90后员工的特点及如何管理及沟通的文章8篇90后员工的特点及如何管理及沟通的文章 杨波杨波8090后员工管理中国人民大学客座教授MBA班特聘高级讲师北京影响力高级培训师 •一、过分自我，不懂感恩；目无尊长，下面是小编为大家整理的90后员工的特点及如何管理及沟通的文章8篇,供大家参考。
篇一：90后员工的特点及如何管理及沟通的文章
波杨 波8090后员工管理中国人民大学客座教授MBA班特聘高级讲师北京影响力高级培训师• 一、 过分自我， 不懂感恩； 目无尊长， 任性骄横。• 二、 孤僻， 工作情绪不稳定。三依赖成性缺乏工作独立性• 三、 依赖成性， 缺乏工作独立性。• 四、 大手大脚， 不爱惜财物、 缺乏成本意识。• 五、 推委责任、 无时间观念。• 六、 追求物质享乐、 工作精神缺失。管理现状- 8090后被指责最多的工作表现
第Ⅰ 单元如何理解8090后员工
课堂互动作为一名企业管理者， 您了解8090后员工的特质吗？
8090后的社会背景8090后从出生开始生活环境相对前几代优越许多， 没有经历过历史和政治上的动荡， 也没有经历过大的经济波动。
由于计划生育政策的影响，8090后的大部分都是独生子女， 除父母外， 亲情观相对淡薄， 在这样的生长环境里， 有相当一部分人比前几代人来说， 更显得有些孤僻。
今日中国的信息发展迅速， 同时由于“经济全球一体化” 的原因， 全球各地的物品均涌入中国， 各国交流日益广泛， 而8090后相对年轻， 对新事物的接受能力较强， 在审美观和价值观方面也与前人有很大不同。的接受能力较强在审美观和价值观方面与前人有很大不同“8090后” 的特征1、 自 信、 脆弱2、 不甘平凡3、 重视维权4、 喜欢学习 但负 担较重5、 习 惯攀比6、 容易失控
“8090后” 的心理• 认知特征– 聪明， 反应敏捷， 学习能力强– 一技之长– 强烈的反叛意识：
敢于反抗、 敢于质疑• 情感特征– 自我中心， 忽视他人感受（“非常6＋1” 、 单亲重组家庭、 独生子女自我中心， 忽视他人感受（非常6＋1、 隔代异性抚养对孩子的影响）– 嫉妒心理– 物质富足， 快乐匮乏。• 意志特征– 忍耐力差， 吃不了苦， 承受挫折的能力相对较弱。
（剖腹产可能造成感知觉失调、 注意力集中不长、 意志薄弱、 脾气容易暴躁）– 我行我素， “我就这样了， 你看着办吧”、 单亲重组家庭、 独生子女
“8090后” 职场观• 挫折承受能力较低：– 领导批评就辞职， 工作需要努力就不干。
8090后多数都是独生子女， 心理优越性强， 自信心突出， 但同时相应的受挫力和承受力较低， 一旦进入社会， 碰了些钉子， 吃了些苦， 原有的优越感、 自信心就会很快消失殆尽， 转化为挫折感和自卑心；•过于计较自我得失， 工作主动性差过于计较自我得失， 工作主动性差：– 自己的任务完成就行了别人没有完成与自己无关– 自己的任务完成就行了， 别人没有完成与自己无关， 只要没有吩咐到， 就只做交待的任务。
8090后成长于改革开放期间， 改革开放在带给8090后优越的生活环境的同时， 也让8090后的思想受到影响， 社会浮躁情绪和不良心境的恶化，人际关系的虚与应付、 这使得8090后员工在更加关心自己的同时， 往往忽略了企业给自己带来的帮助•工作能力强， 但沟通表达能力差， 不喜欢团队活动：– 缺乏交心的朋友、 很少主动与组员或班组长沟通、 休息日经常回家。
从小与同龄人沟通的机会就少， 加上生活质量的提高， 一群小伙伴一起玩耍的机会少了， 转而更偏爱于独自娱乐或虚拟娱乐， 如在家看电视、 上网、 看书， 作“宅男” 、 “宅女” ， 无形中养成了不善沟通， 甚至自闭的习惯。只要没有吩咐到就只做
只有不断创新才能迎合“8090后” ！
第Ⅱ 单元企业8090后管理实务企业8090后管理实务
敞开胸怀迎合8090后
企业管理者角色定位变化
顾问角色伙伴角色教练角色
方法对比序号传统管理者讲得多企业教练听的多12指示多提问多3补救多预防多4限制多承诺多5假设多挖掘多6距离管理关系密切7要求解释要求成果8员工基于命令去做员工基于承诺去做9讲求规范性发掘可能性
赏识--好员工是夸出来的号外：
教练技术的核心信任--你来做， 你负责期望--我知道你可以的
1、 尊重与理解8090后员工是脆弱而又敏感的一代， 他们做事张扬， 而内心又倍想赢得别人的尊重， 尤其是上司的尊重。•提供一个宽松、 独立、 自由、 开放的工作环境比如: 让他们独立去负责一个项目， 只给予指导， 不指手画脚、评头论足对于一点点进步， 都能够给予及时地表扬和肯定即使犯错， 也要委婉地“关起门” 来批评改变上下班不分的习惯性思维8090后员工管理方法
2、 积极沟通•调整传统的过于含蓄的习惯性表达方式， 选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角；沟通放式企业任何人以找任何人谈任何话题•沟通开放式， 企业任何人可以找任何人谈任何话题；•多用集体讨论式沟通。
做决定前鼓励员工充分发表见解， 并听取他们的意见；•采用一些新式的沟通方式， 如MSN、 电子邮件、 BBS等；•不要发号施令般去沟通， 可采用尊重、 关怀、 平等的方式。8090后员工管理方法
8090后员工管理方法3、 压力管理（“我们大学毕业即失业……” ）•实施激励性、 竞争性的薪酬体系实施激励性、 竞争性的薪酬体系•提供职业培训（文化、 制度、 技能培训）
；•帮助做好职业生涯规划；•提供专业指导， 帮助他们做好心理调节；•保持更大的包容心和耐心， 允许他们适当犯错。
4、 多用激励管理工作层次激励薪酬层次激励：应设法提供高于行业平均水平的薪酬•应设法提供高于行业平均水平的薪酬；•薪酬的设计要做到内部公平、 个人公平和程序公平；•即时奖励、 即时兑现常态化；成就层次激励：•用人所长、 实行人岗匹配；•要创造机会、 为特殊人才创造发挥才能的条件；8090后员工管理方法
第Ⅲ单元如何与8090后进行有效沟通如何与8090后进行有效沟通
沟通的关键点• 沟通的基本问题——心态• 沟通的基本原理——关心• 沟通的基本要求——主动
沟通障碍的克服• 利用反馈• 简化语言• 主动倾听
与“8090后” 员工沟通关键点平民式沟通开放式沟通少含蓄多直接少命令多委婉多理解多包容多集体化决策多了 解状况（瓶颈）
+要求反思不要只会责骂， 提供方法+紧盯过程接受意见+共谋对策+给予尝试机会
第Ⅳ单元企业管理者8090后辅导技巧企业管理者8090后辅导技巧
20世纪的管理靠制度21世纪的管理靠激励与辅导21世纪的管理靠激励与辅导——《美国管理文摘》
辅导是像一个教练一样，主动地提升员工（经理）的生产力或执行力的生产力或执行力， 不是不是他们有了 问题， 我们再解答。
正 确 观 念•辅导有两层意义：
（1）
积极地 To coach what to do [发展]
（2）
消极地 To coach what not to do [规极地 To coach what not to do [规范] 。•辅导不是散漫地前进， 而是按“日程表” 有计划地推动。
•辅导不能只是定时定点， 要随时、随地、 随人、 随事地教育， 而且人人有责。
直属上级辅导外聘技术人员辅导外聘技术人员辅导资深员工（经理）
辅导下 属
辅导是一个系列的动作作， 甚至要利用整合甚至要利用整合影响力。
辅导 = 观察行为 + 发现差异 + 与员工（经理）
对话 + 说明重要性+ 提出改善意见 + 示范演练 + 陪同作业 + 追踪。“行动方案” （Action Plan）
可以划分几个阶段逐次完成， 但每一个阶段都必须包括步骤、 方法、 检验、 追踪。
对新进员工辅导的几个提醒的几个提醒补充补充
第Ⅴ单元企业管理者8090激励技巧企业管理者8090激励技巧
激励的基本步骤是什么？我们的通病在哪里？
第一步要先肯定员工的作为或贡献——我们的通病就是只会批评， 只会打压。第二步要能设法排除员工的限制或障碍——我们的通病就是只会旁观， 只会看热闹。第三步要为员工的需求提供方法与援助——我们的通病就是只会放牛吃草， 任他自生自灭。
你有哪些常用的激励方法？什如果效果不大， 又是因为什么？
① 物质方面 —— 你自己或你的部门有这笔“预算” 吗？② 精神方面 —— 你每天至少10 ~ 20分钟在② 精神方面你每天至少10
20分钟在部属间走动吗？ 你常说“这是我的疏忽” 或“这是我的错” 吗？
③ 事务方面 —— 你会说“你有更好的方法吗？ ” （我想听听你的意见）
方法其实不怎么样， 你会故意尝试吗？④ 言辞方面 —— 你常夸奖你的手下吗？（先称赞， 后指正）
你告诫后， 会给他改善的建议吗？
⑤ 人性方面 —— 你关心过部属的精神状态与身体状况吗？ 你抒解他的压力或缓和他的紧张吗？⑥ 表扬方面⑥ 表扬方面 —— 只要是你手下的提议或表现，只要是你手下的提议或表现你会公开地指名称许吗？⑦ 上级方面 —— 你想到过上司也需要被激励吗？
企业主管个人对员工产生激励• 1、 态度上：
沉稳、 从容、 冷静• 2、 工作上：
果断、 关怀、 守信• 3、 行为上：
整洁、 积极、 文明
说明• 态度• 1、 从容处理一些突发状况或紧急事件• 2、 沉稳应付一些棘手的人事或压力• 3、 冷静面对一些浮躁的措施或行动
• 工作• 1、 凡事不要拖拉• 2、 对员工的工作不要不闻不问• 3、 真相不明时不要对下属训话3、 真相不明时不要对下属训话• 4、 企业主管不要随意让员工加班• 5、 不要乱开空头支票• 6、 不要经常开会• 7、 决策不要朝令夕改
企业主管与员工互动产生激励• 生活上：
相互关怀 个别满足• 作业上：
主动沟通 相互配合• 习惯上：
赏罚公平、 公开交流
说明• 生活上• 1• 1、 带下属到外面用餐• 2、 观察下属的行为是否有异常（心理咨询师）• 3、 尽量满足员工的个别需求• 4、 随时随地的关怀与赞赏带下属到外面用餐
作业上• 1、 主动询问部署的工作问题• 2、 让下属参与决策工作（集思广益、 取得下属参与决策支持、 避免风凉话）• 3、 让员工知道管理者对他工作的期许（皮革马利翁效应）• 4、 调整与部署的配合时间• 5、 适当的授权或分权作集思广益取得
调动企业整体力量推动激励• 制度上：
维护刚性与弹性调整相结合环境上关注环境与关怀员工相结合• 环境上：
关注环境与关怀员工相结合• 精神上：
企业文化熏陶与心理辅导相结合
说 明• 1、 提拔企业干部要依据公平合理的考核结果• 2、 货币性的激励工具要考虑到每个部门与员工• 3、 非货币性的激励工具应有长期构想• 4、 “轮岗制” 帮助员工找到适当职位• 5、 调整劳逸不均的工时分配• 6、 不应给干部过多的特权
精神上• 1、 提供快捷可行的企业内部投诉通道• 2、 举办家庭聚会、 团体出游、 运动竞技等活动定期对员工进行心理辅导• 3、 定期对员工进行心理辅导• 4、 组织有挫折感的员工交流座谈• 5、 对新员工进行辅导• 6、 重要目标阶段完成时组织Happy Close • 7、 有条件的企业可以支持员工带薪休假
让8090后员工心服口服9大要决• 企业文化人性化• 参与效应• 亲和效应• 邻里效应• 邻里效应• 做好压力管理• 即时奖励到位• 管理弹性化• 凝聚团队力量• 机制完善并透明
谢谢大家！谢谢大家！
篇二：90后员工的特点及如何管理及沟通的文章
学家201 3.06 201表 2 人力资源管理员测试本文用 C++.net 与 SQL2005 模拟企业招聘信息系统。
结果如表 3 所示， 测 试结果与计划 基本相符。表 3 测试结果预期结果：
能够正确查看求职者简历 能够方便的管理职位 能够筛选出所需简历 测试过程：
登陆招聘信息系统 进入管理职位模块 进入筛选简历模块 确定并返回 测试结果：
测试结论：
实现限制：
备注：
任务 测试计划与设计 2012-6-19 测试执行 测试总结 计划开始 计划结束 2012-6-26 实际开始 2012-6-19 实际结束 2012-7-1 2012-6-19 2012-7-2 2012-6-17 2012-7-1 2012-7-3 2012-7-5 2012-6-30 2012-7-1
执行任务 开始时间 结束时间 工作量 （人时）
20×3 人时 15×3 人时 6× 3 人时 测试计划与设计 测试执行 测试总结 2012-6-15 2012-7-1 2012-6-17 2012-7-1 2012-6-30 2012-7-1
测试工作量度量， 表 5-2 是实际测试工作量的数据， 与计划基本相符表 4 工作量测试四 、 结 论本文针对企业招聘信息系统的特点， 提出一种基于黑盒测试的有效等价类用例设计方法。
该测试用例的设计方法完全不需要考虑程序内部的结构， 只依据程序的功能来进行测试用例设计。
该方法不仅能测试程序的内部结果错误， 也能测试程序的功能缺陷， 是一种针对企业招聘信息系统的有效测试方法。【 参考文献】[1]刘明周.李军鹏等.基础于协同管理模式的企业员工招聘模型研究.合肥工业大学学报第.5 期第28 卷.2005.5.[2]徐晓春.软件测试的方法与工具.计算机世界1999.12.[3]佘凤软件测试及关键技术黄冈职业技术学院学报.2007.9.[4]魏东.论软件测试[M]金属世界.2007(l).自 2007 年全球金融危机以来， 全球经济变幻莫测， 波荡起伏，中国经济遭受严峻挑战， 国内各类企业或多或少受到影响， 面临转型升级的考验。
2013 年初， 习近平主席发表“中国梦” 演讲， 鼓舞人心，全国振奋。
与此同时， 来自人力资源和社会保障部的数据显示， 2013年全国普通高校毕业生规模将达到 699 万， 是新中国成立以来， 大学毕业生最多的一年，“90 后” 大学生作为新生劳动力开始登上社会舞台。
后危机时代，“90 后” 这一群体能否为中国经济和企业注入正能量， 成为大家关注的焦点之一。
目前， 多数人关注的是“90 后” 群体引起的种种社会现象， 易停留于表面， 较少有深入研究“90 后”， 特别是“90 后” 知识型员工这一群体。
因此， 研究“90 后” 知识型员工的职业生涯管理对于企业管理来说有重要意义。
首先， 促成员工与企业同步发展， 以适应企业变革和发展的需要， 进而保持企业的整体竞争力； 其次， 有利于企业开发人力资源， 调整人力资源配置结构， 提高人力资源利用效率； 再次， 有助于个人目标和企业目标的有效衔接，形成企业转型升级的强大推进力。一、 相关概念的定义和特征（ 一 ）“ 9 0 后 ” 的 定 义及 其特征“90 后” 是“70 后”“80 后” 的派生词， 指 1990 年以后至 2000 年之间出生的中国公民。
每一个年代的人出生和成长都已外部环境密切相关， 环境塑造人的特质，“90 后” 也不例外， 有其鲜明特征。
在中国传统文化和思想与现代社会交织碰撞的背景下， 社会上不乏对“90后” 评头论足， 从“迷惘的一代”“垮掉的一代”“愤青”， 到现在的“新新人类” 等。
但不管怎么说， 每代人都是历史长河中的一员， 只是历史赋予每个时代不同的使命，“90” 后的社会价值和正能量更值得我们去挖掘。“90 后” 特征分析：1、 成长背景：
享受改革开放的红利， 物质条件相对优越； 独生子女居多， 家庭结构趋向小型化和简约化； 社会信息丰富， 多元文化影响深远； 贫富分化、 城乡差距、 留守儿童等社会历史问题影响部分“90” 后的人格、 人生观、 价值观、 世界观， 以及心理素质和行为习惯。2、 个性特点：
好奇心强,历史包袱轻， 接受新事物能力强； 智商比以往同龄人高； 自信又脆弱， 敏感而自私； 了解中国的主流思想和“90 后” 知识型员工管理探究苏小明 / 广东培正学院， 广州
10830【 摘
要】
本文结合企业管理的相关理论和逻辑推理研究方法， 分析“90 后” 知识型员工的定义和特征， 探究企业在对其管理方面存在的问题， 提出管理措施改进， 借以提升企业人力资源整体管理水平， 从而增强企业的核心竞争力。【 关键词 】
企业管理； “9 0 后”； 知识型员工； 对策价值观， 同时思想西化； 个性张扬, 缺乏团队忠诚度； 独特的思维方式和行为方式， 喜欢推陈出 新； 缺乏耐性和受拙耐力 。3、 动机特点：
内心世界方面， 从童年就开始变“老”， 更加懂得成人世界的规则； 自我实现欲望强烈； 重视事业， 同时懂得享受生活；渴望名 利双收。4、 兴趣特点：
文娱活动参与较多， 兴趣爱好广泛， 敢于行动； 市场消费观念强烈； 对网络比较依赖， 信息和知识丰富， 但内心有时较为空虚。（ 二）
知识型员工的定义及其特征知识型员工需要满足以下三方面的条件：
第一， 主要从事脑力劳动； 第二， 具有从事生产、 创造、 扩展和应用知识的能力； 第三， 自身掌握一定的知识和技术， 并且直接从事与知识相关的活动， 能够为企业提供的产品和服务带来较高的附加值。知识型员工特征表现为：
个人素质较高； 自主性很强； 创造高价值劳动； 劳动过程难以监控； 劳动成果难于衡量； 自我价值实现愿望强烈。（ 三）“90 后” 知识型员工的特征1、 在接受新事物、 掌握新技能方面具有较强的能力， 工作上手快， 只要加于正确的引 导和规范， 能够很快适应公司环境的要求；2、 较早接触网络,通过网络对社会有着自己的理解,独特而片面地对社会认知， 需要企业加于重新引导和塑造， 便于对于社会和职场有更确切理解；3、 对自 我有较强的自 信心， 经历挫折容易泄气， 内心敏感而脆弱,有时表现自私；4、 有鲜明的个性和新锐的价值观， 他们颠覆式的反传统思想， 冲击着现有的管理方式， 他们或许是生机勃勃的员工， 也许是外强中干有名无实之徒；5、 往往比“70 后”“80 后” 信息更加丰富， 视野更开阔， 更有朝气， 更加敢想敢做， 而这对企业创新而言， 是一笔宝贵的财富。二． 、 “ 9 0 后” 知识型员工管理存在的普遍问 题（ 一）
缺乏重 视和 深入研究据统计， 我国人口 中， “9 0 后” 的人数为 1 . 45 3 亿， 占全体人口 的比例不算大。
有关部门 调查显示， 超过 50% 的用人单位其“9 0 后” 员工占六分之一左右， 仍属新生劳动力群体。
由于“9 0作者简介：
苏小明 ， 男 ， 1 981 年生， 广东廉江人， 武汉理工大学 MBA 毕业， 现就职于广东培正学院， 高级职业指导师
人力资源管理
RENLIZIYUANGUANLI 202后” 知识型员 工在企业员 工中的比例较低， 工作时间不长， 多属基层员工， 其对企业的贡献还未能起决定作用， 因此企业往往对这个群体不够重视， 缺乏对他们的个性特征、 能力素质、 职业发展进行全面评估和研究。
在职场舞台上，“90” 后群体“唱主角” 尚待时日 ， 只有少数非常重视人力资源工作的企业才对这个群体投入关注。（ 二）
缺乏深层研究 90 后知识型员工需求“90 后” 知识型员工成长于中国经济建设发展最快、 社会结构转型迅速、 价值观多元化的年代， 在马斯洛的五个需求层次理论中， 他们往往是间杂着几个层次的需求， 既有生理的需要、 安全的需要， 又有社交的需求和尊重的需求， 甚至有自我实现的渴望。
中华英才网联合腾讯网等多家网络媒体特别推出“90 后职场心态调查”， 调查历时两周， 参与者达到 38000 人。
调查显示， 57% 的“90 后” 憧憬个性化的工作氛围， 43% 择业看重薪酬， 38% 找工作以兴趣爱好为主； 仅有9% 认为应该找一份对未来职业发展有帮助的工作。（ 三 ）
缺乏 差 别 管 理企业管理中， 管理者多为“90 后” 的前辈， 在年龄、 人生履历、思维方式、 价值观、 行为习惯等方面差异很大， 容易出现沟通断层问题， 管理者容易看到他们身上浮躁的影子， 却往往忽视他们勇于创新的特点， 不了解这一群体的优劣所在。
由于其不是员工人数的主体， 管理者往往对全体员工实行统一管理， 在纪律约束、 绩效考核、 激励措施等方面有失灵活， 忽视其价值和需求， 抑制其发挥潜能。（ 四 ）
缺乏有 效的 激励 措施基于上述“90 后” 知识型员工的需求特点， 企业如果用单一的薪酬福利激励， 往往效果不佳。
不少企业认为只要给出高工资、 高福利的承诺， 就能吸引和留住人才。
基于这种认识， 现在许多企业下血本用上“高工资、 高福利” 的双高策略， 以为能够吸引和留住知识型员工， 能够调动他们的工作积极性， 为企业多做贡献。
事实上， 企业这种做法只能实现部分预设效果。
因为知识型员工对物质的需求已不再是首位， 或者是更高的物质满足， 例如股权激励； 还有就是满足物质条件后有更多的精神需求， 例如企业文化认同、 人文关怀等。（ 五）
不能正确 对待员 工跳槽行为在市场经济体制下， 人力资源的市场配置起主导作用， 人员流动是优化人力资源配置的前提。
人员流动是必然的， 关键在于如何建立员工与企业之间的忠诚关系。“90 后” 知识型员工流动加速， 是当前企业的普遍感受， 企业承担人力资源资本的投资风险， 员工频繁流动极大阻碍了企业的持续发展， 延缓了企业的发展速度， 同时企业的商业机密也面临外泄的可能。
因此， 不少企业将员工的跳槽行为看作是背叛， 或是当作自 己管理的失败而表现出过分的敏感。
有的甚至扣押员工薪资， 截留人事关系、 档案， 阻碍社保转移等， 结果是不但没有留住人才， 反而导致劳资关系恶化， 也有损企业形象。（ 六）
对员 工的培训 与开发相对滞后绝大多数的企业管理者把知识型员工的培训当成企业成本， 甚至为了减少日 后因员工流失而造成企业损失， 他们不敢或较少对员工进行真正意义上的专业培训， 而只强调， 对知识型员工一般意义上的使用， 因而在人才开发上存在不同程度的短视现象。
这些企业没有相应的入职教育、 上岗培训机制， 或者对其没有进行业务培训和系统培训等。
这样不仅打击组织内部人才的积极性， 也阻碍了企业内部人才的发展。
相比之下， 企业更希望招聘到“90 后” 知识型人才后能立刻为企业贡献效益， 并且在最短时间内 达到最大化， 给他们加压加码。三、 解决“9 0 后” 知识型员工管理问 题的对策（ 一）
引 导企业目 标与员 工目 标有机统一如前所述， 不难看出“90 后” 知识型员工的工作动机和需求更具多样化和立体化特点， 而企业的终极目 标是追求利润最大化。
当员工发展与企业发展不同步时， 就对产生消极情绪， 出现怠工现象。
同步发展， 是企业目标与员工目 标有机统一的前提。
再者， 企业文化、 制度设计、 人文关怀、 培训增值、 职业规划等环节都要围绕员工发展为主线， 才能引导员工为企业创造价值。
日 本企业的终身员工制度助推日本从战败国跻身全球第二大经济强国， 日本企业员工敬业、 拼搏、 精益求精的精神体现与企业共发展同命运， 目 标统一， 团队力量得以无穷放大， 为企业发展注入有生力 量。
这些经验值得我们借鉴。（ 二）
全面落实 待遇 留 人、 感情留 人、 事业留 人薪酬福利是员工赖以生活的基础， 是他们工作的出发点。
分发企业股份， 提高提成比例或年终分红， 增加休息时间， 以科学技术来降低劳动强度等， 都是待遇留人的内容之一。
根据赫兹伯格的双因素理论， 工资是保健因素， 对员 工只能起保健的作用， 只有激励因素才能给人带来满意感。
因此， 在建立合理的薪酬制度的同时， 公司 还得建立合理的激励制度。
企业应该根据自 己 的实际情况， 建立合适的激励制度。
同时采用多种激励手段， 将薪酬水平与劳动付出 ， 劳动质量与成果挂钩。
另外， 还应该结合相关的激励理论， 建立多层面的， 不同角 度的激励机制， 使之能够真正起到激励员 工的作用， 增加员 工的忠诚度。物质需求是人才的初级需求， 精神需求才是终极需求。
企业能否营造良好的 工作环境， 能否凝聚团 队力 量， 都要落实到一 个“情” 字， 以 增强知 识型人才对企业的归 属感。“9 0 后” 知识型员工有着较强的社会交往和受人尊重的需求， 企业的管理方式和工作模式需要充分考虑他们的自 身特点。
感情留人以关心员工的家庭和感情生活、 心理状态为载体， 尽量解决他们的后顾之忧， 让员工全身心投入工作。事业有别于职业， 职业是职责上应该做的事， 事业是员工自身职业发展过程中想做的事， 事业蕴含着劳动者的原动力， 只有激发知识型员工的事业心， 才会激发他们的创造力。
提供事业发展平台， 是吸引和留住“90 后” 知识型员工的“定心丸”。（ 三）
加强 管理者的综合管理水平作为管理者， 应该是各方面的能力和素质全面发展的综合型人才。懂专业技术知识， 还要懂心理学、 行为学等基本理论与方法， 以及具备创新管理手段的能力。
在知识经济时代， 科学技术的发展突飞猛进，各种信息瞬间万变， 社会生活中的各种关系复杂微妙。
因此， 管理者不仅要掌握相关的管理技能， 更要把握“90 后” 知识型员工的心理变化， 观言察行， 提高自 身的洞察力、 研判力， 以便在复杂的环境中有针对性地管理好知识型员工。
一个好的管理者组要注重和员工保持充分沟通， 倾听员工的心声和对企业的各种意见和建议， 以平等、 尊重的态度开展管理工作。
富士康深圳厂区“十三连跳” 事件的原因之一就是管理者实施粗暴管理， 值得我们反思。（ 四）
结合企业的行业和岗 位特征实施柔性管理“90 后” 知识型员工大多属独生子女， 常受双亲的痛爱和长辈关怀， 从小可能会有些骄生惯养， 性情相对偏执， 他们工作时比较容易...
篇三：90后员工的特点及如何管理及沟通的文章
交通大学硕士学位论文主要工作(贡献)声明本人在学位论文中所做的主要工作或贡献如下：本文针对TF公司对90后的沟通与激励管理，进行了论述。文中，TF公司结合沟通与激励的相关理论，进行了大量的管理实践。本文在撰写过程中，通过对90后这个新世代的全方位解析，并依据沟通和激励的相关理论知识，探索出了若干新的管理手段和方法，切实提升了TF公司的管理效能。希望本文能够为国内90后的管理研究作出一点微不足道的贡献，为企业的管理人员提供一点参考。本人郑重声明：所呈交的学位论文，是在导师指导下独立进行研究工作所得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明。本人完全了解违反上述声明所引起的一切法律责任将由本人承担。学位论文作者虢刚雩嘿河．／fI弩万方数据西南交通大学硕士研究生学位论文 第1页摘要随着我国经济体量越来越大，各行各业对劳动力的需求有增无减，而如今在劳动力市场上，在各个层次的人力之中，90后已经逐渐成为了主力军，开始扮演起越来越重要的角色。但是，一边是企业的“用工荒”，一边却是90后员工的不断“闪辞”，这种局面给企业的生产经营活动带来了较大的影响。在企业的用工需求不断增长的情况下，2012年开始劳动力的总量却开始下降。随着90后的员工大量的进入劳务市场，并逐渐成为各个领域主要人力的情况下，他们的流失率却高企，这便客观放大了招工难的问题。90后作为职场新人，流失率在各个年龄段中一直高居榜首。如何留住他们，让他们与企业共成长，这是每个企业管理人员必须思考的问题。在此背景下，TF公司直面问题，决定选取沟通与激励这两个切入点，来对90后的管理进行探索，目的是要提高公司的综合管理水平，并为其他公司提供借鉴。在论述的过程中，本文采用了文献分析法、案例分析法来进行论证。本论文的布局如下：首先，本文解析了研究的背景，并引用大量文献剖析了针对90后管理的现有国内外研究情况，以及本文的研究内容、本文的研究路线与方法。其次，本文引用了较多文献，针对90后员工的特征进行了详细的分析，并总结了90后的群体特点。再次，本文介绍了TF公司90后员工的沟通与激励方法。先简介了TF公司，再引用文献说明他人提出的各类方法，最后提出根据TF公司实践总结的方法。接着，本文介绍了TF公司90后员工的沟通管理实例。通过案例说明如何使用TF公司提出的方法，以及效果如何。主要从以下五个方面来分享对沟通的管理：心理咨询服务、员工的纪律管理、员工的入职管理、员工的离职管理、内部沟通机制的建立与完善。再下来，本文介绍了TF公司90后员工的激励管理实例。同样是通过案例验证TF公司提出的方法。主要从以下五个方面来展开TF公司对激励的管理：薪酬福利激励、侧重精神激励、职业生涯规划、满足工作自主化需求、让员工在工作中成长。最后，进行了总结与展望。认为要管理好90后，应先了解他们的群体特征，才能找到恰当的沟通方式与他们进行沟通。此外，必须要找到契合90后这个新世代的、有万方数据
西南交通大学硕士研究生学位论文 第|I页创新性的激励方式，才能真正激发出他们的斗志和实现梦想的激情。而企业如果能够运用有效的激励手段，将他们的青春梦想与企业的战略目标连接起来，那么将会实现90后员工与企业的双赢局面。还有，对90后的沟通与激励管理不是相互孤立的，而是相互作用、互为因果的，因为激励本身需要通过有效的沟通手段来推进和实现，而良好的激励措施又反过来营造了更好的企业沟通氛围。本文查阅了大量的学术论文和参考文献，在此基础上解析了90后员工的群体特征。在分析TF公司90后沟通与激励管理方面存在问题的基础上，比较系统地运用案例分析法，分别从沟通与激励两个方面分享了TF公司对90后的管理实践。在论述的过程中，本文将相关理论有机的融入到了TF公司管理实践之中，增强了说服力。因此，本文对目前90后员工的管理具有一定的现实参考意义。当然，对90后的研究方兴未艾，未来对该课题的研究相信会更加“热”，而所有的研究都应该建立在对90后的群体特征分析之上。而研究的方向应该也很广，既可以从人力资源六大模块入手，也可以从其他的管理问题切入。关键词：90后员工；沟通管理；激励管理；案例分析万方数据
西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 Il页Abst ractWitll the Volume of ChiIlese economy is gro、ving larger and la玛er，也e manpowerdemand f研all iIldustries keep rising．Now i11也e labor market，post一90s employees haVegradually become the important manpower in aU 1eVels of manpower，aIld begin to play aIlincreasiIlgly important role．HoweVer，when the ente印ri_ses are facing the labor shortage，post-90s employees resigll疔equently．T11is sinlation has made铲eat i11fluence to也eente印rise production and business operation．When the 1abor demalld of employers keeprismg，tlle Vol吼e of 1aborbegaIl todecline in 20 l 2．Witll a 1赆e nuIllber of post·90employees join iIl tlle labor market and begin to become tlle main labor in VariouS fields，their tumover rate is more 11igher，WIlich eIllarge tlle recruitillg di伍cul哆．As me newcomer ofjob market，pogt．90s，meir tllmoVer in all ages are keeping at the top．How to keep memandmal(e them铲ow up togetller谢t}l ente印rises，W11ich is t11e problem that eVery ente印risemanagers haVe to t}】ir山about．Under t11is backgrouIld，the TF company face也is problems directly．It decided tochoose commullication a11d motiVate aS the t、vo breaktlloughs，to explore the maJlagementfor post一90．The pulrpose is to improVe也e comp锄y’s comprehensiVe ma工lagement leVel，andproVide ref己rence for otIler compallies．In t11e process of discourse，tllis article used me1iterature a11alysis，case analysis to demons仃ate．The layout oftllis paper is as follows：Firstly，t11e paper m拍dllces research back乒ound，current research situation at homeand abroad，this p印er’s research contems，research route aJld metllod．Secondly，t11e paper analyze t11e characteristics for post一90s employees．Cited moredoc呦ems to a11alyze tlle generation’s characteristic i11 detail．Ⅲrdly，the commullication aJldincentiVe metllods for post一90semployees inTFcompany．FirStly t11is chapter explams tlle otller memods f．rom all kinds of documems，tllenconcludes tlle TF compally’s metllods based on practice．Follr也ly，liViIlg examples for post·90s employees’commuIlication management in TFcompaIly．illusuate how to use tlle proposed metllods in ch印ter 3 t11rough tlle cases，aJldanalyse the ef．fec廿on．Maillly share tlle managemem of commuIlication行om the f0110wing6Ve aspects：psych0109ical counseling serVice，employee discipliIle management，employeeorien诅tion mallagement，employee tumoVer maJlagement，t11e establishmem aIld perfectionof jnteT．nal communic撕on mechanism．万方数据
西南交通大学硕士研究生学位论文 第1V页Fi胁ly，liVing eX锄ples for post一90s employees’commullication management in TFcompaIly．illustrate how to use me proposed meⅡlods iIl chapter 3 through tllecases too．Mai工lly share t11e maIlagement of incentiVe矗om tlle f0110wing fiVe aspectS：compensationaJld beneflts incentiVes，focus on spiritual incemiVes，career plal】血ng，meet廿le autonomousrequiremems in daily job，create conditions for employees to grow in me work．Finally，CoⅡclusion&forecast．Summarizes吐le research coment，forecast t王1e矗咖redeVelopment．It‘s Very import_aIIt to伊asp their铲oup chamcteristics of post·90s before wetllihk abom m锄aging mem，w11ich helps uS to find out t11e proper、vay to commuIlicate谢t11them。b addition，、Ⅳe muSt find out也e￡t aIld innoVatiVe incentiVes for post一90s，池ch ca芏linspire也eir morale a11d passion to make tlleir dre锄s．If enterprise caIlcreate ef．fectiVeiIlcentiVes t0 co衄ect dreams of post-90s with enterprise’s S仃ategic goal，we’ll face tlle诵n一埘n sim砒ion of post·90s and ente印rises．As we k110w，the commuIlic撕on and incentiVemaIlagement of post·90s is not isolated，bm intemction，causal，because incentiVes needsef!Ebctive commuIlication sblls to promote a11d implement，and good incentiVes can create abetter commuIlication envirement．T11is paper refer to a la唱e number of academic papers and references，on me aboVebasis血is paper aJmlyses t11e group characteristics of post一90 employees．A丘er analyzingcommu血c撕on a11d incentiVe managemem problems of post-90 in TF compaIly，using caseaJlalysis metllod syste【natically，mis p印er share me TF company’maJlagement practice ofpost·90 employees respectiVely矗om佃o aspects of commuJlication aIld incentiVe．In theprocess of discourse，tllis p印er mixed me related tlleo巧into me TF company’mallagementpractice ti曲tly，喊che1111ance me perSuasiVeness．Therefore，t11is p印er has a certainpractical reference Value for t11e c岍ent post-90 employees managemem．Of course，也e study of post．90s just begiIls，也e fhture stlldy of t11e subject will be Veryhot，and aU research shouldbe based on analysis of group characteristics for post一90s．Andt11e direction of the research sIlould be very Wide，ei也er也e six modules of h1腿an resourcesOr 0t11er maJlagement issues．Keywords：Post-90s employees，Communication management，111cemiVe management，Caseanalvsis万方数据
西南交通大学硕士研究生学位论文 第V页目 录第l章绪论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．11．1研究的背景⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯11．2国内外研究情况⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯21．2．1沟通管理的国内外研究情况⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．21．2．2激励管理的国内外研究情况⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．41．3本文的研究内容⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．71．4本文的研究路线与方法⋯⋯⋯⋯⋯．．=⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．91．4．1本文研究的路线如图⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．91．4．2本文采用的研究方法如下⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯10第2章90后员工特征分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯。112．1 90后员工群体特征形成原因分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯1l2．1．1政治环境⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯1 12．1．2经济环境⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯112．1．3教育环境⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯122．1．4家庭环境⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯122．1．5西方影响⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．122．2 90后员工的群体特点分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯一122．2．1受教育程度较高，学习能力较强⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯132．2．2思维较活跃，极具创新意识⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯142．2．3自我中心，团队意识不强⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯142．2．4有冲劲，但承压能力及心理素质较差⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯142．2．5追求精神及物质的双重享受⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯142．2．6偏好及时满足⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯14第3章TF公司90后员工的沟通与激励方法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯153．1Ⅱ公司简介⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．153．1．1 TF公司概况⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯153．1．2 TF公司组织架构⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯15万方数据
西南交通大学硕士研究生学位论文 第v l页3．1．3 TF公司90后人力资源管理现状⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．163．2常见的沟通与激励方法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯一173．3 TF公司沟通管理的方法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．183．3．1注重听和说的艺术⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯1 83．3．2扫除障碍，高效沟通⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯...
篇四：90后员工的特点及如何管理及沟通的文章
引言“90 后”特指出生于 1990 年至 1999 年之间的公民 [1] ，随着“90 后”的逐渐长大，越来越多“90 后”离开学校走进劳动力市场并成为政府、企业单位的中间力量。这些“90 后”新生代员工具有知识广、思维活、受教育程度高、有较强的创新能力等优势，为提升公司综合实力与竞争力奠定基础并注入了新的能量。但“90 后”新生代员工也是备受争议的一代人， “90 后”被认为是不靠谱、啃老、坑爹的一代人。“90 后”与其他年代的人相比在个性特质、思想观念上存在较大的差异性，这些因素恰恰提升了企业对“90 后”新生代员工的管理难度，那么怎样更加有效的管理“90 后”新生代的员工，怎样才能提高员工的能力、工作的兴趣等这些问题已经被认为是企业管理的难点和重点，但是“90 后”最终会长大成人，会取代“80 后”、 “70 后”、“60 后”成为社会和劳动力市场的主要力量，因此要正视“90后”新生代员工的特点，理解包容、积极培养、充分发挥“90 后”的优势，这必将有利于企业的健康成长和社会的可持续发展。2“90 后”新生代员工性格特质分析2.1“己”，以自我为核心，团队协作感较弱现在的“90 后”都以“独生子女”而著称，每个孩子都是在父辈母辈的细心呵护下长大的。在他们的成长过程中没有兄弟姊妹的陪伴，所以“90 后”们更加关注自己、我行我素；集体观念、团体协同精神非常薄弱，与别人沟通、合作能力较弱。2.2“动”，员工流动性、离职率较高，忠诚度较低“90 后”的员工流动的速度快、适应能力较强，对组织的忠诚度较低，但当他们发现有更适合自身的岗位时， “90 后”的员工极有可能会选择离任跳槽。“90 后”的员工在工作中遇到困难或难以解决的问题时，往往选择逃避责任、推卸责任，害怕承担责任，他们总是认为自身是对的，他人是错的，是因为他人的某种原因而导致自身犯错， “90 后”的员工对于担当、责任、贡献的意识十分薄弱。2.3“广”，知识、眼界、视野宽阔“90 后”的员工力求生活的多元化 [2] ， “90 后”们获取信息的形式多种多样，例如手机、电脑、书本等多种方式，除此以外还有很重要的一种方式—— — 旅游。现如今旅游已经成为国人的一种常态，所以“90 后”们见多识广也不是没有道理的。2.4“独”，依赖感强烈，抗压能力较弱“90 后”的父母因为外出工作而常常忽视孩子的成长，所以“90 后”们缺乏倾诉、交流和获得关爱 [3] 。还有一种父母他们想方设法为孩子铺路，让孩子过度依赖自己，这样容易导致他们目标不明确或者感到迷茫，不知道自身究竟想要什么，当遇“90 后”新生代员工管理难题及对策The Difficult Management Problems of the New Generation Staff of the "Post 90s" andthe Countermeasures卢敬路（郑州大学西亚斯国际学院，河南 新郑 451150）LU Jing-lu(SiasInternationalCollege,ZhengzhouUniversity,Xinzheng451150, China)揖摘要铱 “ 90 后”个性特征、成长背景存在一定的差异性，“ 90 后”的新生代员工自我感强烈、学习能力强、眼界开阔，而且“ 90 后”们成长在和谐的大环境中、物质充足，所以“ 90 后”员工的个性特质与其他年代不同，致使现阶段大多数企业在对“ 90 后”员工管理方面面临着较大的问题。论文分析在“ 90 后”管理中遇到的问题和解决策略，以帮助更多的管理者了解“ 90 后”员工真正的需求和想法。揖Abstract铱 There are some differences in the personality characteristics and growth background of the "post-90s" generation. The newgenerationstaffofthe"post90s"hasastrongsenseofself,stronglearningabilityandbroadhorizons,andthe"post-90s"grewupinaharmoniousenvironmentandwererichinmaterialresources,sothepersonalitytraitsofthe"post-90s"employeesaredifferentfromthoseofothergenerations,which make most enterprises face big problems in the management of the "post-90s" employees at the present stage. The paper analyzes theproblemsandsolutionsencounteredinthemanagementofthe"post-90s",soastohelpmoremanagersunderstandtherealneedsandideasofthe“ post-90s ” employees.揖关键词铱 “ 90 后”员工；个性特质；管理策略揖Keywords铱 the"post-90s"employees;personalitytraits;managementstrategies【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A【文章编号】
1673-1069 （ 2018 ）
06-0009-03【作者简介】卢敬路 （1996-），女，河南通许人，学生在读，从事人力资源管理研究。Management Research管理研究9
Management&TechnologyofSME中小企业管理与科技Management&TechnologyofSME中小企业管理与科技到问题时自己不能很好的解决或很难正确解决，所以对父母、对家庭的依赖感较强烈。3“90 后”新生代员工生活背景与环境分析3.1 生活背景分析我国改革开放，经济稳速发展，社会和谐安定。“90 后”们从小就生长在社会安定、和谐的氛围之内，没有经历过战争年代，也没有体会过极端的政治大环境，所以“90 后”这一代人从降生到长大都是在我国综合实力稳步上升的状态下成长的，在这期间还经历了我国的经济体制改革，这为“90 后”们今后的物质生活提供了基础和保障。独生子女政策的颁布与实施。现在大部分的家庭结构发生了改变，基本多为“4+2+1”的结构，4 位老人、2 位家长、1 个孩子。
“90 后”这一代人也可以称之为是“温室里的花朵”，在非常安逸和舒适的环境下成长。教育水平的变化。近些年我国教育体系发生较大的变化，所以他们在学识方面奠定了扎实的基础，在学历、文化、受教育程度上都有所提高，教育教学也更加转向素质教育，注重全面发展，同时我国的国民素质也在慢慢提高。3.2 生活环境分析物质条件优厚，追求精神生活，缺少感恩意识，追求公平自由，讨厌强制性。“90 后”从小受到万千宠爱，觉得长辈对自己做的任何事情都是应该做的、无条件的给予，所以“90 后”们缺少对父母、朋友、身边人的感恩观念和意识，在工作中“90后”的员工不喜欢传统的层级制度,厌恶管理者安排他们去做一些不喜欢的事情，其实就是不喜欢被“发号施令”，命令式的去做工作，他们更喜欢使用平等沟通的方式去解决问题。4 企业管理“90 后”新生代员工中存在的问题4.1 培训过程中存在的问题现阶段员工培训得到我国许多企业的重视。但在培训时企业也仅仅关注短期的需要，这种培训可以称之为是“速成班”。做哪方面的工作，就培训哪方面，培训的范围很窄、培训的速度很快，而且常常忽视员工个人的性格、能力等因素，虽然这样的速成培训对现有的工作有一定的针对性，但是缺少全面性和被动性，如果有员工调离到其他不同于之前的岗位，则又需要进行新的培训，增加培训成本。从员工个人的角度出发，员工个人注重的是在培训中能否提高自身的业务水平和能力、是否能够学到知识，所以在培训时也要多多了解员工的想法，双方做好沟通工作。4.2 激励过程中存在的问题重视物质奖励，疏忽精神奖励。奖励的方式太过传统和单一。许多企业非常重视物质方面的刺激，但现在多数“90 后”员工不再以挣钱为唯一的目的，如果管理者认为较高的薪酬就能使“90 后”员工留在企业，那么这种想法太过片面，现在的“90 后”更加注重的是自我价值的实现。而企业只是重视了“90后”员工较低层次的物质满足，没有考虑其较高层次的个人价值实现及精神满足，所以导致离职率上升、工作流动率较高、组织忠诚度较低等。除此以外还有激励机制不完善，最后导致人员的流失。4.3 职业生涯规划中存在的问题“90 后”缺少对人生和职业科学、系统的规划。职业生涯规划不是“速成”的，也不能“速成”，这是一个长期的过程,但是现在的管理者只重视眼前短期的利益，而轻视长期的利益。“90后”的新生代员工非常重视自己在企业的发展是否能够长远，或者说现在所在的企业是否值得长远的发展，他们十分想要去实现自身的价值，所以在规划职业生涯中双方不协调、不同步。5 改进对“90 后”员工管理的建议5.1 匹配企业文化，提高员工幸福感、忠诚度、满意度企业的文化是物质文化和精神文化在组织管理与运营过程中所创造出来的企业文化的体现[4] ，文化是公司发展的灵魂、是企业的软实力，所以要让“90 后”的员工接受并认同企业文化，提高他们在公司的幸福感，进而提升他们的满意度和忠诚度。例如在企业中让他们有发言权、话语权，使他们能够感受到尊重和信任，激发“90 后”员工的自主性、创造性，其次要加强双方感情的维系，这样及时了解他们所出现的问题并及时解决。5.2 指导员工进行职业生涯规划职业生涯是指一个体整个生命过程中工作经历包括的所有一系列活动和行为 [4] 。管理者一定要引导“90 后”新生代员工提早做好职业生涯规划，企业可以聘请专门的讲师进入公司为员工进行讲解规划，或让他们自己制定一份规划书，这样都可以使员工有清晰的目标和动力，并帮助他们更好的展现自我。5.3 创建和谐工作环境，改变以往管理模式“90 后”员工对精神世界的重视程度较高，对工作环境也有一些要求，所以企业管理者可以根据他们的要求进行调整，提供一个良好的工作环境和氛围。其次管理者应该改变传统的、僵硬式的领导方式，而是民主、自由、平等、信任的管理模式。最后还要加强沟通，及时了解“90 后”员工的工作情况和想法，及时消除工作中的问题。（下转第 58 页）10
Management&TechnologyofSME中小企业管理与科技Management&TechnologyofSME中小企业管理与科技（上接第 10 页）5.4 给与员工机会和平台“90 后”的员工渴望能够展示自我能力，得到他人的认可，所以企业要提供给员工充足的机会，使员工能够有展示自身实力的机会，其次还要提供较大的平台，鼓励员工积极参与公司民主管理，并提出管理上所存在的问题 [5] 。鼓励他们参与组织的决策，上级管理者也可以将小部分的职权下放，让“90 后”的员工切实感受到自己是公司中一员，并能发表自己在工作方面的意见或者建议，有充分的话语权，提升主人翁意识，增加“90 后”员工工作的积极性。5.5 强化招聘、激励、绩效考核环节在员工招聘和刚刚进入所属的职位时，要做好员工的甄别工作。所以在前期要建立一套完整的招聘和人员素质测试体系，对员工的性格特点进行深度了解，为以后有针对性的职位安排和职业生涯的规划奠定基础。我们一般认为企业激励就是进行物质奖励，而精神激励也是我们要着重关注的对象。其次还要注重对“90 后”进行关怀激励。关怀激励就是管理者要加强对员工在情感方面的沟通和维系。企业应在公司内部设立心理咨询部门或者定期对员工进行心理健康测试，了解他们近期的心理状况，并及时采取相应的措施减轻他们的压力和负担。在绩效考核中，要注重公平。“90 后”更加喜欢透明的管理制度和环境，所以公平是绩效的基础。6 结论文章分析了“90 后”员工的生活背景和环境、性格特质还有目前企业在管理中的遇到的问题及解决方案。“90 后”生活在安稳舒适的时代，在“90 后”的成长期间，我国的教育体系发生了变化，教育水平明显提升，而且更加重视学生的素质教育和全面发展，以上因素导致了“90 后”的观念发生转变，他们更追求精神的满足，追求自由和平等。在当今企业想要长远的发展，终究还是要留住人才，所以管理者们要以科学的方式去管理“90 后”的员工，以一种良好的心态去对待和看待他们。【参考文献】【 1 】陈丽贞. “90 后”新生代员工管理激励探析[J].现代营销(下旬刊),2017(03):90-91.【 2 】刘子怡.互联网+时代下“90 后”员工激励策略研究[J].现代商业,2017(31):189-190.【 3 】鲁航路. 基于人性管理 M 理论的“90 后”员工管理模式研究[D].西安：西安科技大学,2014.【 4 】白丽梅. “80 后”、 “90 后”员工忠诚度管理初探[D].呼和浩特：内蒙古大学,2012.【 5 】汤萍. L 企业“90 后”员工职业生涯管理优化研究[D].昆明：云南大学,2016.5.3 加强基础设备整治，提供通道能力一是合理调整运输结构，积极组织开行万吨列车，逐步增加单元万吨列车开行列数，并积极组织两小列合并为组合列车，有效提高蒲县站至龙马站限制区间的通过能力。二是积极组织设备单位加快南吕梁山隧道病害整治，尽早实现双线自动闭塞正常行车。三是加快孟门变电所建设，及时组织送电，取消越区供电行车限制条件，进一步提升瓦日线通道能力。5.4 加大机车车辆投入，提供运力支持一是加快推进长子南机务折返段的建设，解决瓦日本线机车整备能力短板，减少机车换挂和单机走行。二是协调郑州局，比照侯月线机车换班模式，在长子南站设立机待线，对等待时间较长的机车，可采取机待线停留并办理乘务员出退勤。三是对介休车间设备进行升级改造，提高局管内整备能力，减少机车回侯马机务段整备。四是通过采购新车、从外局或其他线路调运机车等措施，增加机车运用台数。五是借鉴大秦线“3300 公里入库整备一次”的作业办法，对瓦日线 HXD 型机车，可组织机车出库后在太原局管内由运用 1 个往返增加至 2个往返，大幅减少洪洞北机车换挂及组合分解作业。5.5 完善作业人员配置，优化调度指挥淤建议调度所对调度员的作业量进行调研，结合作业量增加情况增设计划调度员，并将现有瓦日列调台分为瓦日一、瓦日二列调台，提高瓦日线精细化组织程度和调度指挥安全。于改变洪洞北站基本操作方式。鉴于洪洞北站分解、组合及换挂机车作业量较大，列...
篇五：90后员工的特点及如何管理及沟通的文章
管理如何管理8080、 、 9090后员工后员工鸿兴印刷（中国）有限公司Hung Hing Printing (China) Co., Ltd主讲人：
徐秀川主讲人：
徐秀川
“80“80、 、 9090后” 比较难管， 给管理后” 比较难管， 给管理者带来了 很多压力者带来了 很多压力者带来了 很多压力， 而且在处理危机者带来了 很多压力， 而且在处理危机过程中也出现了 很多问题。
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。过程中也出现了 很多问题。
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。而且在处理危机而且在处理危机课程背景课程背景鸿兴印刷（中国）
有限公司Hung Hing Printing (China) Co., Ltd
形象比喻形象比喻6060年代的员工是头低头年代的员工是头低头7070年代的员工是背靠背年代的员工是背靠背7070年代的员工是背靠背年代的员工是背靠背鸿兴印刷（中国）
有限公司Hung Hing Printing (China) Co., Ltd8080、 、 9090年代员工则是脸贴脸年代员工则是脸贴脸
8080、 、 90一、 认为工作的意义不同一、 认为工作的意义不同90后的新特点后的新特点以前的员工更多地把工作当作头等大事来做， 低的方面把工作当作养家糊口的经济来源， 高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径， 不管怎样都非常重视工作， 都很难想象没有工作会怎样。
以前很多人认为一切为了 工作。
如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种， 有的将工作当作展示自己能可有可无可大可小的生活选择的力的舞台， 或有的将工作当作积累自己能力的跳板， 甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西， 因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。
很多人认为工作是为了 生活， 今天想工作就工作， 不想工作马上辞职不干。现在一切都多元化了 ， 选择的余地大了 ， 获得经济收入的方式也多了 ， 工作对于很多人来说也只是选择的一种了 。鸿兴印刷（中国）
有限公司Hung Hing Printing (China) Co., Ltd种， 有的将作当作展示自己能
8080、 、 90二、 接受沟通的方式不同接受沟通的方式不同90后的新特点后的新特点二、以前的员工更会执行， 只要是公司提出的、 领导分配的， 员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。
以前员工生长的环境是在家听家长的话， 在学校听老师的话， 在单位听领导的话， 即使员工不认同领导分配的东西， 但也会出于对领导的尊重将工作完成。
以前的员工执行的前提是明确的任务分配就可以了 ， 领导与员工的沟通是命令执行的前提是明确的任务分配就可以了 ， 领导与员指示也可以完成目标。
现在的员工更会争辩， 公司提出的、 领导分配的又怎么样？ 不认权威认自己的道理， 员工认为有理有利的才去做， 员工认为没道理没利益的很可能不做， 或表面做但实际打折扣。要让现在的员工做好一件事情， 最好先做好沟通， 要让员工认为有道理， 有做的动力才可以将时期做好。
现在的主管与员工最好平等沟通， 启发加引导， 让员工自己认为一件工作值得做方可。鸿兴印刷（中国）
有限公司Hung Hing Printing (China) Co., Ltd的沟通是命令
8080、 、 90三、 自我认知的定位不同自我认知的定位不同以前的员工更多的将自我放在后面一点， 很多时候为了 遵守什么或者为了 服从什么而将自我放在后面， 让自我为一个群体的价值和准则服务， 最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。现在的员工更多的将自我放在首位， 很多时候以自我的价值或标准来衡量一个事情是否值得去做， 一个规则是否值得去遵守， 并且会将自我的价值标准加给其他人通过社会规则等外力的约束在追求将自我的价值标准加给其他人， 通过社会规则等外力的约束在追求自我价值实现的过程中顺便促进群体价值的实现。
一切都在变化，管理的方式也需要变化， 不同的员工需要不同的管理方式， 需要尊重员工的差异， 无法将工作当作员工的全部， 更多的是提倡的是专业和职业了 ； 无法去简单命令什么， 更多的是启发、 引导和鼓励员工了 ； 无法让员工为群体价值牺牲自我价值了 ， 更多的是将员工的价值与群体价值结合了90后的新特点后的新特点三、鸿兴印刷（中国）
有限公司Hung Hing Printing (China) Co., Ltd
他人眼中的他人眼中的80他们对粮票和自然灾害没什么概念， 对动荡的认识仅他们对粮票和自然灾害没什么概念， 对动荡的认识仅停留于想象， 但他们有供他们任意驰骋的网络原野。停留于想象， 但他们有供他们任意驰骋的网络原野。80、 、 9090后后他们不尊重“规矩” ， 只关心个人发展和自己的评价他们不尊重“规矩” ， 只关心个人发展和自己的评价标准， 对“是” 和“非” 的态度也不明确， 还有， 他标准， 对“是” 和“非” 的态度也不明确， 还有， 他们“目无尊长” ！们“目无尊长” ！们“目无尊长” ！们“目无尊长” ！鸿兴印刷（中国）
有限公司Hung Hing Printing (China) Co., Ltd他们他们心理承受能力和换位思考能力还有欠缺， 工作思心理承受能力和换位思考能力还有欠缺， 工作思路还不够稳健， 偶尔还闹情绪。路还不够稳健， 偶尔还闹情绪。。
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。。
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个性特征个性特征（理想型向现实型改变）1 1、 、 独立价值观独立价值观 （理想型向现实型改变）2 2、 富有创造性、 富有创造性3 3、 自我中心意识特浓， 注重眼前利益， 强调个人本位、 自我中心意识特浓， 注重眼前利益， 强调个人本位4 4、 情绪变化大、 情绪变化大 ， 抗压能力茶， 抗压能力茶5 55 5、 自尊心强、 自尊心强自尊心强自尊心强鸿兴印刷（中国）
有限公司Hung Hing Printing (China) Co., Ltd6 6、 个人英雄主义过强、 个人英雄主义过强7 7、 团队能力差、 团队能力差8 8、 缺乏职业和敬业精神、 缺乏职业和敬业精神9 9、 做事凭感觉、 做事凭感觉1010、 承受能力差、 承受能力差
管理对象的变化管理对象的变化1 1、 环境的改变。、 环境的改变。
他们的知识体系和对社会的普遍他们的知识体系和对社会的普遍认知已经大有不同， 这大大改变了 员工的工作模式认知已经大有不同， 这大大改变了 员工的工作模式和对工作的认可以及追求。和对工作的认可以及追求。2 2、 对工作认知的改变。
他们需要的不再是用单一、 对工作认知的改变。
他们需要的不再是用单一的收入来养家糊他们甚至不需要在的收入来养家糊他们甚至不需要在的收入来养家糊口， 他们甚至不需要在工作中来实的收入来养家糊口， 他们甚至不需要在工作中来实现自己。
最近这几年， 就业观念和就业行为有了 更现自己。
最近这几年， 就业观念和就业行为有了 更大的改变。大的改变。作中来实作中来实鸿兴印刷（中国）
有限公司Hung Hing Printing (China) Co., Ltd工作的责任心、 认同感、 价值观， 都给习惯管理上世纪70年代员工的人力资源经理带来一个无法逃避的挑战。
李云惠是深圳电子厂制样班班长， 多次被评为优秀班组长， 随着班组李云惠是深圳电子厂制样班班长， 多次被评为优秀班组长， 随着班组“ “80员工的增多， 她对员工的增多， 她对8080后班组员工不换工作服就上班、 工作时间听后班组员工不换工作服就上班、 工作时间听MP4磨不透， 感到非常困惑。磨不透， 感到非常困惑。
“ “我自己生于我自己生于60工， 从来没觉得他们之间有什么明显的差距， 但出生于工， 从来没觉得他们之间有什么明显的差距， 但出生于80和他们有着那么大的差异啊？ 管理和他们有着那么大的差异啊？ 管理“ “80得重新开始。得重新开始。
” ” 李云惠感叹道。李云惠感叹道。80后后” ”MP4等行为琢等行为琢70年代的员年代的员60年代， 管理过年代， 管理过5050年代和年代和7080年以后的员工咋就年以后的员工咋就80后后” ” ， 自己以前的管理经验要清零，， 自己以前的管理经验要清零，该企业电器车间维修班长卢正伦则讲了 另外一件事：该企业电器车间维修班长卢正伦则讲了 另外一件事：
“ “今年机需要维修， 我就派一名叫舒伟的机需要维修， 我就派一名叫舒伟的80就乱修一通结果电动机差点报废就乱修一通结果电动机差点报废就乱修通， 结果， 电动机差点报废。
我只好亲自去修理， 让他在旁边跟着就乱修通， 结果， 电动机差点报废。
我只好亲自去修理， 让他在旁边跟着学习， 没想到他却不服气地和我争吵了 几句就跑开了。学习， 没想到他却不服气地和我争吵了 几句就跑开了。
” ”今年8 8月， 有一台电动月， 有一台电动80后员工去， 没成想他遇到问题也不请教后员工去， 没成想他遇到问题也不请教我只好亲自去修理我只好亲自去修理让他在旁边跟着让他在旁边跟着班组长的班组长的“ “苦恼苦恼” ” ：
：8080后员工咋就这么难后员工咋就这么难管？管？鸿兴印刷（中国）
有限公司Hung Hing Printing (China) Co., Ltd眼下， 企业班组里眼下， 企业班组里“ “80很多班组管理传统的方法与经验在他们身上失效。
面对很多班组管理传统的方法与经验在他们身上失效。
面对80进行管理呢进行管理呢? ?不久前， 在重庆干坝子洗选厂班组管理交流会上， 班组长们聚在不久前， 在重庆干坝子洗选厂班组管理交流会上， 班组长们聚在一起谈到了 管理一起谈到了 管理8080后员工的苦恼与心得。后员工的苦恼与心得。80后后” ” 员工越来越多， 他们具有许多鲜明的群体特征，员工越来越多， 他们具有许多鲜明的群体特征，80后， 班组长们如何后， 班组长们如何
“ “8080后的逆反心理比较重、 自尊心都极强， 把握这个特点， 才好对症下药。后的逆反心理比较重、 自尊心都极强， 把握这个特点， 才好对症下药。
” ”电器维修班长卢正伦谈起自己的心得体会。
他说：电器维修班长卢正伦谈起自己的心得体会。
他说：
“ “就像舒伟修电机那件事，后来我把电动机维修中常见的问题用电子邮件的方式发给了他， 既帮助他解后来我把电动机维修中常见的问题用电子邮件的方式发给了他， 既帮助他解决问题提高技术， 又照顾了决问题提高技术， 又照顾了 “ “面子面子” ” ， 在以后工作中， 我发现舒伟态度明显， 在以后工作中， 我发现舒伟态度明显有所转变， 主动给我当下手， 认真学习维修技术。
通过这件事我琢磨着这是有所转变， 主动给我当下手， 认真学习维修技术。
通过这件事我琢磨着这是条管理的好法子， 就把维修工作中常见的问题和解决办法制成一条条条管理的好法子， 就把维修工作中常见的问题和解决办法制成一条条“ “锦囊妙计妙计” ” ， 通过电子邮件发给了全班组的， 通过电子邮件发给了全班组的80就像舒伟修电机那件事，锦囊80后员工。后员工。
” ”钳工班班长陈富明则介绍说：钳工班班长陈富明则介绍说：
“ “现在上不太认同工作年限和级别上不太认同工作年限和级别上不太认同工作年限和级别， 更强调个人贡献和付出， 我就将当天每个设备上不太认同工作年限和级别， 更强调个人贡献和付出， 我就将当天每个设备维修工作项目按照完成难度确定分值， 让班组员工轮流自己挑选， 完成后给维修工作项目按照完成难度确定分值， 让班组员工轮流自己挑选， 完成后给予相应分值， 月底按积分分配奖金。
这也是一种让班组成员发挥各自才能的予相应分值， 月底按积分分配奖金。
这也是一种让班组成员发挥各自才能的好方法， 班组员工们也都个个口服心服。
听了 三位班组长的经验介绍后， 其好方法， 班组员工们也都个个口服心服。
听了 三位班组长的经验介绍后， 其他班组长也纷纷畅言，他班组长也纷纷畅言， “ “其实其实8080后不是不能吃苦， 关键是看你激励是否到后不是不能吃苦， 关键是看你激励是否到位。位。
” “” “平等的沟通、 给他尊重， 给他成就感。平等的沟通、 给他尊重， 给他成就感。
” “选择选择8080后喜爱的户外拓展培训来增强班组合作精神。后喜爱的户外拓展培训来增强班组合作精神。
” “主流员工， 要理解他们， 平等对待他们。主流员工， 要理解他们， 平等对待他们。
” ”现在80更强调个人贡献和付出更强调个人贡献和付出80后自我成就意识非常强， 在分配制度后自我成就意识非常强， 在分配制度我就将当天每个设备我就将当天每个设备班组长的班组长的“ “苦恼苦恼” ” ：
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有限公司Hung Hing Printing (China) Co., Ltd” “针对针对80” “8080后合作性差， 可后合作性差， 可80后是未来企业的后是未来企业的
当今当今80新观念正在挑战传统的管理模式， 班组长们如何应对新观念正在挑战传统的管理模式， 班组长们如何应对80班组管理者不得不面对和思考的新问题， 也是必须交的答卷班组管理者不得不面对和思考的新问题， 也是必须交的答卷……80后一代新型员工涌入企业班组， 他们具有鲜明的群体特征， 新思维和后一代新型员工涌入企业班组， 他们具有鲜明的群体特征， 新思维和管？管？80后员工的挑战？ 这是后员工的挑战？ 这是……老师认为， 应对挑战首先要打破以往班组管理工作的常规。老师认为， 应对挑战首先要打破以往班组管理工作的常规。
80充裕成长起来的， 经济处境的变化， 自然影响到充裕成长起来的， 经济处境的变化， 自然影响到80和价值观，和价值观， 8080年代新型员工以自我为中心、 崇尚自由。
但是，年代新型员工以自我为中心、 崇尚自由。
但是， 80工又具有可塑性强、 容易被激发、 兴趣射猎广泛、 学习能力强、 自信和创新工又具有可塑性强、 容易被激发、 兴趣射猎广泛、 学习能力强、 自信和创新这些特质不断打破常规给予这些特质不断打破常规给予8080后激励后激励这些特质。
不断打破常规， 给予这些特质。
不断打破常规， 给予8080后激励、 平等、 尊重， 创新管理， 才能打后激励、 平等、 ...
篇六：90后员工的特点及如何管理及沟通的文章
管理领导科学2018·11月中每一代人都有独特的代际特征，这是时代背景、社会背景、生活背景以及时代文化背景综合影响形成的，是伴随一代人成长的集体记忆。重庆市曾在2009年组织过一次涵盖地域认同感、政治心理倾向性、职业心理成熟度、人际关系开放度、家庭观念重视度、婚恋观自由度等方面的问卷调查和计量分析研究，结果显示：如果用一个词描述不同年代社会成员的社会心理，就是“60后”最认真、 “70后”最中庸、 “80后”最迷惘、 “90后”最个性。2012年，第一批“90后”本科毕业生正式涌入职场，被称为“90后”就业元年。如今， “90后”已经成为各行各业的生力军和基础性力量。“90后”在职场上的表现正是由代际社会环境、经济环境、教育环境、家庭环境等时代背景塑造出来的。一、 “90后”员工的代际特征及职场表现时代背景是个性特征的重要组成部分，也会在职场上体现出来。2012年至今短短几年时间， “90后”在职场上的表现已经多次刷新人们的认识，既反映了职场对“90后”改造的迫切性，也反映出“90后”逐渐改变职场的大趋势。（一）“90后”的代际职场特征个体独立超越集体团队。一是在职场中， “90后”自我意识较强，较“70后” “80后”更显得个性张扬，更愿意主动表达自我想法，很多单位座谈会中惯有的领导讲话、大家谈体会，变成了领导主持、 “90 后”讲话的场景。二是在团队配合上，出现了断裂现象， “60后”不在“70后”补、 “70后”不在“80后”补的情况，在“90后”面前出现了断档。
“90后”更喜欢分工明确的工作，即使是集体行动也要细化分工，不喜欢一味地讲奉献和付出。三是不畏权威，表现欲强。
“80后”及之前的职场，代际传帮带及站位较为稳定且微妙，而“90后”更希望建立平等的交往渠道和人际关系平台。思想多元，价值观更加现实。
“60后”被称为“红色最后一代”， “70后”被称为“红旗下一代”， “80后”被称为“春风里一代”，而“90后”被称为“地球村一代”。
“90后”恰逢世界多元化的商品和观念涌入中国的高峰期，接受新鲜事物的渠道极大拓展，价值观也变得更加多元和现实。一组网上关于加班的测验显示：
“60后”非常喜欢加班， “70后”愿意加班， “80后”不情愿加班， “90后”让加班就不加班。这组测试同时对比了“60后” “70后” “80后” “90后”在工作管理理念、工作目的、管理方式、管理定位、工作关系等方面的认知（见表1），虽然并不一定能够全面反映“90后”的职场观，但凸显了“90后”对职场更加清晰而现实的认知。接受新兴事物快、适应环境快。
“90后”的成长环境是中国政治、经济、社会、文化快速变化的年代，就连生活环境也日新月异。面对变化的环境， “90后”对新兴事物的接受能力远超以往，也更喜欢挑战性的工作。在职场中， “60后”更相信关系和约定， “70后”更相信制度和文本， “80后”更相信前景和未来， “90后”更相信一切都在变化。网络化生存成常态。2000年以来，尤其是近十年来，智慧经济和知识经济取代后工业时代的趋势更加明显，在世界企业排行榜和中国企业排行榜中，互联网企业日渐增多，甚至多次占据前十名的半数以上。网络化“90后”员工的代际特征、表现及激励策略●朱国华【摘 要】“90后”具有个体独立超越集体团队、思想多元、价值观更加现实、接受新兴事物快、网络化生存成常态等较为独特的代际特征。领导者对“90后”员工实施激励，一要适应市场经济环境，营造宽松民主的工作氛围；二要明确职业发展前景，提供成长平台；三要推进网络办公建设，适应“互联网+”的发展趋势；四要加强单位文化建设，点亮丰富多彩的业余生活。【关 键 词】“90后”员工；代际特征；职场；激励【作者简介】朱国华（1982— ），男，上海财经大学浙江学院组织部干事、助理研究员，研究方向为领导艺术、干部培养选拔。【基金项目】浙江省教育厅一般课题“基于特色专业建设的应用型人才培养研究”（项目编号：Y201534297）【中图分类号】C936 【文献标识码】A 【文章编号】1003-2606（2018）32-0057-0257
领导科学2018·11月中成为整个社会的常态， “60后” “70后”甚至“80后”更多地将互联网作为工作方式，而“90后”已经将互联网作为生活方式。（二）“90后”的职场表现自我认知较高，目标更加清晰。相对于“60后” “70后” “80后”， “90后”的自我认知程度显著提升，工作目标更加清晰。河南师范大学岳杰勇所做的问卷调查显示， “90后”大学生对个人技能的自我认知基本全部超过4.5，部分甚至高达5.15。这种职场自信促使“90后”更加明确职业定位和发展目标，在求职时也更加注重发展前景。综合素质较高，表现欲较强烈。首都经济贸易大学杨旭华通过访谈和问卷调查，针对“90后”进行了内在素质和能力的分析研究，发现得益于高等教育扩招和国际化， “90后”大学生的品格素质、知识水平、自我规划能力都有所提升；得益于经济社会高速发展期人际社会关系重建， “90后”自主参与社会交往能力显著增强。而在职场中， “90后”却不太会利用综合素质参与团队协作，更愿意自主完成工作任务；希望表达见解，却更愿意袖手旁观或较小程度地参与其中。“适我性”代替“我适性”，离职率偏高。相对于“60后”求定、 “70后”求稳、 “80后”求久， “90后”更注重自我感受，希望“工作适应我”而不是“我适应工作”。IBM与捷思市场研究顾问公司多次发布职场不同群体的现实反映，指出“90后”更加注重工作趣味性和受尊重、受认可情况。现实职场中， “90后”年均30.6%的离职率远高于以往代际群体。这显然代表了“90后”的职场新主张。二、 “90后”员工的引领与激励策略不同的代际人群有不同的特征、不同的表现，对其有不同的管理方式。
“60后”能够适应军事化管理， “70后”能适应高强度管理， “80后”能适应管理， “90后”则需要以激励代替管理。领导者更应该扮演专业分工上的沟通者而非指挥者、生活交流中的伙伴而非长者、事业发展的服务员而非控制者，要注重从工作环境、员工心理、发展规划、单位文化等方面主动引导“90后”参与其中，感受单位与个人的融洽关系，减少单位与个人的疏离感。一是适应市场经济环境，营造宽松民主的工作氛围。在全球化经济和社会主义市场经济接轨的过程中，传统的管理理念、管理方式将进一步加速向民主化管理、网络化管理转变，领导者也要增强亲切感，主动给予员工尊重、关心和指导，塑造魅力型领导，增强业务指导，减少指责和挑剔，加强思路引导，减少盲目指挥，赋予员工自主发挥的空间和权限，让员工充分发挥主观能动性。二是明确职业发展前景，提供成长平台。以往多数单位习惯论资排辈，职场新人被排斥在后备干部培养对象之外，没有或找不到完整连续的成长平台和培养链。“90后”在大学期间已经接受了职业生涯规划，更加重视单位对个人的长周期培养，也更看重单位对个人长远发展的重视。因此，领导者及单位应尽快建立健全覆盖全体员工的职业生涯发展规划，包括员工个人的职业生涯规划、单位干部成长计划和行业资格资质升级计划等，进一步满足不同员工的多样化发展，为员工提供多元化的发展机会和成长平台。三是推进网络办公建设，适应“互联网+”的发展趋势。在当前知识信息时代，互联网思维已经深深影响着各行各业，营造网络化工作场景只是适应形势的第一步，更重要的是用互联网思维改造单位主业，尤其是借助“90后”的网络化生存优势，将单位主业延伸到互联网所及的行业产业链的各个端点。四是加强单位文化建设，点亮丰富多彩的业余生活。当前，我国处于产业转型升级的关键时期，劳动密集型企业日渐减少，知识创新型企业逐渐增多，单位文化建设的重要性日益凸显， “90后”也更加关注单位的工作状态和精神状态。因此，单位应进一步凝练单位文化，借鉴著名企业文化建设方案，设置固定的单位文化感受活动，增强员工的仪式感；借鉴野外素质拓展项目的思路和经验，开展团队野外交流互动；借助各个传统节日，开展丰富多彩的业余生活项目。要通过单位文化建设，不断增强“90后”员工融入团队的主动性，真正留住员工、用好员工、发展好员工。责任编辑 张小瑞E－mail：ldkxzxr＠163.com电 话：0371 - 63926295支付宝订阅表1 代际员工工作特性与管理特征对比表“90后”“80后”“70后”“60后”管理理念1.崇尚参与式管理2.排斥等级化管理3.无法接受家长式管理1.倡导人性化管理2.可接受层级化管理3.能忍受但排斥家长式管理1.倡导规范化管理2.默认家长式管理3.排斥军事化管理1.能接受军事化管理2.倡导恪守本职、层级分明的管理方式工作目的1.以我为中心2.满足自我发展3.服务单位长远发展1.以单位为中心2.自我发展与单位发展1.以单位为中心2.单位发展与自我发展1.以单位为中心2.服务单位生存与发展管理方式1.最新的信息化管理2.自主探索式问题解决方式1.信息化管理2.问题导向化团队协作1.职能分工式管理2.独立团队1.发文开会式管理2.定额、定量、定期任务分配管理定位1.员工都是单位的网络节点2.员工无障碍沟通1.岗位为主2.参与单位民主化管理1.岗位为重2.协助团队管理3.服从单位调度管理1.岗位为本2.单位需求就是个人定位工作关系1.朋友式协作关系2.工作之外是私人空间1.伙伴式协作关系2.工作之外朋友般相处1.同志式工作关系2.工作内外差别不大，工作外关系会影响工作关系1.战友式工作关系2.工作之外的私人关系较大程度地影响工作关系58
篇七：90后员工的特点及如何管理及沟通的文章
花开莞树飘香又到了一年学子离校的毕业时节。无论如何眷恋校园此时也要告别学生身份迈入社会成为“职场新人”。而 6 月底 7 月初恰好是毕业生到工作单位报到的日子此时的大学生们对即将开始或已经入职的新工作有着怎样的爱与怕乐与怒呢在前不久广东省高校毕业生就业工作电视电话会议上省教育厅厅长罗伟其透露 2011 年广东省应届高校毕业生 39 万人加上往届以及外省高校生到广东求职的有就业需求的高校毕业生总数达到 60 万人以上。毕业生的就业问题已经引起了全社会足够的重视但数以万计的毕业生进入职场后如何及时调适心态应对角色身份的转变却是相对较为寡淡的关注点。
记者了解到今年毕业生的一大特点是较早入学的 90 后大学生开始步入社会开始成为新一代的职场生力军。记者采访了一些 90 后的毕业生了解了他们在职场上遇到的困惑与纠结还找到了东莞智通人才市场的人力资源H R 专家蔡小梅为其逐一问诊把脉针对不同的典型“症状”开出对应的“药方”希望能对这些“90 后职场新人”有所裨益。
此外记者还从人才市场的企业招聘方处了解到雇主对于 90 后等新生代员工的看法他们多认为 90 后工作有创造力和新想法 但是让他们颇为头疼的是他们的工作热情很短暂没多久就像仿佛工作了很久的老员工一样陷入一种萎靡不振的职业倦怠期。
新人症状
1
“办公室代沟”难逾越
刚毕业于华南师大的宋同学现在一家事业单位工作 之前在这家单位实习了几个月 由于政府部门工作稳定待遇丰厚所以毕业前她就听从父母意见顺利考上这家单位。由于有过实习经验所以能胜任基本工作。唯一让她苦恼的是身边的同事大部分是 70 后平常除了工作之外 很难找出共同语言。
“同事们在一起谈的都是孩子、 房子、 车子这些问题我根本插不上嘴。”而相比起下班之后和同事聚餐、聊天她更喜欢回家通过微博、人人网等与同龄的同学、朋友交流。久而久之和同事的关系也就更淡了。
HR 诊断东莞智通人才市场的 H R 专家蔡小梅称这是新生代员工在职场上遇到的新问题也有人将其称为难以逾越的“办公室代沟”。90 后生长在信息时代喜欢用网络获取信息他们往往忽略了现实的沟通对老员工敬而远之有了问题习惯性地使用百度、谷歌搜索殊不知当面请教是拉近距离、增进了解的最好方式。
2
工作琐碎不受重用
小刘是毕业于北方一所名校的高材生写得一手好文章还组织过几场大型校园活动在学校是有名的才子。
毕业前如愿与东莞一家效益不错的通信公司签了约。
可到了新单位后他发现尽管身边的同事学历并不是很高 尽管他很优秀 但在公司也没有在学校时那么吃香。
近一个月来他每天的日常工作就是接电话、开会、复印、收发传真等有时一些跑腿的琐事也需要他来。此外他没有得到任何施展才华的机会。小刘十分想参与一些具体的项目策划工作尽管这些工作看似不难但领导并不愿放手让他来做因此他很烦恼。
HR 诊断蔡小梅表示这种情况在一些高学历的毕业生中时有发生。刚进单位的所有新人必须从基层做起一方面是让新人充分了解单位的运作情况熟悉各项业务另一方面不要小看一开始领导指派的琐碎小活 这往往是领导考察新人工作态度、 锻炼其能力的方式。在做好这些工作之余还可以主动表现个人能力让领导增加对你的信任才能有所作为。
3
工资没有零花钱多
江同学是东莞本地人 毕业于东莞理工学院人力资源管理专业。
她在亲戚的介绍下到了一家旅行社做前台接待。她对目前的工作整体是满意的。但唯一让她觉得有些窘迫的是每
个月的工资不高目前只有 1500 元左右。她告诉记者班里同学的工资普遍都是这个水平“连月薪 2000 多的都很少。
有些人说工资都没有老爸给的零花钱多”。
工资除去日常开销几乎每个月都月光如果再要给家里钱就更难了。但迫于目前的就业形势不得不接受这个薪水。
HR 诊断蔡小梅认为新人的这个工资水平是由市场供需决定的。表面上看尽管企业给了雇员 1500 元的薪资但是实际上为这个岗位还花了很多人力成本、时间成本和培训成本背后的投入可能达到 3000 元。毕业生为了提升薪水最好的办法是尽量利用公司提供的各种培训活动和锻炼机会让自己积累更多经验成为更有价值的员工。
雇主心声
新人却现“老鸟”倦怠
黄先生是一家贸易公司的部门经理公司也有一些 80 后90 后的孩子。黄先生认为他们往往一开始工作时很有激情 对领导和前辈同事吩咐的工作积极地完成 学习能力也很强没多久工作就能上手。但存在的问题是这工作的热情没多久就消耗殆尽了能躲的活儿就躲“就像在这岗位干了一辈子似的”。
此外这些孩子不太能吃苦有时候人手不够需要帮忙搬运货物时有些人会嫌累还要求发额外补贴。平时和他们一起出差也会常常抱怨条件太差。他还建议 90 后们不要太把自己当回事出了问题不要把责任往别人身上推多找自己原因。
专家建议
善用 90 后“信息反哺”
对于目前 90 后进入职场后的适应现状智通人才市场的人力资源管理高级经理蔡小梅也表示其实有些并非是 90 后独有的特质这是任何年代职场新人都会出现的问题。同时90 后也有一些优秀的特质比如他们普遍知识面广、乐于接受新事物。有些公司也会反映曾收到他们非常有创意的好点子 虽然暂时不具备可行性 但为公司未来业务发展提供了新思路。
从这一角度看90 后进入企业实际上也是一种“信息反哺”90 后熟暗互联网时代带来的新价值观和信息源这些观点的革新能为公司提高工作效率拓展业务领域。在这方面很多 60 后、70 后员工反过来需要向新生代员工学习。
心理咨询师
90 后易患“社交恐惧症”
记者就 90 后大学生如何调整工作心态的问题采访了东莞市教育局心理健康指导中心的国家高级心理咨询师郝东了解到这一代“职场新人”常患有“社交恐惧症”。
郝东告诉记者 前几天他到广东医学院和大学生们做交流时 发现现在的大学生基本都是 90 后的一代他们当中有 80%的学生选择留校考研而不是进社会找工作。这个现象一开始让郝东百思不得其解 后来经过和学生们的沟通发现 很多学生还没进入社会就已经开始害怕害怕进入社会接触新的工作面对新的人宁愿选择留在更有安全感、更熟悉的学校继续读书这其实就是一种“社交恐惧症”的症状。
此外网络时代来临也催生了一大批宅男宅女这在 90 后学生中也相当普遍。有些人甚至害怕人与人之间面对面的交流习惯一切用 Q Q、私信等虚拟通信工具来表达有些人甚至对老板或同事打电话都有障碍 习惯发短信 其实这背后都是一种缺乏社交勇气的恐惧心理。
郝东认为 “职场新人”要克服这种心态最好的办法只有在身边寻找一个有经验的“过来人”打开心防向资深前辈请教待人接物的技巧这远比一个人独自在内心纠结要好。
莞好生活
高校“软实力”日益受关注
高考分数已经揭晓填报志愿问题也让考生和家长十分纠结。为了争夺优质生源各个大学都铆足了劲儿各显神通。网络上也掀起了一股“攀比”各校文化软实力的恶搞之风。你说你们是侨校港澳帅哥多还不用军训我说我们师范美女多全天不断网。而多年来武汉大学与厦门大学的“最美大学”之争 也于近日分出了胜负。
厦大说 我有海。
武大说我除了有樱花外今年还可以到武大来看“海”。这种调侃其实并不会让考生因此却步反而让人更加向往这样的轻松自由的校园文化。
篇八：90后员工的特点及如何管理及沟通的文章
0 后店员心理分析近一两年来， 逐步长大的 90 后们纷纷踏向了工作职场， 她们的登场， 既带有非常鲜明的时代特征， 又令众多管理者们在管理上多了不少困惑。
我们经常可以看到， 很多的管理者们面对她们大胆、 突破甚至不可思议的世界观、 价值观及行为的时候， 都是摇头叹息：
如今的 90 后， 是在太难管了， 她们的想法有时真是异想天开， 她们的行为有时是匪夷所思、 甚至是离经叛道， 让人难以理解， 更难以琢磨，可以说， 90 员工的管理， 已成为很多管理者非常头疼的一个问题……
同时， 在许多店铺里， 也经常可以看到这样无奈而头疼店长和老板， 面对 90 后的各种表现和行为， 管理不知从何下手。
曾经听到很多的老板都向我诉苦， 说有些 90 后的店员， 销售技巧很不错， 可在店里一遇到不顺心的事情， 说不来就不来了， 甚至工资都不要了。
还有些 90 后的店员， 现金奖励好像都对她们都没什么刺激了， 真的不知道用什么更新的方式来激励才会有效。
至于那些关于 90 后店员不听话的、 不服从管理的问题就更是不胜枚举了。
其实出现这些问题，并非偶然， 都是有一定的原因和规律的， 笔者常年贴近终端一线， 和终端一线的店员有比较深入的接触， 对 90 后的店员行为及深层心理也开展了比较深入的研究， 发现了她们的一些共同特征与心理需求，在这里和大家做个简单的分享。
她们更需要尊重与认可
其实不管是 90 后， 还是 80 后， 甚至是 70 后的员工， 其实都需要得到尊重与认可， 可是我们经常会看到， 很多 90 后店员， 由于刚刚踏入工作职场， 工作经验不够丰富， 能力不够强， 导致很多时候她们的想法和建议经常会被轻易否定和拒绝。
可是尚且年少她们不知道怎么处理， 一般就会认为自己得不到应有的尊重与认可， 当多次遭受这样的经历之后， 便有一种强烈的挫折感， 进而会做出一系列让 80、70 后的这些管理者看不懂事的事情来。
曾经有一个员工临走之前和我沟通， 说她离开最主要的原因就是， 她的意见没人愿意采纳， 所以觉得做下去没有意思。
如此轻易辞职， 就因为不能得到足够的重视和尊重， 其实她们所做只有一个目的， 那就是需要得到更多的关注， 得到管理者和其他同事更多的尊重与认可。
她们更需要正确的关心和爱护
关心和爱护人类的一种原始的需要， 尤其在 90 后的店员身上表现得更明显。
她们有些原本在家庭的成长坏境中， 就缺少父母争取的爱护， 还有很多是因为出来打工， 远离父母独自生活不久， 内心就更希望得到关心和爱护。
可我们很多老板或店长在这方面根本没有这方面的意识， 总认为员工替我打工， 我发给你工资就可以了， 其他的也懒得去管。
曾经在一次给加盟商的培训会上， 问到大家关于店员的生日的、 家庭背景、 员工兴趣爱好等方面的问题， 绝大多数老板都是一问
三不知。
这说明我们很多经营管理者关心员工这方面的工作， 根本没有做。
而根据我多年来的调查也发现， 经常关心员工的生活的店， 哪怕底薪比别的店低那么一点点， 员工流失率会低很多， 忠诚度会高很多。
经常听到很多老板都说店里老是留不住人， 不妨从这方面去找找原因。
而我曾经在给一家公司做培训的时候， 其中一个督导在分享的时候， 说对自己管理的员工的喜好， 个性、 家庭背景、 甚至生理特征都了如指掌。
大家想想看， 能做到这一点， 员工跟管理者还能不贴心不？ 员工还会不听话不？ 所以各位管理者们， 不要吝啬你们的关心，有时候哪怕是非常简单的一句发自内心的关心， 都可以让员工感动好些阵子， 远比花钱产生的激励效果好得多。
这样不花钱又能创造价值的事情， 何乐而不为呢？
她们需要个性的张扬和释放与引导
90 后的店员， 她们非常年轻， 一般也就是 20 岁左右， 这个年龄阶段无论从思想上， 还是从行为都是最有活力的时候。
她们非常有个性， 且个性需要不断张扬和释放出来， 如果现有环境让她们在这方面受到压抑， 她们就会感受到很不舒服， 并开始会表现出强烈的叛逆或者闷闷不乐， 严重甚至是离开这个环境。
所以作为管理者， 在不违背原则的情况下， 一定要对她们进行正确的引导， 并创造机会给他们施展和表现， 让她们的得到张扬和释放。
比如可以利用竞争、 提问、 授权、 表示信任等方式来鼓励她们充分发挥主观能动性。
她们会在这样
的环境中感受到非常的快乐， 而这种快乐正式她们努力工作的源泉，很多工作方面的潜能在这个时候也将得到一定程度上的开发。
她们喜恶明显、 做事情绪化
90 后的店员， 还有一个非常明显的特征， 那就是对人和事的喜恶都表现得非常明显， 做事很情绪化。
当喜欢一个人的时候， 很愿意听她的安排与建议， 当不喜欢一个人的时候， 哪怕是正确的建议， 她们也会抵触。
情绪化这方面就不用说了， 表现得更明显， 每当她们心情好的时候， 事情会做得又快又好， 心情不好的时候， 什么事都不想做， 甚至一做就出问题。
而且她们的情绪变化起伏非常大， 有时可能因为其他人一句话或者一个小小的动作， 她们的情绪就马上 180 度变化。
在其他人还没有意识到的时候， 可能已就发作了。
所以掌控 90后店员的情绪就成为管理者非常重要的一项工作了， 这需要我们的经营管理者能及时洞察及把握员工的心理状态。
当然要做到这一点并不容易， 它需要管理者平时非常的用心， 需与员工多进行有效沟通， 多关心。
只有做到这些， 才能有效调整店员脱情绪， 让店员不因情绪影响工作的绩效。
当然， 90 后的店员， 她们的特征还有很多， 这里列举的只是小小的一部分。
其实所有列举的这些特征都在说明， 她们的心智还不够成熟， 还没有完成社会化转变。
再加之从家庭到工作的环境转变， 令她们有很多的不适应， 所以我们会发现， 她们的很多表现都跟小孩子
很像。
应该这样说， 她们虽然年龄上已经成年， 却依然还是个小孩。知道了这一点， 我想很多的经营者都会恍然大悟， 会知道她们为什么会出现那么多难以理解的行为表现了。
当然， 光明白这点还是远远不够的， 管理好 90 后的店员， 还要需要更多的方法， 在下篇文章， 将继续跟大家管理 90 后店员三步曲，介绍一些具体实在的方法， 帮助您管理好您的店员。
总之， 员工管理，重在经营他们的心， 能做到这一点， 员工管理将变得异常轻松。
90 后店员管理三步曲
相信作为女装店铺的管理者和经营者都有深刻的体会， 如今女装店铺的店员已经由过去的 80 后， 或者说 85 后逐步被 90 后所取代。不同时代的人自然有不同的特征， 90 后的店员， 自然也就不同于 80后的了。
而作为女装店铺的管理者来说， 当这 90 后新一代人闪亮登场的时候， 如果继续沿用以前的方式方法来管理， 就会发现很多方法已经不再起作用， 即便是不懈努力， 却总没有效果。
所以， 该如何去适应甚至是改变自己的管理方式， 也就成为管理过程中急需解决的问题。
新生的 90 后一方面显得那样的张扬， 有个性;另一方面却又显得那样的不受管束， 这令很多管理者非常头疼。
在上篇文章里(《90 后店员心理分析》 )， 已初步说到管理 90 后的店员， 最重要的还是要管心， 那么怎样管住这些 90 后店员的心呢?今天在这里和大家分享管理90 后店员的心得：
“喜欢你”、“尊敬你”、“跟随你”。
三步曲， 9 个字， 看起来非常简单， 可是要做到， 却并不是那么容易的事情， 接下来我们就认识这三步， 然后再学着走这三步。
第一步曲：
让店员喜欢你
90后的店员有一个很明显的特征就是根据自己的喜好来做事，凡事先看自己喜不喜欢， 喜欢的事， 就多关注下;喜欢的人， 就多了
解下。
要是遇到自己不喜欢的人或事， 便会马上将大门一关， 将其封杀于自己的心门之外。
所以管理者想要管理好 90 后店员， 如果一开始就不能让店员喜欢你， 甚至是讨厌你， 哪怕你有通天的本事， 也难撬开这些 90 后店员的心扉。
那怎样才能让 90 后的店员喜欢你呢?其实方法很简单， 首先要有良好的亲和力。
在与她们交往的过程中， 要让他们感觉你没有架子，感觉和你在一起很自在， 这样她们才会把你当成自己人， 才会和你沟通交流， 接下来就要对她们进行适当的关注和关心了。
要关注和关心她们什么呢?当然是店员所关心和重视的事情了 ， 当你对她们进行关注甚至是表示出关心的时候， 她们通常会比较容易接受你。
还有一点就是要对她们表示充分的认可和尊重。
90 后的店员，一般都是刚出社会， 涉世未深， 没有经过社会太多的磨练。
一般来说，她们心智尚欠成熟， 非常需要他人的认可来获取内心的平静和安全感。
同时她们也有独立的人格， 最怕别人对她们不屑一顾， 所以一定要表现出对她们的尊重。
各位管理者一定不要因她们年少就看不起她们， 甚至忽视她们的意见和想法。
虽然年少， 可是她们特有的个性和与人交往的能力， 有时表现出来是相当惊人的;在销售的能力上， 有些资质不错的， 稍加培养， 丝毫不亚于经验丰富的老销售员。
第二步曲：
让她们敬佩你
能做到让 90 后的店员喜欢你之后， 接下来的事情就进入了第二步：
让她们敬佩你。
怎样做到这点呢?这需要在两个方面下功夫。
第一是敬你。
要让店员敬重你， 你必须要有自己的原则和底线，你必须要在适当的时候学会去拒绝， 你必须要在适当的时候和员工保持一定的距离， 这样才能赢得员工的尊敬。
千万别因讨好员工放弃了自己的原则， 或者一味地容忍和退让， 那样哪怕你牺牲很多， 付出很多， 员工也不可能敬你， 甚至会觉得你很软弱。
第二是佩你。
要想让 90 后店员佩服你， 最简单地方法就是做她们做不到的事， 做员工不想做、 不愿做、 甚至不敢做的事， 因为这些她做不到， 而你做到了， 从某种程度上来说， 你的确有值得她们佩服的一面， 这样一来， 员工就会佩服你。
尤其是在某些细节或者专业领域， 时不时地不刻意的露一手， 会让员工对你刮目相看， 好学的员工还会专门来向你学习， 这样一来， 管理和辅导员工的机会就到了，当员工开始敬佩你以后， 后面的工作也就相当容易起来。
第三步曲：
让她们跟随你
做到了前面两点， 接下来就是第三点：
让她们跟随你。
简单来说， 就是让员工听你的。
在这里首先要注意， 千万别以为员工喜欢你
了， 敬佩你了， 你交代给这些 90 后店员的工作， 她们就会不折不扣地去执行;你给她们下的目标， 她们就一定能努力去实现。
在这个时候要明白， 让员工喜欢你敬佩你只是前提， 要让员工服从安排、 执行计划、 向目标冲击， 还一定要注意用对方法。
比如说， 安排工作的时候， 是商量的语气而不是命令式语气， 安排工作时要具体、 明确;在批评的时候注意“三明治” 原则(编者注：“三明治” 原则是指对某个人先表扬、 再批评、 接着再表扬的一种批评方式)， 而不是简单直接地点错;在执行过程中要不断地运用激励。
在这里特别要说明的是：不要单纯的以为激励就只是奖励， 或者说激励一定就得花钱。
其实 90 后的店员， 她们渴望表现自己， 渴望自己被承认， 渴望在竞争中脱颖而出， 渴望有一个好的称号， 渴望拥有一个好的形象和位置， 而这些都是精神上的需求， 所以我们可以大量采取竞争、 表扬、 分享、 鼓励等激励的小技巧换来员工的激情与提升。
因此在激励的过程中， 一定要明白对于 90 后店员来说， 精神终于物质、 及时胜于过后。
能做到这些， 店员就会变得非常有冲劲， 潜能得到激发， 也定能创造出卓越的成绩。
“喜欢你、 敬佩你、 服从你” 这三步曲体现的是管理人的过程中对人性的管理， 它是充分建立在 90 后处于半成熟的店员人性需求的基础上， 总结出来的思路与方法。
其实不单是 90 后的员工， 其他的员工， 也同样可以运用这样的思路与方法。
所以作为女装店铺经营
和管理者们， 一定要知道， 要管理好店员， 不要看其表， 而要看其里。管人， 不是单纯地只管行为， 最终要管的， 还是人心。
只有这样， 才能让你的管理真正产生价值：
激发员工的潜能， 实现目标。
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