人才使用的难点4篇人才使用的难点 l——蝴重●曩日 ●■■_ 翻__髓 一■__一m，r E 5 L ．JI 雷 ! l I I _ 档案人才队下面是小编为大家整理的人才使用的难点4篇,供大家参考。
篇一：人才使用的难点
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一，“难点 ” 难在哪里 化发展的需要。尽管从业者或多或少地经过档案信息 目前 ，档案人员素质存在各种各样的问题 ，特别 是档案队伍现状和结构不甚合理 ，加之长期以来我们 对这～ 问题的分析和解决不够 ，使得档案人才队伍建 化的培训系统的专业教育和专业技能训l练技能方面 十 分 欠 缺不会上 网、不会发电子邮件 】的 人 员 并 不 在少 ， 档案信息化意识 已大大加强 ，但 由于缺乏 ， 在理论基础和操作 ， 从 业者中 “三不会”( 不会打 }
l 设 “难点 ” 突出。通过调研发现 ，
在以下几个方面 ：
是人才队伍教育培训机制不够健全。档案人员
培训机构的建立 ，形成 了档案知识相互交流 ，互相借 鉴的有效模式 ，这 有利于人才的吸纳 、流动 ，使得各 种各样的人才优势得以发扬 ，进而提高 了整个档案管 理人员的素质和能力。但是 ，人才队伍建设机制还不 够健全 ，体 制编制不够科学 ，有的单位根本没有建立 常规的教育培训机 制，有白 勺 即使建立 了，也只流 于形 式 ，走了过场 ，达不到预 期 的 目的 ，培 训不注重质 “难点 ” 主要表现 字数( 馆 ) 中笔者对江苏省13个地市 的调查发现具有较强的信息化意识乏必要 的了解斥心理确性。
三是人才队伍配备不合理说、， 个别 档 案 人 员甚 至不会使用计算机 。在档案局 一， 具有信息技术专业背景的领导凤毛麟角。
， 尽管主管领导均 ， 但75％以上对信息化技术缺 ， 个别领导甚至对信息技术持轻视或排 ， 极大地影响着档案信息化决策的科学性和正 。
就 目前的档案人员来 ， 从专业结构看 ，既掌握信息技术 、又懂档案专业 的人才十分缺少近几年组织多次培训学 习量 ，时有时无 ，时紧时松 ，这一现状严重影响着档案 人才队伍建设和档案工作持续发展。
， 现有档案人员专业知识 单一 ，虽然 ， 但普通操作型 人员居多。
登门收集 ；对散存在离退休人员手 中的反 映企业发展 与特色的声像档案 ，应采取有偿征集、有奖征集、无 偿捐献、摄录复制、档案室代存等方式广泛征集 ，以 保证声像档案的完整。
4． 创造条件， 确保安全保管。对有条件的企业 ，要 建立符合声像档案保护条件的档案室 ，单独保管声像 档案。从长久保护和利 用考虑 ，声像档案要求恒 湿、
恒温、防磁、防震、防光 、防火等 ，而目前声像档案 保存条件普遍不符合上述要求 ，创造条件妥善保管是 当务之急。首先 ，声像档案要独立成 “卷 ” ，要配置 符合照片档案保管条件 的声像档案柜或密 闭铁柜单独 存放 ；其次 ，要严格控制库房温湿度 ，远离光线 、磁 场等 ，以免发生霉变及磁性记录消失 ：录音带 、录像 现状 ，企业档案管理部 门要加大对声像档案的监督指 导力度 ，把该项工作作为档案 目标 管理、年度检查的 重点 内容。应针对不 同单位的情况 ，采取不 同方式进 行分类指导 ，力争整体水平的提高 。对人 员、设备 、
档案管理比较规范的单位 ，要巩固提高 ，在开发利用 上下功夫 ：对有设备、有专业摄录人员 ，而档案管理 跟不上的单位 ，应在依法管理、建章立制上加强指导 和监督 ，敦促其逐步走向规范 ；对问题较多、基础薄 弱的单位 ，要限期建档 ，加大指导监督力度 ，不留死 角。同时 ，要注重业务培训， 充分利用培训班、现场观 摩 、讲座等形式 ，提高档案人员对声像档案收集、整 理 、保管、利用等方面的知识 ，保证声像档案管理规 范统一。通过加强对摄录人员、档案人员专业知识和 带采取定期倒带检查等保护措施 ，发 现 问 题 及 时 处 理。
技能的培训 ，努力提高企业 声像档案管理的科学化和 规范化管理水平。
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6 2 从年龄结构看 ，3O岁以下的年轻人极少 ，40岁以上的 占绝大多数，存在知识和 观 念 老 化 等 问题 。调研发 现 ，技术人才的缺乏进而导致人才队伍配备失衡已成 为档案信息化建设十分严重的障碍。目前档案从业者 中具有信息技术专业背景 ( 大、中专以上学历 ) 的人 员比例还不到5％。
二， 。
难点 ” 为什么难 是思想认识不到位 ，人才队伍建设缺乏总体性 和 目标性。究其原 因，与各级组织和各类人员的认识 不到位有直接关系 ，从档案人员个体来看 ，缺乏对人 才建设重要性的认识 ，不能从全面培养个人素质和档 案事业长远发展的高度来认识队伍建设的重要性 ，对 自身档案队伍的编制体制和知识结构缺乏科学的预见 性 ，对人员的素质建设和能力培养认识不够到位。有 的档案工作人员贪图安逸 ，缺 乏尽 职 意 识 ，安于现 状 ，囿于原有的知识结构 ，不愿学习，不愿思考 ，甚 至觉得档案工作过于清贫 ，过于寂寞 ，不愿长期从事 此项工作 ，缺乏奉献精神 ，工作上患得患失。考虑提 高职务待遇的多、考虑提高个人素质的少 i 考虑家庭 利益的多、考虑工作需要的少等等。从单位领导和管 理部门来看 ，由于对人才队伍建设缺乏必要的认识，
不能从全局高度 ，从档案事业的长远发展思考问题 ，
导致改革措施落实困难。
二是不重视理论研究 ，缺乏人才队伍素质培养的 良好氛围。我们都知道 ，各级档案部门的业务工作虽 然操作上相对简单 ，但程序事项纷繁复杂 ，动手的时
候多，动脑的时候少 ；接待利用的时候 多，交流探讨 一的时候少 ，加之有的单位已经开展基于网络的提供利 用服务 ，工作人员相对分散 ，这样一来 ，就更加缺乏 互相讨论借鉴的机会。大家普遍把 时 间 用 于 实 际工 作 ，不重视开展理论研究。有的同志到了晋升职称 的 时候 ，才草草写上几篇文章 ，没有系统研究理论并进 行实际调查 ，文章缺乏一定的理论基础和实践依据。
这种现象不仅存在于基层 ，上级档案业务管理部门也 普遍存在 ，这样势必影响业务人员的理论素质，制约 人才队伍的建设。
三是人才建设工作计划不严谨 、监督不严格、措 施不完备。在实际工作中，由于人才建设计划不够严 谨 ，导致工作落实难的现象较为普遍。首先是缺乏一 整套培养计划，培养 岗位 、单位、数量等具体计划都 没有；其次是缺乏科学、可行的培养措施 ，没有一个 操作性很强的实施办法。培养对象是否按照需要来确 定 、培养中会发现什么问题 ，都缺 乏 必 要 的 监 督控 制，人才培养质量怎样 ，～般很少问及 ，因此很难保 证培养的效益。
三．应对 “ 难点 的几点对策 是强化教育 ，进一步提高对人才队伍建设的认 识。在人才建设中，各级各类档案部门应切实在思想 上引起重视 ，使所属单位和人员准确把握人才建设的 现状和矛盾 ，增强人才建设的紧迫感。要善于通过分 析和研究人才工作的特点和规律，及时发现和解决人 才建设中的薄弱环节。要从思想上真正树立起人才就 是战斗力、人才就是效益和质量的意识。要培养一支 熟悉档案管理 ，有良好组织协调能力和管理能力的高 素质干部队伍。
二是抓好组织落实 ，建立一个制度化、多元化的 档案人才继续教育体系。继续教育是全体在职人员不 断更新知识结构 ，适应现代化档案建设要求的重要手 段。继续教育工作采取专题讲座、实习培训 、现场研 讨等方式 ，具有时间短、效率高、内容专一 、形式灵 活等特点 ，成为在职档案人员及时提高信息素养 ，培 养档案管理技能的有效途径。继续教育必须制度化、
全员化。所有在职人员都要定期参加各种类型的继续 教育培训 ，并将参加继续教育的情况列入考绩、评审 范围。
《 全国档案信息 化 建 设 实 施 纲要 > 已明确提 出 ，要 “ 坚持各级 档 案 部 门 领 导干部进修制度” ，
一“档案业务人员参加档案信息化等知识培训的时间应 多于20课 时” 。要因材施教 ，充分 利 用各 种 教 学资 源 ，灵活开展各种形式、各个层次的档案信息化继续 教育 ，制定规范统一的分级、分类考评体系，建立起 学考结合的专业考核制度。
三是抓好人才队伍建设的监督管理工作 。抓好监 督管理是队伍建设的重要措施 。在具体工作中，首先 要从严控制人才的建设程序 ：其次要加大落实建设工 作的监督力度 ，明确各级的责任 ，把人才队伍建设作 为考核领导实绩的重要内容 ，及时总结并表彰优秀单 位和个人，推广他们好的经验和做法。对人才队伍建 设不重视的单位要进行通报 ，要求及时整改，通过严 格的监督 ，促进档案人才建设工作的落实。
( 作者单位 ：韩军强， 西安政治学院1
7队／ 西安／
71
0001；王全乐， 兰州军区档案馆／ 兰州／ 730058)
篇二：人才使用的难点
其它相关论文-关于人才工作机制创新的重点和难点问题研究论文关键词：
人才工作 机制创新 重点 难点
论文摘要：
人才工作是强国之战略， 人才工作的活力取决于体制和机制， 机制创新对于人才工作至关重要。
创新人才工作机制， 重在开发， 难在使用。
2003 年 12 月中共中央、 国务院召开全国人才工作会议， 人才工作被提升为强国之战略。
胡锦涛总书记在会上说：
“人才工作的活力取决于体制和机制＂ ，并指出“完善人才工作的体制和机制， 对实施人才强国战略更带有根本性、 全局性、 稳定性和长期性。
＂ 党的十七大报告提出， “创新人才工作体制机制， 激发各类人才创造活力和创业热情， 开创人才辈出、 人尽其才新局面＂ ， “创新人才工作机制＂ 成为人才工作的重要着眼点。
一、 人才工作机制创新的现实背景
长期以来， 人才工作从属于人事管理， 没有成为管理者议事的中心。
人才工作机制受到旧管理体制限制， 受到计划经济条件下人事管理模式影响， 以致我国人才工作累积呈现出一些问题。
1、 人才现状不符合国家发展对人才的需求
人才资源是第一资源， 人才问题事关国家综合竞争力的核心， 我国人才问题已逐渐成为约束国家发展的软肋。
一是专业结构不合理。
据统计， 全国教育、 卫生、 经济、 会计等四类专业技术人才占专业技术人才总数的 70%， 而新技术， 新
能源、 生物技术、 现代医学、 环保等工程类专业技术人才远远不能满足需要。
二是人才层次结构不合理， 高层次人才比例明显偏少。
三是人才年龄结构不合理，拥有高职称的专业技术人才年龄偏大。四是我国人才的总量与质量均处于较低水平。
据推测， 2020 年我国就业人口中大专及以上学历的比例为 7%， 本科及以上学历的比例为 3%。
五是人才配置不合理。
第一， 人才的行业分布不合理。
据统计， 全国 85%的人才集中在国有单位， 其中的 60%又集中在国有事业单位， 其它类型单位人才短缺。
第二， 人才的地区分布不合理。
全国 85%的专业技术人才集中在相对发达的东中部地区， 西部十省区仅占全国人才总量 15%， 西部及偏远地区人才短缺。
第三， 人才的城乡分布不合理。
全国农村住户中大中专学历的只有0.83%， 而农村人口却占国民总人口的 60%以上， 广大农村地区缺乏人才。
第四，人才使用效率和效益低下。根据抽样调查， 我国有 300 多万科技人才处于无事可做的闲置状态。
另据一项调查表明， 我国目前约有 5000 家研究开发机构， 科研人才总数达 62.5 万， 但其中 31 万科研人才一年中居然没有发表一篇论文。
由于人才培养和配置方面的不合理， 我国一方面存在严重的人才浪费现象，大量高学历人才留在大城市， 其中不少人学非所用、 学而未用。
另一方面， 西部和偏远农村地区、 部分领域和新兴行业却又严重缺少人才。
再者， 高层次人才和新科技领域的专业人才紧缺， 制约了我国经济社会的发展和国力的提升。
2、 人才工作机制制约人才工作开展
人才工作机制是人才工作以体制和制度形式体现的方式方法，规定着人才工作如何开展， 决定人才工作开展的效果。
现有的人才工作缺乏统筹协调机制， 没有充分把握宏观， 缺少计划性， 没有真正将人才工作纳入党政工作的要务中。
人才培养没有实现制度化， 重使用、 轻培养， 培养的目标还不明确， 培养的人才没
有紧贴经济社会发展需要。
人才评价缺乏科学体系， 重定性、 轻定量， 分类评价定期考核的机制还需建立健全。
人才选拔任用机制还不灵活， 唯学历、 唯资历、唯职称现象仍然存在， 有利于优秀人才脱颖而出、 充分施展才能、 不拘一格选人才的选拔任用机制还需完善。
户籍政策、 人事政策等对人才流动的制约还存在，计划经济体制对人才流动的限制还没有完全消除，人才按照市场化机制流动的局面还需建立健全。
人才分配与激励机制还需完善， 鼓励创新、 激励绩效的分配和激励机制还未完全形成。
二、 人才工作机制创新的重点与难点分析
改变现有的人才工作现状， 创新人才工作的机制， 对于人才工作至关重要。要破除那些不合时宜、 束缚人才成长和发挥作用的体制， 推动人才工作体制和机制的全面创新。要分析研究创新人才工作机制的重点与难点， 必须坚持以邓小平理论和“三个代表＂ 重要思想为指导， 牢固树立和落实科学的人才观， 坚持人才工作的科学发展观， 紧密结合人才工作中存在的实际问题。
从我国人才现状来看， 人才的总量、 高层次人才数量以及符合经济社会发展需求的人才数量远远不足， 所以， 解决“量＂ 的问题是当前乃至今后一段时间人才工作的重点。
“量＂ 的问题包含两方面， 一是数量， 二是质量。
解决“量＂ 的问题， 必须创新人才开发机制， 加大高层次人才引进和引智工作力度， 加强人才培养力度， 提高国民总体素质， 教育培养尖端人才。
使用人才是人才工作的落脚点， 用好人才是人才工作机制创新的内在要求。用好人才必须了解人才， 掌握他们的技能特长、 内在需求、 动力源泉、 行为规律
等。
技能特长易于外显， 而潜在能力、 内在需求以及动力因素等， 这些决定或影响人从事某项工作的持续时间、 专注程度、 创造能力的心理因素， 需要长期深入了解方能把握。
另外， 人是一切社会关系的总和， 人的思想、 行为受外部环境影响复杂微妙， 人才工作的政策措施对人才本身的影响效果需要认真论证实践。
再者， 高层次尖端人才的个性差异较大， 如何充分发挥其长处， 适当应对其短处，对于具体人才的个性给予具体分析， 并采取具体的措施， 需要细心研究。
因此，以科学发展观为指导， 创新人才工作机制， 消除人才的浪费与短缺之间的矛盾，难点在于如何使用和如何用好人才， 充分发挥人才的潜能， 使“人尽其才， 才尽其用＂ 。
三、 创新人才开发机制， 重在引进与培养
温家宝总理指出，“坚持培养和引进并举， 加大引进海外智力和人才的工作力度， 吸引海外留学人员回国创业和为国服务。
＂ 创新人才开发机制， 必须遵循人才开发规律， 坚持以人才市场为导向， 加强和改善宏观调控， 建立充满生机和活力的人才引进和培养机制。
1、 创新人才引进机制
一是加强人才市场建设，培育高新技术人才市场，加快建设多层次、多元化、统一开放的人才市场体系。
要善于利用外埠人才资源， 重点吸引高层次人才和紧缺人才。
对于高层次人才， 在引进程序上按照“急事急办、 特事特办＂ 的原则，开辟“绿色通道＂ ， 努力提供优质、 高效的服务。
二是充分发挥项目载体作用， 以项目吸引人才创业。
在创业平台上做足引才文章， 注重项目引才、 课题引才， 通过项目招标技术委托、 技术租用、 合作开发
等形式搭建人才创业平台。设立创新项目风险资金鼓励人才创新，带动项目创立，促进项目孵化，发挥高层次人才的牵引和辐射作用。为人才提供良好的创业条件，满足人才自我实现的需要， 从根本上增强人才吸引力。
三是加大引智工作力度， 吸收使用新兴尖端技术， 学习实践先进管理理念。要帮助企事业单位和各类经济组织了解国外先进技术、 先进管理理念， 积极申报引进国外技术、 管理人才项目。
根据新形势和新任务要求， 以经济建设和产业结构调整为中心， 加强国际交流， 提高引智效果。
四是制定引进人才配套政策， 为人才提供良好的外部环境。
提供人才所需的工作环境， 配套相关实验设备、 研发器材等。
提供人才所需的相对稳定的生活环境， 给不同层次的人才以相应的生活（包括饮食起居）
安排。
提供人才开展事业所需的政策环境， 为人才提供干事创业的良好政策支撑。
2、 创新人才培养机制
温家宝总理指出， “国家兴盛， 人才为本； 人才培养， 教育为本。
开发人才资源必须优先发展教育。要通过发展各级各类教育， 把巨大的人口压力转化为丰富的人力资源……＂ 。
创新人才培养机制，一是继续巩固基础教育，大力发展职业教育和继续教育，扩大人才总量。
二是提高国民素质， 摒弃应试教育模式， 全面提高人才质量。
三是面对经济全球化浪潮的冲击， 建立面向世界的人才培养模式。
设置国际化的人才培养目标，吸收借鉴国际化的人才知识结构，探索实施现代化的教育培训手段。四是人才培养必须面向市场。
人才培养必须符合市场需求， 要加强市场紧缺、 急需人才的培养， 适当调整不符合市场需求专业种类的培养规模。
对人才培养的专业方向和学习内容， 紧跟时代要求， 实施动态调整。
四、 创新人才使用机
制， 难在任用与激励
胡锦涛总书记指出，“要牢固树立以人为本的观念， 把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境， 放手让一切劳动、 知识、 技术、 管理和资本的活力竞相迸发， 让一切创造社会财富的源泉充分涌流， 以造福于人民。
＂ 把人才用好， 激励他们充分发挥潜能， 为经济社会发展做出最大贡献， 是人才工作的最终落脚点和难点。
1、 创新人才选拔任用机制
在党管人才的原则下， 坚持公开、 平等、 竞争、 择优， 建立有利于优秀人才脱颖而出、 充分施展才能的选拔任用机制。
一是要加快事业单位人事制度改革，以转换用人机制和搞活用人制度为重点， 以推行岗位聘用制度为主要内容， 明确规定责、 权、 利， 进一步加快人事制度改革步伐。
二是进一步改变国有企业经营管理人才选拔任用方式， 建立健全公开招考任用制度， 细化以工作能力为核心和能否提高效益为衡量标准的任职条件。
三是进一步推进党政干部选拔任用制度，以科学发展观指导干部选拔任用工作， 探讨实现“让善于科学发展的人上， 不会科学发展的人让， 阻碍科学发展的人下＂ 。
四是深化职称制度改革， 建立有利于充分调动专业技术人员积极性、 创造性的职称评聘机制。
创新职称评审、 高层次人才评选等制度， 将能力、 业绩作为评审评选的重要指标。
五是加快建立以业绩为重点， 以完成任务数量、 工作质量为观测点， 以品德、 知识、 能力为构成要素的人才评价体系， 形成重真才实学、 重工作业绩的用人标准。
2、 创新人才分配与激励机制
建立健全与社会主义市场经济体制相适应、 与工作业绩紧密联系、 鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制。
一是要建立多元化的人才分配制度。
坚持效率优先、 兼顾公平的原则， 大力推进企事业单位工资分配制度改革。
研究事业单位高级专业技术人才和管理人才的分配激励办法， 加快形成有利于留住人才、 用好人才的分配制度。
要建立责、 权、 利一致的人才激励机制， 坚持按劳分配和按生产要素分配相结合， 合理拉开收入差距， 将人才的收入与岗位职责、 工作绩效、实际贡献及成果转化产生的效益直接挂钩。建立以知识技能为基础的生产要素参与分配的收入分配办法， 鼓励人才技术入股、 科研成果入股、 专利入股， 推进人才资本及科研成果有偿转移制度， 允许人才兼职兼薪， 实现人才收入构成的多元化。
二是建立人才成果业绩的奖惩机制。
对作出突出贡献的科技人才给予重奖，对未实现岗位任务要求的人才给予相应处理。
三是要完善人才保障机制。
要优化政策待遇， 完善人才保障机制， 提高人才的福利待遇， 为人才购买多元适合的社会保险， 解除人才的后顾之忧。
四是以事业成就激励人才。
强化事业激励， 以事业的平台吸引人才， 鼓励人才干事业、 支持人才干成事业、 帮助人才干好事业。真正使人才在对社会贡献和事业成功中获得成就感， 体会归属感。
参考文献：
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[4]熊健民，王地国.创新人才工作机制广揽优秀高层次人才——浅谈湖北工业大学高层次人才引进工作[J].中国高校师资研究， 2007（5）
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[8]中国农村人口比重十年降一成城市化水平在提高. 中国新闻网>>新闻大观>>国内新闻， 2002 年 9 月 25 日， www.chinanews.com
[9]中共中央国务院召开全国人才工作会议胡锦涛温家宝曾庆红讲话. 人民网>>时政>>高层动态， 2003 年 12 月 20 日， www.people.com.cn
[10]高举中国特色社会主义伟大旗帜为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗━━在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告， 胡锦涛， 2007 年 10 月 24日， http://www.sina.com.cn
《学霸文档》
篇三：人才使用的难点
８ 卷第１期Ｖ ｏ Ｊ． Ｊ８Ｎ ｏ ． １鄂州大学学报Ｊｏ ｕ ｒｎ ａ ｌｏ ｆＥ ｚ ｈ ｏ ｕＵ ｎ ｉｖ ｅ ｒ ｓｉｔｙ２ ０ １１年１月Ｊａ ｎ ． ２０１ｌ论我国高校知识产权人才培养的难点与对策张炜达， 王思锋（ 西北大学法学院， 陕西西安７ １０ １２７ ）摘要：在知识经济时代。
知识产权人才培养是国家知识产权发展战略和经济发展战略的关键环节。而高等院校作为国家科学研究的前沿阵地和专业人才培养的摇篮． 在知识产权人才培养方面起着不可替代的作用。
由于知识产权人才的专业性、 复合性和实践性。
知识产权人才的培养存在诸多难题， 譬如培养目标、 培养模式和课程体系等。
因此， 需要学习借鉴其他国家或地区培育知识产权人才的经验， 以起到他山之石可以攻玉的目的。关键词：
高校； 知识产权人才； 培养中图分类号：
Ｃ ，６４； Ｄ Ｆ ５２３；文献标识码：
Ａ文章编号：
１００８—９ ００４ （ ２０１１ ＪＯ ｌ～０ ０ ３０ —０ ３一、 前言当前知识经济时代， 拥有与转化知识产权的多寡决定各个主体财富的多少。
在知识财富的创造过程中。
人特别是有能力进行智力创造的人是财富的源泉。
ＩＩＪ与此同时， 由于知识财产（ 或知识产权）的法定性、 多样性和复杂性。
知识产权人才对于知识财产的创造、 保护、 运用和管理都至关重要。
在将知识信息从公有领域划人私权领域的过程中， 知识产权管理人才的贡献与服务必不可少。因此， 知识产权人才的培养对于创新型国家的重要性不言而喻。
然而， 现实的反馈并不容乐观． 大量的文章与研究数据显示高校知识产权人才培养存在众多的问题（ １：
）， 其中， 知识产权管理人才培养目标不清晰、 学位授予层次上“扎堆” 现象严重、 课程体系设立“各自为阵” 等等问题尤其突出。
立足于对我国高校培养知识产权人才的现实调查． 并且学习和观察其他国家或地区培养知识产权人才的经验与做法， 才能在～个比较高的起点上完善我们的工作。二、 现阶段我国高校知识产权人才培养的难点中国加入Ｗ Ｔ Ｏ 行列之后， 才真正认识到知识产权保护的国际之旅是一条充满荆棘的道路。
虽然目前国内已经制订和实施了知识产权战略。
但仍然和西方国家有较大距离． 即便国内在制度层次上已经有与世界完全接轨的知识产权法律。
但是在知识产权保护意识以及相关制度的联合运用上仍存在很大的差距。
１２１知识产权实践中的困境是知识产权人才的匮乏． 而知识产权人才培养中的难点则是“应用” 型人才的难以定位和实施。长期以来， 高校毕业生可以说是我国高素质知识产权专业人才的主要来源． 但目前我国开设有知识产权学院的高等学府为数不多。
有规模有特色的更是少之又少。
高校培养知识产权人才既有其优势又有其不足之处， 优势在于能够保证知识体系的全面化， 但是不足之处在于只偏重于对法律知识的传播， 不重视知识产权人才对科技、 网络、 外语等知识的掌握． 完全忽视了经营管理等其他素质的培养。
从而造成知识产权人才的知识结构不尽合理、 管理素质亟待提高的局面。
Ｉ， ｌ所以我们应该从现实需要出发。
把知识产权人才素质的培养放在重中之重的位置。
应当逐步把培养方向从单一目标走向多目标。
在加强专业素质培养的同时， 重视对其管理素质等多方位的提升。三、 国外知识产权人才培养的实践介绍（ 一）日本日本知识产权人才培养从两个方面入手。
其一， 知识产权教育的普及。
从２０ ０ ２年开始， 日本特许厅为大学生提供知识产权教科书， 并培训教师， 在收稿日期：
２０１０—１０—２６基金项目：
谈文受陕西省教育厅人文社科研究项宥（ ｏ ｇ ｊＫ ２２７ ）及西北大学本拜教学质量与教学改革工程第三挺“教学研究计划” 项目“创新型知识产权专业人才培养机制改革的研究与应用” 资助。作者简介：
张炜迭（ １９ ７ ｌ一）， 男， 河南临汝人， 西北大擘副教授． 法学博士． 研究方向：
商法。王忍锋（ １９ ７ ８ 一＞ ， 男． 陕西澄城人。
西北大学讲师。
南京大学经济法博士生， 研完方向：
知识产权， 房地产法。万方数据
第ｌ期张炜达， 王思锋：
论我国高校知识产权人才培养的难点与对策３ｌ大学开设面向一般学生的知识产权课程， 另外还包括针对一般国民的知识产权普及教育， １３本特许厅主要通过举办针对不同目的和对象的研讨会， 以满足不同人群对知识产权的不同需求：
ｉ４ ｌ其二． 知识产权专门人才的培养。
为了培养熟知技术和法律两方面的人才。
提供知识产权的有关法律服务。从２０ ０ ４ 年起． 日本开始招收知识产权法专业本科生和研究生， 培养知识产权专门人才， 同时在司法考试中。
废除对１３本基本六法的偏重， 将其作为企业法列人选考科目。
最为重要的是， 开设培养知识产权高级专门人才的“法科大学院” 。
文部科学省批准东京大学等６６个大学开办培养兼具法律、 专利、标准等知识的高级专门人才的研究生院。
从２０ ０ ４年４ 月 开课。
第一批６６所大学院总定员５４ ３０ 人。
１５１只有把培养知识产权法律服务人才与知识产权价值评价等专业人才相结合， 才能进一步加速知识产权的利用。（ 二）美国美国知识产权人才培养在以下两个方面有显著特色。
第一， 培养机构。
知识产权教育与人才培育在美国高校一直占据了蓖要地位． 而这种任务主要由大学法学院培养。
美国大学基本没有成立知识产权学院． 但法学院设立知识产权（ 或知识产权相关）研究所（ 中心）的比较普遍． 比较著名的有：
哈佛大学法学院伯克曼网络与社会研究中心；乔治华盛顿大学法学院知识产权高级研究中心；斯坦福大学法学院互联网与社会中心； 富兰克林皮尔斯（ Ｆ ｒａ ｎ ｋ ｌｉｎ Ｐ ｉｅｒｃｅ）法律中心； 加利福尼亚大学法律与技术伯克利中心：
芝加哥德普大学知识产权法和信息技术中心； 芝加哥肯特法学院等等；第二． 学历层次的设置。
根据相关信息， 美国大学培养的知识产权法学历学位人才包括：
Ｊｕ ｒ ｉｓＤ ｏ ｃｔｏ ｒ（ Ｊ． Ｄ ． ）法学博士； Ｍ ａ ｓｔｅｒｏ ｆ Ｌ ａ ｗ ｓ（ Ｌ Ｌ ． Ｍ ． ）法学硕士以及Ｔ ｈ ｅ Ｄ ｏ ｃ ｔｏ ｒ ｏ ｆ Ｊｕ ｒｉｄ ｉｃａ ｌ Ｓ ｃｉｅｎｃｅ（ Ｊ． Ｓ ． Ｄ ．Ｏ ＦＳ － Ｊ． Ｄ ． ）法律科学博士。
传统的美国知识产权专业人才的培养不是放在本科层次上进行， 而是放在大学本科后进行， 即在研究生层次上进行的， 所以美国大学一般也没有独立、 专门的知识产权的学历和学位． 一般是通过在各层次学位课程中开设更多的知识产权课程来体现人才的特色。（ 三）Ｗ ＩＰ ＯＷ ＩＰ Ｏ 作为一个知识产权国际组织， 在法律协调、 政策制订、 科技与进步、 市场与财富等方面发挥了巨大的“指导” 作用。
Ｗ ＩＰ Ｏ 的世界学院也为全球知识产权管理人才培育贡献了自己的力量， 根据其网站公布的２０ ０ ８ Ｍ ＩＰ 知识产权硕士（ Ｍ ａ ｓｔｅ ｒ ’ ＳＤ ｅ ｇ ｒ ｅ ｅｉｎ Ｉｎ ｔｅｌｌｅｃｔｕ ａ ｌＰ ｒｏ ｐ ｅｒｔｙ ）培训计划。
将通过远程教育， 发布课件， 作业讨论等形式公开招募各行各业的人员进行相关的学习。
其课程设置有比较法总论、 工业财产、 方法论、 商法与伦理学、 专利、 商标与地理标志、 竞争与垄断、 外观设计、 版权与相关权、 传统知识（ 民间文学）与遗传资源、 技术转移与知识产权资产管理、 中小企业与知识产权、动植物多样性和知识产权执行等。
从Ｗ ＩＰ Ｏ 世界学院知识产权硕士课程的安排来看． 与Ｗ ＩＰ Ｏ 本身研究课题和项目方向基本一致． 这也是为想了解世界知识产权全景图的人们提供了一个好机会。四、 解决我国知识产权人才培养难题的对策十多年来， 国内已有部分高校在知识产权专业人才培养方面进行了充分的实践与尝试。
并且积累了一定的经验。
但从目前的整体情况来看， 尚未形成合理的知识产权人才培养体系。
１６１主要有两个方面原因：
一方面． 我国对知识产权人才的培养工作起步较晚。
从２０ 世纪８ ０ 年代我国逐步建立知识产权法律保护制度至今． 仅仅才有二十多年的时间。
其中， 以高校为主体， 专门培养专业的知识产权人才， 从开始到现在， 也才十几年的时间。１９ ９ ３年和１９ ９ ４ 年． 北京大学和上海大学在国内率先分男Ｉｌ成立ｒ 知识产权学院． 开始培养高级知识产权人才。
其余高校的知识产权学院、 知识产权系、 知识产权研究中心等大部分成立于本世纪初．尚处在探索和实践阶段。
结合国外知识产权人才培养经验． 笔者认为应该从以下几个方面提出相应对策：第一． 加快培养应用型人才。
只有这样． 才能尽快缓解我困目前所面临的知识产权人才严重短缺的斟境罾。
当然， 这里所讲的应用型人才， 不是指仅懂技术或仅懂法律知识的单一型人才． 也不是指了解知识产权基础知识的一般人才． 而应该是精通技术和法律， 通晓国际经济贸易， 能够熟练地运用外语和计算机． 适应复杂多变的市场行情， 应对复杂国际知识产权事务的复合型高级知识产权人才， 尤其是涉外高级知识产权人才。
１７ ｌ如专门从事知识产权诉讼业务的律师、 从事知识产权审判工作的法官、 政府机关与企事业单位的高级知识产权管理者以及专利代理人、 商标代理人等。
其次需要培养的是一批有志于从事知识产权理论研究的高级人才． 借鉴和介绍国外先进的制度和做法。为知识产权实务和实践Ｔ 作提供理论支持。第二． 制定科学的课程设置。
知识产权是一门新兴学科． 也可以说是一门交叉学科。
其课程体系的构建必须从宏观的角度综合考虑。
总的来讲。
知识产权的课程体系应当包括教学环节和实践环节两个方面。
在教学环节中， 首先是要建立合理的课堂教学计划． 即知识产权教学的课程设置。
知识产权具有很强的综合性． 要求学生既要掌握法学专业基础知识． 还应掌握知识产权专门学科知识和专业技能。
比如专利和商标检索、 资料查询的技能万方数据
３２郓州大学学报第１８ 卷和方法。
具备运用知识产权知识解决和处理知识产权纠纷和管理问题的能力。
所以在制定教学计划时应包括三个层次：
一为法理学、 宪法学、 民法学、 刑法学、 刑事诉讼法、 行政法与行政诉讼法、 国际私法、 国际法等法学基础必修课：
二为著作权法、 专利法、 商标法、 知识产权国际公约、 专利文献检索、 知识产权损害赔偿、 知识产权纠纷处理等专业必修方向课； 三为专利代理人培训、 知识产权管理学、 企业知识产权战略、 领导与艺术等特色或者高级课程。最后， 在教学环节中。
尚有另一个问题值得重视和讨论． 那就是知识产权管理人才培养课程所需的教材问题。
从全国范围来看． 目前还没有一整套较为合理、 全面的知识产权专业人才培养所需的教材， 现有的教材主要以《知识产权法教程》 为主， 还有一些如《专利法》 、 《商标法》 、 《著作权法》等， 这些教材基本上都没有脱离法学的范畴， 主要都是以现行的知识产权法律制度为基础。
由此可见． 目前急需一批关于知识产权实务方面的教材。比如知识产权代理实务、 专利审查与复审、 专利检索的方法与技巧、 知识产权管理学、 知识产权司法鉴定等。
因此， 笔者建议， 在将来有关方面编写知识产权专业人才培养教材时， 应广泛吸收法学、 经济学、 管理学或者相关的理丁学科的专家学者、 律师、 法官、 政府机关和企事业单位的知识产权管理人员。
从实际出发。
编写一套适用的教材在各高校推广使用。五、 结论“百年树人” 在知识产权人才培养这～点来讲是非常恰如其分的。
越是面临人才急需， 越不能粗制滥造低层次“产品” ． 否则说严重点。
结果就是祸国殃民。
因此， 需要我们脚踏实地地进行多方调查， 综合多种有效途径， 不断用实践检验和完善。才能摸索出适合中国国情的知识产权人才教育模式。
身为科技大国， 日本尚要努力提高其专业人才的素养。
处于实施国家知识产权战略起点的我们．尤感责任重大。
正如文章开头所示， 知识经济不仅改变一国增长财富的方式， 而且对国民素质乃至整个民族的未来都会发生不可言喻的影响， 无论是台湾式的“实战” 模式还是美国“回归” 模式（ 其仍强调Ｔ 管商法的平衡教育）， 重视知识产权成果转化依然是教育的核心， 人才的培养最终都是为了这个核心而提供保障。从知识产权人才培养现状来看， 设立知识产权（ 研究）学院或研究所（ 中心）的高校数量比上世纪有了量的飞跃， ． ． 如何做到质的飞跃是接下来的工作重心。
从学位授予来看， 比较多的集中在硕士阶段， 其次是双学位。
其受美国模式的影响可见一斑。
但从日本、 美国和Ｗ ＩＰ Ｏ 的做法来看， 授予硕士学位（ 知识产权方向）仍旧是比较通行的做法， 这可能与专业性高和学生本身成熟度的要求是一致的。
从课程设置来看。
贯穿工管商法不同领域的做法得到普通接纳和认可。
希望能通过这样的培育使得学生或受训对象尽可能地缩短成为一位专业人士所需的时间与过程。目标已经定下， 余下的Ｔ 作仍然繁重。
我们的高校将来能培育出多少为企业所欢迎的专业人才？在多大程度上能摆脱教育怪圈。
让毕业的学生顺利找到他们人生的定位？何时能真正使得中国从所渴的知识产权大国转变成知识产权强国？希望这样的疑问能一直伴随着中国高校知识产权教育， 让我们且行且检， 日积硅步， 相信终有实现的一天．注释：①参！ｌ！李深． 知识经济的核心是知识产权一论高校知识产权教育ＩＪＪ． 科技与法律， ２００４ ； 孟样娟． 谈高校知识产权管理人才培养模式【Ｊ】
． 华南理Ｔ 大学学报（ 社会科学版），２０ ０ ８ （ １１：
７ ５—７ ７ ； 陈红丽． 论高校知识产权管理人才培养目标的定位与实施Ｉｍ ｌ． 西安交通大学出版社， ２０ ０ ６（ １１）：
２８—３ｌ。（ 爹专家预计． 到２０ １０ 年， 我国对知识产权专业人才的需求总数为５万５千至６万人。
由于学科建设起步较晚、 人才培养周期较长等凶素， 我国现有的知识产权专业人才相对不足。
据专家估计。
我国在过去的十几年里． 由大学向社会输送的合格的知识产权专业人才约为３０ ０ ０ 人。
远远不能满足社会的需求。
来源：
“中国知识产权高等教育二十年论坛” ， ２０ ０ ７ 年１０ 月 《中国信息报）。参考文献：【１１肖云龙． 脱颖ｆ 『ｉｉ出一创新教育论【Ｍ 】
． 长沙：
湖南大学出版社， ２０ ０ ０ ：
１６７ 一１７ ８ ．【２１李京文， 李富强． 知识经济概论【Ｍ 】
． 北京：
社会科学文献出版社． １９ ９ ９ ：
２３３．【３】
杨俊一． 钱围靖． 知识经济与高等教育创新【Ｍ 】
． 上海：
复旦大学Ｈ ｛ 版社。
２０ ０ ｌ：
４ ９ —５２．ｆ ４ Ｊ陈荚章． 中围高校知识产权教育和人才培养的思考田． 知识...
篇四：人才使用的难点
与管理2012年l1I~I(-F) I科技创新与应用
人才评价在人力资源开发中的作用和难点分析
周 占武
张 帆
(1、辽宁省铁法煤业(集团)有限责任公司法律事务部，辽宁 调兵山 112700
2、辽宁省铁法煤业( 集团)有限责任公司小康矿，辽宁 调兵山 112700)
摘
要：人才是企业发展的中坚力量。作为企业只有知人善任，做到人才资源优化配置，才能够更好地发展 自己，在竞争激烈的市
场 中获得更 高的竞争力。随着人们对人 才的重视程度的提 高，人才评价也越 来越 引起 了人们 的注意，人 才评价 工作也被广泛的应
用到各个行业 ，这也说 明了人们 已经意识到人 才对企业发展的重要性。但是 ，人才评价 工作是十分复杂的 ，经常受到主客观因素
的影响。如何克服评价工作的局 限性 ，实现客观公正的进行人才评价，发挥 出人才的重要作用。本文主要 阐述 了在人力资源开发
中人才评价的影响及具体 工作 中的难处 ，供大家参考。
关键词 ：人 才评价 ；人力资源；德才兼备
，
1 人才评价的基本作用
1．1 人才评价是人力资源开发 的基础
人力 资源开发的过程是十分复杂的 ，而人才评价是人力资源开
发的基础性工作，是人力资源开发后续工作开展的基础。人力资源
开发通常是以实现社会生产力的进一步发展和人才资源的科学化
利用 ，不断地通过大环境的改变来使劳动者提高 自身 的素质。人才
评价有助于促进人力资源顺利开展并提高人力资源开发的优化程
度 。通过进行人才评价 ，能够进一步增强人力资源勘探的正确性 ，找
到最佳的人力资源开发的基础点。以人才评价作为人力资源开发的
开始 ，可以进一步提高人力资源开发调控的动态性 ，进而提高开发
工作的质量 。最大限度的挖 掘人才的优势是人力资源开发的一个重
要依据。
1．2 人才评价是人力资源开发的重要手段
人才评价对人力资源开发具有一定的导 向作用 。评定结果显示
的种种结果会作为人力 资源开发 的依据 ，例如 ，具备哪种素质会受
到领导 的重用 ；具备哪种素质会受到人们 的轻视等等 ，所以在进行
人力资源开发的过程中，应该与人才评定相结合 ，通过评定结果促
进人力资源的发展 。
1．3 人才评价是人力资源开发效果检验的“尺度”
我们可以通过不同角度对人力资源进行研究 ，从结构上来说 ，
人员素质是人力资源开发 的重点。所 以，人才评定则是检验人力资
源开发效果的重要方法 ，简单来说就是通过人才评定来衡量人员的
素质问题 。当前 ，影响人力资源评估的因素有很对哦 ，评估的好坏不
仅要看社会经济环境及生产力发展状况 ，也需要看劳动者 的各方面
素质。目前企业 的发展 中心是人才。假如人力资源开发主要就是针
对当前社会经济和生产力发展 ，没有对劳动者 的发展做 出评估 的
话 ，不能说明人力资源开发是成功的 ，高水平的 ，所以人才评定是人
力资源开发的“一把尺子”
1．4 建立促成性人才评价模式 ，可以提高人力资源开发 的效果
在长期的实践过程中，这种评价模式是被证实了的能够有效地
提高人力资源 目标开发效果的一种手段 。这种模式主要是指评价的
主要 目的并不是测定素质的高低有无，而是通过评价使劳动者向着
某种素质发展 ，适应社会发展 的需要 ，尽可能地发挥人才的优势。从
这一点我们可以看出 ，这种模式主要就是以实现人力 资源开发为评
价 目标 ，人才评价作为这种模式 的导向。进而联合各种企业管理活
动的一种综合性 的开发模式。所以说这种评价模式对于人力资源开
发的效果有很大的积极影响。
2 人才评价的难点
2．1 关于德才得分相加 问题
无论对于什么工作 岗位 ，“德才兼备”都是评判一名优秀人才的
唯一标准 。“德 ”主要是指思想政治素质 ，对人的行为起着基础性、导
向性 的重要作用 。在设置人才评价内容时 ，必须把“德”放在第一位 。
而“才”主要是指人认识世界和改造世界的本领，也即履行岗位职责
的能力，是其政治、文化、心理、生理、经验等诸多素质的综合反映和
重要标志。它是决定人才能否胜任本职工作、有效地为现代化建设
服务 的基本条件。“有德有才是优品 ，有德无才是次品 ，无才无 德是
废品 ，有才无德是危险品”。因此 ，必须坚持德才兼备标准 ，正确认识
“德” 与“才” 的辩证统一关系 ，既要注重克服重“德” 轻“才” 的倾 向 ，
又要注重克服重“才”轻“德”的倾向。
“德”包括政治品质、思想作风、职业道德及人格修养等，现阶段
主要反映在 以下六个方面 ：坚持正确的政治方向 ，贯彻党 的路线方
针政策 ；遵纪守法 ；坚持原则 ，实事求是 ；品德高 尚，为人 正直 ；团结
协作 ；全心全意为人 民服务。“才” 的主要表现有 ：在知识经验上 ，包
括文化水平 、学历 、专业知识和技能、工作经验等 ；在工作能力上 ，包
括决策能力、管理能力 、业务能力 、组织协调能力 、开拓创新能力 以
及表达、谈判、计划、预见等能力 ；在身体条件上，包括年龄、健康状
况等。显然，德和才是人才素质所包含的两个独立量，二者没有必然
的因果关系 ，德和才是否可以相加没有理论上的根据 。但关 于德才
得分相加评价人才 ，我们却几乎不假思索地就这样做了。
2．2 关于潜力评价问题
潜力相对于“在职务 中发挥出来的能力 ”而言 ，是 “在工作中没
有发挥 出来的能力” 。至少有 以下四个方面的原因，使人才的能力不
能在自己所担当的职务工作中充分发挥出来：(1)机会不均等，即没
有通过公平竞争，获得发挥能力的机会；(2)人才配置不合理，担任的
职务与能力不相配 ，所谓大才小用 ，或小才大用 ，都会抑制人才在 自
己的职务上发挥能力；(3)领导命令或指示有误；(4)对人才的能力开
发计划不周。不难理解 ，一个人要发挥能力 ，首先要求其 自身的能力
结构必须合理 ，否则就会 因为缺少某一方面的能力而阻碍其他已经
拥有的能力的发挥。与此相联 系，合作共事者之问的能力结构也要
配套 ，使人才彼此问能力互补 ，相长相促等等 。
可以肯定地说，一个人在自己的职位上是不可能完全发挥其拥
有的能力的 ，总是存在着潜力。所以 ，了解 、评价和把握人才的潜力 ，
并在此基础上开发人才的潜力具有重要的现实意义 。潜力评价针对
的问题是 ；人才在现任职务工作 中没机会发 挥出来 的能力 如何评
价。需要回答的是 ：他还能干些什么。难点是 ：在他还没有干些什么
的时候 ，如何把握他能干些什么。虽然我们 可以通过考试 、测验 、面
谈等方 式 ，通过审验教育文凭 、培训研修 的结业证 明和官方 的资格
认定证明等方法以及根据工作年限、工作中表现出来的能力进行推
断等 ，对人才的潜力给予初步的判断和评价 ，但很显然 ，我们至今还
没有一种更 为可靠 的方法去准确掌握人才可能具有 的、尚未充分发
挥出来的能力 。
23 关于个体与团队关系把握问题
当前各行各业中，任何一项工作都是由很多人员通力合作完成
的，我们通常情况下称之为团队。而当前的人才评价工作也面临着
这一趋势 ，具体 的评价标准不只是个人 ，而是整个 团体。主要是因为
个人在设定 目标的时候，由于自身价值观、世界观不同，必然会与团
队的整体 目标有出入 ，这 时候就需要个人 的 目标服从 于团体 的 目
标 。实践证 明，强调个人评价对工作质量及效率的提高起到了很大
的制约作用，影响企业的经济效益，所以在实际的工作过程中，应该
强调整体利益。
3 结束语
综上所述 ，人才工作是一项十分复杂的工作 ，要想更好地发挥
出人才 的优势 ，就需要我们对人才进行科学 的评价 ，培养 出适应 当
前社会主义市场经济的人才，这样才能够更好地促进我国经济的快
速发展，实现人才资源的优化配置，有效地避免了因为没有正确评
价导致人才 闲置没有被重用 的情况 ，而让一些低素质的人员长期 的
占用重要的位置。使用这种人才评价方式，可以进一步有效地保证
人才选拨 、鉴别的重要性 ，提高人员的创新性。
—
．255 —
万方数据
人才评价在人力资源开发中的作用和难点分析
作者：
周占武， 张帆
作者单位：
周占武(辽宁省铁法煤业（集团）有限责任公司法律事务部,辽宁调兵山,112700)， 张帆(辽宁省铁法煤业（集
团）有限责任公司小康矿,辽宁调兵山,112700)
刊名：
科技创新与应用
英文刊名：
年，卷(期)：
2012(22)
引用本文格式：周占武.张帆 人才评价在人力资源开发中的作用和难点分析[期刊论文]-科技创新与应用 2012(22)