机关队伍调研报告4篇机关队伍调研报告 XX市党政机关干部队伍建设 存在的问题及对策建议调研报告 党的十九大报告指出，要坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，建设高下面是小编为大家整理的机关队伍调研报告4篇,供大家参考。
篇一：机关队伍调研报告
市党政机关干部队伍建设存在的问题及对策建议调研报告
党的十九大报告指出，要坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，建设高素质专业化干部队伍。当前，我国正进入全面建成小康社会决胜阶段，实现新时代党和国家事业发展战略目标，关键在于集聚爱国奉献的各方面优秀人才，凝聚实现中华民族伟大复兴中国梦的强大力量。但由于各种条件限制，一大批企事业单位和社会优秀人才不能及时有效补充到党政机关中，各方面人才的作用没有得到充分发挥，一定程度上影响了党和国家事业发展。因此，研究解决好企事业单位和社会优秀人才进入党政干部队伍的现实问题，是一项紧迫而现实的重大课题。
一、XX 市党政机关干部队伍建设的现状分析
近年来，XX 市积极探索从企事业单位和社会优秀人才中选拔党政干部，从一定程度上解决了人才紧缺的问题，进一步优化了党政干部队伍结构。
（一）基本情况 从广义角度来看，全市党政人才 X 人，其中，博士研究生 X 人，仅占 0.2%；硕士研究生 X 人，仅占 X%。从紧缺专业来看，以科级及以下干部为例，全市科级以下全日制经济金融类专业的 X 人，全日制海洋科学类专业的 X 人，全日制城建规划类专业的 X 人，全日制法律法学类专业的 X 人，全日制财务会计类专业的 X 人，全日制化学石化类专业的 X人。而同期，全市公有制经济领域企业经营管理人才 X 人，专业技术人才 X 人，两者总和是党政人才的 X 倍多。目前，全市共有享受国务院特殊津贴专家 X 人，自治区优秀专家 X人，XX 学者 X 人、特聘专家 X 人，第八批市拔尖人才 X、第八批市优秀青年科技人才 X 人。
（二）存在的主要问题
从目前的情况来看，XX 市党政干部队伍在结构、专业、储备等方面仍然存在一些亟需解决的突出问题。
1. 结构比例不够合理。一是年龄结构不合理。青年干部偏少，老中青搭配不够合理，年龄结构呈现“倒三角”。比
如，全市 X 名科级干部中，35 岁以下占 X％，36—45 岁占X%，45 岁以上占 X%，其中乡镇干部队伍中 46 周岁以上干部比例达到了 X%。二是全日制学历层次普遍偏低，全日制大学本科及以上学历的干部仅占 X%。
2. 高层次专业化干部较为紧缺。一是存量不足。综合型、事务型的干部多，专家型、研究型的干部匮乏，缺少熟悉经济金融、海洋石化、港口物流、园区管理、城建规划等方面的专业化干部。比如，从 XX 年公务员统计的数据来看，全市物流物资专业的公务员仅有 X 人，港口方面专业出身干部更是只有 8 人。二是来源渠道较窄。按照“逢进必考”的原则，全市专业化干部来源主要是通过考录，其他渠道虽然畅通，但门槛过高、程序复杂，特别是部分专业能力强的企事业单位人员受公务员调任政策限制，成熟进入组织视野后却难以进入公务员队伍。三是培养路径单一。根据发展定位分区域、分领域培养专业化干部的工作还比较薄弱，如提升专业素质的专题培训班针对性不够，办班覆盖面不广。
3. 后备干部储备不足。一是基数少，不能满足优化班子配备的长远需要。全市 X 名正科级干部中，45 岁以下正科满 3 年的干部仅占 X%，这批干部是处级干部队伍后续补充的最佳人选，但总量却很少。二是选用脱节。岗位空缺时，
从后备干部队伍中却找不到合适人选，有时出现“有岗位无人选”的情况。
（三）从企事业单位和社会优秀人才选拔党政干部的主要渠道
1. 公开考录。根据每年自治区考试录用的有关工作精神，严格遵循《公务员法》《党政领导干部选拔任用工作条例》等法规和文件要求，不断加大对选调生和公务员的招录力度，特别是注重录用适应乡镇基层工作需要，志愿到基层一线锻炼成长的人才，进一步强化我市基层公务员队伍建设。近三年来，通过考试录用共吸纳了 1244 名企事业单位和社会优秀人才充实到党政干部队伍。
2. 公开选拔。根据工作实际需要，在党政机关出现空编时，拿出部分专业性较强的党政领导岗位，面向社会进行公开选拔。在公开选拔中，加大面试和工作经历的赋分权重，形成“笔试+面试+经历”同等重要的评定体制，重点解决“分数”与“能力”的问题。对一些专业性较强的岗位，取消笔试，直接以业绩、成果和工作经历为主要考核内容，并辅以相应的面试决定取舍。据统计，全市近年来共通过公开选拔从企事业单位吸纳优秀人才 38 名，充实到各级领导岗位。
3. 调任交流。积极探索高层次人才在党政机关和企事业单位之间的流动机制，XX 年以来，全市根据《公务员调任规定（试行）》《XX 公务员调任实施办法》等有关文件规定，通过调任交流的方式，从企事业单位选拔懂经济、会管理、掌握市场经济规律和现代管理知识的高层次优秀人才 45名，真正实现打破身份、地域界限，不拘一格选人聚才。
4. 选举选拔。为拓宽乡镇干部来源、优化乡镇领导班子结构，对按照有关规定进行过确认的乡镇事业编制人员、优秀村干部和大学生村官，在乡镇换届期间给予一定的政策支持和倾斜，把那些有能力、有业绩、有品德、有知识的人员选举进入乡镇领导班子，为乡镇干部队伍注入新鲜血液。近三年来，根据中央有关文件精神，全市共选举 97 名“三类人员”担任乡镇班子领导。
5. 军转安置。严格按照自治区军转办、自治区党委组织部的部署和要求，不断完善军转干部竞争性安置机制，从军转干部中吸纳优秀人才。近 3 年来，全市共接收安置 51 名军转干部，其中：团职干部接收安置 13 人，营级干部接收安置 38 人。
四、面临的困难及制约因素
近年来，虽然各地在畅通企事业单位和社会优秀人才进入党政干部队伍渠道方面做了一些实践探索，也取得了一定成效。但由于缺乏制度性通道，这些探索还是初步的、零散的，选拔总量比较少、层次较低，与公众期待、执政需要和形势发展尚有一定差距。要全面铺开这项工作，推动形成常态化机制，还面临一定的困难和存在不少制约因素。
（一）思想观念的束缚
1. 党委及其组织人事部门思想不够解放。对吸纳体制外优秀人才，一些地方和部门缺乏大胆探索和改革创新精神，认为政策层面规定比较抽象和原则，目标、程序和标准规定模糊，对工作如何突破，工作程度如何把握，思想和心理上还没有充分准备好。在衡量和使用人才时，唯身份、唯学历、唯资历、唯职称的现象还普遍存在，习惯于凭老经验、按本本和陈规旧套办事，导致在社会上有一定影响的各类优秀人才，受职称、身份、年龄、学历等限制，难以顺利进入党政干部队伍。
2. 党政机关干部存在认识偏见。有的认为党政机关不缺优秀干部，用好用活现有干部就够了，应该让企事业单位和社会优秀人才在自己所擅长领域发挥作用，即使引入，可能不适应或者适应时间长，难以发挥应有作用；有的认为在当前中央严控领导职数的背景下，引入的人才会占用编制和领
导职数，挤压现有党政干部的晋升空间；有的认为企事业单位和社会优秀人才不如体制内的人才听话、好用，对他们“不放心”，担心带来非议和政治风险。
3. 企事业单位和社会优秀人才自身存在思想顾虑。有的认为党政机关人际关系复杂，存在潜规则和论资排辈现象，担心没有背景，不被认同，抱负难以施展；有的认为党政机关工作按部就班，氛围比较严肃，要求比较高，担心不适应；有的认为党政机关规矩约束多，不如在企事业单位工作自由，选择进入党政机关工作的愿望度不高。
（二）政策机制的壁垒
1. 评价标准不一致。社会人才与党政人才的工作性质不一样，考核评价的标准也不尽相同。评价党政干部更加注重德才兼备、以德为先，而社会人才更加注重工作业绩和专业特长，两者目前还没有形成能够完全衔接的统一的评价体系，甚至由于社会人才分属不同部门管理，其内部的评价标准也有很多不一致的地方，导致了党政干部队伍与社会人才之间难以形成公共交流平台，党政机关在选人用人时也难以进行横向比较，在一定程度上制约社会人才进入党政干部队伍。
2. 资格条件的制约。《公务员法》和《XX 公务员调任实施办法》规定，可以从企事业单位从事公务的人员调任行
政机关担任领导职务或副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务。但调任条件比较严格，比如，调任市级机关科级领导职务的，拟调任人员应当聘任副高级专业技术职务1 年以上，或具有正高级专业技术资格，一般具有大学本科以上学历、年龄一般不超过 40 周年；调任县乡科级领导职务的应当聘任中级专业技术职务 3 年以上，或具有副高级以上专业技术资格。这些严格的条件，使很多在企事业单位和两新组织中具有较强专业技能和丰富实践经验的大专及以下优秀人才无形中被排除在外。
3. 行政编制的限制。编制职数紧缺是阻碍企事业单位和社会优秀人才进入党政干部队伍的关键因素。中央出台《关于严禁超职数配备干部的通知》和《关于进一步规范领导职数管理的意见》，对编制管理进一步严格和规范，同时由于机构改革和公务员登记之前的积压等原因，公务员较长时期处于“进多出少”甚至是“只进不出”的状态，机关编制、职位资源不堪重负、容量很少，能够用于吸纳企事业单位和社会优秀人才引进的编制资源极为紧缺，党政干部队伍能进能出的良性循环机制尚未形成。
4. 配套政策不够完善。现有的干部人事政策制度规定不够明晰，缺乏可操作性，在指导实践工作中存在一定的盲点。比如，聘任制方面，仅有《公务员法》的原则规定，“对专
业性较强的职位和辅助性职位可以实行聘任制。”但哪些是专业性较强的职位，哪些是辅助性职位，没有明确具体的规定，操作起来比较困难。此外，对于体制外优秀人才的界定、引才岗位的设定、工龄的认定、工资的核定、档案的流转，任职资格、工作经历、职级职称对接等政策制度还不够完善。
（三）待遇激励的差距
1. 政治待遇存在落差。当前，行政机关干部任用中的“条条框框”仍比较多，“论资排辈”的问题仍不同程度地存在，一些企事业单位和社会优秀人才在进入行政机关后出现“大材小用”现象，使其在工作中施展才华和才能发挥上受到一定限制，导致他们对于职业发展前景缺乏信心，工作难有热情。特别是企事业单位和社会优秀人才刚进入党政干部队伍时，一般都不会安排在比较重要的岗位，在正式上岗后经横向和纵向比较，会有所落差和失望。
2. 经济待遇存在落差。行政机关大平均、小差距的收入分配制度，相对于有一定事业成就和经济收入较高的高层次优秀人才而言，经济待遇明显偏低，缺乏足够的吸引力。部分最高可以拿到副高职称工资的专业技术岗位人员，出于对高待遇的追求，更是安心“技术活”，不干“行政工”。有的即使到了行政岗位，因为工资待遇降低，最终又选择回到原单位工作。
（四）配套服务的滞后
1. 中介机构发育水平不高。以 XX 市为例，虽然有各种人才服务机构，但其主要业务都是面向社会的劳务中介，根本没有开展向党政部门推荐企事业单位和社会优秀人才的政府授权或委托等业务。即使是人力资源部门，更多的也是开展人才人事关系托管，缺乏向党政部门吸纳企事业单位和社会优秀人才的中介支持。
2. 公共服务平台缺失。很多地方还没有建立起服务企事业单位和社会优秀人才进入党政干部队伍的人事代理、社会保险代理、企业用工登记、劳动人事争议调解仲裁、人事档案管理、就业服务等公共服务平台，不能满足党政机关吸纳企事业单位和社会优秀人才的实际需求。
3. 就业配套服务滞后。各地吸纳企事业单位和社会优秀人才的活动载体缺乏，如党政机关与学术机构、研究机构进行沟通和交流的渠道不多。同时，为吸引企事业单位和社会优秀人才提供住房保障、子女就学、卫生保健等方面的服务还较为缺乏，文化亲和力较弱。
五、主要对策建议 畅通企事业单位和社会优秀人才进入党政干部队伍渠道，必须坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，
坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派，坚持以事择人、人事相宜，广开进贤之路，广纳天下英才。
（一）解放思想选人用人，树立事业为上的人才观 1. 更新用人理念。各级党委和组织人事部门必须不断解放思想，不拘一格选人用人。积极打破年龄、学历、职称、资历、身份等对于社会优秀人才进入党政干部队伍的不合理限制，借鉴领导班子配备党外干部实职安排的做法，将吸纳企事业单位和社会优秀人才到党政干部队伍作为选人用人的硬性指标，每年通过调任或公开选拔等方式，拿出一定比例的职位面向企事业单位和社会优秀人才进行定向选拔，最大限度地把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。要坚持人岗相适、用其所长、用当其时，注重把引进的高素质人才放到最合适的岗位，及时发现、大胆起用，使人才充分施展才干、有更好的发展空间。
2. 加强思想引导。坚持以伟大事业感召优秀人才，深入开展“弘扬爱国奉献精神、建功立业新时代”活动，广泛宣传优秀人才先进典型，引导人才把个人理想与中华民族伟大复兴的中国梦结合起来，激发人才奉献精神与报国情怀，增强优秀人才对中国特色社会主义事业的思想认同、价值认同、感情认同，在工作上提供更多机会、更大舞台，全力支持他们在服务国家发展中拓展事业空间、实现人生价值。
3. 增强人才共识。要加强干部政策宣传，让更多的社会人才了解政策，注重挖掘选树一批进入党政机关的社会优秀人才成功典型，用事实说话，增强广大干部对引进社会优秀人才的思想共识，引导社会各界认识到这是我们党广开进贤之路，延揽各界英才的重要举措，增强社会优秀人才进入党政机关的吸引力。
（二）坚持“导向+ + 标准”，严把人才选用的入口关
1. 树立事业为上的用人导向。坚持因事择人、人岗相适的原则，围绕地方发展需要，研究引才重点，大力选拔既有专业化水平又有领导能力的优秀...
篇二：机关队伍调研报告
员队伍建设调研报告六篇【篇一】
为进一步提升我县公务员队伍建设水平，围绕我县“533”发展战略，为适应 xx 县经济和社会发展的需要提供有力的人才保障，现就我县公务员队伍建设有关情况进行分析。
一、公务员队伍现状 全县公务员（含参公人员）共 2114 人，其中女性公务员 576名，党员 1818 人。从文化程度来看：研究生 53 人（硕士学位 22 人），占 3%，本科学历 1206 人（学士学位 311 人，占公务员总数 15%）占 56%，大学专科 751 人占 36%，中专及以下 104 人占 5%，；从年龄结构来看：30 岁及以下 350 人占16%，31-35 岁 269 人占 13%，36-40 岁 205 人占 10%，41-45岁 358 人占 17%，46-50 岁 312 人占 15%，50 岁及以上 620人，占 29%。
二、主要做法及成效 （一）加大考录力度，为公务员队伍补充新鲜血液 由于干部人事制度的改革，"凡进必考"成为了进入公务员队伍的唯一途径。2006 年公务员法实施以来，行政机关公务员多年未补充人员，公务员队伍人员结构老化现象严重，为给公务员队伍注入新鲜血液，输入优秀人才，进一步优化公务员队伍结构，适应新的形势和新经济社会的发展需要。近年
来，我们加大力度，按照公开、平等、竞争、择优的原则面向社会公开考录公务员 422 名。一是有的放矢，研判人才队伍需求和适应 xx 经济发展的需要，有针对性的考录专业性较强的技术人才到公务员队伍，近些年来，我们共招录了 187名财会类、法律类、经济类、农业类、建筑类等专业性较强的公务员充实到各需要的岗位；二是全面统筹，综合考虑，多方面、多层次，多渠道从优秀村干部、优秀工人（农民）、服务基层人员、表现突出的四类人员、优秀大学生中定向考录公务员 60 名左右（其中表现突出的四类人员、部分优秀村干部、大学生村官 47 名直接选拔到副科级领导干部岗位），为 xx 的发展提供了有力的人才保障。
（二）注重培养教育，努力提高公务员综合素质 为提高公务员队伍的整体素质，适应新的形势和新的发展要求需要，近年来我们特别注重对公务员的培养和教育。一是加强对新录用公务员的岗前培训及初任培训，凡考录进公务员队伍的人员心须进行上岗前的短期培训，让其了解 xx 的发展现状，明白肩负的责任和使命；二是为了适应岗位需要、xx 发展的需要、知识更新的需要对所有公务员进行不同的业务培训；三是注重培养年青干部，储备领导干部人才，选派优秀的年青干部赴北京大学、清华大学、xx 大学等高校学习进修，提高综合素质，为进入领导岗位打下坚实的基础，大部分同志逐步走上了领导岗位，成为领导班子的生力军。四
是为了开阔眼界，学习经济发达地区的先进经验，走出去，学回来，与 xx 渝北区实行人才交流合作，多次选派科级领导干部和优秀中青年干部到 xx 渝北区挂职锻炼，成为了 xx 经济发展的中坚力量。
（三）强化激励措施，充分调动公务员干事创业激情 为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，充分调动公务员工作的积极性，建设一支高素质的公务员队伍，完善和制订了公务员考核和奖励措施，做到奖惩并举，一是对公务员实行平时考核与年终考核相结合，对年度考核优秀人员进行了物质和精神奖励，xx 年以来（xx.xx 年度），共有 507 名公务员获得了年度考核优秀奖励，xx 年因工作表现突出的县公安局经侦大队、特巡警大队及民警张宜雄同志被县政府分别记集体三等功和个人三等功；二是向上级推荐有突出贡献的公务员，xx 年郭峥嵘同志被省人民政府给予“记一等功”的表彰奖励。
三、存在的问题及原因 （一）存在的问题 1.公务员队伍结构 xx 经济发展不相适应 纵观公务员队伍整体情况来看，专业技术性人才和高学历人才较少，特别是缺乏农业类和经济类人才，与 xx 发展战略急需的人才不相适应。
2.乡镇公务员队伍借调情况严重
虽然加大力度补充了乡镇公务员，但乡镇公务员被上级机关频繁借调，乡镇公务员队伍比例严重失调，干部队伍青黄不接，有的乡镇除了领导干部基本无一般公务员，乡镇领导干部对此颇有怨言。
3.公务员流动较大 公务员队伍人才引进难流失易。一是招录公务员考录周期过长，补充公务员速度慢，从笔试到录用要近一年时间。二是由于公务员考试范围较广，考录的公务员中外地人员较多，由于地方风俗、语言、生活习惯及家庭等多方面原因，部分年青公务员频繁参加市级及以上单位公招或遴选考试，人员流动过大。
4.培训教育体制不健全，流于形式 一是业务学习培训的力度不够，针对性和实效性不强，除特殊专业性较强的专业技术培训外，无实质性的针对岗位特点进行的培训，让很多培训流于形式；二是针对新录用公务员的业务培训少，岗前培训时间太短，进入工作角色较慢。
（二）原因分析 一是公务员队伍专业素养与新形势新要求不相适应。公务员中专业对口不多，真正能干事的人十分缺乏。用非所学，干非所长的现象普遍存在，许多外行大量充斥在一些专业性比较强的岗位中。二是发展能力与新形势新要求不相适应。在公务员队伍中，掌握现代经济管理、企业经营管理、工程项
目建设、外贸、金融、旅游、环保和各类法律法规知识，懂经济、会管理的复合型行政管理人才极度匮乏。三是行政水平与新形势新要求不相适应，依法行政的意识还不够强。由于改革开放和各种改革利益关系的调整，各类群体性、突发性事件不断出现，面对复杂局面，有的公务员不去认识、不懂分析、不会处理，片面地、孤立地看待和处理复杂局面。
四、对策及建议 （一）科学考录，优化公务员队伍结构 为适应新形势下 xx“533”发展战略目标，一是加大公务员考试力度，公务员考录农业类、经济类专业技术人才所占比例要有一定倾斜；二是为满足机关吸引和使用优秀人才的需求，积极探索实行聘任制公务员。
（二）强化教育培训，提高公务员整体素质 树立“终身学习”的培训理念，科学拟定培训规划。一是加强定期对专业技术类公务员的专业技术培训；二是培训与工作绩效挂钩，注重公务员现代办公、岗位、业务能力、依法行政、应急处突、农村经济等知识培训，改善公务员队伍的知识结构，提高公务员整体素质。
（三）多方统筹资源，为公务员发展创造宽松环境 为切实解决公务员队伍流动性过大的问题，深入分析原因，多方统筹资源。公务员的流动主要年龄层次是在年青的公务员，一是改善工作环境和条件，建立机关伙食团，切实解决
吃饭问题；二是划拨房屋资源，充分利用公租房政策，解决住房困难，缓解经济压力；三是建立培养机制，让年青干部工作办事有激情；四是群策群力，关心年青干部婚姻问题，充分利用资源，解决后顾之忧，安心在 xx 工作。
（四）妥善解决公务员借调问题，实现公务员队伍合理流动 严格按照中央、省、市关于《加强乡镇干部队伍建设的实施意见》，各级各部门不得擅自和违规借调公务员，加大纪委和干部人事管理部门的监督和督查力度，规范干部人事管理，实现公务员队伍人才的合理流动。
【篇二】
中共 xx 县委组织部: 当前，县、乡(镇) 两级政府的公务员队伍，是保持基层政权正常运转的核心力量，是贯彻党的路线方针政策，推动各项工作开展的先行者，是构建社会主义和谐社会、推进新农村建设的领导力量，担负着组织群众、发动群众、宣传群众、服务群众的重要使命。因此，如何更好地加强县、乡 (镇) 两级公务员 队伍建设，增强基层公务员的自豪感和责任感，让广大公务员 的积极性、创造性得到充分发挥，成为一个值得深入思考的问题。
一、县、乡 (镇) 公务员 队伍存在的问题及其原因：由于体制政策和历史遗留等诸多方面的原因，基层公务员 队伍存在着许多不容忽视的问题和矛盾，突出表现在编制少、公务
员总量不足，年龄老化、缺乏流动，工作环境差、待遇低，晋升空间狭窄，人员的积极性、创造性不能得到充分发挥就住建局公务员存在的问题来说。
(一) 年龄老化。我县住建局及各股室机关公务员存在明显的年龄老化现象。
35 岁以下公务员所占比例低，断层、断代现象日益严重。其主要原因是，目前构成公务员主体的人员为 1997 年机构改革时由原行政编制人员过渡为公务员的人员 ，公务员过渡结束后，国家实行严格的“凡进必考” 制度，由于受编制限制，十多年来，我局除近几年二层机构招考过财政全额拨款的事业单位干部外，机关几乎没进过年轻公务员，导致我局机关及各股室特别是局机关公务员年龄逐渐偏大; 二是参公单位又不能调到机关工作，一些较为年轻，有一定学历素质较高的参公人员也进不了公务员，影响了各块工作的进度及人员的积极性，人为地造成局机关各股室公务员队伍“年老体虚”。
(二) 编制少、职级低。特别是局机关各股室的公务员工作在最基层、直接面对群众、直接面对现实矛盾，是党和政府服务群众的排头兵，直面矛盾化解危机的消防员，责任追究的首选对象。在今天社会矛盾突出、服务管理对象摊子越来越大的情况下，机构设置、人员编制越来越少，不能满足管理当前社会事务的需要。同时，由于县乡两级机构的机构设置
层次低，除配置少数科级干部外，县级政府工作部门只设 1-3 名科级领导职务，而各股室不设置科级非领导职务，政府直属机关一个大局的办公室主任都没设一个非领导职务，造成相当一部分老公务员直到退休还是科员。
(三) 专业知识结构与实际需要脱节。当前，局机关公务员队伍中，现有人员主要是综合管理类公务员 ，而涉及建筑专业、规划专业、土木工程专业等等专业型、技术型公务员所占比例很少，特别在各股室专业型、技术型公务员几乎没有都是聘请人员或借调二层机构人员。究其原因，一是公务员岗位设置不严格，没有真正做到岗位与人员相匹配; 二是公务员编制紧缺，没有招考编制； 三是特别是我住建局两个审批股室一个规划股、一个建管股都没设公务员编制，因此我局都是聘请或借调二层机构人员负责，办事根本没有法律效应。四是用非所学现象严重，要么是在岗占编的不懂技术，要么是懂技术的被派去做一些非本职的工作。
(四) 晋升空间狭窄，工资待遇难提高。由于县乡公务员管理单位均为科级，机构规格低、 编制少、 领导职数少、 非领导职数更少，且实施公务员法过程中，局机关各股室 办事处不设科级非领导职务，使一些公务员进入机关后，科员岗位一干就是几十年，提升交流的机会微乎其微。而实施公务员法后，公务员实行与职务挂钩的职级工资制，要有文
件下来一次才晋升一次，没有文件就不能晋升职务就不能提高工资待遇。
(五) 缺乏系统培训，能力素质提升慢。由于现行对公务员培训的规定缺乏系统性和强制性，使基层公务员没有机会通过培训学习提高自身能力素质，公务员接受培训的权利没有得到很好落实。
其主要原因: 一是县乡两级政府财政困难，培训经费难保证; 二是基层工作任务繁重，一人多岗多责非常普遍，工作学习矛盾突出。二、加强基层公务员队伍建设的途径和方法 (一) 建立公务员轮岗交流制度。公务员轮岗交流首先能解决公务员“一岗定终身”问题，有利于公务员拓宽视野、增长见识、提高能力、成长成才，而且把公务员从单位所有、部门所有中解脱出来，盘活公务员资源。其次让参公人员与公务员轮岗交流让一些想干事、能干事的优秀参公人员脱颖而出，走上更适合、更重要的岗位，有利于激发干部队伍的活力，营造良好政治生态，建设人民满意政府。再次参公人员与公务员轮岗交流在公务员管理中体现了以人为本，基层公务员向上级机关交流，上级机关公务员到基层锻炼，能开阔眼界，了解基层实际情况，体察民情民意，更好地均衡人力资源配置，更好地推动工作。
(二) 调整现有工资薪酬制度。当前，基层公务员工作积极性不高、创新精神不强，原因可能有许多，但工资福利待遇低
是一个很重要的原因。同市和省直机关同级别、同资历的公务员相比，县乡公务员的工资只有他们的三分之二或二分之一，更没有房改补贴之类的福利。因此，如何实现同工同酬，如何实现同职同级同资历公务员薪酬基本一致，应成为公务员工资津贴制度设计的改革方向。
(三) 畅通公务员出口，完善参公人员与公务员互调制度。让不适应、不愿意从事公务员职业的人员通过自愿或考核“汰劣制”方式离开公务员岗位，以空出岗位编制，录用补充新人或调入参公人员进行补充调剂。进口把牢，出口畅通，让公务员队伍像流动的活水一样，永远充满生机和活力，形成想干事、会干事、能干事、干成事的浓厚氛围，提高县乡两级政府履行“经济调节、 市场监管、社会管理、公共服务” 的政府职能，更好地服务于广大人民群众。
【篇三】
为加强乡镇干部队伍建设，进一步了解乡镇干部队伍结构情况,笔者充分了解当前基层干部队伍结构状况和主要问题,探索加强基层干部队伍建设的对策建议。
一、乡镇干部队伍人员结构现状及主要问题 总体上看，主要存在以下问题：一是干部人员数量少，乡镇工作压力较大，现有的干部难以完成异常艰巨的工作任务。二是文化程度较低，基层干部大部分学历较低，原始学历大
都在高中及高中以下，文化素质不高，专业性不强，导致了办事能力有限，效率不高，无法按时完成任务的情况时有发生。三是约束激励制度不够有力，导致干部干事创业的积极性不高，政治觉悟不够，懒政怠政的情况仍然存在；四是年轻干部数量不多，干部大都集中在 40 至 50 岁之间，30 岁以下的年轻干部极少，乡镇干部“后继无人”。
基层干部约束激励政策：考核评价体系对干部激励作用不够明显,还有待改善。在访谈中笔者了解到部分干部认为考核评价体系存在评价主体单一、评价内容不够细化、评价层次不鲜明等问题,希望通过完善考核评价机制,加强对考核结果的运用,为党员干部营造更有利于激发干事积极性和主动性的环境氛围。干部考核评价和约束激励机制薄弱、不健全，干部日常管理监...
篇三：机关队伍调研报告
局审计机关队伍建设情况的调研报告审计局审计机关队伍建设情况的调研报告 按照 XXXX 市审计局《关于开展全市审计系统队伍建设情况调研工作的通知》（XXXX[XXXX]XX 号）文件精神，我局组织人员对我县审计机关的队伍现状、工作情况、存在问题等情况进行了调研。现将调研情况报告如下：
一、基本情况
XXXX 审计局为 XXXX 政府工作部门，正科级单位，编制人员 XX 名（含经济责任审计局），其中局长 XX 名，副局长 XX 名，纪检组长 XX 名，现实有人数（含经济责任审计局）XX 人，其中公务员 XX 人，工人 XX 人，事业单位干部 XX 人。内设七个职能股：人秘股、财政金融审计股、行政事业与社会保障审计股、经济贸易审计股、固定资产投资审计股、外资运用审计股、农业与资源环境保护审计股。下属机构 1 个：XXXX 经济责任审计局。经济责任审计局为副科级事业全额拨款单位，编制人员 XX 人，其中局长 XX 名，副局长 XX 名，现实有人员 XX 人。
二、人才队伍建设现状及特点
近年来，我局在市审计局和县委、县政府的坚强领导下，不断加强审计人才队伍建设，在结构配置上初步形成了以财经专业人才为主，兼有经济管理、工民建、金融等专业人才的格局，年龄结构也渐趋合理。我局 XX 名在职干部职工中有 XX 人具有研究生学历，XX 人具有本科学历，XX 人具有大 1 专文化水平，XX 人获得了审计专业中级技术职称。
（一）强化学习培训，审计人员整体素质不断提高。
近年来，我局注重通过扎实开展和积极参加各级各类主题实践活动学习或专题培训，着力提高审计人员的业务工作能力，推动审计干部走上专业型、知识型和复合型的成长道路。一是先后开展了依法行政专题培训、公务员创新能力拓展培训及投资审计、经济责任审计、计算机审计等培训 XX 多次，选派参加省市举办的专业性培训达 XX 人次，参加公务员法配套政策学习、档案管理培训等各类学习培训 XX 人次。此外，还积极参加并有针对性地开展民情调研活动，有效拓展了审计人员的知识面，增强了审计人员的大局和宏观意识。
二是抓学历教育与业务职称考试为主的继续教育。作为综合经济监督部门，我们努力加大人才培养力度。近年来，我局先后有 XX 名同志参加学历教育，并取得了大学学历。已有 XX 人通过审计署 AO 培训认证考试，为审计工作的发展提高打下了坚实的基础。三是抓岗位练兵，从实践中锻炼提高。把老同志与专业人员有效组合，工作与学习相结合，理论与实践相结合，进行实地练兵，打破股和经济责任审计局的界线，整合审力资源开展业务工作，逐步提高了审计人员的实际操作能力和纵向审计的能力。
（二）、注重党风廉政建设，筑牢反腐倡廉防线。
2 在着力树立先进理念、提高业务本领的同时，我局还大力开展行风和效能建设，规范审计行为，不断提高审计干部依法审计、文明审计的水平。一是加强审计队伍的廉政教育，筑起拒腐保廉的思想防线。我们按照从严治理审计队伍的要求，加强对审计干部的思想教育，以防为先，严筑防线。与一些收入高的单位相比，审计机关工作清苦，收入不高，还会得罪一些单位和个人。对此，我们加强廉政教育，主要领导逢会必讲廉政，做到警钟长鸣，尤其对一些苗头性的问题及时纠正，经常组织干部职工学习参看廉政先进事迹，使审计人员牢固树立为人民服务的思
想，自觉纠正不良倾向，做一个清正廉明的审计人员。二是加大对审计干部的内部监督力度。我们特别注意发现和纠正“以审谋私”的现象，建立和执行审计回访、复核、质量检查和奖惩制度，局成立了廉政、审计质量检查组，定期不定期的对各审计组执行廉政情况、审计项目质量进行抽查，使审计人员时刻以严明的纪律规范自己的行为。
（三）、完善规章制度，用制度管人管事。
近年来，我局坚持“德才兼备、注重实绩、群众公认”的原则，尊重干部意愿，鼓励干部竞争，支持干部发展，一是先后出台并逐步完善了机关年度目标管理考核等 XX 项相关制度。我局在制度形成和落实过程中专门召开全体会议，广泛征求各方意见，主要领导就落实好《制度》提出了明确 3 要求，并代表班子作出了庄严承诺，凡是要求大家做到的，领导班子成员带头执行；要求大家不做的，领导班子首先不做。并且在工作中带头执行，率先垂范。二是加强监督检查，敢抓敢管。对制度执行情况进行定期不定期检查，对发现的个别问题局领导敢抓敢管，不但给予严肃的批评教育，并且依照《制度》给予相应处罚。三是进一步加大对“实绩干部”的提拔力度，充分保护和激励审计人员干事创业的积极性，使审计人员想干事、能干事、干成事，有效激发了队伍活力。近年来，先后有 XX名同志走上不同的领导岗位。
三、存在问题
（一）审计力量严重不足。随着改革开放不断深入和经济社会的发展，审计任务越来越繁重，不仅经济总量的扩张大大增加了审计的工作量，经济体制转型时间的种种复杂因素增加了审计工作的难度，而且经济责任审计的广泛开展又加重了审计机关的工作任务，在这种情况下，县级审计机关的力量没有与审计工作任务同步增加。如我县审计机关原来编制 XX 人，去年编制又减少了 XX 人，只有 XX 人，工作量在增加，人员在减少。XX 人中下派到基层任行政村书记处书记 XX 人，抽调 XX 人，去掉领导班子和后勤人员，真正在审计一线的只有 XX 人。每年在完成审计署、省审计厅及当地人大、党政部门交办的繁重审计任务的同时，还要完成上级和县委、县政府有关部门对审计局其他各项任务的考核工 4作。审计人员长期处于超负荷的工作状态，直接影响审计工作的质量和审计人员的身体健康。
（二）审计队伍结构不合理。一是专业结构较为单一。长期以来，在人们的思维定势中审计工作以财务、会计等专业知识为基础，因此，县级审计机关工作人员大多是财会专业出身。但随着审计领域的不断拓展，审计职能从监督为重向以监督与服务并举转变，审计工作还涉及到宏观经济，管理、法律、工程、环境保护、计算机等各相关专业。目前，县级审计队伍专业现状与审计工作发展的现实需求有较大差距，如我县审计局现有审计干部、职工 XX 人，其中会计专业 XX 人，审计专业 XX 人，工程专业学校毕业人员 XX 人，这与现代审计的要求极不适应，特别是在信息化建设快速发展下，计算机审计成为一种必然，干部队伍专业结构的单一，复合型人才的匮乏，不利于审计创新与转型工作的不好又快发展。二是审计知识老化。目前，县级审计人员相当一部分是审计机关组建初期进来的，审计龄一般都在 XX 年以上，年龄大多 XX 岁左右。一个人长时间在一个部门工作，往往习惯于传统工作方式方法，凭老经验办事，接受新事物、新知识比较慢，缺乏开拓进取意识，更加缺乏现代审计的应用技术。另外，受地方行政总编制的限制，几年来未能输入“新鲜血液”，增加审计专业人员，造成了审计队伍青黄不接的局面。
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（三）审计工学矛盾突出。长期以来，县级审计人员忙于审计完成任务、疲于奔命的现象非常突出，无法从根本上保证学习的时间和精力。况且，由于任务重、时间紧，审计人员经常外出审计，审计机关也难以很好地协调好工作和培训的关系，工学矛盾的怪圈始终末被有效打破，影响了审计人员综合素质的提高。
（四）干部职工待遇偏低。一方面，干部职工的经济待遇低。特别是实行津补贴制度后，审计部门的经费压力更大。我县政府很重视审计工作，基本保证了审计部门的工作经费。尽管如此，我局基本上还是保工资、保运转、保稳定，干部待遇在县直单位处于中下游水平，与省市垂直单位更不能比。相当一部分干部生活非常艰辛勉强维护生活。另一方面，工作任务重，一些正当的福利待遇如加班补助、探亲假、带薪休假等得不到保障。再一方面，政治待遇难以理顺。因职数限制，审计干部升迁机会少，有的审计人员一辈子都没有解决副科待遇。2002 年以来，从我局内部提拔的副科以上干部仅 XX 人。
四、几点建议
针对县级审计队伍存在的突出问题，特提出三点建议，供上级审计部门参考：
（一）进一步理顺管理体制，促进审计队伍健康发展。一是改变现有的双重管理体制，实行审计机关垂直管理。实 6 行垂直管理，是适应新形势下对国家财政进行有效监督的需要，建议上级审计机关在这方面加大改革力度。这不仅能有效保证地方审计机关的独立性,也有利于审计系统加强业务建设,形成一个有机的整体。二是发挥审计主管部门的作用，严把“进人关”。坚持凡进必考的原则，对拟调入审计机关的人员，由上级审计机关组织统一考试，在考试合格的基础上，再由审计机关进行全面考核，择优录用。三是解决编制难题，畅通专业技术人员入口。针对县级审计机关专业技术力量严重不足、而公务员编制需省级人事主管部门审批的现状，诚请上级从审计事业发展的长远角度考虑，与人力资源和社会保障部、国家公务员管理部门协商研究，特事特办，建立审计专业技术人员流入机制，给县级审计机关一定的公务员编制，允许县级审计机关每年面向社会招考审计、计算机、金融、工程预决算、法律等方面的专业人才，建立合理的人才梯队，促进审计事业可持续发展。
（二）进一步创新激励机制，提高基层审计人员待遇。一是将县级审计机关的经费纳入中央或省级财政，解决基层审计机关的后顾之忧。将县级审计机关的办公经费及人员工资纳入中央或省级财政管理范畴，减少因地方财政不足对审计机关的影响和制约。二是建立健全审计人员职务晋升机制。建议上级审计机关与人事部门协商，建立一套完善可行的审计系统公务员双重管理办法，特别在审计人员职务晋升 7 上制定具体办法规定，参考学历、工龄、任职年限和考核结果等各方面的因素，对那些从事审计工作时间长、业绩突出的干部解决副主任科员或主任科员待遇，充分调动基层审计人员的积极性。
（三）进一步强化教育培训，提高审计队伍整体素质。一是加大培训力度。建议以省为单位，力争用 3—5 年时间，对全国审计人员进行轮番培训。特别对于新进班子成员和新调入人员，有针对性地开展多层次、多渠道、多方式的教育培训，提高他们领导审计、科学审计的能力和水平。二是改进培训方式。延长培训时间，保证专业培训时间至少在两个月以上。充分发挥审计学院的教育基地作用，加强对基层审计机关业务骨干和班子成员的
培训。审计特派办、审计厅的专家应多到基层审计机关进行现场培训，手把手进行业务指导。有系统地组织开展省级、市级、县级审计机关的经验交流，相互切磋，交流经验，共同提高。三是注重培训效果。进一步注重加强对县级审计人员的专业技能培训，重点对计算机应用、基建投资审计、效益审计、经济责任审计等领域进行专业培训，全面提高基层审计人员业务能力。
调研组成员：XXXX XXXX XXXX
XXXX 年 XX 月 XX 日 8
篇四：机关队伍调研报告
机关党务干部队伍建设工作情况调研报告
全面从严治党，是党的十八大以来以习近平同志为总书记的党中央抓党建的鲜明特点，是贯穿党的建设各项工作的灵魂和主线。全面从严治党，最终要落实到抓基层、打基础工作上。“基础不牢，地动山摇。”贯彻党要管党、从严治党方针，必须大抓基层，夯实党的组织基础。机关党务干部作为基层党建工作的组织者、推进者、践行者，这支队伍的素质能力和工作水平如何，不仅关系到机关党的建设各项任务的完成，而且直接决定着机关全面从严治党的成效。
一、我市机关干部队伍情况调查研究 xx 市级机关党务干部队伍现状如何，存在哪些问题，应该如何解决?为此，我们开展了市级机关党务干部队伍情况
摸底调研，从中发现了一些共性的问题，在此基础上进行了思考和研究。
此次调查，我们面向市委 x 家直属党委机关党务工作者和市级机关党工委直属 x 家党组织的党务工作者发放抽样调查问卷 x 份，回收有效问卷 x 份，内容涉及党务干部的个人基本情况，所在机关党组织的类型及党务干部配备情况，以及对党务工作的一些主观看法等方面。我们对回收的问卷进行统计分析，发现我市机关党务干部队伍存在以下几方面的问题：
一是党务干部的配备明显不足。调查显示，我市党务干部学历普遍较高，本科及以上的占到了 95%，党务干部的年龄层次分布也比较均匀，老中青比例协调，党龄在 15 年以上的占 x%。但是各单位党务干部的力量配备还是明显不足，在参与调查的单位中，党务干部人数在 x 名以上的占 60%，有 1 名至 2 名的占 x%，只有 1 名党务干部的占 14%，其中兼职做党务工作的党务干部占到了 x%，有些单位的机关党委甚至长期只有一名兼职的党务干部。
二是党务干部的业务明显不熟。从事党务工作 1 至 5 年的党务干部占到了 46%，接近一半。有 76%的党务干部对自己从事的党务工作表示基本熟悉，只有 20%的党务干部表示很熟悉，而还有 4%的党务干部表示对党务工作很不熟悉，如
何发展党员、如何换届选举、如何召开支委会等党务常识基本不懂。
三是党务干部的积极性明显不高。有 62%的党务干部表示对党务工作的热情一般，有 69%的党务干部表示从事党务工作的前途一般，有 10%的党务干部觉得新形势下机关党建工作对于服务中心工作并不十分重要。有 56%的党务干部是通过正常的选举产生，其他党务干部均是由于工作调动需要、领导安排等原因而从事党务工作。
二、原因分析 我市机关党务干部队伍建设存在上述问题，既有主观方面的原因，也有客观方面的原因，综合起来看，主要有以下几方面：
1. 部分单位对党建工作重视程度不够。一是思想上，对党建工作重视程度不够。部分单位对机关党建口头上强调多，实际关心少，重视关注业务工作多，思考党建工作少。二是在实际工作中，对党建工作指导和支持力度不够。在研究工作、安排投入、配备干部等方面都没有得到应有重视。三是在党组织活动中，领导参与党组织活动不够。有些单位的领导不积极参加双重组织生活会；有的把机关党组织安排
的党建活动当作一种负担，消极被动应付；有的甚至寻找各种借口逃避了事。
2. 机关党务干部培训机会太少且 流动频繁。一是培训力度不够。多数党务干部缺乏现代知识进修培训、考察学习等深造的机会，平时也不注重自学，缺乏横向交流，导致业务不熟，闭门造车。二是兼职太多，精力不够。部分兼职党务干部除了党建业务，还兼管单位的文明创建、作风建设、道德讲堂、人事工资，事务繁多，无法专心投入。三是稳定性不够。有些党务干部刚刚熟悉了党建业务，又被轮换到其他岗位，导致部分单位党建工作出现断层、青黄不接。
3. 工作动力不足，上升渠道不畅，部分机关党务干部逐渐产生懈怠心理。一是部分基层党建工作缺乏连续性，存在党务工作不愿做、不会做、无人做的问题。二是部分基层党组织工作基础薄弱，党员参与热情不高，党务干部存在畏难情绪，缺乏担当精神。三是党务干部难以获得和业务干部同样的上升通道，部分单位甚至将其视为安置性照顾性岗位，导致党务干部工作主动性和积极性明显不足。
三、加强我市党务干部队伍建设的路径 全面从严治党的关键在于建设一支高素质党务干部队伍，当前和今后一段时期，我们要从选配、培育、激励、关
怀等环节入手，努力建设一支党性强、作风正、懂业务、有能力的高素质机关党务干部队伍。
一是以《条例》的贯彻落实为契机，选优配强党务干部队伍。
《中国共产党党和国家机关基层组织条例》对新时期党务干部队伍建设提出了刚性要求，也为选优配强基层党务干部队伍提供了政策依据。
1．德才兼备，以德为先。《条例》第三十条明确规定：“机关党务干部应当具备的条件是：党性强、品行好、作风正，强调要有一定的马克思主义理论水平和敬业、奉献、创新的精神。”按照这样的选拔标准，我们在基层党组织换届的时候，必须严把机关党组织负责人的考察、选拔、任用关，让有德有才、对党务工作充满热情的同志走上党务干部的岗位。
2. 落实编制，保证数量。《条例》第二十九条明确规定：“机关专职党务干部工作人员的配备，一般占机关工作人员总数的百分之一至百分之二，机关专职党务工作人员的编制，列入机关行政编制。”结合目前的党建工作责任制、党建工作述评，将党务干部配备作为考察基层党组织建设的
项目之一，督促各单位配齐配足，以保证有专门的力量开展机关党建工作。
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二是以专题培训为重点，着力提升党务干部的整体素质。
机关党务干部的能力素质是做好一切机关党的工作的基础，搞好培训是提高机关党务干部能力素质、使之胜任本职工作的重要途径，也是机关党务干部队伍建设的重要环节。
1. 依托红色资源，提高党性修养。主动应对新形势新要求新挑战，结合“三严三实”专题教育，着力打造一支忠诚干净担当的过硬党务干部队伍。依托延安、井冈山、遵义等红色资源，突出“加强党性修养、坚定理想信念、保持优良作风”主题，分期分批举办机关党务干部培训班，进一步加强党性修养和作风养成，不断推动高素质干部队伍建设。
2. 分层培训，提升履职能力。积极实施党务干部培训工程，制定培训规划，丰富培训内容，改进培训方式。对机关党组织书记、专职党务干部、党支部书记开展分层培训，让基层党组织负责人知全局、懂本行、强党性，切实履行党建第一人职责；让专职党务干部 “安专迷”、精业务、问不倒，成为党务工作行家里手。
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三是以实践锻炼为平台，充分展示党务干部的能力水平。
基层党建工作要上水平、上台阶，必须为党务干部达台子、压担子，让他们在生动实践中苦练内功、熟悉业务、把握党建、提升水平。
1. 比实务，练内功。针对机关党务干部兼职多、业务不熟的问题，定期不定期组织开展党建工作实务演练，对基层党建工作涉及的“三会一课”、换届选举、党员发展等应知应会的内容进行知识测试、实际操作，有效推动基层党建工作规范化、制度化。
2. 上党课，展风采。结合建党 95 周年、特色党支部创建等活动，适时开展党务干部上党课比赛，并利用网络资源进行优秀党课展播，使党务干部在思想交流中碰撞出新的火花，从而实现以讲促学、以评促练的目的，进一步提高党性修养，增强宗旨意识。
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四是以建章立制为抓手，激励关怀党务干部健康成长。
结合机关实际，逐步建立完善考核任用、关怀激励、互动交流等跟党务干部息息相关的机制制度。
1. 严格考评促发展。按照加强党的执政能力建设的要求，进一步建立健全机关党务干部考核机制。探索建立双述双评制度，党务干部既要向上级党委述职，接受其它同级党组织评议；还要在党组织内部述职，接受党员和群众的评议。
制定出台市级机关党建工作目标考核《细则》，把基层党务干部学习和工作情况列入基层党建工作年度考评的重要内容，并予以细化，形成一套行之有效的绩效考核办法。同时把考核结果和选拔任用干部紧密结合起来。探索党务干部能上能下、能进能出的路子，切实把建设高素质党务干部队伍工作落到实处。
2. 人文关怀激励添动力。建设一支高素质的机关党务干部队伍，必须对党务工作人员给予充分的信任尊重和关心爱护，以充分调动和发挥他们的主动性、积极性、创造性。逐步修订完善党内激励关怀帮扶制度，通过政治上关怀、思想上关心、精神上激励、物质上帮扶，进一步激发市级机关党务干部热情，切实帮助他们解决工作中的各种困难和问题，为党务干部的进步成长营造良好的环境。