企业文化调研报告10篇企业文化调研报告 北京仁达方略管理咨询有限公司北京仁达方略管理咨询有限公司北京仁达方略管理咨询有限公司北京仁达方略管理咨询有限公司企业文化项目工作小组企下面是小编为大家整理的企业文化调研报告10篇,供大家参考。
篇一：企业文化调研报告
仁达方略管理咨询有限公司北京仁达方略管理咨询有限公司北京仁达方略管理咨询有限公司北京仁达方略管理咨询有限公司企业文化项目工作小组企业文化项目工作小组企业文化项目工作小组企业文化项目工作小组2006.9大唐环境科技工程有限公司大唐环境科技工程有限公司大唐环境科技工程有限公司大唐环境科技工程有限公司企业文化诊断与评估报告企业文化诊断与评估报告企业文化诊断与评估报告企业文化诊断与评估报告2006年10月2006年9月(诊断与评估报告讲解)2006年8月28日项目启动会阶段1深度访谈深度访谈深度访谈深度访谈问卷调查问卷调查问卷调查问卷调查资料分析诊断资料分析诊断资料分析诊断资料分析诊断问卷资料统计分析问卷资料统计分析问卷资料统计分析问卷资料统计分析前期准备实态调查数据分析与资料研究诊断报告撰写与初步沟通阶段2企业文化理念体系构建企业文化理念体系构建企业文化理念体系构建企业文化理念体系构建第一阶段回顾
企业文化诊断与评估系统企业文化诊断与评估系统CMAS是用来评估企业文化现况的一套系统性方法和工具。我们将利用各类型的数据和图表将抽象的企业文化具体化以看得见的方式来探讨企业文化的形态以及企业所存在的问题寻找企业文化导入有效路径。如果你不能量化某些事物你就无法准确地描述它如果你不能准确的描述它你就无法深刻地理解它如果你不能深刻的理解它你就无法很好地控制它如果你不能很好的控制它你就无法适时地改进它。——仁达方略Ming Lee 企业文化的历史、现状、差异、优势、劣势
企业文化诊断与评估系统CMAS方法论简介1.仁达方略开发的CMAS企业文化诊断与评估系统包括问卷调查含问卷和量表、深度访谈、历史资料回顾以及公司文件研究、产业发展研究与行业研究、现场调查等其核心在于仁达方略编制的企业文化调查问卷2.该套企业文化调查问卷的设计综合了社会学、人类学、管理学、组织行为学、组织心理学、现代西方经济学的思想和研究方法依据管理学的基本要素以及仁达方略企业文化的咨询总模型借鉴国外企业文化测量的成功经验在专家组的共同研究与讨论下通过对涉及企业管理、企业与企业人的行为的有关维度与要素的演绎与归纳并结合数理统计的方法与计算机技术的应用归纳总结出了具有高度概括性和全面性的企业文化分析图式3.问卷调查中的多数问题测量的是人们对在其工作单位中实践活动的感受。共有121道这样的问题。在寻找维度和要素的研究阶段我们使用了现代统计学方法对来自电力、航空、石油、矿业、金融、电子、烟草等行业的1000多个样本对访问数据进行了相关分析、聚类分析以及因子分析。分析产生了33个因子对33个因子进一步分类得到12个维度4.仁达方略“企业文化诊断评估系统”CMAS可以广泛运用于各种企业、团队、以及个人通过对在国内多家机构的应用来看该企业文化调查问卷具有良好的信度和效度问卷的信度系数Alpha在0.72至0.93之间能够全面反映被测试机构的文化现状从而为企业文化的提升和完善提供量化的依据
目录1.项目概览项目概览项目概览项目概览2.企业文化状况基础诊断分析企业文化状况基础诊断分析企业文化状况基础诊断分析企业文化状况基础诊断分析3.企业文化企业文化企业文化企业文化SWOT分析分析分析分析4.企业文化建设评估企业文化建设评估企业文化建设评估企业文化建设评估5.结语结语结语结语
诊断的基本原则与目标大唐环境企业文化诊断与评估主要着眼点•主要放在大唐环境员工思想和行为层面上•旨在提出问题或对个别问题做出简要的方向性分析对管理对策不作详细阐述•发现和提出问题的侧重点主要在于当前大唐环境的人文、制度和企业文化管理方面对其他领域和模块只在涉及上述方面时加以提及项目研究的目标•透析现状提出大唐环境构建企业文化理念体系、完备企业文化管理体系的努力方向引入现代企业管理理念为管理层的决策提供参考意见•激发高层管理者对一些涉及人本的重大原则性问题的思考和讨论力求增进内部全体职工的共识程度
项目执行过程1.经过多次沟通讨论和充分准备2006年8月28日项目组进入大唐环境2.现场调研于8月28日开始历时1周余咨询工作小组在大唐环境相关部门领导和员工的大力支持和配合下在现场展开了访谈、问卷调查、现场观察以及相关文件资料采集等调研活动3.咨询工作小组先后访谈了各级人员共32人回收问卷104份有效问卷102份4.除在现场调研之外咨询工作小组还通过互联网、图书馆进行了大量的文献研究为文化调研和分析准备了大量相关材料5.通过这些调研活动咨询工作小组已经基本掌握了大唐环境企业文化的现实状况。本诊断与评估报告是在问卷统计分析、访谈汇总、资料分析等基础上形成的6.咨询工作小组提出的本企业文化诊断与评估报告旨在供决策层参考以便大唐环境更好地把握文化上的优势和存在的问题为如何通过企业文化理念体系构建促进企业发展提供思路进而为企业文化的整合与提升奠定基础在诊断过程中项目组进行了大量的调查、访谈并与大唐环境有关领导和负责人进行了充分沟通
数据来源1.1.1.1.问卷调查问卷调查问卷调查问卷调查1领导层的《企业文化倾向调查问卷》2《企业文化综合调查问卷》和《价值观倾向测评问卷》3对问卷调查结果进行研究分析2.2.2.2.深度访谈深度访谈深度访谈深度访谈1对管理层进行全面的单独访谈2依据随机抽样对部分员工进行访谈3对访谈结果进行研究分析3.3.3.3.实地调研实地调研实地调研实地调研对办公环境、办公场所进行实地考察与调研4.4.4.4.资料研究资料研究资料研究资料研究对留存档案、电子文件进行调阅研究了解制度建设、历史情况、企业动态
问卷样本构成样本构成中不包含高样本构成中不包含高样本构成中不包含高样本构成中不包含高层领导层领导层领导层领导总数为总数为总数为总数为102102102102份份份份505041~5036~4031~3526~3018~2541~5036~4031~3526~3018~25
目录1.项目概览项目概览项目概览项目概览2.企业文化状况基础诊断分析企业文化状况基础诊断分析企业文化状况基础诊断分析企业文化状况基础诊断分析3.企业文化企业文化企业文化企业文化SWOT分析分析分析分析4.企业文化建设评估企业文化建设评估企业文化建设评估企业文化建设评估5.结语结语结语结语
大唐环境企业文化状况总体评价大唐环境企业文化态势的总体得分为3.61分员工对大唐环境的总体评价较好1.大唐环境企业文化态势的总体得分为3.61分该得分高于仁达方略数据库中多数国有企业的企业文化总体得分对大唐环境的总体评价持积极、肯定的态度2.随着企业快速发展运营管理体系呈现出滞后性和不适应性对员工思想影响较大3.大唐环境文化建设应该形成可以让员工广泛认同和接受的管理和经营理念为整体管理水平的提升提供条件最终达到凝聚人心、鼓舞士气、提升形象的作用
大唐环境企业文化的主要优势与问题优势优势优势优势•员工对大唐环境的总体评价持积极、肯定的态度。大唐环境成立两年突飞猛进的发展与骄人业绩对员工形成了强大的吸引力与凝聚力员工对企业未来的发展潜力充满信心并具有高度的紧迫感和责任感•在两年发展中积累和锻炼了一支较高素质的人才队伍从上到下有务实、严谨的作风执行力较好问题问题问题问题•由于员工来源广泛、工作地点分散造成了员工思想的多元化和分散化尚未形成为所有员工广泛认可的理念和价值观•管理体制发展与经营业绩发展不同步对员工思想也产生了一定程度的影响。员工所反映的主要问题涵盖了管理流程、待遇回报、内部培训、职能部门办事效率等诸多方面
企业文化维度总体得分大唐环境企业文化的总体平均分为3.61分。各维度的得分情况如下图表所示1.总体得分比较平均2.得分最高的三个维度分别是理念与价值观3.78、工作环境3.73、文化建设3.723.得分最低的三个维度分别是培训和员工发展3.40、员工忠诚度3.51、内部沟通3.54维度维度维度维度得分得分得分得分理念与价值观3.78工作环境3.73文化建设3.72领导和决策3.70员工满意度3.64组织制度3.61员工工作动机3.57管理方式3.56员工激励3.55内部沟通3.54员工忠诚度3.51培训和员工发展3.40
要素得分要素得分
工作环境1.工作环境维度得分为3.73在12个维度的得分中位居第二位员工对于大唐环境的同事关系和工作氛围基本认可2.在访谈中多数员工认为同事之间特别是部门内部同事之间合作融洽。但在部门之间由于工作繁忙、分散办公彼此之间缺乏足够的沟通和了解部门间的协调沟通更多靠的是正式的制度和流程3.项目小组认为大唐环境员工整体上具备较强的协作意识但是由于工作性质等方面的关系不同部门间员工日常交往较少公司应该为员工创造多种交流机会以促进内部融洽、和谐的氛围的形成员工对于工作环境认可度较高部门内部协作融洽部门之间则需要更多的交流沟通机会
组织制度1.组织制度维度得分为3.61在12个维度的得分中位居第六2.部门职责和管理流程有待进一步明确和界定。例如“流程不合理比如安全直接管理部门是科技管理部这个部门由吴总分管而安全又是由夏总负责造成科技管理部要同2位副总负责”“职能部门在服务的同时应加强规范和管理的职能”3.制度完备状况3.43得分很低。阅读资料中项目小组发现相对而言业务方面的制度比较完备而管理制度则略显欠缺。在访谈过程中多数员工认为大唐环境的制度不够完善在人力资源制度上体现得尤为明显。如 “工资和奖金都不清楚怎么回事还得打电话到人力资源部去问 ” 、“各事业部现在仅仅靠年度考核指标,实施上应该考核前置每个月都应该有考核”“很多制度都是直接照搬大唐集团的”、“年初组织机构调整后相应的管理制度不健全更明显”4.制度执行要素3.72得分很高大唐环境人员主体以技术人员和业务人员为主执行力较强制度执行情况较好管理制度和规程需要进一步健全部门职责范围和任务需要进一步明确界定
管理方式1.管理方式维度得分为3.56低于总体得分3.61在十二个维度因子中得分第八2.在管理方式维度的四个要素中结果/过程导向要素3.10分值很低。作为市场化运作的工程公司关注结果、关注业绩是理所应当的但对于过程的关注也必不可少适当的过程控制有助于达成更好的结果。例如对于事业部的管理是不是一个简单的年度指标就足够了呢3.员工对于管理方式评价较低的主要原因是相当一部分员工认为企业领导在开展工作时对员工的心态和工作感受不够关注。例如“让技术人员画线路图很多技术人员并不愿意做这样的简单劳动说不定会因此而辞职”“公司在做一些决策时为什么没想到要听听员工的想法呢”“在会议上提出意见被领导“封杀”我也不敢提意见了”4.在访谈中高层领导多表示了员工是大唐环境最重要的财富而员工却多觉得领导对人尊重关心不够这说明领导和员工之间需要更多的沟通和理解员工期待高层能对他们的心态和感受给予更多关注
内部沟通1.内部沟通维度得分为3.54在12个维度的得分中位居第十得分较低。2.大唐环境是我们接触过的企业里少有的沟通保障得分高于沟通现状得分的案例。也就是说除了相关的流程和制度之外内部沟通更多受到文化等“软因素”的制约而使得沟通效果不甚理想3.企业内部沟通主要包括三个方向自上而下、自下而上、横向沟通。就自上而下而言大唐环境基本政令畅通保障公司实现了突出的经营业绩但是但自下而上的沟通和横向沟通存在着比较严重的问题。集中反映的问题是部门间的合作存在着扯皮和猜忌的状况在制定规章制度时很少吸收员工的意见公司没有完善的渠道保证领导了解员工的意见4.实现顺畅的沟通是个综合性的“工程”与组织制度建设、氛围改善、管理方式提升等等都是密不可分的。例如为了实现自下而上的沟通领导表现出重视员工意见的“姿态”非常重要。沟通是企业文化中非常重要的一个方面只有内部沟通顺畅上下一致才有可能在企业文化建设上达成共识这是大唐环境在企业文化建设过程中应该着力加以改善的地方自上而下政令畅通但自下而上和横向的沟通渠道建设则尚需进一步加强
员工激励1.员工激励维度得分为3.55低于总体得分3.61在12个维度的得分中位居第九2.绩效考核要素3.32得分最低。在访谈中很多干部员工也反映大唐环境缺乏完善的制度来考核员工当前的工作绩效对员工绩效的考核和评价没有明确具体的标准3.激励形式要素3.57得分也比较低。由于绩效考核的缺失也没有与之相配套的物质奖励机制激励手段单一。目前实行是谈判工资制常常造成付出和回报并不能匹配员工的积极性在一定程度上受到了挫伤。例如“一个人参与一个项目也行参与多个项目也行都不会从你的收入所得中体...
篇二：企业文化调研报告
盛大公司企业文化调查报告 随着世界经济的不断发展， 社会主义市场经济的不断完善， 企业之间的竞争也日益严峻。如何在这样激烈的竞争中， 保存实力、 求得发展已被越来越多的企业列入发展规划中。而企业文化， 就像拯救企业的灵水一样， 地位愈加突出。
那么， 什么是企业文化呢？ 很多企业干部和员工对企业文化的概念依然很模糊， 他们普遍狭窄的认为企业的墙报、 广播和业余文化生活就是企业文化。
其实企业文化的范围很广， 而远不是这么简单。
那什么是企业文化呢？
为了更好的了解企业文化的本质及其作用， 我通过网上资料搜集法对盛大公司进行调查。
总体来说企业文化， 很广泛从多方面对于企业的发展提出理念， 对于人才的要求有独到的见解。
1. 公司简介 作为领先的互动娱乐媒体企业， 盛大网络通过盛大游戏、 盛大文学、 盛大在线等主体和其它业务， 向广大用户提供多元化的互动娱乐内容和服务。
盛大游戏拥有国内最丰富的自主知识产权网络游戏的产品线， 向用户提供包括大型多人在线角色扮演游戏（MMORPG）、 高级休闲游戏等多样化的网络游戏产品， 满足各类用户的普遍娱乐需求。
盛大文学通过整合国内优秀的网络原创文学力量， 构建国内最大的网络原创文学平台，增进读者和作者之间的互动交流， 并依托原创故事， 推动实体出版、 影视、 动漫、 游戏等其他相关文化产业的发展。
盛大在线是专为无物流的文化和虚拟产品提供的数字出版平台， 通过完善的数据分发和支持系统、 销售支付计费系统以及客户服务系统等， 为广大互联网用户获取数字内容产品提供优选渠道， 也为其他互联网企业定制专业化的用户服务体系。
盛大其他投资公司还提供网络视频、 家庭棋牌平台、 电子竞技平台、 手机互动娱乐、 网络动漫、网络音乐等在内的适合不同年龄层次用户群的互动娱乐产品， 深受广大用户的欢迎。
2. 盛大发展历程
盛大深信， 变是常态， 不变是非常态。
历经多年发展， 盛大始终坚持互动娱乐媒体的创业理想和愿景， 通过多次主动革新， 使企业跃上新的发展平台。
1999 年 11 月 盛大成立， 推出中国领先概念的图形化网络虚拟社区游戏“网络硅谷” 。
2001 年 9 月 盛大正式进军在线游戏运营市场， 开启大型网络游戏《传奇》 公开测试序幕；
同年 11 月， 《传奇》 正式上市， 并迅速登上各软件销售排行榜首。
2002 年 5 月 盛大投资数百万建立了业内领先的客服中心， 通过面对面、 电话、 邮件、传真、 论坛等多种途径为玩家提供快捷的服务。
2002 年 10 月 盛大运营的《传奇》 最高同时在线人数突破 60 万人。
2003 年 3 月 盛大与软银亚洲签订战略融资 4000 万美元协议。
2003 年 5 月 盛大正式开通电子支付业务， 促进了互动娱乐电子商务的新发展。
2003 年 7 月 盛大自主研发的第一款网络游戏《传奇世界》 公开测试； 同年 9 月， 正式商业化运营。
2003 年 9 月 盛大收购全国领先的网吧管理软件公司—成都吉胜科技有限责任公司。
2004 年 1 月 盛大参股中国 Nokia Symbian OS 平台， J2ME 平台最大的游戏软件供应商——北京数位红软件技术应用有限公司； 同月， 收购全球领先网络游戏引擎核心技术开发企业之一美国 ZONA 公司。
2004 年 5 月 盛大在美国纳斯达克股票市场成功上市。
2004 年 7 月 盛大战略投资中国领先的在线对战游戏平台运营商--上海浩方在线信息技术有限公司。
盛大收购中国领先的棋牌休闲游戏开发运营商--杭州边锋软件技术有限公司。
2004 年 10 月 盛大收购中国领先原创娱乐文学门户网站--起点中文网。
盛大运营的 《泡泡堂》 最高同时在线用户突破 70 万， 创造世界大型休闲网游运营新记录。
2004 年 11 月 盛大宣布收购韩国 Actoz 公司控股权。
2005 年 11 月 盛大宣布《热血传奇》、《传奇世界》、《梦幻国度》 等三款游戏采用“游戏免费， 增值服务收费” ， 旗下游戏全面实行免费模式， 并开创了 网游行业盈利新模式——CSP（come-stay-pay）。
2005 年 12 月 盛大宣布收购国内领先休闲游戏平台“游戏茶苑” 。
盛大易宝（EZ Pod）正式发售。
2006 年 5 月 盛大与华特迪士尼互联网部门合作， 共同把迪士尼娱乐内容引入中国网游市场。
2007 年 7 月 盛大收购成都锦天科技公司， 并推出“风云” 、 18 和 20 三大计划， 推动民族网游行业发展。
2007 年 11 月 盛大宣布与 Ncsoft 结成战略合作伙伴关系。
2008年4月 盛大宣布高层人事新布局， 任命谭群钊为公司总裁， 同时继续担任公司 CTO；任命陈大年为公司首席运营官（COO）； 任命李瑜为盛大游戏（SDG）
首席执行官； 任命王静颖为盛大在线（SDO）
首席执行官。
2008 年 5 月 在支援四川省汶川抗震救灾过程中， 盛大捐赠及发动捐赠总额达到 1500万。
2008 年 7 月 盛大文学有限公司正式成立， 作为盛大网络旗下主要企业之一， 和盛大游戏有限公司、 盛大在线有限公司一起， 走上集团化发展轨道， 继续向互动娱乐媒体的战略目标稳步迈进。
2009 年 6 月
2009 年 1 月至 6 月， 盛大网络旗下盛大游戏有限公司、 盛大在线有限公司先后与金山软件、 暴雨娱乐、 蓝港在线、 金酷等业内实力企业、 新锐企业达成战略合作， 分别接入《剑侠世界》、《剑侠情缘网络版 2》、《预言 Online》、《倚天剑与屠龙刀》、《诸侯》 等游戏产品。盛大的开放战略已经日渐成熟， 进一步得到业内的肯定和认同。
2009 年 7 月 盛大网络通过要约收购获得华友控股有限公司 51%股份。
2009 年 7 月 28 日 盛大自主研发的热血传奇孪生篇《传奇归来》 公开测试， 正式商业化运营。
3. 盛大网络集团架构
盛大网络业务架构主要可分为如下四部分：
盛大游戏：
拥有国内最丰富的自主知识产权网络游戏的产品线， 向用户提供包括大型多人在线角色扮演游戏（MMORPG）、 休闲游戏等多样化的网络游戏产品， 满足各类用户的普遍娱乐需求。
盛大在线：
是专为无物流的文化和虚拟产品提供的数字出版平台， 通过完善的数据分发和支持系统、 销售支付计费系统以及客户服务系统等， 为广大互联网用户获取数字内容产品提供优选渠道， 也为其他互联网企业定制专业化的用户服务体系。
盛大文学：
通过整合国内优秀的网络原创文学力量， 构建国内最大的网络原创文学平台，增进读者和作者之间的互动交流， 并依托原创故事， 推动实体出版、 影视、 动漫、 游戏等其他相关文化产业的发展。
其他投资：
盛大其他投资公司还提供家庭棋牌平台、 电子竞技平台、 手机互动娱乐、 网络动
漫、 网络音乐等在内的适合不同年龄层次用户群的互动娱乐产品， 深受广大用户的欢迎。
4. 盛大荣誉：
2009 年 12 月
在文化部主办的第七届中国国际网络游戏博览会上， 盛大获得网博会最高奖“中国网络文化贡献奖”， 盛大旗下盛大游戏获得“二〇〇九中国优秀网络文化企业奖”。
2009 年 8 月
国际权威媒体《财富》 英文版公布了 2009 全球增长最快的 100 家公司名单。
盛大综合排名全球第七， 超越亚马逊（52 名）、 DreamWorks（63 名）、 Google（68 名）
等国际知名企业。
在行业排名上， 盛大是娱乐行业中排名最高的中国企业。
2009 年 7 月
由 ChinaJoy 组委会主办， 中国版协游戏工委协办， 中国网络游戏产业十年颁奖典礼盛大获得三项大奖首名。
盛大董事长兼 CEO 陈天桥获得“中国网络游戏产业十年十大最具影响力人物” 第一名； 盛大获得“中国网络游戏产业是十年十大最具价值企业” 第一名； 《传奇世界》 获得“中国网络游戏产业十年十大最受欢迎原创网络游戏” 第一名。
2009 年 4 月
在由上海交通大学中国企业发展研究院、《北大商业评论》 杂志联合主办的 2009 年度中国管理创新论坛暨第三届“中国管理学院奖” 评选中， 盛大网络“游戏式管理” 荣获“中国管理学院奖”。
2009 年 1 月
由新闻出版署科技与数字出版司、 工业和信息化部软件服务业司等部门支持， 中国出版工作者协会游戏出版物工作委员会主办的 2008 中国游戏产业年会上， 盛大网络和旗下盛大游戏共获 14 项大奖， 囊括大会各项重量级大奖， 成为最大赢家。
与此同时， 盛大 18 团队喜获 6 项大奖。
2009 年 1 月
在上海市信息服务业行业协会举办的 2008 年度上海信息服务行业先进评选中， 盛大网络获得“上海市信息服务行业杰出贡献奖”； 盛大网络总裁兼首席技术官谭群钊、 盛大网络首席运营官陈大年获得“上海市信息服务行业领军人物奖”。
2008 年 12 月
在由上海市新闻出版局、 上海市出版工作者协会主办的第五届“上海出版人奖” 暨第三届“上海出版新人奖” 评选中， 盛大网络董事长兼 CEO 陈天桥获得“上海出版人奖”。
2008 年 12 月
在中华人民共和国文化部举办的首届优秀网络文化企业评选活动中， 盛大网络获“2008年优秀网络文化企业” 荣誉称号。
2008 年 12 月
由工信部支持、 中国软件行业协会游戏软件分会主办的 2008 年度中国游戏行业年会上，盛大网络被评为“2008 年度中国游戏行业优秀企业”、“2008 年度热心社会公益事业先进单位”、“2008 年度行业自律先进单位”、“2008 年度最佳网络游戏运营商”； 盛大网络董事长兼CEO 陈天桥位列“2008 年度中国游戏行业优秀企业家” 榜首； 《永恒之塔》 和《纵横天下》分别获“2008 年度最受期待网络游戏” 和“2008 年度最佳网页游戏” 奖项； 盛大 18 团队获得“最佳网页游戏开发商” 等 3 个奖项。
2008 年 12 月
在国家版权局主导举办的首届中国版权年会上， 盛大网络董事长兼 CEO 陈天桥获得“2008 中国版权产业风云人物” 荣誉称号， 盛大文学旗下起点中文网获得“2008 年中国版
权产业最具影响力企业” 荣誉称号。
2008 年 11 月
在中国互联网行业与中国投资网联合众多投资机构举办的 2008WEBGAME与 SNS社区评选中， 盛大及研发的网页游戏获得“2008WEBGAME 与 SNS 最佳商业组合” 荣誉称号， 《纵横天下》 获得“2008 中国最具运营价值的 WEBGAME TOP10” 荣誉称号。
2008 年 10 月
在第六届中国国际网络文化博览会组织的优秀网络文化企业评选中， 盛大网络获全场唯一最高奖“社会责任奖”， 并摘得“创新突破奖”。
2008 年 10 月
在世界知识产权组织举办的创意金奖评选中， 盛大网络获得“世界知识产权组织版权创意金奖”， 成为获得此奖项的唯一互联网代表企业。
此奖项是迄今为止世界知识产权组织在中国的最高奖项。
2008 年 10 月
盛大被上海红十字会评选为“5 12” 汶川地震抗震救灾杰出贡献银奖。
2008 年 7 月
盛趣信息技术（上海）
有限公司， 以及其产品《纵横天下》 网页游戏软件 V1. 0， 分别被中国软件行业协会评为 2008 中国创新软件企业、 2008 年中国创新软件产品。
2008 年 6 月
在世界品牌实验室举办的 《中国 500 最具价值品牌排行榜》 评选活动中， 基于财务分析、消费者行为分析和品牌强度分析而获得的中国品牌国家队中， 盛大网络以 33. 07 亿元的品牌价值为唯一入选互联网企业。
2008 年 5 月
在新闻出版总署组织的第四批“民族网游工程” 评选活动中， 《乱武天下》 和《巨星》荣获“民族网游” 称号。
2008 年 4 月
盛大被波士顿咨询公司评选为新兴市场 500 强。
2008 年 1 月
在新闻出版总署、 信息产业部支持组织， 中国出版工作者协会主办的“第四届中国游戏产业年会” 上， 盛大集团公司、 集团旗下投资公司和游戏产品共获奖项 16 项， 囊括大会各项重量级大奖。
2008 年 1 月
“盛大” 商标被上海市工商行政管理局认定为“上海市著名商标”。
2007 年 12 月
在信息产业部中国软件行业协会游戏软件分会主办的第五届中国游戏行业年会上， 盛大网络被评为“2007 年度中国游戏行业优秀企业”、“2007 年度行业自律先进单位”、“2007 年度最佳网络游戏服务商”； 盛大网络董事长兼 CEO 陈天桥位列“2007 年度中国游戏行业优秀企业家” 榜首。
2007 年 11 月
“盛大” 商标被中国最高人民法院认定为“中国驰名商标”。
2007 年 6 月
由中华英才网发起， 主要针对国内大学生就业群体心目中的最佳雇主进行的品牌调查活动中， 盛大网络再次当选“中国大学生最佳雇主”。
2007 年 5 月
盛大网络被上海市名牌产品推荐委员会推选为“2006 年度上海名牌”。
2007 年 3 月
盛大网络客户服务中心被中国信息化联盟评选为“2007 中国最佳呼叫中心”； 公司高级副总裁王静颖当选“2007 中国呼叫中心产业杰出贡献奖”。
2007 年 1 月
在中国电子商务金融与支付行业发展大会暨中国电子支付企业用户满意度调查成果发布会上， 盛大网络被评选为中国优秀电子支付企业（第三方支付类）
和最具创新影响力电子支付企业， 盛大董事长兼 CEO 陈天桥当选中国电子支付领军人物。
2006 年 7 月
纳斯达克股票市场公司推出纳斯达克全球精选市场， 盛大网络入选这一最高标准市场。
2006 年 6 月
盛大网络被上海市信息服务行业协会评选为 2005 年度互联网信息服务优秀品牌。
2006 年 6 月
在中华英才网联合北大光华管理学院、《经济...
篇三：企业文化调研报告
生企业调研报告范文( 精选多篇)第一篇：大学生企业调研报告范文中医药专业大学生调研报告
采访对象：黑龙江省中医研究院药厂陈经理
黑龙江省中医研究院制药厂始建于 1959 年，其主管单位黑龙江省中医研究院系集科研、医疗、教学、生产一体化的中医药研究机构。目前企业拥有片剂、胶囊剂、颗粒剂三个剂型共十几个品种，技术力量强大，基础实力雄厚，有严格的检验监控程序和严密的管理机制企业具有国内先进水平的现代化生产设备。现有一大批高素质的技术人才和管理人才，采用先进的生产工艺和管理理念，坚持以“客户至上”的现代化经营思想发展企业、管理企业，以一流的检测设备和检验手段，从原材料的选择到生产过程管理进行全面的质量监控，全方位保证产品质量，每年各项经济指标增长显著。问：您认为你们企业成功的关键是什么？
答:我们以“弘扬传统北药、应用高科技生产、秉持制药良心、促进生命健康”为宗旨；以提升、改造、开发北药资源，将黑中研制药打造成为中药行业的一支奇葩为目标；以 gmp 管理标准，先进的工艺、一流的设备、高素质的员工，生产出优良的产品；以对人民高度负责和对社会乐于奉献的精神，创造“黑中研制药”独特的企业文化。“几味君臣药，一片天地心”是我们的企业理念，本着正直守信、务实创新、敬业报国、团结奋进的企业精神，恪守以诚信拥有过去，以诚信把握现在，以诚信铸就未来的信念，发展自我，造福社会。我想正是
我们诚信的服务才赢得了企业的成功。
问：您认为我们大学生如果要进你们企业工作应该要具备哪些能力？
答：首先是要有团队精神，工作时只有与同事相处融洽共同合作才能事半功倍，可以解决很多问题，往往一个人是不能很好的完成工作的；第二就是创新精神，只有学习到更多专业知识，了解前沿的科研动态和研究方法，并结合自己的思索与创新，才能有自己的研究成果。无论是作为学生，还是走上工作岗位，在这一点上的要求都是很重要的。
问：大学生应具备哪些职业素质？
答：就从事职业最基础素质而言，一个人的“德性”是进入职业界的前提。第一：忠实。俗话说：“态度决定一切”。本着忠实的态度应对方方面面的工作，必然会取得成功。第二:诚信。诚信是待人接物的要素，也是职业上不可缺少的德性。“诚信”二字所涵盖的内容，不是短时间内能够做到的，应是经过长时间的笃行才能实现。俗话讲：“百年言论，千年诚信”。第三：勤劳。无论公事大小、事情简繁，做事要勤勤恳恳，切切实实，一丝不苟。能吃苦，善做事，不偷懒，不躲避，不推诿。第四：谦卑。在与他人或同事相处中，成功来自于谦卑和悦，谦卑是骄傲的反义。无论在社会生活中，还是在日常工作中，必须做到富贵不骄，贫寒不贱，用心做事，谦卑待人。初出世事的大学生，必须牢记“不义之财不可取”的古训。
问：您对当代大学生有什么意见和建议？
答：当代大学生要培养自己良好的心理素质，一个人心理素质的高低往往会在他面临失败是体现的更加充分。在大学生活中要做一些以前从未接触过的尝试。如果成功了就皆大欢喜，而重要的在于
失败后如何面对。失败是痛苦的，但痛苦的时间的长短完完全全掌握在自己手中，面对失败，愈挫愈勇永远是走向成功的唯一选择。所以大学生应该有意识的培养自己承受失败的能力，正确的对待失败，把失败当作自己走向成功的一个必经步骤。现在社会压力、工作压力、生活压力都很大，一定要有良好的心理素质。第二是社交能力。大学生的主要任务是学习，但这并不意为着学习是唯一的任务。如果只顾学习而忽略里其他能力的培养，就会造成“营养不良”。大学其实就是一个小型的社会，二人之所以为人很重要的一个原因在于人的社会性。所以与社会发生各种接触是不可避免的。这就要求大学生应具备比较好的社交能力，现代社会强调的合作能力，注重的是团体精神。为此，大学生在日常生活中应注意处理好与舍友、同班同学、辅导员及其他学院师生之间的关系。
问：您对中医药专业的学生有什么期望？
答：努力学好专业知识，发扬中医药事业。对于你们中药专业的学生要发展中药，要与科学相结合。
通过这次的采访，我学到了很多人生的道理，在步入社会前我们大学生要做很多的准备，锻炼自己各方面的能力，这样才会在社会那样如此大的环境中取得一些优势，为中医药的宣扬和发展做出更大的贡献。
大学生对集团企业文化的社会调查报告
不断否定自己，永远追求卓越
**集团创办于 1987 年，从 12 名员工、30 万元资产白手起家，目前，公司拥有员工 1.4 万余名，年服装产量达 200 万套，中高档面料产量1600 万米，xx 年完成销售近 50 亿元，进出口贸易额 2 亿美元，其中外贸出口１.２亿美元，利税超亿元。目前，**确立了用３－５年时间打造世界最大男装生产基地的战略目标，至２００５年，**力争实现销售１００亿元，资产５０亿元，创利税５亿元，其中外贸出口创汇５亿美元。
有人不禁要问，１４年间，**是如何激发员工的创造性、创造如此辉煌成就的？究其个中原由，**人可以自豪的告诉你：是**文化，是不断否定自己，永远追求卓越的企业精神。
一、**文化的内涵
**文化其内涵，归纳起来，主要是四个字：唯美、家园。
１、唯美
“做企业就是做文化，做产品就是做艺术品”！这是**集团总裁周建平的口头禅，同时他还认为，“人要穿衣服是永远不变的事实，人要穿什么样的衣服是永远要变的文化”。因此，**人在加快以高新技术提升传统产业的同时，努力充实**服饰的文化附加值、含金量。他们在提高全体员工艺术素养、审美情趣的同时，大胆引入欧洲服饰文化，相继成为多个国际服饰名牌在中国市场的总代理，并以新的文化内涵和设计理念，将集团的“圣凯诺”打造成国际高档职业服品牌。同时，
**还凭借从羊毛加工到服装成品的完整产业链推出了一种全新的″零售业态″——**之家西服自选营销模式。
**人深知服装最需要创新，而创新是有基础的，那就是唯美的文化内涵和制作氛围。集团总裁周建平
说，“服装是流动的艺术，而建筑是凝固的音乐，何不把流动的艺术流淌在凝固的音乐之中呢”？于是，雄伟的欧式高科技生产大楼、凯旋门、国际会展中心，占地１万平方米的凯诺广场等建筑在江阴新桥这江南小镇上应运而生，加上当今世界最先进的纺、织、染、检测及服装智能生产线和从羊毛到服装的完整的产业流程，一条新的文化旅游链就此打造成功。**园景，欧陆风情不仅深受员工的喜爱，它的卓尔不群，更使世人瞩目。香港凤凰卫视２００１年底抛来绣球，与**共建其在大陆的第一家工业影视见习基地。公司因势利导，成立旅行社，推出工业旅游，结果一炮打响。到２００２年底，**总计接待海内外游客达２０余万人次。老挝 xx、南非非洲人国民大会总书记、乌拉圭议长等外国政要，也先后前来参观。谁能说，今天的旅游者不会成为明天的消费者呢？
“唯美”的理念深层是**人永不放弃的速度文化和创新精神：未来的商战，不仅是大吃小，更多是快吃慢；当下的企业竞争，生产规模或成本固然重要，但是，创造性、灵活性，已成为企业更宝贵的品质。
“平庸者跟着市场跑，精明者盯住市场空子跑，高明者领导市场潮流跑”。**领头人周建平的成功，就在于他将企业的理念、精神和梦想，融进了万名员工普遍的认同和自觉的实践:
在**生产车间，质量方针分外醒目：将不断创新的追求融入产品，用持续改进的成果献给顾客。
**销售状元强永德的感慨是：我们有自己的服务理念，那就是比客户的期望值再高一点。单说职业服，统一识别是前提，个性化设计也很重要。我们力求使每一位穿着者都能感受到量体裁衣的舒适自信。
创新求变，需要资金、科技、人才诸方面的支撑，更需要一种危机意识的激励、超前意识的导引。２００２年初，周建平总裁购买了１５００多本《谁动了我的奶酪》发给每一位管理者，联系**下一步的发展，公司的报纸、电视台专门组织讨论。**人认为：市场不是责任田，谁播种，谁收割；市场是无边无际的高粱地，谁开发，谁收获。我们永远需要去引领新的市场，永远需要去寻找新的奶酪。
２、家园
海不择细流而成其大，有了海之大，方有澜之壮美。“家园”是**文化的另一个重要层面，它是一种氛围，营造了劳动者心情解放的工作生态，拓展了年轻人施展才干的创业空间，它与**人达观的人生态度相联系。
这是一个年轻的群体。“老总”刚刚４０出头，员工平均２６岁。年轻人有生气，有活力，也有分外强烈的精神文化需求。
这是一个高速成长的企业。节奏快，压力大，尤须有宽广的包容开放的胸襟，有高效的调适整合的能力。
在**，你可以和员工一道感受“心情餐厅”的气氛，不同的餐厅，不同的装饰，你可以随心选择；走在“音乐车间”里，一首首轻松、美妙
的“背景乐曲”飘洒在员工单调、紧张的操作之中；参观文化娱乐中心，工作之余的年轻人在图书室里消遣，在网吧里漫游。出乎意料，这里还有企业“文联”，文学、书画、摄影、音乐、体育５个协会，２００多名文艺爱好者拥有了又一方温馨的天地……“工作着是快乐的”。**营造了一个强调人本的劳动环境，从江南田野上起步的乡土企业，成长为一个疾步融人世界的现代集团，这是一个历史性的跨跃。要尽快实现这一跨跃，周建平推出了他的“移民文化”工程，敞开大门公平聘用，广纳外地人才，如今外来人员已占公司员工的７０％左右。周建平的思路非常清楚，一方水土毕竟只能养一方人，唯有以真正开放的心态，建设兼收并蓄、多元融合的文化，才会使企业基因进化，素质优化，才能使企业有持续创新的源动力。
与不同岗位的**员工接触、交谈，你
都可以触摸到他们对公司涌自内心深处的一样真诚、强烈的认同、珍惜和自豪。这里有周建平的另一个理论:“双赢”，即“共同创业、共同发展”，企业需要的是市场、前景，个人需要的是舞台、空间，不双赢，就不会长久。
“帮你成功，促我发展”。**集团实行全员培训，并与南京大学、复旦大学、同济大学等名校联手开办了ｍｂａ班及各类大专班，凯诺科技博士后科研工作站也于２００２年４月隆重挂牌。有员工感叹：“说真的，这里的学习环境很好，有**大学，有《**人》报，有阅览室、图书馆，还给我们参加自考提供方便”。
二、**文化的实现途径
企业文化到底如何才能深入人心呢？归纳起来，主要是十个字：表率、制度、环境、阵地、活动。
１、表率
一个企业要办得好，关键是“三个一”：一个好领导、一个好产品、一套好办法。而一个好领导的根本标准就看他治企是否有道，是否能处处起到表率作用。无疑，**是幸运的，因为它的领导人是周建平，他一手创办了**，可以说，没有周建平就没有**，他已成为**员工学习的榜样，**人心目中的精神领袖。他的人格力量对企业，对领导班子，对全体员工，对广大协作单位以及客户等，所产生的影响是不可估量的。
２、制度
**集团企业文化强调制度至上。
周建平认为“企业要长久保持一种良好的发展状态，仅靠人治是不行的，必须建立起以结果导向为主的企业管理机制，充分体现价值分配的合理化，以激发员工价值最大化，使发展环境最优化”。
所谓结果导向就是设定可评量的目标，依设定的时间表提出阶段性的成果。以结果为导向的模式让**务实而创新，无论在产业、工艺或服务上，都能为公司，为客户带来最大的收益。以量化的手法、务实地制订能实现进度和成果的指标。这样一来，每个员工就能站在自己的岗位上，尽一己之力。
在２００２年年度考核中，**集团职业服销售公司的杨金平由于在过去一年中出色完成公司下达的销售任务，被公司授予优秀经理称
号，同时还奖励她一辆奥迪轿车。郑州分公司员工王晓伟、集团研发部员工张新龙，则由于在过去一年中业绩突出，分别获得东南亚免费旅游和３万元现金奖励。
３、环境
**集团打造人才村，兴建了两幢人才楼，按三星级标准为外来人才布置了安乐窝；推出了**高级白领人人拥有自备车计划，目前已经有１００多名员工圆了自己的轿车梦。
“做大事业缺钱没关系，缺人才不行”！周建平坚决要把**办成学习型、创新型企业。**不惜重金与复旦、同济、南大联合开办了多届ｍｂａ班，成立了中国服装业首家博士后科研工作站。为具有管理潜力的外来人才提供深造的机会，让能力超群的外来人才迅速地实现个人价值。在**，员工既有施展才
华的舞台，更有充分发挥潜能的擂台。
４、阵地
**企业文化阵地建设，有着坚实的基础、多样的载体和鲜活的形式。**人颇为得意的是他们的八个文化阵地：职工文化娱乐中心（包括图书馆、电子阅览室、厂史展览馆、千人迪斯科舞厅、健身房等文化娱乐设施），《**人》报，**电视台，公司文联（系江苏省直属文联），管乐团，业余女子艺术团，企业文化研究会，**大学。员工们在这里焕发了自己的青春，交融着自己的情感。
５、活动
**集团把每年５月份定为**健身月，把５月１日确定为健身日；把
中秋节确定为**团圆日；将１１月份定为**文化月，１２月１日定为建厂纪念日。通过这些丰富多彩的活动不仅宣传了企业文化，增强了企业凝聚力，同时也造就和发现了一批批人才精英。
企业发展最重要的环节就是高层正确决策并团结每一个员工有力地去执行。企业文化建设是同化员工价值观，提升员工执行力，从而达到更好地凝聚他们的重要方式，从这个意义上说，文化也是生产力。
第二篇：大学生社会实践企业调研报告 2014 寒假大学生社会实践企业调研报告
今年寒假，我来到舟山中海船务代理有限公司进行了十天的调研与实习。
中海船务代理有限公司是中国海运（集团）总公司直属的经营内、外贸船舶运输代理业务的专业公司，总注册资本 1.485 亿元人民币。公司总部设在上海，并在中国沿海、长江沿岸及珠江三角洲一带各主要港口共设有 58 家经营点，从事航行国内、国际航线和香港、澳门、台湾地区的中、外籍各类船舶在中国港口、海域、内河及其它有关地方的船舶代理业务。中海...
篇四：企业文化调研报告
12年6月 28日企业文化标识与办公VI 应用调研自查报告 （附件）企业文化标识在省分行本 部主会议室 张贴的企业 文化标识。
企业文化标识在省分行本 部中会议室 张贴的企业 文化标识。
企业文化标识在省分行本 部电梯内 张 贴的企业文 化标识。
企业文化标识张家界分行在市 分行机关院内以 橱窗形式， 宣传 企业文化核心理 念。
张家界分行在网点以LED电显屏宣传企业文化核心理念。企业文化标识
企业文化标识湘潭分行在内 部网站显示的 企业文化核心 理念。
企业文化标识株洲分行在 会议室张贴 的企业文化 标识。
企业文化标识省分行在长 沙市黄花机 场新航站楼 发布的广告 牌。
企业文化标识省分行在长沙 市武广高铁火 车站发布的广 告牌。
益阳分行在益 阳安化发布的 户外广告牌。企业文化标识
张家界分行按新VI 标准制作的会议背 景板（上图为视频 会议室背景板， 下 图为工作会议背 景）
。办公VI应用
办公VI应用株洲分行按照 新VI标准制作 的会议室背景 板。
办公VI应用按照新VI标准制 作的绶带从2009 年起就已经在我 行全面启用。
办公VI应用益阳分行按照 新VI标准制作 的楼层索引 牌、 门牌。
娄底分行按照 新VI标准印制 的信封、 信 纸。办公VI应用
办公VI应用张家界分行按新VI标准制 作的单位门牌和接站牌。
办公VI应用
办公VI应用各行按新VI标 准制做的记事 本、 笔记本、
茶杯名片、 工 号牌等。
企业文化标识与办公VI应用
篇五：企业文化调研报告
25论文基本信息表
队伍编号
A A 25
论文名称
网行天下 ，易心向 heng —— 网易公司 企业文化案例分析 报告
研究对象
网易公司
研究进程
开始时间
6 2016 年 年 1 1 月 月 5 15 日
完成时间
6 2016 年 年 3 3 月 月 9 19 日
研 究 方 法（有使用的在括号里打钩）
访谈法（ √ ）
数学方法（ √ ）
问卷调查法（ √ ）
实地考察法（ √ ）
定性研究法（ √ ）
定量研究法（ √ ）
案例研究法（ √ ）
文献研究法（ √ ）
其他方法：
论 文 简 介（0 200 ）
字内）
围绕 网易 公司、 寻求平衡员工生活与工作、 平衡用户 体验与公司运营、平衡 企 业 发展与社会进步 、追求永恒 长立 、旷日恒久，本文首先分析其， 所处行业背景及企业现状， 浅谈 企业文化 内涵， ， 接着通过改进 的S CIS 模型 —— 单车 模型 对 网易公司企业文化进行定性分析，而后 采用改进 的丹尼森 组织文化测量模型 及员工满意度， 调查表进行定量分析， 验证 结论并 归纳 网易企业文化 核心， ， 最后针对 其中发现的问题提出实质性建议 。
目
录
绪论 .................................................................................................... 1 第一章
行业背景与企业介绍 ........................................................... 6 1.1 行业背景分析
................................ ...............................
6 6
1.1.1 行业 STEEPLE 模型 ................................................................................6 1.1.2 波特五力模型 ...........................................................................................8 1.1.3 行业预测分析 ........................................................................................ 10 1.2 企业介绍
................................ ................................ ...
11
1.2.1 企业概述 ............................................................................................... 11 1.2.2 主营业务及产品介绍 ............................................................................. 12 1.2.3 企业发展历程 ........................................................................................ 15 1.2.4 组织架构 ............................................................................................... 16 第二章
企业文化概述 .................................................................... 17 2.1
企业文化的定义和阐述
................................ ...................
17
2.1.1 企业文化的定义 .................................................................................... 17 2.1.2 企业文化的内涵 .................................................................................... 17 2.1.3 企业文化的研究方法 ............................................................................. 19 2.2 网易的企业文化
................................ ...........................
20
2.2.1 网易企业文化中的企业家文化 ............................................................... 20 2.2.2 网易企业文化的产生 ............................................................................. 20 2.2.3 网易企业文化的发展 ............................................................................. 21 2.2.4 网易企业文化的初判断 .......................................................................... 22 第三章
定性分析............................................................................ 23 3.1 基于 S CIS 模型的企业文化深析
................................ ..........
23
3.1.1CIS 模型介绍 ......................................................................................... 23 3.1.2 不足及改进 ........................................................................................... 24 3.1.3 单车模型 ............................................................................................... 25 3.2 以单车模型透析网易文化
................................ ................
27
3.2.1 车把——核心文化层 ............................................................................. 27 3.2.2 脚踏与车座——对外业务服务层 ............................................................ 35
3.2.3 传动装置——对内制度运行层 ............................................................... 37 3.2.4 前后轮——动态视觉信息层（参照大润发）
.......................................... 40 3.2.5 车架——视觉信息层 ............................................................................. 42 3.3
小结
................................ ................................ ........
46
第四章
网易企业文化定量分析 ..................................................... 47 4.1 提出问题
................................ ................................ ...
47
4.2 模型设计
................................ ................................ ...
47
4.2.1 丹尼森组织文化模型 ............................................................................. 47 4.2.2 员工满意度调查 .................................................................................... 51 第五章
网易企业文化提炼 ............................................................. 55 5.1 引言
................................ ................................ ........
55
5.2 核心阐释
................................ ................................ ...
55
5.3 网火燎原，得衡益远 —— 实事见文化
................................ ...
56
5.3.1 权衡市场需求和技术发展 ...................................................................... 57 5.3.2 权衡企业发展和员工福利 ...................................................................... 61 5.3.3 权衡企业利益和社会责任 ...................................................................... 63 5.3.4 权衡企业内部和外部关系 ...................................................................... 67 5.4 文化提炼和总结
................................ ...........................
72
第六章
网易存在问题分析及对策建议 .......................................... 73 6.1 SWOT 分析
................................ ................................
73
6.2
当前存在的问题及建议
................................ ...................
74
6.2.1 求稳与求新之间的失衡 .......................................................................... 74 6.2.2 游戏业务与其他业务发展的失衡 ............................................................ 75 6.2.3 保留优秀人才的失恒............................................................................. 76 附
录 .............................................................................................. 77
1
绪论
树有深根而长立，且以万枝平衡也。向阳茂，面阴稀，趋光逐暖，恒立于天地之间。万物皆以此为理，不倚不斜，方能恒立于纷繁世界中。我们初来乍到，何不是时刻平衡己欲他求，时刻迎新破旧？我们不断寻求发展，亦不断寻求发展中的平衡。
每个独立又复杂的小世界，就如商圈，也是如此。企业之间相互牵制，中间丝丝缕缕的联系犹如密网，牵一发而动全身，平衡在一个企业成长中尤为重要。为员工谋福利，或是为企业谋发展，该如何抉择？闭门自营或是造福社会，又该如何抉择？坚持传统管理或是适时应变，从中寻找生存之道，皆需权衡之术。识得以己度人，恒于衷心，维持好自身罗盘平衡的企业确实让人敬佩。
本届企业文化案例分析大赛的主题公布之时，来自不同专业的我们组成了六人小组，查找并研读与企业文化有关的书籍，集思广益，相互协作，围绕着“衡·恒”这个主题，我们不断搜寻有独特经营之道、平衡各方轻重的企业，经过一个星期的甄选和商议，我们最终决定选择低调而奇特的网易公司。它不垄断，不喜欢收购合并，几乎可以说遗世独立，却长时间处于互联网科技领域的领先地位，在不受万众瞩目的安静角落里默默成长，人们不会频繁提起它，却不能忽视它。如此独具一格的企业，应当具有十分特别的企业文化，这正是我们所要寻找的善于制衡以求恒久的企业。我们六人逐渐深入研究，对其企业文化的接触越多，越是感叹其高深之处。经过近两个月的走访问谈、文献研究、对比分析，我们着手写下这份汇聚青春与心血的论文报告。在此特别感谢各位给予指导的老师，以及接受访谈及问卷调查的网易员工，我们将尽力完整地展现网易公司的企业文化。
1. 研究对象 通过对“衡·恒”主题的深入探讨，以及基于多方面的现实考量，我们小组认为所选企业需要满足以下条件：
(1) 企业有相当的规模且运营状态良好。
(2) 与“衡·恒”主题深度契合。
(3) 有深刻的企业文化底蕴。
(4) 在广州有其分部或总部，方便小组进行深入调研。
2
综合上述考虑，我们小组搜集各行业及各企业的相关资料，初步了解它们各自的企业文化，经过重重筛选和争辩，最终选择了网易公司作为我们的研究对象。原因如下：
(1)网易公司从创立以来成绩瞩目 自 1997 年 6 月创立以来，注重开发先进技术和提高服务质量，曾两次被中国互联网网络信息中心 CNNIC 评选为中国十佳网站之首，深受广大网民欢迎。
2005 年 4 月首次突破游戏最高在线一百万，创造网友界第一白金奇迹，越来越被本土玩家认可和喜爱，市场业绩持续增长。2015 年净收入为 228.03 亿元人民币（35.20 亿美元），同比增长 94.7%。其中在线游戏净收入为 173.14 亿元人民币（26.73 亿美元），同比增长 86.9%；广告服务净收入为 17.89 亿元人民币（2.76亿美元），同比增长 33.1%；邮箱、电商及其他业务的净收入为 36.99 亿元人民币（5.71 亿美元），同比增长 235.7%。2015 年净利润为 67.35 亿元人民币（10.40亿美元），同比增长 41.6%。网易 2015 年净收入与净利润均超公司历史新高。
(2)深度契合主题。
网易公司所蕴含的企业文化充分平衡了公司内部及与外部之间的交流活动。在多次互联网热点浪潮兴起之时，网易公司都勇于做出出人意料的抉择，在风浪中选择走平稳的小路而非起伏无常的大道。网易公司称得上低调却不是默默无闻，稳步经营至今，不断发展壮大却不是独善其身，社会需要它时总会出现。如此特2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015净利润 1.59 1.73 2.34 2.71 3.39 5.14 5.84 7.34 7.67 11.4502468101214单位：亿美元表1：2006-2015年度网易公司未经审计净利润
3
别的公司定当具有以平衡得永恒的企业文化，而最令人侧目的还是公司能很好地平衡员工的生活和工作，为员工提供舒适的工作环境和便利的生活服务，能充分照顾员工需求，将员工当做客户来对待，寻求员工个人和公司发展之间的平衡。
(3)借鉴意义 网易作为国内互联网企业的先驱，具有代表性，对于其他企业都有值得借鉴之处。一是网易在中国互联网行业刚起步时顺势而生，伴随互联网行业日益壮大，历经近二十年，见证许多大公司大企业的成长，网易公司作为该行业的领跑者，二十年来具有特别的生存经验可供其他企业借鉴。二是在社会贡献方面，网易将公司所盈利的，投入到为普通大众提供免费服务中来，有道词典、免费公开课、网易云音乐等等，都为人们所喜爱，在营销自身方面，网易更是有着独到的经验，值得更多公司借鉴。
(4)广州市内设有分部，方便调研 网易公司总部设于杭州，在广州、上海、北京均有分部。广州市内网易公司分部设于天河区科韵路 16 号广州信息港 E 栋网易大厦，方便小组进行实地调研获取信息。
2. 研究目的 选定网易公司作为本次研究的对象之后，我们初步查阅相关资料，经过一番讨论，确定最为根本和最重要的问题为以下两个：
(1)网易具有什么样的企业文化？ (2)网易的企业文化，在它成为互联网企业翘楚的道路上，起到了什么样的作用？如何在复杂环境中取得平衡并且保持恒心不变？ 其中问题(2)为本次研究的核心问题，问题(1)为问题(2)的基础。我们的研究将围绕上述两个问题展开，本文将通过分析调研成果，总结网易公司如何在坚持平衡内外部环境的同时保持初心不变，持之以恒为广大消费者提供优质服务，并提出相关建议。
3. 研究思路与全文框架
对于这两个问题，我们希望通过进一步讨论和分析，发现网易的企业...
篇六：企业文化调研报告
技术有限公司企业文化调研报告 随着世界经济的不断发展，社会主义市场经济的不断完善，企业之间的竞争也日益严峻。如何在这样激烈的竞争中，保存实力、求得发展已被越来越多的企业列入发展规划中。而企业文化，就像拯救企业的灵水一样，地位愈加突出。那么，什么是企业文化呢?很多企业干部和员工对企业文化的概念依然很模糊，他们普遍狭窄的认为企业的墙报、广播和业余文化生活就是企业文化。其实企业文化的范围很广，而远不是这么简单。那什么是企业文化呢? 为了更好的了解企业文化的本质及其作用，通过网上查阅资料进行调查。总体来说企业文化，很广泛从多方面对于企业的发展提出理念，对于人才的要求有独到的见解。然而企业的文化管理方面的存在一些问题，就这些问题而展开分析，并提出改进的建议。一、华为技术有限公司概况 华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，总部位于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地。华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。华为于 1987 年在中国深圳正式注册成立。
二、公司企业文化的简要介绍 企业价值观：在以前的媒体宣传中，外界总认为华为的企业文化就是总裁任正非的众多管理思想，例如“毛泽东思想”、“狼性文化”、“军事化管理”等一系列新式的企业管理文化，集中体现在“华为基本法”中。实际上，在全球化运营的发展时期，华为真正的企业文化在于其核心价值观，华为 2012 年总结“以客户为中心，以奋斗者为本”的企业文化。而其主流文化的形成，也有许多长期相传的支流文化，挺有趣，也容易记忆，所以容易相传。具体如下所述：
（一）成就客户：为客户服务是华为存在的唯一理由，客户需求是华为发展的原动力。我们坚持以客户为中心，快速响应客户需求，持续为客户创造长期价值进而成就客户。为客户提供有效服务，是我们工作的方向和价值评价的标尺，成就客户就是成就我们自己。
（二）艰苦奋斗：我们没有任何稀缺的资源可以依赖，唯有艰苦奋斗才能赢得客户的尊重与信赖。奋斗体现在为客户创造价值的任何微小活动中，以及在劳动的准备过程中为充实提高自己而做的努力。我们坚持以奋斗者为本，使奋斗者得到合理的回报。
（三）自我批判：自我批判的目的是不断进步，不断改进，而不是自我否定。只有坚持自我批判，才能倾听、扬弃和持续超越，才能更容易尊重他人和与他人合作，实现客户、公司、团队和个人的共同发展。
（四）开放进取：为了更好地满足客户需求，我们积极进取、勇于开拓，坚持开放与创新。任何先进的技术、产品、解决方案和业务管理，只有转化为商业成功才能产生价值。我们坚持客户需求导向，并围绕客户需求持续创新。
（五）至诚守信：我们只有内心坦荡诚恳，才能言出必行，信守承诺。诚信是我们最重要的无形资产，华为坚持以诚信赢得客户。
（六）团队合作：胜则举杯相庆，败则拼死相救。团队合作不仅是跨文化的群体协作精神，也是打破部门墙、提升流程效率的有力保障。愿景使命 愿景：丰富人们的沟通和生活。
使命：聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。
三、华为技术有限公司企业文化管理问题及其原因 （一）对员工的内心及传统的价值观念并不关注
企业文化中可以看出，对于企业利益与品质的保证较多的，相对而言对员工的内心及传统的价值观念并不关注。企业要求员工充满战斗力，为工作无限付出；另外，企业以价值目标为导向，有成绩就是英雄，没有成绩就没有发言权过，过程可以没有乐趣和快乐。企业员工处于高度紧张的状态，面临非常重的精神压力。
(二) 没有了任正非就没有了华为 华为企业文化的核心其实反映最深刻的就是任正非雷厉风行的军人性格和军事化的作风。在华为，任正非以身作则，勤俭节约。行事低调，实行军事化管理。华为的文化形成很大程度上就是老板行为的示范效应。一个好公司要想获得高速增长，没有一个好的企业家是不可能的，但一个好的公司不可能通过企业家
能力获得持续发展，企业持续发展的动力源在于制度和文化。
四、完善华为技术有限公司的企业文化管理的建议 也许我们可以从万科的温情文化中得到启示：同样是作为军人出身的王石，与任正非的管理模式截然不同。接班人问题现在深深的困扰着华为，如果没有了任正非，华为的明天将在哪里？而在万科，因为王石的“频频出走”，万科的员工有了更大的自主性和创造性，公司依旧能实现良好的运转。
第一，以人为本的理念需要华为的注重。员工是企业最重要的资源，企业应该注重对员工的培训和激励。激励可以从三方面入手：事业、感情和待遇。在华为的待遇是不需要担心的，但是伴随着高待遇而来的是超负荷的工作压力与工作时间。员工被弄得身心疲惫，很多个人问题都解决不了。最主要的原因是华为的员工是不允许内部结婚的。
第二，开放、自由的企业环境是非常必要的。重视员工的个性和自主性，员工可以畅所欲言、积极的表达自己对公司的建议与看法，实现企业内部的无障碍沟通，方便企业快速的纠正自身存在的不足。针对员工们的紧张心态和压力心境，可以在企业内部设立一个心理咨询中心，为员工们的心理健康保驾护航。
第三，企业文化说到底是为管理者服务的，任何文化不能脱离管理的目的。企业从一次创业进入到二次创业，需要寻找二次企业的内在支撑，华为二次创业的内在支撑在于华为的组织建设与文化建设。企业文化的发展必然遵从管理者的思想脉络而生生不息。管理者的管理思想通过文化这种形式，与下属员工沟通和交流，产生凝聚力和向心力，从而实现企业家的精神和抱负。
五、结论 企业的管理制度和规范不可能千篇一律，也不可能照搬其它企业制度。制定华为公司的管理制度和规范，必须从实际出发，反映自身文化特色和业务特点，才能为员工所接受和认同。因为华为文化是华为经营管理实践经验的总结，而华为的管理制度和规范也应该是华为文化中具有相对稳定的，符合华为公司核心价值观的并可再次通过实践检验为正确的东西用条文的形式加以固定化，通过试行反复证明，并在员工中达成共识后，经过正式签发和颁布，为员工共同遵守。实际上只有与华为人的文化背景相适应的管理制度和规范，才能与华为的实际相符合，才具有执行力。
企业文化应当具有灵活性，应当随着环境和条件的变化而适当的进行调整。也就是说文化虽然是深层次的东西，但是也不应当就把文化看成是一成不变的、刚性的。文化既要具有自身的稳定性也要具有一定的弹性才能与环境相适应，实现“与时俱进”。华为的企业文化中明确规定“不穿红舞鞋”，但是现代社会瞬息万变，机会稍纵即逝。只有目光远大，思维广阔的人才能适时的抓住机遇，实现成功。只专注于自己小天地的想法明显具有局限性。
篇七：企业文化调研报告
业文化是企业之魂。优秀的企业文化是企业长盛不衰的动力，偏差的企业文化则是击溃企业有机体的蚁穴。
如何对一个企业的企业文化予以定性， 如何确立积极上进的企业精神， 建构优秀的企业文化， 引 导企业不断良性发展就成为非常重要的问题。
本课程运用企业文化理论对若干企业进行文化调研， 诊断企业文化的基本概况， 积极弘扬优秀的文化因素， 同时， 把在企业调研中出现的问题予以总结， 力图尽大可能提醒企业在以后发展中自 我克服， 把不良企业文化因子不断减弱。
概而言之， 我们对企业文化的诊断活动的步骤如下：
一、 调查者通过网络、 企业名 录等方式选取自 己认为有研究意义的企业。
二、 课程组汇总全图调研者提供的拟调研企业名 录， 如有重复予以协调。
三、 调研者持统一下发的介绍信前往企业进行调研。
四、 企业文化诊断的提纲如下：
1、 企业的发展历史和企业文化的形成历史。
2、 企业精神的凝练与诠释；
3、 企业核心价值观的制度体现；
4、 企业核心价值观的物质体现；
5、 企业文化效果（ 企业员 工的积极性、 企业员 工的归属感幸福感）
、
6、 企业领袖（ 精英）
对企业文化建构的贡献 7、 企业文化中的短板与努力方向。
五、 为体现调研组的专业特点， 企业文化调研报告文字可以有感性特征， 字数在 1 万字左右为宜。
调研诊断方法：
1、 了 解企业文化的诊断原则和基本指标。
2、 考虑文章的可读性和企业文化正面宣传的意义， 本调查除查阅企业资料外， 建议多用谈话法。
对企业的高层选取 3 人， 中层选取 5 人， 基层选取 8 人。
3、 拟定写作提纲， 与企业文化建设人员 交流提纲的恰当性。
4、 开始写作； 但凡文中引 用别人著作的的， 50 字以上必须加引号。
点插入----引 用——脚注尾注， 选择脚注， 编号为1， 每页重新编号。
点击确定。
例如：
企业文化永远不会停止的， 如逆水行舟， 不进则退， 正如对505 神功元气袋的发明者来辉武所说，“505 企业精神：
高扬人道主义精神， 同心同德， 艰苦创业， 开拓进取， 为人类健康事业而努力奋斗”2…… 5、 修改后返回企业文化负责人审阅修改；
6、 回校与老师交流， 进一步修改；
1 戈炳根：
《常熟国家历史文化名城词典》， 上海辞书出版社， 2003 年， 第 516 页。
2 屈培恒， 李健：
《卓越企业的伦理文化》， 世界图书出版社， 1995 年， 第 132 页。
7、 向老师提交调研报告。
在调研基础上修改整理文字材料， 并对文档和照片命名 。
文档文件名 格式“企业文化+***有限责任公司 . doc”
图片命名 格式为“****. JPG”。
结束后将上述材料放入一个文件夹。
命名 格式“企业文化研究+学号+调研人姓名 ” 压缩后传至班级学习委员 ， 由学习委员 放入一个文件夹“现代文秘 081 企业文化研究成果”。
压缩后传至113974354@qq. com。
调研中有问题可及时与老师联系。
8、 如撰写态度不端正， 引 用别人成果不加注。
大篇幅抄袭， 则本门课程无成绩， 由此引 发后果由学生本人自 己承担。
介绍信
兹介绍我校
专业学生
到单位进行《企业文化研究》 的调查工作。
请予接洽！
本调查为学术研究、 挖掘、 弘扬企业文化为目标， 无商业目的，不侵犯知识产权， 拟整理出版。
请贵公司对学生所撰写资料予以把关，并恳请反馈通联方式于下表。
常熟理工学院人文学院 常熟理工学院苏南文化研究中心 2011 年 3 月 15 日
单位名称 姓名 职务 联系地址 联系电话 ***公司（例）
常熟理工学院 徐志坚 教
师 课题负责常熟市南三环路 99号 13915636770 Fax：
人 0512-52251803 QQ:113974354
——
企业文化是一个企业的灵魂， 优秀的企业文化是使企业长盛不衰的不竭动力。
王老吉在其一百八十多年的发展历程中， 给王老吉人留下了很多宝贵的优秀文化， 这些优秀的文化要素在推动王老吉快速发展中发挥了 巨大的作用。
由此， 系统调研王老吉企业文化建设现状， 深入挖掘王老吉已有文化， 是传承王老吉优秀历史文化， 并与时俱进创新王老吉企业文化的基础。
为了 全面透彻的把握王老吉文化建设现状， 普智经盛项目 团队在叶生总裁的带领下， 运用独创的 SCHB 模型， 对王老吉厂部、 营销中心及上海、 杭州、 南宁、 深圳和河源五华等地进行了 实地考察及现场访谈， 在访谈结束后针对性设计并发放调研问卷 444 份， 回收问卷426 份， 回收率为 96%。
在经过近 3 个月 的全面、 细致、 深入梳理后， 普智经盛项目 组撰写了 王老吉企业文化诊断报告， 总结出了 王老吉企业文化“6623” 的诊断结论， 即王老吉六大文化优势、 六大文化短板和二十三大关键文化要素。
中药是中国的国粹， 历来奉行“仁、 德、 济世” 的理念， 在中药文化的影响和熏陶下， 王老吉自 成立以来就强调“老老实实王老吉”的理念， 王老吉人表现出来了 较为明显的“思想淳朴、 善良， 做人实在， 做事勤恳” 等特征。
王老吉人淳朴、 务实的思想， 使得企业氛围比较和谐。
从访谈及问卷分析的结果来看， 上下级之间、 同事之间、 公司与员 工之间的沟通渠道比较畅通， 形成了 较为简单、 轻松的工作氛围。
“以厂为家”的观念得到了 很多员 工， 尤其是老员 工的高度认可。
王老吉有着极强的社会责任感， 大到对国家、 社会， 小到对每件产品、 每个员 工， 无不体现了“济世、 科学、 爱国”，“循妙方制良药，让天下人治天下病” 的理念。
作为凉茶始祖、 百年老字号， 王老吉在追求企业自 身发展的同时， 积极参与社会公益事业， 追求企业责任、企业效益与社会发展的协调统一。
一直以来， 上到公司高层领导、 下到基层员 工， 都非常重视产品品质。
从调研访谈的情况来看， 不论是食品经销商还是药品经销商，都对我们的产品品质给予了 高度评价。
王老吉凭借其过硬的产品质量为近年来由于不断出现三聚氰胺、 瘦肉精等质量问题而信任度大受影响的食品行业树立了 良好的形象。
王老吉企业在员 工管理中， 遵从人性化管理的模式， 强调员 工的生命财产安全， 为员 工提供了 较好的工作环境。
从深度访谈及问卷调研中， 普智经盛项目 组获悉大部分员 工均对公司 提倡的安全生产理念、 快乐工作理念给予了 充分的肯定和认可。
王老吉人性化的管理方式， 增强了 王老吉人对企业的归属感。
自 合资以来， 公司不断引 进先进的管理理念和管理思想， 制度建设不断得到完善， “科学领导、 集体智慧”， “三合”、“三公” 的理念
不断深入人心。
各种会议和合理化建议逐渐成为员 工工作的重要组成部分， 高层领导在决策时越来越关注员 工的意见和建议， 从而保证了决策的民主性和信息的透明性。
国企体制时期的王老吉企业有着较浓的人情味， 强调平均主义，企业管理制度的规范性不足， 员 工制度化意识较为薄弱。
近年来， 随着公司的不断发展壮大， 新的管理理念和方法不断得以引 入， 企业管理水平有了 较大的提高。
但是， 科学管理的理念仍然没有得到一些员工的理解和认同， 部分员 工甚至对于新的制度还存在消极抵制心理，员 工的制度化意识还需要不断加强。
世界唯一不变的就是变化， 在企业发展中， 竞争与危机无处不在，稍一不慎就有可能带来无法弥补的损失。
在前不久发生的“夏枯草”事件中， 王老吉反应迅速， 对市场变化做出了 有利回应， 从而使企业避免了 大的损失， 这是王老吉以变应变， 化危为机的重要体现。
但是，值得注意的是， 很多非营销体系员 工和管理者由于较少去市场一线，对市场竞争的残酷性体会不深， 从而竞争、 危机意识较弱， 稳定安逸的思想较重。
创新是一个企业和民族进步的灵魂。
近年来， 王老吉在企业战略、市场营销、 品牌策划、 企业管理等方方面面进行了 大量的改革与创新，
并取得了 骄人的成绩， 从而使“王老吉” 这个百年字号重放光彩。
然而， 还有部分员 工在新产品开发、 日 常工作创新上表现不足， 过于依赖领导， 做事保守， 按部就班的心态较重。
王老吉企业近年来明确提出了 药品与 食品同步发展的“双轮发展” 战略， 但战略性思想目 前仅停留在核心高层， 还没有形成系统的战略规划， 也还未在全公司范围内进行宣贯， 很多员 工对企业的战略性规划并没有一个明确清晰的、 系统化的认识。
公司战略规划的前瞻性不足和随意性较大， 必然使得公司及员 工以短期利益为导向， 从而使得企业整体利益、 长远利益得不到保障。
随着近年来公司 食品规模的快速发展， 新进人员 数量的急剧增加， 尤其是合资后， 大量职业经理人及港方管理者的加入， 使得新员工与老员工之间、 职业经理人与国企体制下员工之间、 营销体系与非营销体系人员 之间、 食品饮料部门与药品部门人员 之间的思想难于统一。
统一思想， 才能提升企业整体的凝聚力和战斗力， 由此， 与时俱进提炼出王老吉人共同的文化理念是企业文化建设的核心。
执行是落实企业战略目 标的关键。
“老老实实做人， 勤勤恳恳做事” 一直以来都是王老吉所重点强调的理念， 正是一代又一代王老吉人的艰苦奋斗、 拼搏进取， 才有了 王老吉今天的发展。
但是， 企业执
行力的高低不仅取决于员 工的敬业精神， 也取决于员 工的能力和素质， 以及在日 常工作中能否做到知行合一。
从目 前情况来看， 王老吉还有很多制度只是停留在文字上、 口 头上， 很多理念只是停留在少数高层心中， 很少得到了 有效的贯彻落实。
制度得不到执行的原因除了部分制度本身不合理， 需要优化提升外， 部分员 工及管理者执行和说法不能完全合一， 不折不扣、 按章办事的观念没有形成才是主要的原因。
王老吉企业文化要素的提炼是本次文化调研诊断所需要解决的关键问题之一。
从传承的角度出发， 项目 组提炼出了 王老吉已有的11 大优秀文化要素， 即：
“济世、 淳朴、 善行、 勤恳、 健康、 养生、务实、 责任、 品质、 和谐、 智慧”； 从创新的角度出发， 项目 组基于王老吉未来的战略发展目 标及方向， 提炼出未来王老吉需要补充或重点强化的 12 大文化要素， 即：
“创新、 竞争、 规范、 激情、 学习、 专业、 快乐、 公平、 协作、 高效、 执行和敬业”。
文化要素的提炼为下一阶段文化理念体系的架构打下了 基础， 这 23 大文化要素来源于王老吉多年的成长历程， 是基于王老吉过去成功实践的总结， 是所有王老吉人勤奋和智慧的结晶； 也是放眼未来驱动王老吉追求高远的价值指导。
在王老吉各级领导和各个部门的大力支持下， 在王老吉企业文化部同事的协助下， 在全体王老吉人的通力配合下， 王老吉企业文化调研工作取得了 圆满结束。
普智经盛项目 组将根据调研诊断中所发现的
问题和所得到的结论， 提炼出一套符合王老吉现状、 并与时俱进支撑企业可持续发展的文化理念体系， 以提升王老吉企业软实力， 促进企业又好又快发展。
篇八：企业文化调研报告
哈企业文化案例分析报告娃哈哈——笑到最后？
——娃哈哈企业文化案例分析报告
目 录
第一篇 企业概述....................................................5
1．娃哈哈企业概述..............................................5
1.1 企业总体介绍...........................................5
1.2 娃哈哈的发展历程.......................................6
1.3 企业产品...............................................7
第二篇 企业文化概述...............................................11
2. 企业文化的概念.............................................11
2.1 企业文化的要素.........................................11
2.2 企业文化的层次.........................................11
2.3 企业文化的功能.........................................12
2.4 走近娃哈哈企业文化.....................................12
2.4.1 娃哈哈企业文化特色................................13
2.4.2 娃哈哈的企业文化==宗庆后个人文化..................14
2.4.3 高度扁平化的组织架构..............................15
2.4.4 决策=理性＋直觉...................................16
2.4.5 独特的营销网络——联销体..........................17
第三篇 娃哈哈典型案例分析.........................................18
3. 娃哈哈典型案例综述.........................................18
3.1 案例分析一：非常可乐，非常成功？.......................18
3.1.1 产品定位——从农村开始？.........................19
3.1.2 产品设计——模仿还是抄袭？........................19
3.1.3 产品定价——注定了低价策略？......................20
3.1.4 产品宣传——缺少明星气质？........................20
3.1.5 企业组织——活在当下？...........................21
3.2 案例分析二：娃哈哈与达能之争...........................23
3.2.1 娃哈哈与达能的资本博弈...........................24
3.2.2 深度剖析.........................................24
3.3 TO WIN THE GAME.......................................26
3.3.1 产品层面.........................................26
3.3.2 企业层面.........................................27
4. 后记.......................................................30
5. 参考资料...................................................31
6. 附录——调查问卷...........................................31
【摘要】
仅仅 20 年，娃哈哈企业似乎创造了商业界一个又一个 奇迹。较强的企业文化、宗庆后个人敏锐的商业嗅觉固然是娃哈
哈创造娃哈哈神话的的根源。然而娃哈哈的过去的辉煌能否延 续？“非常可乐”并不是一个成功的案例？“达能并购案”的出 现具有其必然性？从娃哈哈的发展历程来看，娃哈哈神话的时代 已经过去了，在当今市场上娃哈哈与竞争对手的博弈应该如何取 胜？面对种种的不可知，我们不禁疑问：娃哈哈能否笑到最后？
【关键词】
娃哈哈 企业文化 博弈 困境 赢得竞争
引言
娃哈哈是中国企业成功的典 X，娃哈哈的成功是中国本土文化与 市场经济有机结合的成功。
——《世界商业评论》
尽管这个品牌没有多少贵族气息，但她却凭借其淳朴的秉性、平 实的价格运作，笃定地坚持着自己单一的品牌路径，坚守健康、大众 化、高品质的一贯品牌特性。而这也正是娃哈哈品牌的成功之处。
——潘承烈 中国企业联合会副理理长 管理学教授
对品牌的追求，在最多数人的心中构筑起安全感，也许是“娃哈 哈”品牌长盛不衰的根源，造就了“几无国人未买单”的传奇。
——新华网
“娃哈哈”是国人认知度最高的品牌之一，也是成功地与狼共舞的 少数优秀企业之一。娃哈哈集团公司在独创“宗氏兵法”的宗庆后的领 导下，创造出成功的成长模式和营销模式。
——《销售与市场》
第一篇 企业概述
1．娃哈哈企业概述
1.1 企业总体介绍
XX 娃哈哈集团 XX 创建于 1987 年，前身为 XX 市上城区校办企业经 销部，创始人宗庆后带领两名退休教师，借款 14 万元创办娃哈哈企业。到今天 仅仅２０年时间，娃哈哈创造了从借款１４万到营收１８７亿元的经营奇迹；２０年，娃哈哈创造了从校办企业经销部发展成为全球第五大饮料生产企业的神 话。现在的娃哈哈企业已发展成为中国规模最大、软饮料产量位居全球第五的饮 料生产企业，其产品已达到全国年人均消费 10 瓶以上的数字，跻身全国大型工 业企业百强之列。公司在产量、资产、销售收入、利税、利润等各项指标上已连 续多年位居全国饮料业第一，继续稳坐行业龙头老大地位，成为中国效益最好、 最具发展潜力的饮料企业。
目前娃哈哈公司拥有总资产８８．７亿元，在职员工 18000 余人，在全国
27 个省、市、自治区建立了 70 余家全资和控股子公司，在 960 万平方公里的中 国大地上建立了蜘蛛网式的销售网络，在全国除 XX 外的所有省、自治区、直辖 市均建立了销售分支机构，产品遍布全国各地，并出口到 XX、日本、意大利、 加拿大、英国、俄罗斯等国家和地区，2004 年娃哈哈“非常可乐”成功进入美 国市场。
公司从保健食品——娃哈哈儿童营养液产品起家，不断进行产品和技术创 新，目前已形成含乳饮料、瓶装水、碳酸饮料、茶饮料、果汁饮料、罐头食品、 保健品、休闲食品等八大类 60 多个品种的产品，其中乳饮料、瓶装水、八宝粥 罐头已连续几年产销量位居全国同类产品第一；娃哈哈纯净水、娃哈哈果汁饮料 相继被评为“中国名牌”产品。2002 年，娃哈哈迈出跨行业经营第一步，涉足 童装行业，并在全国首批建立了 800 家童装专卖店，使娃哈哈一举成为中国最大 的童装品牌之一。
注：该图显示了娃哈哈 企业１９９５至２００６年 各项指标的增长情况。由此 可见，娃哈哈企业正以十分 迅猛的速度发展。
2006 年份
娃哈哈公司曾先后获得 800 多项国家、省、市级荣誉称号，在竞争几乎是白 热化的中国饮料产业，娃哈哈凭借优良的品质、稳健的营销网络、良好的品牌形
象，一直保持了健康快速的发展，成为最受消费者信赖和喜爱的饮料品牌。历年 来，公司获得的各项荣誉如下：
公司历年获得的各项荣誉
国务院 520 家国家重点企业
"娃哈哈"为中国驰名商标
连续三年荣获"全国质量效益型先进企业"
连续三年获"中国食品工业科技进步优秀企业"
全国质量管理先进企业
全国对口支援三峡工程移民工作先进单位
中国企业管理杰出贡献奖
全国首批"重合同、守信用"企业
全国工商企业信用评级 AAA 级信用单位
2001－2005 连续五年获中国最受尊敬企业
娃哈哈瓶装纯净水为国家免检产品、中国名牌产品
娃哈哈果汁饮料为中国名牌产品
全国东西扶贫协作先进集体
2005CCTV 我最喜欢的中国品牌
1.2 娃哈哈的发展历程
艰苦创业
1987 年，娃哈哈成立之初，创始人靠代销他人的汽水、棒冰及文 具纸 X。赚一分一厘钱起家，开始了创业历程；第二年为别人加工口 服液，第三年成立 XX 娃哈哈营养食品厂，开发生产以中医食疗“药食 同源”理论为指导思想，解决小孩子不愿吃饭问题的娃哈哈儿童营养口 服液，靠确切的效果，靠“喝了娃哈哈，吃饭就是香”的广告，产品一 炮打响，走红全国。1990 年，创业只有三年的娃哈哈产值已突破亿元 大关，完成了初步原始积累，发生在小学校园里的经济奇迹开始引起 社会和各级政府的广泛关注。
历史转折
1991 年在 XX 市政府的支持下，仅有 100 多名员工但却有着 6000 多万元银行存款的娃哈哈营养食品厂，毅然以 8000 万元的代价有偿
兼并了有 6 万多平方米厂房、2000 多名员工，并已资不抵债的全国罐 头生产骨干企业之一的 XX 罐头食品厂，组建成立了 XX 娃哈哈集团 公司。从此娃哈哈逐步开始步入规模经营之路。
战略合作
1996 年，公司以部分固定资产作投入与世界 500 强、位居世界食 品饮料业第六位的法国达能集团等外方合资成立五家公司，并坚持合 资不合品牌，由中方全权经营管理，一次性引进外资 4500 万美元， 先后从德国、美国、意大利、日本、加拿大等国家引进大量具有九十 年代世界先进水平的生产流水线，通过引进资金技术，发展民族品牌，
娃哈哈再次步入了高速发展的快车道。
挑战两乐
1998 年，娃哈哈经过十多年的历炼，经过两年多的精心研制，推 出“中国人自己的可乐――娃哈哈非常可乐”，在饮料界主动扛起了向 国际大品牌挑战的民族工业大旗。自 98 年 5 月投产以来，非常可乐 异军突起，现年产销量已超 60 万吨，与可口可乐、百事可乐形成三 足鼎立之势，打破了非常可乐推出市场时一些人的“非常可乐，非死不 可”，“非常可乐，非常可笑”的预言，也打破了可口可乐不可战胜的神 话，鼓舞了广大民族品牌参与国际竞争的勇气和信心。
非常可乐的开发、推广成功进一步稳固了娃哈哈的发展基石，提 高了娃哈哈的知名度和美誉度，为娃哈哈的新世纪发展开辟了崭新的 领域。
多元发展
2002 年，娃哈哈继续秉承为广大中国少年儿童带去健康和欢乐的 企业宗旨，选择了与孩子们生活、成长紧密相关的童装业作为跨行业 发展的起点。引进欧美的设计人才，以一流的设备，一流的设计，一 流的面料，高起点进入童装业，按国际“环保标准”组织生产，并采取 零加盟费的方式吸引全国客商加盟，在全国首批开立了 800 家童装专 卖店，一举成为中国最大的童装品牌之一，初步显示了娃哈哈跨行业 经营的信心和决心，为开创企业发展新支点，进一步向多元化企业进 军奠定了基础。
被并购
2007 年，合资方达能以娃哈哈企业违反《商标使用合同》为由， 欲强行并购娃哈哈企业。
1.3 企业产品
经营十多年，娃哈哈已在多个市场拥有了近十多种、几大系列产品。具体介 绍如下：
产品系列
产品
示意图
饮料类
瓶装水
饮用水
娃哈哈纯净水
碳酸饮料
碳酸饮料
非常可乐
运动饮料
激活
思慕 C
营养快线
茶饮类
茶饮料
娃哈哈茉莉香茶
呦呦奶咖
娃哈哈呦呦奶咖，
呦呦奶茶
呦呦奶茶
乳饮类
乳品
娃哈哈 AD 钙奶饮品
果汁类
果汁
娃哈哈系列果汁
医药
保健
保健品
医药保健品
食品类
罐头食品
大厨艺营养湿面
罐头食品
娃哈哈无糖八宝粥
休闲食品
瓜子
娃哈哈瓜子
服装类
服装
童装
娃哈哈健康童装
日用产 品类
日化产品
日化产品
护肤膏、洗发香波 等
第二篇 企业文化概述
2. 企业文化的概念
企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守 的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些 理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。企业文化内容包括：
经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团体意识、企业形象、企业制度。
核心是企业的精神和价值观。
2.1 企业文化的要素
企业文化理论系统可以概述为 5 个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、 文化仪式和文化网络。
1、企业环境 决定企业的行为。
2、价值观 是企业文化的核心，统一的价值观使企业内成员在判断自己行为 时具有统一的标准，并以此来选择自己的行为。
3、英雄人物 作为一种活的样板，给企业中其他员工提供可供仿效的榜样， 对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。
4、文化仪式 是把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，来生动地宣传和 体现本企业的价值观，使人们通过这些生动活泼的活动来领会企业文化的内涵， 使企业文化“寓教于乐”之中。
5、文化网络 是由某种非正式的组织和人群，以及某一特定场合所组成，它 所传递出的信息往往能反映出职工的愿望和心态。
2.2 企业文化的层次
企业文化各种因素相互联系，相互渗透，互相牵制，共包括四个层次。
1、物质层：是形成制度层和精神层的条件，主要指厂容厂貌、产品的外观 包装、企业技术设备特征等，以及员工和典型人物的形象等方面；
2、行为层：是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的文化。它包括企 业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业 经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。
企业行为中又包括企业家的行为，企业模 X 人物的行为，企业员工的行为等。
3、制度层：主要是指企业的各种规章制度和企业职工对这些规章制度的认 同程度，也包括企业的组织结构。
4、精神层：这主要指企业价值观、企业目标、企业经营哲学、企业伦理道 德、企业精神和风尚等。精神层是企业文化的深层次的具有隐性的内核，决定了 制度文化和物质文化；是形成企业文化制度层和物质层的基础和原则。
2.3 企业文化的功能
企业文化具有导向功能：企业的经营哲学、价值观念和企业...
篇九：企业文化调研报告
企业文化建设调研报告和企业文化强内涵工作情况汇报汇编
企业文化建设调研报告
企业文化建设调研报告
20**年****按照集团公司工作部署，以‚巩固、完善、深化、提高‛为指针，全面落实集团公司和龙宇能源企业文化建设主题活动方案，进一步创新企业文化建设的思路和方法，把企业文化建设与企业管理创新、制度创新结合起来，努力把管理上升到文化的层次。‚以诚立业，以信铸魂‛‚用心做事，追求卓越‛、‚不做任期 ，打造百年品牌‛等思想观念，已经成为****改革发展实践的精神支柱、行动指针和力量源泉。根据集团公司党委要求，****组织了企业文化调研活动，现就****企业文化建设中的做法和建议汇报如下：
一、****在推进企业文化建设上取得的成绩和经验 1.以龙腾精神为核心，强化集团公司‚诚信‛根文化的培育，增强员工感恩意识，激发干事创业的激情。****传承和发扬‚宜综则综宜炮则炮的务实态度，标煤计量的创新精神，标杆队的拚搏劲头，共战困境的团队意识‛。通过宣传、教育、引导，广大员工对集团公司核心理念的理解度和认知度得到了进一步提高，对集团公司的忠诚度和归属感进一步增强。员工文明行为得到很大提升，矿区发展和谐。开展了‚我的职责是什么大讨论‛和‚干部作风大整顿‛活动，提高员工的责任意识。制定了****员工行为规范，员工精神状态、文明行为及地面、井下面貌发生了根本的变化。全体员工诚信为企、用心做事、奉献 的激情空前高涨。树立正确的用人导向，大力提倡各个岗位、各个环节的干部一定要认真贱行 文化，用心做事，拼搏奉献。正确对待自己、对待企业、对待业绩、对待人生，用突出贡献和诚信实干来赢得职工的拥戴和信赖，在 的平台上，为企业创造财富和价值的同时实现自己的自身价值，
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真正做到‚人企合一‛。要求员工树立‚企业即人、企业为人、企业靠人‛的人本观念，树立‚ 是我们的衣食父母‛的就业观念；我们把基层单位‚一把手‛定为企业文化建设第一责任人，要求他们努力提高自身素质，带头贯彻企业精神和理念。把企业文化建设纳入干部绩效考核中去，作为干部管理工作的一项重要内容。利用各类会议和宣传载体，开展形式多样的宣教活动，指导员工搞好职业生涯设计、制订个人发展规划；企业文化建设围绕忠诚企业、岗位成才、降低成本、提高煤质、提高工作效率等生产经营实际有序展开。在生产组织上，以务实的态度，对采煤方式适时进行调整。----矿和---矿根据实际需要，分别减少炮采面、增加综采工作面。在战线延长，巷修工作量大的情况下，提高了煤炭产量。1-7 月份生产煤炭 385 万吨，同比增加 42 万吨。开拓创新，加大科技投入，强化生产环节的管理，在增加综采减少炮采的情况下，通过改造采煤机滚筒，设计更科学的运输方式，使块煤率保持较高水平。****块煤率达 16.06，并保持增长势头。推行岗级并存的薪酬改革，完善 H 型人才通道管理，提高技术人员待遇，激发了干部活力。
创新安全理念,着力构建安全管理文化全面引导员工践行****安全子理念，进一步深化以人为本、遵章守纪的安全文化建设，建立完善理念引领、行为养成、安全环境系统，使安全文化根植于企业生产经营全过程之中，最大可能减少零星事故，推动了安全管理的新发展。安全基本理念━━五个目标：
以‚0 死亡‛为安全工作基本目标，以‚0 重伤‛为安全工作阶段目标，以‚0轻伤‛为安全工作发展目标，以‚0 损伤‛为安全工作奋斗目标，最终实现‚从零轻伤开始，向零损害奋斗‛。生命理念━━四个第一：
在煤矿生产活动中安全是第一位的，人的生命是第一位的，安全是煤矿职工的第一需求，在开展工作时第一要考虑的是安全。亲情理念━━五个主体：
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员工的安全是对家庭的最大支持，员工的健康是家人的期盼，员工的幸福是子女的希望，员工的安全是老人的寄托，员工的平安是企业发展的保障。必需理念━━五个必需：
安全是生产的必需品、安全是生活的必需品、安全是工作的必需品、安全是幸福的必需品、安全是生存的必需品。主导理念━━四个确立：
确立没有安全就没有干部的政治生命，确立没有安全就没有职工的身体健康，确立没有安全就没有企业的经济效益，确立没有安全就没有矿井的稳定发展。法律理念━━四个建立：
建立依法履行安全职责的观念，建立依法进行生产活动的观念，建立依法进行安全管理的观念，建立依法进行安全培训的观念。责任理念━━六个消灭：
通过严格落实各级安全责任，防范并消灭安全工作中的各种失职行为；通过提高专职安全监管队伍的责任意识，消灭安全检查工作中的不负责任现象；通过实施安全工作职责前移，消灭管理过程中各个环节和人员之间安全压力传递的中断
企业文化建设调研报告 现象；通过建立安全‚商品‛价格体系，消灭安全管理的内部市场交易与安全奖罚的脱离现象；通过提升安全管理网络工作的职责范围，把各类隐患消灭在萌芽状态；通过对重大危险源管理职责的落实，有效消灭各种重大危害。通过对上述理念的大力宣传，基本上形成了对‚安全工作‘0’起点、执行制度‘0’距离，安全生产‘0’事故，发生事故‘0’效益‛、安全工作‚从零开始，向零奋斗‛等这些煤矿安全基本特性的共同认识，以及对煤矿安全资源开发运用所面临的长期性、艰巨性和复杂性的一致认可，从而形成人人重视安全、全社会关注安全的良好氛围。---矿和--矿都结合自己的生产特点，创建了以‚从零开始，向零奋斗‛为核心内容的安全管理文化，实现安全生产 1000 天，保持了安全生产的良好局面。
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3.建立先进的市场化体系主导的经营管理文化。经营理念是企业经营哲学的具体化。自合资公司成立以来，****积极吸收战略合作伙伴的先进经营理念，坚持实事求是，与时俱进，不断创新，提炼和培育了具有龙宇特色的经营战略、经营宗旨、经营理念，形成了‚文化管理是企业第一管理‛的管理理念、‚创新是企业第一动力‛的创新理念、‚终身学习是企业第一需要‛的学习理念、‚在自己熟悉的领域做大作强，让同行信服‛的发展理念、‚质量是生命、质量是效益‛的质量理念、‚一切为了用户，用户是我们生存的唯一理由‛的服务理念等等，丰富了企业文化的内涵，成为推动企业改革发展的思想先导和驱动力。以创新管理为基础，逐步实现企业管理升级，龙宇能源注重把企业文化建设与企业管理创新、制度创新相结合，制度刚性与管理人性化相结合，实现制度与文化理念的对接（传统制度强调的是如何对人的行为进行约束，文化管理强调的是如何激发人的潜能，释放生产力），把企业精神、经营理念与核心价值观内化为广大员工的动力和自觉行动，渗透到管理过程的细节之中，逐步建立系统规范的管理体系，有效规范了管理行为，促进了企业管理升级。全面完善企业运行系统，高标准、严要求，提高管理要素效能，提高企业综合素质。以市场化建设为主线，推行全面预算管理、精细化管理、流程再造等，狠抓成本管理，提高工作效率。
4.全面推行精细化管理，不断推进管理文化发展。按照集团公司‚巩固、完善、深化、提高‛的要求，在公司上下全面推行精细化管理,做到软指标硬化，硬指标量化。实现事事有标准、人人有标准、处处有标准、事事有人管、时时有监控。我们按照‚精‛、‚细‛、‚严‛、‚实‛、‚高‛五字目标，由点到面，逐步深入，步步提高，全面推行精细化管理。推行了管理理念精细化、规章制度精细化、目标标准精细化、流程设定精细化、考核控制精细化。其中，流程设定精细化是指各业务流程详细的精细化操作规范，要求在每一个环节上都要‚周密设定，环环紧扣‛，以避免工作上的失误，提升工作效率和工作质量。例如，在安全生产精细化控制流程中，先后健全完善规范了采掘标准作业流程，以及喷浆、下料、停送电、处理重车掉道等专项
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工作流程。把每一项工作流程又化分为若干道工序，对每一道工序的作业人员、施工地点、工作范围、上岗要求、操作步骤都做了明确规定。以生产矿井掘进放炮流程为例，就细分为定眼、打眼、炮眼检查、装药、设岗警戒、连线、起爆等 15 道关联工序，每道工序好比一个链条上的一环，环环紧扣，构成了闭合无缝的有机整体。开展以精细化管理为核心的流程管理活动，建立了完善的制度，形成管理流程和作业流程，专门编制了各类工作流程发，规范了领导的管理行为和员工的操作行为。以精细化管理为基础，深入开展‚三化管理‛，围绕安全、生产、经营、企业管理四大目标对文件进行整合，逐步形成科学化的管理体系，以争创一流的精神向国际化迈进。
5.以全员学习活动为载体，创建学习型企业，扎实推进企业文化建设。一个企业要保持长盛不衰、不断发展壮大，不仅是量的积累，更是质的提高，是各项工作和职工整体素质的全面进步、协调发展。为此，我们抓住全员学习、创建学习型企业这个关键，在全公司迅速兴起学习的热潮。引导全体职工树立五种先进的理念：
一是学习是发展的基础，即‚学习为本‛理念，只有不断学习，才能不断进步、发展；二是时时处处学习，终身接受教育，即‚终身学习‛理念；三是学习与工作一体化，使学习和工作相互交融、相互促进，即‚工作学习化，学习工作化‛理念；四是重视组织成员的合作学习和群体智力的开发，在相互学习交流中达到共同提高，即‚团队学习‛理念；五是学习贵在创新，改进思维方式和习惯行为，即‚创造性学习‛理念。把这些理念根植于职工的思想之中，从源头上激发全体员工学习的主动性、积极性和创造性，形成一个学习大加强、管理大改善、经济大发展、企业大进步的新局面。学习要着眼于公司改革发展的实际，着眼于我们正在做的事，着眼于新的实践的发展，着眼于生产经营管理中正要攻克的难点，努力在思路上有新的突破，在方法上不断创新，使我们今后工作的开展更富有成效。例如，推进股权多元化、实现企业管理信息化、发展煤炭深加工等，积极借鉴先进的经验和好的做法，做到学在前面，想在前面，工作做在前面。在学习内容上，坚持有选择、有重点地学；在学习方式上，要坚持定期学习与不定期学习相结合，集中学习与分散学习相结合，组织学习
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与个人学习相结合，学习理论与联系实际思考问题、指导实践相结合。紧密联系我们的思想实际、工作实际，通过学习积累知识，解放思想，更新观念，增强创新意识，提高创新能力；通过系统思考，理清思路，创新举措，推动各项工作全面进步。同时进一步加大了对集团公司企业文化核心理念的渗透、灌输、引导和教育工作，在全公司营造了浓厚的企业文化建设氛围。组织员工从学习核心理念和岗位技能知识入手，加大学习的力度、广度和深度；深入学习华为核心价值观活动，牢固树立龙宇能源的服务理念；陈四楼煤矿开展的全员学习活动，极大的提高了职工的文化素质和技术水平，通过全员学习促进了规范管理和依法管理。
6.加强思想建设，培育干部勤政廉政文化。****党委成立后，狠抓制度建设，建立健全了各项规章制度，着力建立长效机制；紧密围绕各项工作目标，树立和落实科学发展观，加强各级领导班子思想、组织、作风建设奠定了良好的基础。依托有效载体，丰富党风廉政建设的形式。积极开展干部廉政‚理念、故事、漫画‛征集活动，坚决铲除商业贿赂在企业内部的生存空间，使广大党员干部守法诚信意识和廉洁自律意识得到了显著增强。陈四楼煤矿在廉政建设上形成了‚廉政是干部的事业线、家庭线和生命线‛、‚干部勤政廉政是企业发展的动力源‛一套廉政子理念，并组织编制了廉政文化建设手册，发放到每一位党员干部手中，取得了非常好的效果。强化干部的忠诚意识，思想统一到真正把永煤当家，把事业当命上来，用心做事，做事动脑，管好自己的人，干好自己的事。
二、进一步推进企业文化建设的建议 1.完善企业文化建设的运作体系，切实提供必要的组织、机制保证。企业文化建设要有必要的人力、资金投入，并尽快解决组织体系、人员配置、责任归属、经费落实和考核措施等制约企业文化发展的瓶颈问题。成立相应的组织结构或赋予党委宣传部企业文化的管理职能，确立目标明确、权责分明、关系协调、渠道畅通工作机制，形成党政共同负责、各部门各组织齐抓共管、职工群众广泛参与的工作格局。
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加强企业文化骨干队伍的培训，全面提高员工对集团公司企业文化的认知认同度。要广泛宣传公司今后一个阶段企业文化建设的阶段性目标及措施，并针对领导干部、管理人员、普通员工、新进员工等不同需求、不同层次，开展有针对性的教育培训活动。注意培育、挖掘和推广企业文化建设的先进典型，用大量具体生动的案例来教育、引导员工。
3.提炼各专业条线的管理理念，形成具有具有永煤个性特点的基本管理方法。加大企业文化的理论研究力度，不断丰富和发展集团公司企业文化的理论体系。
4.实施员工素质工程，创建学习型组织。在集团公司建设国际化企业的进程中，人才已经成为最为重要的战略资源和核心要素。集团的人才总量、结构和素质还不能适应企业发展的需要，特别是公司急需的高层次、高技术和复合型人才还十分短缺。应总结和推广一批学习效果好、岗位结合性强、群众普遍欢迎的学习模式，帮助员工树立全员学习、终身学习这一符合时代发展需要的求知理念，积极推动学习型企业建设。
5.规范应用企业理念和形象标识，逐步完善企业对外形象展示。集团公司的企业理念和形象标识，必须严格、规范地应用，不能随意变动。对于识别系统的各项标识、规格、尺寸等集团公司应统一负责制定或指定专业厂家定点制作，便于统一。
6.企业文化与企业管理相结合，全面提升企业管理水平。企...
篇十：企业文化调研报告
十四局集团第二工程有限公司调研报告 作者：赵和平1、 张化峰、 王波、 赵峰 摘
要：
中铁十四局集团第二工程公司是具有综合施工能力的国有控股建筑施工总承包企业， 企业发展历史悠久。
1951 年组建于朝鲜战场， 2001 年11 月改制为中铁十四局集团第二工程有限公司。
在战争中为建设“打不垮、炸不烂” 的钢铁运输线， 赢得战争的胜利做出了突出贡献， 多次荣立战功。在社会建设的新时期， 公司以十七大精神为指导， 深入贯彻落实科学发展观， 大力推进人才发展战略， 推动科技创新， 争做行业排头兵。
关 键 词：
企业文化
科学发展观
人才
创新 1 企业概况 1． 1 企业基本情况 中铁十四局集团第二工程有限公司前身系中国人民解放军铁道兵第四师十七团， ， 1999 年 11 月更名为中铁第十四工程局第二工程处； 2001 年 11月改制为中铁十四局集团第二工程有限公司。
公司是具有综合施工能力的国有控股建筑施工总承包企业。
具有公路工程施工总承包一级、 市政公用工程施工总承包一级、 房屋建筑工程施工总承包二级、 铁路工程施工总承包二级、 桥梁工程专业承包一级、 隧道工程专业承包一级、 公路路面工程专业承包一级、 路面路基工程专业承包一级、 机场场道工程专业承包一级资质企业。
主要承担铁路、 公路、 桥梁、隧道、 机场、 码头、 地铁、 城市交通、 市政、 水利水电等各类工程的总承
1 赵和平， 男， 汉族， 山东泰安市新泰人， 1989 年生， 土木学院土木工程专业 07 级学生
包和专业承包建设施工任务。
公司现有职工 2600 余人， 其中专业技术人员 1000 余人， 由 500 余人拥有中、 高级技术职称。
公司总资产 12.55 亿元， 固定资产 1.9 亿元， 注册资本 1.7 亿元， 年施工能力逾 15 亿元。
拥有国内外先进大型施工设备 220台（套）， 拥有先进的高速公路和城市道路施工专用机械设备， 从德国和美国引进的三套高速公路拌合、 摊铺设备分别是德国 DEMAG 公司制造的D-140CS 型沥青摊铺机、 AS-160 型沥青拌合楼， 美国莱克斯康 LOC010 型水泥混凝土全自动拌合楼、 CMI 公司制造的 SF-5004 型水泥混凝土摊铺机等，
以及与之配套的钻、 爆、 装、 运、 碾压检测试验、 机械车辆等， 形成了具有国内先进水平的现代化施工流水线，
能够满足各类公路、 市政、 铁路、 机场场道、 水利水电等各类工程的施工需要。
1. 2 企业的管理体系 中铁十四局集团的组织机构为树形结构， 董事会下设监事会、 公司办、经营部、 安监部、 施技部、 财务部、 人力资源部、 社保部、 审计部、 企划部、 成本管理中心、 公安分处等部门。
公司自己编有完善的《质量、 职业健康安全与环境管理体系》， 包括文件控制程序、 记录控制程序、 安全管理程序、 法律法规获取识别更新管理、 信息沟通参与和协商管理、 管理评审程序、 人力资源管理程序、 设备管理程序、 交通和消防安全管理程序、 职业健康管理程序、 项目质量职业健康安全与环境策划控制程序、 经营信息与施工合同控制程序、 采购控制及原材料能源节约管理程序、 工序承包合同管理程序、 施工过程控制程序、 爆破施工控制程序、 用电安全管理程序、绩效监测改进及合规性评价程序、 工程质量不合格品控制程序、 职业健康
安全事件和环境不符合管理程序、 预防措施程序、 体系文件编写导则。
1. 3 企业内涵与企业形象 企业价值观：
诚信、 创新永恒； 精品、 人品同在 企业精神：
不畏艰险
勇攀高峰
领先行业
创誉中外 公司以党的十七大精神为指导， 深入贯彻落实科学发展观， 解放思想，揽管并重； 整合资源， 管控有力； 深化成本管理， 拓宽广度和深度； 强化资金管理， 积蓄发展后劲， 切实改善经济运行质量， 实现企业跨越式发展目标。
公司承建的工程始终以质量第一， 信誉为本， 所完成工程质量总评合格率 100%， 优良率 94%以上， 数十项工程获中国铁道建筑总公司以上优质工程。
其中兖石铁路获国家优质工程奖、 京九铁路吉赣龙段获 1998 年度建筑业最高奖——鲁班奖和首届中国土木工程（詹天佑）
大奖、 朔黄铁路获2002 年度中国建筑工程鲁班奖和 2003 年度第三届詹天佑土木工程大奖； 济泰高速公路天平立交桥获 2001 年度鲁班奖和山东省建筑工程质量“泰山杯” 奖； 京九铁路卫运河特大桥、 济青高速公路、 105 国道东平流泽特大桥、 杭州疏解特大桥工程分别被评为山东省和铁道部优质工程；
上海城市外环线 1. 5 标高架桥获铁道部“安全标准化工地” 和上海市文明工地； 上海市逸仙路城市高架桥获上海市市政、 公路工程施工现场达标工地荣誉称号，并获上海市市政工程金奖、 中国市政工程金杯奖和国家优质工程银质奖；
105 国道东平流泽特大桥、 蚌埠站房工程荣获“全国用户满意工程” 。
1. 4 企业文化 自从企业兵改工以来经历了 近二十五年的风雨洗礼， 从一支纯军事花
的队伍逐渐转变成为一支适应市场发展的国有企业， 文化发展在这当中起了至关重要的推动作用。
自从 1984 年至今 25 年来， 企业名称数次变更，领导机制、 管理体制等伴随改革开放的春风也发生了 很大变化， 如今， 这只兵改工企业不仅施工规模不断扩大， 施工领域不断拓宽， 而且秉承了 部队时期的优良作风， 在市场经济大潮的搏击中经受住了 各种考验， 已形成了自身独特的企业文化。
这只兵改工企业具有悠久的历史， 从诞生至今已有 60 周年， 其中前 35年为铁道兵时期。
无论是战争年代， 还是和平建设时期， 气势恢宏、 波澜壮阔的军旅生活培养了 这只队伍敢打硬仗、 英勇顽强的作风。
尤其是铁道兵风餐露宿、 沐雨栉风的施工特点， 更铸就了 这支队伍吃苦耐劳、 勇往直前的大无畏气概， 为这只队伍奠定了 浓厚的文化底蕴。
在部队时期， 一曲《铁道兵志在四方》 道出了 铁道兵展示四海为家、 吃苦为了 的心声， 共和国元帅叶剑英题写的“逢山凿路， 遇水架桥， 铁道兵前无险阻； 风餐露宿，沐雨栉风， 铁道兵前无困难”， 可谓千古绝唱。
在新形势下， 这支有着铁道兵光荣传统的队伍提炼出“诚信、 创新永恒； 精品、 人品同在” 的企业价值观； “ 不畏艰险
勇攀高峰
领先行业
创誉中外” 的企业精神； “建筑业排头兵， 国际化大集团” 的企业目标和“以人为本， 诚信守法， 和谐自然， 建造精品” 的企业管理方针。
纵观几十年来， 企业各级组织坚持把企业文化建设列入工作的重要议事日程， 以人本管理为核心， 以打造核心竞争力为重点， 以人的发展为目标， 着眼于内强素质、 外树形象， 立足于文化强企、 文化育人， 建立起企业文化建设的工作机制， 加大投入、 创造条件， 为企业文化建设营造良好
的环境。
组织领导干部和员工加强对企业文化建设理论的学习内容， 掌握企业文化的基本原理和基本内容， 增强对企业文化建设重要性和必要性的认识， 在继承发扬铁道兵优秀文化传统、 吸收其他企业文化精华的基础上，形成了 企业自己的企业价值观、 企业精神、 企业目标和企业管理方针， 并在这些原则方针的指引下， 在企业经营和管理活动中， 不断的去实践、 探索、 总结， 又细化形成了 自身丰富的管理理念， 展现出企业独有的文化魅力。
其简单概括为以下几个方面：
一是在经营管理上。
他们提出了 “诚信、 合作、 创新、 卓越” 的八字经营理念。
二市在市场开发上， 他们提出了 “干一项工程， 树一座丰碑， 创一方信誉， 拓一片市场” 的理念。
三是在质量管理上。
公司坚持“质量就是品牌， 质量就是市场”、“开工必优、 一次成优”、“质量在我手中， 用户在我心中”、“用户至上， 质量为先” 的理念。
四是在安全管理上， 公司坚持“安全第一、 预防为主”、“安全就是生命、 责任重于泰山”、“安全为了 生产， 生产必须安全”、“安全是企业最大的效益” 等理念。
五是在现场管理上， 公司提出了 “坚持标准， 规范操作， 一丝不苟”、“绿色施工， 和谐自然”、“文明、 整洁、 有序、 安全、 环保、 节约” 和“管理人员在现场、 指挥协调在现场、 解决问题在现场” 等理念。
六是在人才管理上， 公司提出了 “尊重知识、 尊重人才、 尊重劳动”、“人人能成才， 处处有舞台”， “人才是兴企之本”， “人人是企业人才、 项
目是育人学校” 的理念。
七是在员工行为规范上。
公司即坚持员工共同的行为规范， 又遵循不同层次、 不同类型员工各自的行为规范。
如机关管理人员遵循“政治坚定、忠于职守； 发扬传统、 勇于创新； 讲求效率、 尽职尽责； 精通业务、 当好参谋； 团结协作、 遵章守纪； 顾全大局、 服务基层” 行为规范； 基层管理人员遵循“政治坚定、 善于学习； 发扬传统、 勇于创新； 遵章守法、 诚信经营； 细化管理、 争创效益； 勤俭节约、 廉洁自律； 管理民主、 关心职工”的行为规范； 一线工人遵循“关心政治、 努力学习； 爱岗敬业、 尽职尽责；服从管理、 遵章守纪； 团结友爱、 互相帮助； 钻研技术、 文明生产； 艰苦奋斗、 厉行节约” 的行为规范。
以上方方面面的管理理念和员工行为规范， 朗朗上口， 通俗易懂， 入脑入心， 像一根无形的魔杖时刻激励和鞭策这企业和员工， 不断促进企业行为、 管理制度和员工观念的更新。
1. 5 企业业务情况 公司是一支具有光荣传统的队伍， 抗美援朝战争中， 为建设“打不垮、炸不烂” 的钢铁运输线， 赢得战争的胜利做出了突出贡献， 多次荣立战功。和平年代先后转战全国二十余个省市自治区， 参加了 宝成线、 黎钦线、 黔桂线、 武汉铁路枢纽、 泰肥线、 内蒙古 5204 专用线、 京原线、 太岚线、 兖石线等 20 多条铁路干、 支线的修建， 并圆满地完成了京广线水害抢险、 唐山抗震救灾等突击任务， 受到了 国务院和中央军委的表彰。
兵改工后， 在市场竞争中， 继续发扬光荣传统， 圆满完成了 全国第六次铁路大提速“卡口” 工程贵溪疏解线、 5· 12 汶川抗震救灾等突击任务。
所承建、 参建的铁
路工程主要有商阜线、 包神线、 青町工业站、 京九铁路、 东陇海复线、 浙赣复线、 符离集特大桥立交工程、 上海南翔特大桥铁路立交工程、 南京滁河铁路特大桥工程、 杭州疏解特大桥工程、 朔黄铁路、 株六复线、 蓝烟复线、 菏日复线、 萧甬复线等； 承建的公路及市政工程主要有东王公路、 104国道、 济青高速公路、 泰化高速公路、 宁台温高速公路、
济德高速公路、济泰高速公路、 泰曲高速公路、 界张高速公路、 广西兴业至六景高速公路、丹拉支线天津南段高速公路、 105 国道东平流泽特大桥、 唐津高速公路、 石黄高速公路、
沪宁高速公路上海江桥立交工程、 上海市外环高架桥、 上海市逸仙路城市高架桥、 岳阳琵琶王立交等。
还承建了 华鲁电厂丁庄水库、深圳东部供水工程、 山东泰山抽水蓄能电站等水利水电、 隧道工程和石家庄正定机场、 上海虹桥机场改建、 浦东机场、 成都双流机场、 广州白云机场改扩建、 贵州黎平机场、 以及海军机场、 武汉轻轨、 山东航空大楼、 太仓港区道路和物流仓库及污水处理管道设施等工程项目 。
其中兖石铁路获国家优质工程奖、 京九铁路吉赣龙段获 1998 年度建筑业最高奖——鲁班奖和首届中国土木工程（詹天佑）
大奖、 朔黄铁路获 2002 年度中国建筑工程鲁班奖和 2003 年度第三届詹天佑土木工程大奖； 济泰高速公路天平立交桥获 2001 年度鲁班奖和山东省建筑工程质量“泰山杯” 奖； 京九铁路卫运河特大桥、 济青高速公路、 105 国道东平流泽特大桥、
杭州疏解特大桥工程分别被评为山东省和铁道部优质工程；
上海城市外环线 1. 5 标高架桥获铁道部“安全标准化工地” 和上海市文明工地； 上海市逸仙路城市高架桥获上海市市政、 公路工程施工现场达标工地荣誉称号， 并获上海市市政工程金奖、 中国市政工程金杯奖和国家优质工程银质奖；
105 国道东平流泽特
大桥、 蚌埠站房工程荣获“全国用户满意工程” 。
1. 6 企业人才政策及人才需求情况 公司现有员工 2600 余人， 其中硕士生 2 人， 本科生 300 余人， 专科生350 余人， 高中专生 1000 余人； 其中中级职称人员 150 余人， 高级职称人员 60 余人。
拥有管理人才 700 余人， 专业技术人才 500 余人， 专业技能人才 1400 余人。
公司注重加强人才队伍建设， 把企业文化建设同创新用人观念、 党管人才方针、 实施人才兴企战略想结合， 同创新人才选用机制和培训机制相结合， 着眼于对人的能力和素质的培育和提高， 为每个员工创造发展机遇和条件， 为大批优秀人才脱颖而出营造良好环境。
2 制约企业发展的问题 2. 1 高技能人才资源缺乏， 企业改革推进缓慢 企业所需人才大致分为三类: 经营管理人才、 专业技术人才和操作技能人才, 他们在企业生产经营中各自发挥着不可替代的重要作用. 其中操作技能人员数量最为庞大。
随着企业现代化程度的提高, 新技术、 新工艺、 新设备的引进, 所需要的技能人才数量将会越来越多。
随着我国加入世贸组织后各方面的发展与深入, 国外企业不断涌入。
国内人才竞争越来越激励, 尤其是外企的人才本土化战略, 将会使国企操作技能型人才流失进一步加剧。
总结起来有有以下几个方面：
1. 技能人才总量不足, 高技能人才严重缺乏。
造成这一情况主要有两个方面原因: 一是传统的人才观造成的. 重学历轻技能, 重知识轻能力. 招工看文凭, ...