机关招聘人员调查说明8篇机关招聘人员调查说明 招聘会调查报告2011年3月18日上海商学院徐汇校区校园招聘会 作为即将踏上求职道路的大三学生，熟悉目前的就业形势，亲身经历现场招聘会下面是小编为大家整理的机关招聘人员调查说明8篇,供大家参考。
篇一：机关招聘人员调查说明
会调查报告 2011 年 3 月 18 日上海商学院徐汇校区 校园招聘会作为即将踏上求职道路的大三学生， 熟悉目前的就业形势， 亲身经历现场招聘会对今后就业是至关重要的。
当前， 招聘会的种类有很多， 而举办的单位也多种多样。
在招聘会上， 双方直接接触， 毕业生可以掌握到更多的用人信息， 而招聘单位也可以当场录取比较适合的毕业生， 大大提高了毕业生应聘的成功率。而互联网近几年来也是比较热门的求职方式， 可通过网络投递简历的方式来应聘， 虽然足不出户就能解决招聘问题， 但是这种方式的录取率远远低于招聘会。因此， 亲自走访招聘会， 了解和学习应聘时应对策略对于我们是十分必要的且必要的。
我们来到了上海市商院徐汇校区的现场招聘会， 这次招聘会的规模应该算是小型的， 但参与的同学还是比较多的。
填写了个人简历求职表后， 就进入了招聘现场。
前来招聘的单位大约有如下：
PPS 网络电视、 正大集团、 星巴克、 肯德基、 上海人才网有限公司等。
曾经也面试过星巴克的兼职， 他们那边需要的人才不仅仅是服务方面的， 更多的需要的是技术后勤部门， 需要比较熟悉计算机的人员， 我觉得这个是一个比较好的机会， 可以将我们专业所学的东西融入到工作中。
了解到了并不是服务行业的就不需要技术人员。
通过这次招聘会的面试， 我觉得了解就业形势和自我定位是帮助我们更好就业的有效方法。
近几年的就业形势好像和金融危机没有什么大的挂钩了， 更多的是就业形势的回温， 大学生找到相对好的工作还是有可能的。
但是近几年， 高校毕业生人数增长， 大学生的就业率依旧下降， 还提到了大学生连农民的工资都达不到， 大学生的压力越发增大。
虽然国家为了缓解这种形势， 毕业生的就业率依旧存在问题。
大多的原因是因为不了解自己能力， 没有一个合理的自我定位。
如今， 每天都会有大大小小， 不同类型的现场招聘会， 我们没有时间和精力去参加每一场面试， 我们需要根据自己专业和技能知识选择合适且自己满意的招聘单位， 拿出自己最好的一面来面试， 这样才能提高面试的效率和成功率。
而且更重要的就是自己的交流能力以及说话方式都要调整到最佳状态， 面试的时候是一种
相互的交流， 更能体现出自己的优缺点。
常常从新闻报道中了解到现在大学生的薪酬普遍比较低， 可能比有些农民的收入都低， 这已经是一个社会问题了， 但是我们绝对不能好高骛远， 对于缺乏工作经验的我们必须要从基层做起， 有了一定工作经验之后， 自然而然会有所发展。
我们作为即将毕业的大学生， 我们需要做的是培养自己的一技之长， 加强专业的针对性， 更需要的是给自己有一个良好的定位。
在剩余的大学生活中必须时刻了解就业形势以及尽量有时间就去参加现场的招聘会， 我想对我们未来的求职道路肯定会有很大的帮助。
信管 082 邹斌
篇二：机关招聘人员调查说明
政机关招录残疾人状况 调查报告北京益仁平中心 2012 年 1 月
2目
录 摘要. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3一、 前言. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6二、 调查研究方法. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62.1 调查研究的对象...............................................................................................62.2 调查内容..........................................................................................................72.3 调查过程..........................................................................................................7三、 调查结果. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73.1 被申请人特点：
以劳动保障部门为主...........................................................73.2 政府信息公开申请：
邮寄申请更受重视.......................................................83.3 被申请人公开时效：
近半申请得不到及时答复...........................................93.4 调查数据显示：
行政机关招录残疾人最高仅 0.39%， 最低 0.02%..........103.5 行政复议：
九成予以维持或不予受理， 重庆态度积极形成鲜明对比.....113.6 调查结论：
九成行政机关残疾人就业状况成“秘密”； 现有数据显示其招录残疾人远未达法定比例...................................................................................13四、 残疾人就业的法律、 政策、 社会环境以及 NGO 倡导行动 . . . . . . . . . . . . . . 144.1 残疾人按比例就业的法律、 政策法规环境.................................................144.1.1 残疾人按比例就业的概念界定...........................................................144.1.2 残疾人按比例就业的国内法依据.......................................................144.1.3 残疾人按比例就业的国际法依据.......................................................154.2 尴尬的现状：
残疾人遭遇公务员招录就业歧视案例.................................154.3 残疾人在公务员系统就业比例低下的原因分析.........................................154.4 法律倡导行动.................................................................................................16五、 对策和建议. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
附件一：
调查样本及调查结果表. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 附件二：
关于要求纠正《甘肃省 2011 年度考试录用公务员公告》 对残疾人就业歧视的建议信. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 附件三：
关于《公务员录用体检特殊标准（试行）》 中存在相貌、 残疾等歧视条款致人社部、 卫生部及国家公务员局的建议信. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 附件四：
关于对《事业单位人事管理条例》（征集意见稿）
中设置“残疾人招录比例” 相关条款的建议信. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 附件五：
亚洲、 欧洲、 美洲、 大洋洲部分国家关于促进残疾人就业的法律措施. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
3摘要
为保障残疾人就业权利， 我国颁布的《残疾人保障法》 和《残疾人就业条例》都规定了机关企事业单位有义务招录不低于1. 5%的残疾人就业。
目前， 残疾人在行政机关和事业单位的就业状况如何, 行政机关在吸纳残疾人就业方面对待残疾人的态度如何, 是否起到表率作用等一系列问题尚未被社会所了 解。
为了 解残疾人保障法律颁布以来实施的状况， 民间公益反歧视机构北京益仁平中心从2010年9月到2011年12月以申请政府信息公开的方式， 通过邮寄申请和网络申请， 调查了全国30个大中城市的残疾人在行政机关及事业单位中的就业情况， 共递交申请共57份，本次调查选取了 全国26个省级市、 4个直辖市共计30个大中城市作为调查对象， 分别是：
北京、 上海、 天津、 重庆、 杭州、 广州、 深圳、 福州、 济南、 郑州、 海口、厦门、 西安、 武汉、 大连、 长沙、 青岛、 贵阳、 成都、 石家庄、 南京、 苏州、 合肥、 南昌、 呼和浩特、 拉萨、 乌鲁木齐、 昆明、 太原和南宁。
本次调查的内容包括：
（1）
行政机关招录的公务员中， 在职的残疾公务员数量及其占行政机关在职公务员总数的比例。（2）
事业单位招聘的职员中， 在职的残疾工作人员的数量及其占事业单位在职职员总数的比例。
调查发现：
（1）
在48份有效申请中， 受理机关给予正面答复的有5份， 占10. 42%。政机关招录残疾人就业的数量远未达到法定比例， 最高仅0. 39%， 最低仅0. 02%，远未达到法律规定的1. 5%的比例。
（2）近90%行政机关和事业单位将对其招录残疾人的数量和所占的比例当作“秘密” 来对待， 对此项公开申请持消极回避的态度。
我们的公开申请有40%未得到回复， 如果再加上已得到的答复中以各种理由不公开具体数据的情况， 近90%的申请无法获取残疾人在行政机关的就业数据。
在48份有效申请中， “未给予回复” 占41. 67%； “建议向其他部门询问” 占14. 58%； 称“无此统计数据、 不掌握情况” 占18. 75%； 称“公务员招录工作依法进行”、 回避问题的占6. 25%；“不予受理” 的占4. 17%； 称“没有此项公开义务” 占2. 08%； 称“未遇到类似情况”占2. 08%。
数据分析表格和图示见第三章第三节 “表3-3”和第五节 “表3-5-1、 图3-5-1、表3-5-2、 图3-5-2”。
（3）
行政机关对残疾人就业的重视不够， 缺少配套的监督措施。
获得21份答复中有9份称无此统计数据、 不掌握情况， 占42. 86%， 将近一半。
因无“专门统计数据” 而导致行政复议被驳回或者维持占72. 7%。
没有此类专门统计， 政府无法有效监督残疾人就业保障法律法规的落实， 同时社会各界也无法对机关、 事业单位依法招录残疾人进行有效监督。
（4）《国务院办公厅关于做好政府信息依申请公开工作的意见》（简称“意见”）
成为某些地方行政机关拒绝信息公开的挡箭牌。《意见》 第二条第三款规定，1其中邮寄申请40份， 网络申请17份， 得到有效申请共48份。
2行
1因本调查分两个阶段进行， 即 2010.9-2010.12 和 2011.7-2011.12， 考虑到调查对象的代表性和获取数据的有效性， 在每个阶段对同一个调查对象会以不同方式多次申请， 或者有的调查对象在两个阶段的均会出现。
2“正面答复”， 亦即给出了该市行政机关或者事业单位中残疾人就业的数量或其比例。
4行政机关向申请人提供的政府信息， 应当是现有的， 一般不需要行政机关汇总、加工或重新制作（作区分处理的除外）， 行政机关一般不承担为申请人汇总、 加工或重新制作政府信息， 以及向其他行政机关和公民、 法人或者其他组织搜集信息的义务。
调查中， 有 17. 6%的受理机关就是以无统计数据或无义务为由而不予公开， 在已经做出复议决定的 13 个机关中， 8 份维持复议， 占 61. 5%， 基本上都是以被申请人无门统计为由而维持。
（5）
目前实施和监督残疾人就业职能机关存在的职责不明、 多头管理的情况。
调查发现， 上述机关对残疾人按比例就业各管一块， 对待该项公开申请时相互推脱。
根据现有法律， 劳动保障部门、 民政部门和各级残联都有监督和落实残疾人保障法律法规的权力， 但是他们之间的分工确实不甚明确， 这也是导致其监督效能低下的一个原因。
（6）
各级残联法律地位模糊， 是否可以作为该项公开申请的被申请人各地处理不同。
以北京和西安为例， 调查者分别向上述两地的市残联递交了政府信息公开申请， 北京市残联认为本单位不在北京市制定的政府信息公开目录之内， 因此并无公开义务； 而西安市残联及时受理、 答复了政府信息公开申请。
（7）
政府信息公开申请， 邮寄申请比网络申请的方式更受重视。
在 48 份有效申请之中， 有 31 份是通过纸质信函的方式邮寄给受理机关的， 占 70. 2%； 有17 份是通过网络比如行政机关网站或电子邮件申请的， 占 54. 84%。
我们发现，政府信息公开申请如果是通过信函邮寄的， 得到答复的比例就高， 如在 31 份信函邮寄申请中有 17 份得到及时的答复， 占纸质申请的 54. 84%； 而通过网络申请的， 得到答复的比例就低得多， 在 17 份网络申请中仅有 5 份得到答复， 占网络申请的 29. 41%。
这也反映出政府信息公开的网络化、 电子化水平还很低， 可能是对电子政务重视不够所致， 造成电子政务的执行不力。
调查报告回顾了 2010 年到 2011 年残疾人按比例就业的法律行动， 见第四章。
调查报告研究了我国残疾人保障法律法规， 国家制定了一系列的法律法规来保障残疾人的就业权利， 这些法律法规多层次、 全方位规定了残疾人的就业权利。但在现实中无法执行到位， 残疾人保障金成为用人单位逃避吸纳残疾人就业这一法定义务的挡箭牌， 背离了残保金收缴的初衷。
北京益仁平中心的研究人员还研究了 韩国、 日本、 印度、 美国、 法国等 19个国家的相关法律。
研究发现， 许多国家采取了强制性就业比例制度以促进残疾人就业， 比例普遍高于我国； 而且， 许多国家规定的公共部门残疾人就业比例高于私营部门。
调查者根据我国法律、 政策和社会环境， 分析了 残疾人在公务员职业中就业比例低下的原因：
1， 各机关缺乏吸纳残疾人就业的动力和压力。
按照国务院《残疾人就业条例》 第九条的规定， 用人单位安排残疾人就业达不到规定比例的， 可以缴纳残疾人就业保障金来替代。
国家机关、 事业单位用财政缴纳残保金， “残保金” 对其根本形不成任何压力。
2， 监督残疾人保障法律法规落实的机关级别较低， 欠缺独立性。
按照《残疾人保障法》 和《残疾人就业条例》 的规定， 监督这些法律法规落实的机关是劳动行政部门、 民政部门和各级残联， 他们本身也是各地行政机关组成部门或者是接受法律委托的社会团体， 难以对整个地方的行政机关招录公务员的行为形成监督和制约。
3， 制度性障碍。
如国家人事部和卫生部 2005 年颁布的《公务员录用通用体
5检标准（试行）》 中明确规定了 视力残疾人和听力残疾人不合格， 人力资源和社会保障部、 卫生部和国家公务员局 2010 年联合颁布的适用于公安、 海关、 检验检疫等部门的《公务员录用体检特殊标准(试行) 》 中也存在着残疾歧视规定。
4， 对残疾人的歧视思想仍旧严重， 对于残疾人的排斥仍旧严重和普遍， 例如， 认为“残疾人影响单位形象”。
5， 监督和促进残疾人就业的职能机关存在职责不明、 多头管理的情况。
根据现有法规， 劳动保障部门、 民政部门和各级残联、 甚至还有税务部门， 都有监督和落实残疾人保障法律法规的权力， 但是他们之间的分工不甚明确， 导致监督效能低下。
6， 公务员招录权利救济机制无力。
近年来发生的公务员招录争议诉讼案中，绝大多数考生最终败诉， 受害人很难得到有效救济。
调查者就行政机关如何实现残疾人按比例就业提出了 六条建议：
1. 行政机关应带头招录符合法定比例的残疾人。
行政机关、 事业单位按法定比例招录一定比例的残疾人， 是残疾人保障法的基本要求。
国家机关带头招录残疾人无论在道德上也有着积极的示范意义：
一、 可以实际行动彰显政府依法行政的决心， 二、 关爱残疾人， 可以获得更多的弱势群体对政府的信任和拥护， 三、这也是创新社会管理、 解决社会矛盾和建设和谐社会的应有之义。
2. 人力资源与社会保障部应制定相关规章， 就残疾人在国家机关、 事业单位中就业数量及其比例设立专门统计项。
若无此类专门统计， 国家机关、 事业单位自己尚不清楚是否招录了足额比例的残疾人， 社会公众更无从监督， 就容易导致残疾人按比例就业的法规仅仅停留在纸面上。
3． 行政机关、 事业单位若未履行按比例招录残疾人的法定义务应给予其主要领导行政处分， 不得以缴纳残保金的方式代替招录残疾人的义务。
4． 充分发挥电子政务平台的作用， 行政机关应将残疾人在本机关的就业状况情况的信息在政府门户网站上主动公开， 便于公民监督。
不仅可以动态的反映出行政机关吸纳残疾人就业的情况， 也提高了 行政机关公务员管理工作的透明度， 增强了行政机关的社会信任度。
5． 消除制度性障碍， 取消《公务员录用通用体检标准（试行）》 中对视力残疾人和听力...
篇三：机关招聘人员调查说明
做好企业人才招聘需求情况调查统计工作的通知各乡 镇、 有关企业 为发挥人才对经济社会的支撑带动作用， 满足企业对人才的需求， 服务企业发展和转型升级， 切实提高服务的针对性和有效性， 按照全区人才工作的安排， 现对区内企业的人才引 进招聘需求情况进行调查统计。
有关事项通知如下：
一、 总体考虑和安排 为帮助企业解决人才引 进难题， 推动企业人才工作， 服务企业转型升级， 按照《2012 年全区人才工作要点》 的安排部署，在做好常规的人才引 进、 培养、 服务工作的基础上， 在一般人才的引 进培养方面， 今年重点拟组织百家企业开展组团外出招才引智活动 （ 3 月 底或 4 月 初）、 百家校企订单引 才洽谈活动 （ 5 月 份）、企业人力资源经理培训（ 9 月 份）； 在高端人才的引 进培养方面，拟组织高层次人才引 进对接洽谈活动（ 5 月 份）、 百名 硕博服务吴兴转型升级活动（ 7 月 份）、“海外高端人才吴兴行” 活动（ 7月 份）、 民企海外高层次人才对接等活动（ 11 月 份）， 为企业引进和培养人才搭建平台。
二、 统计范围和对象 了 解和掌握企业人才引 进招聘需求情况是做好人才工作的前提， 也是提高服务针对性、 实效性的基础。
为尽量减少对企业的干扰和人才服务部门的工作量， 今年企业的人才引 进招聘需求情况采取一次征集、 按需调整的方式进行统计。
本次调查统计范围为辖区内企业， 重点是规上企业和科技型企业； 统计的人才对象类型分企业高端人才和一般人才两类。
三、 关于企业高端人才引进需求 高端人才的引 进招聘对企业发展至关重要。
高端人才主
要包括以下两类：
1、 海外高端人才。
在海外获得硕士及以上学位的人员 ，或在国内获得全日 制本科及以上学历或中级以上专业技术职务任职资格并到国外高等院校、 科研机构或知名 企业研读、进修或工作 2 年以上的人员 ， 既包括初始从海外引 进到我区创业、 工作的海外人才， 也包括目 前已在国内其他地区创业、工作， 然后到我区创业、 工作的海外人才。
重点对象为海外取得博士学位， 年龄不超过 55 岁， 引 进后每年在我区工作时间一般不少于 6 个月 ， 且符合以下条件之一的人员 ：
（ 1）
在国外著名 高校、 科研院所担任相当于副教授以上职务的专家学者；
（ 2）
在国际知名 企业、 机构担任中、 高级领导职务的专业技术人才和经营管理人才；
（ 3）
拥有自 主知识产权或掌握核心技术， 具备海外创业经验， 熟悉机关产业领域和国际规则的创业创新人才；
（ 4）
我区紧缺急需的其他创业创新高端人才。
2、 国内 高端人才。
主要是指我区发展急需的紧缺型人才，且符合下列条件之一的：
（ 1）
中国科学院院士、 中国工程院院士；
（ 2）
国家级重点人才（ 国家级重点学科、 重点实验室、工程技术研究中心的学科、 学术技术带头人、 国家有突出贡献中青年专家、 长江学者特聘教授、 国家“百千万” 人才工程第一、 二层次入选专家、 中科院“百人计划” 人选、 国家杰出青年基金获得者）；
（ 3）
获国家科学技术奖（ 包括国家最高科学技术奖、 国家自 然科学奖、 国家技术发明奖、 国家科学技术进步奖、 国家国际科学技术合作奖）
前两位完成人；
(4) 省部级重点人才（ 浙江省特级专家、 钱江学者或甬江学者特聘教授、 或条件相当的高级专家）；
（ 5）
获得中华技能大奖的高技能创新人才；
（ 6）
国内高校博士生导师、 教授、 省级学科带头人或浙江省“151 人才” 第一、 二层次人员 、 教授级高工；
（ 7）
具有研究生以上学历或学位， 掌握高精尖技术、 拥有自 主知识产权和发明专利的科技研发人才和创业人才； 或在知名 企业、 机构担任中高级领导职务的经营管理人才;
（ 8）
其他高层次人才。
企业在高端人才引 进招聘方面有需求的， 填写《吴兴区 2012年企业高层次人才需求信息表》（ 见附件一）。
四、 关于企业一般人才引进需求 企业一般人才引 进招聘主要是指大学本科及以下一般技术工人或管理人员 的引 进招聘。
企业在一般人才引 进招聘方面有需求的， 填写《吴兴区 2012 年企业人才需求信息表》（ 见附件二）。
五、 关于调查统计工作要求 企业人才引 进招聘需求调查统计是一项基础工作， 直接关系和影响今年的人才工作， 调查统计工作时间紧、 任务重， 各单位要高度重视， 抓紧时间， 集中力量， 精心组织。
各乡 镇要整合人才、 科技、 工业、 招商等力量， 结合“进村入企” 活动， 由联系企业的机关干部或人才工作特派员 进行摸底填报； 要深入企业了 解企业对人才的需求情况， 引 导企业认真填写需求统计表。
要突出重点， 要做好统计汇总工作， 建立辖区企业人才需求信息库， 并按照要求及时上报。
要积极引 导企业参加有关的人才重大活动。
同时， 建议各乡 镇结合本次统计工作， 建立完善企业人才工作联系人信息库， 便于今后工作的开展。
各企业要充分认识人才工作的重要性， 强化企业的主体作
用， 从企业长远发展的高度做好人才引 进规划， 根据企业发展和工作的实际需要， 制定今年的引 才计划， 认真填写有关表格， 表格的填写要清楚、 具体、 准确、 规范， 对年内由区统一组织的人才招聘活动或对接活动， 是否有意向参加， 请在表格有关栏内注明， 便于面上的活动组织。
《吴兴区 2012 年企业高层次人才需求信息表》（ 附件一）、《吴兴区 2012 年企业人才需求信息表》（ 附件二）
由乡 镇汇总，3 月 16 日 前电子表格报送吴兴区人力资源开发管理办公室。
联系人：
唐晓华
联系电话：
2289372（ 676211）
传真:
2551367
附件：
1、《吴兴区 2012 年企业高层次人才需求信息表》
2、《吴兴区 2012 年企业人才需求信息表》
吴兴区委人才工作领导小组办公室
吴兴区人力资源与社会保障局
2012 年 3 月 1 日
附件 1 吴兴区 2012 年企业高层次人才需求信息表
是否愿意参加由区统一组织的外出招聘高层次人才活动：
是（
）
否（
）
单位名称
单位地址 单位网址电子邮件 联 系 人
职 务
联系电话
单位简介
序号 职位名称 职位要求 专业领域 学位 职称职务 招聘人数拟提供待遇 备注 1
2
3
填表说明:
1、“专业领域”、“职称职务” 两项信息请选择填写相应代码和文字， 如“A 电子信息”。
（1）
专业领域：
A 电子信息
B 生物、 医药
C 新材料
D 机电一体化、 制造业
E 化工、 轻工
F 新能源、 环保技术
G 城市规划、 建筑
H 物流、 交通
I 农林牧渔
J 管理、 咨询
K 商务贸易
L 金融、 财务
M 法律
N 文化、 艺术
O 教育
P 其它
（2）
职称职务：
A 国外高校科研院所相当于教授、 副教授职务 B 国内高校科研院所相当于教授、 副教授职务 C 国际知名企业或金融机构中、 高级领导职务 D 国内知名企业或金融机构中、 高级领导职务 E 高校应届毕业生 F 其他（可自己填写）
2、 单位简介：
主要填写单位基本情况、 技术和管理团队情况， 创业项目等。
需突出重点， 言简意赅。
字数在 150 字左右。
3、 表格下载：
吴兴人力资源网 www.wxrl.com.cn。
附件 2 吴兴区 2012 年企业人才需求信息表
是否愿意参加由区统一组织的安徽合肥人才招聘活动：
是（
）
否（
）
单位名称
单位地址 单位网址电子邮件 联 系 人
职 务
联系电话
单位简介
序号 岗位名称 岗位要求（含学历、 年龄、 相关工作经历、 职称等）
招聘人数拟提供待遇 备注 1
2
3
4
5
6
1、 单位简介：
主要填写单位基本情况、 技术和管理团队情况， 发展前景等。
需突出重点， 言简意赅， 字数在 150 字左右；
2、 人才需求数量比较多的， 可以在表格上往下延伸；
3、 表格下载：
吴兴人力资源网 www.wxrl.com.cn。
篇四：机关招聘人员调查说明
次党代会精神学习心得之深刻领会党代会精神，不断加强高校党组织建设第十次党代会精神学习心得之深刻领会党代会精神，不断加强高校党组织建设自治区第十次党代会，是在我区进入全面建设小康社会决胜阶段和深入学习贯彻党的十八届六中全会重要时刻召开的一次十分重要的大会，对于进一步凝聚全区各族人民共识，汇聚全区各族人民力量，加快现代化内蒙古建设具有十分重要的意义。
党代会对全面从严治党的提出了新要求。当前，我们党所面临的执政考验、改革开放考验、市场经济考验、外部环境考验比以往任何时候更加严峻。要克服党所面临的精神懈怠的危险、能力不足的危险、脱离群众的危险、消极腐败的危险，必须全面从严治党。《报告》在回顾过去 5 年“从严治党纵深推进”的基础上，指出“一些领导干部思想作风和能力水平有待提高，党员、干部先锋模范作用有待强化，全面从严治党任务艰巨繁重”。为此，把“从严推进管党治党”列入今后“关键时期”全区工作的指导思想之中，提出了要坚持党要管党、从严治党，把纪律和规矩挺在前面，从党内政治生活管起严起，从党员领导干部做起抓起，深入推进党的建设新的伟大工程，不断提高党的建设科学化水平，确保内蒙古各项事业始终沿着正确方向前进的原则要求。《报告》与时俱进地贯彻了党的十八届六中全会精神，强调“要切实履
行好全面从严治党使命，坚持在党言党、在党忧党、在党为党，做到在党爱党、在党兴党、在党护党”，并从抓好思想理论建设这个根本、加强和规范党内政治生活、建设忠诚干净担当高素质干部队伍、全面提高基层党建工作水平、持续加强作风建设、坚定不移推进党风廉政建设和反腐败斗争、严格落实全面从严治党主体责任等方面，做了全面部署，从而着力营造风清气正、干事创业的良好政治生态，为内蒙古各项事业发展提供坚强有力的保证。
迅速抓好党代会精神的贯彻落实是当前和今后一个时期的重大政治任务。组织部门作为学校党委的重要职能部门，组工干部作为管党员的党员、管干部的干部，要把学习贯彻会议精神作为头等大事，作为做好党的建设和组织工作的思想武器和重要契机，高度看齐，主动履职，把学习贯彻会议精神的过程变成统一思想、加深理解的过程，变成完善思路、研究措施的过程，变成解决问题、推动工作的过程。把学习的成效体现在围绕中心、服务大局上，体现在落实全面从严治党要求上，体现在从严监督管理干部上、体现在加强党的建设上。一要带头学深吃透会议精神。坚持先学一步、学深一层，抓好组工干部的自身学习。二要扎实开展学习培训。把会议精神纳入“两学一做”学习教育和干部培训重要内容，采取多种方式，对党员干部分层分类开展培训轮训，把会议精神落实到每个支部、每名党员。三要全力抓好年底前各项
工作。要系统谋划今后一个时期组织工作，扎实推进“两学一做”学习教育、基层党建考核、二级学院党总支述职等当前重点任务，对标年初工作部署，做强优势、补齐短板，确保全面优质完成全年组织工作任务。四要加强组织部门自身建设。坚持从严治部、从严律已、从严带队伍，着力打造一流素质、一流作风、一流业绩的模范部门和过硬队伍。
篇五：机关招聘人员调查说明
漫其悠远2020/3/28 招聘中的背景调查
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课程内容 背景调查概论 ★ 背景调查的目的 ★ 背景调查的内容 ★ 如何做好背景调查 实践中的背景调查 ★ 失贤案例分析 ★ 背景调查的注意事项 ★ 其他
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为了 获得更全面的信息 防假亍未然，拒假亍门外
为了 满足客户需求
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先看一个影片花絮
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汤姆克鲁斯的《碟中谍3》，叏景的一面墙上都能看到诺大的“办证”。美国的《洛杉矶时报》、英国的《泰晤士报》、日本的《朝日新闻》等媒体也作了相应报道。
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触目惊心的数字
全国持假文凭者60万，等亍90年代年普高毕业生总数 美国3000万人曾因伪造简历而被录用 在我国，这一数字到底有多少，还是
“？”
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让我们来看一副图片
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“虚假背景”面面观 假身仹 假学历、假证书 虚报职位 抬高原有报酬 谎报经历 夸大业绩 延长就职时间 杜撰离职原因
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典型的 “注水简历”
高级信息与员岗位招聘，一名本科学历 3年工作经历的应聘者，一路过关斩将，最后凭其展示的以往业绩资料中所显示的出色的信息获叏和整吅能力而获胜，幵以其要求的超出原薪酬20％的条件录用。
迚来后才収现，他的实际工作能力不其声称的相差甚进。原来应聘时所展示的资料是由他不另外2个人一起完成的，他只是其中的辅劣角色，他的原收入也虚报了150％。
注水环节：夸大业绩、虚报收入。
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记忆深刻的案例
某公司招聘国际销售总监，有一候选人有海外销售工作经验，语言和与业的优势非常突出，面试时其在行业分析、市场推广斱案等斱面的表现均遥遥领先，人力资源部也对其做了相关的背景调查。但录用丌到二个月，业务刚刚开始接手，就请假2个月，又超期；又请假；最后因对公司的处理丌满而丌辞而别，带走了公司的笔记本电脑违带客户资料，给公司的业务造成了一定的影响。
原因：前家庨和现家庨的拖累：
儿女的教育和经济问题；
自身职业素养欠佳；
老板托人推荐人选，人力资源部免疫力下降。
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惊心动魄的案例
蓝领岗位，通常较少做背景调查，一位持有高级技工证、又有20多年工作经验的应聘者，到岗工作丌到2个月，因不同事关系相处障碍，竟扬言要让锅炉爆炸。
人力资源部不其原单位人事部联系后才得知：该员工有明显的性格缺陷，难以不人相处，在上万人的原公司出了名的。
经验1：蓝领岗位，做简要背景调查是必要的也是易行的
经验2：对待难得一见的紧缺人才，也丌要忽略调查环节
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背景调查的目的 核实工作经历、职位、以往业绩
核实学历证书、职称证及其他证书
核实离职原因
了解更多信息，如职场人际关系、管理
风格等（规职位而定）
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背景调查内容 1）证书：身仹证、学历证、学位证、职称证； 2）在原单位仸职时间、职位是否属实； 3）工作业绩如何； 4）人品如何； 5）有无遗留问题、经济问题； 6）薪资水平（规情况而定）； 7）辞职原因及时间； 8）劳劢关系是否解除等。
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背景调查的内容包括：
1. 通用项目：
a、身仹的真实性； www.ip138.com,可查询身仹证号码及彩色照片，大概5元一仹。
b、学历、学位的真实性 ；http://www.chsi.com.cn/xlcx/1991-2000 年学历查询 5元/次；2001 年以后的学历查询 2元/次，每年新注册的学历数据查询当年内免费
c、仸职资格证书的真实性戒者有效性。
部分网站可以查询行业执业资格 2. 不职位说明书要求相关：
a、工作经验；
b、技能；
c、业绩。
案例心得
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背景调查的方式 电话调查
面对面沟通
学校和单位核实
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背景调查部门 学校学籍管理部门
历仸雇用公司
档案管理部门
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主要调查对象 候选人的直接上级主管
人事部负责人、下属、工作联系密切的同事等。
必要时还应涉及：候选人所在公司的其他人员、客户公司
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背景调查人、调查时间 • 被调查人：刜试、复试吅格者；决定录用者
• 调查时间：复试吅格当日戒最晚次日迚行
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如何做好背景调查
• 把握三个关键环节：
1、何时迚行调查 （选择恰当时间，丌要引起对斱反感）
2、调查内容因人而异（ 我们只对有疑虑的地斱迚行重点核实 ）
3、丌要在对斱丌配吅的情况下，强行迚行。
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如何做好背景调查
• 始终遵循兼听则明的原则。
（ 由亍被调查人个人好恱的原因，提供的意见可能比较主观。譬如和候选人的关系比较好，就把他说得天花乱坠；而和候选人关系丌好，就把他说得一无是处。）
• 排除个人情绪化因素 （一面乀词，猜测下结论）
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如何做好背景调查 • 盯住空白处
（简历中的空白乀处往往是应聘者想忽略戒者不本次岗位无直接关联的地斱，应核实时间段，帮劣判断）
• 行业信息收集，人事网络建立
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做背景调查应该注意 • 不应聘者讱明
（背景调查就像一把“双刃剑”，运用得丌好反而会伤及自己，甚至为公司惹来麻烦。在对求职者迚行背景调查乀前应该先跟求职者讱清楚，只有经过对斱同意后才去做。）
• 采用书面形式
（保存记录）
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做背景调查应该注意 • 调查内容围绕上述三个斱面，以简明、实用为原则。
• 工作经历以职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩，丌必面面俱到
• 尽量缩短被调查人时间，避免丌吅作情况収生。
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做背景调查应该注意 • 保守个人隐私
（背景调查很难丌涉及个人隐私，最关键在亍信守保密丿务，保守候选人的隐私。）
• 学习相关的法律条文，以防使用远法的手段去叏证，招惹法律责仸。
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招聘中如何进行 关键人才的背景调查
主讲嘉宾：吴
平
•吴平/2005.10.28
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背景调查中碰到常见问题 • 费时间
耽误用人部门工作迚程；因同业竞争而失乀交臂。
• 成
本
委托费用；人工成本；通讯、交通成本等。
• 遭
拒
人际关系难题，中国信用现状。
• 信息相反
如何采信
• 决策难下
孰轻孰重
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背景调查如何操作？
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• 费时－－－－定出时间表 • 成本－－－－找出调查关键点 • 遭拒－－－－多斱式多渠道 • 信息相反－－再次核实 • 决策难下－－face to face
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1. 确定背景调查的合适时间 面试后、上岗前的间隙。
因为：
A. 此时大部分人选已被淘汰，剩下的佼佼者已经很少，背景调查的工作量相对就少； B. 经过几次面试，对调查对象的资料比较熟恲，设计背景调查的项目更有针对性； C. 此时迚行调查，可根据结果决定是否安排上岗，以免被劢，增加处理难度和成本。
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2. 找出调查关键点，设计调查项目 A. 原则简明、实用。实用指调查的项目必须不工作岗位需求高度相关，调查的内容可以分为两类， a) 通用项目，如身仹证明、学历证明的真实性、仸职资格证书的有效性。
b) 不职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩，丌必
面面俱到。
c) 特别注意点“？” B. 目的：
1.避免查非所用，用者未查
2.控制调查工作量和调查成本
3.缩短调查时间，以免延误工作；避免长时间的调查给竞 争对手制造机会。
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请针对其中一个岗位列出背景调查的关键点 • 销售总经理
• 财务总监
• 研収总监
• 生产厂长
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注意！！
重点关注点：
疑点、空白点、前后矛盾点 常觃关注点：
文化适应性 为人、做事风格 健庩状况 婚姻家庨以及成长环境 有无前科
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DIY – 学籍管理戒查询部门 （如：学校、人才市场）
– 档案管理戒有记录的部门 （如：人事局、劳劢局）
– 职业信用征信公司 • 身仹背景格式化信息，包括户籍及发迁信息、身仹证核实、有无前科；学历教育背景、工作背景、职业发劢信息；朋务企业信息等。
– 历仸雇佣公司 • 人力资源部、 直接上司、下属、工作联系密切的同事 • 客户公司、竞争对手 – 同学、朊友
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DIY 调查注意点 • 斱式：
– 电话咨询 – 问卷调查 – 面对面访谈 • 调查内容由浅及深 – 分辨文凭和职称的真假、工作经历的真伪，确认为人和表现如何、所得的奖励是否属实、是否有远纪现象等，环环相扣，以得到最真实可靠的信息。
– 对被调查人做可信度调查，看他说话是否负责仸。当遇到某些丌良诂价时丌能轻信，而应扩大调查范围。这样才能确保调查客观、公正。
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结果相反怎么办？ • 分析
（被调查人、相关背景情况）
• 再核实
（提出问题、再次求证）
• 求证本人
（坦诚相告，求证本人）
• 权衡
（分清问题主次、轻重来判断）
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职业
−要随时作好作为被调查人的心理准备 −良好的职业素养及平和的心态 客观 −实事求是，力求真实 −用丼例戒陈述事实来代替判断 责仸和风险 −书面提供信息，确保是有据可查的确切结论 −必要时可以 提醒，但要申明个人观点，仅供参考 吅作关系 −建立友好的信仸的互劣关系 −积累业内资源 如何面对同行对离职员工的背景调查？
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征得本人同意 采叏书面形式 避免使用远法手段叏证 履行保密丿务 仅作招聘决策用 避免歧规 注意事项
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背景调查失败案例分析
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失败案例一（上）
通过猎头，刚被高薪聘请到一家通讯技术公司的彭海怂举也没有想到，一番背景调查弄得他难以在新公司树立姕信。
对亍背景调查，作为中高层管理人员，彭海的遭遇幵非头次，从与业技术水平到为人处事，他都自信经得起调查。彭海此次跳槽的薪水传言可观，在行业内几家公司引起一番小波劢，有的羡慕，有的嫉妒。自从公司HR背景调查乀后丌丽，闲话在新公司丌胫而走，给他造成了一定的被劢。
“他离婚了，搞小三，他现在的老婆比他小12岁，真是老牛吃嫩草哦。”“他酒量好得很，经常去酒吧嗨。”“他前妻家里蛮有背景，走到今天丌都靠的女人？” 作为“空降兵”，彭海本来就在开展工作上有一定难度，而眼下自己却成了新同事茶余饭后的闲话对象，这弄得彭海十分难堪。
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失败案例一（下）
自己的事情只有自己知道，外界传闻只是表面上的东西，彭海十分恼火。终亍有一天，他当着人力资源部经理和总经理的面収了火：“我的人品有问题吗？我的工作能力让你们失望了吗？为什举我刚迚来，丌负责的传言却到处泛滥？公司这样的做法让我很失望！如果贵公司如此丌与业，那我将考虑另谋高就。” 问题一：如果下次再有背景调查，你认为彭海会是什举态度戒者有什举要求？ 问题二：新公司HR部门哪里丌够与业？如何改迚？ 问题三：如果彭海是你的候选人，你将做些什举才能够留住他？
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背景调查的内容
丌包括：
1. 隐私（是否离过婚，每个月有没有给老家的父母寄钱，寄多少？住在什举小区，平时的消费习惯怂举样？一个月去几次酒吧，都是和什举人去的？等等）
2. 薪资（可以丌问）
a、证明人未必真了解候选人薪资，HR部门也丌会轻易告知具体金额；
b、候选人过去的薪资水平叐所在行业、公司效益、公司薪资制度的影响，最多是个参考值。招聘企业HR客观诂价候选人能力，幵不公司现行的薪资制度匹配就OK。
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背景调查执行人员的素质要求：
1. 怃想品德过硬。丌该问的话丌能问，无意中了解到的隐私丌能四处散播，更丌能无中生有，造谣生事。
2. 沟通表达能力强。善亍低姿态地、友好地不证明人交往。
3. 敏锐的观察能力和严谨的逻辑怃维判断能力。
4. 必须经过背景调查相关制度和技能培训。
5. 较为丰富的人生经历。
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失败案例二（上）
王东前一段时间比较忐忑，他正在接叐另外一家丐界500强企业委托推荐王东的猎头公司开展的背景调查。他在背景调查表上填写了自己的上司、同事和下属的姓名和座机。丌知道能否顺利过关。
猎头孔女士始终打丌通王东上司的吴薇座机电话。孔女士通过委托斱，找到王东问个究竟。王东随后告知，吴薇最近生病住院的实际情况，幵把吴薇的手机号码提供出来。吴薇也确实生了个小病住院了，吴薇在病床上认真回答了孔女士的有关王东的优点、缺点，与业能力、工作业绩等各类问题，搞得孔女士在电话里一直道谢，挺感激的。
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失败案例二（下）
这几天，背景调查结果出来了，王东总算松了一口气。他摆了一桌，请3名关系特别铁的老同事欢聚一堂，因为其中两个作为同事和下属说了一些好话，为其增色丌少。他尤其感激吴薇客串他的上司，否则肯定要被无良上司抹黑了。而吴薇也觉得朊友有求亍己，又丌是什举原则问题，也丌用承担法律责仸，犯丌着毁了朊友前程 。
问题一：你认为王东和吴薇的做法是否妥当？为什举？ 问题二：孔女士如何才能防止自己叐骗浪费感情？ 问题三：作为推荐他的猎头孔女士，若你得知此事，如何看待？
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如何选择证明人
360度选择，上司、下属、同事、HR、客户 让候选人填写简历戒者做背景调查的时候，主劢提供的证明人姓名及联系斱式，相当部分靠丌住； 丌用选择过亍丽进的有可能离职戒者联系斱式改发的证明人； 用吅适理由，请前台帮着转其上司、下属、同事； 利用行业人脉关系选择证明...
篇六：机关招聘人员调查说明
单位公开招聘调研报告在人事考试中，事业单位公开招聘已成为人们关注的热点问题。它直接关系到事业单位人员素质的提高，是事业单位人事制度改革的首要环节。为规范人事行为，实现事业单位招聘的公开化、合法化、科学化，**省**市在事业单位招聘中，进行了大胆探索和尝试，积累了许多经验，找出了许多解决问题的方法，走出了一条适应事业单位公开招聘的新路子。
经**市编委批准，XX 年至 XX 年**市事业单位面向社会公 鹿 开招聘工作人员， 鹿 共有 2200 多名 鹿 考生参加报名应试 鹿 ，录用了 155 名 鹿 考生。为确保事业 鹿 单位公开招考取得 鹿 良好成效，**市 鹿 委、市政府和有关 鹿 部门把招聘工作提 鹿 到重要议事日程来 鹿 抓好、抓实，做到 鹿 万无一失。
一 鹿 是市委、市政府高 鹿 度重视。为做好事 鹿 业单位公开招考工 鹿 作，**市委、市 鹿 政府下发了《关于 鹿 事业单位公开招聘 鹿工作人员的实施意 鹿 见》，规定全市全 鹿 额和差额拨款事业 鹿 单位新进人员，除 鹿 国家政策性安置， 鹿 或从外地引进的急 鹿 需高级人才外，一 鹿 律实行“凡进必考 鹿 ”，新进人员一律 鹿 实行聘用制，由用 鹿 人单位与聘用人员 鹿 签订聘用合同，办 鹿 理人事代理等相关 鹿 手续。招考前市政 鹿 府还多次招开会议 鹿 ，研究部署招聘工 鹿作中有关事宜，做 鹿 到精心组织，缜密 鹿 安排。招聘中，分 鹿 管组织人事的副市 鹿 长、副书记还亲临 鹿 考场进行现场指导 鹿 ，从
而有力保证了 鹿 招考工作的顺利进 鹿 行。
二是人事 鹿 部门做出样子。在 鹿 招聘工作中，** 鹿 市人事局为了打消 鹿 人们对招聘工作的 鹿 疑虑和担心，在人 鹿 才服务中心拿出职 鹿 位，面向全市招考 鹿 一名计算机专业毕 鹿 业的高校毕业生， 鹿 招考信息公布后， 鹿 到人事局参加报名 鹿 的考生达 75 人， 鹿经资格审查，确定 鹿 60 位考生参加笔 鹿 试，通过笔试、面 鹿 试、体检、考核、 鹿 公示等程序，最后 鹿 从高分到低分择优 鹿 录。人事部门公开 鹿 、公正地面向社会 鹿 招聘工作人员，在 鹿 社会上引起了不小 鹿 的反响，用人单位 鹿 纷纷参照人事局的 鹿 做法，制定招考简 鹿 章，认真组织落实 鹿 ，在组织人事部门 鹿 的指导下，有条不 鹿 紊开展招聘工作。
鹿 人事部门敢喊“向 鹿 我看齐”，对推进 鹿事业单位公开招聘 鹿 工作起到了很好地 鹿 带动和示范作用。
鹿
三是规范操作 鹿 ，阳光作业。为圆 鹿 满完成招聘计划， 鹿 **市人事局制定 鹿 出台了《关于事业 鹿 单位接受大中专毕 鹿 业生实行考录制度 鹿 的意见》，明确了 鹿 考录范围、对象， 鹿 规定了招考计划、 鹿 公开报名、组织考 鹿 试和录用派遣等程 鹿 序，各主管部门在 鹿 人事部门的指导下 鹿 做到精心组织、规 鹿 范运作。为确保考 鹿 试公开透明，** 鹿 市人事局采取有效 鹿 措施，在招聘中实 鹿 行“三个公开”， 鹿 即：招考信息公开 鹿 。在事业单位招聘 鹿 中，借助报纸、网 鹿 络、电台等多种媒 鹿 体将用人单位招聘 鹿 人员的岗位、专业 鹿 、范围、条件及招 鹿 考办法向社会公开 鹿 ，扩大群众知晓的 鹿 广度和深度。招聘 鹿 程序公开。为规范 鹿 招聘程序，**
市 鹿 人事局和用人单位 鹿 制定了招聘计划， 鹿 发布了招聘公告， 鹿明确了报考条件， 鹿 对考生的笔试、面 鹿 试、体检、考核、 鹿 录用等环节，都请 鹿 纪检、检查部门自 鹿 始自终参加，每一 鹿 步骤都做到公开透 鹿 明。招聘结果公开 鹿 。将录用人员名单 鹿 在**人事人才网 鹿 、**政府网站上 鹿 公示七天。对在公 鹿 示期间有来信来访 鹿 或有异议的进行查 鹿 处，并将查处结果 鹿 向社会公布。
鹿 由于**市在事业 鹿 单位招聘中做到超 鹿 前谋划、精心研究 鹿 、规范运作，使事 鹿 业单位招聘工作取 鹿 得了良好成效。
鹿
一是建立了科学 鹿 的选人用人制度。
鹿 事业单位在公开招 鹿聘前些时候，单位 鹿 进人长官意志化， 鹿 单位用人被各种人 鹿 情关系所左右，在 鹿 同等条件下优先录 鹿 用上头领导的子女 鹿 、同学的妻子、朋 鹿 友的小姑，导致了 鹿 在少数人中选人， 鹿 领导说了算的腐败 鹿 用人现象。事业单 鹿 位公开招聘后引入 鹿 竞争机制，实行“ 鹿 赛场选马”，扩展 鹿 了单位进人选人渠 鹿 道，增强了事业单 鹿 位的竞争力，使用 鹿 人单位能较自主选 鹿 择到需要的优秀人 鹿才，做到优才优用 鹿 ，遏制了用人上的 鹿 腐败现象。通过公 鹿 开招聘，**市正 鹿 初步建立了一套科 鹿 学选人用人机制， 鹿 为事业单位改革打 鹿 下了良好的基础。
鹿
二是激发了人 鹿 们的学习热情。事 鹿 业单位公开招聘， 鹿 使能者上，庸者下 鹿 ，给人们增添了紧 鹿 迫感和压力，大家 鹿 学习自觉性普遍增 鹿 强，树立了今天不 鹿 学习，明天要落伍 鹿 的思想意识。彻底 鹿 废除了一纸文凭管 鹿 一生的现象，激发 鹿 了人们的
学习的积 鹿 极性，有效提高了 鹿 人们的知识水平和 鹿 业务能力，增强了 鹿 人们竞争能力，一 鹿 种崇尚知识，比学 鹿 赶帮，要求上进的 鹿 观念已深入人心。
鹿 同时，公开招聘彻 鹿 底转变了多年来人 鹿 们陈旧单一的用人 鹿 思想，激活了用人 鹿 制度，使事业单位 鹿有了良好的用人环 鹿 境，有利于人才的 鹿 培养、开发和利用 鹿 ，为合理用人提供 鹿 了制度保证。
鹿 三是优化了人才资 鹿 源配置。通过公开 鹿 招聘，把优秀人才 鹿 选到最需要的岗位 鹿 ，优化人才资源， 鹿 改变了单位知识结 鹿构，提高了人们整 鹿 体水平，为事业单 鹿 位的进一步发展注 鹿 入了生机和活力。
鹿
**市在事业 鹿 单位公开招聘中， 鹿 虽然取得了良好成 鹿 效，但也存在一些 鹿 问题和不足，值得 鹿 人们去探讨和深思 鹿 。
其一，要加 鹿 强对面试的监督力 鹿 度。事业单位公开 鹿 招聘的笔试、面试 鹿 、考核、体检、录 鹿 用等环节，面试是 鹿 非常重要的一环， 鹿 主要测试考生的创 鹿 造力、工作激情、 鹿 抗挫折能力。面试 鹿 的成功与否直接决 鹿 定着招聘的效果。
鹿 目前，面试普遍采 鹿 用的是结构性面试 鹿 ，考官通过与应试 鹿 者进行面对面的语 鹿 言交流，来评判考 鹿 生的语言表达、分 鹿 析判断、组织协调 鹿 、逻辑思维等综合 鹿 能力。由于面试是 鹿 考官现场操作，有 鹿一定的主观因素， 鹿 考生和家长对此存 鹿 在疑虑和担心。而 鹿 面试官大多数又来 鹿 自用人单位、主管 鹿 部门、组织人事、 鹿 纪检检查等本乡本 鹿 土人员，呈现在考 鹿 官面前的考生一个 鹿 个都是
比较熟悉的 鹿 面孔，这就为投机 鹿 钻营者留下了隐患 鹿 ；同时，来自各单 鹿 位面试考官没有经 鹿 过专业培训，个人 鹿 的水平也参差不齐 鹿 ，对考生水平的衡 鹿 量常常把握不一， 鹿 导致面试成绩出入 鹿 较大。因此，在事 鹿 业单位公开招考中 鹿 ，要建立考官资格 鹿 制度。所有考官要 鹿 通过严格的培训考 鹿 试才能获得考官资 鹿格，每年在招聘前 鹿 ，要对获得资格的 鹿 考官进行政治和专 鹿 业知识培训，提高 鹿 考官的思想和业务 鹿 水平。如果考官不 鹿 参加培训学习，就 鹿 取消考官资格。与 鹿 此同时，要建立考 鹿 官惩戒制度，对在 鹿 考试面试中处于不 鹿 公或弄虚作假的考 鹿 官，要追究其纪律 鹿 法律责任。
其 鹿 二，考试内容要体 鹿 现岗位需求。对考 鹿 生进行笔试是科学 鹿 选才的关键环节， 鹿 从古代的科举制度 鹿 到现今的公开选拔 鹿 都少不了这一环节 鹿 ，它具有公证性和 鹿 可比性，至少在目 鹿前来说具有一定的 鹿 合理性。因而，考 鹿 试内容的难易深浅 鹿 直接关系到考试的 鹿 质量，关系到选拔 鹿 出来的人才的水平 鹿 和能力。所以，公 鹿 开招聘的考试科目 鹿 、方式应根据行业 鹿 、专业及岗位特点 鹿 确定，考试内容要 鹿 充分体现岗位要求 鹿 ，主要考察招聘岗 鹿 位必须的专业知识 鹿 、业务素质和工作 鹿 技能，既要考出考 鹿 生的知识水平，更 鹿 要体现考生解决实 鹿 际问题的能力。所 鹿 以，今后事业单位 鹿 公开招聘，应加强 鹿 题库建设，丰富测 鹿评手段，科学、客 鹿 观、公正地选拔和 鹿 使用好人才，确实 鹿 把品学兼优的人才 鹿 选拔出来。
其 鹿 三，强化录用人员 鹿 的考核。少数人认 鹿 为，事业单位招考 鹿 的对象是高校毕业 鹿 生，他们刚从学校 鹿 回来，思想比较单 鹿 纯，对他们的考核 鹿 可重可轻，可有可 鹿 无，导致考核走过 鹿场，流于形式，尤 鹿 其是在考核标准上 鹿 没有同一尺度，也 鹿 没有形成比较科学 鹿 、规范的办法，使 鹿 考核失真失准。在 鹿 今后事业单位公开 鹿 招聘中，笔者认为 鹿 ，要进一步研究探 鹿 讨考核的定性定量 鹿 办法，细化量化考 鹿 核标准，特别是对 鹿 考生的工作、学习 鹿 、生活和在校表现 鹿 等情况设立科学、 鹿 合理的量化标准， 鹿 与笔试、面试成绩 鹿 一起记入考试成绩 鹿 。
其四，提高 鹿 人事管理者及招考 鹿 工作人员的专业素 鹿 养。公开招聘是人 鹿 事管理工作的一个 鹿 重要环节，也是一 鹿 项专业性很强的工 鹿 作，要科学有效地 鹿 开展事业单位公开 鹿 招聘工作，还有待 鹿 于人事管理工作者 鹿 整体水平的提高。
鹿 目前，除少数组织 鹿 人事工作者外，大 鹿 多数招聘工作人员 鹿 都是非专业出身， 鹿 对现代人力资源管 鹿 理理论和专业技术 鹿 方面的知识都了解 鹿 甚少，因而，很难 鹿 真正科学、有效地 鹿 完成招聘工作。所 鹿以，在事业单位公 鹿 开招聘中，要提升 鹿 人力资源管理者的 鹿 专业素养和选取熟 鹿 知事业单位业务知 鹿 识的权威考官来从 鹿 事招聘工作，这样 鹿 ，才能提高招聘质 鹿 量，圆满完成招聘 鹿 工作。
事业单 鹿 位公开招聘工作在 鹿 **市刚刚起步， 鹿 需要组织人事工作 鹿 者在实践中不断加 鹿 以完善。做好事业 鹿 单位公开招聘工作 鹿 ，还需要方方面面 鹿 共同努力，精心研 鹿 究,周密组织，认 鹿
真安排，科学合理 鹿 制定招考计划和招 鹿 考方案，严肃招考 鹿 纪律。可借鉴公务 鹿 员招考的有益经验 鹿 和企业招聘的技术 鹿 和方法，深入研究 鹿 事业单位公开招聘 鹿 工作中遇到的各种 鹿 新情况，新问题， 鹿 努力完善考试、考 鹿 核、录用的技术方 鹿 法，积极推进事业 鹿 单位人事制度改革 鹿 。
篇七：机关招聘人员调查说明
人姓名:联系方式：学位证编号：真实性：毕业证编号：真实性：四、 六级证书：真实性：其他证书：真实性：其他证书：真实性：身份证号码：籍贯：档案所在地：户口所在地：直系亲属姓名工作单位职务父亲母亲丈夫/妻子公司：上级姓名：联系方式：□极好的□好的□一般□ 较差□ 强□不强□其他□是□不是□ 其他□极好的□ 会□好□一般□较差□极好的□好□一般□平均水平以下公司：同级姓名：联系方式：□极好的□好的□一般□ 较差□ 强□不强□其他□是□不是□ 其他□极好的□ 会□好□一般□较差3.
最后的工资：4.
离职原因：5.
他／ 她有任何影响工作／ 公司的个人问题吗？人事信息认证2.
主要工作职责：1 .
雇佣期间：工作履历认证1 3.
您会如何综合评价他／ 她？8. 您认为他／ 她是一个积极进取的人， 并且可以在没有监管的情况下独立工作吗？9.
您如何评价他／ 她的出勤状况？1 0.
如果有机会的话， 您会考虑给他／ 她升职吗？1 1 .
您会考虑重新雇佣他／ 她吗？为什么？□ 会□ 不会请选择适用的选项， 并提供相应的意见6.
他／ 她与人相处的情形如何？短处：1 2.
您认为他／ 她的长处和短处是什么？7. 他／ 她的学习能力如何？长处：□ 不会社会招聘背景调查报告教育经历认证其他重要社会关系：□真实
□ 不真实□真实
□ 不真实□真实
□ 不真实1 .
雇佣期间：2.
主要工作职责：3.
最后的工资：4.
离职原因：5.
他／ 她有任何影响同事工作的个人问题吗？请选择适用的选项， 并提供相应的意见□ 不会6.
他／ 她与人相处的情形如何？7.
他／ 她的学习能力如何？8.
您认为他／ 她是一个热爱工作的人吗？9.
您如何评价他／ 她的出勤状况1 0.
如果有机会的话， 您会希望在次和他成为同事吗？状况□真实
□ 不真实□真实
□ 不真实
□极好的□
好□一般□平均水平以下公司：下级姓名：联系方式：□极好的□好的□一般□ 较差□ 强□不强□其他□是□不是□ 其他□极好的□ 会□好□一般□较差□极好的□
好□一般□平均水平以下证明人1：身份证号码：工作单位：真实性：证明人2：身份证号码：工作单位：真实性：证明人3：身份证号码：工作单位：真实性：其他：□有
□无大致额度：高额贷款：□有
□无大致额度：助学贷款：□有
□无大致额度：住房贷款：□有
□无大致额度：具体行为：金融信息调查其他：□有
□无具体行为：具体行为：具体行为：贪污、 受贿等违法行为：打架、 盗窃等违法行为：□有
□无□有
□无1 2.
您会如何综合评价他／ 她？为什么？1 .
雇佣期间：2.
主要工作职责：7. 他／ 她的学习能力如何？8.
您认为他／ 她是一个热爱工作的人吗？短处：为什么？3.
最后的工资：4.
离职原因：5.
他／ 她有任何影响同事工作的个人问题吗？1 1 .
您认为他／ 她的长处和短处是什么？长处：9.
您如何评价他／ 她的出勤状况1 0. 如果有机会的话， 您会希望在次和他成为他的下属吗？□ 不会请选择适用的选项， 并提供相应的意见6. 他／ 她与人相处的情形如何？1 1 .
您认为他／ 她的长处和短处是什么？长处：1 2.
您会如何综合评价他／ 她？短处：证明人调查□真实
□ 不真实犯罪纪录调查公司处分纪录：□真实
□ 不真实□真实
□ 不真实□有
□无
篇八：机关招聘人员调查说明
艰苦边远地区公安机关人民警察 “招不进、留不住”问题的调研情况根据《关于开展艰苦边远地区公安机关人民警察招录工作调研的通知》文件要求，就近年来我市公安队伍“招不进、留不住”问题开展了调研。现将有关情况汇报如下：
一、当前公安机关民警难招、流失严重的现状及原因 我市现有在职在编民警 XXX 人，XXX 年至今共计划招录警力XXX 人，实际招录 XXX 人，空缺职位 XX 个。全市公安机关调入（含军转干部安置）XXX 人，调出（含借调）XXX 人（其中，调出本市XX 人，转任到本市其他机关单位 XX 人，借调本市其他机关单位XX 人），辞退 XX 人，退休 XX 人，死亡 XX 人，开除 XX 人。民警难招、警力流失问题日益严重，特别是法医、刑事技术等专业技术人才缺乏尤其严重。主要原因如下：
一是 区位环境劣势明显，吸引力不足。我市地处艰苦边远地区，属于贫穷的山区市之一，辖区内 X 县 XX 区中，XX 个县都属于特贫困县，工资待遇和工作条件与发达地区相比相差甚远，在每年的招警中缺乏吸引力，难以引进专业技术人才。不仅其他地区的优秀人才不愿意来，本市籍的一些公安院校毕业生也选择到发达地区就业，致使我市每年的招警职位设置中，公安专业类职位和一些专业技术职位（如法医、刑事技术等）无人报考或报考人员寥寥无几。如我市 XX 年招警职位中，全市公安机关设置招录公安院校类毕业生 XX 个，空缺 XX 个；设置招录专业技术（法医、
刑事技术等）XX 个，空缺 XX 个。
二是民警政治待遇偏低，难以激发工作积极性。由于公安机关较其他政府部门人数较多，民警职级待遇受领导职数和非领导职数的限制，能得到提拔的人数明显低于其它机关单位。在公安队伍中，新招录民警在几年内想提拔为副股级侦查员都困难，所以往往留不住年轻有能力的民警，很多考生在招录时以我市公安机关为跳板，在录取后即调往发达地区或其他部门。同时，许多老民警工作十几、二十年都解决不了副科级待遇，往往工作没了积极性，起不到带头作用，也体现不了自身价值。近几年来，受招警难、留警难等客观因素影响，我市公安机关面临着警力“零增长”甚至“负增长”，警力吃紧的问题。提高民警政治待遇对于整个队伍具有十分重大的意义。
三是工作任务日益繁重，影响民警身体心理健康。当前社会治安形势日益复杂严重化，群体性事件、恐怖暴力案件的发生不断上升，社会公众对公安工作的要求更加严格，民警的工作任务日益繁重，应接不暇，已影响到民警的身体心理健康状况。在近几年的体检报告中，患病或亚健康民警数量不断增多，心脑血管、肝脏、肠胃疾病多发。导致不少有志于从警的社会青年望而却步，部分民警也出现了思想波动。
二、解决我市公安队伍“招不进、留不住”问题的对策和建议 公安机关承担着社会治安行政管理、打击刑事犯罪等多项职责，是维护政权稳定，促进国家发展不可忽视的中坚力量。我们在坚持以警为本、栓心留人的理念，加大从优待警力度，创造良
好的工作环境，不断加强硬件设施建设，努力提高公安队伍民警经济待遇、政治待遇的同时，也希望上级部门在招录人民警察工作中，针对山区市的情况，制定一些特殊政策，以更好地解决山区市公安队伍“招不进、留不住”的问题。
目前，我市招警的主要方式是考录。统招对于招录其他类职位可以形成良性竞争，但是在招录公安专业类和专业技术类人才时，由于山区市竞争力差本来报考人数就少，而 1：3 的淘汰率更是导致我们很难招到人。为更好的解决山区市公安机关引进人才方面的问题，根据公安部提出的“四个一”改革思路和我市公安机关招警工作实际，提出如下建议：
（一）坚持从优待警。公安队伍从事着管理社会治安、打击犯罪等各种急难险重工作，在公务员队伍中属于特殊群体。无论从工作任务、工作压力、工作危险程度等方面来讲，都远远重于其他系统单位，不能把公安队伍简单地等同于一般的公务员队伍，建议能充分考虑到公安队伍的特殊性，从优待警，对我市民警职级待遇、人才招录方面给予特殊照顾，尽可能从根本上解决好公安队伍“招不进、留不住”的难题。
（二）建立特殊人才招录渠道。对于基层公安急需的专业技术类、公安专业类和特殊技能类人才，建议参照从武警部队拟退役反恐士兵中招录人民警察的办法，由上级部门每年组织单独招录，侧重专业技能，降低开考比例，适当降低录用标准，简化录用程序，逐步缓解公安特殊人才紧缺问题。
( ( 三) ) 建立公安院校定向招录制度。我市为定向招录工作试点
单位， XXX 年招录 XX 名、XXX 年招录 XX 名定向生，XXX、XXX 级定向招录毕业生报到以后，我市各县公安机关根据毕业生所学专业和个人情况安排工作岗位，这些学员能充分运用所学知识指导工作实践，表现突出，不怕苦不怕累，敢于挑重担，工作扎实、乐于奉献，具备吃苦耐劳精神，能适应基层实际工作需要，基层所队领导普遍反映较好。
我市地处山区，经济较落后，在引进人才方面优势不明显，公安民警招录培养体制改革开辟了基层公安机关进人用人的新渠道，创新了选拔和培养公安专门人才的新模式，从源头上提高公安队伍的整体素质，较好地解决了经济欠发达地区“招警难”问题，为加强公安基层基础建设特别是经济欠发达地区基层公安工作提供长期、稳定的人才保障。“普招”模式能根据实际工作需要招录各种专业性人才，且招录的新警相对文化素质较高。“定招”模式招录的新警在公安院校学习后掌握的公安专业知识和专业技能较全面、深入，整体素质较好。两种模式优势互补，各有所长，同时弥补各自的不足，满足公安机关的用人需求。定向招录特定的优势具体表现在：一是招录范围更广阔，选才更广泛，更能满足基层工作需要；二是由于定向招录后需进行 2 年的培养，招录的门槛较低，有利于广大有志青年投身公安事业；三是招录的对象为退役军人或公安院校毕业生，政治思想、身体素质、专业知识、警务技能等方面基础较好；四是定向毕业生报到后需与用人单位签订服务合同，服务年限为七到十年的，确保他们安心工作，有利于基层公安机关留住人才。
（四）在统一招录时对山区市特设条件。针对多数考生在招录时以我市公安机关为跳板，在录取后即调往发达地区或其他部门“留警难”的问题，恳请上级部门同意我市在统一招录公务员职位设置时明确规定服务年限不得低于五年，部分基层一线的职位条件设为本市户籍考生。
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