和谐劳动关系的论文有哪些1 摘要： 在当前的社会经济发展过程中，构建和谐劳动关系对于缓和社会矛盾、促进经济稳步发展等具有重要的作用。而人力资源发展与和谐劳动关系的构建之间存在着必然的联系。尤其是下面是小编为大家整理的2023年度和谐劳动关系论文有哪些3篇,供大家参考。
和谐劳动关系的论文有哪些1
摘要：
在当前的社会经济发展过程中，构建和谐劳动关系对于缓和社会矛盾、促进经济稳步发展等具有重要的作用。而人力资源发展与和谐劳动关系的构建之间存在着必然的联系。尤其是人力资源水*的提升，能够提高劳动者的身体素质、心理素质以及专业能力等多个方面。文章首先阐述了人力资源发展的基本内涵，通过分析影响劳动关系中的主要因素，从人力资源发展的角度，提出了构建和谐劳动关系的具体对策，以供相关人员参考与借鉴。
关键词：
人力资源发展;和谐;劳动关系;构建
1人力资源发展的基本内涵
当前，我国正处于社会经济转型发展时期，对于人才的需求存在着一定程度的转变，相应的人力资源管理需要进一步的完善。人力资源的发展，不再是单纯追求知识的积累以及专业能力的提升，对于个人的人生观、价值观以及世界观等方面，同样提出了更高的要求。为了满足社会经济的发展需求，人力资源管理的相关理论在逐步的深化，人力资源发展涉及到很多方面的内容。首先，专业技能的培养与提高，用以满足劳动者的工作需求与生存需求，是人力资源发展的基本特征之一。随着科技水*的不断提升，社会发展过程中的不同阶段，对于人力资源的技能会提出不同的要求。基于此，劳动者只有不断提升自身的专业技能，掌握某一领域先进的技术才能顺应时代的发展，在竞争中取胜。其次，随着经济的发展，身体素质已成为人力资源发展的重要方面。近年来，腰椎病、颈椎病、静脉曲张等各种职业疾病蔓延，“过劳死”现象也不时地出现，大多数的劳动力呈现出亚健康的状态。这种现象的出现，一方面，影响了劳动者的身体健康;另一方面，导致了人力资源质量的下降，不利于企业的日常运营与长远发展。近年来，我国对居民的全面身体素质提出了要求，鼓励居民经常锻炼身体，进而促进人力资源的发展。再次，人力资源发展还表现为劳动者心理素质完善。心理素质主要涉及到个人的性格、价值观等方面内容，对于个人的行为会产生重要的影响。在当前的社会发展过程中，市场竞争压力较大，多方面的影响因素对于劳动者会产生不同程度的压力。劳动者如果在性格或心理方面存在一定的问题，那么在工作中可能由于自控能力较差，而做出冲动等急躁的行为，不利于人力资源管理工作的正常开展。因此，人力资源发展还需要考虑到劳动者的心理素质。最后，在当前的互联网时代，知识更新的周期在逐渐缩短，为了适应社会经济发展的需求，人力资源的发展还需要考虑到劳动者的学习能力。科学技术推动了社会的快速发展，个人要想要跟上社会发展的步伐，必须具有与时俱进的能力。因此，人力资源发展的重要内容是提升劳动者的学习能力。
2构建和谐劳动关系的影响因素分析
在构建和谐劳动关系的过程中，会受到多方面因素的影响，具体包括以下几点。
2.1劳动者之间的"矛盾
伴随着不同业务的正常开展，人与人之间的接触与沟通较为频繁，存在于劳动者之间的矛盾也会逐渐地凸显出来。事实上，无论是企业还是其他类型的组织结构，其内部的员工之间都会存在不同程度的矛盾。当劳动者之间的矛盾激化到一定的程度，就会发展为现实行为，破坏了和谐的劳动关系，对于组织的日常运营会带来严重的负面影响。首先，是管理方面存在问题，导致组织内部的劳动者之间形成矛盾。在管理的过程中，如果片面的追求经济效益，并没有兼顾公*，往往导致劳动者之间矛盾的形成。举例来讲，如果岗位竞争环境不透明时，没有获得岗位的员工与获得岗位的员工之间就会形成矛盾。矛盾的形成，不仅会降低员工的工作积极性，还会导致员工存在离职的倾向，不利于组织的正常运转。其次，是个人之间的协调性问题。劳动者在工作的过程中，必然会与其他人有工作往来，在接触与沟通的过程中，如果劳动者自身的协调性存在问题，就容易与其他人之间产生摩擦，进而形成劳动者之间的矛盾，不利于和谐劳动关系的构建。个人之间的协调性问题通常受到劳动者的包容能力、性格情况、利益关系等因素的影响。
2.2劳动者与雇佣者之间的矛盾
劳动者与雇佣者的矛盾往往是由利益引起的。近年来，我国劳资纠纷案例不断发生，影响了和谐劳动关系的构建，由此可以看出，劳动者与雇佣者之间的矛盾有待进一步解决。当劳动者认为雇佣者给予了不合理待遇，例如：没有提供公*的福利待遇、没有按照合同按时按量给予报酬等，在此期间，如果管理者未能进行妥善地处理，就会导致矛盾的产生。劳动者与雇佣者之间的矛盾，最终还是人与人之间的问题。矛盾和过激行为的产生原因包括以下几点。首先，表现为管理者片面追求经济利益，而忽略了员工的基本利益。由于缺乏对公*的重视，导致劳动者受到不合理待遇。其次，表现为雇佣者与劳动者之间的沟通存在问题。如果沟通的方式方法不合理，就会造成劳动者对雇佣者的误解。最后，表现为劳动者的性格与价值观方面存在问题。
3人力资源发展在构建和谐劳动关系中所发挥的作用
3.1增强劳动者对社会的适应能力
在构建和谐劳动关系的过程中，增强劳动者对社会的适应能力，能够有效提高劳动者承担风险的能力，因此，是人力资源发展的重要组成部分。劳动者个人能力水*，通常与其所获得的收入成正比。当劳动者的收入过低时，其生活质量与价值观都会受到一定程度的影响，对于社会环境的适应性也比较低。当劳动者在工作中感到不公*时，如果生活等方面的压力过大，其做出过激行为的可能性会增大。为了最大限度的减少劳动者过激行为的出现，促进和谐劳动关系的构建，在人力资源发展的过程中，不仅要提高劳动者岗位要求方面的能力，还要增强对工作环境的适应能力，尽可能的适应社会环境的变化。
3.2注重劳动者性格与价值观的完善
在工作过程中，劳动者之间的矛盾以及劳动者与雇佣者之间的矛盾是不可避免的。但是，作为组织的管理者，在构建和谐劳动关系的过程中，应当采取必要的措施来避免冲突的发生。因此，人力资源的发展要注重劳动者性格与价值观的完善。首先，性格的好坏与个人的修养存在着很大的联系，表现为面对包括矛盾、摩擦在内的人际关系的处理方式与能力。实际上，劳动者的性格不易改变，但是可以通过培养，提高劳动者的自控能力，有效降低冲动行为的发生。其次，劳动者的价值观对其行为会产生一定的影响。完善劳动者的价值观，有助于提高其对是非的认知能力，对于职业道德水*的提升有很大的促进作用。
3.3提高劳动力的心理素质
由于劳动摩擦引起的过激行为非常普遍。面对日益增多的社会压力，劳动者的心理素质问题应当得到重视。心理素质涉及到多个方面。首先，团队意识是心理素质的重要方面。在团队中如果缺乏合作精神，容易影响团队关系。其次，个人的沉稳程度也影响劳动关系。心理素质不仅影响劳动者对各种复杂关系和问题的处理能力，还会影响组织内部氛围的协调性。
4结束语
作为社会生产关系中的重要组成部分，劳动关系是否和谐，不仅关乎广大劳动者和企业的切身利益，更事关国民经济的健康发展与社会的和谐稳定。人力资源发展在构建和谐劳动关系中能够发挥重要的促进作用，研究人力资源发展具有重要的理论意义和现实意义。
参考文献：
[1]刘静.网络时代下人力资源管理创新分析[J].经营管理者，2016(21).
[2]唐代盛，李敏，边慧敏.*社会组织人力资源管理的现实困境与制度策略[J].*行政管理，2015(1).
[3]任萍，刘国亮.我国企业人力资源管理存在的问题与对策[J].经济纵横，2016(5).
[4]程爱萍.浅议人力资源管理与和谐劳动关系构建[J].现代经济信息，2011(13).
和谐劳动关系的论文有哪些2
摘要：
在当前的社会经济发展过程中，构建和谐劳动关系对于缓和社会矛盾、促进经济稳步发展等具有重要的作用。而人力资源发展与和谐劳动关系的构建之间存在着必然的联系。尤其是人力资源水*的提升，能够提高劳动者的身体素质、心理素质以及专业能力等多个方面。文章首先阐述了人力资源发展的基本内涵，通过分析影响劳动关系中的主要因素，从人力资源发展的角度，提出了构建和谐劳动关系的具体对策，以供相关人员参考与借鉴。
关键词：
人力资源发展;和谐;劳动关系;构建
1人力资源发展的基本内涵
当前，我国正处于社会经济转型发展时期，对于人才的需求存在着一定程度的转变，相应的人力资源管理需要进一步的完善。人力资源的发展，不再是单纯追求知识的积累以及专业能力的提升，对于个人的人生观、价值观以及世界观等方面，同样提出了更高的要求。为了满足社会经济的发展需求，人力资源管理的相关理论在逐步的深化，人力资源发展涉及到很多方面的内容。首先，专业技能的培养与提高，用以满足劳动者的工作需求与生存需求，是人力资源发展的基本特征之一。随着科技水*的不断提升，社会发展过程中的不同阶段，对于人力资源的技能会提出不同的要求。基于此，劳动者只有不断提升自身的专业技能，掌握某一领域先进的技术才能顺应时代的发展，在竞争中取胜。其次，随着经济的发展，身体素质已成为人力资源发展的重要方面。近年来，腰椎病、颈椎病、静脉曲张等各种职业疾病蔓延，“过劳死”现象也不时地出现，大多数的劳动力呈现出亚健康的状态。这种现象的出现，一方面，影响了劳动者的身体健康;另一方面，导致了人力资源质量的下降，不利于企业的日常运营与长远发展。近年来，我国对居民的全面身体素质提出了要求，鼓励居民经常锻炼身体，进而促进人力资源的发展。再次，人力资源发展还表现为劳动者心理素质完善。心理素质主要涉及到个人的性格、价值观等方面内容，对于个人的行为会产生重要的影响。在当前的社会发展过程中，市场竞争压力较大，多方面的影响因素对于劳动者会产生不同程度的压力。劳动者如果在性格或心理方面存在一定的问题，那么在工作中可能由于自控能力较差，而做出冲动等急躁的行为，不利于人力资源管理工作的正常开展。因此，人力资源发展还需要考虑到劳动者的心理素质。最后，在当前的互联网时代，知识更新的周期在逐渐缩短，为了适应社会经济发展的需求，人力资源的发展还需要考虑到劳动者的学习能力。科学技术推动了社会的快速发展，个人要想要跟上社会发展的步伐，必须具有与时俱进的能力。因此，人力资源发展的重要内容是提升劳动者的学习能力。
2构建和谐劳动关系的影响因素分析
在构建和谐劳动关系的过程中，会受到多方面因素的影响，具体包括以下几点。
2.1劳动者之间的"矛盾
伴随着不同业务的正常开展，人与人之间的接触与沟通较为频繁，存在于劳动者之间的矛盾也会逐渐地凸显出来。事实上，无论是企业还是其他类型的组织结构，其内部的员工之间都会存在不同程度的矛盾。当劳动者之间的矛盾激化到一定的程度，就会发展为现实行为，破坏了和谐的劳动关系，对于组织的日常运营会带来严重的负面影响。首先，是管理方面存在问题，导致组织内部的劳动者之间形成矛盾。在管理的过程中，如果片面的追求经济效益，并没有兼顾公*，往往导致劳动者之间矛盾的形成。举例来讲，如果岗位竞争环境不透明时，没有获得岗位的员工与获得岗位的员工之间就会形成矛盾。矛盾的形成，不仅会降低员工的工作积极性，还会导致员工存在离职的倾向，不利于组织的正常运转。其次，是个人之间的协调性问题。劳动者在工作的过程中，必然会与其他人有工作往来，在接触与沟通的过程中，如果劳动者自身的协调性存在问题，就容易与其他人之间产生摩擦，进而形成劳动者之间的矛盾，不利于和谐劳动关系的构建。个人之间的协调性问题通常受到劳动者的包容能力、性格情况、利益关系等因素的影响。
2.2劳动者与雇佣者之间的矛盾
劳动者与雇佣者的矛盾往往是由利益引起的。近年来，我国劳资纠纷案例不断发生，影响了和谐劳动关系的构建，由此可以看出，劳动者与雇佣者之间的矛盾有待进一步解决。当劳动者认为雇佣者给予了不合理待遇，例如：没有提供公*的福利待遇、没有按照合同按时按量给予报酬等，在此期间，如果管理者未能进行妥善地处理，就会导致矛盾的产生。劳动者与雇佣者之间的矛盾，最终还是人与人之间的问题。矛盾和过激行为的产生原因包括以下几点。首先，表现为管理者片面追求经济利益，而忽略了员工的基本利益。由于缺乏对公*的重视，导致劳动者受到不合理待遇。其次，表现为雇佣者与劳动者之间的沟通存在问题。如果沟通的方式方法不合理，就会造成劳动者对雇佣者的误解。最后，表现为劳动者的性格与价值观方面存在问题。
3人力资源发展在构建和谐劳动关系中所发挥的作用
3.1增强劳动者对社会的适应能力
在构建和谐劳动关系的过程中，增强劳动者对社会的适应能力，能够有效提高劳动者承担风险的能力，因此，是人力资源发展的重要组成部分。劳动者个人能力水*，通常与其所获得的收入成正比。当劳动者的收入过低时，其生活质量与价值观都会受到一定程度的影响，对于社会环境的适应性也比较低。当劳动者在工作中感到不公*时，如果生活等方面的压力过大，其做出过激行为的可能性会增大。为了最大限度的减少劳动者过激行为的出现，促进和谐劳动关系的构建，在人力资源发展的过程中，不仅要提高劳动者岗位要求方面的能力，还要增强对工作环境的适应能力，尽可能的适应社会环境的变化。
3.2注重劳动者性格与价值观的完善
在工作过程中，劳动者之间的矛盾以及劳动者与雇佣者之间的矛盾是不可避免的。但是，作为组织的管理者，在构建和谐劳动关系的过程中，应当采取必要的措施来避免冲突的发生。因此，人力资源的发展要注重劳动者性格与价值观的完善。首先，性格的好坏与个人的修养存在着很大的联系，表现为面对包括矛盾、摩擦在内的人际关系的处理方式与能力。实际上，劳动者的性格不易改变，但是可以通过培养，提高劳动者的自控能力，有效降低冲动行为的发生。其次，劳动者的价值观对其行为会产生一定的影响。完善劳动者的价值观，有助于提高其对是非的认知能力，对于职业道德水*的提升有很大的促进作用。
3.3提高劳动力的心理素质
由于劳动摩擦引起的过激行为非常普遍。面对日益增多的社会压力，劳动者的心理素质问题应当得到重视。心理素质涉及到多个方面。首先，团队意识是心理素质的重要方面。在团队中如果缺乏合作精神，容易影响团队关系。其次，个人的沉稳程度也影响劳动关系。心理素质不仅影响劳动者对各种复杂关系和问题的处理能力，还会影响组织内部氛围的协调性。
4结束语
作为社会生产关系中的重要组成部分，劳动关系是否和谐，不仅关乎广大劳动者和企业的切身利益，更事关国民经济的健康发展与社会的和谐稳定。人力资源发展在构建和谐劳动关系中能够发挥重要的促进作用，研究人力资源发展具有重要的理论意义和现实意义。
参考文献：
[1]刘静.网络时代下人力资源管理创新分析[J].经营管理者，2016(21).
[2]唐代盛，李敏，边慧敏.*社会组织人力资源管理的现实困境与制度策略[J].*行政管理，2015(1).
[3]任萍，刘国亮.我国企业人力资源管理存在的问题与对策[J].经济纵横，2016(5).
[4]程爱萍.浅议人力资源管理与和谐劳动关系构建[J].现代经济信息，2011(13).
和谐劳动关系的论文有哪些3篇扩展阅读
和谐劳动关系的论文有哪些3篇（扩展1）
——劳动关系和谐企业事迹有哪些3篇
劳动关系和谐企业事迹有哪些1
劳动关系和谐企业事迹
一、大连万达集团
大连万达集团成立于1988年，经过18年发展，万达集团已形成以商业地产、住宅地产、文化产业、高级酒店为四大支柱产业的大型企业集团，现有员工近4000人。
万达集团在实践中形成了“共创财富、公益社会”的企业使命和“人的价值高于物的价值，企业价值高于个人价值，社会价值高于企业价值”的企业核心价值观，历年来慈善捐助累计超过8亿元。万达集团视人为核心资本，倡导和谐简单的人际关系，关爱员工是万达集团企业文化的重要组成部分。
在增进员工安全健康方面：医务室对针对员工每年体检报告进行分析比较并给出合理化改善建议;定期请专家提供健康培训和指导; 定期派出安全检查专项小组赴全国各地分公司进行安全检查，消除安全隐患;为特殊工种提供了安全保障装备;
每年年底举行盛大的年会活动，颁发各种奖项，举办职工文艺演出，万达年会已成为万达员工的一次最盛大的节日;
集团各地公司每年举行一次由员工亲自参与的、到周边最困地区进行访贫问苦活动;
集团各地公司员工在当地城市成立万达义工站，成为全国第一个成立义工站的企业;公司倡导善行义举，慈善活动在员工中蔚然成风，三年来员工自发捐助钱物累计达200多万元 ，员工自发资助失学儿童52人;
集团每年在公司内部收集优秀团队，先进个人的事迹材料并组织汇编成万达故事集，发给每位员工并组织学习讨论;每年集团统一采购由董事长推荐的书籍，发给每位员工，通过专家辅导，组织征文，研讨，演讲比赛等各种形式进行系统学习，引导企业成为学习型组织;
集团以制度形式，要求各公司每年举办三次各种形式的户外娱乐活动，以放松员工 身心，加强员工沟通交流，增进员工对企业的归属感和凝聚力。
在保障女性员工健康、权益以及职业发展方面：公司每年都将邀请全国知名的专家和培训师就女性员工感兴趣的专题进行培训，包括女性美容，营养，健康，权益等各个方面;对女性员工在月经期间和怀孕期间，公司都将给与最大程度的关怀，包括临时转岗，减少工时和带薪休假等措施;公司在用人机制上本着男女*等的原则为女性员工提供了完全公*的职业发展通道，公司内部有多位高层领导都是女性员工。
公司内部“举贤避亲”，为员工创造公*的竞争环境，没有一位高管亲属在公司内任职;
公司人力资源部每年组织专门小组到全国各地公司进行全体员工满意度调查，并和主要员工进行全面的沟通;
建立完善的工作流程、制度和万达人修养手册，让全体员工有统一的行为规范和制度规范。
2006年10月15日，“2006大连慈爱月”活动举行，万达集团捐款500万元。这是继2005年7月万达集团捐资500万元设立全国第一支农民工援助基金之后，万达向大连市慈善事业的又一笔巨额捐助。万达集团设立的农民工援助基金项目已覆盖20多个省1000余个县1000余个乡的农户，受益人数已达两万多人，项目累计受益人口将达到十万余人。据不完全统计，2006年度，万达集团捐赠的善款现金总额为3300万人民币。
2006年10月21日，大连市首家由民营企业成立的义工站——大连市慈善总会义工分会万达集团义工站宣告成立，万达集团总部300多名员工宣誓成为义工，与此同时，万达集团分布在全国近30个城市的分公司也正式宣布成立义工站，5000多名万达员工一起加入义工行列，为构建和谐社会做出自己的努力。
二、海信集团
海信成立于1969年，先后涉足家电、通讯、信息、房地产等领域，拥海信电器和科龙电器两家在沪、深、港三地的上市公司，同时成为国内唯一一家持有海信(HiSense)、科龙(Kelon)和容声(Ronshen)三个*驰名商标的企业集团。
2005年，公司实现销售收入334亿元，目前拥有11000名员工。立足于“培养一流人才，建设一流企业”，海信率先在国内架构起战略人力资源管理的四大体 系(招聘体系、培训体系、管理人才开发体系、激励体系)，使海信的人力资源管理 率先成为企业的战略合作伙伴、员工的职业成长摇篮!
在引导和培养新聘用大学生方面;海信的新员工自2005年开始被统一的命名为“橙色动力”，公司每年针对新员工制定“橙色动力培养计划”。
在保障女性员工健康、权益以及职业发展方面：集团定期举办“职业女性形象与心理健康”研讨会，邀请著名形象设计师和心理健康专家，为女员工提供辅导;邀请著名家庭教育专家来企业就教育子女问题与女员工面对面的交流沟通。缓解女职工压力。
在海信，驻外员工子女就学就医是董事长亲自抓的一把手工程;每年有子女参加高考的员工都有几天专门的“陪考假”。
每年都邀请海信退休职工到海信各个地区的工业园区参观旅游。
解决海信员工住房问题，集资建房，建青岛最好的小区。
每年捐助南非红十字儿童医院。
构建和谐劳动关系的方法
仲裁，对构建和谐劳动关系提出了新的要求。
第一，健全劳动标准体系。劳动标准体系是维护劳动者权益、稳定劳动关系的一项基本制度保障。在推进企业改革改制和发展多种所有制经济过程中，现行劳动标准体系难以适应和满足维护职工权益的需要，亟待完善。要加快制定新的劳动标准，进一步健全有利于维护劳动者权益的劳动标准体系。同时，要落实好现行的各项劳动标准，重点是要加强劳动定额标准管理，督促企业严格落实国家规定的工时制度和特殊工时管理规定，依法安排劳动者休息休假，促进企业改善劳动条件，加强人文关怀，加强企业民主管理建设，保障职工的知情权、参与权、表达权和监督权。
第二，健全劳动关系协调机制。深化劳动关系改革，创新劳动关系体制机制，形成反应灵敏、运转有序的协调劳动关系机制，是有效预防、化解、处置劳动关系矛盾的关键。今后一个时期，要根据我国劳动关系工作新形势，以实现劳动合同制度全覆盖为重点加快完善职工权益保障机制，进一步完善劳动合同法配套法规和政策，依法健全完善劳务派遣制度、劳动用工备案制度和企业裁员机制;以推进企业工资集体协商、建立工资正常增长机制为重点加快完善利益共享机制，不断扩大集体协商覆盖范围，积极稳妥推进行业性、区域性协商，促进企业在劳动生产率提高的同时同步增加职工工资;以健全*、工会和企业组织协调劳动关系三方机制为重点加快完善社会协商机制，充分发挥三方机制共同研究解决劳动关系领域重大问题的独特作用，深入开展和谐劳动关系创建活动。
第三，加强劳动保障监察。随着国家劳动保障立法步伐的加快，为构建和谐劳动关系提供了强有力的法律支撑，而劳动保障监察执法任务日益加重，各级劳动保障监察机构特别是基层监察力量不足的问题进一步凸显。加强劳动保障监察，就是要完善和落实劳动保障监察执法制度，健全违法行为预警防控机制，建立劳动保障监察执法与刑事司法联动等多部门综合治理机制，畅通举报投诉渠道，组织开展专项执法监察和专项整治，及时有效查处侵害劳动者权益的违法案件。要实行劳动保障监察网络化、网格化管理，加强和改进监察执法的方式方法，提高监察执法的效率。要充实劳动保障监察力量，加强基层劳动保障监察机构和队伍建设，为有效开展监察执法提供必要的装备和经费保障。
第四，加强争议调解仲裁。对劳动关系中可能发生的矛盾纠纷，要坚持预防为主、调解为主，加强源头治理，发挥调解仲裁组织的"作用，及时把矛盾纠纷化解在基层、化解在萌芽状态。要完善和落实劳动人事争议调解仲裁制度，在充分发挥调解的基础性、前端性作用的同时，仲裁委员会依法仲裁，努力做到仲裁终结。要畅通投诉渠道，搞好裁审衔接，合理配置力量，加强相互协作，形成各级仲裁机构与司法机关的联动机制，及时公正处理劳动争议案件。要健全集体争议调处机制，加强基层社区和企业的劳动人事争议调解仲裁机构建设，进一步完善争议调解仲裁的组织程序和工作规则。
劳动关系的法律特征
《劳动法》中所规范的劳动关系，主要包括以下三个法律特征：
1、劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系，与劳动者有着直接的联系。
2、劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位。
3、劳动关系的一方劳动者，要成为另一方所在单位的成员，要遵守单位内部的劳动规则以及有关制度。
劳动关系和谐企业事迹有哪些2
劳动关系和谐企业事迹
一、大连万达集团
大连万达集团成立于1988年，经过18年发展，万达集团已形成以商业地产、住宅地产、文化产业、高级酒店为四大支柱产业的大型企业集团，现有员工近4000人。
万达集团在实践中形成了“共创财富、公益社会”的企业使命和“人的价值高于物的价值，企业价值高于个人价值，社会价值高于企业价值”的企业核心价值观，历年来慈善捐助累计超过8亿元。万达集团视人为核心资本，倡导和谐简单的人际关系，关爱员工是万达集团企业文化的重要组成部分。
在增进员工安全健康方面：医务室对针对员工每年体检报告进行分析比较并给出合理化改善建议;定期请专家提供健康培训和指导; 定期派出安全检查专项小组赴全国各地分公司进行安全检查，消除安全隐患;为特殊工种提供了安全保障装备;
每年年底举行盛大的年会活动，颁发各种奖项，举办职工文艺演出，万达年会已成为万达员工的一次最盛大的节日;
集团各地公司每年举行一次由员工亲自参与的、到周边最困地区进行访贫问苦活动;
集团各地公司员工在当地城市成立万达义工站，成为全国第一个成立义工站的企业;公司倡导善行义举，慈善活动在员工中蔚然成风，三年来员工自发捐助钱物累计达200多万元 ，员工自发资助失学儿童52人;
集团每年在公司内部收集优秀团队，先进个人的事迹材料并组织汇编成万达故事集，发给每位员工并组织学习讨论;每年集团统一采购由董事长推荐的书籍，发给每位员工，通过专家辅导，组织征文，研讨，演讲比赛等各种形式进行系统学习，引导企业成为学习型组织;
集团以制度形式，要求各公司每年举办三次各种形式的户外娱乐活动，以放松员工 身心，加强员工沟通交流，增进员工对企业的归属感和凝聚力。
在保障女性员工健康、权益以及职业发展方面：公司每年都将邀请全国知名的专家和培训师就女性员工感兴趣的专题进行培训，包括女性美容，营养，健康，权益等各个方面;对女性员工在月经期间和怀孕期间，公司都将给与最大程度的关怀，包括临时转岗，减少工时和带薪休假等措施;公司在用人机制上本着男女*等的原则为女性员工提供了完全公*的职业发展通道，公司内部有多位高层领导都是女性员工。
公司内部“举贤避亲”，为员工创造公*的竞争环境，没有一位高管亲属在公司内任职;
公司人力资源部每年组织专门小组到全国各地公司进行全体员工满意度调查，并和主要员工进行全面的沟通;
建立完善的工作流程、制度和万达人修养手册，让全体员工有统一的行为规范和制度规范。
2006年10月15日，“2006大连慈爱月”活动举行，万达集团捐款500万元。这是继2005年7月万达集团捐资500万元设立全国第一支农民工援助基金之后，万达向大连市慈善事业的又一笔巨额捐助。万达集团设立的农民工援助基金项目已覆盖20多个省1000余个县1000余个乡的农户，受益人数已达两万多人，项目累计受益人口将达到十万余人。据不完全统计，2006年度，万达集团捐赠的善款现金总额为3300万人民币。
2006年10月21日，大连市首家由民营企业成立的义工站——大连市慈善总会义工分会万达集团义工站宣告成立，万达集团总部300多名员工宣誓成为义工，与此同时，万达集团分布在全国近30个城市的分公司也正式宣布成立义工站，5000多名万达员工一起加入义工行列，为构建和谐社会做出自己的努力。
二、海信集团
海信成立于1969年，先后涉足家电、通讯、信息、房地产等领域，拥海信电器和科龙电器两家在沪、深、港三地的上市公司，同时成为国内唯一一家持有海信(HiSense)、科龙(Kelon)和容声(Ronshen)三个*驰名商标的企业集团。
2005年，公司实现销售收入334亿元，目前拥有11000名员工。立足于“培养一流人才，建设一流企业”，海信率先在国内架构起战略人力资源管理的四大体 系(招聘体系、培训体系、管理人才开发体系、激励体系)，使海信的人力资源管理 率先成为企业的战略合作伙伴、员工的职业成长摇篮!
在引导和培养新聘用大学生方面;海信的新员工自2005年开始被统一的命名为“橙色动力”，公司每年针对新员工制定“橙色动力培养计划”。
在保障女性员工健康、权益以及职业发展方面：集团定期举办“职业女性形象与心理健康”研讨会，邀请著名形象设计师和心理健康专家，为女员工提供辅导;邀请著名家庭教育专家来企业就教育子女问题与女员工面对面的交流沟通。缓解女职工压力。
在海信，驻外员工子女就学就医是董事长亲自抓的一把手工程;每年有子女参加高考的员工都有几天专门的“陪考假”。
每年都邀请海信退休职工到海信各个地区的工业园区参观旅游。
解决海信员工住房问题，集资建房，建青岛最好的小区。
每年捐助南非红十字儿童医院。
构建和谐劳动关系的方法
仲裁，对构建和谐劳动关系提出了新的要求。
第一，健全劳动标准体系。劳动标准体系是维护劳动者权益、稳定劳动关系的一项基本制度保障。在推进企业改革改制和发展多种所有制经济过程中，现行劳动标准体系难以适应和满足维护职工权益的需要，亟待完善。要加快制定新的劳动标准，进一步健全有利于维护劳动者权益的劳动标准体系。同时，要落实好现行的各项劳动标准，重点是要加强劳动定额标准管理，督促企业严格落实国家规定的工时制度和特殊工时管理规定，依法安排劳动者休息休假，促进企业改善劳动条件，加强人文关怀，加强企业民主管理建设，保障职工的知情权、参与权、表达权和监督权。
第二，健全劳动关系协调机制。深化劳动关系改革，创新劳动关系体制机制，形成反应灵敏、运转有序的协调劳动关系机制，是有效预防、化解、处置劳动关系矛盾的关键。今后一个时期，要根据我国劳动关系工作新形势，以实现劳动合同制度全覆盖为重点加快完善职工权益保障机制，进一步完善劳动合同法配套法规和政策，依法健全完善劳务派遣制度、劳动用工备案制度和企业裁员机制;以推进企业工资集体协商、建立工资正常增长机制为重点加快完善利益共享机制，不断扩大集体协商覆盖范围，积极稳妥推进行业性、区域性协商，促进企业在劳动生产率提高的同时同步增加职工工资;以健全*、工会和企业组织协调劳动关系三方机制为重点加快完善社会协商机制，充分发挥三方机制共同研究解决劳动关系领域重大问题的独特作用，深入开展和谐劳动关系创建活动。
第三，加强劳动保障监察。随着国家劳动保障立法步伐的加快，为构建和谐劳动关系提供了强有力的法律支撑，而劳动保障监察执法任务日益加重，各级劳动保障监察机构特别是基层监察力量不足的问题进一步凸显。加强劳动保障监察，就是要完善和落实劳动保障监察执法制度，健全违法行为预警防控机制，建立劳动保障监察执法与刑事司法联动等多部门综合治理机制，畅通举报投诉渠道，组织开展专项执法监察和专项整治，及时有效查处侵害劳动者权益的违法案件。要实行劳动保障监察网络化、网格化管理，加强和改进监察执法的方式方法，提高监察执法的效率。要充实劳动保障监察力量，加强基层劳动保障监察机构和队伍建设，为有效开展监察执法提供必要的装备和经费保障。
第四，加强争议调解仲裁。对劳动关系中可能发生的矛盾纠纷，要坚持预防为主、调解为主，加强源头治理，发挥调解仲裁组织的"作用，及时把矛盾纠纷化解在基层、化解在萌芽状态。要完善和落实劳动人事争议调解仲裁制度，在充分发挥调解的基础性、前端性作用的同时，仲裁委员会依法仲裁，努力做到仲裁终结。要畅通投诉渠道，搞好裁审衔接，合理配置力量，加强相互协作，形成各级仲裁机构与司法机关的联动机制，及时公正处理劳动争议案件。要健全集体争议调处机制，加强基层社区和企业的劳动人事争议调解仲裁机构建设，进一步完善争议调解仲裁的组织程序和工作规则。
劳动关系的法律特征
《劳动法》中所规范的劳动关系，主要包括以下三个法律特征：
1、劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系，与劳动者有着直接的联系。
2、劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位。
3、劳动关系的一方劳动者，要成为另一方所在单位的成员，要遵守单位内部的劳动规则以及有关制度。
和谐劳动关系的论文有哪些3篇（扩展2）
——劳动关系管理的论文有哪些3篇
劳动关系管理的论文有哪些1
摘要：随着市场经济的不断发展，劳动关系多元化的格局正在逐步形成，随之出现了新的劳资纠纷，工会作为企业职工权益的代表者和维护者，有责任、有义务解决出现的劳资纠纷工会承担着构建和谐劳动关系的责任，良好和谐的劳动关系不仅仅维护了企业职工的合法权益，同时也促进了企业的发展。因此，工会构建和谐劳动关系是非常重要的，促进有利于经济的发展，还有利于社会稳定。本文首先分析了劳动关系中存在的问题，然后分析了工会构建和谐劳动关系的重要意义，最后提出了如何构建和谐劳动关系的具体措施。具体内容如下，笔者希望本文可以为读者或者同行提供或多或少的参考意见。
关键词：工会;构建;和谐;劳动关系
1引言
劳动关系是最基本的社会关系，同时也是经济社会的基础因素。工会的作用是解决劳资纠纷，维护职工的合法权益。工会构建和谐的劳动关系，一方面有利于经济的发展，另一方面保障了职工的合法权益，从而促进了社会的和谐稳定发展。现阶段，随着我国市场经济的发展，多元劳动关系的形成，各种各样的劳资纠纷也显现出来，严重影响了经济的发展，社会的稳定，这就需要工会充分发挥自己的职能，构建和谐的劳动关系。本文首先分析了劳动关系中存在的问题，然后分析了工会构建和谐劳动关系的重要意义，最后提出了如何构建和谐劳动关系的具体措施。
2劳动关系中存在的问题
随着我国市场经济的确立，劳动关系也呈现多元发展的状态，劳资纠纷也随之发生，这在一定程度上影响了经济的发展，同时也不利于社会稳定。这就需要工会充分发挥自己的职能，解决劳资纠纷，目前劳动关系中主要存在四个方面的问题，分别是劳动关系在确立过程中缺乏规范性，劳动力供求关系结构不科学，收入差距太大以及企业与企业员工的矛盾，具体内容如下：
(1)劳动关系确立和解除的方式不规范。劳动关系确立和解除的方式不规范体现在，一些用人单位为了逃避自己应尽的义务，在与员工签订劳动合同时，不按照正常的程序，甚至，企业与员工解除劳动关系时也比较随意，不按照劳动合同法有序进行，企业职工的合法权益得不到保障。这就会导致员工与企业发生冲突。
(2)劳动力供求结构不科学。根据我国的实际发展情况以及时代发展的潮流，我国由原来的计划经济改为市场经济，经济体制的改革导致劳动力供求结构发生变化，相关部门缺乏对这方面问题的重视与管理，这就使得劳动力市场的流动速度加快。现阶段，导致劳动力供求结构不科学的主要原因是劳动力的流向问题，绝大部分劳动力从经济相对落后的地区流向经济发达的，从农村流向城市大城市各类科技人才从经济相对落后的地区流向发达地区，从农村流向城市。
(3) 收入差距比较大。现阶段，我国正处于社会转型期，收入差距体现在行业与行业，企业与企业以及企业内部。收入差距逐渐加大是由分配方式导致的，必须控制收入差距，收入差距太大会加大社会的不稳定性。
(4)企业与员工之间的矛盾。企业与员工之间的矛盾，具体表现在企业利润最大化和劳动者增加收入矛盾突出。企业的最终目的是盈利，企业为了提高自身的经济利益以及企业自身的长远发展，企业追求高效益的生产，高品质的产品，高利润的效益。而企业员工为了提高自己的生活水*，保证生活质量，在求职的过程中，往往会非常重视自身的劳动条件，在福利与薪酬方面要求比较高。企业员工要想得到比较高的待遇，企业就要加大资金投入，这就导致了企业与员工之间的矛盾。
3工会构建和谐劳动关系的作用
职工的职责是维护职工的合法权益，工会构建和谐的劳动关系，一方面保障了企业职工的合法权益，另一方面促进了企业的发展，除此之外，工会构建和谐的劳动关系，为我国的发展提供了一个稳定的环境，从而促进我国的经济发展。工会在构建和谐劳动关系中充分发挥了自己的职能，工会对于构建和谐劳动关系具有重要意义，具体的意义表现在，工会维护了企业职工的合法权益，推进了女职工特殊劳动保护以及促进了企业职工的参与积极性。工会构建和谐劳动关系，对我国的发展具有非常重要的作用，一定要充分发挥工会在和谐劳动关系创建中的作用，解决好实际工作中的问题。
4如何构建和谐的劳动关系
(1)充分发挥工会的职能。劳资纠纷问题是劳动关系中发生矛盾的主要表现，劳资纠纷出现的主要原因是利益冲突，如果得不到有效的解决，企业与职工的利益都会受到损害。所以，必须从根本上解决这个问题，工会的责任就是解决劳资纠纷，工会可以依照法律由用工单位代表、职工代表、工会代表组成劳资纠纷调节委员会，依法解决劳资纠纷。
(2)建立企业职工诉求表达机制。工会应当设立专门的机构，让企业职工可以充分表达自己的诉求，工会要积极参与企业重大事项决策会议，充分、全面了解企业职工的实际情况，企业职工的诉求与工会意见充分结合，从而使企业决策更加具有科学性，使企业职工的合法权益得到保障。
(3)设立相关的保护企业职工合法权益的机构。设立相关的保护企业职工合法权益的机构，使企业职工应该享受到的福利待遇落到实处，保障企业职工的合法权益，解决企业职工的实际问题，从而形成自主协调、*等协商的劳动关系，解决劳资纠纷。
5结语
综上所述，根据我国的实际发展情况，现阶段，我国的劳动关系急需工会的参与，通过上文的论述可知，工会在构建和谐劳动关系中具有非常重要的作用，一方面，保障了企业职工的基本合法权益，解决了企业职工与企业之间的矛盾，另一方面，促进了我国经济的发展，为我国的发展提供了一个和谐的环境。本文首先分析了劳动关系中存在的问题，然后分析了工会构建和谐劳动关系的重要意义，最后提出了如何构建和谐劳动关系的具体措施。笔者希望本文可以为读者或者同行提供或多或少的参考意见。
参考文献：
[1]邢西梅.搞好企业工会工作促进和谐企业建设[J].经营管理者,2011(08).
[2]李兴荣.浅谈以人为本做好新时期的工会工作[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2009(07).
[3]卢秀丽.如何发挥工会组织在构建和谐企业中的作用[J].价值工程,2010(26).
[4]杨岸超.加强临床学生人文道德教育对改善医患关系的影响[J].*医药,2016,11(02):287.
[5]蔡志梅.国企工会在构建和谐劳动关系的作用研究[J].国企改革与研究,2016.
劳动关系管理的论文有哪些2
[摘要]稳定和谐的劳动关系对于企业的生存发展起着至关重要的作用，但是长期以来由于企业制度或观念存在问题而引发大量劳动争议。这其中的很多劳动争议都是可以完全避免的。如何建设行之有效的劳动关系预警机制成为企业关注的焦点。
[关键词]劳动关系;劳动争议;预警机制
非公有制企业的大量出现和市场经济的发展使得近年来的劳动关系呈现多元化和复杂化的特征，也使得处理劳动争议的难度愈加增大。处理难度的增大必然带来处理周期的增长，从而导致一些案件不能及时得到解决而引发争端，如此恶性循环对员工个人权益的维护、公司的发展以及社会的稳定团结都带来了不利的影响。即使问题得到解决，争议也已经发生，对员工心理造成的伤害无法抹去。虽然我们无法避免劳动争议，但可以通过其它的方式和途径把伤害降到最低，争取将其扼杀在萌芽状态。
一、企业劳动关系预警的理论基础
(一)“劳动关系•劳动者•劳权”理论
*教授对我国企业劳动关系进行了分析，其主要观点如下：1.劳动关系、劳动者和劳权是构成劳动问题的三个基本要素，其中“劳动关系是基础，劳动者是主体，劳权是核心”。三者相互关联且层层递进。2.劳动关系的本质是经济利益关系，它具有普遍性、本质性、具体性和直接性的特点。3.政治体制对劳动关系的干预会影响到其方方面面，例如劳动者和企业的地位和权益，劳动争议的处理方式和劳动关系的运行模式等。4.我国应结合社会主义的传统和市场经济的规则建立具有*特色的劳动关系模式。
(二)“劳动合同管理与人力资源管理”理论
赵永乐教授从微观的角度深入分析了企业人力资源管理部门在企业劳动关系中所扮演的角色并提出了预防劳动争议的主要措施。其主要观点如下[2]：1.企业劳动合同管理与企业劳动关系是存在辩证关系的。企业能否管理好劳动合同决定着劳动合同的履约率，而劳动合同履约率的高低决定劳动关系的稳定，进而影响企业的经济效益和稳定发展。2.加强劳动合同的管理可以及时发现可能引起劳动纠纷的一些问题，防止矛盾进一步升级为劳动争议，进而改善企业劳动关系。3.在管理企业劳动合同的过程中企业人力资源管理部门起着重要作用。他们的基本目标是使企业的所有资源作用最大化，提高企业生产效率;具体目标是使企业有效地管理人力资源。
4.关于如何预防企业劳动争议，赵教授认为大部分的劳动争议都是由劳动合同的争议引起的。虽然企业无法从客观上阻止这种争议的发生，但完全可以从主观上积极预防。预防企业劳动合同争议应遵循预防为主、重在源头、保护劳动者利益等原则。
二、建立劳动关系预警机制的必要性
预警机制也可以叫做预警系统，英文为“EarlyWarningSystem”。预警机制，本义上是指预先发布警告的制度，通过及时提供警示的机构、制度、网络、举措等构成的预警系统，实现信息的超前反馈，为及时布置、防风险于未然奠定基础。企业劳动预警机制是指由企业人力资源负责日常管理，通过各种政策手段及时发现可能诱发劳动争议的因素，并预防处理各种突发事件。预警可以有效预防和处理劳动争议，维护双方利益，促进企业稳定发展。
(一)预防劳动争议
近几年来，随着社会两级分化不断加剧，劳动关系矛盾升级并向常态化发展，大规模劳动争议事件频繁发生，有些劳动侵权事件以及大规模*甚至在全国引发热议。在这种背景下，构建和谐劳动关系是十分迫切的。从过往的经验来看，很多劳动争议都是可以完全避免的。而事先没有做好防范措施，管理者缺乏法律意识，不按劳动合同履行义务，侵犯劳动者的合法权益，往往是导致劳动争议发生的主要因素。在调节劳动争议的过程中，劳资双方互不理解、相互指责，不仅浪费双方的时间和精力，还伤害了双方的感情。如果最终争议得不到解决，就很有可能给企业和社会带来负面影响。而这一切都是可以通过事前预防避免的，通过调解劳资双方的关系，把产生争议的可能性降到最低。
(二)保持社会稳定劳动关系
预警机制是在构建和谐劳动关系的时代背景下应运而生，其作用不只是维护劳动者和企业双方的权益，更是为了维护社会的安定秩序，特别是政治秩序。劳动关系预警机制对维护劳动关系、保持社会稳定有着很大的促进作用，其中的集体合同制和集体谈判制在很大程度上可以满足劳动者的需求。企业如确有困难，也可以在谈判中与劳动者探讨实际情况，增进相互理解，从而使集体合同中的条款可以公*地体现劳资双方的利益，达到双方满意的效果。集体合同是在尊重双方意愿的前提下共同商讨签订的，因此可以有效减少或避免劳动争议的产生，进而避免劳动者消极怠工或是*的情况。
(三)减少损失
首先，劳动者和企业是都不愿意使劳动争议出现的。因为争议的出现会给双方都造成一定程度的损失。劳动争议之所以会产生，是因为公司侵犯了员工的正当利益，劳动者不仅遭受了物质损失，还会遭受各种精神损失。在调解劳动争议的过程中产生的误工费、调解费等费用数额巨大，如果最终调解失败导致员工失业就会产生新的劳动争议。对企业来说，处理不当的重大劳动争议还可能造成全体*的现象，由此导致的生产线停工会给企业带来无法挽回的影响，甚至使企业破产倒闭。即使上述情况没有发生，劳动争议的产生也会破坏企业的形象，影响企业今后的发展。因此，建立切实可行的劳动关系预警机制对劳资双方都是至关重要的。
三、劳动关系预警机制存在的问题
以往的经验表明，法律意识淡薄、指标体系不完善以及制度落实不到位往往是导致企业在实现劳动关系的过程中引发劳动争议的原因。劳资双方观念上的分歧和企业主观的偏见是产生劳动争议的根本原因。
(一)法律意识淡薄
一部分用人主体缺乏劳动法律法规常识，对劳动法重视程度不够，不依法办事。履行劳动合同是用人单位的义务和责任，但往往有些企业忽视劳资双方的*等关系，拿法律当儿戏，侵犯劳动者的合法权益，私自变更或解除劳动合同从而导致劳动争议的产生。还有的企业不按国家规定标准提供健康的劳动环境，损害员工的身体，从事高危行业不给予相应补贴，无故拖欠员工工资，为了企业利益实行“压工资”制度，强行扣押劳动者证件，随意克扣劳动报酬等行为都会直接造成劳动争议，引发冲突。目前，我国劳动市场供过于求的现状使得劳动者更是处于劣势地位。劳动者迫于生计无奈接受企业不合理甚至违法的规定，特别是近年来劳动市场根本无法满足每年数以万计的大学毕业生的就业需求，一岗难求让那些毕业生任企业的霸王条款宰割。大量缺乏公正性合法性的劳动合同由此产生，也为劳动争议的产生埋下隐患。
(二)指标体系不完善
企业劳动体系是一个复杂的系统，由于其会受各种内外环境因素的影响，因此要在短时间内系统全面地认识企业劳动关系是一种挑战，同时给建立一套适合企业劳动关系的预警指标体系也带来困难。用人单位的预警指标体系对预防劳动争议是十分重要的，其中关于保持员工队伍稳定的指标体系尤为重要，而很多企业统计员工下岗率、失业率等指标并不完善。虽然工会、劳动等民政部门也会统计此类数据，但统计标准不同加上缺少动态监测和预测分析，给*决策带来一定困难。工会每季度的下岗以及特困职工情况统计分析的直接来源是企业，虽具有较高的准确性和科学性，但统计周期较长导致无法第一时间掌握现阶段内下岗员工和特困职工的心理状态。
(三)制度落实不到位
由于春节前后是员工离职的高峰期，维护职工稳定的工作也通常处于年前松、年底紧的状态。公司制定的许多保持员工稳定的政策措施很难实现。例如加强企业文化建设，营造良好的文化氛围。现在的员工都很看重企业文化，而罗马非一日建成，这种文化要靠日积月累学习其他企业的先进成功经验建立，大部分企业在这方面都做得并不完善。再如给员工良好的发展空间并提供*台。企业在招聘时往往宣称会给员工创造提升的*台，而当员工真正进入企业后却没有受到这样的`优待。员工看不到自身的发展前景，自然就没有工作热情。这样的企业是无法让员工安心留下工作的。最后，企业没有实现提供有竞争力的薪酬水*。即使企业在同行业中有一定的竞争力，过低的岗位薪酬水*也无法对员工产生较大的吸引力。对于核心员工或是骨干员工更应舍得提供高薪，高投入才能换来高回报。
四、劳动关系预警机制的完善
(一)增强依法办事的机制
依法办事是建立用人单位劳动关系预警指标体系的法律基础。只有具备健全的法律法规体系，才能保证合法规范的劳动关系。用人单位在建设劳动关系预警机制的过程中要把重点放在以下几个方面：(1)通过宣传教育的方式不断增强劳资双方的法律意识和法律观念，特别是要改变企业经营者落后的经营理念，要让他们懂得尊重劳动者的合法权益，这样才能为稳定的劳动关系打造良好的基础。(2)我国劳动法相关的政策法规已经明确规定了企业经营者要依法承担的责任和义务，以便劳资双方可以做到有章可循、有法可依。所以，企业在建设劳动关系预警机制的过程中要严格遵守法律规定，按照规定的程序和方法办事，保证劳动关系的规范化合法化。(3)在社会监督方面，企业要主动接受行政监察与监督，主动提供所需的各种资料，积极配合相关部门的监督检查工作。
(二)加强指标体系建设
当前，社会结构正处于剧烈变动时期，建设以监测和预防为主要目的的劳动关系预警机制对企业来说具有十分重要的意义。有效的预警指标体系可以让企业掌握更多可能影响劳动关系稳定和谐的因素，从而避免劳动争议。完善劳动关系预警机制就要加强社会劳动预警指标体系。通过相关研究发现，目前引发劳动争议的因素排在前三位的分别是薪资报酬、工作内容和保险福利。建立劳动关系预警机制中最大的问题就是缺少一套系统动态的预警指标体系，企业对许多突发事件的预警和监控不到位，缺乏察觉可能引发劳动纠纷事件导火索的能力，往往事件发生后才有防范意识。因此企业急需建立一套适合自己情况的预警指标体系。相关部门可以初步研究一些如物价上涨指数和城镇居民生活水*等核心指标并加以定期分析，这对维护社会稳定起着重要作用。同时，工会、统计、*等部门应掌握失业下岗职工情况和困难职工生活状况以及*有关职工生活政策落实情况。要进行细化分析，实行动态管理。同时，要加强对职工思想状况的研究。利用科学的方法获知职工对一些社会现象和热点问题的看法，例如进行民意调查等。有了预警指标和研究职工心理所需要的信息，就可以及时判断员工状况是否稳定以及其发展趋势，在矛盾积累爆发前，及时采取相关措施，将危险因素消除在萌芽状态。
(三)督查落实劳动合同制度
《劳动法》第16条规定：“建立劳动关系应当签订劳动合同。”劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。作为确定双方劳动关系的法律凭证，劳动合同不仅可以维护双方的合法权益，并且明确了双方的责任和义务，因此是稳定企业劳动关系的重要手段，只要存在劳动关系就应该签订劳动合同。在建立劳动关系预警机制的过程中，为了避免劳动争议，企业要按照*等自愿的原则并采取合法的程序与劳动者签订劳动合同，不得违反法律法规。同时根据自身需要在法律允许范围内约定劳动双方的权力和义务，如果出现矛盾要及时积极解决。最后，企业应实行劳动合同鉴证。劳动合同鉴证是劳动行政管理部门依法审查劳动合同的合法性和真实性，并出具相关证明。它可以有效预防因合同条款不明确或合同内容违法而引起的劳动争议。在管理劳动合同的过程中，劳动合同的履行、变更、终止和审查要在人力资源部门的监督检查下进行，根据法律章程维护企业和劳动者的双方利益，避免重大劳动纠纷的产生。
从我国的当前状况来看，企业劳动关系呈现出复杂多样的特点，因此给企业保障和谐稳定的劳动关系带来诸多不便。越来越多的劳动争议给劳动者和企业双方都带来了不可逆转的伤害。在这种背景下，如何建立行之有效的劳动关系预警机制成为企业关注的焦点。本文就目前劳动关系预警机制存在的问题以及如何完善劳动关系预警机制做出了尝试性的探讨。要想保障劳动关系预警机制的合理建设和顺利运行，需要多方主体的参与配合，任何单方面的工作都无法使其行之有效。企业机制的建立和制度的保障起着至关重要的作用，但同时也存在其他有效的措施对和谐稳定的劳动关系有着很大的影响，例如建设高效的团队、实践优秀的人力资源管理以及建立学习型组织，这些都有待我们今后进一步研究探讨。
参考文献：
[1]*.劳动关系•劳动者•劳权[M].北京：*劳动出版社，1995.
[2]赵永乐，王培君.劳动合同管理技术[M].上海交通大学出版社，2001.
[3]王槐艾.关于建立劳动关系协调预警机制的思考[J].工会理论与实践，2001(10).
劳动关系管理的论文有哪些3
摘要：随着市场经济的不断发展，劳动关系多元化的格局正在逐步形成，随之出现了新的劳资纠纷，工会作为企业职工权益的代表者和维护者，有责任、有义务解决出现的劳资纠纷工会承担着构建和谐劳动关系的责任，良好和谐的劳动关系不仅仅维护了企业职工的合法权益，同时也促进了企业的发展。因此，工会构建和谐劳动关系是非常重要的，促进有利于经济的发展，还有利于社会稳定。本文首先分析了劳动关系中存在的问题，然后分析了工会构建和谐劳动关系的重要意义，最后提出了如何构建和谐劳动关系的具体措施。具体内容如下，笔者希望本文可以为读者或者同行提供或多或少的参考意见。
关键词：工会;构建;和谐;劳动关系
1引言
劳动关系是最基本的社会关系，同时也是经济社会的基础因素。工会的作用是解决劳资纠纷，维护职工的合法权益。工会构建和谐的劳动关系，一方面有利于经济的发展，另一方面保障了职工的合法权益，从而促进了社会的和谐稳定发展。现阶段，随着我国市场经济的发展，多元劳动关系的形成，各种各样的劳资纠纷也显现出来，严重影响了经济的发展，社会的稳定，这就需要工会充分发挥自己的职能，构建和谐的劳动关系。本文首先分析了劳动关系中存在的问题，然后分析了工会构建和谐劳动关系的重要意义，最后提出了如何构建和谐劳动关系的具体措施。
2劳动关系中存在的问题
随着我国市场经济的确立，劳动关系也呈现多元发展的状态，劳资纠纷也随之发生，这在一定程度上影响了经济的发展，同时也不利于社会稳定。这就需要工会充分发挥自己的职能，解决劳资纠纷，目前劳动关系中主要存在四个方面的问题，分别是劳动关系在确立过程中缺乏规范性，劳动力供求关系结构不科学，收入差距太大以及企业与企业员工的矛盾，具体内容如下：
(1)劳动关系确立和解除的方式不规范。劳动关系确立和解除的方式不规范体现在，一些用人单位为了逃避自己应尽的义务，在与员工签订劳动合同时，不按照正常的程序，甚至，企业与员工解除劳动关系时也比较随意，不按照劳动合同法有序进行，企业职工的合法权益得不到保障。这就会导致员工与企业发生冲突。
(2)劳动力供求结构不科学。根据我国的实际发展情况以及时代发展的潮流，我国由原来的计划经济改为市场经济，经济体制的改革导致劳动力供求结构发生变化，相关部门缺乏对这方面问题的重视与管理，这就使得劳动力市场的流动速度加快。现阶段，导致劳动力供求结构不科学的主要原因是劳动力的流向问题，绝大部分劳动力从经济相对落后的地区流向经济发达的，从农村流向城市大城市各类科技人才从经济相对落后的地区流向发达地区，从农村流向城市。
(3) 收入差距比较大。现阶段，我国正处于社会转型期，收入差距体现在行业与行业，企业与企业以及企业内部。收入差距逐渐加大是由分配方式导致的，必须控制收入差距，收入差距太大会加大社会的不稳定性。
(4)企业与员工之间的矛盾。企业与员工之间的矛盾，具体表现在企业利润最大化和劳动者增加收入矛盾突出。企业的最终目的是盈利，企业为了提高自身的经济利益以及企业自身的长远发展，企业追求高效益的生产，高品质的产品，高利润的效益。而企业员工为了提高自己的生活水*，保证生活质量，在求职的过程中，往往会非常重视自身的劳动条件，在福利与薪酬方面要求比较高。企业员工要想得到比较高的待遇，企业就要加大资金投入，这就导致了企业与员工之间的矛盾。
3工会构建和谐劳动关系的作用
职工的职责是维护职工的合法权益，工会构建和谐的劳动关系，一方面保障了企业职工的合法权益，另一方面促进了企业的发展，除此之外，工会构建和谐的劳动关系，为我国的发展提供了一个稳定的环境，从而促进我国的经济发展。工会在构建和谐劳动关系中充分发挥了自己的职能，工会对于构建和谐劳动关系具有重要意义，具体的意义表现在，工会维护了企业职工的合法权益，推进了女职工特殊劳动保护以及促进了企业职工的参与积极性。工会构建和谐劳动关系，对我国的发展具有非常重要的作用，一定要充分发挥工会在和谐劳动关系创建中的作用，解决好实际工作中的问题。
4如何构建和谐的劳动关系
(1)充分发挥工会的职能。劳资纠纷问题是劳动关系中发生矛盾的主要表现，劳资纠纷出现的主要原因是利益冲突，如果得不到有效的解决，企业与职工的利益都会受到损害。所以，必须从根本上解决这个问题，工会的责任就是解决劳资纠纷，工会可以依照法律由用工单位代表、职工代表、工会代表组成劳资纠纷调节委员会，依法解决劳资纠纷。
(2)建立企业职工诉求表达机制。工会应当设立专门的机构，让企业职工可以充分表达自己的诉求，工会要积极参与企业重大事项决策会议，充分、全面了解企业职工的实际情况，企业职工的诉求与工会意见充分结合，从而使企业决策更加具有科学性，使企业职工的合法权益得到保障。
(3)设立相关的保护企业职工合法权益的机构。设立相关的保护企业职工合法权益的机构，使企业职工应该享受到的福利待遇落到实处，保障企业职工的合法权益，解决企业职工的实际问题，从而形成自主协调、*等协商的劳动关系，解决劳资纠纷。
5结语
综上所述，根据我国的实际发展情况，现阶段，我国的劳动关系急需工会的参与，通过上文的论述可知，工会在构建和谐劳动关系中具有非常重要的作用，一方面，保障了企业职工的基本合法权益，解决了企业职工与企业之间的矛盾，另一方面，促进了我国经济的发展，为我国的发展提供了一个和谐的环境。本文首先分析了劳动关系中存在的问题，然后分析了工会构建和谐劳动关系的重要意义，最后提出了如何构建和谐劳动关系的具体措施。笔者希望本文可以为读者或者同行提供或多或少的参考意见。
参考文献：
[1]邢西梅.搞好企业工会工作促进和谐企业建设[J].经营管理者,2011(08).
[2]李兴荣.浅谈以人为本做好新时期的工会工作[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2009(07).
[3]卢秀丽.如何发挥工会组织在构建和谐企业中的作用[J].价值工程,2010(26).
[4]杨岸超.加强临床学生人文道德教育对改善医患关系的影响[J].*医药,2016,11(02):287.
[5]蔡志梅.国企工会在构建和谐劳动关系的作用研究[J].国企改革与研究,2016.
和谐劳动关系的论文有哪些3篇（扩展3）
——构建和谐劳动关系的意义有哪些 (菁选3篇)
构建和谐劳动关系的意义有哪些1
(一)构建和谐的劳动关系的必要性
一是符合我国的.基本国情。我国目前正处于社会主义初级阶段。从社会主义国家的角度看，确保劳动人民各项权利和利益的实现是社会主义制度的本质要求。我们建设社会主义的根本目的是实现人民的富裕、幸福。达到这一目的，需要相应的社会政策来保证。在社会主义初级阶段，允许非公有制企业的存在和发展是一种必然的选择。非公有制企业自产生以来所发挥的积极作用已充分说明，公有制为主体，多种所有制经济共同发展的基本经济制度，是符合中国国情、符合全体人民利益的，是要长期坚持的。建立和谐的劳动关系，对坚持这一基本经济制度至关重要。
二是对建设社会主义和谐社会至关重要。
劳动关系和谐，不仅直接关系到企业的发展和广大员工利益的实现，而且关系到社会的和谐稳定与发展进步。构建和谐劳动关系，维护劳动关系双方的合法权益，尤其是维护员工的经济权利和发展权利，实现企业的良性发展和员工的全面发展，是构建和谐社会的重要基础。广大员工是建设中国特色社会主义的主力军，广大非公有制企业是推动我国经济发展的重要力量，努力构建和谐劳动关系，是增强党的执政基础、巩固党的执政地位的必然要求。
三是构建和谐劳动关系是由现实状况所决定的。
近年来，劳资矛盾日益显露，劳动关系渐成紧张之势。主要表现在非公有制企业中存在普遍的劳资冲突，劳资矛盾增多并趋于紧张化。据统计，1996年我国相关部门受理的劳动争议案件为四万八千余件，涉及员工人数为十八万余人;2010年我国相关部门受理的劳动争议案件已逾七十万件，涉及员工人数超过一百二十万人。消除劳动关系中存在的紧张对立状态、促使劳动关系向和谐稳定的方向发展，已成为当务之急。
构建和谐劳动关系的意义有哪些2
(一)企业的发展壮大离不开和谐的劳动关系
员工是企业的基石,是生产力中最活跃的因素，是企业最重要的竞争力!只有企业内部的劳动关系和谐了，员工的满意度提高了，他们的积极性、主动性和创造力才能被调动起来，才会兢兢业业地为企业服务，从而提升企业的效率、品质，企业的成本才能得到有效的下降，竞争力才会得到加强，企业才能得以发展。
(二)企业劳动关系的和谐主导着全社会的和谐
企业是社会中最具活力而又数量众多的社会组织，没有企业的发展就不会有社会的繁荣，同样，没有企业的稳定就不会有全社会的稳定，没有企业的和谐就谈不上全社会的和谐!构建和谐劳动关系既能为企业增添活力，促进企业的稳定，又能产生强大的辐射带动作用，在和谐社会建设中起到"牵一发而动全身"之功效，关系着构建和谐社会的全局。随着和谐企业数量的增加，水*的提高，其对社会的贡献就会越多，企业主导和带动社会和谐的作用自然会更大。
构建和谐劳动关系的意义有哪些3
(一)构建和谐的劳动关系的必要性
一是符合我国的.基本国情。我国目前正处于社会主义初级阶段。从社会主义国家的角度看，确保劳动人民各项权利和利益的实现是社会主义制度的本质要求。我们建设社会主义的根本目的是实现人民的富裕、幸福。达到这一目的，需要相应的社会政策来保证。在社会主义初级阶段，允许非公有制企业的存在和发展是一种必然的选择。非公有制企业自产生以来所发挥的积极作用已充分说明，公有制为主体，多种所有制经济共同发展的基本经济制度，是符合*国情、符合全体人民利益的，是要长期坚持的。建立和谐的劳动关系，对坚持这一基本经济制度至关重要。
二是对建设社会主义和谐社会至关重要。
劳动关系和谐，不仅直接关系到企业的发展和广大员工利益的实现，而且关系到社会的和谐稳定与发展进步。构建和谐劳动关系，维护劳动关系双方的合法权益，尤其是维护员工的经济权利和发展权利，实现企业的良性发展和员工的全面发展，是构建和谐社会的重要基础。广大员工是建设*特色社会主义的主力军，广大非公有制企业是推动我国经济发展的重要力量，努力构建和谐劳动关系，是增强党的执政基础、巩固党的执政地位的必然要求。
三是构建和谐劳动关系是由现实状况所决定的。
近年来，劳资矛盾日益显露，劳动关系渐成紧张之势。主要表现在非公有制企业中存在普遍的劳资冲突，劳资矛盾增多并趋于紧张化。据统计，1996年我国相关部门受理的劳动争议案件为四万八千余件，涉及员工人数为十八万余人;2010年我国相关部门受理的劳动争议案件已逾七十万件，涉及员工人数超过一百二十万人。消除劳动关系中存在的紧张对立状态、促使劳动关系向和谐稳定的方向发展，已成为当务之急。
和谐劳动关系的论文有哪些3篇（扩展4）
——劳动关系管理师报考条件有哪些3篇
劳动关系管理师报考条件有哪些1
劳动关系管理师报考条件
劳动关系管理师分为三级，二级，一级，针对不同的报名人员所要求的申报条件也有不同。
三级主要针对在校大学生：
1、大学本科相关专业在读学生；
2、取得大学专科学历证书后，有相应的实习工作经验的学生；
3、高中(包含同等学历)毕业从事相关工作满一年的人员。以上满足一条者即可报考。
二级是针对企业单位：
1、各企事业单位人力资源管理从业人员；
2、各企事业单位法务及工会人员；
3、各企事业单位与劳动关系管理较密切的相关管理人员。以上满足一条者即可报考。
符合申报条件者可报考劳动关系管理师，并在考试合格后获得资格证书。
劳动关系管理师职业概况
为提高大学生的就业力，彻底告别“毕业即失业”的现状，切实让学生掌握一门可以真正解决就业难题的技能，国家人力资源和社会保障部*就业培训技术指导中心特推出此“*劳动关系管理师职业培训”项目。大中专在校学生可以参加劳动关系管理师(三级)的职业认证培训。通过培训，不仅可以实现自己就业能力，还可以更加科学的规划个人的职业发展，并且该培训项目还为学员提供进入各大中型企事业单位实习的机会。
随着新*《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等系列法律的实施，劳动关系管理、调整及劳动保障争议案件将出现增长趋势，大量外资企业及中小企业爆发种种劳动争议及劳资纠纷，给人事管理者带来颇多麻烦，企业败诉案件中有70%以上是与企业规章制度不完善及相关法律知识匮乏有关，对企业正常运作带来诸多麻烦。另外，在世界形势大环境影响下，其利益关系呈现出多样性、复杂化的发展态势，协调稳定劳动关系的重要性愈来愈明显。只有劳动关系的稳定，才有就业岗位的稳定。而和谐的劳动关系也是企业发展的重要保证。因此，劳动关系管理师应为企业全面加强劳动合同管理，建立*等协商机制，依法调整劳动关系，及时预防、协调和解决与劳动者在劳动关系方面的矛盾，提高劳动者积极性，依法保护劳动者与用人单位双方的合法权益促进企业健康发展，维护社会和谐稳定。
劳动关系管理师培训的介绍
是由人力资源和社会保障部*就业培训技术指导中心面向全国开展的是实验性，示范性的.培训工作。旨在针对新职业，新知识，新技术，新技能等内容开展的培训，提升劳动者岗位技能，增强就业能力，探索职业培训的新方法和途径。提高我国职业培训技术，促进就业。
劳动关系管理师强调通过分析大量企事业单位的实际问题和案例，提高学员在劳动关系管理中的各种实操能力。
劳动关系管理师课程内容
正确处理与不断改善企业与员工之间的劳动关系，在整个人事工作中起着重大作用，进一步影响着企业的健康稳定发展。企业劳动关系管理是一项政策性、时效性、地域性很强的工作，在劳动法律规则愈加复杂多样的背景下，正日益成为人力资源管理中的热点和难点。
为了给广大企业提供人事决策依据，使HR们提高管理水*，促进企业和谐发展。劳动关系管理师的课程融合了人力资源、劳动法、心理咨询等多位著名专家的管理实践理念，从实用的角度出发，从心理剖析及辅导疏通的角度将劳动法规贯穿于人力资源管理工作中，倾力打造了全国《劳动关系管理师》的培训。依法合法从柔性管理的角度树立良好的管理作风，增强经营管理人员的劳动关系管理意识，掌握沟通谈判的原则与技巧；提高员工的工作生活质量，进行员工职业生涯设计，使其价值观与企业的价值观重合，打造优良的企业文化氛围，为企业发展的提供重要保证，维护社会和谐稳定。
劳动关系管理师报考条件有哪些2
劳动关系管理师报考要求主要看考劳动关系管理师证书几级了。劳动关系管理师分初级、中级、高级，基本没什么限制。
一、初级
普通岗位工作人员、相关专业在校学生或应届毕业生，参加相关课程（初级）培训达到规定课时数，经考核合格的，可获得战略型人才入库证明《劳动关系管理师（初级）》。
二、中级
具备下列条件之一，并参加相关课程（中级）培训达到规定课时数，经考核合格的，可获得战略型人才入库证明《劳动关系管理师（中级）》：
1.普通岗位工作人员，有3年以上相关岗位工作经验者；
2.已获得相关专业初级入库证书，且有1年以上相关岗位工作经验者；
3.大专、本科以上学历或同等学历相关专业毕业，有1年以上相关岗位工作经验者。
三、高级
具备下列条件之一，并参加相关课程（高级）测评达到规定课时数，经考核合格的，可获得《劳动关系管理师（高级）》：
1.普通岗位工作人员，有5年以上相关岗位工作经验者；
2.已获得相关专业中级证书，且有1年以上相关岗位工作经验者；
3.大专、本科以上学历或同等学历相关专业毕业，有3年以上相关岗位工作经验者；
4.硕士以上学历或同等学历相关专业毕业，有2年以上相关岗位工作经验者；
5.博士以上学历或同等学历相关专业毕业。
为提高大学生的就业力，彻底告别"毕业即失业"的现状，切实让学生掌握一门可以真正解决就业难题的技能，国家人力资源和社会保障部*就业培训技术指导中心特推出此"*劳动关系管理师职业培训"项目。
劳动关系管理师报考条件有哪些3
劳动关系管理师报考要求主要看考劳动关系管理师证书几级了。劳动关系管理师分初级、中级、高级，基本没什么限制。
一、初级
普通岗位工作人员、相关专业在校学生或应届毕业生，参加相关课程（初级）培训达到规定课时数，经考核合格的，可获得战略型人才入库证明《劳动关系管理师（初级）》。
二、中级
具备下列条件之一，并参加相关课程（中级）培训达到规定课时数，经考核合格的，可获得战略型人才入库证明《劳动关系管理师（中级）》：
1.普通岗位工作人员，有3年以上相关岗位工作经验者；
2.已获得相关专业初级入库证书，且有1年以上相关岗位工作经验者；
3.大专、本科以上学历或同等学历相关专业毕业，有1年以上相关岗位工作经验者。
三、高级
具备下列条件之一，并参加相关课程（高级）测评达到规定课时数，经考核合格的，可获得《劳动关系管理师（高级）》：
1.普通岗位工作人员，有5年以上相关岗位工作经验者；
2.已获得相关专业中级证书，且有1年以上相关岗位工作经验者；
3.大专、本科以上学历或同等学历相关专业毕业，有3年以上相关岗位工作经验者；
4.硕士以上学历或同等学历相关专业毕业，有2年以上相关岗位工作经验者；
5.博士以上学历或同等学历相关专业毕业。
为提高大学生的就业力，彻底告别"毕业即失业"的现状，切实让学生掌握一门可以真正解决就业难题的技能，国家人力资源和社会保障部*就业培训技术指导中心特推出此"*劳动关系管理师职业培训"项目。
和谐劳动关系的论文有哪些3篇（扩展5）
——劳动关系认定的方法技巧有哪些3篇
劳动关系认定的方法技巧有哪些1
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
1.工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
2.用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
3.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
4.考勤记录;
5.其它劳动者的证言等。
其中，1、3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。
用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
劳动关系认定的方法技巧有哪些2
(一)确立劳动关系的三大标准劳动者如果已经签订了劳动合同当然好了，但如果没有签订劳动合同，劳动关系如何认定呢?主要参考以下三个标准：
1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。
2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
这三条标准实际包括对“用人单位”、“劳动行为”、“劳动者”三方面的考察。“用人单位”必须是我国劳动法中的“企业、个体经济组织等”。而“劳动行为”是劳动者在用人单位的管理下，从事具体劳动，并获得报酬的过程。“劳动者”同样必须具备合法的资格。
(二)注意收集以下证据如果劳动者发现用人单位没有与自己签订劳动合同的，就要注意收集以下证据了，以备不时之需。
1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录。
2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。
3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。
4、考勤记录。
5、其他劳动者的证言等。归纳来说，劳动者就是要注意收集自己的收入凭证、与用人单位有关的`身份证明、用人单位的招工材料、用人单位对劳动者实施管理的证明、其他可以作为旁证的证明。需要特别说明的，用人单位的报销凭证等、因公传递的电子邮件等因公传递的电子邮件等也属于有效证据。总之一句话，能证明自己在用人单位工作过的各种东西。
(三)用人单位需承担的举证责任包括：
1、报酬收入的凭证。如，工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录等。
2、招聘用工的凭证。如，劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录等。
3、日常管理的凭证。如，考勤记录等。
和谐劳动关系的论文有哪些3篇（扩展6）
——劳动关系的解除情形有哪些3篇
劳动关系的解除情形有哪些1
1、什么是劳动关系
劳动关系是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系。
劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
2、合法劳动关系成立后，并非一成不变，正如普通合同有解除情况一样，劳动合同在出现无法维持情形时也要解除。因劳动合同的解除用工双方的权利义务即行终止：
双方合意解除劳动关系
在劳动合同约定的期满前，用人单位与劳动者协商解除劳动关系，未履行的劳动合同权利义务则不再履行。按照《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。协议解除劳动合同的，没有必要分清是谁的责任导致。
过失性、非过失辞退
过失性辞退即劳动者的行为违反《劳动法》和行政法规的规定，由用人单位予以辞退而解除劳动合同，劳动关系消灭。即《劳动法》第25条规定的情形;非过失性辞退是指非因职工原因由用人单位辞退职工而解除劳动合同。《劳动法》第26条规定用人单位可以解除劳动合同情形，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人(即非过失性辞退情况)：(一)劳动者患病或者因工损伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时，致使原合同无法履行时，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
裁员和辞职
用人单位濒临破产或进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，被裁员人员即与企业解除劳动关系。《劳动法》第27条对此类劳动合同的解除作了明确规定。企业富余人员辞职按*有关规定是允许的，同样也导致劳动关系的解除。
主动提出解除劳动合同
《劳动法》第32条规定了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的3种情况：(一)在试用期内;(二)用人单位以暴力、威胁非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(三)用人单位未按照劳动合同支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
劳动合同终止导致劳动关系的自然解除
《劳动法》第23条规定了劳动合同的终止，即“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”
劳动关系的解除情形有哪些2
1、什么是劳动关系
劳动关系是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系。
劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
2、合法劳动关系成立后，并非一成不变，正如普通合同有解除情况一样，劳动合同在出现无法维持情形时也要解除。因劳动合同的解除用工双方的权利义务即行终止：
双方合意解除劳动关系
在劳动合同约定的期满前，用人单位与劳动者协商解除劳动关系，未履行的劳动合同权利义务则不再履行。按照《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。协议解除劳动合同的，没有必要分清是谁的责任导致。
过失性、非过失辞退
过失性辞退即劳动者的行为违反《劳动法》和行政法规的规定，由用人单位予以辞退而解除劳动合同，劳动关系消灭。即《劳动法》第25条规定的情形;非过失性辞退是指非因职工原因由用人单位辞退职工而解除劳动合同。《劳动法》第26条规定用人单位可以解除劳动合同情形，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人(即非过失性辞退情况)：(一)劳动者患病或者因工损伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时，致使原合同无法履行时，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
裁员和辞职
用人单位濒临破产或进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，被裁员人员即与企业解除劳动关系。《劳动法》第27条对此类劳动合同的解除作了明确规定。企业富余人员辞职按*有关规定是允许的，同样也导致劳动关系的解除。
主动提出解除劳动合同
《劳动法》第32条规定了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的3种情况：(一)在试用期内;(二)用人单位以暴力、威胁非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(三)用人单位未按照劳动合同支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
劳动合同终止导致劳动关系的自然解除
《劳动法》第23条规定了劳动合同的终止，即“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”
劳动关系的解除情形有哪些3
协商一致解除。劳动者提出，经与用人单位协商一致，可以解除劳动关系，此种情况下，劳动者一般不需要提前30日通知。
劳动者原因解除。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。此种情况，辞职理由都是劳动者本人私人理由。只要劳动者提前三十日或三日提出，企业都要批准。
企业违法违规，劳动者提出解除。企业有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：此种情况，劳动者只要有提前通知就可以解除了，具体提前多长时间，没有硬性规定。
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(六)企业以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;
(五)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的.其他情形。
企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者企业违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。此种情况，劳动者可以即时提出即时离开，不用提前通知。
企业违法违规，劳动者提出解除，企业需支付劳动者经济补偿金。
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