单位人员现状调研报告4篇

单位人员现状调研报告4篇单位人员现状调研报告　事业单位人员在岗情况报告事业单位考核工作方案2016年度考核工作情况报告根据师人社发【2016】9号《关于做好2016年度四师事业单位下面是小编为大家整理的单位人员现状调研报告4篇,供大家参考。

篇一：单位人员现状调研报告

单位人员在岗情况报告 事业单位考核工作方案 2016 年度考核工作情况报告 根据师人社发【2016】9 号《关于做好 2016 年度四师事业单位工作人员考核工作的通知》的精神和要求，我校于2016 年 12 月 15 日开始教师年度考核工作，现将年度工作考核情况报告如下：

　一、认真组织学习，明确考核目的，提高思想认识 学校积极组织学习人社发【2016】9 号《关于做好 2016年度四师事业单位工作人员考核工作的通知》文件，明确2016 年度考核工作的 濉 对象，考核原则内容，考核的程序等。

　二、加强领导， 槊 合理安排，确保考核工作顺利进行 学校召开专题会议， 煽 研究制定考核工作实施方案，成立了由校长任组长，副校 仅 长、各科室负责人及教职工代表为组的 2016 年度考核 莜 工作领导小组。

　三、严格规定认真执行优秀等奖比例， 脯 确保年度考核的效果 根据优秀等次人数不超过本单位实  际考核人数的 20%，我校应参加考核人数为 86 人，专 撷 业技术人员 81 人，试用期人员 5 人。依据学校的评优制 脔 度，中级职称 27 人，优秀为 5人；初级职称 49 人，优 锷 秀为 11 人；合格 65 人，试用期间被评为不定等次 5 人 虹 ，没有被确定为基本合格和不合格人员。所有被考核人员 墅 对考核结果没有提出复核要求和申诉。并经

　全部公示，公 θ 示期间没有接到教职工的异议情况反应。

　六十二团小学 啷

　2016 年 12 月 关于我市市直机关事业单位人员情 爽 况的调查报告 信息主类：机构编制简报 信息分类：2 飙 016 年 05 期 信息子类：调查报告 关于我市市直机 潦 关事业单位人员情况的调查报告 为全面掌握我市市直机 览 关及其二级事业单位人员基本情况，进一步增强机构编制 祝 部门对人员结构、总量、流向的监管能力，合理有效配置 嫩 人才资源，为我市科学跨越发展提供有力的组织保障，近 颈 期，我办通过基本信息采集、统计分析、走访座谈等方式 鬏 开展了市直机关事业单位人员的专项调查工作。调查表明 忿 ，一些问题亟需引起我们的高度重视，并切实加以解决。

　一、基本情况 纳入本次调查的 69 个市直机关，共 26 赉 66 人，其中男2180 人，女 486 人。从年龄结构上 戟 来看，30 岁以下的 267人，占总人数的 10%；31 角 -40 岁的 885 人，占总人数的%；41-50岁的 8 锒 93 人,占总人数的%；51-60 岁的 621 人,占总  人数的%。从学历层次上来看，研究生共 51 人，占总人  数的%；本科生共 1140 人，占总人数的%；大专生共  1001 人，占总人数的%；

　中专及以下共 474 人，占 醅 总人数的%。市直二级机构摸底人数共 3872 人，其中 躅 男 2697 人，女 1175 人。其中 30 岁以下的 75 孬 3 人，占总人数的%；31-40 岁的 1641 人，占总 『 人数的%；41-50 岁的 1087 人,占总人数的%； 机51-60 岁的 391 人,占总人数的%。二级机构研究 皂 生 8 人，占总人数的%；本科生 623 人，占总人数的% 万 ；大专生 1368 人，占总人数的%；中专及以下 187 ɡ 3 人，占总人数的%。从调查的情况来看，目前，我市市 髫 直机关及其事业单位人员方面主要存在以下问题：

　1、 跨 总量超编。目前，我市市直机关及其二级事业单位使用的 雠 编制性质分为行政和事业两种，其中上级核定我市市直机 ⅸ 关行政编制 1652 名，实有编内管理人员 1796 名，  超编144 名。如财政局机关核定行政编制 30 名，实有 诂 人员 57 人。我市自行核定使用事业编制3488名，实 饫 有编内管理人员5938名。如花炮局核定机关事业编制 疸 20 名，实有 33 人；房屋权属登记管理中心核定事业编 坳 制 16 名，实有 36 人。

　2、年龄“老化”。69 个市 仍 直机关 2666 名在编人员中，30 岁以下的仅占 10% 僮 ，有 34 个单位没有 30 岁以下的工作人员；41-60 妊 岁的人员较多，共有 1514 人，占总人数的%；51- 60 岁人员所占比例超过 40%的单位有 16 个：如国土 桢 局、教育局、人大、文体局、粮食局、农机局等，这些单 岳 位的机关工作人员以 40 岁甚至于 50 岁以上的人员为主 【 体，呈现出机

　关人员年龄老化、活力不足的局面。

　3、  结构不优。一是部分市直机关领导干部多，一般干部少。

　其 如市人大机关，在编在岗 35 人，其中领导干部 26 人， 嫂一般干部仅 9 人；市农办机关，在编在岗 20 人中，领导 综 干部 12 人，一般干部仅有 8 人。“官多兵少”导致很多 籴 单位感觉有事没人做或具体工作难落实，机关执行力和工 牯 作效率大打折扣。二是高学历人才少。机关研究生 51 人 耗 ，仅占总人数的%，二级事业单位研究生 8 人，仅占总人  数的%，而且具有研究生学历的大都是在职教育，很少是 锤 正规全日制毕业生。高学历人才匮乏，工作人员的实际工 秃 作能力与岗位的高要求不相适应。三是专业技术人才缺乏  。如规划局、建设局、林业局等单位的工作人员所学专业 绣 对口的不到 10%，人员知识结构的不尽合理，很大程度 努 上制约着工作的推进，影响了事业的发展。

　4、混岗严 鹗 重。一是在编不在岗。全市市直机关及其二级机构共有在 ろ 编不在岗人员 454 人，这些在编不在岗人员有的提前离 钻 岗休息、有的被外单位借用、有的停薪留职或从事经济工 ㈤ 作、有的病休，也有的是脱产学习、待岗等。二是混岗。

　苣 从被调查的情况来看，全市混岗使用的人员有 913 人， 诨市水利局、民政局、劳动和社会保障局、林业局、广电局 择 、财政局、国土局、交通局、株树桥水库管理局、规划局 隘 混岗现象更为突出。一些单位在机关人员普遍老化的情况 晚 下，出

　于无奈，只得将机关与二级事业单位的人员混岗使 驮 用。

　5、临聘人员较多。根据上报数据统计，全市市直  各单位有临聘人员 871 人，以法院、政府办、城管局、 耖 环保局、广电集团、电视台、浏阳日报社、建设监理公司 艺 、规划设计院、计生技术服务站、建筑勘察设计院等单位 蛭 临聘人员较多。这些单位的临聘人员有的是从事专业技术 崆 工作，有的是从事后勤管理和中心工作。临聘人员过多， 瘾 势必增加财政负担，也不便于人员的管理。

　二、原因分 锉 析 我市市直机关事业单位人员情况之所以出现以上问题 愎 ，既有体制机制的原因，也有单位自身的原因，归结起来 闸 主要体现在以下几个方面：

　1、编制紧缺，影响了机关 宴 人才梯度储备与培养。一是行政编制总量偏小，导致机关 休 无编引进人才。除政法机关和物价所、司法所外，我市 4 靴 1 个市直机关使用行政编制，行政编制总量为 646 名， 召 平均每个机关行政编制不到 16 名，总量非常少，大部分 筐 市直机关超编。特别是 2001-XX 年政策性安置转业 羁 干部共计 286 人到机关，但上级为此补充的行政编制仅 Ｑ 21 名，造成人员刚性增长。2001 年以来，除政法机 咻 关以外，我市市直机关一直没有公开招录补充公务员。二 盆 是事业编制人员总量偏大，导致难以按需引进人才。虽然 ㄓ 事业编制是地方政府核定，但必须根据地方财力量入为出 艏 ，从严控

　制人员的增长。市直事业单位虽然实行了控编进  人的制度，遏制了人员的增长，但 XX -XX 年全市共 帽 安置了随军家属、转业士官、退役士兵共 1108 人，其 姊 中有近 400 人安置到市直事业单位，进一步加剧了市直 裼 事业单位人员膨胀，致使超编严重、财政压力大，无法再 剑 配编给各单位补充人员、改善结构。

　2、人岗不适，导  致机关人员臃肿、效能不高。市直机关大多是代表市委、 赤 市政府行使某一特定的管理职能的部门，其设置的岗位对 劾 人员的专业知识和能力均有特殊的要求。但从现行的人员 蒴 结构来看，很多市直单位的人员达不到岗位的专业要求， 歼 从而出现了以下情况：一是“赶鸭子上架”，将达不到岗 堂 位要求的人员勉强配置到相关专业 岗位上去，造成业务  不精，工作效率低下；二是在人员编制已满的情况下，采 膣 取从外选调或借调专业人员的办法来满足岗位需求，而内 麂 部人员则沉积下来，造成人员膨胀；三是采用编外聘用的 嵯 方式引进专业人员从事某一专业工作，使单位人员出现二 拈 元体制，呈现出“编外人员使劲干，编内人员站着看”的 炒 现象，影响了机关整体合力，更加重了财政负担。

　3、 ㄙ 管理失灵，加剧了机关人员老化、退化。与现代企业比较 喻 ，市直各单位缺乏足够的人员管理权限，所以出现了“领 寮 导干部是临时工，一般干部打长工”的说法。各单位对

　人 铩 员的管理失之粗放，难以根据岗位职责的履行、工作绩效 娑的好坏，给予科学评价和必要的奖罚，从而造成相当部分 飕 人员安于现状、不思进取，工作积极性调动不起来。特别 郴 是在当前“官本位”意识还相当严重的情况下，一些 40 酾 岁左右的干部本来工作很有经验，精力也相当充沛，但认 臬 为自己成为科级领导干部已无希望，意志衰退，工作热情 ロ 锐减，只想着过太平日子，等着退休，对工作不求有功、 嗪 但求无过，严重影响了机关各项工作的正常推进。

　4、 癞 交流失衡，制约了机关人员的新陈代谢。近年来，领导干 ！

　部交流已经形成了制度，但一般干部之间的交流却很少。

　萌 一般干部没有岗位的变动，久而久之就会形成一种懈怠心 搦 理，工作上没有创新意识，于是各单位把希望寄托在年轻 虍的干部身上，希望通过补充新的人员来推动工作的开展。

　 然而，领导干部改非后希望组织安排进城退养，乡镇干部 谳 因照顾家庭等原因想进城，以致出现了照顾性调入市直单  位的人员较多，而符合岗位需求的人员较少；逆向交流的  多，顺向交流的少，单位用人难以达到理想的境界，编制 硎 满了，各岗位所需要的人才却无法引进来。市直单位因编 浓 制空缺也只能在现有在编人员中选调， 事业单位机构编 蟮 制人员情况报告表 单位：

　事业单位法人签字：

　主管 息 部门主要负责人签字：

　承办人签字：

　2016 年 5 月 说

　明 注：本表报一式三份，同时报电子表。

　1、  事业单位机构编制人员情况报告表包括：事业单位机构编  制人员基本情况调查表、事业单位在编人员花名册、事业 瘊 单位聘用、借调及临时用工人员调查表、事业单位在编不 卅 在岗人员调查表； 2、各表格由单位按业务主管部门统  一的口径填写，符合各业务部门的管理规定； 3、各单  位对表格填写内容的准确性负责，并要求在本单位公示； 

　4、该报告表按一式三份报送。

　2 事业单位机构编 疫 制人员基本情况调查表 单位名称：

　注：1、机构规格 锔 指由机构编制部门批准的机构规格，包括：正、副厅级， 蹇 正、副处级，正、副科级，其他或不定级等； 2、经费 疑 来源：财政全额拨款、财政差额补助、经费自理； 3、 Ⅵ 部门副职含相当于部门副职的领导职务。

　3 事业单位 螽 在编人员花名册 单位名称：

　注：1、工资来源：财政  全额拨款、财政差额补助、经费自理； 2、领导职务名 瘫 称填写本人现任职务名称； 3、领导职务层次指厅局级  正职至乡科级副职 6 类领导职务层次； 4、既有领导职 薷 务又有职称的可同时填写； 5、人员身份：如属参公单 看 位人员填参公；如不是参公事业单位人员填管理人员、专 鞅 业技术人员、工勤技能人员； 6、在“是否在岗”栏中 羹 ，在岗填“是”，不在岗填“否”。

　7、入编时间：在 瞽 2016 年前入编的人员统一填 2016 年12 月 31 日 嘱 ，在 2016 年以后入编的人员填具体的入编时间。

　4 事业单位在编不在岗人员调查表 单位名称：

　截止日 毁 期：2016 年 3 月 31 日 填表人签字：

　单位主要 怠 负责人签字：

　注：1、离岗原因：停薪留职、自动离岗 ㄇ 、长期旷工、借调外单位、长期生病、领导切线改非等。

　

　 2、财政供给情况：财政供给到单位个人未领取工资  的填 A，财政供给到单位个人已领取工资的填 B。

　5

篇二：单位人员现状调研报告

遵化市机关事业单位人才平衡的调研报

　告

　一、人员基本情况 1、我市共有行政事业单位

　个，事业编制 14802 人。其中：全额事业编制人员 7948 人，差额编制人员 1760 人，人事代理人员 1812 人。自收自支编制人员 3282 人（其中：自收自支事业干部支教 23 人，遴选行政审批自收自支事业干部 30 人）。

　2、乡镇（街道）27 个。

　二、存在问题 1、个别单位机构臃肿，编制设置不合理。

　有的单位机构设置、人员编制没有随政策变革、职能转换进行必要的调整与转变，占用了宝贵的编制。

　有的单位存在事多编少，有编无人，有编外占，有人外借的现象，影响了正常业务的开展。

　2、职能调整，造成人员不足。

　按照上级要求或政府临时性工作，我市成立许多临时机构，从职能部门抽调大量业务骨干。临时性工作结束，临时机构不能及时撤销，抽调人员不能按时归建，造成了职能部门人员严重不足。

　3、“二线”、“11 条战线”、“协理”占编较多 我市共有“二线”、“11 条战线”、“协理”人员

　 人。其中副科级以上人员“二线”及“11 条战线督导”领导共计

　人；股级及以下协理人员

　 人。按原股级干部管理规定，股级干部达到一定年龄可以“协理”，大部分单位为股级及以下干部、工人安排了“协理”岗位（或类似性质的职务）。

　4、乡镇工作任务繁杂，人员紧张。

　乡镇是全市最基层，是市级各单位各部门与老百姓之间的桥梁，发挥着重要作用，也存在着“干不完”的种种工作任务。在各项工作中，信访维稳已成为一项重要的政治任务和主要工作。随着信访量的增大，占用了大量人力、精力、财力，挤占了正常的业务工作。

　5、聘用人员发挥重要作用。

　聘用人员广泛分布在全市各市直、党群等单位部门，发挥着不可替代的作用。他们工作勤勤恳恳，任劳任怨，尤其是在编制少但工作量大，编制人员严重不足的单位更能突显他们的作用。他们之中不乏共产党员，时刻听党话跟党走。可以说除了没有编制，任何待遇同编制人员是一样的。

　6、自收自支单位无费源供养问题。

　三、解决人力资源分布不平衡对策 1、内部挖潜 鼓励职能合并，把人员机构所应有的作用有机结合在一起，提高利用率，发挥更大的作用，让本来人多事少的部门与人少事多的部门均衡分配人力资源，来获得超值的效果和效率。

　提倡岗位兼并，目前各单位或多或少存在着本来属于同一业务范畴的工作，实际由两人甚至数人一起分工，造成了

　人力资源的浪费。提倡各单位将重叠的岗位合并，在征求业务能力高的同志的意见后，可以由其“一肩挑”，解放多余的人力，去补充到亟需人手的岗位上，以合理调配人力资源。

　2、严控临时机构，合理抽调人员 上级机构及市政府要求的临时性工作，能够由主管部门承办的，尽量由主管部门办理，不要成立个临时机构就向各单位借调大量人员，防止出现自己的工作让别人来干的现象，提倡临时机构多使用自收自支人员。

　3、鼓励自收自支人员向乡镇分流 安监、国土、民政、水务、农牧、卫生、交通、建设等市直单位自收自支人员多，在取消费源后，很难及时保证相关福利待遇。据从财政部门了解，多个乡镇在乡镇领导不遗余力的努力下，在完成指定任务后，超收数百元万。几乎所有乡镇都是人员紧张任务繁重，鼓励这些部门的自收自支人员向那些工作业绩好，却又严重缺人的乡镇分流，用财政超收分成的部分来分担这些人员的福利待遇，达到双赢的结果。

　4、解决各单位人员管理随意性问题 有些单位人员管理松散，纪律意识淡薄。要进一步明确工作责任，建立责任追究机制，严格工作纪律、强化工作责任，营造风清气正的工作氛围。

　5、研究探讨通过购买服务变“以费养人”为“以费养事” 联合财政、编办、组织部门对全市所有用人单位的财政供养人员进行逐一核实。对于财政定额补贴人员和聘用的临时工，通过创新用人方式，用改革的方法加以解决。探索购买

　服务、劳务派遣等多种用人形式，变“以费养人”为“以费养事”，变直接用人为间接用人。通过体制机制的创新和完善，增强各单位人事管理的科学性、合理性和规范性。

篇三：单位人员现状调研报告

队伍建设情况调研报告 为全面了解掌握全区人才队伍建设的现状及当前存在的问题，就新形势下如何加强人才队伍建设进行有益探索，为*建设现代化*新城提供人才保障和智力支撑。近日，我们采取座谈交流、问卷调查、查阅资料、走访了解等形式，对全区人才队伍建设情况进行了专题调研。现将调研情况报告如下：

　一、队伍现状

　近年来，我区围绕“人才强区”目标,加强党管人才，创新人才管理方式，培养了一批靠得住，用得上的优秀人才。

　（一）机关单位人才队伍现状 目前，全区现有公务员*人，其中城区*人、镇（街道）*人。从学历结构上看，研究生*人、本科*人、大专及以下*人。从年龄结构上看，*岁以下*人、*～*岁*人、*岁以上*人。从职务结构上看，副处及以上*人、科级*人、科员级*人、办事员*人。从籍贯看，本区*人、区外市内*人、外市*人，本区的多为年龄较大的公务员，外地的多为近年新招录公务员。

　（二）事业单位人才队伍现状 全区现有事业单位人员*人，其中管理人员*人、专业技术人员*人、工勤人员*人、编外*人。从行业分布来看，教育系统*人、卫生系统*人，其他事业单位*人。从学历结构上看，研究

　生*人、本科*人、大专及以下*人。从年龄结构上看，*岁以下*人，*～*岁*人，*岁以上*人。从职务结构上看，管理人员七级职员*人、八级职员*人、九级职员*人、十级职员*人，专业技术人员高级职称*人、中级职称*人、初级职称*人。从籍贯看，本区*人，市内区外*人，市外*人。

　（三）企业高技能人才队伍现状 全区现有城乡劳动力*万人，参保企业*户，企业员工约*万人，在岗技术工人约*万人，其中高技能人才*人，占技术工人总数的*，万名劳动力中高技能人才*人。从等级结构上看，高级技师*人占*，技师*人占*，高级工*人占*。从行业结构看，机械加工*人占*，化工*人占*，纺织行业*人占*，计算机网络*人占*，餐饮服务*人占*，其他行业*人占*。从年龄结构上看，*岁以下*人占*，*至*岁*人占*，*岁以上*人占*。

　总体来说，目前党政人才相对充足，能够基本满足需要；高技能人才、社会工作人才所占比重偏低，专业技术人才比较缺乏。全区人才总量小，且人才内部结构不合理，尤其高层次人才流出严重，已成为制约全区经济社会转型跨越、科学发展的主要因素。

　二、存在问题

　随着人才观念的变化，以及新形势对人才工作提出的新任务、新要求，我区人才工作还存在与新形势发展不相适应的诸

　多问题。与省、市内经济发达地区相比较，在人才总量指标、人才结构与行业分布、人才素质结构等项指标上，还存在较大差距，低于全市平均水平。从调查结果看，主要有以下几个方面的问题：

　（一）人才总量逐年增加，但发展不太平衡 1.队伍之间发展不平衡 党政人才、专业技术人才队伍发展较好，经营管理人才队伍发展相对滞后，农村实用人才队伍潜力有待进一步挖掘。

　2.队伍内部发展不平衡 在专业技术人才队伍中，从事教育、卫生职业人员为*人，约占专业技术人才总数的*，并且新引进的人才中教育卫生专业也占绝大多数。而其他事业单位只占*，且中高级专业技术人员大都集中在区直事业单位，造成镇（街道）基层和企业高级人才偏少的现象。

　（二）人才素质有所提高，但结构不太合理 突出表现为“五多五少”：一般专业技术人员多，掌握高新科技的专业人才少；熟悉党政工作的多，熟悉经济工作的少；熟悉农村工作的多，熟悉城市经济和工业经济的少；熟悉一般行政管理的多，熟悉现代企业运作规律、能主动有效地为企业改革发展提供服务的少；老成守业的多，善谋大事敢创大业的少。

　（三）人才招聘有所增加，但流失现象严重 一方面，受经济发达城市和地区人才政策调整的影响，普通高校大学毕业生回区工作的比较少，造成人才从源头上流失。另一方面，受人文环境、经济利益等因素的驱动，造成现有人才的外流，而且流失的大多是业务骨干和较高层次人才。突出表现在以下几方面：

　1.机关事业单位人才流失情况 近*年，全区机关、事业单位流失*人，仅调进*人（不含经组织部调出的股级以上干部），其中公务员*人，流失率*；事业单位*人，其中教育系统*人，流失率*、卫生系统*人，流失率*、其他机关事业单位*人，流失率*。按籍贯分，*籍*人占*，回原籍*人占*。从年龄上看，*岁以下*人占*，*～*岁*人占*，*岁以上*人占*。机关事业单位人员流失以年轻人为主，他们大多来自市内其他区，工作一段时间后纷纷想办法回原籍或调往市直。流失的原因：（1）待遇问题。面向机关、事业单位工作人员发放的调查问卷统计显示，*以上的人是因谋生需要而从事现有的工作，对收入的满意率只有*；流失的原因，有*认为工资低、有*认为住房补贴等福利待遇缺少、有*认为回原户籍。（2）家庭问题。新招录的公务员、事业单位人员，刚刚从大学走上社会，他们怀揣着对美好生活的梦想，到*工作后普遍有一种失落感，或者仅仅将*作为入编的跳板，他们急切地希望到城市更

　好的生活和发展，出于对人生的整体规划，他们不愿意在*恋爱结婚，所以纷纷重新考试、想办法调离。（3）发展问题。就公务员而言，*体量小、职位少，各机关、镇（街道）属于最基层的岗位，缺乏向上提升的空间，普通公务员交流机会少，一干就是多年的心理预期，使职业倦怠迅速提升。事业单位职称政策前些年过度宽松，导致高职称比例过高，*年岗位设置后，年轻人评聘职称无望。以教育系统为例，一方面大量高级职称人员不在教学一线或不上班，另一方面许多县内乃至市内骨干教师无法晋升职称，导致教师之间恶性竞争，大多数教师不再安心教学，纷纷想办法找关系调离*。

　2.企业高层次人才流失情况 抽样调查的*家企业，近*年共引进高层次人才*人，流失*人，流失率达*。其中*户籍*人，占流失人员的*；外地*人，占流失人员的*。流失的原因：（1）收入问题。员工注重的是收入待遇的提高，企业注重的是效益的提高。*因经济欠发达，企业发展本就处于低质效水平，员工工资与发达城市相比有较大差距，尤其高层次人才与在其他城市发展的同类人才相比，在*的收入水平、生活质量没有达到他们的心理预期。（2）城市吸引力问题。目前，*尚未能合理利用自身优势，地理位置、经济问题、文化地位等还处于建设阶段，人才制度、社会服务都没有大城市健全，加之距离经济发达城市太近，人才纷纷向附近

　的城市流动。（3）企业问题。*的工业产业链尚不健全，在洪企业多为化工、机械行业，不能提供多种多样的岗位，难以满足多层次人才的就业需求。同时，*企业还处于生产加工阶段，企业核心技术、知识产权不多，也缺乏对这方面的足够认识，满足于订单生产，缺少急切招聘高层次人才的动力和需求。

　（四）人才工作环境不够宽松，人才缺乏与人才浪费并存 1.对人才工作重视不够 一些部门和单位作为人才使用的主体，不能深刻认识人才的重要性，论资排辈、官本位等思想观念依然存在，导致对人才概念的理解比较狭隘，存在着重资历身份、轻能力实干，重学历职称、轻业绩贡献的现象，对真正能干事、能干成事的人才不能做到“高看一眼，厚爱一分”，导致部分人才对发展环境、成长空间不满，挫伤了干事激情。

　2.人才激励机制不健全 由于人才评价和竞争激励机制不健全，全区绝大多数人才的工资待遇只与职务级别或专业技术职称直接挂钩，与干得多和干得少没有关系，与贡献大小没有关系，且单位领导有“鞭打快牛”的思想，工作能力强的人员承担的工作任务重，而在推荐提拔使用、外出考察培训、落实报酬待遇、评优选先时，大部分看资历、看职称，致使一部分人才消极应付、混资历，不安心本职工作。

　3.政策环境不够宽松 一方面，受编制等政策限制，有岗无编的问题比较突出。另一方面，区上没有出台具体可行的改善有突出贡献人才生活待遇等方面的政策措施，在人才引进时，部分人才有生活方面如住房、就医、子女上学、社保、职称等方面的顾虑，在同等待遇下，这些紧缺人才更愿意到交通便利、生活条件更好的地方去。个别人才引进后，受“官本位”思想影响，向往进“官场”，在具体工作中脱离专业岗位，造成了人才的隐性流失和浪费。

　三、加快我区人才队伍建设的几点建议

　根据我区人才队伍建设的现状和存在的问题，本着“立足区情，适度超前”的原则，依托*成员的社会影响、专业地位，加快完善人才机制，加大财政投入。提出如下建议：

　（一）要进一步创新机关事业单位培养机制，让人才工作有活力 1.建立科学的人才培养规划 在生态旅游方面，在抓好导游、餐饮、礼宾、外语等服务型人才的同时，要迅速制订旅游创意规划人才、经营管理人才规划，并及早招录培养。在工业经济方面，针对园区高端人才总量偏小的实际，应大胆选拔使用招商引资方面的人才，开展委托招商。

　2.建立完善的薪酬机制 以撤县设区为契机，迅速提高公务员和事业单位人员工资标准，按其他区年人均*万元标准执行，同时落实住房补贴、交通补贴等各项职工应得的福利待遇，并将事业单位奖励性绩效部分拿出来分配，与实绩挂钩。

　3.建立最佳的激励方式 加强机关、事业单位人员流动，打破公务员、事业人员身份，做到人尽其才。完善干部选拔任用机制，不靠论资排辈与人际关系疏通的干部生态，善于发现工作中默默奉献、肯干实干的同志，不让老实人吃亏。建立明确的职务或工资晋升制度，对连续*年考核优秀或*年内*次考核优秀的公务员，优先晋升职务或按高一级职务兑现工资。参照市开发区做法，对已评职称受岗位限制的事业人员，由财政保障资金，由用人单位按已评职称标准给予职称补贴。对全区、市内有一定影响和地位的事业人员，不受职称指标限制，优先评聘。

　4.奖励政策要兑现到位 以前出台过招商引资奖励政策，无论是面向企业还是招商有功人员的，要按政策兑现到位，并研究出台符合规定的新的招商引资奖励政策，激发全区同志招商引资的积极性。

　5.完善合理的管理制度 机关、事业单位人员招录时，要合理设置条件，根据实际

　需要确定招聘专业。结合*产业发展实际，建议向上级争取特殊招聘政策，急需人才面向本土生源招聘；重点人才面向*、*院校招聘。新招录人员设置服务期制度，并签订服务协议，服务期未满不得报考其他地区。以调动方式流动的，需经区委主要领导签字同意。建立公务员继续教育制度，完善事业单位人员继续教育制度，将培训内容与工作紧密结合，以培训促进能力提升，以培训促进工作态度转变。对机关事业单位新招录的未婚工作人员，妇联、共青团等组织要加强关爱，经常组织青年干部联谊会，提供交流平台，缓解新环境造成的不适，同时为青年们恋爱成家营造条件。工会要进一步发挥关爱职能，经常开展各类有益活动，建立优秀职工疗养制度，不断增强*干部的向心力。

　（二）要加大高层次人才培养力度，让人才有发展环境 制定出台*年人才需求规划，集聚一批具有国内领先水平的优秀专家和青年后备人才体系，经认定评审纳入区管专家范围，实行定期考核、动态管理，享受各项配套优惠政策。

　1.吸引科研创新团队和高层次人才来洪发展 凡引进的高层次人才，经认定符合条件的，给予一定金额的奖励，并安排住房，或发放安家费和住房补贴。建立区政府特殊津贴，高层次人才在洪服务期间，经考核合格的，按月享受特殊津贴，随工资发放。对直接用于我区社会事业或企业技

　术的课题，给予科研启动经费资助，经费由区财政足额保障。

　2.实施人才梯队工程 采取个人自荐、专家举荐、组织推荐等多种方式，将发展潜力大、业绩突出的同志择优选拔，纳入“*区高层次人才培养梯队”，对其进行重点培养，与引进的高层次人才结对，采取跟踪服务和动态管理，培养高层次人才。在培养期内，对后备人才由区财政按年度予以一定的专项经费。

　3.解决岗位聘用问题 实施部分专业技术类机关工作人员聘任制，用于招聘高层次专业性领导人才，工资待遇比照企业经营管理人才薪酬标准制定。事业单位引进符合认定条件的高层次人才，如编制已满的，可由主管部门向机构编制部门提出申请；因岗位职数不足的，区人社部门设立特殊岗位，并享受相关待遇。引进的高层次人才需补缴养老保险费的，按引进单位经费渠道解决。

　4.改革职称评审办法 完善人才评价机制，把人才创新能力、工作业绩和行内认可作为重要依据，建立以能力为基础，以绩效为核心，以贡献为目标，体现行业特色、职业特点和岗位要求的科学规范的人才评价指标体系。

　5.建立功勋奖励制度 对为我区经济社会发展作出卓越贡献的人才，由区委区政

　府设立功勋奖，给予崇高荣誉并实行重奖。大力宣传高层次人才典型事迹，着力提升高层次人才的社会知名度和影响力，鼓励创新创业，宽容创新失误，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。

　6.解决人才后顾之忧 凡引进符合认定条件的高层次人才，统筹解决住房、配偶就业和子女入学问题。以提供人才公寓（或发放购房补贴、安家费）的形式，协助高层次人才解决住房问题；根据高层次人才配偶原就业情况及个人条件，按照双向选择为主、统筹调配为辅的原则，多渠道、多方式、有重点、分层次协助解决其就业问题；高层次人才的子女可安排在区内优质公办学校就读。

　（三）要进一步创新评价机制，让人才自身有压力 领导干部考核，要以完善考核办法为重点，实行领导干部绩效审计，激励领导干部创造性地开展工作，始终把群众满不满意、经不经得起历史检验作为提拔使用领导干部的重要依据。企业人才考核，要建立反映经营业绩的财务指标和反映人才综合管理能力等非财务指标相结合的人才评价新体系，组建好企业经营管理人员中心，聘请有关专家组成资格评定委员会，按照规定的标准对企业经营管理人员进行资质评价，逐步实现企业经营管理人员的任职职业化、选聘市场化。专业技术人才考核，要以深化职称制度改革为突破口，以打破专业技术职务终

　身制为重点，实行事业单位人员由...

篇四：单位人员现状调研报告

单位工作人员队伍管理情况调研报告

　根据 《XX 市人力资源社会保障局事业单位转发 XX 省人力资源和社会保障厅<关于加强我省事业单位工作人员队伍管理情况调研提纲>的通知》， XXXX 严格按照文件要求， 结合单位实际， 对事业单位人员队伍管理进行了调研， 现将调研情况综合归纳如下：

　一、 基本情况

　XXXX 于 2007 年 7 月 成立， 共配备全额事业编制 5 人，实有工作人员 15 人， 其中管理岗位 5 人， 人员控制数 4 人。

　二、 发展状况

　 近几年来， XXXX 在 XXXX 党组的正确领导下， 围绕工作目 标， 规范管理， 努力创收； 工作人员严守职责， 积极服务，为党政群会务工作做好前瞻基础。

　三、 存在问题

　 （ 一）

　配套政策接续不上， 管理体制欠完善。

　事业单位的发展不仅关系经济发展和社会稳定的大局， 还涉及事业单位广大职工的切身利益， 如果在运行的过程中没有建立健全养老、 医疗、 生育、 工伤保险、 人员分流安置等完善的配套政策支持， 广大职工的切身利益得不到社会保障， 必然会影响事业单位的发展。

　（ 二）

　思想状况。

　2011 年， 国家提出分类推进事业单位

　改革， 国务院出台一系列相关文件， 这将给事业单位带来新气象， 但也埋伏着隐患。

　据了解， 按照分类推进事业单位改革的意见， 我国将对现有事业单位进行清理规范， 历史的发展趋势是一把双刃剑， 事业单位的职工难免在思想上有所担忧， 对机构改革抱有看法， 是一支不稳定的队伍。

　（ 三）

　工资制度的激励作用得不到发挥。

　事业单位的总体工资水平低于经济发展的速度， 工资总量与工作质量不相符合， 缺乏激励机制， 难以调动职工的积极性。

　四、 意见建议

　 （ 一）

　加强对事业单位的动态管理， 加大监督力度。

　随着社会经济环境的快速发展， 事业单位的职责、 人员、 工作量都出现了不同程度的变化， 原定的编制、 经费等渐渐不适应实际情况的发展需要。

　建议加大对事业单位的动态管理和监督力度,依据业务工作量的增减对事业单位编制实行动态调整。

　（ 二）

　加强事业单位工作人大队伍的职业道德体系建设。职业道德的好坏很大程度上取决于人们思想道德水平的高低， 因此我们要积极倡导文明新风大力弘扬先进人物、 先进模范事迹。

　通过奖优罚劣、 惩恶扬善、 培育良好的职业道德氛围， 努力提高职工思想道德素质， 定期学习培训， 对那些自律意识不强、 违反职业道德准则的行为进行有效的监督，完善监督机制。

　（ 三）

　全面完善事业单位人员制度。

　首先要完善内部人事

　分配制度。

　引进竞争激励机制， 激发事业单位员工的内在潜能， 全面推进竞争上岗； 其次是要完善考核评价机制。

　将服务质量和工作实绩作为主要考核内容， 同时建立优胜劣汰、末尾待岗淘汰制。

　（ 四）

　实行职工薪酬与服务绩效全面挂钩的绩效工资制。事业单位必须根据自身的特点， 借鉴企业的做法， 尽快建立一套适合本单位的绩效考核制度， 并且在建立职工薪酬制度的同时要与当今经济发展相接轨， 适度合理提高事业单位人员的工资收入， 从而有助于扩大内需。

　二〇一二年三月 七日

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