自来水公司降漏绩效奖励方案10篇自来水公司降漏绩效奖励方案 自来水厂净水班绩效考核评分细则一、工作态度（20分） （一）、积极性（5分） 每天主动并按质按量完成本岗工作（包括保养设备、操作设备、下面是小编为大家整理的自来水公司降漏绩效奖励方案10篇,供大家参考。
篇一：自来水公司降漏绩效奖励方案
来水厂净水班绩效考核评分细则 一、 工作态度（20 分）（ 一）、 积极性（ 5 分）
每天主动并按质按量完成本岗工作（包括保养设备、 操作设备、 日常巡检、 打扫卫生）， 得 3 分。
1、 未按规定每一轮班完成一次分管设备保养， 每次扣 1分；
2、 不冲洗滤池、 更换氯瓶， 每次扣 0. 5 分；
3、 未执行日 常巡检， 每次扣 0. 2 分；
4、 未主动完成卫生区卫生（ 9: 00 还未开始打扫）， 每次扣 0. 5 分， 拒不打扫卫生区卫生， 每次扣 1 分；
5、 主动完成额外任务并达到相关要求， 每次加 2 分；
6、 拒不完成额外任务， 每次扣 2 分， 完成额外任务时，消极怠工， 每次扣 1 分。
（ 二）、 责任心（ 5 分）
每月 未发生一起安全事故， 无水质不合格情况， 得 3 分。
1、 发生安全责任事故， 无绩效；
2、 发生水质事故（ 出厂水 3 度以上， 余氯为 0mg/L 或超过 1. 0mg/L）， 无绩效；
3、 发现一次出厂水不合格（ 浊度 0. 8 度以上， 余氯不足 0. 3 mg/L 或超过 0. 7 mg/L）， 扣 1 分；
4、 在处理加氯系统相关问题时， 停氯超过 1 小时或余
氯≤ 0. 1 mg/L 时， 未及时通报值班领导， 扣 1 分；
5、 发现外来人员 ， 未了 解其目 的并随同， 每次扣 2 分，如因此发生意外事故， 无绩效；
6、 带非工作相关人员 、 宠物进入车间， 每次扣 3 分；
7、 驱逐非工作相关人员 离开车间， 每次加 0. 5 分；
8、 进氯瓶时， 未做相关检查， 每次扣 2 分， 因此造成大量漏氯， 无绩效；
9、 按要求完成氯瓶进出库操作， 每次加 1 分；
10、 及时发现氯瓶问题并与送货方协商处理或退回， 每次加 2 分；
11、 发现生产中的问题或安全隐患， 并经厂领导或技术人员 认同， 及时正确处理， 每次加 3 分， 及时报告， 每次加1 分。
（ 三）、 协作性（ 5 分）
与其他车间同事关系和谐， 能与本班同事一同完成任务， 得 3 分。
1、 不回答维修人员 关于设备相关问题， 每次扣 0. 5 分；
2、 未监护维修人员 及外来工作人员 工作， 每次扣 0. 5分， 因此造成工具丢失、 物品损毁， 每次扣 1 分， 发生意外事故， 每次扣 3 分；
3、 不依照化验人员 检定结果及时调控矾、 氯投加量，每次扣 0. 5 分；
4、 冲洗完滤池不及时通知新加压停泵， 每次扣 0. 5 分。
（ 四）、 纪律性（ 5 分）
参加各级会议、 培训、 考试及各项活动， 不缺席， 不迟到、 早退， 得 5 分。
1、 缺席各级会议、 培训、 考试， 每次扣 3 分， 迟到、早退， 每次扣 0. 5 分；
2、 厂部安排的活动， 无故缺席的， 每次扣 0. 5 分， 迟到、 早退， 每次扣 0. 2 分。
二、 工作成绩（40 分）
（ 一）、 现场管理（ 15 分）
当班时保持值班室内外清洁， 物品摆放整齐， 净水构筑物洁净， 得 9 分。
1、 未打扫卫生， 每次每项扣 0. 2 分； （ 卫生规定见《新制水卫生区及要求》）
2、 物品未摆放整齐， 每次扣 0. 5 分；
3、 工具（ 扳手、 管钳、 剪刀 、 钳子、 起子、 拖把、 抹布、 垃圾桶）
及劳保用品（ 救生圈、 救生衣、 防毒面具）
未按定置摆放， 每次扣 0. 2 分；
4、 交班时， 未倒垃圾， 每次扣 0. 2 分；
5、 值班室及室内地面、 净水构筑物走道有垃圾、 杂物，每次扣 0. 2 分；
6、 池面有明显漂浮物， 每次扣 0. 2 分；
7、 沉淀池从值班室端起， 每班负责 6 条集水槽（ 包括池壁）， 非高温供水季（ 10 月 1 日 至次年 6 月 1 日 ）
每周清扫一次， 未清扫的， 每次扣 1 分；
8、 冲洗滤池时， 未冲洗排水槽、 池壁附着藻类和水面浮泥， 每次扣 0. 5 分；
9、 滤池溢水， 每次扣 2 分；
10、 单个滤池内水位过低， 露出砂面， 每次每组扣 0. 2分；
11、 设备未按规定进行保养， 每次扣 1 分；
12、 维修后未及时清理现场， 每次扣 1 分；
13、 未按要求运行排泥行车， 及时停止排泥行车， 每次扣 0. 5 分；
14、 进氯后， 未垫三角枕木， 每次扣 1 分；
15、 进氯或换氯后， 氯瓶摆放不整齐， 瓶阀未对同一方向， 每次扣 0. 5 分；
16、 因为各种原因造成 2 人当班， 当班人员 仍能完成各项任务， 每次加 0. 5 分；
17、 打扫反应池隔板青苔， 每次 1 分；
18、 打扫滤池过水渠， 每次加 0. 2 分；
19、 打扫氯库、 加氯间、 矾库天花板， 每次加 1 分。
（ 二）、 水质（ 15 分）
无水质不合格情况， 得 9 分。
1、 发生水质事故（ 出厂水 3 度以上， 余氯为 0mg/L 或超过 1. 0mg/L）， 无绩效；
2、 出厂水不合格（ 浊度 0. 8 度以上， 余氯不足 0. 3 mg/L或超过 0. 7 mg/L）， 每次扣 3 分；
3、 出厂水浊度低于 0. 3 度， 每次扣 0. 2 分；
4、 出厂水余氯高于 0. 5 mg/L， 每次扣 0. 2 分；
5、 沉淀池出水符合下列规定：
（ 如泵房加车， 以 1 小时后浊度为准）
原水浊度 10 度以下时， 沉淀池出水浊度不超过 6 度；
原水浊度 10-50 度时， 沉淀池出水浊度不超过 8 度；
原水浊度 50-100 度时， 沉淀池出水浊度不超过 10 度；
原水浊度 100 度以上时， 沉淀池出水浊度不超过 12 度；
如超出， 每次扣 1 分； （ 分析出超出原因并及时通知厂领导， 免于扣分）
6、 及时发现原水水质异常， 加 1 分；
7、 如交班时水质不合格， 接班人员 及时调控使水质合格， 每次加 1 分。
（ 三）、 生产记录（ 5 分）
按时记录各项生产记录、 台账， 无错误、 无涂改、 无遗漏， 得 5 分。
1、 生产记录不按时填写， 每次扣 0. 2 分；
2、 生产记录有错误、 涂改、 遗漏， 记录纸有油污， 每
次扣 0. 2 分；
3、 浪费记录纸， 每次扣 0. 1 分；
4、 接班人员 未及时在交接班记录上签名 ， 每次扣 0. 2分；
5、 未及时填写设备保养、 故障、 维修记录， 每次扣 0. 2分， 有缺项， 每次扣 0. 1 分；
6、 进矾时， 详细登记进矾前读数、 进矾后读数并签名 ，与净化剂厂单据核对后在其单据上签字， 漏登、 未登记核对清楚， 每次扣 0. 5 分；
7、 进氯瓶时， 未做相关记录， 每次扣 1 分， 登记错误、未核对对方单据， 每次扣 0. 5 分；
8、 更换氯瓶时， 未做记录， 每次扣 1 分；
9、 交班时， 矾读数误差过大， 每次扣 0. 2 分。
（ 四）、 设备保养（ 5 分）
按规定定期保养设备， 得 3 分。
1、 未按规定每一轮班完成一次分管设备保养， 每次扣0. 5 分；
2、 未发现分管设备有漏水、 缺油或发现未报告， 每次扣 0. 5 分；
3、 及时发现设备故障或隐患， 并经厂领导或技术人员认同， 及时正确处理， 每次加 2 分， 及时报告， 每次加 1 分。
三、 工作能力（30 分）
（ 一）、 岗位技能（ 15 分）
参加公司或本厂岗位考核并合格， 懂得操作本班所有设备， 得 10 分。
1、 拒绝参加岗位考核， 本项不得分；
2、 岗位考核不及格， 扣 3 分， 参加补考后仍不及格，扣 5 分；
3、 岗位考核 80 分以上， 加 1 分；
4、 岗位考核 90 分以上， 加 2 分；
5、 由于误操作引 发责任事故， 无绩效；
6、 不能正确处理生产突发状况， 扣 2 分， 因此造成设备损毁， 情况较轻扣 5 分， 情况较重无绩效；
7、 正确处理生产突发状况， 加 2 分， 及时报告， 加 1分；
8、 由各小班带班长安排本小班人员 轮岗（ 新进员 工从 3个月 后开始）， 拒绝轮岗， 每次扣 3 分；
9、 更换氯瓶主要由新进员 工完成， 拒绝操作， 每次扣 3分；
10、 新进员 工 3 个月 后， 能独立完成冲洗滤池操作， 不能完成， 每次扣 3 分。
（ 二）、 执行能力（ 10 分）
能理解并执行公司、 厂部所发各项制度、 条例， 完成上级交办的临时性任务， 得 6 分。
1、 未履行交接班或在岗外交接， 每次扣 2 分；
2、 接班人员 未全部到位， 交班人员 离岗 ， 每次扣 0. 5分；
3、 未完成交接事项， 每次扣 0. 5 分；
4、 完成临时性任务并达到相关要求， 每次加 2 分；
5、 拒不完成临时性任务， 每次扣 2 分， 完成临时性任务时， 消极怠工， 每次扣 1 分。
（ 三）、 学习能力（ 5 分）
学习岗位知识， 完成每周一题， 得 5 分。
1、 未完成每周一题， 每次扣 1 分；
2、 答题不正确， 不完整， 每次扣 0. 5 分；
3、 新进员 工不主动学习岗位知识， 每次扣 2 分。
四、 劳动纪律（1 0 分）
未请假、 旷工、 迟到、 早退， 按时打卡， 工作时间不从事与工作无关的事情， 得 1 0 分。
1、 请事假， 一天扣 1 分， 依次类推；
2、 请病假， 一天扣 0. 2 分， 依次类推；
3、 旷工一天扣 5 分， 2 天扣 10 分；
4、 换班未经领导批准的， 每次扣 1 分；
5、 换班出现上连班， 换班人员 每人扣 2 分；
6、 未按时打卡， 每次扣 1 分， 迟到、 早退、 串岗、 离岗 30 分钟以内， 扣 0. 5 分， 1 小时以内， 扣 1 分， 1. 5 小时
以内， 扣 1. 5 分， 2 小时以内， 扣 2 分， 超过 2 小时按旷工半天处理。
7、 工作时间从事打牌、 下棋等娱乐活动， 每次扣 5 分；干私活和携放音响设施进行娱乐活动， 每次扣 2 分；
8、 无人车间（ 包括氯库值班室和滤池值班室）， 责任人员 扣 5 分。
五、 加分项 1、 高级技工加 2 分， 中级技工加 1 分；
2、 我厂技能考试成绩 90 分以上的人员 ， 加 2 分；
3、 我厂技能考试成绩 80 分以上的人员 ， 加 1 分；
4、 向报纸、 杂志投稿被采用， 公司级的加 1 分， 市级的加 2 分， 省级及以上的加 3 分；
5、 参加公司文体活动并获奖， 一等奖加 3 分， 二等奖加 2 分， 三等奖加 1 分。
篇二：自来水公司降漏绩效奖励方案
1 页 共 6 页降本增效管理办法
一、目的：
为了培养员工良好的职业习惯和精细化管理能力，提高全员素质。减少损失，盘活资金提高公司收益，特制定本管理办法。
二、适用部门：
降本增效小组、研发中心、采购部、物流部、维修车间、售后服务部、道闸装配部、门机装配部、加工部、仓储部、财务部。
三、职责 ：
降本小组：对降本整体目标、计算考核方法、降本核算数据负责； 降本小组长（XX）：负责协调降本增效工作的有效开展；负责年度降本增效整体目标的达成管控；负责定期组织降本增效相关项目分解会议、月度总结会议； 降本小组组员:XX 负责各部门降本数据的收集核算，对数据核算的真实性负责；
XX 负责各部门降本计算方法和标准的制定，对计算标准的科学性合理性负责，负责各部门降本数据的复核；
降本部门负责人：负责本部门月度、年度降本目标的达成；负责降本项目的对降本数据的真实性负责。
四、降本增效指标：
年度降本增效：基本任务 785 万元，目标任务 865 万元； 项目分类 基本任务 目标任务 项目负责人 产品改进降本 420 万元 455 万元
采购商务降本 180 万元 190 万元
物流运输降本 20 万元 25 万元
维修降本 50 万元 60 万元
售后服务降本 40 万元 45 万元
道闸装配部 25 万元 30 万元
门机装配部 15 万元 20 万元
加工部 35 万元 40 万元
合计 785 万元 865 万元
五、 降本增效定义和计算标准 ：
名词 定义 计算标准 核准数据 来源 备注 产品改进降本 指在不降低产品功能性能的前提下，通过对产品的结构优化设计，工艺材料改善等技术方式降低产品成本的降本增效 常态（专项）降本计算方法：（基准成本价-上期成本价）*本期实质产生的产品生产入库量 新增降本计算方法：（上期成本价-本期内完成的成本价/上期完成未计算降本审核单 所涉降本产品本期入库数据 开发部 精益办 财务部
第 2 页 共 6 页 的成本价）*本期实质新产生的产品生产入库量 开发采购降本 指在不降低来料质量的前提下，通过商务谈判的方式降低物料采购价格的降本增效 常态（专项）降本计算方法：（基准采购价-上期采购价）*本期采购到票数量 新增降本计算方法：（上期采购价-本期采购价）*本期采购到票数量 降本审核单 本期采购到票数量 开发采购 精益办 财务部
采购商务降本 指批量投产的产品，在不降低来料质量的前提下，通过商务谈判的方式降低采购价格的降本增效 常态（专项）降本计算方法：（基准采购价-上期采购价）*本期采购到票数量 新增降本计算方法：（上期采购价-本期采购价）*本期采购到票数量 降本审核单 本期采购到票数量 采购部 精益办 财务部 型材采购价=铝锭市场走势价（不可控）+加工费（可控）
物流成本降本 指在公司审核的《物流单价表》的基础上，通过拼车、临时性优惠等方式降低运输费用的降本增效 常态（专项）降本计算方法：（基准物流价-本期物流价）*本期运单票数量 新增降本计算方法：本期应付物流费-本期实付物流费 基准物流单价表 本期运单票数量 物流费用单 成品库 精益办 财务部
维修车间降本 指维修车间通过提高车间维修效率、维修更换件退回供应商和维修报废品出售等方式的降本增效 计算方法：维修材料节约+保外收费增加+本期配件退货
注 1:维修材料节约=20 年同期耗用/20 年同期维修入库金额*同期维修入库金额-本期实际材料耗用
注 2：保外收费增加=本期保外收费-20 年同期保外收费 车间效率表 退货单 报废出售单 保外维修费用 售后维修车间 精益办 财务部
售后服务降本 指保证售后服务满意度的前提下，相较 20 年同期配件发放金额的下降值，以及通过返回配件退供应商、报废出售等方式的降本增效 计算方法：往年本期销售额*基准售后服务费比率-本期售后服务总费用 注：售后服务总费用=发出配件金价值+快递费用+差旅费用+部门人工工资-（配件退供应商价值+配件报废出售价值+配件返工利用价值）
配件发放金额 销售额 退货单 报废出售单 入库单 售后服务部 精益办 财务部
第 3 页 共 6 页
生产降本增效 指生产车间通过提高生产效率、生产工艺改善等方式降低生产成本的降本增效 计算方法：（基准万元产值工资成本-本期万元产值工资成本）*本期实质产生的产值万元份+生产工艺改善价值 员工工资表 产品入库数据 生产中心 精益办 财务部
降本类型定义
常态降本：是指同比 2020 年 12 月 31 日完成的产品降本，本期还在继续产生实质性增效,具有长期增效性。只作用往期降本数据的追踪，不计算当年实际降本。
新增降本：是指在 2020 年 12 月 31 日降本基础上，通过新的技术改增、商务谈判、资产盘活等方式再次降低的成本，新增降本只能计算一年，之后转入常态降本。
专项降本：是指以降低特定产品成本为目的的专一的降本项目；专项降本由主导负责部门申请新增专项降本物料代码以区分常规物料，专项降本采用专项专用一次有效。
计算基准定义：
基准成本价：指研发部在计划对产品降本前通知财务备份降本前的产品 BOM 核算出来的产品成本价。
基准采购价：指上年发生的最后一次采购价格，上年未发生采购的物料以本年第一次审核采购的价格为准。注：因物料市场价格整体上涨造成的成本变化原则上不计算采购降本，如果需要申请计入降本减额，采购部门须提供市场波动的书面依据向公司申请，经审核通过后报财务备案执行；（2022 年因原材料市场价大幅上涨导致部分物料采购价上涨，以上客观因素引起的上涨，经总经理批准后，上涨金额不计入采购降本数据计算内。除降价低于 2020 年 12 月 31 日的价格外）
基准物流价：指经过公司审核的物流标准价格表。
基准万元产值工资成本：指部门各车间统计的上年全年平均每生产万元价值的产品支付给员工的工资。（含基本工资、计件工资、加班工资）
基准售后服务费比率：上年度的售出产品总值/下年度售后服务总费用，参考三年历史数据综合设定。
说明 1：同一降本活动涉及多个降本负责部门的，由降本活动主导部门对降本价值进行分配并报精益办备案。（未备案精益办只计算主导部门）
例 1：开发采购和采购联合将一个物料的采购价从 10 元降到了 7 元，降下的 3 元由开发采购和采购自行协商分配。
例 2：售后服务部主导返工一批产品，生产部负责具体返工工作，返工好的产品价值由售后服务部与生产部自行协商分配,并把协商结果与降本其他资料一并提交精益办备案。
说明 2：铝材降本按可控的加工费为核算，由采购部负责提供各类铝型材加工费单位与采购单位的对应关系表及相关加工费降低凭证。
第 4 页 共 6 页 六、降本增效核算管理流程：
降本增效核算管理流程各降本责任部门 精益办 财务中心 降本增效负责人 表单提报上月降本数据及当月降本计划上月降本数据真实性审核降本数据核算整理考核数据审批执行考核结果结束当月降本计划降本增效数据降本增效计算标准降本增效考核办法每月5号之前按标准模板提交每月5号之前按标准模板提交
七、 降本增效考核方法：
1、数据提交人保证降本数据真实有效，账目清楚，金额属实,日期准确。
2、精益办制定数据提交模板，跟踪降本过程，审核数据真实性，监督降本结果。
3、财务部 XX 接收上月降本数据，核算数据，对降本数据负责。
4、降本组长 XX 保证各部门按时按量完成任务，对降本结果负责。
<1>数据提交负责人：XX <2>数据审核负责人：XX <3>降本小组负责人：XX <4>数据考核负责人：XX <5>计算标准负责人：XX 5、具体考核内容：
<1>数据提交精益办：截止日期为开始降本当天。延期一天提交，扣 1 分。
<2>数据考核精益办：核实信息不真实、存在虚假，发现一次扣除数据提交负责人当月绩效 10 分。
八、 降 本 增 效奖 励措施 ：
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月度考核管理办法
小组组成 月度管理考核(降本任务达成率 A) A＜85% 85%≤A≤100% 100%＜A 部门负责人 绩效-5 分 绩效+5 分 降本责任人 由部门负责人考核 B*0.6% C*0.6%+(B-C)*0.8% 降本小组组长 绩效-5 分 绩效+5 分 降本小组成员 绩效-5 分 绩效+5 分
2022 年度考核管理办法
小组组成 2022 年度目标考核(降本任务达成率 A) A＜85% 85%≤A≤100% 100%＜A 降本部门团体奖 （研发中心、采购部）
负激励 500 元 B*0.4% B*0.6% 降本部门团体奖 （其他部门）
负激励 500 元 B*0.4% B*0.6% 降本小组团体奖 负激励 500 元 1000 2000
1、A：月度/年度降本任务目标达成率；B：当月本部门降本任务实际完成金额；C：月度降本任务目标值； 2、部门负责人考核对象有：XXX 2、3、降本小组考核对象有：XX、XX 4、2022 年 1-3 月因降本工作的特殊性，未达成目标的部门，月度考核暂不扣分。若部门年度目标未达成则统一扣分，达成则不做扣分处理。
5、部门月度目标未达成导致月度绩效扣分，但年度目标达成的情况下，则于 2022 年年底统一返还对应部门负责人扣除的绩效工资； 6、2022 年度将评选年度降本优秀个人奖，以兹表彰降本工作中工作优秀突出的个人（除部门负责人外）；
第 6 页 共 6 页 7、各部门降本奖励由部门负责人或降本组长自行分配，报账务备案； 8、降本奖励为税前金额（需扣除个人所得税）。
9、本降本方案自 2022.1.1 正式实施，自 2022.12.31 号止。
九、 违规条 款
对在降本增效中弄虚作假、提供不实降本数据、扰乱降本结果的行为，一经查实，处以追回降本奖励所得、取消年终奖励；根据情节严重的除追回奖励所得外直接开除。
篇三：自来水公司降漏绩效奖励方案
水公司绩效考核管理制度 为提高 AA 市自来水公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。第一章
总则
第一条
适用范围 本办法适用于公司所有员工。
第二条
考核目的 1. 通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性； 2. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 3. 通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平； 4. 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
5. 通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现； 第三条
考核原则 1. 以提高员工绩效为导向； 2. 定性考核与定量考核相结合； 3. 多角度和过程考核； 4. 公平、公正、公开原则。
第四条
考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
1. 薪酬分配； 2. 工资晋升； 3. 岗位调整； 4. 员工培训； 5. 荣誉的评比等。
第二章
考核体系的组织结构
第五条
组织构成 公司考核体系的组织构成包括绩效考核管理委员会、人力资源部、企业发展部、中层管理人员和普通员工。
第六条
考核组织机构及职责划分 （一）
绩效考核管理委员会 绩效考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，承担以下职责：
1. 考核制度及相关制度修订的审批； 2. 半年度考核结果的评议和审批； 3. 员工工资的调整和半年度考核等级比例的确定；
4. 员工考核申诉的最终处理； 5. 与考核相关的非常规事项的处理。
（二）
人力资源部 考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：
1. 拟定公司考核管理制度； 2. 收集公司内部对考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析； 3. 对考核各项工作进行组织、培训和指导； 4. 对考核过程进行监督与检查；
5. 汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告； 6. 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 7. 对季度、半年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 8. 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据； 9. 对考核制度提出修改建议； 10. 履行其他与考核相关的、应由人力资源部履行的职责。
（三）
企业发展部在业绩考核中具体职责为：
1. 负责制定公司半年度工作目标和计划，分解总目标和计划到各部门、水厂、中心
2. 负责协助副总指导各部门、水厂、中心制定工作计划、部门主要职责及制定相应的考核标准； 3. 负责分析由人力资源部送交的部门业绩考核汇总统计，制定下年度的计划各部主管副总在业绩考核管理中的具体职责为：
1. 负责所辖部门的考核工作的整体监督、管理；
2. 在企业发展部协助下指导各部门、水厂、中心制定工作计划、部门主要职责及制定相应的考核标准 3. 负责下属部长的考核评分；
4. 负责下属员工的考核结果反馈，帮助部长制定改进计划； 职能部门部长、中心主任、水厂厂长、中层管理者的职责 1. 负责制定本部门员工工作计划、考核指标并制定下属的考核表； 2. 负责本部门员工考核和等级评定； 3. 配合人力资源部协调、处理本部门（单位）关于考核工作的申诉； 4. 负责根据考核结果帮助员工制定改进计划； 5. 履行其他与考核相关的，应该由书记、副总经理、总经理助理、中层管理者履行的职责。
（六）
普通员工的职责 1. 负责对直接领导的管理绩效进行考核； 2. 当担任工程项目经理时，负责对直接下属进行考核； 3. 履行其他与考核相关的，应该由其履行的职责。
第七条
考核主体 考核主体分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核，不同的考核维度对应不同的考核主体，见表 2-1。详细请见第八章中各部分员工的详细考核细则。
被考核人 考核维度 指标设定人 考核人 总经理 业绩维度 董事会 董事会 副总经理，工会主席，党委书记等 任务绩效 总经理 总经理 管理绩效 总经理 下级中层管理正职 周边绩效 总经理 同级副总 态度维度 总经理 总经理 能力维度 总经理 总经理 中层管理正职（机关部长，水厂厂长，中心主任，检测站站任务绩效 上级副总 上级副总 管理绩效 上级副总 下级副职、直接下级员工 周边绩效 上级副总 同级其他中层管理正职
长，稽查大队队长）
态度维度 上级副总 上级副总 能力维度 上级副总 上级副总 中层管理副职（机关副部长，水厂副厂长，中心副主任，检测站副站长，稽查大队副队长，二级机构负责人）
任务绩效 中层正职 中层正职 管理绩效 中层正职 直接下级 周边绩效 中层正职 其他中层管理正职 态度维度 中层正职 中层正职 能力维度 中层正职 中层正职 机关职能人员（含二级机构人员）
业绩维度 上级直接领导 上级直接领导 态度维度 上级直接领导 上级直接领导 能力维度 上级直接领导 上级直接领导 水厂职能管理人员 业绩维度 上级直接领导 上级直接领导 态度维度 上级直接领导 上级直接领导 能力维度 上级直接领导 上级直接领导 水厂职能人员 业绩维度 上级直接领导 上级直接领导 态度维度 上级直接领导 上级直接领导 能力维度 上级直接领导 上级直接领导 水厂生产人员 业绩维度 上级直接领导 上级直接领导 综合维度 上级直接领导 上级直接领导 水厂服务人员 业绩维度 上级直接领导 上级直接领导 综合维度 上级直接领导 上级直接领导 服务部门职能管理人员（各中心，水质检测站，稽查大队等技术室，业务室主管）
业绩维度 上级直接领导 上级直接领导 态度维度 上级直接领导 上级直接领导 能力维度 上级直接领导 上级直接领导 服务部门职能人员（各中心，水质检测站，稽查大队职能人员）
业绩维度 上级直接领导 上级直接领导 态度维度 上级直接领导 上级直接领导 能力维度 上级直接领导 上级直接领导 服务部门业务人员（各中心，水质检测站，稽查大队的业务人员和操作工人）
业绩维度 上级直接领导 上级直接领导 态度维度 上级直接领导 上级直接领导 能力维度 上级直接领导 上级直接领导
第三章
考核办法
第八条
考核周期 考核分为月度考核和半年度考核。月度考核于下月度的 1-10 日内完成，半年度考核于下半年度首月 10-20 日完成。
针对不同的岗位，考核方法不同，相应的考核周期也不同：
1. 机关职能部门员工、生产工人、服务人员等：月度和半年度考核； 2. 机关职能部门部长，中心主任，水厂厂长，检测站站长：月度和半年度考核； 3. 公司副总：半年度考核； 4. 公司总经理：年度考核。
第九条
考核维度 考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）
绩效维度：
绩效是指被考核人员所取得的工作成果和日常工作完成的工作责任，从以下三个方面考核：
1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况；包括每个岗位的岗位职责指标（具体参见《AA 自来水公司 KPI 考核指标库》）。
2. 周边绩效：考核工作（业务）相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进。（具体参见附表三）
3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。（具体参见附表四）
（二）
态度维度：（具体参见附表二
指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括 ：
1. 积极性 2. 协作性 3. 责任心
4. 纪律性 （三）
能力维度：（具体参见附表一）
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类：
管理人员能力考核指标：
1. 人际交往能力 2. 影响力
3. 领导能力 4. 沟通能力 5. 判断和决策能力 6. 计划和执行能力 7. 知识能力 一般人员能力考核指标：
1．沟通理解能力 2．计划和执行能力 3．专业技能 4．学习能力 第十条
绩效指标的设立 （一）
每年初始阶段，根据岗位职责规定的工作任务和本年度公司的工作重点和部门工作重点，由企业发展部制定当年工作计划，分解到各个部门，双方协商制定计划考核指标，报绩效考核管理委员会审批后实施。
（二）
考核指标的更改需经被考核者、其直接上级和人力资源部商定，并报绩效考核管理委员会备案后。如需要更改，需要经过人力资源部及相应副总同意，方可生效。如有争议，绩效考核管理委员会有最终裁决权。
第十一条
任务绩效指标设立的要求 （一）
重要性：指标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，常规性的工作可适当纳入考核指标，但不宜过多； （二）
可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须是考核对象所能影响或改变的；
（三）
挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性； （四）
一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； 第十二条
考核指标的权重：
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重可以根据公司的不同岗位的工作重点不同来确定。（详见岗位考核表：表中为建议权重，具体实施可以进行相应调整）
“单项否决”指标：对特别重要，影响部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应的分值为 0 分。
第十三条
考核记录：考核评价表 考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
第十四条
考核评分 考核表中的所有考核指标均按照百分制（满分为 100 分）打分。对于每项考核指标，按照 A、B、C、D 四个评分等级评分，每一评分等级有各自的分数区间，具体定义和对应关系如表 1 和表 2：
表 3-1
评分等级定义表 等级 A B C D 定义
超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩 实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩 实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有明显不足或失误 实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误
表 3-2：评分等级分数表 评分等级 A B C D 定义
超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分
105～100 100～90 90～75 75～50 第十五条
个人等级评定
公司员工根据工作内容性质共分十三各部分（详见第八章），每部分员工根据其考核成绩进行横向综合等级评定。
（一）
公司总经理，党委书记 公司总经理只考核任务绩效和管理绩效，不考核能力维度和态度维度。公司总经理不参与个人等级评定。
（二）
副总经理、总经理助理的分数评定：
通过加权计算考核统计表中的指标得分和考核维度得分，得到副总经理、总经理助理的综合分。计算其考核系数（详见第八章第二节）。
（三）
职能部门部长、各中心主任，水厂厂长等级评定：（考虑中层人员的对比综合）
通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到综合得分，人力资源部将考核得分按照下表比例进行排序。
表 3-3：月度考核综合评定和半年度绩效评定等级比例限制表 人员类别 等级比例限制 核算人 优 良 中 合格 差 职能部门部长、各中心主任，水厂厂长 5% 15% 60% 15% 5% 人力资源部 （四）
水厂员工，中心员工（含水质检测站员工）等等级评定：
对这些员工，由上级根据考核表对下属进行评分，由人力资源部将考核得分进行汇总并按照第八章分类进行各部分内排序。
图 3-1 水厂员工和中心员工（含水质检测站员工）绩效考核结果分布图
优 优
良
中
合格
差 10%
15%
60%
10%
5%
表 3-4 个人考核结果与评定等级对应表 综合评定等级 优 良 中 合格 差 比例 10% 15% 60% 10% 5% （五）
职能人员等级评定：
对这些员工，由上级根据考核表对下属进行评分，由人力资源部将考核得分进行汇总并排序，并按照既定的比例评判等级。（详见各部分分配比例）
图 3-2 职能人员绩效考核结果分布图
优 优
良
中
合格
差 5%
10%
60%
15%
5%
表 3-5 个人考核结果与评定等级对应表 综合评定等级 优 良 中 合格 差 比例 5% 10% 60% 15% 5% 第十六条
综合评定个人等级与考核系数的对应关系：
表 3-6：综合评定个人等级与考核系数对应表 综合评定等级 优 良 中 合格 差 个人考核系数 1.1 1.05 1.0 0.9 0.8 第十七条
考核程序 各考核主体对被考核人进行考核评分，人力资源部统计汇总后对被考核人进行排序，并评定等级，形成考核报告。人力资源部将考核结果反馈给公司高层管理者和各部门负责人，对于员工的考核则由直接上级反馈给员工；特殊情况报绩效考核管理委员会审议。
人力资源部将考核结果整理归档，根据个人考核系数计算员工的月度绩效奖
金和半年度效益奖金。
考核流程见下页附图。
附图：
图 图 3-3
考核流程考核申述程序 启动考核 公司人力资源 考核主体 对被考核人评分 是 被考核人 汇总考核结果，并根据权重计算综合得分；对其进行排序 理解考核结果 接受与否 考核结束 否 反馈考核结果给高层或者部门负责人；普通员工的考核结果由其直...
篇四：自来水公司降漏绩效奖励方案
企业绩效考核制度1、供水企业绩效考核含义及特点 1.1 供水企业绩效考核含义 所谓绩效考核，就是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其的结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。但它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会 挫伤员工，给企业发展带来消极影响。
供水企业绩效考 眸 核是指采用科学的方法，，对供水企业员工的工作完成情 况以及在工作表现出来的态度、心理素质、工作技能、业 键 务水平素质等进行考察的过程。通过考核，找出供水员工 的不足及原因，然后与他们反馈、沟通，帮助员工认识不 叽 足并指导改进。同时在绩效评估中还能发现供水企业员工 央 的潜能、促进供水企业人力资源的开发、提高工作效率。
校
1.2、供水企业特点 水，是生命之源，自来水更是 呛 一种不可替代的重要资源和特殊产品，在城市建设与人民 石 生产、生活中占据着举足轻重的地位。供水企业与其它企 业的最大不同之处是，要对人
民群众的基本生存条件负责 谌 ，要对整个城市的每分每秒负责。可以毫不夸张地说，没 畚 有供水企业的正常运转，整个城市就将陷入瘫痪。因此， 绮 供水企业经营与管理的好坏将直接影响到城市的健康有序 眦 发展和社会的秩序稳定正常。
1.3 供水企业绩效考核 Ｙ 的作用 绩效考核是整个人力资源开发和管理的一个总结 ，与人力资源管理的各环节密切相关。没有绩效考核，供 水企业人力资源开发和管理就失去了标准和依据，人力资 獗 源开发和管理的改进和发展就失去了方向。同时，供水企 棕 业员工绩效考核积累下来的丰富实用的内部数据是供水企 爰 业人力资源开发和管理最好的信息提供者。其具体作用为 拄 ：
供水企业员工绩效考核给员工提供了自我评价和提升 维的机会。对员工个人而言，随着社会的发展，企业不仅仅 吐 是谋生的场所，还应该满足其社交需求、尊重甚至自我实 馁 现等高级的需求。对于工作成绩突出的成员，希望自己的 担 工作得到企业当局的承认和肯定，通过工作业绩的考核则 兵 可以满足他们这方面的要求；另一方面，工作效率低的员 所 工，如果没有给予评价，就以为“没有消息便是好消息” 氦 ，不明自身的实际情况，在决定报酬和其他人事调配时， 黉 会无根据地和旁人攀比。所以，企业没有采取客观的业绩 搌 考核制度的话，对先进和落后的员工都是不利的：先进没 梢 有给予肯定，将打击其工作热情；而落后没有帮助其了解 郧 实际状况，业绩无法提
高。而且攀比的行为将影响整个组 缳 织的士气，容易产生劳动纠纷。
供水企业员工绩效考核 溧 使各级主管明确了解下属的工作状况。对管理者而言，经 忮 过对下属的工作业绩考核，正确了解本部门的人力资源状 珀 况，作到心中有数，有利于提高管理工作的效率。比如， 人员安置、工作指派可以安排得更恰当，培训计划制定更 迦 有依据等。
供水企业员工绩效考核有利于多种人群之间 的沟通。在员工绩效考核过程中，加强了上下级之间的沟 嚏 通，建立起相互信赖的关系，及时发现工作中的问题，并 加以改进。实际上，许多员工遭受挫折和失败，经常是由 嗽 于他们搞不清楚组织希望他们怎么做，他们花很多精力做 他们认为“该做的”，而不是真正该做的事。所以，绩效 赞 考核工作架起了沟通的桥梁，排除了很多不必要的误解， 硝 改善了上下级关系。
供水企业员工绩效考核有利于推进 陂 企业目标的实现。对组织而言，通过对个人或部门业绩的 泼 考核，了解他们对更高层次目标的贡献程度，经过对目标 麻 和实际成绩间的差异分析，查找影响达到目标的内外部因 缟 素，便可以通过管理的各种职能作用，物质环境的调整， 径 以及人员的共同努力，推进企业目标的实现。同时，将个 塍 人目标和企业组织的整体目标加以协调和相互联系，增强 橇 了员工的成就感，提高组织成员的士气，促进业绩水平的 提高。
2、供水企业绩效考核存在的问题 在供水企业 承 中，绝大多数供水企业都有自己的绩效管理制度，很多企 橥 业也利用到了绩效管理的结果。但目前我国绝大多数供水 跹 企业在员工绩效考核当中还存在各种普遍的问题。
2、 丶 1 绩效考核目的不明确 考核的目的是绩效考核的核心问 艚 题。是指通过考核要解决什么问题、达到什么目的。根据 低 人力资源管理理论，员工绩效考核首要目的是对管理过程 庄 的一种控制，其考核结果除了用于确定员工的晋升、奖惩 抓 和各种利益的分配外，更重要的是通过考核结果的反馈发 阕 现不足，明确改进工作的方向，实现员工绩效的提升、组 跏 织管理的改善和组织目标的实现。然而目前许多供水企业 暌 都将考核目的定位于年度评优评先，绩效评估就是为了利 ù 益分配，忽视了工作绩效的改进和提高，考评的真正目的 ┵ 没有达到。员工绩效考核应将结果评估转化为过程管理。
2、2 没有建立有效的绩效考核系统 虽然许多供水企业 辚 建立了绩效考核制度，但未形成完备有效的考评系统。或 菩 者考评机构残缺，或者考评制度不健全，或者没有一个有 跷 效的评估工具，致使考评效率低下，此外由于绩效考评管 召 理者自身的因素也影响了考评效率。管理者对绩效考核重 视程度不够，管理过于形式化。有的管理者固守
集权式领 吻 导，不愿放弃权力，为考核而考核，绩效考核的执行效果 嗍 大打折扣，加上特权阶层的干预，他们自恃其特殊身份， 骨 提出无理的利益要求，而供水企业人力资源部门的考核员 唤 工又慑于权势不据实考核，把绩效考核当作一种形式，在 舂实施过程中却“雷声大，雨点小”，各部门的管理者乐于 ì 充当好好先生，应付了事，在推行过程中往往又因为得不 澜 到高层的足够支持而阻力重重,从而，使绩效管理制度成 靡 了一种空文、一种摆设，失去了应有的权威性。
2、3 Ξ 绩效考核的标准设定不科学 大多数供水企业的绩效考核 噘 标准模糊，奖惩不明，表现为标准欠缺、标准走样、操作 非 性差、过于单一和难以准确量化。从而，失去了它本质的 呛 意义。在员工绩效考核实施过程中，由于各种客观和主观 蹦 因素的限制，出现各种的误差：缺乏客观性。在绩效考核 酌 中通常使用的因素如态度、忠诚和品格等都难以衡量。晕 掮 圈错误。当考核者仅把一个因素看成是最重要的因素．并 撑 根据这一因素对员工作出一个好坏的全面考核时，便产生 靼 了晕圈错误。或者说看见被考核者某种特性方面的优异， ゴ 就判定他其他方面一定也好，一好百好；反之，则一坏百 求 坏，全盘否定。感情倾向。管理者可能随着他对被管理者 滑 感情的好坏程度，自觉地对被管理者的绩效工作作出偏高 绑 或偏低的管理。这种方法使得结果很不公正，很有可能会 虹 挫伤员工的积极性，使员工觉得干多干少一个样，干好干 跑
坏一个样。作为管理者在实施绩效考核的过程中还存有后 乓 顾之忧。对员工的绩效考核有时就象瘟疫一样可怕，对于 蕙 管理者而言，尽管绩效考核是如此的令人头疼，但是他们 赓 却不得不承担这一责任，而且绩效考核所带来的后果可能 嗣 比解雇员工更加可怕。当你解雇了某些员工，他们会离开 妤 ；可是管理结束后，接受管理的员工还在，他们怒视你、 酝 憎恨你，甚至试图挑战你、推翻你的管理，因此，管理者 卧 总是会拖延时间，尽可能的逃避对员工的绩效考核，这一 骢 现象在供水企业中是比较普遍的，也是阻碍绩效考核运行 罨 的主要因素之一。
2、4 绩效考核后没有及时反馈 这 齄 是大部分供水企业的通病，绩效考核管理工作成为走过场 钪 ，没有得出有用的考核结果。出现这种情况的原因：是大 多数员工对于管理的结果都心怀不满，怨声四起，同事的 泗关系也往往因管理而变得紧张，不利于公司的日常工作开 岈展。是考核结果仅凭管理者的主观意志得出结论，反馈会 肩 导致争议考核过程和结果的公正性难以保证。
3、完善 迤 供水企业员工绩效考核的对策 绩效考核方法直接影响考 鲩 核计划的成效和考核结果的正确与否。考核方法应有代表 性，必须具有信度和效度，并能为人所接受。一项好的考 呱 核方法还应具有普遍性，并可鉴别出员工行为差异。不同 瀹 行业、不同发展阶段、不同战略背景下的供水企业，绩效 蓖 考核的目的、手段、结果运用等各不
相同。根据目前我国 供水企业绩效考核中存在的普遍的问题，有如下对策可借 鉴使用：
明确考核目的，制定绩效考核目标 绩效考核 是晋升和培训工作的依据，通过定期考核，也可以使员工 自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩 箫 效考核为组织的各类员工提供一个畅所欲言机会，有机会 揭露工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化 蜊 正确行为，绩效考核还是奖励的合理依据。没有一个合理 、明确、科学的绩效观，一切的考核行为犹如一场游戏， 仂不具有任何的意义，更准确来说是一种资源的浪费。所以 痦 ，明确绩效考核的目的，树立科学的绩效观，坚持建立绩 猥 效考核制度，是一个供水企业实行绩效考核的大前提。
篇五：自来水公司降漏绩效奖励方案
XX公司汇总绩效指标表方面类型项目性质单位计算方法或评价依据评价周期略主要责任部门略次要责任部门略其他相关部门略评价计算部门略备注一、 财务方面：略略一、 财务方面：1、 评价经济效益指标产品销量销售原成差边际贡献利润额成果度量2、 资产运营状态指标原材料周转天数产成品周转天数应收帐款周转天数逾期应收帐款额成果度量3、 偿还负债能力指标资产负债率流动比率速动比率营运现金流量净现金流量成果度量4、 衡量发展能力指标营业额增长率新产品百分比高档产品比率绩效驱动5、 成本费用指标吨产品可控销售费用吨产品可控管理费用吨产品制造费用成果度量6、 其他财务指标产销率分部门费用明细成果度量二、 顾客方面：（一）顾客核心成果量度 1、 市场占有率成果度量产品1市场占有率产品2市场占有率市场覆盖率2、 客户维系力客户流失数成果度量
方面类型项目性质单位计算方法或评价依据评价周期主要责任部门次要责任部门其他相关部门评价计算部门备注客户维系率3、 顾客取得力成果度量新客户数新客户销售量新客户开发成本4、 顾客满意度成果度量顾客满意率客户投诉率5、 企业获利率成果度量净毛利率新产品获利率新客户获利率（二）
顾客价值主张1、 产品和服务特征
功能：
产品的使用定位一般需求特定使用需求
质量：
售出产品不良率内在质量不良率包装质量不良率运输质量不良率
价格：
价格行情指数产品1产品2
时间：
按时交货率及服务响应车皮最长到达时间汽车运货最长到达时间库房汽车发货效率现场顾客最长等待时间技术服务最迟到达时间最长商务处理时间绩效驱动2、 顾客关系绩效驱动顾客关系综合评价对顾客的经营影响度双向信息沟通业代对客户的拜访次数公司对客户的拜访次数3、 形象和商誉绩效驱动包装形象促销手段广告支持宣传品支持
方面类型项目性质单位计算方法或评价依据评价周期主要责任部门次要责任部门其他相关部门评价计算部门备注产品诉求点（三）
内部顾客服务1. 财务之于各部门成果度量税收与资金筹划满意度采购付款计划完成率出纳、 收款服务满意度部门帐务满意度会计报表准确性与及时性报帐核销满意度原成差、 利润预测之准确性与及时性存货管理2. 办公室之于各部门文秘工作满意度车辆管理满意度行政后勤满意度员工食堂满意度信息系统满意度安全保卫满意度人事管理满意度成果度量3. 技术品管之于储运、 生产、 销售原辅料检验满意度生产过程控制满意度产品质量控制满意度计量工作满意度质量事故处理满意度ISO质量体系有效性成果度量三、 内部营运流程：成果度量（一）
创新（改良）
流程新产品比例独家产品比例新产品上市速度新产品计划进度新产品设计质量BET(收支平衡时间）（二）
营运流程1、 采购环节成果度量采购计划完成率原料合格率包装物合格率辅料合格率
方面类型项目性质单位计算方法或评价依据评价周期主要责任部门次要责任部门其他相关部门评价计算部门备注原料价格指数车皮计划准确率合同履约率采购及时率质量目标达成度2、 储运环节成果度量原料吨装卸费产品吨装卸费零工费用破袋回机比例车皮接收满意度车皮发出效率集装箱发出效率装运准确率盈亏比率仓储管理满意度装卸队伍管理满意度3、 加工环节成果度量技术方案满意度生产计划完成率技术参数执行率产品出率净生产率单位产品电耗安全运转率工艺故障率电气故障率机械故障率入库出库损耗比例生产回机比例4、 检验环节成果度量一次交验合格率不合格产品数量百万产品不合格率成品合格率5、 销售环节成果度量销售计划完成率产品1比例产品2比例销售退货比例
方面类型项目性质单位计算方法或评价依据评价周期主要责任部门次要责任部门其他相关部门评价计算部门备注滞销产品比例不合格销售记录数（三）
售后服务流程成果度量对帐单签回率收货确认单签回率技术服务比例技术服务满意率退货速度商务处理成本四、 学习与成长：1、 员工能力绩效驱动员工满意度员工离职率员工流动率行政管理员工培训率生产技术员工培训率业务人员培训率事故发生率员工生产率2、 资讯系统绩效驱动信息系统支持流程能力员工获取外界信息能力员工获取内部数据能力3、 激励、 授权、 整合度员工建议数员工建议采纳数重要流程的实际改进速率临时工转正比例新员工比例员工晋升比例员工发表论文数个人与组织的整合度团队的意识与绩效绩效驱动
篇六：自来水公司降漏绩效奖励方案
来水公司绩效工资实施办法一、 为进一步加强公司 内部管理， 强化、 细化公司 绩效考核体系， 进一步推进绩效工资制度改革， 提高干部职工的工作积极性、 主动性和能动性， 全力保证安全优质供水， 切实提高供水服务质量， 扎实推进供水基础设施建设， 稳步提升公司 外部形象，不断提高公司经济效益和社会效益， 根据我县人民政府办公室《关于印发<我县其他事业单位绩效工资实施办法>的通知》 等文件精神， 结合我公司实际， 制定本办法。
二、 本办法遵循以下原则：
1、 按劳计酬， 多劳多得, 优绩优酬的原则；
2、 按责任和贡献计酬的原则；
3、 以岗定薪的原则；
4、 绩效优先、 兼顾公平的原则；
5、 尊重历史的原则。
三、 适用范围：
本办法适用范围为本公司 在编在岗 的正式工作人员 ， 其他工作人员 另 行制订工资实施办法。
四、 工资组成：
1、 基本工资：
由岗位工资、 薪级工资组成， 按县人社局批准的档案工资按月 固定发放。
2、 绩效工资：
包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。“基础性绩效工资主要体现地区经济发展， 物价水平， 岗 位职责
2等因素； 奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素”。
绩效工资总额按全县其他事业单位工作人员 平均绩效工资（ 即基准线）
的 3 倍计算， 报县人社局、 财政局批准后实施， 其中基础性绩效工资占 30%， 奖励性绩效工资占 70%。
五、 基础性绩效工资的发放。
基础性绩效工资按员 工实际聘任岗 位级次， 在完成基本出勤和基本岗 位工作任务的情况下按照我县人民政府公布的当年《我县其他事业单位在职人员 各职务层次基础性绩效工资发放标准》测算按月 发放， 当年标准未发布之前按上年度标准测算发放。
六、 奖励性绩效工资的发放。
奖励性绩效工资按以下项目 分项核发：
（ 一）
考勤奖：
根据公司考勤奖发放规定， 分八种情况计发：
1、 办公、 人事、 财务、 信息、 企管、 后勤保卫、 营业所（ 除抄表、 收费、 换表人员 ）
等部门， 要求每天考勤四次， 每次正常出勤奖 1. 5 元； 每月 实际缺勤次数在 4 次（ 含）
以内的， 不奖不罚； 每月 实际缺勤次数在 5—8 次（ 含）
的， 第 5 至第 8 次之内的缺勤每次扣 20 元； 超过 8 次的， 取消当月 考勤奖；
2、 稽查大队、 换表班、 水厂、 水表检定站， 每天要求考勤两次， 每次正常出勤奖 2. 5 元， 每月 缺勤 2 次（ 含）
以内的， 不奖不罚； 每月 缺勤 3—5 次（ 含）
的， 第 3 至第 5 次之内的缺勤每次扣 30 元； 超过 5 次的， 取消当月 考勤奖；
3、 安装、 维修人员 每天要求考勤一次， 每次正常出勤奖 5 元；缺勤 1 次不奖不罚； 每月 缺勤 2—3 次（ 含）
的， 第 2 次和第 3 次
3缺勤每次扣 40 元； 超过 3 次的， 取消当月 考勤奖；
4、 营业所抄表人员 要求每月 15 日 （ 含）
以后的工作日 每天考勤一次， 每次正常出勤奖 5 元； 缺勤 1 次不奖不罚； 每月 缺勤 2—3 次（ 含）
的， 第 2 次和第 3 次缺勤每次扣 40 元； 超过 3 次的，取消当月 考勤奖；
5、 距退休时间三个月 以内或经特殊批准的职工， 可不实施考勤， 每月 发考勤奖 50 元；
7、 因公出差和在县城内办公事而未能及时考勤的， 经分管领导书面确认视同正常出勤， 未经书面确认的视同缺勤；
8、 由县、 主管局、 公司统一安排兼有其他中心工作任务并另设工作场所的， 考勤奖按其实际出 勤天数发放， 在公司 的缺勤不予处罚。
（ 二）
安全生产奖：
当月 没有发生安全生产责任事故， 发放安全生产奖每人 200 元； 如发生安全生产责任事故， 取消相关直接责任人和负 有领导责任的人员 当 月 全部安全生产奖， 并根据责任和损失情况及公司安全生产管理制度另 行处罚。
（ 三）
节假日 加班工资：
节假日 加班根据实际需要由公司 统一安排， 加班工资依国家相关政策和实际加班天数计发。
（ 四）
非节假日 加班补助：
参照公司 前两年实际发生情况及当年预计工作任务， 由公司 经理办公会议在每年年初研究确定后综合核定总额到部门， 由部门自 行安排掌握， 多余的加班部分由部门内部消化， 公司不再计发。
（ 五）
晚夜班补助、 有毒补助：
晚夜班补助根据公司 现行标
4准（ 3 元/晚班、 5 元/夜班）
发放， 有毒补助只 限于制水和化验岗位， 按每人 0. 8 元/工日 发放。
如国家政策变化， 公司另 行制定执行标准。
（ 六）
岗 位目 标管理绩效工资：
按照县人民政府公布的当年其他事业单位工作人员 绩效工资（ 基准线）， 公司每年研究确定一次岗位绩效工资基数， 并根据公司《岗位设置定级系数》（ 附件 1）和各部门年度目 标管理任务按月 考核发放。
各部门年度目 标管理任务由公司 经理办公会议在每年年初研究决定后另 行公布， 考核标准详见当年度《公司内控指标及目 标管理考核细则》（ 附件 2）。各部门目 标管理考核项目 如下：
1、 水厂：
按产水量、 水质综合合格率、 送水水压、 设备完好率、 能耗合格率进行考核， 加压泵站人员 列入水厂考核；
2、 营业所：
按抄表水量、 收费水量、 准确率、 服务质量进行考核， 其中：
抄表催费员 按抄表数量、 抄表水量、 收费水量、 及时率、 准确率、 服务质量进行考核；
换表班人员 按换表数量、 抄表水量、 及时率、 服务质量进行考核。
3、 管网所：
按完成工日 、 抄表水量、 维修质量、 及时率、 服务质量进行考核；
4、 安装分公司：
按完成安装工日 、 安装质量、 安装及时率、服务质量进行考核；
5、 水表检定站：
按水表检定数量、 抄表水量、 准确率、 服务
5质量进行考核；
6、 稽查大队：
按稽查任务、 抄表水量、 收费水量、 执法规范性、 服务质量进行考核；
7、 管理人员 和其他部门人员 ：
按水厂、 营业所、 管网所、 安装分公司的平均数计算。
（ 七）
年终综合考核奖：
根据公司全年度目 标任务完成情况、公司 全年经济效益情况、 社会考评情况， 并按照公司 《岗 位设置定级系数》 在公司全年绩效工资总量范围之内综合考核发放。
六、 主要领导的绩效工资：
公司 主要领导的绩效工资按本公司 工作人员 绩效工资平均数乘以 2. 3 的比例系数确定。
但有下列情形之一的， 当年只 按 0. 9的系数比例执行：
①公司年底绩效评估不合格的；
②公司 在当年政风行风和优化经济发展环境测评中排名 在倒数 3 名 以内的；
③公司 年度内有被“一票否决” 情形的（ 如计划生育、 安全生产、 社会治安综合治理等）。
具体发放办法为：
每月 根据公司 在编在岗 正式职工绩效工资发放办法和《岗位设置定级系数》 核发绩效工资， 年终核算总量，差额部分按实多退少补。
七、 其他规定：
1、 事假：
连续请假 3 天（ 含）
以内或全年累计请假 13 天（ 含）以内的， 只 发给请假日 的本人基本工资， 不发绩效工资； 超过以
6上期限的， 取消请假日 的全部基本工资和绩效工资。
2、 病假：
全年累计 13 天(含) 以内的， 只 发给请假日 的基本工资和基础性绩效工资； 14-24 天的， 只发给请假日 的基本工资和90%基础性绩效工资； 25—60 天的， 发给本人请假日 的基本工资金，并按工龄长短分三个档次（ 工龄 10 年以下、 10-15 年、 15 年以上）分别发给 70%、 80%、 90%的基础性绩效工资； 60 天以上的， 一律只 发本人基本工资。
3、 婚假、 产假、 工伤假、 丧假、 控亲假：
按国家相关政策规定执行， 超出规定部分的假期按事假处理。
4、 旷工：
在应出勤的工作日 ， 不经请假或请假未经批准而缺勤， 全天无考勤记录， 且无其他出 差、 公事记录， 不属于不可抗拒事件的即为旷工。
凡属旷工的， 扣发旷工日 300%的本人基本工资， 并取消旷工日 全部绩效工资。
同时， 旷工在 1—3 天（ 含）
的，给予通报批评； 连续旷工 4 天（ 含）
以上或全年累计旷工 7 天（ 含）以上的， 报请行政主管部门给予行政处分， 待行政处分决定下达后再由公司按照本条第 5 款做出相应处罚。
5、 因违反党纪， 政纪， 受党内警告、 严重警告、 撤销党内职务、 留党察看、 开除党籍的， 或受行政记过、 记大过、 降级、 撤职、 开除公职处分的， 分别相应取消半个月 、 一个月 、 三个月 、六个月 、 一年的本人全部绩效工资。
6、 在公司对外服务中， 有索、 拿、 卡、 要行为， 或服务态度恶劣， 严重损害公司 形象， 造成严重后果， 经调查确认属实的，视情节轻重分别取消当月 、 当季或半年本人全部绩效工资。
77、 凡违反国家法律、 法规、 计划生育政策及发生重大以上安全生产责任事故， 导致本公司 在社会测评、 评先评优中被一票否决的， 分别取消直接责任人、 部门领导、 分管领导全年、 两个月 、一个月 全部绩效工资， 属违反计划生育的另 取消计育专干两个月的全部绩效工资。
八、 绩效工资考核组织机构：
公司 成立绩效工资考核工作小组， 由经理任组长， 书记任副组长， ……………………为成员 ，在每月 5 日 前完成上个月 的绩效考核工作， 公司人力资源部根据考核结果核算绩效工资。
九、 公司原绩效工资方案与本办法有抵触的， 以本办法为准。
十、 本办法自 二〇一二年十月 一日 起实行。
篇七：自来水公司降漏绩效奖励方案
城镇供水 NO.4 2019CITY AND TOWN WATER SUPPLY ·企业管理·一、前言目前，许多企业都在探索改善企业整体绩效、提高企业竞争力的有效方法。绩效考核作为企业管理核心中的核心，如同为企业各种管理搭建了一个管理平台，透过它来验证各个管理运作部门的效果，目的在于增强企业的运行效率、提高员工的职业技能、推动企业良性发展，激发其工作热情，确保工作的高效运行，最终使企业和员工共同受益。绩效考核是否有效，关系到考核的各个目标和最终目标的实现，通过绩效考核把员工的培训发展、劳动薪酬相结合，便于员工建立不断自我激励的心理模式，使企业激励机制得到充分运用，促进企业的持续发展和员工的不断进步，同时通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。因此，建立一套科学的绩效考核制度，推行绩效管理是企业发展的必然，是提高管理水平的有效方式，从企业实际情况出发扎扎实实推进绩效管理工作，逐步提升企业和个人水平，最终达到提高企业竞争力的目的。二、建立考核机制督导推进各项工作任务落实邯郸市自来水公司为提高企业管理水平，2013年出台了《邯郸市自来水公司绩效奖金考核分配办法》，在全公司范围内开展了绩效管理工作，打破了以往奖金平均分配格局，改革完善了奖金分配制度，建立多劳多得、奖勤罚懒的动态奖金分配机制。公司、各基层单位、各机关科室均制定了绩效考核分配方案，实行公司、厂处、班组三级绩效考核。公司对各单位进行一级考核，各单位对各班组进行二级考核，各班组对员工进行三级考核，每月每一级绩效考核分值不同，从第一级开始，每级考核都要拉开档次，体现绩效，取消平均主义。为此，公司在各职能部门履行考核职责的基础上，采取专项抽查，对影响公司安全生产、管理方面的考核项目，进行再考核，进一步体现考核的严格性。依据考核的结果，根据工作成绩的好坏，有奖有罚，达到考核的真正目的。以绩效考核为管理手段 , 找到被考加强绩效考核
增强企业管理水平——邯郸市自来水公司通过建立考核机制推动各项工作落实开展陈丽艳 张海江 王莉莉（邯郸市自来水公司，河北邯郸 056002）
摘要：绩效管理是企业通过构建并执行约束和激励机制 , 帮助企业提高管理效率 , 帮助管理者提升管理水平 , 同时能够通过有效的目标分解和逐步逐层绩效任务落实 , 实现组织的战略目标。关键词：绩效考核；管理水平；战略目标万方数据
城镇供水 NO.4 2019
91CITY AND TOWN WATER SUPPLY ·企业管理·核者存在的不足 , 及时发现并整改存在的问题 , 保证各项工作持续平稳发展 , 使得被考核者能够顺利地实现工作目标。三、科学制定指标分解任务目标绩效来源于对企业经营目标的分解，是对员工未来发展和现有工作表现进行汇总和明确的具体体现，是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程。为充分调动员工的积极性，进一步强化内部管理，实施节能降耗，降低生产成本，做好安全供水和服务保障，提高工作效率和服务质量，全面实现公司年度经营目标，确保公司经济效益和社会效益稳定增长，促进供水事业的可持续发展。邯郸市自来水公司每年初将年度经营发展预期，通过签订责任目标形式下达到各基层单位、各机关科室，考核人和被考核人对需要完成的工作内容、时间期限、达到的标准等都做了明确规定，在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作完成情况和原来制定的考核标准来进行考核。其中包括经济技术指标、年度重点工作以及加强日常管理等管理项目。经营经济技术指标涵盖了公司主业生产经营计划、三产单位收入、利润和管理费用指标，科学、准确设置各单位经济指标，将有利于推动公司经济效益的提高，指标定的过高，难以实现，就会打消工作积极性，指标定的过低，就失去了签订责任书的意义，所以每年制订经济指标，需要汇总、分析大量经济数据，制定的指标是需要努力就能够的着的计划值，既最大限度发挥承包人的工作激情，又能看到希望。在制定时参考公司年度预算、上一年度完成数据及市场因素变化情况等，管理费用指标依据客观实际，节约成本原则制定。年度重点工作根据局和公司年度重点工作计划分解到单位。同时，为加强企业管理，制定了 36 项管理目标，包括劳动纪律、环境卫生、安全生产、综治维稳、廉政建设、设备管理、节能管理、考核管理等内容。通过多种考核形式，督导、促进公司各项工作的有序、认真落实。四、多种形式进行考核督导企业的发展需要绩效考核的指导和影响，随着企业的人员、发展速度、生产等情况的变化，每个阶段的考核要求和考核目标也会随之发生变化，公司根据实际生产经营情况将考核形式分为月绩效考核、半年调度、专项考核和年终绩效考核，考核人员按照考核分工和考核要求负责各自承担的考核任务，并依据评分标准对考核结果进行打分，通过考核督促各项工作任务的落实。强化绩效管理考核是关键，考核不严格，就会流于形式，形同虚设，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。为此，公司出台了《关于加强日常考核工作的通知》，通过严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等，对日常考核管理工作进行了再细化、再完善。要求考核人员认真理清每月本部门要考核的具体内容，严格按照考核办法和考核细则进行考核，要做到进行现场考核、按照时限考核、动态跟踪考核、认真填写考核表、按时传递考核表，考核办公室每季度组织一次现场考核，在考核中发现的问题得到及时纠正。这些考核管理新举措，充分保证了考核工作的可操作性、时效性、严肃性，起到了奖勤罚懒的激励作用。万方数据
92
城镇供水 NO.4 2019CITY AND TOWN WATER SUPPLY ·企业管理·五、结语绩效考核工作是一个需要根据单位实际情况长期摸索 , 不断对考核方法进行改进和完善的过程。五年来，经过绩效管理，广大职工工作积极性和主动性明显提高，出现了从“分奖金”到“挣奖金”的思想转变，确立了“要我干”到“我要干”的劳动观念，使工作业绩优良，秉承奉献精神的职工能够从分配改革中体现公平，实现奖金的真实意义。邯郸市自来水公司将进一步扎实、有效地推进此项工作，不断提高企业精细化管理水平，推动企业经济和社会效益的增长，促进公司良性可持续发展，提升邯郸市的供水保障能力，为邯郸市的经济建设做出应有的贡献。
参考文献：[1]…邯郸市自来水公司司志[2]…邯郸市自来水公司经营管理目标绩效考核资料………………………作者通联：cly790725@163.com通辽市二次供水统建统管及旧改工作媒体调研交流会成功召开2019 年 4 月 23 日，在内蒙古通辽市新国际酒店举行内蒙古通辽市二次供水改造阶段性成果考察研讨会，就通辽市老旧小区供水改造有关情况向大家做总结汇报。发布会邀请了通辽市电视台，中国消费者报，给水排水杂志、中国给水排水杂志、城乡建设报等新闻媒体参加。会议开始，通辽市政府领导对参加此次会议的媒体表示欢迎。在内蒙古通辽市二次供水改造阶段性成果考察研讨会暨媒体交流会上，通辽市自来水司总经理陈宝忠汇报了老旧小区供水改造的有关情况，从老旧小区改造前情况、供水设施改造过程及未来通辽市老旧改造的推进规划三方面做了重点介绍。与会人员一行先后到第五水厂、通辽市水质监测中心、梓园二期、通辽市自来水有限责任公司中心调度室等地，就水厂制水工艺、106 项水质检测、生产调度客服系统等情况进行实地考察调研。并参观了新旧泵房，未改造的老旧泵房杂物堆叠，泵房内蛛网丛生、气味异常、无人管理；相比之下，改造后及新建的标准化泵房设置了国家反恐级别的智慧安防系统，实现门禁系统、照明系统、视频采集系统及报警系统的联动，通过威派格二次供水智慧管理平台与边缘算法综合供水解决方案实现稳定供水，规整干净的泵房环境让大家眼前为之一亮。2015 年以来，通辽市自来水公司以“优质供水、优质服务、优质保障”为基础，先后完成 106 项水质检测实验室建设，第二、三、五水厂（改）扩建工程，老旧小区供水二次加压改造、智能化管理工程，城区供水主管线改造工程，水源地远程监控工程，深层净化工程等项目，二次供水加压设备在全区率先实现了统建统管。在本次旧改工作中，引进了威派格先进的供水工艺与管理平台，为当地居民的饮水安全保驾护航。2019 年通辽市自来水公司将重点推进实施通辽市通新净水厂（改）扩建工程和水源地置换工程，建设新老城区供水互联互通管线，并在主城区改造 161 个老旧小区的供水管线，改造二次供水设施 73 处，就近整合 234 个小区供水管网和新建52 处二次供水设施，实现城区二次供水全覆盖，进一步完善通辽市主城区消防设施和消防水鹤建设，新建消防栓和水鹤 114处，计划总投资 5.09 亿元。万方数据
篇八：自来水公司降漏绩效奖励方案
水公司绩效考核 实施办法和考核评分表设计一、总经理 1、考核周期：每年度进行一次考核。
2、考核时间：每年元月的 10 日到 20 日对上一年度进行考核。
3、考核维度：
考核维度包括任务绩效和管理绩效，不考核周边绩效、态度维度、能力维度。
其中任务绩效分即期绩效，延期绩效。即期绩效于本考核周期进行考核（年度结束下年度开始时期）。而延期绩效于下一个考核周期进行考核（下年度结束和下下年度开始时期）
4、考核主体：
直接上级——董事会对总经理的任务绩效和管理绩效进行考核。
5、考核组织：
董事会安排人员负责年度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。
6、考核与薪酬 根据总经理的年度考核综合得分，由董事会确定该年度效益年薪；（具体参见公司薪酬体系设计方案）
7、考核表格：(见附表)
表 表 1 1- -1 1 ：
总经理任务绩效考核评分表（年度）
考核期间：
年
月 至
年
月 姓名
岗位
任务绩效 80% 序号 指标 权重 指标值（或完成情况）
评分等级 得分 1
%
2
%
3
%
4
%
5
%
6
%
7
%
8
%
9
%
“单项否决”指标：
完成情况：
加权合计
备注
考核人
签字：
年
月
日 注：董事会使用 表 表 1 1- -2 2 ：
总经理管理绩效考核评分表（年度）
考核期间：
年
月 至
年
月
姓名
岗位
管理 绩效 20% 序号 指标 权重 指标值（或完成情况）
评分等级 得分 1 关键人员流失 25%
2 预算控制 50%
3 下属管理与培养 25%
加权合计
备注
考核人 考核人部门：
签字：
年
月
日 注：董事会使用 表 表 1 1- -3 3 ：
总经理年度考核统计表
考核期间：
年
月 至
年
月 被考核人
岗位
维度及考核项
考核人
得分
权重
加权分
业绩 维度 任务绩效 80%
80% A1 管理绩效 20%
20% A2 半年度考核综合得分：考核分 A3 = A1×80% + A2×20%
备注：
注：董事会所派人员使用
二、副总经理、党委副书记、工会主席、总经理助理 副总经理、党委副书记、工会主席、总经理助理考核为半年度考核。
（一）半年度考核
1、考核时间：
每半年为一考核周期，期初的 1－10 日日完成上周期的考核评价工作，和下周期的考核指标确定工作。
2、考核维度：
包括绩效维度（任务绩效、管理绩效和周边绩效）、态度维度考核。
3、考核主体：
总经理、书记——对任务绩效、管理绩效、态度维度进行考核。
同级——其他与本人有工作关系的副总，共同参与相互间的周边绩效考核（具体参见附件周边绩效考核关系表和权重表）； 直接下级——对管理绩效进行考核评分。
4、考核组织：
人力资源部负责季度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。
5、考核分数计算与排序分级：
由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序。
6、考核薪酬：
两次半年度考核汇总平均获得年度绩效考核系数，决定年薪发放金额；（具体参见公司薪酬管理制度）
7、考核表格（见附表）
表 表 2 2- -1 1 ：
副总经理、 党委副书记、工会主席、 总经理助理任务绩效和工作态度考核评分表（半年度）
考核期间：
年
月 至
年
月
姓名
岗位
任务 绩效
序号 指标 权重 指标值（完成情况）
评分等级 得分 1
%
2
%
3
%
4
%
5
%
6
%
7
%
“单项否决”指标：
完成情况：
加权合计
态度 维度
1 积极性 %
2 协作性 %
3 责任心 %
4 纪律性 %
加权合计
备注
考核人
签字：
年
月
日 注：直接上级使用（总经理）
任务绩效和态度维度参考《株洲自来水 KPI 指标库》《态度考核指标对照表》
表 表 2 2- -2 2 ：
副总经理、 党委副书记、工会主席、 总经理助理管理绩效考核评分表（半年度）
考核期间：
年
月 至
年
月
姓名
岗位
管理 绩效
序号 指标 权重 评分等级 得分 1 沟通效果 %
2 工作分配 %
3 业务指导 %
4 下属发展 %
5 管理力度 %
加权合计
备注
考核人 签字：
年
月
日 注：直接下级使用 管理绩效参考《直接下级对管理人员管理绩效考核指标对照表》
表 表 2 2- -3 3 ：
副总经理、 党委副书记、工会主席、 总经理助理周边绩效考核评分表（半年度）
考核期间：
年
月 至
年
月 姓名
岗位
周边 绩效
序号 指标 权重 评分等级 得分 1 主动性 %
2 响应时间 %
3 解决问题时间 %
4 信息反馈及时 %
5 服务质量 %
加权合计
备注
考核人
签字：
年
月
日 注：相关部门领导使用 周边绩效指标考核参考《周边绩效考核指标参考表》
表 表 2 2- -4 4 ：
副总经理、 党委副书记、工会主席、 总经理助理季度考核统计表
考核期间：
年
月 至
年
月 被考核人
岗位
维度及考核项
考核人
得分
权重
加权分
考核分
业绩 维度 85% 任务绩效 60%
A1 考核分 A = A1×60% + A2×25% + A3×15% 管理绩效 25%
% A2
%
%
%
% 周边绩效 15%
% A3
%
%
%
%
%
% 态度维度 15%
B 季度绩效和态度考核得分：C=A×85%+B×15%
备注: 注：人力资源部使用
表 表 2 2- -5 5 ：
副总经理、 党委副书记、工会主席、 总经理助理个人能力考核评分表( ( 半年度) )
考核期间：
年
月至
年
月 姓名
岗位
个人 能力
序号 要素 权重 评分等级 得分 1 人际交往能力 %
2 影响力 %
3 领导能力 %
4 沟通能力 %
5 判断和决策能力 %
6 计划和执行能力 %
7 知识能力 %
加权平均
备注
考核人 签字：
年
月
日 注：直接上级（总经理）使用 能力指标考核参考《能力考核指标参考表》
表 表 2 2- -6 6
副总经理、 党委副书记、工会主席、 总经理助理考核半年度统计表
考核期间：
年
月至
年
月
被考核人
岗位
维度及考核项
半年度考核分
业绩 维度 85% 任务绩效 60%
管理绩效 25%
周边绩效 15%
态度维度 15%
半年度绩效和态度考核得分（ 80% ）
C(见表 2－4)
半年度考核分
能力维度
(20%)
D 半年度综合考核得分：F=C×80%+D×20%
备注：
注：人力资源部使用
三、中层管理者：
各职能部门部长、经理办公室主任、水厂厂长、计量服务中心主任、管网中心主任、业务受理中心、抄表中心、收费中心主任、水质检测站站长、信息管理部部长、供水稽查大队队长 中层管理者考核分为月度考核和半年度考核。
（一）月度考核
1、考核时间：
月度考核在下一月度的 1－10 日完成考核评分工作和下月度的考核指标确定工作。
2、考核维度：
包括绩效维度（任务绩效、管理绩效和周边绩效）和态度维度考核； 不考核能力维度，能力是一项长期指标，作为半年度考核指标。
3、考核主体：
直接上级——对任务绩效、态度维度进行考核。
同级——其他与本部门有工作关系的负责人，共同参与相互间的周边绩效考核（具体参见《株洲自来水公司公司考核指标库》周边绩效考核关系表和权重表）； 直接下级——对管理绩效进行考核评分。
4、考核组织：
人力资源部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。
5、考核分数计算与排序分级：
由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为 D I
其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值：
举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为 D1、D2、D3、D4,平均值为 D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4} 则个人考核的考核系数为：
K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。
2）、将个人考核系数 K 进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩
效考核系数。
综合评定等级 优(1.1) 良(1.05) 中(1) 合格(0.9) 差(0.8) 比例 5% 15% 60% 15% 5% 6、考核薪酬：
综合业绩维度考核分数和态度维度考核分数得到该月度个人考核系数，影响该月度薪酬；（具体参见《株洲自来水公司薪酬管理制度》）
7、考核表格（见附表）
表 表 3 3- -1 1 ：
中层管理者任务绩效和工作态度考核评分表（月度）
考核期间：
年
月 至
年
月
姓名
岗位
任务 绩效
序号 指标 权重 指标值（完成情况）
评分等级 得分 1
%
2
%
3
%
4
%
5
%
6
%
7
%
“单项否决”指标：
完成情况：
加权合计
态度 维度
1 积极性 %
2 协作性 %
3 责任心 %
4 纪律性 %
加权合计
备注
考核人
签字：
年
月
日 注：直接上级（副总）使用 任务绩效和态度维度参考《株洲自来水 KPI 指标库》《态度考核指标对照表》
表 表 3 3- -2 2 ：
中层管理者管理绩效考核评分表（月度）
考核期间：
年
月 至
年
月
姓名
岗位
管理 绩效
序号 指标 权重 评分等级 得分 1 沟通效果 %
2 工作分配 %
3 业务指导 %
4 下属发展 %
5 管理力度 %
加权合计
备注
考核人 签字：
年
月
日 注：直接下级使用 管理绩效参考《直接下级对管理人员管理绩效考核指标对照表》
表 表 3 3- -3 3 ：
中层管理者周边绩效考核评分表（月度）
考核期间：
年
月 至
年
月 姓名
岗位
周边 绩效
序号 指标 权重 评分等级 得分 1 主动性 %
2 响应时间 %
3 解决问题时间 %
4 信息反馈及时 %
5 服务质量 %
加权合计
备注
考核人
签字：
年
月
日 注：周边部门，水厂，中心领导使用 周边绩效指标考核参考《周边绩效考核指标参考表》
表 表 3 3- -4 4 ：
中层管理者月度考核统计表
考核期间：
年
月 至
年
月 被考核人
岗位
维度及考核项
考核人
得分
权重
加权分
考核分
业绩 维度 85% 任务绩效 55%
A1 考核分 A = A1×55% + A2×25% + A3×20% 管理绩效 25% 1）
% A2 2）
% 3）
% 4）
% 5）
% 周边绩效 20% 1）
% A3 2）
% 3）
% 4）
% 5）
% 6）
% 7）
% 态度维度 15%
B
月度绩效和态度考核得分：C=A×85%+B×15%
备注: 注：1、人力资源部使用
2 、对于人力资源部部长、财务部部长、运营保障部部长，任务绩效、管理绩效和周边绩效的比重分别为：55% 、15%和 和 30% 。
任务绩效和态度维度参考《株洲自来水 KPI 指标库》《态度考核指标对照表》
（二）半年度考核
1、考核时间：
元月和七月 10－15 日完成个人能力考核，和考核指标确定工作。
元月和七月 20 日之前完成半年度考核的统计分析工作。
2、考核维度：
月度考核的任务绩效、管理绩效和周边绩效数据以及态度维度考核数据作为半年度考核的基础数据，以一定的权重进入半年度考核中。
对作为长期指标的个人能力进行考核。
3、考核主体：
直接上级对中层管理者个人能力进行考核。
4、考核组织 人力资源部负责将每月度的任务绩效、管理绩效、周边绩效得分以及态度考核得分进行汇总。
人力资源部负责半年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
人力资源部负责半年度考核的汇总统计工作。
5、考核分数计算与排序分级：
由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为 D I
其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值：
举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为 D1、D2、D3、D4,平均值为 D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4} 则个人考核的考核系数为：
K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。
2）、将个人考核系数 K 进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。
综合评定等级 优(1.1) 良(1.05) 中(1) 合格(0.9) 差(0.8) 比例 5% 15% 60% 15% 5% 6、考核与薪酬
综合月度考核分数和半年度个人能力考核分数得到半年度考核综合得分，影响该半年度薪酬；（具体参见《公司薪酬管理制度》）
7、考核表格（见附表）
表 表 3 3- -5 5 ：
中层管理者个人能力考核评分表( ( 半年度) )
考核期间：
年
月至
年
月 姓名
岗位
个人 能力
序号 要素 权重 评分等级 得分 1 人际交往能力 %
2 影响力 %
3 领导能力 %
4 沟通能力 %
5 判断和决策能力 %
6 计划和执行能力 %
7 知识能力 %
加权平均
备注
考核人 签字：
年
月
日 注：直接上级使用 能力指标考核参考《能力考核指标参考表》
表 表 3 3- -6 6
中层管理者考核半年度统计表
考核期间：
年
月至
年
月
被考核人
岗位
维度及考核项
月度
1 1
2 2
3 3
4 4
5 5
6 6
业绩 维度 85% 任务绩效 60%
管理绩效 25%
周边绩效 15%
态度维度 15%
月度绩效和态度考核得分 A1 A2 A3 A4 A5 A6 半年度绩效和态度考核得分（ 80% ）
A= ∑ A/6
考核人 考核分 能力维度 （ 20% ）
B 半年度综合考核得分：C=A×80%+B×20%
备注：
注：1、人力资源部使用 2 、对于人力资源部部长、财务部部长、运营保障部部长，任务绩效、管理绩效和周边绩效的比重分别为：55% 、15%和 和 30% 。
四、中层管理副职：
各职能部门副部长或部长助理，兼职二级中心主管（企业文化中心主任、培训中心主任、调度中心主任、）稽查大队副队长、水厂副厂长、业务受理中心副主任、抄表中心副主任、收费中心...
篇九：自来水公司降漏绩效奖励方案
洲自来水公司绩效考核管理制度
北大纵横管理咨询有限责任公司 二○○四年十月
目
录 目
录 ......................................................................................................... 2 第一篇
绩效考核管理制度 .................................................................... 1 第一章
总则......................................................................................................... 1 第二章
考核体系的组织结构............................................................................. 2 第三章
考核办法................................................................................................. 6 第四章
月度考核............................................................................................... 13 第五章
半年度考核........................................................................................... 14 第六章
申诉及其处理....................................................................................... 16 第七章
附则....................................................................................................... 19 第二篇
实施细则 .................................................................................. 20 第八章
具体实施办法和考核评分表设计....................................................... 20 一、 总经理 ..................................................................................................................... 20 二、 副总经理、 党委副书记、 工会主席、 总经理助理 ............................................. 23 三、 中层管理者：
......................................................................................................... 30 四、 中层管理副职：
..................................................................................................... 38 五、 机关职能人员：
..................................................................................................... 48 六、 水厂职能管理人员：
............................................................................................. 53 七：
水厂职能人员 ......................................................................................................... 58 八：
水厂生产人员 ......................................................................................................... 63 九：
水厂服务人员 ......................................................................................................... 66 十：
客户服务职能管理人员 ......................................................................................... 70 十一：
客户服务职能人员 ............................................................................................. 76 十二、 客户服务业务人员 ............................................................................................. 82 第九章
考评评分表填表说明........................................................................... 87 附件一：
能力考评指标参考表........................................................................... 88 附件二：
员工态度考评指标参考表................................................................... 93 附件三：
周边绩效考评指标参考表................................................................... 94
附件四：
直接下级对管理人员的管理绩效考评指标参考表........................... 95
株洲自来水公司
1
北大纵横株洲自来水公司项目组 第一篇
绩效考核管理制度 为提高株洲市自来水公司基础管理水平， 建立科学的现代管理制度， 充分调动员工的积极性和创造性， 使员工紧紧围绕公司的发展目标， 高效地完成工作任务， 根据公司目前的实际情况， 特制定本管理办法。
第一章
总则 第一条
适用范围 本办法适用于公司所有员工。
第二条
考核目的 1. 通过考核合理计酬， 提高员工的主观能动性；
2. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；
3. 通过考核规范工作流程， 提高公司的整体管理水平；
4. 通过评价员工的工作绩效、 态度、 能力和素质， 帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平， 从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
5. 通过目标逐级分解和考核， 促进公司经营目标的实现；
第三条
考核原则 1. 以提高员工绩效为导向；
2. 定性考核与定量考核相结合；
3. 多角度和过程考核；
4. 公平、 公正、 公开原则。
第四条
考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
1. 薪酬分配；
2. 工资晋升；
3. 岗位调整；
4. 员工培训；
5. 荣誉的评比等。
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2
北大纵横株洲自来水公司项目组 第二章
考核体系的组织结构 第五条
组织构成 公司考核体系的组织构成包括绩效考核管理委员会、 人力资源部、 企业发展部、 中层管理人员和普通员工。
第六条
考核组织机构及职责划分 （一）
绩效考核管理委员会 绩效考核管理委员会是公司考核的最高决策机构， 承担以下职责：
1.
考核制度及相关制度修订的审批；
2.
半年度考核结果的评议和审批；
3.
员工工资的调整和半年度考核等级比例的确定；
4.
员工考核申诉的最终处理；
5.
与考核相关的非常规事项的处理。
（二）
人力资源部 考核工作具体组织执行的常设机构， 主要负责：
1. 拟定公司考核管理制度；
2. 收集公司内部对考核工作的反馈意见， 并加以分类、 汇总、 分析；
3. 对考核各项工作进行组织、 培训和指导；
4. 对考核过程进行监督与检查；
5. 汇总统计考核评分结果， 形成考核总结报告；
6. 协调、 处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
7. 对季度、 半年度考核工作情况进行通报； 对考核过程中不规范行为进行纠正、 指导与处罚；
8. 为员工建立考核档案， 作为薪酬调整、 职务升降、 岗位调动、 培训、 奖励惩戒等的依据；
9. 对考核制度提出修改建议；
10. 履行其他与考核相关的、 应由人力资源部履行的职责。
（三）
企业发展部在业绩考核中具体职责为：
1.
负责制定公司半年度工作目标和计划， 分解总目标和计划到各部门、 水厂、 中心
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3
北大纵横株洲自来水公司项目组 2.
负责协助副总指导各部门、 水厂、 中心制定工作计划、 部门主要职责及制定相应的考核标准；
3.
负责分析由人力资源部送交的部门业绩考核汇总统计， 制定下年度的计划 （四）
各部主管副总在业绩考核管理中的具体职责为：
1.
负责所辖部门的考核工作的整体监督、 管理；
2.
在企业发展部协助下指导各部门、 水厂、 中心制定工作计划、 部门主要职责及制定相应的考核标准 3.
负责下属部长的考核评分；
4.
负责下属员工的考核结果反馈， 帮助部长制定改进计划；
（五）
职能部门部长、 中心主任、 水厂厂长、 中层管理者的职责 1. 负责制定本部门员工工作计划、 考核指标并制定下属的考核表；
2. 负责本部门员工考核和等级评定；
3. 配合人力资源部协调、 处理本部门（单位）
关于考核工作的申诉；
4. 负责根据考核结果帮助员工制定改进计划；
5. 履行其他与考核相关的， 应该由书记、 副总经理、 总经理助理、 中层管理者履行的职责。
（六）
普通员工的职责 1. 负责对直接领导的管理绩效进行考核；
2. 当担任工程项目经理时， 负责对直接下属进行考核；
3. 履行其他与考核相关的， 应该由其履行的职责。
第七条
考核主体 考核主体分为直接上级考核、 直接下级考核、 同级人员考核， 不同的考核维度对应不同的考核主体， 见表 2-1。
详细请见第八章中各部分员工的详细考核细则。
株洲自来水公司
4
北大纵横株洲自来水公司项目组 被考核人 总经理 考核维度 指标设定人 业绩维度 董事会 任务绩效 总经理 管理绩效 总经理 周边绩效 总经理 态度维度 总经理 能力维度 总经理 任务绩效 上级副总 管理绩效 上级副总 周边绩效 上级副总 态度维度 上级副总 能力维度 上级副总 任务绩效 中层正职 考核人 董事会 总经理 下级中层管理正职 同级副总 总经理 总经理 上级副总 下级副职、 直接下级员工 同级其他中层管理正职 上级副总 上级副总 中层正职 副总经理， 工会主席， 党委书记等 中层管理正职（机关部长， 水厂厂长， 中心主任， 检测站站长， 稽查大队队长）
中层管理副职（机关副部长， 水厂副厂长， 中心副主任， 检测站副站长， 稽查大队副队长， 二级机构负责人）
管理绩效 中层正职 直接下级 周边绩效 中层正职 其他中层管理正职 态度维度 中层正职 中层正职 能力维度 中层正职 中层正职 机关职能人员（含二级机构人员）
业绩维度 上级直接领导 上级直接领导 态度维度 上级直接领导 上级直接领导 能力维度 上级直接领导 上级直接领导 水厂职能管理人员 业绩维度 上级直接领导 上级直接领导 态度维度 上级直接领导 上级直接领导 能力维度 上级直接领导 上级直接领导 水厂职能人员 业绩维度 上级直接领导 上级直接领导 态度维度 上级直接领导 上级直接领导 能力维度 上级直接领导 上级直接领导 水厂生产人员 业绩维度 上级直接领导 上级直接领导 综合维度 上级直接领导 上级直接领导 水厂服务人员 业绩维度 上级直接领导 上级直接领导 综合维度 上级直接领导 上级直接领导 服务部门职能管理人员（各中心， 水质检测站， 稽查大队等技术室， 业务室主管）
服务部门职能人员（各中心， 水质检测站， 稽查大队职能人员）
业绩维度 上级直接领导 上级直接领导 态度维度 上级直接领导 上级直接领导 能力维度 上级直接领导 上级直接领导 业绩维度 上级直接领导 上级直接领导 态度维度 上级直接领导 上级直接领导 能力维度 上级直接领导 上级直接领导 服务部门业务人员业绩维度 上级直接领导 上级直接领导
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北大纵横株洲自来水公司项目组 （各中心， 水质检测站， 稽查大队的业务人员和操作工人）
态度维度 上级直接领导 上级直接领导 能力维度 上级直接领导 上级直接领导
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北大纵横株洲自来水公司项目组 第三章
考核办法 第八条
考核周期 考核分为月度考核和半年度考核。
月度考核于下月度的 1-10 日内完成， 半年度考核于下半年度首月 10-20 日完成。
针对不同的岗位， 考核方法不同， 相应的考核周期也不同：
1. 机关职能部门员工、 生产工人、 服务人员等：
月度和半年度考核；
2. 机关职能部门部长， 中心主任， 水厂厂长， 检测站站长：
月度和半年度考核；
3. 公司副总：
半年度考核；
4. 公司总经理：
年度考核。
第九条
考核维度 考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面， 包括绩效维度、 态度维度、 能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成， 对不同的考核对象、 不同考核期间采用不同的考核维度、 不同的测评指标。
（一）
绩效维度：
绩效是指被考核人员所取得的工作成果和日常工作完成的工作责任， 从以下三个方面考核：
1. 任务绩效：
考核员工本职工作任务完成的情况； 包括每个岗位的岗位职责指标（具体参见《株洲自来水公司 KPI 考核指标库》）。
2. 周边绩效：
考核工作（业务）
相关部门的团队合作精神， 促进工作流程在部门间的顺利推进。（具体参见附表三《周边绩效考核指标参考表》）
3. 管理绩效：
考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。（具体参见附表四《直接下级对管理人员管理绩效考核指标参考表》）
（二）
态度维度：
（具体参见附表二《态度考核指标对照表》）
指被考核人员对待工作的态度。
态度考核包括：
1. 积极性 2. 协作性 3. 责任心
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7
北大纵横株洲自来水公司项目组 4. 纪律性 （三）
能力维度：
（具体参见附表一《能力考核指标参考表》）
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。
主要包括以下几类：
管理人员能力考核指标：
1. 人际交往能力 2. 影响力
3. 领导能力 4. 沟通能力 5. 判断和决策能力 6. 计划和执行能力 7. 知识能力 一般人员能力考核指标：
1． 沟通理解能力 2． 计划和执行能力 3． 专业技能 4． 学习能力 第十条
绩效指标的设立 （一）
每年初始阶段， ...
篇十：自来水公司降漏绩效奖励方案
考核与奖惩方案第一条：总则 一、目的：为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，设置更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法 ; 二、适用范围：公司全体员工（含外包项目进场员工）；
三、原则：
制度面前，人人平等。
坚持“三讲”、“三不讲”
做到奖罚分明。“三讲”即讲公开、讲客观、讲开放沟通；“三不讲”即不讲条件，不讲情面，不讲照顾； 四、考核人：根据公司组织结构图，成立有各部门主管参加的绩效考核小组，每位员工由其直接或间接上级对其进行初级考核，行政人事部负责统筹、实施、推进和督查，公司总经理负责监督绩效考核的实施和成效评价；
见下表：
五、考核时间安排：
考核周期为按月考核、不定时检查与抽查相结合，月末进行汇总统计，绩效面谈并填写报告，确认当月的绩效考核百分比，直接与当月绩效工资挂钩兑现； 六、 考核内容：遵守公司规章制度情况、各岗位流程的规范执行、各岗位工作任务的完成效果。
一、
考核评分办法：
每月考核起评分为 100 分 / 人，根据奖惩制度通则相应加减评分，实行考核分直接与《员工等级工资》和《职务级别工资》两个工资组成挂钩，即在一个考核周期内根据绩效得分，确定当期绩效工资的百分比。得分在 80-99 分或在不同档次交错、波动较大的，绩效工资随系数变化，必须加强培训、学习；得分在 60 以下，劝其辞职，解除劳动合同关系。
二、绩效面谈制度。
考核者应于考核评分结束后与被考核者进行面谈，帮助其总结经验，发扬优势、找出不足，在确认上期考核结果同时，共同确定下期绩效目标或要求。考核者及被考核者都应在绩效面谈记录表上签字确认并最迟于考核周期次月 10 日前将评分结果提交工资核算部门 , 见附表一。
一、奖励评分标准
1 、对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司直接增加收入上 1 万元或减少损失 1 万元以上的奖 5 ～ 50 分 / 次。特别突出，直接晋升一级员工级别工资； 2 、工作业绩突出，受到业主 / 使用人书面感谢表扬者，经核实奖 2 ～ 5 分 / 次； 3 、参加行业、区、市级竞赛获奖，为公司争得荣誉者，给予通报表扬，奖 5 ～ 10 分 / 次，获市级嘉的奖 10-15 分 / 次； 4 、见义勇为，事迹突出者，给予通报表扬，并奖 5 ～ 10 分 / 次，特别突出者，加倍奖励； 5 、拾金不昧的奖 1 ～ 10 分 / 次，数额巨大，加倍奖励； 6 、公司的单项奖励按有关规定进行奖励； 7 、积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用的，经领导确认后奖 2 ～ 5 分 / 次； 8 、及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失的奖 5 ～ 20 分 / 次； 9 、精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果的奖 2 ～ 5 分 / 次；
10 、对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果的奖 2 ～ 10 分 / 次，特别突出者，加倍奖励；
11 、坚持原则，检举、揭发损害公司利益的行为，事迹突出的奖 5 ～ 20 分 / 次，特别突出者，加倍奖励； 12 、其它应该给予奖励的行为。
二、惩处评分标准 1 、 迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行；
2 、着装不规范、佩戴不完整，精神面貌较差的扣 1-5 分 / 次； 3 、姿态不端正、行为不规范，萎靡不正消极怠工的扣 1-3 分 / 次； 4 、语言粗俗动作野蛮，被业主有效投诉的扣 2-5 分 / 次； 5 、不讲文明礼貌，不讲卫生，遇业主、客人不起立不礼让，随地吐痰随手乱扔垃圾的扣 2-5 分 / 次； 6 、业务不熟悉，工作不认真，违反操作规程，违规作业的扣 2-5 分 / 次； 7 、浪费能源，不按规定开关灯、开关空调、水泵的扣 2-5 分 / 次； 8 、浪费粮食，造成餐厅投诉的扣 2-5 分 / 次； 9 、不服从指挥，未按时完成上级交办任务扣 2-5 分 / 次； 10 、破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉扣 2-5 分 / 次； 11 、工作期间，干与本职工作无关之事扣 3 分 / 次；
12 、当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列）扣 3-5 分 / 次； 13 、当班吃零食，禁区内吸烟者，吸游烟扣 2 分 / 次； 14 、串岗、脱岗者扣 5 分 / 次；若给公司或业主造成损失的，另行处理； 15 、当班吵架、打架、赌博、玩手机、玩电脑（打游戏、偷菜）、听音乐、看电视、睡岗者扣 5-10 分 / 次，情节严重者，另行处理； 16 、当班期间发现问题不汇报、不处理者扣 5-10 分 / 次； 17 、无故不参加例会、训练、培训者扣 2-5 分 / 次； 18 、台账记录不完整、时间不准确，各类资料上报不及时者扣 2-5 分 / 次； 19 、弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者扣 2-5 分 / 次；
20 、限期整改不及时，未达要求者扣 1-3 分 / 次； 21 、泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者扣 10 ～ 20 分 / 次； 22 、工作场地（住所）不干净、整洁，工作区域 10 平方米内发现烟头、纸屑、垃圾扣 1-5 分 / 次； 23 、故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣 20 分 / 次，情节严重者予辞退； 24 、主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失扣 5 ～ 20 分 / 次或另行处理； 25 、业主（使用人）投诉、咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者扣 2-5 分 / 次；
26 、各种考核事件如果有属于直接上级平时督导不周的原因，或此事是由其他人员、其他部门检举者，其直接上级应受相应考核； 27 、各级员工对所属人员的各种考核，如果有涉及知情不报或蓄意护短者，将受到被考核人相同的考核。
28 、滥用职权欺上瞒下，打压下属的扣 10-50 分 / 次； 三、各职能岗位补充考核细则 1 、物业部员工考核评分细则 1.1 、未按时交接班，记录不全或不清晰、交接班不列队讲评扣 1-2 分 / 次； 1.2 、未按规定巡逻和详细记录巡逻时间情况的、未按流程完成当班工作的扣 1-2 分 / 次； 1.3 、未按规定对人员、物品进出进行有效控制、车辆人员进出不报岗扣 2-5 分 / 次； 1.4 、当班期间发生治安、消防事件未得到及时妥善处理，扣 5 ～ 10 分 / 次； 1.5 、衣物及其他生活用品的存放不符合要求扣 1 分 / 次； 1.6 、被褥未按规定叠放，未做到棱角分明、平整、无皱纹扣 1-2 分 / 次； 1.7 、未经领导同意，擅自留宿非公司人员扣 3-5 分 / 次； 1.8 、擅自动用警具，有损公司形象者扣 5 分 / 次，造成严重后果者，另行处理； 1.9 、当班期间，出现安全责任事故者扣 5 ～ 20 分 / 次；
1.10 、其他有违本部门规章制度的行为，按相应规定处理。其中，对于物业部管理人员如所管辖区域出现安全责任事故扣 5 ～ 20 分 / 次；未采取补救措施或处理不及时扣
20 分 / 次；隐瞒不报，加倍处理；不坚持原则，督导不严，包庇、纵容下属，扣 5-10 分 / 次；
2 、环境部（绿化、保洁）员工考核评分细则
2.1 未按规定着装，衣帽不整形象不佳，行为不规范扣 1-2 分 / 次； 2.2 私自进入业主私家花园、住宅，偷摘果物的 扣 5-10 分 / 次； 2.3 出工不出力消极怠工，不能完成当日的工作任务的 扣 2-5 分 / 次； 2.4 、地面（含台阶、沟、花台、景观、绿化带等）不干净、清洁每发现一处扣 1-2 分 / 次； 2.5 侧面（含门、栏杆、墙面、内墙顶、墙上附件等）有灰尘、蛛网、乱张贴每发现一处扣 1-2 分 / 次； 2.6 乱画（用工具能做到处）扣每发现一处扣 1-2 分 / 次； 2.7 顶面（含灯、灯罩、屋顶等）清洁未做彻底不干净扣 1-2 分 / 次； 2.8 垃圾（果皮箱）外有污水渍、桶内有异味，扣 1-2 分 / 次； 2.9 垃圾房不干净，垃圾清运不及时，存放时间超过 10 小时以上扣 1-2 分 / 次； 2.10 路灯、监控不干净扣 1-2 分 / 次； 2.11 绿化带有枯枝死树、绿地有建筑垃圾、粪便的扣 1-2 分 / 次； 2.12 树木花卉不及时修剪、蚊虫成灾扣 5-10 分 / 次； 2.13 下水道、阴井不通，蚊子成灾的扣 5-10 分 / 次； 3 、物业部维修员工考核评分细则
3.1 、未做好对设施设备的安全、防火、防水、防电检查，处理不及时的扣 1-5 分 / 次； 3.2 、不熟悉本岗位工作环境，违反各专业操作规程或工作标准的扣 1-5 分 / 次； 3.3 、未保持工作环境和设施设备整洁年，未做好有关设备维保记录的扣 1-5 分 / 次。
3.4 、未完成日常定期巡检、记录不完整、不准确或者不记录的扣 1 分 / 次； 3.5 、未按规定完成临时交办工作任务的扣 1 ～ 5 分 / 次；
3.6 、检、维修前，未做预案，擅做主张，给业主或公司造成损失，损害公司形象的扣 5 ～ 20 分 / 次，后果严重者，另行处理； 4 、财务助理考核评分细则 4.1 、严格执行公司的财务制度，建立健全各项收费台帐，未做到的扣 1-5 分 / 次；
4.2 、各科目按规定记帐，按时结帐、对帐，未做到的扣 1-5 分 / 次。； 4.3 建立、完善各种收费台帐，保管、使用好发票及收据，定期检查、核对，未做到的扣 1 分 / 次；
4.3 、按时发放职工工资，不出差错，未做到的扣 1-5 分 / 次； 4.4 、认真、仔细收取各类费用，无计算、书写错误，未做到的扣 1 ～ 5 分 / 次，收到假钞，自行赔付； 4.5 、保证及时准确提供欠缴费用业主 / 用户名单名细，延时或不准确的扣 1 ～ 5 分 / 次； 4.6 、保持工作台面干净、整洁，违规一次扣 1-5 分 / 次。
4.7 、审核财务支出，严格把好采购、报销关，发现有虚假行为的扣 2-5 分 / 次； 5 、客服中心员工考核评分细则
5.1 、及时收集、整理、统计业主 / 用户入住、装修、租赁等资料，未做到的扣 2-5 分 / 次；
5.2 、认真耐心接待投诉，及时处理并跟踪督促解决，未做到的扣 2-5 分 / 次； 5.3 、积极主动配合收费员催收各类款项，未做到的扣 2-5 分 / 次； 5.4 、定期回访，加强沟通，及时反馈信息，未做到的扣 2-5 分 / 次； 5.5 、保持记录完整、及时、有效，未做到的扣 2-5 分 / 次； 5.6 、管理好业主档案，不遗失、不泄密，未做到的扣 5 分 / 次； 5.7 、客户报事报修投诉未及时处理的扣 2-5 分 / 次。
5.8 、保持工作环境干净、整洁，违规一次，扣 1-5 分 / 次。
未能涵括在考核奖惩制度通则内，但对公司利益和管理做出重大贡献或导致严重后果的行为，经公司总经理提出并决定，适用例外情况处置程序，处理幅度参照但不限于本制度相关规定，
本办法为试行稿，自 2020 年 1 月 1 日 起实施，未尽事宜参照相关规章制度执行。
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