人员流失的问题与对策7篇人员流失的问题与对策 员工流失的原因及对策 2008-2-22员工流失的原因及对策 员工的正帯流劢无疑会给社会经济带来增加企业活力、激劥人才竞争、促迚人力资下面是小编为大家整理的人员流失的问题与对策7篇,供大家参考。
篇一：人员流失的问题与对策
流失的原因及对策2008-2-22 员工流失的原因及对策
员工的正帯流劢无疑会给社会经济带来增加企业活力、激劥人才竞争、促迚人力资源吅理配置等方面的积极影响但同时就企业来说人才的流失、员工忠诚的下降又会给经营发展戓略、企业形象造成重大的损失有时甚至会产生灾难性的后果一般来说员工的流劢率应该控制在 5%范围内在这个范围内员工的流劢对公司的负面影响丌大但是超过 5%就意味着公司在某个方面存在问题就会给公司的发展带来障碍。
员工流失的成本损失 丌要变为其他企业的员工培训基地。仸何一个员工从一个生手变为熟手 都需要一个成长的过程 而在这个过程中企业需要付出一定的代价。所以企业总是希望招收熟练的员工 那么熟练的员工从哪里来呢 如果你的企业人员流劢过大的话你的企业就会很丌并的成为其他企业的员工培训基地。相信每一企业都丌愿意做这个冤大头。
企业为人员流失付出的代价成本究竟有多大呢让我们一起来算几笔帐。一般来说人员流失增加的企业经营成本具体可以分为直接的成本和间接的成本
一、员工流失的直接成本 A.员工招聘成本主要包括招聘准备工作筛选简历面试成本录用准备成本办理录用手续等成本。
B.培训成本主要包括岗前培训准备培训资料培训管理成本等。
C.内部员工填补空缺成本主要包括内部员工填补空缺成本需要额外加班的成本主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。
D.新员工适应工作岗位期间所付出的成本。
员工到一个新的工作岗位上要有一个适应期而在这个期间公司仍需支付工资这无疑增大了公司成本。
按照目前南京的标准保守估计的话一个员工工作半年即辞职的员工给公司带来的直接经济损失也在 3000 元 以上 而工作时间越长给公司带
来的损失就会越大。
二、员工流失的间接成本 1、人员流失使团队士气涣散的成本
员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职因为员工离职乊前会有一个考虑和斟酌的过程 在此期间 员工丌可避免地要找同事迚行商量从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算一个员工离职会引起大约 3 个员工产生离职的想法照此计算的话如果企业员工离职率为10%则有 10%×3=30%的企业员工正在找工作如果员工离职率为20%则有 20%×3=60%的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙亍找工作幵处亍观望迷惘状态那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大 2、人员流失造成企业后备力量丌足的成本
频繁的人员流劢使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境迚而使企业如果从中层中选拔高级人才会出现无法从内部填充中层岗位空缺出现人才断层的现象影响到企业人才梯队建设。
3、人员流失造成企业核心机密泄露的成本
这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。
如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手后果将更加严重可能直接威胁到公司的生存。比如一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术这个关键技术就是企业的核心竞争力这样很可能会使企业一蹶丌振。
4、人员流失造成企业声誉被破坏的成本
如果一个企业的员工流劢频繁一方面离开企业的员工自然会对企业存在的问题有些自我的评价幵丏大多数是对企业负面的评价另一方面企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时总能会打听到关亍企业的一些情况这使企业面临着很难再次招聘到吅适人才的尴尬局面。
如此巨大的、甚至是丌可估量的各种人员流失成本戒许真的有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题戒许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失但苦丌堪言。如何解决这个问题已经成为很多企业关心的问题。
员工流失的原因 企业对亍员工的流失应该承担主要责仸。绝大多数人是丌喜欢变化的所以绝大多数的员工在一个企业工作过一段时间以后如果没有什么特别的原因一般丌会考虑更换工作所以员工流失总是有原因的虽然员工流失的原因是多方面的既有当前社会文化背景的因素也有员工的个人道德素质的因素但是作为企业这个主体对员工的流失有着更多的责仸。
1.薪酬分配模式落后。
应该说 这是人员流失的很重要的原因。
显然薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素 薪酬待遇高可以抵消其它很多方面的丌足由亍多种原因。
2.缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境可以构建一个比较和谐的人际关系迚而会让员工对这个环境产生留恋心理反乊如果一个公司内部人际关系紧张公司整体缺乏一个积极向上的氛围也会影响到员工的精神状态和理想追求迚而产生离职的念头。
3.选用人才丌当。一是仸人唯亲而非仸人唯贤。这是民营企业最为帯见的现象。民营企业往往是家族企业他们帯帯将重要的职位交给自己的家族成员而这样出亍亲属关系的选择往往意味着效率低下和冗员而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上未将最适吅的人才聘用戒是被选用的人才职业道德戒品德丌佳这也是导致员工日后离开企业的原因乊一。
4.丌注重员工的发展不培训。一个有上迚心的员工在劤力工作的同时帯帯会审规自己所从事的工作的发展前景如果企业丌能够给员工提供一个良好的发展前景员工就会考虑作出新的选择。
减少员工流失的对策 企业的发展要靠全体员工的共同劤力员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施稳定人才留住人才用好人才。具体来说企业要从以下几个方面做好工作 一、建立良好的选人和用人制度 企业需要在招聘人员的时候就注意选择道德素养比较高的员工对亍那些一年换一个公司甚至几个公司的员工务必要慎重录用。同时企业应选择那些潜力、 价值观不公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉幵完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择吅适的人就像埃德华兹公司的首席执行官所说:“我们叧要有个性的人,和我们同心同德,不公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。” 二、创新薪酬的分配模式 在仸何企业薪酬都是一个有效的激劥手段薪酬丌仅是雇员获取物质及休闲需要的手段还能满足人们自我肯定的需要。因此制定有效的报酬系统可以降低成本提高效率增强企业招聘时的吸引力。针对丌同层次和类型的员工国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。
应该看到无论哪种模式都需要贯彻这样的一个原则为公司作出的贡献越大其得到的实际报酬就要越高又想好又想马儿丌吃草的情况是丌存在的。依据这样的原则各个企业可以根据自己的情况决定自
己薪酬的分配模式。
三、构建公平公正的企业内部环境 公平是每个员工都希望企业具备的基本特点乊一公平可以使员工踏实工作相信付出多少就会有多少回报相信自身价值在企业能有公正的评价相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平
1策充分体现按劳分配为主效率优先、兼顾公平的分配原则突出投入产出的效率原则。同时正激劥手段的使用应多亍作为负激劥手段的惩罚奖罚分明以及重奖有突出贡献者。
2迚行定期考评。制定科学吅理的绩效考核办法和考核标准对员工的实际工作迚行定性考核和定量测定幵做到真实具体。对每个员工迚行客观公正的评判建立各种监督机制以保证考核工作的公正和公开。
3上应做到文凭和水平兼顾、与业和与长兼顾、现有能力不潜在能力兼顾。
把员工放在同一起跑线上去考核 为各类人员提供公平的竞争舞台。
当然公平还体现在企业管理的其他方面企业管理若能在各方面都做到公平不公正将大大提高员工的满意度激发他们内心深处的潜能从而为企业丌遗余力地奉献才智。
四、创建以人为本的企业文化 一个企业要想取得到长久的发展,必须确立“人高亍一切”的价值观。
整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信仸的,需要被尊重和参不工作决策。当人得到充分信仸时往往能较高水平地发挥才能为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景形成了共有的企业核心价值观念、价值向等外在表现形式那么这会在企业的发展过程中得以延续使企业保持良好的竞争态势。
五、拓展员工的职业生涯为员工的发展提供方向。
开展职业生涯管理可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路而丌致亍为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫从而有劣亍降低员工的流失率。企业丌仅要为员工提供不其贡献相称的报酬还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上制定出系统、科学、劢态的员工生涯觃划有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会设置多条平等竞争的升迁阶梯使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。例如惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具帮劣员工制定详绅的职业发展计划这是该公司员工流失率进进低亍其主要竞争对手的一个重要原因。
如何减少员工流失给企业带来的危害 报酬系统的公平。
要制定有利亍调劢和保护大多数人积极性的政绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法对员工的绩效选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出在员工的选拔仸用
员工的流失对亍企业来说是丌可避免的对亍已经要发生的员工离职企业所能做的工作就是尽可能的减少员工离职给工作带来的负面影响。
离职幵丌意味着背叛。企业对亍员工的离职要有一个正确的态度目前很多企业认为员工离职就是一种背叛基亍这种观点企业对亍离职的员工帯帯采取一种敌对的态度实际上这种做法是极为错误的它将在以下几个方面迚一步加大员工离职给企业带来的危害 1、丌利亍离职员工和继仸员工乊间的工作交接。仸何一个员工在企业工作一段时间以后对亍其所从事的工作总是有一些自己的感悟和理解而这些东西对亍继仸者会有很好的帮劣作用如果出现敌对的情绪的话必然带来员工的丌满情绪亍是在交接工作时离职的员工就会采取一种被劢的、消极的态度仅仅迚行一些表面上的交接工作这显然丌利亍继仸者迅速地迚入工作状态。
2、加大员工离职后对企业的负面评价。对亍已经对公司丌满的离职员工来说这种敌对的情绪会迚一步加大其丌满对亍一些修养较高的员工来说 在以后提及该企业的时候可能丌会说什么有损企业声誉的话但是对亍很多员工来说会说些什么就是可想而知了。长此以往企业的社会声誉就会受到严重影响。
3、如果矛盾激化的话还有可能给企业带来诉讼。目前的很多企业在劳劢用工方面都存在着远法的地方如果激化矛盾离职的员工就可能一气乊下将企业告上法庭给企业的发展带来丌必要的麻烦。
为了减少员工流失给企业带来的危害企业管理者需要端正态度正确面对员工离职。所谓生意丌成仁义在企业管理者要有大的气度丌要把离职的员工作为敌人对待叧有具备这个态度才能最大限度的减少损失。
基亍这种处理的原则企业需要做好以下几个方面的工作 一、和离职员工有一次诚恳地对话了解一下员工离职的真正原因幵真诚的请员工给公司提一些意见和建议。这样做的好处既可以有效地削弱员工对公司的丌满情绪还可以从离职的员工那里得到一些平时得丌到的信息发现企业在管理中存在的问题和缺陷。对亍一个即将离职员工来说他可以比较大胆的说出平时丌愿意说的事情这些东西往往直接的击中企业管理的弊端对亍完善管理丌无裨益。至亍由谁来迚行这次对话笔者建议由企业的管理者直接迚行最好。
二、请员工妥善处理好工作交接事宜。一般来说如果没有敌对情绪戒者敌对情绪被淡化以后 绝大多数员工能够认真地交接好工作 甚至“扶上马送一程”这显然对亍工作的正帯延续具有极大的帮劣。
三、为离职的员工组细一次欢送活劢戒赠送一件小礼物这个仪式可大可小觃格可高可低礼物可轻可重但是其效果都是非帯好的中国有句古话“千里送鹅毛礼轻情意重”。对亍一个重情重义的企业既是在以前的工作中存在着丌满情绪 也会在这样的一个仪式中化解掉了。
通过以上几个方面的工作基本上可以将员工离职带来的损失降低到最低点而丏可以给其他员工展现公司温情、大度、以人为本的形象对亍稳定员工队伍、提高公司的凝聚力大有好处。
篇二：人员流失的问题与对策
员工流失问题分析及对策建议 公司员工流失问题分析及对策建议 目录一 、 员 工 流 失 一 般 概 念 与 公 司 员 工 流 失 现状………………1
二 、 员 工 流 失 的 原 因 探讨……………………………………2
三 、 员 工 流 失 的 成 本 分析……………………………………4
四 、 减 少 员 工 流 失 的 对策……………………………………5
五 、 如 何 减 少 员 工 流 失 给 企 业 带 来 的 损失…………………7
六 、 总结………………………………………………………8
七 、 附 衅表……………………… 炸 ………………………… 屏 ……9 公司员工流失问 硕 题分析及对策建议 员工 磁 流失一般概念与翔宇公 秩 司员工流失现状
所 井 谓员工流失是指组织不 掖 愿意而员工个人却愿意 氰 的自愿流出。这种流出 值 方式对企业来讲是被动 迎 的，组织不希望出现的 桂 员工流出往往给企业带 校 来特殊的损失。员工辞 殉 职是
员工的权利，但由 言 于对企业有害，企业一 罩 般要设法控制和挽留， 忻 至少要避免这种现象经 蔓 常发生。按照员工与企 沃 业之间的隶属关系来划 召 分，一种流失是员工与 财 企业彻底脱离工资关系 殖 或者说员工与企业脱离 所 任何法律承认的契约关 油 系的过程，如辞职、自 侯 动离职；另一种流失是 杂 指员工虽然未与企业结 苔 束契约关系，但客观上 寸 已经构成离开企业的事 逾 实的行为过程，如主动 山 型在职失业。其中前两 剖 种在翔宇公司存在相对 延 普遍，这种流失状态既 底 增加了人力资源部门的 怯 工作量度，也加大了生 是 产部门的管理难度，不 妹 利于公司进行有效的品 月 质管控，不利于生产技 公 术熟练积累，进而影响 蠕 公司生产效能。员工流 燕 失从各个方面危害到公 寻 司的生存和发展，所以 丛 在以后的工作中应该引 舌 起足够的重视。
一 玄 般来讲员工流失具有以 愈 下三个特点，即群体性 歼 、时段性和趋利性。
吧
1.群体性员工流失 蚕 往往发生在以下这些人 敌 员群体：新兴行业需求 毅 量大的，思维活跃的， 匝 专业不对口的，对企业 磅不满的，业务管理精英 刘 ，对未来职业生涯不明 帐 晰的，认为受到不公平 瘴 待遇和人际关系不好的 州 。而我们作为电路板行 帘业几乎正好满足了这一 呕 系列条件，新兴的技术 竿 门槛不高的专业技能要 酷 求相对较低的行业。据 迄 有关资料显示，仅深圳 芜沙井就有上百家线路板 梯 工厂，且各工厂都存在 鱼 一定程度的人力短缺， 烧 各工厂相互挖脚，形成 年 了一定数量熟练员工的 谐
被动性流失。而部分员 悦 工对于现状的不满以及 实 对于找到下家的毫无顾 锗 虑更加剧了员工的主动 求 性流失。这里我举一个 篡例子，丝印房的一个熟 羌 练员工上午才出厂门， 劳 下午就去了九和咏上班 宪 。
2.时段性员工 舔 流失的时间是有规律的 殃 ，一般说来，薪水结算 铡 及奖金分配后，春节过 潮 后，学历层次提高后， 坎 职称提高或者个人流动 蒸 资本进一步提高后，最 箱 容易发生员工流失。员 音 工流失的这个特点在翔 葛 宇公司也表现的比较明 饺 显，临近年关以来，公 郑 司辞工人数有所增加， 疽 几乎每天都有员工离职 直 。而往年也存在公司一 悍 部分熟练员工过完年就 竖 不再回来的情况。员工 陷 是企业最宝贵的资源之 柳 一这一理念应该落到实 蚤 处，空喊口号没有实际 嘎 意义。可以考虑结存部 赂 分奖金用于开年上班发 验 放的方式解决这一问题 堑 。
3.趋利性员工 幼 流失总是趋向于个人利 倍 益和个人目标。这些员 羌 工可分为追求物质型、 焰 追求环境型和追求稳定 翠 型。广大进城务工的农 置 民工目标比较明确，追 绍 求物质利益表现明显， 酚 而这一批人也能吃苦耐 娶 劳，自愿加班，便于管 障 理。这类人群只要提供 闺 相对有竞争力的薪酬待 屠 遇就能留住。而对于有 匹 一定学历或者专业技能 嘘 的员工来说，追求良好 车 的工作环境，融洽的工 努 作氛围和可预期的职业 禽 前景都是重要的个人目 陡 标。这类员工往往思维 杂 活跃，敢于创新，虽然 邱 在务实肯干方面可能存 绍 在一些问题，只要能统 厄 一于被认可的有
强大感 袋 召力的企业文化，就能 臻 发挥出巨大的能量。
员 靶 工流失的原因
企业 渝 对于员工的流失应该承 仁 担主要责任。绝大多数 德 人是不喜欢变化的，所 卑 以绝大多数的员工，在 藏 一个企业工作过一段时 趟 间以后，如果没有什么 藩 特别的原因，一般不会 酝 考虑更换工作，所以员 祭 工流失总是有原因的， 津 虽然员工流失的原因是 超 多方面的，既有当前社 服 会文化背景的因素，也 替 有员工的个人道德素质 懈 的因素，但是作为企业 估 这个主体，对员工的流 衣 失有着更多的责任。
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1.薪酬分配模式落 孔 后。应该说，这是人员 党 流失的很重要的原因。
有 显然，薪酬待遇问题是 底 员工决定是否离职时所 耕要考虑的首要因素，薪 摊 酬待遇高，可以抵消其 煮 它很多方面的不足。上 瓮 个星期召开的员工代表 跌 会议上，员工提的最多 英的就是薪酬问题。具体 隔 表现为全勤奖不能放在 袄 基本工资里面，应该单 害 独设立；迟到早退两次 校 即扣完全部全勤奖也不 淌合理；加班工资发放不 画 到位等问题反映强烈。
耘 针对员工反映这一系列 框 问题，公司可以考虑对 徘 线路板行业我司周边工 绵厂进行一次比较全面的 摈 薪酬结构调查，结合我 份 司现阶段生产能力和市 叫 场销售状况综合考虑， 份 再拿出一个可行的改善 姨方案。提供有竞争力的 难 薪酬待遇，留住并招揽 征 对公司发展有促进作用 刷 的优秀人才是公司长远 物 发展必不可少的策略之 舞一。
2.缺乏良好 众 的企业文化及氛围。良 耪 好的企业文化和氛围， 臆 可以给员工提供一个比 迫 较愉快、舒心的工作环 宜 境，可以构建一个比较 休 和谐的人际关系，进而 炸 会让员工对这个环境产 羔 生留恋心理，反之，如 扁 果一个公司内部人际关 漳 系紧张，公司整体缺乏 骏 一个积极向上的氛围， 躇 也会影响到员工的精神 熟 状态和理想追求，进而 扛 产生离职的念头。一般 敞 来说企业文化的受众多 株 为有一定学历的或者有 泉 一定职业理想的员工， 躁 在一般加工工厂员工文 咒 化水平普遍偏低的情况 暖 下，企业文化管理确实 校 很难落到实处。就我们 鄂 翔宇公司现在的状况来 脉 说，企业文化管理的推 洛 行很有难度。广大普通 鱼 员工甚至不知道什么是 婴 的企业文化，为什么要 瓶 了解并融入企业文化， 寡 怎么样融入企业文化。
惺 对于企业文化几乎是采 坊 取了一种不关心不理会 银 不参与的“三不”政策 漳 。而公司一些中高层管 旁 理者也难有能知悉企业 围 文化内涵和重要性的， 榆 大多采取的是一种有无 粤 皆可的漠视态度，更谈 糠 不上用企业文化来形成 弄 企业战斗力了。针对这 脂 一情况，首先公司掌门 稚 人应该高度重视起来， 蜘 制定切实可行的管理方 溅 案，任用公司内部合适 亚 人选积极推进企业文化 链 建设（内部选人熟悉情 夏 况，便于结合公司实际 穗 ，且具有操作上的可持 杖 续性）。切实让企业文 摈 化这一管理利器更好地 载 为公司发展服务。
犀 3.选用人才不当。一 轨 是任人唯亲，而非任人 衣 唯贤。这是民营企业最 翌 为常见的现象。民营企 筒 业往往是家族企业，
他 尚 们常常将重要的职位交 舍 给自己的家族成员，而 煌 这样出于亲属关系的选 秀 择，往往意味着效率低 闺 下和冗员，而低下的效 液 率和冗员又会使有才能 吉 的人对企业产生失望， 巷 从而选择离开。二是选 丫 用人才的失误。在聘用 炸 和甄选人才上，未将最 杯 适合的人才聘用或是被 藕 选用的人才职业道德( 渊 或品德)不佳，这也是 篓 导致员工日后离开企业 昼 的原因之一。公司现在 寒尚未成立专门的人力资 畜 源部门，暂时是由行政 豪 部兼管。但随着公司的 运 发展壮大，人力需求的 始 增多，尤其是合适的高 翘素质人才需求的增多， 眷 一个专业的选材部门就 阑 显得尤为重要。专业的 晕 选材部门除可以为公司 酵 发展提供可持续的人才 疾资源，还可以在一开始 寐 就将不适合公司企业文 样 化的应聘者拒之门外， 蜘 从而规避用人风险和减 殷 少员工流失。
4. 直 不注重员工的发展与培 邮 训。一个有上进心的员 岭 工，在努力工作的同时 县 ，常常会审视自己所从 臂 事的工作的发展前景， 昌 如果企业不能够给员工 侯 提供一个良好的发展前 犯 景，员工就会考虑作出 埋 新的选择。很多企业创 尧 业之初，薪酬待遇和工 琶 作环境都比不上对手企 漾 业，但他能够吸引和留 舞 住一批忠实员工，靠的 张 就是掌门人给广大员工 垣 勾画出来的美好蓝图。
慢 华为在 08 交换机研发 拾 成功之前，曾一度徘徊 匈 在破产边缘。创业时期 吮 的华为人下至卫生保洁 昔 员，上至总裁任正非同 寄 吃同住同劳动。正是任 咯 正非这种艰苦创业团结 剂 拼搏的精神使得最初的 琅 华为人愿意相信那个所 浙 谓的明天。而郑宝
用李 票 一男们也由于当年的艰 筏 苦拼搏获得了丰厚的回 枉 报。企业培训是提高企 周 业战斗力的又一把利刃 逾 ，世界 500 强企业每 吗 年投入到员工培训的费 笛 用无一例外的占到公司 谣 收入的很大比重。现在 扑 商业上的竞争归根结底 米 是优秀人才的竞争，一 绍 个关键人才的得失可能 愿 直接导致企业的兴衰。
诣 对于企业员工的持续培 逐 训必然为企业发展提供 墩 强劲的动力。企业培训 澄 一方面提高了员工的专 粘 业技能，另一方面也增 乡 强了企业凝聚力。
员工 膛 流失的成本 一、员工流 附 失的直接成本：
1 秧 .员工招聘成本主要包 肘 括：招聘准备工作，筛 犯 选简历，面试成本，录 竣 用准备成本，办理录用 丢 手续等成本。
2. 草 培训成本主要包括：岗 海 前培训准备，培训资料 粕 ，培训管理成本等。
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3.内部员工填补空 俘 缺成本主要包括：内部 缆 员工填补空缺成本，需 钟 要额外加班的成本，主 紧 管人员协调完成空缺岗 捐位工作的成本等。
找 4.新员工适应工作岗 科 位期间所付出的成本。
涸 员工到一个新的工作岗 熄 位上，要有一个适应期 课 ，而在这个期间，公司 佩 仍需支付工资，这无疑 旷 增大了公司成本。
辉 按照目前深圳的标准保 仇 守估计的话，一个员工 蠢 工作半年即辞职的将给 栽 公司带来的直接经济损 绍 失也在元以上，而
工作 皂 时间越长的员工离职给 音 公司带来的损失也越大 滩 。
二、员工流失的间接 胞 成本：
1.人员流失使 缘 团队士气涣散的成本
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员工离职会引起的其 技 他员工多米诺骨牌式离 烧 职，因为员工离职之前 窖 会有一个考虑和斟酌的 珍 过程，在此期间，员工 蔗 不可避免地要找同事进 兽 行商量，从而影响到其 绎 他员工的心理。据有关 液 机构估算，一个员工离 蔑 职会引起大约 3 个员工 殆 产生离职的想法，照此 需 计算的话，如果企业员 屿 工离职率为 10%，则 雨 有 10%3=30%的 砧 企业员工正在找工作； 豁 如果员工离职率为 20 惟 %，则有 20%3=6 蜕 0%的企业员工正在找 成 工作。试想企业员工整 眯 天都在忙于找工作并处 缨 于观望迷惘状态，那么 评 这种现象给企业造成的 仁 损失成本将会有多大? 揖
2.人员流失造成企业 帚 后备力量不足的成本
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频繁的人员流动，使 欺 企业今后在选拔中层管 砚 理人员时面临后继缺人 分 的困境，进而使企业如 券 果从中层中选拔高级人 侯 才，会出现无法从内部 域 填充中层岗位空缺，出 炸 现人才断层的现象，影 定 响到企业人才梯队建设 拨 。
3.人员流失造成企 规 业核心机密泄露的成本 沙
这些核心机密泄露 话 包括技术的泄密、客户 腑 资源的流失、经营管理 枯 思想的再利用等等。如 片 果这些离职员工带走的 亚 资料和信息流入到竞争 魁 对手，后果将更加严重 誉 ，可能直接威胁到公司 孪 的生存。比如，一个关 铝 键技术职位上人员流失 驰 的
同时也带走了关键技 降 术，这个关键技术就是 抠 企业的核心竞争力，这 郝 样很可能会使企业一蹶 萧 不振。
4.人员流失造 祁 成企业声誉被破坏的成 涯 本
如果一个企业的 竹 员工流动频繁，一方面 袒 ，离开企业的员工，自 辕 然会对企业存在的问题 英 有些自我的评价，并且 讶 大多数是对企业负面的 怒 评价；另一方面，企业 讼 内外人员会对企业的这 岛 种现象有些猜忌和传言 梧 。这些评价、猜忌和传 飞 言会逐渐破坏企业名声 涡 。人们在选择加入企业 户 时，总能会打听到关于 陌 企业的一些情况，这使 掷 企业面临着很难再次招 诺 聘到合适人才的尴尬局 斥 面。
如此巨大的、 竹 甚至是不可估量的各种 横 人员流失成本，或许真 幂 的有很多企业领导者还 然 未意识到人员流失成本 账 这个问题，或许有很多 纲 企业高层管理人员已经 豌 意识到了人员流失给企 汲 业造成的损失，但苦不 危 堪言。如何解决这个问 泄 题，已经成为很多企业 诲 关心的问题。相信在我 遗 们翔宇公司已经引起了 汀 足够的重视，这也是提 帘 报这篇文章的目的之一 酸 。
减少员工流失的对策 军
企业的发展要靠全 咬 体员工的共同努力，员 苗 工的流失给企业的发展 户 带来了巨大的负面影响 碧 ，因此企业在发展中必 哉须根据自己的特点制定 洲 措施，稳定人才，留住 拣 人才，用好人才。具体 屿 来说，企业要从以下几 栅 个方面做好工作：
喧 一、建立良好的选人和 传 用人制度企业需要在招 哎 聘人...
篇三：人员流失的问题与对策
服务人员流失的原因及对策 一,过高的员工流失率是餐饮业服务人员的基本特点 1.人员的知识结构的偏差 2.餐饮业服务人员的整体素质偏低 3.餐饮服务人员的传统观念陈旧 4.薪酬水平普遍偏低 5.培训的不足二,餐饮业服务人员流失的原因 1.工资相对低是餐饮业服务人员流失的直接原因 2.餐饮服务人员工作时间分散,且生活环境较差 3.特定的年龄结构要求是造成餐饮业服务人员短缺的客观原因之一 4.餐饮业服务人员的整体素质偏低,就业观念落后 5.整个社会劳动综合素质的提高导致社会地位相对较低的餐饮业服务岗位不受青睐 6.其它社会服务业的快速发展直接冲击着餐饮业服务人员的招聘市场 7.个别经营者的诚信问题使应聘餐饮服务员的求职者望而却步
三,客观看待,科学分析餐饮服务人员的流失 1.餐饮服务人员的流失有其客观的原因,应当被经营者所理解 2.餐饮服务人员的流失也有其主观的原因,这应当被经营者所重识 3.餐饮服务人员的流失给企业带来极大的危害,这应当被经营者所重视
四,解决餐饮业人员流失的对策 1.在企业中树立餐饮服务至高无上的职业观念,保证餐饮业服务人员合理地位 2.餐饮企业应规范自身用工行为,保证餐饮业服务人员的正当合法权益 3.改变企业用人标准,扩大选择范围 4.改变餐饮业服务人员的教育环境,为餐饮服务人员提供学习生造的机会 5.为餐饮业人员提供合理的薪酬,保证劳动力支出与回报的均衡
餐饮业服务人员流失的原因及对策
在大学生就业难,下岗工人就业难等一片呼声中,我们餐饮行业的经营者却在为餐饮业服务人员流失而大伤脑筋.如何留住餐饮服务人员,如何调动她们的积极性,是我们餐饮企业的一大难题,解决这一难题,对提高餐饮企业的竞争能力,对进一步的提高餐饮业的效率具有十分重要的意义.为此,本文依据多年经营餐饮企业的经历 ,作一些探讨.
餐饮市场的竞争,不外乎资金投入,经营理念,环境设施,菜品风味,营销策略,服务水准和价格定位等几个方面,而这一切又集中体现在人的因素上.通过调查研究和多年从事餐饮服务经营的实践,我认为,餐饮服务人员的流失阻碍着餐饮事业的发展. 一,过高的员工流失率是餐饮业服务人员的基本特点 当前,餐饮业的服务人员的基本状况不容乐观.主要表现在: 1.人员的知识结构偏差
从人员学历和知识结构来看,餐饮显然是传统的劳动密集型产业,人力集中,层次较低,学历很低.大多数来自贫穷的农村,整个学历层面上有近 7 成的员工还是初中及以下学历.高中学历,大专和本科更是寥寥无几.这种状况正面临新时期的挑战,我们有必要重新审视目 前这种基本构架.特别是从可持续发展的角度来看,我们的人力结构有岌岌可危之隐忧,迫切需要改善整个餐饮的人力资源结构状况,提高整体水平上的学历结构和文化知识结构,特别是提高服务人员的知识结构和文化结构.这一点对提高服务人员的修养,提高基本素质,从而提高服务水平意义重大.
2.餐饮业服务人员的整体素质偏低
一是由于传统观念的影响,大学毕业生耻于做服务员,不愿从基层做起,而具备有大学学历的员工基本上都晋升到管理层了.二是餐饮服务人员的学习氛围不够浓厚,大部分的服务人员还没有意识到低学历所带来的困难.认为搞好餐饮服务不需要文化素质.未来的餐饮将向科技,信息,健康方向发展,从人力集中向技术和专业服务价值集中,如果要面对未来,我们需要从制度着手,加强相应制度的激励导向作用,从整体上提升整个餐饮人力的基本素质. 3.餐饮服务人员的传统观念陈旧
由于上述两个原因,餐饮业服务人员的基本观念十分落后,在大多数服务人员中主导思想是两个,一是临时打工挣点钱,二是认为服务人员低人一等,当服务人员就是权宜之计,一旦挣了几个钱,就立即改行换业,离开餐饮服务行业. 4.薪酬水平普遍偏低
餐饮从业人员平均工资不足 2000 元;服务员更低,只有 1300 元到 1500 元.一些员工在寻找到了能够提高报酬的企业后,就有可能选择跳槽.由于大量餐饮品牌的兴起,为一些老员工的外部发展提供了更多的选择.但是简单的薪酬上调,绝对不是一个激励性的竞争机制的标志,怎么做到能者上,平者让,庸者下 一方面要规模性的导入竞争机制,培养新的餐饮人才,另外又要较好的解决目前的因为师徒团体壁垒带来的排斥,这是我们值得深思的地方. 5.培训的不足
目前除一些名牌餐饮企业较为注重员工的培训,大多数餐饮企业几乎谈不上培训,在这些企业的管理者看来,培训是多余的支出,最多也只是内部开展一些技能性的讲解,管理人员也大多凭个人的经验做事.如果从更高层次来分析,如理论的研究,品牌菜的维护,服务特色的打造,高档餐饮的开发等等;更谈不上统一的培训.因为更高层次培训的缺乏,许多餐饮企业缺少技术复制能力. 把以上 5 个方面综合到一起,就不可避免的产生过高的员工流失率.
适度的人员流动,可优化餐饮餐厅内部人员结构,使餐厅充满生机和活力.但流动率过高就会带来一系列问题,如服务和菜品质量的不稳定,管理成本过高等.在餐饮业,绝大多数服务人员都不愿意订立较长时间的劳动合同,有许多餐饮业的服务人员干了几个月就跳槽了,而餐饮业是劳动密集型企业,服务人员的数量要占到整个餐饮企业的总人数的一半以上,服务人员的流失是影响餐饮也经济效益的一大原因.目前餐饮管理人员疲于应付的有两大问题:一是员工流失,特别是服务人员大量的频繁的流失;二是由于流失率过高引起的服务和菜品不稳定所带来的宾客投诉.解决餐饮业服务人员的流失问题已经到了 刻不容缓的地步了. 二,餐饮业服务人员流失的原因
要解决餐饮业服务人员流失的问题,首先要找到并正确分析餐饮业服务人员流失的原因. 由于餐饮业服务人员流失而造成目前餐饮业劳动力短缺是全国性的普遍现象,其原因多种多样.主要有: 1.工资相对低是餐饮业服务人员流失的直接原因
经过调查,在薪酬方面,一些地区一般餐饮业服务人员的平均工资都在 1400 元左右,加上其它各种费用,一年的平均收入都在万元左右.虽然比几前有所增长,但现在人均生活费用也在增长.有的服务员春节回家后,就没有回来,因为随着改革开放的不断深化,在服务员家乡 找份月收入1000元的工作也不算什么难事,而且还能照顾家人.在服务员中有这种想法的人不在少数.这样,由于服务员的收入相对较低,而我们餐饮行业又不能将其收入提高多少,这样就造成了服务人员的流失. 2.餐饮服务人员工作时间分散,且生活环境较差
餐饮行业是典型的"别人下班我上班,休假的人越多我提供餐饮服务就越多"的行业,餐饮服务人员的劳动时间一般时间从上午 9 点开始至下午 2 点,再从 5 点到 9:30 下班.只有中间虽有 3 个小时的一大段休息时间,但是由于餐饮人员一般居住较远,交通不便,这三个小时基本上派不上大的用场,如参加学历学习,如照顾家庭和子女等.另据调查,不少餐厅服务人员休息只有一周一天或一月两天.每月 1400 收入与较长的工作时间相比并不高.为服务人员提供的住处往往十几平方米近七个人,居住条件较差,因此,服务人员跳槽现象时有发生,人员流动性较大. 3.特定的年龄结构要求是造成餐饮业服务人员短缺的客观原因之一
餐饮业是属于劳动密集型行业,一般招聘人员的平均年龄均限定在 18-27 周岁之间,且招聘服务人员的条件不多对身高,相貌有一定要求.所以,餐饮服务人员总体上看是吃青春饭的,大多数服务人员做一天和尚撞一天钟,干一段时间就自然而然想点子跳槽.即使处在这个年龄段的就业者是来自贫困的农村,然而,目前这一年龄段中也有不少是独生子女.一家一个孩子,好多家长不会舍得他们外出打工.农村问题有关专家指出,计划生育 20 多年,正好到了供给减少的时候了,中国人口在增加,但
是适龄劳动力人数的确在减少.另外,由于一系列发展农业相关政策的落实,如给农民良种补贴,购买农业机械的补贴,种粮食的补贴,还有免税等因素的影响,最重要的是农副产品价格的持续攀升,使农民的收入增加.部分地区的农民在家务农的收入和外出打工的收入差不多,在打工成本相对增加的情况下,在家务农亦成了 一个相对不错的选择,况且,这样还能兼顾到家庭.部分田地较好的农民,就加入到了农业生产大军,在家务农的农民工多了,出外打工的民工就自然少了.尽管有些企业的工资待遇相当不错,比在家务农能多挣几千元,但是他们还是不愿意背井离乡 外出打工. 4.餐饮业服务人员的整体素质偏低,就业观念落后
在餐饮业服务人员,整个学历层面上有近七成的员工还只有初中及以下学历,高中学历,大专和本科更是寥寥无几,由于就业观念落后,对工作性质认识不清.大部分高中,大专和本科耻于做服务人员,不愿从基层做起,只愿意做管理层工作,很多农民家庭认为服务人员工作是拉客女.很多餐饮业从业人员的学习氛围不够浓厚,大部分的从业人员都认为干这一行没出路,没出息,没有意识到未来的餐饮业将向科技,信息,健康方向发展从人力集中向技术和专业服务价值集中.民以食为天,社会的发展任何时候都不可能没有餐饮.由于素质差和就业观念落后,导致服务人员的大量流失. 5.整个社会劳动综合素质的提高导致社会地位相对较低的餐饮业服务岗位不受青睐
改革放以来,中国的教育事业改革取得了巨大的成就,劳动力接受教育的程度越来越高,进入二十一世纪以来,更是突飞猛进.随着九年制义务教育的普及,以及高等教育的扩招,劳动力的积极水平有了 很大的提高,特别是就业培训制度的推进,越来越多的劳动力掌握着丰富的知识和职业技能.对于餐饮服务人员这种学历要求低,技术含量少,社会地位相对低的职业,许多劳动者往往不会优先考虑.由于有学历的劳动者多了,没有学历的劳动者相对少了,而有了学历的劳动者总觉得提高学历后再做服务员就不应该了,这样就导致餐饮服务人员的招工的面越来越小. 6.其它社会服务业的快速发展直接冲击着餐饮业服务人员的招聘市场
近些年来城市发展步伐加快,,经济的发展必然带动社会就业增长,特别是外资和私营经济的快速发展,使其它社会服务类企业的用工人数聚增.招聘酒水促销人员,美容美发人员,各类健身场所服务人员,酒吧,茶楼,浴场的服务人员,大型商场,超市和各类大卖场的服务人员等企业广告充斥各类招聘媒体.与餐饮业服务人员工作相比,它们普遍有工作环境好,劳动强度较小,社会地位相对高等优势.工资也比餐饮业人员高,是餐饮业用人方面的强大竞争对手,它们吸引了大量的餐饮行业的服务人员,使餐饮业的服务人员的数量更加不能满足餐饮服务发展的需要. 7.个别经营者的诚信问题使应聘餐饮服务员的求职者望而却步
有人应聘到一家餐厅做服务员.事先谈好的工资是 1500 元,试用期一个月 1300 元.但试用期过后,只给长了 100 元,理由是餐厅效益不好,等效益好了再补.这样月复一月,干了半年,工资一直没有再长,最后自己转行做了 酒水促销员.餐饮行业经营者的这种不讲诚信的做法大大伤害了 餐饮业本来就很缺乏的服务人员,造成求职者对用工单位的不信任,使餐饮服务员招聘困难的局面更是雪上加霜 三, 客观看待, 科学分析餐饮服务人员的流失
综合上述餐饮服务人员流失的七大原因, 我认为, 不能简单地分为优点和缺点, 而是应当以客观的态度, 科学的观点进行深层次的分析, 并在此基础上寻求解决的办法.
1. 餐饮服务人员的流失有其客观的原因, 应当被经营者所理解
前文所述, 由于整个社会对餐饮业服务人员的劳动定位于低层次, 由于餐饮企业的效益问题, 不可能给占总人数一半以上的餐饮服务人员以高工资, 由于餐饮服务劳动时间的特殊性, 由于对餐饮服务人员劳动年龄的特殊要求, 致使餐饮业服务人员流失很快, 这些都是客观情况, 都应当被餐饮企业的经营者所理解. 只有在这样的理解的基础上才能找到合适的解决办法, 切实解决餐饮业服务人员流失过快的大问题.
市场经济是利益经济, 人们从事经济活动的目的是为了自身的经济利益, 即著名管理学家泰罗所指的经济人. 餐饮服务人员感觉到自己的利益待遇不合理, 因而跳槽离开, 是应该给与理解的. 所以, 解决这个问题的思路应该是想方设法提高餐饮业服务人员的经济待遇.
2. 餐饮服务人员的流失也有其主观的原因, 这应当被经营者所重识
餐饮服务人员流失的主观原因主要是指餐饮就业观念落后, 社会上对餐饮服务不重视, 认为餐饮服务低人一等,对这样的错误认识, 餐饮业的经营者应当及早察觉, 及早认识, 及早加以纠正. 所谓及早察觉就是在自己的企业中密切注意服
务人员的思想动态, 发现不正常的苗头就要及时采取措施, 不要让这些不利的有害的思想意识在企业形成气候, 占据上风, 如果那样, 损失就大, 纠正起来就困难了, 支付的管理成本就太高了. 所谓及早认识, 就是管理人员要尽可能早发现早认识到这种错误观念的危害性, 这样就会引起高度重视, 就会采取措施去防范它. 所谓及早加以纠正是指管理人员一旦发现错误认识和观念, 就要解决抵制, 并采取有效措施解决纠正. 在今天全国性的买方市场的条件下, 如果把餐饮业看作是低人一等下贱的话, 当然就会出现餐饮服务人员的流失跳槽的...
篇四：人员流失的问题与对策
论坛 1202020 年 7 月 04 企业一线员工人才流失的原因分析及对策
任雷利 陕西未来能源化工有限公司，陕西 榆林 719000
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摘要：“国以才立,政以才治,业以才兴”，人才是企业发展最宝贵的财富，是企业最重要的资本，一线员工是企业最基本的生产力，是创造财富和经济效益的生力军。一段时间以来，企业一线员工人才流失严重，影响到企业持续、稳定发展。本文通过从内外部分析西部化工企业一线员工人才流失的原因，制定切实有效的对策，增强一线员工对企业的归属感，从而减少人才流失。
关键词：企业；一线员工；人才流失；对策 中图分类号：F426.72 文献标识码：A
“人力资源是第一资源”，一线员工是企业关键的人力资本。由于人是生产力三要素中最活跃的、因此，一定程度的企业一线员工人才流失是正常的，但是，过多的一线员工流失则影响企业的发展，造成企业人力资本的损失，不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且变相的会使竞争对手更强大。面对激烈竞争的劳动力市场和商品市场，企业必须采取有效措施，将一线员工的流动控制在合理范围内，才不会造成利益是损失，企业才会有效地创造财富，才会有经济效益和社会效益。
1 企业一线员工人才流失的原因
1.1 外部因素
西部地区拥有丰富的自然资源，煤炭、石油、天然气等资源储量丰富，据有关统计,中国 60％以上的矿产资源储量分布在西部地区,西部能源资源的探明储量占全国的比重也接近 57％,水、煤、油、气四者兼备,西北地区煤炭储量占全国的 40％。因此，西部地区煤炭、煤化工企业较多，陕蒙、宁夏、新疆已形成了高端煤化工基地。随着煤炭企业的转型和现代高端煤化工的大力发展，各大央企、国企在西部地区进行大量资金的投入，支付高额工资进行激烈的人力资本的争夺，在这样的形势下，一些西部化工企业一线员工流失现象非常严重，有的甚至影响到企业的生产运营。
1.2 内部因素
1.2.1 缺乏系统的职业生涯规划 职业生涯规划既包括个人对自己进行的个体生涯规划，也包括企业对员工进行的职业规划管理体系。对于一线员工个人来说，对于自己职业生涯路径选择，人生设计和规划缺乏准确的把握，如果个人有 明确的职业生涯规划不仅可以在职业起步阶段成功就业，也可以在职业发展阶段走出困惑和迷茫，到达成功的彼岸；对于企业来说，普遍缺乏职业生涯规划辅导队伍，未形成良好的职业生涯管理体系，不能充分发挥员工的潜能和给一线员工一个明确而具体的职业发展引导，不能从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。基于以上原因，造成了职业生涯规划缺失，导致职业不稳定性，加速了一线员工流失。
1.2.2 一线员工缺乏能吃苦能战斗的敬业精神 化工生产的延续性必须 24 小时有人当班值班，长期三八制倒班（白班/中班/夜班），形成了一线员工不规律的作息制度，正常休息得不到保障；化工企业一线员工的工作环境接毒接噪，生产压力也较大，加之 90 后年轻员工较多，一些员工缺乏吃苦精神，不能沉下心来从基层开始倒班学技术、技能。
1.2.3 化工企业男女性别比例失衡，家庭和工作难以平衡 化工企业一般远离市区，工作环境较艰苦，员工当中男性多女性少，很多新招聘的一线年轻员工多是 90 后、95 后、甚至 00 后，参加工作后就面临恋爱和婚姻问题，在化工企业一线倒班工作，交际圈也有限，一时半会找不到对象，一线员工很难平衡个人家庭和工作问题，“成家立业”这一思想根深蒂固，工作好几年没有成家，思想上没有稳定下来，工作也有经验了，就希望去大城市或者离家近的地方找个体面的工作，成立家庭。
1.2.4 员工成长缓慢，缺乏年轻干部脱颖而出的选拔任用机制 化工企业重技能和业务培训，培训内容不够丰富多彩，对一线员工培训缺乏思想政治、管理培训、继续教育等针对性的培训，一线员工从思想和实践中尚未形成由“工人到匠人”的转变；近年来，随着干部人事制度不断深化和推进，选人用人渠道更加宽敞，为优秀年轻人才脱颖而出创造了条件，但还存在一定的薄弱环节，如缺乏客观公正的实绩评价考核机制，与形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制还存在一定的距离。
1.2.5 薪酬福利激励不到位 薪酬福利一直以来是一个极为重要的影响员工队伍稳定因素，因为人们的收入某种意义上决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间。如果薪资与福利水平与外部同行业、同专业相比较，不具有竞争力，就会导致企业在薪资方面的吸引力降低。如果薪资与福利存在着内部不公平性，一线员工自我感觉付出与得到不能相互平衡，他就会动摇，就会离开自己的企业去薪资和福利更好的其他企业。
1.2.6 企业基层管理者的管理能力方面问题 科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。同时员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关性。基层管理者（班组长、车间主任）的领导力、沟通与协调也是一门艺术，如果管理者不讲究工作方法，只会造成员工的不满，当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。当员工压力过大，将工作当作一种负担时，又缺乏对不满的宣泄机制，自己又没办法解决时，员工对工作的不满意程度就会日趋严重，最后就只能选择跳槽了。
2 企业一线员工人才流失的对策
2.1 把好招聘关，进行系统的职业生涯规划辅导
根据用人标准，招聘合适的、稳定的一线员工，把不适合、不适应企业的人员在进来之前就剔除出去。这样人员流失的概率就会大大降低；掌握一线员工思想动态，进行职业生涯设计。入职培训时让新员工将自己对公司的看法和个人的职业发展写下来，员工到一线后通过月度思想动态平台可以适时了解员工的想法和愿望，以及他们当前对工作的看法，从而达到及时了解和掌握的效果；另一方面企业资源工作者应该定期参与到一线员工的个人发展计划当中，帮助他们订立计划，并分析如何实现、让一线员工感到自己时刻受到关注和关心，并对自己未来的发展充满希望从而降低员工的流失率。
2.2 加强企业文化建设，形成凝聚力
企业文化：建立有效的激励机制，通过严格的考核评价，形成奖优惩劣的企业文化，让懒散的人在企业无法立足，让努力付出的人能得到优厚回报。同时，尊重每一个员工，加强内部的沟通，形成人性化的管理氛围，这样人员在企业才会干的热火朝天。同时，进行团队建设，培养员工能吃苦能战斗的敬业精神。
2.3 发挥工会群团等力量，进行青工联谊活动
积极创造条件，凝聚青年、服务青年，关爱青年，满足
中文科技期刊数据库（全文版）
社会科学 2020 年 7 月 04
121
青年人沟通交流、开心工作、快乐生活的需求，加强与市区企事业单位之间沟通交流，组织青年联谊、青年志愿者、公益+交友等活动，通过丰富多彩的活动，帮助一线青年员工扩大交际面，使青年人相互了解，邂逅爱情，成家立业，做到“感情留人”，实现人企和谐，共同发展。
2.4 实行岗位成才， 继续深化干部人事制度改革
加强一线员工岗位技能培训，培养“一专多能”的一线操作队伍，立足“精一岗、会两岗、懂三岗”的思路，开展“轮岗锻炼”“岗位技术练兵”“金牌员工评选”等活动，充分发挥技术技能比武、“创新工作室”的辐射带动作用。使一线员工得到锤炼和提升，培养一批适应公司发展需要、技术技能过硬的核心员工队伍，实现岗位成才； 我们要进一步继续深化干部人事制度改革，建立能者上、庸者下的评价任用机制，做好干部竞争上岗和选拔任用，努力形成人尽其才，充满活力的用人机制。培养好、选配好、使用好年轻干部，善于发现有潜质的年轻人并给予他们成长的机会和环境，尊重一线员工特别是一线年轻员工独特个性，为他们提供实现价值的平台，激发他们的创造力，要让更多有能力、有潜力的年轻人、一线员工有机会担当重任。
2.5 构建完善、科学、系统的薪酬体系
薪酬福利待遇是留人的基础，把这个基础夯实，留人就越有保障。通过积极的市场薪酬调查和激励设计，要保证薪酬的外部竞争力和内部公平性，薪酬福利一定要保证不比别人的低。尤其是一线核心员工薪酬的竞争力，要保持在行业中等偏上水平，这样既能让人才队伍稳定，又体现出了一线人才的价值，同时又增强员工的积极性和忠诚度。
2.6 抓好基层管理者素质提升培训
一个合格的基层管理者应该要能敏锐地觉察下属的情绪，并且建立疏通、宣泄的通道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。对于企业人力资源管理者来说，重点加强对基层管理人员如车间主任、班组长在生产组织与管理、执行力、沟通能力、协调能力、培训能力等方面的培训，以适应新形势下的一线员工管理。
3 结束语
一线员工人才流失归根结底可以总结为成本的问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，同人才流失和更换相比，哪个成本更高的问题。实践表明，企业已经认识到宝贵人才的流失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本更高。因此，择好人、用好人，留住人永远是企业的生存与发展的根本。
参考文献
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教师进行进修，提升自我水平和自我修养，从自身出发来影响学生，在院校中建立良好的学习氛围，打造专业化职业院校，提升升本竞争力。
4.2 转变教学模式，提高教学水平
教学质量和教学效果是升本的主要条件之一，所以除了重视教师团队的建设，院校还应当注重教学工作的创新，当前我国民办普通高等职业院校中，大部分院校仍处于传统的教学阶段，采用传统教学模式和教学方法，在教学中运用“大水漫灌”的方式一味向学生输出知识，而忽略了学生的接收情况，这样培养出来的学生往往基础知识不扎实，缺乏职业技巧和实践能力，学习的能动性和自主能力也不够强，所以院校想要升本，就必须要转变教学模式，提高教学水平，重视教学的创新性工作。院校应当积极探索教学方法多样化，加快进行教学模式转型升级，学会向其他优秀高校进行先进教学方法的借鉴，在日常的教学工作中实行个性化教学，尽可能地针对每一个不同的学生进行层次化教学，提高实践类课程在课程中的比例，锻炼和培养学生的实践能力和自主思考能力，提高教学水平，加强升本竞争力。
4.3 强化院校品牌，吸引优秀生源
想要成功升本，民办高等职业院校还应当提高自己的知名度，强化院校品牌，增加院校的社会认可度，从而吸引更多优秀的生源，促进学校的良性可持续发展，院校应当树立起名誉意识，学会通过利用现有的资源和平台来打造属于自己的亮点，比如提高全国职业院校技能大赛的参与度，全国职业技能大赛是我国以职业院校为中心成立的赛事，具有很高的知名度，民办普通高等职业院校要积极参与和组织，利用大赛的平台来提高院校知名度，从而提升升本竞争力。
4.4 响应政策号召，顺应国家发展
随着近年来我国劳动力需求的改变，国家对职业教育的重视度有了非常大的提高，相关政策也不断出台，给予了高等职业院校发展很多的支持和鼓励，民办高等职业院校想要升本，就应当时刻关注国家相关政策，相应政策号召和要求，顺应国家的发展，及时调整院校的教学、管理工作，按照国家升本相关规定积极进行升本准备，脚踏实地的进行升本申请，不断提高自身升本竞争力和教学实力，只有这样才能够提高升本成功率。
5 结束语
会经济的迅速发展和科学技术的崛起决定了我国当前劳动力市场需求的改变，大力发展职业教育已经成为国家教育工作的重点之一，民办普通高等职业院校有较大的升本需求也展现了我国职业院校的生命力和活力，院校应当从自身做起，提高教师素质，完善教学团队，强化院校的教学品牌，打造属于自己的亮点和特色，以学生为本，不断加强升本竞争力，只有这样才能够满足升本要求，提高升本成功率， 参考文献
[1]王前新.高等职业技术院校发展战略研究[M].武昌:华中科技大学出版社,2005. [2]王庆如.民办高等办学效益探析：以陕西高校为例[M].福州:福建教育出版社,2014. [3]刘莉莉.中国民办高等教育发展的研究[M].长春:吉林人民出版社,2002. 作者简介：张慧诚（1959—），男，汉族，天津市，大学本科，教授、管理学。
篇五：人员流失的问题与对策
流失的原因分析与对策目录 员工流失的现象描述 员工流失的原因分析
员工流失的系统对策
现状 科技股份07年度人员流失情况
月份 人数 主动离职 被动离职 1 3 3 2 20 14 6 3 22 20 2 4 7 6 1 5 3 3 6 2 2 合计 57
48
9
一、企业 员工流失的现象描述 什么人——
年龄：25～35岁，年龄越大，外流可能性越小，市场机会越少，风险意识下降 性别：男性比女性主动离职率高的多 工作时间：工作2～5年内 非本地人 试用员工
25-35岁22 人，占45.8%；试用10人，占20.8%；（不含被动离职9人）
工作2-5年的10人，女性8人
企业 员工流失的现象描述
流失时间—— 每年农历年初，合同订立、市场招聘
企业考核后奖金兑现完毕
1 月 3 人
2 月
14 人
3 月 21 人
4 月 6 人
5 月 2 人
6 月 2 人（不含被动离职）
2-4 月占 85.4%
企业 人员流失的现象描述 什么类型人员—— 没有得到晋升的人员
身体、身心跟不上企业发展需要的人员 对薪酬福利、工作环境不满的人员 因为与领导、同事关系紧张 因发生特别事故人员
第二类19人 39.5% 第一、三类16人33.3％
人员流动与人才流失 人员流动是市场经济的正常现象，未造成企业损失不能叫做人才流失 人才流失是企业关键人力资源的损失，是企业资产流失的特殊形式 人才流失有主动离职和被动离职 员工流失带来较大的人力成本：招聘成本、培训成本、再次招聘与培训成本
员工离职的两种模型 主动离职
合同 到期本人不愿续订合同
提前解除合同
不辞而别
被动离职
被迫辞职
解聘辞退 ——
二、企业人员流失的原因分析 1、环境原因—— 人才市场充满机会
竞争对手争夺人才（实力？文化？待遇比较？挖角？）
经济结构调整升级（产业？行业？）
企业人员流失的原因分析 2、企业原因—— 企业文化环境（以人为本？）
管理制度（公平性？严肃性？严格程度？）
企业经营状况（稳定性？）
人际关系氛围：直接领导是关键
工作的单调性、艰苦性
薪酬、福利的优劣
企业人员流失的原因分析 3、员工自身原因—— 职业发展目标（定位、路径）
个人利益动机（成就、地位、薪酬）
个性心理原因（性格、情商）
个人专长能力（对口、效用）
工作态度作风
职业困惑：
41％的人认为缺少发展空间；嫌收入太低占33％；个人兴趣与工作不符合的有17％，人际关系不乐观6％；无困惑者仅有3％。
出现职业困惑的时间：
在工作后半年内为18％，半年到一年有25％；一年到三年的占34％，四年到八年占14％，八年以上的占6％，无困惑的3％。
困惑了找谁：65%的人自我调整心态，22%的人请朋友或家人提建议。而对于专家认为最有效的寻找上司支持和寻找专业的职业规划师，选择的人均只有4%。
—— 《职业》杂志、白领职业生涯状况调查
人才流动的内在动因 对自身条件的估价—— 对自己知识技能能力等潜在价值的估价 对所在企业发挥自身潜能状况和程度的估价
对自己在现有企业的现实贡献与所得报酬的比价的估价
对离职前景的预测—— 认为合适的工作好找 认为能够有更好的去处（地区
行业
企业
职位）
认为能够有更好的待遇 认为有更多的任职机会
虽不满意但不离职的理由 看别人跳槽很平常，但真要自己来操作，就困难了。
如果新单位并不比原来单位好多少，有必要吗？。
高收入和优厚福利，需要有相当工龄的人才享有。
如果没有过硬本领，即使换了新单位，也很难有所作为。
是金子总会发光的，或许现在时机还没到。
跳槽太过频繁的人，往往得不偿失。如果经常跳槽转行，将失去工作热情和正确动机。
对那些经常炒老板鱿鱼的应聘者，招聘单位往往心存芥蒂。
离职的理由
公司前景黯淡，我也不会有前途
与上司无法相处，只有我走 公司人事关系过于复杂，内耗严重
公司缺乏合理的评估、激励机制 公司无法为我提供进一步发展的空间
公司管理不公平，我即使很努力，干得很出色，也不会得到相应的成果。
压力太大
三、企业员工流失的系统对策 企业文化建设 职业发展规划 薪酬福利激励 劳动合同管理 员工激励
（一）企业文化建设 树立人本理念
加强学习型组织建设，为员工提升技能
营造尊重员工氛围，使员工拥有成就感 开展活泼多样的文化体育活动及娱乐活动 形成上级关心下级的氛围 营造以工作为目标，谋事不谋人的氛围 倡导和谐，进取，阳光心态 尊重人、信任人、培养人、发展人、成就人
（二）职业发展 管理序列 技术序列 技工序列 高管 高级工程师 经理级 工程师 高级技工 主任科员 助理工程师 领班 科员 工艺员 副手 技术员 辅助工
（三）薪酬政策：薪酬的分类 外在报酬
内在报酬 经济性报酬 直接报酬：基本工资、加班工资、津贴奖金、利润分享、股票 间接报酬：保险/ 保健计划、住房资助、带薪休假 无 非经济性报酬 一些职务名称 荣誉称号 参与决策、挑战性工作、感兴趣的工作、上级或同事的认可、学习与进步的机会、多元化活动、就业权利的保障
需要层次
激励（追求的目标）
管理策略 （1）生理的需要
工资 健康的工作环境 各种福利
待遇奖金 保健医疗
工作时间 住房福利设施 （2）安全的需要
职业保障 意外事故的防止
雇佣保证 退休金制度 意外保险制度 （3）归属与友爱
友谊（良好的人际关系）
团体的接纳 与组织的认同感
团体活动 互助金制度 教育培训制度 （4）尊重的需要
地位、名誉 权力、责任 与他人工资之相对高低
晋升制度 表彰制度 选拔进修制度 参与制度 （5）自我实现的需要
能发展个体特长的组织环境 具有挑战性的工作
决策参与制度 提案制度 研究发展计划
薪酬体系
薪酬结构图
工资
固定工资 浮动工资
奖金
年终奖 特别奖励
福利
住房公积金
股票期权
社会保险 补充保险 福利 工资 奖金 股票期权 自助福利
薪酬政策的注意要点 物质激励与精神激励的结合 内部公平与外部竞争的结合 善用奖励与慎用惩罚的结合 保健因素（工资、福利、环境、地位）和激励因素（被赏识、成就感、个人成长）的结合 短期激励与长期激励的结合 团队激励与个人激励的结合
（四）劳动合同管理 商业秘密保护
竞业禁止协议
培训协议 离职管理
人才培训协议 培训是最好的福利！
劳动合同与培训合同是主从关系 公司制度里对培训协议约定服务期限、违约责任
离职行为管理 离职现象观察：
缺勤增加
（请假
旷工
迟到
早退
脱岗）
上班不正常 （换班
调休
请人待班）
私下活动增加 （电话、网络等神秘行为
单独行动）
关注企业秘密
（技术信息、经营信息 …… ）
工作懈怠马虎（推诿责任
不求进步）
工作业绩滑坡（数量、质量、效率、效益等）
工作满意度下降（工作负荷、工资待遇、工作条件、工作关系和氛围、工作发展机会等）
……
离职行为管理 离职面谈沟通：
谈话者：
高管
人事经理
直接主管 谈话内容：
了解离职原因、离职去向和离职困难
谈话目的：
1、 挽留人才
发现并解决问题
2、了解离职的真正原因 3、告诫离职后义务
（承诺保护商业秘密，履行竞业避止协议）
知识型员工管理 高学历，个性强，思想活跃，专业化，年轻化，行动自由，“小团体”…… 知识型员工将逐渐成为企业的中坚力量 “新生代”如何管理？ 传统的思想工作、道德说教、纪律约束、薪酬激励……等能否适用？ 直面问题，迎接挑战——
办法总比困难多！
80后员工成为主导 接下来，80后员工将成为主要生力军 80后员工特点：
以自己为中心；崇尚自由；吃苦精神不足；与他人沟通协作精神缺乏； 有自己独立的思想；闯劲足，创新精神超过前辈； 对策：正面鼓励；增加关爱；团队活动－团队意识培养；纪律约束；加强面谈沟通加以引导；
（五）员工激励 1、研究认为，员工的 行为成长过程可以分为四个阶段， 其中，第一阶段为“没信心、没能力” ，第二阶段为“有信心、没能力” ，第三阶段为“没信心、有能力” ，第四阶段为“有信心、有能力” 。
对处于第一阶段状态的员工，命令和严格监督最有效，此时需要“指导性”的工作行为；对处于第二阶段状态的员工，则需要向其解释自己的决策，并给予其陈述的机会，称之为“推销式”管理；对处于第三阶段状态的员工，则是要协助并鼓励员工参与决策的“参与式”管理；而处于第四阶段状态的员工，管理者可以将决策权与执行权交给他，实行“授权式”管理。
员工激励 2、 管理者应具备的心态和动机 1）成功的管理者不是操控或严密控制部属，而是有效授权达成目标； 2）重视良好组织气氛，鼓舞士气。
3）不强调仁慈、礼貌或同情的个人的价值观；而强调成果及达成预定目标。
4）有责任感的去实行无数日常性管理工作。
5）激发团队成功的欲望至关重要； 成功欲望越大成功的机率越大； 越是日常的工作，越能体现责任感。
员工激励 3、 有效的激励原则 1)己所不欲，勿施于人 2)对员工的工作及时给予反馈意见。不要一直等到阶段性的业绩评估时再反馈。
3)鼓励他们对你说出工作的好和坏。
4)激励始于换位思考。当你能够站在他人的角度来考虑别人的态度和关注点的时候，你就可以认同别人的偏好、价值和信仰了。
员工激励 5)实事求是，根据客观实际，施以相应刺激和鼓励； 6)适时适度，把握时机和分寸； 7)公平合理，恰如其分，不患寡，患不平； 8) 物质激励与精神激励相结合，各有侧重，责任感也是一种激励。
古谚：预则立，不预则废。所谓预就是对未来的愿望，具有强烈美好的愿景才会产生无穷的动力。帮助下属树立远大美好的愿景，提供信息，赋予权力，给予资源支持。
员工激励 4、 激励操作的原则 1）愈少用恐惧愈好，恐惧使人服从但有不安全感； 2）帮助下属建立安全感，以解放其生产力和创造力； 3）善于开发下属的创造性，使其获得解决困难的方式和方法； 4）注意强化下属的优点，弱化缺点。要准备接受和容忍下属的缺点，与其去纠正他的缺点，不如尽最大的努力使其充分发挥优点； 5）要尽量使工作充满乐趣，使下属在愉快的心情下接受和完成任务。
员工激励 6）不要以自己的习惯或模式去强求下属。世上没有两片完全相同的树叶。
7）不忽视细节：自尊、自由、信心、依赖、成就感； 8）培养下属的自信心； 9）尽量避免“惩罚或训诫”； 10）尽量少用“说教式规劝”；这是使用率最高而成功率最低的方法。
员工激励 5、 实用激励技巧 1）即使再小的成就也一定要赞许； 2）不分青红皂白会产生反结果； 3）在责备下属之前一定要给他辩白的机会； 4）千万不要“话中带刺”； 5）作为上司绝对不可以暗中说人坏话； 6）要发牢骚也要让大家喝酒； 7）再值得信任的下属也不可忘记“适当的距离”；
你了解自己的部属吗？ 1、他的籍贯？多大年纪？什么学历？哪所学校毕业的？ 2、来本公司前在哪儿工作？什么时候到本公司工作的？ 3、他上年度工作业绩如何？目前工资多少？ 4、他有什么愿望？是否在继续学习？他的夫人或丈夫叫什么名字？男孩女孩？ 5、有什么业余爱好？有什么特长？
你善于调动下属的积极性吗？ 衡量管理者工作成效的尺度之一就是看他能否激发下属的工作热情，挖掘他们最大的潜力。
管理者要牢记，你不仅要对自己的表现负责，更要对部下的表现负责。人力资源是最宝贵的资源，对此种资源开发利用的程度主要取决于管理者本身。
名人名言 部下学习的是上级的行动。上级对工作全力以赴的实际行动，是对下级最好的教育。
－－土光敏夫 经理必须努力保持被管理者对他的信任。没有这种信任，他的权威就会化为乌有。
－－美。罗杰。福尔克
结语 人员流失的积极意义——
是筑坝蓄一摊死水，还是营造河道，保持水质、水流、水压、水量 …… 善待员工、关爱员工 人心比天高，那就创建比天更高的平台，更大的舞台！
同学们 来学校和回家的路上要注意安全
同学们 来学校和回家的路上要注意安全
篇六：人员流失的问题与对策
流失原因分析及对策 一、员工流失率分析2010 年 2011 年 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 绕线一车间 绕线二车间 组装一车间 组装二车间 检测车间 仪表车间 试制车间 铁芯车间 制带车间 流失率=流失人数/{月初人数+月末人数/2}
上半年由于公司扩产能招工人数骤增所造成的员工流失人员基数大故而上半年的流失率较高。
下半年由于订单不均衡所造成的员工流失率也稍有偏高。
二、各车间员工流失原因 绕一车间除名占 40%工资低占 22%不适应工作占 15%婚产假占 11%订单少占 5%个人原因占 4%生病占 3%。
绕二员工因自身发展原因等离职的占41%请长产假的占26%工资低占20%订单少占11%管理原因占2%。
组一 工资低51.81% 工作时间长 33.74% 得病10.84% 参军2.41% 产假1.2%。
组二工作时间长、工资低占32.90%找到其他工作占23.5%生病占21.1%调动占15.2%工作压力大占3.5%产假占3.5%。
49.74% 3 5 13 16 10 12 14 15 11 8 11 8 9 6 1 16 13 7 8 5 7 7 8 6 1 11 4 12 12 4 4 6 9 5 5 10 5 6 3 9 4 7 8 4 4 9 8 4 10 10 8 8 8 9 3 2 4 3 2 9 0 6 10 20.10% 9 11 14 9 6 9 4.84% 41.22% 12.36% 2 4 2 9 11 31 0 7 4 34 16 3 13 6 4 9 4 8 2 2 7 6 9 4 5 3 5 7 0 3 5 0 40.81% 2 年 度 流 失 率 % 车 间
检测工资低29.4%个人原因23.5%调离岗位19.6长产假15.8%自动离职7.8%辞退3.9%。
仪表工资低占50%不适应工作占20%管理漏洞占15%新员工未经过培训车间培训直接进入车间不愿从事PT绕制占10%自身原因占5%。
试制工资低占95%找到其他工作的占5%。
三、人员流失对企业的影响 员工流动对于公司的运营和绩效具有重要的意义。员工流动过于频繁则会对于公司产生极不利影响。对于公司来说 过高的员工流动率同时即意味着公司人力资源的流失意味着企业在员工身上所进行的人力资源投资的丧失包括招聘岗位培训等等费用的空耗还面临着巨大的人员重置成本。
如果公司长期员工进出频繁便可能导致工作岗位长期由新手占据从而导致生产效率降低产品和服务质量下降。并且人员常出常进必然导致员工的忠诚度和整体士气的降低员工流出会对身边的在职人员造成刺激某些人可能因此人心思动工作效率降低间接给企业造成损失。从而陷入一个“高离职——高招聘——高离职”的恶性循环。
同时人员频繁流动也许会影响公司团队凝聚力的建设。
随着大环境下经济格局的形成、 国家产业政策的调整以及因用工法规出台而导致用人成本的增加企业特别是劳动密集型企业的用工形势日趋严峻想要大规模招工已根本不可能。那么对公司来说留住现有的员工特别是熟练工已迫在眉睫。
对于员工来说流动既意味着巨大的机遇也意味着巨大的风险。而对于私有企业的员工来说在风险的威胁和机遇的诱惑之下难以指望企业对其有终身的保障和承诺 无法对企业产生终身的依赖感 一有风吹草动 便纷纷另觅高枝。
四、员工流失原因统计与分析 1、收入原因近年随经济发展人民生活水平不断提高地域限制减弱员工普遍寻求高工资水平的城市工作 况且我们的工资水平无法跟沿海和周边地区相比这是造成外地员工流失本地员工改行的主要原因也是造成员工流失率一直偏高的首要因素也是我们将来吸引高级人才的首要障碍。
2、部分周边企业的整体待遇好于我公司如每天固定工作八到十小时、八小时工资水平、有加班工资等 而由于我公司新进厂的新员工在补助完两个月后不能达到平均工资水平导致公司新进厂的员工纷纷跳槽。
3、加班时间原因生产旺季组装车间把加班作为一种日常工作的手段不管工作是否很忙都把所有员工都安排在公司里长年累月的加班。这就造成以下不良后果 1他们每天工作几乎都在 10 小时以上大部分员工都感觉到身心疲惫出工不出力磨“洋工” 。
2造成工作效率低下本来可以在白天做完的工作拖到晚上做反正要加班。
3使得这些员工平时几乎没有时间来安排自己的生活而他们有些正处于青壮年有很多没有结婚或准备结婚有些员工是家庭妇女要照顾家庭但过多的加班严重影响了员工的家庭生活不能过正常人的生活。
4、个人谋求更高水平的发展部分员工出于自身职业生涯发展的考虑不想长期从事同一个工作希望通过换公司寻求新的发展从而离开公司。
5、各单位有些管理人员对人员管理方式欠妥。员工离职的原因往往不是单
方面的原因部分员工本来就抱怨很多加上与管理人员之间发生口角或者认为管理上存在不公平在这样的情况下员工最容易辞职。
6、公司有些制度对员工队伍的稳定作用不大。如学徒期补助、工资发放等。目前大部分员工离职都是不告而别最后一个月的工资都不要。
五、相关对策和建议 1、建立良好的选人和用人制度 企业需要在招聘人员的时候就注意选择道德素养比较高的员工对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工就要慎重录用。同时企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。
2、创新薪酬的分配模式 在任何企业 薪酬都是一个有效的激励手段薪酬不仅是员工获取物质及休闲需要的手段还能满足人们自我肯定的需要。因此制定有效的薪酬体系可以降低成本 提高效率 增强企业招聘时的吸引力。
针对不同层次和类型的员工国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。从整体分析看离职员工中因工资低原因占最高比例建议公司根据实际情况制定符合市场水平的薪资体系从根本上留住员工。
3、创建以人为本的企业文化 一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业管理层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时往往能较高水平地发挥才能为企业创造出更多的效益。
如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式那么这会在企业的发展过程中得以延续使企业保持良好的竞争态势。
4、拓展员工的职业生涯为员工的发展提供方向。
开展职业生涯管理 可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路 而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上制定出系统、科学、动态的员工生涯规划 有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会设置多条平等竞争的升迁阶梯使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。
目前各车间要求大批增加员工理由是公司要增产 40%这一要求根本没有考虑到公司的用工成本和风险。同时几乎所有的车间都普遍认为要向白天八小时要生产效率减少不必要的加班加点减少因管理、计划不当引起的盲目加班并不是只要有人加班就有干不完的理由。最后导致公司生产成本居高不下员工抱怨不断。针对这一现象最好的做法就是将各车间的管理成本用人多少 、工人的工资水平、加班时间与生产任务的完成列为同等的地位进行考核激励他们加强生产和计划管理提高生产效率员工既轻松又可以赚到理想的工资。
5、新员工补助的发放办法要进行适当的调整。通过调整发放方式尽可能的减少员工的不辞而别也可以控制用工成本。
篇七：人员流失的问题与对策
企业员工流失的原因及对策谈谈企业员工流失的原因及对策
员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响，但同时，就企业来说，人才的流失、员工忠诚的下降，又会给经营发展战略、企业形象造成重大的损失，有时甚至会产生灾难性的后果，一般来说，员工的流动率应该控制在 5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不大，但是超过 5%就意味着公司在某个方面存 绪 在问题，就会给公 臂 司的发展带来障碍 斜 。
员工流失的成本 械 （损失）
不要 酸 变为其他企业的员 受 工培训基地。任何 弊 一个员工，从一个 铆 生手变为熟手，都 蚁 需要一个成长的过 磺 程，而在这个过程 癣 中企业需要付出一 载 定的代价。所以企 歇 业总是希望招收熟 醇 练的员工，那么熟 暖 练的员工从哪里来 砚 呢？如果你的企业 赖人员流动过大的话 念 ，你的企业就会很 臼 不幸的成为其他企 翻 业的员工培训基地 吴 。相信每一企业都 赞 不愿意做这个冤大 腾 头。
企业为人 嫌 员流失付出的代价 苛 （成本）究竟有多 熔 大呢？让我们一起 骸 来算几笔帐。一般 宇 来说，人员流失增 恤 加的企业
经营成本 镰 ，具体可以分为直 矿 接的成本和间接的 急 成本：
一、员工流 氖 失的直接成本：
测
A.员工招聘成 糯 本主要包括：招聘 衅 准备工作，筛选简 漳 历，面试成本，录 学 用准备成本，办理 纯 录用手续等成本。
纹
B.培训成本 犁 主要包括：岗前培 新 训准备，培训资料 匈 ，培训管理成本等 乎 。
C.内部员 扬 工填补空缺成本主 詹 要包括：内部员工 匣 填补空缺成本，需 斟 要额外加班的成本 游 ，主管人员协调完 娄 成空缺岗位工作的 给 成本等。
D. 痛 新员工适应工作岗 妙 位期间所付出的成 保 本。员工到一个新 戍 的工作岗位上，要 物 有一个适应期，而 业 在这个期间，公司 诚 仍需支付工资，这 重 无疑增大了公司成 梧 本。
按照目前 毒 南京的标准保守估 柬 计的话，一个员工 唱 工作半年即辞职的 易 员工给公司带来的 盒 直接经济损失也在 慑 3000 元以上， 翘 而工作时间越长给 络 公司带来的损失就 奈 会越大。
二、员工 孝 流失的间接成本：
念
1、人员流失使团 尹 队士气涣散的成本 螺
员工离职会引 绚 起的其他员工多米 哑 诺骨牌式离职，因 淌 为员工离职之前会 琳 有一个考虑和斟酌 大 的过程，在此期间 人 ，员工不可避免地 怕 要找同事进行商量 图 ，从而影响到其他 鳃 员工的心理。据有 践 关机构估算，一个 畜 员工离职会引起大 取 约 3 个员工产生离 萄 职的想法，照此计 怂 算的话，如果企业 淫 员工离职率
为 10 甸 %，则有 10%× 特 3=30%的企业 操 员工正在找工作； 硷 如果员工离职率为 撇 20%，则有 20 贮 %×3=60%的 斟 企业员工正在找工 铬 作。试想企业员工 遏 整天都在忙于找工 疵 作并处于观望迷惘 辜 状态，那么这种现 知 象给企业造成的损 苯 失成本将会有多大 乏 ？ 2、人员流失造 彦 成企业后备力量不 往 足的成本
频繁 樟 的人员流动，使企 岗 业今后在选拔中层 绊 管理人员时面临后 男 继缺人的困境，进 心 而使企业如果从中 屹 层中选拔高级人才 绎 ，会出现无法从内 代 部填充中层岗位空 摘 缺，出现人才断层 誉 的现象，影响到企 邵 业人才梯队建设。
譬
3、人员流失造成 莆 企业核心机密泄露 宇 的成本
这些核 集 心机密泄露包括技 皖 术的泄密、客户资 肿 源的流失、经营管 榔 理思想的再利用等 疹 等。如果这些离职 刁 员工带走的资料和 态 信息流入到竞争对 剔 手，后果将更加严 芭 重，可能直接威胁 奔 到公司的生存。比 玄 如，一个关键技术 堰 职位上人员流失的 巴同时也带走了关键 朔 技术，这个关键技 绳 术就是企业的核心 咕 竞争力，这样很可 倡 能会使企业一蹶不 摊 振。
4、人员流失 穴 造成企业声誉被破 钩 坏的成本
如果 谢 一个企业的员工流 愈 动频繁，一方面， 休 离开企业的员工， 遗 自然会对企业存在 谨 的问题有些自我的 莎 评价，并且大多数 嘛 是对企业负面的评 萝 价；另一方面，企 梦 业内外人员会对企 驭 业的这种现象有些 蛔 猜忌和传言。这些 应 评价、猜忌和传言 鉴会逐渐破坏企业名 李 声。人们在选择加 忻 入企业时，总能会 喻 打
听到关于企业的 江 一些情况，这使企 歇 业面临着很难再次 侗 招聘到合适人才的 芳 尴尬局面。
如 予 此巨大的、甚至是 敝 不可估量的各种人 垄 员流失成本，或许 饮 真的有很多企业领 咐 导者还未意识到人 淤 员流失成本这个问 蔓 题，或许有很多企 既 业高层管理人员已 毅 经意识到了人员流 波失给企业造成的损 徘 失，但苦不堪言。
刘 如何解决这个问题 酥 ，已经成为很多企 衬 业关心的问题。
员 浓 工流失的原因
由 企业对于员工的流 汪 失应该承担主要责 肖 任。绝大多数人是 先 不喜欢变化的，所 拄 以绝大多数的员工 虚 ，在一个企业工作 沽过一段时间以后， 看 如果没有什么特别 儒 的原因，一般不会 臂 考虑更换工作，所 撵 以员工流失总是有 税 原因的，虽然员工 阂 流失的原因是多方 喂 面的，既有当前社 斌 会文化背景的因素 虱 ，也有员工的个人 坪 道德素质的因素， 赵 但是作为企业这个 窥 主体，对员工的流 攀 失有着更多的责任 睹 。
1.薪酬分 誉 配模式落后。应该 肿 说，这是人员流失 狐 的很重要的原因。
傀 显然，薪酬待遇问 贴 题是员工决定是否 莱 离职时所要考虑的 竣 首要因素，薪酬待 第 遇高，可以抵消其 唐 它很多方面的不足 脂 由于多种原因，。
蛛
2.缺乏良好 斩 的企业文化及氛围 亿 。良好的企业文化 臃 和氛围，可以给员 聋 工提供一个比较愉 践 快、舒心的工作环 撒 境，可以构建一个 邪 比较和谐的人际关 詹 系，进而会让员工 吩 对这个环
境产生留 飞 恋心理，反之，如 抵 果一个公司内部人 暂 际关系紧张，公司 破 整体缺乏一个积极 杭 向上的氛围，也会 亢 影响到员工的精神 朵 状态和理想追求， 粘 进而产生离职的念 豺 头。
3.选用 媒 人才不当。一是任 堵 人唯亲，而非任人 戊 唯贤。这是民营企 溅 业最为常见的现象 毅 。民营企业往往是 吻 家族企业，他们常 处 常将重要的职位交 挠 给自己的家族成员 蝗 ，而这样出于亲属 悬 关系的选择，往往 刑 意味着效率低下和 攒 冗员，而低下的效 狄 率和冗员又会使有 署 才能的人对企业产 腹 生失望，从而选择 览离开。二是选用人 剿 才的失误。在聘用 根 和甄选人才上，未 障 将最适合的人才聘 朽 用或是被选用的人 骨 才职业道德（或品 喻 德）不佳，这也是 朗 导致员工日后离开 睁 企业的原因之一。
奖
4.不注重员 箔 工的发展与培训。
珠 一个有上进心的员 掖 工，在努力工作的 谬 同时，常常会审视 斑 自己所从事的工作 雪 的发展前景，如果 荚 企业不能够给员工 萌 提供一个良好的发 取 展前景，员工就会 狱 考虑作出新的选择 查 。
减少员工流失的 缕 对策
企业的发 肝 展要靠全体员工的 虞 共同努力，员工的 阅 流失给企业的发展 肮 带来了巨大的负面 盯 影响，因此企业在 妻 发展中必须根据自 奄 己的特点制定措施 漾 ，稳定人才，留住 凋 人才，用好人才。
棍 具体来说，企业要 简 从以下几个方面做 雾 好工作：
一、建立 贿 良好的选人和用人 鞍 制度
企业需要 搁 在招聘人员的时候 搓 ，就注意选择道德 苦 素养比
较高的员工 瞳 ，对于那些一年换 植 一个公司甚至几个 御 公司的员工，务必 呻 要慎重录用。同时 断 ，企业应选择那些 兢 潜力、价值观与公 侥 司制度和文化相一 周 致,能够维护公司 憋 声誉并完善公司品 鼻 格的人。每个公司 驭 还应根据自身的特 宿 点选择合适的人， 硬就像埃德华兹公司 啸 的首席执行官所说 咬 :“我们只要有个 业 性的人,和我们同 捐 心同德,与公司文 淹 化协调一致,我们 袭 要的是白头偕老, 糠 像一桩美满的婚姻 冗 一样。” 二、创新 咏 薪酬的分配模式
拭
在任何企业，薪 崇 酬都是一个有效的 筛 激励手段，薪酬不 汝仅是雇员获取物质 常 及休闲需要的手段 纽 ，还能满足人们自 伺 我肯定的需要。因 吮 此，制定有效的报 望 酬系统，可以降低 移 成本，提高效率， 烛 增强企业招聘时的 孕 吸引力。针对不同 遮 层次和类型的员工 庶 ，国内外已有了一 懈 些较成熟的薪酬发 尿 放理论及实践，如 钓 期权、红利、股权 狠 发放、员工持股等 眩 方法。
应该看 泄 到，无论哪种模式 浙 ，都需要贯彻这样 八 的一个原则：为公 釉 司作出的贡献越大 外 ，其得到的实际报 杜 酬就要越高，又想 窑 好又想马儿不吃草 烛 的情况是不存在的 友 。依据这样的原则 赛 ，各个企业可以根 陀 据自己的情况，决 焉 定自己薪酬的分配 化模式。
三、构建公 患 平公正的企业内部 惨 环境
公平是每 矛 个员工都希望企业 要 具备的基本特点之 蔬 一，公平可以使员 喉 工踏实工作，相信 害 付出多少就会有多 姨 少回报，
相信自身 敷 价值在企业能有公 段 正的评价，相信所 在 有员工都能站在同 浓 一起跑线上。企业 雏 必须从以下几个方 怒 面做到公平：
蚌 1 报酬系统的公平 叭 。要制定有利于调 斥 动和保护大多数人 顺积极性的政策，充 凳 分体现按劳分配为 簇 主，效率优先、兼 增 顾公平的分配原则 幼 ，突出投入产出的 幸 效率原则。同时， 拨 正激励手段的使用 掌 应多于作为负激励 漳 手段的惩罚，奖罚 掂 分明以及重奖有突 斗 出贡献者。
2 独 绩效考核的公平。
琉 要运用科学的考核 囊 标准和方法，对员 雅 工的绩效进行定期 则 考评。制定科学合 熬 理的绩效考核办法 阎和考核标准，对员 艳 工的实际工作进行 裂 定性考核和定量测 睁 定，并做到真实具 烙 体。对每个员工进 纷 行客观公正的评判 姨 ，建立各种监督机 霜 制，以保证考核工 损 作的公正和公开。
冶
3 选拔机会的 触 公平。为了使各种 淫 人才脱颖而出，在 父 员工的选拔任用上 翁 ，应做到文凭和水 傻 平兼顾、专业和专 铡 长兼顾、现有能力 烟 与潜在能力兼顾。
中 把员工放在同一起 窗 跑线上去考核，为 漾 各类人员提供公平 柏 的竞争舞台。
殷 当然，公平还体现 铱 在企业管理的其他 跌 方面，企业管理若 赢 能在各方面都做到 故 公平与公正，将大 珍 大提高员工的满意 八度，激发他们内心 拟 深处的潜能，从而 问 为企业不遗余力地 痕 奉献才智。
四、创 黄 建以人为本的企业 樟 文化
一个企业 嘲 要想得到长久的发 嘿 展,必须确立“人 谴 高于一切”
的价值 江 观。整个企业高层 缩 必须有一种意识, 驴 即人是最重要的资 哀 产,员工们是值得 啸 信任的,需要被尊 耘 重和参与工作决策 荷 。当人得到充分信 闰 任时，往往能较高 兄 水平地发挥才能， 头 为企业创造出更多 派 的效益。如果从企 邦 业的高层管理者到 断 每一个员工都树立 邓 了一个共同的愿景 琴 ，形成了共有的企 销 业核心价值观念、 秉 价值取向等外在表 地 现形式，那么这会 尧 在企业的发展过程 碑 中得以延续，使企 抽 业保持良好的竞争 碳 态势。
五、拓 笔 展员工的职业生涯 阵 ，为员工的发展提 茂 供方向。
开展 磷 职业生涯管理，可 跟 以使员工尤其是知 栈 识型员工看到自己 恐 在企业中的发展道 迈 路，而不致于为自 峙 己目前所处的地位 峦 和未来的发展感到 饭 迷茫，从而有助于 郑 降低员工的流失率 毡 。企业不仅要为员 泰 工提供与其贡献相 华 称的报酬，还要在 铺充分了解员工的个 李 人需求和职业发展 送 愿望的基础上，制 割 定出系统、科学、 弥 动态的员工生涯规 悦 划，有效地为员工 耿 提供多个发展渠道 莹 和学习深造的机会 麓 ，设置多条平等竞 萧 争的升迁阶梯，使 誉 员工切实感到自己 觉 在企业有实现理想 雁 和抱负的希望。例 校 如，惠普公司在因 刀 特网上为员工提供 竟 技能和需要自评工 易 具，帮助员工制定 艰 详细的职业发展计 他 划，这是该公司员 蘸 工流失率远远低于 云 其主要竞争对手的 躺 一个重要原因。
如 呀 何减少员工流失给 囚 企业带来的危害
污
员工的流失对于 禹 企业来说是不可避 黎 免的，对于已经要 阶发生的员工离职， 撵 企业所能做的工作 铅 就是尽可能的减少 滴 员
工离职给工作带 月 来的负面影响。
桅
离职并不意味着 啪 背叛。企业对于员 抢 工的离职，要有一 正个正确的态度，目 托 前很多企业认为员 睁 工离职就是一种背 慌 叛，基于这种观点 泰 ，企业对于离职的 燕 员工常常采取一种 跟 敌对的态度，实际 诱 上，这种做法是极 嫡 为错误的，它将在 奥 以下几个方面进一 剥 步加大员工离职给 疆 企业带来的危害：
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1、不利于离 欢 职员工和继任员工 蔓 之间的工作交接。
潦 任何一个员工，在 琴 企业工作一段时间 鳖 以后，对于其所从 扯 事的工作总是有一 邻 些自己的感悟和理 升 解，而这些东西对 妖 于继任者会有很好 鸭 的帮助作用，如果 获 出现敌对的情绪的 仗 话，必然带来员工 毡 的不满情绪，于是 橡 在交接工作时，离 乓 职的员工就会采取 缝 一种被动的、消极 余 的态度，仅仅进行 赠 一些表面上的交接 力 工作，这显然不利 器 于继任者迅速地进 峡 入工作状态。
珐 2、加大员工离职 雅 后对企业的负面评 悦 价。对于已经对公 揭司不满的离职员工 参 来说，这种敌对的 睁 情绪会进一步加大 情 其不满，对于一些 未 修养较高的员工来 佯 说，在以后提及该 跋...
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