交运局人才管理对策建议7篇交运局人才管理对策建议 耥熊科学论坛现代物流交通运输系统存在的问题及对策建议探析王文芳(滨州市交通运输局山东滨州256600)摘要：交通运输作为现代物流的核心下面是小编为大家整理的交运局人才管理对策建议7篇,供大家参考。
篇一：交运局人才管理对策建议
科学论坛现代物流交通运输系统存在的问题及对策建议探析王文芳(滨州市交通运输局山东滨州256600)摘要：交通运输作为现代物流的核心内容，是我国国民经济稳步上升的一个必不可缺的要素，其地位稳固。本文将在分析现代物流的交通系统现状的基础上，指出现存条件下其在综合服务体制、运输枢纽、服务水平以及末端物流配送方面的问题，并对其进一步改进和完善提出一些可行的对策。关键词：现代物流；交通系统；优化结构；规范引导；提升水平引言物流与其交通运输系统可谓彼此依存、互利共赢。当今，现代物流业日趋成熟，这势必会对交通运输系统的发展起到一定的推动作用。同时，交通运输系统的发展也会反作用于现代物流业。但在物流与其交通运输当前所取得的成绩之后，仍存在某些方面仍存在缺点。一、物流交通的运输系统现状(一)交通运输系统推动了物流行业积极发展交通运输系统对于货物位移的实现有举足轻重的作用，通过交通系统的运输，完成了货物物流的从出厂到配送一直到消费者手中的一系列活动。随着我国当前交通系统的不断进步，物流行业拥有了更为广阔的上升空间。近年来，物流行业呈全速上升的趋势，物流行业的速度和效率一直呈稳步上升趋势，“最后一公里”、“快递上门”末端物流等配送定制服务应运而生，可以说，物流行业的点滴进步和发展均与其交通系统密切相关。(二)现代物流发展增强交通运输系统的活力当前，物流行业稳步前进，从开始的划分区域定点取件，到现在能够实现对货物进行快速、精准的配送的同时对物流信息的及时更新并且接受用户的反馈。物流行业的进展反作用于交通运输系统，实现了交通运输系统的全球化、信息化、现代化建设，促使了交通运输系统的进一步完善。同时，电子商务技术和网购行为的普及．人们的生活逐渐离不开网购物流，而物流离不开交通运输系统，恰恰保障了交通运输系统的正常运作。此外，据相关数据显示，每件货物在物流成本中的运输成本的比重能够达到40％～50％，由此可以见得，物流业的发展为交通运输行业带来了可观的经济效益。综上三点，现代物流发展为交通系统的进步与发展注入了新的生机活力【11。二、存在问题(一)综合运输服务体制亟待完善一方面，各种交通运输方式在进行组合运输时并不能充分的发挥各自交通运输的优势，各个交通运输方式间的衔接性有待提高；另一方面，交通运输的基础设施的建设不够健全，全国的交通运输网络尚未建成，道路支线运输脆弱、水运落后降低了港口等水运枢纽地的运输能力。概括来说，我国的交通运输系统目前较为脆弱、存在着不可靠的风险，加之物流设施的分布不集中等因素造成了我国现代物流运输存在成本高、运输服务效率低下等现象。(二)运输枢纽的建设分布急需规划运输枢纽是指多种运输方式的交叉和衔接的所在之处，于此能够完成货物运输的到达、发送、和中转。以物流园区为例，当前在部分物流园区的建设过程中，仍有缺少科学、系统的规划和全局性的辩证的情况发生；盲目的开发和建设物流园区，导致了在一部分中小城市的物流园区数量多且在地理区域内过于集中，物流园区的“同质化”现象并不能得到良好的解决和处理。这些问题的存在。对物流的交通运输系统起到了消极的作用，提高了运输成本、加重了资源的浪费、加剧了区域内物流园区之间的恶性竞争，均不利于物流运输进一步健康发展翻。(三)物流交通运输的服务水平有待提高现如今我国的现代物流水平还处于发展的初期，不管是交通运输部门的人员、物流行业管理人员乃至企业决策人员在一定的程度上均缺少对于行业的深刻理解，缺少对现代物流的基础知识、作用和发展意义等准确的知识、缺乏对于物流的交通运输前景的前瞻性和危机感。物流的交通运输方面专业化人才的匮乏，极大的限制了其行业服务水平的提升，组织化和集约化程度不高的这一格局仍旧无法被打破，成本高、效率低、态度差等物流行业长期存在的问题，难以实现人们对现代物流运输的需求，阻碍了现代物流领域进一步的拓展【3】。(四)“最后一公里”末端物流配送交通运输管理困难相关统计数据显示，截止2016年年底，我国2016年快递量达到■静190313．5亿件，淘宝、京东等网购电子商务业发展迅猛，伴随而来的是以电动三轮车和电动自行车等为主的，具有成本、通达性优势的城市配送交通量急速上增。由于当前我国尚未出台国家层面的相关管理条例，电动三轮车和电动自行车等配送交通车辆使用数量巨大，并且频繁发生乱停、乱放、占道行驶等交通违法行为，各地对于这类车辆的采取的日益严格的管理也导致了行业中的矛盾越发尖锐。这类配送车辆行使也成为了城市交通管理和秩序管理中的严重问题。在满足市民邮寄和收取快递物流的同时保障交通系统的秩序正常，成为了一道刻不容缓的难题。三、发展对策研究(一)优化布局，完善综合服务体系(1)建立全方位、多种运输方式、面向服务的有机结合的综合运输服务体系，根据现代物流的需求，优化完善运输服务结构；着力引进及发展物流运输专用的高科技设备，提高多种运输方式之间的衔接性，减少交接时过度成本的消耗，使多种交通运输方式在组合运输时，都能充分的发挥各自优势，博采众长，能够提供综合物流服务。(2)对政府进行提议，按照区域经济的规划理念，完善物流的基础设施，前期科学的做好准备后，再对物流园区进行选址和规划，避免盲目建设：在建设物流运输枢纽之前，首先对它的功能和工作范围进行合理的定位；其次充分预测和计算正在规划的物流枢纽建设完毕后，其所产生的运送货物出行量给周围的城市交通系统带来的负荷，尽量减少大型货运交通工具出入城市中心、居民区人口繁多地段；最后对物流枢纽的选址、规划进行科学的论证后，进行物流枢纽的投入建设，从而防止区域内相似功能的物流枢纽集中出现、行业竞争恶性循环等现象发生141。(二)注重物流交通运输系统行业人才的管理注重人才的发展是现代物流的交通运输系统的建设重点工作之一，任何一个行业能够有长足的发展，其核心竞争力是人力资源。物流的交通运输系统从本质上来说是一个多功能、多学科的交叉管理系统，随着物流行业的日益现代化，系统必然会越来越多样化和复杂化。(三)加快提高物流运输科技创新和信息化的水平在全球化步伐加快，各行业竞争日益剧烈的形势下，物流的交通运输系统建设要树立不断产业升级、转型的意识，通过提升科技创新水平和信息化水平，加快行业的运作发展。(四)规范引导末端物流的快递车辆政府出台相关管理工作方案，联合各个相关部门共同合作推进实施。通过出台驾驶物流小型车辆交通法则，严格执法，对于违章违法行为严格追查处理；明确物流运输行业的责任及驾驶人的直接责任，以此提高行业的责任意识和守法意识，对末端物流运输进行规范化的正确引导。统一物流派送车身标准、对车辆统一检测、合格才能批准上路；加强安全宣传，设立严格的驾驶人学习培训制度，有效的提升驾驶者的安全意识和守法意识，“安全上路”，从而构建和谐有序的物流运输系统。四、结语总之，物流与交通运输系统快速发展的背后，仍存在不可避免的一些问题，我们要不断地在完善综合服务体系、提高行业人才素质、提升物流运输科技创新和信息化的水平、规范引导配送车辆文明行为等方面提出并实施积极的对策，以促进物流交通运输系统的长足发展。参考文献：[1】吴燕．浅谈现代物流管理对交通运输的影响【J】物流工程与管理，2016，38(3)：173一174．【2】卡车之家网．全国物流园现状报告[EB，0L】hnp：，，m．360che．coIIl，new“150812，4375l—a11．h叫【3】汤银英，况漠．现代物流管理对交通运输的影响和要求研究叨．西华大学学报自然科学版，2003(s1)：72—75．[4]石小法．针对物流的交通需求管理研究探讨们．物流科技，2007，30(6)：1 17一120．万方数据篇二：交运局人才管理对策建议
国有企业集团人才队伍建设 存在的问题及 对策建议 思考
顺应企业转型跨越发展的时代要求，推进国有企业人才队伍总体发展，立足现实，前瞻未来，始终坚持好党管人才的基本原则，加强科学战略规划，拓宽视野、搭建平台、破除台阶，做到灵活选用人才，同时重点突出岗位实践锻炼，优化培训教育方式，完善考核激励机制，不断为各类人才发挥潜能、提升素质创造良好条件，为更好推动国有经济发展汇聚更大智慧力量，实现人才发展与企业发展的同频共振。
人才是企业的核心竞争力。在社会主义市场经济日臻成熟和国有企业深化改革的双重背景下，重视企业人才队伍建设，挖掘各类人才潜能，着力提升人才的专业素养与综合技能，是新时代加快国有企业转型发展的关键之举。如何实施
人才发展战略，为国有企业实现跨越式发展提供智力支持，是当前国企改革发展的重要课题。
一、国有企业集团人才队伍建设的现状 以 XX 某区属国有企业集团为例，该集团是 XX 市政府于上世纪 90 年代确定的第一批现代企业制度试点单位和重点扶持的市级大型企业集团，拥有 X 多家投资企业，其中既有中外合资企业、集团控股上市公司，也有不同业务类型的全资国有独资子公司。集團现有员工 X 人，其中全资、控股公司有员工X人。通过分析该X名全资、控股公司员工情况，发现存在如下主要问题：
1. 人才年龄老化问题严重，年龄断层现象突出
从年龄结构看，现有员工中，30 岁以下、30-39 岁分别占比 6%、32%;40-49 岁、50-59 岁分别占比 49%和 13%。其中，核心经营管理人员平均年龄为46岁，40岁以下占比21%，40-49 岁、50-59 岁分别占比 42%和 37%。
在整体队伍年龄老化的情况下，有 29%的经营管理干部将于 5 年内陆续到龄退休。由于年轻后备人才的数量不足，老中青相结合的人才梯队尚未形成，部分核心管理岗位缺少合适的接替者，多个中层正职岗位甚至出现空缺，企业人才队伍明显呈现青黄不接、断层严重、后继乏人的情况。
2. 人才综合素质难以适应现代企业改革发展的需求
从学历结构看，企业人才学历层次总体不高，全日制本科以上学历（含研究生）占比 15%，大专及本科在职学历占比 32%，高中、中专及技校以下学历占比 53%。
从技术职称看，现有员工中具有专业技术职称的不足全体员工总数的 18%，其中具备高级职称占比 5%，具备中级职称占比43%，具备初级职称占比52%。由于企业效益尚好，员工安于现状的心态普遍存在，对继续教育、职称考评、技能培训重视程度还不够高。集团对标打造国际一流中央活动区，但现有人才的综合素质显然无法与现代企业改革发展的需求相适应。
3. 人才种类单一，缺乏专业型人才与复合型人才
一方面，企业集团现有管理岗位人才居多，专业岗位人才缺口较大。随着“十三五”战略目标的推进，新增重点项目急需更多商业地产开发、投融资管理、工程建设、法律事务、财务管理等方面的专业人才，“数量少、引进难”的矛盾日益显现。另一方面，由于企业集团的经营管理人才与专业技术人才长期在企业内部本领域深耕，跨专业知识储备不足，各投资企业缺乏既懂经营管理、熟悉市场运作，同时具备多学科背景的复合型人才。
二、国有企业集团人才队伍建设面临不足的原因分析 1. 人才观念更新缓慢，未将人才优先开发提升到战略高度
该集团内部许多企业对人才工作的重要性认识还不充分，容易将人才视作成本而非第一资源，未能真正形成“发现人才、尊重人才、凝聚人才”的发展氛围。①由于缺乏系统全面的人才队伍建设规划，多数企业按照 “缺人时招聘——上岗前培训——发奖薪前考核”的 “三步曲”开展人才工作，未能结合企业发展需要进行谋篇布局，忽视了内部的人才梯队建设;企业在人才工作上的人力、财力整体投入不大，在专业化培养管理水平上也亟需提高。
2. 企业用人机制不活，人才交流力度不够、职业发展受限
一是企业选人用人市场化程度不高，许多企业追求稳定与平衡，对人才引进的风险顾虑较多，仍习惯在本系统内、在熟悉的人群中选用人才，导致选用视野、选用范围存在较大局限。二是人才流动空间不大，由于集团下属企业所有制各不相同，企业之间员工薪酬水平差距较大，阻碍了人才流
动，缺乏常态化的人才交流轮岗机制。三是人才选拔程序还不够科学化，仍存在讲资历、论级别的现象，使得优秀人才缺少岗位锻炼的机会与施展才能的舞台。
3. 培养方式缺乏针对性，人才成长速度与岗位需求不能匹配
尽管近年来该集团对人才的培养与管理上有了很大改善，但未能制定针对性的职业生涯规划与培养发展目标，对关键岗位所需的知识技能缺乏系统性的评估。在培训内容上，企业还没有充分结合员工的自身特点，作出创新性的探索研究，人才的知识结构与更新速度无法与市场接轨。此外，由于缺少在艰苦环境的锻炼，各类人才应对复杂局面、解决突出问题的能力还有待提升，做群众工作本领还不够强，担当作为底气还不够足。
4. 激励举措不够到位，引进人才留住人才难度加大，队伍活力不足
国有企业受体制约束，薪酬水平在行业范围内并不具备绝对优势，招聘时对外部人才的整体吸引力不强，对员工激励考核机制的科学性还有待提升。一方面，由于考核评价体系不够全面，未能将考核结果与岗位调整、待遇增加和提拔任用相结合，对不适应岗位发展需要的员工也很难实现“能上
能下、能进能出”;另一方面，由于缺乏物质激励与精神激励相结合的多层次保障体系，难以量化贡献与报酬对等的激励效果，容易对人才的工作热情与积极性产生影响，并在某种程度上导致人才流失。
三、加强国有企业集团人才队伍建设的对策建议 1. 完善党管人才机制
牢固树立“人才是第一资源”的理念。习近平总书记多次强调，“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”。③作为 XX 市国有企业，如何更好地对接党中央交付给 XX新的三项重大任务，更好落实习总书记关于 XX 要强化“四大功能”的要求，都必须依靠强大的人才优势作为支撑。现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。确立人才“第一资源”的地位，把抓人才队伍建设作为提升企业能级和核心竞争力的重要举措，是更好地发挥国有企业战略功能和主导作用的内在要求。
坚持党管人才，强化组织领导。发挥党委核心作用，保证党对重要干部以及人才的管理权不动摇，切实做好企业人才选拔以及聘用的引导和把关工作。创新党管人才的方式方法，探索建立干部人才政治素质档案，全面客观记录干部在面对重大原则问题时的立场、态度和行动，以及在落实企业
重点工作任务时的决心、担当和作为，确保选用的干部人才政治上过得硬、靠得住;同时，把党管干部原则和董事会依法管理人才以及经营者依法行使用人权结合起来，从根本上保持党管人才与法人治理结构的一致性。
加强战略规划，落实管理保障。人才队伍建设无法“毕其功于一役”，必须树立发展意识，将统筹布局放在用人之前，着眼企业未来长远战略需要。通过人才发展规划、人才储备计划的制定，将人才队伍建设与干部储备视野拓展到企业转型发展的各个关键领域和环节，持续提高优秀年轻人才的比例，确保企业人才“蓄水池”保持一定规模和水平。与此同时，还应提高人才队伍建设经费在企业各项费用中的比重，统筹用于人才引进、人才培养、人才激勵，为企业人才发展战略的顺利实施提供经费保障。
2. 加大人才选用力度
强化企业市场属性，探索人才市场化选拔。国有企业的企业本质决定了其人力资源工作也应充分尊重市场经济发展规律，以市场化思维、市场化手段做好人才的优化配置，进一步拓宽引才渠道。要对标行业领先企业，通过与第三方专业人力资源机构合作，加快高级经营管理人才和紧缺型专业人才的引进和储备;探索与高等院校合作建立实习基地，择
优选拔 985、211 等高校优秀应届毕业生，为其提供若干管理层带教实习岗位，通过 “先实习、后留用”的方式，为老国企注入“新血液”。
搭建人才培养平台，鼓励人才双向流动。建立“交流一批、培养一批、提拔一批”的人才定期培养机制，包括选派基层优秀人才至上级企业或党政机关进行挂职锻炼、推动管理岗位中青年干部至下属企业参与一线实践等，加强企业间横向交流和上下联动，充分盘活全集团人才资源。通过轮岗交流，打破合资、全资、控股的属性壁垒，打造跨行业、跨专业、跨企业的人才使用平台，进一步引导人才在集团范围内合理流动。同时，积极推动国资系统兄弟企业间人才资源共享，突破与党政机关、事业单位之间的用人界限，始终保持“一池活水”，避免封闭式的内循环。
创新企业用人制度，打通人才发展渠道。鼓励“以 实绩论英雄”，大力提拔在急难任务面前敢啃“硬骨头”、勇挑“千斤担”的干部，把一心扑在工作上、重实干有实绩出实效的人才及时用起来。同时，持续做好企业内部公开竞聘，按照公开、公正、公平的原则，有提必竞、择优录取、竞聘上岗，打破隐性台阶、破除论资排辈，使政治品格过硬、工
作成绩突出、勇于担当、善于负责的 80 后、90 后人才能够脱颖而出，实现“使用有梯度、未来有空间”的人才发展格局。
3. 优化人才培养储备
突出实践磨炼，加快后备人才成长。建立国有企业集团青年后备人才库，并加强动态更新，完善管理办法，优化成长路径。特别注重安排有潜力的后备人才到重点建设项目、重大专项活动、矛盾突出企业、关键岗位等经受实实在在的磨炼与摔打，通过有针对性地补短板、强弱项，帮助青年骨干一步步成长起来，真正做到经风雨、壮筋骨、长才干。同时，建立企业政工干部与经营管理人员的双向交流机制，将下属支部的书记、副书记岗位作为培养企业复合型人才的重要平台，确保国有企业后备干部的政治综合素养。
创新培训方式，提升岗位人才素质。组织实施国有企业人才专业化能力提升计划，聚焦重大任务、重点领域分类制定专项教育计划，科学提升人才综合素质。进一步优化整合教育资源，围绕互联网、大数据、云计算、人工智能以及金融、城市建设管理等新技能新知识，组织务实管用的专题教育培训，鼓励专业技能人才参与国际公认、知名度高的职业资格认证考试，严格将职称评聘与岗位条件相挂钩，引导形成“终身学习”理念，不断改善各类人才的知识结构。还可突
破培训经费限制，选送优秀的经营管理人才参与 MBA 课程或者市场化的短期培训班，提高战略思维、培养国际视野。
4. 营造人才发展良好环境
完善考核机制，强化正向激励。一方面，要深化分类分级考核，综合评估人才履行岗位职责、解决实际问题和创造工作实绩的能力;将考核结果作为各类人才的奖惩、晋升或淘汰的根本依据，真正把“能者上、庸者下、劣者汰”落到实处。另一方面，将绩效收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩，在激励上拉开差距，形成“干与不干不一样、干多干少不一样、干成干坏不一样”的鲜明导向，使“同级不同酬、同岗不同薪”成为常态。对于高层次、紧缺型人才，着重推行薪酬与市场化接轨，确保优秀人才引得进、留得住。
营造良好氛围，激发创业动力。要准确把握习总书记提出的“三个区分开来”，建立健全容错纠错机制，保护并激发人才创新思想、进取意识、担当精神和干事激情。通过树立及宣传先进典型，鼓励各类人才参与荣誉申报，切实发挥榜样的引领示范作用，营造“用好一个人、激励一大片”的良好氛围。注重情感关爱，经常性地开展谈心谈话，倾听诉求、沟通思想、增进感情，同时努力为优秀人才在居住落户、家属安置及子女教育方面提供协调和帮助，增强个人对企业的认同感与归属感，使其安心、安身、安业。
篇三：交运局人才管理对策建议
通运输企业人力资源管理的现状及其对策【摘 要】
在企业的发展中， 人力资源管理是交通企业不断创新的原始动力。
人才是交通企业不断发展的基本保障， 而人力资源管理的重要作用之一， 本文就关于交通企业在人力资源管理中出现的问题进行分析， 并提出相应的管理措施。
【关键词】
交通运输企业， 人力资源； 培训体系； 以人为本
随着我国企业经济、 体制的快速发展， 人力资源管理是企业管理非常重要的工作之一， 人力资源管理是交通企业形成自身独特的企业文化最直接的方式。
人力资源管理可以直接将企业经营者的价值理念， 通过特有的管理手段， 灌输到每个员工， 同时也将员工对企业有用的建设性意见反馈给企业经营者， 从而逐步地形成企业共同的价值观。
在我国交通发展快速走向现代化而又受到物质资源制约的关键时期， 交通行业人力资源成为促进交通现代化的重要工具。
人力资源是科技进步和经济社会发展的重要资源， 随着社会主义市场经济体制的建立和市场竞争的加剧， 员工综合素质的竞争是关键的竞争已成为广大企业的共识。
为了充分发挥人力资源的作用， 必须合理配置人力资源配置， 提高人力资源使用效能。
然而， 目前交通企业人力资源配置中存在的问题， 影响了 其对交通企业发展的促进作用。
一、 交通运输企业人力资源管理现状
1、 市场经济相适应的收入分配体系逐步完善
随着市场经济体制改革的深入， 薪酬体系的改革在文通行业逐步推行。
各单位充分发挥薪酬的杠杆作用坚持以业绩为导向的薪酬策略， 建立了“效率优先， 兼顾公平， 重业绩， 重贡献” 的分配制度， 大大鼓舞了 干部职工的干劲， 增强了职工的工作动机， 激发了工作潜能， 满足了员工自我发展和自我实现的要求。
2、 干部选拔和任用机制不断变革
目前交通部机关和在京的企事业单位， 已经实现了 处级以下的领导干部竞争上岗， 打破了 传统的干部任命制、 终身制， 通过这种“公开、 公平、竞争、 择优” 的干部选拔机制变革， 解决了干部能上能下、 待遇能高能低的问题， 使得交通行业的领导干部素质能力不断提高， 为建立廉洁高效的政府机关和社会效益与经济效益俱佳的企事业单位提供了 智力保障。
3、 人才结构不断优化
在国家和行业有关人才工作会议精神指导下， 交通人才工作注重与时俱进， 以加强发展能力建设为主线围绕“三支队伍” 建设（领导干部队伍、公务员队伍和专业技术人才队伍）， 进一步转变人才工作理念， 交通行业人才的学历结构、 年龄结构、 专业技术职务结构明显优化。
二、 交通运输企业人力资源管理存在的问题
1、 人才分布不合理
交通人才队伍中年龄结构、 文化层次参差不齐， 在客观上形成交通人才的层次性结构， 人才队伍数量较大而质量不高， 人才队伍门类较全而分布不匀， 专业技术人才主要集中在事业单位和经济效益较好的企业单位。
2、 缺乏战略性人力资源管理的理念
虽然大多数交通企业已经意识到：
“人” 不单单是一种工具性资源，而且是企业的一种服务于其他资源的更重要资源。
但是， 交通企业仍然没有将人力资源管理提升到战略地位， 即没有形成战略人力资源管理的理念。
3、 薪酬观的误区
薪酬是人力管理中的核心环节， 员工从事劳动的主要目的有二， 一方面是精神上的， 为了 实现自我价值； 另一方面则是物质上的， 即满足温饱或者更好的物质条件。
由此薪酬问题成为了人力资源管理亘古不变的核心问题。
4、 缺乏有效的员工培训体系
当前， 交通企业在员工培训上存在很大问题， 缺乏一个完善并且有效的员工培训体系。
首先，
由于员工培训不能直接产生经济效益， 交通企业只看到教育培训的巨大投入， 看不到教育培训所带来的潜在经济效益，从而导致交通企业培训资金投入不足； 其次， 由于从事员工培训开发的相关人员， 自身没有接受过相关理念、 技能的培训， 素质较低， 缺乏做好员工培训工作的经验和能力， 从而导致员工培训水平的低层次； 这些简单的培训方式使员工对培训产生枯燥、 乏味的感觉， 使培训效果和培训效益大打折扣。
三、 交通运输企业加强人力资源管理的对策
1、 创新激励制度， 提高薪酬公平性
当前， 交通企业激励制度的滞后和薪酬的公平性较差， 直接导致交通企业不能吸纳和留住关键人才， 进而影响人力资源质量的提高和竞争优势
的获得。
要解决这一问题， 交通企业就必须创新激励制度和提高薪酬公平性。
首先， 交通企业进行物质激励创新， 其次， 交通企业要进行精神激励创新， 最后， 交通企业要逐步缩小与外资企业在薪酬上的差距， 尤其是在关键人才的竞争上， 以此来提高外部公平性； 而提高内部公平性最主要的方式， 就是关注员工的绩效， 按绩效来分配。
2、 树立“以人为本” 的管理理念
首先， 要树立人力资源是第一资源、 战略性资源的思想， 认识到人力资源是当今社会制约企业发展、 提升企业核心竞争力的第一战略资源。
其次， 企业管理者， 尤其是高层管理者要真正树立“以人为本” 的管理思想，把员工视为企业最重要的资产， 要高度信任员工、 尊重员工， 吸引员工参与决策， 并激发每一个员工自我成长和发挥最大潜力的内在动力。
3、 转化观念， 制定人力资源战略规划
交通企业应该采用战略性人力资源管理理念， 来制定人力资源战略规划。
首先， 交通企业要在对内外部环境理性分析的基础上， 明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足， 清晰地勾勒出未来人力资源战略目标； 其次， 交通企业要选择与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制并制定出能把目 标转化为行动的可行措施从而制定出人力资源战略规划； 最后， 交通企业还要建立和完善各项规章制度以及良好的人力资源配套支持系统来进一步规范和管理， 从而形成一个完整的人力资源战略系统。
4、 加强职业培训， 改善人力资源结构
建立企业人力资源开发机制首先是要建立和完善企业员工培训制度。
逐步构建学习型组织， 培养学习型人才。
通过有计划有组织的培训， 不断挖掘员工的潜能， 促使员工不断更新观念、 更新知识， 不断提高综合素质，适应日益变化的新形势， 使企业在激烈的竞争中立于不败之地， 从而推进企业可持续发展。
实施管理队伍能力建设工程、 专业技术人才培养工程和技能型紧缺人才培养工程， 全方位提高交通企业人力资源素质， 建设交通企业人才队伍， 有计划地培养一批高层高级管理人才。
为交通行业一切有志成才的人提供更多发展机遇和更大发展空间。
在经济全球化和国际竞争日益激烈的形势下， 企业面临的竞争也迅速加剧， 为了获得长期生存与持续发展的动力和能力， 企业的管理者必须树立正确的人才观， 尊重知识、 尊重人才， 科学合理的开发人力资源； 建立科学的激励机制， 使员工有一种自我价值成就感， 造就高效稳定的人才队伍， 创造良好的工作环境， 营造公平和融洽的工作气氛， 充分发挥人才的潜能； 完善职业培训机制， 培养优秀人才， 确保人力资本的增值。
只有包括公司高层管理者在内的全体成员行动起来， 认真组织实施企业的各项人力资源政策与措施， 把选人、 育人、 评人、 用人、 留人等工作做好， 才能最大限度地调动员工的积极性， 发挥员工的潜能， 以适应日益激烈的市场竞争环境。
参考文献：
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用（J）
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黄志廷_论交通企业人力资源管理的优化（J）
. 人才资源开发，2OLO， （2）
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【5】
黄静.
试析我国国企人力资源管理模式的局限性及其对策[J].
科教文汇（中旬刊）；
篇四：交运局人才管理对策建议
交通大学硕士学位论文北京铁路局人才队伍建设对策研究姓名：江少斌申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：叶龙20051101中文摘要中文摘要当前，铁路运输企业进行了撤销铁路分局、铁路局直接管理站段和运输生产力布局调整，对主要运输站段进行大幅撤并等运输体制的重大改革，带来了铁路运输企业在生产、经营、管理等方面的重大变化。因此，企业的人力资源战略规划和实施，必须要适应企业发展战略的变化而随之改变。本论文旨在以加强企业人才队伍建设，适应企业战略变化要求。为企业改革发展提供人才支持为主线，结合运输企业特点，对企业人力资源管理工作和人才队伍建设的现状进行了阐述，对企业改革后，从队伍的数量、质量、结构、素质等方面对人才队伍建设中存在的突出问题进行了全面分析，就人力资源管理工作中在人才培训、选拔任用、人才激励、人才引进等方面深入查找了导致产生这些问题的根源，并根据人力资源战略规划理论，提出了人才队伍建设适应铁路局直管站段体制改革要求的相关对策。本论文侧重于应用研究，结合了北京铁路局的实践，力求理论与实践有机结合，具有较强的科学性、系统性和应用价值，可操作性强。关键词：人力资源规划、人才队伍建设、战略实旌
北京交通大学硕士学位论文AbstractN ow adavs，M O R has fi ni shed the refo砷ati on i n i ts transportati on⋯一w i thdraw i n2theAdm i ni s仃ati ons’ di rectl y dom i nati n2 a11 m ei r stati ons，l i nes a11dsecti ons，adj usti ngthe dj stri buti on oftheproducti Veforces i ntransponati on，uni ti ngm ai n tral l s口oni ng stati ons aIl d secti ons on al arge scal e．The rcform ati onhas brou曲tpm ducti on，m anagem ent，a11dadm i ni strati on．Therefore，the progr跗m i ngandthe。xecuti ngof the 1aborpow er strategi esi naTl renterpri sem ustadaptto m eenterpri se’ s deVef opm emstrate百es．H avi n2 consi dered the features of thetral l sport enterpri ses，i nthi sstates thepresentm anagem entandi n the devel opm ententeIpri ses．The purposei s tostren垂henm edeVel opm entof the te锄ofthe tal ents，m al ( i ng the te锄adaptdevel opm entstrategi es，sosupport for tl l edeVel opm entof theenterpri se．IIltheessay" thew ri ter al som al ( es an overal lanal Vsi son the prom i nent proU em sof the teamof the tal ents aRer theref0肌ati on，coveri Ⅱgm al l y aspects，suchas thequal l ti tya11dqual i tyofthes诅】王the com ponentsand the矗am e of the stafr’ andi nVesti gates theprocesses of the l aborpow er m anagem ent⋯一trai nj ng，seIecti ng，assi 印i ng，sti m uIati n吕aIl d i ntroduci ngthe tal cnts～一to fi nd outthe causes ofthepm bl em s．111pm 酽anl m i ng of m e Iabor pow er stm tegi es，thecertai n m easurescoi nci di ng w i th the requi rem entD uri ngthe research，the w dter 1e锄s and understands the theory bystudyi ngthepracti cali ntopracti ce．Thepani cul arl yonpracti ci ng，canbe consi deredof皆eat Val ue andof笋eatsvstemsub．adm i ni strati ons，Rai l w ayi n great changesfor the raj l w ay transpon efl terpri sesi nessay，the w —tercl earl ysi tuati on i n the l abor pow ertheteanlof m e tal entsofi nto m echangesto pm vi de enou曲physi calof theenterpdses’and m entalast11atexi st i n t11edevel opm entso on．Atthe s锄e Ii m e，the w ^tertheend，accordi ngto the theori esi nw ri terbri ngsofthe refonnati on．forw ardcases i nBe巧i ng Adm i ni strati on，andthenputessay，w ri tten syStem ati ca】l y" em phasi zi ngthetheoryappl i cati on．Keyw ords：The hum anresourcespl a彻i ng，Thl ent’sbu订dj ngofconti ngent，the StrategyIrl l pIem entati on
独创性声明本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方以外，论文中不包含他人发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本人签名：兰二生亟’日期：芝! 兰年± 月二日
绪论1．绪论1．1研究背景当前，铁路运输企业进行体制改革的步伐不断加快。第一，精干运输主体，分离出一部分社会职能，先后将企业自办的教育机构( 中专、技校、中小学校、幼儿园) 、医疗卫生机构等整建制移交地方政府管理，与铁路运输企业彻底脱钩。第二，深化主辅分离、辅业改制。将铁路局自办的数百家、上千家多元经营企业，重新整合成若干规模较大的集团公司。铁路局成立辅业资产管理中心，授权履行出资人的职责，对全局多元经营企业进行统一监管。第三，2005年3月18日，经国务院批准，撤销了全国所有的铁路分局，实行铁路局直接管理运输站段的新体制，与此相适应，对运输站段进行了生产力布局的重新调整，实施了大幅度的站段撤并和重组。随着企业改革的进一步深化，企业的战略目标势必随之发生较大的变化以适应新体制运行的需要。而企业人力资源的规划和实施，必须要与企业战略的变化相匹配，为企业提供数量、素质、结构合理的人力支持。目前在铁路等大中型国有企业中普遍存在着人力资源管理工作滞后，人力资源不适应企业发展要求，特别是人力资源之中的人才资源对企业改革发展支持软弱的情况。随着企业改革发展的推进，在人才培养、选拔、激励、引进与辞退等方面的许多深层次问题逐步显现，严重制约着企业的健康发展。如在人才+培养方面投入不足的问题，在人才选拔任用方面，存在着体制性的障碍和“ 能上不能下” 的问题，
北京交通大学硕士学位论文在人才激励方面，存在着“ 平均主义大锅饭” 的问题，在人才的引进和辞退等方面，存在着缺乏自主权，“ 该进的进不来，该出的出不去”的问题等等，都构成了企业推进改革和健康发展需要迫切解决的制约性因素。-因此，按照企业战略目标的要求，加强人力资源的整体规划，有重点地加强各类人才队伍建设，为企业提供人才支持，既具有长远意义，又具有非常迫切的现实意义。1．2研究内容本论文旨在以加强企业人才队伍建设，适应企业战略变化要求，为企业改革发展提供人才支持为主线，结合运输企业特点，对企业人力资源管理工作和人才队伍建设的现状进行了阐述，对企业改革后，从队伍的数量、质量、结构、素质等方面对人才队伍建设中存在的突出问题进行了全面分析，就人力资源管理工作中在人才培训、选拔任用、人才激励、人才引进等方面深入查找了导致产生这些问题的根源，并根据人力资源战略规划理论，提出了人才队伍建设适应铁路局直管站段体制改革要求的相关对策。遵循这一指导思想，本课题侧重于应用研究，力求理论与实践有机结合，具有较强的科学性、系统性和应用价值，可操作性强。以解放思想、转变观念，树立人才资源是第一资源的理念为先导，以建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制为关键，以加强经营管理人才、专业技术人才和技能人才队伍的建设与丌发为重点，全面阐述了现阶段加强企业人才队伍建设的目标规划和对策措施，为铁路运输企业推进改革和健康发展提供人才支持。
绪论1．3研究意义从现实意义而言，铁路在推进跨越式发展的过程中，其各项改革力度越来越大且向纵深发展，一些旧的体制逐步被打破，这就迫切要求新的适应改革形势与任务要求的新体制的建立健全。企业的人力资源管理要在改革中充分发挥职能作用，做好人力资源的整体规划与实施。人力资源管理各项工作要能够与企业改革发展的进程相匹配，为企业做好选人用人工作，人力资源中的关键因素一一人才队伍的建设与发展尤其要适应企业战略发展的需要，提供坚强的人才支持。同时，要在改革发展的条件下，为人的全面发展创造良好的条件。就长远意义而言，铁路运输企业的人力资源管理工作始于国家计划经济体制，基本套用了国家关于党政干部的选拔管理模式，没有体现出企业自身的特点。随着国家经济体制改革的不断发展，铁路运输企业虽然仍然没有完全摆脱政企不分的束缚，但是这种改革的进程在逐步加快，企业的运输、生产、经营等方方面面较先前都发生了深刻的变化，铁路人力资源管理体制与企业改革发展的现状产生了较大的矛盾，也暴露出越来越多的问题。当前，铁路局直管站段体制改革、主辅分离、辅业改制的改革等等，这些大规模的企业内部重新整合对企业人力资源管理和人才队伍建设工作都提供了前所未有的良好机遇。在这一新形势下，从企业整体性人力资源规划与开发的角度研究人才队伍建设，以形成促进优秀人才脱颖而出、富有生机与活力的用人机制，形成能上能下、能进能出的竞争激励机制，不仅是铁路跨越式发展之必需，也是企业自身改革发展的迫切要求。
北京交通大学硕士学位论文2．北京铁路局人才队伍建设的现状2．1企业基本情况北京铁路局是铁道部直属的国有特大型交通运输企业，总部设于北京，主要经营北京、天津两市，河北、山西两省以及山东、河南部匕分地区的国有铁路客、货运输。2005年3月18日，全国铁路运输体制改革前，管内有铁路干线2l 条，营业里程7450．4kTIl ，配属机车2546台，客车4645辆。运输业固定资产原值929．3亿元。下辖北京、天津、石家庄、太原、大同等5个铁路分局，北京铁路工电重点维修处，北京铁路工业总公司，北京铁路公安局8个局属单位。局直属和基层行政单位441个。在北京、北京西、丰台、丰台西、天津、石家庄、太原、大同等地装备有特大型的旅客乘降、货物集散站场设施。2004年全年完成货运量45905万吨，客运量14765万人，运输收入334亿元，实现运输利润60579万元。北京局在全国500家最大服务行业企业中排名列交通邮电业之首，用占全国铁路1／9的铁路营业里程，承担了全国铁路约1／3的煤运量、l ／4的货运量、l ／5的运输收入、l ／6的周转量、l ／7的客运量。北京铁路局体制改革前的职工分布情况如表2—1所示，总数为354480人，其中干部总数71208人，其中正、副局级干部27人，『F、副处级干部1644人，正、副科级干部t7317人。专业技术干部20965人，高级职称1138人，中级职称7682人。在组织结构上，铁路局一一铁路分局一一运输站段三级管理体制延续多年。4
北京铁路局人才队伍建设的现状表2—1体制改革前后北京铁路局职工状况对比表干部职工工人干部总数科级以下高级中级技术职务初级总数局级处级科级技术职务技术职务3544802832727120827164417317522201138768212145209509170062394473411001099l27322648433269402005年3月18日，全国铁路运输体制进行了历史性的巨大变革，首先是撤销了所有的铁路分局、实施铁路局直接管理站段的运输体制，打破了中国铁路运行了几十年的铁路局一一铁路分局一一运输站段的管理模式，削减了中间的一层组织机构。第二，是把原北京铁路局所属的太原铁路分局和大同铁路分局分离出去，组建为新的太原铁路局。第三，是对全局运输生产力布局进行了三次大面积调整，原有的144个运输站段( 82个运输站段划归太原铁路局管理) 和40个非运输单位，最终被撤并为70个主要运输站段和13个非运输单位，撤并率达63．3％。第四，实旌主辅分离，辅业改制，全局几百家多元经营企业全部被整合到11个直属集团公司，铁路局成立辅业资产管理中心，授权履行出资人的职责，对全局多元经营企业进行统一监管。铁路局直管站段体制改革，对北京铁路局的运输经营战略带来了巨大的变化。直接的体现是大笔优良资产的丧失和竞争优势的削减。改革中分离出去的太原分局、大同分局是原北京铁路局的运输收入大户。此次改革，分离出去l ／3的职工和2／3的运输收入。改革后，北京铁路局由“ 以货养客” 的货运收入大局变为以客运收入为主的企业。客货运收入比例由先前的1：2变为1．46：l 。种种变化，给企业的经
北京铁路局人才队伍建设的现状铁道部严格控制的。铁路局在不突破工资总额的前提下，可以自行制定奖金的发放办法。铁路企业干部工人身份界限和干部级别比较严格。干部的行政级别基本套用国家公务员的级别序列。其中，局级以上干部是由铁道部任免的任命制干部，正处级以下的行政干部是企业聘任制干部，党群干部是选任或委任制干部，另外还有一部分按照法律程序任命的检察院、法院干部。干部晋升只能按照逐级晋升的原则进行，凡越级提拔的需上报铁道部审批，提拔干部必须要有下级两个以上工作职位的任职经历，且下级正职提任上级副职至少要任职3年，副职提任正职至少需2年时间。铁路员工凡不触犯法律或重大过错的，基本上不会被解聘，因而造成了企业冗员较为严重的问题；干部身份、级别、职务等基本上是终生享有，因而某种程度上造成了干部只能上、不能下，混年头，熬级别的现象。铁路局自成立以来，基本上沿袭了行政首长和党委书记双重领导的体制。在社会主义市场经济不断发展的情况下，行政首长和书记的职权出现了一些变化和调整。但企业中行政首长与书记的关系不同于地方党委和政府，在地方党委书记是绝对的一把手。但在铁路企业，基本上形成了...
篇五：交运局人才管理对策建议
通运输局存在的突出问题及整改措施市交通运输局存在的突出问题及整改措施 存在问题及表现一：理论学习的系统性不够，上级要求学的就多学一点，不要求学的就少学一点，存在实用主义现象，没有系统地学习理论知识，对理论知识的科学体系掌握不够全面和系统；
整改措施：
1、加强理论学习，提高整个班子素质。加强业务知识的学习，结合交通运输工作实际，整个班子成员要全面熟悉掌握交通运输工作的各项业务知识，努力提高业务能力，提高实现守底线、走新路、奔小康的工作水平。（整改时限：长期坚持）
2、加强班子成员人格修养，塑造高尚人格。主要还是要落脚在解决好世界观、人生观和价值观这个“总开关”问题上。始终保持崇高的精神追求，不断提高班 子成员自身的人格修养，时时对照反省体察，防止价值观扭曲，始终坚守道德阵地，自觉做到淡泊名利，宁静致远。（整改时限：长期坚持）
3、加强作风建设，建设廉洁队伍。整个班子要对得起组织信任，不断提升班子集体的担当意识，不
断提高班子集体的修养和操守，不断增强班子抵御腐败的能力。（整改时限：长期坚持）
存在问题及表现二：
精神追求有待进一步提高。部分同志在讲操守、重品行，注重培养健康的生活情趣等方面做得还不够好，“生活圈”、“交际圈”、“娱乐圈”需要进一步净化，各种落后思想和腐朽文化的侵蚀还需坚决抵御。
整改措施：
1、牢记党的宗旨，争创一流工作业绩。牢记全心全意为人民服务的宗旨，牢固树立立党为公、执政为民、甘作人民公仆的思想，树立和实践群众观念和群众路线，把为人民谋利益作为自己的最高行为准则。（整改时限：长期坚持）
2、班子要不断解放思想，树立开拓创新理念。按照解放思想、实事求是、与时俱进的要求不断转变思想观念，勇于突破思想束缚，努力把解放思想体现在具体的工作中。（整改时限：长期坚持）
3、增强党员意识，干好工作、带好队伍，发挥好模范带头作用。（整改时限：长期坚持）
存在问题及表现三：
工作作风不够务实。个别同志还缺乏担当的勇气和创新的锐气，联系服务群众缺乏真功夫，深入群众
不够经常，体察民情不够直接，服务群众不够主动，排解民忧不够及时。
整改措施：
1、深入开展道德讲堂。利用好“道德讲堂”平台，深入开展“知耻明礼·从德向善”等主题教育活动，引导领导干部培育高尚道德情操、养成高尚生活情趣、 树立高尚人生追求，自觉远离低级趣味、自觉抵制歪风邪气，大力弘扬“三线”精神、新时期“贵州精神”和“xx精神”，激发干事创业热情，解决好世界观、 人生观、价值观这个“总开关”问题。（整改时限：长期坚持）
2、班子成员要以身作则，真正做到率先垂范。在工作中，要注意思想的解放，观忥的创新，以适应新时期工作的需求，蹲下来和群众对话，保持平和心态，做到“有耐心、有爱心，又细心”，不过于急燥，始终要保持平等、公正的态度。（整改时限：长期坚持）
3、班子要自觉、主动加强安全监督管理理论学习、业务知识学习，努力提高自己的综合素质。随着形势的发展，不断完善自我。（整改时限：长期坚持）
篇六：交运局人才管理对策建议
孝感学院学报 2007 年 6 月 JOURNAL OF XIAOGAN UNIVERSIT Y JUN.2007 人才管理风险及防范措施王艳丽(孝感学院 人事处, 湖北 孝感 432000)摘 要:人才是国家和单位的重要人力资源, 人才管理的好坏直接关系到事业的兴衰成败。如何管理好人才, 防止人才流失, 最大限度地发挥人才的聪明才智, 是人才管理工作者必须关注和重视的重要课题。
文章从人才的管理风险的表现、成因及防范措施等三个方面给人才管理工作提供了一些行之有效的方法。关键词:人才管理;风险成因;防范措施中图分类号:D035.2 文献标识码:A 文章编号:1671-2544(2007)增-0064-03 何为风险? 风险是指人们在工作和生活中遭遇能导致人身伤亡、财产受损及其他经济损失的自然灾害 、意外事故和其他不测事件的可能性。[ 1]如保险风险, 投资风险等经济风险 , 另外还有人力资源成本投资风险等等 。而管理风险 , 特别是人才的管理风险很容易被忽视 。一 、人才管理风险的表现 众所周知 ,人才就是有某种特长的人。高等院校 、科研院所和其他企事业单位里的硕士、博士、教授、高级工程师 、高级技师等等, 都可以称之为人才,他们是单位的科技带头人 。所以一些单位为了引进人才 、稳住人才,不惜花费巨大的人力财力物力。人才一旦流失 ,就会对该单位的教学 、生产和科研造成不可估量的损失 ,同时, 经济损失也是巨大的。这就是人才管理的风险所在。人才管理的突出问题是人才的流失, 主要表现在两个方面 , 一种是显性流失, 一种是隐性流失。所谓的显性流失是指表面上的流失 , 表现为人才离开现单位另谋高就 。比如, 某个人才, 特别是处在生产和科研一线人才跳槽后 , 带走了他所掌握的核心技术 ,往往会使生产线陷于瘫痪状态 ,科研工作无法进行下去。隐性流失是指人才被埋没或者“身在曹营心在汉” 。虽然受聘于某个单位,但却不是全心全意为这个单位服务, 或者受利益的驱动搞兼职捞“外快” , 影响主业的发挥, 犹如娱乐圈里的“走穴”现象 。在人才管理缺乏激励机制的地方和单位 ,有的人才 “做一天和尚撞一天钟” ,工作上不求有功, 但求无过 ,也造成了人才资源的严重浪费。二 、人才管理风险成因分析 人才流失是人才管理工作中最大的风险 。造成人才流失的原因很多 ,既有客观原因 ,也有主观原因;既有外部原因,也有人才自身的原因 。归纳起来有以下三个方面。1.地域经济发展的不平衡造成人才流失。经济发达的地区 ,人才的生活待遇和科研条件相对优越 ,对人才有着巨大的吸引力。有些人才过分看重个人利益和自身发展空间 ,于是出现了“孔雀东南飞”的现象 , 即经济不发达地区或条件差的单位的人才流向经济发达地区或条件好的单位。在一些经济不发达的地区或单位, 往往不惜斥巨资培养自己的人才 , 也有的为了引进高层次人才花费了巨大的人力物力财力 ,却都留不住人才,最终落得人财两空。2.缺乏尊重人才爱护人才的氛围 。一个单位人才济济 ,有益于开展科学研究 ,也能够提升单位的社会影响力。因此, 有些单位不惜花重金培养、引进人才,却不注重发挥人才的效 收稿日期:2007-05-10 作者简介:王艳丽(1968- ), 女, 辽宁营口人, 孝感学院人事处讲师。— 64 —
用,而是把人才当成了摆设。特别是有些单位不注重调动人才发明创造的积极性, 只是把人才用来装点门面。再者, 有些单位没有建立有效的激励机制 ,缺乏竞争意识,没有营造创新氛围。有的地方甚至对于有创新精神的人才, 不但不予以鼓励,反而打击压制。3.人才自身的原因。人才都是经过专业训练 ,在某一方面有突出才能 。正因为如此, 有些人才恃才傲物 , 目中无人,自高自大, 缺乏团结合作意识, 不把领导和同事放在眼里 ,认为这项工作只有我能做, 没有我不行;受拜金主义思想的影响 , 一切向钱看 , 一味提条件 ,争待遇, 达不到目的就消极怠工 ;也有的人才安于现状,缺乏进取心;更有的担心“枪打出头鸟” , 本想做点事情, 却不敢放心大胆地去做。三 、人才管理风险的防范措施 1.唯才是举 ,善于发现和合理使用人才。作为人力资源管理工作者 ,要选贤任能, 唯才是举 ,量才任用, 大才大用, 小才小用 , 无才不用 ,要让有真才实学的人才真正有用武之地 。同时注意用人不疑, 疑人不用。在推举人才时要注意内举不避亲 ,外举不避仇。要重视和识别人才, 不论资排辈 。对有突出才能的人才 ,可以破格提拔, 充分发挥其工作的积极性和创造性。2.尊重人才 ,与人才为善 。要留住人才 ,充分调动人才的积极性 ,就得给人才创造一个良好的环境 。这里所说的环境 , 是指硬环境和软环境两方面 。硬环境主要是指人才的工作和生活环境, 软环境是指单位里的人际关系和合作氛围。小平同志就强调过:“高级专门人才的工资待遇” , “真正有本领的人, 对国家贡献很大的人 ,工资应该更高一些” 。[ 2]因此, 我们要大胆为高层次人才创造良好的硬环境 , 比如为他们提供宽敞的住房 、设施齐备的实验室 ,解决配偶的工作和子女的升学就业等问题 。创造软环境 , 包括以下几个方面 。1)教育本单位的其他工作人员克服“红眼病” , 不要对有突出贡献的人才横挑鼻子竖挑眼。2)尊重和爱护人才, 给他们提供一个温暖如家的工作环境, 使他们能够全身心地投入到教学和科研工作中。3)深化分配制度改革, 建立健全“效率优先 ,兼顾公平”的新型人事分配制度。4)合理调控人才 ,根据科学 、高效 、精简的原则 ,实行优化组合, 促进人才合理发展 ,从制度层面上解决人才流失问题 。5)做好人才的专业技术考核评定工作, 力求做到公平、公正、公开, 力求做到讲实绩 ,讲科研成果 ,讲学术水平,杜绝考核评定工作中“轮流做庄,论资排辈”的现象 。6)对科研成果要有一定的物质和精神奖励并制度化 ,缩小与发达地区、省会城市之间的收入距离 ,从物质层面上稳住人心 ,减少人才的流失。7)管理者要和人才成为亲密朋友 ,和他们建立深厚的友谊 ,从各个方面关心爱护他们, 以情感人 ,以情留人 。另外还要更新观念, 正确处理引进人才与稳住现有人才的关系。摒弃嫉贤妒能 、“外来的和尚好念经”等陈旧观念, 制定特殊政策措施, 完善培养和吸引人才的机制 , 创造一个有利于人才脱颖而出的条件 , 真正做到引得进、留得住、用得好。防止只注意从外部引进人才不注意从内部培养,厚此薄彼,出现一边引进一边流失的现象 。3.加强和改进思想政治工作 , 提倡奉献和敬业精神 。思想政治工作是一切工作的生命线。在很抓人才的业务培训学习的同时 ,不放松政治思想工作 ,帮助人才树立社会主义人生观和价值观;树立本单位爱岗敬业的典型 , 号召人才学习社会上先进人物无私奉献的精神 ;强化职业道德教育, 培养人才敬业和奉献的精神。一个单位的思想工作做得好,就能在建立良好人际关系的基础上, 增强单位的凝聚力和向心力, 使大家心往一处想, 劲往一处使,想方设法为人才多出成果 、出好成果做好服务 ,从而有效遏制人才流失 。在市场经济条件下 ,追求个人利益无可厚非。但是一个人如果一切向钱看 ,就缺乏起码的职业道德。只有德才兼备的人 , 才算得上是真正的人才 。所以对人才的思想教育尤为重要, 在考察和培养人才的时候, 既要看他的专业能力 ,更要看他的道德水准 。看他是否具有敬业和奉献精神, 以便从源头上遏制人才的流失 。4.实行合同管理 ,有效减少人才流失造成的经济损失。在市场经济大潮下 ,人才流动是在所难免的。如何有效减少人才流失造成的经济损失, 是值得人力资源管理者们思考的问题。20 世纪 80 年代— 65 —人才管理风险及防范措施
中期 ,国有企业率先实行了劳动合同制 。进入 21世纪 ,事业单位也陆续实行了聘用合同制 。合同明确规定了双方的权利、义务和违约的处理等等 ,从法律上给签订合同的双方建立了一个有效的约束机制。合同有效期内, 双方都应该履行自己的义务, 对聘用期满自愿续聘,聘期未满提前解聘或辞聘的赔偿等等 ,都有明确合理的规定, 这样就为人才的进出提供了一个畅通的渠道 , 就不会出现人才“弃档”跳槽 ,到新单位重建档案的现象。但是在具体实施过程中 ,也会出现一些新问题。虽然当初签订合同时都是自愿的 , 但是也有少数人才, 特别是一些高层次人才 ,都是由单位送出去培养的博士和硕士, 却不履行合同, 原单位对他们培训期间的学费 、住宿费 、差旅费如数报销 ,还照发工资,有的单位还给予相当高的生活补贴等等优厚待遇 ,可是毕业之后 , 连个招呼都不打 ,未经同意就到其他单位工作, 这就给原单位造成了巨大的经济损失, 也伤害了原单位领导和同事们的感情。更严重的是 ,原单位要履行合同, 找他打官司 ,连人都找不到, 不知道他到底去哪儿了。这就需要国家出台相关的措施制止人才这种无序流动。比如规定 :相关单位如果引进了这样的人才 ,一定要督促他和原单位积极联系, 没有原单位的解约证明, 将不予以接收 ,这样就可以有效避免单位之间互相“挖墙脚”的现象 。对无正当理由扣压人事档案, 限制人才流动的行为, 国家也应该出台相应的措施进行制止 ,以保护人才的合理流动,使人才的流动走向健康良性的发展轨道, 构建人才和谐发展的社会环境 。[ 参 考 文 献][ 1] 辞海编辑委员会.辞海(缩印本)[ M] .上海:上海辞书出版社, 1989.[ 2] 邓小平文选:第 1 卷[ M] .北京:北京人民出版社,1994.The Risks of Talented People Management and Its CounterplotsWang Yanli(PersonnelDepartment, Xiaogan University , Xiaogan, Hubei 432000, China)Abstract:Talented people are important human resources of a unit or a country at large .It is essentialto the development of a unit whether talented people are under excellent management .How to managetalented people well , to prevent brain drain and to give talents to their full play are what personnelmanagement staff should concern themselves with and attach great importantace to .This paper triesto propound some effective counterplots in terms of the risk manifestation, reasons for the risk and itscounterplots.Key Words:talented people management ;reasons for the risk ;counterplot(责任编辑:张晓军)— 66 —王艳丽
篇七：交运局人才管理对策建议
人才队伍建设中存在的问题及对策建议思考
以我国当前的情况来看，由于存在各种花哨的问题，对于国有企业高素质技术人才的培养，还有很多严肃的问题有待解决。对于整个企业的政治核心来说，在国有企业中建设高级人才团队是非常关键重要的。因此，未来一段时间内，在新形势下，只有做好国有企业的高级人才队伍的规划和建设改革，逐步建立科研管理体系，做到促进城市发展，以及促进市场经济体制的全面发展，企业才能保持良好、快速的总体发展。
一、国企人才队伍建设中存在的问题
1. 人才队伍建设过程中职能定位的不清晰
随着国有企业改革方案的不断深化和进一步发展，相应的国有企业整体结构将发生重大变化。原有企业的结构和模式长期以来都不尽如人意，在经济发展中的作用也起不到很
大的作用了。正是因为一些国有企业仍然按照这种传统的发展方式进行日常管理，存在职能定位不明确等问题，会影响企业的发展。而企业核心职能的弱化和管理职能的定位不明确，严重阻碍了国有企业技术人才的建设和持续培养。
2. 企业的人才培养缺乏战略目标
在现代制造企业进一步发展的过程中，大多数公司倾向于只关注那些继续在大型企业中创造更大利润的管理部门，主要包括于产品销售职能部门和技术实施部门，则对于其他利润微薄且具有关键专业服务必不可少功能的职位职能业务部门来讲，缺乏了战略规划的长期目标，阻碍了大型企业的长期总体发展。另外，在规划现代科技物质资源的管理模式时，企业自身有时还需要为将来的一种人力资源管理计划各种活动。这就是为什么在培训课程及其发展过程中，人力管理是人力资源远景规划不可或缺的一部分，这需要对总体规划进行更多而充分的准备。但是在具体内容的规划中，企业很容易忽略对潜在培训需求的分析，缺乏对进一步发展具体内容技术人才的反馈机制的分析，导致企业优秀人才被深深的埋没掉。
3. 培训开发活动绩效评估和激励的机制不足
培训评估机制是管理人才队伍建设过程中促进建设的
最关键环节，它是对基本训练活动的全面反馈，它还可以为以后的一系列基础训练活动展开正确合理的信息内容部分支持综合分析。虽然，培训过程中一系列活动的投资回报需要很长时间，因此大多数企业往往忽略了这一环节，这将导致培训在企业自身的作用明显受到限制。此外，许多企业缺乏必要的激励机制，这限制了员工的工作积极性以及制造业生产效率的提高。简单明了来讲，就是严重缺乏薪酬激励机制，将使老员工更难以主动、上进，导致绝对工资待遇不公平的现象，最终降低了基层员工的工作满意度。
4. 缺乏现代人才管理机制，管理方式较为粗放
目前，许多国有企业的管理很大一部分来自于行政管理的任制，这与地方行政管理处于同一水平，而且管理水平的稀释度尚未协调。国有企业管理人员管理的反馈机制没有得到进一步完善，而且管理方式比较粗放。现代企业要求人才具有较高的工作质量和专业技能，企业就必须不断加强对员工的管理，不断激发员工的积极性。但从实际上来看，目前，中国的国有企业对管理人才的道德素质和专业核心技能的培养还没有给予足够的重视，这很可能会导致老员工的工作积极性落后于其它一些少数民营企业。另外，许多民营企业自身对技术人才的评价和运行机制，都不是建立在高端人才队伍建设的实际基础上的，所以考核标准不能激发员工的积
极性。
二、解决国企人才培养问题的具体对策
1. 规范人才培养的制度，规范岗位职能定位
在进行人才管理系统培训的过程中，应同时实现制度化和专业化两个方向。在制定培训课程时，应确立培训课程的实施方式，领导者应根据实际情况组织人员进行课程培训，并有序地通过培训。在系统培训的过程中，我们还必须遵循多样性原则。例如，可以通过内部组织课程培训来帮助组织员工进行内部基础培训，还可以实施重新引进外部高端人才的策略，具体内容是从社会上广泛的招聘专业化高端人才，并通过鲢鱼效应增加内部员工自身素质。另外，除了一些传统的培训方法外，还可以通过使用相关案例的比較分析方法来记录新的情况和新的通用人员培训方法。当然，在国有企业管理模式运作的过程中，如何规范管理工作主要职能的基本定位也是最重要的。在培训和建立高端人才团队的过程中，很明显，每个员工的核心职能都需要清晰的定位，让员工意识到自己的主要职能，并充分掌握其主要职能，在使进员工成长的同时还能有利于企业的整体发展真正有序进行，因此，优秀人才的战略计划在企业类型中起着关键作用。
2. 使得基层党组织在企业中真正发挥作用
党支部也是企业自身重要的核心内在力量，在制造企业中充分发挥它也很重要。另外，大型企业只有依靠党支部领导才能实现可持续发展。分支机构可以加强企业本身的管理，指出企业的发展方向。此外，基层党组织的存在也可以将党的优势充分融入企业类型，在企业类型中形成更好的人文文化。在基层党组织非常有效的指导下，充分发挥新党员和基层干部的领导和促进作用，为企业不断夯实坚实的技术基础。当企业遇到其他一些问题和困难时，基层党组织也可以给员工更多的权力，使企业自身的管理方面变得更加固化。基层党组织可以用自己的先进思想推动企业进步，让基层员工用更多、更高的心态标准来要求自己，其目的为了发挥催化作用。
3. 建立一个合理的人才培养体系
逐步建立完善的高级人才持续培养体系，是国有企业高级人才队伍规划建设的关键环节，对国有企业高端人才队伍建设具有明显的价值。所以，如何逐步建立和完善新的管理人才培养体系已成为当前国有企业一项十分重要的工作。人才管理与其他资源不一样，人才资源的管理可以不断成长。因此，制造企业可以通过初步建立相对合理的管理人才体系，培养新的人才体系，方可提高高端人才的自主行动能力。在培训和使用管理型人才之后，企业本身还应该针对人才培养
的后期阶段，因为管理型人才的培训过程是在吸收新的实践知识的过程。此外，企业本身还应建立更加科学合理的培训课程和详细具体的流程，并严格遵循完整的业务流程，它可以根据以前的实际需要进行深入的分析，做好培训工作，使专业培训的基本过程顺畅而有益。
同时，在人力资源才来培养的阶段中，需要结合企业的性质，将针对性的人力资源信息化方案制定出来，从而将复合型的人才培养起来。在具体的工作上，可以搭建信息培训平台，通过互联网的方式，将人才队伍建设。并且还可以通过微信、QQ 等方式将相关的培训资料传递。保证人才队伍的建设能力得到提升。
4. 创新构建现代人才队伍管理机制和管理方式
创新、突破、全面建设现代高端人才新团队管理反馈机制和管理模式，是国有企业规划建设高级人才队伍的最重要保障。只有这样，国有制造企业才能改变过去其他行政色彩丰富的现状，建立起一支以市场化运作和信息化建设为导向的新型高级人才队伍，以及相应的管理机制和管理工作模式。此外，国有企业要建立科学研究，进一步完善优秀人才评价运行机制。对技术人才进行各种公平合理的评价和考核，不仅可以大大提高其工作的积极性，而且可以进一步增强他们对企业自身的“主人翁”意识。同时，国有企业要积极有效
地借鉴国际内外企业管理人才队伍建设和日常管理运作的经验，努力构建一支真正适合于国有企业持续发展的新型技术人才队伍。
三、总结
总的来讲，人力资源管理作为国有企业重要的核心优质资源，在促进当前市场经济体制中发挥着越来越重要的作用，因此必须将高端人才的培养纳入国有企业的发展计划。在新时期，推进优秀人才队伍建设已成为国有企业的另一部分，企业需要建立人员的系统培训体系和提高员工参与培训的积极性，目的性的提高员工的个人素质，使新的技术人才队伍的规划和建设成为可能，而且还要有效而全面地进行下去，增强企业自身的经济和社会效益。
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