任职部门主管计划9篇任职部门主管计划 公司员工晋升制度第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发下面是小编为大家整理的任职部门主管计划9篇,供大家参考。
篇一：任职部门主管计划
员工晋升制度 第一章 总 则 一、 目的 为达到人尽其才、 各尽其能的目的， 达成优良的工作绩效， 促使本公司职务升迁管道畅通, 满足公司和员工个人发展需要， 提高公司和员工个人的核心竞争力， 进而提升经营绩效， 特制定本管理办法。二、 范围 适用于公司所有员工。
三、 基本原则 (1)
德能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、 能力以及在工作中取得的成绩。
(2）
逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升， 为公司做出了突出贡献或有特殊才干者， 可以越级晋升。
(3）
纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升， 也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）
能升能降的原则。
根据绩效考核结果， 员工职位可升可降。
(5）
职位空缺时， 首先考虑内部人员， 在没有合适人选时， 考虑外部招聘。
四、
晋升需具备的条件：
（1）
具备较高职位的技能；
（2）
相关工作经验和资历；
（3）
在职工作表现及操行；
（4）
完成职位所需的有关训练课程；
（5）
具有较好的适应性和潜力。
五、
晋升核定权限：
(1) 高层由董事长提议， 经董事会核定；
(2) 副经理以上由董事长核定；
(3) 各部门主管或助理， 由公司总经理核定；
(4) 各部门主管以下各级人员， 由各级公司主管提议， 呈总经理核定。
六、 管理职责划分 人力资源部负责员工晋升工作的组织、 任职资格条件的审查、 任职公布等业务运作， 是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工； 由员工主动提出晋升时， 任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章 员工职业发展通道 一、
纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东 二、
横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的， 如果发现其另有所长， 可以在公司内重新选择如工程到预算， 再晋升为某一系列岗位管理职位； 或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司）
第三章 员工职业发展管理 根据公司的实际情况， 对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。
职业发展管理模式：
一、 人力资源部负责建立员工职业发展档案， 并负责保管与及时更新。
各部门经理为本部门员工职业发展辅导人， 如果员工转换部门或工作岗位， 则新部门经理为辅导人。
二、
实行新员工与部门经理谈话制度。
新员工入公司后三个月内， 由所在部门经理负责与新员工谈话， 主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、 资质、 技能、 个人背景分析考虑个人发展方向， 大致明确职业发展意向。
由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
三、
进行个人特长及技能评估。
人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一）， 包括员工知识、 技能、 资格证书及职业兴趣情况等内容， 以备日后对照检查， 不断完善， 一般每两年填写一次， 新员工转正后一个月内填写。
四、
人力资源部每年组织一次员工培训需求调查， 员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划， 结合自身实际情况填写。
人力资源部制订年度培训计划及科目时， 考虑从需求出
发， 参考员工培训需求确定培训内容。
五、
人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》 检查一次， 了解公司在一年中有没有为员工提供 学习培训、 晋升机会， 员工个人一年中考核情况及晋升情况， 并提出员工下阶段发展建议。
六、
各部门经理在每年底考核结果确定后， 与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话， 确定下一步目标与方向。
七、
员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略， 调整能力需求， 以适应岗位工作及未来发展的需要。
八、
职业发展档案包括员工职业发展规划表、 员工培训需求、 每次的考核、 培训记录等， 作为对职业生涯规划调整的依据。
第四章 员工晋升管理 第一节 员工晋升的基本条件 序号 职等类别 职务名称 学历要求 职称 工作经验 1 主管人员 职能部门主管或助理 专科以上 初级 二年以上相关工作经验 2 技术部门主管或助理 中级 3 管理人员 职能部门经理或副经理 本科以上 中级 四年以上相关工作经验 4 技术部门经理或副经理 高级 5 公司经理或副经理 中级 八年以上相关工作经验 6 高层 中级 十年以上相关工作经验 二、 员工晋升时， 同时满足以下条件的具备职务晋升资格：
（1）
在部门内担任低一级职务满一年， 或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；
（2）
历年来的年度考核成绩: 平均 80 分以上， 且无受过处罚；
（3）
具备拟任岗位任职条件：
自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；
（4）
具备拟任岗位所需能力：
经考核， 符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求， 考核成绩要求在 80 分以上。
第二节 员工晋升的办理 一、
晋升时机：
（1）
根据公司经营需要及发展规划， 为保证高效运作， 同时充实内部人才储备， 人力资源部每两年组织一次员工晋升。
（2）
职务出现空缺时， 若已有具备晋升条件的适当人选， 可随时依本办法晋升程序办理晋升。
二、 晋升办理程序 1.
确定拟提升职位：
人力资源部根据公司战略规划及人员需求， 定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。
2.
推荐合适人选：
(1) 推荐：
由员工任职部门推荐的， 填写《管理职务晋升推荐表》（附件二）
并初步审查后交人力资源部队；
(2) 自荐：
由员工自荐的, 填写《员工晋升申请表》（附件三）， 经部门负责人、 公司经理核查后交人力资源部。
3.
晋升考核：
人力资源部根据职位要求， 对所有人选的任职资格进行审查， 对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。
填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》 (附件四: 主管人员适用； 附件五: 管理人员适用) 。
4.
决定人选：
人力资源部汇总考核结果， 经会议讨论后决定最后人选， 由最高核定人签发任命通知。
第三节 其他相关规定 一、 经批准晋升后， 员工需接受新岗位的任职培训， 且考核合格方可正式上任。
二、 聘任期一般为二年， 聘任期满根据考核结果决定是否续聘。
三、 晋升条件不足时可设职务代理：
(1) 各级职务出现空缺时， 若无具备晋升条件的人员派任， 应提升适当人员代理职务。
(2) 主管级以上人员， 除任职年限不足外（以不足一年为限）， 其余条件不足者， 不得提升。
(3) 同等职位代理， 视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任； 不同职等代理， 跨一职级代理满半年， 跨两职级代理满一年时， 可办理晋升。
第五章 职位轮换 一、 职位轮换的对象：
(1) 在同一职位超过五年的管理人员；
(2) 大学专科以上， 有一定的专业技术知识和管理经验， 有较大发展潜力的员工， 储备领导者优先。
二、 办理程序：
(1) 每年根据公司运作需要， 由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。
(2) 职位轮换的具体操作按内部调动形式进行， 审批手续按内部调动程序执行。
第六章 储备领导者管理 定期统计分析各公司的人员结构， 建立公司人才储备库。
一、 储备领导者的条件:
工作中表现出色， 综合素质高、 能力强， 具备较大发展潜力， 个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。
二、 工作流程：
(1) 确定关键职位。
人力资源部会同各用人部门， 对公司中的职位进行分析， 确定哪些是关键的， 是需要建立人才储备的职位， 并明确关键职位要求。
(2) 接班人的来源。
由部门定期或不定期推荐， 或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。
(3) 对初选的接班人的考核。
按其计划要接替职位的要求进行考核。
(4) 储备领导者的任用。
公司出现职务空缺时， 直接办理晋升审批手续。
第七章 领导者优化体系 系统性地发现不合格领导者， 用科学的方法进行分析， 最后用公平的方式对他们进行处理。
优化流程：
一、 找出不合格的领导者。
满足下列条件之一的应视为不合格领导者：
(1) 年度考核成绩为“不可接受” 的；
(2) 连续两次季度考核为“不可接受”， 同时年度考核为“需要改进” 的；
(3) 连续两年年度考核为“达到要求” 的。
二、
收集每个个案的资料， 并进行分析。
对于部门经理层， 由人力资源部准备个人材料， 组织对不合格的领导者进行讨论与分析。
对于主管人员， 由所在部门准备个人材料， 人力资源部和所在部门经理进行分析。
三、
决定处理策略 领导者表现不佳的原因有很多， 透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后， 拟定相应的处理方法报总经理批准。
(1) 降级使用：
对于能力不够的领导者予以降级， 但必须按比例严格执行。
(2) 轮换：
对于能力不适合现职的给予职位轮换。
(3) 留职察看（转入观察期）：
对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期， 建立在短期内(3-6 个月) 必须达到具体或量化的目 标， 当领导者有明显改进时， 鼓励并告知他们。
当无明显改进时， 采取其他措施处理。
(4) 解雇：
解雇无改进可能的领导者， 但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。
第八章 附 则 本办法由人力资源部负责解释和修订， 自发布之日起执行。
附件：
1. 员工职业发展规划表 2. 管理职务晋升推荐表 3. 员工晋升申请表 4. 员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用)
5. 员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用)
6． 员工能力开发需求表 7． 续聘人员汇总表
附件一: 员工职业发展规划表 填表日期：
年
月
日
填表者：
姓名
年龄 公司（部门）
岗位名称
最高学历
毕业时间
年
月 毕业学校
参加 过的 培训 1．
5．
2．
6．
3．
7．
4．
8．
目 前 具备 的 技能 / 能力 技能/能力的类型 证书/简要介绍此技能
其他公司/部门工作经历简介
公司 部门 职务 对此工作满意的地方 对此工作不满意的地方 1
2
3
4
你认为对自己最重要的三种需要是：
□弹性的工作时间
□成为管理者
□报酬
□独立
□稳定 □休闲
□和家人在一起的时间
□挑战
□成为专家
□创造 请详细介绍一下自己的专长
结合自己的需要和专长， 你对目前的工作是否感兴趣， 请详细介绍一下原因
请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道
请详细介绍自己的短期、 中期和长期职业发展设想
填写指导：
1． 本表格在员工与主管领导充分沟通后， 由员工填写。
填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，
结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要， 最大限度地发展员工的才能。
2． “参加过的培训” 栏包括填写者学习过的、 取得过资格认证的所有专业。
3．“目前具备的技能/能力” 栏主要包括四方面的技能：
第一、 技术技能， 指应用专业知识的能力， 有证书的需填写证书名称； 第二、 人际沟通能力， 指在群体中与他人共事、 沟通， 理解、 激励和领导他人的能力； 第三、 分析能力， 指在信息不完全情况下发现问题、 分析问题和解决问题的能力； 第四、 情绪控制能力， 指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、 能保持冷静、 受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。
4．“其他公司/部门工作简介” 栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥， 是否感兴趣，是否有发展空间， 是否能学到希望掌握的知识/技能等）
填写满意和不满意的方面。
5． “你认为对自己最重要的三种需要是” 一栏用于填写者明确自己的职业目标， 从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求， 这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、 指导填写者进行职业发展制度的依据。
6． “请详细介绍一下自己的专长” 栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。
7．“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道” 指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通道。
8．“请详细介绍你的短期、 中期和长期的职业规划设想”， 短期指 1-3 年， 中期指 3-5 年， 长期指 5 年以上。
附件二: 管理职务晋升推荐表 （主管及以上人员适用）
姓名
性别
年龄 户口所在地 籍贯
最高学历
所学专业
政治面貌
毕业学校
个人爱好及特长
计算机水平
参加工作时间
工作年限
在本公司工作年限
现
任
职 部门
职务
聘任日期：
年
月
日累计聘任年限 年
个月拟
晋
升
职
位 推荐：
□晋升 拟晋升部门（公司）
□后备领导者 拟晋升职务
推荐理由及晋升原因
员工自评（优劣势）
部门负责人意见
公司负责人意见
人力资源部任职资格审查 职缺状 况 ○是
○否 ○后备人才
○其它 考核成 绩 历年考核成绩达规定的标准是：
审核意 见
○具备推荐职务基本资格条件， 同意晋升: ○尚有不足， 建议先代理职务或延期
办理；
○同意推荐为储备领导者:
____
○建议其他部门__
__________职务_____
___
签名: 日期: 集团领导意见:
签名: 日期:
说明: “推荐理由及晋升原因” 栏， 员工自荐时， 由员工本人填写并签名； 公司（部门）
推荐时， 由公司（部门）
负责人填写并签名。
附件三：
员 工 晋 升 申 请 ...
篇二：任职部门主管计划
员工晋升管理制度第一章
总则
一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围 适用于公司所有员工。
三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、 晋升需具备的条件：
（1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及职业道德； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。
五、 晋升核定权限：
(1)高管由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。
六、管理职责划分 人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查
第二章 员工职业发展通道
2
一、 纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高管—董事会—股东。
二、 横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如生产到销售，再晋升为某一系列岗位管理职位。
第三章 员工晋升管理
第一节 员工晋升的基本条件
序号
职等类别
职务名称
学历要求
工作经验
1 基层管理人员 职能部门主管或助理 高中以上 二年以上相关工作经验 2 技术部门主管或助理 3 中层及以上管理人员 职能部门经理或副经理 专科以上 四年以上相关工作经验 4 技术部门经理或副经理 5 公司经理或副经理 八年以上相关工作经验 6 高层 十年以上相关工作经验 员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：
（1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年； （2）历年来的年度考核成绩:平均 80 分以上，且无受过处罚； （3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位细则列明的任职资格条件； （4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在 80 分以上。
第二节 员工晋升的办理
一、 晋升时机：
（1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人事部每两年组织一次员工晋升。
（2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。
二、晋升办理程序
3 1. 确定拟提升职位：人事部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。
2. 推荐合适人选：
(1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》并初步审查后交人事部； (2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》，经部门负责人、公司经理核查后交人事部。
3. 晋升考核：人事部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。
填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》。
4. 决定人选：人事部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。
第三节
其他相关规定
一、 经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。
二、 聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。
三、 晋升条件不足时可设职务代理：
(1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。
(2)各级职务无空缺，但已具备晋升条件的人员，纳入储备晋升管理，核准后上调月基本工资。
(3)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。
(4)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职务代理，跨一级代理满半年，跨两职级代理满一年时，经考核合格后可办理晋升。
第四章
附 则
本办法由行政人事部负责解释和修订，自发布之日起执行。
附件：
附件一 管理职务晋升推荐表 附件二 员工晋升申请表 附件三 员工晋升综合素质与能力考核表(基层管理人员适用) 附件四 员工晋升综合素质与能力考核表(中层及以上管理人员适用)
4 附件一
管理职务晋升推荐表
管理职务晋升推荐表
姓名
性别
年龄
户口所在地
学历
所学专业
政治面貌
毕业学校
个人爱好及特长
计算机水平
参加工作时间
工作年限
在本公司工作年限
现
任
职 部门
职务
聘任日期：
年
月
日 累计聘任年限 年
个月 拟
晋
升
职
位 推荐：
□晋升 拟晋升部门（公司）
□后备领导者 拟晋升职务
推荐理由 及 晋升原因
员工自评 （优劣势）
5
部门负责人意见
人 事 部 任 职 资 格 审 查 职 缺状 况 ○是
○否 ○后备人才
○其它 考 核成 绩 历年考核成绩达规定的标准是：
审 核意 见
○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升: ○尚有不足，建议先代理职务或延期
办理； ○同意推荐为储备领导者:
____
○建议其他部门__
__________职务_____
___
签名: 日期: 公司领导意见:
签名: 日期:
说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司（部门）负责人填写并签名。
6 附件二
员工晋升申请表
员工晋升申请表 申请日期 :
年
月
日 部
门
姓
名
原任公司/部门
原职位
新任公司/部门
新职位
个人资料
年龄:
年
月
日生,
岁
学历 :
外部年限 :
年, 内部年限:
年, 合计 :
年 公司经历 入职日期:
年
月
日
公司
部工作
年,
职务 :
公司
部工作
年,
职务 :
公司
部工作
年,
职务 :
公司
部工作
年,
职务 :
公司
部工作
年,
职务 : 晋升说明
人事部复核
公司领导
行政人事部
部门负责人
7 附件三
员工晋升综合素质与能力考核表( ( 基层管理人员适用) )
员工晋升综合素质与能力考核表
( ( 基层管理人员适用) )
姓名：
拟任职部门：
拟任职职务：
考核 项目 考核内容 分值 员工自评 主管 评估 小计 工 作 态 度 1、把工作放在第一位，努力工作 20
2、对新工作表现出积极态度
3、忠于职守
4、对部下的过失勇于承担责任
工作 与 团体 协作 1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施计划 30
2、按照员工能力和个性合理分配工作
3、做好部门间的联系和协调工作
4、工作中保持协作的态度，推进工作
管 理 监 督 1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神 20
2、注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作
3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作
4、在人事安排方面下属没有不满
指 导 协 调 1、经常注意保持下属的工作积极性 15
2、主动努力改善工作环境的提高效率
3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质
4、注意进行目标管理，使工作协调进行
工 作 能 力 1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩 15
2、工作成绩达到预期目标或计划要求
3、工作总结汇报准确真实
4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效
总评分 100
主 管 评 语
签名: 员工签名
说明：1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是90-100%分值；经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。
2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。
8 附件四
员工晋升综合素质与能力考核表( ( 中层及以上管理人员适用) )
员工晋升综合素质与能力考核表
( ( 中层及以上管理人员适用) )
姓名：
拟任职部门：
拟任职职务：
序号 项目 要素 分值 员工自评 主管评估 小计 1 团队合作 在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动调动各方面资源以实现目标 10
2 积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人积极的反馈
3 在成绩面前常说"我们"而不是"我"
4 不断创新 能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方法 10
5 乐于接受他人的建议,改进自己的工作
6 善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法改善工作
7 快速学习并不 断分享知识 主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要求 15
8 主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪本行业先进技术和发展趋势
9 乐于与他人相互学习,并分享经验和信息
10 责任心与主动 性 重视客户需求,努力为客户解决问题 15
11 工作尽心尽责，任劳任怨
12 有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难问题并着手解决
13 工作能力 保证完成每一项工作的准确性与及时性
15
14 能贯彻执行相关规章制度 15
15 遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强的数据观念 10
16 与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方或表达自己的意图 10
合计
100
主管评语
签名: 员工签名
说明：1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是90-100%分值；经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。
2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。
篇三：任职部门主管计划
文档员工晋升管理办法( ( 草案) )一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围适用于公司所有员工。三、基本原则(1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。(4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。、 四、 晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现优秀；精品文档精品文档（4）具有较好的适应性和潜力。、 五、 晋升核定权限：(1)各管理中心主任级以上（含主任级）由总经理核定；(2)管理中心主任以下各级人员，由各部门负责人（部长级）提议，呈总经理核定。六、管理职责划分人力资源中心负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。章 第二章 员工职业发展通道、 一、 纵向发展普通员工－主任助理－副主任—主任—副部长—部长—副总经理—总经理、 二、 横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择，再晋升为另一管理职位；或者是各事业中心间各岗位的调整。（例：大有—物业管理中心—法务管理中心—资金管理中心—地产事业部……）精品文档
精品文档章 第三章 员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主任级以上人员的职业发展实行规划管理。职业发展管理模式：一、人力管理中心负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门负责人为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门负责人为辅导人。二、 实行新员工与部门负责人谈话制度。新员工入公司后三个月内，由人力管理中心派人与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。三、 进行个人特长及技能评估。人力管理中心和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》，包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。四、 人力管理中心每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力管理中心制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。五、 人力管理中心每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。六、 各部门负责人在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表精品文档
精品文档现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。七、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。章 第四章 员工晋升管理节 第一节 员工晋升的基本条件序号 职等类别1助理主管人员技术部门主任或2助理34管理人员公司总经理或副5总经理二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：（1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；（2）历年来的年度考核成绩:平均 80 分以上，且无受过处罚；精品文档职务名称职能部门主任或学历要求 职称初级专科以上中级工作经验二年以上相关工作经验职能部门负责人技术部门负责人本科以上中级四年以上相关工作经验高级中级 八年以上相关工作经验
精品文档（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；（4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在 80 分以上。节 第二节 员工晋升的办理、 一、 晋升时机：（1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人力管理中心每两年组织一次员工晋升。（2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。二、晋升办理程序1. 确定拟提升职位：人力管理中心根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。2. 推荐合适人选：(1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》并初步审查后交人力管理中心；(2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》，经部门负责人核查后交人力管理中心。3. 晋升考核：人力管理中心根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。
填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)。精品文档
精品文档4. 决定人选：人力管理中心汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由总经理或委托总经办签发任命通知。节 第三节 其他相关规定各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务；主任级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升；同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任，不同职位代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。章 第五章 职位轮换一、职位轮换的对象：(1)在同一职位超过五年的管理人员；(2)大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备领导者优先。二、办理程序：(1)每年根据公司运作需要，由人力管理中心会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。(2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。精品文档
精品文档章 第六章 储备领导者管理定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。一、储备领导者的条件: :工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。二、工作流程：(1)确定关键职位。人力管理中心会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。(2)接班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。(3)对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。(4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。章 第七章 领导者优化体系系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。优化流程：一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者：(1)年度考核成绩为“不可接受”的；(2)连续两次季度考核为“不可接受” ，同时年度考核为“需要改进”的；(3)连续两年年度考核为“达到要求”的。精品文档
精品文档二、 收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门负责人，由人力管理中心准备个人材料，公司高层组织对其进行讨论与分析；对于主任级别的人员，由所在部门准备个人材料，人力管理中心和所在部门负责人进行分析。三、 决定处理策略领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报总经理批准。(1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。(2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。(3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。(4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。精品文档
精品文档员工职业发展规划表填表日期：
年 月 日 填表者：姓名 年龄毕业时间部门5．6．7．8．技能/能力的类型其他公司/部门工作经历简介1234公司 部门 职务 对此工作满意的地方 对此工作不满意的地方证书/简要介绍此技能毕业学校职务最高学历1．参加2．过的3．培训4．目前具备的 技 能 /能力精品文档
精品文档你认为对自己最重要的三种需要是：□弹性的工作时间 □成为管理者 □报酬 □独立 □稳定 □休闲 □和家人在一起的时间 □挑战 □成为专家 □创造请详细介绍一下自己的专长结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道请详细介绍自己的短期、中期和长期职业发展设想填写指导：1．本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。2．“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。3．“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪控制能精品文档
精品文档力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。4．“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。5．“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展制度的依据。6．“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。7．“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通道。8．“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指 1-3 年，中期指 3-5 年，长期指 5 年以上。精品文档
精品文档管理职务晋升推荐表（主任级及以上人员适用）性别 户口所在地政治面貌计算机水平在本公司工作年限籍贯毕业学校姓名最高学历年龄所学专业个人爱好及特长参加工作时间 工作年限现 任 职累计聘任年限部门 职务 聘任日期：
年 月 日 年 个月拟 晋 升 职 位拟晋升部门（公司）拟晋升职务推荐：□晋升□后备领导者推荐理由及晋升原因员工自评（优精品文档
精品文档劣势）部门负责人意见公司负责人意见人 力职缺状况管 理中 心任 职资 格考核成绩○后备人才 ○其它历年考核成绩达规定的标准是：○是 ○否精品文档
精品文档审查审核意见 ○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升:○尚有不足，建议先代理职务或延期 办理；○同意推荐为储备领导者: ____○建议其他部门__ __________职务_____ ___签名:日期:集团领导意见:签名:日期:说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司（部门）负责人填写并签名。精品文档
精品文档员 员 工 工 晋 晋 升 升 申 申 请 请 表申请日期 : 年 月 日部 门原任公司/部门新任公司/部门姓 名原职位新职位年龄: 年 月 日生, 岁个人资料 学历 :外部年限 : 年, 内部年限: 年, 合计 : 年入职日: 年 月 日公司 部 年, 职务 :公司 部 年, 职务 :公司经历公司 部 年, 职务 :公司 部 年, 职务 :公司 部 年, 职务 :晋升说明精品文档
精品文档人力管理中心复核总裁/副总裁 公司经理 部门负责人精品文档
精品文档员工晋升综合素质与能力考核表（主任级人员适用）姓名：
拟任职部门：
拟任职职务：
填表日期：员工自考核项目 考核内容 分值评1、把工作放在第一位，努力工作2、对新工作表现出积极态度工作态度3、忠于职守4、对部下的过失勇于承担责任1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施计划并确定资源工作与团体协作2、按照员工能力和个性合理分配工作303、做好部门间的联系和协调工作4、工作中保持协作的态度，推进工作1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神2、注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作20监督3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作4、在人事安排方面下属没有不满1、经常注意保持下属的工作积极性2、主动努力改善工作环境的提高效率3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质1520主管评小计估管理指导协精品文档
精品文档调 4、注意进行目标管理，使工作协调进行1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩2、工作成绩达到预期目标或计划要求15能力3、工作总结汇报准确真实4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效总评分主管评语签名:员工签名100工作说明：
1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为100 分。评分标准：总是 ...
篇四：任职部门主管计划
晋升制度 一、 总则 为了提升酒店员工个人素质和能力， 充分调动酒店员工的主动性和积极性， 提高员工的凝聚力和归属感， 减少员工流动率。并在酒店内部营造公平、 公正、 公开的竞争的机制， 规范酒店员工的晋升、 晋级工作流程， 特制定本制度。
二、 适用范围 本制度适用于全体人员。
三、 内容与程序 1、 员工晋升的原则 （1）、 德能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、 能力在工作中取得的成绩。（2）、 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升， 为公司做出了突出贡献或有特殊才干者， 可以越级晋升。
（3）、 纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升， 也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
（4）、 能升能降的原则。
根据绩效考核结果， 员工职位可升可降。
（5）、 职位空缺时， 首先考虑内部人员， 在没有合适人选时， 考虑外部招聘。
（6）、 员工晋升为三种类型
职位晋升、 薪资晋升
职位晋升、 薪资不变
职位不变、 薪资晋升 2、 各岗权责 （1）、 人力资源部负责制定酒店的员工晋升制度， 对员工进行职业规划；
（2）、 经理负责对晋升员工的考核；
（3）、 副总经理、 总经理负责对员工的晋升的最终审核。
3、 内容 （1）、 员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升.
①、员工部门内晋升:是指员工在本部本内的岗位变动, 由各部门领导根剧部门实际情况经考核后, 具体安排, 并报人事行政部存档.
②、公司员工部门之间的晋升: 是指员工在公司各部门之间的流动, 经考核后车间管理填写《员工晋升表》 部门主管审核再交总经理批准, 再报人事行政部存档.
（2）、 员工晋升的周期
①、 定期：
人力资源部织进行晋升申报及晋升培训；
②、 不定期：
在年度中， 对公司有特殊贡献、 表现优异的员工， 随时予以晋升（岗位空缺）
；
（3）
晋升条件标准 ①、 员工晋升的条件 ----年度优秀员工：
1 年内被评选优秀员工 （优秀员工评选详见 《优秀员工评选标准》）6 次或以上.
----职位技能：
在工作中将生产技术改进提高产量、 质量， 或将公司设备或机台技术改进或提出建议改进后能提高产量、 质理.
----工作经验和资历：
在公司工作时间不得低于 2 年.
----职位所需的有关培训课程完成情况.
----适应性和潜力：
对公司的各种管理模式的适应能力强， 有潜力可发掘.
②、 管理者晋升的条件
----人员入职时间超过 2 年.
----连续 2 年成绩突出得到公司表彰.
----组织、 统筹、 管理意识：
管理者在工作中有团队精神、 能组织团队创高产量商质量， 将团队管理得有条不紊.
----个人技术突出, 为公司改进技术创利者.
----对公司发展提出重大建议为公司采纳, 产生重大经济效益者.
----非本人责任为公司挽回重大损失者.
----领导有方, 所领导的部门对公司连续创利重大或成绩突出者.
----成绩、 贡献特别突出重大， 同时具备领导才能者.
----对公司的名种管理模式适应、 执行及管理能力强.
③、 因酒店需要， 经总经理特批的其他情形的晋升。
4、 员工晋升的程序 (1) 、 由经理推荐或个人自荐及其它部门举荐（必须符合晋升条件）， 填写晋升申请表（附件一）
交予经理审核；
(2) 、 经理对提交资料员工进行工作技能、 日常工作表现给予书面评价上报为候选人；
(3) 、 由人力资源部对该员工的考勤记录、 奖罚记录及绩效考核记录进行审查， 审查合格后方可参加晋升培训；
(4) 、 由培训科对侯选人进行基本的晋升培训， 经培训考核合格后， 报送总经理批准；
(5) 、 晋升后， 一个月内为试岗期， 在试岗期内员工薪资暂不做调整；
(6) 、 试岗期后的薪资将以员工在试岗期内的工作表现参照酒店薪资标准执行， 对试岗期不合格的员工将恢复其原来的岗位， 薪资保持不变；
(7) 、 酒店各级员工接到晋升通知后， 应在指定时间内办妥移交手续， 就任新职。
5.
员工晋升、 转岗的审批权限 (1)
、
员工晋升综合素质与能力考核与员工晋升考核时间
----员工晋升的素质与能力考核（详见《员工晋升综合素质与能力考核表》。
----《员工晋升综合素质与能力核表》 每季度考核一次， 考核结果交人事行政部。
----员工晋升时间: ①在上级岗位空缺或上级在岗位人员不能胜任工作时， 有季度考核过且符合上级晋升所空缺的职位。
(2)
、 员工晋升的审批权限
----副总经理高层领导晋升由总经理核定, 报人事行政部登记存档.
----部门负责人及中层领导晋升由部门主管提报副总审核, 总经理核定, 报人事行政部登记存档.
----普通员工晋升分别由部门负责人审核报副总经理审批, 总经理核定, 报人事行政部登记存档 (3) 、 员工晋升后, 相关部门须做好晋升员工岗位培训工作.
(4) 、
员工晋升后, 一个月为试用期, 其薪资待遇照公司薪酬标准执行, 试用不合格的员工, 公司恢复原来职位, 薪资按原职位发放.
(5)
、 员工有早退迟到 10 次、 旷工 1 天及其它违返公司规章制度， 一年内不能晋升职位和薪资.
(6) 、 人事行政部定期分析统计各部门员工结构, 建立人才储备库, 根据车间、 部门负责人和平时考查情况, 筛选出各层级的核心、 优秀、 后备人才， 对各层次人才做到有计划开发、 适当储备、 合理流动、 量才使用.
(7) 、 晋升操作流程
凡部门呈报晋升者, 部门报送以下资料呈上级领导及人事行政部
----《员工职位调整申请表》
----被晋升突出事迹详细资料 6、 本制度至发文日期起生效， 相关解释权归属人力资源部， 人力资源部有权根据酒店的实际情况， 对本制度进行修改。
人力资源部
员 工 晋 升 申 请 表(附表一）
申请日期 :
年
月
日 部
门
姓
名
原任公司/部门
原职位
新任公司/部门
新职位
个人资料 年龄:
年
月
日 生,
岁
学历 :
外部年限 :
年,
内部年限:
年,
合计 : 年
公司经历 入职日:
年
月
日
公司
部
年,
职务 :
公司
部
年,
职务 :
公司
部
年,
职务 :
公司
部
年,
职务 :
公司
部
年,
职务 :
晋升说明
人 力 资 源部复核
总裁/副总裁
公司经理
部门负责人
员工晋升综合素质与能力考核表（附表二）
管理考核 姓名:
拟任职部门:
拟任职职务: 考核项目 考核内容 分值 员工自评主管评分 总分值 工作态度 1、 入职时间是否满 2 年。
5
2、 是否对部下的过失勇于承担责任，是否有高度主人翁精神， 经常主动考虑工作疑难问题并着手解决。
5
3、 在现有的工作基础上， 敢于尝试新改进的方法， 并且显助成果。
5
4、 是否完全遵守公司各项章制度。
10
团队协作 1、 接上级下达的任务是否按时、 按量、按要求完成。
5
2、 是否按员工能力和个性合理分配工作。
5
3、 是否与各部门做好联系及协调工作。5
4、 是否明确团队目 标， 并制定相应的计划。
5
领导管理 1、 是否妥善处理工作中的失误。
5
2、 在人事工作安排方面下属是否有不满。
5
3、 是否主动改善工作环境提高效率。
5
4、 是否积极培训及教导下属， 提高他们的技能素质。
5
工作能力 1、 是否贯彻执行相关的规章制度， 带领下属取得最好的成绩。
15
2、 工作成绩是否达到预期的目 标或计划要求。
5
3、 工作总结是否汇报准确真实。
10
4、 工作方法是否正确， 时间与费用的使用是否合理有效。
5
总分 100
总经理意见
签名：
员工签名
说明：
1、 请各负责人根据行为表现的频率， 结合以下标准进行评价， 满分为 100 分。
2、 评分晋级等级为 A、 B 两个等级（A=90-100 分、 B=70-90 分）
3、 当评分为 A 时可直接晋级加薪， 为 B 时可晋级、 加薪待 1 个月试用过后再加薪，评分为 C 时不可晋级。
附件一:
管理职务晋升推荐表 （主管及以上人员适用）
姓名
性别
年龄 户口所在地 籍贯
最高学历
所学专业
政治面貌
毕业学校
个人爱好及特长
计算机水平
参加工作时间
工作年限
在本公司工作年限
现
任
职 部门
职务
聘任日期：
年
月
日 累计聘任年限 年
个月拟
晋
升
职
位 推荐：
□晋升 拟晋升部门（公司）
□后备领导者 拟晋升职务
推荐理由及晋升原因
员工自评（优劣势）
部门负责人意见
主管副总意见
行政部任职资格审查 职 缺状 况 ○是
○否 ○后备人才
○其它 考 核历年考核成绩达规定的标准
成 绩 ○是
○否 审 核意 见
○具备推荐职务基本资格条件， 同意晋升: ○尚有不足， 建议先代理职务或延期
办理；
○同意推荐为储备领导者:
____
○建议其他部门__
__________职务_____
___
签名: 日期: 总经理意见:
签名: 日期: 说明: “推荐理由及晋升原因” 栏， 员 工自 荐时， 由员 工本人填写并签名 ； 公司（ 部门）
推荐时， 由公司（ 部门）
负责人填写并签名 。
附件二：
员 工 晋 升 申 请 表 申请日期 :
年
月
日 部
门
姓
名
原任职部门
原职位
新拟任职部门
新职位
个人资料
年龄:
年
月
日生,
岁
学历 :
外部工作年限 :
年,
内部工作年限:
年,
合计 :
年 工作经历 入职时间:
年
月
日
公司
部
年,
职务 :
公司
部
年,
职务 :
公司
部
年,
职务 :
公司
部
年,
职务 :
公司
部
年,
职务 : 晋升说明
部 门 及 行 政 部考核审议结果 ○具备推荐职务基本资格条件， 同意晋升: ○尚有不足， 建议先代理职务或延期
办理；
行政总监意见 ○尚有不足， 建议先代理职务或延期 办理；
○同意推荐为储备领导者
行政总 监签
名：部门负责人意见 ○尚有不足， 建议先代理职务或延期
办理；
○同意推荐为储备领导者
部门经理签名
附件三：
员工晋升综合素质与能力考核表 （中层人员适用）
姓名：
拟任职部门：
拟任职职务：
考核项目 考核内容 分值 主管副总评估工作态度 1、 把工作放在第一位， 努力工作 20
2、 对新工作表现出积极态度
3、 忠于职守
4、 对部下的过失勇于承担责任
工作与团体协作 1、 正确理解工作目标， 有效制定适当的实施 计划并确定资源 30
2、 按照员工能力和个性合理分配工作
3、 做好部门间的联系和协调工作
4、 工作中保持协作的态度， 推进工作
管 理 监 督 1、 善于放手让员工工作， 鼓励大家的合作精神 20
2、 注意工作现场的安全卫生和整理整顿工作
3、 妥善处理工作中的失误和临时参加的工作
4、 在人事安排方面下属没有不满
指 导 协 调 1、 经常注意保持下属的工作积极性 15
2、 主动努力改善工作环境的提高效率
3、 积极训练、 教育下属， 提高他们的技能素质
4、 注意进行目标管理， 使工作协调进行
工 作 能 力 1、 正确认识工作意义， 带领下属取得最好成绩 15
2、 工作成绩达到预期目标或计划要求
3、 工作总结汇报准确真实
4、 工作方法正确， 时间与费用使用得合理有效
总评分 100
主管副总评语
员工签名
说明：
1. 请根据行为出现的频率， 结合以下标准进行评价， 满分为100 分。
评分标准：
总是 90-100%分值； 经常 70-80%分值；有时 40-60%分值； 偶尔 10-30%分值分； 从不 0 分。
篇五：任职部门主管计划
． 人事行政部组织架构招聘调配
2． 人事行政部人员配置 根据人事行政部现状和 2011 年度内的规划， 人员配置暂定如下：
主管 1 名、 专员 2 名、 保安人员 3 名， 电工 0 名， 清洁工 1 名， 后勤食堂 3 人。
3． 人事行政部职能 3. 1 负责公司行政、 人事、 企业文等方面规章制度的拟定和修改工作， 负责组织公司整体规章制度的拟定和修改工作；
3. 2 负责公司系统管理文件和措施在本部门的贯彻落实；
3. 3 负责公司各部门行政行为、 员工履职行为及公司各项规章制度执行情况， 进行监督检查；
3. 4 负责公司领导事务的服务工作， 协助领导搞好各部门之间的综合协调；
3. 5 负责公司工作报告、 综合性文稿及其他文书的起草与打、 复印工作。
3. 6 负责公司办公会议、 工作会议的筹备、 组织、 会议纪要整理， 并对会议决定的事项进行催办、 查办和落实。
3. 7 负责公司文件、 来往文电的处理与文档档案的管理工作；
3. 8 负责组织制定办公用品的采购计划及其购置、 保管、 发放与废旧物资的处理工作。
3. 9 负责公司的人力资源需求预测与规划的编制， 并推动各项计划的实施；
3. 10 负责公司员工招聘、 入职培训、 岗前培训、 健康体检及劳动关系管理工作；
3. 11 负责公司绩效管理、 薪酬管理的统一实施；
人事行政主管蒋嫦娥 人事专员 培训开发绩效考核薪酬福利劳动合同行政专员 社会保险企业文化化后勤食堂企业文5S活动保安队长 清洁工 五楼保安宿舍保安电工 四楼保安食堂人员
3. 12 负责公司人员的选拔使用、 培养、 教育、 管理、 任免和调配的具体工作；
3. 13 负责公司档案、 人事档案（含健康档案、 继续教育档案）
的管理工作；
3. 14 负责公司内保、 办公设施设备、 食堂、 员工住宿、 环境卫生等后勤保障工作；
3. 15 负责公司计算机的统一管理与日常维护工作；
3. 16 负责公司建立、 维护、 发展、 和宣传企业文化；
3. 17 负责公司对外协调与日常接待工作；
3. 18 负责做好与公司其他部门的协同配合工作；
3. 19 完成上级下达的其它工作任务。
4． 人事行政部人员职责 4. 1 人事行政主管岗位职责（表一）
4. 2 人事专员岗位职责（表二）
4. 3 行政专员岗位职责（表三）
4. 4 保安队长职责（表四）
4. 5 电工人员职责（表五）
拟 定 者
审核 者 批 准 者
拟定日 期
审 核 日 期 批 准 日 期
表一：
人事行政主管岗位职责 第一部分：
职位基本信息 任 职 部 门 人事行政部 职 位 名 称人事行政主管 工 作 性 质 管理性 直 属 上 级 总经理 下 级 职 务人事/行政人员 下属人数 10 人 第二部分：
工作权限 1 决定（审批）
权：
决定本部门管理日常事务， 不受任何人干扰。
2 否决（驳回）
权：
驳回不符要求的申请；
3 检查（督促）
权：
检查本部门体系运行状况； 检查下属的工作质量；
4 协调（沟通）
权：
为开展工作有权向相关部门同等职务及以下人员提出沟通要求；
5 建议（报批）
权：
向总经理提出管理改善方案和提出作业改善建议。
第三部分：
任职资格要求 1 文化程度：
大专以上学历；
2 专业要求：
人力资源管理、 工商管理
3 身体条件：
五官端正、 健康；
4 专业水平：
熟悉制造业人力资源运作模式， 能独立统筹与管理公司人力资源六大模块的工作， 在人事行政管理方面有着丰富的实践经验， 良好的组织、 协调和执行能力， 且具备良好的职业道德和服务意识， 思维敏捷， 善于思考和观察， 较强的写作能力。
6 性别要求：
不限；
7 语言能力：
普通话流利；
7 其它要求：
能熟练人力资源管理流程， 善于沟通和管理。
第四部份
工作职责 1. 负责公司人力资源、 行政事务、 企业文化、 团队建设、 管理体系等指导、 监督、 检查、 管理工作，确保公司内部管理工作顺利进行；
2. 负责人事行政部全面管理工作， 有效沟通、 协调公司内、 外部各部门、 各相关单位关系；
3. 根据集团发展总目标， 有效分解部门工作目标， 制定切实可行的人事行政部工作计划并定期总结；4. 负责人事行政部全体员工的工作分配及考核工作， 草拟员工薪资、 福利方案， 并严格执行公司薪资管理制度；
5. 负责员工“进、 出、 管、 评” 的监督审核；
6. 领导人事专员按计划完成集团管理大全的编制和实施；
7. 领导行政专员办理重要认证证书及外协工作；
8. 审核控制各种办公费用；
9. 负责人力资源建设；
10. 负责企业文化的宣传；
11. 督促检查公司各项指令、 制度的执行；
12. 完成领导交办的其它事务。
表二：
人事行政部人事专员岗位职责 第一部分：
职位基本信息 任 职 部 门 人事行政部 职 位 名 称人事专员 工 作 性 质 管理性、 事务性直 属 上 级 人事行政主管 下 级 职 务无 下 属 人 数 0 人 第二部分：
工作权限 1 决定（审批）
权：
对员工违法违纪有处理建议的权利； 协助主管完成人事系统工作；
2 否决（驳回）
权：
驳回部门合理编制外的人力需求申请；
3 检查（督促）
权：
对各部门的薪酬发放有检查及监督的权利；
4 协调（沟通）
权：
为开展工作， 有权向各部门同等职务及以下人员提出沟通要求；
5 建议（报批）
权：
向主管报批工作计划、 建议本部门管理改善方案和提出合理建议。
第三部分：
任职资格要求 1 文化程度：
中专以上学历；
2 身体条件：
五官端正、 健康；
3 专业水平：
熟悉人力资源管理同， 人事运作， 善于沟通协调， 有一定文字功底 ， 对人力招聘、 培训与开发、 薪酬福利、 绩效考核有自己独到的见解。
4 工作经验：
有 1 年以上企业采购管理经验；
5 性别要求：
不限；
6 语言能力：
普通话流利；
7 其它要求：
能熟练使用电脑办公软件， 个人职业道德良好。
第四部份
工作职责 1. 组织并协助各部门进行招聘、 培训和绩效考核等工作；
2. 对各部门人员需求， 根据编制程序进行审核， 确定招聘；
3. 执行并完善员工入职、 转正、 异动、 离职等相关政策及流程；
4. 员工人事信息管理员工档案的维护， 核算员工的薪酬福利等事宜；
5. 负责对应聘人员资历审核及填写；
6. 对分配人员进行职前培训及试用期的追踪；
7. 负责对新老员工的考勤卡及编号的排放；
8. 对离职人员的请求进行回复和处理。
9 及时完成上级安排的其它工作。
表三：
人事行政部行政专员岗位职责 第一部分：
职位基本信息 任 职 部 门 人事行政部 职位名 称行政专员 工作性质 管理性、 事务性 直 属 上 级 人事行政主管 下级职务清洁工/厨工下属 人数 4 人 第二部分：
工作权限 1 决定（审批）
权：
对员工违法违纪有处理建议的权利； 协助主管完成人事系统工作；
2 否决（驳回）
权：
驳回不符要求的行政申请；
3 检查（督促）
权：
有权检查与监督厂区域及宿舍区域清洁卫生及食堂安全卫生工作。
4 协调（沟通）
权：
为开展工作， 有权向各部门同等职务及以下人员提出沟通要求；
5 建议（报批）
权：
向主管报批工作计划、 建议本部门管理改善方案和提出合理建议；
第三部分：
任职资格要求 1 文化程度：
中专或以上学历， 管理类专业毕业；
2 身体条件：
五官端正、 健康；
3 专业水平：
能独立开展行政后勤工作， 并具备较强的抗压能力。
4 工作经验：
2 年以上行政工作实践经验；
5 性别要求：
不限；
6 语言能力：
普通话流利；
7 其它要求：
能熟练对内、 外单位办事流程， 具有团队合作精神， 善于沟通， 有较强的工作协调能力， 执行力度强。
第四部份
工作职责 1.
在人事行政主管的领导下， 负责公司的食堂管理、 宿舍管理、 环境卫生管理、 绿化管理等综合事务工作；
2. 负责公司资产管理、 办公用品和劳保用品的管理工作， 避免公司资产流失和浪费；
3. 负责公司各项规章制度的推行， 执行与追踪， 维护公司各项规章制度的权威；
4. 负责公司车辆的管理和司机的管理工作， 包括车辆调度、 使用、 维护保养， 确保车辆及人身的安全；
5. 负责公司办公室的日常管理工作和综合服务工作， 确保后勤保障到位， 工作顺畅和环境优雅；
6. 负责做好各种自然灾害的预防和处理工作， 确保安全；
7. 负责公司各部门的办公秩序和纪律状况， 确保工作正常有序无违纪现象；
8. 配合工务进行内部维修的管理， 保障各部门正常开展各项工作；
9. 完成上级交办行政专员各项工作。
表四：
人事行政部保安队长岗位职责 第一部分：
职位基本信息 任 职 部 门 人事行政部 职 位 名 称保安队长 工作性质 管理性、 事务性 直 属 上 级 人事行政主管 下 级 职 务保安员 下属 人数 2 第二部分：
工作权限 1 决定（审批）
权：
每月对考核不合格的保安人员有权予以处罚；
2 否决（驳回）
权：
对不称职的保安人员有权提出调离和辞退建议；
3 检查（督促）
权：
有权检查各岗位保安员执勤情况， 对玩忽职守， 违纪违章人员有权进行处罚；4 协调（沟通）
权：
为开展工作， 有权向各部门同等职务及以下人员提出沟通要求；
5 建议（报批）
权：
向主管报批工作计划、 建议本部门管理改善方案和提出合理建议；
第三部分：
任职资格要求 1 文化程度：
高中以上学历， 退伍军人优先进；
2 身体条件：
五官端正、 健康， 身高 1. 7 米或以上；
3 专业水平：
能独立开展保安及消防工作；
4 工作经验：
2 年以上保安管理实践经验；
5 性别要求：
限男性 6 语言能力：
普通话流利；
7 其它要求：
思想品德好， 军事素质过硬， 具有组织管理能力和一定的表达能力。
第四部份
工作职责 1.
主持全队工作， 带领全队人员依据各自职责， 认真做好安全保卫工作；
2. 熟悉治安各岗位职责、 任务、 工作要求、 考核标准， 掌握治安区内的保安工作规律及特点， 加强重点岗位的安全防范；
3. 及时做好保安员的岗位培训、 军事训练及日常考核工作， 经常检查各岗位工作情况；
4. 做好保安队的月工作安排, 每半月召开保安大会一次， 并汇报人事行政主管；
5 带领保安队配合其他管理服务工作， 制止、 纠正各类违章行为；
6. 负责全队队员的内务管理和考勤工作；
7. 处事公道， 言行文明， 对自己的缺点勇于改正， 虚心接受工作建议和意见；
8 及时完成上级交办的其它事务；
表五：
人事行政部电工岗位职责 第一部分：
职位基本信息 任 职 部 门 人事行政部 职 位 名 称电工 工作性质 管理性、 事务性 直 属 上 级 人事行政主管 下 级 职 务无 下属 人数 0 人 第二部分：
工作权限 1 决定（审批）
权：
有权对存在的任何水电安全隐患和故障及时排除；
2 否决（驳回）
权：
驳回不符安全要求的申请；
3 检查（督促）
权：
有权检查与监督公司生活及工业用电情况；
4 协调（沟通）
权：
为开展工作， 有权向各部门同等职务及以下人员提出沟通要求；
5 建议（报批）
权：
向主管报批工作计划、 建议本部门管理改善方案和提出合理建议；
第三部分：
任职资格要求 1 文化程度：
中专或以上学历；
2 身体条件：
五官端正、 健康；
3 专业水平：
能独立开展电工工作；
4 工作经验：
三年以上电工实践经验；
5 性别要求：
限男性 6 语言能力：
普通话流利；
7 其它要求：
务必持有电工证； 工作认真负责， 有极强的安全意识， 能吃苦耐劳。
第四部份
工作职责 1.
负责全公司电器、 照照及给排水设施的安装、 检查和维修工作；
2. 严格按操作规程安装电器和线路， 消灭暴露电路和线路混乱现象， 巡视公司供水电线路、 水电表、 开关和负荷等情况； 发现问题及时处理或提出处理意见， 防止事故， 确保安全。
3. 敢于管理。
负责检查和处理违章用电事件， 不讲情面。
4. 负责编制电器、 照明等方面维修用料计划， 维修时认真执行领退料制度， 节约用材， 杜绝浪费。
5. 保管好水电工工具、 有关材料。
6. 严格遵守劳动纪律， 服务热情， 维修及时， 不留隐患。
7. 负责宿舍区、 出租房抄表工作， 及时将情况汇总交会计室。
8 及时完成上级交办的其它事务；
篇六：任职部门主管计划
公司战略人才培养方案 作者: 爱博仁采编更新时间: 2008-1 0-1 2 1 5: 33: 00 来源: 爱博仁人力资源网信息中心 【字号:大中小】
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§1 、 总则
第一条
目的
建立和完善公司人才培养机制， 通过制定有效的人才培养与开发计划， 合理地挖掘、 开发、 培养公司战略后备人才队伍， 建立我们公司的人才梯队， 为公司的可持续发展提供智力资本支持。
第二条
原则
坚持“内部培养为主， 外部培养为辅”的培养原则， 并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条
人才培养目标
公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策， 即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才， 综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识， 有较高管理水平的人才。
第四条
人才培养组织体系
公司建立“统分结合”的人才培养体系， 职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施， 人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、 人
才甄选标准和程序的制定、 培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条
主要内容
本管理办法由以下几个方面组成：
战略人才培养体系的构成、 战略人才的甄选、 战略人才培养模式、战略人才的培养方法、 战略人才的淘汰与晋升。
§2 、 战略人才培养体系的构成
公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、 “飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。
由这四个部分共同构成公司战略人才库。
第六条
“雏鹰计划”
该计划旨在通过对有上进心、 乐于学习、 积极进取的新入职大学生的培养， 使其逐步成为成长为部门技术骨干、 业务骨干。
第七条
“飞鹰计划”
该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、 有进一步培养潜质的普通员工进行培养， 使其逐步成长为各职能部门的负责人。
第八条
“精鹰”计划
该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养， 使其逐步成长为公司能够独当一面的人才， 为公司副总、 总监一级的岗位储备人才。
第九条
“雄鹰计划”
该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养， 使其逐步成长为全面的人才， 为公司今后的战略扩张作好准备。
通过上述四个计划， 逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。
关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。
后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、 高级岗位的具有培养潜质的人才。
§3、
战略人才的甄选
第十条
目的
通过科学的测评， 慎重地甄选， 选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才， 以树立公司用人及人才晋升理念。
第十一条
甄选条件
进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作， 有强烈进取精神， 有一定的培养潜质。
第十二条
甄选工具
1 、 《战略人才推荐表》 （见附件一）
2、 《职业锚（职业倾向）
自我评价测试问卷》 （见附件二）
3、 《管理人员能力评价表》 （见附件三）
4、 职业满意度测试（见附件四）
5、 《霍兰德职业倾向测验量表》 （见附件五）
第十三条
甄选程序
对于公司战略人才， 首先由人力资源部根据甄选条件和甄选工具提候选人员名单， 然后由总经理确认战略人才库入选人员名单。
§4、 战略人才的培养模式
为了适应不同岗位的需要， 结合员工的职业生涯发展规划， 公司对战略人才采用下列两种培养模式：
第十四条
复合型经营管理人才培养模式
对于复合型经营管理人才， 公司采取宽口径培养模式， 即采用：
轮岗工作（不同系统）
+ 挂职锻炼（不同部门）
+ 新项目工作+ 继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。
第十五条
业务/管理型专才培养模式
对于业务/管理型专才， 强调又红又专， 在业务线和管理线上深度培养。
公司采取线* * 叉培养模式，即采用：
业务或专业领域内轮岗+ 项目工作+ 继续教育+ 内部指导人培养等多种培养方式进行培养。
§5、 战略人才的培养方法
为了保证人才培养的针对性、有效性， 公司对列入战略人才培养计划的各级人员采用不同的培养方式。
第一部分：
对于列入“雏鹰计划”的人员
对于列入“雏鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、 在职培训、 外部培训等方法进行培养。
具体内容如下：
第十六条
内部导师
根据公司《内部导师手册》 及公司《内部导师管理制度》 ， 对列入“雏鹰计划”的人员进行培养。
第十七条
在职培训
凡列入公司“雏鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》 完成必须的积分。
规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。
第十八条
外部培训
根据公司《培训管理制度》 ， 凡列入公司“雏鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议， 凡拒不签署培训协议的， 公司将不在作为公司战略人才进行培养。
第二部分：
对于列入“飞鹰计划”的人员
对于列入“飞鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、 岗位轮换、 在职培训、 外部培训等方法进行培养。具体内容如下：
第十九条
内部导师
根据公司《内部导师手册》 及公司《内部导师管理制度》 ， 对列入“飞鹰计划”的人员进行培养。
第二十条
岗位轮换
1 、 轮岗目的：
由于飞鹰计划主要在于培养中层管理人员， 所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的配合情况。
2、 轮岗前提：
轮岗人员必须胜任本职工作。
3、 轮岗范围：
本部门内部不同岗位间的轮换。
4、 轮岗周期：
轮岗周期原则上分为三个月和六个月， 具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、 轮岗审批：
部门内部人员的轮岗需由部门经理审批， 公司人力资源部备案。
6、 轮岗人员的管理：
部门内部轮岗的人员仍由部门经理对其日常工作进行管理。
第二十一条
内部培训
凡列入公司“飞鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》 完成必须的积分。
规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十二条
外部培训
根据公司《培训管理制度》 ， 凡列入公司“飞鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议， 凡拒不签署培训协议的， 公司将不再作为公司战略人才进行培养。
第三部分：
对于列入“精鹰计划”的人员
对于列入“精鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、 岗位轮换、 内部培训师、 在职培训、 外部培训等方法进行培养。
具体内容如下：
第二十三条
内部导师 根据公司《内部导师手册》 及公司《内部导师管理制度》 ， 对列入“精鹰计划”的人员进行培养。
第二十四条
岗位轮换
1 、 轮岗目的：
由于精鹰计划主要在于培养高层管理人员和技术拔尖人才、 销售拔尖人才， 所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。
2、 轮岗前提：
轮岗人员必须胜任本职工作。
3、 轮岗范围：
公司不同部门间的轮换。
4、 轮岗周期：
轮岗周期原则上分为三个月、 六个月和一年三种， 具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、 轮岗审批：
部门间的轮岗需由主管副总审批， 公司人力资源部备案。
6、 轮岗人员的管理：
部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。
第二十五条
内部培训师
为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、 表达能力以及知识自主积累总结能力， 凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才， 根据公司《内部培训师管理制度》 ， 报名参加内部培训师， 并完成相应的工作。
凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》 规定工作的， 将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十六条
内部培训
凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》 完成必须的积分。
规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十七条
外部培训
根据公司《培训管理制度》 ， 凡列入公司“精鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议， 凡拒不签署培训协议的， 公司将不再作为公司战略人才进行培养。
第四部分：
对于列入“雄鹰计划”的人员
对于列入“雄鹰计划”的后备人员可以采取岗位轮换、 内部培训师、 在职培训、 外部培训等方法进行培养。
具体内容如下：
第二十八条
岗位轮换
1 、 轮岗目的：
由于雄鹰计划主要为公司培养分公司总经理级或副总经理（公司运营副总经理、 营销副总经理、 工程副总经理）
人才， 所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。
运营副总经理主管财务部、 综合部、 报建部、 成本部、 营销副总经理主管销售和策划、 工程副总经理主管工程部、 监理部、 招标部， 针对上述主管区域不同将有针对性的培训。
2、 轮岗前提：
轮岗人员必须胜任本职工作。
3、 轮岗范围：
公司不同部门间的轮换。
4、 轮岗周期：
轮岗周期原则上分为三个月、 六个月和一年三种， 具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、 轮岗审批：
部门间的轮岗需由主管副总审批， 公司人力资源部备案。
6、 轮岗人员的管理：
部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。
第二十九条
内部培训师
为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、 表达能力以及知识自主积累总结能力， 凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才， 必须根据公司《内部培训师管理制度》 ， 报名参加内部培训师， 并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》 规定工作的， 将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十条
内部培训
凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》 完成必须的积分。
规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十一条
外部培训
根据公司《培训管理制度》 ， 凡列入公司“雄鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议， 凡拒不签署培训协议的， 公司将不再作为公司战略人才进行培养。
§6 战略管理人才的淘汰与晋升
第三十二条
目的
为了保证公司战略人才培养规划的有效实施， 促进公司战略人才积极进取的精神， 公司战略人才将实行动态管理， 每半年和公司其它管理制度相结合进行调整一次， 淘汰不符合条件的人员， 并吸收新的优秀人才加入。
第三十三条
淘汰
经过绩效考核， 不能胜任现有工作岗位的， 由主管领导建议， 经人力资源部确认没有进一步培养潜质的， 将不再作为公司战略人才进行培养。
在培养过程中， 未能达到本制度第十八条、 第二十二条、 第二十八条和第三十二条规定和公司签订培训协议的， 或未能达到本制度第二十六条和第三十规定不报名参加内部培训师的， 经人力资源部确认不再作为公司战略人才培养。
凡淘汰出公司战略人才培养计划的人员， 仍有机会再次进入公司战略人才培养计划， 但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司战略人才培养计划的资格。
公司将根据《培训评估管理办法》 对各层次战略人才的培养工作进行评估， 在评估过程中凡不配合评估工作的个人， 人力资源部将根据具体情况考虑淘汰出战略人才管理库。
第三十四条
晋升
当公司出现岗位空缺时， 将优先从公司战略人才库中选拔适合人选， 战略人才库中没有合适人选的，
再考虑从公司外部引入适合人才。
§7 附则
第三十五条
本管理办法的拟订和修改由公司人力资源部负责， 报公司批准后执行。
第三十六条
本管理办法由人力资源部负责解释。
第三十七条
本管理办法自公布之日起执行。
篇七：任职部门主管计划
到人尽其才、 各尽其能的目的， 达成优良的工作绩效， 促使本公司职务升迁管道畅通, 满足公司和员工个人发展需要， 提高公司和员工个人的核心竞争力， 进而提升经营绩效， 特制定本管理办法。适用于公司所有员工。
(1)
德能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、 能力以及在工作中取得的成绩。
(2）
逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升， 为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3）
纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升， 也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）
能升能降的原则。
根据绩效考核结果， 员工职位可升可降。
(5）
职位空缺时， 首先考虑内部人员， 在没有合适人选时， 考虑外部招聘。
（1）
具备较高职位的技能；
（2）
相关工作经验和资历；
（3）
在职工作表现及操行；
（4）
完成职位所需的有关训练课程；
（5）
具有较好的适应性和潜力。
(1) 高层由董事长提议， 经董事会核定；
(2) 副经理以上由董事长核定；
(3) 各部门主管或助理， 由公司总经理核定；
(4) 各部门主管以下各级人员， 由各级公司主管提议， 呈总经理核定。
人力资源部负责员工晋升工作的组织、 任职资格条件的审查、 任职公布等业务运作， 是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工； 由员工主动提出晋升时， 任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的， 如果发现其另有所长， 可以在公司内重新选择如工程到预算， 再晋升为某一系列岗位管理职位； 或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司）
根据公司的实际情况， 对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。
一、 人力资源部负责建立员工职业发展档案， 并负责保管与及时更新。
各部门经理为本部门员工职业发展辅导人， 如果员工转换部门或工作岗位， 则新部门经理为辅导人。
二、
实行新员工与部门经理谈话制度。
新员工入公司后三个月内， 由所在部门经理负责与新员工谈话， 主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、 资质、 技能、 个人背景分析考虑个人发展方向， 大致明确职业发展意向。
由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
三、
进行个人特长及技能评估。
人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一），
包括员工知识、 技能、 资格证书及职业兴趣情况等内容， 以备日后对照检查， 不断完善， 一般每两年填写一次， 新员工转正后一个月内填写。
四、
人力资源部每年组织一次员工培训需求调查， 员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划， 结合自身实际情况填写。
人力资源部制订年度培训计划及科目时， 考虑从需求出发， 参考员工培训需求确定培训内容。
五、
人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》 检查一次， 了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、 晋升机会， 员工个人一年中考核情况及晋升情况， 并提出员工下阶段发展建议。
六、
各部门经理在每年底考核结果确定后， 与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话， 确定下一步目标与方向。
七、
员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略， 调整能力需求， 以适应岗位工作及未来发展的需要。
八、
职业发展档案包括员工职业发展规划表、 员工培训需求、 每次的考核、 培训记录等， 作为对职业生涯规划调整的依据。
1 职能部门主管或助理 初级 2 主管人员 技术部门主管或助理 专科以上 中级 二年以上相关工作经验 3 职能部门经理或副经理 中级 4 技术部门经理或副经理 高级 四年以上相关工作经验 5 公司经理或副经理 中级 八年以上相关工作经验 6 管理人员 高层 本科以上 中级 十年以上相关工作经验 二、 员工晋升时， 同时满足以下条件的具备职务晋升资格：
（1）
在部门内担任低一级职务满一年， 或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；
（2）
历年来的年度考核成绩: 平均 80 分以上， 且无受过处罚；
（3）
具备拟任岗位任职条件：
自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；
（4）
具备拟任岗位所需能力：
经考核， 符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求， 考核成绩要求在 80 分以上。
（1）
根据公司经营需要及发展规划， 为保证高效运作， 同时充实内部人才储备， 人力资源部每两年组织一次员工晋升。
（2）
职务出现空缺时， 若已有具备晋升条件的适当人选， 可随时依本办法晋升程序办理晋升。
1.
确定拟提升职位：
人力资源部根据公司战略规划及人员需求， 定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。
2.
推荐合适人选：
(1) 推荐：
由员工任职部门推荐的， 填写《管理职务晋升推荐表》（附件二）
并初步审查后交人力资源部队；
(2) 自荐：
由员工自荐的, 填写《员工晋升申请表》（附件三）， 经部门负责人、 公司经理核查后交人力资源部。
3.
晋升考核：
人力资源部根据职位要求， 对所有人选的任职资格进行审查， 对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。
填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》 (附件四:主管人员适用； 附件五:管理人员适用) 。
4.
决定人选：
人力资源部汇总考核结果， 经会议讨论后决定最后人选， 由最高核定人签发任命通知。
一、 经批准晋升后， 员工需接受新岗位的任职培训， 且考核合格方可正式上任。
二、 聘任期一般为二年， 聘任期满根据考核结果决定是否续聘。
三、 晋升条件不足时可设职务代理：
(1) 各级职务出现空缺时， 若无具备晋升条件的人员派任， 应提升适当人员代理职务。
(2) 主管级以上人员， 除任职年限不足外（以不足一年为限）， 其余条件不足者， 不得提升。
(3) 同等职位代理， 视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任； 不同职等代理， 跨一职级代理满半年， 跨两职级代理满一年时， 可办理晋升。
(1) 在同一职位超过五年的管理人员；
(2) 大学专科以上， 有一定的专业技术知识和管理经验， 有较大发展潜力的员工， 储备领导者优先。
(1) 每年根据公司运作需要， 由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。
(2) 职位轮换的具体操作按内部调动形式进行， 审批手续按内部调动程序执行。
定期统计分析各公司的人员结构， 建立公司人才储备库。
工作中表现出色， 综合素质高、 能力强， 具备较大发展潜力， 个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。
(1) 确定关键职位。
人力资源部会同各用人部门， 对公司中的职位进行分析， 确定哪些是关键的， 是需要建立人才储备的职位， 并明确关键职位要求。
(2) 接班人的来源。
由部门定期或不定期推荐， 或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。
(3) 对初选的接班人的考核。
按其计划要接替职位的要求进行考核。
(4) 储备领导者的任用。
公司出现职务空缺时， 直接办理晋升审批手续。
系统性地发现不合格领导者， 用科学的方法进行分析， 最后用公平的方式对他们进行处理。
一、 找出不合格的领导者。
满足下列条件之一的应视为不合格领导者：
(1) 年度考核成绩为“不可接受” 的；
(2) 连续两次季度考核为“不可接受”， 同时年度考核为“需要改进” 的；
(3) 连续两年年度考核为“达到要求” 的。
二、
收集每个个案的资料， 并进行分析。
对于部门经理层， 由人力资源部准备个人材料， 组织对不合格的领导者进行讨论与分析。
对于主管人员， 由所在部门准备个人材料， 人力资源部和所在部门经理进行分析。
三、
决定处理策略 领导者表现不佳的原因有很多， 透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后， 拟定相应的处理方法报总经理批准。
(1) 降级使用：
对于能力不够的领导者予以降级， 但必须按比例严格执行。
(2) 轮换：
对于能力不适合现职的给予职位轮换。
(3) 留职察看（转入观察期）：
对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期， 建立在短期内(3-6 个月) 必须达到具体或量化的目标， 当领导者有明显改进时， 鼓励并告知他们。
当无明显改进时， 采取其他
措施处理。
(4) 解雇：
解雇无改进可能的领导者， 但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。
本办法由人力资源部负责解释和修订， 自发布之日起执行。
附件：
1. 员工职业发展规划表 2. 管理职务晋升推荐表 3. 员工晋升申请表 4. 员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用)
5. 员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用)
6． 员工能力开发需求表 7． 续聘人员汇总表
附件一:
填表日期：
年
月
日
填表者：
姓名
年龄 公司（部门）
岗位名称
最高学历
毕业时间
年
月 毕业学校
1．
5．
2．
6．
3．
7．
参加 过的 培训 4．
8．
技能/能力的类型 证书/简要介绍此技能
目 前 具备 的 技能 / 能力
其他公司/部门工作经历简介
公司 部门 职务 对此工作满意的地方 对此工作不满意的地方 1
2
3
4
你认为对自己最重要的三种需要是：
□弹性的工作时间
□成为管理者
□报酬
□独立
□稳定 □休闲
□和家人在一起的时间
□挑战
□成为专家
□创造
请详细介绍一下自己的专长
结合自己的需要和专长， 你对目前的工作是否感兴趣， 请详细介绍一下原因
请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道
请详细介绍自己的短期、 中期和长期职业发展设想
填写指导：
1． 本表格在员工与主管领导充分沟通后， 由员工填写。
填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要， 最大限度地发展员工的才能。
2． “参加过的培训” 栏包括填写者学习过的、 取得过资格认证的所有专业。
3． “目前具备的技能/能力” 栏主要包括四方面的技能：
第一、 技术技能， 指应用专业知识的能力， 有证
书的需填写证书名称； 第二、 人际沟通能力， 指在群体中与他人共事、 沟通， 理解、 激励和领导他人的能力； 第三、 分析能力， 指在信息不完全情况下发现问题、 分析问题和解决问题的能力； 第四、 情绪控制能力， 指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、 能保持冷静、 受到激励的能力， 以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。
4． “其他公司/部门工作简介” 栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥， 是否感兴趣，是否有发展空间， 是否能学到希望掌握的知识/技能等）
填写满意和不满意的方面。
5．“你认为对自己最重要的三种需要是” 一栏用于填写者明确自己的职业目标， 从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求， 这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、 指导填写者进行职业发展制度的依据。
6． “请详细介绍一下自己的专长” 栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。
7．“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道” 指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通道。
8． “请详细介绍你的短期、 中期和长期的职业规划设想”， 短期指 1-3 年， 中期指 3-5 年， 长期指 5 年以上。
附件二:
姓名
性别
年龄 户口所在地 籍贯
最高学历
所学专业
政治面貌
毕业学校
个人爱好及特长
计算机水平
参加工作时间
工作年限
在本公司工作年限
现
任
职 部门
职务
聘任日期：
年
月
日累计聘任年限 年
个月拟
晋
升
职
位 □晋升 拟晋升部门（公司）
推荐：
□后备领导者 拟晋升职务
推荐理由及晋升原因
员工自评（优劣势）
部门负责人意见
公司负责人意见
职缺状 况 ○是
○否 ○后备人才
○其它 考核成 绩 历年考核成绩达规定的标准是：
○具备推荐职务基本资格条件， 同意晋升:
○尚有不足， 建议先代理职务或延期
办理；
○同意推荐为储备领导者:
____
审核意 见
○建议其他部门__
__________职务_____
___ 人力资源部任职资格审查
签名:
日期:
集团领导意见:
签名:
日期:
: “推荐理由及晋升原因” 栏， 员工自荐时， 由员工本人填写并签名； 公司（部门）
推荐时， 由公司（部门）
负责人填写并签名。
附件三：
申请日期 :
年
月
日 部
门
姓
名
原任公司/部门
原职位
新任公司/部门
新职位
年龄:
年
月
日生,
岁
学历 :
个人资料
外部年限 :
年,
内部年限:
年,
合计 :
年 入职日:
年
月
日
公司
部
年,
职务 :
公司
部
年,
职务 :
公司
部
年,
职务 :
公司
部
年,
职务 : 公司经历
公司
部
年,
职务 : 晋升说明
人力资源部复核
总裁/副总裁
公司经理
部门负责人
附件四：
姓名：
拟任职...
篇八：任职部门主管计划
员工晋升管理办法员工晋升管理办法第一章第一章
总总
则则
一、目的一、目的
为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围二、范围
适用于公司所有员工。
三、基本原则三、基本原则
(1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2）
逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升， 为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、四、
晋升需具备晋升需具备的的条件：条件：
（1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及操行； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。
五、五、
晋升核定权限：晋升核定权限：
(1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。
六、管理职责划分六、管理职责划分
2 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章第二章
员工职业发展通道员工职业发展通道
一、一、
纵向发展纵向发展
部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东 二、二、
横向发展横向发展
有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。
（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司）
第三章第三章
员工职业发展管理员工职业发展管理
根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。
职业发展管理模式：职业发展管理模式：
一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。
二、 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
三、 进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一）
， 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。
四、 人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。
五、 人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。
六、 各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下
3 一步目标与方向。
七、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。
八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。
第四章第四章
员工晋升管理员工晋升管理
第一节第一节
员工晋升的基本条件员工晋升的基本条件
序号序号
职等类别职等类别
职务名称职务名称
学历要求学历要求
职称职称
工作经验工作经验
1 主管人员 职能部门主管或助理 专科以上 初级 二年以上相关工作经验 2 技术部门主管或助理 中级 3 管理人员 职能部门经理或副经理 本科以上 中级 四年以上相关工作经验 4 技术部门经理或副经理 高级 5 公司经理或副经理 中级 八年以上相关工作经验 6 高层 中级 十年以上相关工作经验 二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：
（1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年； （2）历年来的年度考核成绩:平均 80 分以上，且无受过处罚； （3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件； （4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在 80 分以上。
第二节第二节
员工晋升的办理员工晋升的办理
一、一、
晋升时机：晋升时机：
（1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人力资源部每两年组织一次员工晋升。
（2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。
二、晋升办理程序二、晋升办理程序
1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、
4 数量及具体要求。
2. 推荐合适人选：
(1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》 （附件二）并初步审查后交人力资源部队； (2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》 （附件三）
，经部门负责人、公司经理核查后交人力资源部。
3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。
填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)。
4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。
第三节第三节
其他相关规定其他相关规定
一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。
二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。
三、晋升条件不足时可设职务代理：
(1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。
(2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限）
，其余条件不足者，不得提升。
(3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。
第五章第五章
职位轮换职位轮换
一、职位轮换的对象：一、职位轮换的对象：
(1)在同一职位超过五年的管理人员； (2)大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备领导者优先。
二、办理程序：二、办理程序：
(1)每年根据公司运作需要，由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。
(2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。
第六章第六章
储备储备领导者领导者管理管理
定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。
5 一、储备一、储备领导者领导者的条件的条件: :
工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。
二、工作流程：二、工作流程：
(1)确定关键职位。人力资源部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。
(2)接班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。
(3)对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。
(4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。
第七章第七章
领导者领导者优化体系优化体系
系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。
优化流程：优化流程：
一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者：
(1)年度考核成绩为“不可接受”的； (2)连续两次季度考核为“不可接受” ，同时年度考核为“需要改进”的； (3)连续两年年度考核为“达到要求”的。
二、 收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门经理层，由人力资源部准备个人材料，组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门准备个人材料，人力资源部和所在部门经理进行分析。
三、 决定处理策略 领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报总经理批准。
(1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。
(2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。
(3)留职察看（转入观察期）
：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。
(4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。
6 第八章第八章
附附
则则
本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。
附件：
1.员工职业发展规划表 2.管理职务晋升推荐表 3.员工晋升申请表 4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用) 5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用) 6．员工能力开发需求表 7．续聘人员汇总表
7 附件一: 员工职业发展规划表员工职业发展规划表
填表日期：
年
月
日
填表者：
姓名
年龄
公司（部门）
岗位名称
最高学历
毕业时间
年
月 毕业学校
参加 过的 培训 1． 5． 2． 6． 3． 7． 4． 8． 目 前 具备 的 技能 / 能力 技能/能力的类型 证书/简要介绍此技能
其他公司/部门工作经历简介
公司 部门 职务 对此工作满意的地方 对此工作不满意的地方 1
2
3
4
你认为对自己最重要的三种需要是：
□弹性的工作时间
□成为管理者
□报酬
□独立
□稳定 □休闲
□和家人在一起的时间
□挑战
□成为专家
□创造
8 请详细介绍一下自己的专长
结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因
请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道
请详细介绍自己的短期、中期和长期职业发展设想
填写指导：
1．本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。
2． “参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。
3． “目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，有证
9 书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪控制能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。
4． “其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。
5． “你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展制度的依据。
6． “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。
7． “请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通道。
8． “请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想” ，短期指 1-3 年，中期指 3-5 年，长期指 5 年以上。
10 附件二: 管理职务晋升推荐表管理职务晋升推荐表
（主管及以上人员适用）（主管及以上人员适用）
姓名
性别
年龄
户口所在地
籍贯
最高学历
所学专业
政治面貌
毕业学校
个人爱好及特长
计算机水平
参加工作时间
工作年限
在本公司工作年限
现
任
职 部门
职务
聘任日期：
年
月
日 累计聘任年限 年
个月 拟
晋
升
职
位 推荐：
□晋升 拟晋升部门（公司）
□后备领导者 拟晋升职务
推荐理由及晋升原因
员工自评（优劣势）
11 部门负责人意见
公司负责人意见
人力资源部任职资格审查 职 缺状 况 ○是
○否 ○后备人才
○其它 考 核成 绩 历年考核成绩达规定的标准是：
审 核意 见
○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升: ○尚有不足，建议先代理职务或延期
办理； ○同意推荐为储备领导者:
____
○建议其他部门__
__________职务_____ ...
篇九：任职部门主管计划
晋升管理办法(草案)第一章 总 则 一、 目的 为达到人尽其才、 各尽其能的目的， 达成优良的工作绩效， 促使本公司职务升迁管道畅通, 满足公司和员工个人发展需要， 提高公司和员工个人的核心竞争力， 特制定本管理办法。
二、 范围及职位设定 适用于康乐中心所有员工。
职位晋升图
三、 基本原则 (1)
人品与服务技能并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、 能力以及在工作中取得的成绩。
(2）
员工一般逐级晋升。
(3）
能升能降的原则。
根据绩效考核结果， 员工职位可升可降。
(4）
职位空缺时， 首先考虑内部人员， 在没有合适人选时， 考虑外部招聘。
四、
晋升需具备的条件：
（1）
具备较高的本岗位服务技能；
（2）
相关工作经验和资历；
（3）
日常工作表现突出， 群众基础较好。
泳 区 主 管督导主管 主 任 健身主管 健身领班 会议领班 领班 领班 员工
（4）
具有较好的适应性和潜力。
五、
晋升核定权限：
(1) 领班由主管提议， 经主任、 副总经理核定；
(2) 主管由主任提议， 副总经理核定；
六、 管理职责划分 人力资源部负责员工晋升工作的组织、 任职资格条件的审查、 任职公布等业务运作， 是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工； 由员工主动提出晋升时， 任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章 员工职业发展通道 一、
纵向发展 部门普通员工－领班－主管—主任 二、
横向发展 如果发现员工其另有所长或者员工在本岗位做到一定年限， 可以根据辰能物业管理有限责任公司各物管处职位相关规定， 在现在的本岗位加以学习， 待符合调转后， 部门进行人事变动。
第三章 员工晋升管理 第一节 员工晋升的基本条件 二、 员工晋升时， 同时满足以下条件的具备职务晋升资格：
（1）
在部门内担任低一级职务满一年， 或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；
（2）
年度考核成绩:平均 80 分以上， 且无受过处罚；
（3）
具备拟任岗位任职条件：
自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；
（4）
具备拟任岗位所需能力：
经考核， 符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求， 考核成绩要求在 90 分以上。
第二节 员工晋升的办理 一、
晋升时机：
（1）
根据公司经营需要及发展规划， 为保证高效运作， 同时充实内部人才储备， 人力资源部每两年组织一次员工晋升。
（2）
职务出现空缺时， 若已有具备晋升条件的适当人选， 可随时依本办法晋升程序办理晋升。
二、 晋升办理程序 1.
确定拟提升职位：
康乐中心根据部门战略规划及人员需求， 定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。
2.
推荐合适人选：
(1) 推荐：
由员工任职部主管门推荐， 填写《管理职务晋升推荐表》（附件二）；
(2) 自荐：
由员工自荐的, 填写《员工晋升申请表》（附件三）， 经部门主管核查后交主任。
3.
晋升考核：
部门根据职位要求， 对所有人选的任职资格进行审查， 对于审查符合条件的， 组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。
填写 《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:领班、 主管人员适用) 。
4.
决定人选：
人力资源部汇总考核结果， 经会议讨论后决定最后人选， 由最高核定人签发任命通知。
第三节 其他相关规定 一、 经批准晋升后， 员工需接受新岗位的任职培训考核， 试用期领班为 3 个月。
二、 经过三个月考核合格方可正式上任。（考核要求见附件五）
第八章 附 则
附件：
2. 管理职务晋升推荐表 3. 员工晋升申请表 4. 员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用)
5. 员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用)
6． 员工能力开发需求表 7． 续聘人员汇总表
附件一: 员工职业发展规划表 填表日期：
年
月
日
填表者：
姓名
年龄 公司（部门）
岗位名称
最高学历
毕业时间
年
月 毕业学校
参加 过的 培训 1．
5．
2．
6．
3．
7．
4．
8．
目 前 具备 的 技能 / 能力 技能/能力的类型 证书/简要介绍此技能
其他公司/部门工作经历简介
公司 部门 职务 对此工作满意的地方 对此工作不满意的地方 1
2
3
4
你认为对自己最重要的三种需要是：
□弹性的工作时间
□成为管理者
□报酬
□独立
□稳定 □休闲
□和家人在一起的时间
□挑战
□成为专家
□创造
请详细介绍一下自己的专长
结合自己的需要和专长， 你对目前的工作是否感兴趣， 请详细介绍一下原因
请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道
请详细介绍自己的短期、 中期和长期职业发展设想
填写指导：
1． 本表格在员工与主管领导充分沟通后， 由员工填写。
填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要， 最大限度地发展员工的才能。
2． “参加过的培训” 栏包括填写者学习过的、 取得过资格认证的所有专业。
3． “目前具备的技能/能力” 栏主要包括四方面的技能：
第一、 技术技能， 指应用专业知识的能力， 有证
书的需填写证书名称； 第二、 人际沟通能力， 指在群体中与他人共事、 沟通， 理解、 激励和领导他人的能力； 第三、 分析能力， 指在信息不完全情况下发现问题、 分析问题和解决问题的能力； 第四、 情绪控制能力， 指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、 能保持冷静、 受到激励的能力， 以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。
4． “其他公司/部门工作简介” 栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥， 是否感兴趣，是否有发展空间， 是否能学到希望掌握的知识/技能等）
填写满意和不满意的方面。
5．“你认为对自己最重要的三种需要是” 一栏用于填写者明确自己的职业目标， 从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求， 这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、 指导填写者进行职业发展制度的依据。
6． “请详细介绍一下自己的专长” 栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。
7．“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道” 指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通道。
8． “请详细介绍你的短期、 中期和长期的职业规划设想”， 短期指 1-3 年， 中期指 3-5 年， 长期指 5 年以上。
附件二: 管理职务晋升推荐表 （主管及以上人员适用）
姓名
性别
年龄 户口所在地 籍贯
最高学历
所学专业
政治面貌
毕业学校
个人爱好及特长
计算机水平
参加工作时间
工作年限
在本公司工作年限
现
任
职 部门
职务
聘任日期：
年
月
日累计聘任年限 年
个月拟
晋
升
职
位 推荐：
□晋升 拟晋升部门（公司）
□后备领导者 拟晋升职务
推荐理由及晋升原因
员工自评（优劣势）
部门负责人意见
公司负责人意见
人力资源部任职资格审查 职缺状 况 ○是
○否 ○后备人才
○其它 考核成 绩 历年考核成绩达规定的标准是：
审核意 见
○具备推荐职务基本资格条件， 同意晋升: ○尚有不足， 建议先代理职务或延期
办理；
○同意推荐为储备领导者:
____
○建议其他部门__
__________职务_____
___
签名: 日期: 集团领导意见:
签名: 日期:
说明: “推荐理由及晋升原因” 栏， 员工自荐时， 由员工本人填写并签名； 公司（部门）
推荐时， 由公司（部门）
负责人填写并签名。
附件三：
员 工 晋 升 申 请 表 申请日期 :
年
月
日 部
门
姓
名
原任公司/部门
原职位
新任公司/部门
新职位
个人资料
年龄:
年
月
日生,
岁
学历 :
外部年限 :
年,
内部年限:
年,
合计 :
年 公司经历 入职日:
年
月
日
公司
部
年,
职务 :
公司
部
年,
职务 :
公司
部
年,
职务 :
公司
部
年,
职务 :
公司
部
年,
职务 : 晋升说明
人力资源部复核
总裁/副总裁
公司经理
部门负责人
附件四：
员工晋升综合素质与能力考核表 （主管人员适用）
姓名：
拟任职部门：
拟任职职务：
考核项目 考核内容 分值 员工自评 主管评 估 小计 工作态度 1、 把工作放在第一位， 努力工作 20
2、 对新工作表现出积极态度
3、 忠于职守
4、 对部下的过失勇于承担责任
工作与团体协作 1、 正确理解工作目标， 有效制定适当的实施计划并确定资源 30
2、 按照员工能力和个性合理分配工作
3、 做好部门间的联系和协调工作
4、 工作中保持协作的态度， 推进工作
管 理 监 督 1、 善于放手让员工工作， 鼓励大家的合作精神 20
2、 注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作
3、 妥善处理工作中的失误和临时参加的工作
4、 在人事安排方面下属没有不满
指 导 协 调 1、 经常注意保持下属的工作积极性 15
2、 主动努力改善工作环境的提高效率
3、 积极训练、 教育下属， 提高他们的技能素质
4、 注意进行目标管理， 使工作协调进行
工 作 能 力 1、 正确认识工作意义， 带领下属取得最好成绩 15
2、 工作成绩达到预期目标或计划要求
4、 工作方法正确， 时间与费用使用得合理有效
总评分 100
主管评语
签名: 员工签名
说明：
1. 请根据行为出现的频率， 结合以下标准进行评价， 满分为 100 分。
评分标准：
总是 90-100%分值；经常 70-80%分值； 有时 40-60%分值； 偶尔 10-30%分值分； 从不 0 分。
2. “小计” 栏的成绩计算为：
员工评分*0. 4+主管评分*0. 6； 各项合计得分为考核成绩。
附件五：
员工晋升综合素质与能力考核表 （管理人员适用）
姓名：
拟任职部门：
拟任职职务：
序号 项目 要素 分值员工自评 主管评估 小计 1 团队合作 在工作中善于寻求他人的帮助和支持， 或主动调动各方面资源以实现目标 10
2 积极主动与团队成员坦诚地沟通, 并给予他人积极的反馈
3 在成绩面前常说"我们"而不是"我"
4 不断创新 能够在现有的工作基础上, 提出新的观点和方法 10
5 乐于接受他人的建议, 改进自己的工作
6 善于发现问题并尝试解决, 敢于尝试新的方法改善工作
7 快速学习并不 断分享知识 主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要求 15
8 主动寻求各种途径提高业务技能， 了 解和跟踪本行业先进技术和发展趋势
9 乐于与他人相互学习, 并分享经验和信息
10 责任心与主动 性 重视客户需求, 努力为客户解决问题 15
11 工作尽心尽责， 任劳任怨
12 有高度主人翁精神， 经常能主动考虑工作疑难问题并着手解决
13 工作能力 保证完成每一项工作的准确性与及时性
15
14 能贯彻执行相关规章制度 15
15 遇事善于分析判断且判断结果准确, 具备较强的数据观念 10
16 与人合作时沟通表达能力强， 能准确领悟对方或表达自己的意图 10
合计
100
主管评语
签名: 员工签名
说明：
1. 请根据行为出现的频率， 结合以下标准进行评价， 满分为 100 分。
评分标准：
总是 90-100%分值；经常 70-80%分值； 有时 40-60%分值； 偶尔 10-30%分值分； 从不 0 分。
2. “小计” 栏的成绩计算为：
员工评分*0. 4+主管评分*0. 6； 各项合计得分为考核成绩。
附件六：
员工能力开发需求表 填表日期：
年
月
日
填表者：
姓名
公司（部门）
岗位名称
主要工作内容明细 1、
2、
3、
4、
5、
6、
所承担 的工作 自我评价 上级评价 上 级 评 价 的 事实依据 完全胜任 胜任 不能胜任 完全胜任 胜任 不能胜任 工作 内容 1
工作 内容 2
工作 内容 3
工作 内容 4
工作 内容 5
工作 内容 6
我对工作的希望和想法 目前实施的结果如何 1．
2．
3．
4．
1．
2．
3．
4．
达到目标所需的知识和技能 1．
2．
3．
4．
需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称 1．
2．
3．
4．
1．
2．
3．
4．
通过培训已掌握的知识和技能 已培训的课程名称 1．
2．
3．
4．
1．
2．
3．
4．
需要公司提供的非培训方面的支持 上级意见 1．
2．
3．
4．
1．
2．
3．
4．
填写指导：
1． 能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、 技能及未来所需学习方向的工具， 公司为员工提供培训和发展机会的依据， 是帮助员工实现职业发展的重要手段。
2． “ 所承担的工作 ” 一栏， 员工填写主要的和重要的工作内容。
3． “ 自我评价栏目 ”， 由本人根据实际工作完成情况进行评价， 如果所承担的某项工作干得十分出色， 就在“ 完全胜任 ” 上打 √ ； 略有差错， 但基本胜任， 就在“ 胜任 ” 上打 √ ； 工作中出现较大失误， 或力不从心， 就在“ 不能胜任 ” 上打 √ 。
自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。
4． “上级评价 ” 栏由...