医院人才队伍建设经验材料3篇医院人才队伍建设经验材料 人才资源开发2020.11|人社天地·人事人才|RENSHIRENCAI人才队伍建设作为民营医院专科发展及组织建设的关键下面是小编为大家整理的医院人才队伍建设经验材料3篇,供大家参考。
篇一：医院人才队伍建设经验材料
资源开发 2020.11| 人社天地·人事人才 | RENSHIRENCAI人才队伍建设作为民营医院专科发展及组织建设的关键性要素之一,近年来逐步受到民营医院管理层重视。医院实际发展过程中需要明确高层次人才引进任务,从社会发展及需求这一关键点出发,明确民营医院的工作思路,结合工作实际情况, 制定并开展有效措施,引进人才,扩充岗位,进而促进和推动民营医院专科的发展。
因此,如何完善民营医院现有人才管理体系,推动医院专科发展成为各界关注重点。
本文就民营医院人才队伍建设现状、原因、优化措施进行分析,取得理想效果,特作以下报道:2018 年 1 月~12 月我院进行常规人才队伍建设,2019 年 1 月~12 月我院开展高层次人才队伍建设, 分析人才队伍面临的问题,制定对应改革措施。一、民营医院高层次人才队伍建设面临的问题(一)高层次人才知名度低，缺少影响力民营医院缺乏完善的人才管理体系,医院内部并未对院内现有人才进行对应的培训或者资金投入,难以提升高层次人才专业技术以及知名度。
与公立医院专家相比,民营医院的高层次人才缺乏相应的影响力。
如何引进、培训、用好高层次人才成为民营医院人力资源管理部门急需思考的问题。(二)高层次人才专业技术水平达不到标准要求因民营医院并无政府或者国家的相应资金投入,高层次人才的专业技术培训与学习只有依靠自我摸索或者自我学习,以至于很多高精尖、新型设备在使用时缺乏专业性,自身专业技术水平也无法达到公立医院对应标准及诊断治疗的具体要求。(三)部分专科人才断层现象严重引进高层次人才工作困难重重,后备人才跟不上,以至于部分专科出现人才断层这一严重现状。民营医院在发展过程中将效益放在首位,往往缺乏高瞻远瞩的发展策略,部分科室高层次人才在职期间能够独当一面,而忽视后备人才培养,一旦该学科高端专业人才跳槽或者离退休将直接出现青黄不接的状况, 影响科室正常运转,甚至影响整个医院的运行。(四)人才流动不自由目前医师身份问题成为医师自由流动的障碍因素之一。
新医改后民营医院的发展和医疗服务工作已进入加速升级的阶段,国内公立医院数量已经明显低于民营医院,但成规模、有品牌的民营医院数量并不多。
在这个发展时期,民营医院正在经历市场经济优胜劣汰的选择,这个时期对于民营医院而言,既是机遇期也是挑战期。
同公立医院相比,民营医院对于医护人员的吸引力较低,而且不能给予医护人员稳定感,对于医护人员的就业、职业选择等均会产生较大影响,因此,国内民营医院当前普遍存在医护人员不足、求贤若渴的局面。(五)医护人员对于在民营医院中工作的就业态度不热情相关研究显示, 编制问题、工作稳定性等是医护人员拒绝在民营医院就业的关键问题,因此医生自身的就业态度成为民营医院人才引进的关键因素。
大多数国内民营医院的发展史是一部不断奋斗的历史,从前期探索开始时无秩序状况,逐步发展到提升时期的有秩序发展状态。
简单讲,民营医院的发展是经过残酷的市场竞争之后做出的相应选择,才在当前经济环境中立足发展。(六)医院公众信任度缺失民营医院在发展过程中还面临各种各样的问题, 医院品牌、医疗服务技术没有被公众认可之前,会有各种负面新闻出现,甚至面临负面新闻接连不断的情况,致使很多公众在做出就医选择时,因为上民营医院加强高层次人才队伍建设的措施探讨□ 居留妹16万方数据
2020.11 人才资源开发RENSHIRENCAI | 人社天地·人事人才 |述的各种问题而不信任民营医院。另外,还有部分民营医院对自己的市场定位欠缺清楚认识,应当具有的自律缺失,导致急功近利,只顾眼前的短期利益而虚假宣传,患者遭遇欺诈后而不再相信民营医院,民营医院的公信度受到严重损害,而那些踏实规范经营的民营医院也会被累及,被公众所误解,对于国内民营医院整体的生存、发展造成较大影响,使民营医院高层次人才引进工作难度加剧。二、统计学分析数据 SPSS22.0 分析, 计数 X 2检测(%)检验,计量 t 检测(x±s)检验, P<0.05 有意义。(一)高层次人才队伍引进情况分析2019 年度我院先后引进了 10名高层次人才, 分别是普外科、胸外科、甲乳外科、心血管内科、消化内科、中医科、康复科、急诊医学科、肾内科、病理科,6 名担任学科带头人、4 名为科室副主任, 其中,从学历分:博士 2 人、硕士 8 人;从职称分:主任医师 4 人、副主任医师 6 人;从年龄分:45 岁以上 1 人,35-45 岁 9 人。(二)社会效益我院引进 10 名高层次人才后,不仅相关专科建设得到快速提升,消化科、心血管内科、普外科分别在 2019 年被评为市级临床重点专科和重点专科建设单位。(三)经济效益由于我院新技术的开展,病人数快速增加, 手术量与 2018 年同期相比增加了 61.69%,净利润同比增长了 35%(P<0.05)。三、讨论医院通过明确高层次人才引进目标任务,落实工作职责,确立工作思路,采取有效措施,以引进人才与岗位成才相结合的方式,大力加强高层次人才队伍建设。
通过出台高层次人才引进与培养工作规则,加大对高层次人才的引进力度,鼓励现有人才继续深造,为其搭建创业平台, 给予保障措施,促进医院高层次人才队伍建设进入制度化、规范化、科学化的运作轨道。
因此医院开展对应的高层次人才队伍建设,具体措施如下:(一)明确发展任务及目标始终坚持将引进学科带头人与培养紧缺人才作为工作重点, 对于引进环节、培养环节及使用好当前人力资源环节要高度关注,着重抓人才队伍建设工作,为争创省内、全国一流民营医院打下坚实基础。参考公立医院的相关人才配备要求,结合民营医院实际情况及工作特点,加速引进、培养速度,加强学科建设、人才建设,保证人才资源量能够得到持续增长,提高人才素质的同时将其使用效能充分发挥。按照对应要求明确引进高层次人才数量,严格制定并执行年度目标计划、月目标计划。(二)落实工作职责相关重大决策、最后审议工作等都由领导小组负责研究与规划,在人力资源部门设立领导小组办公室,负责具体工作的组织与实施。民营医院人力资源管理、人才发展规划小组要根据医院特点及实际情况,制定相关培训计划并定期进行培训,检测与评价相关规划实施情况。(三)工作思路的确定医院引进人才的绿色通道必须畅通, 引进的各学科高层次人才要不受医院每年招聘计划限制、 工作岗位限制,人才优惠政策力度要加大。保证引进人才的安家费、相关科研活动经费优厚充足,了解其家庭情况,解决夫妻两地分居以及子女上学等实际问题,从根本的安家条件为人才引进提供丰厚的物质保证。对现有人才引进、培养及考核制度进行不断完善,鼓励引进人才边科研、边工作、边学习, 积累足够的临床经验,并采取制定目标计划、 核定工作任务、开展经常性考核等措施促进引进人才的成长。对于引进高层次人才和医院自己培养的高层次、 紧缺专业人才,给予和落实优惠的待遇,为人才发展和人才队伍稳定提供必要的物质保障措施为系统科学地实施高层次人才队伍建设工作,每 6 个月各个科室要根据自己的实际情况上报用人计划,并注重科室用人需求、 专科创建部署、医院整体发展规划等制定年度招聘计划。综上所述,民营医院加强高层次医护人员人才队伍建设,不但能够加快医院专科建设工作速度,同时还可有效提升医院的公信度,达到为患者解决实际困难,为地方医疗卫生事业作贡献,实现经济效益与社会效益双赢的效果。
(作者单位:扬州洪泉医院。
) ■编辑 李 月17万方数据
篇二：医院人才队伍建设经验材料
始建于 1950 年已走过半个世纪的沧桑历程现已发展成为二级甲等医院、爱婴医院、某大学附属某医院是某医疗、科研、教学的中心。我院占地面积 47600 平方米新建医技楼 6000 平方米门诊楼 11000 平方米、地下停车场 3800 平方米总建筑面积 61780 平方米。现有编制床位 500 张实际开放床位 600 张。全年门诊达 25 万人次收治住院病人18000 人次。先后被评为江苏省文明医院、省十佳医院、省卫生系统先进集体、全国卫生系统先进集体。医院拥有一支素质较高的专业技术队伍。现有职工 681 人其中专业技术人员 620 人占职工总数的 91。有主任医师 23 人副主任医师 47 人高层次人才占医技人员的 11.3主治管医、药、护、技师 256 人。中层次人才占医技人员的 43.2。近年来我们依托多年来蓄积和培养发展的人才优势坚持科技兴院的方略开展科研项目 20 多项15 项荣获省、市科技进步奖。传染科、泌尿外科、耳鼻喉科、心内科、胸外科、骨科为某市重点专科已开展了永久性埋藏式人工起搏器安装、肾移植术、断肢再植术等新技术。核医学科在全省最先设立现开展项目在全市处于领先地位。
一、加强领导完善组织提升人才工作水平。
人才工作是医院建设之本。做好这项工作取决于班子的重视程度和组织工作的力度。
一提高认识完善组织。院党政一班人能够把思想认识统一到中央、省、市、县关于人才工作的重大决策部署上来充分认识到实施人才强院战略和新时期加强人才工作的重要性和紧迫性。
2004 年春为了进一步提高全院人才工作的组织力度院党委在原有的知识分子工作领导小组的基础上按照“党管人才”的要求成立了由院党政主要负责人任组长院党政负责人任副组长人事科、院办、党办、医务科、科教科、护理部、大内科、大外科负责人为成员的医院人才工作领导小组全院形成了“横向到边纵向到底”的人才工作网络。
二健全制度夯实基础。完善的人才工作制度是做好人才工作的重要保证。院人才工作领导小组根据各科室的职能经过认真研究逐步建立健全了一套人才工作制度并明确各自的职责。
一是人才工作领导小组成员科室的分工制度。
1、 党委组织部门和党办负责人才工作的组织协调承担院人才工作领导小组办公室的日常管理职能。2、医务科、科教科、护理部负责医、护、技人员的进修、培训、参加学术活动、科研、岗位练兵。医疗技术人员提升技术的平台建设。3、财务科负责安排全院人才工作资金并做好资金管理使用工作。4、人事科负责人才引进、各类人才的职称、工资、福利等有关政策规定的落实。
二是人才工作管理制度。1、议事制度。三年来院人才工作领导小组活动正常共召开 7次会议研究我院关于进一步做好知识分子工作和人才工作的意见总结年度人才工作。2、目标管理制度。我们把人才工作列入党建目标考核内容年初下发计划年终组织考核召开各类座谈会开展调研活动向上级推荐优秀人才予以表彰。3、联系点制度。院人才工作领导小组在人才比较集中的科室选择了 9 个人才工作联系点扶持重点医疗项目和代表医疗水平的科室推动全院人才工作。4、领导与优秀人才联系制度。院党政领导每人联系二至三名知识分子通过联系制度开展经常性的谈心了解思想、学习和工作情况切实解决他们的实际困难。
三组织协调齐抓共管。
为了进一步落实党管人才要求掌握全院人才工作的情况三年内每年我们都出台某县人民医院知识分子工作和人才工作的意见 每年年底都对知识分子工作 人才工作进行总结
其间分别于 2003 年秋和 2004 年底就知识分子工作和人才工作开展了两次调研第一次是侧重老专家群体第二次是侧重中、青年医疗骨干群体院人才工作领导组把人才优势即是品牌优势和市场竞争优势在全院强调并注重加强领导要求各部门按照各自职能切实围绕人才建设的战略重点履行好自己的工作职责从而形成做好人才工作的强大合力。
二、以人为本提升素质注重人才建设举措。
一因人而异用长避短重视人才自我价值的充分体现。
世界是五彩缤纷的人的个性也是迥异不同的。医疗系统的人才也是如此老师对学生要因才施教我们对人才也要量才而用。我院在使用各层次医技人才时注重发现各人的特长、特点因人而异因势利导让他们的自我价值得到充分体现。如有的人才属管理型的我们有意让他在基层在复杂环境下经受锻炼促其成才。钟志生五官科副主任医师多年的团总支书记工作能力和管理能力都较强我们让他经过科主任、医务科长的锻炼进入了院领导班子。张剑平泌尿科副主任医师为人稳健平和思维清晰作风踏实业务素质比较全面群众基础好我们让他经过科室副主任、党支委一番锻炼在党委改选时他以高票当选党委委员又选为外科支部书记竞聘上岗时被聘为外科主任兼麻醉科主任我们又选送他到县委青年干部培训班学习最近被任命为院长助理。朱余德儿科副主任医师他先在急诊科主任岗位上锻炼了三年直接面对服务社会的大窗口在处理不少急诊突发事件中在面对社会不良人员的纠缠中特别是抗击非典的战斗中首当其冲敢于负责现在在儿科主任岗位上工作有章有法有张有弛。吉浩明副主任医师医务科副科长因工作需要命他负责组建肿瘤科他远去北京进修克服重重困难接受新知识如饥似渴终于不辱使命学成归来。回来后带领数位同志开设肿瘤科开科后一度时期每天 24 小时几乎都扑在工作上一年多来肿瘤科收治病人 1700 多人次业务量均居市一院和瑞慈医院肿瘤科之先业务收入 2000 多万已收回投入的一期成本成为医院的新生重点科室。再如有的人才是业务型的我们就让其在业务上充分展示才干呼吸内科主任医师周维华业务造诣较深技术作风严谨进取心强为了学好纤支镜他多方联系寻找专业水平最前沿的医院进修终于学有所成。开展了在 ct 引导下经皮穿刺胸膜活检。每年论文发表不下 10 篇有一篇登在《首都医药》头版。我们推荐他当了市政协委员这既是政治待遇也可让他在参政议政中受到陶冶 再如普外科副主任医师刘俊 有人戏说他天生就不太善于和别人交流。但人聪明肯进取事业心强。我们先送他到上海中山医院进修又送他到北京中科院肿瘤医院进修打下了较实在的普外功底手术规范解剖清楚在肝叶切除胰头癌根治上处于市内同级医院的领先水平得到上级老师的赞许。
二筑巢引凤借鸡生蛋搭建人才施展才华的平台
留住人才靠什么靠留心我院的各类人才队伍最近几年还是相对稳定的这并非因奖金待遇高而是靠有一个有利人才发展的环境。知识分子不等于不看重待遇更看中的是是否能在工作中有施展才华的舞台是否能有机会在工作中得到进修、晋升是否能获取更多的国内外信息我们正是基于此认识为留住人才积极创造条件。随着医学事业的突飞猛进和病人诊治要求的提高我院医技人才急切地希望学习新技术开展新项目掌握新的诊疗手段迅速提高诊断水平从而使自己的技术水平紧跟发展中的医学新形势从而体现自己的价值。但是我院是一个正在发展中的综合医院过去家底并不厚实一下子很难筹出大笔资金用于硬件添置于是我们就采用了“借鸡生蛋”的办法。就是借院外的资金、设备提升医院的硬件水平从而使人才有用武之地借院外的技术人才不求所有但求所用。以此锻炼和提高我们的技术力量提高诊治水平积累我们发展的资金。多年来我们一直在千方百计努力着如引进磁共振、液体刀等。购置 ct、彩超、cr、dr、dsa引进设备如此新技术引进我们也如此仿照如口腔科有一病人患“左颊癌伴颈部转移” 开刀风险很大我们请某附院口腔科教授来会诊指导。我院口腔科年轻医师执刀切除病灶后把病人
的胸大肌移至颈部修复手术很成功。骨外科的医疗骨干多次邀请苏医的徐其跃教授、某的顾永强教授来开展手术两个教授技术精湛风格不同多次邀请会诊使科内医生从中学到了技术又学到了作风。近几年我们与上海、南京、通医各大医院联系交往比较多经常邀请这些医院的专家教授来院指导手术。去年我们又与上海中山医院联合成立了上海中山医院某诊疗中心定期请他们的专家到我院指导让我院的学科带头人和青年技术骨干在专家的带领下在临床实践中大胆工作增长知识技能和才干。
不惜财力送骨干医师到上级医院进修是我们搭建高层次人才施展才华的又一平台。为了引进新技术开展新项目我院既派人去南方如上海、南京、苏州、某等大医院学技术之长又派人去北方地区如北京中科院肿瘤医院、北京肿瘤医院、北京 301 医院学技术之长以形成技术上的“杂交优势”融为我院的技术特色。根据专科建设的需要有的骨干多次送出培养多次派出参观有的医、护、技人员配套组合一起进修他们带回了新技术带回了新信息回来后在临床一线立即就能开展新项目。最近传染科青年副主任医师王定祥在上海华山医院进修学回了 pcr 检测乙肝基因型检测对判断病人预后、选择适合的治疗方案很有价值。肿瘤科引进了 ct 模拟定位、三维适形放射治疗计划系统开展精确放疗可保证肿瘤有效治疗减少病人不必要的损伤现在已做近 100 多例达到定位精确疗效优良在某地区是开展得最早的。
三引培结合重在培养提高人才的综合素质和能力
在当今十分激烈的争夺人才的形势下人才流动已成不可阻挡的大势。我们认识到县级医院无论在区位优势和规模优势上都不可能同大城市医院比。但我们应该有主动的姿势采取主动的措施既要设法留住人才又要千方百计引进人才。为此医院领导根据本院的实际情况拟定了引进人才的措施。根据我院需要的是实用型人才这一实际采取了如下方法一是到大学里预定优秀苗子签预约但学生毕业后变数太大收获甚微。二是着眼本县、郊县卫生系统在有培养前途的青年医务人员中去“淘金” 一发现县内有人考上研究生我们闻讯即上门接触讲明优惠条件经面谈面商同意后可以签订意向合同医院出资培养将来回院工作现已有三名硕士生 三是本院有人考上研究生我们充分征求意见医院出资签好协议为其确定专业定向四是和某医学院协作开办不脱产的研究生课程班有 54名人员参加还选了 15 人参加南京大学举办的管理研究生培训班。这样的人才带有较多的“乡土”气息感情色彩了解我院的情况也适应在基层医院开展工作。每当研究生毕业回院医院立即妥善作好工作、生活上的各种安排。结合他们所学的专业最大限度发挥他们的知识优势如内科的硕士研究生颜永进熟练使用宽带网为心血管内科选择科研课题寻找新信息开展新技术肿瘤科的硕士研究生张燕英语水平较高计算机基础好我们让她不但搞普通肿瘤病的诊治而且要她在血液病学上继续深造瞄准专科前沿发展。内科副主任韩晓骏也是我院引进的硕士研究生既有扎实的普内功底又有基层医院行政和业务管理经验毕业时有家市医院派人和他约谈愿出高薪聘用他他还是看中了某县人民医院这一方热土践约前来。三年来已在肾、内分泌专科上崭露头角我们为他外出参加学术活动尽量提供方便。特批他参加北京国际糖尿病会议使他大开眼界也受到很大启示和专科内的同志共同组建了 “某县人民医院糖尿病诊治中心” 去年又成功地承办了省医学会举办的全省糖尿病继续教育项目并组织科内青年专家在电台开展肾病科普讲座受到社会的关注和欢迎最近推荐为某市白求恩式医务工作者。
四严挑细选精心栽培保证人才队伍的不断更新
根据医疗人才成长的一般规律一名大学本科生要经过十多年的学习锻炼才能进入高层次人才行列。为此我们既重视选才更在育才上下功夫缩短人才成长周期。首先实施毕业生上岗“轮转”制度。先在全院轮转一年后确定科室到科室后再在各专业组内轮转打好通科基础最后确定专科。年轻医生反映通过轮转可以熟悉全院情况可以接触多
层次的老师可以积累各方面知识。其次实行青年住院医师 24 小时责任制。新参加工作的青年住院医师四年内每周星期日到星期五 19:00-22:00 必须在病区看书学习实行严格的签到管理。这一制度让青年医务工作者从中领悟到做一名合格医生的真谛养成了他们吃苦耐劳的精神和扎实的基本功。再次实施学历提升工程。医院对不具备相关学历的职工限时要达到规定学历对已具备相应学历但更追求高层次学历的予以鼓励和政策支持近几年我院中专护士通过自学已达本科的有 17 名达专科的 110 名读研究生有 5 名另外我们还注意培养复合型人士如临床医学 医学法律。这些措施为我院人才队伍的...
篇三：医院人才队伍建设经验材料
X XX 医院 人才队伍建设 实施 方案为进一步加强我院人才队伍建设，优化人才队伍结构，促进学科建设及内涵发展，深入落实大连市快速提升医疗软实力建设项目，吸引更多的优秀人才来医院工作，按照《XXXXXX 实施办法》的总体精神，结合医院人才队伍中长期建设与发展规划纲要，特制定本实施方案。
引进 高端 人才的原则
与医院整体规划相适应的原则：按照医院人才队伍建设目 标，根据学科建设需要，重点引进学科建设急需的、医教研成果突出的高端人才。
择优遴选、确保质量的原则：加强对拟引进人才的专业水 平、科研能力、职业道德等方面进行全方面考核，保证引进人才的质量。
3、规范管理、协调一致的原则：规范人才引进工作程序，职能部门与用人科室密切配合，充分调动各教研室、科室引进人才的积极性，明确工作职责和任务，为人才发挥作用创造和谐宽松的良好环境。
二、高 端 人才的基本条件
1、具有良好的思想政治素质，拥护党的基本路线，具备高尚的职业道德和严谨的工作作风，富有开拓创新意识和团结协作精神。
2、具有较强事业心和责任感，热爱医院，愿意为医院的发展做贡献。
3、具有博士学位或高级职称，研究方向符合医院学科建设需要。
4、熟练掌握一门外语，具备国际学术交流的能力。
5、身心健康，能满足医、教、研工作任务要求。
三、 高端人才的 范围
（一）医院根据学科队伍建设的需要应及时补充的学术带头人、学术骨干，均可列入人才引进的范围，并按计划逐步实施。重点学科、博士点学科在人才引进方面给予优先保证。
（二）人才引进的对象及条件：
高端人才分下列五个层次：
第一层次：两院院士或世界一流的科技领军人才。
第二层次：国家“千人计划”特聘教授、“长江学者”奖励计划特聘教授、国家杰出青年科学基金获得者、担任中华医学会专科分会副主任委员以上职务者、具有同等水平的海外知名大学正教授及相当职务者。
第三层次（著名专家）：国家有突出贡献中青年专家、新世纪“百千万人才工程”国家级人选、中科院“百人计划”
入选者、国家级重点学科带头人、国家重点实验室负责人、担任中华医学会专科分会常务委员以上职务者、具有同等水平的海外知名大学副教授及相当职务者。
第四层次（学科带头人）：年龄在 50 周岁以下，国务院特贴获 得者、教育部“新世纪优秀人才支持计划”入选者、省优秀专家、省部级重点学科带头人、省部级重点实验室负责人、国家“青年千人计划”入选者、担任中华医学会专科分会委员或省级专科分会主委以上职务者、且长期从事医教研一线工作，在国内、外本学科领域中有较高的学术地位，具有带领团队进行创新性研究的能力，有突出的科研成果的优秀人才；具有同等水平的海外知名大学助教授及相当职务者。
第五层次（学术骨干）：年龄在 45 周岁以下，在本学科领域有较 深造诣且有突出研究成果的教授（博士生导师）；医院医、教、研工作急需的有突出业绩的具有博士学位、高级职称的优秀人才、担任中华医学会省级专科分会常委以上职务者；具有同等水平的海外学者及留学归国人员（近 5 年发表高水平文章，单篇 IF 不低于 7 分，总分不少于 25 分）。
四 、 引进人才的方式
引进人才一般以公开招聘的方式进行，原则上以“全职”引进为主。对个别学科建设急需的高层次人才，可采取“兼
职”引进的方式，不转人事及工资关系，双方签订聘用协议，以完成特定的医教研任务为目的，进行科研合作、技术攻关、学术交流、联合培养研究生等工作。
五、 引进人才的待遇 （一）第一层次 1、年薪面议； 2、建立专用实验室，按需配备科研和行政助手； 3、根据工作需要提供科研启动基金 5000 万； 4、配备工作用车； 5、一次性给予安家补贴费 500 万元； 6、解决配偶工作，协助安排子女就业。
（二）第二层次 1、年薪 100 万； 2、建立专用实验室，并配备相应科研和行政助手； 3、根据工作需要提供科研启动基金 2000 万元； 4、一次性给予安家补贴费 300 万元； 5、配备工作用车； 6、协助解决配偶工作及子女就业、就学问题。
（三）第三层次 1、薪酬依据医院分配方案执行； 2、根据工作需要提供科研启动基金 500 万元； 3、一次性给予安家补贴费 200 万元；
4、协助解决配偶工作及子女就学问题。
（四）第四层次 1、薪酬依据医院分配方案执行； 2、根据工作需要提供科研启动基金 200 万元； 3、一次性给予安家补贴费 150 万元； 4、协助解决配偶工作及子女就学问题。
（五）第五层次 1、薪酬依据医院分配方案执行； 2、根据工作需要提供科研启动基金 50 万元； 3、一次性给予安家补贴费 80 万元。
以上待遇仅限人事关系、工资关系正式转入医院的“全职”引进人员或年在院工作时间超过 9 个月的外籍专家学者，“兼职”引进高端人员待遇根据工作需要另行协商确定。
特殊专业及学科建设特殊需要的高端人才可以不受上述条件限制，相关待遇由医院直接研究决定。
六 、 高 端 人才的工作职责
（一）第一层次 根据工作需要协商确定工作职责。
（二）第二层次 1、有驾驭本学科理论与实践的能力，能独立解决本专业疑难问题，在同行中有较大的影响力。
2、引领本学科发展方向，组织团队协作攻关，并取得国际领先水平的研究成果。
3、积极策划主持国际合作项目、国家重大科研项目以及对社会发展有重大影响的前沿课题，并取得重大的社会经济效益。
4、积极争取和利用国内外优势资源，带领团队与国际知名大学、医疗中心、研究机构开展富有成效的医疗、科研合作与交流，为培养高层次创新人才做出突出贡献。
5、工作协议书中确定的其他职责。
（三）第三层次 1、有全面掌握本学科理论与实践的能力，能独立解决本专业疑难问题，在同行中有较大的影响力。
2、正确把握本学科发展动态，带领团队成员在学科前沿领域取得国内外领先水平的研究成果。
3、主动申报并主持国际合作项目、国家重大科研项目以及对社会发展有重大影响的前沿课题，并取得显著的社会经济效益。
4、积极开展国际合作与交流，培养高层次创新人才，有组织管理能力，善于培养青年人才，注重学术梯队建设，能带领一支创新团队协同攻关。
5、工作协议书中确定的其他职责。
（四）第四层次 1、全面掌握本学科理论与实践，能独立解决本专业疑难问题，在同行中有较大的影响力。
2、正确把握本学科发展动态和方向，带领本学科成员在前沿领域取得国内外较高水平的研究成果。
3、积极带领团队与国内外知名的大学、医疗中心和研究机构开展医疗科研合作与交流，培养高层次创新人才，全面提升学科科研实力。
4、精心谋划本学科的建设发展，策划学科所属学术方向，调动配置学科资源，注重学科梯队建设，善于培养青年人才，推动学科整体水平不断提高。
5、工作协议书中确定的其他职责。
（五）第五层次 1、掌握本学科专业理论与实践技能，能解决本专业较疑难问题，在同行中有一定的影响力。
2、对本学科领域研究工作具有创新性思维，在申报国家级课题、省级重大科研项目过程中起核心作用。
3、关心本学科的建设发展，注重学科梯队建设，团结协作，积极奉献，在学科整体水平提升中起主要作用。
4、工作协议书中确定的其他职责。
七、 引进人才工作程序 1、人力资源部根据各教研室、科室学科建设需要，确定需引进人才的层次和数量。
2、报医院领导班子批准，并上报 XXX 审批后面向国内外招聘。
3、对拟引进的人才，首先组成专家组对其学术水平进行考评
并提 出考评意见； 4、提交医院人才工作管理委员会讨论。
5、将院人才工作管理委员会意见报医院领导班子讨论，通过后上报 XXX 审批。
6、引进人才均实行合约管理，按照责、权、利一致原则签订《XXX 医院人才引进协议书》，若有违约，按相关协议处理。
八 、其他 1、医院成立 XXX 医院人才工作管理委员会，负责人才引进和人才队伍建设工作。
2、人才引进工作由人力资源部和党务工作部牵头，各职能部门密切配合，共同完成。学科建设与科研管理部负责人才引进科研启动基金的跟踪管理、实验室建设；设备部负责实验仪器设备的配备工作；总务部负责解决引进人才的住房安排；群团办公室负责解决引进人才子女入学、入托问题；人力资源部、财务部共同负责落实引进人才的安家费问题。
3、引进人才若自带国家级或省部级科研课题，除按《XXX 医院研究经费管理办法》执行外，医院可按其项目经费的 20％给予奖励。
4、本方案涉及到的经费计算额度均指人民币，年薪为税前收入。
九 、本 方案 由 人力资源 部负责解释。
推荐访问:医院人才队伍建设经验材料 队伍建设 经验 医院