持续发展承担直接责任管理监督管理监督对管理标准、 计划与组织实施承担直接责任对管理标准、 计划与组织实施承担直接责任执行执行对执行标准与计划的有效性承担直接责任对执行标准与计划的有效性承担直接责任计划统计计划统计对集团计划的合理性与数据及时、 准确完整承担直接责任对集团计划的合理性与数据及时、 准确完整承担直接责任职类职种划分南方轴承职种划分依据: 每一职种均承担某一职类中的某一业务(功能)系统的运营责任.171职类管理类职种职种划分要素（责任点）5管理服务类财经财经财经资金运营的安全与效益对资金运营的安全与效益承担直接责任对资金运营的安全与效益承担直接责任人力资源开发人力资源开发对人力资源结构优化、 能力提升承担直接责任对人力资源结构优化、 能力提升承担直接责任人文管理人文管理对企业文化建设与传播承担直接责任对企业文化建设与传播承担直接责任风险防范风险防范对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直接责任对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直接责任专项研究专项研究对企业等专项研究的专业性与准确性承担直接责任对企业等专项研究的专业性与准确性承担直接责任专项管理专项管理对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任事务事务
研 发研 发质检质保质检质保对产品与技术在行业的领先性承担直接责任对产品与技术在行业的领先性承担直接责任对质量检验方法的改进与质量管理系统的运行承担直接责任对质量检验方法的改进与质量管理系统的运行承担直接责任22工艺技术工艺技术对生产工艺的改进与实施承担直接责任对生产工艺的改进与实施承担直接责任工程技术工程技术对保证生产设备的先进性、 安全性及正常运转承担直接责任对保证生产设备的先进性、 安全性及正常运转...
篇六：企业员工薪酬方案
体系设计方案完整版 目 录 第一章 总则 第二章 薪酬总额 第三章 固定工资 第四章 绩效工资 第五章 奖金 第六章 附加工资 第七章 年薪制 第八章 岗位绩效工资制 第九章 技术绩效工资制 第十章 销售绩效工资制 第十一章 高级人才协议工资制 第十二章 工勤人员市场工资制 第十三章 薪酬调整 第十四章 其他规定 附件 1：公司职系划分表 附件 2：管理职系职级系统 附件 3：支持服务职系职级系统 附件 4：技术职系职级系统 附件 5：营销职系职级系统 附件 6：生产操作职系职级系统附件 7：标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 附件 8：管理职系的岗位与薪档对应表 附件 9：支持服务职系的岗位与薪档对应表 附件 10：技术职系的岗位与薪档对应表 附件 11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 附件 12：工勤人员薪酬基数表 第一章 总则
第一条 适用范围 凡 XXX 有限公司（以下简称公司）所有员工，除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施。
第二条 目的 制定本方案的目的在于：
1、建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益； 2、保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，激发员工活力，提高公司的竞争力； 3、建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。
第三条 依据和基本原则 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献，并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平。
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力。依靠科学的价值评价，对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，强化薪酬的激励机制。做到“外部竞争性、内部公平性”。
薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。同时，增加薪酬调整的科学性和灵活性。
第二章 薪酬体系及结构 第四条 薪酬体系
为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，公司对不同岗位员工实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位（技术、销售）绩效工资制、协议工资制以及市场工资制。
第五条 薪酬结构 薪酬结构主要包含四个部分：固定工资、绩效工资、奖金和附加工资，并根据不同的工资制度以不同方式发放。
第六条 公司薪酬体系分别采取二种不同类别，分别为：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。
第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括高层管理人员及各部门经理（正职）。
第八条 实行岗级工资制的员工是除上述第七条规定以外的员工。
第九条 特聘人员的薪酬参见第十一章高级人才协议工资制的有关规定。
第三章 固定工资 第十条 固定工资 固定工资是薪酬结构中相对固定的部分，是为了保障员工的基本生活而设定的，主要为岗位工资、技术工资。
第十一条 岗位工资
岗位工资应用于管理职系、支持服务职系、生产操作职系、营销职系，从岗位相对价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。
第十二条 确定岗位工资的原则 （一）
岗位薪酬主要取决于当前的岗位性质和工作内容，在工作分析与岗位评价的基础上，采取岗位分级、级内分档、一岗多薪； （二）
以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （三）
以岗位相对价值为主、技术能力因素为辅，岗位与技能相结合； （四）
岗位工资原则上不低于当地政府规定的最低工资标准。
第十三条 岗位工资的计算 月度岗位工资=岗位薪酬基数×岗位系数×（固定薪酬比例/12）
岗位薪酬基数，根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平，确定不同职系中各职级的岗位薪酬基数。公司可以通过对岗位薪酬基数的调整实现对员工薪酬水平的调整； 岗位系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件 2、附件 3、附件 5、附件 6中公司各职系《职级系统表》； 固定薪酬比例，依据不同职系职级对岗位的具体要求确定，详见附件 7《岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表》。
第十四条 技术工资
技术工资应用于技术职系的技术绩效工资制，主要从技术、技能、经验等方面体现员工贡献。
第十五条 技术工资的确定 月度技术工资=技术薪酬基数×专业系数×（固定薪酬比例/12）
技术薪酬基数，依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工成本承受能力，确定技术职系中各职级的技术薪酬基数。公司可以通过对技术薪酬基数的调整实现对技术职系员工薪酬水平的整体调整； 专业系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件 4 公司《技术职系职级系统表》。
第十六条 管理职系、支持服务职系的归级分档 根据公司的规模与工作的实际需要，根据可比性原则划分出五大职系：管理职系、技术职系、营销职系、生产操作职系、支持服务职系，为不同岗位提供不同的发展途径。
管理职系、支持服务职系、营销职系、生产操作职系内部分级，自高而低为资深级、高级、中级、初级，每一职级拥有一个标准岗位薪酬基数；同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个岗位系数和一个标准岗位基薪。
管理职系，高层管理人员共划分 2 个职级 12 个薪档，中层管理人员共划分4 个职级 24 个薪档；支持服务职系共划分 6 个职级 40 个薪档；营销职系，共划分 4 个职级 32 个薪档；生产操作职系，共划分 4 个职级 32 个薪档。
具体参见附件 8、9、11 公司各职系《岗位与薪档对应表》。
第十七条 技术职系的归级分档 根据公司的规模和技术工作的需要，进行技术职系职级和薪酬等级的划分，自高而低依次为资深级、专家级、高级、中级、初级，包括 5 个职级，每一职级拥有一个标准技术薪酬基数；同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个专业系数和一个标准技术基薪。
技术职系共划分 5 个职级 40 个薪档，详见附件 10《技术职系的岗位与薪档对应表》。
第十八条 新增岗位、岗位调整或岗位性质发生变化时，公司可重新进行岗位评价，予以相应调整。
第十九条 基本工资 在固定工资中，可根据不同职系，划定基本工资，作为附加工资中基本保障的计算基数，即资深级和专家级 5000 元/月，高级 4000 元/月，中级 3000 元/月，初级 2000 元/月。
第二十条 固定工资的用途 固定工资作为以下项目的计算基数：
（一）
加班津贴的计算基数； （二）
各种假别工资的计算基数；
（三）
外派受训人员薪酬计算基数； （四）
其他薪酬基数。
第四章 绩效工资 第二十一条 绩效工资 绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的公司整体业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。
第二十二条 管理职系、支持服务职系员工的绩效工资的确定 月度绩效工资=岗位薪酬基数×岗位系数×（浮动薪酬比例/12）×月度个人考核系数 浮动薪酬比例，详见附件 7《标准岗位薪酬固定比例、浮动比例参照表》。
第二十三条 技术职系员工的绩效工资的确定 月度绩效工资=技术薪酬基数×专业系数×（浮动薪酬比例/12）×月度个人考核系数 浮动薪酬比例，详见附件 7《标准技术薪酬固定比例、浮动比例参照表》。
其中，研发人员的绩效工资可根据研发项目情况发放。具体情况参照《技术研发项目管理办法》，经项目评审小组审核，并报总经理批准后执行。
第二十四条 生产操作职系员工的绩效工资的确定 生产及品质员工绩效公司按月发放，发放标准参照由生产、品质部结合实际拟定《生产品质人员考核标准》，每月统计符合条件人员名单及绩效工资额，经分管领导审核，并报总经理批准后执行。
第二十五条 营销职系员工的绩效工资的确定 绩效工资＝营销回款提成奖金＝销售收入×提成比例－销售费用－部门调节费用 其中，部分绩效工资根据季度个人考核结果核定发放； 营销提成的具体计算和发放，需部门结合实际情况拟定《营销人员收入提成管理办法》。
第五章 奖金 第二十六条 奖金 奖金是薪酬结构中浮动的部分，是体现员工、团队为公司效益做出的努力和工作成果，依据公司整体经营业绩，核定发给全体或部分员工的超值奖励。
奖金包括年终效益奖和特殊贡献奖。
第二十七条 年终效益奖
年终效益奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项，体现了公司年度效益、各部门的年度绩效以及员工个人年度工作表现。
第二十八条 年终效益奖金的确定 依据公司实现的利润、年度经营目标和战略目标的执行情况，核定公司的年度薪酬总额后，扣除固定工资总额、绩效工资总额、附加工资总额和其他薪酬支出后，余额作为年终效益奖发放，即：
年终效益奖金总额=薪酬总额—固定工资总额—绩效工资总额—附加工资总额—其他薪酬支出总额 公司年度效益奖依据公司年度经营计划目标与实际经营完成情况发放。
第二十九条 特殊贡献奖 特殊贡献奖是旨在鼓励员工的出色业绩和持续努力而设立的奖项，目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。高层管理者不参与本公司的此奖项。
特殊贡献奖包括总经理特别嘉奖、发展潜力奖、创新奖、优秀建议奖、伯乐奖等。
（一）总经理特别嘉奖 总经理特别嘉奖是旨在鼓励员工在技术改进、业务开拓等方面有较大的突破而设立的奖项，例如员工通过个人关系给公司带来大客户、或通过与政府的关系解决了公司的实际困难等。
总经理特别嘉奖由部门申报，经总经理审批后给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在 2000～20000 元/人。每年年终由总经理依据员工在业务、管理、技术等方面做出的杰出贡献和努力程度亲自颁发。
（二）发展潜力奖（培训经费）
发展潜力奖是旨在为业绩和能力突出的员工提供更大的发展空间而设立的奖项。
凡年度考核评定为优秀、良好的员工，有资格向人力资源管理部门提出申请；经人力资源管理部门审核，并呈报总经理批准，申请人可获得一次培训机会奖励。
培训经费金额在 1000～5000 元/人。
个人申请超过 1 年时间的进修培训或脱产培训的，须经总经理审批，修业结束后须在公司服务满 3 年或偿还公司提供的全部培训经费，方允许离职。
（三）创新奖 创新奖是旨在鼓励员工进行管理创新和技术创新而设立的奖项。
员工在工作方式、管理方法、工艺、设计、技术等方面有较大的突破和创新，能够给企业带来一定现实的或潜在的效益的，年终经薪酬考核委员会评审后，给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在 1000～10000 元/人。
（四）优秀建议奖 优秀建议奖是旨在鼓励员工关心公司的各项建设和发展而设立的奖项。
员工对公司的发展或管理提出建议并被采纳，为公司带来较大经济效益或避免了较大损失的，年终经薪酬考核委员会评审，经总经理批准后，给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在 200～3000 元/人。
（五）伯乐奖 伯乐奖是旨在鼓励员工积极推荐公司所需人才而设立的奖项。
员工为公司推荐急需人才，并经试用期考核证明能够为公司带来预期的价值和贡献的，或对下属悉心培养并使其迅速成长为公司优秀人才的，年终经薪酬考核委员会评审，经总经理批准后，给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在 500～3000 元/人。
第二十九条 其他奖励 除以上几种形式之外，为鼓励建设良好的企业文化氛围，公司可视实际情况设立具体奖项。例如：卓越贡献奖、模范员工、优秀团队、见义勇为等奖励。
奖励金额在 100～10000 元。
第六章 附加工资 第三十条 附加工资 为增强公司的凝聚力，吸引和留住优秀人才，公司为员工提供优厚的福利待遇，员工依据岗位可以得到多项或全部福利。
附加工资的确定基础由国家相关规定决定，包括国家强制性保险、补充保险、公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助、加班津贴、培训津贴等各项津贴和福利待遇。
第三十一条 基本保障 公司为签订合同的正式员工所办理保险主要是基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及生育保险五种。保险的计算以基本工资为基数按国家规定比例交纳，公司与员工各承担一部分，按公司相关规定具体执行。
第三十二条 住房公积金 由公司与员工各承担一部分，按公司相关规定具体执行。
第三十三条 节日津贴 逢春节、元旦、中秋等重要节日，公司发放的实物或过节费。
第三十四条 职务津贴 公司管理人员每月可报销一定限额的津贴费用；
（一）津贴项目包括：
交通津贴：限上下班或公出不使用公司交通工具的员工 通讯津贴：手机的公务使用 （二）职务津贴按月发放，必须以相关发票报销。
第三十五条 其他津贴补贴 （一）差旅补贴 因公出差的员工差旅补贴按公司相关规定执行。
（二）其他津贴 交通补贴：不住公司人员每人每月补贴 100 元 生日福利：每人生日发放礼品（价值 50-100 元左右）。
特殊津贴：员工结婚、生育发放礼品（价值 300 元左右）
第七章 年薪制 第三十六条 适用范围 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营管理业绩进行评估并发放相应的薪酬，主要适用于公司的管理职系人员，包括高层管理人员和各事业部门的管理岗位正职。
第三十七条 薪酬结构 年薪收入=基本年薪+绩效年薪+年终奖金+附加工资 高层管理人员、各事业部门负责人的薪酬采用含风险抵押机制...
篇七：企业员工薪酬方案
华南（集团）东莞公司 薪酬设计方案 2010
目
录 第一章
总则...................................................................................................................................1 第二章
薪酬体系...........................................................................................................................1 第三章
薪酬结构...........................................................................................................................1 第四章
岗级工资...........................................................................................................................2 第五章
年薪制...............................................................................................................................4 第六章
岗级工资制.......................................................................................................................4 第七章
工资调整...........................................................................................................................5 第八章
工资特区...........................................................................................................................6 第九章
其他...................................................................................................................................6 第十章
附则...................................................................................................................................7 附件一：
岗位岗级分布图...............................................................................................................8 附件二：
岗位岗级工资表...............................................................................................................9
中信华南（集团）
东莞公司薪酬设计方案 第一章
总则 第一条 适用范围 本方案适用于中信华南（集团）
东莞公司（以下简称公司）
本部在岗在编人员。
第二条 目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、 薪酬与公司收益挂钩， 使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条 原则 遵循按劳分配、 效率优先、 兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条 依据 薪酬分配的依据是：
贡献、 能力和责任。
第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章
薪酬体系 第六条 公司员工分成 3 个职系， 分别为管理职系、 技术职系、 行政事务职系。
针对这 3 职系， 薪酬体系分别采取二种不同类别：
与企业年度经营业绩相关的年薪制； 与月度绩效相关的岗级工资制。
第七条 享受年薪制的员工， 其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。
第八条 实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。
第九条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章
薪酬结构 第十条 公司员工收入包括以下几个组成部分：
（一）
固定工资包括：
基本工资， 岗级工资， 工龄工资， 学历、 职称、 执业资格津贴；
第1页
中信华南（集团）
东莞公司薪酬设计方案 （二）
浮动工资， 包括绩效工资、 年底奖金；
（三）
附加工资， 包括工地补贴、 交通补贴、 通讯补贴以及四项统筹等。
第十一条 固定工资 （一）
固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴 其中， 资格津贴即为学历、 职称、 执业资格津贴， 这部分津贴按公司相关文件规定执行。
（二）
基本工资：
每月 800 元， 是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（三）
工龄工资：
体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献， 在中信华南集团内部的工龄工资为 20 元/年， 中信华南集团外的工龄为 10 元/年。
中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。
（四）
岗级工资：
按照岗位评价的结果确定， 体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
第十二条 浮动工资 （一）
浮动工资包括绩效工资、 年底奖金几种形式。
（二）
绩效工资与月度的考核结果挂钩， 体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
（三）
年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩， 是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。
年底奖金下年初支付。
第十三条 附加工资 （一）
附加工资 =四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴 （二）
附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
（三）
四项统筹包括住房基金、 医疗保险、 养老保险和失业保险。
企业与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
（四）
工地补贴、 交通补贴、 通讯补贴按公司相关规定执行。
第四章
岗级工资 第十四条 岗级工资是整个工资体系的基础， 从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分第2页
中信华南（集团）
东莞公司薪酬设计方案 析与岗位评价的基础上， 以评估的结果作为分配依据， 根据工作分析与职位评价确定薪点， 同时采取一岗多薪， 按技能分档的方式确定工资岗级。
第十五条 岗级工资的用途 岗级工资是确定员工收入中其他部分的基础， 作为以下项目的计算基数：
（一）
绩效工资的计算基数；
（二）
年底奖金的计算基数；
（三）
加班费的计算基数；
（四）
事病假工资计算基数；
（五）
外派受训人员工资计算基数；
（六）
其他基数。
第十六条 确定岗级工资的原则 （一）
以岗定薪， 薪随岗变， 实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）
以岗位价值为主、 技能因素为辅， 岗位与技能相结合；
（三）
针对不同的职系设置晋级通道， 鼓励不同专业人员专精所长；
（四）
参考企业实际的收入状况确定薪酬水平， 实现平稳过渡。
第十七条 工资岗级的确定 （一）
工资分级列等。
根据岗位评价的结果形成《岗位岗级分布图》， 把各岗位分级列等。
按照岗位评价的结果， 在最低分 120 分和最高分 1000 分之间共划分出 22 级。
其中 600 分以下每隔 30 分为一级； 600 分以上每隔 40 分为一级。
（二）
确定初始岗级。
按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、 相应岗级。
（三）
按聘任岗级进行调整。
根据员工的实际岗位， 以及个人业绩、 经验对应到相应职系中的相应岗级。
具体参见附件 1：
《岗位岗级分布图》
第十八条 岗级工资的计算方法 （一）
岗级工资 = 点值 × 工资薪点 （二）
工资薪点：
取各级别的中值分数段的基点为该级别的工资薪点。
（三）
点值：
点值需要根据工资的整体工资水平来确定， 而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。
目前暂定为 5 元/点。
第3页
中信华南（集团）
东莞公司薪酬设计方案 第五章
年薪制 第十九条 年薪制适用于公司的经营班子成员。
具体办法见《经营层的激励与考核办法》。
第六章
岗级工资制 第二十条 岗级工资制的工资结构 中层岗级工资制收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖 注：
中层包括经理（主任）、 副经理（副主任）、 项目代表。
一般员工岗级工资收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终双薪 其中， 固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴（即学历、 职称、执业资格津贴）
绩效工资与员工每月的工作努力程度、 工作结果相关， 反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
绩效工资办法如下：
月度绩效工资 =（基本工资+岗级工资）
×月度考核系数×部门考核系数 注：
部门经理的直接用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数
其中， 月度个人得分与个人考核系数对照表如下：
评价得分 90-100 80-90 70-79 60-69 <60 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 考核系数 1． 2 1 0． 8 0． 6 0
月度部门得分与部门考核系数对照表如下：
评价得分 90-100 80-90 70-79 60-69 <60 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 考核系数 1． 1 1 0． 9 0． 8 0． 5
第4页
中信华南（集团）
东莞公司薪酬设计方案 第二十一条 年底奖金的确定 （一）
中层的年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到， 其数额按公司具体规定发放或按下式进行计算：
年终效益奖 ＝ 12 ×岗级工资 × 职务调节系数 × 公司考核系数 × 个人考核系数 其中， 月固定工资= 基本工资 + 岗级工资 + 工龄工资 + 资格津贴
职务调节系数为 0.6-1；
公司考核系数， 按照年初和上级公司所定的考核指标、 考核办法计算得出。
特别的， 当净利润指标小于目标值时， 公司总考核系数为零。
个人考核系数为年终的个人综合考评系数， 对照表如下：
评价得分 90-100 80-90 70-79 60-69 <60 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 考核系数 1． 2 1 0． 8 0． 6 0
（二）
中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。
第七章
工资调整 第二十二条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
第二十三条 公司工资整体调整形式是改变薪点点值， 调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第二十四条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、 岗位变动决定。
（一）
根据考核结果调整。
连续两年内考核结果为两“优” 者， 以及连续三年考核结果为“良” 或以上者， 工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。
当年考核结果为“不合格” 下调一级， 对于连续两年考核结果为“不合格” 的员工进行待岗处理。
（二）
岗位变动调整。
若员工岗位发生变动， 则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。
第二十五条 工资岗级调整过程中， 若调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距， 则该级差保留， 在调整后岗位、 岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。
第5页
中信华南（集团）
东莞公司薪酬设计方案 第二十六条 工资岗级调整过程中， 若目 前岗级已经达到相应岗位最高档次， 则工资岗级不再变动。
第八章
工资特区 第二十七条 设立工资特区的目的 设立工资特区， 使工资政策重点向对企业有较大贡献、 市场上稀缺的人力资源倾斜， 目的是为激励和吸引优秀人才， 使企业与外部人才市场接轨， 提高企业对关键人才的吸引力， 增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十八条 设立工资特区的原则 （一）
谈判原则：
特区工资以市场价格为基础， 由双方谈判确定；
（二）
保密原则：
为保障特区员工的顺利工作， 对工资特区的人员及其工资严格保密， 员工之间禁止相互打探；
（三）
限额原则：
特区人员数目实行动态管理， 依据企业经济效益水平及发展情况限制总数， 宁缺毋滥。
第二十九条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为名优院校毕业生、 企业人力资源规划中急需或者必需的人才、 行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第三十条 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才， 年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
（一）
考核总分低于预定标准；
（二）
人才供求关系变化， 不再是市场稀缺人才。
第三十一条 工资特区人员总数不超过公司员工总数的 10%。
第九章
其他 第三十二条 聘任岗级 确定岗级工资采用的是聘任岗级。
聘任岗级的确定以岗位评价为主要依据，参考员工个人绩效、 经验（工作年限）
和学历。
对于绩效优异者可以破格聘任，第6页
中信华南（集团）
东莞公司薪酬设计方案 对于表现不佳者降级使用。
第三十三条 被聘人员试用期工资标准 被聘人员试用期间的工资按所聘岗位的基本工资、 所聘岗位岗级工资、 资格津贴之和来确定， 不另发绩效工资和各种补贴。
第三十四条 加班费 根据工作需要必须加班， 公司发放其加班费。
每月按 22 个标准工作日计算，计算基数为岗级工资。
加班费=劳动法规定系数×加班天数×岗级工资/22 第三十五条 病事假期间工资发放标准 经公司批准请事假者， 根据请假天数在工资中进行扣除。
每月按照 22 个标准工作日计算， 计算基数为岗级工资与绩效工资。
病假按公司具体规定发放。
事假工资扣除=请假天数×（岗级工资+绩效工资）
/22 第三十六条 对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资部分。
第三十七条 对于公司外派培训的员工， 每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。
（一）
三个月内， 考核系数按照 0.8 计算；
（二）
三个月到六个月， 考核系数按照 0.7 计算；
（三）
六个月到一年， 考核系数按照 0.6 计算；
（四）
一年以上的， 考核系数按照 0.5 计算。
第三十八条 公司设立总经理奖励基金， 奖励公司绩效表现优异的员工。
具体数额由董事会确定。
第十章
附则 第三十九条 本方案由人力资源部负责解释。
第四十条 对于本方案所未规定的事项， 则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。
第7页
中信华南（集团）
东莞公司薪酬设计方案 附件一：
岗位岗级分布图 岗级 管理职系 专业技术职系 行政事务职系 22 总经理
21 常务副总
20 副总
19
18
17
16 ...
篇八：企业员工薪酬方案
XX 有限公司薪酬体系设计方案 起草部门：人力资源部
2021. 05
第一章总则
..............................................
第二章薪酬体系及结构 ........................................ 2 第三章固定工资 .............................................. 3 第四章绩效工资 .............................................. 6 第五章附加工资 .............................................. 8 第六章奖金 .................................................. 9
第七章年薪制 ............................................... 12
第八章岗位绩效工资制 ....................................... 14
第九章技术绩效工资制 ....................................... 16
第十章销售绩效工资制 ....................................... 18
第十一章高级人才协议工资制 ................................. 19 第十二章工勤人员市场工资制 ................................. 20 第十三章薪酬调整 ........................................... 24 第十四章其他规定 ........................................... 26 第十五章附则 ............................................... 29
附件 1：公司职系划分表 ...................................... 30 附件 2：管理职系职级系统 ................................... 31 附件 3：支持服务职系职级系统 ............................... 32 附件 4：技术职系职级系统 ................................... 33 附件 5：营销职系职级系统 ................................... 34 附件 6：生产操作职系职级系统 ............................... 35 附件 7：定比例、浮动比例参照表.36 附件 8：管理职系的岗位与薪档对应表 ......................... 37 附件 9：支持服务职系的岗位与薪档对应表 ..................... 38 附件 10：技术职系的岗位与薪档对应表 ........................ 39 附件 11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 .................... 40 附件 12：工勤人员薪酬基数表 41
~ 1
第一章总则
第一条适用范围 1、 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理 政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
2、 本制度适用于公司全体员工（临时工除外）。本制度所指工 资，是指何月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
第二条目的 制定本方案的目的在于：
1、 建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值 和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益：
2、 保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与 公司、部门及个人业绩分层挂钩，激发员工活力，提高公司的竞争 力； 3、 建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企 业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。
第三条依据和基本原则 （一）本薪酬体系依据《中华人民共和国劳动法》及其他有关法 律、法规的规定，并参照（本地）及周边区、县平均工资水平和行业 平均工资水平而构建。
（二）
本薪酬体系的薪酬分配以贡献、能力和责任等情况为依据, 进行综合考虑决定其薪酬。
（三）本薪酬体系所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的 工
资和非货币形式直接支付给员工的福利。
薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献，并参考青岛 市社会平均工资水平和行业平均水平。
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾 公平及可持续发展的原则。
薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需 具备的条件及其在工作中所表现出来的能力。依靠科学的价值评价, 对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡 献者以回报。
薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，强化薪酬 的激励机制。做到“外部竞争性、内部公平性” 0 薪 酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定 核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核 结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。同时，增加薪酬调整的 科学性和灵活性。
第二章薪酬体系及结构
第四条薪酬体系 为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，公司对不同
岗位员工实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、 岗位（技术、销售）绩效工资制、协议工资制以及市场工资制。
第五条薪酬结构 薪酬结构主要包含四个部分：固定工资、绩效工资、奖金和附 加工资，并根据不同的工资制度以不同方式发放。
第六条 公司薪酬体系分别采取二种不同类别，分别为：与企业年 度经营业绩相关的年薪制：与月度绩效相关的岗级工资制。
第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工 作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括高层管理人员 及各部门经理（正职）。
第八条实行岗级工资制的员工是除上述第七条规定以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见第十一章高级人才协议工资制的有关 规定。
第十条固定工资 固定工资是薪酬结构中相对固定的部分，是为了保障员工的基 本生活而设定的，主要为岗位工资、技术工资。
第十一条岗位工资 岗位工资应用于管理职系、支持服务职系、生产操作职系、营 销职系，从岗位相对价值和员工的经验积累方而体现了员工的贡献。
第十二条确定岗位工资的原则 （-）岗位薪酬主要取决于当前的岗位性质和工作内容，在工 作分析与岗位评价的基础上，采取岗位分级、级内分档、一岗多薪; 第三章
定工资
（二）
以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （三）
以岗位相对价值为主、技术能力因素为辅，岗位与技能 相结合； （四）
岗位工资原则上不低于当地政府规定的最低工资标准。
第十三条岗位工资的计算 月度岗位工资=岗位薪酬基数 X 岗位系数 X （固定薪酬比例/12）
岗位薪酬基数，根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合 行业市场薪酬水平，确定不同职系中各职级的岗位薪酬基数。公司 可以通过对岗位薪酬基数的调整实现对员工薪酬水平的调整：
岗位系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件 2、附件 3、附 件 5、附件 6 中公司各职系《职级系统表》； 固定薪酬比例，依据不同职系职级对岗位的具体要求确定，详 见附件 7《岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表》。
第十四条技术工资 技术工资应用于技术职系的技术绩效工资制，主要从技术、技 能、经验等方面体现员工贡献。
第十五条技术工资的确定 月度技术工资=技术薪酬基数 X 专业系数 X （固定薪酬比例/12）
技术薪酬基数，依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工成本 承受能力，确定技术职系中各职级的技术薪酬基数。公司可以通过 对技术薪酬基数的调整实现对技术职系员工薪酬水平的整体调整：
专业系数：在岗位评价的基础上确定，详见附件 4 公司《技术 职系职级系统表》o 第十六条 管理职系、支持服务职系的归级分档
根据公司的规模与工作的实际需要，根据可比性原则划分出五 大职系：管理职系、技术职系、营销职系、生产操作职系、支持服 务职系，为不同岗位提供不同的发展途径。
管理职系、支持服务职系、营销职系、生产操作职系内部分级, 自高而低为资深级、高级、中级、初级，每一职級拥有一个标准岗 位薪酬基数；同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个岗位系数 和一个标准岗位基薪。
管理职系，高层管理人员共划分 2 个职级 12 个薪档，中层管理 人员共划分 4 个职级 24 个薪档；支持服务职系共划分 6 个职级 40 个薪档：营销职系，共划分 4 个职级 32 个薪档；生产操作职系，共 划分 4 个职级 32 个薪档。
具体参见附件 8、附件 9、附件 11 公司各职系《岗位与薪档对 应表》。
第十七条技术职系的归级分档 根据公司的规模和技术工作的需要，进行技术职系职级和薪酬 等级的划分，自高而低依次为资深级、专家级、高级、中级、初级, 包括 5 个职级，每一职级拥有一个标准技术薪酬基数；同时级内分 档，每一职档（薪档）对应一个专业系数和一个标准技术基薪。
技术职系共划分 5 个职级 40 个薪档，详见附件 10《技术职系的 岗位与薪档对应表》o 第十八条 新增岗位、岗位调整或岗位性质发生变化时，公司可重 新进行岗位评价，予以相应调整。
第十九条基本工资 在固定工资中，可根据不同职系，划定基本工资，作为附加工资 中基本
保障的计算基数，即资深级和专家级 5000 兀/月，高级 4000 元/月，中级 3000元/月，初级 2000 元/月。
第二十条固定工资的用途 固定工资作为以下项目的计算基数：
（一）
加班津贴的计算基数； （二）
各种假别工资的计算基数； （三）
外派受训人员薪酬计算基数； （四）
其他薪酬基数。
第四章绩效工资
第二十一条绩效工资 绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的公司整体 业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。
第二十二条 管理职系、支持服务职系员工的绩效工资的确定 月度绩效工资=岗位薪酬基数 X 岗位系数 X （浮动薪酬比例/12）
X 月度个人考核系数 浮动薪酬比例，详见附件 7《标准岗位薪酬固定比例、浮动比例 参照表》。
第二十三条 技术职系员工的绩效工资的确定 月度绩效工资=技术薪酬基数 X 专业系数 X （浮动薪酬比例/12）
X 月度个人考核系数 浮动薪酬比例，详见附件 7《标准技术薪酬固定比例、浮动比例 参照表》。
其中，研发人员的绩效工资可根据研发项目情况发放。具体情况参 照《技术研发项目管理办法》，经项目评审小组审核，并报总经理 批准后执行。
第二十四条生产操作职系员工的绩效工资的确定 生产及品质员工绩效公司按月发放，发放标准参照由生产、品 质部结合实际拟定《生产品质人员考核标准》，每月统计符合条件 人员名单及绩效工资额，经分管领导审核，并报总经理批准后执行。
第二十五条 营销职系员工的绩效工资的确定 绩效工资=营销回款提成奖金=销售收入 X 提成比例一销售费 用一部门调节费用 其中，部分绩效工资根据季度个人考核结果核定发放； 营销提成的具体计算和发放，需部门结合实际情况拟定《营销 人员收入提成管理办法》0 第五章附加工资
第二十六条附加工资 为增强公司的凝聚力，吸引和留住优秀人才，公司为员工提供优 厚的福利待遇，员工依据岗位可以得到多项或全部福利。
附加工资的确定基础由国家相关规定决定，包括国家强制性保 险、补充保险、公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面 的补助、加班津贴、培训津贴等各项津贴和福利待遇。
第二十七条基本保障
公司为签订合同的正式员工所办理保险主要是基本养老保险、 医疗保险、失业保险、工伤保险及生育保险五种。保险的计算以基 本工资为基数按国家规定比例交纳，公司与员工各承担一部分，按 国家相关规定具体执行。
第二十八条住房公积金 由公司与员工各承担一部分，按国家相关规定具体执行。
第二十九条节日津贴 逢春节、元旦节、端午节、中秋节等重要节日，公司发放的实 物或过节费。
第三十条职务津贴 公司管理人员每月可报销一定限额的津贴费用; （一）
津贴项目包括：
交通津贴：限上下班或公岀不使用公司交通工具的员工 通讯津贴：手机的公务使用 （二）
职务津贴按月发放，必须以相关发票报销。
第三十一条 其他津贴补贴 （一）
差旅补贴 因公岀差的员工差旅补贴按公司相关规定执行。
（二）
其他津贴 交通补贴：不住公司人员每人每月补贴 200 元 生日福利：每人生日发放礼品（价值 200 元左右）。
特殊津贴：员工结婚、生育发放礼品（价值 1500 元左右）
第六章奖金
第三十二条奖金 奖金是薪酬结构中浮动的部分，是体现员工、团队为公司效益做 出的努力和工作成果，依据公司整体经营业绩，核定发给全体或部 分员工的超值奖励。
奖金包括年终效益奖和特殊贡献奖。
第三十三条年终效益奖 年终效益奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项，体现了 公司年度效益、各部门的年度绩效以及员工个人年度工作表现。
第三十四条年终效益奖金的确定 依据公司实现的利润、年度经营目标和战略目标的执行情况，核 定公司的年度薪酬总额后，扣除固定工资总额、绩效工资总额、附加 工资总额和其他薪酬支出后，余额作为年终效益奖发放，即：
年终效益奖金总额=薪酬总额一固定工资总额一绩效工资总额一 附加工资总额一其他薪酬支出总额 公司年度效益奖依据公司年度经营计划目标与实际经营完成情况 发放。
第三十五条特殊贡献奖 特殊贡献奖是旨在鼓励员工的出色业绩和持续努力而设立的奖 项，目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地 关心公司的发展，维护公司的形象。高层管理者不参与本公司的此 奖项。
特殊贡献奖包括总经理特别嘉奖、发展潜力奖、创新奖、优秀 建议奖、伯乐奖等。
（一）总经理特别嘉奖 总经理特别嘉奖是旨在鼓励员工在技术改进、业务开拓等方面 有较大的突破而设立的奖项，例如员工通过个人关系给公司带来大 客户、或通过与政府的关系解决了公司的实际困难等。
总经理特别嘉奖由部门申报，经总经理审批后给予一次性奖励 并计入考核档案。
奖励金额在 2000〜20000 元/人。每年年终由总经理依据员工在 业务、管理、技术等方面做出的杰出贡献和努力程度亲自颁发。
（-）发展潜力奖（培训经费）
发展潜力奖是旨在为业绩和能力突出的员...