企业绩效评价指标的研究提纲8篇企业绩效评价指标的研究提纲 绩效薪酬考核调研提纲（国有文化企业） 为促进国有文化企业薪酬考核和综合绩效评价管理规范化，健全完善激励约束机制，中央文资办与人力资源和下面是小编为大家整理的企业绩效评价指标的研究提纲8篇,供大家参考。
篇一：企业绩效评价指标的研究提纲
薪酬考核调研提纲 （ 国有文化企业）为 促进国有文化企业薪酬考核和综合绩效评价管理规范化， 健全完善激励约束机制， 中央文资办与人力资源和社会保障部劳动工资研究所联合成立课题组， 对你单位进行调研。
本次调研采取书面作答和深度访谈相结合的方式进行，请你单位认真阅读本提纲， 完成书面填答并做好面对面访谈的准备工作。
调研结果仅供本课题研究使用， 将严格保密，请放心作答。
感谢你单位的支持和配合！
单位名称：
本单位负责人：
； 联系方式：
；
本提纲填答人：
；职务：
；联系方式：
。
一、 关于单位战略和基本情况：
1、 请填写附件 2。
请简单介绍贵单位的基本情况， 描述近些年贵单位企业管理创新和改革发展历程？
答：
2、 贵单位属于文化产业十大类型中哪个行业类型？ 请描述该行
业类型的国内外发展前景， 及标杆单位的情况。
答：
3、 请您描述贵单位的战略（ 或发展规划）， 并谈谈贵单位的战略实施计划与设想。
答：
4、 贵单位总部设置了多少个管理部门，具体包括哪些管理部门？贵单位有多少个二级单位， 具体包括哪些二级单位？
答：
二、 关于单位负责人薪酬管理 （一）
关于贵单位对下属各单位负责人的薪酬管理 5、 贵单位对下属单位负责人实行何种薪酬制度？ 下属单位负责人薪酬由哪几个部分组成， 分别如何确定？ 包括哪些确定要素？
答：
6、 贵单位各下属单位负责人年薪水平， 2013 年最高的是多少？最低的是多少？ 平均是多少？ 分别增长了百分之几？ 形成最高和最低的原因是什么？
答：
7、 贵单位各下属单位领导班子中， 党委（ 总支）
书记年薪相当于行政正职年薪的百分比是多少？ 各副职分别相当于正职的多少？
答：
8、 贵单位下属单位负责人对当前的薪酬管理是否满意， 主要反映存在哪些问题， 下一步还有哪些改革计划？
答：
（二）
关于上级主管部门对贵单位负责人的薪酬管理 9、 贵单位领导班子的薪酬的确定方式（ 请划“√” ）：
（
）
由上级主管部门直接制定；
（
）
由本单位拟定、 上级主管部门审定；
（
）
由本单位直接制定。
请描述一下具体制定程序？
答：
10、 贵单位领导班子的薪酬由哪几个部分构成？ 分别如何确定？
答：
11、 领导班子各成员应发年薪和实得年薪是否存在差距？ 是由考核造成的， 还是由别的什么原因造成的？ 具体是什么原因？
答：
12、 贵单位领导班子对当前年薪的确定方式、 年薪结构、 年薪水平、 班子成员之间的年薪关系是否满意？ 存在哪些问题， 有何种具体改进和完善的建议？
答：
三、 关于单位负责人经营业绩考核 （一）
关于贵单位对下属各单位负责人的经营业绩考核 13、 贵单位对下属单位负责人经营业绩是否实行分类考核？ 分为哪几种类型， 分别考核哪几类指标？
怎么设计每一类指标的权重？
答：
14、 贵单位对下属各单位负责人进行的经营业绩考核， 有多少个经济效益考核指标， 具体包括哪些， 分别是如何计分和考核的？
答：
15、 贵单位对下属各单位负责人进行的经营业绩考核， 有多少个社会效益考核指标， 具体包括哪些， 分别是如何计分和考核的？
答：
16、 贵单位对下属各单位负责人经营业绩的考核指标的目 标值是如何确定的，是否存在低报目 标值以及讨价还价等问题？ 对于此类问
题， 贵单位是如何解决的， 或者打算怎么解决？
答：
17、 贵单位对下属各单位负责人经营业绩的考核结果如何运用？是否与各单位负责人的年薪、 升迁和培训挂钩？ 是如何挂钩的？
答：
18、 贵单位下属各单位负责人对当前的经营业绩考核是否满意？存在哪些问题？ 下一步有什么改革打算？
答：
（二）
关于上级主管部门对贵单位负责人的经营业绩考核 19、 上级主管部门对贵单位负责人经营业绩是否实行考核？ 如果考核的话， 分别考核哪几类指标？
权重分别是怎么安排的？
答：
20、 上级主管部门对贵单位负责人的经营业绩考核， 有多少个经济效益考核指标， 具体包括哪些， 分别是如何计分和考核的？
答：
21、 上级主管部门对贵单位负责人的经营业绩考核， 有多少个社会效益考核指标， 具体包括哪些， 分别是如何计分和考核的？
答：
22、 上级主管部门对贵单位负责人经营业绩的考核结果如何运用？ 是否与贵单位负责人的年薪、 升迁和培训挂钩？ 是如何挂钩的？
答：
23、 贵单位负责人对上级主管部门当前的经营业绩考核方式、 经济效益指标考核、 社会效益指标考核、 考核结果运用是否满意？ 存在哪些问题？ 有何种具体改进和完善的建议？
答：
四、 关于单位综合绩效评价管理 （一）
关于贵单位对下属各单位的综合绩效评价管理 24、 贵单位对下属单位是否进行分类的综合绩效评价？ 分为哪几种类型， 分别评价哪几类指标？
怎么设计每一类指标的权重？
答：
25、 贵单位对下属各单位进行的综合绩效评价， 有多少个经济效益评价指标， 具体包括哪些， 分别是如何计分和评价的？
答：
26、 贵单位对下属各单位进行的综合绩效评价， 有多少个社会效
益评价指标， 具体包括哪些， 分别是如何计分和评价的？
答：
27、 贵单位对下属各单位的综合绩效评价指标的标准是如何确定的？ 应该如何确定指标的评价标准？
答：
28、 贵单位对下属各单位的综合绩效评价的结果如何运用？ 是否与各单位负责人的年薪、 升迁和培训挂钩？ 是如何挂钩的？
答：
29、 贵单位下属各单位对当前的综合绩效评价是否满意？ 存在哪些问题？ 下一步有什么改革打算？
答：
（二）
关于上级主管部门对贵单位的综合绩效评价 30、 上级主管部门对贵单位是否实行分类的综合绩效评价？ 分为哪几种类型？ 分别评价哪几类指标？
权重分别是怎么安排的？
答：
31、 上级主管部门对贵单位的综合绩效评价， 有多少个经济效益评价指标， 具体包括哪些， 分别是如何计分和评价的？
答：
32、 上级主管部门对贵单位的综合绩效评价， 有多少个社会效益评价指标， 具体包括哪些， 分别是如何计分和评价的？
答：
33、 上级主管部门对贵单位综合绩效评价的结果如何运用？ 是否与贵单位负责人的年薪、 升迁和培训挂钩？ 是如何挂钩的？
答：
34、 贵单位对上级主管部门当前的综合绩效评价方式、 经济效益指标评价、 社会效益指标评价、 评价结果运用是否满意？ 存在哪些问题？ 有何种具体改进和完善的建议？
答：
五、 国务院国资委现行办法对国有文化企业的适应性分析 35、 请认真阅研《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》（ 见附件 3）， 如果利用该办法给贵单位进行综合绩效评价， 评价结果是否能够反映贵单位的真实综合绩效？ 您认为应该如何结合国有文化企业的特点和实际来制订贵单位综合绩效评价办法？ 具体应考核哪些经济效益和社会效益指标？
答：
附件 1：
面对面交流时需要提供的书面材料清单
1、 本调研提纲的书面填答稿及附件 2（ 单位基本情况调查表）；
2、 本单位发展战略或发展规划；
3、 上级主管部门对本单位综合绩效评价有关文件；
4、 上级主管部门对本单位负责人经营业绩考核有关文件；
5、 上级主管部门对本单位负责人薪酬管理有关文件；
6、 本单位对下属单位综合绩效评价有关文件；
7、 本单位对下属单位负责人经营业绩评价有关文件；
8、 本单位对下属单位负责人薪酬管理有关文件；
9、 本单位 ISO9001 认证报告、 ISO4001 认证报告、GB/T28001 认证报告、 社会责任报告等文件；
10、 本单位有关下属单位负责人薪酬管理、 经营业绩考核和综合绩效评价的调研分析报告及其他相关资料；
11、 本单位 2013 年合并资产负债表、 合并利润表、 合并现金流量表、 合并所有者权益变动表；
12、 其他有关负责人薪酬管理和企业绩效评价的材料。
10
附件 2：
单位基本情况调查表 填报单位（ 盖章）：
序号 项目
2011 年 2012 年 2013 年 &1 资产结构
1.1 总资产（ 万元）
1.2 其中：
净资产（ 万元）
&2 经营情况
2.1 营业总收入（ 万元）
2.2 其中：
主营业务收入（ 万元）
2.2 主营业务成本（ 万元）
2.3 毛利润（ 万元）
2.4 管理费用（ 万元）
2.5 其中：
科技支出（ 万元）
2.6 净利润（ 万元）
&3 人员规模
3.1 期末员工人数（ 名）
3.2 其中：
劳动合同制员工人数（ 名）
3.3
劳务派遣制员工人数（ 名）
&4 员工学历结构
4.1 硕士及以上（ 名）
4.2 大学本科（ 名）
11
4.3 大专（ 名）
4.4 中专（ 名）
4.5 高中、 中技（ 名）
4.6 初中及以下（ 名）
&5 员工专业结构
5.1 行政管理人员（ 名）
5.2 专业技术人员（ 名）
5.3 生产操作人员（ 名）
&6 员工工资
6.1 当地国有企业职工平均工资（ 元/人年）
6.2 当地文化企业职工平均工资（ 元/人年）
6.3 本单位职工平均工资（ 元/人年）
&7 领到班子工资
7.1 行政第一负责人（ 元/人年）
7.2 党的第一负责人（ 元/人年）
7.3 第一副职（ 元/人年）
7.4 第二副职（ 元/人年）
7.5 第三副职（ 元/人年）
7.6 第 N 副职（ 元/人年）
单位负责人：
填报人：
联系电话：
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附件 3：
中央企业综合绩效评价管理暂行办法
第一章 总 则 第一条 为加强对国务院中央资产监督管理委员会（ 以下简称国资委）履行出资人职责企业（ 以下简称企业）
的财务监督， 规范企业综合绩效评价工作， 综合反映企业资产运营质量， 促进提高资本回报水平， 正确引导企业经营行为， 根据《企业中央资产监督管理暂行条例》 和国家有关规定， 制定本办法。
第二条 本办法所称综合绩效评价， 是指以投入产出分析为基本方法， 通过建立综合评价指标体系， 对照相应行业评价标准， 对企业特定经营期间的盈利能力、 资产质量、 债务风险、 经营增长以及管理状况等进行的综合评判。
第三条 企业综合绩效评价根据经济责任审计及财务监督工作需要，分为任期绩效评价和年度绩效评价。
（ 一）
任期绩效评价是指对企业负责人任职期间的经营成果及管理状况进行综合评判。
（ 二）
年度绩效评价是指对企业一个会计年度的经营成果进行综合评判。
第四条 为确保综合绩效评价工作的客观、 公正与公平， 有效发挥对企业的全面评判、管理诊断和行为引导作用，开展综合绩效评价工作应当以经社会中介机构审计后的财务会计报告为基础。
按规定不进行社会中介机构审计的企业，其综合绩效评价工作以经企业内部审计机构审计后的财务会计报告为基础。
第五条 开展企业综合绩效评价工作应当遵循以下原则：
（ 一）
全面性原则。
企业综合绩效评价应当通过建立综合的指标体系， 对影响企业绩效水平的各种因素进行多层次、 多角度的分析和综合评判。
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（ 二）
客观性原则。
企业综合绩效评价应当充分体现市场竞争环境特征， 依据统一测算的、同一期间的国内行业标准或者国际行业标准，客观公正地评判企业经营成果及管理状况。
（ 三）
效益性原则。
企业综合绩效评价应当以考察投资回报水平为重点， 运用投入产出分析基本方法， 真实反映企业资产运营效率和资本保值增值水平。
（ 四）发展性原则。
企业综合绩效评价应当在综合反映企业年度财务状况和经营成果的基础上， 客观分析企业年度之间的增长状况及发展水平， 科学预测企业的未来发展能力。
第六条 国资委依据本办法组织实施企业综合绩效评价工作，并对企业内部绩效评价工作进行指导和监督。
第二章 评价内容与评价指标
第七条 企业综合绩效评价由财务绩效定量评价和管理绩效定性评价两部分组成。
第八条 财务绩效定量评价是指对企业一定期间的盈利能力、 资产质量、 债务风险和经营增长四个方面进行定量对比分析和评判。
（ 一）
企业盈利能力分析与评判主要通过资本及资产报酬水平、 成本费用控制水平和经营现金流量状况等方面的财务指标，综合反映企业的投入产出水平以及盈利质量和现金保障状况。
（ 二）
企业资产质量分析与评判主要通过资产周转速度、 资产运行状态、 资产结构以及资产有效性等方面的财务指标， 综合反映企业所占用经济资源的利用效率、 资产管理水平与资产的安全性。
（ 三）企业债务风险分析与评判主要通过债务负担水平、 资产负债结构、 或有负债情况、现金偿债能力等方面的财务指标，综合反映企业的债务水平、偿债能力及其面临的债务风险。
（ 四）
企业经营增长分析与评判主要通过销售增长、 资本积累、 效益变化以及技术投入等方面的财务指标， 综合反映企业的经营增长水平及发展后劲。
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第九条 财务绩效定量评价指标依据各项指标的功能作用划分为基本指标和修正指标。
（ 一）
基本指标反映企业一定期间财务绩效的主要方面， 并得出企业财务绩效定量评价的基本结果。
（ 二）
修正指标是根据财务指标的差异性和互补性， 对基本指标的评价结果作进一步的补充和矫正。
第十条 管理绩效定性评价是指在企业财务绩效定量评价的基础上，通过采取专家评议的方式， 对企业一定期间的经营管理水平进行定性分析与综合评判。
第十一条 管理绩效定性评价指标包括企业发展战略的确立与执行、 经营决策、 发展创新、 风险控制、 基础管理、 人力资源、 行业影响、 社会贡献等方面。
第十二条 企业财务绩效定量评价指标和管理绩效定性评价指标构成企业综合绩效评价指标体系。
各指标的权重， 依据评价指标的重要性和各指标的引导功能， 通过参照咨询专家意见和...
篇二：企业绩效评价指标的研究提纲
林业大学硕士学位论文企业绩效评价体系研究姓名：董娇申请学位级别：
硕士专业：
林业经济管理指导教师：
王妹20050601
摘要随着企业经营环境的变化， 我国目前的企业绩效评价体系日盏显现出其不足。
因此如何适应环境的变化， 使绩效评价能真实、 全面地反映企业的绩效， 是一个值得探讨的课题。
本文针对这～课题进行了研究。本文首先介绍了企业绩效评价韵有关理论， 着重分析了我国现行企业绩效评价体系的不足之处， 为提出建立企业综合绩效评价体系奠定基础。其次， 在借鉴中外绩效评价体系研究成果的基础上， 考虑到知识经济与可持续发展战略对企业的影响， 构建了企业综合绩效评价体系。
该体系以企业主要利益相关者为绩效评价主体， 从财务、 内部业务流程、 客户、 学习与成长、 可持续发展五方面对企业绩效进行评价。
建立了一个多层面的财务指标与非财务指标相结合的企业综合绩效评价指标体系框架， 克服了我国现有绩效评价体系中存在的单一主体评价、 偏重财务绩效评价的缺陷。对构建的绩效评价体系， 本文在分析我国啤酒行业总体面临的行业环境、 产业特点的基础上， 建立了一套适用于啤酒行业的综合绩效评价指标体系， 并将该评价指标体系运用于Ｐ Ｊ啤酒公司。
在运用中采用层次分析法、 综合系数法解决了各指标权重的设置问题， 同时通过对综合绩效评价数值的计算， 实现了对该企业绩效综合、 全面的评价， 并提出了改进该企业管理的建议。
通过案例分析， 证明该绩效评价指标体系可以作为啤酒行业进行绩效评价时的参考， 同时对其他行业绩效评价体系的构建也可起到启发和借鉴作用。最后， 对本文所作的研究进行了总结， 提出研究中存在的问题及需要继续研究的问题。关键词：绩效评价体系指标体系
Ａ Ｂ Ｓ Ｔ Ｒ Ａ Ｃ ＴＴ ｈ ｅｓｈ ｏ ｒ ｔａ ｇ ｅｏ ｆ ｃ ｕ ｒ ｒ ｅ ｎ ｔｅ ｎ ｔｅ ｒ ｐ ｒ ｉｓｅ ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｃ ｅｅ ｖ ａ ｌｕ ａ ｔｉｏ ｎｓｙ ｓｔｅ ｍｉｓｂ ｅ ｃ ｏ ｍ ｉｎ ｇｏ ｂ ｖ ｉｏ ｕ ｓ ｉｎ ｔｈ ｅｃ ｏ ｎ ｔｉｎ ｕ ｏ ｕ ｓｌｙ ｃ ｈ ａ ｎ ｇ ｅ ａ ｂ ｌｅｅ ｎ ｖ ｉｒ ｏ ｎ ｍ ｅ ｎ ｔ． Ｉｎ ｎ ｅ ｗｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍ ｉｃ ｅ ｎ ｖ ｉｒ ｏ ｎ ｍ ｅ ｎ ｔ，ｈ ｏ ｗｔｏ ｅ ｖ ａ ｌｕ ａ ｔｅｅ ｎ ｔｅ ｒ ｐ ｒ ｉｓｅ ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｃ ｅ ｔｒ ｕ ｌｙａ ｎ ｄｅ ｎ ｔｉｒ ｅ ｌｙｄ ｅ ｓｅ ｒ ｖ ｅ ｓｔｏ ｂ ｅ ｒ ｅ ｓｅ ａ ｒ ｃ ｈ ｅ ｄ ・Ｔ ｈ ｉｓｐ ａ ｐ ｅ ｒｉｓ ｆ ｏ ｃ ｕ ｓ ｏ ｎ ｔｈ ｉｓＳ Ｕ ｂｊｏ ｃｔ．Ｐ ｒ ｉｍ ａ ｒ ｉｌｙ ， ｔｈ ｉｓ ｐ ａ ｐ ｅ ｒｉｎ ｔｒ ｏ ｄ ｕ ｃ ｅ ｓ ｔｈ ｅ ｏ ｒ ｉｅ ｓ ｒ ｅ ｌａ ｔｅ ｄ ｔｏ ｅ ｎ ｔｅ ｒ ｐ ｒ ｉｓｅ ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｃ ｅｅ ｖ ａ ｌｕ ａ ｔｉｏ ｎ ａ ｎ ｄ ａ ｎ ａ ｌｙ ｚ ｅ ｓｔｈ ｅ ｌｉｍ ｉｔａ ｔｉｏ ｎ ｏ ｆ ｔｈ ｅｃ ｕ ｒ ｒ ｅ ｎ ｔ ｅ ｎ ｔｅ ｒ ｐ ｒ ｉｓｅ ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｃ ｅｅ ｖ ａ ｌｕ ａ ｔｉｏ ｎ ｓｙ ｓｔｅ ｍ ， ｗ ｈ ｉｃ ｈｉｓ ｒ ｅ ｇ ａ ｒ ｄ ｅ ｄａ ｓ ｔｈ ｅ ｆ ｕ ｎ ｄ ａ ｍ ｅ ｎ ｔ ｏ ｆｓｅ ｔｔｉｎ ｇ ｕ ｐｔｈ ｅｇ ｅ ｎ ｅ ｒ ａ ｌｅ ｎ ｔｅ ｒ ｐ ｒ ｉｓｅ ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｃ ｅｅ ｖ ａ ｌｕ ａ ｔｉｏ ｎｓｙ ｓｔｅｍ ．Ｓ ｅ ｃ ｏ ｎ ｄ ｌｙ ， ｃ ｏ ｎ ｓｉｄ ｅ ｒ ｉｎ ｇｔｈ ｅ ｉｎ ｆ ｌｕ ｅ ｎ ｃ ｅ ｏ ｆｋ ｎ ｏ ｗ ｌｅ ｄ ｇ ｅ ｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍ ｙａ ｎ ｄ ｓｕ ｓｔａ ｉｎ ａ ｂ ｌｅｄ ｅ ｖ ｅ ｌｏ ｐ ｍ ｅ ｎ ｔ ｓｔｒ ａ ｔｅ ｇ ｙａ ｎ ｄｕ ｓｉｎ ｇｔｈ ｅ ｒ ｅ ｓｅ ａ ｒ ｃ ｈ ｏ ｆｄ ｏ ｍ ｅ ｓｔｉｃ ａ ｎ ｄｆ ｏ ｒ ｅ ｉｇ ｎｃ ｏ ｕ ｎ ｔｒ ｉｅ ｓ ｆ ｏ ｒｒ ｅ ｆ ｅ ｒ ｅ ｎ ｃ ｅ ， ｔｈ ｉｓ ｐ ａ ｐ ｅ ｒｅ ｓｔａ ｂ ｌｉｓｈ ｅ ｓ ａｇ ｅ ｎ ｅ ｒ ａ ｌ ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｃ ｅｅ ｖ ａ ｌｕ ａ ｔｉｏ ｎｓｙ ｓｔｅ ｍｉｎ ｃ ｌｕ ｄ ｉｎ ｇｆ ｉｎ ａ ｎ ｃ ｉａ ｌ ｉｎ ｄ ｅ ｘ ａ ｎ ｄ ｎ ｏ ｎ － ｆ ｉｎ ａ ｎ ｃ ｉａ ｌ ｉｎ ｄ ｅ ｘ ． Ｔ ｈ ｉｓ ｓｙ ｓｔｅ ｍｄ ｅ ｆ ｉｎ ｅ ｓ ｓｔａ ｋ ｅ ｈ ｏ ｌｄ ｅ ｒ ｓ ａ ｓ ｔｈ ｅｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｃ ｅｅ ｖ ａ ｌｕ ａ ｔｉｏ ｎｐ ｒ ｉｎ ｃ ｉｐ ａ ｌ ｐ ａ ｒ ｔ， ａ ｎ ｄ ｐ ｕ ｔｓｆ ｏ ｒ ｗ ａ ｒ ｄ ｔｏｅ ｖ ａ ｌｕ ａ ｔｉｎ ｇｔｈ ｅｅ ｎ ｔｅ ｒ ｐ ｒ ｉｓｅｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｃ ｅｆ ｒ ｏ ｍ ｆ ｉｖ ｅａ ｓｐ ｅ ｃ ｔｓ：
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Ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｃ ｅ ； ｅ ｖ ａ ｌｕ ａ ｔｉｏ ｎｓｙ ｓｔｅ ｍｉｎ ｄ ｅ ｘｓｙ ｓｔｅ ｍ
致谢Ｙ７ ４ ９ ４ ８ ０本文是在王妹副教授的精心指导下完成的。
三年来， 王老师不仅在学术土给予我深刻的教诲， 而且在生活上给予我很多关心和鼓励， 使我的学业能够顺利完成。
导师渊博的知识， 敏锐的恩雏、 严谨的治学态度， 以及谆谆教导都使我受益匪浅， 无论是做学问还是做人， 王老师都让我领受到很多启发， 这些宝贵的财富将使我终务受益。
特此致谢！此外， 还要感谢温作民老师， 陆萍老师， 乔玉洋老师， 曾华峰老师， 宋淑红老师对我论文思路提供的无私帮助和大力指导！感谢陈海游老师和陈俊霞在搜集资料时给予我的帮助！感谢南京林业大学经管学院的所有老师和同学， 是你们让我在南京林业大学三年的学习生活中充满了阳光和欢乐！最后， 感谢我的家人给予我的关心争支持， 是她们的信任舜口支持使我在遇到困难时依然能够坚强面对， 正是在她们的大力支持和鼓励下才使我顺利完成研究生阶段的学习。
愿她们幸福一生！作者：
董矫２０ ０ ５年６ 月
刖吞企业绩效评价问题是与企业管理实践紧密结合的一个课题。
随着企业外部需求的变化、 竞争的加剧， 企业绩效评价受到了越来越广泛的关注和日益深入的讨论。
有效的绩效评价， 有利于企业内部经营管理者和企业其他利益相关者综合了解企业经营状况及发展趋势， 有利于企业建立和健全有效的约束和激励机制， 提高企业经营管理水平和综合竞争能力。随着经济全球化和知识经济时代的到来， 我国企业的经营环境发生了巨大变化。
我国目前的企业绩效评价体系己难以适应知识经济时代下快速变化的、 不确定性和风险性日益增加的竞争环境。
一方面， 目前的绩效评价体系存在着重财务指标、 轻非财务指标， 重短期绩效评价、 轻长期绩效评价， 重过去财务成果评价、 轻未来价值创造评价， 重结果静态评价、 轻过程动态评价， 重有形资产评价、 轻无形资产评价， 重局部绩效评价、 轻整体绩效评价等问题， 已难以在新的经济环境下对企业的绩效做出全面评价； 另一方面， 企业绩效评价在企业的经营发展过程中不仅起着评价绩效的作用， 更对企业的经营与战略目标的实现起着积极的导向性作用。
在新的经营环境下， 企业要在激烈的竞争中生存与发展， 必须关注企业的内外部环境， 审视在哪些方面需要改进才能形成和保持其竞争力， 而显然我国目前的绩效评价体系也无法满足这一要求。国外在企业绩效评价方面有许多成功的实践经验， 这些经验对我们建立企业绩效评价体系， 具有一定的借鉴意义。
但我国有自己的国情， 因此， 本文的目的是在借鉴国外的成功做法和吸取国内过去的一些经验教训的基础上， 尝试建立一套适合我国企业目前经营环境的综合企业绩效评价体系， 以期能够全面、 客观、 公正地反映和衡量企业经营管理活动的水平以及引导企业将短期目标与长期战略相结合， 促使企业克服短期行为， 改进薄弱环节， 寻求增长的潜力， 加强企业竞争力。
１企业绩效评价概述１． １企业绩效评价的有关概念１． １． １评价与评价过程评价， 指人们为了达到一定的目的， 运用特定的指标和标准， 采用特定的方法对测评对象做出价值判断的～种认识过程。
简言之， 评价就是通过比较分析对特定人或事做出主观判断的过程， 它是人类社会有意识、 有目的的一种认识活动。
作为评价人或事物的一种观念性活动， 评价具有判断、 预测、 选择、 导向四个基本功能。评价过程主要包括：
确立评价的目的和评价的参照系统、 获取评价信息、 形成价值判断三个环节。第一环节确立评价的目的和评价的参照系统评价的目的是指开展评价活动的理由。
评价目的是整个评价活动的灵魂， 也是整个评价活动的第一步。
评价目的制约着评价参照系统， 通过评价参照系统制约着整个评价活动。评价参照系统是评价者进行价值判断的标尺， 价值判断就是根据参照系统而作出的判断。它包括评价对象、 评价标准、 评价范围及评价视角四个方面。第二环节获取评价信息评价信息是指由评价目的约束的、 由评价参照系统所要求的， 有关评价主体、 评价客体及参照客体的信息。
获取信息和筛选信息直接关系到价值判断是否符合客观实际。第三环节形成价值判断形成价值判断的过程， 就是对评价客体进行价值判断的过程， 即对评价客体作出是否有价值、 有何价值、 价值多大的判断。
作出合理价值判断的前提条件是：
评价者必须明确评价的目的， 确立评价目标； 设计和选择恰当的评价参照系统； 真实、 充分地获取有关信息并对其进行有序化处理。１． １． ２企业绩效评价的涵义绩效， 也称为效绩、 成效、 业绩等， 反映的是人们从事某一活动所取得的成绩或成果。绩效评价就是通过比较分析方法对特定主体行为的活动过程及其所产生的结果做出的一种判断。
绩效评价有两个评价对象， 一是企业， 二是经营管理者， 两者既有联系又有区别。
本文主要研究的是企业绩效评价。企业绩效评价就是指运用数量统计和运筹学方法， 采用特定的指标体系。
对照特定的评价标准， 按照一定的程序， 通过定量、 定性分析， 对企业在一定经营期间的经营活动过程及其结果做出的一种综合判断。
企业绩效评价是评价理论方法在经济领域的具体应用，它是在会计和财务管理的基础上， 运用计量经济学原理和现代化分析技术来剖析企业经营过程， 反映企业的现状， 并预测企业未来的发展前景的一门科学。２
１． １． ３企业绩效评价的意义企业绩效评价一直被看作是企业计划与控制的有机组成部分。
随着企业角色、 外部需求的变化、 竞争的加剧， 企业绩效评价受到了越来越广泛的关注和日益深入的讨论， 绩效评价正逐步成为企业管理的一项重要议程。
开展企业绩效评价， 有利于企业内部经营管理者和企业其他利益相关者综合了解企业经营状况及发展变化趋势， 有利于企业建立和健全约束和激励机制， 提高企业经营管理水平和综合竞争能力， 具体来说具有以下意义：（ 一）从企业经营管理角度而言， 有利于正确引导企业， 增强企业竞争力企业绩效评价重要的动因之一就是及时发现企业管理活动中存在的重大偏差和阀题，促使企业改进管理方法和程序， 更好地实现企业经营的目的。， 企业绩效评价包括企业获利能力、 基础管理、 资产运营、 债务状况、 顾客满意及研究与开发水平、 可持续发展能力等多方面的内容评价， 不仅可以全面、 客观、 公正地反映和衡量企业经营管理活动的水平， 而且能够预测和判断企业经营活动的未来发展趋势， 能够全方位地判断企业的真实状况。
科学合理的绩效评价体系不仅能客观、 正确地评价企业的绩效， 更重要的是对企业的经营与战略目标的实现起着积极的导向性作用：
通过把绩效评价和企业的短期目标与长期战略相结合， 可以促使企业克服短期行为， 改进薄弱环节， 寻求增长的潜力， 随时监督控制计划和战略的实施过程， 实现其战略目标。（ 二）从政府角度而言， 通过企业绩效评价， 可以为政府宏观调控提供依据随着中国市场经济体制的建立和发展， 中国企业管理逐步改变了政企不分的格局， 政府对企业的管理方法也由过去的直接管理转变为间接管理。
因此， 政府可在不干预企业日常经营管理的前提下， 借助企业绩效评价， 了解相关企业经营水平、 发展能力、 技术水平等情况， 为宏观调控提供依据。（ 三）为股东、 债权人、 员工、 顾客等利益相关者提供所需信息随着经营环境的变化， 企业的发展与衰退， 不仅仅与出资人利益息息相关， 而且接影响到职员、 债权人、 顾客等的利益， 从而加深了相关利益者对企业绩效的关注。根据现代企业制度产权清晰的要求， 企业资产的所有权与经营权应实现彻底分离， 财产所有者（ 股东）与支配者（ 企业经营者）形成一种委托代理关系， 股东不再直接参与企业的经营管理， 而是通过法入治理结构实现其资产收益、 重大决策和选择管理者的权利，这样， 股东要考察投资的收益、 实现其权利等都要通过对企业绩效进行评价来实现； 对于债投入来说， 可通过企业绩效评价了解企业的偿债能力， 决定是否与其继续合作； 对于内部员工来说， 通过绩效评价可以了解企业现在和未来的经营状况， 为自己的职业生涯进行规划； 对于顾客及其他利益相关者来说， 则可以了解企业对周围环境的影响状况等信息。（ 四）通过企业绩效评价， 可以为有效激励与约束企业经营者提供可靠依据现代代理理论的研究表明， 在所有权与控制权分离的情况下， 企业经营者对企业经营的成败起决定作用， 而经营者的激励与约束机制的设计对他们的行为有直接的影响。
设计合理的激励与约束机制方案是所有者作为委托人调动经营者积极性的重要手段。
而且两权分离的程度越高。
合理的激威与约束杌制在缩小所有者与经营者之间的利益差异。
降低所有者监督成本方面的作用就越高。
激励与约束经营者的一个主要方面是经营者的收入， 通
过制定合理的报酬计划， 可以调动企业经营者的积极性。
但对经营者的激励必须建立在对企业绩效进行合理评价的基础上。
开展企业绩效评价， 为对经营者的亚绩进行全面、 正确的评价奠定基础， 为企业所有者、 人事部门等进行经营者业绩的考核、 选拔、 奖惩和任免提供充分的依据， 有利于经营者管理阶层的优胜劣汰， 推动我国企、 监家队伍的建设。１． ２国内外企业绩效评价体系的演进国内外对企业绩效进行评价， 在不同的时期， 根据生产经营的特点以及所处的社会经济环境的不同， 采用了不同的绩效评价体系。１． ２． １国外企业绩效评价体系的演进总的来说， 西方国家企业绩效评价体系的演进大致分为三个阶段， 即成本绩效评价阶段， 财务绩效评价阶段和绩效评价创新阶段第一阶段：
成本绩效评价阶段（ １９ 世纪初—２０ 世纪初）这一阶段的早期由于当时生产规模小， 管理水平低， 企业经营思想是以收入弥补成本，企业基本是以成本指标为核心来评价绩效。
随着分工的不断扩大和市场竞争的日渐激烈，资本家不得不尽量降低成本、 提高劳动生产率， 而以成本核算为主的事后控制反应迟钝，已不能满足有效控制成本的需要。
１９ ｕ 年， 美国会计工作者哈瑞设计了最早的标准成本制度。
标准成本制度的建立， 使成本管理由被动的事后反映变为主动的事前预算和事中控制， 真正达到了对成本进行监控的目的。
...
篇三：企业绩效评价指标的研究提纲
件 1：湘西自治州财政支出项目绩效评价报告
评价项目类型：项目实施过程评 价 □
项目完成结果评价√
评价项目名称：
2018 年度生活垃圾焚烧处理区域统筹专项
项目主管部门：
湘西自治州住房和城乡建设局
项
目
金
额：
1000 万元
报告日期：2019 年 3 月 10 日
2018 年度财政项目支出绩效评价表
填报日期：2019 年 3 月 10 日
项目基本情况 项目名称 2018 年度生活垃圾焚烧处理区域统筹专项 项目内容 2018 年度生活垃圾焚烧处理区域统专项 1000 万元 项目单位 湘西州住房和城乡建设局、各县市住房和城乡建设局 项目主管部门 湘西自治州住房和城乡建设局 项目属性 √经常性
□一次性
√新增
□延续 立项依据 《湖南省城市双修三年行动计划（2018-2020）年》和《湖南省农村双改三年行动计划（2018-2020）年》（湘政办发[2017]74 号）、《湘西自治州生活垃圾焚烧处理区域统筹（双修双改）专项资金管理办法》（州财建[2018]6 号）。
资金总额及构成 总额：1000 万元，其中：州本级财政 1000 万元 资金分配情况 州本级 200 万元、各县市 800 万元 项目必要性和可行性论证结论 促进城市环境优化，提高环境质量，解决“垃圾围城”问题，完善城镇环境卫生基础设施。
项目起止时间
2018 年 1 月起至 2018 年 12 月止
评价指标 评价情况 评价 计分 一级 二级 三级 项目决策 （20分）
项目目标 （3 分）
项目绩效目标设定情况（3）
目标明确 1 分；细化量化 1 分；合理可行相匹配 1 分（匹配性主要是反映是否与项目任务数和计划数相对应，与投资额或资金量相匹配）；设定了绩效目标，但绩效目标不明确、不具体或不可行的得 1 分；未设定绩效目标的不得分。目标未细化量化加权平均扣 0.5 分。
2.5 决策过程 （8 分）
决策依据 （4）
符合事业发展规划，符合专项资金使用用途 1 分；所提交文件材料符合要求 1 分；事前经过必要的可行性研究、论证、风险评估 2 分。州本级、龙山县项目无可研、论证、风险评估资料加权平均扣 0.5 分。
3.5 决策过程 （4）
项目符合申报条件 1 分；申报批复程序符合相关管理办法 2分；项目实施调整履行相应手续 1 分。州本级、吉首市、保靖县、古丈县、龙山县项目申报材料不齐全，加权平均扣 0.9分。
3.1
评价指标 评价情况 评价 计分 一级 二级 三级 资金分配 （9 分）
分配办法 （3）
有专项资金管理办法 1 分；全面规范 2 分。资金使用范围、分配办法、资金拨付、监督检查、绩效评价、责任追究等内容每缺 1 项扣 0.5 分，扣完为止。
3 分配结果（3）
符合管理办法 1 分；分配科学、合理 2 分。龙山县项目资金无分配依据加权平均扣 0.3 分。
2.7 项目重复申报、虚报冒领情况（3）
每发现 1 起项目重复申报或虚报冒领资金的，扣 1 分。3 分扣完时，在绩效评价总体得分上继续扣分。
3 项目管理 （25分）
资金落实 （9 分）
资金到位率 （3）
项目实际到位资金与计划投入资金的比重，每少 5%扣 0.5 分，扣完为止。
3 资金使用进度及合规情况（6）
当年末项目单位使用专项资金未达到 90%的扣 2 分，未达到80%的扣 3 分，未达到 70%的扣 4 分，未达到 60%的扣 5 分，未达到 50%的扣 6 分；每发现 1 起未按规定履行财政投资评审、政府采购或公开招投标程序的扣 2 分，扣完为止。各县市专项资金使用均未达到使用标准，加权平均扣 3.5 分。
2.5 财务管理 （10）
资金挤占挪用情况（5）
每发现 1 起挤占挪用专项资金的扣 2 分。5 分扣完时，在绩效评价总体得分上继续扣分。
5 财务管理（3）
财务制度健全 1 分；严格执行制度 1 分；会计核算规范 1 分。古丈县、龙山县无相关财务管理制度加权平均扣 0.5 分。
2.5 资金监管（2）
信息公开、公告公示制度健全并执行 1 分；监督检查制度健全并执行 1 分。龙山县无资金监管措施加权平均扣 0.2 分。
1.8 组织实施 （6 分）
组织保障（1）
项目组织管理机构健全、分工明确，组织协调机制健全 1 分。龙山县项目无组织保障加权平均扣 0.1 分。
0.9 管理制度（2）
建立健全项目管理制度并严格执行 2 分，存在一个问题扣 1分，扣完为止。花垣县、古丈县、龙山县无管理制度加权平均扣 0.5 分。
1.5 项目质量监控（3）
制定或有相应项目质量要求和标准 1 分，采取了相应的项目质量检查、验收等必要的控制措施 2 分。州本级、花垣县、古丈县、龙山县无项目质量监管资料加权平均扣 0.8 分。
2.2 项目绩效 （55分）
项目产出 （35 分）
项目产出（项目完成率）
（20）
截止 2018 年 12 月 31 日，完全按照项目计划建设垃圾站（垃圾发电站）计 20 分，每有 1 处未完工的扣 5 分，扣完为止；无书面竣工验收记录的，每处扣 2 分，扣完为止。各县市项目均未按照项目计划时间建设垃圾站（垃圾发电站），加权平均扣 9.4 分。
10.6 产出质量 （10）
垃圾中转站、垃圾发电站生活垃圾日处理量（日发电量）达到设计标准的计满分，每有 1 处未达标扣 2 分，扣完为止。垃圾处理及发电台账不全或无记录的，每处扣 1-2 分，扣完为止。州本级、吉首市、凤凰县、龙山县、永顺县和古丈县项目未完工，加权平均扣 6.4 分。
3.6 产出时效 （5）
完全按照计划时间完成垃圾站的建设得 5 分，每延迟 1 个月扣 1 分，扣完为止。各县市项目均已延迟 2 个月，加权平均扣 2.8 分。
2.2
评价指标 评价情况 评价 计分 一级 二级 三级 项目效果（10）
环境效益（10）
每发现 1 处生活垃圾堆置在焚烧处置点未处理扣 2 分，每发现 1 处生活垃圾乱堆乱放扣 3 分，扣完为止。古丈县和龙山县项目未实施，无法预计环境效益，加权平均扣 1.5 分。
8.5
服务对象满意度（10）
满意度达到 95%（含）以上计 10 分，每降低 5%扣 2 分，扣完为止。泸溪县、花垣县、保靖县和永顺县调查服务对象满意度均未达到 95%以上，加权平均扣 2.8 分。
7.2 项目实施单位得分 69.3 评价等次 □优（90 分以上）
□良（75 分-90 分）
中（60 分-75 分以下）
□不合格（60 分以下）
湘西土家族苗族自治州 2018 年度生活垃圾焚烧处理区域统筹专项资金 绩效评价报告
根据湘西自治州财政局《关于开展 2018 年度州本级 22 个重大专项重点绩效评价的通知》（州财绩[2019]2 号）的要求，湖南建业会计师事务所于2019年2-3月组织对2018年度湘西自治州生活垃圾焚烧处理区域统筹（双修双改）专项资金实施了绩效评价。根据湘西自治州财政支出绩效评价的有关规定，现将绩效评价情况汇报如下：
一、项目基本情况 （一）专项概况
随着经济的发展，城市化进程的加快，垃圾围城现象加剧，城镇居民生活环境日益恶化，为加强生态文明建设，优化人居环境，完善生活垃圾收集处理方式，加快新型城镇化进程，湖南省人民政府办公厅发布了《湖南省城市双修三年行动计划（2018-2020）和湖南省农村双改三年行动计划（2018-2020 年）》（湘政办发[2017]74 号）。2018 年 5 月 8 日，湘西自治州财政局制定了《湘西自治州生活垃圾焚烧处理区域统筹（双修双改）专项资金管理办法》（州财建[2018]6 号）。湘西自治州住房和城乡建设局于 2018 年 5 月 17 日下发了《关于组织申报 2018 年湘西自治州生活垃圾焚烧处理区域统筹（双修双改）专项资金项目的通知》（州住建发[2018]65 号）。
2018 年度湘西自治州生活垃圾焚烧处理区域统筹专项资金以改善湘西自治州人居环境为目的，坚持规划引领，突出重点，充分发挥财政资金引导作用，吸引社会资本参与城市环境卫生基础设施建设，重点支持全州跨县市区域统筹的生活垃圾焚烧发电项目及配套垃圾收转运设施项目建设。
通过专项的实施，预期到 2020 年，城市生活垃圾无害化处理率达到 95%以上，建立较为完善的生活垃圾收运体系，所有乡镇、90%村庄生活垃圾得到有效治理，实现有齐全的设施设备、有成熟的治理技术、有稳定的保洁队伍、有资金保障、有完善的管理制度，基本完成较大规模的非正规垃圾堆放点和漂浮垃圾整治。
（二）项目绩效目标
通过实施项目，有效解决城市垃圾污染及资源回收问题，营造整洁的城市环境，改善城市面貌，解决在垃圾收运过程中造成的二次污染问题，使垃圾收转运系统走上正轨，降低生活垃圾处理压力。2018 年度生活垃圾焚烧处理区域统筹专项资金支持新建 10 座垃圾转运站、2 座垃圾焚烧发电站，改造 1 座垃圾站和整改 1 个省环保督察交办问题。
（三）
项目实施情况分析
1、资金到位情况。州财政下达生活来焚烧处理区域统筹专项资金共计 1000 万元， 2018 年 8 月 7 日州财建指[2018]88 号下达 1000 万元。
2、资金使用情况。截止 2018 年 12 月 31 日，生活垃圾焚烧处理区域统筹项目共使用专项资金 11.88 万元，结余 988.12 万元，具体情况如下表：
项目名称 计划金额 （万元）
已支付 （万元）
年度结余 （万元）
结余原因 全州城镇生活垃圾焚烧处理区域统筹规划编制 60.00 11.88 48.12 未达到付款条件 吉首市生活垃圾焚烧发电项目 250.00
250.00 正在申请支付审批 吉首市省环保督察交办问题整改 140.00
140.00 未达到付款条件 泸溪县垃圾收转运设施建设项目 50.00
50.00 未达到付款条件 凤凰县垃圾收转运设施建设项目 50.00
50.00 项目处于申报审批阶段 花垣县垃圾收转运设施建设项目 50.00
50.00 施工单位未申请付款 保靖县垃圾收转运设施建设项目 50.00
50.00 未达到付款条件 古丈县垃圾收转运设施建设项目 50.00
50.00 项目资金不足未实施 永顺县垃圾收转运设施建设项目 250.00
250.00 正在进行资金支付审批流程 龙山县垃圾收转运设施建设项目 50.00
50.00 未申报项目 合计 1,000.00 11.88 988.12
因部分项目实际开工时间较晚，工程延期，未达到付款条件，部分项目还未开始实施，导致 2018 年专项资金结余较多。
3、资金及财务管理情况。项目实施单位严格遵守会计制度和专项资金管理办法，按照本单位财务管理制度进行会计核算和管理，财务处理及时，资金走向清晰，会计核算规范。
4、项目实施情况。在项目实施过程中，项目组织单位按照政府采购招标管理办法，通过评审选定实施单位，签订施工合同，
根据实际完成合同情况，按照合同付款条件支付款项。严格按相关技术标准等对每个项目进行质量验收。湘西州各县市住建局牵头实施的 10 个项目中，泸溪县垃圾收转运设施建设项目已竣工评审验收；其他 9 个项目均尚未满足验收条件，其中：湘西自治州生活垃圾焚烧发电项目区域统筹规划编制项目经内部采购程序确定供应商，与湖南省建筑科学研究院签订工程设计合同；吉首市生活垃圾焚烧发电项目和省环保督察交办问题整改项目处于招标阶段；凤凰县垃圾收转运设施建设项目处于选址阶段；花垣县垃圾收转运设施建设项目已完成新建 1 座垃圾站，改造 1 座垃圾站，完成进度约 80%；保靖县垃圾收转运设施建设项目已完成 3 座垃圾站配套设施建设，另外 1 座垃圾站正在建设中；永顺县生活垃圾焚烧发电项目已完成选址，正在进行招标；古丈县垃圾收转运设施建设项目由于资金不足未实施；龙山县未申报垃圾收转运设施建设项目。
二、绩效评价情况 根据湘西自治州财政局《关于开展 2018 年度州本级 22 个重大专项重点绩效评价的通知》（州财绩〔2019〕2 号）的要求，我所组织绩效评价工作组分别对州本级和 8 个县市相关项目进行了现场评价。项目组通过座谈会听取情况介绍，审查相关资料，实地查看等方式了解情况，采集相关数据，并根据各单位报送的绩效评价自评报告等材料进行分析，形成评价结论。根据《2018年度湘西自治州生活垃圾焚烧处理区域统筹专项资金绩效评价
指标表》进行评分，该专项资金绩效评价得分为 69.3 分，财政支出绩效评价等次为“中”。现场评价的专项资金额度及项目数量如下表：
项目名称 总体数量 抽样数量 抽样比例 2018 年度生活垃圾焚烧处理区域统筹专项资金总额（万元）
1,000 1,000 100.00% 2018 年度生活垃圾焚烧处理区域统筹专项项目数量（个）
10 10 100.00% 三、项目主要绩效 （一）规划引导，统筹全局
2018 年湘西自治州住房和城乡建设局组织开展湘西自治州生活垃圾城乡一体化收运及焚烧处理区域统筹规划编制工作。规划在吉首市和永顺县两地统筹建设生活垃圾焚烧发电项目，龙山县负责与湖北省来凤县统筹建设生活垃圾处理设施项目，8 县市负责本行政区域范围内生活垃圾城乡一体化收集、中转、运输项目。
（二）督查问题，及时整改
州委州政府和省环保督察通报吉首市生活垃圾处理存在垃圾填埋区作业不规范、雨污分流系统不完善、垃圾渗滤液处理能力不足、未设置地下水监控井和未办理竣工环保验收手续等问题。吉首市公用事业管理局针对问题抓整改，规范生活垃圾卫生填埋作业，平整垃圾倾倒区，缩小裸露垃圾面积，降低了蚊蝇滋生；新建垃圾填埋区雨水边沟，完善雨污分流系统；提升垃圾渗滤液处理能力，有效保持周边区域环境整洁，保障周边村落村民
生活环境整体良好。
（三）改善环境卫生，提高经济效益
垃圾焚烧处理区域统筹项目既解决城市生活垃圾乱堆乱放、垃圾处理不规范的问题，又可以利用垃圾焚烧发电变废为宝提升经济效益，实现绿色可持续发展。例如：吉首市垃圾焚烧发电项目在建成后预计正常年处理垃圾量为 36.5 万吨，年发电量 12499万千瓦时，年上网电量 10249 万千瓦时，通过垃圾焚烧发电项目处理有毒有害物质，缓解服务区域用电紧张局面，有利于城乡统筹环卫一体化的发展趋势，促进垃圾资源化利用，符合循环经济和节能减排的要求。永顺县垃圾焚烧发电项目在建成投产后可以在很大程度上减轻填埋场...
篇四：企业绩效评价指标的研究提纲
大学硕士学位论文企业知识管理绩效评价指标体系设计及其实证研究姓名：廖馨申请学位级别：
硕士专业：
管理科学与工程指导教师：
袁凌20060429
摘要知识管理是在知识成为企业最重要的资源背景下， 人类社会向知识经济演进的过程中产生的。
管理学大师彼得・德鲁克（ Ｐ ｅ ｔｅ ｒ Ｄ ｒ ｕ ｃ ｋ ｅ ｒ ）认为， 知识管理是全球企业管理的第二次革命。
人类步入２１世纪， 关于知识经济的研究和实践逐渐从宏观层次转向微观领域， 学术界乃至企业界都开始研究、 积极探索如何进行知识管理， 以应对知识经济时代的挑战。
在企业的实践中， 知识管理作为企业可持续发展战略的手段已得到开展， 有效的管理知识对组织获得和保持竞争优势来说是极其重要的。本研究主要分为以下几个部分：
首先通过对国内外关于知识管理相关理论与实证研究成果进行综述， 阐述了知识、 企业知识管理的概念性问题。
其次提出了企业知识管理的理论框架， 运用企业绩效评价理论和方法分析并构建了知识管理绩效评价理论体系。
参考了学术界相关研究， 尝试建立了一套科学合理有效的知识管理绩效评价指标体系， 并确定了指标体系的权重分布。
最后运用模糊综合评价法以株洲电力机车有限公司为例迸行了知识管理绩效评价的实证研究， 验证了指标体系的合理性、 有效性以及绩效评价工作的可操作性。知识管理的最终目的是通过对企业的智力资产的管理来使收益最大化。
本研究关于企业知识管理绩效评价问题带有探索性， 试图通过对国内外近几年来相关研究成果的总结， 强调理论与实践相结合， 构建知识管理绩效评价理论体系， 并在此基础理论平台上， 拓展了企业知识管理绩效评价研究工作。关键词：
知识筐理； 绩效评价； 模糊综合评价：
绩效管理ＩＩ
硕士学位论文Ａ ｂ ｓｔｒ ａ ｃ ｔＫ ｎ ｏ ｗ ｌｅ ｄ ｇ ｅ ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔｃ ａ ｍ ｅｉｎ ｔｏｂ ｅ ｉｎ ｇｗ ｈｅ ｎｋ ｎ ｏ ｗ ｌｅ ｄ ｇ ｅｂ ｅ ｃ ａ ｍ ｅ ｔｈ ｅ ｍ ｏ ｓｔｉｍ ｐ ｏ ｒ ｔａ ｎ ｔｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｆ ｏ ｒｅ ｎ ｔｅ ｒ ｐ ｒ ｉｓｅ ｓａ ｎ ｄ ｔｈ ｅ ｗ ｏ ｒ ｌｄ ａ ｄ ｖ ａ ｎ ｃ ｅ ｄ ｔｏ ｗ ａ ｒ ｄ ｓｋ ｎ ｏ ｗ ｌｅ ｄ ｇ ｅｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ． Ｐ ｅ ｔｅ ｒ Ｄ ｒ ｕ ｃ ｋ ｅ ｒ ， ａ ｇ ｒ ｅ ａ ｔｍ ａ ｓｔｅ ｒ ｏ ｆｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ ｓｔｕ ｄ ｙ ， ｔｈ ｉｎ ｋ ｓｔｈ ａ ｔｋ ｎ ｏ ｗ ｌｅ ｄ ｇ ｅ ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔｉｓ ｔｈ ｅｓｅ ｃ ｏ ｎ ｄ ｒ ｅ ｖ ｏ ｌｕ ｔｉｏ ｎ ｆ ｏ ｒｇ ｌｏ ｂ ａ ｌｂ ｕ ｓｉｎ ｅ ｓｓｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ．Ｗ ｉｔｈ ｔｈ ｅ ａ ｒ ｒ ｉｖ ａ ｌｏ ｆ ｔｈ ｅ ２ １ｔｈ ｃ ｅ ｎ ｔｕ ｒ ｙ ， ｒ ｅ ｓｅ ａ ｒ ｃ ｈ ａ ｎ ｄｐ ｒ ａ ｃ ｔｉｃ ｅｏ ｆｋ ｎ ｏ ｗ ｌｅ ｄ ｇ ｅｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔｔｕ ｒ ｎ ｅ ｄ ｆ ｒ ｏ ｍ ｍ ａ ｃ ｒ ｏ － ｌｅ ｖ ｅ ｌ ｔｏ ｍ ｉｃ ｒ ｏ ｗ ｏ ｒ ｌｄ ａ ｎ ｄ ｔｈ ｅ ａ ｃ ａ ｄ ｅ ｍ ｉｃ ｃ ｉｒ ｃ ｌｅ ｓ， ａ ｓｗ ｅ ｌｌａ ｓｔｈ ｅ ｂ ｕ ｓｉｎ ｅ ｓｓｃ ｉｒ ｃ ｌｅ ｓ ｂ ｅ ｇ ａ ｎｔｏｅ ｘ ｐ ｌｏ ｒ ｅ ｈ ｏ ｗ ｔｏ ｃ ｏ ｎ ｄ ｕ ｃ ｔｋ ｎ ｏ ｗ ｌｅ ｄ ｇ ｅｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔｉｎ ｏ ｒ ｄ ｅ ｒ ｔｏ ｍ ｅ ｅ ｔｔｈ ｅｃ ｈ ａ ｌｌｅ ｎ ｇ ｅｏ ｆｉｔｓａ ｇ ｅ ． Ｋ ｎ ｏ ｗ ｌｅ ｄ ｇ ｅ ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ， ａ ｓａｓｔｒ ａ ｔｅ ｇ ｉｃｍ ｅ ａ ｎ ｓｆ ｏ ｒｔｈ ｅ ｓｕ ｓｔａ ｉｎ ｅ ｄｄ ｅ ｖ ｅ ｌｏ ｐ ｍ ｅ ｎ ｔｏ ｆｅ ｎ ｔｅ ｒ ｐ ｒ ｉｓｅ ｓ， ｈ ａ ｓｂ ｅ ｅ ｎ ｃ ａ ｒ ｒ ｉｅ ｄ ｏ ｕ ｔｉｎｔｈ ｅ ｐ ｒ ａ ｃ ｔｉｃ ｅｏ ｆｅ ｎ ｔｅ ｒ ｐ ｒ ｉｓｅ ｓ． Ｅ ｆ ｆ ｅ ｃ ｔｉｖ ｅｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔｋ ｎ ｏ ｗ ｌｅ ｄ ｇ ｅｃ ａ ｌｌｈ ｅ ｌｐｅ ｎ ｔｅ ｒ ｐ ｒ ｉｓｅ ｓｏ ｂ ｔａ ｉｎ ａ ｎ ｄｍ ａ ｉｎ ｔａ ｉｎｃ ｏ ｍ ｐ ｅ ｔｉｔｉｖ ｅ ｅｄ ｇ ｅ．Ｔ ｈ ｉｓ ｔｈ ｅ ｓｉｓｍ ａ ｉｎ ｌｙｃ ｏ ｎ ｓｉｓｔｓ ｏ ｆ ｔｈ ｅｆ ｏ ｌｌｏ ｗ ｉｎ ｇｐ ａ ｒ ｔｓ：
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企业知识管理绩效评价指标体系设计及其实证研究插图索弓图１． １技术路线图…………………………………………………………………６图３． １企业知识管理绩效评价指标体系框图……………………………………３２
硕士学位论文附表索引２． １数据、 信息和知识……………………………………………………………７２． ２ Ｋ Ｍ 理论框架………………………………………………………………１２２． ３知识资源维度……………………………………………………………１２２． ４ 处理活动维度……………………………………………………………１３２． ５ Ｋ Ｍ 的影响因素……………………………………………………………１３２． ６ 组织学习的不同类型……………………………………………………２１３． １ Ａ —Ｂ 判断矩阵……………………………………………………………３３３． ２ Ｂ ｌ—Ｂ ｌｊ判断矩阵……………………………………………………………３３３． ３ Ｂ ２． Ｂ ２． 判断矩阵……………………………………………………………３３３． ４ Ｂ ３． Ｂ ３ｉ判断矩阵……………………………………………………………３４３． ５ Ｂ ４ 一Ｂ ４ ｉ判断矩阵……………………………………………………………３４３． ６ Ｂ ５一Ｂ ５ｉ判断矩阵……………………………………………………………３４３． ７ 一级指标对评价目标的指标权重………………………………………３５３． ８ 二级指标对结构资本的指标权重………………………………………３５３． ９ 二级指标对入力资本的指标权重………………………………………３６３． １０ 二级指标对技术资本的指标权重………………………………………３６３． １１二级指标对市场资本的指标权蘑………………………………………３６３． １２二级指标对知识系统的指标权重………………………………………３６３． １３二级指标对评价目标的指标权重………………………………………３７３． １４ 一级指标对评价目标的权重排序………………………………………３７４ ． １数据样本…………………………………………………………………４ ０ｖ ＩＩ表表表表表表表表表表表表表表表表表表表表表
湖南大学学位论文原创性声明本人郑重声明：
所星交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。
除了文中特别加以标注引用的内容外， 本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。
本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名：
谬篱日期：
旃牛月２矿日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、 使用学位论文的规定， 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。
本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 可以采用影印、 缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。本学位论文属于１、 保密口， 在——年解密后适用本授权书。２、 不保密团。（ 请在以上相应方框内打“ｖ ” ）作者签名：导师签名：廖鬻亥瑶、日期：
２肿６年日期：
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１． １研究背景与意义１． １． １研究背景第１章绪论１９ ９ ７ 年以来， 知识经济成为我国学术界讨论的热点问题， 许多学者对此发表了各自不同的观点， 党和国家领导人就知识经济发表了讲话， 新闻媒体对此大力宣传和报导， 知识经济已成为各界人士关注的焦点， 并在中国开始发育、 成长，１９ ９ ８ 年成为中国学术领域的“知识经济年” 。知识经济时代催生着知识型组织的诞生， 知识管理是在知识成为最重要的资源背景下， 人类社会向知识经济演进的过程中产生的。
管理学大师彼得・德鲁克（ Ｐ ｅ ｔｅ ｒＤ ｒ ｕ ｃ ｋ ｅ ｒ ）认为， 知识管理是全球企业管理的第二次革命， 人类步入２１世纪， 关于知识经济的研究和实践逐渐从宏观层次转向微观领域， 学术界也开始研究知识经济的微观基础即企业知识管理等问题。
企业界同样也在积极探索如何进行知识管理， 以应对知识经济时代的挑战。
近年来， 已翻译出版了国外许多关于知识管理研究的著作， 国内不少学者迅速投入该领域的研究并发表了一系列的学术论文。
以国家自然科学基金管理科学部将“企业知识管理问题研究” 作为２０ ０ ０ 年鼓励研究领域为标志， 知识管理己成为国内学术界的前沿研究领域， 进而波及企业界， 引发了一个企业知识管理的高潮。
在企业的实践中，知识管理作为企业可持续发展战略的手段已得到开展， 有效的管理知识对组织获得和保持竞争优势来说是极其重要的。知识管理的涵义有广义和狭义两种。
广义的知识管理是指知识经济环境下管理思想与管理方法的总称。
狭义的知识管理是指对知识及知识的作用进行管理， 显然， 狭义的知识管理研究必将丰富广义的知识管理思想体系。
本文试图通过对国内外近几年来相关研究成果的总结分析， 理清企业知识管理的脉络， 探讨知识管理内涵和知识管理具体理论框架， 本文是在狭义的意义上对企业实旋知识管理的绩效进行评价。１． １． ２研究意义知识对企业组织的核心竞争力有突出的贡献作用， 很多学者和企业家已达成共识。
目前国内外的知识管理侧重于其定义、 内容及相关信息技术等方面，对于知识管理的具体环节及其方法还没有进行系统深入的研究， 其中绩效评价作为知识管理的必备环节， 在知识管理过程中起着举足轻重的作用， 是亟待研究解决的重要问题之一【１１１２】
ｆ３１。
参Ｉｋ 知识管理绩效评价指标体系设计及其实ｕ Ｐ 研咒知识的隐含性和复杂性意味着知识管理活动的开展和成效是难于评估的，因此建立一个有效、 可靠的评价系统是促使知识管理战略进一步发展的有效途径。
国外如日本、 美国等国家的学者已意识到其重要性， 已开展了一系列研究。很多公司先后采取相应措施来测度企业知识管理状况， 而目前国内这方面的定量研究还处于初始阶段。
对知识管理实行有效的评价研究， 可以使管理者及时了解管理中所存在的不足之处， 了解影响组织发展的关键因素所在， 为组织改进其管理提供理论依据。本研究具有较高的研究起点和理论深度， 其研究成果能有效地改进企业管理的状况， 为企业实旋知识管理提供可操作性强的参考依据， 也为知识管理的顺利实施打下良好的基础， 因而具有积极的理论和实践意义。１． ２文献综述１． ２． １知识管理的研究动态近３０ 年来， 学术界和企业界对企业知识的管理越来越重视， 企业信息化和知识化呈现同步发展的趋势。
２０ 世纪７ ０ 年代出现了自动化的实践和经验曲线， 将隐性知识纳入管理研究的范围：
８ ０ 年代的企业文化强调创造适当的环境合成全体员工的贡献； ９ ０ 年代的核心能力和学习型组织的研究突出了企业的知识专长和通过学习获取核心能力的机制， 客户关系管理强调了企业市场资本的重要性， 并在此基础上产生了知识管理和知识资本的研究” ｊ。知识管理最早出现于霍顿（ Ｈ ｏ ｒ ｔｏ ｎ ）１９ ７ ９ 年的著作中， 他从资源管理演化的角度提出了此概念【” ， ９ ０ 年代学术机构和企业进行了知识管理方面的探索和实践， 至今为止理论界对知识管理还没有形成统一的认识。目前从己出版的专著和论文看， 组织知识管理的理论和方法研究可分为知识资本理论、 以知识为基础的企业理论和对知识管理各环节的支撑研究【６ ４ Ｊ三个部分。知识资本理论的代表人物是美国《财富》 杂志的编辑斯图尔特（ Ｓ ｔｅ ｗ ａ ｒ ｔ）和瑞典的艾迪文森（ Ｅ ｄ ｖ ｉｎ ｓｓｏ ｎ ）。
前者一直致力于知识资本理论思想的研究和推广， １９ ９ １年提出了知识资本的概念， 指出知识资本已成为美国重要的资产， 随后又指出知识资本是企业最有价值的资产ｉｓ． ９Ｊ。
他的主要贡献是将长期以来被大家忽视的知识资本及其重要性揭示出来， 认为知识企业的价值在于聘用的知识员工、 企业内部机制以及这两方面综合形成的独特的识别市场机会和开发新产品的能力【１０ 】
。
艾迪文森则从实践角度提出了知识资本的管理和评估模型， １９ ９ ２年提出了第一份资本报告， １９ ９ ７ 年发表了第一部关于知识资本管理和评估的专著《知识资本：
组织的新财富》 ， 他结合自己财务公司的现状提出了从顾客、 流２
硕士学位论文程、 产品更新开发、 人力因素和财务等角度刊知识资本进行动态评估的方法。知识资本理论的提出揭示了企业界重视人力资本管理和无形资产投资的理论根据和意义， 为建立知识管理战略奠定了基础。
１９ ９ ７ 年英国出版商Ｅ ｍ ｅ ｒ ａ ｌｄ 出版了第一种知识管理的专业期刊《Ｊｏ ｕ ｒ ｎ ａ ｌｏ ｆ Ｋ ｎ ｏ ｗ ｌｅ ｄ ｇ ｅ Ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ＞ ＞ ， 随后出现了许多与知识管理有关的网站１１１１。以知识为基础的企业理论最初起源于资源学派， 其发展又超越了资源学派的范畴。
资源学派强调企业现有资源的合理配霞， 并将知识看作最重要的战略资源， 而这里的知识仅局限于流程知识、 专利创新等。
以知识为基础的企业理论将企业的基本活动整合到知识谧本的运动中， 认为企业是围绕知识运作的经济组织， 通过知识的创造、 使用、 传播来提供产品和服务以实现企业价值， 把企业看作是围绕知识运作的机构， 重新研究传统理论所关心的问题。有效的知识管理需要一系列钧技术与工具束实现知识的创造、 编码和共享，将信息管理系统和基于人际网络蛉沟通系统有枫结合起来。
Ｉｎ ｔｒ ａ ｎ ｅ ｔ是企业知识管理的基本平台【１２】
， 知识发现（ Ｋ Ｄ Ｄ ）是在知识管理各环节中研究最集中的，Ｋ Ｄ Ｄ 国际会议已发展为年会， 集中探讨数据统计、 海量数据分析算法、 知识表示和知识运用等方面的问题１１３１１１４ 儿１引。我国开展对知识管理方面的研究最早始于１９ ９ ８ 年前后， 著名学者乌家培教授认为：
“信息管理是知识管理的基础， 知识管理是信息管理的延伸和发展，知识管理的内涵远比信息管理的内涵丰富得多， 信息管理仅是知识管理的一部分， 它只是对格式化知识的管理” ， 信息管理经历了文献管理、 计算机管理、 信息资源管理、 竞争性情报管理， 演进到知识管理。
知识管理是信息管理发展的最新阶段， 是信息管理的延伸和发展。
知识管理是通过一组问答序列， 即解决方案的集合寻找和识别与问题有关的关键性信息． 并将这些信息进行提取， 形成对某一问题的专门知识， 作为决策的依据。
在信息社会和知识社会， 信息、知识和一些专门的技巧是获取利润的工具...
篇五：企业绩效评价指标的研究提纲
绩效评价研究 ——以大连理想食品有限公司为例摘 摘
要：
近年来，我国的市场经济体制日趋完善，劳动人事管理制度也进行了改革，人力资源管理部门已成为了许多企业的核心管理部门，分析绩效管理在我国现阶段企业中的应用，不仅对我国企业未来的人力资源管理具有重要意义，而且对企业来说，不管是对企业内部竞争还是对外部竞争，都具有重要的作用和意义。在企业的管理中，员工管理是非常重要的环节，因此员工的管理就显得很重要。在现代化的管理理念中，人们开始提倡人性化的管理，但缺乏形式化管理措施，绩效管理恰好弥补了人力资源管理中的这一不足。对企业来说，要充分重视绩效管理，并在绩效管理实施过程中逐步实施，使得绩效管理真正发挥其应有的作用，而不是一劳永逸。只有保证绩效管理的有效性，企业才能更好的发展下去，才能使得企业在时代的大浪淘沙中安稳发展。
本文共分为五部分，第一部分是引言部分，主要介绍了本文的研究背景与意义。第二部分对本文设计的相关概念进行界定，包括绩效管理的定义以及特点。第三部分介绍大连理想食品有限公司绩效管理现状，首先对企业总体情况进行介绍，进而对企业绩效管理内容与原则进行介绍。第四部分对大连理想食品有限公司绩效管理的问题进行分析，第五部分针对以上出现的问题提出解决对策，希望通过本文的研究，能够为我国企业绩效管理策略提供参考。
关键词：
大连理想食品有限公司；绩效管理；人力资源 引言 在经济全球化这个大背景下，世界各国企业都想拥有对员工合理有效的管理方法，特别是我国的中小企业更需要对员工进行有效的管理，绩效管理在企业管理中是不可缺少的，可以改进工作绩效，增加企业经营收入，使中小企业更好节约支出，稳定发展下去。在对员工进行绩效管理的方法中，要根据企业自身的实际情况，选择合适的管理方法和评价系统，以更好地提高员工的工作水平和集体荣誉感，工作业绩也会相对的增加。绩效管理是企业管理中不可或缺的，现在的企业都有属于适合自已的一套绩效管理系统。在企业的经营过程中，企业发展的好坏跟员工绩效水平的高低有着非常重要的关系。因此，企业必须结合自身实际情况，建立一套适合企业内部的管理机制，以促进企业有效快速运行，实现利润最大化。
1 相关概念界定 1.1 绩效管理的定义 绩效管理是企业管理者和员工实现管理目标的过程，绩效管理的目的就是提高企业和员工的绩效水平，以及员工的工作综合能力的提高，使人力资源发挥出强大的作用，绩效管理是人力资源管理的一部分，是表现出企业实现发展目标的过程，通过一些方法来找出企业发展中的有利因素和不利因素，把不利因素剔除，从中找到管理的平衡点，绩效考核在绩效管理中占据了最重要的位置，考核时要严格区分组织和个人的工作绩效，为设置激励机制做依据参考。很多人认为绩效考核就是绩效管理，这是一个很大的误解，绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在机构中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用控制以及为机构作出的其他贡献等。就好比驾校的教练们的绩效是这个月的招新率、学员通过率、出勤率等。绩效管理包含方方面面，并不是单单是管理者来考核员工，是需要管理者和员工共同参与实行，需要共同把企业目标给实现，缺少了其中任何一个，就像汽车没了发动机，不能发动行驶。绩效管理也是同样道理。从开始到具体的实施，都是管理者和员工的配合，环环相扣。
1.2 绩效管理的特点 1.2.1 绩效管理是不断变化发展的过程 绩效管理是一系列企业活动发展管理循环的过程。它经过这样一个又一个循环往复的过程，使得企业和员工个人的绩效很好提升上去。企业在实行的过程中时刻要清醒认识到不足的的地方，不要单纯的为了变化而变化，从企业自身情况入手，来进行不断加强改进。一个企业的绩效要想不断向上走，管理就不能一成不变，企业要在管理过程中学会探索和发现。比如制定绩效目标、绩效考核的具体内容，这些都是企业在绩效管理中重要的措施。所以，在日常的经营管理中要吸收精华，丢掉糟粕，不断要吸取好的意见，管理措施要随着企业发展去改变，跟企业基本情况切合。这样才能有利企业持续地向高处发展。
1.2.2 绩效管理要懂得有效的交流和反馈 在绩效管理期间，有效的交流是很重要的，是管理所必需的方法手段，可以减少时
间上没必要的浪费。有效的交流可以带来有效的反馈，可以节约时间成本，沟通可以让员工准确的定位自已的工作，了解自已怎么做才能更好的提高工作效率，给绩效管理带来方便快速。反馈一定要及时，反馈的内容是客观事实，最好不要夹杂管理者的个人主观意见，要对事不对人。不懂得沟通反馈的管理者是不能让管理有什么出色的效果。在绩效计划制定期间，基层员工可以通过跟管理人员交流来参与绩效管理的制定，达成共识后，通过绩效评估的培训以及评估后集体参与交流总结，交接沟通有很多种方法，不必拘泥于开会沟通这种方法，可以正式和非正式，比如，部门的定期例会、员工之间的闲聊、小组间的谈话、书面报告等。在实际沟通交接时要灵活运用，企业可以根据每个月、每个季度、年度的考核成果，用报告的形式向全体员工公布，成绩最好的前十名和成绩最差的前五名通过面谈方式来沟通。通过面谈使表现好的继续加油向更好的业绩努力并为进一步发展提供建议指导;对于表现不好的员工也以面谈的方式对其交谈，交谈时要注意语气情绪，不可打压员工自尊心，给予改进的意见。建立有效的沟通交流制度，在绩效反馈阶段，持续的交流，才能有效反馈绩效结果。为了解到下一个阶段的绩效评估结果做准备。所以，在管理过程中有效的交流沟通是有必要的。
1.2.3 员工是绩效管理中最重要的一环 许多的例子证明，企业在绩效管理中获得的成功与员工是分不开的，因为，企业的发展好坏跟员工的个人绩效是密不可分的。员工的绩效提上去了，企业的发展也会随之提高，企业管理者要挖掘其潜在能力，要善于发现员工闪光的地方，然后加强利用，要让员工眼里有活，发挥每个人的价值。员工不是完人，也会在工作中出现错误，领导不要因为员工某一方面做得不好，就否定员工的全部，这会伤害员工的自尊心，优秀的管理者一定会尊重员工，会培养员工，改正你做不好的地方。只想让“牛工作，而不让牛吃草”，老板不能画大饼，要给员工实实在在的好处，员工也要了解自已的岗位职责，在工作善于找出不足点，以便改进增加工作效率，员工要主动找部门领导进行交谈，跟领导说明工作中遇到的困难，只有使员工的个人发展得到满足，员工主动的支持绩效管理工作，从而达到企业不断发展的目的。
2 大连理想食品有限公司绩效管理现状 2.1 企业介绍 大连理想食品有限公司成立于 1996 年，是中加合资企业，是专业罐头制造企业，中国罐头工业协会理事单位。公司的总经理林楠。公司在经营阶段的初期仅拥有资产百万元、年产罐头 300 吨的小型加工厂，在后来的发展中，拥有 2000 瓶/每分钟瓶装灌装线全自动生产流水线一条，公司开发出上百种罐头产品，主要种类有水果、蔬菜、水产品等，出口到世界各地，并与外企建立长期合作关系。
2.2 企业绩效管理内容 大连理想食品有限公司实行目标管理(MBO)，目标管理的工作步骤入下:制定发展目标:每年年底召开一次会议，各部门经理和总经理通过对本年度的工作完成情况的总结分析讨论下一年度企业整体发展目标，并制定。在所有的 TUC，总经理做年终总结，并向全体员工表示下一年的工作目标。其次，确定各个部门业绩发展目标：总经理和各部门经理通过会议决定各个部门的年度财务预算，如果到时候有哪个部门需要超支预算，该部门经理向财务部门提交申请报告，财务部门再向总经理申请批准。到后面这些各个部门的财务指标预算报告要统一收入人力资源部门保存备案。再次，组织实施业绩目标：在这实施过程中，部门经理负责协调监督员工的工作安排，各个部门经理和员工要每个月召开至少一次的部门例会，了解各部门工作项目的进展情况，总结分析业绩完成情况，提出改进建议，及时发现问题并及时解决问题，例会结束后，整理会议重要内容提交给总经理。最后，评估业绩目标结果:部门经理负责员工业绩考核，部门内部要建立方便快捷的员工业绩考核申诉渠道，协助人力资源部门处理本部门的员工考核申诉，评估考核结果出来后，部门经理汇总并报送绩效考核结果给人力资源部，做到公平公正公开。
2.3 企业绩效管理原则 大连理想食品有限公司绩效管理工作原则如下：改进与纠正错误原则：绩效管理工作要想做得好、做得成功，就必须要不断改进，寻找漏洞，寻找错误的地方，然后对症下药，加以改进。努力追求完善的绩效管理方法，这样有利于大连理想食品有限公司绩效管理这方面的提高。全面性与实用性原则：在绩效管理的同时，一定要考虑到公司的
经营情况和食品行业的特点，是否符合公司的经营习惯，还要考虑到实施绩效管理所需要的人力、物力等方面，不能支出太大，一定要适合公司员工的素质习惯。对员工进行绩效评估的时候，要全面多方位评估，不能片面，这样才能提高评估的效度。公正与客观原则：员工的实际工作业绩是评价绩效的依据，业绩指标一定要真实，不能含有水分，对评价的员工要实事求是，该怎么样就怎么样，不能弄虚作假，对所有的员工一视同仁，避免人为因素影响到评价的可信度。
3 大连理想食品有限公司绩效管理存在的问题 3.1 以公司业绩为中心，忽视员工的发展 大连理想食品有限公司为了追求经济效益在快速向外扩张，经济效益是大连理想食品有限公司追求的直接目标。在公司的发展中，人至始至终都是最重要的力量。要以人为本，没有了人才的支持，没有了新鲜血液的注入，公司谈何发展，自会被竞争对手给淘汰掉。这很不利于公司的发展，吸收人才在任何时候都是不能被放下搁浅的。在绩效管理当中，公司要让员工参与到绩效管理方法制定当中，一些企业的绩效管理是领导说了算，出现问题的时候，员工也不会去真心接受改正，绩效管理目标要让员工参与进去，把目标分配到每个人身上，让员工明白自已所需要承担的责任。员工才能一心的工作。公司不能为了利润，让员工玩命的加班加点去工作，这样做的话，短时间会有效果，长久以往弊端就会显现出来，会让员工压力倍增，时间久了的话，离职也是必然的。公司只注重短期利益而忽略公司长期发展的做法，必然会让离职率大增，公司的发展也必然受到影响，企业缺少人才的加入，这样恶性循环下去，最终公司也会发展不下去。
3.2 绩效管理系统设置不完善，存在偏差 大连理想食品有限公司单纯的认为，绩效管理就是提高员工业绩水平，从而绩效管理就变成了针对员工的管理机制。很多人认为绩效管理就是人力资源部门的专属事情，与自已没啥太大关系，这样会导致绩效管理在制定上和员工实际工作存在误差，给后面的绩效考评带来没必要的错误。简单的来说，绩效管理是一个动态的管理过程，是“活”的，就是用科学的考评方法，去评价员工的工作做得怎么样，工作职责有没有履行到位，然后将考核结果及时反馈给员工。绩效管理目标按层级划分，可以分为公司整体目标、部门整体目标、员工个人目标；员工到部门再到公司整体，由下往上达成，在实行绩效
管理过程中包含这三个层级，使三个目标充分结合一起，可行的目标是可以衡量的、可以实现的、明确具体的。
3.3 绩效沟通反馈机制不完善，被忽视 在绩效管理过程中，沟通和反馈是最容易被忽视的，而公司在管理的过程中最核心就是管理者和员工保持沟通。有的领导不清楚理解绩效管理的真正意思，不了解沟通是绩效管理的核心点所在。在绩效管理实施后，需要计划制定者对员工进行正确有效的沟通，沟通是双向交流，沟通能帮助执行者及时发现问题，保持工作在正常轨道上，不让实际工作偏离企业经营目标，及时调整改进绩效计划。绩效管理沟通是绩效管理过程中收集相关信息的重要手段。从大连理想食品有限公司多年的实施绩效管理实践中，我们也可以看到公司只注重绩效考评结果，并没有形成部门和员工之间的反馈，缺少绩效反馈机制，没有了解到员工对企业发展的一些意见和员工自已想要的，反馈机制的不完善，对于有利于公司发展的意见和建议就没能及时接收到位，也没能有效的排除员工因一些原因而产生的消极情绪。大连理想食品有限公司的 HR 缺少与员工的有效沟通，各部门管理者也缺乏对员工意见的收集与总结，会造成员工工作完成情况得不到公正客观的评价，会让员工产生负面情绪。给公司目标和整体绩效带来不利影响。
3.4 对绩效管理认识的不够 大连理想食品有限公司在实行绩效管理的时，简单片面的运用绩效管理手段到公司的日常管理工作中去，管理者注重眼前的短期利润，不看重企业长期的利润，这是不行的，没有深入去理解到绩效管理的含义，以点来概括全部。跟员工说的是“绩效管理”，实际上是“绩效考核”，简单地用其中一个环节来代替整个绩效管理过程，这大大的减少了绩效管理给公司带来的巨大作用。中高层的管理人员要正确认识绩效管理的理念，管理者要在管理中扮演裁判员加教练员，要用企业的绩效管理文化去培养企业的员工工作理念。
3.5 绩效管理和公司战略的关联度较低 大连理想食品有限公司要想发展得好，要想跟其他的食品类企业有明显的竞争优势，就要制定符合公司的战略。制定了战略就要想办法去顺利的执行，而企业绩效管理系统则是为实现公司战略在为其保驾护航，经过一些有效的管理工具，如关键绩效指标、
记分卡等这些专门管理工具，把企业和员工之间绩效紧密结合到一起，通过提高部门及团队绩效、员工绩...
篇六：企业绩效评价指标的研究提纲
毕业论文开题报告 经济学 浅析中小企业绩效考核中存在的问题及对策 经济学 浅析中小企业绩效考核中存在的问题及对策 一、选题的背景和意义 随着经济的高速发展，企业的竞争也越来越激烈了。企业的经营者和管理者不仅仅对产品的质量、价格的优势、市场的开拓等方面加以重视，而且更加的注重于对企业内部管理和绩效考核，对于企业的绩效管理和考核愈加重视，正发挥着越来越大的作用。有了正规化系统的绩效管理和考核，可以更大程度的为企业创造利润。从绩效评价主体来看，我国仍一直实习以政府为主导的企业绩效评价模式；从绩效评价的内容和指标体系来看，我国的企业绩效评价主要表现为财务模式。我国关于企业绩效评价的原创性成果较少，大多数研究成果都是对国外研究成果的应用和整合。随着可持续发展战略和科学发展观、创建和谐社会的进一步推进，近年来不少学者也提出了按照科学发展观的要求建立企业绩效评价体系的思路。但是，当前我国绩效评价的主流仍然是经济利益为主的绩效评价模式，不考虑企业生产经营中的生态成本和社会成本，不利于可持续发展战略的推进和实施。因此建立起良好的绩效管理和考核制度显得尤为重要，本课题的研究正是基于对中小型企业绩效管理和考核的现状、类型及问题进行分析，相对层面上的提出了一些对策，使得企业内部的绩效制度能够较之以前有所改善，提高效益。
研究中小型企业绩效考核的问题及对策的意义在于，能够了解中小型企业中的绩效考核管理制度的现状及不足，能够明白自身的问题，从而能够有效的进行改善，提高企业的管理，最终实现利润最大化。
二、研究目标与主要内容（含论文提纲）
研究目标：对目前中小型企业绩效管理考核的现状及问题进行研究，从理论与现实层面出发分析中小型企业绩效管理和考核的现状及趋势，发现当前绩效管理中存在的问题和企业中现存的主要几种绩效考核制度，在此基础上，深入探讨绩效管理存在于企业之间的必要性和存在问题的原因并提出了有效的企业中绩
1 效管理和考核的合理化的措施与建议。
主要内容：
一、企业绩效的概述 （一）绩效管理和绩效考核的含义 （二）企业绩效考核和绩效管理的联系和区别 （三）绩效管理在中小企业中的作用 二、中小型企业绩效考核中常用的方法 （一）360 度绩效考核分析 （二）KPI 绩效考核分析 （三）平衡积分卡 三、中小企业绩效考核中存在的问题 （一）考核指标体系的不科学 （二）考核过程形式化现象 （三）考核者容易出现主观偏差 （四）考核结果缺少反馈 四、中小企业绩效考核中存在问题原因分析 （一）管理者认识上的原因 （二）企业自身的原因 （三）绩效实施中的态度问题 五、中小企业绩效考核的改进措施 （一）健全中小企业绩效评价指标的体系 （二）拓宽企业绩效评价的范围 （三）合理区分界定绩效评价的主体 （四）选择合适的绩效评价标准 （五）改进绩效评价方法 三、拟采取的研究方法、研究手段及技术路线、实验方案等 本课题主要是采用文献索引法，调查分析法，图书查询法等方法。以文献资料搜集，结合互联网，期刊网为研究手段，结合自己的理解和体会进行多角度全面的分析研究。
1 技术路线：
四、中外文参考文献
[1]许晓光. .论绩效考核与绩效管理的关系[J].商场现代化， 2010，（ 30）：44-44. [2]朱海波，张雨.民营企业绩效管理体系的建立[N].吉林日报，2010. [3]马晶中.企业绩效考核存在的问题及对策[J].人民论坛，2010，（2）. [4]朱辉.企业集团内部绩效管理模式构建[J].中国城市经济，2010，（10）：96-98. [5]杨智.企业人力资源管理的未来发展趋势[N].湖南科技学院学报，2010，31（5）：118-120. [6]曹晓继.企业员工绩效考核的误区及改进措施[J].消费导刊，2010，（6）：58-58. [7]刘丽红. 一种新兴的业绩评价方法_经济增加值[1] [J].科技信息，2010，（27）：382-409. [8]陈素琴，陈爱成，周俊兰.中小企业绩效评价中存在的问题及对策研究[J].财会通讯，2010，（8）：120-122. [9]刘松柏，张玖.卓越绩效模式推动企业可持续发展[N].经济日报，2010. [10]徐会军.中小企业员工绩效方法与应用研究[D].中国石油大学（华东），中小型企业绩效考核中常用方法
中小企业绩效考核现状及存在 误区
中小企业绩效考核现状及存在误区的原因思考
对于绩效管理的概述分析 中小企业绩效考核的改进措施
1 2006. [11]赵喜仓，周蔓.和谐社会下我国企业绩效评价的新趋势[J].江苏商论，2007，（12）：122-124. [12]胡晓琼.绩效考核的三大设计思路和九大误区[J].新资本，2009，（02）：44-47. [13]蓝武英.论 360 度绩效考核在民营企业中的应用[J].福建论坛（社科教育版），2007，（08）:106-109. [14]徐振亭，刘怫翔.论 KPI 绩效考核体系的构建[J].中国管理信息化，2010，13（17）：70-72. [15]李玉枝.浅论企业员工的绩效考核办法[J].新疆石油科技，2007，17（04）：80-81. [16] Access. What Can We Learn about the “Resource Curse” from Foreign Aid? [D].2010. [17] Thomas Kemeny.Are international technology gaps growing or shrinking in the age of globalization?[D]. Journal of Economic Geography,2009. [18] Sanjai Bhagat .Corporate Governance and Firm Performance: Recent Evidence[J] . Leeds School of Business Research Paper Series，2009.2-6. 五、研究的整体方案与工作进度安排（内容、步骤、时间）
1、2010 年 12 月 15 日前，指导教师对毕业论文的撰写要求进行初次指导。
2、2010 年 12 月 15 至 12 月 30 日：大量搜集并广泛阅读与毕业论文选题相关的各方面资料。
3、2010 年 12 月 30 日前：上报论文题目及论文提纲。
4、2011 年 1 月 15 日前：上交《文献综述》、《外文资料译文》初稿。
5、2011 年 1 月 30 日前：上交《开题报告》初稿。
6、2011 年 2 月 27 日：上交《毕业论文》初稿。
7、2011 年 2 月 27 日至 2011 年 4 月 14 日期间：修改论文。
8、2011 年 4 月 15 日前：完成《毕业论文》及《文献综述》、《外文翻译》、《开题报告》等所有材料的定稿，并上交所有材料的打印稿。
9、2011 年 4 月 20 日前：上交《诚信承诺书》和《毕业论文评审答辩成绩
1 表》。
10、2011 年 4 月 25 日：论文答辩。
六、研究的预期目标及主要特点及创新点 研究的预期目标：
研究中小型企业绩效管理考核的现状及其主要面临的问题及存在的原因做出具体分析，并提出一些有效绩效管理制度的合理化的建议和措施，使之健康的发展，使其企业本身内部更加和谐，提高其在市场竞争中的竞争力。
主要特点及创新点：
将中小型企业绩效管理考核作为研究的对象具有很大的现实意义。当今社会是一个经济竞争的社会，市场中的中小型企业的数量与日俱增，而市场之中存在的竞争越来越大，企业要想在残酷的竞争中立于一席之地甚至想脱颖而出，那对于企业本身内部就一定要和谐团结一心，在这当中，企业的绩效管理和考核制度就显得尤为重要，好的绩效管理和考核制度能够将企业得到凝聚力达到最大化，各司其职，格尽职守。此课题具有现实指导意义。本文是通过大量查阅国内外文献、图书、新闻及自身理解等进行归纳总结的。
通过阅读了大量国内外的期刊文献资料及相关的新闻报道，对中小型企业绩效管理和考核现状及存在的一些问题做了完善的总结和分析，也分析了现实存在于中小型企业中的几种常见的绩效考核办法，同时对于存在的一些问题的原因进行了解剖与归纳。针对这些问题提出了相应的绩效管理和考核的措施和建议，使企业内部能够更加和谐，使企业健康、合理 地发展，创造更大的利润。
1 毕业论文文献综述 经济学 浅析中小企业绩效考核中存在的问题及对策 经济学 浅析中小企业绩效考核中存在的问题及对策 国内外研究现状：
1、国内研究现状 我国对于企业绩效评价的研究起步较晚，大体上经历了三阶段:第一阶段是20世纪70年代以前的以实物产量为主的绩效评价。这个时期国家对企业绩效的评价不重视价值和成本的考核，评价方法也是简单地与计划目标和行业生产技术标准进行对照；第二阶段是20世纪80年代以产值和利润为主的绩效评价。国家从价值的角度开始强调经济效益方面，注重企业的利润、成本、产值等价值指标的考核；第三阶段是20世纪90年代以来的综合性绩效评价。这段时期，我国经济工作重心转移到调整结构和提高经济效益上来，绩效评价更加强化综合效益指标，注重经济增长的质量。虽然说进行了调整和改进，但科学发展观在企业层次的实施机制尚未形成，仍然没有涉及企业在可持续、和谐发展方面的贡献和影响。从绩效评价主体来看，我国仍一直实行以政府为主导的企业绩效评价模式；从绩效评价的内容和指标体系来看，我国的企业绩效评价主要表现为财务模式。我国关于企业绩效评价的原创性成果较少，大多数研究成果都是对国外研究成果的应用或整合。随着可持续发展战略和科学发展观、创建和谐社会的进一步推进，近年来不少学者也提出了按照科学发展观的要求建立企业绩效评价体系的思路。但是，当前我国绩效评价的主流仍然是以经济利益为主的绩效评价模式，不考虑企业生产经营中的生态成本和社会成本，不利于可持续发展战略的推进和实施。
就目前经济现状而言，越来越多的中小型企业注重对于绩效的管理和考核，而相对应的绩效管理和考核逐渐的发挥出巨大的作用，通过对企业绩效的管理和考核，发挥出员工和企业整体的最大化效益，更好的为企业服务。正如朱海波、张雨《民营企业绩效管理体系的建立》所提到通过制定每一个员工的绩效目标，使企业战略、岗位、员工合为一体。同样的在民营企业实施绩效管理中也出现了误区：（1）把绩效考核等同于绩效评估；（2）绩效管理是人力资源部门的工作；
1 （3）绩效管理是一项额外的工作；（4）考核标准模糊；（5）绩效管理主要作用在发奖金、调工资上。
如朱辉在《企业集团内部绩效管理模式构建》中涉及的绩效管理是人力资源管理中的核心环节之一，然而目前在国内的众多企业中，绩效管理状况不尽如人意。很多我国企业老总对绩效管理认识也仅仅停留在考核的层面上，他们期望将考核作为控制和约束员工的工具，并没有从战略管理、改善公司绩效的高度来看待绩效管理。高层管理人员仅仅将其视为人力资源管理方法，没有好的工具将公司的战略目标与绩效管理相连接；中层管理人员缺乏员工绩效管理的技术，在绩效管理的过程中不能掌握必要的技巧以及对不同绩效结果的处理手段；基层员工没有意识到自身的绩效和整体组织的绩效之间的关系，人力资源部将员工绩效管理局限于人力资源管理的日常工作来进行开发和实施，而且自身的专业人员缺乏应有的培训，并且过分着眼于文档管理。
再如李玉枝在《浅论企业员工的绩效考核办法》中提到：(1)对机关各职能部门的考核缺乏量化依据。工作不管干的好坏都按整个公司各部门的平均分计算效益工资。所以，难以充分发挥这些职能部门员工的工作积极性；(2)对基层和机关各职能部门的考核缺乏相互制约机制。对公司各部门的月考核，机关各职能部门可以每月考核基层各单位各项任务执行情况，但却没有基层监督、约束机关的内容，缺乏了相互考核的“循环链”；(3)对操作层员工月度、年度重复考核。对公司操作层的员工，每月进行一次月考核，年度再进行一次综合性的考核，这样考核就显得重复了。
2、国外研究现状 国外关于企业绩效评价的研究始于20世纪初的成本管理和控制，这一时期企业绩效评价的主要功能是加强企业的内部管理，通过提高生产率，降低成本来追求利润最大化。20世纪后，随着所有权与经营权的进一步分离，客观上要求企业绩效评价要对企业的整体财务状况进行综合反映，从而使研究范围从成本控制扩大到财务绩效评价领域，使企绩效评价体系。根据绩效评价研究的演变过程，国年代后，人们开始对传统的财务绩效评价模式进行外企业绩效评价的研究大体分为财务模式和平衡业绩效评价进入了财务绩效评价阶段。20世纪80改进，逐渐形成了财务绩效和非财务绩效相结合的模式两种。
1 还有在《Corporate_Governance_and_Firm_Performance：Recent_Evidence》一文还指出了企业之间强调了独立董事的重要性，对企业绩效的影响。
研究主要成果: 随着绩效管理和考核的不断深入，越来越广泛，也有了一定的研究成果，本文简述了几种绩效考核评价的方式：1、KPI绩效考核体系；2、一种新兴的业绩评价方法_经济增加值；3、论360度绩效考核在民营企业中的应用。像徐振亭，刘怫翔的《论KPI绩效考核体系的构建》、吉林日报的《民营企业绩效管理体系的建立》中提到KPI（Key Performance Indicators）中文可翻译为“关键绩效指标”，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI考核可以使各级主管明确各级部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。KPI考核具有关键性、可操作性、敏感性、系统性等突出特点。像刘丽红的《一种新兴的业绩评价方法_经济增加值》讲到经济增加值（EVA）又称经济附加值，是通过对财务会计报表等资料加以调整、用于企业经营绩效评价的指标。EVA是企业税后净营业利润扣除企业全部资本成本后的余额，也可以是企业投资资本收益超过加权平均资本成本部分的价值，或者是企业未来现金流量以加权平均资本成本率折现后的现值大于零的部分。又如蓝武英《论360度绩效考核在民营企业中的应用》提到，360度绩效考核在民营企业中办法的重要...
篇七：企业绩效评价指标的研究提纲
绩效评价指标（Enterprise performance evaluation index）I. The present situation and problems of enterprise performance evaluation in China
The enterprise performance evaluation refers to the real, objective and impartial comprehensive evaluation of the operation results of assets, financial benefits, capital maintenance and value increment during the period of an enterprise"s operation. Evaluation of an enterprise"s operating performance can be from different angles, such as assessment of the value of capital preservation and increase, compare the economic benefits of enterprises and so on.
Years of business performance evaluation system in our country is mainly a according to current accounting standards and accounting system to calculate net profit indicators, including the rate of return on total assets and net assets income rate, the rate of return on investment and other indicators, system. Whether it is to assess the economic efficiency of enterprises, or to assess the performance of enterprises, in essence, is to evaluate the performance of enterprises, as well as to investigate the performance of business operators. Since 90s, China"s relevant departments have developed several sets of enterprise evaluation methods, such as the 1995 Ministry of Finance announced the enterprise economic benefit evaluation index system and the economic and Trade Commission, the State Planning Commission, the National Bureau of statistics released in 1997 of the new industrial economic benefit evaluation evaluation system. Recently, China"s Ministry of finance has just issued a new set of performance evaluation system, that is, the performance
evaluation system of state-owned capital. Although this system overcomes some defects of the past in the evaluation system, such as setting the core index, set up a multilevel evaluation index, using multi factor analysis method, the unified evaluation standard value as the benchmark and so on. But because the core index of its choice is the rate of return on net assets, so it does not change the main features of the performance of Chinese traditional enterprise evaluation system in the net profit and the index calculated in net profit on the basis of the. These indicators are based on the accounting profit, and are difficult to reflect the real estate business performance, so the effect is not satisfactory. The performance evaluation system based on the profit evaluation index based on the accounting income has the following problems:
First, it ignores the recognition and measurement of the cost of equity capital, which makes it easy for enterprise managers to form "capital free" illusion. The current financial accounting only confirms and measures the cost of debt capital, while the cost of equity capital is treated as income distribution. Thus, the implicit cost of equity capital costs, the opportunity cost of occupying equity capital, is not revealed. This makes the net earnings of the external report actually consist of two parts: equity capital costs and real profits. If the company reported a net income of zero, the report reader would think all the capital was compensated. But in fact, the compensation is only the cost of debt capital, and the cost of equity capital is not compensated. The financial evaluation based on this accounting information will mislead the financial decision. Moreover, in accordance with the
current financial accounting method, capital structure assuming two different companies, even if their debt capital cost, the cost of equity capital and real profits are equal, but also different net profit in the income statement shows that firms with a high proportion of equity capital will be more profits. In this way, the difference of capital structure becomes a factor for enterprises to gain profits, which is obviously unreasonable.
More importantly, it makes the users of the capital, the business operators, form the illusion of "free capital". This phenomenon is that equity capital is a kind of free capital, regardless of the cost, can be used freely, resulting in the effective use of the fundamental business operator does not pay attention to the capital, so that emergence of decision-making behavior of investment failure, repeated investment, low investment efficiency does not meet the long-term interests of enterprises. This illusion is the root cause of many of China"s state-owned enterprises Suyin deficiency. In fact, in the modern economy, any capital has opportunity cost, equity capital is an important capital source of an enterprise, and it is also cost effective.
From the angle of economics, if an enterprise does not have a cost of equity capital, then the business there is no restriction on the use of capital will, it will cause the expansion of investment and waste of social resources, and from the perspective of information usefulness,
The book cost of an enterprise will be divorced from its social real cost, and the enterprise"s profit and loss will have little
economic value. If an enterprise occupied assets of 1 million yuan in the social average rate of return of 15% cases only reached 10% of the rate of return on assets, then the enterprise in the book should not be a loss of 50 thousand yuan, profit 100 thousand yuan. Therefore, only when business operators use any capital must pay the real opportunity cost, so there is no free capital, operators will pass to improve business performance and pay attention to the effective use of capital to make correct investment decisions.
Secondly, according to the existing accounting system, the calculation of the net profit has a certain degree of distortion and distortion.
1. In accordance with generally accepted accounting principles (GeneralACCePedAccountingPricinpal, GAAP), calculate the accounting income at the end of the consideration of all capital costs, only the cost of the debt capital, but ignores the cost of equity capital compensation. As we all know, in modern economic conditions, the capital source of an enterprise is generally composed of two parts, namely, debt capital and equity capital. Equity capital, as an important capital element, also has opportunity cost. Therefore, the failure to recognize and measure the cost of equity capital, essentially inflated profits, may mislead investors into making wrong decisions.
Second, under accrual accounting, the accounting method is optional and financial statements have considerable flexibility, making the accounting income has some distortion, often can not accurately reflect the performance of enterprises, the actual work performance and remuneration therefore alone
is likely to report performance decision operator is not appropriate.
Accounting earnings is a "short-sighted index", and the increase in profits does not necessarily lead to a simultaneous increase in cash flow. The one-sided emphasis on profit is likely to cause the business to the pursuit of short-term benefits, short-term behavior and sacrifice long-term interests of enterprises, may cause the enterprise management authorities do not attach importance to science and technology development, product development, talent development, thus the basic goal and the enterprise to maximize shareholder wealth deviates, is not conducive to the healthy development of enterprises long-term.
Two, EVA index theory and its application
Since 80s, the most striking and widely used method of evaluating business performance in the United States is the EVA (EconomiValueAdded) method. According to EVA, the founder of the American New York Sitesi Stem Stewart Co explained, EVA means the difference between the capital income and the cost of capital. More specifically, EVA is the difference between an enterprise"s net operating profit after tax and its total input capital (the cost of borrowing capital and the cost of its own capital). If the difference is positive, it shows that the enterprise creates value and creates wealth; on the other hand, it means that the enterprise loses value. If the difference is zero, it shows that the profits of the enterprise can only meet the expected gains of the creditors and investors.
EVA is the core index of EVA evaluation system. New York Stern new Stewart consulting firm that whether accounting earnings or cash flow indicators have obvious defects, should be resolutely abandoned; accounting income end enterprises consider the opportunity cost of equity capital, it is difficult to accurately reflect the true operating performance; and operating cash flow can correctly reflect the long-term performance of the enterprise. But it is not the effective index to measure enterprise operating results. On the contrary, EVA can combine these two aspects effectively, so it is a kind of performance evaluation index that can be widely used both inside and outside the enterprise.
The EVA measure is the difference between the capital gains and the capital costs of an enterprise. The largest and most important characteristic of the EVA index is the redefinition of the profits of an enterprise from the perspective of shareholders, taking into account the costs of all the capital (including equity capital) invested by the enterprise. The EVA index can reflect the performance of an enterprise more accurately because it considers the cost of equity and capital, and tries to eliminate accounting distortion when using accounting information. More importantly, the design of the EVA index focuses on the long-term development of the enterprise,
Rather than the net profit is just as a short-term index, so the index can encourage the operators to bring long-term benefits to the enterprise"s investment decision-making, such as new product research and development, human resources training and so on. This will eliminate the occurrence of short-term business operators. In addition, the application of
EVA to establish effective incentive compensation system, this system through the manager"s compensation and measure business performance from the perspective of the EVA increase shareholder wealth index linked to correctly guide the direction of the operator, impel the operator full attention to the ...
篇八：企业绩效评价指标的研究提纲
毕业论文 开题报告 财务管理 基于 EVA 的企业绩效评价 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 研究意义：EVA(Economic Value Added，即经济增加值)理论自被提出以来，因 其 具 有 评 价 指 标 (Measurement) 、 管 理 体 系 (Management) 、 激 励 机 制(Motivation)、理念体系(Mind-set)这 4M 的作用而闻名于世。本文以浙江省上市公司为切入点，探讨一种新的绩效评价体系，通过 EVA 评价指标与其他绩效评价指标进行比较，以及改进的 EVA 评价指标(即单位资本经济增加值 EVAPC)和传统选股指标进行比较的基础上，有利于更加科学、合理地评价浙江省上市公司的业绩，引导企业管理者重视价值管理，这对浙江省企业的发展具有重要意义。通过改进 EVA 评价指标，克服其存在的局限性，建立适应时代发展的 EVA 企业战略业绩评价体系，有利于 EVA 评价指标在国内的应用和推广，对我国企业的发展具有重大的深远意义。预期目标：(1) EVA 是一个绝对数，相对而言，较大规模的企业或部门会趋于创造更高的 EVA。因此，本文想通过优化 EVA 绩效评价指标，如可以用 EVA/企业总资本，就得到了单位资本创造的 EVA 相对指标，这样可以有效地控制企业或部门之间的规模差异对评价结果的影响；(2) 如何将 EVA 绩效评价方法更加科学、准确地运用到浙江省上市公司，并对实证研究进行详细分析，得出最终的结论；(3) 通过分析 EVA 存在的缺陷，对浙江省上市公司进行一些更深入和试探性的研究，并提出相应的对策和建议，为国内其他上市公司提供经验和借鉴。
本文主要对 EVA 业绩评价方法的基础理论进行了全面阐述和分析；然后通过实证分析——以浙江省上市公司为例，将 EVA 绩效评价指标和其他评价指标进行比较，以及采用单位资本 EVA 和传统的选股指标进行比较，进行详细分析后并得出结论；最后结合我国的实际情况，指出 EVA 存在的缺陷，并给出相应的建议。
2.国内外研究现状 1 国外研究现状 经济增加值(EVA)，作为一种度量企业经营业绩的指标，已有 200 多年的历史。20 世纪 80 年代，美国思腾思特管理咨询公司(Stern Stewart Company)在剩余收益概念的基础上，吸收了 MM 理论，提出了 EVA 的概念，并以 EVA 作为评估公司经营业绩的新指标，率先创立了EVA企业价值评估法。国外学者对EVA主要进行了以下几个方面的研究：
1.1 EVA 的功能分析 1993 年 9 月 Tully 称 EVA 为当今最热门的财务理念，并将越来越热，使得EVA 的内容得到完整表达；AL·埃巴在他的著作中对 EVA 的产生背景、理论基础、计算方法及应用案例等方面进行了详细的阐述；Biddle 等(1997)对在计算EVA 时是否需要对会计报表科目的处理方法进行调整进行了研究，结果表明，调整前经济增加值指标的解释能力为 41.4%，而调整后解释能力为 41.5%；Peter等(1999)对 EVA 的有效性进行了理论分析，包括对 EVA 独有的优越性及局限性的分析。
1.2 EVA 作为绩效评价指标的可行性研究 (1) O’Byrne(1996)的研究表明EVA在解释市场价值的变化方面达到了30%，而税后营业利润只解释了17%，EVA对公司市场价值的解释力远远大于税后净营业利润对公司市场价值的解释力；Rajan(1999)对美国1998年的电力行业上市公司的研究结果表明，EVA对公司价值的解释力最强；Stem Stewart企业在1999年将样本公司自采用经济增加值指标后5年的股票年平均收益与参考公司同期股票年平均收益的中值进行比较，结果表明：前者的股票年平均收益为21.8%，而后者的股票年平均收益为13.25%，两者相差8.55%。
(2) 另一部分学者的结果则恰好相反：最著名的研究是 Gary C.Biddle 等人于 1997 年对 1000 家美国上市公司在 1983-1994 年的数据进行分析，结果表明，EVA 没有显示出比传统会计指标更具有价值相关性。但是 Gary C.Biddle 本人也认为很多因素影响了分析的结果，如证券市场并非是半强式有效的，经过调整后的 EVA 中有时并不包含超出市场预期的价值，从而无法体现出 EVA 的优越性。
1.3 EVA和传统绩效评价指标的比较分析 Milunovich和Tseui(1996)的研究发现，EVA的相关性与传统业绩评价指标的相关性都要强；Uyemura(1996)对EVA指标在解释股票价格变化的有效性进行了研究，结果表明经济增加值指标的解释能力为40%，而传统指标的解释能力仅为13%；Peter(1996)等对EVA独有的优越性及局限性的分析，通过理论分析，一致的结论是EVA比传统指标更准确地衡量了经营业绩，与股东财富更为相关。
综上所述，EVA 克服了传统指标的缺陷，比较准确地反映了公司在一定时期内为股东创造的价值。20 世纪 90 年代后，EVA 指标在国外被广泛地运用与推广。目前 EVA 在发达国家己经取代利润指标成为最准确的公司绩效衡量标准，财富杂志称之为当今最热门的财务创意。
2 国内研究现状 在中国，参考消息于 1993 年首次引入 EVA，并将其翻译成附加经济价值。2001 年 3 月，Stern Stewart 在上海建立了管理咨询中国公司，逐步开展业务。他们与财经杂志合作发表的中国上市公司财富创造与毁灭排行榜，引起中国理论界与实务界的强烈反响，并于2001年9月在上海和上海证券交易所联合召开了EVA国际研讨会，向上市公司、证券投资公司全力推荐 EVA，受到了广泛关注。目前国内对 EVA 的研究主要分为以下几个方面：
2.1 EVA 的原理和功能分析 杜胜利(2001)对经济增加值的概念做了系统的介绍，论述了 EVA 的产生背景、EVA 的计算方法、EVA 的使用价值、应用 EVA 时应对我国会计报表做出的几项调整；李叶枝(2007)在分析了 EVA 含义的基础上，讨论了如何从 EVA 的角度来提升公司的价值，以及和传统的评价指标相比 EVA 所具有的一些优势；王庆芳、周子剑(2001)认为 EVA 的引入可以提高上市公司资本的运作效率，引导上市公司激励制度合理化；陈平、朱霏(2007)指出了我国现有业绩评价体系的不足，分析了如何通过 EVA 指标对我国的评价体系进行改进；李继念(2007)结合我国的实际情况，指出了 EVA 在我国水土不服的原因，并给出了相关的对策及建议。
2.2 EVA与企业价值的相关性分析 (1) 乔华、张双全(2000)发现 EVA 对 MVA 的解释能力较低，而利润的绝对值，如 NOPAT 对公司市场价值的影响和揭示能力远在于 EVA 之上；刘力、宋志毅(1999)的研究结果未发现 EVA、REVA 比净资产收益率更具有价值相关性。
(2) 王喜刚、丛海涛、欧阳令南(2003)的研究结果表明，EVA 变量在总体上的解释力强于会计指标，但不能完全替代会计指标；乔华、张双全(2001)的研究结果表明，无论是传统行业的公司，还是高风险、高回报的公司，EVA 与市场价值均有很强的相关性，公司的类型不影响 EVA 对市场价值的解释度；腾思特公司公布的 EVA 值与公司总价值之间的相关性和关联系数，认为 EVA 价值评估方法对我国上市公司是有效的。
2.3 EVA和传统绩效评价指标的比较分析 (1) 张晓东、刘葵阳、马永开(2003)认为，传统会计指标比 EVA 和 MVA对股票收益有更强大的解释力，传统指标对中国的投资者来说仍然是一个强有力
的投资分析工具；王化成、程小可(2004)的研究结果显示，在相对信息含量方面，EVA 没有表现出明显的优于传统收益指标(净利润)的特性，在增量信息含量方面，这种增量效应不是十分显著，而且在计算经济利润时考虑过于复杂的会计调整事项可能得不偿失。
(2) 王宗军、杨琳(2005)的研究结果表明，运用 EVA 评价上市公司绩效要优于目前以利润为中心的传统评价方法，且 EVA 评价模型对价值创造公司的绩效评价更加有效；谭玲俐(2007)对 EVA 和传统会计利润指标与我国上市公司的价值相关性进行对比分析，结果显示：EVA 指标比传统会计指标在解释公司价值方面更具更高的解释力。
综上所述，虽然企业绩效评价方法及 EVA 理论的模型在世界各国得到了广泛应用，但由于我国尚不完善的资本市场，目前把 EVA 理论应用到我国企业业绩评价体系中的研究相对较少，不过这并不妨碍 EVA 作为一种先进的企业绩效评估工具在国内的广泛推广。因此，应根据我国国情的特殊性,将 EVA 本土化，使之更好地为各企业服务。
3.参考文献 [1]谭伶俐．EVA 理论在企业业绩评价体系中的应用研究[D]. 镇江：江苏大学，2007. [2]杜胜利．基于价值的管理——经济增加值[J]．中华财会网，2001(12)．
[3]AL．埃巴著．凌小东译. 经济增加值——如何为股东创造财富[M]. 北京：中信出版社，2001. [4]李叶枝．对财务评价指标 EVA 的几点思考[J]．商场现代化，2007(2)． [5]倪梅林. EVA 企业价值评估研究[D]. 天津：天津财经大学，2009. [6]王庆芳，周子剑．EVA：价值评估与业绩评价的理论探讨[J]．当代财经，2001(10)． [7]陈萍，朱霏．我国推行 EVA 评价体系的现状及解决办法[J]．会计之友，2007(1). [8]李继念．浅析 EVA 在中国之水土不服[J]．价值工程，2007(2). [9]乔华，张双全．公司价值与经济增加值的相关性：中国上市公司的经验研究[J]．世界经济，2001(1)． [10]刘力，宋志毅．衡量企业经营业绩的新方法—经济增加值（EVA）与修正的经济增加值（REVA）指标[J]．会计研究，1999(1). [11]王喜刚，丛海涛，欧阳令南．什么解释公司价值：EVA 还是会计指标[J]．经济科学，2003(2)． [12]张晓东，刘葵阳，马永开．EVA、MVA 和股票收益关系在我国的实证分析[J]．重庆工商大学学报，2003(4). [13]王化成，程小可．经济增加值的价值相关性与盈余、现金流量、剩余收益指标的对比[J]．会计研究，2004(5)．
[14]王宗军，杨琳．基于 EVA 的上市公司绩效评价的实证分析[J]．武汉大学学报，2005(2). [15]杨兰昆，李湛. 基于EVA的管理绩效评价方法：应用与局限[C]. 上海：上海交通大学，2000. [16]Stewart G B.The Ques for Value, A Guide for Senior Managers [M].New York:Harper Business, 1991. [17]Tully. The Real Key to Creating Wealth [J]. Fortune, 1993(9).
[18]Peter C. Brewer, Cyan Chandra, Clayton A. Hock. Economic Value Added: It Uses and limitations [J]. Advanced Management Joumal, 1999 (2). [19]Stephen O"Byrne. EVA and market value [J].Journal of Applied Corporate Finance, 1996(9). [20]Rajan. Ameriea, Greatest Wealth Creators [J]. Fortune, 1999 (136). [21]Garry C. Biddle, Robert M. Brown, James S. Wallace. Does EVA beat earnings? Evidence on associations with stock returns and firm values[J].Journal of Accounting and Economics, 1997(24). [22]Milunovich S, Tsuei A. EVA in the Computer Industry [J]. Joumal of Applied Corporate Finance, 1996(9). [23]Uyemura D, Kantor C, pettit J.EVA for banks: value creation, risk management and profitability measurement [J]. Joufnal of Applied Corporate Finanee, 1996(9). 二、研究方案
1.主要研究内容（或预期章节安排）
1 绪论 1.1 选题背景及研究意义 1.1.1 选题背景 1.1.2 研究意义 1.2 EVA 概念的界定 2 EVA 的理论分析 2.1 EVA 的计算方法 2.2 EVA 绩效评价的特征 2.3 EVA 评价方法的优势与局限性 2.3.1 EVA 评价方法的优势 2.3.2 EVA 评价方法的局限性 3 EVA 绩效评价体系的实例研究——以浙江省上市公司为例 3.1 样本选取 3.2 EVA 与其他绩效评价指标比较的实证研究 3.2.1 变量说明
3.2.2 描述性统计 3.3 模型构建和实证分析 3.3.1 构建模型 3.3.2 回归分析与统计检验 3.4 改进的 EVA 与传统选股指标比较的实证研究 3.4.1 变量说明 3.4.2 描述性统计 3.5 模型构建和实证分析 3.5.1 构建模型 3.5.2 回归分析与统计检验 4 结论和建议 4.1 实证结论 4.2 基于 EVA 的企业绩效评价体系的建议 2.实施方案和进度计划 实施方案：
先根据自己选定的论文课题，阅读相关文献，查找相关资料。本文研究的重点是针对选取的 2008-2010 年浙江省上市公司的实际情况，对其进行实证研究分析，并最终得出结论。主要通过中国期刊网、万方数据、维普、优秀硕士论文数据库，学校图书馆的数字资源及书籍资料查找论文所需的一手资料和相关文献，并进行筛选、总结。研究浙江省上市公司所需用的季度报告中披露的财务数据主要来源于国泰安公司 GSMAR 数据库、企业经营分析与预测系统即 BIA系统、巨潮资讯网站等进行筛选整理并进行深入分析。
进度计划：
第 6 学期第 19-20 周至第 7 学期第 1-5 周：在指导教师的指导下，广泛搜集、研究相关文献资料，完成毕业论文选题。
第 7 学期第 6-12 周：在导师的指导下，完成外文翻译、文献综述和开题报告撰写；参加开题答辩，进一步论证选题价值、确立主要研究内容，论证研究方案的合理性和可行性。
第 7 学期第 13-14 周：撰写论文详细提纲，交给导师批阅，反复修改，保证论文结构的合理性。
第 7 学期第 15-20 周：开始写作毕业论文，完成初稿。
第 7 学期寒假：结合毕业论文选题开展调查研究。
第 8 学期第 1-2 周：在导师的指导下进一步写作、完善毕业论文。
第 8 学期第 3-6 周：在导师的指导下，充分利用毕业实习的机会，结合毕业
论文内容开展进一步的调查研究，完成论文。
第 8 学期第 7 周：在导师的指导下，进一步修改、完善毕业论文；定稿并上交。
第 8 学期第 9-11 周：参加毕业论文答辩。
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