人力资源部门总结10篇人力资源部门总结 公司人力资源部年终工作总结6篇（篇一） **年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完美绽放。这一年下面是小编为大家整理的人力资源部门总结10篇,供大家参考。
篇一：人力资源部门总结
人力资源部年终工作总结 6 篇 （篇一）**年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完美绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结：
一、公司基本人力状况分析。
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：
相比于上一年度，员工总数增加 13 人，约 12.5% 。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。**年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的 56% 。
学历结构分析：
如图所示，公司 77% 以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是 90% 以上，**年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求
本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：
我司平均司龄为 1.4 年，反映出公司正处于成长阶段，1 年以下的员工人数占 48% ，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析：
公司平均年龄不到 27 岁，且都在 40 岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84% ，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40 岁的员工占比 16% ，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。
性别比例构成：
公司男女比例差距非常大，男性员工占 88% ，女性员工占12% 。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。
二、招聘工作总结，相关数据分析。
1、招聘完成率分析。
如图显示，除运维部招聘完成率达 100% ，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来 1 个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。
如图显示，本年度电话通知面试 1127 人，实际面试 406 人，占通知面试人数比为 36.02% ，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，**年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从**年-**年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多；面试合格人数为 65 人，占实际面试人数比为 16.01% ，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录用入职人数为 52 人，占面试合格人数的 80% ，未报到 or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数 40 人，录用入职人数为 33 人，主要是
刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为 47 人，占录用入职人数的 90.38% ，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到 10% 的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9% 的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头；招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘；类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。
以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下 针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为 207 人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比 42% 和 40% ，智联招聘人数最少，占比 18% ，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。
内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。
另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。
4、离职率分析。
（1）新员工的离职率。今年公司新入职员工 48 人，目前已离职 12 人，年度新员工的离职率为 25% 。
（2）关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。
（3）各部门离职率分析。
如图所示，除总经办、运维部的离职率低于 20% ，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达 61.76% 。
离职原因分析与改善措施：
如图，员工主动离职占比 63% ，其中个人原因主动离职占44% ，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利
不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占 37% ，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。
产品运营部的离职率高达 61.7% ，其中有 48% 属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52% 属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的 52% 是**年入职的新员工。
改善措施：
（1）优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定 offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。
（2）完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和 hr随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。
三、培训工作总结。
**年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：
1、落实和优化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：
入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等； 入职一周内，“伙伴”将引导您 or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施； 入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活 or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。
员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指
导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。
2、定期举办新员工入职培训。
新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。
**年共组织新员工入职培训 6 次，参与人员共 48 人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有 8 人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。
四、企业文化活动组织。
1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，**年共活动 36 次，人均消费 27 元/次。其他协会活动频率较低。
2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。
3、 配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。
企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。
**年人力资源部的工作，将继续结合公司战略发展规划，提前做好人力资源规划，在现有的基础上，不断完善和优化，竭力打造一个朝气蓬勃的富有凝聚力的无敌创业型团队！
（篇二）
在过去的这半年里，人力资源部在公司领导的领导与大力支持下，全力配合公司的战略部署，紧密结合公司各方面的方针政策，基本完成了我部门年初制定的各项工作目标，为吸取经验，改正不足，更好的促进下半年工作目标的完成，现将具体工作汇报如下：
一、工作总结 （一）人力资源基本情况 1.公司截至**年 6 月份在职职工 490 人，正式职工 380 人，占总员工比例 77% ；实习生 68 人，占总员工比例 14% ；水校实习生 44 人（7 月 10 日实习结束 33 人），占总员工比例 9% ；其中签订合同人员 295 人。
2. 在职职工学历情况：研究生以上 9 人，占总员工比例 2% ；本科 117 人，占总员工比例 24% ；专科及以下 364 人，占总员工比例 74% 。
3.**年 1-6 月份共入职人员 95 人。其中实习生 24 人，水校实习生 36 人，正式员工 35 人。
4. **年 1-6 月份离职人员 87 人。其中实习生 14 人，合同工31 人，其他 42 人。经过离职原因分析，根据行业的特殊性，因家庭原因离职的 35 人，占比 40% ；因实习结束离职的 14人，占比 16% ；因个人身体及职业生涯规划不符离开 17 人，占比 20% ；其他合同到期、不适应岗位工作等 21 人，占比24% 。
（二）人力资源管理的基础和日常工作 1、为公司新调入及招聘的员工办理入职手续，对于离职调出的职工及时办理相关手续。
2、指导办理新就业大学生的网签、调档及改派工作. 3、按规定及时办理了员工劳动合同的签订及社会保险、住房公积金的缴纳工作。
4、及时完成职工的社会保障卡下发，更方便职工看病就医，提供相关手续等信息方面的咨询、定点医院变更业务以及因社保卡下发衔接过程中的医疗费用报销。
（三）招聘工作 为了满足项目用人需求，**年上半年主要通过网站招聘、院校招聘及员工内部推荐三大渠道进行招聘，**年 1 月-6 月共招聘 95 人，基本满足部门用人需求。招聘工作是人事工作的一个重要内容，需考虑公司的招聘成本，各部门的用人要求。在招聘工作中，权衡应聘人员的学历背景、工作背景、稳定程度等方面的因素，对应聘人员进行初步简历甄选与面试，推荐给公司的用人部门，经用人部门面试考核后入职。
（四）培训 作为企业发展的三大要素：人才、战略和运营，其中人才是最为关键的因素。就目前我们的员工整体素质而言，与公司的快速发展极不相称，尤其一些管理人才和专业技术人才的短缺，已经成为制约公司发展的瓶颈。近几年，我们虽然在人才培养方面投入了一些的资金，做了一定的工作，但仍然
面临人才短缺的问题。因此，加快人才的培养，努力培养一批有一定专业技术和高层次的管理人才，是我们今后长期的人才培养战略任务。我们要通过请进来和送出去的培训方式，积极推行继续教育和终身教学，加强在职专业技术人员和管理人员的业务培训，全面提高专业技术人员的素质。因此，我们下一步要采取引进关键岗位的高端管理和技术人才、培养提高普通管理岗位的一般管理人员、继续强化基层员工的业务技能培训相结合的人才发展战略，造就一批高素质的职工队伍，以满足公司日益快速发展的人才需求。公司现阶段的培训主要是新员工入职培训和专业技能的培训，人力资源针对上半年入职员工进行抽查，多数项目都能重视新员工，让员工学习新员工应知应会，在岗位上进行老员工帮带新员工。
（五）绩效考核 绩效考核现在还不完善，去年 10 月份着手进行绩效考核与评估，现只在职能部门中层管理人员及员工中组织绩效考核，下一步将在项目管理人员中全面实施绩效考核，并不断完善职能部门绩效考核，争取发挥绩效考核的作用，提高每个员工的工作积极性,能使强者赢得更高的地位和利益,使弱者有压力和向上的动力,最终促进企业目标的实现。
（六）薪酬管理
合理分配和薪酬制度是调动职工工作积极性的决定因素。针对目前存在的工薪分配不合理现象，6 月底公司重新制定薪酬标准，进行薪酬改革。以充分发挥新的工资制度对员工行为的积极推动作用。
**年 1-5 月份，工资共支出 7842557.4 元,平均工资 2865.5 元,详见下表：
（七）制度管理 1、制度化管理的作用 企业规范化的第一个标志就是制度化，制度是所有管理模式的基石，没有制度任何管理都难向前推进。进行制度化建设和管理就是为企业管理提升打下一定的基础，从而推进企业管理向图表化、...
篇二：人力资源部门总结
资源工作总结分析工作总结是对一定时期内的工作加以总结,分析和研究,肯定成绩,找出问题,得出经验教训,摸索事物的发展规律,用于指导下一阶段工作的一种书面文体。它所要解决和回答的中心问题,不是某一时期要做什么,如何去做,做到什么程度的问题,而是对某种工作实施结果的总鉴定和总结论,是对以往工作实践的一种理性认识。
如实是一位人力资源工作人员写的工作总结,不会写工作总结的朋友可以参考和借鉴下。一、200x 年人力资源工作总述。
200x 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态,吸收国内外最新人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。
截至 200x 年 12 月 31 日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880 人,其中公司本部 67 人,通驿 1288 人,广东新粤 300 人,实业 93 人,威盛 17 人,东方思维 115 人。
南粤物流学历情况:截至 200x 年 12 月 31 日公司拥有大专及以上学历 482 人,其中博士 1 人,硕士 37 人,本科 242 人,大专 202 人。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作,加强人工成本控制,根据精干、高效的原则,各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员,具体情况如下: (一)通驿分两类进行定岗定员:1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备,力争为新的服务区建设提供标准化模块。
(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化,控制好人员数量和人工成本。
(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点,在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目,对各项目定岗定员工作进行调研,掌握了第一手定岗定员资料。
公司本部根据公司管理体制的总体要求,已经完成员工
培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外,完成 ISO 质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法,修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度,让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规,结合公司的实际情况,明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容,逐步完善公司的劳动人事管理制度。
为不断增强公司的竞争能力,提高员工的素质和能力,满足公司及员工个人发展的需要,公司本部起草了人力资源开发与培训办法,在培训规划与协调方面做了相应的工作,但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。
通驿精心组织,认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训,共举办三期服务区新员工培训,每期 20 天共 203 人参加。举办中层管理人员培训班,39 人参加培训。进行服务区区长应知应会培训,历时近4 个月,21 人参加,培训共分两阶段进行,第一阶段:脱产培训 4 天,主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作
等培训;第二阶段:业余自学法律法规及应知应会知识培训近 4 个月,并进行了卷面考试。举办或送培 308 人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001:20XX 质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班,不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。
广东新粤培训工作效果显著。一方面,新粤重点抓好技术人员培训,通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面,认真抓好如下日常性的岗位业务学习:组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习,积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训,新员工上岗培训,户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共 81 人次(其中:中层以上管理人员 13 人次)。
实业按照年度培训计划,加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。
篇三：人力资源部门总结
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总结人：
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期：
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总结就是把一个时段的学习、工作或其完成情况进行一次全面系统的总结，它可以促使我们思考，为此要我们写一份总结。那么如何把总结写出新花样呢？下面是小编为大家整理的人事部门工作总结 6 篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人事部门工作总结 篇 1
这一次实习说到底是一次历练，这是我第一次进入社会，第一次进入自己的岗位。一开始我还自信满满，觉得自己在大学的成绩不错，进入了社会了也一定差不了多少。但是当我真正的进入这份工作之后，我才知道实践和理论隔着一座无比长的天桥，想要走完这一段路，还需要我付出更多的努力和汗水。所以面对过去的那几个月，我想先对我这段实习工作进行一次总结。
在人事部门的时间不短了，已经差不多有了三四个月了。从我刚开始进来的那个时候起，我就知道这份工作并不是一份简单的工作。想要做好人力资源的工作，首先除了要有负责的态度之外，还要有敏锐的观察力和判断力。一开始我是跟着我师傅 xxx 学习，做她的助理。跟着她的那一段时间，我学习到了很多。因为以前自己在学校的时候太盲目自
第 3 页 共 21 页 信，所以失去了很多学习的机会，这次能够再有一次这样的机会，我当然会很珍惜。
之后跟着我师傅学习的日子里，我一直都很刻苦，没有放弃任何学习的机会。而且从我师傅的身上，我也学会了很多很多，比如说该怎么去更妥当的沟通，该用什么方式去挑选更好的人才。这些都是可以从我师傅身上学会的。所以我真的非常的感恩我的师傅，因为她的带领，我进步了太多太多，也真正的开始成长起来。
后来我也逐步的掌握了这一份工作的技能和要求，所以我也开始慢慢脱离我师傅的带领了，我开始自己独立的工作，独立的学习。他人往往有时候只是我们一个阶段里的领路人，如果我还想持续成长的话，我必须要脱离出来，去找到自己的领域，对自己的领域进行突破和探索。这也是我从这一段实习工作中领悟到的。
一个人的独立性是非常重要的，也是我需要去提升的一件事情。加上我是刚刚步入社会，这一点也就要更加注意了。只有当自己真正的独立起来了，接下来的路才会充满自信，才会更加顺利。作为一名企业的人事，我深知自己身上背负了怎样的责任，我会秉持初心，带着坚持，一路前行。我定不会辜负这么长时间对我的培养和栽培，往后岁月，我会把最好的状态放在这份工作中，继续前行，争取得到领导和的肯定，提升自己的水平，争取更高的平台！
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人事部门工作总结 篇 2
20xx 年是**有限经过两个整合重组并在西安挂牌运行的第一年，也是克服重重困难，历史上完成各项生产经营任务最好的一年。这充分标志着整合改制取得圆满成功，充分标志着是一个优秀的团队。人事劳资部在各级领导的正确决策和强有力的领导下，以内外部人才市场为导向，以生产经营目标的实现为最终出发点，大力加强人事劳资工作的管理力度，充分利用内外部人力资源，建立健全灵活多样的用工机制，使出现了“士气旺盛，人心思进”的大好局面，为全面完成各项生产经营目标打下了良好的基础。总结一年来的工作，主要体现在以下几个方面：
一、建立了法人治理结构，员工结构日趋合理
自 2 月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。
1、建立了法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了总经理。又通过在建设工程总范围内竞聘，聘任了副总经理、四部一室主任、分经理 15 人。通过在内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。
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2、打破员工身份界线，优化配置了人员。成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。
3、人员结构日趋合理。现有员工 558 人，其中：全民职工 261 人，代培工 1 人，集体工 88 人，劳务工 128 人，临时工 80 人。其中：机关 63 人，安装分 136 人，路桥分 39人，防腐分 32 人，恒达分 88 人，运输分 98 人，建筑分 8人，嘉胜分 6 人，租赁分 37 人，人力资源中心 51 人（其中：借调和单干 23 人），通过双向选择，已有 507 人分别走上不同的工作岗位。目前人力结构日趋合理，大专以上文化程度有 65 人，中级职称 15 人，技师 5 人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种 241 人。员工日趋年青化，充满了活力，年龄在 21—40 之间的有 488 人，占总人数的84%。
二、推陈出新，认真搞好人事劳资工作
1、对人事劳资业务流程进行再造
根据原人事劳资业务流程，结合有限实际，对我人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、绩效考核等规章制度。并编制了工作制度 6 个，
第 6 页 共 21 页 下发文件 4 个、公务通知 6 个，使人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。
2、认真做好员工工资和奖金的发放工作
面对生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。
20xx 年共发放工资 442。3 万元，其中：机关 59。8 万元， 安装分 122。8 万元，路桥分 34。5 万元，防腐分 32。6 万元，恒达分 70。6 万元，运输分 45。1 万元，建筑分 8。6 万元，嘉胜分 8。3 万元，租赁分 35。4 万元，人力资源中心 24。6 万元。
20xx 年共发放奖金 588 万元，其中：机关 62。4 万元， 安装分 195 万元，路桥分 60 万元，防腐分 48 万元，恒达分115。7 万元，运输分 34。1 万元，建筑分 13。2 万元，嘉胜分 6。6 万元，租赁分 49。4 万元，人力资源中心 3。6 万元。
3、认真做好员工工资的套改工作
根据总的要求，20xx 年我们对员工工资进行了两次套改。由于重组整合， 历史原因多，工资套改难度大，问题多，我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资 7。1 万元，第二次补发工资 39。5 万元。
三、加强绩效考核，制定了合理的办法
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为了充分发挥**有限整合重组的优势，以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高的市场竞争能力和盈利能力，全面实现的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。
考核时以各责任单位和部门的工资（费用）总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资（操作层）、岗位工资（管理层）和效益工资以及各种福利性补贴之和（部门为管理费用），工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。全年核定完成产值 1。5 亿元，实现利润 2550 万元，工资总额 842 万元，费用总额 714。6 万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、承包单位的考核和对领导班子的考核，对领导班子实行风险抵押金政策，共收风险抵押金 116 万元。
四、认真处理好人事关系，解除领导的后顾之忧
为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分的联系和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什么重要事情及时向领导进行汇报， 使人力资源为的生产经营起到最好的保障作用。
1。加强人力资源中心人员的管理。对人力资源中心的
第 8 页 共 21 页 人员进行“双向选择，择忧录用”，并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年 558 人中已有 507 人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。
2、做好集体工的稳定工作。集体工是我的主要力量之一，对 88 名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的情绪，缓解了员工的矛盾。
3、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对符合条件的128 名劳务合同工进行了续聘，并解聘了 7 名长期不在岗且又未报过到的人员；对符合转劳务合同工条件的 50 多名临时工进行了摸底，并完成了向总、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我下一步的工作储备了人员力量。
4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有 37 人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗 9 人，协议离岗 5 人，还有一部分人员正在寻找新的出路。
总的来讲，通过以上的工作使员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞
第 9 页 共 21 页 争的良好局面。
五、认真抓好员工培训，提高了员工整体素质
为了提高员工的整体素质，我们给员工创造了继续培训、转岗培训等多种培训的机会。自成立人力资源中心以来，一方面全体员工的思想观念都有了很大的改变，感觉到压力大了，学技术重要了，使工作积极性有了极大的提高。同时，员工对自身业务水平、技术操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人员提出了培训和转岗的要求。根据工作实际，分别针对不同情况进行了培训，通过培训使一些员工的素质得到了提高，一些员工重新走向了新的工作岗位。
为了抓好培训，专门成立了培训领导小组，并结合实际，制定了 20xx 年度员工教育培训计划，以文件形式下发到各单位。今年共完成的主要培训项目有：管理人员培训、科级干部项目经理培训、转岗焊工培训、预算人员培训、财务人员培训、技术人员培训、文秘宣传培训、人事劳资培训、焊工培训、管工培训、煨弯工培训、职工技能鉴定培训等，培训主要以脱产和半脱产的形式进行，培训人员达 216 人，员工培训率达到 38。7%。
六、建立了新的薪酬与绩效考核体系
原薪酬多年来一直执行原长庆石油勘探局劳动工资管理办法和标准，已经不适应市场经济和有限责任体制的要求。根据目前的发展趋势和生产经营工作实际，同时为了充
第 10 页 共 21 页 分发挥薪酬与绩效考核体系激励员工，挖掘员工的潜力和创造力，提高企业竞争力，尽快实现中长期战略目标，自整合重组开始，就对薪酬进行了大量的宣传和引导。专门成立了薪酬领导小组，对薪酬体系和绩效考评进行。经过和西安交通大学管理学院合作，对整个体系进行了科学合理的设计，设计时坚持了按劳分配，定岗定薪；坚持了公平性，激励性；坚持了全面、兼顾历史；坚持了科学性与灵活性相结合的原则。目前整体设计方案初稿已经拿出来，有望经过董事会审批后，明年贯彻实施。
七、存在的问题和明年的工作思路
当然，我们的工作还有很多不足之处，还要请上级领导给予批评和指正。目前存在的主要问题有：
1、在工作思路上需要进行改进，正确领会领导的意图，并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。
2、需要建立人力资源储备库，为储备各类人才。同时加大员工的培训力度，全面提高员工整体素质。
3、爱岗竟业的精神还不够，需要对本部门工作人员在这方面进行灌输和引导。
面对明年的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：
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1、加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。
2、随着新的薪酬和绩效体系的出台，宣传贯彻实施是明年的工作重点。主要内容包括：一是薪酬和绩效体系的宣传贯彻工作，二是员工定岗定员工作，三是员工级别认定工作，四是工资套改工作，五是绩效考核工作。
3、对内加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质；对外积极和外部单位合作，建立适合我需要的人力资源储备库，为生产经营储备各类人才力量。
4、继续学习“罗文精神”，树立为高度忠诚，爱岗竟业，顾全大局，一切为着想，一切为大家服务的思想。特别是要热情为基层服务，提高办事效率，为全面提升管理水平增砖添瓦。
5、加强和各部门、各单位的团结协作，创造人力资源最美好的环境，去掉员工不和谐的音符，发挥员工最大的工作热情，使逐步成为一个最优秀的团队。
人事部门工作总结 篇 3
律回春晖渐，万象始更新。我们告别成绩斐然的 20xx，迎来了充满希望的 20xx。过去的一年，我们有付出也有收获；
第 12 页 共 21 页 我们有欢笑也有泪水。20xx 年，在领导的正确指导下，在同事们的积极支持和大力帮助下，我能够严格要求自己，较好的履行一名督导的职责，较好的完成工作任务，总结起来收获颇多！20xx 年工作总结及 20xx 年工作计划内容构架：
1、情况回顾
年终总结这是总结的开头部分，叫前言或小引，用来交代总结的缘由，或对总结的内容、范围、目的作限定，对所做的工作或过程作扼要的概述、评估。这部分文字篇幅不宜过长，只作概括说明，不展开分析、评议。
2、经验体会
这部分是总结的主体，在第一部分概述情况之后展开分述。有的用小标题分别阐明成绩与问题、做法与体会或者成绩与缺点。如果不是这样，就无法让人抓住要领。专题性的总结，也可以提炼出几条经验，以起到醒目、明了。运用这种方法要注意各部分...
篇四：人力资源部门总结
资源工作总结 ppt 人力资源部年度工作总结 主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司 时间地点：2016 年 11 月 6-7 日 深圳 11 月 13-14 日 上海 培训费用：3200 元 课程背景：当今知识经济时代，企业的竞争就是人力资源的竞争，要想占领市场的制高点，保持企业稳定高速的发展，必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念，而人力资源管理职能沿事务中心＿＿卓越绩效中心＿＿公司业务伙伴逐步转化，企业的发展，对人力资源管理必须上升到战略高度的要求越来越急切，人 力 力资源必须以战略性的思维去构建企业战略人力资源管理 体 体系，并不断开发战略性人力资本。那么，战略人力资源 管 管理实践应如何落于实处？战略性人力资源管理有哪些模 式 式？应运用哪些系统思维和战略管理工具？这是公司高管 、 、直线经理和 HR 人员必须面对和解决的重大现实问题。
年底人力资源规划既是对上一个人力资源管理年的盘点 ， ，又是对下一个人力资源管理周期的前瞻性统筹计划，具 有有重要的先导性和全局性作用，是对企业发展有重大影响 的 的
战略性工作，一个好的人力资源规划将对人力资源管理 及 及整个企业管理实施有效的指引和拉动。那么，如何根据 公 公司总的战略运营目标准确的预测人力资源需求、合理确 定 定人力资源发展目标、整合资源及制定达成措施？这是公 司 司管理高层及 HR 人员来年需认真思考和实施的重要工作 之 之一。
中国企业培训网特邀著名人力资源管理咨询专家 、 、金牌培训师乐载兵博士来授课，乐博士将以他十多年外 企 企工作和八年咨询培训的丰富精湛经验、如行云流水般的 讲 讲授以及全程的实务辅导和互动与您一起分享战略性人力 资 资源管理和人力资源规划的最新知识、理念、工具及实战 技 技能。
培训内容：
战略性人力资源管理大纲 一.知 识 识经济时代的挑战 1.我们如何面对智慧资本导向的时 代 代 2.传统的管理是否适合于知识型员工 3.从人力 资 资源到战略人力资本的实践 4.基业常青企业的真正秘 诀 诀究竟何在 =CHO 意味着战略人力资源管理 二.战 略 略人力资源管理的最佳实践 1.战略人力资源管理的整 体 体框架 2.人力资源战略如何服务于公司发展战略 3 . .行业性质、公司战略、领导风格对人力战略的影响
4 . .可操作的人力资源战略框架模型 5.人才需求战略的 最 最佳实践 6.人才获取战略的最佳实践 7.人才开发 战 战略的最佳实践 8.典型企业案例全程平行分享 三. 战 战略人力资源管理的系统思维及战略工具 1.人力资源 管 管理如何影响企业的绩效； 2.对卓越经营的理论分析 ：
：S-C-P 模型，Porter 的五力模型，RBV 理 论 论战略人力资源管理与可持续的竞争优势； 3.人力资 源 源管理的投资收益率分析； 4.战略管理与战略人力资 源 源管理； 5.管理职能 --HR 对直线经理的挑战；
6.常见的竞争战略及配套的人力资源战略； 对人力 资 资源经理的期望与要求； 8. 常用的定量分析方法；
9.统计思维与战略人力资源管理； 人力资源规划课 程 程大纲 第一部份 人力资源管理年度总结 人力资源管 理 理诊断 如何对上一年度/季度的人力资源管理工作进行 诊 诊断
诊断哪些内容？常用诊断工具和表格 如何对总经 理 理撰写人力资源诊断报告 如何组织企业内部 HR 报告会 议 议和讲解技巧 人力资源管理总结报告 人力资源管理年 度 度/季度报告 18 项内容 人力资源管理必须掌握的 20 个 个数据 如何通过图表和数据分析人力资源结构的合理性 如何对总经理撰写人力资源年度/季度总结 第二部份 人 人力资源管理年度/季度规划实务 1.年度/季度规划 注 注意事项 总经理没有企业年度规划时，如何做好 HR 规 划 划年度/季度规划注意事项 做好人力资源规划必须获取 哪 哪些数据和信息 如何通过正常渠道获取必要企业年/季 度 度规划信息 如何避免人力资源规划的空洞性和不可操作 性 性 如何通过 HR 规划来提高 HR部门和经理的作用 2 . .组织体系规划 如何量化评估上一年度组织架构的合理 性 性 扁平式、矩阵式架构设计与高效运作 如何发掘部门 职 职能重叠、脱节现象并重新调整 如何确立人力资源管理 年 年度绩效标准 如何做好人力成本预算
3.人力分配规 划 划 如何量化分析人员结构的合理性 如何确定人员总数 与 与企业效益的比例关系 如何做好岗位设置并解决一人身 兼 兼多职的现象 如何做好后勤职能部门的人员编制 如何 解 解决老员工与新员工、学历型与经验型员工、本地与外地 员 员工的矛盾 如何制定切实可行的岗位轮换计划 案例：
某 某企业人力资源管理规划步骤与阶段 4.人力补充规划
如何制定哪些岗位的人员必须外聘，哪些岗位的必须内 部部培养的长期规划 内部培养的人才如何从基层储备开始
内部供给分析与竞争上岗操作实务 人力资源部如何成 为 为企业内部“人才供应商” 案例解析：淘汰机制模型分 析 析 5.教育培训规划 分析培训需求 组织目标分析法 绩效评估分析法 个人改善与发展分析法 制订培训计划
公共课程培训安排 绩效改善培训安排 个人提高培训安 排 排 如何确定培训费用与企业收入、个人收入的比例关系 第三部份 人力资源部门年度/季度重点工作计划 1. 薪 薪酬调整 如何确定企业年度/季度效益与薪资总额调整 幅 幅度 如何协调薪资结构、薪资总额调整后的员工 案例 分 分析：动态薪酬设计思路 2.绩效考核 有没有绩效考 核 核？如何导入绩效体系？ 绩效目标的年度/季度调整和 绩 绩效报告会 案例：KRA/KPI 量化层次与角度分析
3.员工满意度调查 如何围绕员工满意调查五大要素 进 进行问卷设计 如何根据调查结果制订人力资源部重点工 作 作 4.员工激励机制十大工程建设 如何将看似虚幻的 激 激励机制变成实务工作 激励机制十大工程的建设与推行 案例：建立以业绩为导向的激励模型 5.人力资源年度 / /季度工作计划甘特图
6.工作改善对策与实施计划表
培训讲师：乐载兵 企业管理博士，中山大学中外管理 研 研究中心客座教授，首席管理顾问；MBA 学位评委、讲 师 师；历任过百事可乐-亚洲饮料有限公司、香港嘉华集团 、 、香港李锦记集团人力资源经理、总监、培训总监、运营 总 总监。乐老师从 91 年便开始在多家跨国机构从事战略、 销 销售团队及客户服务管理、人力资源培训及管理工作，有 着 着直属带领 100 人以上团队的经验，93 年在香港接受 国 国内最早一批的专业培训师训练，并作为培训种子讲师培 训 训了近六千名人力资源师、内训师。乐载兵老师获得 XX 、 、XX、XX 年亚太人力资源研究协会、中国人力资源开 发 发网“杰出管理咨询师”、“中国人力资源优秀培训师” 、 、“中国十大人力资源专家”称号，并被多家专业媒体评 为为“最受欢迎的培训师/咨询师”。
乐载兵博士的课程 采 采用启发培训方式促进学员提高认识，通过实例讲授演绎 便 便于学员实际应用，实施双向互动培训引发学员情景演练 。
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乐老师曾培训过的部分客户有：百事可乐、英 国 国南新制药、四川钢铁集团、江西玉华水泥集团、中国电 信 信、中国联通、中国移动、广东交通集团、广东化工集团 、 、广东中旅集
团、志高空调集团、格力电器集团、一汽、 琪 琪雅化妆品集团、东方宾馆等不同行业客户。
人力资源 部 部 XX 年度工作总结 及 XX 年度工作规划 ［道生智点 评 评］ 又到了年终岁末，广大ＨＲ同仁又要写报告了吧， 辛 辛辛苦苦了一年，实在应该把年终总结写得更漂亮一点， 本 本篇是我从众多总结中挑选的一份，希望对大家涨薪有帮 助 助哦：）
同时小乐应广大 HR 的要求，将把以前精选文 摘 摘陆续都放在网上，供大家下载，请大家经常登陆以下网 站 站下载资料：
我主持的[HR 精选文摘]栏目。注意， 需 需要发帖才有下载积分。
——小乐 XX 年岁末祝大家 新 新年愉快全家幸福 第 一 章
XX 年 工 作 总结 .... . ......................... . ............ 2 、建立 健 全 合 法 规 范 的 人 人 力 资 源 管 理 制度 ................ . ....... 2 1 、 建 立 绩 效 导 向 的 薪 酬 体系 . . ......................... . ............ 2 2、建立培 训 制 度 及 计 划划。
...................... . .................. 3 3、明 确 岗 岗 位 说 明
书 ................... . ......................... . .. 6 4 、 初 步 完 成 公 司 主 经 营 流 程 图 及 相 关 表格 . ......................... . . 6 、根据组织结构图为企业配置人才 ..... . ........................ 6 6 1 、 人 员 到 岗 情况 .............. . ......................... . ......... 6 2 、 招 聘 情况 ...... . ......................... . ..................... 7 3 、 、 人 员 分析 ................... . ......................... . ........ 8 、 建 立 有 凝 聚 力 的 企 业 文化 . . ......................... . ........ 10 第二章 XX 年工 作 规 划 .. . ......................... . ............. 10 、 建 立 开 放 创 新 的 人 人 力 资 源 管 理 制度 ................ . .......... 11 1 、 在 薪 资 管 理 方 面 ， 分 步 步 进 行 改革 ................... . ............ 11 2、建立员工招聘渠 道 道 ....................... . .................... 11 3 、 、 合 法 用工 ................... . ......................... . ....... 15 4 、 结 合 企 业 战 略 规 划 的 培训 . ......................... . ............ 15 、建立持
续激励的管 理 理制度 ..................... . ............. 16 、建立真正“以人 为 为本”的企业文化保证企业持续发展 ........ . ... 17 第一章 XX 年工作总结 上海**** 有 有限公司于 XX 年 10 月份正式成立，XX 年是企业从初 创 创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组 织 织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下 ：
：
、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规 范 范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建 立 立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理 制 制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《 绩 绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核 管 管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序 》 》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等 。
。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分， 从 从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操 作 作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化 的 的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使 员 员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受 公 公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿 望 望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：
1、 建 建立绩效导向的薪酬体系
用绩效考核与薪酬结合激励人 ， ，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚 定 定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创 造 造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。
在 在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企 业 业持续激励的重要方式之一。
以业绩为导向，既是公司 的 的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“ 考 考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对 经 经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就 和 和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。
因 因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标 准 准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念 和 和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中 ， ，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力 多 多方面的量化考核，规范 了月度的基础考核，加强计划 与 与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度 ， ，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司 绩 绩效考核制度虽然试行近 9 月，关键绩效指标的考核推行 不 不畅，仍需进一步的改进。
本年部门的绩效考核情况如 下 下：
2、建立培训制度及计划。
尽管每位员工的成功 标 标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因 此 此，培训不仅是员工追逐的个人目标，
是员工梦寐以求的 福 福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激 励 励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展 的 的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现 。
。XX 年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业 的 的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企 业 业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同 的 的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成** * **工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定 《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整 体 体需要建立了企 业年度培训计划，从基础的安全培训、 质 质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训 、 、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。
X X X 年培训计划如下：
工作业...
篇五：人力资源部门总结
资源部年终总结及年度计划 19:50 1总目录 • 第一部分 2019年年度工作总结
• 第二部分 2020年年度工作计划
第一部分 2019年 年 年度工作总结 一． 招聘管理与人力配置 二． 公司薪酬及福利 三． 绩效管理 四． 劳动关系管理 五． 内部培训管理 六． 后勤工作及成本分析 七． 年度其他临时性工作
2019 年度 工作概述
人力资源部在2019年的工作定位变化较大，为配合公司总体的战略目标而作相应调整，其中有部门内部人员变动、部门定位调整及部门定岗定员调整等因素，同时部门工作还要结合2018年制定的2019年年度工作计划，因此，在过去的一年，部门有部分的年度计划中的工作内容未能完成，主要用来完成其他临时性增派的工作内容。
参考2019年度工作计划，主要工作内容完成情况如下：
序号 工作内容 是否完成 完成时限或未完成原因 1 部门标准化服务程序建立 是 截止4月份完成标准化手册1.0版本定稿 2 建立健全部门新职能 部分完成 人员定岗后，对岗位职责已经确立，并实施内部培养计划。后受人员变动、部门定位调整等影响，有所变动 3 优化度假村内部培训体系 是 经多次课程组合及内容调整，课程框架、内容及考核方式已截止7月份全部完成。授课人部分还需继续调整。
4 建立内部三级责任人服务管理模式 部分完成 三级责任的试行制度已出台，包括周检查、月检查的初级框架，10-12月份试行周检查标准及方式。部门内部责任人及度假村级别责任人制度空缺。
序号 工作内容 是否完成 完成时限或未完成原因 1 部门标准化服务程序建立 是 截止4月份完成标准化手册1.0版本定稿 2 建立健全部门新职能 部分完成 人员定岗后，对岗位职责已经确立，并实施内部培养计划。后受人员变动、部门定位调整等影响，有所变动 3 优化度假村内部培训体系 是 经多次课程组合及内容调整，课程框架、内容及考核方式已截止7月份全部完成。授课人部分还需继续调整。
4 建立内部三级责任人服务管理模式 部分完成 三级责任的试行制度已出台，包括周检查、月检查的初级框架，10-12月份试行周检查标准及方式。部门内部责任人及度假村级别责任人制度空缺。
一、招聘管理与人力配置 1. 招聘渠道比较
公司现有在岗工作人员主要分为网络招聘、现场招聘及内部介绍三种途径。因2019年度未做分类数据统计及，因此暂时无类别比较。
2019年招聘渠道主要有以下：
方式 费用 有效期 备注 状态 中国酒店人才网 网络招聘 2600元/年 截至2019年12月入31日。1年有效期， 发布职位数200条，查看简历数3600份。
已开通 东部人力资源部市场 现场招聘 2000元/年 2019年5月后涨价1000元 1年期，合同自2019年10月39日到期 全年不限次数，每周三周六开放 未开通
人才市场 主要对象 费用及期限 提供服务 位置 龙岗新路程人才市场 技工、普工 一年期：3000 全年不限次数，每天开放 龙岗中心区 龙岗三和隆人才市场 司机、普工 半年期：2000 全年不限次数，每天开放 龙岗中心区 罗湖区中南人才市场 所有类别 一年期：1800 全年不限次数，每天开放 罗湖区宝安北路
周边同类招聘市场所做比较：
14219236132 8客务部客服中心管家部宴会部销售部工程部人力资源部财务部法餐325292653448客务部客服中心管家部宴会部销售部工程部人力资源部财务部法餐2. 年度各部门入职及离职总人数对比 年度入职人数 年度离职人数 年度总入职107人，离职78人。
012345678一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月客务部客服中心管家部宴会部销售部工程部人力资源部财务部法餐01234561月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月客务部客服中心管家部宴会部销售部工程部人力资源部财务部法 餐3. 各部门每月入职及离职人数 各部门每月入职人数各部门每月入职人数 各部门每月离职人数各部门每月离职人数
02 0402311客务部客服中心管家部宴会部销售部工程部人力资源部财务部法餐4. 年度调职人数 备注：其中调职只包含金海滩跨部门调职，不包含总部调职及其他兄弟单位调职。
营销部
岗位 满编 缺员 销售总监 1
销售经理 4
文员 3 1 美工 1
合计 9 9 1 1 管家部
岗位 满编 缺员 行政管家 1
PA领班 1
楼层领班 4
办公室文员 1
PA服务员 2
楼层服务员 20 2 布草员 4
布草房领班 1
合计 34 2 2 工程部
岗位 满编 缺员 经理 1
副经理 1
文员 1
领班 3
助工 1
水电工 6 1 油木工 2
运行技工 2
合计 17 1 1 宴会部
岗位 满编 缺员 副经理 1
宴会主管 1
楼面领班 3 1 楼面服务员 18 7 传菜领班 1
传菜员 4 2 收银 3 2 酒水员 2 2
合计 33 14 客务部
岗位 满编 编 缺员 员 经理 1
值班经理 2
前台领班 1 1 前台收银 2
前台接待 5
行李员 3 2 会务主管 1
会务领班 1 1 会务服务员 8
合计 24 4 4 整理日期：
2019年12月29日 1、满编：127人（宴会厅厨房除外），缺员：22人； 2、 工程部缺员岗位根据实际情况订。
5. 各部门编制缺员情况
二、公司薪酬与福利 1. 年度工资发放总额及比例 2. 各部门年度工资额度走势 3. 年度离职工资总额 4. 年度个人所得税及社保金额 5. 年度调薪记录 6. 年度津贴发放记录
11%10%10%8%8%6%5%4%2%2%1%20%13%管家部工程部人力资源部法餐客务部宴会部销售部财务部总经办客服中心会籍销售部实习生假日销售部2019年度发放工资总金额为2730738.62元。
0.050,000.0100,000.0150,000.0200,000.0250,000.0300,000.0一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月1. 年度工资发放总额及比例
2. 各部门年度工资额度走势图 0.010,000.020,000.030,000.040,000.050,000.060,000.0一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月管家部工程部人力资源部法餐客务部宴会部销售部财务部总经办客服中心
01000020000300004000050000600001月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月3. 年度离职工资总额 年度发放离职工资总计103661.2元。
备注：11月份总经办有2位高级管理人员离职，造成离职金额临时增加。
备注：1、法餐厨房按10个月计算；会籍销售部按7个月计算。
2、法餐按10个月计算；厨房按2个月计算。
05000100001500020000250001月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月个人所得税 社保金额4. 年度个人所得税及社保金额 年度缴纳个人所得税总计3851.4元，社保金额总计207784元。
9550700 600570020017001720014008005900210080002000400060008000100001200014000160001800020000一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月5. 年度调薪记录 年度总调薪金额为46650元。
690012009700400040005100120064004250003900 0客务部客服中心管家部总经办销售部人力资源部财务部工程部宴会部实习生假日销售部法餐会籍销售部各部门年度调薪记录各部门年度调薪记录
6. 年度津贴发放记录 年度总津贴额为244751.3元。
各部门年度津贴金额各部门年度津贴金额 13%10% 11%6%11%6% 0%5% 0%6%2%20%10%客务部客服中心管家部总经办销售部人力资源部财务部工程部宴会部厨房假日销售部实习生法餐法餐厨房会籍销售部0.010000.020000.030000.040000.050000.060000.070000.080000.0一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月
三、绩效管理及内部管理制度的完善 1. 部门客户信息反馈制度
自7月份建立了客户信息反馈制度，要求各对客部门针对每周的客户意见反馈进行记录，月度进行汇总。同时在早例会、一站快乐大使周例会及员工见面会等相关会议上进行通报，讨论相应整改方案。
根据7-12月份以来的反馈记录，将各部门的客户信息汇总如下：
信息类别 总量
（每单独一个事件为1）
相关人次
（每人每次为1）
已解决 决 未解决 决 重复率
（事件重复次数）
原因排名 1
原因排名 2
原因排名3
原因排名4 4 ( ( 数量) ) ( ( 数量) ) ( ( 数量) ) ( ( 数量) )
A( 表扬) ) 28 30 解决
10 菜品味道好，有改进。
服务员在席间服务满意，操作规范 团队用餐准备工作到位。
出品效率有提高，能准时上菜。
B( 建议) ) 16 20 6 10 5 反映菜式比较少，建议多出一些下饭菜与海鲜。能常备海鲜，需提前订太麻烦 希望点歌系统能及时更新增加歌曲 船台音响效果不佳，希望更换好的音响 客人表示火锅汤底和食材都不错，就是酱料配送种类少。
C( 投诉) ) 51 60 20 31 15 菜品质量不佳 出品速度慢，上菜不及时，少上菜。
菜单上的菜经常没有。
没有达到订餐标准，准备工作不充足 宴会部宴会部
信息类别 总量
（每单独一个事件为1）
相关人次
（每人每次为1）
已解决 决 未解决 决 重复率
（客户重复次数）
原因排名 1
原因排名 2
原因排名 3
原因排名4 4 ( ( 数量) ) ( ( 数量) ) ( ( 数量) ) ( ( 数量) )
A( 表扬) ) 9 12
3 客户离店后寻找遗留物品，客人表示非常感谢 客房服务员在查房时发现客人遗留物品 对服务满意
B( 建议) ) 12 15 2 10
配送物品速度需要加快 房间配雨伞 空调能有制热效果 客房服务员应按标准操作对客服务
C( 投诉) ) 4 4 3 1 0 查房不仔细或漏查影响客人退房时间 空调不制冷 客房用水质量不佳，出现污渍
管家部 信息类别 总量
（每单独一个事件为1）
相关人次 次
已解决 决 未解决 决 重复率
（客户重复次数）
原因排名 1
原因排名 2
原因排名 3
原因排名4 4 原因排名 名5 5 ( ( 数量) ) ( ( 数量) ) ( ( 数量) ) ( ( 数量) ) ( ( 数量) )
A( 表扬) ) 2 5
1 服务水平比以往有很大的提高
B( 建议) ) 1 1 1
酒店需要有行李生搬运李行
C( 投诉) ) 37 39 19 18 10 休息时间内因唱歌、晨跑等影响客房内客人休息 有团队在会议室内声音过大，影响其它会议进行。
客房内没有床上用品可加 客房内设施设备不能正常运作 客房洗澡没有热水 宴会部
营销部 信息类别 总量
（每单独一个事件为1）
相关人次
（每人每次为1）
已解决 决 未解决 决 重复率
（客户重复次数）
原因排名 1
原因排名 2
原因排名 3
原因排名4 4 ( ( 数量) ) ( ( 数量) ) ( ( 数量) ) ( ( 数量) )
A( 表扬) ) 4 5
2 对酒店服务较满意 对度假村环境很好 前厅安排房间速度比以往有所提高
B( 建议) ) 10 10 3 7
建议增多一些娱乐设施 卢森堡会议室配雨具 会务组员工培训音响调试 反映标间走廊地板太过陈旧，建议更换
C( 投诉) ) 16 17 7 9 0 查房不仔细或漏查影响客人退房时间 会议室与客房找不到服务员 会议期间订好的物品没有准时到位 会议室隔音效果差 信息类别 总量
（每单独一个事件为1）
相关人次
（每人每次为1）
已解决 未解决
A( 表扬) ) 43 52
B( 建议) ) 39 46 12 27
C( 投诉) ) 108 120 49 59 合计 190 218 61 86 年度客户信息汇总
2. 一站快乐大使制度
4月份建立了一站快乐大使制度，目的在于激励部门员工参与到部门的日常协调和管理工作中来。其中经过两次修订，针对选举方法、任职要求、岗位职责等。
根据7-12月份以来的反馈记录，将各部门的客户信息汇总如下：
3. 度假村检查制度 区域卫生检查制度 部门经理早会制度 酒店总值制度 每周检查制度 月度假村内部检查制度
02790111150619202468101214161820一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月1. 年度员工考勤情况
全年员工共请事假72天，其中管家部49天，营销部15天，工程部4天，客务部2天，人力资源部及宴会部各1天。
3127591102502624.5051015202530一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月
全年员工共请事假104.5天，其中客务63天，人力资源部15.5天，管家部15天，营销部和工程部各4天，客服部3天， 全年事假天数 全年病假天数 四、劳动关系管理
035502010525103510 10200102030405060一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月1、全年员工年假天数共为230天。
2、全年共有2位员工享受产，共享受产假合计270.5天。
3、年度员工总出勤天数为33555.5天，员工各类假期休假总天数为677天。
全年员工年假天数
换员工名牌 费用 2400 元（8元*300枚）
2. 年度员工行政类工作及手续办理记录情况
五、内部培训管理 2 20 07 74 41 17 74 41 15 56 61 10 0012345678一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月2019年度组织培训38次，参与475人次。
其中《企业文化》课程（含《员工手册》）11次，《职业形象塑造》（含《服务礼仪》）7次，《区域参观讲解》10次，《化妆技巧》4次， 《消防安全知识》3次，其他培训课程共3次。
每月培训次数统计 1. 年度培训情况综述
0123456780 5 10 15王恒利孙留华朱翱翔其他朱翱翔, 12孙留华, 21王恒利, 3其他, 22. 培训讲师授课情况分析 讲师...
篇六：人力资源部门总结
部门的优秀半年工作总结范文五篇【模板仅供参考】
人事部门的优秀半年工作总结范文 1
一、通过落实四个保持共产党员先进性长效机制的文件文件精神，进一步加强党组织建设和党员队伍建设。
1、建立健全党员管理机制。根据园区党组织机构设置调整的新形势，制定下发了《关于加强发展党员工作的意见》，使党员发展工作走向制度化、规范化轨道。认真做好流动党员、下岗失业职工党员、离退休职工党员管理工作。实施流动党员“安家工程”，根据市委组织部《关于加强流动党员管理的意见》的要求，进一步加强流动党员动态管理，建立流动党员信息管理络，做好外出经商务工流出党员的流动党员活动证发放工作。同时加强与流入地党组织的沟通，尽可能方便园区流出党员参加当地组织生活。设立了流动党员咨询服务专用电话，为流动党员落实组织关系、参加组织生活提供咨询等服务。组织了基层党员冬训，有效提高了基层党员思想认识问题、基层党支部的战斗堡垒作用发挥问题、党员干部的政策水平提高问题、党员干部的人生观价值观问题。
2、加强党组织的规范化建设。通过深入调查研究，摸清园
区各级党组织和党员基本情况，按照“配强班子、理顺关系”的要求，完善了党组织机构设置和人员调整，目前各级党组织已正常运转。调整了园区党员组织关系管理，明确了组织关系接转制度。与基层党支部签订了党建工作目标责任书，把党建工作纳入部门年终考核。制定下发了《关于进一步加强党费收缴、管理工作的通知》，进一步规范了党费收缴、管理工作。组织开展了民主评议党员，通过民主评议使每个党员都来关心党的建设，使广大党员思想更加统一，理论修养进一步提高，政治上更加坚定，使党内的监督更加有效。
3、抓好机关政治学习。围绕提高园区机关党员干部知识结构改善，提升投身园区经济建设的能力，量身定做学习内容和开展学习活动。上半年共组织集体学习 8 次、外请专家授课 1 次，内容包括大力发展现代农业、推进社会主义新农村建设、提高构建社会主义和谐社会的能力、机关作风建设、勤政廉政建设等。
二、以强化三服务意识为核心，推进园区和谐发展
1、建立党员干部联系帮扶群众机制。为进一步改进机关作风，加强与基层党员干部的联系，加大对弱势群体帮扶的力度，推进和谐园区建设，组织实施了“321”亲民工程，7 月将组织集中走访帮扶对象，进一步落实帮扶措施。完善了领导干部和部门联系基层场村、企业、社区制度。按照市委组织部《关于以加
强领导干部作风建设为主题开好县处级党和国家机关党员领导干部专题____的通知》，召开了县处级领导干部民主生活，向园区广大党员干部群众征集意见和建议五大类共 56 条。为深入贯彻落实中央纪委七次全会、省纪委二次全会和市纪委二次全会精神，加强领导干部作风建设，组织了县处级领导干部集中下访活动，通过下访活动共收集基层单位意见建议 19 条，并对反映问题的处理实行跟踪，达到交民心、知民情、解民忧的目的，化解了基层、群众和进区企业最关心、最直接、最迫切需要解决的问题。
2、做好人事相关保障工作。严格按照国家和省、市的统一部署，做好机关事业单位工资制度改革的各项准备工作，积极稳妥地做好组织实施，为园区 名干部职工办理了工资改革、地方津贴调整、职岗津贴调整手续。积极推进部分干部职工提前退休手续的办理。办理了住房补贴报批，为园区节约资金 万元。做好农业、建筑、科普等系列职称的申报的宣传、审批工作。理顺了在职干部和退休人员的人事代理、工资和退休费调整等问题。加大养老保险等收缴工作的力度，确保广大干部职工干有所得、退有所养，免除后顾之忧，全身心地投入园区的建设。
3、做好招商引资工作。上半年，我部门共收集到有效信息7 条，并对收集到的信息进行定期跟踪。发挥自身优势，切实履
行联系各方、沟通协调的职能，积极做好化解矛盾、理顺情绪的工作，对挂钩联系场村经常走访，对客商在投资兴业过程中遇到的困难，及时会同有关部门单位协调解决，努力营造亲商、扶商、富商的良好氛围。
三、树好形象，自身建设有新面貌
1、开展向祁爱群、艾买尔依明等先进典型学习活动，把他们作为旗帜、镜子和尺子，激励自身学先进、找差距，赶先进、创业绩，并在部门内开展“加强组工干部能力建设”讨论活动，使大家自觉提高自身素质，主动适应工作需要。
2、以建设“学习型”部门为目标，加强政治理论和业务知识学习。加强对执政党建设、公共管理、人力管理等知识的学习，不断提高政治鉴别、政策运用、知人善任、组工业务和拒腐防变能力，以适应农业开发区新机遇和新挑战并存的局面。
3、在部门工作制度化、规范化建设上下功夫，建立健全各项规章制度，用制度保证组织人事部门公道正派长效机制的形成，形成堂堂正正做人、干干净净做事，谋公不谋私、谋事不谋利的氛围，树立良好的组工干部形象。
人事部门的优秀半年工作总结范文 2
20__年 1 月，我有幸进入公司独立优化部门负责人事行政工作，在那里感谢领导对我的精心培养，给予我工作上的支持。我
将更加认真的对待 20__下半年的工作。目前所负责工作范围涉及部门各份数据分析与新闻源外推效果跟踪。以下总结了工作的几个方面及以后的工作计划。
人事行政工作复杂，目前部门已配备了各种管理表，有员工纪律跟踪表、各组组员项目分配表、奖金分配表、月份就诊表、转正试题表、员工面试、入职、转正、离职表、从人员招聘至任用，根据各组的实际需要，有针对性，合理地招聘员工，配备到各岗位。较好完成各组人员的入职、离职、调岗等人事审批工作;规范员工档案，对资料不齐全的作出补齐;确定员工劳动合同签定人数，配合人事部工作事宜。对办公室日常纪律管理，不定期通知宣传消防知识并做好办公室管理工作;对办公室清洁卫生，安全进行巡查;跟踪后勤安排员工人住宿，关注员工宿舍卫生安全等状况;排解员工之间的人和事矛盾。
一、对优化部门就诊各数据分析
在优化就诊表优化效果统计表进行跟踪发现问题进行周与周的比较和本月与上个月的比较从中找出原因，并进行跟优化工程师对接一齐分析问题的所在处。做好每个周的新闻源外推效果跟踪的统计以极新闻源的就诊比较，从中检查看那个平台就诊人数比较多，用心告诉他们作出改整。
二、对于 20__年下半年需加强的方面
负责部门的人事行政工作、协调方面还有所的欠缺，对部门工作状况，人员纪律的检查力度待提高;用心对公司企业文化及工作氛围的建设;员工培训机制的待完善和加强;应从传统的劳动人事管理逐步向现代化人力管理方面过渡;我将在20__年下半年继续完善公司制度，个性是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建设的力度，修订和完善奖惩规定，激励机制等制度。
三、加强培训力度，完善培训机制
强化管理制度的培训，便于在实际工作的正常操作，需根据实际状况制定培训计划，使培训工作能起到切实的效果;协助各部门工作，加强与员工沟通，加强团结，迅速营造良好办公环境;加强劳动人事管理工作劳动人事管理工作实现规范化管理方面仍有待加强，提升管理水平，完善人事档案管理，从单纯的事务性工作向现代人力管理过渡。
组织员工活动，加强企业文化建设工作，以员工对企业有良好的认同感和归属感。
20__年上半年人事行政工作虽不算太理想，但我们会继续努力，加强学习，用心配合公司管理好部门人事行政工作，尽最大的努力使工作水平上升到一个新的台阶。
人事部门的优秀半年工作总结范文 3
一、人事管理
在增加二期安防岗位，不增加岗位编制的情况下，对保安员的薪资进行了调整。试行两个月以来，保安员基本能接受该项调整，部门人员流动率未出现异常。基本解决人员不足产生的空岗情况，并逐步消化了去年下半年积累的大量加班。制定了保安员级别及相应的工资待遇标准。通过绩效考核，调动员工不断提高工作水平及自身素质的积极性，提供了晋级、调薪的机会。先后实施的绩效考核部门有客服中心、车队。
二、员工餐厅
面对员工反映意见比较集中的员工餐厅，经过多次的意见调查，确定大部分员工的口味，在食品卫生、份量、菜式及用餐时间上，均根据各部门不同班次的需要及员工意见进行了调整。在员工餐厅收支报告中，已实现包餐费用包含餐厅电费、每月人事费用当月工具、物料采购费用、夏季每周两次的凉茶、糖水的所有费用，在员工满意的基础上合理降低成本。
三、仓库管理
首先从物料验收的环节开始严格控制物料的品质，增加了由业务部门派人协助验货的环节，减少不合格品的发生。其次，加大仓库对物料的管理职责，在采购物料的价格、品质上，与历史价格、原用物料品质进行对比，严格把关，不合格的一律予以退货处理。为配合财务部做好费用划拨的工作，工程物料的使用在
月度盘点表中做到每一件物料清晰列明用在何处，费用所属。
增加了样板房物品的管理，联合材料部进行了彻底的核对，对遗失、错帐、损坏等情况进行了清点。在多次的样板房搬迁中，仓库参与物品的打包、清点、交接、存放等工作，弥补了以前样板房物品清单不完整的现象。在上半年集团财务部联合进行的资产盘点中，行政、工程仓库均做到了帐货相符。
四、车队管理
根据上半年车队被投诉的主要原因及存在问题，以季度的形式进行考核，并推出安全驾驶奖。对业主提出投诉的司机，给予惩罚，并由司机本人向业主进行解释和道歉，提高司机对服务规范的重视。上半年，逐渐有业主提出有偿用车服务的需求，有租车及租司机两种。为规范操作，制订了有偿服务标准，在不影响正常运行的情况下，均满足业主的需求，服务创收。
五、采购管理
在上半年的采购工作中，提高采购的计划性，基本完成各部门的采购工作，及时核价。虚心向业务部门学习商品知识，在大批量不确定质量价格的采购中，联合业务部门的主管及材料部同时到采购市场定品质及价格标准。完成了上半年工程物料供应商评估，并根据业务部门的推荐，采用了新的物料供应商，在价格上有所降低。
人事部门的优秀半年工作总结范文 4
在__公司担任行政人事工作已经四个月了，我觉得自我成长的蛮快的，从最初打印一份文件还要问东问西，到此刻能够坦然应对应聘者的面试，可能我也没有想到此刻的我会变成这样吧，可是也正好，我的发展至少是按照我心目中规划进行成长的，在那里，我学会了许许多多关于人事工作的经验。
最初的时候我的工作是很简单的，主要就是接电话，传达客户的消息给领导，分辨其中哪些电话对公司的发展有益处，哪些仅仅是销售，并记录下这些号码。然后我还会登记来公司进行拜访的外来人员，那几天我还是比较忐忑的，应对这么多陌生人，即便我一时忘了要说些什么，可是我得坚持住最基本的礼仪姿态，毕竟我也算是代表了公司必须过得形象吧。有时候我也会做一些琐碎的事情，比如说公司水电费的交纳，办公用品的补充和打印、传达文件，有时候一整天就在公司前台坐着，可是工作资料并不简便，属于比较繁琐可是令人感到充实的。
之后我学会了登录公司的系统，这个时候我就需要经过公司的系统记录员工的考勤情景了，这个需要记录仔细认真，毕竟考勤也和员工的业绩挂钩的，不能够出错。除此之外，员工迟到、请假、旷工和调休我都要记录在案，这些我也要录入系统，整理成文档和表格给领导过目。可是其中也有着令我感到自豪的地方
吧，在公司能够和领导不太熟，可是公司的人事是必须要认识的，因为员工的方方面面我都要对其负责的，所以我也认识了许多员工，就像上学的时候一样，最初还要点名才能明白谁是谁，之后光凭长相就能叫出他们的名字，这点我还是很有成就感的。
当然，作为人事，不可缺少的一环便是新员工的招聘了，我经常会在一些招聘平台发布公司的招聘，从中筛选出对公司的发展有帮忙的人才。当然，经过学习我发现简历方面并没有太注意的地方，更多的应当注意应聘者的现场表现，经过面试了解他们以前的工作经历，掌握的技能熟练度以及对待工作的心态，至少经常性换工作的人是绝对不能经过的，筛选完毕以后便是经过邮箱、信息等方式通知对方能够开始上班了。
在担任行政人事的四个月中，我觉得我有了很大的变化，以前我是个沉默寡言的人，此刻变得十分活泼，也算是一种成长吧，我也练就了一双识人的好眼睛，这算不算是熟能生巧呢，继续努力吧，我觉得以后肯定还能学到更多的经验，我觉得我的职场人生必须会越来越好的。
人事部门的优秀半年工作总结范文 5
过去半年来，公司到发展，现在已进入快速发展期。回顾半年，领导对行政人事工作的关心与支持，极大地鼓舞着行政人事部工作不断取得新突破。在此我向公司的领导以及全体同事表示
最衷心的感谢。有你们的理解和协助使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，使我更好的完成了各项工作任务，令公司的发展更上一个台阶，现将工作总结如下：
一、人员招聘
各部门新增岗位的管理工作。根据各部门人员的实际需求有针对性、合理性招聘员工配备各岗位;通过采取一系列切实措施，如广发招聘信息、上招聘、现场招聘等各种办法揽用工人才，卓有成效，完成公司上半年__位人才需求。
二、建立、建全、规范人事档案管理
对现有人员进行建档工作，合同、就业协议、毕业证、学位证、身份证、住址、合同年限等信息，现员工档案齐全。完成xx 户口、档案管理工作。办理社保工作，并完成每月新增正式员工社保的办理工作。完成员工入职、转正...
篇七：人力资源部门总结
资源部 2012 年年度工作总结 尊敬的各位领导：公司人力资源部自今年 2 月成立以来， 作为一个新兴成立的部门， 得到了各位领导同仁的大力支持配合， 在此， 对各位领导同仁表示感谢。
人事部成立十月有余， 取得的成绩可能并不突出， 但无论得失与否， 都已经属于过去， 我们谨希望新的一年里， 各位领导各位同仁能一如既往的对人力资源部给予指导和支持。
接下来， 人力资源部就过去一年工作做一个简单的总结：
一、 建立规范员工基础档案， 实现员工档案从无到有， 从不完整到完整的过程 在各部门的积极配合下， 人事部 2 月成立的首要工作是对原有员工基础档案进行清理， 由于各方面的原因， 公司员工 2 月份在职职工382 人， 不到 100 人有入职档案， 人力资源部对近 200 人的员工进行了补档工作。
我们采取了分部门清理分部门下发通知的形式， 在规定时间内进行补档。
此工作的开展， 最大成效在于纠正了员工的意识，改善了员工自由进出的随意性， 使公司能够及时掌握员工的动向。
二、 规范员工入离职手续的办理， 保证员工档案管理的规范性 公司正经历着一个跨越发展的过程， 从新厂区搬迁以来， 公司各项规章制度的出台跟不上企业的发展速度。
特别是部门成立初期， 员工的入离职手续都不完整。
我们对此采取了一系列的措施， 甚至采用了“暂扣工资” 的高压手段对员工实行严格的入离职手续把关。
可喜的是员工意识在潜移默化的影响中得到了改善， 尤其是一线员工， 对
公司制度理解相对困难， 但在大家的相互影响下， 都取得了较好的效果。
现公司已建立了完整的入离职手续制度规范， 员工能够自觉主动的按照公司要求执行， 最大限度的减少公司劳资纠纷的出现；
据资料显示， 本年度， 各部门离职人数总计 176 人， 某些部门员工离职率超过了 100%。
员工的流失既有公司管理方面的原因， 也有各部门直管领导的责任。
众所周知， 员工的稳定性对于公司发展影响深远， 下面人力资源部就本年度员工离职情况做一个简单的汇总， 给部门领导来年的员工管理工作提供参考意见。
公司员工离职情况汇总 序 1 部门
在职人数 13 离职人数 7 0 0 离职率 53. 85% 0. 00% 0. 00% 2 4 3 1 4 11 0 7 11 3 5 27 0 0 16 3 1 35 2 37 19 3 176 0. 00% 36. 84% 45. 83% 27. 27% 83. 33% 26. 73% 0. 00% 0. 00% 160. 00% 20. 00% 12. 50% 92. 11% 15. 38% 28. 46% 65. 52% 5. 26%
5
19 6 24 7 11 8 6 9 101 10 7 11 6 12 10 13 15 14 8 15 38 16 13 17 130 18 29 19 57 合计 503
三、 公司所有员工意外保险的申报
由于行业的特殊性， 公司一线员工的工作环境极易发生意外事故， 就目前的现状而言， 很难保证每个员工都购买社会保险， 公司无疑存在巨大风险。
为减少公司的经济损失， 3 月份， 与太平财产保险公司沟通协调， 为员工购买了每人每年度 100 元的意外保险。
3 月 28日， 第一批次申报了 385 人， 后陆陆续续的进入， 原则上凡满 7 天的员工都申购了意外保险。
事实表明， 此工作的开展取得了不错的成效，丽佳养殖场一身故事件， 就获得了最高意外保险的赔付， 后续车间工人相继出现了 8 起不同程度的意外事故， 也取得了相应赔付。
总体上，为公司减少了高达 10 多万的经济损失。
四、 劳动合同的签订实现从无到有， 规范了公司劳动关系的管理 为加强公司对员工的管理， 公司统一与在职员工签订正式的劳动合同。
人事部 4 月开始着手劳动合同签订事宜， 咨询听取了劳动局工作人员的意见， 对劳动合同版本进行了修改定稿， 最终与所有在职职员签订了劳动合同， 实现了劳动合同从无到有的过程， 避免了劳动用工风险， 间接的减少了公司的经济损失。
目前， 实现了劳动合同 100%的签订率（除驻外人员外， 在职员工都与公司签订了劳动合同）；
五、 员工社会保险公积金的申报退出， 款项的缴纳报销 因公司发展需要， 公司社会保险除了正常的申报以外， 经历了从旌阳区社保局到德阳市社保局的转保， 现将本年度社会保险的申报缴纳情况汇总如下：
年度社保缴纳情况汇总 减少人数 月份 增加人数 月合计人数 缴费金额
1 2 5 71 48905 2 7 0 66 45463 3 4 1 73 50296 4 4 1 76 52348 5 3 7 72 49598 6 73 0 68 46479 7 64 2 127 99500 8 34 5 167 130839 9 11 8 164 129272 10 23 2 174 137107 11 17 4 187 146508 12 15 1 191 149642 合计 257 36 1436 1085957 2012 年度， 公司人事部为 257 名员工缴纳了社会保险， 报停人数达 36 名， 缴费金额 1,085,957 元。
我们保证员工社保每月足额缴费，未出现任何滞纳金,保障了员工福利的实现。
在本年出现的 2 起工伤事故中， 社会保险为公司减少了直接的经济损失， 设备部员工滕绍林
工伤事故通过社保渠道报销近 2000 元的医疗费， 收购部郑德忠事故正处于劳动局工伤鉴定中， 若鉴定为工伤， 社会保险工伤科便会对其进行赔偿， 可减少公司近 3 万元经济损失。
六、 招聘培训方面 作为劳动密集型企业来说， 招聘始终是公司发展的头等大事。
在各行各业不同程度出现用工荒的形式下， 公司人事部采用了以下几种渠道招聘：
一是在政务中心开展了近 50 场现场招聘； 二是持续使用网络招聘， 去年主要是和前程无忧招聘网站合作； 三是进行了两次校园招聘； 四是开展多次乡 镇现场招聘； 五是通过政策引导鼓励熟人推荐。
通过以上措施， 共计为公司引进近 200 名工作人员。
成绩的取得，
除了 人事部的积极工作外， 也离不开各部门特别是车间主任积极举荐。
截止 12 月， 公司总共在职 503 人， 车间工人 215 人， 丽佳养殖场 57 人， 行政行管人员 81 人， 鲜销 101 人， 其他各部门 50 人。
在职员工中， 本科 21 人， 大专 30 人。
具体员工结构分析详见（附表一：公司职员结构分布汇总.xls）。
培训方面， 人事部每月制定员工培训计划， 目前主要有员工入职培训， 行政人员日常培训等。
培训的方式采用现场讲解和播放碟片等形式， 重在培养员工学习习惯,营造学习氛围。
新员工入职培训主要针对新入职员工， 就公司各种概况、 各种规章制度等进行培训， 培训对象目前主要针对行政人员。
人力资源部对生产车间员工的培训也提出了构思， 但由于车间工人上班时间在晚上， 白天组织培训， 到场率非常低， 培训效果并不理想， 我们根据实际情况调整了培训思路， 对各车间主任提出要求， 要求每周不少于一次的培训， 并须做培训记录。
第七， 公司员工绩效考核制度的制定执行 4 月份， 由人事部牵头， 制定了公司本年度绩效考核的制度， 主要采用的是自评加主管领导评价相结合的方式， 然后由考核小组进行终评， 员工所得考核成绩与当月工资直接挂钩。
人事部按照考核文件规定， 每月对各领导各员工的工作做了统一的考核， 保证了考评的公平公正性。
第八， 其他工作 本年度人力资源部组织了大规模的员工集体体检， 涉及到了各部门， 体检人数达 210 人， 最终办证 188 人； 组织两批次员工工作服的
定制工作； 公司员工每月考勤管理统计工作； 与财务部同事配合做好员工工资的造发审核工作等。
回顾过去的一年， 人力资源部的工作也存在很多不足之处：
第一，人事专业知识不够， 所做的工作多停留在基础工作上； 第二， 人才招聘选拨制度不完善， 未能够为公司引进更多专业人才； 第三， 培训方面较薄弱， 对公司企业文化、 新员工技能培训方面力度不够； 第四，员工档案管理仍采用原始的方法， 未引进现代化的管理， 离公司上市的要求相差甚远。
以上是人力资源部 2012 年主要的工作， 在此， 我们对 2013 年工作做一个安排部署：
2013 年人力资源的重点在招聘、 绩效、 培训方面。
招聘上需要补充人员 200 人左右， 计划的渠道有：
车间工人继续沿用政务中心现场招聘+内部员工推荐的形式； 行政人员、 中高层人员主要通过网络招聘， 目前开通“我的工作网”， 后期计划与中华英才网、 前程无忧等知名网站合作， 一方面提高公司知名度， 另一方面借助他们的平台搜索下载简历实行招聘。
可以考虑与中专学校合作， 校园招聘学生，补充营业员等岗位。
需要注意的是， 要加强对员工的选聘， 提高选拨的标准， 寻找适合公司发展需要的人才。
绩效方面：
主要是推进个人重点工作的考核（KPI 管理）。
待公司的目标责任制签订后， 跟进部门将责任制从上到下层层分解， 落实到个人。
计划在 2 月份前完成 KPI 的制定， 然后进行月度考核， 每月进行通报。
培训方面：
分为在职人员培训和新员工入职培训。
新员工入职主要沿用目前的培训模式及内容， 包括企业简介、 基础人事制度讲解、学习员工手册等。
在职人员培训分为技术类和管理类的培训， 技术类的培训主要靠部门进行。
由部门提出培训计划， 人力资源模块监督执行， 力求提高人员业务水平。
管理类培训由人力资源模块提出计划并执行， 培训内容包括提高执行力， 细节管理， 商务礼仪， 时间管理等方面培训。
针对公司发展的中流砥柱——中层管理人员， 可争取进行外训， 提高业务水平。
1 月份的工作重点在于梳理并规范各项人力资源制度及流程。
考勤管理方面：
建立电子信息化员工档案管理， 实现员工档案现代化信息化管理。
最后， 再次感谢各领导同事对人力资源工作给予的支持， 希望2013 年的工作中， 人力资源能够在现有工作基础上， 创新工作方法，取得更好的成绩。
人力资源部
二 O 一二年十二月二十七日
篇八：人力资源部门总结
部工作总结范文 2000 字总结，可以把零散的、肤浅的感性认识上升为系统、深刻的理性认识，从而得出科学的结论，以便发扬成绩、克服缺点、吸取经验教训，使今后的工作少走弯路、多出成果。下面小编给大家整理了人事部工作总结的 5 篇精选范文，方便大家学习。
人事部工作总结 1 行政人事部是公司人才开发和管理的核心部门，也是承上启下、联系左右的重要部门。为总结经验，促进部门各项工作再上新台阶，现将 20__年度工作总结如下：
一、人事工作 1、员工招聘 招聘管理：根据公司发展需要和人员配置要求，及时做好人员招聘及现有人员潜力工作开发。
2014 年离职率=20__年离职员工总数÷(20__年初员工总数+20__年入职员工总数)×100% 76%=339÷(30+416)×100% 20__年到岗率=20__年到岗人数÷20__年入职职工总数×100% 19%=77÷416×100%
20__年公司发展正处于上升阶段，自 8 月两个车间同时开工，相关部门新招员工相对较多，由于各种原因导致后期人员流动较大，本年度离职率高达 76%，为招聘工作带来了难度。(新进员工的离职原因：1>压工问题 2>工作环境不适应 3>食堂饭菜不合胃口。年终离职主要原因：回家过年) 2、员工的绩效考核。《员工绩效考核制度》修订仍在进一步审核中。
3、员工培训：由于行政人事更换频繁，由部门领导开展员工培训。品质部自 11 月培训两次，生产部自 10 月培训一次。
4、薪酬体系：没有形成一个完整的薪酬体系，没有明确的岗位工资。
5、社保缴纳、劳动关系管理：抓好社保工作，确保公司员工的合法权益得到落实，打破以往年底统一缴纳的传统，实行每月按时缴纳。
6、积极开展了员工离职面谈，对离职员工，进行认真的离职面谈，详细记录，认真听取离职原因，代表公司送上忠告和衷心的祝福，在多角度收集信息的同时体现公司以人为本的管理思想。
二、行政工作 1、行政人事制度汇编和《员工手册》修订 20__年行政人事部根据公司正在执行和没有文字说明的制度，开始进行重新修订《员工手册》，《员工手册》修订仍在进一步修改完善中。
2、加强考勤管理，规范员工行为 行政人事部在完善《考勤管理制度》的同时，加强了日常劳动纪律检查，严肃劳动纪律：检查各部门、各项目部工作期间劳动纪律情况以及打卡考勤的真实性。发现有违纪现象的，第一次对违纪者进行批评、教育，屡教不改者，可将其行为计入绩效考核，使考勤真正做到“公平、公开、公正”。
3、档案管理 行政人事部对员工档案管理进行了改进，建立员工电子信息库，方便日常使用和查找，并根据实际情况随时更新，对新进、离职、调动人员及时进行备注。
4、文化宣传 20__年 8 月底行政人事部开始定期制作宣传栏，截至 12 月初共出版 4 期，通过宣传栏使员工了解企业文化，提高全员素质，提升公司对外形象及文化宣传等。
三、工作中存在的不足 行政人事部员工在 20__年的工作中，任何部门提出需要配合，部门人员都会通力协作，员工的工作态度和工作积极性值得表扬，但是在工作过程中，还有一些不足，需要继续加强改进。
1、工作制度和工作流程不尽完善，下一步要尽快完善公司各项制度和工作流程，使各项工作有据可依，按流程办事; 2、应聘人员档案管理，收集整理应聘人员简历做好统计，建立信息库，为后期人力资源开发储备人才，提高工作效率;
3、工作效率需要进一步提高，积极配合各部门工作。
四、20__年主要工作计划 根据 20__年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政人事部将从以下几个方面开展 20__年工作。
1、搭建架构，优化团队，做好人力资源规划 根据公司发展规划，进一步完善公司组织架构，进行公司各部门各职位的工作分析，为人才招聘和评定薪资、绩效考核提供科学依据。
2、丰富招聘渠道，招募优秀人才，满足公司发展需要 20__年招聘将采取网络招聘、现场招聘、熟人介绍、内部选拔等多种方式相结合，努力提高招聘效果，降低离职率。行政人事部在保证日常招聘与配置工作基础上，主要做好技术人员的储备工作，提升公司技术专业人员的学历水平，增强公司综合实力，提高市场竞争力。
3、做好公司培训管理工作 行政人事部将在 20__年初对公司所有部门进行培训需求调查，再根据调查结果，拟定 20__年度培训计划，完善培训体系，加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。开展多样化培训：主要分为内部培训、外部培训和自学。
4、努力搭建合理的薪酬体系
改善薪酬管理，完善员工薪酬结构，实行科学公平的薪酬制度。行政人事部要本着“对内体现公平，对外具有竞争力”的原则，根据公司现有的薪酬制度，完善薪酬设计和薪酬管理工作，同时，对东营市房地产行业各岗位薪资水平进行摸底调查，为领导提供决策依据。
5、做好行政服务的细节工作 行政人事部全体人员要做好与公司员工之间的工作沟通，生活沟通，多倾听员工意见，了解员工工作和生活信息，及时为员工解疑答惑，解决工作和生活中的困惑与困难，使员工保持良好的工作状态。
在即将过去的 20__年里，行政人事部面对困难没有停下脚步，依旧朝着适合公司发展的管理模式方向迈进。新的一年里，行政人事部将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法，实事求是，加强管理，改进服务，促进工作再上新的台阶，为公司快速健康发展做出新的贡献。
人事部工作总结 2 __年即将度过，回顾一年来人事部的各项工作在总经理和总经理助理的正确领导下以及在其他部门的紧密配合和大力支持下，通过以深入学习实践科学发展观为指导，在认真贯彻落实国家有关劳动用工的方针、政策和规定的基础上，坚持以人为本的管理理念，维护员工的合法权益，积极营造和谐、稳定的企业环境。同时加强本部门所属员工政治教育和管理，牢固树立责任意识和
管理意识，严格按照__管理制度做好各项人事管理工作，一年来取得了一定的成绩，现将 17 年人事部工作具体总结如下：
一、加强所属员工政治思想教育，强化责任意识，明确管理分工，逐步提高人事管理水平和效率 人事部门属__职能部门，现共有人员 5 名，其中经理 1 名，主管 2 名，员工餐厨师 2 名，发挥着组织、协调、培训、管理和员工基本生活保障等作用，工作琐碎，主观能动性强，因此要求所属人员要有一定的综合素质，一年来人事部在组织实施__各类政治教育活动的同时，不断加强了本部门政治思想教育，切实将做好政治思想教育视为做好人事管理工作的基础，通过利用每周、每月开部门例会和工作不忙的情况下，以总结工作，查摆和纠正不足，开展学_行政管理制度和工作职责、工作程序和各项__政治理论学习内容的方式，不断提高了所属人员的政治修养，教育所属员工树立爱岗敬业的工作思想，以饱满的工作热情和十足的信心全身心的投入到工作当中，严格落实工作责任制，年初对所属部门人员工作进行了明确分工，并制定了人事部日常工作明细表，认真予以执行落实，为人事部各项工作全面、正常、有序进行打下良好的基础。同时也逐步提高了人事管理水平和工作效率。认真做好__招聘工作，合理定岗定员，降低人员成本，提高工作效率。
二、认真做好__招聘工作，合理定岗定员，降低人员成本，提高工作效率
酒店行业属人员密集性行业，人员流动性较大，有时因人员不能及时招聘到位，势必会影响工作的正常进行，因此，今年人事部重点抓好招聘工作，通过在晨报发布招聘广告、户外放置招聘水牌、以及与技校取得联系，签订实习协议等方式进行人才的选用，并对应聘资料进行筛选、储备，除此之外，人事部加强与各部门员工之间的联系，鼓励员工推荐身边的朋友到酒店工作，这是一种人才来源途径较广的方法，也起到了良好的效果，通过以上的举措，保证了各岗位工作的正常开展，与此同时，对各工作岗位深入进行分析研究，进行合理定员，确保工作效率化。__现有人员情况：酒店现有员工共计 91 名，其中人事部、办公室 7名(含总经理)，司机班 3 人，财务部 6 人，工程部 6 人，保安部 9人，客房部 11 人，前厅部 11 人，餐饮部 29 人(含厨房 14 人)，服务中心 8 人，在所有人员中，总经理 1 名，总经理助理 1 名、现役官兵 9 名，经理 7 名，副经理 1 名，主管 4 名，领班 7 名，员工 61 名，督导层以上人员占总人数的 23%，员工占总人数的67%，现役官兵占总人数的 10%。认真做好各类档案资料的管理工作。
三、认真做好各类档案资料的管理工作 档案管理也是人事部的一项重要工作，今年人事部在档案管理方面，通过对各类资料进行统编归类，将各类资料大体归类为办公室档案和人事档案 2 个部分，其中办公室档案分为精神文明、爱国卫生、健康教育、计划生育、总部来文、上报和下发文件、安全生产、文化活动等 8 个类别，人事部档案分为绩效考核、员工考勤与花名册、员工工资、各类总结、离职人员、图片资料、
劳动合同、社保资料、员工应聘信息等 9 个类别。要求办公室主管和人事主管每月对档案资料进行整理，定期进行检查，确保各类资料的全面完整和便于查找，今年在总队考核组和上级部门对__的档案资料的检查中，均没有出现问题。
四、认真抓好员工薪酬管理工作，维护员工合法利益 薪酬是单位对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报，是员工比较关心和敏感的问题，今年人事部在员工薪酬管理方面，首先根据总经理的指示，在年初 1 月份开始对全体员工的工资水平进行了重新调整，结合工作岗位分析和社会平均工资水平，重新制定了各岗位工资标准。同时在员工工资调整和职位晋升的工作中坚持公平、公正原则，对符合条件的员工及时上报总经理给予调整工资和职位晋升。共有 28 名员工工资得到调整，11 名员工被任命为经理、主管、领班等职务。极大的促进了员工的工作积极性和工作热情。同时人事部能做好每月工资核算工作，对各部门每月上报的考勤表、过失单、员工的各项扣款、工龄工资认真进行审核，确保工资的准确，维护员工的切身利益。
五、卫生管理、计划生育、精神文明建设工作 卫生工作是饭店业的头等大事，食品卫生、环境卫生是卫生工作的主题。今年的卫生工作主要抓经常性的检查工作，由以前的一个月两次检查改为每周一次检查，人事部重新修改制定了卫生检查量化标准，严格落实卫生管理责任制，对每次检查情况进行通报，并按照卫生管理制度规定对部门负责人进行扣分处罚，
对库房食品及时进行检查，发现过期食品责成库管下架报废，严禁使用和出售过期食品、原料。计划生育工作是国家的基本国策，我们严格按照国家计划生育政策，自觉接受办事处计生办的工作指导，加强对育龄妇女登记建档工作，为__妇女进行了妇检。每月均能按时参加街道办事处的计划生育例会，上报人口流动信息，管理和发放好计生药具。精神文明建设工作是促进经营工作顺利健康发展是经营工作的润滑剂和助推剂，抓好精神文明建设工作，对__各项工作至关重要，作为市级精神文明单位，今年继续抓好各项精神文明工作，落实各项市级精神文明单位标准，自觉接受办事处文明办的工作指导，按时参加例会，填报材料。确保__精神文明工作的顺利开展。
六、员工餐和员工宿舍管理 做好员工生活基本保障工作是促进各项工作有利开展的前提，今年人事部首先在改善员工伙食工作上下功夫，本着以人为本的思想理念，经常检查员工餐伙食质量，同员工餐师傅根据季节制定每月伙食计划，逢年过节改善和丰富伙食，在每月不超成本的前提下，合理调配饮食，注重营养搭配，坚持让员工吃好、吃饱为原则，在接待维稳工作组期间，将每日剩余自助餐打到员工餐，供员工食用，即避免的浪费，又进一步提高了员工的用餐质量，得到了广大员工的普遍认可，同时加强员工餐的卫生管理，教育所属人员养成良好的个人卫生习惯，经常性的对员工餐菜品和环境卫生进行检查，为员工提供一个健康、卫生的用餐环境。其次加强宿舍人员管理力度，人事部结合各岗位人员住宿情况按照部门为单位合理分配宿舍，目前共有宿舍 15 间，其中男员工宿舍 6
间，女员工宿舍 9 间，住宿舍人员共计 41 人，定期检查宿舍卫生，教育员工养成良好的生活习惯，共同营造干净、舒适的住宿环境。
七、组织协调工作 在开展各类活动和召开各种会议时，人事部能做好各类上传下达，组织协调，拟定方案和主持工作，确保各类会议、活动顺利开展，同时认真做好各岗位之间人员调动工作，在今年的各类会议和__活动的开展以及在大型宴会的接待中，通过部门人员的不懈努力，各项工作组织协调得力，没有出现问题。
八、存在的问题和改进的方法 在取得辉煌成绩的同时，我们也认识到部门还存在有很多问题有待于改进，主要归纳为以下几个方面：
1、人事部人员在社会阅历和管理经验方面还不成熟，了解行业市场、行业信息渠道狭窄，目前一些地方政府单位(如市旅游局)均实行网络办公，人事部办公室没有连接互联网，上报文件和接受文件要到商务中心进行，有时会造成一些行业通知不能及时传达到人事部和上报工作的诸多不便，建议人事部办公室电脑连接互联网，方便与同行业之间的网络交流，减少不必要的工作环节，提高工作效率。并适时将人事部人员派到其他酒店见习培训，逐步提高管理水平。
2、员工岗位技能培训工作不够专业，缺乏技能培训资料，目前在服务技能培训方面只能是老员工带新员工的方式进行，造成员工业务技能水平提高缓慢。建议同饭店协会或酒店培训机构取
得联系，对主管、经理进行本岗位业务技能培训，之后再由各部门主管、经理对所属员工进行培训。
3、部门人员缺乏沟通意识，不能及时向上级汇报工作情况，针对这方面，今后还要加强部门人员的教育，认真履行工作职责，加强工作请示汇报力度。
4、员工就餐管理制度落实不够，造成经常有员工倒饭和浪费现...
篇九：人力资源部门总结
资源中心年终总结报告目录一、中心介绍二、2016年工作总结三、2017年工作规划职 场 标 准 区 域 划 分
中心介绍（一）中心组织架构（二）中心各部门主要工作职责1、 招聘部工作职责2、 培训部工作职责3、 员工关系部工作职责4、 薪酬绩效部工作职责
中心组织架构
招聘部工作职责招聘日常工作开展日常招聘工作，为用人中心、部门推荐合适的候选人；人力资源规划配合拟定公司短、中、长期人力资源规划对候选人进行薪资谈判、发放录用通知书、背景调查；招聘工作分析提供各类招聘数据分析，包含：到场、面试通过、入职等招聘管理规范、流程优化制定、修改、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程；核定公司年度、季度、月度人力需求，制定招聘计划；分析岗位职责及任职资格，完善岗位说明书。
培训部工作职责实现组织战略目标•组织战略目标的实现最终要依靠高素质和高能力的员工来实现。拥有满足战略要求的人才是实现组织战略目标的基础，而构建有效的培训体系是提升和提高员工整体素质与能力的必备方法。创建员工成长环境•员工要创造高效业绩，组织就要帮助员工确立其成长方向和空间，为员工提供多方面培训的支持，也需要创建有利于员工成长的环境。构建有效培训体系能够帮助员工应对工作中的困难和挑战，掌握职业发展的技巧和方法。实现组织人才战略•组织要实现自身的战略目标，就需要培训组织发展所需要的各种人才，形成自身的人才战略，而培训体系的良性运作则能够确保组织人才的持续培养，进而最终实现组织的人才战略。提升组织竞争能力• 完善的培训体系能够确保所有员工都可以在各自的岗位上接受相应的培训，从提高人员工作能力的角度提高工作效率、质量，进而提升组织的竞争能力。提高组织竞争力的根本在于提高员工素质。
员工关系部工作职责一、管理与员工的劳动关系；二、办理公司各类劳动关系手续，包括但不限于入职、转正、离职、转部门、岗位调动等；三、建立员工信息系统，及时保存、更新、及向其他部门提供员工信息；四、防范、处理法律风险与劳动争议；五、统计公司员工入离职率，建立员工信息库，并对原因数据进行分析；六、员工档案管理。
薪酬绩效部工作职责三、制定及搭建公司薪酬体系和制度，并监督、指导及实施；一、完善公司组织架构，梳理公司各中心、部门岗位架构，建立职级职等体系；二、建立岗位价值评估体系，并在此基础之上建立公司薪酬体系。、制定及搭建公司薪酬体系和制度，并监督、指导及实施；六、对公司整体人力成本进行分析和预算；四、制定及搭建公司绩效体系和制度，并监督、指导及实施；五、分析公司绩效数据，根据数据及时修订绩效体系和制度；
2016年工作总结人力资源中心2016年工作总结
2016年招聘工作总结数据来源信息库，截止至2016年12月31日，公司现有人员1022名。
2016年招聘工作总结职 场 标 准 区 域 划 分
2016年招聘工作总结数据统计周期：2016年10-12月职 场 标 准 区 域 划 分
2016年招聘工作总结职 场 标 准 区 域 划 分
2016年招聘工作总结职 场 标 准 区 域 划 分
2016年招聘工作总结职 场 标 准 区 域 划 分
2016年招聘工作总结职 场 标 准 区 域 划 分
2016年招聘工作总结职 场 标 准 区 域 划 分
2016年招聘工作总结职 场 标 准 区 域 划 分
2016年招聘工作总结根据折线图可见，沟通数较高，但面试通过率较低。职 场 标 准 区 域 划 分
职 场 标 准 区 域 划 分2016年培训工作总结2016年共举行内训约41次，分别管理知识培训占5%，拓展培训占2%，岗前培训（含企业简介、企业文化、产品、公司管理制度）占93%，共计大约274课时，平均1次培训课时为6课时，参训约达770人次。培训课程主要集中为以下几类：新 岗前培训 企业简介 企业文化 产培训数量1、新员工岗前培训：企业简介、企业文化、产品、公司管理制度；2、重点培训：管理知识培训，拓展培训；培训费用：2016年培训费用总计为74278.81元，基本全是内训差旅支出费用,其中32390元为信贷管理知识培训费用。岗前培训 拓展培训 管理知识培训
2016年薪酬绩效工作总结一、参与公司组织架构的制定工作，根据公司要求拟定公司职级职等管理办法，编制公司各岗位《岗位说明书》；二、参与公司人力资源中心部分制度的建立工作，编制了公司《薪酬管理制度》、《考勤与休假管理制度》、《员工异动管理制度》及《绩效管理制度（职能端）》；三、改善公司造资流程，完善造资管理办法，并对现有工资表格式进行调整；四、根据公司各中心的人员编制，拟定2017年公司人力成本预算编制工作。
2016年薪酬绩效工作总结五、职能端绩效考核已经开展，在实施的过程中发现的问题已经跟各中心、部门负责人沟通，并针对出现的问题进行解答及调整，绩效考核指标库也在不断完善中。下一步计划建立公司绩效考核体系；六、公司组织架构图已经制作完毕，根据组织架构图制作的岗位架构及职级职等也完成了初稿，后续需要完善各中心、部门职责描述和公司各岗位岗位说明书；七、公司薪酬制度已经制作完毕，根据公司的发展下一步进行公司薪酬体系的搭建工作。
2016年工作总结人力资源中心2016年工作中存在的不足与改进措施
2016年工作存在的问题和不足1、公司人力资源各模块制度体系还不健全，流程不清晰，因此员工在工作时存在汇报对象不统一、提交资料不齐全、责任人不清晰等问题；2、基于公司人数突破1000人，人力资源中心各部门人手严重不足，各个部门都处于超饱和工作状态，导致工存在的问题和不足：作进度受到影响；3、公司组织架构不清晰，调整频次过于频繁，导致人员变动较大，多项工作开展受到阻力；4、绩效制度开展的较为仓促，准备时间不足，绩效考核指标库建立的不够完善，同时考核表中量化指标程度不够。
2016年工作不足之处的改进措施改进措施：1、完善人力资源相关制度及流程，让员工办事有据可循、按章办事，明确工作中各个环节的责任人，提高员工工作效率及责任心；2、按编制补充人力资源中心各部门员工，平衡员工工作饱和度，让员工专心处理自己的分内工作，提高整体工作效率；3、在公司管理层的指导下完成公司组织架构的确认，同时制定各部门岗位架构，完善各岗位岗位说明书；4、优化绩效考核指标库，通过与各中心、部门的沟通，随着绩效考核的开展，不断完善指标库中指标内容，同时做到优化及量化绩效考核指标，让绩效考核更贴切实际
2017年工作规划人力资源中心2017年工作规划
2017年招聘方面工作规划公司年度人才招聘规划计划、流程优化1.根据公司年度战略规划、部门工作计划，制定合理年度人才招聘计划2.根据实际工作情况，优化招聘流程，保证更快速的完成招聘工作3.深入了解每一个部门、岗位的工作内容及工作模式40%40%招聘部HR专业能力1 学习多种招聘面试工具 如 STAR面试法则 情景面试法等职 场 标 准 区 域 划 分40%20%1.学习多种招聘面试工具，如：STAR面试法则，情景面试法等2.通过学习、分享的方式提高招聘专业能力3.增加数据分析能力，建立完整招聘数据库招聘渠道拓展、分析1.拓展多种招聘渠道，增加职位曝光率2.通过数据分析渠道的效果及职位的发布效果3.修改、完善岗位说明书，随时更新JD内容，增强撰写能力
2017年招聘方面工作规划• 建立区域招聘管理方式• 以项目型方式协同工作• 针对高端、行业性强岗位以猎头方式搜寻人才• 增强区域人力工作有效沟通• 增强公司内部招聘意识、内部推荐方式• 提高对外JD撰写能力• 提高岗位描述的精准、吸引力• 建立招聘数据库，根据数据分析并提出建议部推荐方式
2017年培训工作规划一、规范基础培训岗前培训、上岗培训及考核、岗位培训是公司的基础培训，为公司员工获得相关的岗位技能打下了良好的基础，同时也是员工自身健康和公司有效运行的有力保障。二、加强专项培训将对行政管理、人事管理、销售等相关人员进行专门的培训，以“管理培训日”、“营销培训日”、“职能培训日”等方式开展多种形式的培训，使得专业人员技能精益求精，全员掌握各方面知识开拓视野，推进合作和交流。
2017年培训方面工作规划三、扎实稳步推进干部培训为切实加强我公司管理队伍的建设，以起到辐射公司所有员工的作用，培训部将采取“内培和外培相结合，外培推动内培”的方式，派出公司管理层人员参加社会各项与管理相关的培训等举措推动管理层整体团队建设。四、推进公司内部讲师队伍建设培训部将推进公司内培训讲师的培养，发展壮大公司内部培训师队伍，通过培训提升公司内部培训师水平，并将培训教材和资料科学的整合、编排并发布，将公司的知识和文化固化成实体财富，以便积累和传承。五、增强与相关单位的合作交流目标和计划：2017年，培训部将强化与培训单位及相关企业的联系，组织员工参加外派培训、到相关单位进行参观交流学习等，积极为员工寻找开阔视野、提升技能的机会和途径。
2017年员工关系方面工作规划12017年总目标 工作实施建立企业与员工良好的沟通渠道，完善落实各项人力资源政策，规范员工劳动合同、人事档案等资料，通过试用期员工跟踪记录等方式来协助各部门降低员工离职率问题等。
2017年员工关系方面工作规划流程表单设计对现有入、离、转、调流程根据业务端岗位进行更新；调整人员异动及考勤表单。增加员工沟通环节增加北京地区员工离职面谈环节；不定期沟通转正、调岗人员手续是否方便、合理员工满意度调查在2016年调查结果基础上，2017年可针对部门、职能、司龄等展开不同调研职 场 标 准 区 域 划 分梳理现有工作将现有工作内容、要求的时间节点进行梳理，并与外分人员做好对接工作，明确内部分工及安排。完善各项数据分析在现有信贷员工离职率分析上，增加房贷及其他职能部门；还可增加离职面谈反馈报告。
工作重点项2工作重点项 人员信息维护 提供数据分析 外分工作对接 部门内部建设职 场 标 准 区 域 划 分完善现有人员报表明细，为各部门提供数据分析做有力支持；合理分配总部与外分人员对接，提高工作质量及核查力度；通过培训、分享等方式增加部门内部人员专业知识和技巧。
工作重点项12人员信息维护现阶段员工关系相关报表：《人员变动台账》《信息库》《每日新增人员名单》《每周离职人员名单》《每周在职/离职人员统计》等2017年，将根据各部门需求，整合人员数据报表，完善人事档案，提高工作效率及有效性提供数据分析现阶段，只根据信贷需求，提供了2016年12月人员离职率及原因等分析；2017年，将增加公司房贷及职能端离职率分析、员工离职面谈反馈报告等；为公司整体人员稳定性提供最大帮助3为公司整体人员稳定性提供最大帮助部门内部建设2017年人员计划新增加主管1名，专员11名；需做到合理分配工作，内部人才搭建，专业知识及经验分享；计划每月增加一次分享沟通会，增加团队凝聚力，提升员工汇报、展示能力 ；外分对接2017年将根据公司业务线，区域划分，调整员工关系部工作对接人；同时提高与外分人事工作协调性，增加工作质量和效率4
2017年薪酬绩效部工作规划一、梳理各中心、部门岗位架构、职责描述及岗位说明书；二、完善公司绩效考核体系；三、完善公司薪酬体系；职 场 标 准 区 域 划 分四、完善公司人力资源相关制度及流程。
2017年工作规划1、职能端现有绩效体系的完善，定期修订绩效考核指标库，量化各岗位考核指标。2 建立管理层考核体系 通过目标责任书的方式明确管理层年度工作目二、完善绩效考核体系3、参与公司业务线绩效考核体系的完善工作，目标在完成业绩指标的同时加强流程管理。2、建立管理层考核体系，通过目标责任书的方式明确管理层年度工作目标。
2017年工作规划1、开展薪酬调研，根据调研结果制作薪酬模型。2、建立岗位价值评估体系，完善公司现有岗位及拟招聘岗位价值评估。三、完善公司薪酬体系3、完善公司薪酬管理办法，建立公司薪酬体系。根据公司发展情况，及时修正原有人资制度，并制定符合公司发展方向的新制度及流程。四、完善公司人力资源相关制度及流程
谢谢
篇十：人力资源部门总结
资源部月份工作总结 人力资源部在 09 年 09 月份主要进行了如下几方面的工作：
一、 招聘方面：
1、 共参加了四场现场招聘会（农林街一次、 南粤人才三次）， 组织安排面 试 18 次， 录用 10 人。
其中组织电工面试 6 批次， 共 18 人， 录用 3 人（1 人已离职， 在职两人）； 管理处主任 3 批次， 共 4 人， 录用 1 人； 餐厅主管 4 批次，复试 4 人， 录用 0 人； 7-11 便利店员 4 批次， 试用 4 人， 录用 1 人， 物业助理 2批次 5 人， 录用 1 人（10 月 9 日上班）。
另神山 3 保安； 广医 1 绿化。
招聘数据统计如下：
（注：
非管理类职位由招聘专员及用人部门共同面试， 不需复试）
职位类别 职位名称 面试人数 管理处主任 4 物业助理 5 理 类 餐厅主管 9 电工/领班 18 便利店员 8 保 安 员 10 理 类 绿 化 员 4 2、 现场观察及了 解了 华林国际广西梧州的招聘环境， 及相关渠道， 做好了相关工作准备。
3、 协助南海交通局李主任办理了佛山市南海区劳动就业服务管理中心会员，并在佛山市南海区劳动就业服务管理中心处发布相关的招聘信息。
二、 培训方面：
1、 组织管理人员和服务中心主任进行两次《OA 操作系统》 培训；
2、 和广州市保安服务总公司联系保安资格证培训事宜， 安排 5 名保安参加培训；
3、 将最高法对物业权的司法解释发给服务管理部各主管各服务中心主任和助理学习；
4、 购买《物业服务实务》 和《保安服务》 等培训光盘， 分发给各专业主管用于业务培训；
5、 组织服务中心主任和专业主管对广州市物业管理行业协会的三个服务规范进行业务学习， 并分享学习的心得和体会；
6、 组织人力资源部工作人员参加广州市劳动局举办的工伤保险业务知识培训；
7、 根据办公会议成员的讨论结果修改《服务中心主任和助理培训方案》；
8、 将物业管理师考试时间通知各相关人员， 要求他们认真备考， 同时再一次确认报考的人员；
9、 批改育才中学留用人员新招人员的培训试题， 培训资料整理和归档；
10、 更新外出培训情况统计表；
11、 对新入职的管理处主任杨青松进行培训；
12、 培训数据统计：
（1）
2009 年 9 月员工内部培训情况统计表 （人力资源部负责主讲或组织的培训）
主讲人 复试人数 1 1 4
试用 4 人
录用人数 1 1 0 3 1 3 1 管 非 管 培训内容 受训人数 参加人员 培训结果 合格率 备注 OA 办公系统操作31 璐华科技公司 公司管理人员， 服务中心主任 良好 未统计
培训内容 受训人数 主讲人 参加人员 培训结合格率 备注
果 OA 操作注意事项23
公司管理人员管理处主任和助理 合格 未统计 培训效果主要看对OA 系 统的操作掌握情况 （2）
外部培训情况统计表 培训内容 受训人数参加人员 培训机构 培训费用 备注 保安资格证和上岗证培训 5 人
广州市保安服务总公司 2000 元 400 元/人全国物业企业经理上岗证继续教育 1 人
广州市物业管理行业协会 350 元
工伤保险业务知识培训 3 人
广州市劳动局0 元 免费培训三、 劳动关系管理方面：
1、 9 月份（截止至 2009 年 9 月 28 日）
东康物业人员流动情况统计：
入职 28人， 离职 17 人.
2、 本月相关人员入职， 转正， 离职手续办理。
3、 清查了管理人员档案和工勤人员档案。
4、 整理统计后编制了 《工勤人员资料核对表》， 主要包括员工户口地址、 户口性质、 不购买社保申请书/协议书、 劳动合同和社保情况等。
5、 工资结算方面的工作移交。
a) 编制了 《各管理处工勤人员工资标准》、《管理人员工资待遇一览表》 供财务部计算工资。
b) 就工资计算中的细节问题和注意事项进行了交代和说明。
c) 协助收集考勤卡和考勤表。
6、 按时完成东方公司第三季度劳动工资情况季报的网报和纸质报送。
7、 本月份各管理处相关零星工勤人员劳动合同的新签和续签（南海交通局大部分员工合同到期）。
8、 合同到期管理人员续约工作及劳动合同签订（张灿辉、 胡健君）。
9、 月份劳动合同到期相关人员通知发放。
10、 东康物业相关参保人员医保卡办理、 领取、 发放。
11、 东康物业相关人员《广东省就业失业手册》 办理、 领取、 存档。
12、 用工备案及增减员。
劳动用工备案 本市城镇
流动人员 /
社会保险增减员
序号 类型 姓名 性别 部门 职务 开始/停止缴费时间1 减员
女 服务管理部（文星阁）物业助理 2009. 09 2 减员
女 服务管理部（金钟）物业助理 2009. 09 3 增员
男
总经理 2009. 10 4 增员
女 服务管理部 副总经理 2009. 10 5 增员
男
副总经理 2009. 10 6 增员
男 办公室 办公室主任2009. 10 7 增员
男 服务管理部 片区经理 2009. 10 8 增员
男 财务部 会计主管 2009. 10 9 增员
女 服务管理部 客服主管 2009. 10 序号 类型 姓名 性别 部门 职务 开始/停止缴费时间1 减员
女 人力资源部 副总经理 2009. 09 2 减员
男 服务管理部（盈翠）保安班长 2009. 09 3 减员
男
总经理 2009. 09 4 减员
女 服务管理部 副总经理 2009. 09 5 减员
男
副总经理 2009. 09 6 减员
男 办公室 办公室主任2009. 09 7 减员
男 服务管理部 片区经理 2009. 09 8 减员
男 财务部 会计主管 2009. 09 9 减员
女 服务管理部 客服主管 2009. 09 13、 人事档案调档和户口迁移手续。
14、 全体管理人员电子档案更新至 2009 年 9 月。
四、 其它工作：
1、 拟写《员工激励和约束方案》、《服务中心主任分级试行方案》、 霍艺的《任命通知书》； 修改《公司人事制度》、《工勤人员制度须知》、《入职和试用期管理规程》、《离职管理规程》 以及相关的表格；
五、 2009 年 10 月工作重点：
一、 招聘方面
1、 继续组织管理职位：
电工领班餐厅主管及零星补充人员的招聘工作。
2、 继续拜访广州各区劳动就业服务中心， 与各招聘渠道保持良好关系。
3、 继续了解开辟广西招聘渠道， 为接盘做好准备。
二、 培训方面
1、 取回保安资格证和上岗证， 安排下一批培训的有关事宜；
2、 物业管理师考前培训信息的收集和筛选；
3、 服务中心主任和助理的培训的组织实施。
4、 对服务中心主任进行入职和离职流程， 及相关表格使用注意事项的培训。
三、 劳动关系方面 1、 2009 年 10 月相关人员入职， 离职， 转正等手续办理。
2、 商业意外保险续约相关事宜。
3、 编制各管理处的花名册和人事异动表格式， 由各服务中心自行记录， 建议每周汇总一次。
4、 未参加社会保险人员劳动用工备案以及参保。
5、 东方公司第二批转东康社保人员相关手续办理。
6、 2009 年 10 月劳动合同到期人员签订合同。
7、 2009 年 11 月劳动合同到期人员发放到期通知书；
8、 医保卡办理、 领取； 《
省就业失业手册》 办理、 领取； 高凤喜企业经理证复审后领回。
9、 退休人员曹友谷移交社会化管理手续办理跟进。
编制：