行政人员队伍建设调研报告9篇行政人员队伍建设调研报告 公务员队伍建设情况调研报告范文近年来，我局坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入学习贯彻党的十九大和十九届四中、五中全会精下面是小编为大家整理的行政人员队伍建设调研报告9篇,供大家参考。
篇一：行政人员队伍建设调研报告
员队伍建设情况调研报告范文 近年来，我局坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入学习贯彻党的十九大和十九届四中、五中全会精神，坚决贯彻执行党的路线方针政策，严格按照《公务员法》，着力推进高素质专业化公务员队伍建设，为更好推进市场监管事业提供坚强的保障。为进一步加强公务员队伍建设，根据市委组织部《关于开展公务员队伍建设调研的通知》精神，全面了解公务员队伍现状，找出公务员队伍建设中存在的问题，进一步加强和做好公务员队伍的建设和管理工作，我们对我局公务员队伍建设问题进行了调研，对存在问题进行了分析并提出了意见和建议。具体情况如下：一、我局公务员队伍的基本情况 我局有公务员编制 x 人，现有公务员 x 名，从知识结构上看：大学本科学历有 x 人，占公务员总数的 x%，大专学历的有 x 人，占公务员总数的 x%，大专以下学历的有 x 人，占公务员总数的 x%；从年龄结构上看：x 岁及以下的有 x 人，占 x%；x 岁至 x 岁的有 x 人，占x%；x 岁至 x 岁的有 x 人，占 x%,x 岁至 x 岁的有 x 人，占 x%；平均年龄为 x 岁。从职务及职级结构上看：副科级及以上领导干部有 x人，占 x%；四级主任科员及以上公务员有 x 人，占 x%，一级科员及以下公务员有 x 人，占 x%。
二、我局加强公务员队伍建设的主要做法 一是开展新修订《公务员法》学习宣传。利用局党组会和理论学习中心组学习的时机，及时组织局领导班子开展专题学习。局分管人
事领导组织召开人事部门工作会议，专题学习《公务员法》，把《公务员法》作为日常组织人事工作的指导。
二是开展公务员政治教育工作。坚持把党的政治建设摆在首位，树立“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”，在思想上、政治上、行动上同以习近平总书记为核心的党中央保持高度一致。严守政治纪律和政治规矩。
三是按照公务员法规定及市委组织部工作部署，完成职级 套转工作。去年 x 月新修订《公务员法》实施以后，根据普宁市委组织部工作部署，我局按有关工作向市委组织部报告设置一、二级主任科员职数 x 名，三、四级主任科员职数 x 名，并按工作要求完成我局除现职领导干部外公务员职级套转 x 人，其中四级调研员 x 人，一、二级主任科员 x 人，三、四级主任科员 x 人，一级科员及以下公务员 x 人。
四是坚持正确的选人用人导向，不断优化公务员干部队伍。严格执行《党委（党组）讨论决定干部任免事项守则》，不断规范动议、民主推荐、组织考察、讨论决定、任前公示等干部选拔的必要程序，按照《守则》规定完善民主推荐、民主讨论、民主测评制度，使程序成为不可逾越的屏障，防止简单以票取人，将推荐、测评结果在一定范围公开，营造了风清气正干部选拔任用的良好环境。
五是开展各种形式和内容的培训。每年均制定实施学习培训计划，制订《干部教育培训实施办法》，实施《市市场监督管理局干部教育培训计划》。举办市场监管业务及法律法规培训班，对全市市场监管干部进行全面培训。
六是建章立制，不断加强公务员日常管理。我局先后制定出台了《中共 x 市市场监督管理局党组议事规则》、《市市场监督管理局机关工作制度》、《市市场监督管理局党建人事工作制度》、《市市场监督管理局财务后勤管理规定》等制度，同时，由局人事股加强对干部日常监督，狠抓制度落实。通过一系列制度规范，公务员工作作风明显得到改善。
三、当前我局公务员队伍建设存在问题 1 1 、结构性矛盾显现。从学历结构上看，高学历的人才较少，专业结构不合理，不少公务员日常从事的工作与所学专业不对口。从年龄结构看，目前我局公务员队伍的年龄结构不大合理，人员老年化问题严峻。
2 2 、公务员超编情况突出。近几年是机构改革的关键年，在机构改革过程中，原市工商局、原市质监局和原食药监局合并成为是市场监管局，合并过程中人员几乎全盘整合，但公务员编制却远远不足，截至目前，我局公务员仍超编 x 人。在目前的情况下，我局无法通过招录新公务员来补充公务员队伍，已达到缓解人员老年化带来的监管能力下降的问题。
3 3 、有效的激励机制还不完善。我局申报经市委组织部审批的三、四级主任科员职数较少，而我局实际现有三、四级主任科员公务员较多，一些优秀的公务员职级晋升的空间不大，容易工作积极性受挫。
4 4 、年轻公务员在交流流动上存在两极化矛盾，不利于干部培养成长。一方面，对部分优秀年轻公务的选调借用频繁，流动性大。一
些新录用的公务员往往试用期刚满一年就被其他单位借用或调走，如仅今年一年我局先后有 x 位公务员被借用或调走，而这部分人员大多是综合素质较高的年轻公务员。频繁的选调和借用，既对年轻公务员个人积累基层经验、全面成长不利，又容易导致优秀人才流失，造成干部断层。另一方面，一些一般干部除被提拔使用外，则极少甚至没交流，导致一些一般干部工作积极性有所减退。
四、加强公务员队伍建设几点意见和建议 1 1 、加强教育培训，提高公务员队伍整体素质。大力实施公务员素质提升工程，加大公务员培训和实践力度。在培训内容上，要着眼于提高政治理论素质教育，加强职业道德教育，突出实用性和针对性。通过学习培训，提高公务员会干事、能干事、善干事、干成事的能力。
2 2 、加大交流力度，提高晋升空间，增强队伍活力。严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，积极推行职务任期制。对曾做出过贡献，但已不适应现有岗位、年龄较大的干部，可调配至适宜的岗位；对不作为或能力不足的同志，保留其职级降低使用，形成“能者上，平者让，庸者下”的良好态势，实现领导干部正常更替，即有利于优化干部队伍结构，为优秀年轻干部的成长创造条件，也有利于消除“只有犯错误的干部才下”的错误思想，减轻干部“下”的阻力。
3 3 、进一步完善公务员激励机制。适度优化公务员基本工资标准调整机制，综合考虑地方经济发展、物价变化、财政状况等多种因素调整幅度，做到工资调整与经济社会发展同步。建立差异性的乡镇公
务员补贴标准，综合考虑乡镇偏远程度及公务员工作年限，重点向艰苦偏远乡镇倾斜。
篇二：行政人员队伍建设调研报告
行政队伍建设调研报告顺昌县司法局
司 法行政队伍是政法队伍的组成部分， 在促进经济社会发展、 维护社会稳定和建设社会主义和谐社会中发挥着极其重要的作用。
党的十七大为我们描绘了 构建社会主义和谐社会的宏伟蓝图， 对社会主义法治建设也提出了 更高的要求。因此， 加强队伍建设既是司 法行政机关适应新时期、 新形势新任务的根本要求， 也是正确履行职责， 为全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会作出应有贡献的关键和保障。
根据省委政法委关于开展队伍建设调研工作的指示精神， 我们对全县司 法行政队伍建设的情况进行了 调研， 现将调研情况报告如下：
一、 我县司 法行政队伍建设的概况 全县队伍包括司 法局机关工作人员、 乡 镇司 法所工作人员、 律师、 公证员、 基层法律工作者。
目 前全县司 法局机关工作人员 12 人； 乡 镇司 法所 12 个， 工作人员 14 人； 律师事务所 2 个， 执业律师 4 人； 公证处 1 个， 执业公证员 2 人；基层法律服务所 5 个， 从业基层法律工作者 77 人。
从年龄结构上看， 30 岁以下的有 1 人， 占 3％； 30－40 岁的有 4 人，占 15％； 40－50 岁的有 11 人， 占 42％； 50 岁以上的有 10人， 占 40％。
从文化程度上看， 大专以上学历 人， 中专学
历 人， 其它 人。
近几年来， 我县司 法行政系统在上级领导部门的重视与支持下， 按照新时期队伍建设的总体要求， 以“内强素质、外树形象” 为目 标， 采取重学习 、 严制度、 抓整建、 造氛围等措施， 为打造一支政治上坚定、 业务上精通、 作风上优良、纪律上严明、 执法上公正的司 法行政队伍作了 不懈努力。
具体来说， 主要做了 以下几个方面的工作：
一是加强了 司 法行政队伍的政治和业务学习 。
几年来，在机关干部队伍中， 先后开展了 以“三个代表” 重要思想学习 教育、 党员先进性教育、 社会主义法治理念教育、 大学习大讨论等为主要内容的学习 教育活动， 大大地提高了 司 法行政机关干部队伍的政治思想素质。
同时， 在全体司 法行政队伍中还针对不同人员， 开展了 多种类型的业务练兵和学习 培训活动， 使司 法行政队伍的业务水平、 业务能力得到了 不断提升。
二是建立了 规范司 法行政队伍行为的各项规章制度。
我们按照“依法建制、 以制治警” 的指导思想， 把建章立制作为加强队伍建设的一个重要环节。
几年来， 在各级司 法行政部门先后建立了 《干部理论学习 制度》、《机关管理目 标责任制度》、 《执法执业责任制度》、 《执法执业过错责任追究制度》、《党风廉政建设责任制度》、《法律服务从业人员违纪违规处罚制度》 等等。
通过建章立制， 规范了 司 法行政队伍的
行为， 使队伍的纪律和作风都有了 较大改善。
三是开展了 司 法行政队伍的教育整顿活动。
自 2001 年以来， 全县司 法行政系统每年都在年初或结合行风评议， 开展了 队伍的教育整顿活动。
在整顿中通过采取集中学习 讨论、查摆存在的问题、 批评与自 我批评等形式， 边整边改， 以整促改， 达到了 队伍建设的目 的。
四是营造了 争先创优的司 法行政队伍建设氛围。
我们在重学习 、 严制度、 抓整建三管齐下抓队伍建设的同时， 把学先进、 比先进、 赶先进、 争先进、 创先进、 促先进作为队伍建设的一个重要方面。
通过表彰队伍中涌现出来的各种先进性典型， 充分发挥典型的示范引 导作用， 在队伍中树立弘扬正气、 爱岗 敬业、 克己奉公、 无私奉献、 清正廉洁、 服务为民、 执法公正的好思想、 好作风， 促进队伍建设取得实效。
通过加强队伍建设， 使全县司 法行政队伍在政治素质、纪律作风、 业务水平、 社会形象等方面都有了 提高。
近几年来， 全县司 法行政系统共有 10 多个单位、 30 多名 个人受到了 地级以上有关部门的表彰和奖励， 为司 法行政队伍争得了荣誉， 赢得了 社会地位。
二、 当前我市司 法行政队伍中存在的主要问题、 原因及对策 虽然近几年我市在加强队伍建设上做了 一些工作， 也取得了 一定成绩， 但由于多方面的原因， 使得我市司 法行政队
伍中仍然存在着这样或那样的问题， 主要表现在：
一是在司 法行政机关干部队伍中， 部分干部身上存在着工作的责任心不强、 积极性不高， 不求有功、 但求无过， 做一天和尚撞一天钟的思想， 对本职工作缺乏应有的热情， 意志消沉， 精神萎靡。
造成这种状况的原因：
一是由于有少数机关干部本身不能严格要求自 己， 在队伍建设中消极应付、敷衍塞责， 或存在着“船到码头车到站” 的思想， 不思进取；二是由 于在部分司 法行政机关的领导班子成员 间 存在着不团结的现象， 从而导致领导班子不能发挥出应有的凝聚力、号召力、 向心力、 战斗力， 班子软则队伍散； 三是由于有的司 法行政机关领导干部自 身不能以身作则 ， 对工作缺少诚心， 对单位缺失爱心， 对同志缺乏关心， 奉献精神不足， 导致机关干部人心涣散、 信心丧失。
因此， 要改变机关干部队伍中存在的这种状况， 就必须加强干部队伍建设、 加强领导班子建设、 加强领导干部自 身的建设， 只有这样才能重聚人心， 重树信心， 重朔司 法行政机关干部队伍的形象。
二是在基层法律工作者队伍中， 有部分基层法律工作者素质不高、 能力不强、 纪律不严、 作风不正。
有的在代理案件时不能依法办案， 甚至存在着违法办案的行为； 有的对所代理的案子不负责任、 不尽职守、 消极应付、 敷衍了 事； 有的超标准收取代理费， 或者对当事人敲吃敲喝， 假借他人甚至法官名 义索取财物； 有的在办案中不注意自 身形象， 说话
粗野、 态度粗暴、 不讲文明， 缺乏应有的道德修养。
出现这些现象的原因主要是少数基层法律工作者在政治素质、 大局观念、 服务意识、 业务水平、 执业纪律等方面比较淡薄或欠缺， 没有树立正确的世界观、 人生观、 价值观、 道德观， 没有遵守国家相关的政策、 法律、 职业道德、 执业纪律。
因此，要解决这些问题， 就要按照“政治建警、 制度治警、 素质强警” 的指导思想， 加强对基层法律工作者的教育、 培训和管理， 提高他们的政治、 业务、 道德素质， 强化他们的政治使命感和社会责任感， 建设一支合格的基层法律工作者队伍。
三是随着改革开放的不断深入发展， 律师队伍中也出现了 不少新情况、 新问题。
主要表现在：
有的律师价值取向发生偏离， 拜金主义严重， 在办案中存在着一切向钱看、 因钱办案、 为钱办案、 先给钱后办案、 不给钱不办案、 钱给少了乱办案的现象； 有的律师脱离组织的领导， 一心赚钱， 不讲奉献， 不参加组织生活， 不接受组织管理， 在思想上、 行动上远离党的组织； 有的律师作风不整， 自 由散漫、 纪律松驰、工作拖拉， 把办公室当菜园， 想来则来， 想走就走， 认为“到不到办公室无所谓， 只要能办到案、 收到费、 完成上缴就行了 ”； 有的律师在办案中不讲政治、 不顾大局， 为 帮当事人打赢官司 不择手段， 甚至违法违纪也在所不惜。
出现这些情况的原因， 一方面是部分律师在思想上产生了 错误认识， 认为律师是自 由职业， 应当充分体现“自 由”； 另 一方面是部
分律师由于从“国家干部” 的身份变成了 “个体户 ”， 政治上无指望， 精神上有失落感， 产生了 消极抵触情绪； 第三方面是部分律师受到不良思想的影响， 出现了 理想信念动摇、大局观念淡薄、 执业理念错位， 一味追求金钱， 忽视经济效益与政治效益、 社会效益的有机统一。
因此， 要解决这些问题， 就要在律师队伍的教育上下功夫， 要坚持不懈、 深入持久地在律师队伍中开展党性政治教育、 理想信念教育、 思想作风教育， 增强他们的政治意识、 大局意识、 服务意识， 以维护社会主义法制为己任， 做到对党负责、 对人民负责、 对国家负责、 对法律负责、 对自 己负责。
四是在基层司 法行政队伍中也存在着一些现实问题， 主要是乡 镇司 法所工作人员 中有的不熟悉工作、 有的不安心工作、 有的不尽心工作， 形成了 “有事没人干、 有人没事干、有人不干事” 的局面， 影响了 基层司 法行政工作职能的发挥。出现这种状况的原因主要是乡 镇司 法所管理体制发生变更，乡 镇司 法所刚刚由乡 镇主管变为司 法局主管， 有的地方人员配备工作还未完成， 加上公务员 登记的限制， 使得能进来的人不安心、 想干事的人进不来、 正在岗 的人不能干， 所以形成了 这种局面。
因此， 要解决这支队伍目 前存在的问题， 就需要多方联动、 上下配合， 与有关部门进行协调， 尽量争取把能干事的、 会干事、 想干事的的选进来， 充实基层司 法行政队伍的力量， 充分发挥好基层司 法行政工作的职能。
三、 关于改进和加强司 法行政队伍建设的几点探讨 （一）
抓好学习 教育， 不断提高司 法行政队伍的各项素质。
队伍建设， 素质是根本。
只有提高司 法行政队伍的整体素质， 队伍建设才能真正搞好。
因此， 要把素质教育作为队伍建设的一项长期任务坚持不懈地抓紧抓好。
一要组织队伍成员 学习 马克思主义、 毛泽东思想、 邓小平理论、 “三个代表” 重要思想、 建设社会主义和谐社会理论以及中共中央关于加强政法队伍建设的理论著作和文件规章， 在全体队伍成员中开展宗旨教育、 法制教育、 廉政教育、 风纪教育以及世界观、 人生观、 价值观和社会主义荣辱观教育， 提高队伍成员的政治思想素质、 理论文化素质和道德修养素质。
二要组织队伍成员积极参加各种形式的业务培训， 不断提高队伍的专业素质， 让队伍成员能够以熟练的专业知识为社会提供优质、 高效的法律服务。
（二）
加强班子建设， 增强各级班子的凝聚力、 战斗力。
班子是队伍的核心。
队伍建设搞得好不好， 班子建设是前提是关键。
要在队伍建设中坚持“抓班子、 带队伍、 促发展” 的工作思路， 加强各级司 法行政机关领导班子的建设，开展创建“五好” 班子活动， 不断提高领导班子的凝聚力、号召力、 战斗力， 把各级班子建设成为团结、 实干、 廉洁的坚强集体， 充分发挥班子在队伍建设中的领导核心作用。
（三）
坚持两个原则， 促进队伍建设取得实效。
一是要坚持“从严治警” 的原则。
队伍建设的成效如何，要看社会各界的评价和反映， 社会的评价和反映怎样， 来自于队伍中是否存在突出的问题。
因此， 要加强对队伍的监督管理， 要认真做好队伍的执法检查和信访查处工作， 要及时解决队伍中出现的各种不良倾向和问题， 要把这些不良倾向和问题的苗头扼杀在摇篮之中， 消灭在萌芽状态。
对已经暴露出来的问题， 要采取切实有效的措施加以解决， 决不能姑息迁就， 养成后患。
二是要坚持“从优待警” 的原则。
从优待警， 从善待警， 是搞好队伍建设的一项政治武器。
要认真关心和爱护司 法行政队伍中的每一名 成员 ， 思他们所思， 想他们所想， 积极为他们排忧解难， 想方设法解决他们的政治经济待遇， 让他们能够安心投入到工作当中， 充分发挥自 身的主观能动性， 创造性地开展工作， 干无所忧、 干有所为。
（四）
开展创建活动， 在司 法行政队伍中形成正确的精神导向。
创建活动是队伍建设的精神载体， 开展创建活动是搞好队伍建设的一个重要途径。
司 法行政部门要在抓队伍建设的过程中， 适时开展各种类型的创建活动。
如创建“五型” 机关、 创建文明单位、 创建优秀司 法所、 创建执法先进单位、创建“十佳” 法律服务行业先进工作者、 创建“人民满意的司 法行政单位和司 法行政工作者” 等等。
通过开展这些创建
活动， 在司 法行政系统内营造一种健康的精神氛围， 激发和调动广大司 法行政队伍成员在工作上奋发图强、 积极向上、开拓进取、 求实创新。
（五）
强化工作机制， 使队伍建设能够长抓不懈。
机制是队伍建设各项举措能够有效落实的制度保障。
只有建立良好的工作机制， 才能使队伍建设长抓不懈。
一是要强化领导责任制。
要按照“谁主管、 谁负责” 的原则， 建立队伍建设的领导工作机制。
各单位的一把手要对本单位的队伍建设负总责， 班子成员 中要安排一人专抓队伍建设。
要形成“一级抓一级、 层层抓落实” 的工作局面， 要逐层逐级地落实好本地本部门的队伍建设各项任务。
二是要建立工作协作制。
要充分发挥机关职能科室、 纪检、 政工、 党支部等部门在队伍建设中的职能作用， 切实做到队伍建设工作的统一部署、 分工负责、 相互协作、 齐抓共管， 确保队伍建设的各项措施落到实处， 促进队伍建设常抓不懈、 抓出成效。
篇三：行政人员队伍建设调研报告
员队伍建设状况调研报告范文 近年来，我局坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深化学习贯彻党的十九大和十九届四中、五中全会精神，坚决贯彻执行党的路线方针政策，严格依据《公务员法》，着力推动高素养专业化公务员队伍建设，为更好推动市场监管事业供应坚强的保障。为进一步加强公务员队伍建设，依据市委组织部《关于开展公务员队伍建设调研的通知》精神，全面了解公务员队伍现状，找出公务员队伍建设中存在的问题，进一步加强和做好公务员队伍的建设和管理工作，我们对我局公务员队伍建设问题进行了调研，对存在问题进行了分析并提出了意见和建议。具体状况如下：一、我局公务员队伍的基本状况 我局有公务员编制 x 人，现有公务员 x 名，从学问结构上看：高校本科学历有 x 人，占公务员总数的 x%，大专学历的有 x 人，占公务员总数的 x%，大专以下学历的有 x 人，占公务员总数的 x%；从年龄结构上看：x 岁及以下的有 x 人，占 x%；x 岁至 x 岁的有 x 人，占x%；x 岁至 x 岁的有 x 人，占 x%,x 岁至 x 岁的有 x 人，占 x%；平均年龄为 x 岁。从职务及职级结构上看：副科级及以上领导干部有 x 人，占 x%；四级主任科员及以上公务员有 x 人，占 x%，一级科员及以下公务员有 x 人，占 x%。
二、我局加强公务员队伍建设的主要做法 一是开展新修订《公务员法》学习宣扬。利用局党组会和理论学习中心组学习的时机，准时组织局领导班子开展专题学习。局分管人
事领导组织召开人事部门工作会议，专题学习《公务员法》，把《公务员法》作为日常组织人事工作的指导。
二是开展公务员政治教育工作。坚持把党的政治建设摆在首位，树立“四个意识”，坚决“四个自信”，做到“两个维护”，在思想上、政治上、行动上同以习近平总书记为核心的党中心保持高度全都。严守政治纪律和政治法规。
三是依据公务员法规定及市委组织部工作部署，完成职级套转工作。去年 x 月新修订《公务员法》实施以后，依据普宁市委组织部工作部署，我局按有关工作向市委组织部报告设置一、二级主任科员职数 x 名，三、四级主任科员职数 x 名，并按工作要求完成我局除现职领导干部外公务员职级套转 x 人，其中四级调研员 x 人，一、二级主任科员 x 人，三、四级主任科员 x 人，一级科员及以下公务员 x 人。
四是坚持正确的选人用人导向，不断优化公务员干部队伍。严格执行《党委（党组）争辩干部任免事项守则》，不断规范动议、民主推举、组织考察、争辩、任前公示等干部选拔的必要程序，依据《守则》规定完善民主推举、民主争辩、民主测评制度，使程序成为不行逾越的屏障，防止简洁以票取人，将推举、测评结果在确定范围公开，营造了风清气正干部选拔任用的良好环境。
五是开展各种形式和内容的培训。每年均制定实施学习培训，制订《干部教育培训实施方法》，实施《市市场监督管理局干部教育培训》。举办市场监管业务及法律法规培训班，对全市市场监管干部进行全面培训。
六是建章立制，不断加强公务员日常管理 。我局先后制定出台了《中共 x 市市场监督管理局党组议事规章》、《市市场监督管理局机关工作制度》、《市市场监督管理局党建人事工作制度》、《市市场监督管理局财务后勤管理规定》等制度，同时，由局人事股加强对干部日常监督，狠抓制度落实。通过一系列制度规范，公务员工作作风明显得到改善。
三、当前我局公务员队伍建设存在问题 1 1 、结构性冲突显现。从学历结构上看，高学历的人才较少，专业结构不合理，不少公务员日常从事的工作与所学专业不对口。从年龄结构看，目前我局公务员队伍的年龄结构不大合理，人员老年化问题严峻。
2 2 、公务员超编 状况突出。近几年是机构改革的关键年，在机构改革过程中，原市工商局、原市质监局和原食药监局合并成为是市场监管局，合并过程中人员几乎全盘整合，但公务员编制却远远不足，截至目前，我局公务员仍超编 x 人。在目前的状况下，我局无法通过招录新公务员来补充公务员队伍，已达到缓解人员老年化带来的监管力量下降的问题。
3 3 、有效的激励机制还不完善。我局申报经市委组织部审批的三、四级主任科员职数较少，而我局实际现有三、四级主任科员公务员较多，一些优秀的公务员职级晋升的空间不大，简洁工作乐观性受挫。
4 4 、年轻公务员在沟通流淌上存在两 极化冲突，不利于干部培育成长。一方面，对部分优秀年轻公务的选调借用频繁，流淌性大。一些新录用的公务员往往试用期刚满一年就被其他单位借用或调走，如
仅今年一年我局先后有 x 位公务员被借用或调走，而这部分人员大多是综合素养较高的年轻公务员。频繁的选调和借用，既对年轻公务员个人积累基层经验、全面成长不利，又简洁导致优秀人才流失，造成干部断层。另一方面，一些一般干部除被提拔使用外，则极少甚至没沟通，导致一些一般干部工作乐观性有所减退。
四、加强公务员队伍建设几点意见和建议 1 1 、加强教育培训，提高公务员队伍整体素养。大力实施公务员素养提升工程，加大公务员培训和实践力度。在培训内容上，要着眼于提高政治理论素养教育，加强职业道德教育，突出有用性和针对性。通过学习培训，提高公务员会干事、能干事、善干事、干成事的力量。
2 2 、加大沟通力度，提高晋升空间，增加队伍活力。严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，乐观推行职务任期制。对曾做出过贡献，但已不适应现有岗位、年龄较大的干部，可调配至适宜的岗位；对不作为或力量不足的同志，保留其职级降低使用，形成“能者上，平者让，庸者下”的良好态势，实现领导干部正常更替，即有利于优化干部队伍结构，为优秀年轻干部的成长制造条件，也有利于消退“只有犯错误的干部才下”的错误思想，减轻干部“下”的阻力。
3 3 、进一步完善公务员激励机制。适度优化公务员基本工资标准调整机制，综合考虑地方经济进展、物价变化、财政状况等多种因素调整幅度，做到工资调整与经济社会进展同步。建立差异性的乡镇公务员补贴标准，综合考虑乡镇偏远程度及公务员工作年限，重点向艰苦偏远乡镇倾斜。
篇四：行政人员队伍建设调研报告
员队伍建设情况调研报告范文市场监督管理局市场监管局近年来，我局保持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入学习落实党的十九大和十九届四中、五中全会精神，坚决落实执行党的路线方针政策，严格按照《公务员法》，着力推动高素养专业化公务员队伍建设，为更好推动市场监管事业提供坚强的保证。为进一步强化公务员队伍建设，依据市委组织部《关于展开公务员队伍建设调研的通知》精神，全面了解公务员队伍现状，找出公务员队伍建设中存在的问题，进一步强化和做好公务员队伍的建设和管理工作，我们对我局公务员队伍建设问题进行了调研，对存在问题进行了分析并提出了看法和建议。具体状况如下：
一、我局公务员队伍的基本状况
我局有公务员编制 x 人，现有公务员 x 名，从知识结构上看：大学本科学历有 x 人，占公务员总数的 x%，大专学历的有 x 人，占公务员总数的 x%，大专以下学历的有 x 人，占公务员总数的 x%；从年龄结构上看：x 岁及以下的有 x 人，占 x%；x 岁至 x 岁的有 x 人，占 x%；x 岁至 x 岁的有 x 人，占 x%,x 岁至 x 岁的有 x 人，占 x%；平均年龄为 x 岁。从职务及职级结构上看：副科级及以上领导干部有 x 人，占 x%；四级主任科员及以上公务员有 x 人，占 x%，一级科员及以下
公务员有 x 人，占 x%。
二、我局强化公务员队伍建设的主要做法
一是展开新修订《公务员法》学习宣扬。利用局党组会和理论学习中心组学习的时机，及时组织局领导班子展开专题学习。局分管人事领导组织召开人事部门工作会议，专题学习《公务员法》，把《公务员法》作为日常组织人事工作的指导。
二是展开公务员政治教育工作。保持把党的政治建设摆在首位，树立“四个意识〞，坚定“四个自信〞，做到“两个维护〞，在思想上、政治上、行动上同以习近平总书记为核心的党中央坚持高度一致。严守政治纪律和政治规矩。
三是按照公务员法规定及市委组织部工作布暑，完成职级套转工作。去年 x 月新修订《公务员法》实施以后，依据普宁市委组织部工作布暑，我局按有关工作向市委组织部报告设置一、二级主任科员职数 x 名，三、四级主任科员职数x 名，并按工作要求完成我局除现职领导干部外公务员职级套转 x 人，其中四级调研员 x 人，一、二级主任科员 x 人，三、四级主任科员 x 人，一级科员及以下公务员 x 人。
四是保持正确的选人用人导向，不断优化公务员干部队伍。严格执行《党委〔党组〕讨论决定干部任免事项守则》，不断规范动议、民主推举、组织视察、讨论决定、任前公示等干部选拔的必要程序，按照《守则》规定完善民主推举、
民主讨论、民主测评制度，使程序成为不可逾越的屏障，防止简单以票取人，将推举、测评结果在一定范围公开，营造了风清气正干部选拔任用的优良环境。
五是展开各种形式和内容的培训。每年均制定实施学习培训计划，制订《干部教育培训实施办法》，实施《市市场监督管理局干部教育培训计划》。举办市场监管业务及法律法规培训班，对全市市场监管干部进行全面培训。
六是建章立制，不断强化公务员日常管理。我局先后制定出台了《中共 x 市市场监督管理局党组议事规则》、《市市场监督管理局机关工作制度》、《市市场监督管理局党建人事工作制度》、《市市场监督管理局财务后勤管理规定》等制度，同时，由局人事股强化对干部日常监督，狠抓制度落实。通过一系列制度规范，公务员工作作风显然得到改善。
三、当前我局公务员队伍建设存在问题
1、结构性矛盾显现。从学历结构上看，高学历的人才较少，专业结构不合理，不少公务员日常从事的工作与所学专业不对口。从年龄结构看，目前我局公务员队伍的年龄结构不大合理，人员老年化问题严峻。
2、公务员超编状况特别。近几年是机构改革的关键年，在机构改革过程中，原市工商局、原市质监局和原食药监局合并成为是市场监管局，合并过程中人员几乎全盘整合，但公务员编制却远远不够，截至目前，我局公务员仍超编 x 人。
在目前的状况下，我局无法通过招录新公务员来补充公务员队伍，已达到缓解人员老年化带来的监管能力下降的问题。
3、有效的激励机制还不完善。我局申报经市委组织部审批的三、四级主任科员职数较少，而我局实际现有三、四级主任科员公务员较多，一些优秀的公务员职级晋升的空间不大，容易工作积极性受挫。
4、年轻公务员在交流流动上存在两极化矛盾，不利于干部培养成长。一方面，对部分优秀年轻公务的选调借用频繁，流动性大。一些新选用的公务员往往试用期刚满一年就被其他单位借用或调走，如仅今年一年我局先后有 x 位公务员被借用或调走，而这部分人员大多是综合素养较高的年轻公务员。频繁的选调和借用，既对年轻公务员个人积存基层经验、全面成长不利，又容易导致优秀人才流失，造成干部断层。另一方面，一些一般干部除被提拔使用外，则极少甚至没交流，导致一些一般干部工作积极性有所减退。
四、强化公务员队伍建设几点看法和建议
1、强化教育培训，提升公务员队伍整体素养。大力实施公务员素养提升工程，加大公务员培训和施行力度。在培训内容上，要着眼于提升政治理论素养教育，强化职业道德教育，特别有用性和针对性。通过学习培训，提升公务员会干事、能干事、善干事、干成事的能力。
2、加大交流力度，提升晋升空间，加强队伍活力。严
格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，积极推行职务任期制。对曾做出过贡献，但已不适应现有岗位、年龄较大的干部，可调配至适宜的岗位；对不作为或能力不够的同志，保留其职级降低使用，形成“能者上，平者让，庸者下〞的优良态势，实现领导干部正常更替，即有利于优化干部队伍结构，为优秀年轻干部的成长创造条件，也有利于消除“只有犯错误的干部才下〞的错误思想，减轻干部“下〞的阻力。3、进一步完善公务员激励机制。适度优化公务员基本工资标准调整机制，综合合计地方经济发展、物价变化、财政状况等多种因素调整幅度，做到工资调整与经济社会发展同步。建立差异性的乡镇公务员补贴标准，综合合计乡镇偏远程度及公务员工作年限，重点向艰难偏远乡镇倾斜。
篇五：行政人员队伍建设调研报告
市党政机关干部队伍建设存在的问题及对策建议调研报告
党的十九大报告指出，要坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，建设高素质专业化干部队伍。当前，我国正进入全面建成小康社会决胜阶段，实现新时代党和国家事业发展战略目标，关键在于集聚爱国奉献的各方面优秀人才，凝聚实现中华民族伟大复兴中国梦的强大力量。但由于各种条件限制，一大批企事业单位和社会优秀人才不能及时有效补充到党政机关中，各方面人才的作用没有得到充分发挥，一定程度上影响了党和国家事业发展。因此，研究解决好企事业单位和社会优秀人才进入党政干部队伍的现实问题，是一项紧迫而现实的重大课题。
一、XX 市党政机关干部队伍建设的现状分析
近年来，XX 市积极探索从企事业单位和社会优秀人才中选拔党政干部，从一定程度上解决了人才紧缺的问题，进一步优化了党政干部队伍结构。
（一）基本情况 从广义角度来看，全市党政人才 X 人，其中，博士研究生 X 人，仅占 0.2%；硕士研究生 X 人，仅占 X%。从紧缺专业来看，以科级及以下干部为例，全市科级以下全日制经济金融类专业的 X 人，全日制海洋科学类专业的 X 人，全日制城建规划类专业的 X 人，全日制法律法学类专业的 X 人，全日制财务会计类专业的 X 人，全日制化学石化类专业的 X人。而同期，全市公有制经济领域企业经营管理人才 X 人，专业技术人才 X 人，两者总和是党政人才的 X 倍多。目前，全市共有享受国务院特殊津贴专家 X 人，自治区优秀专家 X人，XX 学者 X 人、特聘专家 X 人，第八批市拔尖人才 X、第八批市优秀青年科技人才 X 人。
（二）存在的主要问题
从目前的情况来看，XX 市党政干部队伍在结构、专业、储备等方面仍然存在一些亟需解决的突出问题。
1. 结构比例不够合理。一是年龄结构不合理。青年干部偏少，老中青搭配不够合理，年龄结构呈现“倒三角”。比
如，全市 X 名科级干部中，35 岁以下占 X％，36—45 岁占X%，45 岁以上占 X%，其中乡镇干部队伍中 46 周岁以上干部比例达到了 X%。二是全日制学历层次普遍偏低，全日制大学本科及以上学历的干部仅占 X%。
2. 高层次专业化干部较为紧缺。一是存量不足。综合型、事务型的干部多，专家型、研究型的干部匮乏，缺少熟悉经济金融、海洋石化、港口物流、园区管理、城建规划等方面的专业化干部。比如，从 XX 年公务员统计的数据来看，全市物流物资专业的公务员仅有 X 人，港口方面专业出身干部更是只有 8 人。二是来源渠道较窄。按照“逢进必考”的原则，全市专业化干部来源主要是通过考录，其他渠道虽然畅通，但门槛过高、程序复杂，特别是部分专业能力强的企事业单位人员受公务员调任政策限制，成熟进入组织视野后却难以进入公务员队伍。三是培养路径单一。根据发展定位分区域、分领域培养专业化干部的工作还比较薄弱，如提升专业素质的专题培训班针对性不够，办班覆盖面不广。
3. 后备干部储备不足。一是基数少，不能满足优化班子配备的长远需要。全市 X 名正科级干部中，45 岁以下正科满 3 年的干部仅占 X%，这批干部是处级干部队伍后续补充的最佳人选，但总量却很少。二是选用脱节。岗位空缺时，
从后备干部队伍中却找不到合适人选，有时出现“有岗位无人选”的情况。
（三）从企事业单位和社会优秀人才选拔党政干部的主要渠道
1. 公开考录。根据每年自治区考试录用的有关工作精神，严格遵循《公务员法》《党政领导干部选拔任用工作条例》等法规和文件要求，不断加大对选调生和公务员的招录力度，特别是注重录用适应乡镇基层工作需要，志愿到基层一线锻炼成长的人才，进一步强化我市基层公务员队伍建设。近三年来，通过考试录用共吸纳了 1244 名企事业单位和社会优秀人才充实到党政干部队伍。
2. 公开选拔。根据工作实际需要，在党政机关出现空编时，拿出部分专业性较强的党政领导岗位，面向社会进行公开选拔。在公开选拔中，加大面试和工作经历的赋分权重，形成“笔试+面试+经历”同等重要的评定体制，重点解决“分数”与“能力”的问题。对一些专业性较强的岗位，取消笔试，直接以业绩、成果和工作经历为主要考核内容，并辅以相应的面试决定取舍。据统计，全市近年来共通过公开选拔从企事业单位吸纳优秀人才 38 名，充实到各级领导岗位。
3. 调任交流。积极探索高层次人才在党政机关和企事业单位之间的流动机制，XX 年以来，全市根据《公务员调任规定（试行）》《XX 公务员调任实施办法》等有关文件规定，通过调任交流的方式，从企事业单位选拔懂经济、会管理、掌握市场经济规律和现代管理知识的高层次优秀人才 45名，真正实现打破身份、地域界限，不拘一格选人聚才。
4. 选举选拔。为拓宽乡镇干部来源、优化乡镇领导班子结构，对按照有关规定进行过确认的乡镇事业编制人员、优秀村干部和大学生村官，在乡镇换届期间给予一定的政策支持和倾斜，把那些有能力、有业绩、有品德、有知识的人员选举进入乡镇领导班子，为乡镇干部队伍注入新鲜血液。近三年来，根据中央有关文件精神，全市共选举 97 名“三类人员”担任乡镇班子领导。
5. 军转安置。严格按照自治区军转办、自治区党委组织部的部署和要求，不断完善军转干部竞争性安置机制，从军转干部中吸纳优秀人才。近 3 年来，全市共接收安置 51 名军转干部，其中：团职干部接收安置 13 人，营级干部接收安置 38 人。
四、面临的困难及制约因素
近年来，虽然各地在畅通企事业单位和社会优秀人才进入党政干部队伍渠道方面做了一些实践探索，也取得了一定成效。但由于缺乏制度性通道，这些探索还是初步的、零散的，选拔总量比较少、层次较低，与公众期待、执政需要和形势发展尚有一定差距。要全面铺开这项工作，推动形成常态化机制，还面临一定的困难和存在不少制约因素。
（一）思想观念的束缚
1. 党委及其组织人事部门思想不够解放。对吸纳体制外优秀人才，一些地方和部门缺乏大胆探索和改革创新精神，认为政策层面规定比较抽象和原则，目标、程序和标准规定模糊，对工作如何突破，工作程度如何把握，思想和心理上还没有充分准备好。在衡量和使用人才时，唯身份、唯学历、唯资历、唯职称的现象还普遍存在，习惯于凭老经验、按本本和陈规旧套办事，导致在社会上有一定影响的各类优秀人才，受职称、身份、年龄、学历等限制，难以顺利进入党政干部队伍。
2. 党政机关干部存在认识偏见。有的认为党政机关不缺优秀干部，用好用活现有干部就够了，应该让企事业单位和社会优秀人才在自己所擅长领域发挥作用，即使引入，可能不适应或者适应时间长，难以发挥应有作用；有的认为在当前中央严控领导职数的背景下，引入的人才会占用编制和领
导职数，挤压现有党政干部的晋升空间；有的认为企事业单位和社会优秀人才不如体制内的人才听话、好用，对他们“不放心”，担心带来非议和政治风险。
3. 企事业单位和社会优秀人才自身存在思想顾虑。有的认为党政机关人际关系复杂，存在潜规则和论资排辈现象，担心没有背景，不被认同，抱负难以施展；有的认为党政机关工作按部就班，氛围比较严肃，要求比较高，担心不适应；有的认为党政机关规矩约束多，不如在企事业单位工作自由，选择进入党政机关工作的愿望度不高。
（二）政策机制的壁垒
1. 评价标准不一致。社会人才与党政人才的工作性质不一样，考核评价的标准也不尽相同。评价党政干部更加注重德才兼备、以德为先，而社会人才更加注重工作业绩和专业特长，两者目前还没有形成能够完全衔接的统一的评价体系，甚至由于社会人才分属不同部门管理，其内部的评价标准也有很多不一致的地方，导致了党政干部队伍与社会人才之间难以形成公共交流平台，党政机关在选人用人时也难以进行横向比较，在一定程度上制约社会人才进入党政干部队伍。
2. 资格条件的制约。《公务员法》和《XX 公务员调任实施办法》规定，可以从企事业单位从事公务的人员调任行
政机关担任领导职务或副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务。但调任条件比较严格，比如，调任市级机关科级领导职务的，拟调任人员应当聘任副高级专业技术职务1 年以上，或具有正高级专业技术资格，一般具有大学本科以上学历、年龄一般不超过 40 周年；调任县乡科级领导职务的应当聘任中级专业技术职务 3 年以上，或具有副高级以上专业技术资格。这些严格的条件，使很多在企事业单位和两新组织中具有较强专业技能和丰富实践经验的大专及以下优秀人才无形中被排除在外。
3. 行政编制的限制。编制职数紧缺是阻碍企事业单位和社会优秀人才进入党政干部队伍的关键因素。中央出台《关于严禁超职数配备干部的通知》和《关于进一步规范领导职数管理的意见》，对编制管理进一步严格和规范，同时由于机构改革和公务员登记之前的积压等原因，公务员较长时期处于“进多出少”甚至是“只进不出”的状态，机关编制、职位资源不堪重负、容量很少，能够用于吸纳企事业单位和社会优秀人才引进的编制资源极为紧缺，党政干部队伍能进能出的良性循环机制尚未形成。
4. 配套政策不够完善。现有的干部人事政策制度规定不够明晰，缺乏可操作性，在指导实践工作中存在一定的盲点。比如，聘任制方面，仅有《公务员法》的原则规定，“对专
业性较强的职位和辅助性职位可以实行聘任制。”但哪些是专业性较强的职位，哪些是辅助性职位，没有明确具体的规定，操作起来比较困难。此外，对于体制外优秀人才的界定、引才岗位的设定、工龄的认定、工资的核定、档案的流转，任职资格、工作经历、职级职称对接等政策制度还不够完善。
（三）待遇激励的差距
1. 政治待遇存在落差。当前，行政机关干部任用中的“条条框框”仍比较多，“论资排辈”的问题仍不同程度地存在，一些企事业单位和社会优秀人才在进入行政机关后出现“大材小用”现象，使其在工作中施展才华和才能发挥上受到一定限制，导致他们对于职业发展前景缺乏信心，工作难有热情。特别是企事业单位和社会优秀人才刚进入党政干部队伍时，一般都不会安排在比较重要的岗位，在正式上岗后经横向和纵向比较，会有所落差和失望。
2. 经济待遇存在落差。行政机关大平均、小差距的收入分配制度，相对于有一定事业成就和经济收入较高的高层次优秀人才而言，经济待遇明显偏低，缺乏足够的吸引力。部分最高可以拿到副高职称工资的专业技术岗位人员，出于对高待遇的追求，更是安心“技术活”，不干“行政工”。有的即使到了行政岗位，因为工资待遇降低，最终又选择回到原单位工作。
（四）配套服务的滞后
1. 中介机构发育水平不高。以 XX 市为例，虽然有各种人才服务机构，但其主要业务都是面向社会的劳务中介，根本没有开展向党政部门推荐企事业单位和社会优秀人才的政府授权或委托等业务。即使是人力资源部门，更多的也是开展人才人事关系托管，缺乏向党政部门吸纳企事业单位和社会优秀人才的中介支持。
2. 公共服务平台缺失。很多地方还没有建立起服务企事业单位和社会优秀人才进入党政干部队伍的人事代理、社会保险代理、企业用工登记、劳动人事争议调解仲裁、人事档案管理、就业服务等公共服务平台，不能满足党政机关吸纳企事业单位和社会优秀人才的实际需求。
3. 就业配套服务滞后。各地吸纳企事业单位和社会优秀人才的活动载体缺乏，如党政机关与学术机构、研究机构进行沟通和交流的渠道不多。同时，为吸引企事业单位和社会优秀人才提供住房保障、子女就学、卫生保健等方面的服务还较为缺乏，文化亲和力较弱。
五、主要对策建议 畅通企事业单位和社会优秀人才进入党政干部队伍渠道，必须坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，
坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派，坚持以事择人、人事相宜，广开进贤之路，广纳天下英才。
（一）解放思想选人用人，树立事业为上的人才观 1. 更新用人理念。各级党委和组织人事部门必须不断解放思想，不拘一格选人用人。积极打破年龄、学历、职称、资历、身份等对于社会优秀人才进入党政干部队伍的不合理限制，借鉴领导班子配备党外干部实职安排的做法，将吸纳企事业单位和社会优秀人才到党政干部队伍作为选人用人的硬性指标，每年通过调任或公开选拔等方式，拿出一定比例的职位面向企事业单位和社会优秀人才进行定向选拔，最大限度地把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。要坚持人岗相适、用其所长、用当其时，注重把引进的高素质人才放到最合适的岗位，及时发现、大胆起用，使人才充分施展才干、有更好的发展空间。
2. 加强思想引导。坚持以伟大事业感召优秀人才，深入开展“弘扬爱国奉献精神、建功立业新时代”活动，广泛宣传优秀人才先进典型，引导人才把个人理想与中华民族伟大复兴的中国梦结合起来，激发人才奉献精神与报国情怀，增强优秀人才对中国特色社会主义事业的思想认同、价值认同、感情认同，在工作上提供更多机会、更大舞台，全力支持他们在服务国家发展中拓展事业空间、实现人生价值。
3. 增强人才共识。要加强干部政策宣传，让更多的社会人才了解政策，注重挖掘选树一批进入党政机关的社会优秀人才成功典型，用事实说话，增强广大干部对引进社会优秀人才的思想共识，引导社会各界认识到这是我们党广开进贤之路，延揽各界英才的重要举措，增强社会优秀人才进入党政机关的吸引力。
（二）坚持“导向+ + 标准”，严把人才选用的入口关
1. 树立事业为上的用人导向。坚持因事择人、人岗相适的原则，围绕地方发展需要，研究引才重点，大力选拔既有专业化水平又有领导能力的优秀...
篇六：行政人员队伍建设调研报告
行政干部队伍建设调研报告党的十八大报告中提出建设好干部队伍，首先要加强党性修养、廉洁从政、理论学习和实践锻炼，全面提高自身的素质。司法行政工作是党执政主体的重要组成部分，面对新的形势、任务与要求，要充分发挥法制宣传、法律服务、法律保障的职能作用，首先要建立一支业务精通、作风优良、勤政廉政、充满活力的高素质司法行政干部队伍。
近年来，我市司法行政系统始终坚持“围绕中心、服务大局”的工作理念，紧密围绕 篓 “强基础、抓规范、办 荫 实事、求创新、带队伍 夕 ”的工作主线，以人民 荧 群众满意为标准，紧密 咋 结合司法行政工作实际 逾 ，不断解放思想，创新 象 队伍建设的新思路、新 裕 举措，使司法行政队伍 台 建设水平不断提升，为 虞 司法行政各项工作的开 筒 展提供了有力的人才支 利 撑，为南京经济社会发 提 展作出了积极贡献。但 脂 在取得成绩的同时，干 栅 部队伍也存在不容忽视 操 的问题，主要体现在以 错 下几点：
一是年龄 胸 结构偏大，队伍结构不 能 合理。市司法局机关现 屉 有干部 75 人，其中 5 敷 1 岁以上 21 人、41 官 —50 岁 35 人、31 倘 —40 岁 18 人、30 奢 岁以下仅 1 人，处级干 附 部 36 名，其中41— 婪 50 岁 6 人、51 岁以 寂 上 6 人，科级干部 30 晋 人，其中 40岁以下 1 蜘 2 人、41 岁以上 18 仪 人；11 个区司法局机 却 关现有干
部 259 人， 倦 其中 30 岁以下 12 人 拔 、31—40 岁 59 人 忍 、41—50岁 124 娱 人、51 岁以上 64 人 菊 ；111 个司法所现有 弊 干部 357 人，其中 3 闭 0 岁以下 41 人、31 盯 —40 岁 93 人、41 摘 —50 岁 151 人、5 鞋 1 岁以上 72 人。全市 藐 系统中，年龄 41—5 蓉 0 岁的干部 310人， 俯 占干部总数的%；51 任 岁以上干部 157 人， 珍 占干部总数的%，总体 萌 年龄结构偏大，没有形 殃 成较好的干部梯队。
檄
二是提拔交流数量少 诛 ，干部成长进步的空间 跋 不大。近三年，市司法 贮 局机关干部受到提拔任 惧 用的处级干部 3 人，区 蒋 司法局机关干部受到提 噪 拔任用的 11 人，司法 此 所干部受到提拔任用的 没 10 余人。在市、区两 靖 级司法局机关领导班子 须 成员的任用上，从司法 搞 局内部产生的仅 8 人。
织 司法行政干部晋升、流 可 动的渠道较少，使干部 驭 工作的积极性和主动性 床 始终得不到有效提高。
喜
三是司法所人员流 糟 动较多，基层工作稳定 沈 性不强。对司法所人员 喘 的管理，我市目前虽然 症 全部实行了以区司法局 时管理为主的双重管理体 蜒 制，将司法所司法行政 绒 专项编制划归区司法局 仅 管理，由区司法局按照 贮 干部管理权限进行管理 沽 。但在实际工作中，区 轧 司法局对司法所人员管 漓 理的主动权仍然不强。
墟 司法所所在的街镇往往 匙 以招商引资、拆迁等工 运 作需要为由，将司法所 指 人员借用或是调往其他 株 部门，影响了司法所日 辛 常工作的开展和工作的 舰 连续性、稳定性。如 X 冷 X 年，建邺区司法局 6 纬 名司法所所长中，有 5 糊 名因街道工作需要
重新 稳 调整，司法所的各项工 橙 作受到了较大影响。
胁
四是学习培训机会不 喂 多，能力素质提升不高 澡 。司法行政工作点多面 休 广，尤其是近年来形势 问 的变化和新任务的增多 型 ，对干部队伍的能力素 阂 质提出了更高的要求。
脂 但目前司法行政系统干 曳 部的学习培训，大多仅 院 限于各业务条线的短期 滤 培训、外出考察或是到 斤 党校学习，充电时间短 佛 、充电电量少，对工作 厅 的能力素质提升有限， 懈 工作视野也很难得到扩 补 展。多数干部的能力素 账 质，只能依靠日常工作 鸵 中的逐步积累，一定程 腿 度上制约了司法行政整 二 体工作创新发展。
渴 五是先进典型树立较少 浆 ，创先争优氛围不浓厚 纸 。目前我市司法行政系 鸳 统的先进典型，大多还 幽 是以往树立的如包明昌 碌 、夏延安、屠桂富、黄 撩 辛果等几个老先进、老 吴 典型，在中青年干部中 站 推出的先进典型不多。
吟 而且因挖掘和宣传的力 从 度不大，同其他系统的 辉 先进人物相比，事例不 学 够突出、代表性不强。
讹 少数单位忽视培养选树 脓 先进典型对提高队伍建 蜂 设水平的推动作用，缺 欺 乏完善的工作机制，推 法 荐工作不够扎实，由此 蜒 也造成了干部身边的模 蓑 范带头人物较少，干部 痢 “比学赶帮超”的意识 哗 不够强烈的现象。
穴 要加强我市司法行政队 沿 伍建设，进一步推动全 募 市司法行政工作科学发 蟹 展，更好地服务于经济 郁 转型跨越，更好地发挥 巷 职能作用，应从以下几 泉 方面着手加以改进：
劲
一、进一步加强思想 阿 政治教育，为干部队伍 荤 建设注射
“醒脑剂”
因
只有切实加强队伍思 侍 想和作风建设，司法行 宦 政工作才能落到实处， 备 才能得到群众肯定。要 拇 引导干部队伍坚持学以 折 致用，开拓创新，增强 晓 学习意识；坚持真抓实 科 干，务求实效，增强责 蜕 任意识、奉献意识和与 苏 时俱进意识；坚持从思 企 想上解决好“为谁执法 梢 、为谁掌权、为谁服务 槐 ”的问题，不断加强理 砸 想信念教育，牢固树立 磷 “忠诚、为民、公正、 栗廉洁”的政法干警核心 鸣 价值观，努力打造一支 裂 “想干事、会干事、有 挪 激情干事”的司法行政 赐 干部队伍。
二、进 握 一步创新选人用人和激 截 励机制，为干部队伍建 早设注射“强心剂”
财 要解决队伍活力不够的 铡 问题，必须根据自身实 乖 际推进干部人事制度改 饱 革，着力建立完善公开 梁 公正、平等竞争、择优 疡 上岗、奖勤罚懒的选人 野 用人和激励机制，为干 迢 部的成长进步创造条件 科 、提供机会、增添动力 邑 。一是推行轮岗制度。
肄 通过竞争上岗、双向选 需 择等措施，优化人员配 百 置，提高工作效率。二 郎 是完善干部考核机制。
披 建立健全规范化的考核 蛊 指标体系，把“德、能 谣 、勤、绩、廉”等方面 煎 的指标尽可能细化、量 悠 化，使考核工作能准确 证 反映人员的工作实绩， 市 坚持考评结果与晋职晋 搬 级相结合。三是争取干 坑 部的对外交流任职。积 景 极同组织、人事部门和 衷 地方党委、政府加强沟 郴 通交流，将符合条件、 渺 具备能力的干部推荐到 垂 其他部
门任职或挂职锻 粪 炼。如 XX 年，高淳县 旦 司法局通过积极协调， 赢 使全县 8 名司法所长中 亭 的 4 名解决副科级待遇 疹 ，成为县管领导干部， 场 XX 年区划调整后，已 震 有 6 名司法所长解决了 询 副处级待遇，极大地调 沈 动了司法所长的工作积 岗 极性。四是重视改进激 荔 励措施。加大考核奖励 官 力度，对工作业绩突出 声 的集体和个人进行必要 捌 的物质奖励。
三、 俭 进一步加强司法所管理 刷 体制的落实，为干部队 桔 伍建设注射“稳定剂” 椭
一是要根据各区司 咀 法局的实际情况，积极 霸 协调编制、人事、财政 勉 等部门，将司法所管理 颧 体制由“派出式”向“ 巷直管式”管理体制推进 澡 ；二是要严格使用司法 辕 行政专项编制，将专项 诱 编制定岗定人，由各区 沟 司法局按照管理权限对 利司法所干部进行管理； 函 三是要严格把好司法所 伦 工作人员的进人关，拓 器 宽干部选用渠道，选拔 羡 政治素质高、熟悉法律 悟知识、善做社会工作的 貌 优秀年轻人才充实司法 户 所力量，同时要完善管 盗 理制度，畅通出口，及 沦 时调整不适应司法所工 鸭作的人员。
四、进 狗 一步拓宽干部教育培训 亚 途径，为干部队伍建设 仅注射“催化剂”
一 呈 是依托南京高校的资源 膀 优势，同相关院校进行 连 协调，有计划地选派部 驶 分业务骨干和优秀干部 妙 进高校接受短期培训， 校 以开阔视野、提升综合 正 能力；二是制定学习培 孝 训管理
规定，鼓励全体 负 干部参加在职学习教育 蒙 ，努力提高自身素质； 舱 三是定期邀请有关专家 胞 学者给全体干部进行讲 言 课，以使干部的工作思 擂 路能够适应形势的发展 官 变化；四是落实学习培 防 训专项资金，为干部学 陇 习培训提供有力的物质 执 保障。
五、进一步 澜 加大先进典型的培养选 胰 树力度，为干部队伍建 仗 设注射“发酵剂”
哲 一是大力营造培养选树 显 先进典型的浓厚氛围。
痕 各区司法局、各业务条 锈 线要结合自身实际，周 咯 密制定先进典型培养计 笛 划，跟踪老先进、挖掘 耿 新典型，有意识地给先 夷 进典型交任务、压重担 屿 、出题目，让先进典型 挡 在实战实践中得到锻炼 咱 成长，形成学习先进、 识 争当先进、赶超先进的 窟 良好氛围。二是充分发 帐 挥先进典型的示范引领 怂 作用。全市系统在培养 逊 选树先进典型时，要注 将 重发挥先进典型在各项 幼 工作中的示范引领作用 谈 ，做到边培养、边示范 诺 ，逐步推进，力求实效 侦 ，争取形成“一地一典 兵 型，一行业一典型，一 戒 单位一典型”的良好局 蔓 面。三是积极加强先进 绪 典型的宣传力度。要通 帝 过电视、广播、报刊、 啸 络等媒体和报告会等形 滤 式，对先进典型事迹进 拓 行宣传，特别要积极争 邢 取党委宣传部门的支持 师 ，协调中央媒体、省市 哑 媒体进行集中宣传报道 庆 ，扩大典型宣传的影响 铸 力。四是注重提高先进 益 典型的推广层次。积极 后 做好向上级机关和社会 谢 组织的申报推荐工作， 骇 加强协调沟通，创造条 野 件做好面向社会的宣传 脓 推广工作，形成学
习先 糊 进、争当先进、赶超先 进 进的良好氛围。
篇七：行政人员队伍建设调研报告
业局行政执法队伍建设情况调研报告 根据贵办《关于开展行政执法队伍建设调研工作的通知》（云编办[2011]37 号）要求， 我局迅速组织有关人员对政执法队伍建设情况进行专项调研。
现将调研情况和今后规范、 完善执法队伍建设的意见、 建议报告如下：
市林业局系市人民政府组成部门， 内设办公室、 营林科技科（挂市绿化委员会办公室牌子）
林政科、 计划财务科、 林权争议调处科（挂市人民政府山林权属争议调处办公室、 政策法规科牌子）
森林防火办公室（挂市森林防火指挥部办公室牌子）
人事科等 7 个科室。
局直属行政、 事业单位 11 个， 分别是：
市公安局森林分局， 市森林病虫害防治检疫站， 市林业局腰古木材检查站， XX 南山森林公园管理处， 市林业科学研究所， 市林业苗圃场， 市属国有大云雾、 龙埇、 飞马、 同乐、 水台林场。
具有行政执法权（包括委托执法权）
的机构 4个， 分别是市林业局、 市公安局森林分局（以下简称市森林分局）
市森林病虫害防治检疫站（以下简称市森检站）
市林业局腰古木材检查站（以下简称市木材检查站）； 4 个单位的人员总编制数为 78 个， 现实有在职人员 84 人（含工勤人员 20 人）， 其中执法人员 65 人。
一、 我局行政执法队伍建设现状
执法主体：
共有 4 个， 分别是市林业局、 市森林分局、 市森检站、 市木材检查站。
执法类型：
市林业局、 市森检站、 市木材检查站行使林业行政执法权； 市森林分局行使森林刑事执法、 林业行政执法和林区治安执法权。
人员编制：
4 个执法单位的人员总编制数 78 个（其中行政编制 22 个， 事业编制 8 个， 行政执法专项编制 48 个）， 现实有在职人员 84 人， 其中执法人员 65 人。
市林业局为市政府组成部门， 行政编制 22 人， 在职人员 26 人（工勤人员 4 人）， 其中兼职行政执法人员 11 人；市森林分局为直属行政单位， 政法专项编制 48 人， 在职人员 46 人（工勤人员 8 人）， 其中执法人员 43 人； 市森检站为参照公务员管理的事业单位， 事业编制 3 人， 在职人员 3 人（工勤人员 1 人）， 其中兼职执法人员 2 人； 市木材检查站为事业单位， 事业编制 5 人， 在职人员 9 人（工勤人员 7 人）， 其中执法人员 9 人。
经费形式：
4 个执法单位经费均由财政核拨。
二、 执法队伍建设的主要做法和经验
（一）
主要做法
1、 根据法律法规授权独立执法的执法队伍。
市林业局：
其执法队伍主要是由各科室的执法人员组成， 对乱砍滥伐、 毁林开垦、 乱征滥占林地、 非收购和运输木材、 无证经营加工木材、 违法经营繁殖野生动物、 违反森林防火条例等林业行政案件进行查处。
在实际执法工作中， 我们主要是结合各业务科室的职能， 由相关业务科室牵头， 其它科室的执法人员配合对不同类别的林业行政案件进行查处。
市森林分局：
其行政执法独立进行， 除对滥伐林木等 4 类林业行政案件要以市林业局的名义作出外， 其它 21 类林业行政处罚均以森林分局名义作出。
此外， 该局依法行使对的森林刑事案件和林区治安案件的查处职责。
市森检站：
其执法队伍由森检站人员组成， 主要依据《植物检疫条例》、《森林病虫害防治条例》 进行专项行政执法， 对违反两条例的行为进行行政处罚；
2、 市林业局的授权执法单位
市木材检查站：
其执队伍由该站人员组成， 该站本身没有执法职能， 是根据市林业局的授权进行执法。
该站在 324 国道定点位置上（腰古站点）， 依照市林业局的授权对违法运输木材、 陆生野生动植物行为的行政案件进行查处；
（二）
建设经验
1、 领导重视， 积极争取。
市林业局历届领导都高度重视林业行政执工作， 把加强和稳定林业行政执法队伍建设作为我市加强森林资源保护， 促进生态建设的重要举措来抓。
如市腰
古木材检查站， 通过争取， 使站员工资和工作经费从自筹、 到差额、 再全额， 解决了执法基础问题， 稳定了队伍， 提高了执法质量。
2、 依靠专业的执法队伍， 确保了行政执法工作的持续性。
我局目前虽然还没有专职的行政执法队伍， 但我们通过将大部分的行政案件交市森林分局、 委托市木材检查站等专业执法机构进行执法， 使到各类林业违法、 违规案件得到持续不断的打击， 确保了各项林业法律、法规得到有效的执行。
3、 执法队伍素质的高低， 直接影响着执法效果和政府的形象。
行政执法工作是政府在实施社会经济管理中与群众和管理对象利益直接相关的一种行政行为， 特别是林业行政执法，涉及的专业领域和所依据的法律、 法规、 政府规章及地方性法规比较多， 管理的对象又是最广泛的林农和其他林业经营者， 因此对林业执法人员的素质就提出了更高的要求。
如果执法人员在实施行政执法中有法不依、 执法不严、 徇私舞弊等， 不但直接影响执法的实施， 更会严重影响政府的威信和形象。
三、 存在的主要问题和建议
（一）
存在的主要问题
1、 由于没有专职的林业行政执法队伍， 导致林业行政执法工作不到位。
我局行政编制 22个， 除局纪检组占用 2 个编制外， 7 个内设机构平均每个只有 2.1 个科级以下公务员。
尽管我局目前有 11 个兼职的执法人员， 但我局大量的综合管理事务， 使他们无法安排更多的时间和精神用于执法工作上。
因此， 我局大多数的行政执法事项由市森林分局、 委托市木材检查站执行。
但森林分局除了 6 个下属派出所的人员外， 机关人员编制只有 15 个， 由于要同时担负林业刑事执法、 行政执法、 治安执法职责， 因而在人员精力上就不可能全部投放在林业行政执法上。
这样， 面对专业面广、 管辖范围大的林业行政案件， 出现执法不到位就在所难免。
2、 执法人员素质偏低， 年龄偏大， 专业知识不强， 制约着执法水平的提高。
以市森林分局为例， 该局大部分森林公安民警是由林业系统职工转制过来， 这些人总体素质偏低， 年龄偏大， 没有系统接受过专业知识的教育培训， 受编制限制， 亦无法补充年轻民警； 而这种现象， 在市林业局、 市森检站和市木材检查站也不同程度存在。
这个因素显然制约着我市林业行政执法水平的提高。
此外， 市森林分局由于行政级别和警员职级偏低， 一定程度上影响了民警的工作积极性； 而法制机构的不健全， 没有专职法制人员从事审查把关、 监督工作， 也制约了执法规范化建设的步伐。
3、 由于源头打击和路网建设的影响， 导致市木材检查站的行政执法作用逐年降低。
市木材检查站是我市经省人民政府批准设立在 324 国道唯一的一个木材检查站， 担负着保护森林资源的重要任务。
但近年来随着各地不断加强森林资源保护管理的力度， 从源头上制止了乱砍滥伐， 使非法运输木材现象大幅减少。
另外广梧高速公路开通后， 一些非法运输木材的车辆有意通过进入高速公路行驶， 绕过了木材检查站的检查， 致使该站的行政执法案件大幅下降。
而这种定点检查执法的方法， 显然已无法适应执法环境已大幅变化了的形势。
（二）
加强执队伍建设的建议
1、 行政与执法分离， 组建一支专职的林业行政综合执法队伍。
我市现在林业用地面积 798万亩， 占全市国土总面积的 68.4%。
根据法律、 法规、 规章和地方性法规、 规章的授权， 我局共有 104 项的行政执法权， 涉及林地、 林木、 野生动植物保护、 种子种苗、 造林绿化、 植物检疫、 森林防火等方方面面。
面对如此之广的执法地域和范围， 不把行政与执法分离， 组建一支专职的林业行政综合执法队伍， 是难以确保对各项林业违法、 违规行为进行持续有效打击的。
为此， 建议市编委能解决我局专项执法编制， 组建一支 8-10 人左右的林业行政综合执法队； 或者至少在我局内增设一个综合执法科， 并解决 5-6 名的专项执法编制， 统筹做好各项的林业行政执法工作。
2、 增加市腰古木材检查站的编制， 适应木材运输巡查的需要。
该站事业编制 5 人， 在职人员 9 人， 不能满足每班 2 人值班的要求， 而《省开展木材运输巡查工作方案》 和《省开展木材运输巡查工作规范》 要求木材检查开展木材运输巡查必须有 20 人以上， 才能满足巡查和固定站值班的需要， 因此， 要发挥该站的作用， 必须增加该站的编制。
3、 切实加强对执法人员的教育培训和执法监督工作。
如前所述， 执法人员的能力素质直接影响着行政执法工作的效果以至政府的形象。
为此， 一是要切实加强对执法人员的教育培训工作， 必须通过实施系统的执法专业知识学习和实行末位淘汰等机制， 切实提高各类执法人员的执法能力和水平； 二是健全林业法制机构， 发挥法制机构的审查、 监督、 指导作用，保障林业行政执法工作的执法质量和执法规范化水平， 杜绝有法不依、 执法不严、 执人情法现象的发生。
市森林分局作为一支专职的执法队伍， 目前尚未设置有法制科， 建议在提升该局行政级别和增加人员编制时， 增设法制科。
篇八：行政人员队伍建设调研报告
员队伍建设调研报告六篇【篇一】
为进一步提升我县公务员队伍建设水平，围绕我县“533”发展战略，为适应 xx 县经济和社会发展的需要提供有力的人才保障，现就我县公务员队伍建设有关情况进行分析。
一、公务员队伍现状 全县公务员（含参公人员）共 2114 人，其中女性公务员 576名，党员 1818 人。从文化程度来看：研究生 53 人（硕士学位 22 人），占 3%，本科学历 1206 人（学士学位 311 人，占公务员总数 15%）占 56%，大学专科 751 人占 36%，中专及以下 104 人占 5%，；从年龄结构来看：30 岁及以下 350 人占16%，31-35 岁 269 人占 13%，36-40 岁 205 人占 10%，41-45岁 358 人占 17%，46-50 岁 312 人占 15%，50 岁及以上 620人，占 29%。
二、主要做法及成效 （一）加大考录力度，为公务员队伍补充新鲜血液 由于干部人事制度的改革，"凡进必考"成为了进入公务员队伍的唯一途径。2006 年公务员法实施以来，行政机关公务员多年未补充人员，公务员队伍人员结构老化现象严重，为给公务员队伍注入新鲜血液，输入优秀人才，进一步优化公务员队伍结构，适应新的形势和新经济社会的发展需要。近年
来，我们加大力度，按照公开、平等、竞争、择优的原则面向社会公开考录公务员 422 名。一是有的放矢，研判人才队伍需求和适应 xx 经济发展的需要，有针对性的考录专业性较强的技术人才到公务员队伍，近些年来，我们共招录了 187名财会类、法律类、经济类、农业类、建筑类等专业性较强的公务员充实到各需要的岗位；二是全面统筹，综合考虑，多方面、多层次，多渠道从优秀村干部、优秀工人（农民）、服务基层人员、表现突出的四类人员、优秀大学生中定向考录公务员 60 名左右（其中表现突出的四类人员、部分优秀村干部、大学生村官 47 名直接选拔到副科级领导干部岗位），为 xx 的发展提供了有力的人才保障。
（二）注重培养教育，努力提高公务员综合素质 为提高公务员队伍的整体素质，适应新的形势和新的发展要求需要，近年来我们特别注重对公务员的培养和教育。一是加强对新录用公务员的岗前培训及初任培训，凡考录进公务员队伍的人员心须进行上岗前的短期培训，让其了解 xx 的发展现状，明白肩负的责任和使命；二是为了适应岗位需要、xx 发展的需要、知识更新的需要对所有公务员进行不同的业务培训；三是注重培养年青干部，储备领导干部人才，选派优秀的年青干部赴北京大学、清华大学、xx 大学等高校学习进修，提高综合素质，为进入领导岗位打下坚实的基础，大部分同志逐步走上了领导岗位，成为领导班子的生力军。四
是为了开阔眼界，学习经济发达地区的先进经验，走出去，学回来，与 xx 渝北区实行人才交流合作，多次选派科级领导干部和优秀中青年干部到 xx 渝北区挂职锻炼，成为了 xx 经济发展的中坚力量。
（三）强化激励措施，充分调动公务员干事创业激情 为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，充分调动公务员工作的积极性，建设一支高素质的公务员队伍，完善和制订了公务员考核和奖励措施，做到奖惩并举，一是对公务员实行平时考核与年终考核相结合，对年度考核优秀人员进行了物质和精神奖励，xx 年以来（xx.xx 年度），共有 507 名公务员获得了年度考核优秀奖励，xx 年因工作表现突出的县公安局经侦大队、特巡警大队及民警张宜雄同志被县政府分别记集体三等功和个人三等功；二是向上级推荐有突出贡献的公务员，xx 年郭峥嵘同志被省人民政府给予“记一等功”的表彰奖励。
三、存在的问题及原因 （一）存在的问题 1.公务员队伍结构 xx 经济发展不相适应 纵观公务员队伍整体情况来看，专业技术性人才和高学历人才较少，特别是缺乏农业类和经济类人才，与 xx 发展战略急需的人才不相适应。
2.乡镇公务员队伍借调情况严重
虽然加大力度补充了乡镇公务员，但乡镇公务员被上级机关频繁借调，乡镇公务员队伍比例严重失调，干部队伍青黄不接，有的乡镇除了领导干部基本无一般公务员，乡镇领导干部对此颇有怨言。
3.公务员流动较大 公务员队伍人才引进难流失易。一是招录公务员考录周期过长，补充公务员速度慢，从笔试到录用要近一年时间。二是由于公务员考试范围较广，考录的公务员中外地人员较多，由于地方风俗、语言、生活习惯及家庭等多方面原因，部分年青公务员频繁参加市级及以上单位公招或遴选考试，人员流动过大。
4.培训教育体制不健全，流于形式 一是业务学习培训的力度不够，针对性和实效性不强，除特殊专业性较强的专业技术培训外，无实质性的针对岗位特点进行的培训，让很多培训流于形式；二是针对新录用公务员的业务培训少，岗前培训时间太短，进入工作角色较慢。
（二）原因分析 一是公务员队伍专业素养与新形势新要求不相适应。公务员中专业对口不多，真正能干事的人十分缺乏。用非所学，干非所长的现象普遍存在，许多外行大量充斥在一些专业性比较强的岗位中。二是发展能力与新形势新要求不相适应。在公务员队伍中，掌握现代经济管理、企业经营管理、工程项
目建设、外贸、金融、旅游、环保和各类法律法规知识，懂经济、会管理的复合型行政管理人才极度匮乏。三是行政水平与新形势新要求不相适应，依法行政的意识还不够强。由于改革开放和各种改革利益关系的调整，各类群体性、突发性事件不断出现，面对复杂局面，有的公务员不去认识、不懂分析、不会处理，片面地、孤立地看待和处理复杂局面。
四、对策及建议 （一）科学考录，优化公务员队伍结构 为适应新形势下 xx“533”发展战略目标，一是加大公务员考试力度，公务员考录农业类、经济类专业技术人才所占比例要有一定倾斜；二是为满足机关吸引和使用优秀人才的需求，积极探索实行聘任制公务员。
（二）强化教育培训，提高公务员整体素质 树立“终身学习”的培训理念，科学拟定培训规划。一是加强定期对专业技术类公务员的专业技术培训；二是培训与工作绩效挂钩，注重公务员现代办公、岗位、业务能力、依法行政、应急处突、农村经济等知识培训，改善公务员队伍的知识结构，提高公务员整体素质。
（三）多方统筹资源，为公务员发展创造宽松环境 为切实解决公务员队伍流动性过大的问题，深入分析原因，多方统筹资源。公务员的流动主要年龄层次是在年青的公务员，一是改善工作环境和条件，建立机关伙食团，切实解决
吃饭问题；二是划拨房屋资源，充分利用公租房政策，解决住房困难，缓解经济压力；三是建立培养机制，让年青干部工作办事有激情；四是群策群力，关心年青干部婚姻问题，充分利用资源，解决后顾之忧，安心在 xx 工作。
（四）妥善解决公务员借调问题，实现公务员队伍合理流动 严格按照中央、省、市关于《加强乡镇干部队伍建设的实施意见》，各级各部门不得擅自和违规借调公务员，加大纪委和干部人事管理部门的监督和督查力度，规范干部人事管理，实现公务员队伍人才的合理流动。
【篇二】
中共 xx 县委组织部: 当前，县、乡(镇) 两级政府的公务员队伍，是保持基层政权正常运转的核心力量，是贯彻党的路线方针政策，推动各项工作开展的先行者，是构建社会主义和谐社会、推进新农村建设的领导力量，担负着组织群众、发动群众、宣传群众、服务群众的重要使命。因此，如何更好地加强县、乡 (镇) 两级公务员 队伍建设，增强基层公务员的自豪感和责任感，让广大公务员 的积极性、创造性得到充分发挥，成为一个值得深入思考的问题。
一、县、乡 (镇) 公务员 队伍存在的问题及其原因：由于体制政策和历史遗留等诸多方面的原因，基层公务员 队伍存在着许多不容忽视的问题和矛盾，突出表现在编制少、公务
员总量不足，年龄老化、缺乏流动，工作环境差、待遇低，晋升空间狭窄，人员的积极性、创造性不能得到充分发挥就住建局公务员存在的问题来说。
(一) 年龄老化。我县住建局及各股室机关公务员存在明显的年龄老化现象。
35 岁以下公务员所占比例低，断层、断代现象日益严重。其主要原因是，目前构成公务员主体的人员为 1997 年机构改革时由原行政编制人员过渡为公务员的人员 ，公务员过渡结束后，国家实行严格的“凡进必考” 制度，由于受编制限制，十多年来，我局除近几年二层机构招考过财政全额拨款的事业单位干部外，机关几乎没进过年轻公务员，导致我局机关及各股室特别是局机关公务员年龄逐渐偏大; 二是参公单位又不能调到机关工作，一些较为年轻，有一定学历素质较高的参公人员也进不了公务员，影响了各块工作的进度及人员的积极性，人为地造成局机关各股室公务员队伍“年老体虚”。
(二) 编制少、职级低。特别是局机关各股室的公务员工作在最基层、直接面对群众、直接面对现实矛盾，是党和政府服务群众的排头兵，直面矛盾化解危机的消防员，责任追究的首选对象。在今天社会矛盾突出、服务管理对象摊子越来越大的情况下，机构设置、人员编制越来越少，不能满足管理当前社会事务的需要。同时，由于县乡两级机构的机构设置
层次低，除配置少数科级干部外，县级政府工作部门只设 1-3 名科级领导职务，而各股室不设置科级非领导职务，政府直属机关一个大局的办公室主任都没设一个非领导职务，造成相当一部分老公务员直到退休还是科员。
(三) 专业知识结构与实际需要脱节。当前，局机关公务员队伍中，现有人员主要是综合管理类公务员 ，而涉及建筑专业、规划专业、土木工程专业等等专业型、技术型公务员所占比例很少，特别在各股室专业型、技术型公务员几乎没有都是聘请人员或借调二层机构人员。究其原因，一是公务员岗位设置不严格，没有真正做到岗位与人员相匹配; 二是公务员编制紧缺，没有招考编制； 三是特别是我住建局两个审批股室一个规划股、一个建管股都没设公务员编制，因此我局都是聘请或借调二层机构人员负责，办事根本没有法律效应。四是用非所学现象严重，要么是在岗占编的不懂技术，要么是懂技术的被派去做一些非本职的工作。
(四) 晋升空间狭窄，工资待遇难提高。由于县乡公务员管理单位均为科级，机构规格低、 编制少、 领导职数少、 非领导职数更少，且实施公务员法过程中，局机关各股室 办事处不设科级非领导职务，使一些公务员进入机关后，科员岗位一干就是几十年，提升交流的机会微乎其微。而实施公务员法后，公务员实行与职务挂钩的职级工资制，要有文
件下来一次才晋升一次，没有文件就不能晋升职务就不能提高工资待遇。
(五) 缺乏系统培训，能力素质提升慢。由于现行对公务员培训的规定缺乏系统性和强制性，使基层公务员没有机会通过培训学习提高自身能力素质，公务员接受培训的权利没有得到很好落实。
其主要原因: 一是县乡两级政府财政困难，培训经费难保证; 二是基层工作任务繁重，一人多岗多责非常普遍，工作学习矛盾突出。二、加强基层公务员队伍建设的途径和方法 (一) 建立公务员轮岗交流制度。公务员轮岗交流首先能解决公务员“一岗定终身”问题，有利于公务员拓宽视野、增长见识、提高能力、成长成才，而且把公务员从单位所有、部门所有中解脱出来，盘活公务员资源。其次让参公人员与公务员轮岗交流让一些想干事、能干事的优秀参公人员脱颖而出，走上更适合、更重要的岗位，有利于激发干部队伍的活力，营造良好政治生态，建设人民满意政府。再次参公人员与公务员轮岗交流在公务员管理中体现了以人为本，基层公务员向上级机关交流，上级机关公务员到基层锻炼，能开阔眼界，了解基层实际情况，体察民情民意，更好地均衡人力资源配置，更好地推动工作。
(二) 调整现有工资薪酬制度。当前，基层公务员工作积极性不高、创新精神不强，原因可能有许多，但工资福利待遇低
是一个很重要的原因。同市和省直机关同级别、同资历的公务员相比，县乡公务员的工资只有他们的三分之二或二分之一，更没有房改补贴之类的福利。因此，如何实现同工同酬，如何实现同职同级同资历公务员薪酬基本一致，应成为公务员工资津贴制度设计的改革方向。
(三) 畅通公务员出口，完善参公人员与公务员互调制度。让不适应、不愿意从事公务员职业的人员通过自愿或考核“汰劣制”方式离开公务员岗位，以空出岗位编制，录用补充新人或调入参公人员进行补充调剂。进口把牢，出口畅通，让公务员队伍像流动的活水一样，永远充满生机和活力，形成想干事、会干事、能干事、干成事的浓厚氛围，提高县乡两级政府履行“经济调节、 市场监管、社会管理、公共服务” 的政府职能，更好地服务于广大人民群众。
【篇三】
为加强乡镇干部队伍建设，进一步了解乡镇干部队伍结构情况,笔者充分了解当前基层干部队伍结构状况和主要问题,探索加强基层干部队伍建设的对策建议。
一、乡镇干部队伍人员结构现状及主要问题 总体上看，主要存在以下问题：一是干部人员数量少，乡镇工作压力较大，现有的干部难以完成异常艰巨的工作任务。二是文化程度较低，基层干部大部分学历较低，原始学历大
都在高中及高中以下，文化素质不高，专业性不强，导致了办事能力有限，效率不高，无法按时完成任务的情况时有发生。三是约束激励制度不够有力，导致干部干事创业的积极性不高，政治觉悟不够，懒政怠政的情况仍然存在；四是年轻干部数量不多，干部大都集中在 40 至 50 岁之间，30 岁以下的年轻干部极少，乡镇干部“后继无人”。
基层干部约束激励政策：考核评价体系对干部激励作用不够明显,还有待改善。在访谈中笔者了解到部分干部认为考核评价体系存在评价主体单一、评价内容不够细化、评价层次不鲜明等问题,希望通过完善考核评价机制,加强对考核结果的运用,为党员干部营造更有利于激发干事积极性和主动性的环境氛围。干部考核评价和约束激励机制薄弱、不健全，干部日常管理监...
篇九：行政人员队伍建设调研报告
局行政系统队伍建设情况调研报告发布时间：XX-05-20 一、全市司法行政系统队伍基本情况 （一）编制情况。
全市司法行政系统政法专项编制 314 名，实有人数 337人。事业编制 104 名，实有人数 96 名。全市司法行政局机关领导职数 25 名，实有领导数 32 名，占总人数%，内设机构领导职数 162 名，占总编制数%。其中市司法局政法专项编制 38 人，实有人数 44 人；领导职数 6 名，实有领导数 6名，占总人数%；内设机构领 望 导职数 16 名，实有 1 影 4 名，占总人数 32% 峪 ；事业编制 38 名，实 敷 有人数 28 人。辖属各 发 县（市、区）司法局 5 伶 个，政法专项编制 26 选 3 人，实有人数293 澈 人；领导职数 19 名， 乐 实有领导数 26 名，占 贺 总人数%；内设机构领 快 导职数 41 名，实有领 椅 导数 46 名，占总人数 砍 %；事业编制 66 名， 曳 实有人数 68 人。
（二 拆 ）基层司法所队伍情况 虫 。
我市共设司法所 透 96 个，有建制 83 个 置 ，非建制 13 个，“立 炒 户定编”后，现有司法 蟹 所编制 173 名，实际 绳 在岗人员163 名，1 并 63 名工作人员身份中 唁 大学本科 22 人，占% 牺 ，大专76 人，占%， 秒 中专高中 65 人，占% 也 ，其中法律专业 68 人 脱 ，其他 95 人，35 岁 去 及以下 81 人，占 49 靛 %，36 至 45 岁有 3 验 5人，占 22%，46 箔 至 55 岁有 38 人，占 扫 %，56 岁及以上的有 龙 9
人，占%。总体年龄 秤 趋向年轻化。
（三）素 塌 质情况。
我市司法 活 行政队伍的年龄、文化 漾 及专业结构从总体上看 絮 基本合理。通过近年来 她 的素质教育和开展各项 躁 专业培训活动，队伍的 躁 整体素质得到较大的提 断 升。主要表现在：一是 蠕 政治素质好。干警认真 眷 学习政治理论，政治觉 恤 悟不断提高，思想和行 牙 动自觉与中央保持一致 耕 ；二是廉洁自律。广大 是 干警恪守职业道德和执 长 业纪律，未发现有违法 填 违纪的人和事；三是事 畅 业心和责任感不断加强 润 。绝大多数干警扎实工 习 作，积极奉献；四是业 峭 务素质不断提高。通过 禽 各种形式学习和培训， 和 队伍的业务水平和工作 催 能力有较大提高，能胜 咱 任本职工作，完成工作 硫 质量较好。
二、队伍中 槽 存在的困难和问题 （一 而 ）机关队伍存在的实际 证 困难、问题和原因
减 1、司法行政干警专业 很 水平不够高。司法行政 滨 部门肩负着普法、依法 绰 治理、法律援助、法律 宇 服务管理、人民调解等 栅 与法律运用密切相关的 沤 工作职能，决定了我们 讹 队伍必须是一支对法律 沟 掌握比较透彻的队伍。
古 由于多种原因，现队伍 侠 存在着法律水平不够高 杖 的问题，不能满足人们 寺 日益对法律服务的需求 陨 。其主要原因是：一是 琶 统一的国家司法考试影 枢 响着法律服务业人员的 须 从业问题，部分县（市 陵 、区）出现近几年国家 赦 司法考试零过关现象， 寝 如揭西县、惠来县参
加 敬 考试人员都未冲过门槛 雅 ；二是人才外流严重， 写 部分律师和取得法律职 催 业资格的人多数调往外 缝 地；三是本地区经济欠 诛 发达，难于吸引到外来 役 优秀人才。
2、工 墒 作主动性有待提高。部 岁 分干警没有理清有为与 观 有位、务虚与务实的关 悼 系，认为司法行政队伍 非 在政法系统中地位低、 粤 职能软，缺乏一种以有 啡 为争有位的思想基础和 之 争创一流业绩的工作干 率 劲，对待工作存在应付 找 的现象，影响工作的主 泣 动性和创造性。
3 礼 、司法行政人员缺编。
新 在机构改革后，我市辖 朽 属各县（市、区）的司 农 法行政编制存在缺编问 怕 题，如普宁市定编91 阳 名，机编部门重新核定 锤 为 78 名；揭西县原定 慌 编 69 名，重新定编 5 耗 9 名，且该县律师所、 庆 公证处及公职律师事务 钮 所的编制长期得不到解 鸡 决；其它县（市、区）
帐 都存在编制少，很难适 七 应社会发展的需要。
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