关于教师编制管理的调研报告9篇关于教师编制管理的调研报告 本刊特稿BenKanTeGao教师·TEACHER0062019年5月May.20192018年教师节前夕，新华社记者深下面是小编为大家整理的关于教师编制管理的调研报告9篇,供大家参考。
篇一：关于教师编制管理的调研报告
特稿BenKanTeGao 教师·TEACHER 0062019 年 5 月May.20192018 年教师节前夕，新华社记者深入湖南省会同县调查采访，在《新华每日电讯》发表《会同：山区贫困县的“教育自信”从哪里来》一文，引起湖南省委、省政府领导高度重视，杜家毫书记批示要“加强对乡镇和县级普教的重视和管理，要有一些硬措施”；许达哲省长批示“省教育厅好好总结一下会同办学的好做法、好经验，要抓好县市区中小学教育工作，加强乡村教师队伍建设”。根据杜家毫书记、许达哲省长批示精神，吴桂英副省长明确要求：“请昌忠同志会同财政等部门研究有效措施，落实家毫书记批示精神，做好县级乡镇教育。”并于 2018 年 11 月 1 日亲自带领省政府办公厅、省教育厅等部门负责同志赴会同县进行了实地调研，考察了学校，并与部分教师进行了交流。同时为认真落实省委、省政府领导的批示，省教育厅与省人社厅等部门单位紧密配合，组成了由蒋昌忠厅长任组长、王玉清副厅长任副组长的调研组，对加强乡村教师队伍建设进行了专题调研。一、加强乡村教师队伍建设的硬举措、好做法与好经验三县市坚持把教育当作最大的民生工程，在经济社会发展规划上优先发展教育，在财政资金投入上优先保障教育，在公共资源配置上优先满足教育，在发展策略上优先教师队伍建设。（一）多渠道培养补充教师三县市通过国家“特岗计划”、农村公费定向师范生培养、面向社会公开招聘考试等多渠道补充教师。会同县和泸溪县以特岗教师和农村公费定向师范生渠道为主。会同县共招考特岗教师 374 人，培养农村公费定向师范生 359 人。泸溪县共招考特岗教师 190 人，培养农村公费定向师范生 161人。泸溪县近年还从部属师范大学、“985”和“211”高校引进 149 名毕业生，并为引进的毕业生每人提供一套住房，奖励安家费 5 万 ~10 万元。浏阳市自 2014 年以来公开招考 1814 人，近三年从外地引进浏阳籍教师 120 人，招聘部属师范大学公费师范生 200名，培养农村公费定向师范生 451 人；2018 年启动了“专业英才”千人计划，按全日制博士研究生（或正高职称）10万 / 年、全日制硕士研究生（或副高职称）3 万 / 年、全日制本科生 1 万 / 年的标准发放生活及租房补贴，目前已引进教师 16 人。（二）多举措合理配置教师资源三县市在教师编制紧、数量缺的情况下，努力整合资源，合理调配教师。会同县在核定的编制总额内，坚持“退一补一”“有编即补”，及时调整，按照申报岗位和计划将新教师全部安排到乡村中小学任教。泸溪县提出“定向培养、定校引进、定岗招聘、定项培训、定点分配”的教师队伍建设“五定”原则，统筹全县教职工编制，优先补充一线教师；设立临时编制，因病因公伤无法履职的教师纳入临时编制体加强乡村教师队伍建设的调研报告龚明斌1 ，封学武 2 ，龚嘉琛 3摘 要：湖南是农业大省，50% 以上的人口居住在乡村。乡村教育线长面广、基础薄弱，是全省教育工作的突出短板和边远山区群众脱贫致富的重要瓶颈。办好乡村学校，帮助乡村学生接受公平、有质量的教育，阻止贫困现象代际传递，是实行精准扶贫和教育扶贫的关键环节，是实现 2020 年全面建成小康社会的重要基础。发展乡村教育，教师是关键。对此，湖南省委、省政府、省教育厅高度重视，相关领导先后作出重要批示，组织开展全省乡村教师队伍建设专项调研。调研组以会同县、泸溪县和浏阳市为样本县开展了深入调研，总结了加强乡村教师队伍建设的硬举措、好做法与好经验，发现梳理了教师队伍建设存在的主要困难和问题，并就进一步加强乡村教师队伍建设提出了政策建议。课题项目：湖南省关于加强乡村教师队伍建设专项调研组由蒋昌忠任组长，王玉清任副组长，主要成员有邱德、王俊良、黄树清、何国清、龚明斌、肖辉、封学武、尹竞、曹薇、龚嘉琛等，调研报告主要由龚明斌、封学武、龚嘉琛执笔。作者简介：龚明斌（1970—），湖南南县人，湖南省中小学教师发展中心师德建设与师资培养科科长，高级教师，硕士研究生； 封学武（1974—），湖南桃江人，湖南省桃江县教师进修学校副校长，高级教师，本科； 龚嘉琛（1996—），女，湖南长沙人，北京大学教育学院在读硕士研究生。中图分类号：G451.2 文献标识码：A 收稿日期：2019-02-26 文章编号：1674-120X（2019）13-0006-03关键词：乡村教师；队伍建设；经验；困难；建议（1. 湖南省中小学教师发展中心，湖南 长沙 410116；2. 湖南省桃江县教师进修学校，湖南 益阳 413400；3. 北京大学教育学院，北京 100871）万方数据本刊特稿0072019 年 5 月系，享受各项财政待遇；实行乡镇艺体教师 “走教”等举措，以解决学科师资紧缺问题。浏阳市 2016 年出台了《关于推进义务教育学校校长教师交流轮岗工作的意见》，推动城区学校教师到乡村学校、集镇学校教师到村小及教学点任教。2017 年以来，通过“网络联校”的“互联网+教育”方式和辖区城镇优秀青年教师“走教”制度，确保了村小、教学点英语、音乐、美术等课程正常开课。（三）多维度开展师德师风建设三县市注重通过建立师德师风长效机制、选树“师德标兵”“最美乡村教师”，弘扬师德，立德树人。会同县建立了师德师风承诺和考核机制，把师德建设作为学校工作考核和目标管理考评的重要指标，以推进师德师风教育常态化制度化。泸溪县自 2009 年以来，全面开展师德师风“一年一主题”教育活动，营造了师德师风建设的良好氛围。浏阳市制定了浏阳市中小学教师师德考核负面清单 15 条，以狠治教育行业不正之风，打造风清气正的教风。（四）多措施促进教师专业成长三县市均积极创新教师培训模式，开展乡村教师全员培训，促进教师专业发展。会同县近年来通过“压担子”“结对子”“搭梯子”，形成了“一年适应、三年熟练、五年骨干”的乡村青年教师培养模式。泸溪县每年按照不低于教师工资总额 2.5% 的比例落实教师培训经费，并通过名师工作室加强乡村骨干教师队伍建设。浏阳市 2014 年高标准建设市教师发展中心，建设名师工作室 28 个，引领 7000 余名乡村教师专业成长，积极组织新教师入职培训。（五）多方面依法保障教师待遇三县市建立并健全了中小学教师工资长效联动机制。会同县全面落实并按时足额发放武陵山片区教师人才津贴和乡镇教师工作补贴，落实国家、省规定的“五险一金”、岗位津贴、绩效工资等待遇。2016 年开始，县财政按年人均1000 元发放教师年终奖。泸溪县在全省率先实施乡村教师生活补助制度。农村教师每人每月生活补贴达1400元（教学点、村小）、600元（乡镇中心校）；按每人每月不低于 500 元标准发放中小学班主任津贴；每年由县财政发放教师目标管理绩效奖（2017 年每人 1 万元）、综治安全考评奖（2017 年每人 2000 元）。浏阳市教师平均工资总收入从 2013 年 8.9 万元提升至2017 年 14.9 万元，超过公务员平均水平约 2500 元。（六）多途径保障乡村教师住房三县市多种途径筹措资金，建设教师周转房、公租房，基本保障了教师安居。会同县 2013 年至 2016 年，累计投入5586.8 万元，共新建、改建教师周转房、公租房 1083 套。泸溪县投入 8000 多万元，新建教师周转房、公租房 1500 多套。浏阳市共投资 1.28 亿元，建成教师周转房 1924 套，并配备家具和热水器等生活设施。（七）多样化实施校长教师荣誉制度三县市都实施了多样化荣誉制度，设立了教育质量奖励，定期评选优秀教师。2017、2018 年教师节，会同县财政安排了教育教学质量奖 300 万元。泸溪县委、县政府2016~2018 年重教奖励资金分别为 330 万元、560 万元、670万元。浏阳市自2018年起，遴选学科带头人、优秀骨干教师、教学能手等，给予每人每年 2000~5000 元补助；对在农村连续工作 30 年及以上且现仍在农村工作的表现优异的教师，授予“乡村教师坚守奖”，每年表彰 100 人。（八）多部门营造教书育人良好环境三县市近年加大了教育投入，加快学校校舍建设、设备添置、设施完善、环境美化以及校园文化建设等；通过党支部、团委、工会等群团组织，开展丰富多彩的主题教育、体育锻炼、文艺娱乐活动，为广大中小学教师营造了良好的教育生态。同时建立并健全到校联查报备制度和联合调解制度，常态化开展校园及周边环境综合治理。二、教师队伍建设存在的主要困难和问题通过调研也发现，湖南省教师队伍建设还存在不少困难和问题。一是教师待遇问题。调研表明，除浏阳市教师 2017 年平均工资总收入达到 14.9 万元，能够吸引部分部属师范大学公费师范生外，会同县、泸溪县的教师总收入还不高，教师职业吸引力低。二是教师编制问题。浏阳市因此次重新核编后需增加的教师编制目前只到位了 50%，尚缺少编制 3060 人，不得不编外聘请合同制教师 2387 人。泸溪县、会同县存在城区学校编制不能完全满足需求，而农村学校有编制却没有教师的情况。此外泸溪县还出现了初中教师编制不足，而中职和小学编制有富余的情况。三是教师补充问题。会同县、泸溪县教师补充的主渠道是农村公费定向师范生培养、“特岗计划”和自主招聘。除定向师范生外，特岗教师和自主招聘的教师综合素养有待提高，相当部分人员难以胜任岗位要求。三县市教师队伍还不同程度存在学科结构、年龄结构、性别结构、区域分布等方面的问题。四是教师培训问题。目前，湖南省省级中小学教师培训经费主要来自“国培计划”，省级教师培训经费少，市州、县市区教师培训经费也十分有限，培训的针对性、实效性都有待加强。五是教师发展问题。三县市中小学教师职称结构呈“橄榄形”。初级、中级、高级教师职称占比，会同县是28.31%、51.36%、14.38%； 泸 溪 县 是 36.59%、47.98%、15.43%；浏阳市为 33.34%、52.85%、13.81%。教师的职业荣誉感不高，65% 的乡村教师明确表明自己的社会地位低，教师提升自我的机会不多。三、进一步加强乡村教师队伍建设的建议为全面贯彻落实习近平总书记在全国教育大会上的重要讲话和《中共中央、国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》的精神，提出以下建议。（一）加大教育投入，提升教师工资收入水平建议建立县市区中小学教师平均工资总收入水平与公务员平均工资总收入水平比较的督查通报制度，每年定期向社会发布。针对各县市财政保障水平不均衡的现状，建议加强省级统筹，优化支出结构，优先保障义务教育阶段教师工万方数据
本刊特稿BenKanTeGao 教师·TEACHER 0082019 年 5 月May.2019说到我们今天的教育，不少教育者往往更多地是把眼光投向教学内容、教学方法、教学设备、考试制度等，这些当然是必要的。实际上，真教育绝不仅仅是教育技术层面的事，它更是一个“传道”的过程，要用心去做，要有爱的情怀。师生之间，应该是心与心的呼唤、爱与爱的交流。正如陶行知所说的那样：“要想完成乡村教育的使命，属于什么计划方法都是次要的，那超过一切的条件是同志们肯不肯把整个的心献给乡村人民和儿童。真教育是心心相印的活动。唯独从心里发出来的，才能打到心的深处。”一、用心来呼唤学生俗话说：“不要金，不要银，只要你的心。”其实， 教育，不是武断、蛮横，而是倾听彼此的心声。作为教师，如果能 用心呼唤真善美，用爱指导知志行刘干华摘 要：教育不仅是从技术层面传授知识，更重要的是从情感层面去影响与培育。良好的教育是心心相印的，是心与心的交流、情与爱的交融。要想做好班主任工作，教师要加强自身品德修养，做好学生的引路人，从而让学生获得“走向生活的通行证”。作者简介：刘干华（1974—），女，湖南省长沙市铁路第一中学教师，本科。中图分类号：G635.6 文献标识码：A 收稿日期：2019-01-15 文章编号：1674-120X（2019）13-0008-02关键词：真善美；知志行；用心；用爱（湖南省长沙市铁路第一中学，湖南 长沙 410001）资待遇政策的落实。（二）落实动态管理，确保教师及时按需补充一是请求省编办尽快将长沙市等相关市州此次统一城乡编制标准重新核编后需增加的教职工编制足额下达。二是督促各地贯彻落实（湘编办发〔2017〕18 号）文件要求，健全编制动态管理机制，及时根据学校和学段学生规模变化情况，统筹拟定编制分配使用计划。三是加快推进教师“县管校聘”改革力度，完善教师招聘机制，统筹调配编内教师资源，着力解决乡村教师结构性缺员和城镇师资不足的问题。（三）强化师范培养，保障乡村教师稳定来源建议省教育厅根据全省基础教育教师队伍建设需要，制订全省中小学教师培养 5 年规划，完善培养方案，确保中小学有高质量、稳定的教师补充来源。而各市州应加强与当地高校的深度合作，在师范生招生计划、师范生毕业从教等方面建立联动机制，强化地方高校为当地培养合格师资的责任与义务。（四）加强教师培训，提升教师岗位胜任力建议加大省级教师培训经费投入，加强对地方教师培训的指导和示范引领，针对各类教师成长的需要，总体设计，精选项目，精准施培，创新培训方式，改进培训内容，下移培训重心，突出培训重点，全面提升中小学教师岗位胜任力。（五）立足岗位成长，拓展教师专业发展空间一是建议适当提高中小学教师高级职称控制比例，在现有基础上提高 3%，即幼儿园教师中小学高级职称比例由 4%提高到 7%，小学由 8% 到 11%，初中由 15% 到 18%，省级示范性高中由 35% 到 38%，其他高中由 28% 到 31%。二是建议实施省、市州、县市区三级名师名校长支持制度，充分发挥引领辐射作用，引导优秀教师、校长立足岗位成长成才。三是建议加大各级政府教师表彰力度，重点奖励农村一线教师，为其提供更多出彩的机会。（六）采取特殊措施，稳定农村教师队伍农村教师队伍不稳定、质量不高是我省教师...
篇二：关于教师编制管理的调研报告
2020 年教师调研报告 4 4 篇本文目录 2020 年教师调研报告教师职业道德教育调研报告中学教师现状及课题选题调研报告关于教师节送礼的调研报告
农村教育是当代中国教育的重点，是占中国教育的绝大部分，其普及程度及教育水平，直接影响全国普及教育和基础教育的实现程度，直接决定了提高人口素质及人均文化水平的程度，大力发展农村教育是教育发展的长期长远，作为农村教育中的主体――教师，身上担负着任重而道远的任务。
然而，随着时下市场经济时代大潮的汹涌澎湃，许许多多的教师对自己的职业产生了一种"审美疲劳"，对自己的事也失去了应该有的信心，尽管大多数人把自己从事的教育工作当作自己的事业，可还是被种种现实境遇所困惑。教师也是人，有个人的家庭生活、情感，有跟其他人一样的发展愿望，有追求美好生活的心愿，有自己的理想和潜能和表现欲。基于对这一问题的关心，我们最近我们对本镇中小学，从农村教育现状和教师心态的角度，对各个学校的班主任、教师、学生以及社会群众，进行了为期一个月的调查走访。在近一个月的时间内，调查走访了本镇的 16 所中小学校，与学校领导、教师、学生、及群众 100 余人进行了交流访谈，带回了 300 多页的调查笔记。
一、基本情况
1 调查对象：
本次调研涉及的对象主要是全镇 16 所学校领导、教师。学生及社会各界人士。年纪从几岁到 60 岁不等。
2 调查方式：
调查采用问卷调查为主、走访座谈、个案分析、资料分析为辅的方式，使调查具有代表性和真实性。调查的时间在 XX 年 10 月。
3 调查内容：
教师的生活及家庭情况、教师的思想情况、教师的身体状况以及生病遭受坎坷时的救助情况、教师的工作状况、教师的子女生活现状，教师的福利状况、教师的心理反应形成的心理疾病、教师迁移变化的动机、农村教师的现状、对农村教育的意见、社会各界对教师的看法及理解等。
二、农村教育现状及农村教师心态的调查结果分析
1 问卷调查的结果统计：
本次调查共下发问卷 50 余份，回收 31 份。其中男性占 57%;女性占 32%;
学生占 11%，青年占 26%，中年占 58%，老年占 16%;领导占 25%，教师占 62%，其他人士占 13%;
2 农村教育现状的基本特征
(一)师资力量薄弱教师工作量大
调查中很多的学校领导表示学校的师资力量薄弱，没有一个优质的教师团队，这直接影响到教师的工作量、和工作投入及态度，从而影响了教育的质量。通过问卷调查显示，一周有 20 节以上的课的老师占 65%，15 节以上的只占 23%剩下的%就在 10 到 15 节之间。我们还发现。75%以上的老师一般上的是 2 门课，有些学校教师要代三门以上的科目。在村级小学，有 15%的老师还在上复式班。担任班主任的老师。除了教学工作外。还有更多的班务工作需要处理，另外还要完成每学期教育局布置的相关校本研修和相关的心得体会等等。上课前得写教案，详细的备好课，上完课后得批改作业、研究学生、家访，所有的工作都要做相关的记录。繁重的工作不仅体现在这些具体的事务上，还有中小学在应试教育的压力下，思想的压力甚至超过了身体的压力。除作业外，还要对付各种名目繁多的考试。还要接受很多形式的学习培训，教师繁重的教学任务还包括对学生的管理。复杂的学生问题，让许多教师心理劳累是不言而喻的。沉重的心理负担在教师全天候的工作之外无形中延续着，这是其它任何一个职业所不具有的。繁重的教学任务，超负荷的工作量，让许多教师身心疲惫，好的教师都想着调换环境，造成优质师资的流失，师资力量的薄弱造成教师工作量大，影响了工作热情，进而形成了一个恶性循环!
(二)硬件设施投入不足
目前的农村学校，教学软件上的资源相对是平稳的。然而，在硬件设施上，农村学校和城区的学校不可相提并论。许多学校没有多媒体设备，有的学校最多有几台录音机，音乐课上没有钢琴、风琴……教师上音乐课就用嗓子干吼，体育课没有孩子玩的东西，上体育课就是学生自由活动的时候。而且，由于师资力量的不足，很多教师代的是非专业的课程，有些科目就由班主任代上。硬件设施落后是目前农村教育一个最普遍的现状。
(三)"留守与学困儿童"现象
由于本镇特殊的地理环境，外出务工人员很多，把孩子交给年迈的父母，
这些跟随爷爷奶奶一起生活的孩子被称作"留守儿童"。农村教育的对象大多数都是留守儿童，在我们的调查中，65%的学校反应留守儿童现象严重。面对这个特殊的群体，教师有着无以言状的苦衷。在对待孩子的教育问题上，孩子的爷爷奶奶的教育观点和方法与教师的教育观念和方法很大的差别，很多家长认为自己把孩子送到学校，一切责任就在学校了，根本不懂的配合学校和教师去教育孩子。他们不闻不管，一旦孩子有什么事，或者学习成绩不好，他们就会抱怨学校和教师，管理上时常会引起家长和学校教师的矛盾，甚至到校吵闹。留守儿童由于长期缺乏父母的关爱，性格孤僻、偏执，难以沟通。目前，留守儿童现象已经成为社会问题，应该引起广泛的关注
(四)教师福利待遇低
据我们的问卷调查结果统计，待遇上觉得可以的只占 13%，47%的老师认为基本没福利待遇，40%的老师觉得根本没有;在我们的走访中。90%的老师说的最多的一个问题就是福利问题。调查了解，由于现在的管理政策，学校在教师节和元旦这两个对于教师很重要的节日都没有任何慰问和福利了，在调查中 75%的老师认为付出与回报不成正比，作为农村教师，繁重的教学任务和超负荷工作量也许都不是问题的根本，更重要的是要获得认可和尊重。
在这次的调查中了解到，各校为了搞好双创和义务教育的很多工作，很多学校负债严重，使得学校运转艰难;而义务教育经费管理机制对于学校负债也没有可行的解决政策，乡镇对教育的投入几乎没有，学校的教学基础设施及维修全靠学校承担;社会救助、捐资办学体系在农村基本没有。在这种情况下又怎么可能给老师发放福利待遇呢?
(五)教师精神压力大身体健康状况堪忧
调查显示，80%以上的老师觉得精神压力大。通过调查有近%的老师因为精神压力而导致身体的不健康!有 11%的教师因为身体原因长期请假。精神压力是很多教师精神状态处于崩溃的边缘，根本无法上好课。农村教师的健康问题成了社会普遍关注的问题。教师精神上的压力主要来自于以下几个方面
1 学生
学生是教育的主体，学生个体的素质直接影响着老师的工作，现在的孩子大多数都是独生子女和留守儿童，加上现在的物质生活精神生活方式的影响，孩
子们从小就接受了贪玩好逸恶劳，心理脆弱，意志力薄弱，这让老师不知道如何去把握宽和严的尺度标准。越来越多的孩子动不动就闹离家出走，一不留神就闹自杀，一不顺心就不读书，处在这样的环境中，教师怎么会没有压力呢?
2 家长
家长是孩子的第一位老师，家长的一言一行直接影响着孩子的一生，很多的家长本身文化素质不高，对教育的认识不够深刻，认为成绩好一切都好，成绩不好老师难辞其咎，特别是农村的家长，根本不会管你什么素质教育，只要孩子成绩好，其他的全都不重要，很多家长没有教育的理智，根本不愿接受教师对学生的批评和严格教育，素质教育这么多年，从某种角度上讲，老师是没有目标的，怎么做不清楚，评价体系不到位。
3 学校和上级部门
来自于学校和上级部门的压力对于教师来说也是很大的，每学期这样那样的检查，名目繁多，这样那样的学习笔记和心得体会应接不暇，各种各样的教研培训活动、每个节日的庆祝活动、会议记录、安全问题、学习问题、生源问题等等，不仅让老师觉得经济上吃不消、更多的是精神上吃不消。在我们的问卷调查中 80%的老师觉得精神紧张。担心上级检查不合格、年度考核不合格、学生成绩不好、很多的老师长期处于一种高度紧张的状态。
4 社会
自古以来，教师在人们心目中都是神圣而伟大的，把教育事业比作辛勤的园丁。教师就是无私奉献的，是辛辛苦苦的付出而不求回报的，是甘守清贫而无怨无悔的……然而，教师也是一个普通的人，特别是现今社会对教师职业更是有着多重的要求，既是学生群体的领导者和管理者，具有指导管理学生的权威，他们又在一定时间是学生家长的代理人，要负责照顾学生，他们还是学生的朋友，需要与学生平等交流思想和情感。此外，还要协调与任课教师、学生家长、学校领导、自己家庭生活的多重关系，这种多元化的不同性质的角色，很容易造成教师精神劳累和思想冲突，公众却认为教师本该如此，他们大多认为教室就是每天上一两节课而已，玩的时间太多，每年还有寒暑假，是很多人无意之中产生对教师的心理上的讨厌和憎恨，教师的正常工作往往得不到家长和群众的理解，有点风吹草动就马上绝对的认为教师是完全的过错，这样的社会环境和
工作环境如何能给教师提供一个良好的工作舞台，这样农村教师更迷茫了和无助。
三、农村教师的心态及其形成原因
根据以上几种现状，我们把农村教师的心态归纳为以下几种：
1、积极心态
(一)"无私奉献"的决心
自古以年来，教师在人们心目中都是神圣而伟大的"春蚕到死丝方尽，焟蚷成灰泪始干"，把教育事业视作太阳下最光辉的职业。教师就是无私奉献的，是辛辛苦苦的付出而不求回报的，是甘守清贫而无怨无悔的……许许多多的老师就是带着这样的"无私奉献"的决心在农村的工作岗位上坚守一生!这样的心态占绝大多数。
(二)"回报社会"的感恩心
很多的老师，特别是六七十年代的老师，他们曾经艰苦生活的磨砺，知道珍惜这来自不易的安稳生活，当他们走进课堂，他们就格外的珍惜自己曾经失去的东西，他们怀着一颗感恩的心，把自己的一生都奉献给党的教育事业，不计较报酬，不受消极和不良情绪的影响，不追求回报，无怨无悔!
2、消极心态
(一)物欲的膨胀，精神的沦丧。社会价值观的改变影响着教师的心态。
随着社会主义市场经济的发展，大多数的人通过各种途径走上了让人羡慕的工作岗位。这些人，工资待遇高，生活水平高，而且工作轻松，连许多文化水平不高的人似乎也淘到了金。回过头看看我们的老师，固守于三尺讲台，一个月几百元的收入，买不起名牌，衣服永远是最便宜的，生活是清贫的，不管买什么都是想了又想……终其一生，教师都是寒酸的。物质上的清贫，但是工作却是起早贪黑，呕心沥血，让许多老师对自己的职业产生了怀疑，消极的情绪由此而来，但是却又不舍得放弃。久而久之，许多的老师就有了混日子的打算，失去工作的动力和积极性。
(二)浮躁时代动摇了很多老师"无私奉献"的决心
许许多多的老师在三尺讲台上呕心沥血，鞠躬尽瘁一辈子，但是面对现在的孩子不知所措了。关心带来误解、认真视为呆板，负责却认为多事。曾经有一
位朋友对我谈起过这样一件事，他说读书的时候，教师对他是恨铁不成钢，经常对他冷潮热讽，说他只有卖气力吃饭的份儿，他很恨这位教师，某一天，当他与老师重逢的时候，恰好这位老师有求于他，他显得很冷淡，虽然最终他帮了这个老师的忙，但他也对老师说了这样一句话："当年你说我很笨，只有卖气力的份，是这样说的吗?"教师无语。听到这儿的时候，我为我们的教育者们感到心疼，觉得心寒，每一位教育工作者都希望自己的每一个学生能成才，恨铁不成钢，在教育方法上，或许有着许多的不同，但出发点都是希望学生好，然而，又有几个学生能真正懂得教师的付出呢?辛辛苦苦的工作换来的却是这样的不被理解，难怪我们的教师灰心了。时下市场经济大潮中，这样的例子更多，导致一向安于清贫"无私奉献"的教师开始动摇了!
(三)理想与现实差距大
诚然，许多的老师在刚走上讲台时也曾有过壮志宏图，决心扎根农村，为教育事业奉献一生，成为一代名师。但现实和理想差距太远了。现实的具体体现在
(1)农村教师被不公正待遇长期困扰着
我们在调查中发现，很多的老师对于农村学校和城区学校的福利待遇觉得很不公正，同样的付出劳动和心血，甚至农村教师付出的还多得多，可是得到的回报却大有出入，很多的人瞧不起农村老师，社会、家长在对待老师的问题上，对城区学校和农村学校的老师的差别也是显而易见的，教学环境的恶劣、家庭生活的困难、教师的住房问题等等长期困扰着我们的农村教师。
(2)农村孩子素质无法和城市孩子比
学习上，城里的孩子的学习家长极为重视，家长的素质也很高可以给孩子很有效的辅导，很多家长会从小就给孩子报很多补习班，而农村孩子你就得花数倍努力，家长也帮不上忙，所以城里学校的教学上更易出成绩;家长对待教育的观念也有所不同，农村的家长越来越多的向孩子灌输新的 "读书无用论"、读书没前途，不如出去打工挣钱等等。而城市里的孩子却更能明白只有依靠知识才能有未来的观点。
3、观望心态
这次调查我们发现，更大一部分老师对于目前的农村教育其实是抱着很大
的观望心态的。具体表现在工作上出工不出力。这种心态形成的主要原因是一直以来，政府和社会都在呼吁"尊师重教"，相应地也不断出台了相关改善教师待遇的政策，(包括一些光喊口号不落到实处的)，特别是最近几年。改善农村教育条、改变农村教育环境、提高农村教师福利、已经慢慢的落实到行动上。这让我们的农村教师看到了很大的希望，但是这个时代社会发展太快，这边条件还没改善或者正在改善，生活成本早已超速前进了一大截。许多的老师就抱着一种观望的态度对待工作。完成自己该做的事。做到问心无愧就算可以了。也很满足目前的生活状况。
四、思考...
篇三：关于教师编制管理的调研报告
永玉南际石文兵 2006 年 3 月 21 日至 25 日，江西省教育厅会同省人事厅、省编办和省财政厅等有关部门一行 5 人组成调研组， 就农村中小学教师编制及教师调配问题进行了专题调研。调研结果显示，江西省“以县为主”管理农村中小学校长、教师的体制基本确立；通过核编定编，农村中小学教师队伍进一步精简优化； 农村中小学教师招聘录用、 调配交流等的管理职能尚待进一步到位；农村中小学教师编制偏紧，学校班额过大，教师工作负担过重；教师专业技术职务评聘分离的矛盾比较突出。
一、调研样本县的基本情况 本次调研我们选择了星子县、___县、于都县分别作为我省边远山区、湖区和经济贫困老区的代表，以开座谈会、实地考察和问卷调查三种形式开展调研。我们在这三县分别召开了有县政府、市、县两级教育局、人事局、编制办和财政局有关人员，以及部分农村中小学校长和教师代表参加的座谈会， 听取了县政府关于中小学教师编制及中小学教师管理和教师调配工作的汇报。实地考察了 2 所农村中学、3 所农村小学和 2 个农村小学教学点。对三县发放了 “中小学教职工编制测算表” ， 对 12 所农村中小学校进行了 “农村中小学情况” 问卷调查。通过调研，对三县中小学教职工编制和相关情况有了初步的了解。
（一）三县基本情况 星子县地处江西北部庐山脚下、鄱阳湖之滨，境内多山区、湖区，总面积为 894 平方公里，人口 24 万。全县有各级各类学校 117 所，农村中小学校 107 所；中小学在校学生 48608 名，其中县镇小学 5186 人，农村小学生 28656 人；全县中小学教职工核定编制数 1990 人，实有教职工人数 2327 人，超编 337 人；小学 23 人以下的教学点 4 个，占用教师编制数 5 人。
___县是江西西北部与湖南交界的山区小县，全县人口 13.6 万。全县各级各类中小学 68 所，农村中小学 63 所； 中小学在校生人数 15965 人， 其中县镇小学生 2775 人， 农村小学生 5909人，全县中小学教职工核定编制数 1163 人，现有在职教师 1198 人，超编 35 人；小学 23 名学生以下的教学点 25 个，教师 51 人。
于都县是位于江西南部的国家级贫困县， 总面积 2893 平方公里， 地形以山区为主， 人口 94.1万人。各级各类学校 355 所，农村中小学校 337 所，小学教学点 104 个；中小学在校生人数188425 人，其中县镇小学生 13234 人，农村小学生 112015 人，县镇中学生 19503 人，农村中学生 43609 人。全县中小学教职工核定编制数 6852 人，实有教职工人数 9190 人， （其中公办教职工 7451 人）
，代课教师 1739 人，超编 2338 人；全县教学点 104 个，教职工 247人，小学 23 名学生以下的教学点 42 个，教职工 244 人。
（二）教师编制管理核定的情况 2002 年江西省政府办公厅下发赣府厅 46 号文件， 要求按照在校学生数量核定中小学教师编制，师生比为：小学 1∶23.5，初中 1∶18，高中 1∶16。按照省定编制标准，星子县、___县、于都县教职工核定编制数分别为 1990 人、1163 人、6852 人。在调研中，我们了解到，近年来为合理配置教育资源，提高办学效益，各县采取了以下做法：1.调整学校布局。星子县农村中小学由原来的 141 所撤并成 107 所，其中撤消中小学校 4 所，村小 10 所，教学点20 个。___县将原来的 183 所中小学，调整为 68 所；2.实行教师编制动态管理。由县编办牵头，组织教育、人事、财政等部门组成核编小组，根据学生数核定教育编制。3.清理各类不合格教师。星子、___两县共清退代课老师 1168 人， “在编不在岗”教师 154 人。
（从 1999年至 2002 年___县共清退代课教师 413 人，目前已无代课教师。于都县教师紧缺，尚有代课
教师 1739 人。
）4.实行教职工全员聘任制，做好教师分流工作。___县采取了六条措施做好分流工作：
（1）顺向流动安排到缺编中小学任教； （2）鼓励富余落聘人员到在大中专院校脱产进修； （3）经学校同意，教育行政部门批准，允许部分富余落聘人员停薪留职； （4）允许因身体原因确实不能胜任教学工作的男年满 50 周岁、女年满 45 周岁教师按政策办理病退；（5）允许男满 58 周岁，女满 53 周岁的体弱教师实行提前退岗休息； （6）在校待岗，参加学校安排学习、劳动和其他活动。
（三）教师的调配情况 1.对于教师的调配，三县做法不一，但基本能体现教育主管，规范管理 ___县的做法是，教师的交流和调配，由教育行政部门根据学校的编制余缺和需求情况，以及教师的个人申请，经集体研究，由教育人事部门下调令，对农村调往县城学校的教师，采取经过考试公开选拔的方式。星子县的做法是，县属教育系统编制内的人事调配，由县教育部门统一管理，编制内乡镇之间、县城学校之间的教师调动，由县教育局自主决定，县编办和人事、财政部门按县教育局的调动函，按有关规定办理相关手续。于都县的做法是，小学教职工在本镇内的调动，由中心小学负责；小学教职工跨乡镇调动及初中、县直学校教职工调动，由县编办核编，教育局办理调动手续。乡镇学校教师调往县城学校通过公开竞争、公开考试， 择优选调， 由县编办核编， 调动手续经县人事劳动和社会保障局办理。
跨系统调动，经县教育局同意后，由县人事劳动和社会保障局按规定程序办理调动手续。
2.对教师队伍新进人员采取“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合理管理”的原则。这几年来星子县向社会公开招聘了 300 名师范类毕业生进入教师队伍。___县向社会招聘录用了 333 人，充实教师队伍，缓解农村师资不足的压力。
二、当前农村中小学在教师编制、教师调配以及教师待遇等方面存在的问题及原因 （一）编制标准不合理，农村教师总量不足，城乡倒挂现象严重 目前，江西省执行的是中编办、教育部、财政部 2001 年制定的编制标准，该标准未考虑农村教育实际，尤其是边远山区、湖区、库区地广人稀的实际，将城乡标准倒置。根据该编制标准核定的师资数量不能保证农村教育的基本要求。
2003 年全省中小学教职工核定编制数，上级下达到星子县、___县、于都县的编制总数分别是：1990 人，1163 人，6852 人。这几年，一方面辞退了一大批代课教师、一批年老教师退休以及自然减员，新进教师来不及足额补充，而另一方面是生源数增加，编制总量没有相应变动，各地教职工编制偏紧，教师缺额较大。星子县现在职人数 2327，相差 337 人；___县现在职人数 1198， 相差 35 人； 于都县现在职人数 9027 人， 相差 2175 人。
2006 年秋季开学，各地小学学制“五改六” ，更加剧了小学教师编制不足的矛盾。
这三个县大部分是山区或湖区，农村中小学区域广，生源分散，教学点多，成班率低，农村教师编制严重不足，城乡教师编制倒挂现象突出。如___县农村小学平均班额是 23.9 人，县镇的班额是 54.4 人。23 人以下教学点 25 个，占用教师编制数 51 人。于都县教学点 104 个，教职工 247 人，23 人以下教学点 42 个，教职工数 44 人。在僻远山区、湖区，有相当一部分教师基本上是包班任教，甚至还有一位教师包一个年级的现象。近几年来，随着农村学校教学网点调整，寄宿制学生增多，教师的授课工作量和学生管理工作量加大，现有学校定编数远远不能满足学校工作的正常运转。
2000 年以后，民办教师问题解决。但条件艰苦的农村，特别是偏远的山区、湖区，教师力量严重匮乏，又出现了大量的代课老师，他们成为农村师资的重要组成部分。如果这一问题不能得到妥善解决， 代课老师会重新成为历史遗留问题， 阻碍农村教育体制整体改革的进一步深入发展。
（二）农村教师调配交流存在的困难和问题 在对教师管理体制改革上， 各地都出台了教师人事调配新举措， 使中小学教师在调配交流上，
通过公平竞争得到公正待遇。但是，这也造成许多优秀农村教师由村里流向镇，镇里流向县城。条件艰苦的僻远农村留不住人，补充的也基本属于城镇学校落聘的教师，使城乡师资差距越来越大。
在教师调配管理上还存在着周期过长、 手续烦杂， 具体办理的过程没有考虑到学校工作的规律和特点，影响到学校的正常用人等情况，有关管理部门只为了方便管理，没有较好地体现服务意识，有的地方甚至调动了一二年都未能兑现工资。
（三）农村教师待遇低，师资结构不合理，整体素质偏低 农村教师待遇低体现在几个方面：1.工作条件艰苦。许多农村中小学，特别是教学点设在地处偏僻、交通不便、信息闭塞的山区、湖区，学校办学条件差，生活设施简陋，给教师的生活工作带来极大的不便；2.教师收入低。虽然教师能按时足额地领到工资，但相对乡镇工作的公务员，教师收入还低一档次。而那些代课教师一个月只能领取 300 左右的工资；3.教师工作量大。如___县鹤吼希望小学，是一所寄宿制小学，在校生 130 人，6 个年级（学前班）
，6 个班，教师 10 人。平均每位教师每星期 25 节课（不包括早晚自习和值夜班）
，每位教师兼任 2-3 门课程。
农村教师待遇低，造成农村教师岗位引不进人才，留不住人才。星子县近三年来共有 116名农村教师外流，而计划招聘 340 名教师，实际招到 262 人。一些农村教学点长期没有正规教师去那教书，只好由代课教师顶替。我们考察了于都县葛坳乡沙坝教学点，该教学点设在村里的祠堂内，没有电灯，24 名学生挤在一起上课，有学前、一年级、二年级三个年级，由一名年龄 48 岁的未能转编的民办教师代课任教。
农村教师待遇低，工作条件艰苦，农村教师岗位缺少吸引力。合格教师招不进来，年轻骨干教师外流，造成师资结构不合理，教师年龄老化。我们调查的 12 所农村中小学及教学点，共有教师 578 人，其中 55 岁以上的有 115 人，占 19.90，36～50 岁的有 241 人，占 41.70，35 岁以下的有 222 人，占 38.41。
教师年龄的老化带来学历结构和知识结构的老化。
我们所到的这些农村中小学校教师主要是年龄偏大、教龄较长的中师或高中毕业生、民办转正、代课老师组成。于都县目前尚有代课老师 1739 名，其中有二分之一学历不达标，大部分只有初中学历，极个别只有小学学历，教学质量令人堪忧。
在对三县的调研中，我们还发现农村教师专业知识结构不平衡现象严重，音、体、美、计算机等学科专业教师奇缺，如星子县有 107 所农村中小学，按一校仅配一名专业教师，分别应配 107 名音乐教师、美术教师和外语教师，但目前该县农村中小学仅有 4 名音乐教师、2 名美术教师、32 名英语教师，音乐、美术、体育、历史、地理课程大多由其他学科教师兼任，或者不开这门课。
由此造成学校教学质量无法得到保证， 先进教育思想、 教学手段不能应用，影响农村教育教学改革的整体推进。
（四）教师职务评聘的问题 从 2003 年开始，全省中小学教师职称实行评聘分开，这项政策实施之初，调动了教师的积极性，但由于连续实施了三年，职称职数的供需矛盾日益突出，评上的多，聘上的少，由于职数的****， 许多教师在取得专业技术职称后不能聘任相应专业技术职务， 相当部分教师甚至到退休都无法受聘，影响了一部分教师，特别是年轻教师积极性，导致一些中青年教师流失。
在职称评定工作中，存在培训费用过高培训名目繁多的现象。教师反映在职称晋升过程中，要交各种各样的培训费等总共近 1 千元左右， 还要参加几个部门主办的诸如计算机、 继续教育等各种培训班。
三、改进思路与对策 （一）农村中小学教职工编制核定工作，是关系到深化农村教育改革，加强农村中小学教师
队伍建设的一项重要任务。在这项工作中，要从加强社会主义新农村建设，统筹城乡教育，促进均衡发展，落实科学发展观出发，充分考虑农村中小学校区域广、生源分散、教学点多等特点， 注意向农村和边远地区倾斜。
调整城乡师生比例标准， 以保证农村教育的基本需要。
（二）实行管理重心下移，权限下放，将编制管理权限交给县里。省级管理部门根据中央有关定编原则，制定出定编指导性意见和最低编制保障线。把核编权限下放到县。各县可依据省里定出的编制标准，结合本县财政状况，根据本县教育事业发展需要，以及生源变化情况核定本县教职工编制，并报省、市编制、教育、财政部门备案。同时，省级编制、教育、财政部门履行制定标准、检查监督职能。建立省级编制专项检查制度，由省编制、教育、财政部门组成联合检查组，随机对各设区市、县进行中小学教职工编制管理专项检查，对违反编制管理制度，加重财政负担坐吃空饷的单位和个人予以严肃处理，追究当事人责任，并通报全省。编制管理权限下放，符合义务教育以县为主管理体制的要求,管理重心下移，有利于提高各地工作责任心，防止基层矛盾上交，也体现了责权利相统一的要求。
（三）改革现行师范生招生办法，制定对农村中小学教师的定向招生、定向培养、定向使用的政策。
每年在省属师范大学和其它高校中拿出一些招生计划， 尤其对基层需要的特殊专业招收定向生，由财政投入，为定向生提供基本的生活学习费用。接受资助的学生毕业后有到农村中小学工作一定时间（5 年）的义务，期满后优先享受保送硕士、录取公务员加分等优惠政策。以改变师范生生源较差，合格教师进不来的问题。此外，加大大学毕业生到农村支教的工作力度，多管齐下解决农村中小学师资缺乏问题。
（四）针对农村中小学教师待遇低、留不住人的问题，建立边远山区、湖区、库区农村中小学教师岗位补助制度。对在以上岗位工作的中小学教师，除继续享受高晋一级，教师工资标准增加 10 等优惠外，再发给农村教师每月 50 元的岗位津贴，省财政出 40，市、县配套各出 30，离开以上地区不再享受这些优惠政策。
针对农村中小学高级职称职数偏低的情况， 适当提高农村中小学职称聘任职数指标， 使教师安心农村任教。同时，对男满 55 周岁、女满 50 周岁以上的教师聘任不占职数。此外，建议降低农村教师职称评审收费标准，农村教师继续教育支出由财政支付。
作者单位：江西省教育科学研究所 江西教育电视台 江西现代职业技术学院
篇四：关于教师编制管理的调研报告
学校师资队伍建设调研报告三篇中职学校师资队伍建设有待加强
随着改革开放的深入，社会化大生产的逐步完善，职业教育得到了迅猛发展，职业教育顺应了中等教育大众化的必然趋势，也有效补充了我国经济建设快速持续发展对高技能人才的客观需求。各种办学模式的涌现，办学规模的扩大，职业教育师资队伍建设出现了诸多的问题，如果及时有效的解决，必然会严重影响职业院校的生存质量，从而影响职业教育的健康持续快速发展。
职业学校师资队伍建设的现状及存在一些问题。职业学校的培养目标是适应生产、建设、管理、服务第一线的应用型高素质人才。实现这个目标，师资队伍建设是关键，培养一支素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明、相对稳定、能满足职业教育发展需要的教师队伍是各级政府主管部门和办学单位面对的一项共同瓶颈。为此，各级政府主管部门和各职业院校把师资队伍建设积极采取措施，加强师资队伍建设。从制订了关于加强师资队伍建设的政策法规及文件，到学校制订教师队伍建设的发展规划，及设置专项经费，不同程度地加大对教师的培养、引进、待遇方面加大投入，并重视了“双师型”师资队伍的建设等。还是不能满足职业教育快速发展需求。
职业学校“双师型”教师紧缺，往往理论知识丰富的教师动手能力不强，手能力强的教师则论知识不足，导致中职教育的技能优势很难展现。职业学校因为教师数量少、超负荷工作造成教师无时间提高自身，出现多少年教一本书。对教师的学历层次的培训还没有畅通渠道;技能培训难以对口;培训内容与教学实际脱节;多数学校的师资培训还停留在老教师对新教师的“传、帮、带”上;师资培训只注重追求数量不注重质量和效益，只注重业务培训不注重全面素质提高，只注重扩大规模不注重优化结构。教师中重视职业教育研究的人员不多，创新意识不强，不利于培养创造性人才。
此外，外聘教师缺乏相对稳定性、教学水平不足也影响到教学质量的提高。对学生情况又缺乏深入了解，也无法对兼职教师教学水平进行有效考核和评价。
针对上述问题，中职院校加强师资队伍建设应采取的对策：
第一、明确教师是职业教育中心理念
中职院校的教育规律是理论学习与实践相结合，高质量“双师型”教师是中职教育师资的主要力量。要摒弃“重科学，轻技术;重管理，轻实践”的思想，在全体师生员工确立教师是学校办学主体的观念，形成尊重教师、服务教师的氛围，为教师业务提高创造条件。要求每个教师都必须研究职
业教育人才培养模式、基本特征、发展前景，提高对职业教育的认识，树立正确的人才观、质量观、办学观和教学观，增强责任感，提高事业心。
第二、健全稳定师资队伍的政策与措施，制订有利于师资队伍的师资建设规划。
坚持统筹兼顾，从素质、数量、学历、职称、实践等方面入手，高标准、高起点制定师资队伍建设规划，重点抓好三个结构调整，即合理的职称结构，合理的文化课、专业课、实训课教师的比例，合理的学历和经历结构。在稳定教师队伍的基础上，加大对现有师资的再培养。有的放矢地培养教师，为每个教师制定短期目标和长远规划，包括专业方向、开新课情况、使用现代化教学手段、获取职业资格证书、指导实践教学、参与科研课题、撰写学术论文等，从而使教师的综合水平得以提。引导教师参加学术研究和参与科研立项，撰写论文，参加教学竞赛，并根据成果表现打分。为教师创造良好的工作环境和生活条件，提高教师的社会地位和经济待遇;改革分配制度，引入竞争机制，实施名师工程，对名师及教学骨干在分配上予以倾斜;探索中职教师职称评聘新政策。
第三、加大“双师型”师资队伍培养力度
为企业内专业基础扎实、有丰富实践经验或操作技能，具备教师基本条件的技术人员和管理人员创造来校任教的条件;选派教师到企业实践，到社会兼职。提倡教师参与校内实验室、实训基地的建设，重视加强与专业有关的管理、生产部门的联系，以便为教师提供更多的实习实践场所，为教师获得职业资格证书或技术职称提供机会和时间。提高教师对职业教育的认识，使教师从思想上认识到“双师”素质的重要性和必要性，启发教师自觉加强自身“双师”素质的提高。
第四、培养教师的创新意识和创新能力
中职院校要建立鼓励教师有创新、学生有创新的教学、学习机制，创造充满创新精神的教学氛围，鼓励教师发挥自身优势，追求教学艺术的个性化，创造出不同的教学风格。采取灵活多样的教学方法，根据专业和学生特点，针对性地实施理论与实践相结合的教学方法，做到因材施教;采用先进的教学方法及现代化教学手段，拓宽教学空间，丰富课堂内容，开阔学生视野，提高课堂教学的实效性。
此外，外聘教师是职业教育师资力量不足的有效补充。加强兼职教师的管理不容忽视，严格外聘教师的管理制度，严把关、重考核;外聘教师一旦聘用，应尽可能地保持相对稳定性，以减少教学过程中的磨合期。
综上所述，中职教育的发展应遵循循序渐进的原则。只有加强中职院校师资队伍建设的科学研究，努力使中职院校从经济上、技术上、科研上与国际国内先进生产力相结合，才能够推动中职教育的健康发展。中职教育教师的培养是一个系统工程，因所处区域、学校、时间、专业及个人原因不同，及政府部门之间的协调力度，不能生搬硬套，也不能一刀切，要依各自实际情况，结合本地区域经济状况及本单位状况，制定出符合实际的师资队伍建设方案。
中职学校师资队伍建设有待加强
一、引进专业人才的馗尬
(一)编制内教师公开招聘门槛高
事业单位人事制度改革后，属于公益类事业单位的中职学校普遍采用公开招聘的方式引进师资，确保了聘用的公开、公平和公正性。但受编制、岗位职数和各种招聘条件的限制，中职校的进人门槛被“抬高”，用人自主权和灵活性大大下降，加之招聘工作程序繁复，结果往往是“想要的人进不来，不想要的人努力想进来，进得来用得上的人留不住”。
(二)编制外教师招聘高
公开招聘教师不能满足需要，许多学校只能从企业或生产一线临时聘用急需人才。但中职学校待遇不高，个人发展
前景不被看好，很多年富力强的优秀专业技术人才望而却步。学校即使能聘用到所需人才，也须自行解决编外人员的工资福利待遇，不但办学成本加重，还容易发生劳动纠纷。
(三)特殊招聘风险高
编制外招聘不到年富力强的专业技术人才，学校只能退而求其次聘用对收人待遇等相对要求不高，且劳动用工风险少的退休人员，但退休人员健康风险依然制约着学校师资队伍的发展壮大。
二、留住人才的困难
(一)工资福利待遇偏低，缺乏竞争力
与企业许多相同学历、资历的人才薪酬相比，中职教师待遇差距很大，即使比较普高教师薪酬，中职教师实际收人也偏低。加之近年来中职学校普遍陷人无序竞争、招生市场混乱的窘境，许多资深中职学校背负沉重的招生成本负担，教师工资福利待遇深受影响，待遇留人成为一纸空谈。
(二)事业成就感缺乏，削弱凝聚力
一方面，中职学校学生普遍素质较低，难教难管。教师付出十分的心血和努力，教学效果却不理想。另一方面，教师教学任务繁重，但还要参与招生等关系到学校生存发展的
繁杂工作，本末倒置，很难专心致力于教学干出成绩，以致事业上普遍缺乏成就感，一些教师消极怠工或干脆跳槽。
(三)竞争机制缺乏，降低推动力
虽然政策舆论大力倡导把教学质量、教学改革成效作为对中职学校评价检查的重要内容，但由于激烈的市场竞争，中职学校的办学业绩更多的还是从招生人数、就业安置率和稳定率等数据上体现，对教师的教学缺乏客观公正的评价，导致教师缺乏积极性，严重挫伤教师的上进心和事业心。
三、打造“双师型”教师动力不足
(一)教学成本的增加
无论采用何种形式培养适合中职教育的人才，都意味着学校必须增加支出，而这种不“封顶”的支出意味着必须占用有限的教学资源且必须自行“买单”。
中职学校师资队伍建设有待加强
一、来自中职学校教师现状的调查
本人通过对某中职学校教师年龄、学历、职称结构，专业课教师构成来源和新知识获取途径，双师型教师和教师教育科研能力等方面的调查显示:教师年龄结构不合理，职称偏低，学历层次不高，专业教师紧缺，教育科研能力不强等，
成为了学校提高教学质量的瓶颈，从而不难看出加强中职教师队伍建设的重要性。
1、教师职称和年龄结构:教师职称偏低，其中初级及以下职称 81 人，占教师总数 157 人的 51.6%。年龄结构不合理，其中 45 岁以上的教师 44 人，占教师总数的 28%，30岁以下教师 19 人(其中不足 5 年教龄的有 16 人)，教师将会“青黄不接”，在未来 5~10 年学校大量老教师将从一线逐渐“退”下来，而 30 岁以下的教师将成为学校教学的中坚力量，显然退多进少，就可能出现师资“真空”，不利于学校的健康持续发展。
2、教师学历结构
注:表中“第一学历”指参加工作时的学历，“最后学历”指参加工作后通过函授、自考等形式取得的最后学历。
由于近年对中职教师学历提出了硬性的要求，教师学历层次有了较大的提高，本科以上学历的比例由第一学历的18.5%提高到了 77.7%，应该是取得了可喜的成绩，但研究生和本科学历的比例还比较低。
3、专业课教师的构成来源:
注:“相关专业毕业”指师范院校所学专业与所任学科专业相同或相近，如物理专业毕业任电子电工专业课程、化学专业毕业任化工专业课程的。
调查显示，职教师资毕业生仍然是学校专业课教师的重要师资来源，占 29.5%，实践证明，职教师资毕业生由于实践经验较普通师范生强，因此在教学实践中已成为了学校的技术骨干。外聘兼职教师一般都是具有实践经验丰富的中高级技术人员，是“师傅带徒弟”最好的形式，已成为了中职学校专业课教师的重要补充形式。
但在调查中，还发现一个现象就是专业课教师中所学专业与所任学科不对口或不相关的教师有 28 人，占专业教师比例为 31.8 %，也就是说，占三成的专业课教师都是“半路出家” 转行成为某科专业教师的，其专业技术能力就不言而喻，充分说明了当前中职专业课师资力量的薄弱，这也是当前中职学校中普遍存在的问题。
4、双师型教师。目前，对“什么是双师型教师”还没有一个准确的定义，按通常的认为，“双师型”教师首先应持有教师资格证，然后就是持有除教师以外的某行业专业技术职称或职业技能证等。按照这个标准统计该校专业课教师取得的“双证”的情况如下表所示(按最高项证书统计)，取得中级技能以上证书或考评员资格的“双师型”教师 29 人，
占专业教师比例为 33.0%，比例还比较低，与培养“以就业为导向”的办学方针还存在差距。
5、参与教育科研实验的能力。在对学校参与教育科研实验的调查中显示，69%的教师从未参加过课题实验，其中34%的教师不知道该怎样进行课题实验，8%的教师认为教育科研不是一般教师所能从事的研究，与自己无关。有 16%的教师参与过省级以上课题实验并取得优秀成果。教育科研是每一所学校发展的生命线，但我校很大一部份教师尚不具备一线研究者的能力，不能用理论指导实践。由实践上升为理论的更少之又少，加强教师的研究能力尤其是理论结合实践的能力才是教育科研发展的命脉。教育科研能力的培养不是一朝一夕，它必须经过实践—理论—再实践的螺旋式上升，在实践与理论的磨合中不断提升，这就需要学校花大力气在此方面有所作为。
二、对中职学校教师队伍建设的思考
1、学历提高培训、教师校本培训和参加专业行业的短期培训班，仍然是当前中职学校专业课教师培养的重要途径。随着社会的发展变化，专业的推陈出新，不断出现新领域、新课程，对专业课教师来说，就需要不断吸纳新的知识和技能，加强新技术的学习。
2、以学校为主建立教师培训提高的激励机制，发挥教师自主学习的主体作用。鼓励教师积极参加学历进修培训和“双师型”教师的培训，改变教师低层次低学历、高学历低能力的现象。
3、增大特聘兼职教师的比例，切实减轻学校负担。据有关资料显示，到 2010 年中职的教师队伍缺口将达到 30万。通过向社会招聘具有一技之长的中高级技术人才或能工巧匠作为中职学校的实作指导教师，用其所长，不失为中职学校增强、补充专业课教师的一剂良药，因此很多中职学校都存在数量不等的外聘兼职教师，在当前职业教育经费较为紧张的情况下，这无疑是“雪上加霜”，虽然 2007 年教育部已启动了中等职业学校紧缺专业特聘兼职教师资助计划，但比例还比较小，学校经费负担还比较重，还不能从根本上改变专业教师紧缺的问题，需要逐年加大政府对学校紧缺专业特聘兼职教师资助比例。
4、利用高校资源，建立教师轮训制度。充分利用高等学校优势资源，加大教师继续教育培训，进行周期内教师轮训，接受高校的新知识、新技术和新理念。
5、加大职教师资的培训。从调查显示，职教师资毕业生仍然是学校专业课教师的重要师资来源，因此，在一定时
期内仍需加大职教师资的培训数量，作为中职学校专业课教师的重要来源。
6、利用行业企业的优势，培养“双师型”型教师。虽然对“双师型”型教师有不同的理解，但要求中职教师具备与行业企业紧密联系的专业知识和实际经验是肯定的，因此加强学校与行业企业的紧密联系，派专业课教师深入行业企业锻炼，学习书本上没有的知识和经验，充分发挥行业企业特殊的优势，从而促进“双师型”型教师的培养。
总之，随着中职教育内涵发展的需要，师高才能强弟子，中职教育必须立足当前，着眼未来，优化教师梯队，强化教师的实践能力，培养专业带头人，特别要注重青年教师的培养，才能健康持续的发展。
篇五：关于教师编制管理的调研报告
数据学位论文磊裔性声明7㈣缈本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果。本论文中除引文外，所有实验、数据和有关材料均是真实的。本论文中除引文和致谢的内容外，不包含其他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。其他同志对本研究所做的贡献均己在论文中作了声明并表示了谢意。学位论文作者签名：颜码蔫日 期：矽l彳。芎．2 f学位论文使用授权声明研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属南京师范大学。学校有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容，可以采用影印、复印等手段保存、汇编本学位论文。学校可以向国家有关机关或机构送交论文的电子和纸质文档，允许论文被查阅和借阅。
(保密论文在解密后遵守此规定)保密论文注释：本学位论文属于保密论文，密级：学位论文作者签名：颜吗蔫指导教师签名：乏红崎日期：刀l彳．亏-2J日期：加f了．芎．2 f万方数据
摘要摘要中小学教师是我国基础教育的主要力量，肩负着教书育人的历史使命，在我国各个历史发展阶段都起着重要的作用。而教师编制管理是稳定教师队伍的重要保障，是实现我国基础教育改革的重要因素。然而，当今教师编制管理却存在一些问题，而解决这些问题并不是一蹴而就的，是一个阶段性的过程。由区域改革带动整体发展是实现义务教育阶段改革的重要途径，因此本研究选择县域内的教师编制管理为研究对象，以期为教师编制管理改革提出新举措，为实现基础教育均衡发展献策。本研究对江苏省N县义务教育阶段学校教师编制情况进行调查，摸清教师编制管理现状。从教师编制数量、结构、质量三个维度呈现教师编制管理中存在的教师编制数量整体性与结构性缺编，教师编制质量不高等问题，并分析教育行政部门在教师编制改革中的行为，分别从宏观、中观、微观层面探讨N县教师编制管理问题的形成原因。在此基础上，本研究重点从政策制度、管理行为以及社会支持等方面入手，探索教师编制管理问题的改革路径，并对“取消中小学教师编制”的设想进行分析，以期为我国教师编制改革提出可供操作的政策建议。当前，我国区域间经济、文化发展水平差距较大，按照统一的教师编制标准进行教师资源分配依然会导致区域间教师数量、质量差距较大的问题，增加了教师编制管理的难度。因此，本研究从我国教育发展的实际出发，尝试性地提出“取消中小学教师编制”的设想，以期实现我国基础教育教师资源合理分配的目标。关键词：
中小学教师编制编制管理个案研究万方数据
AbstractAbstractPrimary and secondary school teachers are the main force of basic education inChina．They shoulder the historical mission of teaching and educating people and playan important role in all historical stages of development in China．Preparation ofteachers management is an important guarantee for stabilizing the teaching team andan important factor in realizing the reform of China’S basic education．However，thereare some problems in the preparation of teachers management today，and solving theseproblems is not a one—step process，but a phased process．The overall developmentdriven by regional reform is an important way to realize the reform of compulsoryeducation．Therefore，this study selects the preparation of teachers management in thecounty as the research object，in order to propose new measures for the preparation ofteachersmanagement reform，and provide suggestions for the balanced developmentof basic education．This study investigates the situation ofteachers in the compulsory education stagein NCounty ofJiangsu Province，and finds out the status quo ofpreparation ofteachersmanagement．From the three dimensions of preparation of teachers’ quantity，structure and quality，the authors present the problems ofthe overall number ofteachersand the lack of structural compilation，the quality of teacher preparation is not high，andanalyze the behaviorof the education administration in the reform of preparation ofteachers management establishment．From the macro，meso and micro levels，thereasons for the formation of teachers management in Ncounty are discussed．On thisbasis，this study focuses on policy system，management behavior and social support，explores the reform path of preparation of teacher management issues，and analyzesthe idea of‘‘cancel the preparation of primary and secondary school teachers”，with aview to reforming teachers in China and to make policy recommendations for action．At present，there is a large gap in the level of economic and cultural developmentamong regions in China．The distribution of teacher resources according to the unifiedteacher establishment standards will still lead to alarge gap between the number andquality of teachers in the region，which increases the difficulty of teachersmanagement．Therefore，based on the reality of China’S educational development，thisstudy tentatively puts forward the idea of“cancel the preparation of primary andsecondary school teachers”in order to achieve the goal of rational allocation ofresources for basic education teachers in China．万方数据
AbstractKey words：primary and secondary school；teachers’s preparation；Preparationmanagement；acase study万方数据
目录目录摘要⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯IAbstract⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯II绪{仑⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯1一、研究的缘由与意义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．1(一)研究缘由⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯一1(二)研究意义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯一1二、国内外研究现状⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯一2(一)国内相关文献综述⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯一2(二)国外相关文献综述⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯一6(三)相关研究述评⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．8三、概念界定⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯一9(一)中小学教师编制管理⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯一9四、研究方法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯10(一)历史分析法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯10(二)实地调查法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯10第一章历史与演变：我国中小学教师编制政策的发展脉络⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯一12一、探索与萌芽：新中国成立初期的教师编制管理(1949．1965年)⋯．．12二、停滞与废止：文革混乱时期的教师编制管理(1966．1976年)⋯⋯一13三、觉醒与恢复：改革开放后的教师编制管理(1977．2000年)⋯⋯⋯一13四、前进与上升：新世纪义务均衡发展时期的教师编制管理(2001．2014年)⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．15五、协调与改进：多方组合发力时期的教师编制管理(2015至今)⋯⋯16第二章N县教师编制管理现状调查⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯18一、N县义务教育师资队伍的基本情况⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．18二、N县教师编制调查的情况⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯19(一)访谈对象的与访谈过程⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯20(二)问卷调查的基本情况⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯23三、N县教师编制管理现状⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯24(一)调查维度的说明⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯24(二)数量结构质量：N县教师编制管理现状⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．2s第三章问题与归因：N县教师编制管理之困境⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯31一、N县教师编制管理存在的问题⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．31(一)教师编制政策制定不合理⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯31(二)教师编制整体性缺编与结构性缺编并存⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯33(三)教师队伍整体质量偏低⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯36二、N县教师编制管理问题形成的原因⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．37(一)N县教师编制制度矛盾的形成原因⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．37(二)N县教师整体性与结构性双重缺编的形成原因⋯⋯⋯⋯⋯⋯．41(三)N县教师队伍整体质量偏低的形成原因⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．43第四章解决N县教师编制管理问题的策略与建议⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．45一、完整的教师编制制度建构⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯45(一)制定科学合理的教师编制标准⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯45万方数据
目录(二)建立完善的教师准入和退出机制⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯46(三)增强教师编制管理方式的灵活性和规范性⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯47(四)完善教师编制督导制度，形成教师编制管理监督问责机制⋯．47二、提升教师编制政策执行力⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯48(一)增加政策资源投入，提高教师编制政策执行的积极性⋯⋯⋯．48(二)建立沟通协调机制，增强编制管理”政策共同体”的有效执行．49(三)提升政策执行基层官员素质，推动教师编制管理的有效改革．50三、全方位组合下教师编制管理改革⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯51(一)建立教师编制动态调整机制⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯51(二)设置机动编制和附加编制⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯52(三)全面推广教师聘用合同制⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯52四、新时代背景下教师编制管理的思考⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯53(一)打破铁饭碗：取消中小学教师编制的利弊分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯．S4(二)取消中小学教师编制的适用性探究⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯56余论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．58参考文献⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯59附录⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．64附录一：N县义务教育阶段教师编制情况调查问卷(教师篇)⋯⋯⋯⋯．64附录二：N县校长访谈提纲⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯67附录三：教师培训中心领导访谈提纲⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯70致谢⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．71V万方数据
绪论绪论一、研究的缘由与意义(一)研究缘由加强义务教育学校教师队伍建设，规范中小学教师编制管理是我国教育现代化的重要举措。我国教育正处在从数量发展到质量提高的关键期，教师作为教育资源中最有活力的一部分，是影响教育质量的第一要素。而教师编制则是教师最关注的问题，教师编制管理的规范化决定了教师队伍的稳定，关乎每位教师的切身利益，是提高教师社会地位，满足其国家工作者身份的重要保障，因此要实现教育的改革，加强教师队伍建设与管理，为教师的发展提供一定的制度环境，对教师编制的研究势在必行。此外，为了促进中小学加强编制管理，早在1984年就颁发了《关于中等师范学校和全日制中小学教职工编制标准的意见》(教计字239号)。上世纪90年代伴随着经济的发展和改革的不断深化，1996年《中央机构编制委员会关于事业单位机构改革若干问题的意见》出台。至此全国各地区迎来了事业单位改革的浪潮，在此背景下2001年国务院出台了《关于制定中小学教职工编制标准的意见》(简称“国办发[2001]74号”)。随后，2009年国家出台《关于进一步落实<国务院办公厅转发中央编办、教育部、财政部关于制定中小学教职工编制标准意见的通知>有关问题的通知》；2012年，《国务院关于加强教师队伍建议的意见》；2013年教育部工作要点中新增的研究制订城乡统一的中小学编制标准，以及2014年《中央编办、教育部、财政部关于统一城乡中小学教职工编制标准的通知》，这一系列政策的出台，无不显示着国家对教师编制问题的重视。在阅读教育政策文献和与多位老师交流、学习的过程中，笔者关注到中小学教师政策，尤其是教师编制问题，认识到教师编制管理对均衡师资、促进基础教育优质发展的重要性，同时对当前学界忽视的教师编制改革问题，包括：“取消中小学教师编制的设想”、“推行中小学教师聘任制、合同制”等教师编制管理问题产生研究兴趣。此外，笔者认为对教师编制管理问题进行研究并提出相关中小学教师编制管理的新举措对稳定教师队伍建设，促进我国教育发展具有重要意义，因此笔者认为该问题是值得研究的。(二)研究意义理论上，研究教师编制管理问...
篇六：关于教师编制管理的调研报告
17.1251党的十九大报告指出，建设教育强国是中华民族伟大复兴的基础工程，必须把教育事业放在优先位置，加快教育现代化，办好学前教育。幼儿园是学前教育的重要载体，幼儿教师队伍能力素质是办好学前教育的决定性因素，强化幼儿园机构编制保障和幼儿教师队伍建设对办好学前教育具有重要意义。为研究探索加强我省幼儿园机构编制及教师队伍建设的措施，促进学前教育健康发展，近期，省编办会同有关部门组成调研组先后赴河南、贵州等省及省内部分市县，就幼儿园机构编制及教师队伍等情况进行了调研。一、河南、贵州两省先进经验做法从调研情况看，事业编制实行总量控制后，随着城镇化进程的加快和“全面二孩”政策的实施，两省普遍面临公办幼儿园师资力量不足的问题，都在积极采取多方面的措施破解难题。（一）河南省 ：一是建立公办幼儿园生均财政拨款制度。改革公办幼儿园经费核拨办法，将原来主要按照教师编制对幼儿园分项安排人员、公用和专项经费的传统做法，改为按照幼儿园招收幼儿数量安排综合财政拨款，年生均财政拨款综合定额最低标准为 ：省级独立设置幼儿园 7000元，市级独立设置幼儿园 5000 元，县级以下独立设置幼儿园 3000 元 ；所需资金按幼儿园隶属关系由同级财政承担。二是完善普惠性民办幼儿园财政奖补政策。制定了普惠性民办幼儿园认定标准，按照每生每年不低于 200 元的标准给予生均奖补，每新增 1 个标准班按照市不低于 7 万、县级以下不低于 5 万的标准给予一次性奖补，支持其改善全省幼儿园机构编制及教师队伍存在问题及对策建议○山东省编办政策法规处办园条件，提高保教质量，所需资金由同级财政承担。三是加强幼儿教师队伍建设。通过政府购买服务方式补足配齐公办幼儿园教职工，人员实行同工同酬。（二）贵州省 ：一是改革编制管理方式，建立市级统筹调配区县学校事业编制制度。调配的范围是 ：区县公办高中（含中职学校）、初中、小学、幼儿园（不含山村幼儿园）、特殊教育学校的事业编制。区县学校事业编制由本级教育部门在本区县学校事业编制总量内按照班额、学生人数等情况统筹分配并适时调整，报同级机构编制和财政部门备案。二是创新公办幼儿园教师补充机制。如铜仁市政府采取购买服务的方式，按照 1:20的比例，为乡村幼儿园配备专任教师，工资由政府支付。截至去年底，铜仁市共招募大学生志愿者和保育员 4205 名，每月补贴志愿者基本生活费、交通费 2000 元，全部列入县级财政预算，并给考核合格的志愿者在公办幼儿教师招考中实行加 3分的优惠政策。三是扶持普惠性民办幼儿园发展。出台了普惠性民办幼儿园认定、扶持及管理办法，对经认定的普惠性民办幼儿园按每班每年 1 万元的标准给予办园运转经费补助，市、县（市、区）按 1:1 比例承担。目前，全省共有普惠性民办幼儿园 1044 所。二、我省幼儿园机构编制及教师队伍存在的主要问题（一）公办幼儿园机构设置不够规范。长期以来，我省纳入机构编制管理的公办幼儿园数量较少，仅占公办幼儿园总数的 10% 左右。在城区，机构编制管理DOI:10.13636/j.cnki.jgyxz.2017.12.0222017.1252企事业单位办园较为普遍，其中大部分幼儿园是作为非独立设置机构，未纳入机构编制管理 ；在农村，公办幼儿园主要以乡村小学附设幼儿园或学前班为主，未独立设置机构、核定编制，占用义务教育资源和经费，缺乏专业办园条件，幼儿教育小学化的问题比较突出。（二）大量公办幼儿园难以纳入机构编制管理。近年来，随着经济社会快速发展和城镇化建设推进，公办幼儿园数量增长迅速，但由于历史欠账较多，目前公办幼儿园的编制缺口较大。据初步测算，全省由各级党政群机关、事业单位以及乡镇人民政府（街道办事处）举办的幼儿园如果全部纳入机构编制管理，平均每个县（市、区）要增加 50 余个事业单位。各市经过事业单位清理规范，大量可撤并的事业单位已予以精简，按照“撤一建一”原则将上述公办幼儿园全部设立为事业单位，难以实现。（三）公办幼儿园受事业编制总量控制限制，难以全部纳入机构编制管理并为其核编。中央要求地方事业编制总额以 2012 年底统计数为基数，实行总量控制，各地机构编制资源供给的压力非常大，编制资源的供需矛盾愈发明显。据初步测算，如将我省符合条件的公办幼儿园全部纳入机构编制管理并核定编制，需核增数万名事业编制。去年，全省中小学重新核定教职工编制，新增编制较多，各地利用精简压缩、事业单位改革等收回的编制，绝大部分已用于保障义务教育发展，剩余编制资源十分有限，大规模核增公办幼儿园编制已无资源可用。（四）幼儿教师队伍结构亟待优化。由于我省公办幼儿园在编幼儿教师数量较少，目前在岗幼儿教师绝大部分为中小学转岗教师或编外聘用人员。转岗的教师大部分年龄偏大、学历不高、专业化程度不够 ；编外聘用的教师大部分经验欠缺、流动性大。同时，教师性别比例严重失衡，男教师仅占不到 1/10。济南市某市辖区 188 名在编教师中只有 1 名男教师。三、有关对策建议根据山东省人口发展十三五规划测算，我省从 2019 年开始进入幼儿入园高峰，2021 年我省学前三年适龄儿童峰值将高达 516 万，比 2016 年增加 192 万。目前，我省幼儿园在园幼儿为 296 万，按照 2020 年达到 90% 入园率、每所幼儿园 9 个班、每班 30 人计算，还需要新增城乡居住区配套幼儿园约 6000 余所。学前教育全面普及面临着资源短缺的巨大压力。建议借鉴外省经验做法，结合我省实际，采取多种有效措施，解决幼儿园设置和教师队伍建设存在的问题。（一）规范公办幼儿园机构设置。支持市县在事业机构编制总量内，将由各级党政群机关、事业单位以及乡镇人民政府（街道办事处）举办的，尚未纳入机构编制管理的公办幼儿园，按照事业单位设置程序报批。重点保障各级政府、教育部门举办的实验幼儿园、乡镇（街道）中心幼儿园纳入机构编制管理。鼓励各地参照乡镇中小学学区法人机构设置的方式，整合设立中心幼儿园及其分园。符合《事业单位登记管理暂行条例》及其实施细则和《山东省事业单位、社会团体及企业等组织利用国有资产举办事业单位登记管理办法（试行）》（鲁政办字〔2016〕45 号）规定的公办幼儿园，可申请事业单位法人登记，不纳入机构编制核定范围。（二）加大公办幼儿园编制挖潜调剂力度。推动有条件的地方在现有编制总量内，将纳入机构编制管理的公办幼儿园，由教育行政部门会同主管部门按照《关于印发山东省公办幼儿园编制标准的通知》（鲁编办发〔2017〕4 号）提出核编方案，报同级机构编制部门按规定程序审批。公办幼儿园新增编制，原则上从教育行政部门或主管部门其他所属事业单位调剂解决，不能满足的可在事业编制总量内利用精简压缩和事业单位改革空出的编制予以保障。针对区域内教育系统编制数量充足但队伍结构不合理问题，可借鉴贵州省做法，探索在县（市、区）域内实行教育事业编制总量控制，由教育行政部门统筹管理，依据不同学段生源变化情况和教学工作需要，及时调整并报同级机构编制部门和财政部门备案。这样可以推动教育系统内部优化配置编制资源，合理调配师资力量，提高编制资源使用效益，腾出一定数量的编制资源，补充学前教育领域的编制缺口。（三）创新公办幼儿园经费核拨方式，加大机构编制管理
2017.1253政府购买服务力度。对教师缺口较大且编制难以保证的市、县（市、区），可借鉴外省有关做法，改革公办幼儿园经费核拨办法，将原来主要按照编制对幼儿园分项安排人员、公用和专项经费的传统做法，改为按公办幼儿园生均经费拨款，足额纳入同级财政预算。支持教育行政部门参照公办幼儿园编制标准，通过购买服务性岗位的方式配齐公办幼儿园教师，对聘用教师实行岗位工资和劳动合同管理，确保按时足额发放工资，依法缴纳社会保险。（四）保障公办幼儿园用编进人需求。鼓励和支持市县在安排下达事业单位用编进人计划时，加大对补充幼儿教师的倾斜力度，优先保障幼儿园补充急需教师用编需要，提高在编幼儿教师比例，提升整体幼儿教学水平。探索招聘优秀男性幼儿教师的措施办法，优化幼儿教师性别结构。（五）促进学前教育事业多元化发展。从外省情况看，各省在健全幼儿园编制标准、做好基础保障的同时，积极推动幼教公共服务供给方式的多样化。如深圳市积极引入社会力量，大力发展民办普惠性幼儿园，公办园比例仅占 4%。浙江省通过教育行政部门向普惠性民办幼儿园购买学前教育服务的方式，扩大普惠性学前教育资源，满足人民群众方便入园、就近入园需求。广东省通过建立生均经费补助等机制，引导和扶持民办幼儿园面向社会提供公益性、普惠性的学前教育，全省共有民办幼儿园占幼儿园总数的 72%，普惠性民办幼儿园占总数的 63.6%。有效解决了学前教育“入园难”的问题。建议我省坚持公办民办并举的方式，探索通过民办公助等方式吸引社会力量参与举办学前教育事业，同时建立健全生均经费补贴等制度保障民办幼儿园的普惠性质，提升幼儿园的服务供给能力和质量。
□ E:WJJ关键词 ：公立幼儿园
教师队伍
编制管理蓬莱市整合10个领域12支执法队伍组建综合行政执法局2017 年 8 月，蓬莱市将城市管理、城乡规划、住房城乡建设、人防、农业、畜牧兽医、农业机械、水利、文化市场、旅游 10 个领域纳入跨部门、跨领域执法范围，“聚合”上述领域 12支执法队伍组建综合行政执法局。自该局运行以来，全市旅游旺季乱摆乱放、占道经营等城市管理突出问题得到有效控制，也有效避免了交叉执法、重复执法等现象，进一步降低了执法成本。同时，建立健全了基层执法体系，实现“执法力量广覆盖”。按照“人往基层走，劲往基层使，事在基层办”的工作思路，在综合行政执法大队设置 5 个直属中队、11 个镇街派驻中队，按照“双重管理、属地为主”的原则，将部分管理权限下移至基层，有效扩大基层执法力量配置，并在各镇街设立综合行政执法办公室，与派驻镇街中队联合办公，增强基层的统筹协调能力，实现执法力量在基层镇街全覆盖。建立完善了综合执法协调配合机制、行政执法与刑事司法衔接机制、执法监督机制、执法经费保障机制，按照“横向到边，纵向到底”的改革要求，对公检法力量进行了重新整合，由公安局、检察院、法院在综合执法局设置派驻机构，承担执法保障、执法监督、诉讼案件办理等工作，切实提高行政执法效率。□蓬莱市编办 孙贤明 任昌平 E:FQJ机构编制管理DOI:10.13636/j.cnki.jgyxz.2017.12.023
篇七：关于教师编制管理的调研报告
单位岗位设置管理存在问题及对策的调研报告为深入贯彻落实《安徽省事业单位岗位设置管理实施意见》（皖办发【2016】17 号）的精神，深化事业单位人事制度改革，加快推进岗位设置管理制度和聘用制度，实现单位人事管理的科学化、规范化和制度化，我县积极响应，率先启动，精心组织，截至今日，已有 3 年时间。这项崭新的事业单位改革，一改往日的事业单位以身份定岗位的传统管理办法，打破身份界限，变身份管理为岗位管理，旨在构造一个真正的能者上，庸者下的激励竞争机制，让更多的人有了一个适合自己施展才华的平台，从而最大限度的调动事业单位各类人员的积极性，激活事业单位的创造活力。但由于事业单位种类繁多，人员结构复杂，情况千差万别，在具体实施中存在不少问题。近日，我们通过问卷、走访、座谈、查阅资料等形式，对我县事业单位岗位设置管理进行系统调研，现将调研的情况报告如下一、我县事业单位的基本情况我县共有事业单位 571 个，现有在职人员 14695 人，人员结构为：管理人员 726 人，专业技术人员 12414 人，工勤技能人员 1555 人。其中：教育系统所属事业单位 396 个，其中中学 58 所，小学 335 所，幼儿园 3 所。教育系统所属事业单位实有在职人员 9554 人，其中管理人员 132 人，专业技术人员 9147 人，工勤技能人员 275 人。卫生系统所属事业单位 35 个，实有在职人员 2409 人，管理人员 92 人，专业技术人员 2066 人，工勤技能人员 251 人。农业系统所属事业单位 46 个，实有在职人员 778 人，其中管理人员 65人，专业技术人员 386 人，工勤技能人员 327 人。截止目前，我县事业单位全部完成岗位设置， 90%的单位完成了岗位聘用。二、我县事业单位岗位设置管理中存在的问题1、一部分农村中小学校岗位不足，僧多粥少，有些教师虽已取得任职资格，但因聘任职位已满或者超员无法入岗，兑现不了相应级别工资，积极性受到影响。省市文件规定：事业单位的岗位设置实行比例控制，现有在册正式工作人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，五年内逐步达到规定的岗位结构比例，在无空缺岗位的情况下，不得新聘人员。可是现实的情况是超结构比例的那部分人员大多是中高级职称获得者，他们大多是学校的骨干，关乎农村教育的明天，担负着兴盛农村教育的重任。他们正值人生的黄金时期，有思想、有激情、有活力，对未来充满美好憧憬，他们也是家庭中的顶梁柱，上有老人需要赡养，下有孩子需要抚养，经济的重担无疑会让他们顾虑重重。由于得不到聘任，兑现不了相应级别工作，工作积极性严重受挫。
长此以往势必会影响城乡教育的均衡发展，影响社会的和谐稳定。造成此种状况的原因有两个：第一，新一轮的学校编制核定是依据现有学生数，如今相当一部分农村学生要么在县城中学借读，要么上了县城的私立中学，农村学校的生源流失极其严重，这就导致学生少的农村学校编制数就少，事业单位岗位的核定是以现有编制数为基础的，结果是一部分老师因为学校岗位少而不能被聘用到对应岗位中去，兑现不了相应的岗位工资。第二，农村学校的竞聘上岗激励机制没有建立健全，措施不力，有论资排辈的痛疾。岗位聘用本应本着“公平、公正、竞争、择优”的原则进行，以工作业绩评优劣，不以资历排座次。但实际操作中，一些学校为了简单省事，回避矛盾，存在着工龄长、年龄大、会钻营的优先进入岗位，年轻者、老实人只得等待有空岗时才能入岗。更有甚者部分学校压根没有实行竞聘上岗，维持原样。这样操作的后果却使岗位设置管理走上了“以胡子长短论英雄”，“福利化”的老路，工作干与不干一个样，干好干坏一个样，与平均主义大锅饭无异。岗位聘用并未达到竞争上岗的目的，有悖于事业单位岗位设置管理的初衷不说，还势必会大大挫伤年轻同志的锐气与工作积极性。2、管理岗位的准入门槛过低。事业单位的三类人员中，专业技术人员的职务晋3 3 / 9 9
升，需要通过各级职务评审委员会评审后，发给专业技术职务任职资格证书，然后才可参加专业技术岗位的相应层级中去竞聘各等级岗位；竞聘工勤技能岗位人员，需参加两年一次的工人晋升技术等级考试并取得相应的资格证书后才可聘用到相应的岗位工作。这两类人员都需具备相应的资格后方可上岗。但管理岗位的上岗就显得较为容易，只需在有岗位空缺的前提下，通过人事行政部门按照干部管理权限审批确定职员等级后便可对应上岗。3、双肩挑问题。事业单位大多数领导都是从专业技术岗位走到管理岗位的，而且不少是本单位的权威，有一定的影响，有的仍然继续从事专业技术工作。特别是在教育、卫生、农业等专业性比较强的事业单位，由于领导岗位及管理工作的特殊性，需要有一定的专业技术背景，所以“双肩挑”现象比较普遍。现实问题是，相当一部分“双肩挑”的人员虽然身在领导岗位拿的是专业技术人员岗位的工资，因为在一定范围内专业技术人员岗位的工资要高于管理岗位工资，部分人员中存在哪头工资待遇高往哪头靠的问题，尤其是在一些机构规格相对较低、管理岗位晋升空间相对较窄的事业单位更为突出。如果在领导岗位，主要履行管理职责，却拿专业技术岗位工资，势必带来不公平。4、专业技术岗位设置难以平衡。在岗位设置中，
专业技术人员结构比例除教育系统外的事业单位，县级部门高、中、初的比例为 1：3：6，乡镇事业单位均为：3：，这样的钢性规定，对于规模大、人数多的单位来说，是易于操作的，但对于规模小、人数少的事业单位来说，按照比例控制，要设置高级别专业技术岗位，一般是达不到比例要求的。尤其是对人数往往就两三个人的乡镇事业单位来说，就连一个专业技术十级（中级最低档）岗位都设不上，最多就一个十一级岗位。在这些岗位上工作的人员，就总是只能在初级专业技术岗位上原地踏步，看不到职务晋升的希望，很难调动他们的工作积极性。三、解决问题的对策1、坚持平稳过渡与逐步完善相结合的原则，进一步建立和完善竞争激励机制，建立以工作业绩为导向的人才评价机制，多措并举最大限度激活基层专业技术人员工作积极性。实施岗位设置管理既要坚持改革的方向，又必须尊重现实情况。首次岗位设置时，事业单位现有在册正式工作人员根据其现任职务等级进入相应的岗位等级，已经超过核准的岗位结构比例的，通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，五年内逐步达到规定的岗位结构比例，在无空缺岗位的情况下，不得新聘人员。推进事业单位人事制度改革，特别是实施岗位设置5 5 / 9 9
管理，就是要通过创新管理体制，转换用人机制，实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变。这既是一次体制机制的重要转换，更是思想观念的一场深刻变革。在调研中，发现一些事业单位对这项工作的重要性认识不足，政策学习不够，传统人事管理思想观念比较深厚。对此首先要统一思想，把思想认识统一到全面贯彻落实科学发展观要求上来，进一步解放思想，转变观念，打破传统的管理模式，努力克服畏难情绪和等待观望思想，以改革创新的精神，扎实做好岗位设置管理实施工作。在岗位聘用过程中，引导事业单位尤其是岗位供求矛盾较为突出的农村中学，建立一整套的以工作业绩为主的激励竞争机制。不走老路，不走回头路，真正建立起能上能下，能进能出，有机运转，灵活多样的岗位运行机制，坚决不搞岗位设置中的福利化倾向,不搞大锅饭,不搞一团和气，建立末位淘汰机制。让每个人通过自己的努力，都有机会进入到相应的岗位中去，从而兑现相应级别的工资待遇，对各类人员都要留有晋升的空间，切实调动他们工作的积极性、主动性、创造性。通过这种做法，不仅破解农村基层岗位职位不足带来的难题，而且有利于形成有序竞争的人才评价机制，必将成为推动城乡教育均衡发展，构建和谐社会的助推器。2、严格把握管理岗位准入门槛，规范管理岗位领
导职数，做到事岗相宜，岗人相适，最大限度促进各类人才的成长和发展。按照规定，我县管理岗位分为 6 个等级，事业单位现行的处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位五至十级职员岗位。我们在对待进入管理岗位的人员时，严格比照文件规定的管理岗位的准入条件，即职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。五级职员岗位，须在六级职员岗位上工作两年以上; 六级职员岗位，须在七级职员岗位上工作三年以上；七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。对于管理岗位的领导职数，严格按照编制部门下达的 “三定”方案中的规定，不得随意突破。从而确保了管理岗位上人员的素质，促使各类人员的聪明才智在各自岗位上得到充分发挥，既优化了人员结构，合理配置人员，又做到了事岗相宜，岗人相适，促进各类人才的成长和发展。最大限度保证各岗位之间的健康、有序发展，最终为实现人才资源合理配置奠定坚实的基础。3、严把入口关，审慎处理一人多岗的问题。国家和省有关事业单位岗位设置管理政策规定，事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职。可是考7 7 / 9 9
虑到实际情况，事业单位大多数领导都是从专业技术岗位走到管理岗位的，而且不少是本单位的业务技术权威，有一定的影响，有的仍然继续从事专业技术工作。结合实际确需双肩挑的，务必要满足下面四个条件：一要看这个管理岗位是否确需专业技术背景；二要看这个管理岗位是否在符合国家规定的专业技术职务评聘条件的人员中选聘；三要看管理人员是否仍然从事专业技术工作；四要看是否确实完成了专业技术岗位的职责任务。对必须由专业技术人员兼任管理职务的，可以兼任；对管理人员兼任专业技术职务，但不直接承担专业技术岗位工作任务的，我们将从严控制。通过严格的入口把关，双肩挑的人员较之设岗前有明显的减少，这样以来，既考虑到实际情况，又腾出适当的岗位，这样做不仅合理配置了资源，关键是盘活了事业单位的用人机制，大大激发了工作人员的工作热情。4、对规格小、人员少的事业单位以系统或者与之关联性较强的系统为单位进行设岗，实行动态管理，最大限度激发各类人员的积极性。由于社会职能不同，我县事业单位的类型复杂、种类繁多，规模大小迥异，比如乡镇文广站、乡镇信息统计站等，单位只有几个人，如果按照规定进行设岗，很难有中级岗位，更不要说高级岗位，经过调研以及反复论证、多方协
调，我们决定对规模小、人员少的事业单位以系统为单位进行设岗。通过以系统为单位设岗不仅解决了人员少、岗位少的问题，关键是促进了人才的合理流动，真正实现了人才的能进能出、能上能下，激发了事业单位工作人员的工作主动性、积极性。对于没有系统可依的规模小、人员少的事业单位，我县采取寻求与之关联性较强的事业单位为“一个系统”进行岗位设置。如隶属宣传部的讲师组，该单位就 3 名工作人员，2 名专业技术人员，1 名管理人员，如果单独设岗，显然没有专业技术中级岗位，更不用说高级岗位。我们将其和党校一起设岗，因为这两个单位都承担着宣传党的方针政策，提高本地区党政机关、事业单位工作人员的理论政策水平的重任，这两个单位在职能上具有较强的关联性，将其作为一个系统设岗，从而避免了因人少而造成的中高级岗位不足的情况。9 9 / 9 9
篇八：关于教师编制管理的调研报告
教师队伍建设促进教育高质量发展
—— 关于中小学教师队伍建设的调研报告 宝丰县教师进修学校
为贯彻落实好上级文件及会议精神，加快推进我县教师队伍建设，结合县委“大学习大调研大走访”的有关部署，前段时间，我先后赴城关镇、商酒务镇开展蹲点调研，深入剖析两地教师队伍建设情况。
城关镇、商酒务镇两地教育工作在全县具有一定的代表性。选择这两个乡镇作为调研对象，可以以点带面进行分析研究，有利于更好地推动解决我县教师队伍建设的共性问题。
一、现状和问题 （一）教师队伍建设情况。近年来，城关镇、商酒务镇都高度重视教育事业发展，着力加强教师队伍建设，取得了积极成效。
师德师风建设常态化。坚持党管教育、党管人才，以党建促师德，积极开展学校党建工作，有效发挥党员教师的先锋模范作用。加强教师师德师风考核，将考核结果与业绩考核、职称评审、评优评先等挂钩，严格实行师德“一票否决制”。强化榜样示范引领作用，开展学习优秀教师、师德群体创优、争做教育铁军等专题实践活动，组织评选表彰先进教育工作者、师德楷模、师德标兵、十大“感动教育”人物（群体）等。
整体素质不断提高。重视教师的专业研训，建立了较为完善
的研训制度，强化新招录教师的职前培训，选送骨干教师赴外研修。统筹推进名师名校长等骨干人才梯度培养，引领教师队伍整体素质提升。
（二）存在的主要问题。调研中发现，两地在教师队伍建设中还存在不少问题，总体表现在数量和质量两个方面。
一方面是数量不足。数量不足既有绝对数量的不足，也有结构性的短缺。首先是绝对数量不足。我县教师配备在数量上基本与全国平均水平持平。近年来，随着教育现代化的推进，各地小班化教学成为常态，即使在学生总数不变的情况下，由于班级增多，配备的教师势必要增加。同时，生育政策的调整和城市化的推进，学龄儿童也在逐年增加，而且不断往城市集聚。为此，各地都新建、扩建了一批幼儿园、中小学校，教师数量不足问题随之凸显。这些学校由于学生数量少，不能按一般的师生比来配备教师，往往出现既缺教师又“超编”的情况，从而进一步加剧教师数量不足问题。其次是结构性短缺。结构性短缺主要表现为性别结构的矛盾。目前全县中小学教师中女教师占 72.84%，其中34 周岁以下育龄女教师占女教师总数的 55.63%。学段越低，女教师比例越高。在实施全面二孩政策后，女教师生育请假导致的教师临时性短缺问题更加突出。此外，不同学科教师结构性短缺问题也不同程度存在，艺术类教师普遍不足，地理、技术等科目教师则出现严重不足。
另一方面，教师队伍整体水平有待提高。首先是工作积极性
问题。受社会价值多元、职业荣誉感下降等因素的影响，部分教师把教书仅仅看作一份谋生的职业，教育理想缺失，责任意识淡薄，缺少长远的目标，从教热情有所下降。其次是专业素养问题。教师的专业素养直接影响一所学校甚至一个地区的教学质量。从调研了解的情况看，目前教师在教学研究方面的能力水平普遍不高。近年来教育教学改革力度不断加大，但有些教师还是老观念、老办法，满足于原有的知识储备，拘泥于传统的教学方法，存在教学创新能力不足、专业知识“老化”的现象，影响了改革的成效。从区域差异来看，农村教师整体素质明显低于城市教师，水平不高问题更加突出。农村骨干教师不断流失，让农村教师队伍陷入低质徘徊的“怪圈”。2014 年至 2017 年，两地从农村学校调到城区学校的教师占调离人数的 34.5%。
二、原因分析 当前中小学教师队伍整体水平不高，既有教师队伍建设内部的原因，又有外部环境变化的影响。
从内部原因分析，在招生环节，优秀学生报考师范院校的主观意愿不强。当然，这也与师范类高校的办学层次和水平有关。在培养环节，主要存在重知识轻素质、重理论轻实践的问题。职业道德教育没有受到应有的重视，一些师范生对教育事业缺少责任感、使命感。教学实习只有短短 8 周时间，真正能够站上讲台给学生上课的实践机会很少，教学实践经验明显不足。在准入环节，教师行业的准入门槛不高，教师招聘普遍允许非师范生报考，
非师范生通过考试获取教师资格证并不难，师范生培养与教师招录脱节、错位的现象比较严重。在使用环节，普遍反映教师的职业并不轻松，除正常教育教学任务之外，额外的工作名目繁多，占用时间和精力很大。据一所小学的校长反映，2017 年 3 月至2018 年 3 月间，上级组织学校开展的示范创建等各类各级达标、评比、检查达 20 余项，老师们要花很多时间精力去应付。在培训环节，教师在职培训形式单一、工学矛盾导致学时不足、远程学习监管不严、培训机构敷衍塞责等问题也比较突出，不能很好满足教师职业发展的需要。
从外部环境分析，首先是教师地位待遇偏低导致职业吸引力下降。法律法规和中央有关文件明文规定“中小学教师平均工资收入水平不低于或高于当地公务员平均工资收入水平”。近年来，各地教师收入逐年有所提高，但由于公务员与教师的绩效考核情况不同，最终的收入差距仍然在扩大，这在较大程度上影响了教师职业吸引力和工作积极性。其次是尊师重教的社会氛围在弱化。教师的社会地位没有得到应有的体现，教师的职业荣誉感、自豪感下降。再次是新时代对教师队伍提出了更高的要求。随着经济社会的发展和人民生活水平的提高，以及教育国际化步伐的加快，人民群众对优质教育的需求越来越高，从而也对教师队伍建设提出了更高的要求。当老师的压力也越来越大、难度越来越高。四是城乡差距加剧了农村学校的进人难、留人难。城乡二元结构带来城乡不均衡发展，城市生活便利性、人文环境、职业发
展机会、子女教育资源明显优于农村，这些因素都在促使农村教师流向城区学校。定向生从教、农村特岗教师等成为大多数人的“临时安顿”，而非真正的“职业终点”。农村师资队伍不稳定又造成农村地区适龄学童流失，形成了一定程度的恶性循环。
三、对策和建议 这次调研发现的问题，有些由来已久，有些则是改革发展中出现的新问题。要坚持问题导向，进一步深化改革，着力解决难点问题，加快推进教师队伍建设。
整合教育资源，做好“增量”文章。进一步优化各地学校布局，确保与当地经济社会发展、人口分布状况、生育水平和城镇化进程等相适应，改变校点分散、办学规模小、办学效益低的局面。对偏远农村的极小规模教学班、教学点，也要审慎布局，科学安排教与学，力求在质量和覆盖之间找到合适的平衡点。结合新时期新特征，综合考虑城市化进程、教育现代化的要求，统筹区域内现有编制存量，适当向教育系统倾斜。同时，要严肃清理各级教育行政部门及直属事业单位挤占的教师编制，加强公办学校在编教师到民办中小学校任职任教管理，清理被非教学岗位挤占的教师编制，为教学岗位腾出更多编制。推动教育系统“员额制”管理改革。鼓励公办学校向民办学校、社会力量购买教学资源或管理服务等，缓解编制压力。
优化管理机制，激发“存量”活力。全面推进“县管校聘”改革试点，盘活现有教师编制存量，突破试点中出现的瓶颈，抓
住“管”“聘”关键环节，引导各地公开公平公正地配置每所学校的教师编制和岗位结构比例，解决结构性短缺和区域性矛盾，有序推进教师合理流动。逐步推进中小学校长职级制改革试点，推进校长任期制、校长任期目标考核制、校长年薪制，加强校长专业化队伍建设。扩大学校在教师职称评审方面的自主权，将中级及以下职称评审权下放给有条件的学校，在高级职称评审中进一步提高学校对教师评价的话语权，实现使用人与评价人相统一，让一线教师特别是农村教师得到更多的职业发展机会。
提升培训质量，拓宽职业发展“空间”。以师德师风建设、知识技能强化和专业素质提升为重点，继续深入开展青年教师入职常规培训、中年教师价值认同、骨干教师转型升级等常规培训，优化线上线下多元化教师培训模式，提供开放共享的菜单式培训，不断增强教师教书育人的责任感和使命感，大力提升基层教师的教学实践能力水平，打造一支敬业又专业的教师队伍。推动省、市、县优质培训资源重心下移，建立送培训下乡入校制度，对基层教师特别是农村教师的教学实践进行经常性定期指导，达到科学引领、雪中送炭的效果。完善中职教师培训制度，加强学校与企业实质性的产学互动，提高中职教师培训的适用性和先进性。鼓励高校、教育研究机构和培训机构针对一线教师教学需求，研发针对性强、特色鲜明的专题培训项目与课程。
落实教师待遇，增强教师职业的“吸引力”。按照《教师法》和中央文件有关规定，督促各地建立健全中小学教师工资长效联
动机制，核定绩效工资总量时统筹考虑当地公务员实际收入水平，明确“不低于”的标准和统计口径，切实保障中小学教师待遇。进一步提高农村教师待遇，统筹整合现有的农村教师任教津贴、农村教师特岗津贴、乡镇工作人员补贴等政策，按照越是边远艰苦待遇越高的思路，优化农村教师待遇保障。研究改进绩效工资分配办法，指导学校合理运用考核评价结果，在绩效工资分配上突出教育教学实绩，适当拉开收入差距，体现“干多干少不一样、干好干坏不一样、干与不干不一样”，真正发挥绩效工资的激励导向作用。
加强人文关怀，创造教师乐教“环境”。当前，社会对学校教育期望值越来越高，教师群体承受着来自社会、学校、家长、学生诸多方面的工作压力和精神压力。要切实为教师“减负”，从物质上、情感上、心理上予以关心、理解和支持，大力宣传优秀教师典型事迹，营造全社会尊师重教的良好氛围。健全教师考核评价制度，避免简单地把升学率和考试成绩作为评价标准；尽量减少教师从事与教学无关的超负荷工作量，精简优化各类检查评比达标活动，让教师潜心教书育人，为教师创造宽松的工作环境。要切实关心农村教师的工作和生活，鼓励农村学校利用自有土地或校网布局调整后的闲置校舍，建设集体宿舍，解决广大农村教师的住房问题，为他们长期扎根农村教育提供坚实的保障。
2019 年 7 月 15 日
篇九：关于教师编制管理的调研报告
加强教师队伍建设情况的调研报告一、基本情况 全县原有公办校园 137 所，教师 4530 名，学生 54204 名。“五镇办”移交托管后，现有公办校园 89 所，教师 3206 名，学生 25880 名。移交学校占总数的 35%，教师占总数的 29.2%，学生占总数的 52.3%。目前，移交后教育系统现有学段齐全，中小学教师编制数量符合国家有关规定标准。但由于全县 63%的优秀师资和 69%优质学校被移交西咸新区，致使全县教育整体实力减弱，学科骨干教师减少，优质教育资源不足。加之有 55 名教师因重病无法坚持正常工作，47 名育龄教师响应二胎政策请假在家，已经对全县教育教学工作造成了明显影响。
二、主要做法 近年来，按照中省市关于加强师资队伍建设、推进教育均衡发展的相关要求，县政府及相关职能部门立足自身、深挖潜力、改进机制，坚定不移推进“科教兴泾”战略，不断加强教师队伍建设和管理工作，取得了一定成效。
一是完善考评机制，激发教师队伍活力。结合实际，在充分调研的基础上，制定了《xx 县乡村教师支持计划实施细则》《中小学追赶超越考核评价细则》等一系列制度考评办法，提出了 53 类 100 项考核指标。及时出台教师绩效工资考核实施办法，统一考核档次和差距，坚持将重点向一线教师倾斜，突出优劳优酬、多劳多得，增强了广大教师做好工作的责任感，进一步提高了教育教学的质量。
二是推行教师全员竞聘，促进教师合理分流。以实施全员聘任、严格岗位管理为重点，积极推进教育体制改革，“科学设岗、平等竞争、择优聘用、严格考核”，加强了教师全员竞聘长效机制建设，优化了队伍结构，盘活了师资潜力。
三是改革职称评审机制，保证教师职称晋升。针对教师职称评审中存在的突出问题，提出对因年龄、身体等原因无法在教学一线工作的高级教师由学校予以解聘的办法，将保留的高级教师名额作为下年度职称评审的过渡性指标，用于解决长期在一线工作的骨干教师职称
评定问题，减轻了教师职称评定压力。
四是积极争取项目支持，学校建设力度不断加大。近年来，县政府积极争取上级项目，通过建设公办幼儿园、教学综合楼、餐厅等，北部塬区中小学的教育教学环境不断改善。
三、存在的主要问题 一是年龄结构不合理。全县 50 岁以上教师占 17.9%，40 岁—49 岁教师占 36.96%，30 岁—39 岁教师占 36.5%，29 岁以下教师占 8.7%。今年年底前，全县还将退休教师 104 名，今后三年将退休教师 345 人，30 岁以下的青年教师数量偏少，补充压力很大。因一线年轻教师得不到及时补充导致的教师队伍断档断层问题，势必严重影响到全县教育事业的良性发展。
二是师资配置不均衡。目前，受各种因素的影响，2012 年以来，一些教师想方设法流入县城校园，加上因各种原因借调到行政机关或其他事业单位上班 16 人。新招考教师申请辞职 66 人，造成教师在区域分布上失衡，一些农村学校师资力量严重不足。此种情况下，一些农村学校为保证教学任务的完成普遍招聘临时人员从事教育教学工作，既挤占了农村学校的办公经费，又增加了教师队伍的管理难度，教学质量也难以有效保障。
三是学科结构不配套。高中段，生物、地理、物理、化学等短线学科人员吃紧，给实施高考改革带来很大压力；初中段，“所教非所学”教师占比达到 37.8%，学科结构不合理引起短缺教师 92 名；小学段，农村小学大多为“两名教师包班制”，两人平均分担 9 门课程教学任务，课头多、任务重，较难实现学啥教啥；多数农村小学没有专任音乐、美术、体育、信息等专业教师，致使农村小学的体音美等课程流于形式。
四是职称评定难度大。教师的职称评定是对教师的奖励与激励，得到了广大教师的广泛拥护。但全县近年符合晋升副高级职称条件的480 余人，每年仅有评审指标约 40 个，可评率为 8.3%；现有符合晋升一级教师条件的 1106 人，每年仅有指标约 230 个，可评率为 16.6%。职称可评率低，在一定程度上影响了一线教师，特别是年富力强骨干
教师工作的积极性。
五是后勤保障有待提高。2012 年-xx 年，全省实行新进教师“省考、市选、县用”机制，外地教师占我县招聘人数的 82%。如何让这些优秀的教师安心工作，认真负责地做好教育教学工作，需要我们继续加大对教师，特别是农村教师在生活、工作等方面的保障力度，确保人才招得进、留得住。
六是编制管理不科学。调研发现，教师队伍出现的缺编与超编相互矛盾现象，主要是由于我县农村小学班额小、教学点相对分散等因素造成的。对此，希望县政府和教育部门积极研究，尽快拿出一些好的解决方法。
四、意见和建议 一要进一步优化人员结构。结合我县教师队伍建设现状，积极争取省市支持，按专业需求招聘教师，逐步建立长效的师资力量补充机制和后备骨干教师储备机制，解决好教师缺编及专业结构、年龄结构、性别结构不合理的问题。同时，要根据二胎政策的影响、学生数量变动、学校布局调整等情况，结合教育事业发展需要，加强县域内教师的动态管理，推动师资力量合理调整，实现各校园师资的均衡发展。
二要进一步缩小城乡教育差距。要按照城乡教育均衡发展的要求，一是结合实际出台政策，采取加大奖励、浮动工资或在晋升职称、评优树模等方面优先考虑等办法，鼓励那些经验丰富的优秀教师到农村中小学支教，逐步形成城乡教师相互交流支援的良性机制；二是积极推进开展城乡学校“一对一帮扶”活动，通过开展学科观摩、课程听评、教研互动等形式，送教下乡、相互学习、共同提高；三是借鉴 xx市的“一长多校制”，采取一个县城学校的校长托管一个农村学校的办法，逐步提高农村教师队伍的整体素质，提升农村教育质量。
三是进一步加大财政专项支持。目前，全县中小学（特别是小学段）共有临聘教师 194 人，分散在各农村中小学，每年约需发放工资419 万，全部由各学校挤占办公经费解决，给教育教学的正常运转造成了严重影响。对此，希望县政府及相关部门能够引起高度重视，认真研究分析，拿出可行办法，进一步减轻临聘教师聘用压力。
四要进一步做好教师后勤保障工作。一方面，要加大资金投入，切实解决好农村中小学取暖锅炉、空调因办公经费不足导致的闲置不用问题，为农村教师提供良好的工作、生活环境，促使广大教师更好立足农村、教书育人。另一方面，要尽快启动教师周转房项目，为吸引更多高学历、骨干教师回县任教提供条件。
五要进一步激发教师的工作热情。一要在积极争取上级支持，增加教师职称评定指标的同时，制定符合我县教师职称评定实际的规划计划，既体现竞争择优，又调动一线骨干教师工作的积极性。二要充分利用教育方面的闲置资源，规划设置建设一批规模相对较大、部室完善、基础设施完备、条件较好的寄宿制农村中小学校，通过整合现有教师及校舍资源，促使大部分农村学校小班额、特小班额多导致的教师配备不足问题得到较好解决，从而进一步激发农村教师的工作热情，推进农村中小学教育教学质量实现新的提升。
关于加强教师队伍建设情况的调研报告
一、教师队伍建设现状 （一）基本情况 截止 xx 年底，我市义务教育学校共有 1148 所，教职工总数为 4.77万人（专任教师 4.34 万人），在校学生 72.05 万人，其中公办学校 992所，教职工 4.01 万人（专任教师 3.75 万人），学生 61.25 万人；民办学校 156 所，教职工 0.76 万人（专任教师 0.59 万人），学生 10.8 万人。
（二）主要做法 1.重视师德建设 自 2012 年来，相继制定下发《xx 市中小学幼儿园教师职业道德规范》、《关于进一步加强师德师风建设工作的意见》等文件，各县区坚持以师德师风建设为核心，以制度建设强化师德教育，将师德表现作为教师考核、聘任和评优评先的重要依据。
2.强化保障措施
一是加强经费保障。2012 年至 xx 年，全市各级各类教师培训经费投入 19992.9 万元，其中市级投入 1539.4 万元。二是制定倾斜农村教师的政策，如五华区对农村义务教育阶段教师实行财政性扶持政策，对在山区任教的农村教师实施每月平均 800 元的特殊补贴工资。
3.加大教师培训力度 一是加强教师培训基础能力建设。创建了国家级示范性教师进修学校 2 所，创建省级示范性教师进修学校 10 所。二是全面开展履职晋级培训和考试。
4.探索教师轮岗交流 市、县区教育部门高度重视对口交流工作，采取城乡对口交流、城区学区化管理、干部和教师交流轮岗等方式，近三年，全市累计有2128 名干部教师参加交流。
5.建立教师补充机制 积极完成国家免费师范生接收，市教育局组织县区教育局与教育部 6 所直属师范大学相关部门对接；实施特岗教师计划，逐步缓解了农村地区教师紧缺的矛盾。近三年来，我市公办学校公开招聘 1972 人，免费师范生就业 199 人，招聘特岗教师 1105 人。
二、存在主要困难和问题 （一）对义务教育教师队伍建设的认识和管理存在差距 从调研情况看，县区之间教师队伍建设发展不平衡，部分县区对新时期义务教育教师队伍建设中问题研究不够深入，在教师交流、支教、培训等方面还沿用传统作法，教师队伍不稳定。特别是，农村学校教师队伍整体素质不高，调出或借调普遍，流失严重。
（二）教师培训经费投入不足 教师培训经费不足，导致教师培训学习机会少。同时，由于缺乏全市培训经费统筹机制，导致城市与农村教师受培训机会不均等，农村教师学习培训机会少，导致教师专业成长受限，总体素质不高。
（三）教师师德和专业发展有待加强 由于各种思想观念相互撞击,一些不良思想对教师的职业道德产生负面的影响。
三、意见和建议 （一）进一步提高义务教育教师队伍建设的认识 义务教育是教育的基础性工程，教师是教育的第一资源，各级党委、政府要充分认识提升义务教育教师队伍素质，促进义务教育教师资源均衡配置，是实现教育现代化和推进义务教育均衡发展的关键，也是构建和谐社会、办人民满意教育的需要。建议相关部门要加强县区、乡镇、村教育人才队伍建设的调研和指导，研究教师的教育、培养、引进、管理等措施，特别是农村教师的倾斜政策，抓紧制定出台加快我市教师队伍建设的意见，明确我市义务教育教师队伍建设发展的总体目标和重点任务。
（二）改进义务教育教职工编制管理办法 建议在城市中小学采取师生比和在农村中小学采取班师比核定编制，建立 3-5 年核定一次中小学教职工编制的制度，切实保障编制紧张学校的正常运转。在寄宿制学校、特殊教育学校建立后勤人员配置标准，由各级财政核拨外聘食堂、安全保卫等后勤人员的经费。对核定后的编制实行动态管理，由教育行政部门统筹配置县域内义务教育教师资源，努力构建义务教育教师流动畅通机制。
（三）完善教师职称评审和岗位管理 坚持“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则，实行全员岗位管理制度和聘用制度，科学合理确定中小学教师岗位和职称结构比例，职称评审注重向教育教学一线教师倾斜，向长期在偏远农村任教教师倾斜，适当提高农村义务教育学校教师的中、高级职务岗位设置比例，健全教师职称管理与岗位管理衔接机制。
（四）创新县域内校长教师轮岗交流机制 建立校长、教师区域内的流动机制和交流轮岗制度，实现校长教师在学校之间、城乡之间流动，促进校长教师流动常态化和资源均衡配置，推进区域内义务教育均衡发展。相关部门要深入开展调查研究，加强城市学区化学校的管理，积极探索学区化学校管理办法，提高学区化学校的整体办学水平。要加强城乡对口学校校长教师交流帮扶的管理，完善城乡对口学校帮扶制度，定期组织城区教师到农村中小学
学校支教，选派部分偏远农村学校校长到县城学校挂职锻炼，建立城镇校长教师支援农村学校制度，增强帮扶的实效。城镇中小学教师评聘高级职称，应有到农村学校或薄弱学校履行中级职称资格 1 年以上的经历。
（五）建立完善补充教师的良性机制 相关部门要加强教师补充的研究工作，创新教师引进办法，建立学校教师补充机制。要落实学校用人自主权，畅通教师引进渠道.要积极争取国家“特岗教师”计划，实施每年市级“特岗教师”计划,大力引进教育人才，对于亟需的具有特级教师称号、副高以上职称等教育人才，应对岗位编制职数给予倾斜。
（六）加快提高教师队伍专业化水平 市、县级教育行政部门要统筹规划教师培训工作，建立与教师专业发展不同阶段相适应的教师继续教育体系，认真制定本地区教师培训五年规划和年度培训计划，把中小学骨干教师培训、班主任和少先队辅导员培训纳入师资培训范围。要加强民办学校教师的培训工作，依法保障和落实民办学校教师培训与公办学校教师享有同等权利，实现教师全员培训的目标。
（七）保障教师培训和乡村教师生活补助经费 要加大教师培训经费的投入，各级财政要将中小学教师培训经费列入各级政府预算，确保资金足额到位。相关部门要加强农村基层学校乡村教师生活补助的研究,对乡村教师实行生活补助倾斜政策，确保农村基层学校和山区学校教师队伍的稳定。
（八）建立健全教师成长激励机制 一是加强师德师风建设。创新师德培养方式；二是完善教师绩效考核，建立健全教师激励机制，绩效考核重点向一线教师、班主任和做出突出贡献的人员倾斜；三是完善教师参与学校民主管理制度，保障教职工参与学校民主管理、民主监督的权利和对学校重大事项决策的知情权、参与权；四是教育部门和学校要积极鼓励教师开展教学课题研究，建立教学课题研究的激励机制。
关于加强教师队伍建设情况的调研报告
根据县教体局通知要求，我们依据问卷调研提纲，就我校教师队伍情况进行了认真调研。现将调研具体情况报告如下：
**小学教师队伍基本情况：实有在编教师 83 人，现在在岗教师为78 人，借出 2 人，3 ...
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