干部管理思考调研报告7篇干部管理思考调研报告 关于加强老干部服务管理工作存在的问题及对策建议调研报告 对于老干部工作部门来说，进一步加强老干部服务管理工作，不仅是党管干部的重要原则下面是小编为大家整理的干部管理思考调研报告7篇,供大家参考。
篇一：干部管理思考调研报告
加强老干部服务管理工作存在的 问题及对策建议调研报告对于老干部工作部门来说，进一步加强老干部服务管理工作，不仅是党管干部的重要原则，也是加强党的组织建设和干部队伍建设的光荣使命，更是加快国有企业转型发展、促进社会和谐稳定、助推 XX 建设的特殊任务。
一、老干部现状与期盼
（一）现状
市 XX 办系统的老干部主要集中在下属前卫公司。目前离休干部存在着年龄偏大、体弱多病、活动困难、“两高”加剧等问题，退休干部则存在着老年化日趋突出的矛盾。从工作时段来看，解放战争时期投身革命的老干部占 x%，x%的老干部自抗战参加救国救亡运动起从军；从年龄结构来看，最小的 x 岁，最大的 x 岁，平均年龄达到 x 岁以上；从身体状况来看，约 x%的老干部尚有一定的生活自理能力，x%的老干部则已活动困难；从居住地区来看，x%的老干部居住在
市中心区，x%的老干部居住在 XX 区；从思想觉悟来看，绝大多数的老干部非常关注国家大事、时事政治和企业建设发展。
（二）老干部四个方面的期盼 1. 期盼经常参加集体活动
老干部们从残酷的战争年代、从火热的国企创建一路走过来，普遍具有较高的政治觉悟，十分关心国家大事。按时看报读书、收看电视新闻，已经成为他们的生活常规。同时，对所在党组织安排的活动更为关注。但随着年事渐高，老干部的身体每况愈下已经成为不争的事实。行动不便、视听功能减退、记忆力和认知能力下降等自然规律，使老干部深感心有余而力不足。目前，赴长兴岛的考察学习虽已改为半年一次，但部分老干部须由子女或保姆全程陪护才能参加。
2. 期盼经常得到精神慰藉 近几年来，前卫公司老干部普遍进入“双高”期，体现在生理上最明显的特征是身体孱弱，步履维艰但想法虽多、力不从心；体现在心理上的特点是喜好社会活动、希望受人尊重、期冀沟通交流、重视温馨环境。但由于年龄、健康、丧偶等原因，大多数高龄老干部参加社会活动的次数越来越少，
人际交往的空间也越来越窄，日常生活往往重复着吃饭——看电视——卖呆——睡觉等单调模式，精神生活相对匮乏，孤独感和寂寞感日趋严重，对组织和亲人给予人文关怀和交流互动的需求越来越迫切。
3. 期盼经常获取生活帮助 由于老干部的自理能力严重下降，日常生活期望得到伴随照料的想法越来越强烈。前卫公司老干部虽然半数以上尚具一定的生活自理能力，有的老干部还能舞文弄墨、甚至资助他人，但日常生活中一些稍微复杂的事情必须有人相助，患病期间必须有人照料护理。特别是随着老干部身体机能衰退、活动受到限制，日常生活愈来愈依赖于晚辈、组织和 社会提供的帮助。特别是长期卧床不起，完全丧失自理能力的高龄老干部，尤其需要实施周到、细致、及时的生活帮助。
4. 期盼经常了解单位情况
前卫公司前身为著名的前卫农场，是一家已经走过 X 多年峥嵘岁月的国有老企业，向以柑橘产业为经济主打项目，曾以“柑橘状元郎”和 “创汇专业户”闻名于长三角乃至全国农垦战线。X 世纪五六十年代，老干部们在长兴岛上披星戴月、吹沙引流，肩挑人扛、围垦造田，移栽柑橘、改良品种，为农场的建设发展挥汗洒血，立下不朽功勋。进入市场经济
以来，柑橘经济面临严峻挑战，前卫公司正在借助长兴岛大开发之机实施转型发展。为之奋斗多年的老单位怎样才能创造新的辉煌，也是老干部们最为关注的事情。
二、关于进一步加强老干部服务管理工作的几点思考
“老干部工作无小事”。只有不断改进管理方式，认真细化服务措施，才能切实保证关爱质量。具体来说，管理需要更加严谨，保障需要更加配套，关爱需要更加具体。
（一）
要从政治上进一步关心老干部
1. 完善组织建设
选配合适的老党员和从事老干部工作的党员充实老干部党支部，保证组织活动有序开展。同时，积极协调老干部相对集中到就近社区参加党的组织活动，通过举办短小精悍的报告会、座谈会等形式，邀请老同志为社区居民和青少年讲革命传统、话薪火相传，增强荣誉感和责任感。
2. 加强思想建设 充分发挥老干部党支部的学习引领作用，及时传达贯彻党的路线方针政策，让老干部不断增强党性观念和党员意识，确保政治坚定、思想常新、理想长存。定期为老干部们进行
走访慰问、通报情况，使老干部们在不太费神的状态中了解国事岛情。
3. 注重制度建设
积极采用现代信息手段，充分利用多媒体影像功能，建立健全老干部学习交流制度、联系社区制度、走访慰问制度、战友聚会制度以及“第二故乡”考察制度等，并及时向老干部反馈意见、建议处置情况，让老干部时常感受到“老干部之家”的温暖。
（二）要从生活上进一步服务老干部
1. 要做到精细化服务 本着“能高则高、能快则快”和“不做减法、多做加法”的原则，努力为老干部争取应得利益。在老干部增发、补发工资或提高福利待遇时，及时向老干部通报政策内容、调整标准和享受起始时间等。在老干部日常生活的服务管理上，积极采取热线电话、专程探望、家访聊天、心理咨询等可行性办法，适时为老干部排忧解难。
2. 要彰显儿女般孝心 坚持以儿女之心、晚辈之情做好老干部的生活服务，跟进协调陪护照料、应急救助以及家政、保健、公益服务等工
作。对长期卧床、行动不便的老干部，定期开展上门理发、扦脚理疗、送医配药以及法律援助等服务。对精神异常、意识模糊、家庭照顾不力的，要主动协调其子女做好护理工作。要在第一时间应对老干部生活中的苦恼和求助，让老干部轻松愉悦地安度晚年生活。
（三）要从精神上进一步慰藉老干部
1. 拓展工作思路
针对老干部的文化、性情、爱好、健康、家庭等具体情况，建立完善服务保障台账，周密制定活动计划，合理安排活动内容，积极创新活动形式，努力充实活动内容，不断延伸活动阵地，适时拓展活动领域，充分挖掘“室内小聚会”和“社会大舞台”两种资源。
2. 创造服务条件 进一步发挥活动中心作用，让老干部更多地参与社会公益活动，发挥作用，贡献余热。积极运用中华民族传统节庆举办各种活动，不断丰富老干部晚年文化生活。结合老干部的养生需求，定期举办专家讲座、医疗咨询等服务活动，增强老干部的自我保健意识。
3. 照应各自爱好
针对不同年龄、不同身体状况、不同习惯、不同文化，着眼提升老干部的精神生活品质。组织开展科学文明、健康向上、陶冶情操、颐养心境、强身健体的系列活动，通过书画类、棋牌类、健身类、文艺类、情趣类、交流类等多种形式，不断提升老干部的情趣爱好。同时根据老干部爱动和爱静方面的特点，因人而异，分别关照。
（四）要从机制上进一步保障老干部
1. 完善困难救助
定期组织老干部开展健康检查，健全老干部个人健康及家庭情况档案，方便保障老干部随时就医救治；突出做好老干部就医的后续保障工作，准确把握老干部的病情特征、治疗方案、个人情绪及护理照料方面的困难。
2. 注重配套保障
积极协调财政、人事、卫生、文体、劳保、民政等部门，从各自承担的职责出发，共同营造尊重、关爱、支持老干部工作的浓厚氛围。不断增强社区服务功能，加大基础配套设施建设，充分整合利用现有资源，为老干部提供全方位、多层次的服务保障。
3. 加强队伍建设
在老干部工作者中大力弘扬爱岗敬业的实干精神、任劳任怨的奉献 精神、尊老敬老的博爱精神和无上光荣的使命意识，着力培养工作人员政策运用、业务办理、管理服务、疑难处置、拒腐防变等方面的能力，牢固树立尊老敬老爱老助老的队伍形象，确保老干部这一特殊群体安享温馨幸福的晚年生活。
篇二：干部管理思考调研报告
干部管理问题的调研报告第一部分、干部管理中的问题 一、在干部的选拔方面 一是以指意代替民意。一些单位选拔干部往往根据上级领导意图不尊重群众的意愿口口声声要求民主推荐、民主测评、民意测验实际上还是遵循“上面说了算”的旨意其结果可能会导致干部选拔和使用过程中的选人不公、用人不准、难以服众的现象。二是以少数代替多数。某些领导者把干部选拔任用工作当作少数人的行为 不征求多数人意见以“常委说了算”便匆匆完成任务了事。同时少数人以“少数人”的特权为标准提拔“圈内人”使用“自己人”保护少数人的利益从而排斥“圈外人”排斥“信不过的人”。三是用人观念陈旧缺乏胆识气魄。一些领导担心年轻干部缺少经验怕一旦用人失误 会造成不利影响和损失 就不敢给年轻干部压重担一般都按部就班逐级提拔或只安排副职 客观上束缚了年轻干部的手脚压制了年轻干部创造性的发挥有些领导对年轻干部求全责备给年轻干部心理造成过大的压力以致他们不敢放开手脚大胆闯、大胆试不敢创造性地开展工作。四是以片面代替全面。某些领导干部往往考虑“该同志是否听话”、“该同志是否勤快”或者“该同志是否有后台”选择人以他们眼中的所谓“德”或
“能”等单向标准度量人往往没能从该同志的德、勤、能、绩等综合因素考虑从而导致有个性、有能力、有开拓精神的人“靠边站”和吹牛拍马之风盛行。五是目前在后备干部管理中存在着个别单位后备备而不用导致备用脱节的现象。由于能上能下的机制还没有形成受领导干部职数的限制不能超编配备该下的下不去该上的也就上不来。同时个别单位并没有把选拔年轻后备干部工作真正重视起来后备是一回事使用又是一回事年轻后备干部都备到不年轻才提拔使用 甚至有的一备到底也没有被提拔的机会。
二、在干部考核方面一是考核内容不够全面无法反映干部的真实情况干部的考核是对干部的德、能、勤、绩、廉综合性的考核。但目前干部考核内容尽管也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和年度目标完成情况、廉洁自律等方面的内容 但都是比较原则和笼统的 缺乏明确的量化标准。二是考核方法简单目前干部考核通常采用年终一次性集中考核 缺乏平时绩效考核。
出现了平时不算帐、 年终算总帐的现象。在考核过程中偏重于听述职报告民主测评、个别谈话等静态考核方法。而往往参与考核人员对考核容易持消极态度不负责地做出评价影响考核结果的真实性。最终造成对干部情况的考核停留在感性阶段缺乏应有的深度。三是考核评价结果单一除
个别受到党纪政纪处分或一票否决的事项等被评为不称职外。
出现大家轮流坐庄其它人员千篇一律评为称职的现象导致考核成为无关干部痛痒的形式造成了干好干坏一个样干多干少一个样的问题。四是考核结果与干部的使用存在脱节现象千篇一律的考核结果必然难以作为干部奖惩和升降的依据。
同时考核后也缺乏对优秀及政绩突出的正面典型的宣传、提拔、奖励和对问题严重的反面典型的剖析、处理。
三、在领导班子建设方面当前边防部队各级领导班子和干部队伍主流是好的。
大多数班子和领导干部都能够积极推进和落实各项工作班子团结想事干事能成事。但是从总体情况来看除了总量不足、结构不合理等客观因素以外在主观上还存在一些不能回避的突出问题 一是思想不够解放 创新能力差。主要表现为 部分领导班子在面对当前经济和社会发展过程中的一些困难和问题时缺乏敢想、敢闯、敢试的创新精神。有固守传统观念循规蹈矩习惯于常规打法、缺少敢于碰硬、勇于负责的进取意识主观上不想解放思想有的存在小富即安、小进则满、盲目乐观思想,在已有的成绩面前沾沾自喜、安于现状,缺乏工作动力 不愿解放思想。
二是精神不够振奋 缺少精气神。部分班子工作积极性不高缺乏责任意识和奉献精神工作魄力和劲头明显不足。三是注意力不集中心思不在工作上。有些班
子没有把主要精力放在工作上 劲头使的不对 热衷于搞小团体、小圈子、拉关系把主要精力放在个人利益上。四是抓落实能力欠缺执行力差。有的干部工作能力水平有就是不想抓落实不愿意抓落实有的属于不得要领不会抓落实。在抓落实不力的问题上 当老好人 怕得罪人。
五是班子不团结 综合素质低。突出表现为个别班子缺乏团结协作精神民主集中制度落实的不好有班子成员之间互相拆台、扯皮。有的“一把手”不会带班子不讲领导方法艺术或我行我素独断专行大权独揽或软弱无力、事无巨细还有的对自己要求不严把个人利益看的过重不注意维护自身形象个别副职摆不正位臵缺乏大局意识和配合意识把自己等同于一般群众有些就把自己等同于单位军政主官。
四、 边防部队干部违法违纪问题方面。
干部队伍违法违纪情况易发多发的原因很多究其本源既有主观方面的也有客观方面的既有封建特权思想、资产阶级腐朽思想的影响也有体制、机制、管理教育方面的缺失。可以概括为以下几点原因 一是市场经济负面作用 社会大环境影响。
在发展社会主义市场经济的过程中受资产阶级意识形态、生活方式的影响拜金主义、享乐主义、极端个人主义等腐朽思想在党内和社会上逐渐滋长蔓延一切向钱看、灯红酒绿等不良思潮等消极腐败现象
和不正之风在侵蚀党的健康肌体、污染社会风气的同时不可避免地给我公安边防部队带来了较大的冲击。少数意志薄弱、免疫力和抵抗力不强的干部经受不住考验抵挡不住诱惑思想上消极、 肮脏的东西开始滋生 致使理想淡化、 信仰丧失、 观念扭曲、行为失范违法违纪直至走向犯罪道路。
二是管理教育不到位 监督机制不完善。
少数单位对反腐倡廉建设重视不够缺乏早抓、真抓、主动抓的责任意识。有的领导对队伍中存在的违法违纪问题的严重性、 复杂性和反腐倡廉工作的艰巨性、长期性估计不足不能正确处理抓队伍与抓业务的关系“一手硬、一手软”、“睁一眼、闭一眼”治警不严管教不力也有的监督管理制度过于原则、笼统针对性、操作性不强给一些腐败行为和不正之风以可乘之机。在内外监督机制上没有形成健全的监督网络渠道不畅形式单一特别是对权力的运作缺乏事前与事中的监督外部监督缺乏力度。
三是不法分子威逼 金钱美色诱惑。
我公安边防部队肩负着确保沿边沿海地区的治安秩序、维护口岸安全稳定、抢险救援、处臵各种突发事件等神圣使命。针对我们的职责也是我们手中的权力社会上一些不法分子为达到牟取非法利益、逃避法律制裁的目的往往瞄准个别干部思想上的薄弱环节投其所好采
取物质引诱、金钱收买、美色勾引、感情拉拢甚至设臵陷阱逼其就范等手段想方设法收买手握实权的领导干部。面对形形色色的诱惑有的干部丧失了警惕放松了要求成为金钱和美色的俘虏。
四是党员意识不强 法纪观念淡薄。
有些同志甚至是领导干部由于自己平时忽视政治理论学习不注重加强思想道德修养共产主义理想信念发生动摇军人核心价值观发生了偏移全心全意为人民服务的宗旨意识逐渐淡化 政治鉴别力和判断是非的能力逐步丧失拜金主义、享乐主义、极端个人主义占据思想上风经受不住灯红酒绿的考验导致思想腐化堕落最后走向犯罪有些同志以权谋私、贪污受贿、执法犯法、徇私枉法明知不可为而为之最根本的原因就是法纪观念淡薄把国家法律、部队纪律当儿戏思想上没有解决为谁掌权、为谁执法、为谁服务的问题 还有些同志把党和人民赋予的职权当成谋取个人利益的资本认为你给我好处我给你办事双方有共同利益一荣俱荣一损俱损不会有人揭发自己甚至有些干部认为别人违法违纪都没有出事自己也不见得会出事从众心理和侥幸心理与日俱增从吃吃喝喝和收受“小红包”开始最后发展到敲诈
勒索、贪污受贿在违法违纪的道路上越走越远、越陷越深结果是事情败露身败名裂后悔莫及。
五是军人本色褪变 享乐主义滋生。
个别同志在发展社会主义市场经济进程中逐渐地忘记了艰苦奋斗的优良传统和作风。有的不愿意在艰苦的地方和岗位工作求安逸、图享受积极营造自己的安乐窝 还有的同志一味崇尚金钱 追求所谓的生活 “格调、品味、情趣”寻找感官刺激热衷于吃喝玩乐沉溺于声色犬马把能够出入高档娱乐场所、穿戴名牌服装、乘坐豪华车辆、出手阔绰作为人生追求的目标并不择手段不计后果完全丧失了一名共产党员应有的思想品格 丢掉了革命军人的优良传统。个别同志受江湖义气的影响与社会上一些人称兄道弟乱交“朋友”甚至好坏不分把社会上一些有钱有势的“黑道”人物视为知己 你我不分 相互利用。
每当 “哥们” 遇事需要 “帮忙”时义气在先把组织原则、法纪条规抛在脑后利用手中职权不计后果为所谓的“哥们”、“朋友”办一些违规违法之事走入歧途。
第二部、对加强和改进干部管理工作的意见和建议 一、进一步推进干部选拔的公开化。
选拔机制一定要体现出“民主、公开、竞争、择优”选拔干部原则。不断提高干部选拔工作透明度使德才兼备、实绩突出、
群众公认的优秀干部走上领导岗位。一是严格选拔任用干部的标准和原则。在干部选拔任用上做到坚持原则不动摇、执行标准不走样、履行程序不变通、遵守纪律不放松严格按照规定的原则和条件选拔任用干部。二是严格干部选拔任用的程序。在干部选拔任用的程序上注重严把“三关” 。坚持把民主推荐和民主测评作为重要环节和必经程序把好选拔任用干部的入口关。不断改进考察方法解决好考察中了解面不宽、了解情况不真、对干部评价不准等问题把好选拔任用干部的考察关。坚持民主集中制原则。充分发挥党组织的的全体作用在充分讨论的基础上进行票决把好决定关。
在后备干部的选拔上一是要进一步解放思想、更新观念、破除论资排辈、 求全责备、 迁就照顾的陈旧观念 树立大力培养、发现和破格使用优秀人才的思想不拘一格选拔优秀人才。二是要从早抓起增强抓好后备干部队伍建设的责任感和紧迫感必须坚持早选拔、早培养、早使用。人才成长有很强的时间性错过了几年就等于错过了一代人。要有目的地选拔后备干部要因用而备因需而备因岗而备。三是要把竞争机制引入后备干部队伍。后备干部必须是优中选优实行“动态管理” 及时把实践中证明没有培养前途的人员淘汰掉补充新的成份。在后备干部的日常教育管理上要建立后备干部跟踪管理制度。要了解其任务完成情况、 能力状况、 需求、 愿望 设定未来发展的目标
制定实施计划为年轻干部的提拔使用创造空间。
二、进一步完善干部考核制度 一是要把平时考核、中期考核与年终考核结合起来定性指标与定量指标结合起来建立动态的考核评价体系避免年终只听领导干部的述职报告来一锤定音。
二是指标的要求要与对干部的客观要求相符合与其岗位的职责相一致作到权责统一、客观公正 考核目标必须具有可操作性。
三是考核目标要清晰具休凡能量化的指标都要量化 不能量化的也要提出明确具体的要求避免过于笼统或过于繁琐。
四是要把考核结果作为调整领导干部的重要参考 只有把干部考核与干部的使用结合起来 让能者上庸者下干部考核制度的威力才能显现出来。经考核后成绩确实突出的、群众公认的、德才兼备的干部要委以重任经考核认定成绩一般的要进行教育、限期改正对考核后认定绩效较差者确属德才平庸的干部耍坚决调整对造成重大政治影响、事故、给人民的生命财产安全带来重大损失者要依法进行严肃处理。
三、进一步加强领导干部管理监督的效力 一是要从思想教育上入手强化权力的监督意识。要加强对领导干部权力的监督最基础性的措施就是要从思想教育入手着力强化权力主体的两种意识 即自觉接受监督的意识和主动大
胆监督他人的意识。要加强领导干部的党性教育使每个党员干部都懂得在我们党内无论职务大小党员的地位是平等的既要监督他人又要接受他人的监督人人监督人人人受监督。位高权重的党员领导干部对事业的影响力大更要自觉接受监督更要监督好别人。要充分认识到接受监督和监督他人是党员的权利和义务。
二是要从责任落实上把严增强相互监督的实效性。要建立相互监督的工作责任制突出相互监督的自觉性以及建立在自觉性基础上的强制性 以制度的形式明确每个班子成员的监督责任和保障确保班子成员只能作为并有所作为。同时要建立相互监督的责任追究制度对于一个班子如果一个成员出了问题其他成员没有尽到相互监督的职责应负什么责任等用规定的形式明确下来。
这样既能增强班子成员相互监督的自觉性又能突出它的强制性只有强制性与自觉性...
篇三：干部管理思考调研报告
离退休干部教育管理存在的问题及对策建议调研报告
一、 调研背景 党的十九大以来，中央、市委对新时代老干部工作提出了新要求。新形势下的老干部工作，要以政治建设为统领，加强离退休干部思想建设和党组织建设，把老干部工作更好地融人党的建设大局。加强离退休干部的教育管理，是贯彻落实中央 3 号文和市委 8 号文精神，谋划和推进好新时代老干部工作的重要前提和有力保障。为此，我局对监狱系统老干部工作开展调研，并对进一步加强离退休干部教育管理进行探索。
二、 存在问题及分析 截至 XX 年 X 月，监狱局共有离退休干部 X 名，平均年龄 X 岁。现有离退休党员 X 名，占比 X%。共有离退休干部党支部 X 个，支部书记平均年龄 X 岁，年龄最大的 X 岁。
为了精准了解我局老干部工作开展情况，调研组通过现场调研、代表访谈、问卷调查及听取局政治部意见、建议等多种方法途径，全方位地问需问计。通过调研发现，当前监狱系统老干部工作中存在以下重点难点问题，概括而言是“四个不适应” （一）思想引导方式与当前意识形态工作要求不适应
一是对老同志教育管理失之于宽，部分老同志思维活跃，在退休后放松了自身要求，存在组织纪律观念淡薄、言行举止不当的现象。二是思想政治教育形式单一，老同志参与学习活动兴趣不大、积极性不高，组织引导老同志发挥独特优势的工作成效不明显。三是亮点和品牌不突出，老干部工作中的典型人物、先进事迹挖掘、宣传不够，没有充分发挥领头雁效应。
（二）工作资源运用与社会整体治理体系衔接不适应
一是现有社会资源未能充分利用，与民政、医保等部门协调沟通不足，未能形成有效的工作合力。二是青年志愿者的积极性、主动性不强，志愿者作用发挥不明显。三是社区老干部工作推进力度不够，老同志参与社区活动积极性不高，与社区的区域联建有待加强。
（三）工作保障机制与老同志实际需求不适应
一是老干部工作制度建设不完善，各单位对老同志党建工作开展以及各项待遇的落实没有规范统一，易造成老同志互相攀比。二是老干部工作机制不健全，导致老同志发挥作用平台建设迟缓，老同志正能量发挥不明显。三是老干部活动场所缺乏保障，老同志集体学习活动开展有难度。
（四）工作者能力与当前新形势、新要求不适应
一是老干部工作者队伍结构调整，整体队伍更趋年轻化(均龄 45 岁），面对老干部工作的新形势、新情况、新问题、新要求，队伍的综合素质和业务能力有待提高。二是老干部工作者顺应新形势、知变应变开展老干部工作须进一步研究探索。三是老同志的思想日趋复杂化，需求更加多样化，工作部门对实际需求掌握的精细程度不够，服务精准化有差距。
三、做好新形势下老干部工作的思考与对策 习近平同志指出，做好新时期老干部工作，要以加强思想政治建设为核心。结合我局离退休干部党员比例高的优势，我们以加强和规范党内政治生活为抓手，不断强化老干部的政治意识、党建意识和创新意识，充分发挥离退休干部党支部的战斗堡垒作用和离退休党员的先锋模范作用，组织引导离退休干部为党和人民事业增添正能量，为上海改革开放再出发贡献智慧和力量。具体改进措施如下：
（一）理顺机制、完善制度
切实解决离退休党支部党内生活存在的表面化、形式化、随意化、平淡化等现象，严格贯彻落实《关于新形势下党内政治生活的若干准则》，通过完善、加强和规范离退休干部党支部党内生活的各项制度机制，切实有效地提高党内政治生活的政治性、时代性、原则性和战斗性。
1.落实保障制度。一是落实经费保障。兵马未动，粮草先行。要按照 XX 委老〔XX〕X 号、XX 委老〔XX〕X 号文要求，加大党费对离退休干部党支部活动的支持力度，把离退休干部党建工作经费和党支部书记补贴经费列人单位预算，表彰先进党员、帮助困难党员，不断增强离退休干部党支部的组织力、创造力、凝聚力、战斗力，为离退休干部党支部工作解决经费方面的后顾之忧。二是推进场所保障。既要盘活存量，做到对局活动中心和各单位活动室等现有场地的统筹管理、合理调配;又要发掘增量，做好对社区场地资源的开发利用，采取租用、借用等方式，切实为离退休干部党支部开展各类组织活动创造良好条件。
2.规范组织制度。一是切实严格党内政治生活。规范执行“三会一课”、民主评议党员等制度，建立健全行之有效的组织生活、学习、党费收缴及党建经费管理制度，确保各项制度落实时间不缩水，内容不缺项，程序不走样。着力解
决支部弱化、虚化、边缘化，开展党内生活计划性不强、主题不聚焦等问题。二是探索加强离退休干部党员精准化管理的有效途径。不断强化精准服务意识，根据离退休干部的年龄、分布、文化层次、学习意愿、实际需求等情况，做到分类指导、分类施策。通过支委带头、支部讨论、结对帮扶、送学上门等方式，精准满足老同志的学习需求。
3.完善党组织建设。一是加强党支部建设。继续重视抓好以“两学一做”、为党和人民事业增添正能量为引领的各项活动的落实。选好配强党支部书记和支委，把党性强、威信高、作风正派、身体较好、有一定党务工作经验的同志充实到支部班子中来。积极探索在职、退居二线的党员干部担任离退休干部党支部书记、委员，推广在职党员干部担任联络员制度，逐步健全完善离退休干部党建工作体系和运行机制。
二是推进党建工作网格化。借鉴“支部建在连上”的历史经验，结合我局离退休干部人数多、分布广的实际，科学合理划分网格，力争形成一个边界清晰、覆盖全面、组织严密、联系密切、富有活力的网格化体系，将每名党员都纳人党组织的有效管理。在此基础上，破除脱离群众“关门搞党建”、政治功能弱化等弊端，把“全面覆盖，服务群众”作为工作目标，动员鼓励离退休干部党员自觉加人网格管理服
务队伍，既做到“有形覆盖”，又做到“有效覆盖”，通过构建科学合理的“党建工作网格化”管理服务体系，夯实党的群众基础。
三是建立党建 1 十 1 机制。加强离退休干部党建不能仅仅局限于加强学习，而是要体现在全方位地联系群众、关心群众、帮助群众上。我们鼓励离退休干部党支部书记、支部委员及骨干，带头与所属支部的群众一帮一结对子，号召党员“静下心、俯下身、沉下气”，做到联系群众“零距离”，及时掌握离退休干部群众的实际需求，帮助群众解决实际困难，做到解决问题“点对点”。在党建工作网格化的基础上积极发挥联系服务群众的桥梁纽带作用，更好地发挥党员的模范引领作用，提升群众号召力，把党的意志、党的声音、党的要求及时传达给离退休干部群众，潜移默化地加强对老同志的教育管理。
（二）丰富载体、拓展路径
灵活多样的形式是党内生活的润滑剂。党员的基本情况、个人需求各不相同，照本宣科的教育形式已不能适应新形势的要求，因此要以“内容上有突破，形式上有特色、效果上有亮点”为原则，与时俱进探索党内生活的新形式、新途径。
1.加强阵地建设。充分发挥局老干部活动中心作用，着力打造以局老干部活动中心为主干、各单位老干部活动室为分支、社区活动中心为延伸的网络结构，通过跨区域、跨单位开展党内生活，建立以资源共享为特色的联建模式，为老同志打造一个既能充实业余生活，又能为党的事业发挥正能量的思想和文化建设阵地。
2.拓展活动形式。开展“不忘初心、牢记使命、支持改革、助力发展”“讲述前辈故事，传承红烛精神”等主题活动，以形式多样的载体教育党员，以内涵丰富的活动凝聚人心，切实提高党内生活质量，夯实从严治党基础，不断增强离退休干部党支部的凝聚力和战斗力。
3.构建网络平台。探索运用新媒体和信息技术，为党内生活的开展注人新活力。学习借鉴“上海监狱”微信公众号、头条号和抖音平台的成功经验，通过设立微信公众号，建立微信群等方式，运用“互联网十老干部工作”“老干部工作十新媒体”等方式，提升老同志的参与度。
（三）完善考核、强化评 估
目前离退休干部党支部工作的考评体系还不完善，要改变指标设置单一、考评手段落后等问题，有效发挥考评“指挥棒”的作用。
1.民主评议党员。要充分发挥民主评议党员的“指挥棒”作用，切实做到动真格、出实招、见实效，把民主评议党员工作做扎实、做到位，从而实现人人争做合格党员，切实提高党内生活质量的目标。
2.群众认可。金杯银杯不如群众的口碑。要把离退休干部党建工作的考评与群众高不高兴、满不满意紧密联系起来，让党员的模范引领作用发挥在群众中，让党员的带头奉献精神体现在群众中。
3.社会评价。要加强同社区党组织的联建互动，加强对老同志参与社会活动、发挥作用、释放正能量等先进事迹、典型人物的宣传力度，让老同志得到社会认同与自我价值实现，满足他们的“精神需求”。
4.引进第三方评估。通过引人第三方评估，较为客观、专业、中立地了解掌握离退休干部党支部党内生活开展情况，从而不断创新老干部工作方式，助推新形势下离退休干部党建工作考评体系的完善，更好提升离退休干部党员群众对老干部工作的满意度、认可度。
篇四：干部管理思考调研报告
干部培养及拔调研报告范本（12 篇）目
录
1、组工调研月：关于我县年轻干部现状及培养选拔的调研报告 2、关于做好培养选拔优秀年轻干部工作的调研报告 3、关于年轻干部培养选拔的调查与研究 4、年轻干部培养选拔调研报告 5、对于我县年轻干部培养管理的调查与思考 6、关于培养选拔年轻干部工作的调查报告 7、选拔调研报告年轻干部培养选拔调研报告 8、年轻干部培养选拔调研报告 9、创新年轻干部培养选拔机制课题研究报告 10、XX 市委开展培养选拔优秀年轻干部专项调研工作的情况与思考 11、XX 区探索实践年轻干部培养“1+2+3+4”模式 12、XX 商务局关于培养选拔年轻干部的调研报告
组工调研月：关于我县年轻干部现状及培养选拔的调
研报告 干部科课题组
“年轻干部成长”工作既立足当前，又着眼长远，是事关一个国家和民族长远发展的重要战略举措。近两年来，XX 县把培养选拔优秀年轻干部放在突出位置，紧紧抓住培养、锻炼、管理和使用四个环节，大力实施年轻干部成长工程，进一步推动了年轻干部选拔培养工作的常态化、制度化，大批年轻干部脱颖而出，优化了全县各级干部队伍结构，激发了干部队伍的生机和活力。实践证明，加强对年轻干部工作的研究，是建设高素质执政骨干队伍、提高干部工作科学化水平的重要途径，更是组织工作更好地服务全县“绿色崛起，多元发展”的现实需要。
一、基本情况
近期，XX 县委组织部采取调查问卷、个别走访、查阅资料、召开座谈会等形式，对本县部分乡镇和县直单位的年轻干部工作进行了专题调研。调查结果表明，近两年特别是 2011 年换届工作完成之后，全县年轻干部培养选拔力度不断加大，年轻干部队伍的年龄结构、文化结构、性别结构进一步优化，整体素质不断提高，获得了广泛好评，社会各界对本县年轻干部工作的关注度进一步提高。截止目前，全县机关事业单位科级干部中 35 岁以下的年轻干部为 35
名，占全县科级领导干部的 6.6%，其中：26—30 岁的 14 名，占2.7%；31—35 岁的 21 名，占 3.9%。在后备干部队伍中，35 岁以下的正科级后备干部有 7 名，占正科级后备干部总数的 6.8%；30 岁以下的副科级后备干部有 12 名，占副科级后备干部总数的 7.1%。
二、主要做法 （一）学习实践和跟踪帮扶并举，提高年轻干部综合素质。年轻干部有激情、有干劲、有文化，接受新事物快，创新意识强，但也存在着实践经验不足、领导方法简单、知识结构单一等问题。我们针对这些情况，一是强化学习培训。将年轻干部纳入全县党员干部教育培训规划，依托杨村乡村干部学校、XX 大讲堂、远程教育、XX 党建网、年轻干部网上培训班等阵地，采取集中培训、分期轮训、外出学习等多种形式，帮助年轻干部提高理论素质。培训以基础理论、领导科学、政治与经济形势、科技现代化知识、党的建设为教学主要内容，突出十八大精神和本县“绿色崛起，多元发展”重要思想。通过制定《年轻科级干部及年轻科级后备干部学习制度》，不断增强年轻干部的理论功底。二是注重实践锻炼。一是结合县委中心工作和本县重大项目建设，不定期组织年轻干部现场观摩学习、实地考察调研锻炼，丰富工作和生活阅历。二是结合每年新招录的党群机关公务员、乡镇公务员到信访局、商务局、政府部门等急、难、险、重第一线进行为期三个月的岗前锻炼。三是结合选派“第一书记”、下派“第一支书”等活动，选派优秀年轻干部
下乡驻村，帮扶增收。三是实行跟踪帮扶。建立年轻干部“一帮一、师带徒”跟踪帮扶制度，由各单位指定一名业务熟练、经验丰富的班子成员分别指导、帮扶一名本单位新进年轻干部，助推年轻干部早日成才。
（二）横向轮岗和纵向交流并举，丰富年轻干部工作经验。加强横向轮岗。出台了《关于干部交流轮岗的暂行办法》，结合年轻干部的学历水平、工作经历和专业特长，实行乡镇之间和县直各部门之间的轮岗交流，安排年轻干部到不同岗位锻炼，开展不同层次、不同环境、不同岗位大练兵。实行纵向交流。坚持把基层作为培养主阵地，实行上派锻炼、下派挂职、一线岗位学习，建立机关和基层纵向交流机制，有计划地安排年轻干部到基层一线和关键岗位摔打锤炼。近年来，该县共有 130 余名年轻干部进行了不同层次的轮岗、交流，大大丰富了各阶层干部的工作经验。
（三）动态储备和滚动管理并举，激励年轻干部干事创业。放宽视野抓好年轻干部“入口”工作，建好后备干部队伍，加大后备干部工作力度，特别是对科级后备干部的培养、教育、管理机制，实现“吐故纳新”的管理模式。出台了《XX 县股级干部审批备案工作暂行办法》、《XX 县科级后备干部管理办法》。实行周期性选拔、常态化储备、滚动式管理。根据不同层次领导班子建设的实际需要，采取“民主推荐、组织推荐、知识测试、差额考察、组织确定”的方式，分层次、分类别建立起了 80 后优秀年轻干部和乡镇党
政正副职后备干部人才库。建立年轻干部思想工作状况调查分析制度，落实目标管理、谈心谈话、跟踪管理制度，加强日常监督管理，及时掌握他们的思想动态、工作情况以及群众评价。目前，全县已建立起了一支数量充足、门类齐全、结构合理、素质优良共计划 300 余名的后备干部队伍，为全县经济社会发展储备了一大批优秀年轻人才。
（四）公开选拔和竞争上岗并举，帮助年轻干部脱颖而出。不断拓宽干部选拔渠道，适时使用条件成熟的后备干部，为优秀年轻干部脱颖而出创造条件。推行竞争性选拔干部，变传统的伯乐相马为不拘一格的“赛场赛马”，实现好中选优、优中选强。结合班子建设需要和中层岗位空缺情况，按照“三个一批”（即：择优选配一批、竞争选任一批、竞争上岗一批）的思路，积极探索推行民主推荐、组织推荐、组织考察、任前考试与公示为主要内容的“双推双考一公示”制度和公开选拔、竞争上岗制度，对竞争中表现优秀的年轻干部优先使用。两年以来，公推公选乡镇长 8 名，乡镇副职29 名，中层干部竞争上岗 192 名，大量 80 后年轻干部走上了股级、科级干部岗位。全县上下形成了解放思想，破除观念，不拘一格，大胆启用培养成熟、业绩突出、群众公认、表现优秀的年轻干部的浓厚氛围。
三、存在问题 根据我县年轻干部目前的工作现状，还存在一些不可忽视的问
题，需要不断总结、完善和探索。主要表现在：
（一）思想观念解放程度不够。虽然近两年来，该县不断加大对年轻干部的选拔和使用力度，但多年来在选拔使用年轻干部问题上一直不同程度存在着的论资排辈、平衡照顾、求全责备等思想障碍，还在一定程度上影响着年轻干部的选拔使用。有的把年龄、资历、阅历、台阶等因素视为“晋级”的必备条件；有的用完人的标准来衡量年轻干部，用老干部的素质来比照年轻干部，看缺点多看优点少；看问题多，看成绩少；看现象多，看本质少；看眼前多，看潜力少，不愿意把重要岗位和重要工作交给年轻干部，怕担风险。致使部分年轻干部被拒之门外，得不到及时提拔重用。导致一些同志在经历了一步一步的台阶走上领导岗位之后，他们已经不再年轻，错过了最佳使用期。
（二）年轻干部的知识结构仍需优化。近年来，随着接受过大学全日制教育的干部进入各级领导班子和干部在职教育力度的加大，我县干部队伍的学历层次有了较大幅度的提高。各级党政领导班子中大专以上学历的占到 82%，大学以上学历的占到 47%，研究生以上学历的占到。但从调查问卷的统计情况分析来看，所学专业知识结构主要集中在行政管理、师范教育、哲学文学等学科，而且知识来源于在职教育的比例较高，当前急需的熟悉经济管理、财政金融、现代农业和信息科技知识的干部所占比例较低，缺口较大，不利于推动区域科学发展，促进社会和谐。
（三）部分年轻干部的素质有待提高。部分年轻干部知识更新跟不上形势的发展和工作需要，有的属于“三门干部”，基层工作经验缺乏，工作作风不够扎实，不敢负责、不会负责，遇到难题绕着走，领导能力有待进一步提高。部分年轻干部缺乏严格的党内生活和艰苦环境的锻炼，存在“官本位”思想，作风飘浮，群众观念淡薄，缺乏扎根基层、干事创业的精神，缺乏艰苦奋斗和实干意识，在职务调整交流上攀比心理强，功利思想重，心浮气躁，不考虑个人经历和能力，不愿长期在条件艰苦地区和基层工作，轻率的向组织提要求，讲条件。
（四）年轻干部培养管理机制还不完善。年轻干部的选拔、培养、管理和使用机制还需进一步完善。一是年轻干部队伍建设规划缺乏目标机制。对年轻干部的培养选拔目标缺少刚性，做到哪里算哪里。即使有目标，也是一些原则性表述，“一般要有”“要有一定数量”等，操作性不强；或者只有中长期目标，没有近期目标或年度目标。二是选拔任用上缺乏责任机制。目前对领导班子和一把手在任期内发现、培养、选拔、使用优秀年轻干部缺乏明确的考核要求，使年轻干部的培养选拔缺乏内在的动力和外在的压力，从而导致在培养选拔优秀年轻干部的问题上没有形成一级抓一级、下级对上级负责、一把手负主要责任的责任机制。三是培养链条还存在脱节的问题。年轻干部的培养管理是一个环环相扣的系统工程，是培养、选拔、考核、监督、升降、奖惩等多个环节的有机链接，在实际工作中，还存在备用不结合、重提拔轻监管、跟踪培养不连续
等问题。
四、对策及建 议
培养选拔年轻干部，培养是前提，是基础。因此，要培养德才兼备的优秀年轻干部，造就一支优秀年轻干部队伍，我们认为，主要应从以下方面做起：
（一）创新培养选拔观念，让优秀年轻干部竞相涌动。思想是行动的先导。没有思想的提高和观念的突破，就没有行动的跨越。加强对年轻干部的培养管理，是战略思维，也是战略部署，关键在领导，关键是一把手。当前要贯彻落实好十八大关于大力培养选拔优秀年轻干部的精神，使年轻干部的培养管理工作取得新进展，必须教育引导广大干部特别是各级领导干部转变选人用人观念，树立起符合时代要求的有利于年轻干部脱颖而出的新观念。
一要进一步树立用当其时、用当其长、用当其愿的用人观念。对年轻的选拔使用应结合其特长使用在最佳时期，其效能才能最大发挥。因此，应打破论资排辈、迁就照顾的桎梏，讲台阶而不唯台阶，论资历而不唯资历，重经验而不迷信经验，敏锐地发现人才，不失时机地培养使用优秀年轻干部，让他们在最佳时期在最合适的岗位上发挥最佳作用，实现任职时间、岗位和人员的最优组合，让各方面人才充分涌流，尽展其才。
二要进一步树立竞争择优的观念。要进一步破除选人用人中的
“老眼光”和世俗偏见，树立“机遇面前人人平等”的观念，以德才取人，以能力取人，以实绩取人，谁更适合、更优秀就用谁，引入竞争机制，好中选优，优中选强，实现“选准一个人，影响一批人的效果”，真正让有为者有位，无为者无位。
（二）创新选人用人机制，让优秀年轻干部脱颖而出。建立一套能上能下、能进能出、充满生机与活力的培养选拔年轻干部的工作运行机制，为年轻干部的健康成长提供制度保障。
一要建立年轻干部选用工作责任制。把培养选拔年轻干部工作列入各级党组织和领导干部职责和任期目标，建立一把手抓总，层层负责的工作机制，强化对各单位领导特别是一把手对培养选拔年轻干部工作情况的考核，切实增强培养选拔年轻干部的紧迫感和责任感。进一步完善领导干部署名推荐干部制度，不断提高领导干部在举贤任能方面的责任心和风险意识。
二要加大竞争性选拔干部的力度。继续完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部制度，进一步细化适用范围和情形、基本程序和操作办法，科学合理地确定选拔范围和资格条件，让更多年轻干部体验公平竞争的好处和压力，让优秀人才进入选拔视野。继续加大对竞争性选拔工作的监督，实行阳光操作，利用各种媒体，广泛宣传公平竞争的意义和公平竞争中出现的优秀年轻干部，造成浓厚的舆论氛围，为年轻干部的培养选拔创造良好的竞争环境。同时，在完善公开选拔、竞争上岗的基础上，积极探索完善破格提拔使用
干部的程序，对特别优秀的年轻干部要实行“压担子”、“搭梯子”、“戴帽子”培养，及时放到领导岗位上去锻炼，为年轻干部的脱颖而出创造良好的平台。
三要健全科学的考核评价机制。进一步改进和完善干部考核评价体系，制定切实可行的以实绩为核心，包括德、能、勤、绩、廉各个方面在内的评价标准，加强对年轻领导干部的全面考核，强化考核结果的运用，把考核与干部的升降去留挂钩，形成合理的竞争、淘汰机制。健全完善领导职务任期制度和领导干部的引咎辞职、责令辞职制度，进一步明确干部“下”的标准，规范“下”的程序，对表现差、不胜任现职的及时进行调整，实行能者上、平庸者下，真正使能上能下形成制度，疏通出口。
（三）创新监督管理机制，让年轻干部健康成长。年轻干部的成长既需要干部自身的努力，也需要党组织的严格要求、严格管理、严格监督。加强对年轻干部的监督管理，必须适应年轻干部成长环境的变化，创新监督管理模式，把握监督管理的重点，增强监督管理的针对性。
一要加强日常监督。建立年轻干部思想政治素质现状定期分析和定期谈话制度，有针对性地进行思想教育。使年轻干部端正思想，正确对待和处理各种问题，始终保持清醒的头脑和进取向上的良好心态。坚持党内民主生活会制度和思想工作汇报制度，引导和帮助年轻干部认真开展批评与自我批评，及时查找自身存在的问题
和不足，切实加强党性锻炼。
二要加强群众监督。不断扩大干部工作民主化程度，疏通和拓宽群众监督渠道，结合干部考察、年度考核等日常工作，积极深入到广大基层群众中，通过民主评议、发放征求意见表、走访调...
篇五：干部管理思考调研报告
县年轻干部教育管理监督情况的调
研
报
告
一、提高思想认识，深刻领会习近平总书记关于加强年轻干部教育管理监督重要指示精神
习近平总书记在十九届中央纪委六次全会上发表重要讲话指出，”要加强年轻干部教育管理监督，教育引导年轻干部成为党和人民忠诚可靠的干部。要从严从实加强教育管理监督，引导年轻干部对党忠诚老实，坚定理想信念，牢记初心使命，正确对待权力，时刻自重自省，严守纪法规矩，扣好廉洁从政的第一粒扣子。”年轻干部正处于成长的关键期，必须从严加强日常”田间管理”，否则就会不长苗、不成才。
（一）年 轻干部教育管理监督工作的思考认识
1.年轻干部培养是国家发展和党的事业的根基。党和国家事业靠的是人才的较量，靠的是全国上下千千万万的党员干部的共同努力。领导干部工作能力的高地、工作水平的高地，都直接关系着最广大人民群众的高品质生活和高幸福指数。在全面进军第二个百年目标的当下，干部的先进性、创造力，直接关系到党的执政能力和执政水平。加强年轻干部培养，打造一支党性意识强、工作水平高、服务能力好的干部队伍，长远来看，是党和国家长治久安的必然工作。
2.年轻干部培养是地方经济发展的现实需要。随着社会
经济的不断发展，人们对美好生活的迫切需要，对政府自身建设、治理能力和治理水平等都有了更多的要求。党政机关年轻干部必须主动快速适应新时代发展要求，用过硬的政治素质、扎实的业务能力武装自己，这样才能更好的服务地方经济发展。所谓火车跑得快，全靠车头带，抓好年轻干部培养，对经济社会发展具有积极推动作用。目前因为年轻干部的培养机制不健全，尤其在区县级以下的基层单位，没有为年轻干部提供完善的成长平台，导致年轻干部没有归属感和成就感。所以，加强年轻干部培养，让年轻干部进得来、留得下、发挥得好，也是一个地方全面发展的需要。
3.年轻干部培养是加快干部成长的迫切需要。年轻干部培养，旨在加强干部自身能力建设，加快与岗位融合度、匹配度。同时，由于现实情况下，论资排辈、人情关系等因素影响干部发展的现状仍然存在，破格提拔的标准不统一，甚至担心责任问题，完全堵住了破格提拔、优先提拔的路子，严重挫伤了年轻干部队伍的积极性。完善选人用人机制，构建适合年轻干部发展的培养机制显得极其重要。
（二）年轻干部自身存在的问题
1.文化程度较高，但业务知识薄弱。全县某某名 35 岁以下的干部中，大学本科及以上学历占比为某某某%，受过正规的文化教育，有较好的文化素养和较宽的知识面，专业知识水平较高，但与中年干部相比，专业知识与基层工作要求差
距大，缺乏系统的基层业务培训，业务知识不成体系，业务水平有待提升，履行职责能力较弱，业务知识钻研不深，特别是在做群众工作抓经济发展上，潜能发挥不明显。
2.思想灵活上进，但信念不够坚定。这一批年轻干部成长在改革开放年代，所处环境比较宽松，思想上受条条框框的束缚少，思维敏捷，想法新颖，爱党爱国，遵纪守法，但由于没有经受过严格的党性锻炼，缺乏一定的政治敏锐性和洞察力，极易受到周围环境、世俗观念及自身成长的影响，存在怕苦怕累的情绪和急于求成的心态，经不起挫折和失败。
3.创新意识较强，但实践经验缺乏。年轻干部在工作中热情高，干劲足，敢于创新，勇于探索，但由于大多数工作经历单一，阅历较浅，没有经受过多个工作岗位的实践锻炼和艰苦环境的磨炼，实践经验不够丰富，在解决复杂问题和考虑全局工作时有时显得力不从心，遇到一些棘手的矛盾和困难时，缺乏比较科学的工作方法和清晰的工作思路。
4.态度积极向上，但急功近利凸显。年轻干部们在工作中积极要求进步，有干好工作的意愿，政绩观较强。但在具体工作中，倾向于选择一些容易出成绩、出效果的工作来”急抓”，往往不愿意干”打基础利长远”的工作，对一些”慢工出细活”的任务不愿管、不想做，”韧劲”不足。
5.极具朝气活力，但工作定力不够。年轻干部是最富有朝气、最富有活力、最具有创造性的一个群体。然而，他们
又往往容易分心走神，内心的坚强和笃定不够，往往容易被干扰、受影响、遭裹挟。在涉及个人名利问题上少了”定海神针”，在纷繁复杂、眼花缭乱的社会里，显得心浮气躁，缺乏一种从容和淡定，特别是在个人遭受委屈、不公时，缺乏一种忍耐、忍让和忍受，吃不了亏、受不了气等。这都是内心定力不足的表现。
（三）出台的针对性制度措施
一是抓政治训练，提升年轻干部政治素养。始终将年轻干部思想政治建设放在首位，把深入学习习近平新时代中国特色社会主义思想作为重中之重，引导他们在学深悟透中补钙培元、立根固本。把加强党性修养作为年轻干部教育培训的第一要务和核心课程，结合党史学习教育，组织年轻干部到革命遗址开展沉浸式学习教育，邀请老领导、老同志为年轻干部上专题党课、讲党史，召开青年干部代表交流座谈会，让年轻干部在党史学习教育中传承红色基因、赓续红色血脉，不断增强政治判断力、政治领悟力、政治执行力。
二是抓理论培训，敦实年轻干部成长基础。充分发挥县委党校主渠道作用，围绕推进每年定期开办中青年干部班及其他专业培训班，对年轻干部开展专题培训，有针对性地帮助年轻干部弥补知识空白、经验盲区、能力弱项，不断开拓视野，增长才干，全面提升年轻干部的”八种本领”。
三是抓实践锻炼，注重年轻干部能力升级。有计划、有
步骤地安排年轻干部参与中心工作、重点工程，敢于给位子、压担子，采取上派挂职、下派挂职、轮岗锻炼、急难险重一线锻炼等方式，推进各类优秀年轻干部进入各级党政机关实践锻炼。先后抽调某某名工作能力强、培养潜力大的副科后备干部挂职到某某个迁建村，开展迁建帮扶工作；每年选派某名左右优秀后备干部到信访部门跟班学习；选派县直单位某某多名优秀年轻干部到贫困村、软弱涣散村和集体经济空壳村担任驻村第一书记；从县直单位公开选拔的副科干部中选派某某名挂任乡镇街道副职，主要参与脱贫攻坚、滩区迁建、城中村改造等中心工作，挂职锻炼某年。通过在基层的挂职锻炼，使年轻干部的素质能力得到全面提升。
四是抓牢”导师帮带制”，让年轻干部快速成长。以结对帮带为纽带，安排老干部聚焦年轻干部”七种能力”用心”传道授业解惑”，系统把握青年干部成长成才规律，科学搭建青年干部成长成才阶梯，全面加强青年干部的思想淬炼、政治历练、实践锻炼、专业训练，补足他们的能力”短板”、知识”空白”、经验”盲区”，才能让年轻干部的成长更准确及时。2021 年，为墩苗育苗干部、省选调生、挂职干部、乡镇新录用公务员共计组建某某对师徒，以”老”带”新”，以”强”带”弱”，共同解决各类工作难题。
二、年轻干部培养工作方面
（一）存在的主要问题
1.缺乏严格的政治生活锻炼与提高政治标准的矛盾。习近平总书记指出”我们培养优秀年轻干部，千条万条，第一条就是教育他们对党忠诚，坚决防止政治上的两面人”。因此，建设忠诚干净担当的干部队伍，对党忠诚需要摆在第一位，而对党忠诚需要在严格的政治生活中得以锻炼，同时在实践中得到检验。然而，年轻干部存在从学校门到机关门的问题，不仅在数量上缺乏党内政治生活锻炼，更加缺乏严格的政治生活锻炼。这就容易导致年轻干部在政治意识、政治觉悟、政治能力等方面都比较欠缺，成为年轻干部教育培养必须着力解决的首要问题。
2.专业化培养与复合型高素质干部要求的矛盾。随着中国特色社会主义事业不断向前推进，专业化、专门化、精细化要求越来越高，这就要求在培训内容体系中增加专业化能力培训内容，围绕贯彻落实党中央重大决策部署和发展战略组织开展务实管用的培训。与此同时，就培养高素质干部来说，中国特色社会主义事业的综合性、全面性也决定了干部必须成为有专业背景的复合型干部。但是在培养的操作层面，要实现这一培养目标是十分困难的，它对培训内容体系、培训保障体系等都提出变革要求，需要在实践中处理好主课主业与专业化、复合型三者之间的关系。
（二）应当采取的针对性措施
党校是干部教育培训的主渠道，加大党校教学改革、盘
活干部教育培训的最大存量资源、提高党校办学效能，是构建年轻干部培养体系的基础性策略。
一是优化课程安排，突出体系性。课程体系建设是党校教学能力建设的重点，在课程设计上，兼顾内容成体系与分阶段实施要求，统筹考虑党的理论教育、党性教育、专业化能力培训、知识培训四大内容板块，提供完整的培训内容供给体系。科学设置习近平新时代中国特色社会主义思想、经典导读、党性教育、业务学习与能力提升、现场实践教学、总结与考核等教学单元。整个课程的安排既重视学与思的结合，也注重理论与实践的结合，形成全面系统、科学合理、环环相扣的课程体系，充分发挥课程教学的整体价值和综合效能。
二是强化党性锻炼，突出政治性。党性锻炼是共产党人修身养性的必修课，基于这一认识和定位，某某县在年轻培训安排上十分突出对年轻干部的党性教育。第一，集中学习党性知识。通过组织年轻干部集中学习《党章》、干部修养、党规党纪、反腐倡廉等党性教育课程，提高年轻干部对党性的认识和理解。第二，认真开展党性分析。要求党员对照党章，认真撰写个人党性分析材料，查找自身不足和存在的突出问题，剖析思想根源，提出整改措施，明确努力方向。第三，以严格纪律促党性提高。根据《干部教育培训条例》，制定严格的干部培训纪律，对纪律要求进行量化，并制定具体
考评办法，既有加分项目突出正向激励，又有减分项目强调惩戒。
三是完善考评体系，突出科学性。着眼于建设优良学风，某某县在干部教育培训中逐步建立起了多元、客观、公开的考核评价体系。第一，是多元评价主体。组织部门派出一名督学全程跟班，负责培训纪律考评，并开展谈心谈话深入了解学员学习情况；党校班主任由一正一副组成，在做好教务服务的同时，着重对班级整体情况进行宏观考核；学员所在单位主要是在学员返岗锻炼期间，对学员的工作能力进行评价；班委会通过召开汇报总结会，组织学员进行培训总结、自我评价、学员互评，提出学业考核意见，多元的评价主体避免了单一主体评价的片面性。第二，是注重客观评价。坚持客观评价与主观评价相结合的原则，更加注重客观评价，把考核评价项目予以量化，构建学员评价指标体系，以数据化体现客观性，例如：把年轻干部在培训全过程的现实表现，包括培训纪律（40%）、党性分析（30%）、结业论文（20%）和总结陈述（10%）等都进行量化评分，纳入考核指标，构成个人总成绩，最终形成个人学习档案。第三，是公开考核。既注重重点环节的考核，也注重培训全过程的考察，明确党校负责年轻干部教育培训的全流程精细化管理，使管理过程成为考核过程，通过在固定位置设置班务公开栏，以表格形式实时公开每位学员每日的考勤情况等，逐步实现考核的全程
公开透明。
三、年轻干部管理工作方面
（一）存在问题
评价体系不健全。有的制度、纪律条款定性的多、定量的少，操作尺度不易把握，特别是干部选拔任用标准具体量化的指标不多。
（二）主要措施
一是建立履职清单。给每名科级干部明确职责任务，细化工作指标，制定出履职清单。履职清单紧紧围绕”1﹢3﹢某”目标来制定，”1”即承担的本职工作任务；”3”即在县级或乡镇（街道）层面在安全稳定、环境整治、乡村振兴等方面需要解决的三个突出问题；”某”即若干项创新工作任务。履职清单由县考核办统一会审汇总，并赋分量化，进一步修订完善后，反馈回各乡镇（街道办）、县直单位，形成每名科级干部的”岗位责任清单”。
二是定期亮相实绩。对各单位所有科级干部的”岗位责任清单”，由县委组织部统一通过各单位公示栏、电视台专栏等渠道进行公示亮相，接受群众和社会监督。科级干部定期或不定期向所在单位主要领导报告责任清单完成情况，遇重要情况、重大问题以及在职权范围内难以解决的问题，及时报告分管县级领导，进一步协调解决。县考核办主动跟进了解科级干部的责任清单落实情况，对各单位主要领导报送的
工作进展情况，及时进行汇总研判。
三是科学合理考核。县委组织部将日常考核与年度考核相结合，对科级干部的”岗位责任清单”的完成进度、存在问题、下一步整改措施，实行每月调度；每季度末通过集中督查，系统了解掌握各单位目标任务的推进落实情况，形成分析研判报告，并将问题反馈给相关单位；年底由县考核办组建考核组，对本年度各单位领导班子、在职科级干部履职担当情况进行了解核验、量化赋分、评定考核等次，形成定责、督责、述责、考责、问责”五位一体”的责任链条，有效促进工作落实。
（三）如何加强年轻干部的政治历练和实践锻炼
年轻干部要加强政治历练。必须用党的纪律特别是政治纪律和政治规矩严格约束年轻干部，划出工作界限、权力边界、纪律底线，让年轻干部常怀敬畏之心，始终做政治上的”明白人”“老实人”，始终做到勤政务实、清正廉洁；注重在解决实际问题、经历现实考验过程中提升年轻干部政治敏锐性、锻炼年轻干部政治鉴别力，始终把握正确政治方向，不断增强”四个意识”、坚定”四个自信”、做到”两个维护”。
年轻干部要加强思想淬炼。着眼工作需要依据年轻干部特点，制定专门性培训方案，组织年轻干部系统学习马克思主义理论，掌握马克思主义立场观点方法，掌握中国化的马克思主义，筑牢思想之基。针对工作中面临的重点问题、紧
迫问题及时学深入学。通过集体学习方式，交流碰撞、取长补短，全面提升思想素质。严格组织生活，强化党员意识，年轻干部要和所在支部党员一起，...
篇六：干部管理思考调研报告
年轻干部 2021 1 年教育培养管理使用调研报告 （两篇）年轻干部培养是干部队伍建设的基础性、战略性工程，事关党的事业薪火相传和国家长治久安。近年来，xx 镇党委高度重视年轻干部教育培养管理使用，不断探索与改进年轻干部培养锻炼方式方法，使年轻干部培养锻炼工作步入了一个科学化、规范化、制度化轨道。为进一步加强和做好我镇年轻干部教育培养管理使用工作，认真组织调研，梳理出年轻干部培养选拔和使用管理的经验做法，分析存在的问题与不足，结合实际提出了对策或建议，现报告如下。
一、xx 镇年轻干部使用基本情况：
目前，我镇 35 岁以下年轻镇干部 4 名，30 岁以下 2 名，全镇 35 岁以下实职干部占干部总数比例为 22%，至今年七月份，通过区市机关遴选、调动等方式，有 1 名乡镇新录用公务员已调离，两名年轻同志目前正在办理相关的调动手续。
二、加强年轻干部队伍建设的主要做法：
（一）注重教育培养。一是强化对年轻干部的思想政治教育，年轻人思维活跃、眼界开阔，但也极易受到不良思潮的侵扰。对于刚走上工作岗位或者工作时间不长的年轻干部而言，对其思想政治的教育是非常重要的。我镇多次组织开展年轻干部学“党章党规”、重温入党誓词等系列活动，补足
年轻干部精神上的“钙”，是他们切实融入到党的群众路线实践教育活动中来。二是注重对年轻干部的实践锻炼，坚持从实际出发，采取各种方式，推动年轻干部开拓视野、增长才干、砥砺品质，尽快成长成熟，给他们下任务、压担子，要求镇年轻干部每人蹲点负责一个行政村，配合村支书处理村级事务，以尽快熟悉各项农村事务。
（二）聚焦改革创新。为激励年轻干部脱颖而出，我镇积极搭建平台，健全干部能上能下的选任渠道，形成年轻干部优进绌退、动态管理的激励机制，适度开展公开选拔、竞争上岗、公开竞聘等竞争性选拔干部工作，形成了争先进位的良好氛围。在现有的公务员考试输入年轻干部的同时，经市委组织部同意，我镇每年组织一次村后备干部选拔考试，按照笔试、面试成绩相加原则，公平公开公正地开展年轻干部选拔活动，为基层干部队伍注入了新鲜血液。
（三）强化监督管理。从严管理监督年轻干部，重在从早管起、从小管起、管在平时，我镇多次邀请市有关领导开展廉政教育及预防职务犯罪专题讲座，用鲜活的案例进一步筑牢了年轻干部的思想防线； 结合党的群众路线教育实践活动、“三严三实”、“两学一做”等教育活动，认真开展专题廉政教育宣传活动； 专题印发《农村基层干部廉洁履职若干规定》《廉政廉洁“四
字诀”》等学习材料，组织年轻干部观看反腐倡廉图片展、警示教育专题片，进一步增强了他们的党性观念和为民意识，提升了拒腐防变能力。
三、存在的主要问题及原因分析 从调研情况看，当前在培养选拔年轻干部工作中存在的问题主要有以下几个方面：
（一）思想不够解放，观念不够更新。一是论资排辈，平衡照顾。从思想观念上来说，“论资排辈，平衡照顾”等陈旧观念仍然是目前培养选拔年轻干部的主要思想障碍。在实际工作中仍然有些人认为年轻干部今后的路还很长，提拔的机会还很多，应优先考虑年纪大的、资历老的同志； 还有的担心使用年轻干部会影响班子团结，挫伤一批资历老的同志的工作积极性。二是求全责备，顾虑重重。从全面认识考察干部上来说，还有个别人认为年轻干部经验不足、不成熟，挑不起重担，“嫩”了顶不住，“冲”了稳不住，“浅”了镇不住。有的用完人的标准来衡量年轻干部，用老干部的素质来比照年轻干部，看缺点多，看优点少； 看问题多，看成绩少； 看现象多，看本质少； 看眼前多，看潜力少； 总觉得年轻干部不稳重、不全面，在选拔上顾虑重重。三是
急功近利，只图眼前。一些领导在年轻干部的使用上存在着实用主义思想。有的重眼前轻长远。一个年轻干部在现有岗位使用得心应手就满足了，而没有从长远的角度把他放到更重要的岗位上，使其进一步成长，只求眼前过得去，不求长远有发展。
（二）工作机制不够健全。一是入口不畅。公务员考录中，乡镇进入的力量不足，年轻干部比例不高。由于干部队伍的“源头”缺乏较高素质人才的储备，这样就制约了优秀年轻干部的选拔。二是出口不畅。形成领导班子年轻化的制约“瓶颈”。在现实中，不是没有优秀年轻干部，也不是发现不了优秀年轻干部，而常常是因为领导班子职数已满，导致优秀年轻干部难以进入领导班子。三是流动不平衡。年轻公务员在交流流动上存在两极化矛盾，不利于干部培养成长。对部分优秀年轻公务员的选调借用频繁，流动性大，一些新录用乡镇的公务员往往试用期刚满一年就被市级单位借用或调走，如近两年我镇招录新公务员 5 人，其中 3 人被借用或即将调走。另一方面，一些一般干部除被提拔使用外，则极少甚至没交流，导致一些在乡镇工作 6 年以上的一般干部工作积极性有所减退。
（三）年轻干部自身要求不严。年轻干部有许多优点，但也存在着一些不足。一是吃苦奉献精神不足，艰苦奋斗、勤
俭节约的优良传统发扬不够。这一代年轻干部生活在物质相对比较富裕，工作环境相对比较舒适的社会里，贡献记报酬、办事须花钱的观念比较明确，而自觉奉献、勤俭办事的意识比较淡薄。二是急功近利，心浮气躁。一些年轻干部在工作上为急于出政绩、得荣誉，往往对扬名显能的事比较热衷，对眼前的、现实的成就比较看重。在工作中还往往表现为开始干劲实足，一遇困难和挫折则垂头丧气，缺乏克服困难的毅力和意志。特别是有个别缺少基层工作经历的年轻干部，有时难免现不能正确对待组织、对待群众、对待自己，缺少一种谦虚、谦让、严格的精神和风范。
四、加快年轻干部培养使用的对策和建议 （一）转变观念，增强发展意识。用干部要用当其时。一个人的才能发展过程就像一条抛物线，处在上升阶段，特别是发展到“最佳时期”，他的精力最充沛，创造力最强。这时，领导者如果能及时重用就能产生较强的激励作用，获得较高的用人效益。如果错过时机，这个干部就可能会碌碌无为，平平凡凡地过一生，甚至会走向反面。选拔干部要讲台阶、论资历，必要的台阶和资历是干部积累领导经验所必需的，但要讲台阶而不抠台阶，论奖励而不唯资历。如果台阶过细过繁，太看重资历，人才就难以脱颖而出。对看准了的
苗子，要加大培养力度，要实行小步快跑的形式，对特别优秀的干部要敢于破格提拔。
（二）完善制度，加大乡镇年轻干部比例。一是合理设置公务员考录条件。建议公务员招考中，根据各乡镇公务员年报等数据对各乡镇各机关现有年轻干部队伍结构进行分析，对于“老龄化”严重的乡镇，增加招录比例，逐步提高干部队伍整体年龄结构。二是拓宽年轻干部“进口”。进一步加大从优秀年轻村（社区）党组织书记中录用公务员力度，调动基层干部积极性，提高本地干部比例，促进基层干部队伍稳定。三是健全干部选拔及交流机制。进一步修改完善《公务员调任办法》，使之更符合我市乡镇用人实际、更具操作性，为年轻干部有序流动提供政策支持。四是落实好重视基层的政策。引导更多年轻干部向下“扎根”； 严格执行新录用公务员服务年限，保持基层干部队伍稳定； 提高基层干部工资待遇，改善基层干部工作生活条件，提供“拴心留人”的物质保障。
（三）加强培养，发挥现有年轻干部能效。一是加强思想教育，增强党性修养。对年轻干部进行党的基本理论、基本知识、优良传统和优良作风教育，严格党内生活，加强年轻干部党性锻炼，帮助他们树立正确的权力观、地位观、利益观。二是强化实践锻炼，提高工作水平。下基层锻炼和多岗
位锻炼是培养年轻干部的有效途径。因此，为使年轻干部加速成长，在实践锻炼上应加大力度。要积极鼓励和有计划地安排年轻干部，到基层特别是环境艰苦、困难较多的地方去锻炼。越是有培养前途的年轻干部，越要放到艰苦环境中去，推到重大斗争第一线去，让他们在现实的风浪中经受考验、磨练意志、增长才干。三是坚持严格要求，狠抓教育管理。对优秀年轻干部要进行跟踪培养，发现问题及时提醒，做到教育在前，防止在前，制约在前。教育年轻干部正确对待组织，正确对待群众，正确对待自己，取得成绩时要谦虚谨慎，戒骄戒躁； 工作出现失误时，要分析原因，总结教训。要经常对干部队伍建设情况进行全面分析，有针对性加强经常性管理，促进年轻干部健康成长。
关于人才怎么聚、怎么用、怎么留的问题调研报告
近年来，各地越来越重视人才工作，如何引才、何处用才、何以留才正成为各地市无法回避的关键问题。市委人才办也在聚才、用才、留才等三个方面做了积极探索，并针对这三个问题短板，对全市人才发展现状进行了深入调研分析，提出了新时代人才发展的新思路、新途径、新举措，形成了如下调研报告。
一、全市人才队伍建设基本情况
目前，全市人才总量 XX 万余人，其中，“两院”院士 X人，国务院津贴获得者累计 XX 人，省管专家 X 人，市管专家 X 人，市级学术带头人 X 人；专业技术人才 X 万人，企业经营管理人才 X 人，技能人才 X 人，农村实用人才 X 人。全市人才总量和结构持续优化，总体显示出“量质齐升”的良好态势。
二、我市人才引、用、留问题的实践与探索 （一）优惠政策“聚”人才。我市紧扣改革发展大局，布局人才新政，在人才创新创业、产业支撑、新经济新动能等方面提供全方位支持。一是统筹设计宏观政策。市委、市政府印发《关于深化人才发展体制机制改革加快人才强市建设的实施意见》、《关于贯彻落实“大人才观”全链条推动人才发展的实施意见》两个宏观政策文件，对全市人才政策进行较为系统的宏观顶层设计，为我市广聚贤才提供了坚强的政策基础。二是突出制定重点政策。建立健全人才引进、人才培养选拔、人才发挥作用、推进保障机制等四方面政策，充分释放人才政策红利。例如，我市印发《关于加强人才引进工作的实施意见》、《关于支持工业发展的 39 条意见》等，通过 58 条人才优惠激励措施，拿出真金白银，引进和培育一批创新引领型企业、机构、平台、人才。其中对引进的院士、长江学者、国家“千人计划”、博士等副高级以上职称人才（团队），累计奖励最高可达 XX 万，最高可安排XX 平米住房、每月给予 XX 万元生活补贴；针对特殊行业、重点领域、冷门专业的人才引进，实行“一人一事、一事一
议、特事特办”，激发人才创新创造活力。三是加快完善配套政策。制定出台人才创新创造、分类评价、职称评定、柔性引才、人才专项编制使用等方面配套政策，为人才提供服务保障。目前，市编委会印发《XX 市引进人才使用编制管理办法》，进一步赋予用人主体更多自主权。市政府办公室印发《关于深化职称制度改革的实施意见》，为引进人才建立职称评审绿色通道。
（二）多措并举“育”人才。全方位、多角度开展对本土人才的培养。一是整合人才培养项目。推动组织、宣传、人社、科技、教育、医疗、工信、科协、社科等 10 个主要行业领域的人才培养项目整合，在市人才领导小组统一领导下组织实施，提高表彰层级、加大激励力度，在政治上给予更多荣誉，在物质上给予适当奖励，在工作上给予广阔平台，努力提升我市人才培养水平，擦亮本土人才特色品牌。二是实施重点人才工程。开展市级重点人才培养，推动人才工程项目与本地本单位中心工作对接，增强人才服务中心工作的针对性和实效性。大力加强名师等行业领域的专家人才工作室建设，发挥各级各类专家人才的骨干、示范、辐射、带动作用，促进全市人才队伍建设。三是开展人才素能培训。通过“走出去”“请进来”的方式，提升我市专家人才素质，比如，组织选派企业家、中高级管理人才等赴 XX 大学等高校参加工商管理、人力资源管理、营销管理与实战、财务管理、生产运营管理等研修班学习培训。开设“工信大讲堂”，举办工业经济管理与创新系列讲座，邀请 XX 大学、商务部
等高校部门专家教授来安授课、开展培训等。同时，针对我市产业发展实际，印发《关于深化体制机制改革加快推进高技能人才工作的若干意见》，为企业转型升级培养更多高技能人才。
（三）因势利导“用”人才。一是建设科技孵化机构。积极构建专业化、功能性孵化平台，先后建成 XX 县创新大厦、XX 火炬研发园等多个省级以上孵化机构，带动形成了智能终端，电子新材料等一批高新产业技术联盟，吸引了大批高层次人才和国际先进技术，集聚了大批创业人才。二是搭建创新创业平台。人才发挥作用，需要舞台，需要载体，坚持以用为本理念，加大对市级以上重点实验室、企业技术中心、院士工作站、博士后科研工作站等高层次创新创业平台的政策支持力度，吸引创新创业团队干事创业。目前，全市共建成院士工作站 X 家、博士后科研工作站 X 家、博士后创新实践基地 X 家，省级创新型科技团队 X 家，认定国家级、省级企业技术中心和工程实验室 X 个，引进和嫁接科技成果XX 多项，获得国家科技进步二等奖 X 项，申报专利 X 件。三是构建服务载体。在全市知识分子中开展“弘扬爱国奋斗精神、建功立业新时代”活动，以实施“爱国奋斗学习研讨活动、产业转型升级建言献策活动、科技创新科研攻关活动、脱贫攻坚基层服务活动、文明创建典型示范活动”为载体，引导人才向基层倾斜、资源向基层汇聚、力量向基层集中。
（四）千方百计“留”人才。在政策引才、载体聚才的同时，安阳始终坚持环境留才，积极推行人才发展的响应式
服务、全过程服务、人性化服务。一是优化科技服务。打造各级创新创业服务中心，积极为各类人才创业提供场地、宽带网络、公共技术等“一条龙”孵化服务，为人才干事创业解决实际问题。二是优化生活环境。坚持部门联动，优化事业单位引进...
篇七：干部管理思考调研报告
加强科级非领导职务干部管理的调研报告 关于加强科级非领导职务干部管理的调研报告 科级非领导职务干部是科级干部队伍的一个重要组成部分，强化对他们的教育和管理，有效发挥他们的积极作用，是加强领导班子建设、优化干部队伍结构、充分调动广大干部工作积极性的有效途径。为全面掌握我县科级非领导职务干部发挥作用的情况，研究解决存在的问题，我们进行了专题调查。一、我县科级非领导职务干部的主要来源及队伍现状（一）科级非领 导 导职务干部主要来源。
我 我县科级非领导职务干 部 部主要来源于以下两个 方 方面：一是从领导岗位 转 转任。这部分人以前大 多 多任过部门领导，有的 甚 甚至还是“一把手”， 有 有较丰富的工作经验， 组 组织领导能力比较强， 只 只是由于身体、年龄、 任 任职年限、班子配备、 结 结构需要等方面原因才 从 从领导职务转为非领导 职 职务。二是新提拔担任 。
。这些同志基本为单位 业 业务骨干，一贯表现优 秀 秀，由于领导职数限制 等 等原因，提拔为非领导 职 职务干部。
（二）科 级 级非领导职务干部队伍 现 现状。我县科级非领导 职职务干部 134 人（兼 任 任下一级领导职务 13 人 人），占同级领导职数 的 的 44%。其中主任科 员 员（含正科级检查员）
5 55 人，副主任科员（ 含 含副科级检查员、副科 级 级组织员）79 人。从 年 年龄结
构看，56 岁以 上 上 36 人，占％；51 5 55 岁 22 人，占％； 4 46 岁－50 岁 41 人 , ,占%；4145 岁 2 0 0 人，占 15%；40 岁 岁以下 15 人，占%。
从 从学历层次看，大专以 上 上文化程度 116 人， 占 占％，其中研究生学历 4 4 人，占％。从工作阅 历 历看，工作年限 25 年 以 以上 103 人，占％。
二、科级非领导职务干 部 部管理存在的主要问题 近年来，我县高度重视 科 科级非领导职务干部管 理 理工作，分别制定出台 了 了《xx 县科级非领导 职 职务干部管理办法（试 行行）》、《xx 县科级 领 领导干部日常考核、绩 效 效考核、年度考核、组 织 织考核和综合评价管理 办 办法（试行）》等规范 性 性文件，进一步加强对 非 非领导职务干部的管理 ， ，取得一定的成效。但 是 是，我县对科级非领导 职 职务干部的管理，仍然 存 存在一些问题，主要表 现 现在三个方面：
（一 ）
）职责不明确，工作干 劲 劲不足。少部分单位对 非 非领导职务干部的职责 没 没有明确，没有给他们 分 分配具体的工作任务， 认 认为非领导职务干部不 好 好管，对他们不敢管、 不 不想管，甚至不管。少 数 数非领导职务干部存在 得 得过且过的思想，摆老 资资格，没有坚持正常的 上 上下班制度，只有在单 位 位工作任务比较重时， 才 才勉强承担一些工作任 务 务，工作主动性不足。
（二）作用发挥不大 ， ，浪费人才资源。部分 非 非领导职务干部在领导 岗 岗位上工作多年，工作 经 经验丰富，组织领导能 力 力
较强，是一批特殊的 人 人才资源。但部分单位 对 对这批人才没有进行有 效 效的开发利用，没有给 他 他们安排具体工作，没 有 有很好地发挥他们的作 用 用，导致了人才资源的 浪 浪费。
（三）占编不 在 在岗，负面影响大。县 直 直单位中少部分由领导 岗 岗位转任的非领导职务 干 干部，没有按有关规定 正 正常上下班，有的干脆 在 在家休息，非领导职务 干 干部占编不在岗，不仅 影影响了在职干部的工作 积 积极性，也影响了对在 职 职人员的规范化管理。
三、影响科级非领导职 务 务干部管理的原因分析 （一）思想认识存在误 区 区。对从领导职务转任 非 非领导职务的干部，大 家 家都存在认识上的误区 。
。一是有的单位领导对 发发挥非领导职务干部作 用 用心存顾虑。认为这些 干 干部退二线了，工作从 台 台前退到幕后，跟一线 人 人员不一样，工作可以 少 少做或不做；还有的领 导 导认为让这些干部继续 发 发挥作用，会干扰自己 的 的工作，增加麻烦。二 是 是一些非领导职务干部 对 对自身发挥作用存在模 糊 糊认识。有的缺乏进取 精 精神，认为不在其位、 不不谋其政，多一事不如 少 少一事，图个清闲自在 ； ；有的认为自己是“船 到 到码头车到站”，应该 静 静下心来休息一下，把 更 更多的工作留给年轻人 去 去做，工作主动性、积 极 极性大大减弱。
（二 ）
）管理制度不健全。虽 然 然我县于 XX 年制定了 《 《xx 县非领导职务干 部 部管理办法（试行）》 ， ，但是还不是一个健全 、 、具体、行之有效的管 理 理机制，并且有的单位 在 在实际操作过程
中没有 严 严格按照规定执行，导 致 致部分干部特别是从领 导 导岗位转任非领导职务 的 的干部，游离于组织管 理 理之外，上班随意性大 ， ，个别的甚至未经请假 ， ，长期外出或呆在家中 。
。一些单位往往碍于情 面 面，降低对非领导职务 干 干部的管理标准，对非 领 领导职务干部违反工作 纪 纪律的行为，“睁一只 眼 眼闭一只眼”，造成对 非 非领导职务干部管理比 较 较松散。
（三）发挥 作 作用途径不明确。我县 对 对发挥这些非领导职务 干 干部作用的途径和形式 还 还没有进行具体明确的 界 界定，使有的单位对安 排 排这些干部从事什么工 作 作，赋予什么权力，承 担 担什么责任，感到不好 处 处理，干脆不安排具体 工 工作任务，导致有些干 部 部想继续发挥作用而没 有 有机会或不知怎么发挥 。
。
（四）激励机制不 完 完善。由于没有一套激 励 励其献余热的政策，改 任 任非领导职务后干与不 干 干一个样，干好干坏一 个 个样。特别在年度考核 、 、评先评优时，非领导 职 职务干部处于一个比较 尴 尴尬的境地，由于非领 导 导职务干部承担的工作 职 职责少，在职领导职务 干 干部工作多，在评定优 秀 秀或表彰时，往往考虑 领 领导职务干部多，考虑 非 非领导职务干部少，不 利 利于激发他们的工作热 情 情。
四、加强科级非 领 领导职务干部管理的对 策 策建议 非领导职务干 部 部是整个干部队伍中一 支 支不可忽视的重要力量 ， ，而且队伍数量越来越 庞 庞大，暴露出来的问题 越 越来越突出，加强科级 非 非领导职务干部管理已 成 成为当务之急。
（一 ）
）认识到位，营造良好 氛 氛围。一要提高思想认 识 识。一些科级非领导职 务 务干部虽然有这样或那 样 样的不足，但他们大部 分 分毕竟在领导岗位上工 作 作过，有一定的工作能 力 力，有较为丰富的工作 经 经验，让他们赋闲，是 对 对他们的不公正的对待 ， ，也是对党的事业不负 责 责任的表现，从而深刻 认 认识加强科级非领导职 务 务干部管理的重要性和 紧 紧迫性。二要树立正确 观 观念。要教育科级非领 导 导职务干部正确对待职 务 务的升降去留，正确对 待 待岗位的变化，破除“ 上 上荣下辱”等陈腐的封 建 建观念，树立正确的权 力 力观、地位观和利益观 和 和科学的人生观、价值 观 观和世界观，认识到领 导 导职务的“是”与“非 ” ”都是干部队伍建设的 需 需要，不论何种职务都 是 是为人民当好公仆，从 而 而调适好心态，摆正位 置 置，在新的岗位做出新 的 的业绩。三要加强正面 宣 宣传。利用广播、电视 和 和报纸等新闻媒体宣传 党 党的干部路线、方针和 政 政策，宣传在科级非领 导 导职务岗位上表现突出 的 的典型事迹，教育广大 干 干部群众端正对科级非 领 领导职务干部的认识和 态 态度，在党内特别是干 部 部队伍中形成科级非领 导 导职务也可以大有所为 的 的浓郁氛围，在全社会 形 形成各尽其才、才尽其 用 用的良好环境。
（二 ）
）科学管理，规范管理 机 机制。结合本县实际， 对 对《xx县科级非领导 职 职务管理办法（试行）
》 》进行修订，进一步明 确 确科级非领导职务干部 的 的职数与任用、工作职 责 责、考核管理和纪律要 求 求等，不断规范科级领 导 导干部的监督和管理。
一 一要严
格职数管理。要 严 严格按照职数规定，在 规 规定范围内合理搭配， 不不能超职数配备，不搞 照 照顾性提任，要按照干 部 部的新陈代谢规律，建 立 立科学的择优选拔机制 和 和竞争淘汰机制，合理 开 开发和优化配置科级非 领 领导职务资源，真正让 科 科级非领导职务干部上 得 得来、下得去、干得好 。
。二要明确工作职责。
根 根据实际情况和科级非 领 领导职务干部的身体状 况 况及工作特长，明确工 作作职责，安排适当任务 ， ，协助领导班子成员处 理 理某一方面或某一专项 事 事务，履行相应职责， 在 在分管的范围内有权领 导 导和处理一定工作，也 可 可参与中心工作，或者 开 开展综合性和专题性调 查 查研究，发挥其在调研 、 、咨询、管理和承担某 些 些任务方面的作用。三 要 要完善考核管理。根据 科 科级非领导职务干部岗 位位特点设置科学的目标 考 考核体系，定期对目标 完 完成情况进行考核。对 工 工作扎实、目标任务完 成 成好、表现突出并且具 备 备相应资格条件的按照 有 有关规定晋升上一级非 领 领导职务或改任同级实 职 职，起到“提拔一个调 动 动一片”的作用；对表 现 现较差，群众公认度不 高 高，经考核评定为不称 职 职的科级非领导职务干 部部，要视情节予以诫免 或 或降免职务。四要加强 纪 纪律约束。对科级非领 导 导职务干部要按在职干 部 部一样进行管理，必须 严 严格遵守单位的工作纪 律 律，有事不能上班的要 履 履行请销假手续。对长 期 期无故不上班、不承担 所 所安排工作、不与组织 联 联系的干部，要按《国 家 家公务员暂行条例》和 党 党章有关规定进行批评 教教育和党政纪处分，降 免 免其非领导职务，直至 辞 辞退或开除。
（三）
创 创造条件，搭建干事平 台 台。要坚持以人为本， 因 因人施任，在尊重个人 意 意愿的前提下，根据其 单 单位特点，个人年龄、 能 能力特长、身体状况， 为 为他们安排适当工作， 提 提供发挥作用的平台。
首 首先，要在参政议政上 提 提供平台。组织他们围 绕 绕单位工作计划、工作 任 任务和重大课题，开展 综 综合性和专题性调查研 究 究，为单位领导提供参 谋 谋。其次，要在处事谋 事 事上提供平台。发挥非 领 领导职务干部组织协调 能 能力较强、善于处理复 杂 杂问题和矛盾的优势， 安 安排他们处理某一项事 务 务或某一个重大工程， 或 或协助处理突发性事件 ， ，或发挥专长协管业务 工 工作。
（四）和谐发 展 展，增强工作信心。一 要 要谈心交心。对科级非 领 领导职务干部，组织上 要 要安排领导与其联系， 经 经常与他们交流思想， 交 交心谈心，倾听他们的 意 意见和看法，积极为他 们们解决在工作、学习和 生 生活方面的困难，让他 们 们体会到组织的关心和 温 温暖，为他们努力工作 创 创造一个宽松的环境。
二 二要开展活动。在财力 允 允许的条件下，不仅要 组 组织他们积极参与单位 的 的各项活动，还要组织 他 他们到经济发达地区参 观 观学习，进一步接受教 育 育，xx 观念。三要结 对 对促学。改非领导要与 单 单位年轻干部结好对子 ， ，开展传帮带，相互交 流 流，相互学习，共同进 步 步，共同发展，和谐相 处 处。四要扶持关爱。有 的 的改任非领导职务干部 家 家庭有这样或那样的困 难 难，各级组织要组织财 力 力、物力给予救助。
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