引进外国专家的分析及对企业的贡献7篇引进外国专家的分析及对企业的贡献 ＤＯＩ编码： １０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７２－８８４ｘ．２０１４．０９．００２“引智”学习、组织信任及下面是小编为大家整理的引进外国专家的分析及对企业的贡献7篇,供大家参考。
篇一：引进外国专家的分析及对企业的贡献
Ｉ编码：１０．３９６９ ／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７２ － ８８４ｘ．２０１４．０９．００２“引智”学习、组织信任及企业技术能力提升———基于珠江钢琴１９８７～２０１２年的纵向案例研究罗顺均（中山大学管理学院） 摘要：通过一家钢琴制造企业的纵向案例研究，试图破解中国企业在中西方文化差异及信息不对称的情况下，通过“引智”学习方式设计、提升外国专家对企业的信任水平以利于专家知识向企业内部转移。研究发现：为实现企业战略目标，企业“引智”学习方式实时更迭发挥了重要作用。企业先后选择了以问题为导向、以项目为导向的学习和组织内部前馈式学习，帮助企业实现了解决技术问题、改造现有产品和开发高端产品３个阶段的战略目标；企业通过“问题导向—项目导向—组织内部”的学习方式设计，构建起从低水平到高水平的组织信任；通过选择与信任水平相匹配的 “引智”学习方式，能够显著提升企业技术能力。关键词：“引智”学习；组织信任；技术能力提升；案例研究中图法分类号：
Ｃ９３ 文献标志码：Ａ 文章编号：
１６７２－ ８８４Ｘ （ ２０１４ ）
０９ － １２６５ － １１“Ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ Ｉｎｔｒｏｄｕｃｔｉｏｎ ” Ｌｅａｒｎｉｎｇ ， Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｔｒｕｓｔ ａｎｄ Ｔｅｃｈｎｉｃａｌ ＣａｐａｃｉｔｙＩｍｐｒｏｖｅｍｅｎｔ ：
Ａ Ｌｏｎｇｉｔｕｄｉｎａｌ Ｃａｓｅ Ｓｔｕｄｙ ｏｎ Ｐｅａｒｌ Ｒｉｖｅｒ ＰｉａｎｏＬＵＯ Ｓｈｕｎｊｕｎ（Ｓｕｎ Ｙａｔ － ｓｅｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ， Ｇｕａｎｇｚｈｏｕ ， Ｃｈｉｎａ ）Ａｂｓｔｒａｃｔ ：
Ｗｉｔｈ ａ ｌｏｎｇｉｔｕｄｉｎａｌ ｃａｓｅ ｓｔｕｄｙ ｏｆ ａ ｐｉａｎｏ ｍａｎｕｆａｃｔｏｒｙ ｃｏｍｐａｎｙ ， ｔｈｉｓ ｓｔｕｄｙ ａｉｍｓ ｔｏ ｆｉｎｄｏｕｔ ｔｈｅ ｓｏｌｕｔｉｏｎ ｔｏ ｆｉｒｍｓ ｄｉｆｆｉｃｕｌｔｙ ， ｔｈｉｓ ｉｓ ， ｗｈｉｌｅ ｆａｃｉｎｇ Ｗｅｓｔｅｒｎ ｃｕｌｔｕｒａｌ ｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅｓ ａｎｄ ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎａｓｙｍｍｅｔｒｙ ， ｈｏｗ ｄｏ ｔｈｅｙ ｄｅｓｉｇｎ " Ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ ｉｎｔｒｏｄｕｃｔｉｏｎ" ｌｅａｒｎｉｎｇ ｍｏｄｅ ， ｉｎ ｏｒｄｅｒ ｔｏ ｂｕｉｌｄ ｕｐ ａｎ ｉｎ －ｔｅｒ － ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｔｒｕｓｔ ｔｏ ｉｍｐｒｏｖｅ ｔｈｅ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ｔｒａｎｓｆｅｒ ａｎｄ ｔｈｅ ｔｅｃｈｎｉｃａｌ ｃａｐａｃｉｔｙ ？ Ｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎｓ ａｒｅａｓ ｆｏｌｌｏｗｓ ：
Ｆｉｒｓｔｌｙ ， ｉｎ ｔｈｅ ｌｉｇｈｔ ｏｆ ｔｈｅ ｓｔｒａｔｅｇｉｃ ｔａｒｇｅｔ ｏｆ ｔｈｅ ｆｉｒｍ ， ｔｈｅ ｒｅａｌ － ｔｉｍｅ ｓｈｉｆｔ ｏｆ ｔｈｅ " ｉｎｔｅｌｌｉ －ｇｅｎｔ ｉｎｔｒｏｄｕｃｔｉｏｎ " ｌｅａｒｎｉｎｇ ｍｏｄｅ ｈａｓ ｐｌａｙｅｄ ａｎ ｉｍｐｏｒｔａｎｔ ｒｏｌｅ．Ｔｈｅ ｃｏｍｐａｎｙ ｏｒｇａｎｉｚｅｄ ｔｈｅｉｒ ｌｅａｒｎｉｎｇｍｏｄｅ ｉｎ ｔｈｅ ｓｅｑｕｅｎｃｅ ａｓ ｆｏｌｌｏｗｓ ：
Ｐｒｏｂｌｅｍ － ｏｒｉｅｎｔｅｄ ｌｅａｒｎｉｎｇ ， Ｐｒｏｊｅｃｔ － ｏｒｉｅｎｔｅｄ ｌｅａｒｎｉｎｇ ａｎｄ ｏｒｇａｎｉｚａ －ｔｉｏｎ ｉｎｔｅｒｎａｌ ｆｅｅｄ ｆｏｒｗａｒｄ ｌｅａｒｎｉｎｇ．Ａｃｃｏｒｄｉｎｇ ｔｏ ｔｈｉｓ ｓｅｑｕｅｎｃｅ ｏｆ ｌｅａｒｎｉｎｇ ， ｆｉｒｍｓ ｃｏｕｌｄ ｒｅａｃｈ ｔｈｒｅｅｃｏｒｒｅｓｐｏｎｄｉｎｇ ｌｅｖｅｌ ｏｆ ｓｔｒａｔｅｇｉｃ ｔａｒｇｅｔｓ， ａｎｄ ｔｈｅｙ ａｒｅ ｔｅｃｈｎｉｃａｌ ｐｒｏｂｌｅｍ ｓｏｌｖｉｎｇ ， ｅｘｉｓｔｉｎｇ ｐｒｏｄｕｃｔ ｒｅｎｏ －ｖａｔｉｏｎ ａｎｄ ｈｉｇｈ － ｅｎｄ ｐｒｏｄｕｃｔ ｄｅｖｅｌｏｐｉｎｇ．Ｓｅｃｏｎｄｌｙ ， ｔｈｒｏｕｇｈ ｔｈｅ ｌｅａｎｉｎｇ ｍｏｄｅ ｄｅｓｉｇｎ ｆｒｏｍ ｌｏｗ ｌｅｖｅｌ ｔｏｈｉｇｈ （ ｐｒｏｂｌｅｍ － ｏｒｉｅｎｔｅｄ ， ｐｒｏｊｅｃｔ ｏｒｉｅｎｔｅｄ ａｎｄ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ ｉｎｔｅｒｎａｌ ）， ｔｈｅ ｃｏｍｐａｎｙ ｂｕｉｌｄｓ ｕｐ ａｎ ｉｎｔｅｒ －ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｔｒｕｓｔ ｆｒｏｍ ｌｏｗ ｌｅｖｅｌ ｔｏ ｈｉｇｈ （ ｃａｌｃｕｌａｔｉｏｎ ｏｒｉｅｎｔｅｄ ， ｕｎｄｅｒｓｔａｎｄｉｎｇ ｏｒｉｅｎｔｅｄ ａｎｄ ｒｅｃｏｇｎｉ －ｔｉｏｎ ｏｒｉｅｎｔｅｄ ）
．Ｔｈｉｒｄｌｙ ，ｂｙ ｓｅｌｅｃｔｉｎｇ ｔｈｅ " ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｔ ｉｎｔｒｏｄｕｃｔｉｏｎ " ｌｅａｒｎｉｎｇ ｍｏｄｅ ｔｈａｔ ｍａｔｃｈｅｓ ｔｈｅｔｒｕｓｔ ｌｅｖｅｌ ｔｈｅｙ ａｒｅ ｉｎ ， ｔｈｅ ｃｏｍｐａｎｙ ｃｏｕｌｄ ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔｌｙ ｉｍｐｒｏｖｅ ｉｔｓ ｔｅｃｈｎｉｃａｌ ｃａｐａｃｉｔｙ．Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ ：“ ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ ｉｎｔｒｏｄｕｃｔｉｏｎ ” ｌｅａｒｎｉｎｇ ； ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｔｒｕｓｔ ； ｔｅｃｈｎｉｃａｌ ｃａｐａｃｉｔｙ ｉｍｐｒｏｖｅ －ｍｅｎｔ ； ｃａｓｅ ｓｔｕｄｙ收稿日期：
２０１４ － ０３ － １１基金项目：国家自然科学基金资助项目（７１１７２１５９ ）；中山大学重大项目培育（文科）和新兴、交叉学科资助计划项目（ １３ｗｋｊｃ０４ ）；广东省哲学社会科学“十一五”规划特别委托资助项目 （ ＧＤ１０ＴＷ０５ ）；广东省哲学社会科学“十一五”规划资助项目（０９０ － １２ ）１ 文献研究近２０年来，国家大力鼓励引进外国专家进入高新技术领域和战略性新兴产业。在这种背景下，许多中国企业纷纷开启了“引智”战略，来获取外国专家的知识和技能，弥补自身技术能·５ ６ ２ １· 第１１卷第９期２０１４年９月 管 理 学 报Ｃｈｉｎｅｓｅ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｖｏｌ．１１Ｎｏ．９Ｓｅｐ．２０１４
力的不足［ １ ］ 。现有研究已经关注到引进外国专家对于 技 术 创 新 的 重 要 作 用。例 如，郭 小 军等［ ２ ］ 认为，当前各国的政策都是鼓励人才的输入而限制人才的输出，其根本原因是各国经济实力的竞争最终都体现为人才的竞争。
ＸＵ ［３ ］指出，人力资本对于提升本国吸收国外技术转移能力具有重要作用。罗思平等［ １ ］ 认为，外国专家作为国际技术转移的特殊载体，对中国的技术进步与创新能力提升发挥越来越大的作用。然而，这些研究大多数仍停留在国家或产业等宏观层面，鲜有深入企业微观层面探索引进外国专家展开组织学习的具体机制和过程。李辉等［ ４ ］ 认为，企业在引进外国专家展开组织学习中，通过“外部个体知识—内部个体知识”转移过程，专家个体知识向内部转移以共享。在这一过程中，建立组织信 任 是 关 键［ ５ ， ６ ］ 。然而，许多企业实践表明，在中西方文化差异以及信息不对称情况下，外国专家往往对中国企业不信任［ ７ ］ 。在这种背景下，建立外国专家对中国企业的信任就成为“引智”学习成功的关键。现有组织信任研究指出，组织信任会经历一个从低水平到高水平的演化过程［ ８ ， ９ ］ 。１．１ “引智”学习组织学习是指对以往经验中的知识与行为的一种系统改变［ １０ ］ 。根据经验直接来源不同，可以将组织学习分为经验学习和借鉴学习［ １１ ］ 。借鉴学习是指企业对另一个组织的战略、管理实践，尤其是技术知识的学习过程。其中，专家网络是企业重要的借鉴学习方式之一［ １２ ］ 。在组织学习中，个体知识被视为企业知识运动中最基本、最重要和最有价值的知识单元，因为个体知识是企业知识创新的源泉［ ４ ］ 。此外，个体知识在组织内学习和组织间学习都发挥了重要作用［ ４ ］ 。作为在特定领域专业技能、技巧和诀窍的个体知识拥有者，专家是企业知识学习中重要的知识来源，对企业组织间和组织内学习均有重要影响。事实上，已有文献关注到专家在组织学习中的重要作用。魏江等［ １２ ］ 在企业组织学习顺序研究中发现，案例企业先后出现了“邀请外国专家，在经验学习中穿插以问题解决为导向的借鉴学习，进而突破技术难题；在经验学习中频繁插入以项目组为导向的借鉴学习，从而解决系统性技术问题；直接聘请外部技术专家进行组织内部学习”。本研究认为这种通过引进外国专家（不定时邀请、或聘为项目顾问或公司正式聘请），并采取以问题为导向的学习、以项目为导向的学习和组织内部前馈式学习等学习方式，将外国专家个体知识转化为内部个体知识、团体知识和组织知识，帮助企业提升自身技术能力的过程就是企业“引智”学习行为。其中，以问题为导向的学习是指由企业提供问题或邀请专家发现问题，并由专家直接提供改进意见的学习方式［ １２ ］ ；以项目为导向的学习是指由外国专家与企业技术团队共同组成项目组，并在专家带领下，协作完成某个特定项目的学习方式［ ４ ］ ；组织内部前馈式学习是指通过“个体知识—团体知识—组织知识”的传递，将个体知识拥有者的经验、想象、隐喻等转化为组织惯例、规则和程序的学习方式［ ４ ］ 。１．２ 组织信任关于组织信任的研究，从理论和实证上可分为两个方面：
① 组织内部的信任，表现为对组织中的员工、主管、组织整体的信任； ② 组织间的信任，表现为公司间的信任［ １３ ］ 。从信任的生成机制来看， ＺＵＣＫＥＲ［ １４ ］ 将信任模式划分为：基于过程的信任模式、基于特征的信任模式和基于制度的信任模式。
ＡＤＬＥＲ［ １５ ］ 依据生成机制将信任进一步划分为：基于计算的信任、基于熟悉的信任、基于规范的信任和基于反应性信任。另有社会科学领域学者进一步分析了员工对管理者（或组织）不同信任水平的演化过程。裴春秀［ ９ ］ 认为，组织信任是组织管理者与员工心理互动的演进过程，须要经历３个层次：认知信任层次、情感信任层次和理性信任层次。郁俭俭［ ８ ］ 从信任生成机制动态化角度认为信任水平包括基于计算的信任、基于了解的信任和基于认同的信任。本研究认为，组织信任是人们在一系列不同情境中相互作用而生成的，随着人际关系不断发展，它将从低水平向高水平不断演化。借鉴组织信任生成机制和组织信任水平演化的研究成果，从信任生成机制动态化视角出发，将组织信任由低到高划分为基于计算的信任、基于了解的信任和基于认可的信任３个层次：
① 基于计算的信任是指存在于商业或利益关系中，通过守信得到的收益来巩固，而形成的短暂、浅层次的信任； ② 基于了解的信任是指通过行为人之间的持续互动过程，行为人彼此了解得到增进，超越中介形式而信任对方品性，形成的较为长久、稳定的关系； ③ 基于认同的信任是指随着对他人或组织的深入了解，因逐渐与对方趋向共同 的 价 值 标 准、原 则 或 目 标 而 产 生 的 信任［ １２ ］ 。·６ ６ ２ １·管理学报第１１卷第９期２０１４年９月
２ 研究框架与研究问题现有研究表明，在“引智”学习过程中，通过知识转移和共享机制，企业可将外国专家个体知识转化为内部个体知识、团体知识和组织知识［ ４ ， １２ ］ 。因此，企业“引智”学习过程就是知识从专家个体向组织内部转移和共享的过程。目前，众多学者均认为组织要转移和共享知识，建立组 织 信 任 是 重 要 的 前 提 条 件。
ＴＨＯＭＡＳ等［ ６ ］ 指出，信任是知识分享的重要因素，如果组织内的人无法信任他人，则无论有多少技术支持，知识共享也很难实现。
ＬＵ 等 ［５ ］ 基于中国文化的情境，实证分析认为信任会促进管理者之间的知识共享行为。国内学者的研究也发现组织成员对同事和上级的信任会促进其知识共享行为［ １６ ］ 。由此，在“引智”学习中进行适当组织设计，逐渐构建从低水平到高水平的组织信任就成为了“引智”学习成功与否的关键。事实上，已有研究关注到企业可通过人力资源管理策略、组织政治技巧等组织手段来帮助企业建立组织信任。本研究借鉴这一研究思路，从“组织信任”视角出发，来打开“引智”学习与企业技术能力之间的通道，以考察企业在“引智”学习过程中，如何进行“引智”学习方式设计，构建起低水平到高水平的组织信任，促进知识从专家向组织内部传递，最终提升企业技术能力。为了探究上述过程，本研究采用动态过程视角来分析企业不同发展阶段“引智”学习方式、组织信任水平以及企业技术能力的关系，分析思路见图１ 。图１ 研究框架与思路 ３ 研究方法３．１ 方法选择针对问题，本研究选择纵向案例研究方法的理由如下：
① 使用单案例纵向研究方法可更好地了解案例的背景，并能保证案例研究的深度； ② 单案例研究可以用于研究有代表性的典型案例，从这一案例中得出的结论将有助于加深对于同类事件的理解； ③ 单案例研究的方法有助于捕捉和追踪管理实践中涌现出来的新现象和新问题，如果设定理想的时间间隔对案例进行深入剖析，将有助于反映该研究案例在不同时期的变化情况，能够更好地检视研究框架中所提出的问题。３．２ 案例选择本研究在兼顾案例数据可获取性、典型性和研究便利性这３个因素的基础上，最终选择珠江钢琴股份有限公司（简称“珠江钢琴”）作为案例研究样本。（１ ）纵向数据可获取性 本研究所选择的珠江钢琴最早于１９５６年在广州创立，近６０年来，公司领导层和主营业务相对保持稳定，因此，可以保证“引智”学习、组织信任以及技术能力等数据的可获得性。（２ ）案例典型性 主要体现在：
① 产业代表性，珠江钢琴所在行业是乐器文化产业，属于技术和文化密集型制造业，其发展水平不仅代表了一个国家或地区的制造业水平，也代表了该国家或地区文化发展水平； ② 企业代表性，在珠江钢琴近６０年的发展历程中，外国专家知识传递和共享发挥了重要作用，其技术能力不断增强，在全球市场上已实现对先进企业的追赶。目前，珠江钢琴已成为“全球最大的钢琴制造商”、最具国际竞争力的中国乐器龙头企业和最具国际影响力的民族品牌。（３ ）案例研究开展便利性 主要基于３个方面：
① 调研活动便利性，研究组成员与珠江钢琴同在一个地理地区，且双方关系良好，有利于经常性地开展实地调研； ② 公开资料获取便利性，珠江钢琴于２０１２年在深圳上市，可便利地从网站获得公司年报； ③ 作为国内乐器文化产业的领军企业，珠江钢琴也经常受到新闻媒体的关注报道，便于本研究多样化资料的获取和印证比较。图２展示了珠江钢琴的发展历程与关键事件。珠江钢琴的前身是珠江钢琴厂，于１９５６年在广州成立，主营钢琴制造和修理业务。
１９８７年成立广州市珠江钢琴工业公司，并邀请科雷担任公司技术顾问，帮助珠江钢琴解决键子变形、音板爆裂等技术问题。随后还邀请芬娜和雅琴担任技术指导，帮助珠江钢琴解决油漆涂饰、钢琴毛毡质量等问题。通过引进专家展开技术学习，１９９４年，珠江钢琴技术水平接近国·７ ６ ２ １·“引智”学习、组织信任及企业技术能力提升———罗顺均
际同档水平，国内市场规模第１ 。接下来，珠江钢琴进入全面技术改造时期，分别引进了托马、坎贝尔和思莱特担任技术顾问，全面提升钢琴的音色、乐感、弹奏性能和外观造型，使珠江钢琴逐渐具备了欧洲品味和美式风格。
２００１年，珠江钢琴的产销量做到全球第１ 。紧接着，珠江钢琴选择了高端化发展思路，并任命托马为集团高级技术顾问，斯蒂芬为集团质量总监兼任技术总监，安德鲁为京珠技术和服务总监，开发高端化钢琴产品，提升钢琴演奏服务。
２００８年，珠江钢琴推出自主高端品牌“恺撒堡”系列，立刻引起市场轰动。
２０１２年珠江钢琴正式发布“恺撒堡·艺术家”系列，经权威机构和专家鉴定为国际一流水平。图２ １９５６～２０１２年珠江钢琴发展历程与关键事件 ３．３ 数据收集与分析本研究采用多种来源收集数据。具体包括公开发表过的有关珠江钢琴的期刊文章、报纸文章、 ＷＥＢ网页文章，研究书籍、专题报告，企业高层撰写的文章、书籍，已发表的演讲报告、内部刊物、年度讨论会议以及珠江钢琴文档资料，包括公司年报资料、市场分析报告、市场发展规划、技术研发投入情况等，以支持构成研究中的 “三 角 验 证”，保 证 研 究 信 度 与 效 度。自２０１２年起，历时２年的跟踪研究，期间每年保证至少２次的访谈，平均每次访谈时间超过１０个小时，访谈对象包括珠江钢琴董事长，各业务部总经理，技术研发、市场开发、人力资源管理等部门经理等。通过档案数据和实时数据的同时收集与验证，有效避免了回溯性解释、印象管理等严重威胁案例研究信度的问题。本研究主要采用数据编码和归类的方法对资料进行分析和整理，目的在于从大量定性资料中提炼主题，进而论证理论研究部分所提出的研究框架。首先，从梳理案例企业的历史开始，研究者对不同来源数据进行综合与交叉验证；然后进行案例分析，刻画出案例企业“引智”学习、构建专家对企业的组织信任、企业技术能力提升等过程。然后，将案例３个时期进行比较分析，在这个过程中，不断与现有文献进行对比，并且借助大量的图表，试图发掘潜在的理论涌现。最后，根据涌现的理论与文献比较，进一步实地补充数据，直至理论饱和。值得注意的是，以上分析过程是一个反复交叠的过程，而本研究呈现的结果展示部分则遵循案例论文一般范式，着重于叙述故事与展示涌现出的最终理论［ １０ ］ 。现有定性研究广泛采用两种编码过程：完全开放式编码以及按照已有理论设定编码变量。本研究借鉴第２种编码方法。首先，根据数据来源对资料进行编码。董事长、董事会秘书分别编码为 ＣＢ０１ 、 ＣＢ０２ ；钢琴制造部门总经理、技术研发、人力资源等职能部门负责人分别编码为ＢＵＭ０１ ， ＦＭ０１ ， ＦＭ０２ ；外国专家编码为ＦＰ 。对于二手资料，公开发表和出版资料编码为ＰＰ ；公司内部高层撰写资料编码为 ＳＷ ；公司文档资料编码为 ＣＤ 。其次，根据研究框架，借助专业定性分...
篇二：引进外国专家的分析及对企业的贡献
别 策 划近年来 随着中国一系列发展战略的实施 在构建资源节海外专家奉献中国环保事业约型和环境友好型社会进程中 国家环保总局在引进国外优秀环保人才消化吸收国际先进环保技术方面成效卓著据国家环保总局引智和外事部门介绍 近年来 国家环保总局每年派出约 团组 人次出国执行合作与交流任务 正式邀请 多团组约 人次来环保总局访问 另据该局主管引进国外智力部门提供的数据显示 自 年以来 从境外来中国大陆工作的环保专家共 人 年利用国家外国专家局的渠道引进国外智力工作 共批准引智项目 项 海外专家在环保领域特别是在帮助解决技术管理问题培养中方人员 引进合作项目等方面做出了突出贡献 大大促进了中国环保事业的发展甘愿为中国奉献一生的杜丹德来自美国的杜丹德博士是美国环保协会首席经济学家 年荣获中国政府颁发的 友谊奖在中国政府的肯定和鼓励下杜丹德对中国的环保事业投注了更高的热情 获奖之后一年多的时间里 不辞辛苦 余次往返于中美两国之间 在既有项目的基础上又开辟了一些新的领域并取得了新的进展从致力于酸雨控制到减排温室气体 杜丹德博士是美国污染物排放总量控制与排污权交易政策的主要推动者 从 世纪 年代初 他就将这个概念带到中国 与中国各部门合作开展长达十几年的排污权交易研究和试点 此外 杜丹德博士对气候变化也投入了很大精力 经过多次赴新疆考察 他决定在新疆开展生态农业项目 并代表美国环保协会与新疆环保局签署了合作协议 该合作项目旨在共同推动新疆地区对环境有益的土地管理方式对当地减排温室气体和扶贫具有重要的意义协助提升中国环境管理能力 长期以来 杜丹德博士一直致力于中国环境政策和环境管理能力提升工作自 年开始 在他的主持下 美国环保协会开始与国家环保总局环境监察局合作 启动了环境执法经济处罚方面的研究工作 年 月正式成立中国环境监察执法效能课题开展包括有效环境违法经济处罚 美国执法经验借鉴 中国环境执法机构能力建设等方面的研究工作在他的参与和努力下 环境执政能力课题组于 年 月成功启动该课题组被列入中国环境与发展国际合作委员会 年 小康社会与科学发展观 主题下的核心课题组 杜丹德担任外方课题组组长推动环保领域中美两国相互交流 杜丹德先生认为 中美两国在环境保护方面可以相互交流和学习的潜力很大 他本人也一直在努力推动双方的环境交流 协助接待到美国访问的环保总局相关代表团推动中美各方深入交流从 年 月起 杜丹德领导的美国环保协会中国项目办公室与人大环资委开展了合作 参与了人大环资委的 外国环境法编译项目文 本刊记者万方数据6特 别 策 划倡导绿色出行 新理念杜丹德博士还是绿色出行概念的创始人他们与北京市环保局合作在 年 月日 世界环境日和 年中非合作论坛期间 倡导 绿色出行少开一天车的理念得到北京市政府的表彰并成功将这一活动与绿色奥运结合到了一起同一个地球 同一个家园 的理念使得杜丹德的工作重心多年来都放在中国 他多次表示 愿为中国的环境保护事业奉献一生不遗余力维护并促成日元贷款环保项目的森尚树森尚树先生作为日本国际协力银行专家来华协助工作 年多来 在加强日元贷款环保项目的效果与管理方面付出了大量的心血 他负责策划并实施 日元贷款城市环境改善事业的环境改善效果评价日元贷款人才培养项目在环境领域合作需求的调查 中国日元贷款项目环境贡献率的评估基础调查中国火电厂脱硫装置普及机制的调查 等项目 对 个日元贷款环保项目的环境社会经济效益进行了评价积极向日本政府和国民说明日贷项目所产生的效果 为今后日贷项目的继续做出了贡献此外 在森尚树的推动下 长沙市固体废弃物卫生填埋场工程利用湖南省打捆项目剩余的 万日元进行了设备采购吉林省松花江污染控制与管理子项目延长贷款期 确保了该项目采购工作的正常进行帮助国家环境保护总局利用重庆 贵阳 大连 柳州 沈阳 嘉兴等 市的 亿日元贷款余额 促成了日本国际协力机构 赴日培训 国别特设项目帮助培训利用日元贷款实施的近 个污水处理厂的管理和技术人员 费用由日方负担策划并与国家环保总局合作编制 城市环境改善日元贷款项目指南作为日元贷款实施机构有关工作人员的参考资料森尚树还努力促进日元贷款环保新项目的形成 帮助湖南省和贵阳市 年度新项目顺利通过评估根据项目备忘录 湖南省项目总投资为 亿人民币其中利用日元贷款约 亿日元 贵阳市项目总投资为 亿人民币 其中利用日元贷款约 亿日元目前贷款协议已签署环保教育志愿者艾娃德国环保专家艾娃博士从 年 月至 年 月受聘于中日友好环境保护中心 简称 中日中心作为外籍专家 艾娃博士致力于发展中国的环境教育 为中德友谊以及促进中国的环境国际交流与合作做出了巨大贡献 年来艾娃博士主要负责环境教育国际交流与合作项目以及中国可持续发展资料中心建设 在她的努力下 共引进和援助中国环境教育项目 多项 筹集资金 万元 联系国内外捐赠图书 余册 支持了中国环境教育事业和公众环境信息建设来华不久 艾娃博士看到中国的环境教育相对薄弱 作为环境教育专家立刻对中国的环境教育事业给予了极大关注在她的努力下首次把德国技术合作公司 环境管理的理念和方法引进到中国的绿色学校项目中 设计并实施了 中德校园环境管理项目取得了良好的经济和环境效益 她还筹集资金 万元 共举办培训班 期 培训绿色学校校长和教师 人次中国可持续发展资料中心 简称 资料中心 是一个面向公众的获取环保和可持续发展有关信息的平台 在资料中心筹建过程中 艾娃利用一切机会和渠道筹集了 万余元 而且她还把近 万元的顾问咨询费全部捐献给了资料中心 在她的协助下 资料中心建立了网站 先后编印和发布了 期英文版和 期中文版 资料中心简讯使资料中心真正成为了公众获取信息的平台 在她的努力下 先后有 位留学生协助资料中心工作使资料中心的管理工作更接近国际水平艾娃博士还是环保民间活动的积极倡导者 她将提高公众环境意识和加强国际学术交流为己任 年间共参加国内外研讨会 余次应邀作环境教育和水资源专题报告 次组织举办不同环保专题讲座 次 参加人数达 人次 她还进行有关环境专题研究如有机食品北京 公众环保意识调查北京节水绿色建筑等通过调研编辑出版书籍和宣传册免费向公众发放同时还参与了众多的环保公益活动日本专家组组长小柳秀明小柳秀明先生从 年至 年作为日本国际协力机构 派遣的专家来到中日友好环境保护中心工作 年获中国政府颁发的友谊奖 年 月至 年 月 再次派遣小柳秀明来中日友好环境保护中心 作为国家环境保护总局中日合作项目办公室日方代表 主要从事中日友好环境示范城市构想的推进工作 年 月至今 小柳秀明在中日友好环境保护中心担任项目第三阶段技术合作的日本专家组组长及首席顾问通过派遣日本长短期专家提供援助器材接收赴日进修生以及提供研究经费等 使第三阶段技术合作在循环经济相关研究企业环保监督员制度黄沙监测与研究二恶英及 分析与监测全国环境信息网络的建设与能力形成 环境宣传与公共教育 中日环境合作与交流等方面对中国环保重要课题的解决发挥了重大作用 在第三阶段技术合作中小柳先生工作积极 合作方式灵活机动 使项目内容积极地配合了中国环境问题的变化和国家环保总局重点工作的发展 通过项目的实施 进一步体现出中日中心在中日环境合作中的桥梁和窗口作用 使中日中心成为发达国家对发展中国家实施环境技术合作的典范万方数据
海外专家奉献中国环保事业刊名国际人才交流英文刊名INTERNATIONAL TALENT年卷(期)2007(3)
本文链接http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_gjrcjl200703002.aspx
篇三：引进外国专家的分析及对企业的贡献
省引进海外工程师现状与问题分析陈晟颖， 王一琦， 张要武， 陈（浙江省对外科学技术交流中心， 杭州 310007）播摘和利用海外工程师的总体状况和存在问题进行调研分析。结果显示：浙江省企业近年来通过各种途径积极引进海外工程师、 开展国际科技合作， 有效地提高了产品的技术含量， 提升了企业的自主创新能力。然而， 目前浙江省引进海外工程师工作中存在的问题也不容忽视， 主要体现在：
人才引进过程中渠道不够通畅、 科技人才中介机构专业化水平低； 人才引进后的配套政策环境不够完善， 具有可操作性的相关实施细则仍有待进一步明确。关键词：
浙江； 海外工程师； 引进要：
通过发放调查问卷、 电话访谈、 实地走访等形式对浙江省相关政府部门、 企业等就浙江省引进中图分类号：
G316文献标识码：
A文章编号：
1001-7119 （2014）
06-0234-04Current Situation and Problems Analysis on Oversea-engineersIntroduction of Zhejiang ProvinceChen Shengying, Wang Yiqi, Zhang Yaowu, Chen Bo（Zhejiang Provincial Science and Technology Exchange Center with Foreign Countries, Hangzhou 310007， China）Abstract：
Current situation and problems analysis on oversea-engineers introduction of Zhejiang Province was carried outby questionnaire survey, telephone interview and field visit. Results showed that Zhejiang enterprises did have introduced acertain amount of oversea-engineers in recent years and the oversea-engineers recruited were great helpful in improvingproducts quality and strengthening innovation capability. However, the problems existing in the oversea- engineersintroduction work could not be ignored. The channels to introduce oversea-engineers should be enlarged and the policyenvironment should be constructed to a higher level.Keywords：
Zhejiang; oversea-engineers; introduction收稿日期：
2013-09-20作者简介：
陈晟颖 （1986-）
， 女， 安徽芜湖人， 硕士， 从事科技项目管理、 国际技术转移工作。E-mail：
csyzju@126.com。海外工程师指的是具有海外企业、 高校或研究机构工作经历， 掌握技术诀窍， 能够帮助我省企业解决关键技术问题的研究人员或企业工作人员。根据浙江省外国专家局统计数据，“十一五” 期间， 浙江省共聘请境外专家约11.3万人次， 其中文教专家约3万人次， 经济技术专家8万多人次， 高层次人才和紧缺人才占引进人才总量的比重逐年增加。2011年， 浙江省共聘请境外专家约3万人次， 引进专家数量进一步增加。这些外国专家通过各种渠道进入到浙江省各类型的企业中， 他们所带来的高端科研工程技术和先进经营管理理念，对促进浙江省的产业结构调整、 转变经济发展方式、 增强自主创新能力、 缩小区域发展差距、 提高对外开放水平、 培养高素质人才等方面具有重大战略意义[1,2]。因此， 总结浙江省在引进海外工程师方面的经验、 分析浙江省在引进海外工程师方面所存在的问题， 对于 “十二五” 时期进一步做好浙江省乃至全国引进海外工程师的工作具有重要的参考意义。本文通过走访浙江省外国专家局相关部门、 向浙江省内企业发放调查问卷、 对企业进行电话和实地访谈等形式， 对浙江省引进和利用海外工程师的总体情况和存在问题进行了调研分析。第30卷 第6期2014年6月科 技 通 报科 技 通 报BULLETIN OF SCIENCE AND TECHNOLOGYVol.30 No.6Jun. 2014
第6期1引进海外工程师的现状分析1.1引进海外工程师企业的规模图1 浙江省引进海外工程师企业的年销售额分布Fig.1 Annual sales of Zhejiang enterprises that introducedoversea-engineers通过对调查问卷结果进行整理分析， 可以发现， 年销售额在5000万元以下的企业在所有引进海外工程师企业中占的比例较低， 仅为28%； 年销售额在10000万元及以上的企业在所有引进海外工程师企业中占的比例较高， 占到所有引进海外工程师企业总数的55%。也就是说， 目前浙江省引进的海外工程师主要供职于浙江省的大中型企业， 引进海外工程师的小微型企业相对而言较少。这一方面是因为小微型企业对于海外高层次人才的需求相对较低， 另一方面是小微型企业在聘用高薪人才方面受到资金成本的限制更大[3]。1.2企业引进海外工程师的主要渠道通过调研走访， 可以将浙江省企业引进海外工程师、 开展国际科技合作的渠道大致归纳为以下四种：
引荐渠道、 政府渠道、 自行招聘渠道以及中介渠道。其中引荐渠道和政府渠道是最主要的两种方式， 利用这两种渠道引进海外工程师的企业分别占到所有调研企业的40%和23%。下文就上述几种引进海外工程师的渠道进行重点分析。图2 浙江省企业引进海外工程师的主要渠道Fig.2 Channels of oversea-engineers introduction for Zhejiangenterprises引荐渠道。主要是指企业通过合作伙伴或客户推荐， 引进所需的海外工程师。在企业的生产经营过程中， 伴随着与合作伙伴商品贸易的发生， 必然产生技术和人才的流动。作为供应商的企业， 当客户对其自身产品质量做出提升预期时， 企业可以通过客户的推荐引进专家， 提高所供应的产品的技术含量； 当企业为求发展， 希望改善产品质量或拓展新的市场时， 鉴于其长期合作的兄弟公司具有类似的行业背景、 掌握专业的人才资源， 也会尝试通过此渠道引进海外工程师。传化集团下属的传化生物技术有限公司与日本麒麟公司一直是关系紧密的合作伙伴。2008年， 西村润先生从麒麟公司退休后不久， 便被邀请来传化生物担任种苗方面的专家顾问。西村润先生的到来， 不仅带来了一整套的种子资源， 包括各种原生的生物材料，同时还为传化生物建立了完备的技术体系， 帮助企业解决外贸上的技术壁垒问题。2008年至今， 传化组培苗在全球的销售从最初的200万元实现数倍增长， 突破千万。政府渠道。主要是指企业通过浙江省政府部门搭建的平台和外国专家局两种方式引进海外工程师。浙江省相关政府部门搭建的引进海外工程师的平台主要包括：
中国国际人才交流会、 外国专家供需见面会、浙江省投资贸易洽谈会、“浙江周” 、 香港服务业高端人才招聘会、 浙江 （美日）
海外高层次人才洽谈会和浙江省国际科技合作交流大会等。通过这些浙江特色的引智模式， 帮助企业搭建了广泛的引智平台， 取得了良好成效。以浙江省投资贸易洽谈会为例， 从1999年的第一届 “浙洽会” 至今， 浙江省通过 “浙洽会” 的平台共完成计划内引智项目3300余项， 引进海外各类专家4200余人次， 解决技术难题5400余项； 累计建立了57个国家和省级引智成果示范推广基地和示范单位。对于不涉及军工产业且不涉及前沿科技的传统行业企业， 可以向外国专家局递交专家需求表。外国专家局通过其在全球34个国家和地区的合作组织， 从约10万人的专家资源库中进行搜索。一旦匹配成功，海外工程师将受相关政府和国际合作组织的派遣来浙工作， 引进工程师的企业还可以获得国家或浙江省政府的部分甚至全额的资助。2005年3月， 应国家外国专家局和浙江省外国专家局的邀请， 德国数控专家威廉 · 毛斯巴赫来到衢州的浙江永力达数控机床有限公司进行技术 “指点” 。七年间， 威廉先生十次来衢， 在他的帮助下， 永力达公司从一个作坊式的小企业， 发展为现在掌握国内数控机床最新生产技术的企业之一， 成功开发了多个国际先进、 国内领先水平的数控机床产品。海内外招聘渠道。近年来， 有条件、 上规模的浙江企业组织人员会选择直接赴海外招聘或通过其在海外的分公司、 研发机构招聘海外工程师来浙江工作。陈晟颖等.浙江省引进海外工程师现状与问题分析235
第30卷科技通报位于长兴经济开发区的浙江诺力机械股份有限公司，是一家仓储物流搬运设备制造企业。为了实现 “二次创业” 中的中国民营企业跨越式发展， 诺力公司从2008年起通过其在海外的分公司开始了招聘专家的工作。汉斯 · 梅兹作为诺力公司首批引进的国际资深专家， 来华前曾在德国 “宝马” 汽车公司任高级管理人员。他到任后即着手在诺力公司建立与国际接轨的8D售后服务系统， 该系统是目前国际上最为先进的客户投诉流程管理， 是将客户的投诉直接追溯到产品生产过程中，从而从源头上改进产品质量。这项改进直接使企业的供应商不合格率从35%下降到7%， 大大降低了诺力公司的流动资金需求量， 解决了诺力公司在企业管理上多年的困惑和瓶颈。1.3企业引进海外工程师取得的成效引进海外工程师工作的开展， 是以浙江省委、 省政府 “创新强省” 的战略为指导， 旨在通过引进优秀国外智力带动浙江企业转型升级， 加快浙江经济发展、 提高浙江科技创新水平。调研和访谈结果显示， 当前浙江省引进海外工程师的工作卓有成效， 调研企业普遍持肯定态度， 其中有85%的企业认为引进的海外工程师帮助企业提高了产品的技术含量， 有75%的企业认为通过引进海外工程师， 企业的自主创新能力得到了有效提升。此外， 海外工程师在帮助企业提高销售额、降低生产成本和获得自主知识产权方面也做出了一定的贡献。图3 浙江省企业引进海外工程师取得的主要成效Fig.3 Effects delivered for Zhejiang enterprises by oversea-engineers introduction1.4当前企业在引进海外工程师过程中所获政府层面的支持通过调研， 可以发现， 目前浙江企业在引进海外工程师过程中获得的政府层面的支持， 大致可以分为三类：
资金类、 渠道类和政策类。其中， 财政专项资金或科学技术人才奖励、 海外工程师薪酬补助等资金类的支持力度最大， 有65%的受调研企业曾享受过此类支持。此外， 政府层面在拓展海外工程师引进渠道方面也给予了企业一定的支持， 有35%的受调研企业曾通过政府的浙洽会、 西博会、 中国国际人才交流大会等平台引进海外工程师， 而外国专家局因受理面和涉及领域有限， 仅有约15%的企业曾通过此渠道引进所需人才。至于政策类支持， 主要是集中在研发项目申报政策倾斜方面， 有50%的受调研企业表示享受过此类支持， 而仅有少数企业认为享受过医疗、 保险等优惠政策或简化行政手续的政策支持。图4 浙江省企业引进海外工程师获得的政府支持Fig.4 Supports that Zhejiang enterprises got to introduce oversea-engineers from governments2引进海外工程师的主要问题分析2.1难企业引进海外工程师过程中遇到的主要困虽然引进海外工程师的工作在多方的共同努力下有条不紊地推进， 但在引进海外工程师的过程中必然会遇到不少困难和挑战[4]。调研结果显示， 主要集中在缺乏渠道和信息 （65%）
、 缺乏专业的中介服务 （55%）两块。其中有65%的受调研企业认为他们迄今还没有找到非常有效的海外工程师引进渠道； 有55%的受调研企业认为浙江区域内缺乏可以提供专业中介或猎头服务的机构。此外， 有45%的受调研企业认为引进海外工程师后， 为其办理生活、 医疗、 保险等配套事务的过程较为繁琐和低效， 需要消耗大量的时间和精力。图5 浙江省企业引进海外工程师的主要困难Fig.5 Main obstacles with oversea-engineers introduction forZhejiang enterprises2.2引进海外工程师工作中存在的问题分析现有引进渠道不够通畅。目前浙江省企业引进海外工程师的最大渠道是通过自身的客户或者合作伙伴推荐， 找到所需的人才。这适用于具备可信任的国236
第6期际化合作伙伴的大中型企业， 而浙江省众多的小微型企业因为尚处于发展初期， 国际化资源有限， 因而很难利用此渠道引进海外工程师。至于政府渠道， 为企业引进的海外工程师数量也非常有限。这一方面是因为浙江省相关政府部门构造的引智平台大部分仍停留在以宣传和引导为主要目的的阶段， 企业和海外工程师很难通过一次平台活动在短时间内形成有效匹配[5]； 另一方面， 是因为申请通过外国专家局渠道引进海外工程师的企业需主动提出自身对专家的需求， 很多中小企业常因为对申报流程不熟悉、 对人才需求不明确、 对自身定位不清晰等原因， 无法有效利用此渠道。此外，还有部分企业因涉足生物医药、 新能源、 信息技术等“高精尖” 行业领域， 也无法有效利用外国专家局渠道。中介渠道可利用程度低。据国际 “高级人才顾问协会” 的统计， 目前全球70%的高级人才流动是依赖人才中介机构完成。在欧美等发达国家， 猎头产业非常发达， 业务也相当活跃[6,7]。入世后中国的人才市场向国际人才市场敞开大门， 国内有不少人才中介服务机构都走出国门向境外发展和开拓业务， 越来越多的外国猎头公司也进入中国， 在江苏、 上海、 辽宁等地建立开展分支业务的办事处或设立合资合作的猎头公司[8]。相比之下，浙江省目前的国际人才市场建设严重滞后， 层次普遍较低， 真正实现市场化、 产业化、 企业化运作的更是少之又少。这是因为， 处于转型升级关键时期的浙江企业常常会认识到自身有引进海外工程师的需求， 但是却无法将需求进一步明确化。而当前浙江省的中介机构因为专业化水平低、 资金实力有限， 很难吸引可以挖掘和识别企业对于海外工程师需求的高端人才， 进而无法将引进海外工程师这块市场蛋糕做大。本应是中流砥柱的中介机构因为缺少了市场动力， 参与度大大降低， 企业只能依靠自身的力量去尝试和探索如何引进真正需要的海外工程师， 进而使...
篇四：引进外国专家的分析及对企业的贡献
国海外人才引进的问题与对策《科教兴国与建设人力资源强国战略研究》国家哲学社会科学重大课题组（编号：07&ZD042 ）
【 要报要点】
高层次人才匮乏是我国人力资源强国战略目标实现的一个重要制约因素。在全球化的竞争环境中，高层次人才是世界各国竞争的主要对象。本期《要报》指出，目前我国在海外人才引进方面还存在层次不够高、引进而留不住、留住而发挥作用不够等问题。介绍了美国、德国、日本、英国、法国、韩国、印度等一些国家海外人才引进的一些成功策略，建议借鉴其他国家的经验，建立全球人才观，吸引中国人才回流的同时引入外国专家，并通过管理创 新、优化 信息配置、提供资金支持、完善配套政策等多个层面加大对海人才的吸引力度。
复旦大学管理学院胡君辰教授主持、华东政法大学白艳莉副教授完成的国家社会科学基金项目阶段性成果《我国海外人才引进的问题与对策》，分析了当前我国海外引进人才中存在的问题，并提出若干对策建议。
一、我国海外人才引进中存在的问题 1、我国海外引进人才的层次不够高。
虽然目前回国的留学人员越来越多，但是许多是硕士学位、博士学位刚刚获得的青年学子。他们对国际一流的学术研究、大型跨国公司的运营等了解甚少。而我国急需的一些高层次人才在海外引进人员的比例过低，外籍高级人才的引进更是瓶颈。
2、引进的海外人才留下的不多。
本来海外引进的高级人才不多，由于政策、文化、环境、个体等原因，来后又走的人不在少数。加上原来为了吸引这些高级人才来时就签订了较为宽松的聘用合同，致使一些人才不愿意续约而走人。
3、引进的海外人才作用发挥不够。
海外高级人才是一种紧缺资源，因此各地、各部门、各组织积极引进海外人才就不足为奇了。但是由于承诺和现实差异较大；没有配套政策；缺乏后续激励措施；文化差异不适应等因素，一些引进的人才没有发挥应有的作用，过几年以后就变成普通人才了，令人扼腕。
二、各国获取海外人才的方式 1、有重点地吸引高层次人才移民入境。
美国从 1921 年开始实施“移民配额法令”，将技术人才作为移民重点，并减少一般移民的数量。上世纪 50 年代以来，美国多次修改移民法，不断加大高层次人才移民优先力度。移民法明确提出，只要是学术、专业上有突出成就的人才，可不考虑年龄、国籍和信仰，一律允许优先进入美国。20 世纪 90 年代美国的新移民法，重点向投资移民和技术移民倾斜，鼓励各类专业人才移居美国。数据表明，二战后美国所取得的科技成果中，80%以上是由外国人才完成的。
除了美国之外，加拿大、澳大利亚、新加坡、英国、南非、以色列等国也都采取各种优惠措施放宽技术移民的限制。而一向在移民问题上十分保守的欧盟，2005 年 1 月发表了一份名为《欧盟管理经济移民方法》的绿皮书，表示有意采取引入外国移民政策来推动欧洲社会经济的持续发展。
在欧盟成员国中，德国率先实行了移民政策，2005 年德国的新《移民法》开始实施，
规定欧洲国家以外的高级人才可通过投资移民和技术移民获得德国“绿卡”，取得德国的永久居住权。
2、利用工作签证等方式吸引海外人才入境工作。
美国为了缓解新经济条件下高级人才供给的紧缺状况，1990 年开始实施 H-IB 签证计划，它是为期 6 年的临时工作签证，也称“专业技术人员工作签证”，旨在允许有专长的高级人才来美工作。H-IB 签证实行配额制。而美国另一类非移民类签证是 O-1 签证——杰出人士工作签证。O-1 签证主要是签发给在科学、艺术、教育、商业或体育领域具有杰出贡献者的赴美工作签证，无配额限制。
德国近来面临信息技术人才的极度紧缺状况，因此，德国在新移民法颁布之前，在 2000年就已推行 “绿卡”计划，但当时绿卡功能仅相当于美国 H-IB 签证，发放对象是欧盟以外国家的信息技术人才，绿卡持有者可以获得 5 年在德国工作和居留许可。
韩国也在 2000 年实施“金卡”制度。金卡制度重点支持的是通讯、电子商务、生物科技、纳米技术、新材料、数码家电等新经济领域的海外人才引进，持卡人根据技能差异可以在韩工作 2 年或 3 年。
3、大力发展留学生计划，扩大海外人才储备。
美国是拥有全世界留学生数量最多的国家，约占全球留学生总数近三分之一。庞大的留学生群体是美国海外人才的一个重要来源。美国吸引留学生的重要原因是其大力度的留学资助制度。美国设立了不少留学资金：美国国家开发署、富布赖特基金会、福特基金会、洛克菲勒基金会等均为第三世界国家学生赴美学习提供各种资助。美国每年对外国留学生的投资高达 25 亿美金。
日本政府（文部省）于 1954 年创设“国费外国留学生制度”，由文部省提供高额奖学金资助外国留学生。1988 年日本教育白皮书强调，要健全官民一体的接纳留学生体制，并设立了十余种由地方自治体和民间团体资助的奖学金项目，此外，还有和国外大学签订的短期交流的留学生交流计划。
2006 年以来，澳大利亚的奖学金投入也有所增加。近年来教育已成为该国的第三大产业，吸引了不少人才。
英国、法国等欧洲国家为了培养更多的经济发展所需的高技术人才，近几年将理工科作为优先推广的学科，并通过增加奖学金、放松签证要求等优惠条件来争取更多的海外学生到本国留学，英国 2004 年还推出了“理工科毕业生培养计划”（SEGS），该计划鼓励非欧洲经济区国家的理工科学生在英国工作，期限为 1 年。
在德国，外国留学生如果被德国企业或其他组织聘用，就可获得居留许可，而不能马上找到工作的学生则有 1 年的居留许可用于寻找工作。
4、加强国际间科研和教育合作与交流，引入国外智力资源。
4、加强国际间科研和教育合作与交流，引入国外智力资源。
通过跨国科研和教育合作交流，可以在有效地促进人才的柔性流动，获取到急需的稀缺人才。在美国设有的将近 1000 个联邦研发实验室中，许多都会引入国外顶尖的研究者，这成为美国吸纳海外人才的重要载体。当代越多越多的科研项目都是由众多研究者和大型的研究中心来合作完成的。有数据表明，目前美国已与 70 多个国家签署了 800 多个科技合作协议，其中相当一部分协议要在美国执行。
德国也不断利用国际间合作推进本国科教的发展。在 2001 年，德国政府和研究机构投入上亿欧元的资金，启动了“赢取大脑”工程，目的是促进本国和国外人才到德国做研究。该工程为各国的高端研究人才提供数目可观的研究经费，供他们组成独立的研究团队。最近几年，德国在基因工程研究方面的巨大发展就得益于“赢取大脑”工程。另外，在 2001 年，德国学术交流中心（DAAD）推出为期三年的“国际质量网”计划，重点资助高科技新领域的国际合作科研和教育，
韩国重要的科研项目 30%实行对外开放，积极与欧、美、日开展合作研究。而日本为则颁布了《研究交流促进法》、《国立、公立大学聘用外籍教师特别措施法》、《外国科技人员招聘制度》等一系列专门法律，鼓励科研和教学的国际合作和交流。
5、去他国创办科学研究、技术开发中心或实验室，直接利用当地人才资源。
随着全球化环境中企业或其他组织业务的不断国际化，许多组织都在人才资源比较丰富的国家创办各种类型研究开发中心等。如微软在中国设立了研究院，吸收了很多我国著名高校的博士，此外，IBM、摩托罗拉、朗讯科技均在中国设有研究机构，拥有一大批国内高级的技术人才。日本在欧美等发达国家以投资和购买等多种方式设立了数百个研究所和实验室，主要的研究者是外籍研究人员。
6、吸引和鼓励本国外流在海外的人才回流。
2003 年德国成立了“德国学者组织”的机构，致力于吸引海外的德国籍高级人才回国，该机构在美国专门设立了德国人才网，并在该网上开辟了一个“旅美德籍人才社区”，其中汇集了大量德国知名企业和研究机构的招聘信息，便于有意回国发展的人才与本国企业取得联系。
韩国吸引海外人才回国是直接到海外招揽人才，除了通过各种媒体之外，还专门派出专家代表团直接做推介工作，同时，还在美国、日本、西欧等地设立“韩国科学家工程师协会”，以与外流人才保持广泛联系。现在，60%的韩国留学生学成后都会回国工作。
其他国家和地区如英国、俄罗斯、法国、印度、泰国、台湾、香港也都在积极采取各种手段如宽松的工作环境和优越的创业条件，来吸引旅居海外的本国人才回国（地区）工作。
三、各国对海外人才的保留和激励措施
1、设立集聚海外人才的专门化工业园区，优化创业环境。
最著名的是美国的硅谷。硅谷的影响力是由来自世界各地的精英们共同创造的。在硅谷从事研究和管理工作的美国人仅占 10%，而在硅谷工作的印度人超过 30%, 且美国 H-IB 签证持有者约有一半是印度人。
印度为了充分利用本国大量的软件人才，同时吸引外流的海外人才回流，1991 年在班加罗尔建成了第一个软件技术园区，被称作是“印度的硅谷”。
韩国政府创办了大德科技园区，并制定了《技术开发促进法》，对海外留学人才的技术开发实施了各种优惠政策。
2、推动风险投资业的发展，完善高科技产业发展的金融环境。
美国的风险投资业已有 60 年的发展历史，是世界风险投资业发展的楷模。为了扶持风险投资，支持小企业特别是高新技术企业的发展，美国制定了一套极为完备的法律，既保护了创新企业的知识产权，又对投资方实施扶植政策，使得科学技术成果转化为生产力的周期大大缩短，为美国经济做出了巨大贡献。
1986 年，印度政府决定每年划拨 1 亿卢比，建立了印度第一家风险投资基金，实现了风险投资的起步。在印度的“七五”计划期间，符合国际惯例的风险投资框架基本形成。1997年国际金融风暴后，国际风险资本大量进入印度，在 2000 年就高达 10 亿美金。目前，印度政府已设立了 10 亿卢比的基金支持风险资本，由“小企业发展银行”管理，并放宽国内软件企业通过国际融资收购国外企业的限制，使企业可以通过购并实现跨国发展。
3、提高海外人才的薪酬福利和工作、科研条件。
美国长期以来凭借高额薪酬和完善的养老、医疗等社会福利制度有效地俘获了来自全球各地的高级人才。
印度自 20 世纪 90 年代开始，除了大幅提高科技人才的薪金以外，高科技企业还普遍引入优先认股权计划，优先认购公司股票大大增加了科技人才的预期收益。
在韩国，政府对回国的海外人才专门设立了不同的资助项目，除了对科研和技术开发
进行补助外，还对海外人才实行高薪政策，并发放定居生活津贴、搬家费、住房费、子女教育津贴等，向他们提供相当于甚至优于国外的生活条件。韩国在 2000 年科研经费约占年 GDP的 5%，2010 年增至 6.7%。
4、通过放松国籍政策最大限度保留海外人才资源。
印度 2003 年宣布允许目前居住在美国、加拿大、英国、澳大利亚、新西兰等国的印裔人才拥有双重国籍。
德国 2000 年实施了新国籍法，有限期的承认双重国籍，并进一步简化了外国人入籍的手续。
四、我国海外人才引进的对策建议
1、。
建立全球人才观。《2007 年人才蓝皮书》指出，改革开放后中国海外留学人员约有106.7 万，而 28 年间的回国率仅为 25.77%，高层次人才流失十分严重。显而易见，我国要构建人力资源强国，吸引海外人才回流应是一个关键突破口。此外，还应建立全球人才观，并利用目前我国社会经济高速发展之机，突破国籍、肤色、种族的限制，只要是具备我国发展急需的高级专业知识、技能和经验的人才，都应通过各种可能途径为我国所用，使我国成为世界各国人才的汇聚地。
2、海外人才管理体制创新，强化海外人才引进职能。目前，我国对海外人才管理工作比较分散，且积极吸引优秀人才的功能十分不完善。可以在依托现有行政机构的基础上（如人力资源和社会保障部），设立专门负责海外人才引进管理的部门，其主要职责可以涵盖海外人才计划和战略的制定、海外人才供求信息的收集和管理、海外人才资质认定评价、创业科研基金筹集管理、人才配套服务等多个方面。此外，随着未来我国海外人才流动性的增强，在条件成熟时，可以考虑设立移民局，由其全面负责给予高层次海外人才的居留、出入境便利和国籍变更等。海外人才管理部门应该为海外人才提供全面便捷的服务。
3、加强海外人才信息建设，提高海外人才供求配置效率。为了更充分地获得海外人才的信息，可以在海外高级人才（特别是留学生和华裔人才）比较密集的区域常设我国海外人才联络交流机构，以其为依托，积极与各类海外人才建立广泛联系，并为其来我国工作提供完善的全程服务；其次，还应利用现代化的技术手段，构建发布海外人才供给和需求信息专业的网络信息系统；第三，可支持商业性人才中介机构国际业务的发展，对于我国社会经济发展急需的紧缺人才的中介业务，可以给予其适当的优惠措施。
4、采取多元化、弹性化的海外人才引进模式。除了引入海外人才长期来我国工作这种刚性方式之外，还需全面推进柔性、弹性化的人才引进模式，从而在更大程度上引进和利用国外人力资本。首先，应鼓励高校、科研院所、实验室、企事业的研发部门、政府部门等开展国际合作研究和开发，特别是我国亟待突破的关键技术和瓶颈问题的研究或开发项目，以吸收国外高水平人才或研发团队；此外，可以鼓励各类机构和企事业单位聘请海外人才担任高级专业技术职务或顾问等，以引进其智力成果；还应推动中外合作教育的发展，并加强教师的互访。
5、改善海外人才在我国的科研、创业和工作条件。首先，政府应对人才引进、人才科研、人才创业设立基金来全力支持；其次，应...
篇五：引进外国专家的分析及对企业的贡献
资源开发 2020.11人才状况是人才资源的重要组成部分, 是衡量一个国家和地区综合竞争实力的重要指标。随着我国“一带一路”建设的成功实施以及中原经济区和郑州航空港经济综合实验区上升为国家战略部署, 河南遇上了前所未有的发展机遇, 全省各行业各地区在高速发展中对高层次人才的需求不断加大, 高层次国外人才是河南省急需的重要人力资本, 是建设中原经济区, 振兴河南的重要力量之一。
本文主要针对河南省近年来柔性引进与管理国外高层次人才的现状进行分析, 就其中出现的问题提出了相关对策 与建议。一、河南高层次国外人才柔性引进与管理现状2008 年中共中央办公厅下发了 《引进海外高层次人才暂行办法》, 明确提出了海外人才的相关要求。
相对于我国本土人才而言,国外人才持有外国国籍,拥有国外工作经验或学习经历,具备相当文化知识, 有较高的某种才能或特长,能够以创造性的劳动对我国社会以及经济发展作出一定贡献。
而柔性引进国外人才则是指在不改变人才国籍和人事关系的前提下,以提供智力服务为核心,根据现阶段发展需要,选择最前沿实用的科技领域,引进相关行业急需的高级人才,不受工作地域、时间和方式的限制,最大程度发挥国外人才的作用。河南省地处中部,经济基础比较薄弱,不管从引进国外高层次人才规模还是衡量其在社会经济发展中所作的贡献来看,国外高层次人才引进工作与其他经济发达省份还存在着比较大的差距。
河南省在国外高层次人才引进方面不遗余力, 出台了许多支持性政策。
2009 年,河南省委办公厅与省政府办公厅联合下发了《关于引进海外高层次人才的意见》,2017 年 11 月国家外国专家局与河南省人民政府签署《关于引进外国人才智力支持河南“三区一群”建设合作框架协议》。2018年河南省设立了“河南省高校学科创新引智基地”“河南省国际人才合作项目”和“河南省杰出外籍科学家工作室”。2015-2017 年,河南省 实 施 国 家 级 引 智 项 目 342项,省级以上引智项目 336 项,资助聘请外国专家 8720 人次,其中诺贝尔奖获得者及外国科学院、工程院院士等国际顶尖人才 40 余人次,1 位外国专家入选中国工程院外籍院士,199 位外国专家入选国家高端外国专家项目和首席外国专家项目,5 位外国专家入选国家 “千人计划” 外专项目,5位外国专家荣获中国政府友谊奖,480 位外国专家入选国家重点引智项目。2018 年有 63 人次的杰出外籍科学家、 外籍学术大师及其团队到河南工作, 为河南省社会与经济发展提供了强有力的智力支撑。与周边省份尤其是东南沿海省份相比,河南省在国外高层次人才柔性引进方面还有一定的差距。以山东省为例, 仅 2016 年就实施各类引智项目 965 个, 引进外国专家 3077 人次, 解决关键性技术和管理难题近 6000 个,引进新技术、新品种、新成果近 3000 项。
7 名外国专家入选第六批国家“千人计划”外专项目,3 名外国专家入选国家首批“首席外国专家项目”,2 所省属高校入选“高等学校学科创新引智计划”, 入选数量均居全国第二位;2名外国专家荣获 2016 年度中国政府 “友谊奖”, 获奖人数居全国前列。河南省高层次国外人才柔性引进与管理问题探究□ 邵 芳| 人社天地·人事人才 | RENSHIRENCAI6万方数据
2020.11 人才资源开发二、河南高层次国外人才柔性引进与管理存在的问题及原因探索当前,河南省引进国外人才与发达地区相比规模总量偏小,高层次创新型人才及支柱产业、重大工程以及金融、法律、贸易等领域所需要的高层次国外人才十分短缺;全省各地区国外人才分布不均衡,人才结构不合理,没有建立有效的考评制度,制约了国外人才作用的发挥。由于国际人才市场本身的分散性与不稳定性,用人单位不熟悉国际人才市场,对国际人才的基础信息掌握不够充分,供给与需求信息不均衡,在进行海外招聘时很难发挥市场的作用, 削弱了用人单位对国外人才的招聘积极性。
河南省哪些行业、哪些类型的人力资本需要聘请国外高层次人才, 国际人才市场上这类人力资本供给情况怎样,如何建立相关机制将河南省的人才市场与国际人才市场有效衔接起来, 让用人单位能够直接接触国际人才市场,是需要深入探讨的问题。目前河南省的人力资源管理体制依然处于不断转型过程中,先进的可操作性强的国外人才管理机制还没有完全建立起来,由于用人主体是各类组织与企业,国外人才的应用效果政府得到的反馈不足,对于国外人才的合理评价与规划产生影响,进而对政府层面相关政策与法律的制定和实施产生不良影响,因此应尽快建立并完善能够吸引、使用、激励、淘汰以及最大程度地发挥国外高层次人才作用的合理的人力资源管理体制,促进行业企业在激烈的国际和国内人才竞争中立于不败之地。三、河南高层次国外人才柔性引进与管理策略分析引进外国人才应突出针对性,根据河南省的人力资源现状引进合适的国外高层次人才,不应该以引进国外人才的数量为衡量标准,而是以引进的国外人才为河南省社会与经济发展作出的贡献为衡量标准。社会与经济的发展要求人才结构与经济结构以及产业结构相匹配,河南省应以市场调节为主,把握全省各地区对国外高层次人才的需求总量与结构情况,围绕省级重点基础性研究、重大工程建设项目、核心技术攻关项目引进河南省紧缺的国外高端人才,完善人才市场供求导向机制,搞好河南省引进国外高层次人才的预测、分析、信息、政策引导等工作,引导用人单位熟悉国际人才市场,由用人单位在国际人才市场上柔性引进所需的高层次国外人才补充河南省内相关行业的人才资源缺口。在国外高层次人才引进方面以用人单位的需求为主,政府干预为辅,监督用人单位按河南省行业和职业标准引进与管理国外人才, 对全省各地各行业引进的国外高层次人才进行定期调查, 加快建立相关人才动态数据库建设与更新, 相关信息主要应包括如下信息:人力资本信息(学历,工作经历);所在用人单位信息(职务,薪资,税收);市场绩效信息(市场收益,获得专利);社会绩效信息(社会影响,发表论文,所获奖励等)以及出入境、在豫期间居住地与联系方式等其他相关信息。
及时掌握河南省内柔性引进的国外高层次人才的现状与动向, 调整河南省紧缺专业人才目录。在合理引进河南省紧缺的国外高层次人才基础上,应加速建立并执行相关的人才考评指标体系,及时对引进的国外高层次人才进行科学综合评价,对评分标准进行量化, 把国外高层次人才的学历、掌握的相关技术、在豫工作期间的发明创造、投资纳税、获得的表彰荣誉等方面的综合情况纳入整个考评指标体系中, 全面考察引进的国外高层次人才综合素质及其优势特点, 降低人才评估过程中可能受到的主观倾向 的影响, 科学引进河南经济社会发展所急需和紧缺的国外高层次人才,提升人才引进与管理工作的效率。四、结语柔性引进与管理国外高层次人才需要良好的制度安排与合理执行,只有紧密结合河南省社会经济发展战略规划对高层次国外人才的实际需求,建立健全人才引进与管理制度体系与规范,才能真正吸引、留住并激励符合河南省各行业发展需要的国外高层次人才,为河南省的经济与社会持续健康发展作出贡献。
(基金项目:本文系2020 年度河南省科技计划项目，项目名称:河南省柔性引进国外人才机制与绩效评价研究，项目编号:202400410209;作者单位:中原工学院经济管理学院。
)■编辑 李 月RENSHIRENCAI | 人社天地·人事人才 |7万方数据
篇六：引进外国专家的分析及对企业的贡献
国外技术、 人才项目 管理国家外专局经技司国家外专局经技司天津市外国专家局2014年10月 12日一、 项目情况通报二、 项目工作流程三、 项目管理存在问题及改进四、 今明两年项目管理探讨
二、 工作流程1. 项目分类1. 1按经费来源分高端外国专家项目、 常规项目、 重点项目、 东欧和独联体引智专项、 软件与集成电路引智专项、 引智成果示范推广项目1. 2按是否有外国专家分专家组织项目、 非专家组织项目
二、 工作流程2. 项目工作流程2. 1项目申请与受理归口部门根据国家外专局下达的征集下一年度项目计划和经费通知要求， 负责受理本地区、 本部门项目单位提出的项目和经费申请， 经审理形成引进人才项目年度计划和经费申请建议， 报国家外专局。
二、 工作流程2. 项目工作流程2. 2项目评审与批准专家初评：
项目单位组织， 3名以上专家出具评审意见，并填写在申请表评审意见栏目内。引智归口部门审查：
将通过审查的项目汇总报国家局。国家外专局业务主管部门审核：
申报材料规范性、 电子数据有效性、 项目申请表填报质量、 申请经费规模等。
二、 工作流程2. 项目工作流程2. 2项目评审与批准专家评审委员会评审：
针对重点、 专项、 高端项目。
项目水平、 专家影响力、 支撑条件、 社会和经济效益等方面。批准：
国家外国专家局批准， 下发到归口部门。
二、 工作流程2. 项目工作流程2. 3项目实施和总结引智归口部门转发项目计划， 制定实施计划， 协调实施过程中出现的问题。执行完成， 项目单位向引智归口部门提交总结， 归口部门汇总， 连同归口部门当年总结12月底之前报国家外专局。当年计划未执行， 第二年需要执行的， 应重新申报。当年需要调整或补充的项目， 当年8月底之前报国家局。引进外国专家项目管理工作进度表一、 每年9月 份下达通知， 部署引进外国专家项目申报
二、 工作流程3. 经费管理和监督经费开支范围：
国际旅费1. 5万元/人次、 食宿交通费600元/天、 专家零用费300元/天、 城市间交通费3000元/人次等。高端项目、 重点、 专项：
工薪60%。
资助工薪后不资助零用费。引智成果示范推广项目：
国外新品种引进、 技术培训等。
三、 项目管理存在问题及改进1. 申报材料不齐全缺少印章（用人单位、 归口部门）缺少负责人签字（用人单位、 归口部门）重点项目附件：
预算表、 项目简介高端项目：
专家协议调整项目无纸质材料、 无电子材料（网上没审批）2. 项目申请表填写太简单， 没有把项目概况、 请专家的目的描述清楚。重点、 独联体、 软件项目缺少辅助支撑材料， 评审难通过。
“项目概况” 填写太简单
“项目中需要引智工作解决的问题， 本年度计划达到的目标” 填写过于简单
三、 项目管理存在问题及改进3. 项目名称：
易懂、 准确、 简洁例如：3.1 基于EVA对BPO录入的项目跟踪与监控系统EVA（Economic Value Added）
经济增加值EVA=销售额-经营成本-资金成本是一种完整和有效的项目进度与成本监控方法是种完整和有效的项目进度与成本监控方法BPO （Business Process Outsourcing）业务流程外包或经营外包名称改为：
外包项目的进度跟踪与成本监控系统软件开发？3. 2 IPS 型液晶材料的开发和产业化IPS IPS技术为日本日立公司于1996年开发成功的显示技术，是一种LCD广视角技术名称改为：
广视角液晶材料开发和产业化？
出现不通用的英文简称要有解释
出现不通用的英文简称要有解释-项目概况放大
三、 项目管理存在问题及改进4. 填报内容（资助范围）
：
技术、 管理项目。短期来华讲学， 进行一般学术性访问和交流， 参加国际会议或有关业务谈判以及根据进口设备合同来华安装、 调试的国外专家一般不适用国外专家， 一般不适用。《中央引进国外智力领导小组办公室印发<引进国外技术、管理人才计划管理暂行办法>的通知》 （中引办字【1986】069号）例如：私人银行业务主管和高级经理培训班→ 银行零售金融业务主管能力提升研讨
三、 项目管理存在问题及改进5. 专家组织项目申报填报需求表， 审批需求， 取得以“G” 开头的专家组织项目号。
如G20143700010目号。
如是否申报项目？ 如果不申报， 终止。如果申报， 在“项目管理——引智项目管理——引智项目计划申报” 里创建新项目。填报项目， 填报时系统询问“是否专家组织” ， 选择是，与专家组织项目号关联， 审批后项目号不变， 字母“G” 消失。
如20143700010
5. 专家组织项目申报在“引智项目计划申报” 创建新项目
5. 专家组织项目申报新项目与专家组织项目关联
三、 项目管理存在问题及改进6. 重点项目、 软件、 独联体项目网上申报， 内容不涉密鼓励连续申报（专家评审）鼓励专家团队， 而不是单个专家申报表（软件）
“重点项目介绍摘要” ， 350字以内， 生成汇总表的一栏。
不与附件“重点项目简介” 重复。
填写要简明扼要，项目重要性、 请专家的必要性介绍清楚：
不要简单地把申报表相关栏目粘贴； 也不能太简单， 敷衍了事。
“重点项目简介摘要” 范例之一PVD设备科技含量高、 研发难度大， 其技术水平的高低很大程度上决定了我国集成电路产业发展的总体水平。
基于北方微电子公司在“十五” 、 “十一五” 期间积累的集成电路装备研发经验且成绩优异， “十二五” 期间， 公司继续承担了国家02科技重大专项“45-22nm铜PVD设备研发及产业化” 项目。
由于受到发达国家技术封锁和国内供应链薄弱等条件的限制， 项目研发面临着巨大挑战。
为保证研发质量和进度， 北方微电子公司引进了两位具有国际行业经验的“千人计划” 和“海聚工程” 专家丁培军博士和王厚工博士的加入。
两位专家的加入对于实现关键技术的突破， 保证研发质量和进度具有重要作用。
项目实施将有效抑制国外竞争对手较高的售价， 提高国产设备的议价能力和竞争力， 在带来极大商业价值的同时， 将有效带动我国微电子装备产业链的整体发展。
中国将成世界最大的汽车消费国， 到2013年底产量将达到近2000万量， 转型是汽车工业不可避免的问题。
上述问题的解决方案就在于发展新能源汽车， 尤其是纯电动车。
本项目主要解决自主开发纯电动轿车电池管理系统（BMS）
； 解决整车NVH、 车身轻量化，电池管理系统（BMS）
； 解决整车NVH、 车身轻量化，提高整车的综合性能等问题。
公司引进的几位外国专家曾供职于美日大型汽车公司， 拥有丰富的产品开发经验， 他们把世界顶尖企业的研发理念和质量管理意识带到了华晨汽车。
本年度将实现A0级小型城市纯电动汽车小批量生产。
计划2015年产量为5000台， 预计2015年单车平均售价15万元， 预计可实现销售收入7. 5亿元， 实现利税近亿元。“重点项目简介摘要” 范例之二
三、 项目管理存在问题及改进6. 重点项目、 软件、 独联体项目填报内容完整， 评审打分要素：a.项目的重要性（30分）b. 预期作用与效益（30分）c. 专家团队影响力（20分）d. 工作平台与配套条件（20分）
三、 项目管理存在问题及改进7. 高端项目7. 1时间调整：
1个月以上。
团队主要专家1个月以上， 成员总天数2个月。高端项目时间限制最少在华时间。
可以资助12个月。其他条件不变：
年龄原则上65岁以下。*申报团队项目还是单个项目？3个专家， A30天， B20天， C20天，申报团队， A、 B、 C都通过评审， 可获资助， 费用较高；若A、 B、 C其中一个评审未通过， 不能获资助。申报个人项目， A通过评审， 可获资助， 费用少于团队。若时间够1个月， 建议申报单个项目。
三、 项目管理存在问题及改进7. 高端项目7. 2申报表无法录入修改申报书格式， 如增加或删减行数， 无法导入评审系统。7. 3汇总表：
不能缺项。
计划处从申报书中寻找、 补齐。7. 4协议：
要素齐全； 工薪、 来华时间是关键因素。
三、 项目管理存在问题及改进7. 高端项目7. 5经费匹配。
关于印发《千人计划配套引智经费管理办法（暂行) 》 的通知（外专发【2011】
73号）工薪：
60%生活费：
600元/天国际旅费：
1. 5万城市间交通费：
3000元等等。*专家Paul在北京工作60天， 月薪1万元。可资助额：
2月*1万/月*60%+0. 06万/天*60天+1. 5万=6. 3万
三、 项目管理存在问题及改进7. 高端项目7. 6 评审打分指标：个人能力与业绩（个人能力与业绩（30国际地位和影响力（国际地位和影响力（20预期作用与效益（预期作用与效益（30工作平台与配套条件（工作平台与配套条件（2030分）
：分）
：20分）
：分）
：30分）
：分）
：20分）分）
三、 项目管理存在问题及改进8. 统计表格报送总体情况不错。更准时重点专家事迹和典型成果要归纳、 加工。
典型成果案例本项目提供一种栽绒面是由丝纱和绒纱做毛纱编织成的地毯及其编织中的打结方法， 这种地毯用料高档， 成品毯质感滑润， 牢度较高， 保暖性强， 单位重量轻， 填补了地毯行业中无绒编织地毯的历史， 新增高档丝绒地毯年产10000平方米。
由本企业自主研发完成。
已由国家知识产权局授予专利的“丝绒地毯及其编织打结方法” ， 专利号：
ZL 02151754 1项目的开发将提升青海省毛纺产利号：
ZL 02151754. 1。
项目的开发将提升青海省毛纺产业的整体生产技术水平和增加羊毛销售， 延长产业链，提高青海藏毯质量和企业经营效益、 扩大市场占有率，调整农业和农村经济结构， 促进草场建设， 增加农牧民收入, 其中：
青海省农牧民月增收1000元， 农牧民编织工可月新增收入1500元左右。
充分发挥青海省特色资源产业化的示范和带动作用， 推进青海农牧业经济发展， 并解决农村富余劳动力就业， 增加经济收入， 提高生活水平。
三、 项目管理存在问题及改进9. 项目总结9. 1 总结报送不及时。9. 2 各省区市和部委当年聘请经济技术专家工作总结:当年项目和经费批复情况、 执行情况；执行情况分析；引进专家取得的成果、 典型成果和专家事例；存在的问题和改进措施、 建议等。
四、 今明两年项目管理探讨1. 工作方式、 政策变化重点项目、 东欧和独联体专项、 软件与集成电路专项网上申报上申报。注意：
只接受非涉密项目。提醒：
报送总结、 数据不传送涉密内容。高端项目专家来华时间要求1个月以上。
团队项目， 主要成员1个月以上， 所有成员加起来2个月以上。
四、 今明两年项目管理探讨2.
今年总结报送重点和专项：
单机版系统常规和示范：
网上系统高端高端：
电子表格电子表格总结包含a. 各引智归口部门聘请经济技术专家综合性总结：
执行项目专家经费数、 成绩和问题、 成果案例。b. 各项目执行情况表及汇总表。
四、 今明两年项目管理探讨3. 对省市外专局、 部委引智归口部门项目管理要求a. 项目执行率和经费执行率。
要想方设法提高经费执行率， 多跟项目单位沟通， 不能执行的项目及时反馈。率， 多跟项目单位沟通， 不能执行的项目及时反馈。b. 总结一批重大引智成果。c. 引进一批高端急需紧缺人才。以上三点是评价归口部门项目工作的主要指标。
四、 今明两年项目管理探讨4. 减少申报项目数量， 提高申报项目质量。4. 1项目支持重点：在重大工程建设a. 在重大工程建设、 重点基础性研究、 关键技术攻关重点基础性研究关键技术攻关和重大装备开发项目中引进高端紧缺人才和创新团队。b. 能够促进创新型国家建设、 产业转型升级、 区域协调发展、 资源节约型及环境友好型社会建设的引智项目。c. 能产生重大的社会效益和经济效益前景引智项目。
四、 今明两年项目管理探讨5. 关注网上申报系统， 欢迎提出改进建议。省市外专局利用该系统管理省市引智项目。试行颁证管理6. 试行颁证管理。说明：
一、 文教类项目没有国家项目， 各高等院校申报项目时和原来一样， 用word表格申报天津市的项目即可。二、 滨海新区辖区的项目本着就近上报的原则， 可到人力资源发展促进中心三楼， 也可到滨海新区人力社保局（新址在通知上）三、 项目单位使用浏览器打印项目计划书指南和用人单位注册的要求， 请登陆天津市外专局网站或《国家外专局引智工作与成果共享体系管理平台》 首页左角“最新动态” 栏
谢谢！谢谢！
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篇七：引进外国专家的分析及对企业的贡献
１３年第２期ｓ。ｉ。
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１０． ３９ ６９ ／ｊ． ｉｓｓｎ ． １０００—７ ６９ ５． ２０１３． ２． ０２８我国企业引进海外人才创新团队探析张爽（ 上海公共行政与人力资源研究所， 上海２０ ０ ０ ４ ２）摘要：
通过对部分企业引进海外人才团队的调研和案例剖析， 总结归纳出我国企业目前引进海外人才创新团队的主要运行模式， 揭示我国企业在引进和用好海外人才创新团队方面存在的瓶颈问题， 阐述我国企业积极引进海外人才创新团队的基本思路， 并系统地提出加强企业引进海， ｌ－ ｚ． 才创新团队的对策建议。关键词：
海外人才创新团队； 企业引进工作； 瓶颈问题中图分类号：
Ｆ ２７ ６； Ｆ ２７ ３． １文献标识码：
Ａ文章编号：
１０ ０ ０ —７ ６ ９ ５（ ２０ １３）２一ｏ ｌｌ３一０ ５Ｐ ｒ ｏ ｂ ｅ ｉｎ ｔｏ Ｏ ｖ ｅ ｒ ｓｅ ａ ｓ Ｔ ａ ｌｅ ｎ ｔ Ｉｎ ｎ ｏ ｖ ａ ｔｉｏ ｎ Ｔ ｅ ａ ｍｏ ｆ ｏ ｕ ｒＥ ｎ ｔｅ ｒ ｐ ｒ ｉｓｅ ｓＺ Ｈ Ａ Ｎ ＧＳ ｈ ｕ ａ ｎ ｇ（ Ｓ ｈ ａ ｎ ｇ ｈ ａ ｉＰ ｕ ｂ ｌｉｃ Ａ ｄ ｍ ｉｎ ｉｓｔｒ ａ ｔｉｏ ｎ ａ ｎ ｄ Ｈ ｕ ｍ ａ ｎ Ｒ ｅ ｓｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｓ Ｉｎ ｓｔｉｔｕ ｔｅ ， Ｓ ｈ ａ ｎ ｇ ｈ ａ ｉ ２０ ０ ０ ４ ２， Ｃ ｈ ｉｎ ａ ）Ａ ｂ ｓｔｒ ａ ｃ ｔ：
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人才创新团队的内涵定义是具备解决重大技术问题的持续创新能力或成果转化能力， 主要从事产业技术研发、 前沿核心技术研究等工作，拥有世界一流或国际先进水平的发明专利或自主知识产权的创新成果， 能够突破关键核心技术、 提升产业水平、 引领科学发展， 对我国高新技术等支柱产业和战略新兴产业发展有重大影响、 能带来重大经济效益和社会效益的核心团队。
团队原则上要求成员３人及以上， 在国内外科研机构或重大项目稳定合作１年以上。总体而言， 一个成功的海外人才创新团队需要具备以下特征：①海外人才创新团队由带头人和若干名核心人收稿日期：
２０ １２—０ ４ —２７ 。
修回１３期：
２０ １２一０ ６ —１３员组成， 具备良好的工作基础， 有明确的研究方向和研究目标， 掌握核心技术或知识产权， 符合企业科技创新研发战略发展需要；②海外人才创新团队具有良好的职业道德， 严谨的科研作风和科学、 求实、 团结、 协作的精神，学术水平在本领域内居于领先地位， 已取得突出成绩或具有明显的创新潜力；③海外人才创新团队具有冒险精神， 勇于创新，敢于承担各种风险， 不怕挫折， 具有迎难而上的决心和战胜困难的能力。
熊彼特认为， 创新过程中最重要的要素是企业家精神， 即在市场中寻求机会、承担风险进而获得高额利润的能力；④海外人才创新团队具有强烈的使命感和社会责任感， 有强烈的事业心。
对中国有感情有好感，热爱中国人民和中华民族。２企业引进海外人才创新团队的案例剖析２０ ０ ６ 年２月 ， 国务院发布了《实施？国家中长期科学和技术发展规划纲要（ ２０ ０ ６ － － ２０ ２０ 年）？的若干配套政策》 中强调：
“采取团队引进、 核心人才带动引进等多种方式引进海外优秀人才” 。
目前，随着企业的国际竞争日趋激烈， 我国一些有实力有万方数据
１１４张爽：
我国企业引进海外人才创新团队探析创新需求的企业正通过市场手段在海外人才创新团队引进方面进行了探索与尝试。
在实践中逐步形成了两种主要的海外人才创新团队组建运行模式：
一是以核心人才带动， 逐步“滚雪球” 式地集结成团队； 一是从海外成建制引进人才团队。（ １）案例一：
上汽集团以核心人才带动， 集结式形成海外人才创新团队上海汽车集团股份有限公司乘用车公司是上海汽车集团股份有限公司的全资子公司， 肩负着集团自主品牌开发、 创造和销售的使命。
上海汽车技术中心作为上海汽车的研发主体， 为尽快形成自主品牌开发能力， 根据上海汽车集团股份有限公司自主品牌发展战略规划， 在上汽集团人力资源部的领导和支持下， 自２０ ０ ６年首次组团赴北美接洽应聘者以来， 以核心人才带动， 逐步“滚雪球” 式地集结成团队， 经过几年持续不断地招募吸收和吐故纳新，上海汽车集团股份有限公司乘用车公司已形成一支由三十余人组成的忠诚企业、 能力突出、 较为稳定的海外人才创新团队， 为企业打造自主创新品牌汽车和开发新能源汽车提供了强有力的人才支撑。
公司针对海外人才团队成员普遍关心的职业发展、 岗位职责、 管理权限、 薪酬福利等问题， 整体规划、系统设计， 着力做好以下三方面工作：
一是制定富有弹性的岗位聘用政策。
按海外引进专家的经历与特长， 将其聘任到技术中心各重要研发部门的高级专业技术岗位或高层管理岗位， 实行契约化管理。考虑到个人的成长性， 公司依据外籍员工的工作表现和实际业绩及时给予晋升， 对极个别表现欠佳者以缩短劳动合同期限为默示的退出准备， 将部分年龄偏大的海外老专家纳入智囊库， 通过技术指导、咨询服务等方式完成人才“柔性” 集聚。
二是建立极具竞争力的薪酬体系。
公司根据行业惯例， 参考市场行情， 为海外人才创新团队成员设计包括固定年薪、 浮动绩效奖励和总经理特别嘉奖等构成的富有竞争力的薪酬体系。
三是提供凝聚人心的福利保障。
公司为海外人才创新团队成员提供覆盖住房、医疗、 交通、 子女教育、 探亲休假的全方位保障，实施诸如住房补贴、 用车便利、 带薪休假、 报销往返机票、 购买补充医疗保险等政策。（ ２）案例二：
宝钢集团海外成建制地整体引进人才创新团队宝钢集团是中国极具竞争力的钢铁联合企业，以成为拥有自主知识产权和强大综合竞争力的， 世界一流的国际公众化公司为长期战略发展目标。
宝钢在气体制造领域原本没有相关产业， 更缺乏相关管理与技术人才。
该企业根据生产发展的需要， 从欧美同行业的跨国企业整体吸收核心团队， 以破解短期内难以从内部选拔合适人才的困境。
宝钢力争通过海外人才团队的创新引导， 持续优化公司的产品结构， 确保核心产品的市场领先地位， 使企业的自主创薪技术在世界钢铁史上留下印记。
在海外人才创新团队引进和使用过程中， 着力做好以下三方面的工作：
一是不断拓展引进渠道。
企业从找到掌握人才钥匙的关键性人才人手， 由关键性人才带来线及面上的人才引进突破。
引进海外人才过程是通过由点及线， 由线及面的方法， 最后逐步气体制造领域形成了成体系的研发人才组织框架。
二是加强对海外人才创新团队的激励， 对人才团队提供极具竞争力的薪酬， 实行能级工资， 并根据业绩评估设计与核心团队相适应的中长期激励机制。
三是提供周到全面的服务。
公司为引进的海外人才创新团队成员提供住房、 医疗、 交通、 探亲休假的全方位的服务， 对核心成员配备学术秘书。３我国企业引进海外人才创新团队面临的问题与挑战引进和用好海外人才创新团队是一项复杂的系统工程， 涉及到企业的体制机制运行、 资金设备储备、 经营管理制度、 企业文化氛围、 薪资报酬体系、宏观政策环境、 城市综合配套的方方面面。
目前，我国企业引进海外人才创新团队仍面临着一些体制性制度性障碍， 做好此项工作需认真解决现存的一些突出问题：３． １政策法规不健全， 企业海外人才团队引进管理工作缺乏规范性指导目前我国尚缺乏一部权威性的法律法规对海外人才刨新团队引进起统领性的指导， 已出台的法规政策以海外专家单个人才和智力引进为主， 关于海外人才团队引进的政策规定零星分散。
就各个地方政府而言， 基本上没有专门促进海外人才创新团队引进和建设的政策规定， 只在人才队伍建设的文件中有所涉及。
正因政策法规的缺失， 一定程度上使企业在探索实施海外人才团队引进和使用管理中陷入“无法可依” 、 “管理无据” 的境地， 所以政府在当好海外人才团队引进的“推动者” 角色上仍大有可为。
此外， 企业现行的一些管理服务操作政策以企业内部管理掌握和操作为主， 缺乏规范性、 统一性和透明性， 政策配套不完善， 对海外人才团队的管理随意性强， 稳定性差， 与国际通行做法有较大的差距。３． ２信息渠道不畅通， 海外人才团队引进的市场运行机制有待逐步完善目前我国还没有根据产业转型升级的要求编制“海外人才开发导向目录” ， 企业对外国专家和科研团队的信息储备不足， 对行业的前瞻性战略分析相当薄弱。
国际人才市场及跨国人才中介的建设滞后，造成企业的外部信息有限， 对海外人才创新团队的搜寻成本偏高。
调研发现， 目前企业寻觅海外人才万方数据
张爽：
我国企业引进海外人才创新团队探析１１５和团队主要依靠政府推介和企业自行搜索， 引进中难以离开政府的参与和引导， 尚未转为企业自主的市场行为， 人才中介组织和猎头公司的参与明显不足， 社会团体、 行业协会、 自治性组织也严重缺位。在海外人才创新团队引进过程中未能形成行业范围内的各企业共同开发、 使用海外人才团队科研成果的格局， 从而导致技术的溢出效应无法充分发挥。评估体系不完善， 对引进海外人才创新团队的考核、 奖励、 监督和退出等管理机制尚待建立当前， 企业引进海外人才团队处于起步阶段，迫切需要建立合理科学的人才评价机制、 行之有效的绩效考核机制和精准量化的成果评估机制， 对引进的创新团队和团队成员的专业资质、 工作能力和业绩表现等全面衡量， 使引进团队的质量得到保证。调研发现， 部分企业对海外人才创新团队的激励方式单一， 偏重物质利益而缺乏职位激励和精神激励等多种方式相结合的长期激励制度； 有些企业为海外引进专家提供较高薪酬， 但缺乏使用效益评估，既有悖于成本收益原则， 更在海外人才团队与本土人才队伍间制造了对立情绪。
另外， 在海外人才团队管理中亟待建立具有普遍约束力的监督与退出机制， 对海外人才团队的诚信记录和能力水平客观评价， 对极少数外国专家的道德失范和诚信缺失行为进行有效监控与处罚， 对国家经济安全、 产业安全、人才安全等大局问题进行相应的风险防控与监管。专业服务不到位， 海外人才创新团队工作生活的综合环境仍需优化３． ３３． ４企业在外国专家和团队引进申请过程中， 能获得的有关政策指导、 法律救济、 合同聘用、 引进渠道等方面的咨询匮乏， 这些必要的专业服务不到位直接影响企业吸引海外人才团队的效率和成本。
我国多数地区以海外专家为目标客户的第三产业尤其是涉外服务业处于萌芽状态， 选择少， 收费高， 质量不佳。
此外， 外国专家在华工作生活的综合服务环境质量有待提高， 出入境不便利、 医疗保险不接轨、 子女接受国际化教育难等问难依然存在。
现行签证制度过于繁复和缺乏弹性， 出入境审批有效期仅为１年， 手续申办耗时耗力； 医疗保险不接轨。在华工作期间， 医疗主要靠购买商业保险和用人单位的报销， 所获的医疗保障相当有限， 一旦产生高额医疗费用， 境外保险机构与我国保险机构、 医疗机构与医保经办机构间无法对接； 大部分地区的国际学校质量不高但收费高昂， 子女入学成为困扰海外人才的难题之一。４ 我国企业引进海外人才创新团队的战略思路推进企业积极引揽海外人才创新团队， 要坚持“需求导向、 企业主体， 以用为本、 激发活力， 创新机制， 科学评估， 政策保障、 强化服务” 的基本思路， 充分发挥政府的引导作用和市场配置外国专家和智力资源的基础性作用。４． １需求导向， 企业主体坚持企业引人用人的主体地位， 坚持引进海外人才创新团队与企业战略发展需要相结合， 以促进企业科技进步跨越和解决生产中的技术难题为宗旨，充分激发企业主体引智的内在动力， 要让企业成为海外人才团队引进和使用的投入主体、 组织主体、利益主体和风险承担主体， 鼓励和支持企业有计划、有目的、 有重点地引进在战略领域掌握前沿技术和具备创新能力的世界一流科技人才及相关团队， 达到人才“供给” 与“需求” 的有效互动。
由企业负责提出引进需求、 推荐拟引进人选， 建设工作平台、安排岗位职务等具体工作。
对未有承接单位而计划创业的海外高层次人才团队开设绿色通道， 在政策允许范围内提供优惠待遇。
坚持政府宏观调控和市场化运作相结合， 通过对企业海外人才招聘的方向、层次、 范围的引导， 辅助企业形成规范的海外人才团队招聘体系流程， 逐步构建起以企业为主体、 市场为导向、 产学研相结合的海外人才创新团队的配置格局。
预计， 到２０ １５年， 引进海外人才团队比例将达到引进海外高层次人才数量的１０ ％， 到２０ ２０年， 引进海外人才团队比例达到引进海外高层次人才数量的２０％。４ ． ２以用为本， 激发活力针对海外人才普遍关心的职业发展、 岗位职责、管理权限、 薪酬福利等问题， 企业要站在长期发展战略的高度整体规划、 系统设计， 实行契约化管理。引进应注重实效， 以岗位、 业绩和贡献来决定海外人才团队成员的薪酬与奖励。
对待海外引进专家和中方科研人员时， 做到公开公平、 竞争择优、 唯才是举、 机会均等。
企业必须树立以用为本的观念，不惟名、 不惟上、 只惟实。
对人才团队的管理要以诚相待， 做到事业留人、 发展留人、 创新留人， 增强企业向心力和凝聚力， 用好用活海外人才团队资源， 充分挖掘每一位海外科技人才的激情与活力，人尽其才、 才尽其用。
努力发挥海外人才团队的引领作用和示范效应， ...
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