奖金分配方案9篇奖金分配方案 月绩效奖金分配方案月绩效奖金分配方案(一)：月度绩效奖金发放办法 月度绩效奖金发放办法 为进一步完善激励约束机制，充分调动员工积极性，下面是小编为大家整理的奖金分配方案9篇,供大家参考。
篇一：奖金分配方案
效奖金分配方案 月绩效奖金分配方案(一)：月度绩效奖金发放办法月度绩效奖金发放办法
为进一步完善激励约束机制，充分调动员工积极性，不断提高劳动效率和经济效益，结合公司实际，每月发放的绩效奖金按以下办法发放：
一、范围
公司高层、中层管理人员及各部门的主管人员，具体包括公司常务副总经理、副总经理、总监、顾问、部门经理、部门副经理、工区队长、工区副队长、资料主管、生产统计小组长、行政主管兼工会主席、财务主管等。
二、发放依据
各部门 kpi 考核指标每月完成情况。
三、发放基数
1、公司高层管理人员，在每月发放的竞业金额的基础上，根据所分管的工作范围、职责等不同按 1500 元/月～2000 元/月的幅度作为奖罚基数，进行月度 kpi 考核的奖罚；
2、公司中层管理人员，在每月发放的竞业金额的基础上，根据工作范围、职责等不同按 500 元/月～1000 元/月的幅度作为奖罚基数，进行月度 kpi 考核的奖罚；
3、各部门主管级管理人员，在每月发放的竞业金额的基础上，根据工作范围、职责等不同按 200 元/月～500 元/月的幅度作为奖罚基数，进行月度 kpi 考核的奖罚。
四、核算程序
1、每月 25 日前，各部门上报下月 kpi 月度分解指标至分管领导审核→每月 30 日前，公司董事长审批完成各部门上报下月 kpi 月度分解指标
2、每月 3 日前，各部门将上月 kpi 月度分解指标完成情况表交财务部→每月 6 日前，财务部完成对各部门上月 kpi 月度分解指标完成情况表的复核并交行政人事部→每月 8 日前，由行政人事部将结果反馈到各部门并签名确认→行政人事部计算月度绩效奖金
五、发放办法
1、公司高层领导根据分管部门与职责的不同，按所主管部门完成情况计算发放，即：
常务副总经理：经营部 60%，工程管理部（基建组）40% 副总经理：排水工区 60%，工程管理部（基建组）40% 顾问：行政人事部 60%，财务部 40%
2、完成月度指标的 101%～150%，奖励奖罚基数的 101%～150%；
完成月度指标的 90%～100%，足额发放月度绩效奖金； 完成月度指标的 60%～89%，暂扣罚奖罚基数的 50%； 完成月度指标的 60%以下，暂扣罚奖罚基数。
3、年终时，根据 kpi 年度完成情况一次性调整月度绩效奖金差额。
六、各部门月度考核的 kpi 指标（各时期根据实际情况相应调整）：
1、经营部：
2、工程管理部（基建组）
3、城维组
4、排水工区
4、材设部
5、行政人事部【月绩效奖金分配方案】
6、财务部
月绩效奖金分配方案(二)：公司 2013 年度绩效奖金分配方案
九江守信建筑工程有限公司 2013 年度绩效奖金分配方案
1、目的：
为调动和激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。
2、适用范围：
本方案适用于公司各层级转正在职员工，试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放，晋升员工在当期发放奖金时如果通过培养期的按晋升职位发放奖金；离职员工在当期发放经营目标奖金时只发满季，未工作满一季度的不予发放，发放利润目标奖时需12 月份在职，否则不予发放。
3、职责与权限：
3.1 年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定；
3.2 行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释；
3.3 奖金发放的绩效考核由行政部组织实施；总经办等相关部门提供评估依据，财务部
依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。
4、公司各项奖金的定义：
4.1 经营目标奖：年度公司经营目标达成率奖金，按季度累计并减去优秀部门评选奖金后计发放；
4.2 利润目标奖：由总经理办公会通过并经总经理核准的公司税后净利润可分配
金额的奖项，年终发放；
4.3 优秀部门奖：指公司各部门管理措施、制度执行等相关条件达到公司既定目
标，且经过考核得分最高的部门设立的专项奖金，按季度发放；
4.4 项目独立考核奖：公司规模项目专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、
安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，奖励计提比例参照公司《2013年奖金计提方案》进行奖励。
1、 公司零星工程的考核奖励：对于公司零星项目不能进行独立成本核算奖励
的，应对零星项目按月进行打包成本核算，奖励计提比例参照公司《2013 年奖金计提方案》执行。
5、奖金计提标准
5.1 经营目标奖
5.1.1 部门权重的确定
a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重； b、公司部门属性划分为：
一线部门：劳务部、工程一部、工程二部、工程三部；
辅助部门：物机部、经营部、质安部；
后勤部门：总经办、行政部、财务部；
c、部门权重系数及计提比例为：
经营目标系数
公司依据经营目标完成情况制定经营目标系数，经营目标系数只针对一线部门设定，其具体方式为完成 91%及以上的系数为 2；完成 81-90%的系数为 1.9；完成 71-80%的系数为1.8；完成 70%及以下为 1.7。为便于计算，将系数转换成百分比，其计算依据如下：
1、完成 91%及以上的系数为 2，转换成百分比为 100%；
2、完成 81-90%的系数为 1.9，转换成百分比为 95%；
3、完成 71-80%的系数为 1.8，转换成百分比为 90%；
4、完成 70%及以下的系数为 1.7，转换成百分比为 85%；
5、辅助部门及后勤部门默认为 100%。
一成公司不纳入 2013 年度的公司绩效奖金分配方案内，具体的奖励方案根 据实际情况单独提报公司经审批后实施。
5.1.2 个人应发系数
a、个人应发系数综合考虑部门系数与职等系数的关系，确定个人应发系数的系
数总和，其个人职等系数为：
5.1.3 个人应发基数
a、依据公司经营目标及奖金计提方案确定公司季度应发奖金总额度；
b、个人应发基数=奖金总额/（部门权重系数*个人职等系数相加之总和）；
5.1.4 权重应发奖金计算
权重应发奖金=个人应发基数*个人应发系数。
5.1.5 权重考核奖金计算
权重考核奖金=权重应发奖金*经营目标系数
5.1.6 考核剩余奖金的二次分配
依据一线部门经营目标考核，因目标完成情况等原因导致奖金剩余的，公司将组织剩余奖金的二次分配，其个人二次分配应得奖金公式为：公司应发奖金-权重考核奖金总额/公司参加分配奖金的人数=个人二次分配应得奖金。
5.1.7、部门考核系数
经营目标奖金的发放依据公司制定的各部门目标给予月度考核，加权平均汇总得分确定部门考核系数，按部门发放，由部门对各员工奖金进行分配，其部门比例系数为：
a、考核得分为 90 分以上的部门系数为 1；
b、考核得分为 80 分以上的部门系数为 0.9；
c、考核得分为 70 分以上的部门系数为 0.8；
d、考核得分为 70 分以下的部门系数为 0.7。
5.1.8 公司个人实发奖金计算公式：
公司应发奖金总额/（部门权重*职等系数之和）=个人应发基数*个人应发系数*经营目标系数=权重考核奖金 二次分配金额*部门考核系数=个人实发金额
5.1.9 经营目标奖金的发放方式
a、季度奖金确定后，财务部依据各部门人员职级分布状况确定各部门应发奖金总额，确定后将经审批的各部门应发奖金告知各部门；
b、各部门经理依据财务部提供的部门人员应发奖金确定经理及以下人员的实发金额，部门经理的奖金由分管领导确定，分管领导的奖金由总经理确定，确定签字确定后将表单交予财务部执行奖金发放事宜；
c、对于分配给各部门应发奖金而未发完的部分，作为部门活动基金，预存在公司，部门使用时通过签呈形式提取；
d、因部门考核原因导致应发奖金结余的，作为公司奖励基金由公司单独存放，用于公司奖励、培训等方面，由公司统一规划使用。
5.2 利润目标奖
利润目标奖金的计提标准为从年度净利润 13%开始计提利润目标奖金， 在年终发放，原公司指定的年终奖管理办法取消；
5.2.1 对经总经理核准后利润目标奖金基数按如下原则计算
5.2.3 利润目标奖的分配：
a、员工利润目标奖的分配是根据该员工所处职级，以及影响利润目标奖部分的各相关因素综合计算后得出的。
b、影响员工利润目标奖分配的相关因素有：
a：当年服务公司月数系数；
b：服务月满勤系数；
c：平常绩效评价系数
d：年度考核系数
c、各相关因素计算方式如下：
a=v/12
v：为当年服务月数，
数据由行政部提供； b=w/v
w：为当年满勤月数（未扣全勤奖），
数据由财务部提供； c=x/y
x：为当年kpi 分数之和 y：为当年 kpi 考核月数 数据由行政部提供； d=z
z：为年度考核系数之和/年度考核次数，
数据由行政部提供； d、利润目标奖分配公式：
一至二职等员工=金额基数*该员工职等基数*a* （b*0.6 c*0.4)*d
三至四职等员工=金额基数*该员工职等基数*a*（b*0.5 c*0.5)*d
五至六职等员工=金额基数*该员工职等基数*a*（b*0.4 c*0.6)*d
5.2.4 利润目标奖的发放
a、利润目标奖的发放原则上在在次年元月份最后一天以前，如遇调整其具体时
月绩效奖金分配方案(三)：2015 奖励性绩效工资分配方案
方案一：学校奖励性绩效工资分配方案
根据深纪发【20xx】33 号及深人社发【20xx】23 号的文件精神，深化学校收入分配制度改革，规范学校分配秩序，进一步调动全体教职员工的工作积极性，体现以岗计酬、以量计酬、多劳多得、优绩优酬的分配原则。学校充分考虑各岗位的工作量和工作难度，体现公平、科学、合理的分配原则，结合我校的实际情况，学校领导班子形成本方案。
一、奖励性绩效工资总额核定。
奖励性绩效工资由人力资源保障（人事）部门、财政部门实行总额管理。奖励性绩效工资总额以各单位每年 1 月份在编正式工作人员基础性绩效工资为基础核定，原则上当年不作调整。如年度内相关因素发生较大变化的，可申请重新核定。
二、奖励性绩效工资分配范围
1、分配范围：学校全体在编教职工
三、奖励性绩效工资分配的原则：
根据深纪发【20xx】33 号及深人社发【20xx】23 号的文件精神，学校制定如下分配原则：
1、定编、定岗、定责、定量原则。
2、按劳分配、多劳多得、优劳优酬原则。
3、公开、公平、公正原则。
4、科学合理原则。
5、向教学一线教师、骨干教师和重点工作岗位倾斜的原则。
四、组织机构
为了稳健实施工资改革，学校特成立实施绩效工资领导小组：
组长：xx
成员：xx
五、奖励性绩效工资分配办法：
（一）奖励性绩效工资=考勤津贴（30%）
岗位津贴（50%）
奖教奖学（20%）
1、考勤津贴（占奖励性绩效 30%）：
每人每月考勤津贴 700 元。每月全勤的全额发放。
（1）严格执行考勤制度。教职工在正常工作日内，无故迟到、早退或未经批准擅离工作岗位的，相应扣除考勤津贴：时间在 1 小时内的，扣除 30 元；超过 1 小时的，扣除 60元。
（2）严格实行事假审批制度。教职工请事假，必须按管理权限报批。当月请事假在 1个工作日以内的，并把课调整好的，考勤津贴不予扣除；超过 1 个工作日的，按其超过的事假天数每天扣除考勤津贴 60 元。
（3）严格实行病假报批制度。教职工请病假，应按规定报批（出示病历本或医生证明）。当月请病假在 1 个工作日以内的，并把课调整好的，考勤津贴不予扣除，超过 1 个工作日的，按其超过的病假天数每天扣除考勤津贴 30 元。
（4）未经批准不上班的，按旷工处理，扣除当月全部考勤津贴。
以上病假、事假天数，当月累计，跨月则重新计算。
2、岗位津贴（占奖励性绩效工资 50%）
岗位津贴=课时工作量与社会工作量（约 60%）
职位责任津贴（约 30%）
安全责任津贴（约 10%）
骨干教师补贴（1500 元）
（1）课时工作量
①课时工作量＝周工时数 x4x 岗位责任津贴基数 代课加班等补贴
②周工时数＝周课时数 x 科目权重系数 x 职称系数
③课时工作量基数＝岗位责任津贴总额（即奖励性绩效工资 50%）-职位责任津贴-骨干教师补贴-安全绩效奖后
篇二：奖金分配方案
奖金分配方案 1.目的 为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中， 特制订本方案。
2.
适用范围 技术、 开发部全体成员。
(参与开发项目的其他技术人员)
3．
基本原则
以公司《工资及奖金发放管理办法》 为基本依据， 结合部门实际， 力求公平，充分体现个人价值， 兼顾团队。
4． 项目奖金发放步骤
1）市场部下发《新产品开发建议书》 。
2）
技术、 开发部部长下发《产品设计任务书》， 根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人； 若其他人员有异议， 可通过公开竞聘方式决出项目 负责人。
3）项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员， 并编制《产品设计计划书》 。
4）根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。
5）项目小组完成开发任务。
6）项目验收、 确认。
7）发放项目奖金。
5． 项目奖金分配比例的确定 5. 1 项目奖金总体分配比例 项目总奖金 30%交由部门平均分配。
项目总奖金 70%交由项目组分配， 项目负责人从中直接获得 20%， 剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配 （原则上项目负责人的比例不低于 50%）
。
5. 2 工作难度及工作量的确定 5. 2. 1 项目评估 对项目难度进行评估， 将项目分为大项目、 中项目、 小项目。
大项目：
整机设计， 包含结构、 软件、 电路全新设计；
中项目：
部分设计， 结构、 软件、 电路部分全新设计；
小项目：
局部设计， 其中一部分设计。
对项目时间的评估参考：
大项目：
3－4 个月以上；
中项目：
1－3 个月；
小项目：
1 周－1 个月。
5. 2. 2 开发难度等级的确定 1 级：
非常容易。
有现成的方案， 不需要重新构思， 不需要修改原理。
只是移动或替换。
2 级：
容易。
公司内部有类似的方案， 做局部的修改就可以完成。
可以部分移植。
3 级：
困难。
公司内部无类似的方案， 需要找外部类似的方案做全新设计。
4 级：
比较困难。
公司内无类似的方案， 公司外有类似方案但我们无法寻找到， 需要重新构思形成新的方案。
5 级：
非常困难。
寻找不到类似的方案， 在同类产品上属于新功能、 新外观，达到同行业领先水平， 需要做全新设计。
5. 2. 3 工时系数的确定 1 级：
占 20%以下 2 级：
占 21－40% 3 级：
占 41－60% 4 级：
占 61－80% 5 级：
占 100%5. 2. 4 责任程度等级的确定 1 级：
结构工程师 2 级：
硬件工程师、 软件工程师、 测试工程师 3 级：
项目负责人5. 2. 5 各种系数权重比的确定 开发难度系数：
50%
工时系数：
40% 责任程度系数：
10%5. 2. 6 系数百分比的分配 难度系数、 工时系数、 责任程度系数由公司规定形成固定的比例。
难度系数等级由评估委员会投票计算得出。
工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。
责任程度等级由公司规定每个工种的等级。
5. 2. 7 难度系数的评估由评估委员会无记名投票， 去掉一个最高分去掉一个最低分， 平均其他几个有效分为该项的得分。
评估委员会由总经理、 总工程师、 技术部长、 开发部长、 软件工程师一、 软件工程师二、 硬件工程师一、 硬件工程师二、 结构工程师、 测试工程师共十人组成。
5. 2. 8 举例 项目组由：
项目负责人、 软件工程师、 硬件工程师、 结构工程师、 测试工程师， 共 5 人组成； 项目组成员系数评定等级为：
难度系数：
50%工时系数：
40%责任程度系数：
10%项目负责人433软件工程师332硬件工程师222结构工程师111测试工程师222项目组成员各自所占权重为：
项目负责人：
4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5 软件工程师：
3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9 硬件工程师：
2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0 结构工程师：
1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0 测试工程师：
2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
项目组成员奖金分配比例为：
项目负责人：
3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）
＝30.70% 软件工程师：
2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）
＝25.44% 硬件工程师：
2. 0/11.4=17.54% 结构工程师：
1.0/11.4=8.77% 测试工程师：
2. 0/11.4=17.54%5. 3 分配比例在项目开发前确定好， 由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定， 并填写《开发项目难度系数评分表》 和《项目奖金分配比例记录表》。
5. 4 若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变， 或有人提出需要调整分配比例， 在项目结束后， 由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例， 并重新填写《开发项目难度系数评分表》 和《项目奖金分配比例记录表》， 原记录表废止、 存档； 5. 5 记录表一式三份， 由项目负责人组织填写， 一份交由本部门存档， 一份送交综合部， 一份送交财务部； 记录表需经项目组所有成员签名后方可生效； 若记录表发生变更， 项目负责人应及时通知综合部与财务部， 更换表格。
5. 6 项目开发完成后， 产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例， 即便升级维护人员不是原项目开发组成员。
5. 7 改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。
5. 8 若开发项目有非技术开发部成员参与， 参与人员享受该项目奖金的分配， 但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。
6. 项目奖金发放
6. 1 发放条件整个项目验收合格、 所有技术资料归档后方可发放项目奖金。
6. 2 部门平均分配奖金发放 6. 2. 1 项目总奖金的 30%交由部门平均分配， 分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师）， 新加入成员可享受奖金分配， 但必须是技术、 开发部正规编制人员。
6. 2. 2 新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：
入职月数×（部门平均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数）， 从下一年度开始， 按 12 个月进行分配。
6. 2. 2 剔除新成员所获奖金， 除以老成员总人数， 即为各老成员所获奖金。
6. 3 项目开发完成后， 若有项目组成员调离公司， 其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。
6. 4 项目开发完成后， 若有项目组成员调离本部门， 其项目奖金仍可享有一年 （从调离之日算起）， 一年以后其所得项目奖金归入部门所有； 从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。
6. 5 产品在使用过程中， 若因设计质量问题， 给用户造成安全责任事故， 扣发该产品本季度全部项目奖金。
7． 相关制度 《工资及奖金发放管理办法》
8． 相关记录 《开发项目难度系数评分表》
《项目奖金分配比例记录表》
9． 实施时间 本制度从 2010 年 x 月 x 日开始执行。
本制度由技术开发部负责解释。
编制：
审核：
批准：
日期：
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篇三：奖金分配方案
奖金分配方案草稿 为了贯彻公司对车间的奖励制度的落实 同时加强车间的内部管理和考核充分调动所有车间员工的工作积极性及责任心。奖勤罚懒提倡全员参于车间生产节约管理和实施改善车间环境卫生。特制定本分配方案希车间所有员工严格遵照执行 一、 总则 本分配方案的奖金是指公司发给车间的“生产奖” 、 “卫生奖” 、“节约奖” 上述三奖公司采用每月预发季度考核结算的方式发给车间。车间每月对管理人员及生产工人进行量化考核考核得分是分配奖金的主要依据。期间辞职的员工不发。核算周期为季度 。试用期人员不参与考核。
二、 考核评分办法
1、 日评分 1.1 此基础上加减分。加减分需阐述理由。
1.2 1.3 分” 在此基础上加减分。加减分需阐述理由。
1.4 对班组的情况进行综合平衡。
该分数为该员工的最终当日考核每日员工对自己的工作情况进行评价起评分为“80 分” 在每日班长对本班人员的评分进行复核评打分。
接班班长对上一班的评分情况进行总体评价打分起评分为 “80每日车间生产管理人员对每位班组长的评分进行审定核实 并评分。
每月分管领导对车间分管人员进行综合评价。
1.5
1.6 评价中加减分的主要依据是“车间工作要求”及“外部检查巡视”中所有影响车间形象的工作。
月得分为当月每日的算术平均值乘以岗位系数。
2、 季度得分 季度得分为当季度中月分数的加权平均值。
三、 奖金运算方法 1、 个人奖金=奖金总额/车间总分数*个人得分*出勤率 奖金总额=生产奖+节约奖+卫生奖 个人得分=被考核人上级确定的月季度平均分 出勤率=实际出勤天数/车间安排出勤天数 四 各岗位及工序的工作要求
9289 三楼工作岗位日常工作任务明细及注意事项 9289 三楼要完成 9289 合成投料中间控制按时取样3228稀释视情况而定 如果釜比较脏要在釜空后 3228 洗釜 9289 催化剂少于三桶时要拿空桶到老车间灌装并取回。
要完成 6205 合成投料中间控制按时取样后处理合格后灌桶。反应釜水清洗分相管道水清洗防止管道盐堵塞6205合格成品灌桶称量放到指定位置6205 投料时如果 3202 使用回收的必须在合成釜分相分去水相回收 3202 取样分析含量。
6205 前馏分灌桶。当累积到 3-4 桶时集中抽到 6205 合成釜分相收集有机相。
1#塔精馏注意前馏分和后馏分的采集确保产品颜色的合格
注意各种易堵塞的地方阀门及两端弯头大小头放釜残3228洗磁力泵确保各个阀门在正确状态 2#塔精馏注意前馏分的采集和中间馏分的采集 尤其注意中间馏分接收罐的液位 前馏分灌桶称重取样分析贴好标示 放指定位置。
班组长注意事项 班组长要对整个班组的工作有详细了解和安排各岗位之间可根据工作具体情况互相协调 不存在我是这个岗位其他我一概不管不做 班组是一个整体。班组任务要积极主动及时完成不推拖不找借口。实在有特殊情况影响工作进度的要和接班班组长讲清情况未完成的工作任务顺延到下个班组班组交接班时注意沟通到位 9289 二楼工作岗位日常工作任务及注意事项 水解釜完成 9289 的水解萃取和一次有机相的碱洗水洗。
二次萃取釜完成水解水相的二次萃取把 9289 更完全的萃取出来注意碱用量和温度不能过温度控制在 40 度下。二楼水解釜和二次萃取釜由于涉及到分相有很多阀门需要切换切记阀门使用后及时恢复其正确状态尤其在交接班时更要注意 3#脱溶塔开启后相配套的冷冻机要开启开一台 并进行外循环冷冻机温度可设定 0 度左右冬季生产时适当调整方案 。每个班组在生产中只要脱溶塔在运行地坑 3228 回收罐三号立式无油泵后和 3#立式无油泵前缓冲罐都必须排放灌桶不拖拉。
三楼碱化回收釜完成原料 3202 的回收注意碱化回收时的温度不能低避免大量盐析出产生管道堵塞。分相结束之后用水冲
洗釜和水相管道避免下次使用时管道堵塞 切片房是整个生产的重要组成部分必须认真填写操作记录切片结束后认真清理盘中残留液体及时倒回二楼水解釜或者二次萃取釜切片边角料和次品及时全部搬上二楼在水解结束后3228加入前投入水解釜或者投入二次萃取釜做好的有机相中切片时密切关注冷冻机运行情况温度冷冻液水位冷冻机有无报警外循环泵是否正常工作冷冻机循环水泵是否正常工作切片时密切注意热水箱温度水位切片接收釜温度不宜超 60 度 切片结束后认真清理转鼓上的物料打扫切片机外罩卫生房间卫生。
切片时密切关注冷冻机运行情况温度、冷冻液液位、冷冻机有无报警、外循环泵是否正常、循环水泵是否正常等等 。
9189 岗位日常工作任务明细及注意事项 合成釜完成 9189 投料中间控制 酸化釜完成原料的回收 碱化釜完成 9189 粗油的后处理少量原料的回收。
合成岗位使用时注意夹套各种介质切换蒸汽、循环水、冷冻液、压缩空气 。每次使用前要检查各种阀门是否处于正常的开关位置投料结束切记放空阀门要打开以免产生压力每次投料前检查釜内是否异常锚、温度计套管是否完好等 由于原料属剧毒品设备必须完好才能运行。
反应结束后水相进入酸化釜酸化酸化好后静止分相完毕后 有机相灌桶 分水相的管道用水冲洗 避免下次分相时产生堵塞
有机相抽入碱化釜碱洗分相洗去愈创木酚和原料 如果含量已达到要求就直接分相目的是尽量少带盐到精馏釜 。碱化釜分相的碱性水相先进入卧式储槽累积后抽入酸化釜酸化。
精馏 9189 结束后釜残和洗釜水进酸化釜前馏分进碱化釜。
精馏结束后9189 接收釜须取综合样合格后灌桶称重贴标识放指定位置或者直接投入 9289 空釜备用 。
9189 车间循环水系统和 9289 循环水系统在进凉水塔前回水管是相连的9189 车间在停用循环水后切记关闭进回水阀避免循环水从回水管倒流或从旁通流掉造成浪费。
9189 生产中冷冻机的使用是重点使用时密切关注冷冻机运行情况 温度、冷冻液液位、 冷冻机有无报警、 外循环泵是否正常、循环水泵是否正常等等 。
五加分和扣分细则 1各班组交接班和认真核实设备运行状态是否与上班组填写交接班记录相符如果相符确认后签字如果不符可当场提出并可拒绝签字确认一旦不签字意味未进行交接班该岗位交班人员要每人扣 4 分。代其他人员签字扣 2 分。
日评分 2不按规定完成当班工作任务的对岗位人员和班长扣 4 分。存在客观原因而且情况属是的除外。
月累计 3交接班记录填写认真详实写批号、记录分析数据、记录生产异常、不写操作人、时间、卫生完成等任何一项 一个月内不按要求记录未超过三次的(不含三次) 班长和岗位人员加 4 分/人· 月。
月
累计分 4水解和二次萃取釜下跟分相有关的阀门必须常关交接班时发现没关阀门的次数不超过两次(不含两次),且未造成物料损失的 对岗位人员加 4 分/人·月)。
月累计分 5及时发现切片称重计量不准确发现人员加 4 分责任人扣 8分计量差距大的和数量大的加倍处罚。
日评分 6醚化车间单批转化率(中控分析含量)大于 97%且蒸馏合格产品月平均达到 1400Kg/每批酸化有机相加入量不超过 500Kg 单批合成时间 26 小时从投料到合成釜清空 没达到以上条件的批次低于总批次的 13%的岗位人员加 12 分/每人/每月。
月累计分 7醛合成月平均转化率达到 62%的合成岗位人员加 2 分/每人/每月。平均转化率达到 65%的合成岗位人员加 4 分/每人/每月。
月累计分
8 维修及时 维护得当 当月耽误生产时间累计不超过 24 小时维修组每人加 4-12 分。
月累计分
9司炉工交接班记录认真详实,一个月内不按要求记录未超过三次的(不含三次)无安全事故无误操作引起耽误生产岗位人员加 4分(试用期人员除外)。
月累计分 10违反操作规程造成损失低于 200 元的根据损失大小确定少发或取消当月节约奖当班班长负连带责任。严重违反操作规程造成重大损失的按安全考核管理办法处理。
11车间内勤人员收发不出差错、报表准确及时无误当月加 4-8
分。
月累计分 12 生产中注意生产细节防微杜渐及时发现设备隐患的加 5-20 分 发现重大设备隐患的加 5-40 分 提出跟安全生产节约生产高效生产简化生产工艺有关的合理化建议的加5-40 分。尽量形成书面意见。做到有据可查。
月累计分 13 在生产过程中造成浪费的 生产原料产品水电气和易耗品视情节轻重扣 4-100 分 月累计分 14 车间照明在的确需要时才可开启尤其是早上交班前该关的照明一定要关闭不能视而不见造成不必要的浪费和不好的影响。
班长有督促此项工作的义务。
出现不该开的灯未关 除岗位人员扣 4 分外 班长必须负连带责任 扣 2 分。
附照明区域划分 三楼岗位负责三楼所有照明和楼顶照明 二楼岗位负责二楼所有照明二楼到三楼楼道照明二楼到一楼楼道照明二楼行车照明控制室内照明一楼照明切片房照明真空泵区照明地坑照明围墙旁冰机处照明 储罐外一盏马路照明 岗位负责一楼二楼全部照明9189 真空泵区照明由于有照明和视镜照明同线 只能白班要分相需要时开 不需要时马上关掉 日评分 15 每个班组及时打扫自己岗位卫生包干区内卫生交接班时必须在接班人员确认卫生打扫后才可下班 如果接班人提出卫生有异义的要么马上打扫要么接班人愿意承担责任。第三
种情况是通知领导 确认后扣岗位人员 4 分每人。
上班过程中不允许出现岗位人员无事可干而卫生却比较差 提出后必须马上纠正。
不纠正的扣 4 分。
公司领导视察车间指出比较突出的卫生问题的岗位人员和班组长和车间领导均扣 4 分。(附卫生包干区划分 三楼岗位负责三楼全部卫生 包括三楼 三楼到二楼楼道卫生 二楼岗位负责二楼全部卫生二楼到一楼楼道卫生一楼全部卫生切片房卫生真空泵区卫生地坑卫生。岗位负责一楼二楼全部卫生钢平台卫生一楼二楼行车通道卫生一楼实验室外通道卫生 另外车间前后两条马路和液碱罐区 循环水池旁冷冻机区域后院露天仓库更衣室卫生由组长统一安排 出现卫生问题也由组长负责。
成品仓库原料仓库由仓库管理员负责。办公室由办公室人员负责。)日评分 16 生产仍然不稳定经过小时试验证明每个班组在在认真操作的情况下都可以保证转化率 所以单批产品低于公斤的 但是酸化油完全回收。
能明确责任人的扣岗位人员 8 分每人 如果无法确定的 扣车间每人4 分。班组长负连带责任扣 2 分。如不能明确责任人的三个组长都要扣 2 分。
车间管理人员扣 4 分。
确有客观的设备或者原料原因造成的。视具体情况处理。
月度累计 17 6205 合成出现单批重量低于 1700kg 的每批扣岗位责任人 4 分 责任不明确的所有班组岗位人都扣 4 分 月平均单批
重量高于 1850 的岗位人员加 4 分。
月度累计 18 车间交接班时班组内部要进行员工的自我评价然后组长做客观他评交班班组情况由接班组长做评价做参考书面化存档每月总结。作为发放奖金依据。
19 以上各岗位及工序的工作要求为该岗位及工序的工作重点 各岗位及工序的工作要求包括但不限于以上内容。工艺操作和设备使用按相关操作规程和设备使用规定严格执行。
表 1
每日考核评分表
日期
白 夜 班 班长评分 接班班长评分
岗位 班组人员姓名 自评分数 车间复核 班组长
9189
9289 水解
9289 合成
篇四：奖金分配方案
奖金分配方案 安全奖金分配方案(一)：xx 公司奖金分配方案xx 公司奖金分配方案（初稿）（高层不计入）
一、奖金发放目的
根据公司人力资源管理制度及相关制度规定，通过客观、公平、公正、合理的分配奖金，提高员工的工作积极性以及工作满意度，降低员工的流动性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。
二、奖金发放范围
公司全体员工
三、奖金分配原则
依据集团绩效考核规定和 xx 公司绩效考核办法，秉持客观、公平、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。
四、奖金发放职责
1 车间。
2
五、奖金发放资格
属公司合同工且月出勤率达到 80%（含 80%
六、奖金发放办法
方案一
确定公司奖金总额，除后，车间的具备奖
该方案具体实施细则：
1
2
车间主任级：奖、
公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作
3
4
total bonus）为 tb,确定的公司中层管理干部（middle manager）奖金总额为 mmb,公司全部员工（total employee）总数为 te,公司高层领导人员（senior manager）总数为 sm,公司中层管理人员（middle manager）总数为 mm，第 i 个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为 ni，其中出勤率在 90%以上的人员数量为 n
则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为
各部门、车间应得奖金总额为
5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。
注：此奖金分配方案奖金有余额。
余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资
格的人员数量计提的。
方案二
确定公司奖金分配总额，计算人均奖金应得额，根据各部门、各车间的人员数量确定各部门、车间的应得奖金分配总额。
该方案具体实施细则：
首先，计算人均奖金数额。若全公司奖金分配总额（total bonus）为 tb, 公司全部员工（total employee）总数为 te,公司高层领导人员（senior manager）总数为 sm，第 i 个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为 ni，其中出勤率在 90%以上的人员数量为 n， 则人均奖金数额=
然后，计算各部门、车间的应得奖金总额。
则各部门、车间的应得奖金总额=
注：此奖金分配方案奖金也有余额。
余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，格的人员数量计提的。
方案三
公司现有的奖金分配办法，将奖金直接分给个人。
个人奖金计算方法
个人奖金=
七、补充规定
1（不含 90%）以上，获得全部奖金；
290?%，90%），获得全部奖金的 80%；
3
4、2010 年
5、2010
安全奖金分配方案(一)：安全奖考核办法
安全生产奖金考核办法
为激发广大员工参与公司安全管理的积极性和主动性，树立安全就是生命、安全就是效益、安全就是责任的意识，形成公司上下广泛参与安全管理的良好氛围，公司决定：设立安全生产奖金，特制定安全生产奖金管理办法如下：
一、人员范围：
公司全体在职出勤员工。
二、安全奖金的发放原则：
1、遵守公司安全管理规定，当月安全生产未发生事故的个人，公司将按照公司确定的奖金基数发给员工安全奖金；
2、凡发生安全事故、并有申报工伤和医疗费报销的人员，不论由于何种理由和原因，是否获劳动部门批准，一律全额扣除员工本人当年的安全奖金。
3、为加强日常安全管理工作，落实安全奖金处罚的时效性，坚持对当事人在事故发生当月进行处罚，并分析事故原因，举一反三，教育员工，吸取教训，避免类似事故再次发生，安全奖金按规定扣除。
三、安全奖金基数：
1、当月出勤少于 5 天者，安全奖金按 50%发放。
2、出现安全事故不影响正常工作者，扣除本人当月安全奖 20 元。
3、出现安全事故，并因安全事故请假休息少于 3 天者，扣除本人当月安全奖金 50%，扣除带班长带班长当月安全奖金 50 元。
4、出现安全事故，并因安全事故请假休息超过 3 天者，扣除本人当月全部安全奖金，扣除带班长当月安全奖金 50%，扣除部门负责人 50 元，扣除安全员 30 元。
5、凡发生安全事故、并有申报工伤和医疗费报销的人员，不论由于何种理由和原因，是否获劳动部门批准，一律全额扣除员工本人一年的安全奖金，扣除公司全体人员当月安全奖金，对主要责任人进行另外处罚。
6、 发生安全事故、人身未收到伤害，但设备和公司财产受到损失时，公司根据具体情况另行处罚。
四、安全奖金的管理流程：
1、人力资源部按照各部门所在岗位实有人数及奖金基数确定各部门应发奖金数额。
2、人力资源部负责工伤事故申报、报销工作。
3、安全环保部建立公司安全事故统计台帐，将日常安全检查、考核情况逐项及时登记造册，并通过网络、简报等形式通报检查情况。
4、对发生事故及违反公司安全奖金管理规定者，人力资源行政部和安全环保部进行核实确认，报公司奖金会批准后，由人力资源部年终扣除安全奖金。
五、检查方法：
1、部门、车间互查：为创造公司安全、环保的工作条件和工作环境，本着对员工本人和他人负责的态度，公司全体员工有责任和义务相互监督检查公司安全奖金管理落实情况。
2、安全环保部检查：安全环保部对落实公司安全奖金管理办法实施情况进行经常性检查。
3、公司安全委员会抽查：由公司总经理或主管副总经理负责，组织各管理职能部门进
行不定期抽查。
七、安全奖金处罚
1、员工有违犯下列规定情况之一者，第一次扣罚员工个人安全奖金 50%：第二次扣罚员工个人全部安全奖金：
1）不按公司规定佩带劳动保护用品者；
2）动火、登高等作业，未按规定流程办理行政许可手续者；
3）
在厂区内办公室、楼顶、厕所等区域吸烟者（吸烟室内可以吸烟，车间、危险品库等防火防爆区域吸烟的立即开除）；
4）公司化工产品的生产，不严格执行原材料安全生产配比的管理规定，未落实生产投料、出料、粉碎等操作双人在岗，入库双人验收，出库双人复核，双人双锁等管理要求者；
5）特种作业无有效操作证人员上岗操作者；
6）穿戴钉鞋进入车间等防爆作业场所者；
7）工作期间脱岗、在岗睡觉、酒后上岗者。
8）违章操作，违反劳动纪律，违章指挥未造成事故者。
2、凡进入车间、危险品库等防爆作业禁烟场所吸烟者，一经发现，扣除本人安全奖金，并立即通知人力资源部解除劳务合同。
3、以安全环保部和人力资源部本年底的培训记录统计为准， 已参加安全生产培训全年累计学时不足者，扣罚本人全部安全奖金；
危化品操作工新上岗培训 72 小时（厂级、车间、班组各 24 小时），每年再培训 20 小时；危化品主要负责人、安全管理人员资格培训 48 小时，每年再培训 16 小时；一般岗位操作工新上岗培训 24 小时（厂级、车间、班组各 8 小时），每年再培训 8 小时；主要负责人、安全管理人员资格培训 32 小时，每年再培训 12 小时。
4、对发生伤亡、火灾、设备事故隐瞒不报的责任单位和当事人，实行一票否决权，全额扣除本人安全奖金奖励。
5、对造成设备损坏、生产错误投料等安全、质量事故负有责任并给公司带来经济损失2 万元以上者，按照除扣罚安全奖金外，还将根据造成损失的后果和责任情况加重处罚。
6、存在安全隐患，限期未整改完毕，发生事故的部门负责人，扣罚安全奖金外，还将根据造成损失的后果和责任情况加重处罚。
安全奖金分配方案(一)：2013 年公司绩效奖金分配方案
xxxx 有限公司 2013 年度绩效奖金分配方案
1、目的：
为调动和激励的员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。
2、适用范围：
本方案适用于公司各层级转正在职员工。
3、职责与权限：
3.1 年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定；
3.2 行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释；
3.3 奖金发放的绩效考核由行政部组织实施；总经办等相关部门提供评估依据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。
4、公司各项奖金的定义：
4.1 经营目标奖：年度公司经营目标达成率奖金，按季度并累计发放；
4.2 利润目标奖：由总经理办公会通过并经总经理核准的公司税后净利润可分配金额
的奖项，年终发放；
4.3 优秀部门奖：指公司各部门管理措施、制度执行等相关条件达到公司既定目标，
且经过考核得分最高的部门设立的专项奖金，按季度发放；
4.4 项目奖：公司规模项目专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进
行核算，奖金发放方案由相关部门制定，进行奖励。
5、奖金计提标准
5.1 经营目标奖
5.1.1 部门权重的确定
a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重；
b、部门权重系数为：一线部门 2.0、辅助部门 1.7、后勤部门 1.5；
c、公司部门权重划分为：
一线部门：劳务部、工程一部、工程二部、工程三部；
辅助部门：物机部、经营部、质安部；
后勤部门：总经办、行政部、财务部；
一成公司不纳入 2013 年度的公司绩效奖金分配方案内，具体的奖励方案根据实 际情况单独提报公司经审批后实施。
5.1.2 个人应发系数
a、个人应发系数综合考虑部门系数与职等系数的关系，确定个人应发系数的系数总 和，其个人职等系数为：
5.1.3 个人应发基数
a、依据公司经营目标及奖金计提方案确定公司季度应发奖金总额度；
b、个人应发基数=奖金总额/（部门权重系数*个人职等系数相加之总和）；
5.1.4、部门考核系数
经营目标奖金的发放依据公司制定的各部门目标给予月度考核，加权平均汇总得分确定部门考核系数，按部门发放，由部门对各员工奖金进行分配，其部门比例系数为：
a、考核得分为 90 分以上的部门系数为 1；
b、考核得分为 80 分以上的部门系数为 0.9；【安全奖金分配方案】
c、考核得分为 70 分以上的部门系数为 0.8；
d、考核得分为 60 分以上的部门系数为 0.7。
5.1.5 个人应发奖金计算
个人应发奖金=个人应发基数*个人应发系数*部门考核系数。
5.1.6 经营目标奖金的发放方式
a、季度奖金确定后，财务部依据各部门人员职级分布状况确定各部门应发奖金总额，确定后将经审批的各部门应发奖金告知各部门；
b、各部门依据各自提供的部门内员工奖金分配方案并依据分配方案确定部门内部员工的奖金应发额度（部门提交的员工奖金分配方案需参照公司指定的人员职等系数），经审核后交财务部执行奖金发放事宜；
c、对于分配给各部门应发奖金而未发完的部分，作为部门活动基金，预存在公司，部门使用时通过签呈形式提取。
5.2 利润目标奖
利润目标奖金的计提标准为从年度净利润 13%开始计提利润目标奖金， 在年终发放；
5.2.1 对经总经理核准后利润目标奖金基数按如下原则计算
5.2.3 利润目标奖的分配：
a、员工利润目标奖的分配是根据该员工所处职级，以及影响利润目标奖部分的各相关因素综合计算后得出的。
b、影响员工利润目标奖分配的相关因素有：
a：当年服务公司月数系数；
b：服务月满勤系数；
c：平常绩效评价系数
d：年度考核系数
c、各相关因素计算方式如下：
a=v/12
v：为当年服务月数，数据由行政部提供；
b=w/v
w：为当年满勤月数（未扣全勤奖），数据由财务部提供；
c=x/y
x：为当年 kpi 分数之和 y：为当年 kpi 考核月数 数据由行政部提供；
d=z
z：为年度考核系数之和/年度考核次数，数据由行政部提供； d、利润目标奖分配公式：
一至二职等员工=金额基数*该员工职等基数*a* （b*0.6 c*0.4)*d
三至四职等员工=金额基数*该员工职等基数*a*（b*0.5 c*0.5)*d
五至六职等员工=金额基数*该员工职等基数*a*（b*0.4 c*0.6)*d
5.2.4 利润目标奖的发放【安全奖金分配方案】
a、利润目标奖的发放原则上在在次年元月份最后一天以前，如遇调整其具体时间以行政部联络单为准。
b、利润目标奖的发放原则上通过员工工资账户发放，如需以其他方式发放须总经理特批，其所需缴纳个税由公司代扣代缴。
5.2.5 年终奖励的相关规定
a、各部门应按当年行政部通知时间、内容、方式进行各项考核，未及时完成的部门，此部门的利润目标奖在原金额基础上*0.85 进行核发。
b、公司鼓励员工恪尽职守，避免并杜绝员工之间因攀比收入而影响工作的不良现象，利润目标奖的数额按薪资保密规定执行。
5.3 优秀部门奖励
具体发放标准参照公司 2013 年度优秀部门考评方案执行。
5.4 项目奖励
公司规模项目的专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核
算，奖金发放方案由相关部门制定，报公司审批后执行。
6、奖金考核提发注意事项：
6.1 公司按年度目标达标率进度实绩为检测、评价绩效及奖励的依据，公司必须做到以事实和实绩为依据，以目标最终达标率为过程的持续改进目标；
6.2 公司行政部、总经办、财务、经营部等相关部门要加强...
篇五：奖金分配方案
绩效奖金分配方案 年终绩效奖金分配方案(一)：绩效年终奖分配方案绩效年终奖分配方案
一、目的
为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、年终奖发放范围
全体在职正式员工 三、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素
2010 年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
（二）年终奖计算工式
年终奖＝月综合工资*岗位对应倍数*年终绩效考核系数*工龄对应系数 （三）年终奖涉及项目与数据对应关系
1．月综合工资为该岗位定级工资标准。（未转正员工按试用期工资标准）
2、岗位对应倍数：
注：一线员工划分范围：生产部或研发部一般员工、行政人事一般员工、各部门助理及文员、销售部一般员工。
技工划分范围：生产部或研发部班组负责人、职称员工。
主管划分范围：各部门主管或部门负责人、会计。
3．年底绩效考核系数说明
（1）年终绩效考核系数=年度考核分/100 注：年终绩效考核表附后；
（2）考勤情况：迟到 0.1 分/次，事假 0.3 分/天，旷工 2 分/天，以此类推，上限为 5 分，全勤加 1 分。（此项加扣分在年终考核表内计算）
（3）绩效考核分数须以部门为单位进行强制排序。
4．工龄与系数对应关系【年终绩效奖金分配方案】
注：在每个月 15 日前入职的，对应系数为本月的系数；每月 15 日后入职的，对应系数为后一月系数。
5．特殊情况说明
（1）2010 年 12 月 1 日后入职的员工，不按以上方式进行年终考核，年终奖金酌情考虑发放。
（2）属下列情况之一者，虽入职时间符合上述条件但最终考核系数作以下扣减：
①在 2010 年时间范围内累计事假超过两周者，最终考核系数扣 0.2； ②在 2010 年时间范围内累计病假（含产假）超过 2 个月者，年终绩效考核系数扣 0.2；
③在 2010 年时间范围内迟到、早退累计超过 8 小时以及在 2010 年时间范围内旷工超过2 天者，年终绩效考核系数扣 0.3；
④2010 年 12 月 31 日前离职者或已提交或口头提出离职后未办理者，无年终奖金。
⑤年终奖分配不包含销售部目标完成奖，销售部奖金分配情况由销售部部门负责人酌情发放。
⑥年终奖不包含经理及上以人员目标完成奖或利润分红等。
四、考核分工
1、部门主管负责组织一线员工、技工的年度考核并对其考核负责。
2、经理负责组织部门主管的年度考核并对其考核负责。
3、各部门主管负责本部门人员的年终考核分数计算统计。
4、行政人事部负责年终考核分数的监督和核实及年终奖金的核算工作。
五、年终奖核算结果的反馈与申诉
1、行政人事部有权对所有部门核算结果进行监督。
2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核分数。
3、员工在年终奖核算后 3 日内可向行政人事提出申诉。
六、考核的纪律
1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的年度绩效评定，视该员工自动离职并按公司有关规定处理。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严重警告处理。
八、本办法解释权归行政人事部。
附：《2010 年绩效考核年度量表》
年终绩效奖金分配方案(二)：年终绩效考核与奖项分配方案
年终绩效考核与奖项分配方案
一、绩效考核原则
依据员工全年工作中表现，体现“多劳多得，奖勤罚懒，公平公正”的公司管理理念，满足公司发展与调动员工工作积极性的需要，制定本方案。
二、绩效考核目的
1、及时、合理、有效地评价员工全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工职务晋升、薪酬调整、奖金评定、岗位调动、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
三、绩效考核规定
1、 年终考核每年年底进行一次，于元月初开始至 15 日截止。
2、 全体员工除试用期、实习期员工外均在考核范围之列。
3、 年终考核由总经理负责，办公室执行，会计监督。
4、 通过年终绩效考核，给予员工相应年终奖励，并将评选出公司年度优秀员工给予先进奖
励。
5、 年度考核分为 5 等，90 分以上为优秀，80 分以上为良好，70 分以上中等，60 分以上为
合格，60 分以下为不合格 6、 考核限制：
⑴年度优秀员工比例 1-2 人，良好 2-3 人，中等 3-5 人。
⑵有下列行为者，考核不得列入优秀 ①事假或病假年累计 15 日以上者 ②旷工年累积 3 次者。
③工作中出现严重失误，给公司带来不利影响，造成经济损失者。
④出现客户投诉，造成重要客户流失者。
⑶在岗时间不足 10 个月的，年终考核奖 80%，在岗时间 6-10 个月，年终考核奖 70%，不足 6 个月不享受年终考核奖。
7、 考核项目：工作态度、工作能力、工作效率等方面。
8、 评定方式：由员工自评、同事互评、上级评定以及办公室出勤考核 4 部分组成，员工自
评 40%，同事互评 20%，上级评定 30%，办公室出勤考核 10% 四、绩效考核实施 1、 员工自评
员工根据岗位职责、工作完成情况，撰写个人工作总结、自查与评，并为自己全年工作表现打分（0-100 分）
2、 同事互评
选取 2-3 名工作相关同事对被测评人工作能力、工作效率、工作态度、团队协作能力、领导能力、计划能力、沟通能力、分析判断能力、责任意识、公司信息熟识度、客户服务意
识等各方面进行分（0-100 分），并写出评语。
3、 上级评定
由总经理对被测评人的全年工作表现进行评定，给予相应分值（0-100 分），并写出评语。
4、 办公室出勤考核【年终绩效奖金分配方案】
根据员工全年出勤情况，全勤加分项，迟到、早退、事假、病假、旷工、工作失误扣罚
为减分项。（0-10 分）。附出勤全年汇总表。
六、考核结果与处理
⑴年休假为有薪假期。在本公司工作满 3 年起计算，最低 5 日，每增加 1 年，年休假增加 1 天，最高期限 15 天。
⑵年休假可在年底一次累积休息，也可在次年 4-6 月/9-10 月之间任选 1 月安排休息。
⑶出现以下任一情形，不享有年休假
① 年度迟到或早退超过10次 ② 事假、病假超过10日 ③ 出现旷工、脱岗3次记录 ④ 遇客户投诉处理不当的 ⑤ 因工作严重过失，损坏公司利益，造成公司经济损失者。
八、公司特别福利
年度先进员工享有公司外派培训优先权、组织年度旅游全额报销权等。
年终绩效奖金分配方案(三)：2015 企业绩效工资分配方案
方案一：企业绩效工资分配方案
为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。
一、方案适用范围
本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。
二、绩效工资分配的主导原则
1、严格的”关联性”
员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。
2、严格的奖惩原则
实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。
3、考核结果的运用
考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。
三、工资结构
月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动)
四、绩效工资额度核定
员工月绩效工资额度月员工收入 20%
部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n 为部门人数）
五、部门绩效考核办法
1、生产部部门考核办法
表格略
2、绩效工资计算
月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6)
l1：公司生产经营效益系数；范围 0-1
k6：部门考核系数；范围 0-1
六、其他
1、试用期人员工资
试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。
招收的应届毕业生的试用期为 6 个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。
新招入的有工作经验的人员，试用期定为 1 至 3 个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。
2、实习人员工资
实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。
3、其它奖惩
其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。
4、工资发放
工资发放分两次进行，每月 5 日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月 20 日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。
5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。
方案二：xxxxxxxx 有限公司绩效挂钩考核方案
为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成
1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。
2、增调部分
为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员 700 元
/人/月，技术业务部门在岗人员 600 元/人/月、行政管理部门在岗人员 500 元/人/月。
二、工资核发
1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的 20%和增调部分组成。
三、考核方式
考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序
依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按 100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按 100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
五、其他事宜
1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
方案三：大同市 xx 单位绩效工资分配方案
为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及 11 月 23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。
一、基本情况
我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是人员编制数为 xx 名，在岗正式职工 xx 名。其中：专业技术人员 xx 名，管理人员 xx 名，工勤技能人员 xx 名。
二、指导思想和基本原则
(一)指导思想
事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。
（二）基本原则
1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。
2、坚持统筹兼顾，综合平衡。
3、实行总量调控，内部搞活。
三、实施范围和时间
实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。
实施时间：20xx 年 4 月 1 日。
四、绩效工资的核定
充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为 7:3（6:4、5:5），基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。
五、绩效考核
（一）考核内容
采取个人总结自评、单位考核的方式，年终...
篇六：奖金分配方案
工作奖金分配方案 专项工作奖金分配方案(一)：绩效奖金分配方案绩效奖金分配方案
1、目的：
为调动和激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司经营业绩提升，特制定本方案。
2、适用范围：
本方案适用于项目各层级转正在职员工，试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放，员工在发放绩效奖金当日需在职，如离职则不予发放。
3、职责与权限：
3.1 年度各项奖金计提方案由各项目提交公司负责讨论并确定；
3.2 各项目负责分配原则、奖励方案的制定及解释；
3.3 奖金发放的绩效考核由各项目组织实施；公司相关部门提供评估依据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；各项目提供项目内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定项目内部员工的奖金应发额度。
4、绩效奖金的定义：
按核准的公司税后净利润的 50%作为可分配金额，次年 1 月发放；
5、奖金计提标准
5.1 绩效奖金
奖金的分配标准为从年度净利润 50%开始计提利润目标奖金， 在次年 1 月发放；
5.1.1 对经公司核准后利润目标奖金基数按如下原则计算
5.1.2 奖金分配：
a、员工利润目标奖的分配是根据该员工所处职级，以及影响利润目标奖部分的各相关因素综合计算后得出的。
b、影响员工利润目标奖分配的相关因素有：
a：当年服务公司月数系数；
b：服务月满勤系数；
c：平常绩效评价系数
d：年度考核系数
c、各相关因素计算方式如下：
a=v/12
v：为当年服务月数，
数据由行政部提供； b=w/v
w：为当年满勤月数（未扣全勤奖），
数据由财务部提供； c=x/y
x：为当年kpi 分数之和 y：为当年 kpi 考核月数 数据由行政部提供； d=z
z：为年度考核系数之和/年度考核次数，
数据由行政部提供； d、利润目标奖分配公式：
一至二职等员工=金额基数*该员工职等基数*a* （b*0.6 c*0.4)*d
三至四职等员工=金额基数*该员工职等基数*a*（b*0.5 c*0.5)*d
五至六职等员工=金额基数*该员工职等基数*a*（b*0.4 c*0.6)*d
5.1.3 利润目标奖的发放
a、利润目标奖的发放原则上在在次年元月份最后一天以前，如遇调整其具体时间以行政部联络单为准。
b、利润目标奖的发放原则上通过员工工资账户发放，如需以其他方式发放须总经理特批，其所需缴纳个税由公司代扣代缴。
5.1.4 年终奖励的相关规定
a、各部门应按当年行政部通知时间、内容、方式进行各项考核，未及时完成的部门，此部门的利润目标奖在原金额基础上*0.85 进行核发。
b、公司鼓励员工恪尽职守，避免并杜绝员工之间因攀比收入而影响工作的不良现象，利润目标奖的数额按薪资保密规定执行。
5.2 项目奖励
公司规模项目的专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，报公司审批后执行其原则是：
1、 成本奖励：按单个项目的成本节约情况进行奖励，原则上按照节约金额的
40%左右给予奖励，具体的奖励方案由相关部门在项目开始前制定后报公司审批通过后执行；
2、 进度、质量、安全奖励：按照单个项目的 3-5‰进行奖励，奖励金额列入
工程成本，在项目开始前由相关部门提出奖励方案报公司审批通过后执行。
6、奖金考核提发注意事项：
6.1 公司按年度税后净利润实际情况为检测、评价绩效及奖励的依据，各项目必
须做到以事实和实际绩效情况为依据；
6.2 公司人事部、财务等相关部门要加强合作的沟通，确保项目各项奖金的发放
公正、合理；
6.3 奖金的核发建立在绩效事实的基础上，在部门内要增强透明度，减少员工间
不必要的误解和猜测，奖金核发计算的依据要公布，尽量做到有据可依，有绩可评，逐步完善；
6.4 绩效奖励原则上只奖励公司正式员工。试用期、外聘、项目表现优秀员工的
特别奖，由各部门报请公司确认奖励标准给予发放；
6.5 本方案的修改和解释权归各项目。
6.6 本方案暂定执行一年，在执行中有不符实际情况，可由各项目报请公司，经
由公司商讨修正。
专项工作奖金分配方案(二)：公司 2013 年度绩效奖金分配方案
九江守信建筑工程有限公司 2013 年度绩效奖金分配方案
1、目的：
为调动和激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。
2、适用范围：
本方案适用于公司各层级转正在职员工，试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放，晋升员工在当期发放奖金时如果通过培养期的按晋升职位发放奖金；离职员工在当期发放经营目标奖金时只发满季，未工作满一季度的不予发放，发放利润目标奖时需12 月份在职，否则不予发放。
3、职责与权限：
3.1 年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定；
3.2 行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释；
3.3 奖金发放的绩效考核由行政部组织实施；总经办等相关部门提供评估依据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。
4、公司各项奖金的定义：
4.1 经营目标奖：年度公司经营目标达成率奖金，按季度累计并减去优秀部门评选奖金后计发放；
4.2 利润目标奖：由总经理办公会通过并经总经理核准的公司税后净利润可分配
金额的奖项，年终发放；
4.3 优秀部门奖：指公司各部门管理措施、制度执行等相关条件达到公司既定目
标，且经过考核得分最高的部门设立的专项奖金，按季度发放；
4.4 项目独立考核奖：公司规模项目专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、
安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，奖励计提比例参照公司《2013年奖金计提方案》进行奖励。
1、 公司零星工程的考核奖励：对于公司零星项目不能进行独立成本核算奖励
的，应对零星项目按月进行打包成本核算，奖励计提比例参照公司《2013 年奖金计提方案》执行。
5、奖金计提标准
5.1 经营目标奖
5.1.1 部门权重的确定
a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重； b、公司部门属性划分为：
一线部门：劳务部、工程一部、工程二部、工程三部；
辅助部门：物机部、经营部、质安部；
后勤部门：总经办、行政部、财务部；
c、部门权重系数及计提比例为：
经营目标系数
公司依据经营目标完成情况制定经营目标系数，经营目标系数只针对一线部门设定，其具体方式为完成 91%及以上的系数为 2；完成 81-90%的系数为 1.9；完成 71-80%的系数为1.8；完成 70%及以下为 1.7。为便于计算，将系数转换成百分比，其计算依据如下：
1、完成 91%及以上的系数为 2，转换成百分比为 100%；
2、完成 81-90%的系数为 1.9，转换成百分比为 95%；
3、完成 71-80%的系数为 1.8，转换成百分比为 90%；
4、完成 70%及以下的系数为 1.7，转换成百分比为 85%；
5、辅助部门及后勤部门默认为 100%。
一成公司不纳入 2013 年度的公司绩效奖金分配方案内，具体的奖励方案根 据实际情况单独提报公司经审批后实施。
5.1.2 个人应发系数
a、个人应发系数综合考虑部门系数与职等系数的关系，确定个人应发系数的系
数总和，其个人职等系数为：
5.1.3 个人应发基数
a、依据公司经营目标及奖金计提方案确定公司季度应发奖金总额度；
b、个人应发基数=奖金总额/（部门权重系数*个人职等系数相加之总和）；
5.1.4 权重应发奖金计算
权重应发奖金=个人应发基数*个人应发系数。
5.1.5 权重考核奖金计算
权重考核奖金=权重应发奖金*经营目标系数
5.1.6 考核剩余奖金的二次分配
依据一线部门经营目标考核，因目标完成情况等原因导致奖金剩余的，公司将组织剩余奖金的二次分配，其个人二次分配应得奖金公式为：公司应发奖金-权重考核奖金总额/公司参加分配奖金的人数=个人二次分配应得奖金。
5.1.7、部门考核系数
经营目标奖金的发放依据公司制定的各部门目标给予月度考核，加权平均汇总得分确定部门考核系数，按部门发放，由部门对各员工奖金进行分配，其部门比例系数为：
a、考核得分为 90 分以上的部门系数为 1；
b、考核得分为 80 分以上的部门系数为 0.9；
c、考核得分为 70 分以上的部门系数为 0.8；
d、考核得分为 70 分以下的部门系数为 0.7。
5.1.8 公司个人实发奖金计算公式：
公司应发奖金总额/（部门权重*职等系数之和）=个人应发基数*个人应发系数*经营目标系数=权重考核奖金 二次分配金额*部门考核系数=个人实发金额
5.1.9 经营目标奖金的发放方式
a、季度奖金确定后，财务部依据各部门人员职级分布状况确定各部门应发奖金总额，确定后将经审批的各部门应发奖金告知各部门；
b、各部门经理依据财务部提供的部门人员应发奖金确定经理及以下人员的实发金额，部门经理的奖金由分管领导确定，分管领导的奖金由总经理确定，确定签字确定后将表单交予财务部执行奖金发放事宜；
c、对于分配给各部门应发奖金而未发完的部分，作为部门活动基金，预存在公司，部门使用时通过签呈形式提取；
d、因部门考核原因导致应发奖金结余的，作为公司奖励基金由公司单独存放，用于公司奖励、培训等方面，由公司统一规划使用。【专项工作奖金分配方案】
5.2 利润目标奖
利润目标奖金的计提标准为从年度净利润 13%开始计提利润目标奖金， 在年终发放，原公司指定的年终奖管理办法取消；
5.2.1 对经总经理核准后利润目标奖金基数按如下原则计算
5.2.3 利润目标奖的分配：
a、员工利润目标奖的分配是根据该员工所处职级，以及影响利润目标奖部分的各相关因素综合计算后得出的。
b、影响员工利润目标奖分配的相关因素有：
a：当年服务公司月数系数；
b：服务月满勤系数；
c：平常绩效评价系数
d：年度考核系数
c、各相关因素计算方式如下：
a=v/12
v：为当年服务月数，
数据由行政部提供； b=w/v
w：为当年满勤月数（未扣全勤奖），
数据由财务部提供； c=x/y
x：为当年kpi 分数之和 y：为当年 kpi 考核月数 数据由行政部提供； d=z
z：为年度考核系数之和/年度考核次数，
数据由行政部提供； d、利润目标奖分配公式：
一至二职等员工=金额基数*该员工职等基数*a* （b*0.6 c*0.4)*d
三至四职等员工=金额基数*该员工职等基数*a*（b*0.5 c*0.5)*d
五至六职等员工=金额基数*该员工职等基数*a*（b*0.4 c*0.6)*d
5.2.4 利润目标奖的发放
a、利润目标奖的发放原则上在在次年元月份最后一天以前，如遇调整其具体时
专项工作奖金分配方案(三)：2015 薪资制度
第 1 篇：某公司工资制度范本
第一章总则
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章指导思想的原则
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制
第六条适用范围。
1、公司董事长、总经理；
2、下属法人企业总经理；
3、董事、副总经理是否适用（第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（经营利润 x 提成比例）
1、基薪按月预发，根据年基薪额的 1/12 支付；
2、提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制
第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴
1、基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如 40％～50％）。
2、岗位工资。
（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；
（2）公司岗位工资分为（如 5 类 18 级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如 20％～30％）。
3、工龄工资。
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；
（3）年功工资标准见正式员工工资标准表（具体情况具体制定，下同）。
4、奖金（效益工资）。
（1）根据各部门工作任务、...
篇七：奖金分配方案
奖金分配方案细则 医院奖金分配方案细则(一)：医院奖金分配办法xxxxx 医院奖金分配方案（修改）
一、基本原则
1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到
体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法
1、蒙药使用率达到 85%以上，补贴奖 5%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励 10 元。
3、医生每月按时完成 1 份合格出院病例，奖励 20 元。
4、每开展 1 例手术，补贴奖为 50 元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计算公式
（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。
（1）直接收入。
包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入 100％记入本科室。
（2）间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。检验、ｂ超、彩超、心电、胃镜、放
射费的 30％计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费 15%计入开单科室。
（3）临床科室提成比例
8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。
三、护士奖金计算办法
1、门诊、病房护士
（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）
科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。
科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。
2、处置室护士
（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）
三、医技科室医生奖金计算办法
1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例
科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。
2、医技科室提成比例
四、药房人员奖金计算办法
（科室收入－科室支出）×6%
科室收入：药品纯收入 15%计算。
科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在 0.3%范围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。
五、制剂室人员奖金计算办法
（科室收入－科室支出）×13%
科室收入：制剂纯收入按照 20%计算。
科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。
制剂室炮制饮片每公斤奖励 10 元，人工包装成药每公斤奖励 8 元。
给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励 20 元，丸剂每公斤收 30 元。其费用的70%奖给制剂室，医院收取 30%。
六、收款室人员奖金计算办法
科室收入：奖励总收入的 0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人员奖金计算办法
出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的 50%。驾驶员出车奖，送一名患者在 300 公里之内每次奖励 50 元，300 公里—500 公里每次奖励 100 元。
八、院领导及科主任奖
1、院长和副院长提取全院平均奖的 1.4 倍。
2、各科主任提取法
医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的 1.3 倍。其他主任及护士长（门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，）提取全院平均奖的 1.2 倍。
九、全院平均奖的计算办法：
全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。（全院能单独得到奖金的人员包括门诊
医院奖金分配方案细则(二)：医院绩效考核奖金分配办法(参考)
药
房
一、
奖金提成比例 药房实际收入的 0.5%提成
2、 月科室总奖金＝月科室实际收入总提成－月科室实际考核结果 二、
奖金分配办法：
1、 药房平均奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.2）
2、 药房成员奖金总额＝药房平均奖 3、 药房主任奖金总额＝药房平均奖×1.2
放射科、b 超心电、阴道镜
一、 奖金提成比例
放射科：科室实际收入的 3%提成 b 超心电：科室实际收入 2%提成 阴道镜：科室实际收入 2%提成 二、奖金分配办法
1、 科室平均奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.2）
2、 科室成员奖金总额＝药房平均奖 3、 科室主任奖金总额＝药房平均奖×1.2
检验科
一、 奖金提成比例
检验科实际收入 3%提成
2、 月科室总奖金＝月科室实际收入总提成－月科室实际考核结果 三、
奖金分配办法：
1、检验科平均奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.2）
2、检验科成员奖金总额＝药房平均奖 3、检验科主任奖金总额＝药房平均奖×1.2
收费处
一、 奖金提成比例
按月实际缴费人次提成：0.3 元/人次 二、奖金分配办法：
（一）、平均奖金：总奖金额扣除 50 元后，其余奖金总额 30%平均分配
（二）、满勤奖：总奖金扣除 50 元，其余奖金总额的 30%作为满勤奖，科室全员平均分配 事假 1 天、病假 3 天内扣个人 20%的满勤奖，病假 3~7 天扣 50%的满勤奖 事假 1 天以上，病假 7 天以上扣 100%满勤奖 当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配
（三）、综合评定奖金：总奖金扣除 50 元，其余奖金总额的 40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配
姓名：___________
日期：_______年_____月
注：
1、以上 10 条得分累加汇总后未员工个人最后得分； 2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；
3、奖金总额 40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金 4、总奖金扣除的 100 元为，科室负责人职务补贴
5、科室个人平均总分低于 60 分，则总奖金额扣除 10%后，在计算各分类奖金
二、奖金分配办法
1、科室平均奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.1）
2、科室成员奖金总额＝药房平均奖 3、科室主任奖金总额＝药房平均奖×1.1 4、病人投诉－50 元/次
治疗室护士
一、 奖金提成比例：治疗室实际收入的 1%-2%作为奖金提成比例
1、 指定治疗室月基础工作量 60 万（根据医院实际情况指定）
2、 治疗室实际收入≤月基础工作量，按治疗室实际收入 1%提成
3、 治疗室实际收入＞月基础工作量≤月基础工作量 150%，超出部分按 1.5%提成 4、 治疗室实际收入≥月基础工作量 150%以上，超出月基础量总额 2%提成 二、奖金分配办法
（一）、平均奖：总奖金扣除 100 元，其余奖金总额的 30%科室全体成员平均分配
（二）、满勤奖：总奖金扣除 100 元，其余奖金总额的 30%作为满勤奖，科室全员平均分配 事假 1 天、病假 3 天内扣个人 20%的满勤奖，病假 3~7 天扣 50%的满勤奖 事假 1 天以上，病假 7 天以上扣 100%满勤奖 当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配
（三）、综合评定奖金：总奖金扣除 100 元，其余奖金总额的 40%按综合评定后，个人
与科室总得分的百分比分配
姓名：___________
日期：_______年_____月
注：
1、以上 12 条得分累加汇总后未员工个人最后得分； 2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；
3、奖金总额 40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金 4、总奖金扣除的 100 元为，科室负责人职务补贴
5、科室个人平均总分低于 60 分，则总奖金额扣除 10%后，在计算各分类奖金
导
医
一、 奖金提成比例：按实际就诊人数给予提成
1、 按月初复诊病人量提成，每人 0.8 元 二、奖金分配办法：
（一）、平均奖金：总奖金额扣除 100 元后，其余奖金总额 30%平均分配
（二）、满勤奖：总奖金扣除 100 元，其余奖金总额的 30%作为满勤奖，科室全员平均分配 事假 1 天、病假 3 天内扣个人 20%的满勤奖，病假 3~7 天扣 50%的满勤奖 事假 1 天以上，病假 7 天以上扣 100%满勤奖 当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配
（三）、综合评定奖金：总奖金扣除 100 元，其余奖金总额的 40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配
姓名：___________
日期：_______年_____月
注：
1、以上 11 条得分累加汇总后未员工个人最后得分；
医院奖金分配方案细则(三)：2015 部门奖金分配方案
第 1 篇：部门奖金分配方案
为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例
在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类
1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
二、奖励总额的确定
奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：
1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：
奖金总额={计划工资总额（110 万元）-应发工资（不包括加班工资）}x 计奖比例 （100%）
奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、 按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：
月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000 吨）} x 计奖比例 （40 元/吨）
3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：
奖金总额={月度备品备件消耗定额（100 万元）/月目标产量（25000 吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）x 计奖比例（1000 元/吨）}
4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：
月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）} x 计奖比例 (3000元)
三、部门奖金分配原则确定
采取系数法进行分配 。
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。
部门奖金额= 公司奖金总额 x 部门计奖系数
部门计奖系数
1、副总办公室 0.0237 ， 2、炼铁厂 0.4150 ， 3、烧结厂 0.1305 ，4、总调 0.0297 ，5、技术装备 0.0137 ，6、质检 0.0525 ，7 法监 0.0333， 8、采购 0.0228 9、机修车间 0.0731 ，10、动力车间 0.0351 ，11、车队 0.0509， 12、安全 0.0059 ，13、仓库 0.0091， 14、场管 0.0157 ，15、球团厂 0.0636 ，16、办公室 0.0157 ，17 财务 0.0065 ，18 人事 0.0033 。
部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。
四、个人奖金分配原则确定
1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。
2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。
3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的 4 倍。
4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。
五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。
第 2 ...
篇八：奖金分配方案
发放分配方案 奖励发放分配方案(一)：年终奖分配方案(2015 年)年终奖金分配方案
一、制定目的：
促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。
二、分配原则：
内部公平与外部竞争力相结合原则
公司利益与个人利益相结合的原则
奖金分配与绩效挂钩的原则
三、适应人员：公司全体部门
四、奖金总额提取说明
1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过
节费）。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议
公司根据达到多少利润值可以提取 2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为 m，年终奖金提取总额为：m*2%。
或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：1、未完成目标，假设该年净利润是 1000 万，提留比例为 98%，该年目标利润是 2000 万，则：奖金总额=1000 万*（1-98%）*（1000 万/2000 万*100%），相当于总利润的 1%。2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是2000万，则：奖金总额=1000万* （1-98%）*（3000 万/2000 万*100%），相当于总利润的 3%。
3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为 0.1，各部门系数如下表所示：
预算部：
1.5
采购部：
1.2
仓库：0.9
生产部：
1.4
行政人事部：
1.1
质检部：0.8 技术部：
1.3
财务部：
1.0
部门奖金总额=总奖金额*（部门系数/部门系数之和）*目标达成率
生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：6-6.5%（因含了仓库，电工等）
采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60%
质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为 99%
行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是 10-11%
目标达成率的计算方法：
4、个人奖金分配
部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：
个人奖金计算公式：
个人奖金=部门奖金总额*（个人绩效系数/考核总系数之和）*其他
5、年度绩效说明
（1）、试用期的员工不参与考评，只发放过节费；
（2）、员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在 80 小时以内（含 80 小时）不和奖金挂钩，超过 80 小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：
（3）、员工产假休假的奖金计算：产假 3 个月以内，不扣年终奖，3 个月以上，
按超出时间比例进行扣奖；
（4）、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出
的见义勇为的，可以在 3 个月以内不扣年终奖金，超出 3 个月的按超出时间比例来扣除；
（5）、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：
（6）、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职
时间系数=（12-入职月份）/12
（7）、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可
加发 100 元；【奖励发放分配方案】
（8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。
（9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。
奖励发放分配方案(二)：部门奖金分配方案
部门奖金分配方案 时间:2014-03-04 分类:方案 来源:书通网 10
目录
篇一：部门奖金分配方案
为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例
在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类
1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
二、奖励总额的确定
奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：
1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：
奖金总额={计划工资总额（110 万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例 （100%）
奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、 按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：
月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000 吨）} ×计奖比例 （40 元/吨）
3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：
奖金总额={月度备品备件消耗定额（100 万元）/月目标产量（25000 吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000 元/吨）}
4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：
月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）} ×计奖比例 (3000元)
三、部门奖金分配原则确定
采取系数法进行分配 。
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。
部门奖金额= 公司奖金总额 ×部门计奖系数【奖励发放分配方案】【奖励发放分配方案】
部门计奖系数
1、副总办公室 0.0237 ， 2、炼铁厂 0.4150 ， 3、烧结厂 0.1305 ，4、总
调
0.0297 ，5、技术装备 0.0137 ，6、质检 0.0525 ，7 法监 0.0333， 8、采购 0.0228 9、机修车间 0.0731 ，10、动力车间 0.0351 ，11、车队 0.0509， 12、安全 0.0059 ，13、仓库 0.0091， 14、场管 0.0157 ，15、球团厂 0.0636 ，16、办公室 0.0157 ，17 财务 0.0065 ，18 人事 0.0033 。
部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。
四、个人奖金分配原则确定
1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。
2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。
3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的 4 倍。
4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。
五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。
篇二：部门奖金分配方案
为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金：
1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。
2、各车间均达到目标产量（**部**万，**部*万，**部**万）。
3、各项品质指标以《****年 7——12 月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。
4、当月外部客户扣款不超过 10 万元。
5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。
二、考评：
1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。
2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月 8 日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。
3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。
三、奖金来源：
1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出 8000 元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。
奖励发放分配方案(三)：2015 奖励性绩效工资分配方案
方案一：学校奖励性绩效工资分配方案
根据深纪发【20xx】33 号及深人社发【20xx】23 号的文件精神，深化学校收入分配制度改革，规范学校分配秩序，进一步调动全体教职员工的工作积极性，体现以岗计酬、以量计酬、多劳多得、优绩优酬的分配原则。学校充分考虑各岗位的工作量和工作难度，体现公平、科学、合理的分配原则，结合我校的实际情况，学校领导班子形成本方案。
一、奖励性绩效工资总额核定。
奖励性绩效工资由人力资源保障（人事）部门、财政部门实行总额管理。奖励性绩效工资总额以各单位每年 1 月份在编正式工作人员基础性绩效工资为基础核定，原则上当年不作调整。如年度内相关因素发生较大变化的，可申请重新核定。
二、奖励性绩效工资分配范围
1、分配范围：学校全体在编教职工
三、奖励性绩效工资分配的原则：
根据深纪发【20xx】33 号及深人社发【20xx】23 号的文件精神，学校制定如下分配原则：
1、定编、定岗、定责、定量原则。
2、按劳分配、多劳多得、优劳优酬原则。
3、公开、公平、公正原则。
4、科学合理原则。
5、向教学一线教师、骨干教师和重点工作岗位倾斜的原则。
四、组织机构
为了稳健实施工资改革，学校特成立实施绩效工资领导小组：
组长：xx
成员：xx
五、奖励性绩效工资分配办法：
（一）奖励性绩效工资=考勤津贴（30%）
岗位津贴（50%）
奖教奖学（20%）
1、考勤津贴（占奖励性绩效 30%）：
每人每月考勤津贴 700 元。每月全勤的全额发放。
（1）严格执行考勤制度。教职工在正常工作日内，无故迟到、早退或未经批准擅离工作岗位的，相应扣除考勤津贴：时间在 1 小时内的，扣除 30 元；超过 1 小时的，扣除 60元。
（2）严格实行事假审批制度。教职工请事假，必须按管理权限报批。当月请事假在 1个工作日以内的，并把课调整好的，考勤津贴不予扣除；超过 1 个工作日的，按其超过的事假天数每天扣除考勤津贴 60 元。
（3）严格实行病假报批制度。教职工请病假，应按规定报批（出示病历本或医生证明）。当月请病假在 1 个工作日以内的，并把课调整好的，考勤津贴不予扣除，超过 1 个工作日的，按其超过的病假天数每天扣除考勤津贴 30 元。
（4）未经批准不上班的，按旷工处理，扣除当月全部考勤津贴。
以上病假、事假天数，当月累计，跨月则重新计算。
2、岗位津贴（占奖励性绩效工资 50%）
岗位津贴=课时工作量与社会工作量（约 60%）
职位责任津贴（约 30%）
安全责任津贴（约 10%）
骨干教师补贴（1500 元）
（1）课时工作量
①课时工作量＝周工时数 x4x 岗位责任津贴基数 代课加班等补贴
②周工时数＝周课时数 x 科目权重系数 x 职称系数
③课时工作量基数＝岗位责任津贴总额（即奖励性绩效工资 50%）-职位责任津贴-骨干教师补贴-安全绩效奖后
篇九：奖金分配方案
奖金分配方案 （初拟）一、 奖金发放范围 1. 所有在编的正式员工 2. 在当年年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖：
1) 辞职或解雇者 2) 停薪留职或请假超过规定期限者 3) 在自然年前还是试用期的员工 二、 奖金发放时间 根据年度业绩结算，计划在 2015 年 1 月中下旬发放，具体时间待定。
三、 公司奖金总额 M 确定规则 拟定 2014 年目标利润达标值为 X 万，实际年利润额为 E 10＜E＜X 万，则年终奖金总额 M ? =E*0.6 2X 万≤E＜1.2*X 万，则年终奖金总额 M ? =E*0.12 3) 1.2*X 万≤E≤1.5*X 万，则年终奖金总额 M ? =E*0.16 四、 奖金分配方式 (一)奖金分配方式 (一) 奖金分配系数表（业务部门经理级以上员工）
根据现有的组织结构及人员配备情况，拟定各职务的三个系数，分别是岗位系数α、业绩系数β和在岗时间系数δ，统计出各职务系数表如下：
附录：各系数确定方法 序 职务 岗位系数α 业绩系数β 在岗时间系数δ 个人奖金系数1 总裁 2 1.5 1 32 副总裁 1.8 1.3 1 2.343 总经理 1.5 1.4 1 2.14 副总经理 1 0.8 0 0.85 经理 0.5 1.1 0.6 0.336 8.57 合
计
1) 岗位系数α 根据业务部门的编制，将现有的各个岗位职务划分为五个等级，由 0.5~2.0 不等，以便区分不同的岗位性质及重要性。
2) 业绩系数β 业绩系数β是依据年度利润额完成度来确定的。例如，总裁的业绩系数是根据公司 2014 年整体业绩的实际完成与计划完成的比值，例如，计划 2014 年完成利润额为 1000 万，实际完成利润额为1500 万，则业绩系数β=1500/1000=1.5。
同理，各部门的经理，则以本部门内的实际业绩与计划业绩的比值作为业绩系数。
3) 在岗时间系数δ 根据员工在本年度内入司时间的长短，设立在岗时间系数，确定规律如下 a) 2014 年 6 月 30 日前入职的员工，且在岗 sh 时间超过 6 个月，δ=1； b) 2014 年 7 月 1 日之后，9 月 30 日之前进入公司且在岗时间超过3 个月不足 6 个月，δ=0.6； c) 2014 年 10 月 1 日后离职或劝退的人员，δ=0。
(二) 职能部门奖金分配系数表 根据恒大和现有的组织结构及人员配备情况，职能部门不考虑业绩系数和岗位系数，着重考虑绩效考核系数β和在岗时间系数δ。
附录：各系数确定方法 1) 岗位系数α 因职能部门奖金是以固定工资形式发放，故岗位系数统一为 1，或略去不计 2) 绩效考核系数β 序 职务 岗位系数α 绩效考核系数β 在岗时间系数δ1 岗位1 1 1 12 岗位2 1 0.6 03 岗位3 1 0.8 0.6
2014 年对每个岗位以季度进行量化绩效考核，并在年终将各季度考核分数平均评估，得出绩效考核系数β。具体如下表：
3) 在岗时间系数δ 根据员工在本年度内入司时间的长短，设立在岗时间系数，确定规律如下 a) 2014 年 6 月 30 日前入职的员工，且在岗 sh 时间超过 6 个月，δ=1； b) 2014 年 7 月 1 日之后，9 月 30 日之前进入公司且在岗时间超过3 个月不足 6 个月，δ=0.6； c) 2014 年 10 月 1 日后离职或劝退的人员，δ=0。
(三) 各岗位年终奖计算办法 1.各岗位年终奖计算办法 1. 固定部分（针对职能岗位及基础岗位）
1) 基层员工 个人年终奖金：B=月平均工资*绩效系数*在岗时间系数 2) 主管级以上员工 个人年终奖金：B=月平均工资*绩效系数*在岗时间系数*2 2. 浮动部分（针对业绩岗位）
1) 浮动奖金总额 M[浮]=M-M[固]
M 指 2014 年奖金总额，M[固]指职能部门年终奖金总额 2) 奖金基数 奖金基数指所有参与浮动奖金分配的人员，根据整体各方系数的参考，得出每个系数点的奖金基数。例如：
序 考核得分 人数占比 考核系数β1 90~100 10% 1.02 80~90 40% 0.83 60~80 40% 0.64 40~60 10% 0.45 40以下 0 0.0
公司业务部门现有总裁 1 名、副总裁 2 名、总经理 1 名、副总经理 1 名、经理 1 名，则业务部门奖金系数总和为：
2*1.5*1+1.8*1.3*1+1.8*1.3*1+1.5*1.4*1+1*0.8*0+0.5*1.1*0.6=10.91 假定 M[浮]=10910 元 则奖金基数为 10910/10.91=1000 元 3) 个人奖金计算方法 个人奖金 B=奖金基数*个人奖金系数
以上方案数据仅供参考！
人力行政中心 20XX/12/28
年终奖分配方案 一、目的 为使规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感，按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、适用范围 本方案适用于集团总部、各事业部/子公司的所有员工。
三、定义和术语 3.1 奖金基数（J）：员工平均月工资*效益基数 3.2 效益基数：公司全年净利的完成情况 3.3 年终绩效考核系数（K）：根据绩效考核等级划分 3.4 工龄对应系数（N）：员工在司服务时间 四、考核程序 4.1 年终奖考核周期为每年一次，于次年元月初开始核算并进行发放； 4.2 年终奖计算周期：转正不够一年的员工从入职当月开始计算；转正满一年及以上的员工从当年一月份开始计算； 4.3 具体时间安排如下：
时间安排时间安排 元月初旬 元月中旬 元月中旬 元月下旬 奖金发放进程奖金发放进程 财务中心提供公司盈利情况及相关财务报表。
各子公司人事部门汇总各部门人员绩效考核结果、考勤数据、工龄、岗位异动明细。
各人事部门结合各种数据核算年终奖，并报人资中心及总裁审核 各人事部门按照审批的年终奖进行发放 五、年终奖核算及构成 5.1 年终奖涉及因素 主要涉及因素：年底绩效考核数据、考勤、工龄、薪资异动明细等。
5.2 年终奖计算公式 年终奖=奖金基数（J）*岗位对应系数（G）*年终绩效考核系数（K）*工龄对应系数（N）
5.3 年终奖涉及项目与数据对应关系 5.3.1 奖金基数（J）
奖金基数= 效益系数 *个月 12员工全年工资
1) 员工工资：转正而入职不满一年的员工按照入职时间核算平均工资，对于涨薪和降薪的员工，以调薪时间为准，执行时间：每月 20 日（含）之前，则按调薪前工资核算；20 日之后，按次月工资核算。例如：某员工，1-3 月工资是 3500，4-7 月是 4000（3 月 22 日晋升为主管），8-12 月是 6000（8 月 15 日晋升为科长），则此人的奖金基数：（3000*3+4000*5 5+6000*4）/12=4416.7 2) 效益系数=指标净利实际净利
效益系数 系数指标 系数核算 1.0
1.0 [0，1.0）
0.8 ＜ 0
0.5 备注：效益系数不区分岗位级别，所有员工均按此系数核算。
3) 截止到 12 月份仍是实习期或储备期无年终奖。
5.3.2 年终绩效考核系数（K）
年终绩效考核系数=绩效评估等级系数+考勤系数 1）绩效评估等级系数 等级 1 级 2+级 2 级 3 级 4 级 考核总分 ≥110 95≤—＜110 80≤—＜95 60≤—＜80 ＞60 考核系数 1.2 1.1 1.0 0.9 0.8 a）对考核周期全部为季度的员工，其年度绩效得分为年度内各季度绩效得分的平均数； b）对考核周期有季度有年度的员工，其年度绩效得分＝年度内各季度绩效得分的平均数*50%+年度目标绩效得分平均数*50%；(A.鉴于我公司 2014年三季度刚刚执行绩效考核，绩效考核系数为三四季度的平均数，没有做
绩效考核的一律填写年度履职评价分数;B.鉴于我公司绩效还在试运行期间，故全体员工填写履职评价表，按照履职评价分数对应绩效等级核算) c）刚入职没有绩效考核的员工，则系数为 0； 2）考勤系数：
累计迟到/早退次数 未打卡次数 事假天数 旷工天数 -0.02/次 -0.01/3 次 -0.1/天 -0.3/天 备注：a）当月内累计迟到或早退次数，每达到 4 次者，视为缺勤（事假）一天； b)无需打卡人员，不核算迟到/早退次数、未打卡次数。
例如：假设某员工年度绩效系数为 1.1，考勤累计迟到 5 次，未打卡 3次，事假 6 天，旷工 1 天，则其绩效 考勤系数：1.1 -5*0.02-3*0.01-6*0.01-0.3，如结果<0，无年终奖。1.1 -5*0.02-3*0.01-6*0.01-0.3，如结果<0，无年终奖。
5.3.4 工龄对应系数（N）
工龄/年 对应系数 备注 （0，1] 0.8
（1，3] 1
（3，5] 1.1
（5， ）
1.2
六、关于年终奖个税计算方法：
6.1 税率参考表：
级数 全月应纳税所得额（含税所得额）
税率% 速算扣除数（元）
一 不超过 1500 元的 3 0 二 超过 1500 元至 4500 元的部分 10 105
三 超过 4500 元至 9000 元的部分 20 555 四 超过 9000 元至 35000 元的部分 25 1005 五 超过 35000 元至 55000 元的部分 30 2755 六 超过 55000 元至 80000 元的部分 35 5505 七 超过 80000 元的部分 45 13505
6.2 计算方法：
6.2.1 月工资超过 3500 元，年终奖除以 12 个月，按照得出的商数在《税率参考表》中确定所对应的税率和速算扣除数，然后用奖金全额*税率-速算扣除数，就是最终需要缴纳的税款额。即：
年终奖金级数：年终奖金/12 个税应缴纳=年终奖金*税率-速算扣除数 6.2.2 月工资不足 3500 元，需用年终奖金减去 3500 与实际工资的差额，得出的数额再除以 12 个月，按照得出的商数在《税率参考表》中确定所对应的税率和速算扣除数，就是最终需要缴纳的税款额。即：
年终奖金级数：年终奖金-（3500-月工资）
个税应缴纳=年终奖金*税率-速算扣除数 七、举例：
七、举例：
某公司当年计划完成指标利润 1000 万元，实际完成净利 1100 万元，其中某一员工，入职 1 年半，12 月工资为 6000，1-3 月工资是 3500，4-7 月是4000（3 月 22 日晋升为主管），8-12 月是 6000（8 月 15 日晋升为科长），其中，绩效评估：1 个季度 85 分、2 个季度 70 分、3 季度 90 分，4 季度 70 分，年度为 78 分，年度绩效系数为 0.8；考勤累计迟到 5 次，未打卡 3 次，事假 6天，旷工 1 天，则其年终奖金计算如下：
（3000*3+4000*5 5+6000*4）/12*1*（ 0.8 -5*0.02-3*0.01-6*0.01-0.3）*1
八、特殊说明 8.1 关于员工产假休假年终奖计算方法：
8.1.1 产假休假期间不核算年终奖； 8.1.2 休假期间，如果不是整月，则以自然日天数计算，若自然日天数超过 15天（含），则按照整月时间计算；若自然日天数少于 15 天，则不列入整月计算范畴。
8.2 关于员工奖惩年终奖发放方法：
关于奖惩具体规定内容可参见《员工奖惩管理规定》 8.2.1 奖励：
1）嘉奖：嘉奖一次，加发个人全额年终奖 1%的奖金；嘉奖二次，加发 2%，以此类推； 2）记功：记功一次，加发个人全额年终奖 3%的奖金；嘉奖二次，加发 6%，以此类推； 3）记大功：记大功一次，加发个人全额年终奖 5%的奖金；嘉奖二次，加发10%，以此类推； 4）特别表彰：特别表彰一次，加发个人全额年终奖 10%的奖金；嘉奖二次，加发 20%，以此类推； 8.2.2 惩罚：
1）警告：警告一次，扣减个人全额年终奖 1%的奖金；嘉奖二次，扣减 2%，以此类推； 2）记过：记过一次，扣减个人全额年终奖 3%的奖金；记过二次，扣减 6%，以此类推； 3）记大过：记大过一次，扣减个人全额年终奖 5%的奖金；记大过二次，扣减 10%，以此类推； 4）降级：降级一次，扣减个人全额年终奖 8%的奖金；降级二次，扣减 16%，以此类推；
5）撤职：撤职一次，扣减个人全额年终奖 10%的奖金；嘉奖二次，扣减 20%，以此类推； 6）辞退：不享受年终奖。
8.3 员工工伤休假年终奖不予扣除。
8.4 员工婚丧假原则不扣除年终奖，但超出公司制度规定期限的部分，按事假核算时间扣除年终奖。
8.5 年后没有回公司上班者，另 50%年终奖不予享有。
8.6 下列情况员工不参与年终奖分配：
8.6.1 决策层； 8.6.2 临时工； 8.6.3 因个人原因处于医疗期员工； 8.6.4 外聘人员； 8.6.5 待岗职工； 8.6.6 在 12 月底仍然处于试用期员工； 8.6.7 劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工； 8.6.8 年终奖分配前与公司解除劳动关系人员； 8.6.9 顶岗实习生或已签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 8.6.10 年终奖二次发放者； 九、年终奖核算结果的反馈与申诉 9.1 人力资源中心有权对所有部门核算结果进行监督； 9.2 部门负责人需在第一时间告知被考核人年终考核系数； 9.3 员工在年终奖核算后 2 日内可向人力资源中心提出申诉。
十、考核纪律 9.1 如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的各项考核，视该员工自动放弃年终奖并按照公司有关规定处理；
9.2 如发现考核者徇私舞弊，一经发现将做严肃处理。
十一、本方案呈总裁核准后生效，修改时亦同；同时，凡与本方案不一致的，均以此方案为准执行。十一、本方案呈总裁核准后生效，修改时亦同；同时，凡与本方案不一致的，均以此方案为准执行。
方案三：
一、年终双薪 我们称其为“普惠型”年终奖。但即使这样，并不是所有人都拿得到或都一样的 13 薪。符合条件的每个员工都会对应有一个年度综合评价等级（360 度评价），分 ABCD 四个等级，90~100 分的为 A，对应的双薪系数是 1.4；80~90分的为 B，对应的双薪系数为 1.2；70~80 分的为 C，对应的双薪系数为 1.0 ，70 分以下为 D，系数为 0，没有年底双薪。这里所指的符合条件的员工是指目前仍在职且未提出辞职、已合格转正且年度内未受过书面警告处分的员工。在公司工作未满一年的还要乘于服务月份系数（如 8/12）。比重方面，拿 A 的员工一般占 10%、拿 B 的为 20%、大部分（约 60%）都拿 C，少数不合格的（约10%）拿 D。当然，这个双薪系数和 ABCD 的分值区间、比重要看公司效益和部门绩效情况，每年都会略有调整，部门间也会有少许差异。
看是简单的年终双薪，我们却不可简单随意处理，不搞平均主义的大锅饭，要分出好坏，对表现优秀和差的员工通过有效的评价给予区分，区别对待，做到更加相对的公平，让年终双薪更具有激励性。相信这些做法，大家都差不多。
二、年终绩效奖金 我们公司大部分员工都有年度绩效考核方案，根据其年度绩效方案得出其个人绩效系数，最高封顶为 1.4，最低为 0.6。
对有签订年薪方案的员工来说，他们的这部分年终绩效奖金=年初方案所定的基准年薪*个人绩效系数-12 年月的月薪总和-年终双薪。一般来说，拿年薪方案的多为主管级以上管理人员及部分业务和技术骨干员工。按此方案，年薪制员工最高可拿到基准年薪 140%的工资，最低的当然年底什么都没有，年度工资...