公司人力资源工作总结9篇公司人力资源工作总结 人力资源部试用期工作总结 人力资源部试用期工作总结 篇一：人力资源试用期工作总结 2013年12月3日，我有幸来到公司人力资源部从事人下面是小编为大家整理的公司人力资源工作总结9篇,供大家参考。
篇一：公司人力资源工作总结
力资源部试用期工作总结人力资源部试用期工作总结
篇一：人力资源试用期工作总结
2013 年 12 月 3 日，我有幸来到公司人力资源部从事人力资源相关工作，在公司领导的关心和指导下，在同事们的热情帮助下，较快熟悉了公司环境，适应了新的工作岗位，现将我试用期的工作情况简要小结如下：
一、期间主要学习
1、 积极学习公司规章制度，企业文化，企业架构，以及通过花名册尽快熟悉公司各主要部门及人员情况，这样有利于自己尽快进入角色，为以后开展人力部门相关工作打下基础。
2、 平时多浏览公司网页和公司产品，有助于为以后找到合适人选做准备，由于刚来公司就面临着审计人员的招聘紧急工作，在用人部门及自己上司面试人员时，自己积极主动记笔记，留意审计人员招聘时所需要工作内容以及岗位职责。
3、 公司的各个方面的流程比较完善，专业程度较高，这也使得自己严格要求自己，积极主动学习有关人力资源方面知识，如经常研读《劳动法》、《劳动合同法》等。
4、 来到公司，由于年龄较小，跟着上级及公司其他同
事学到了很多自己以前未曾接触过的知识和经历，这让自己受益匪浅，由于自己与他们相差甚远，这更使得自己要加倍努力提高自己，争取做一名适合公司需要的人力
资源者。
二、开展工作
由于刚来公司时间不太长，又恰逢年底，一个多月不长的时间里，做的工作也比较琐碎，现将这一个多月开展的工作做一下梳理：
1、 招聘工作：刚来第二天便开始了紧张的审计招聘工作，于是开始了一边学习一边招聘审计，一周的时间里集中打电话安排面试，由于我公司行业的特殊性，审计需要长期出差，这对招聘来说压力不小，但是还是通过努力无色了些人选，最后的审计到岗人员均以公司熟人介绍截止。为人力部门招聘工作减少了不少压力。通过这次审计的招聘，自己从中也学到了不少网招的技巧。
2、 员工关系管理：一方面由于公司成立时间比较长，各个规章制度流程还比较完善，另一方面由于公司出了劳动合同纠纷，所以公司在这方面的管理还是比较认真谨慎的。入职以来办理总经理办公室人员**的辞退工作，以及新员工***、**劳动合同的签订办理。
3、 其它琐碎工作：为公司员工办理异地就医审批、行
政文员岗位职责制定
梳理、培训签到表制作、员工劳动合同到期提醒台账的建立等。
4、 三、即将工作
1、 由于刚来面试时候上级领导就说 14 年想要开展培训工作，所以这也将是自己 14 年开展工作的重点，争取把机关这边人员培训工作搞起来，培训体系的建立是一项艰巨的任务，希望能在上级领导的帮助下把这项工作开展好。
2、过了农历年之后 3 月份是招聘高峰期，公司有些部门也提出了用人需求，明年来了紧急工作是招聘行政文员、会计、企业文化，这对自己来说是个不小的挑战，有压力才有动力，希望通过自己的努力加上用人部门的配合争取早日找到合适人选。
三、总结
由于自己以前所待规模、行业与现在公司均有区别，自己做事风格还处在原有公司单位里的固有思维，这多少影响着自己，通过领导的指正，在慢慢改正学习中，希望通过公司领导的帮助及自己的努力，能尽快转正，争取为公司人力资源方面发展做出自己的贡献。
篇二：人力资源管理试用期工作总结
试用期工作总结
时间一晃而过，转眼间，我进入重庆融鼎恒科实业集团有限公司这个大家庭已一个半月。这将是我人生中弥足珍贵的一段经历，给我留下了精彩而美好的回忆，也为我开启了新的职业生涯征程。在这段时间，公司的领导和同事给予了我工作上足够的支持、理解和帮助，让我充分感受到了他们所具有的“海纳百川”的胸襟。他们对我工作和生活上的引导，让我很快熟悉了公司环境，理解了企业文化及各项管理制度，从而更快地融入到这个温馨的集体。
能成为公司人力资源部的一员，在部门领导和地完成了试用期所安排的工作任务。请领导批评指正。
一、工作总结
1、思想上与公司保持一致
与鉴于此，
2
信息以爆炸形式在递增。处于这个社会当中的公司也不断进行着知识和信息的更新，要适应这样的公司，也必须用更强的学习能力来更新自己的知识库，适应社会、适应公司的发展。对于我来说，房地产和电力是一个全新的行业，所涉及的绝大部分知识都是全新的，这个更加要求我不断地学习，了解行业特征、工作特性，才能把握住工作的要点，也才能适应工作之需，解决工作中的问题。进公司以来，在部
门领导和同事们的引导下，我逐步学习本公司、本部门、本岗位的各项制度、流程，并严格按照公司各项工作制度、流程开展工作。在坚持学习本岗位工作相关的知识之余，还积极参加各项培训学习活动，获取更丰富的知识，为我所用。试用期就是学习期，我抓住时
机，向同事们请教，收获甚多，经过过这一段时间的学习，业务水平和理论素养都得到了明显的提高。
3、严格履行岗位职责，努力做好本职工作
岗位职责是开展工作的基本要求规范，是工作权力和义务的统一，让我明白了自己应该做哪些事。进公司以来，在部门领导和同事们的支持帮助下，我很快就熟悉了公司组织架构，了解了公司各部门主要职责及岗位分工，掌握了本岗位工作的要求及技巧，并根据公司人力资源管理的限制，提出了自己开展人力资源管理工作的思路和计划。
在招聘工作方面：了解到目前的招聘还存在较多的问题，关键岗位招聘成功率低等。情况；3 次现
培训工（1）强化对公拟定了公司的培训制度和流程。（2拟定了公司年度培训计划。（33、4 月份公司管理（4）为丰富培训资源，以开展形式多样的（5）结合公司当前培训需要，有针对性的课程选择和提炼。（6）协助完成了新进员工试用期培训工作任务。
绩效管理方面：结合过去多年绩效管理的经验，对公司现有的绩效考核模式提出了六点修订和优化建议:公司原有绩效考核方案中，定性的考核项过多，专业主管的评分多，考核的客观强不强，考评的时候对指标进行量化，减少定性的考核项；提高员工业绩是考核的目的，那么业绩指标权重建议加大；实行奖惩结合的运用，让员工更好的接受；减低评分自我权重；实行绩效面谈；建立申诉机制。目前公司尚未建立规范的绩效考核执行办法，结合以上修订建议，正在拟定
考核办法。
制度建设方面：要保证人力资源工作正常开展，只有遵循健全的管理制度，而目前公司在人力资源管理方面制度和流程尚欠缺。因此，借建立公司质量管理体系工作的契机，完成了人力资源管理程序文件稿的拟定，主要内容为人力资源管理各模块制度及工作流程。同时，正逐步开展规范部门职责和岗位说明的工作。
4、不足之处和今后打算
力需要进一步加强；关键岗位的招聘，到位，渠道拓展方面也存在局限性；劳动关系方面的工作尚未被重视起来。
二、对企业文化的理解与感悟
德，也才能长期稳定下来，最终才创造价值，实现业绩
目标。懂得感恩，公司和员工利益是一致的，公司给予了我们工作、成长的机会，每位员工要懂得如何去回报，那就是好好的工作，用自己的业绩去为公司服务。感恩客户，现在做公司就是做服务，要用一颗感恩的心去做自己的工作，这样才能真正切切地把工作开展好。人力资源本身就是一个服务的职业，我们更要在服务上下功夫，服务公司各部门的每一位员工，急人之所急，想人之所想。在干一行，爱一行，这是职业道德最基本的要求，只有我们全身心地投入到喜爱的工作中，我们才能把这份工作做好，才能在平凡的岗位上做不平凡的事，换句话说，只有我们认真对待我们的工作，才能有所成就。工作难免遇到
坎坷和不如意，这就要求我们百折不饶，养成坚韧的工作特性，坚持不懈，才能把事情做到头，做出结果。坚韧也是要求我们开展工作时要做到日清日结，今日事今日毕。创新是公司不断前进的动力和源泉，只有事事创新，时时创新，才能将工作优化；重新不是做大事，更不是空谈，而是在工作中对小流程、小环节的改进，提出新的方法，解决工作顺利、高效地开展中遇到的症结。进取，是一种精神，这就要求我们不断加强学习，经济进去，不安于现状，加强学习，努力提升各方面的知识和技能，才能实现工作目标。
另外，公司推行质量管理体系建设，规范各部门工作的
管理制度及流程；注重员工培训工作等，也是公司企业文化的一种展示。
三、人力资源管理工作思路和计划 1 为契机，作中，最终建立一套规范化水平，降低成本。只能在推荐工作的
2、对于行业紧缺型人才，拟采用猎头手段，如改进应聘登记表、做好入职培训记录等；完善人力资源增补申报和资料、档案的管理；持续关注细节，把工作做深做细，与相关部门做到充分沟通。协助公司领导做好人力资源规划工作，做好招聘渠道拓展、核心人才储备、公司人才梯队建设、招聘笔试题库的建立完善、面试测评工具的合理引进等工作。
3、保质保量完成每月培训工作，结合前几期培训工作反馈，改进过去培训中的不足，引进多样性的培训，逐步提升管理干部的知识和技能；加强新入职员工的培训及跟进工作；本月底完成 4 月 16 日公开课的组织、总结工作。依托融鼎恒科学院每月培训工作，建立健全培训制度与体系的建立健全、内部培训师队
伍的推行、内部培训教材的编写等。另外，鉴于公司员工培训意识薄弱的情况，逐步引导员工建立经常培训、不断学习的意识，使培训成为一项长效机制，为打造创新型、学习型企业努力。
4、结合绩效管理修订意见，拟在 4 月第完成对公司现行
绩效考核进行修订。配合质量管理体系三阶文件准备的同时，逐步建立一套符合公司实际的绩效执行考核办法。协助推进本年度后三季度绩效管理工作的实施，加强绩效反馈、绩效面谈，让绩效管理真正达到预期目的。
5 离开公司的各环节进行改进。的避免。
6
78511 月份的经济师考试。
但已深深爱上了这个大家庭，希望能与公司共成长，虚心向领导与同
总结人：王波
二○一一年四月
篇三：人力资源试用期工作总结
试用期工作总结
加入公司已经快有 3 个月了，任人力资源助理一职，虽然之前对相关工作有去了解，但“不在其位，不谋其政”很多事情都是跟想象不一样。这段时间，公司的领导和同事给予我工作上足够的支持、理解和帮助，对我工作和生活上的指导，让我很快熟悉公司环境，理解公司文化及各项管理制度，从而很快融入这个温馨的集体。
我主要的工作职责是：1、XXX。2、XXX。3、XXX。4、XXX。除此之外，协助部门经理安排的其他工作。现将试用期工作
与感受总结如下。
一、思想上与公司保持一致
本人认为只有从思想上对公司认同，从心底接受公司，与公司时刻保持一致，积极上进，才能更好地、更快地融入新的环境中。所以，在我进入公司以来，便加强对公司企业文化、经营模式、规章制度的学习，把公司每月两次例会的会议精神贯彻在日常工作当中，认真而富有激情地开展本职务各项工作。
二、不断学习，提高自身综合素质
对于本人来说，人力资源与建筑是我接触的一个全新的行业，所涉及的绝大部分知识都是全新的，这个更加要求我不断学习，了解行业特征、工作特性，才能把握住工作的要点，适应工作之需，解决工作中的问题。刚进公司以来，在部门领导和同事的指导下，我逐步学习公司各项规章制度，熟悉各项工作流程，由一开始学习管理各工地施工人员参、退保资料事项到后来书写一些有关人力资源管理制度的文书，这一系列的工作任务，使我对人力资源方面的了解和认识不断增强；此外公司定期安排员工学习、上课，使我在此过程中对自己的知识不断补缺补漏；日常遇到不明白问题，同事们很有耐心地教导我并不时给予建议。经过 3 个月的学习，让我明白到，只有在工作中不断学习，并且发掘自己的
工作乐趣，这样才能促使自身的理论素养和工作水平得到不断提高。
三、学会做好工作计划
试用期这 3 个月来，由于每天的工作量都不能由自己单方面控制，所以每月的某几天有时会出现工作量繁多，经过这段时间的适应，我学会了每天做好工作计划，即使当天工作量不多，也对当天工作任务做好排序，尽量做到“当日事当日毕”，并且做好登记，当工作完成后，若果日后要查回之前某天的工作内容都能轻易而举。从这过程中，我体会到做计划的好处，这可以运用到自己的日常生活中。
四、不足之处和今后打算
自试用期工作以来，虽然完成了试用期工作安排的各项任务，但还存在很多不足之处，如：自己的工作效率、工作有序性、工作计划性有待进一步提高；部门沟通能力、个人语言表达能力需要进一步加强；人力资源相关法律法规未能熟记等等，这些不足都需要本人在今后的工作中加以改进和提升。
尽管我对公司的了解只有 3 个月的短暂时间还远远不够，还有许多需要学习提高的地方，但我很喜欢这个大家庭，也非常珍惜在公司工作的机会。希望今后能与公司共成长，虚心向领导与同事学习，不断提升自我，并结合自己过去工作
经验，不懈努力，踏实敬业，和部门同事一起提高人力资源管理水平，共同推动公司发展。
XXX
XXXX 年 XX 月 XX 日
篇二：公司人力资源工作总结
人力资源部年终工作总结 6 篇 （篇一）**年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完美绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结：
一、公司基本人力状况分析。
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：
相比于上一年度，员工总数增加 13 人，约 12.5% 。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。**年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的 56% 。
学历结构分析：
如图所示，公司 77% 以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是 90% 以上，**年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求
本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：
我司平均司龄为 1.4 年，反映出公司正处于成长阶段，1 年以下的员工人数占 48% ，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析：
公司平均年龄不到 27 岁，且都在 40 岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84% ，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40 岁的员工占比 16% ，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。
性别比例构成：
公司男女比例差距非常大，男性员工占 88% ，女性员工占12% 。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。
二、招聘工作总结，相关数据分析。
1、招聘完成率分析。
如图显示，除运维部招聘完成率达 100% ，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来 1 个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。
如图显示，本年度电话通知面试 1127 人，实际面试 406 人，占通知面试人数比为 36.02% ，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，**年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从**年-**年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多；面试合格人数为 65 人，占实际面试人数比为 16.01% ，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录用入职人数为 52 人，占面试合格人数的 80% ，未报到 or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数 40 人，录用入职人数为 33 人，主要是
刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为 47 人，占录用入职人数的 90.38% ，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到 10% 的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9% 的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头；招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘；类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。
以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下 针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为 207 人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比 42% 和 40% ，智联招聘人数最少，占比 18% ，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。
内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。
另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。
4、离职率分析。
（1）新员工的离职率。今年公司新入职员工 48 人，目前已离职 12 人，年度新员工的离职率为 25% 。
（2）关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。
（3）各部门离职率分析。
如图所示，除总经办、运维部的离职率低于 20% ，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达 61.76% 。
离职原因分析与改善措施：
如图，员工主动离职占比 63% ，其中个人原因主动离职占44% ，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利
不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占 37% ，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。
产品运营部的离职率高达 61.7% ，其中有 48% 属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52% 属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的 52% 是**年入职的新员工。
改善措施：
（1）优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定 offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。
（2）完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和 hr随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。
三、培训工作总结。
**年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：
1、落实和优化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：
入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等； 入职一周内，“伙伴”将引导您 or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施； 入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活 or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。
员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指
导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。
2、定期举办新员工入职培训。
新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。
**年共组织新员工入职培训 6 次，参与人员共 48 人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有 8 人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。
四、企业文化活动组织。
1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，**年共活动 36 次，人均消费 27 元/次。其他协会活动频率较低。
2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。
3、 配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。
企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。
**年人力资源部的工作，将继续结合公司战略发展规划，提前做好人力资源规划，在现有的基础上，不断完善和优化，竭力打造一个朝气蓬勃的富有凝聚力的无敌创业型团队！
（篇二）
在过去的这半年里，人力资源部在公司领导的领导与大力支持下，全力配合公司的战略部署，紧密结合公司各方面的方针政策，基本完成了我部门年初制定的各项工作目标，为吸取经验，改正不足，更好的促进下半年工作目标的完成，现将具体工作汇报如下：
一、工作总结 （一）人力资源基本情况 1.公司截至**年 6 月份在职职工 490 人，正式职工 380 人，占总员工比例 77% ；实习生 68 人，占总员工比例 14% ；水校实习生 44 人（7 月 10 日实习结束 33 人），占总员工比例 9% ；其中签订合同人员 295 人。
2. 在职职工学历情况：研究生以上 9 人，占总员工比例 2% ；本科 117 人，占总员工比例 24% ；专科及以下 364 人，占总员工比例 74% 。
3.**年 1-6 月份共入职人员 95 人。其中实习生 24 人，水校实习生 36 人，正式员工 35 人。
4. **年 1-6 月份离职人员 87 人。其中实习生 14 人，合同工31 人，其他 42 人。经过离职原因分析，根据行业的特殊性，因家庭原因离职的 35 人，占比 40% ；因实习结束离职的 14人，占比 16% ；因个人身体及职业生涯规划不符离开 17 人，占比 20% ；其他合同到期、不适应岗位工作等 21 人，占比24% 。
（二）人力资源管理的基础和日常工作 1、为公司新调入及招聘的员工办理入职手续，对于离职调出的职工及时办理相关手续。
2、指导办理新就业大学生的网签、调档及改派工作. 3、按规定及时办理了员工劳动合同的签订及社会保险、住房公积金的缴纳工作。
4、及时完成职工的社会保障卡下发，更方便职工看病就医，提供相关手续等信息方面的咨询、定点医院变更业务以及因社保卡下发衔接过程中的医疗费用报销。
（三）招聘工作 为了满足项目用人需求，**年上半年主要通过网站招聘、院校招聘及员工内部推荐三大渠道进行招聘，**年 1 月-6 月共招聘 95 人，基本满足部门用人需求。招聘工作是人事工作的一个重要内容，需考虑公司的招聘成本，各部门的用人要求。在招聘工作中，权衡应聘人员的学历背景、工作背景、稳定程度等方面的因素，对应聘人员进行初步简历甄选与面试，推荐给公司的用人部门，经用人部门面试考核后入职。
（四）培训 作为企业发展的三大要素：人才、战略和运营，其中人才是最为关键的因素。就目前我们的员工整体素质而言，与公司的快速发展极不相称，尤其一些管理人才和专业技术人才的短缺，已经成为制约公司发展的瓶颈。近几年，我们虽然在人才培养方面投入了一些的资金，做了一定的工作，但仍然
面临人才短缺的问题。因此，加快人才的培养，努力培养一批有一定专业技术和高层次的管理人才，是我们今后长期的人才培养战略任务。我们要通过请进来和送出去的培训方式，积极推行继续教育和终身教学，加强在职专业技术人员和管理人员的业务培训，全面提高专业技术人员的素质。因此，我们下一步要采取引进关键岗位的高端管理和技术人才、培养提高普通管理岗位的一般管理人员、继续强化基层员工的业务技能培训相结合的人才发展战略，造就一批高素质的职工队伍，以满足公司日益快速发展的人才需求。公司现阶段的培训主要是新员工入职培训和专业技能的培训，人力资源针对上半年入职员工进行抽查，多数项目都能重视新员工，让员工学习新员工应知应会，在岗位上进行老员工帮带新员工。
（五）绩效考核 绩效考核现在还不完善，去年 10 月份着手进行绩效考核与评估，现只在职能部门中层管理人员及员工中组织绩效考核，下一步将在项目管理人员中全面实施绩效考核，并不断完善职能部门绩效考核，争取发挥绩效考核的作用，提高每个员工的工作积极性,能使强者赢得更高的地位和利益,使弱者有压力和向上的动力,最终促进企业目标的实现。
（六）薪酬管理
合理分配和薪酬制度是调动职工工作积极性的决定因素。针对目前存在的工薪分配不合理现象，6 月底公司重新制定薪酬标准，进行薪酬改革。以充分发挥新的工资制度对员工行为的积极推动作用。
**年 1-5 月份，工资共支出 7842557.4 元,平均工资 2865.5 元,详见下表：
（七）制度管理 1、制度化管理的作用 企业规范化的第一个标志就是制度化，制度是所有管理模式的基石，没有制度任何管理都难向前推进。进行制度化建设和管理就是为企业管理提升打下一定的基础，从而推进企业管理向图表化、...
篇三：公司人力资源工作总结
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总结就是把一个时段的学习、工作或其完成情况进行一次全面系统的总结，它可以促使我们思考，为此要我们写一份总结。那么如何把总结写出新花样呢？下面是小编为大家整理的人事部门工作总结 6 篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人事部门工作总结 篇 1
这一次实习说到底是一次历练，这是我第一次进入社会，第一次进入自己的岗位。一开始我还自信满满，觉得自己在大学的成绩不错，进入了社会了也一定差不了多少。但是当我真正的进入这份工作之后，我才知道实践和理论隔着一座无比长的天桥，想要走完这一段路，还需要我付出更多的努力和汗水。所以面对过去的那几个月，我想先对我这段实习工作进行一次总结。
在人事部门的时间不短了，已经差不多有了三四个月了。从我刚开始进来的那个时候起，我就知道这份工作并不是一份简单的工作。想要做好人力资源的工作，首先除了要有负责的态度之外，还要有敏锐的观察力和判断力。一开始我是跟着我师傅 xxx 学习，做她的助理。跟着她的那一段时间，我学习到了很多。因为以前自己在学校的时候太盲目自
第 3 页 共 21 页 信，所以失去了很多学习的机会，这次能够再有一次这样的机会，我当然会很珍惜。
之后跟着我师傅学习的日子里，我一直都很刻苦，没有放弃任何学习的机会。而且从我师傅的身上，我也学会了很多很多，比如说该怎么去更妥当的沟通，该用什么方式去挑选更好的人才。这些都是可以从我师傅身上学会的。所以我真的非常的感恩我的师傅，因为她的带领，我进步了太多太多，也真正的开始成长起来。
后来我也逐步的掌握了这一份工作的技能和要求，所以我也开始慢慢脱离我师傅的带领了，我开始自己独立的工作，独立的学习。他人往往有时候只是我们一个阶段里的领路人，如果我还想持续成长的话，我必须要脱离出来，去找到自己的领域，对自己的领域进行突破和探索。这也是我从这一段实习工作中领悟到的。
一个人的独立性是非常重要的，也是我需要去提升的一件事情。加上我是刚刚步入社会，这一点也就要更加注意了。只有当自己真正的独立起来了，接下来的路才会充满自信，才会更加顺利。作为一名企业的人事，我深知自己身上背负了怎样的责任，我会秉持初心，带着坚持，一路前行。我定不会辜负这么长时间对我的培养和栽培，往后岁月，我会把最好的状态放在这份工作中，继续前行，争取得到领导和的肯定，提升自己的水平，争取更高的平台！
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人事部门工作总结 篇 2
20xx 年是**有限经过两个整合重组并在西安挂牌运行的第一年，也是克服重重困难，历史上完成各项生产经营任务最好的一年。这充分标志着整合改制取得圆满成功，充分标志着是一个优秀的团队。人事劳资部在各级领导的正确决策和强有力的领导下，以内外部人才市场为导向，以生产经营目标的实现为最终出发点，大力加强人事劳资工作的管理力度，充分利用内外部人力资源，建立健全灵活多样的用工机制，使出现了“士气旺盛，人心思进”的大好局面，为全面完成各项生产经营目标打下了良好的基础。总结一年来的工作，主要体现在以下几个方面：
一、建立了法人治理结构，员工结构日趋合理
自 2 月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。
1、建立了法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了总经理。又通过在建设工程总范围内竞聘，聘任了副总经理、四部一室主任、分经理 15 人。通过在内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。
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2、打破员工身份界线，优化配置了人员。成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。
3、人员结构日趋合理。现有员工 558 人，其中：全民职工 261 人，代培工 1 人，集体工 88 人，劳务工 128 人，临时工 80 人。其中：机关 63 人，安装分 136 人，路桥分 39人，防腐分 32 人，恒达分 88 人，运输分 98 人，建筑分 8人，嘉胜分 6 人，租赁分 37 人，人力资源中心 51 人（其中：借调和单干 23 人），通过双向选择，已有 507 人分别走上不同的工作岗位。目前人力结构日趋合理，大专以上文化程度有 65 人，中级职称 15 人，技师 5 人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种 241 人。员工日趋年青化，充满了活力，年龄在 21—40 之间的有 488 人，占总人数的84%。
二、推陈出新，认真搞好人事劳资工作
1、对人事劳资业务流程进行再造
根据原人事劳资业务流程，结合有限实际，对我人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、绩效考核等规章制度。并编制了工作制度 6 个，
第 6 页 共 21 页 下发文件 4 个、公务通知 6 个，使人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。
2、认真做好员工工资和奖金的发放工作
面对生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。
20xx 年共发放工资 442。3 万元，其中：机关 59。8 万元， 安装分 122。8 万元，路桥分 34。5 万元，防腐分 32。6 万元，恒达分 70。6 万元，运输分 45。1 万元，建筑分 8。6 万元，嘉胜分 8。3 万元，租赁分 35。4 万元，人力资源中心 24。6 万元。
20xx 年共发放奖金 588 万元，其中：机关 62。4 万元， 安装分 195 万元，路桥分 60 万元，防腐分 48 万元，恒达分115。7 万元，运输分 34。1 万元，建筑分 13。2 万元，嘉胜分 6。6 万元，租赁分 49。4 万元，人力资源中心 3。6 万元。
3、认真做好员工工资的套改工作
根据总的要求，20xx 年我们对员工工资进行了两次套改。由于重组整合， 历史原因多，工资套改难度大，问题多，我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资 7。1 万元，第二次补发工资 39。5 万元。
三、加强绩效考核，制定了合理的办法
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为了充分发挥**有限整合重组的优势，以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高的市场竞争能力和盈利能力，全面实现的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。
考核时以各责任单位和部门的工资（费用）总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资（操作层）、岗位工资（管理层）和效益工资以及各种福利性补贴之和（部门为管理费用），工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。全年核定完成产值 1。5 亿元，实现利润 2550 万元，工资总额 842 万元，费用总额 714。6 万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、承包单位的考核和对领导班子的考核，对领导班子实行风险抵押金政策，共收风险抵押金 116 万元。
四、认真处理好人事关系，解除领导的后顾之忧
为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分的联系和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什么重要事情及时向领导进行汇报， 使人力资源为的生产经营起到最好的保障作用。
1。加强人力资源中心人员的管理。对人力资源中心的
第 8 页 共 21 页 人员进行“双向选择，择忧录用”，并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年 558 人中已有 507 人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。
2、做好集体工的稳定工作。集体工是我的主要力量之一，对 88 名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的情绪，缓解了员工的矛盾。
3、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对符合条件的128 名劳务合同工进行了续聘，并解聘了 7 名长期不在岗且又未报过到的人员；对符合转劳务合同工条件的 50 多名临时工进行了摸底，并完成了向总、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我下一步的工作储备了人员力量。
4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有 37 人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗 9 人，协议离岗 5 人，还有一部分人员正在寻找新的出路。
总的来讲，通过以上的工作使员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞
第 9 页 共 21 页 争的良好局面。
五、认真抓好员工培训，提高了员工整体素质
为了提高员工的整体素质，我们给员工创造了继续培训、转岗培训等多种培训的机会。自成立人力资源中心以来，一方面全体员工的思想观念都有了很大的改变，感觉到压力大了，学技术重要了，使工作积极性有了极大的提高。同时，员工对自身业务水平、技术操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人员提出了培训和转岗的要求。根据工作实际，分别针对不同情况进行了培训，通过培训使一些员工的素质得到了提高，一些员工重新走向了新的工作岗位。
为了抓好培训，专门成立了培训领导小组，并结合实际，制定了 20xx 年度员工教育培训计划，以文件形式下发到各单位。今年共完成的主要培训项目有：管理人员培训、科级干部项目经理培训、转岗焊工培训、预算人员培训、财务人员培训、技术人员培训、文秘宣传培训、人事劳资培训、焊工培训、管工培训、煨弯工培训、职工技能鉴定培训等，培训主要以脱产和半脱产的形式进行，培训人员达 216 人，员工培训率达到 38。7%。
六、建立了新的薪酬与绩效考核体系
原薪酬多年来一直执行原长庆石油勘探局劳动工资管理办法和标准，已经不适应市场经济和有限责任体制的要求。根据目前的发展趋势和生产经营工作实际，同时为了充
第 10 页 共 21 页 分发挥薪酬与绩效考核体系激励员工，挖掘员工的潜力和创造力，提高企业竞争力，尽快实现中长期战略目标，自整合重组开始，就对薪酬进行了大量的宣传和引导。专门成立了薪酬领导小组，对薪酬体系和绩效考评进行。经过和西安交通大学管理学院合作，对整个体系进行了科学合理的设计，设计时坚持了按劳分配，定岗定薪；坚持了公平性，激励性；坚持了全面、兼顾历史；坚持了科学性与灵活性相结合的原则。目前整体设计方案初稿已经拿出来，有望经过董事会审批后，明年贯彻实施。
七、存在的问题和明年的工作思路
当然，我们的工作还有很多不足之处，还要请上级领导给予批评和指正。目前存在的主要问题有：
1、在工作思路上需要进行改进，正确领会领导的意图，并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。
2、需要建立人力资源储备库，为储备各类人才。同时加大员工的培训力度，全面提高员工整体素质。
3、爱岗竟业的精神还不够，需要对本部门工作人员在这方面进行灌输和引导。
面对明年的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：
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1、加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。
2、随着新的薪酬和绩效体系的出台，宣传贯彻实施是明年的工作重点。主要内容包括：一是薪酬和绩效体系的宣传贯彻工作，二是员工定岗定员工作，三是员工级别认定工作，四是工资套改工作，五是绩效考核工作。
3、对内加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质；对外积极和外部单位合作，建立适合我需要的人力资源储备库，为生产经营储备各类人才力量。
4、继续学习“罗文精神”，树立为高度忠诚，爱岗竟业，顾全大局，一切为着想，一切为大家服务的思想。特别是要热情为基层服务，提高办事效率，为全面提升管理水平增砖添瓦。
5、加强和各部门、各单位的团结协作，创造人力资源最美好的环境，去掉员工不和谐的音符，发挥员工最大的工作热情，使逐步成为一个最优秀的团队。
人事部门工作总结 篇 3
律回春晖渐，万象始更新。我们告别成绩斐然的 20xx，迎来了充满希望的 20xx。过去的一年，我们有付出也有收获；
第 12 页 共 21 页 我们有欢笑也有泪水。20xx 年，在领导的正确指导下，在同事们的积极支持和大力帮助下，我能够严格要求自己，较好的履行一名督导的职责，较好的完成工作任务，总结起来收获颇多！20xx 年工作总结及 20xx 年工作计划内容构架：
1、情况回顾
年终总结这是总结的开头部分，叫前言或小引，用来交代总结的缘由，或对总结的内容、范围、目的作限定，对所做的工作或过程作扼要的概述、评估。这部分文字篇幅不宜过长，只作概括说明，不展开分析、评议。
2、经验体会
这部分是总结的主体，在第一部分概述情况之后展开分述。有的用小标题分别阐明成绩与问题、做法与体会或者成绩与缺点。如果不是这样，就无法让人抓住要领。专题性的总结，也可以提炼出几条经验，以起到醒目、明了。运用这种方法要注意各部分...
篇四：公司人力资源工作总结
2022 年上半年人力资源工作总结及下半年工作方案 2022 年上半年，公司人力资源工作以〞三基一降五提升〞为着力点，紧密围绕工作主线，逐步建立健全制度体系、夯实根底管理、突出青年人才培养，努力为每一项工作提供组织和人才保障。现在将人力资源 2022 年上半年工作总结及 2022 年工作方案汇报如下：一、2 2022 年上半年工作完成情况 〔一〕全面搭建人力资源制度体系，夯实根底管理 为保障公司人员管理工作有序推进，结合公司〞三位一体〞的制度体系建设需求，建立人力资源制度体系。2022 年上半年制度搭建涉及到劳动合同签订、员工奖惩、考勤管理、员工绩效考核等多大方面。2022 年上半年完成 X 项人力资源制度和 X 项流程编制，为公司人员管理提供制度保障。
〔二〕推进全新管理模式，开展岗位匹配和人员招聘工作 1.按照〞建管一体化〞的总体思路，采用全新管理模式，2022 年上半年，通过比照分析比照多个岗位编制和岗位职责，按照〞一岗双责，一人一岗〞原则，将职责相似岗位进行对标，完成全体人员转岗调配。同时，考虑到不同时期的重点工作，使人员配置到达最适合状态，保证建设及业务准备同时推进，局
部人员通过借调方式，参和相关部室的工作，到达资源人力的适当补充。
2.2022 年上半年为全面落实业务人员到位，以高质量人才引进为抓手，适时、适量补充人员。自 2022 年 X 月开始组织外部招聘工作，招聘 X 个岗位共计 XX 个编制。经初步筛选后，对XX 名候选人进行了在线综合能力测试，并于 X 月组织了社会招聘初试选拔，X 月组织了校园招聘初试选拔，共计面试人员 XX人次。严把人员入口质量关，不间断壮大优秀干部人才队伍源头、优化结构，为业务运营需要提供人才支撑。
〔三〕以〞每月一课堂〞为载体，提升人员综合业务素质 以建设学习型企业为主线条，制定了《2022 年度〞每月一课堂〞活动落地实施方案》，并于2022年初启动〞每月一课堂〞学习活动，聚焦人员综合业务素质提升，通过双向有机结合，打造高质量效能课堂。
1.。
上下结合，注重学深悟透。〞上〞指认真组织参加集团层面的〞每月一课堂〞集体学习，要求全员参和学习、撰写个人心得，力保集团工作重点、学习重点深入基层、深入人心。〞下〞指公司严格落实〞每月一课堂〞活动落地实施方案,明确责任划分情况主体、组织方式和培训要求，积极鼓励领导班子、干部员工带头授课，按照全年培训方案充分利用线上线下等多种形式参加各类培训，进一步满足各层级员工的培训需求，加强参和度及思考深度、输出效果，有效提升员工基本功。
2.。
学用结合，注重指导实践。注重通过培训提升员工解决问题的能力，在课程安排、培训重点上注重理论和实践相结合，既有公司 2022 年经营工作报告、党建工作报告解读、第十九届六中全会精神解读等理论性较强的课程，也有企业数字化分析企业引领企业、动态调度机制的实操等实践性更强的课程。同时，将每月一课堂活动和党史学习教育紧密结合，以理论知识集体领会、系列活动集体参和的方式引导疏通全体党员员工将理论知识应用到日常性工作中，做到学史力行、指导实践、推进实践，以高质量的党建工作促进业务工作的一直不间断推进。
〔四〕加强人才选拔和培养，充实人才后备力量 1.2022 年上半年围绕〞培养一支技术精湛、素质过硬的运营队伍〞的工作主线，依据运营公司自身的发展定位、业务规划和需求分析，开展青年人才选拔形成人才梯队的建设模式。在前期自愿报名的根底上，分别于 X 月、X 月以笔试、面试相结合的方式进行了考试，最终确定综合成绩排名前 X 名员工作为2022 年优秀青年人才。通过培训全面提升每一项专业技能及综合管理能力，从而进一步优化青年人才储藏结构，满足长远发展对专业化高素质人才的需求。
2.为贯彻落实集团及公司加强人才培养的总体要求和安排，有效激发员工的工作热情和团队凝聚力，充分打造多岗位专业型人才，在 2021 年〞师带徒、老带新、一帮一〞活动根底上总结以往的经验、完善方案，于 2022 年 5 月初启动了新一批培养
工作。通过签订师徒协议的方式成功结对 XX 对师徒。同时要求在全年日常性工作中，导师徒弟以重点工作及自身岗位职责为中心，理论和实践相结合，以青年人才队伍建设和培养为核心，坚持工作学习化理念，快速提升人员业务能力，进一步发挥人才效应，增强发展后劲，保持一直不间断稳定持续发展而确立的一项旨在发现青年人才、锻炼青年人才、培养青年人才、造就青年人才工程。
3.为解决操作技术队伍扩充时间紧张的问题，鼓励广阔员工提高个人在工作中的效率，以建立〞5+5+11〞为关键竞聘节点，按照《XX 岗位竞聘执行方案》组织完成面试工作。依据竞聘者的培训成绩、工作表现、经验水平、管理能力和竞聘表现综合量化，最终选拔出 XX 人员，为了进一步力保投产前形成基层管理团队奠定根底。
〔五〕为员工谋福利，切实解决员工实际遇到的困难 1.帮助员工解决落户问题。4 月初对员工落户需求进行统计，通过领军企业人才的途径为员工解决落户，已向相关部门提交了相关材料，正在和 XX 局积极对接此项方案落户手续，将充分利用关于落实市XX局〞优化营商环境二十项措施〞落地实施方案及XX市战略型领军企业和相关政策，做好员工落户相关工作。
2.帮助员工解决子女就学问题。于 4 月初对现有员工子女就学需求进行了统计，并成功和 XX 区企业效劳局对接，就员工子女就学问题进行了专项研讨，将 X 名子女入学需求情况统计
上报，同时针对员工购房、落户等情况进行了说明，积极协调解决迫在眉睫的员工子女就学困难，预计 6 月即将启动入学报名工作，切实保障员工安居乐业需求。
二、工作中存在的缺乏 〔一〕人才梯队的建设模式仍待完善。上半年虽然开展了青年人才选拔、关键岗位人员竞聘等工作，但青年人才、关键岗位人员的培养模式尚未明确。
〔二〕业务人员取证培训工作进度滞后。随着投产运营时间的临近，人员的培训取证工作已经进入倒计时阶段。受到疫情影响，很多线下培训课程无法启动，严重影响人员取证工作。
〔三〕人力资源制度体系建设仍待完善。人力资源制度是公司管理的〞标尺〞，也是保护员工的〞护身符〞，既要严格遵照国家相关法律法规，又要满足运营公司管理需要，同时还要保障员工的合法权益。目前，人力资源制度体系尚不完善，很多制度仍然缺位。
三、2 2022 年下半年工作思路和方案 2022 年下半年，人力资源工作将继续坚持〞党管人才〞的原则，力保在完成工程建设过程当中充分发挥人力资源的核心驱动力，引领所有员工坚不可破树立〞四个意识〞，坚决〞四个自信〞做到〞两个维护〞，努力建设一支理想信念坚决、综合素质优秀、专业能力过硬、适应企业长远发展的优质人才队伍。
〔一〕优化人岗匹配方案，严把外部招聘关口 第一个是继续优化人员和岗位匹配工作。新的管理模式下，个别岗位会面临〞一岗双责〞的双重压力，这就需要合理的内部调配及外部单位的临时性借调。
第二个是开展内部竞聘，优化班组配置。2022 年下半年，业务运营队伍建设将继续通过关键岗位竞聘的方式，开展总监选拔工作。设定科学合理的考核机制，打造畅通的业务运营岗位晋升通道，从而提高业务运营队伍工作积极性和兴趣，助力基层技术水平不间断提升，筑牢业务一线根基。
三是加快外部招聘和入员工作。下半年将继续标准人员招聘和面试选拔流程，梳理、总结上一年度人员招聘和面试选拔过程当中的每一项经验，做好外部招聘人员面试选拔工作。同时做好外部招聘人员入职手续办理，为业务运营注入新鲜血液。
〔二〕加强青年人才培养和员工素质教育 2022 年下半年仍将青年人才思想政治建设摆在第一位，强抓理论武装，灵活运用党课教育、专项讲授、典型示范教育、警示教育等方式，引导疏通青年人才打牢思想根基、补足精神之〞钙〞，增强道路自信、理论自信、制度自信、文化自信。提升青年人才政治思想建设和理论知识学习，强化青年人才大局观意识，正确认识大局，自觉服从大局，坚决维护大局。
坚持注重实践，向一线倾斜的原则。基层优先配置，鼓励引导疏通青年人才到一线基层岗位上任职锻炼，深入参和现场一
线管理。特别是参和工程建设等艰苦复杂环境中的实践历练，不间断强化青年后备人才的识别、选拔和培养工作，适当结合优秀青年人才特点、业务专长和岗位要求，进行挂职锻炼，促使青年人才快速成长，造就一批发展潜能较大的青年人才。
〔三〕提升各类员工基本功，强化培训〞磨刀石〞 第一个是加快推进人员培训取证工作。加快推进相关培训工作，进而提高业务人员的教育培训工作及持证合规性，将业务工作提升至新水平。第二个是增强项内部培训管理。按照年度培训工作及每月一课堂年度方案、方案如期开展每一项培训工作进一步梳理和完善内部培训管理体系，做好每一项培训管理工作台账，通过各类培训学习活动，全面增强干部队伍的凝聚力、创造力、竞争力和战斗力，在中形成人心思进，实事求是的良好作风，促进了人才队伍建设不间断向前发展，推开工作不间断开创新局面、创造新业绩。三是落实集团公司培训要求。鼓励员工参和集团公司和上级其他单位组织的培训学习活动，做好政工人员继续教育、会计〔统计〕人员继续教育、雏鹰训练营、拓展培训等每一项培训学习活动，落实集团公司每一项培训工作要求，做好各级人员三级安全教育工作。
〔四〕稳固人力资源根底工作，优化管理〞工具箱〞 第一个是继续完善和健全人力资源制度体系建设工作。2022 年下半年，人力资源每一项制度的搭建工作依旧艰巨。尤其是涉及到〞一专多能〞培养机制的岗位轮换制度、和员工切
身利益相关的绩效考核制度、和员工行为标准化管理的奖惩制度，都亟待制度化、标准化。
第二个是进一步标准劳动关系和劳动合同签订工作。及时完成劳动合同订立、变更、续订每一项工作，力保劳动关系管理工作标准有序，不出错、不遗漏。
三是加强系统维护。特别是下半年 7、8 月份涉及大量新入职员工第一手信息资料的收集、整理和审核查验工作，不间断地去加强人事档案信息管理，完善员工人事信息归档资料，推进系统实际应用，做好信息档案管理和维护，提高系统信息的完成率，实现人力资源管理的数据支撑。
2022 年下半年人力资源工作将继续贯彻落实集团公司要求，全面做好人才的培养、引进和使用工作，为干部员工搭建干事创业的平台，激发全体员工的创新活力，形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。
篇五：公司人力资源工作总结
资源工作总结 ppt 人力资源部年度工作总结 主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司 时间地点：2016 年 11 月 6-7 日 深圳 11 月 13-14 日 上海 培训费用：3200 元 课程背景：当今知识经济时代，企业的竞争就是人力资源的竞争，要想占领市场的制高点，保持企业稳定高速的发展，必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念，而人力资源管理职能沿事务中心＿＿卓越绩效中心＿＿公司业务伙伴逐步转化，企业的发展，对人力资源管理必须上升到战略高度的要求越来越急切，人 力 力资源必须以战略性的思维去构建企业战略人力资源管理 体 体系，并不断开发战略性人力资本。那么，战略人力资源 管 管理实践应如何落于实处？战略性人力资源管理有哪些模 式 式？应运用哪些系统思维和战略管理工具？这是公司高管 、 、直线经理和 HR 人员必须面对和解决的重大现实问题。
年底人力资源规划既是对上一个人力资源管理年的盘点 ， ，又是对下一个人力资源管理周期的前瞻性统筹计划，具 有有重要的先导性和全局性作用，是对企业发展有重大影响 的 的
战略性工作，一个好的人力资源规划将对人力资源管理 及 及整个企业管理实施有效的指引和拉动。那么，如何根据 公 公司总的战略运营目标准确的预测人力资源需求、合理确 定 定人力资源发展目标、整合资源及制定达成措施？这是公 司 司管理高层及 HR 人员来年需认真思考和实施的重要工作 之 之一。
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培训内容：
战略性人力资源管理大纲 一.知 识 识经济时代的挑战 1.我们如何面对智慧资本导向的时 代 代 2.传统的管理是否适合于知识型员工 3.从人力 资 资源到战略人力资本的实践 4.基业常青企业的真正秘 诀 诀究竟何在 =CHO 意味着战略人力资源管理 二.战 略 略人力资源管理的最佳实践 1.战略人力资源管理的整 体 体框架 2.人力资源战略如何服务于公司发展战略 3 . .行业性质、公司战略、领导风格对人力战略的影响
4 . .可操作的人力资源战略框架模型 5.人才需求战略的 最 最佳实践 6.人才获取战略的最佳实践 7.人才开发 战 战略的最佳实践 8.典型企业案例全程平行分享 三. 战 战略人力资源管理的系统思维及战略工具 1.人力资源 管 管理如何影响企业的绩效； 2.对卓越经营的理论分析 ：
：S-C-P 模型，Porter 的五力模型，RBV 理 论 论战略人力资源管理与可持续的竞争优势； 3.人力资 源 源管理的投资收益率分析； 4.战略管理与战略人力资 源 源管理； 5.管理职能 --HR 对直线经理的挑战；
6.常见的竞争战略及配套的人力资源战略； 对人力 资 资源经理的期望与要求； 8. 常用的定量分析方法；
9.统计思维与战略人力资源管理； 人力资源规划课 程 程大纲 第一部份 人力资源管理年度总结 人力资源管 理 理诊断 如何对上一年度/季度的人力资源管理工作进行 诊 诊断
诊断哪些内容？常用诊断工具和表格 如何对总经 理 理撰写人力资源诊断报告 如何组织企业内部 HR 报告会 议 议和讲解技巧 人力资源管理总结报告 人力资源管理年 度 度/季度报告 18 项内容 人力资源管理必须掌握的 20 个 个数据 如何通过图表和数据分析人力资源结构的合理性 如何对总经理撰写人力资源年度/季度总结 第二部份 人 人力资源管理年度/季度规划实务 1.年度/季度规划 注 注意事项 总经理没有企业年度规划时，如何做好 HR 规 划 划年度/季度规划注意事项 做好人力资源规划必须获取 哪 哪些数据和信息 如何通过正常渠道获取必要企业年/季 度 度规划信息 如何避免人力资源规划的空洞性和不可操作 性 性 如何通过 HR 规划来提高 HR部门和经理的作用 2 . .组织体系规划 如何量化评估上一年度组织架构的合理 性 性 扁平式、矩阵式架构设计与高效运作 如何发掘部门 职 职能重叠、脱节现象并重新调整 如何确立人力资源管理 年 年度绩效标准 如何做好人力成本预算
3.人力分配规 划 划 如何量化分析人员结构的合理性 如何确定人员总数 与 与企业效益的比例关系 如何做好岗位设置并解决一人身 兼 兼多职的现象 如何做好后勤职能部门的人员编制 如何 解 解决老员工与新员工、学历型与经验型员工、本地与外地 员 员工的矛盾 如何制定切实可行的岗位轮换计划 案例：
某 某企业人力资源管理规划步骤与阶段 4.人力补充规划
如何制定哪些岗位的人员必须外聘，哪些岗位的必须内 部部培养的长期规划 内部培养的人才如何从基层储备开始
内部供给分析与竞争上岗操作实务 人力资源部如何成 为 为企业内部“人才供应商” 案例解析：淘汰机制模型分 析 析 5.教育培训规划 分析培训需求 组织目标分析法 绩效评估分析法 个人改善与发展分析法 制订培训计划
公共课程培训安排 绩效改善培训安排 个人提高培训安 排 排 如何确定培训费用与企业收入、个人收入的比例关系 第三部份 人力资源部门年度/季度重点工作计划 1. 薪 薪酬调整 如何确定企业年度/季度效益与薪资总额调整 幅 幅度 如何协调薪资结构、薪资总额调整后的员工 案例 分 分析：动态薪酬设计思路 2.绩效考核 有没有绩效考 核 核？如何导入绩效体系？ 绩效目标的年度/季度调整和 绩 绩效报告会 案例：KRA/KPI 量化层次与角度分析
3.员工满意度调查 如何围绕员工满意调查五大要素 进 进行问卷设计 如何根据调查结果制订人力资源部重点工 作 作 4.员工激励机制十大工程建设 如何将看似虚幻的 激 激励机制变成实务工作 激励机制十大工程的建设与推行 案例：建立以业绩为导向的激励模型 5.人力资源年度 / /季度工作计划甘特图
6.工作改善对策与实施计划表
培训讲师：乐载兵 企业管理博士，中山大学中外管理 研 研究中心客座教授，首席管理顾问；MBA 学位评委、讲 师 师；历任过百事可乐-亚洲饮料有限公司、香港嘉华集团 、 、香港李锦记集团人力资源经理、总监、培训总监、运营 总 总监。乐老师从 91 年便开始在多家跨国机构从事战略、 销 销售团队及客户服务管理、人力资源培训及管理工作，有 着 着直属带领 100 人以上团队的经验，93 年在香港接受 国 国内最早一批的专业培训师训练，并作为培训种子讲师培 训 训了近六千名人力资源师、内训师。乐载兵老师获得 XX 、 、XX、XX 年亚太人力资源研究协会、中国人力资源开 发 发网“杰出管理咨询师”、“中国人力资源优秀培训师” 、 、“中国十大人力资源专家”称号，并被多家专业媒体评 为为“最受欢迎的培训师/咨询师”。
乐载兵博士的课程 采 采用启发培训方式促进学员提高认识，通过实例讲授演绎 便 便于学员实际应用，实施双向互动培训引发学员情景演练 。
。幽默风趣、互动启发式的授课风格受到客户和学员的一 致 致好评。
乐老师曾培训过的部分客户有：百事可乐、英 国 国南新制药、四川钢铁集团、江西玉华水泥集团、中国电 信 信、中国联通、中国移动、广东交通集团、广东化工集团 、 、广东中旅集
团、志高空调集团、格力电器集团、一汽、 琪 琪雅化妆品集团、东方宾馆等不同行业客户。
人力资源 部 部 XX 年度工作总结 及 XX 年度工作规划 ［道生智点 评 评］ 又到了年终岁末，广大ＨＲ同仁又要写报告了吧， 辛 辛辛苦苦了一年，实在应该把年终总结写得更漂亮一点， 本 本篇是我从众多总结中挑选的一份，希望对大家涨薪有帮 助 助哦：）
同时小乐应广大 HR 的要求，将把以前精选文 摘 摘陆续都放在网上，供大家下载，请大家经常登陆以下网 站 站下载资料：
我主持的[HR 精选文摘]栏目。注意， 需 需要发帖才有下载积分。
——小乐 XX 年岁末祝大家 新 新年愉快全家幸福 第 一 章
XX 年 工 作 总结 .... . ......................... . ............ 2 、建立 健 全 合 法 规 范 的 人 人 力 资 源 管 理 制度 ................ . ....... 2 1 、 建 立 绩 效 导 向 的 薪 酬 体系 . . ......................... . ............ 2 2、建立培 训 制 度 及 计 划划。
...................... . .................. 3 3、明 确 岗 岗 位 说 明
书 ................... . ......................... . .. 6 4 、 初 步 完 成 公 司 主 经 营 流 程 图 及 相 关 表格 . ......................... . . 6 、根据组织结构图为企业配置人才 ..... . ........................ 6 6 1 、 人 员 到 岗 情况 .............. . ......................... . ......... 6 2 、 招 聘 情况 ...... . ......................... . ..................... 7 3 、 、 人 员 分析 ................... . ......................... . ........ 8 、 建 立 有 凝 聚 力 的 企 业 文化 . . ......................... . ........ 10 第二章 XX 年工 作 规 划 .. . ......................... . ............. 10 、 建 立 开 放 创 新 的 人 人 力 资 源 管 理 制度 ................ . .......... 11 1 、 在 薪 资 管 理 方 面 ， 分 步 步 进 行 改革 ................... . ............ 11 2、建立员工招聘渠 道 道 ....................... . .................... 11 3 、 、 合 法 用工 ................... . ......................... . ....... 15 4 、 结 合 企 业 战 略 规 划 的 培训 . ......................... . ............ 15 、建立持
续激励的管 理 理制度 ..................... . ............. 16 、建立真正“以人 为 为本”的企业文化保证企业持续发展 ........ . ... 17 第一章 XX 年工作总结 上海**** 有 有限公司于 XX 年 10 月份正式成立，XX 年是企业从初 创 创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组 织 织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下 ：
：
、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规 范 范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建 立 立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理 制 制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《 绩 绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核 管 管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序 》 》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等 。
。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分， 从 从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操 作 作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化 的 的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使 员 员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受 公 公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿 望 望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：
1、 建 建立绩效导向的薪酬体系
用绩效考核与薪酬结合激励人 ， ，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚 定 定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创 造 造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。
在 在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企 业 业持续激励的重要方式之一。
以业绩为导向，既是公司 的 的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“ 考 考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对 经 经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就 和 和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。
因 因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标 准 准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念 和 和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中 ， ，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力 多 多方面的量化考核，规范 了月度的基础考核，加强计划 与 与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度 ， ，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司 绩 绩效考核制度虽然试行近 9 月，关键绩效指标的考核推行 不 不畅，仍需进一步的改进。
本年部门的绩效考核情况如 下 下：
2、建立培训制度及计划。
尽管每位员工的成功 标 标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因 此 此，培训不仅是员工追逐的个人目标，
是员工梦寐以求的 福 福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激 励 励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展 的 的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现 。
。XX 年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业 的 的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企 业 业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同 的 的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成** * **工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定 《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整 体 体需要建立了企 业年度培训计划，从基础的安全培训、 质 质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训 、 、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。
X X X 年培训计划如下：
工作业...
篇六：公司人力资源工作总结
人事劳资工作总结XX 年工作总结工作一年来，在领导的带领下发扬严谨、务实、团结、奉献的作风，充分发挥职能作用，当好参谋助手，较好地完成了 XX 年工作计划和领导交办的各项工作任务。现总结如下：
1、XX 年卫生系列中初级专业技术资格考试报名和现场审核工作。XX 年共报名 144 人，其中初级 90 人，中级 54人。
2、XX 年度副高和正高职称晋升材料准备和上报工作。副高 25 人，正高 3 人。同时为顺利完成高级职称晋升 战 工作，办理了 2 人职称 肛 外语免考、1 人职称计 蛰 算机免考、五人外地调 杯 入确认工作。
3、 盛 XX 年年度专业技术考 续 核，参加考核人员共 6 抛 65 人，按 15%比例 鹿 分配了 100 个优秀指 犹 标。
4、整理劳动 摘 合同，补办劳动合同备 御 案手续共 80 人，其中 豢 正式工 58 人临时工 2 斟 2 人，办理改制至今全 只 部退休人员合同终止手 赵 续 77 人。
5、办 锡 理解除劳动合同 31 人 步 ，办理招工手续并新签 课 合同 100 人，续订合 剪 同 11 人。
6、X 囊 X 年度劳动家属养老金 巧 审批资格认证工作，联 岂 系21 名劳动家属本人 需 或其家人到人事科签字 姓 确认。
7、XX 年 佯 度协解人员生活资助核 踊 算和确认工作。
8 孕 、XX 年职称外语、职 竹 称计算机报名和现场确 割 认工作，以及成绩下发 宫 后组织统一领取。XX 味 年报考职称外语工 84 钧 人，职称计算机共 95 主 人。
9、XX 年考 针 勤统计、每月对中国卫 铁 生人力资源系统维护， 其 完善人事数据库信息， 友 并填写信息科要求的月 玄 报表。
10.根据 诌 医院人才发展规划，组 击 派有关人员参加了潍坊 下医学院、滨州医学院、 邢 淄博职业学院等大中专 在 院校举办的春季毕业生 雅 双选会，积极为医院引 氧 进急需的医疗护理类专 执业技术人才，XX 年共 艺 招录 103 人。并对全 汰 部新员工进行了为期两 雁 周的岗前培训，此次培 钒 训相比于 XX 年有了新 贼 的改革和突破，如编排 揖 座号让员工对号入座、 拌 增加了感染疾病和母乳 停 喂养等相关课程、加强 犹 注重动手能力加大对技 趾 能的考核和练习、在 X 羊 X 年时间紧迫的课程上 源 加长授课时间等。种种 监 改进对便于管理人员纪 瘫 律和提高培训质量等工 绊 作提供了帮助，最终取 八 得了很好的结果。
次 人事工作虽取得一定成 贞 效，但也存在一些不足 沂 ：一是对已建立的规章 韶 制度落实不够。二是工 铀 作思路不够开阔，对人 惭 事工作中遇到的新问题 厌 、新情况还需加强进一 舶 步的学习。
工作总结
屎
XX 年 8 月，我怀着 役 对工作的热情，对未来 蓟 的美好憧憬来到了河南 知 安装工程管理分公司， 涨 并从事于现在的鹤壁动 膨
力站项目部劳资工作。
洒 自入职公司以来，我受 椅 到了包括分公司经理等 挂 众多领导在内的关怀， 滩 在他们的不断引导与熏 粗陶下，我渐渐的熟悉了 楷 公司的状况，并开始从 拣 事自己的分内工作，项 兴 目部的日子是苦的，但 志 有了学习的氛围和人性 嫁化的关怀后，我的心情 闺 是灿烂的，我为自己所 珠 拥有的这个美好工作环 蹬 境而庆幸！
时光飞 熬 逝，眨眼间 XX 年已悄 夺 然而过，我带着新的奋 罩 斗目标跨入 XX，并依 瞻 公司相关规定特在此提 所 出转正申请，下面是我 命 近六个月的工作总结：
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一、社会保险的管理：
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1、根据人员变动 团 信息，及时上报各类人 焕 员的增减变动情况，办 镰 理相关信息的变更登记 姻 和个人账户的衔接、转 晚 移等手续，保证数据更 深 新及时、准确。
2 伊 、分阶段、分时期依据 遥 参保情况如实完成社保 咀 税的申报和缴纳。
二、 湘 薪资管理工作：
按 斧 时审核项目部人员的考 酗 勤状况，及时完成劳务 蛹 费分配单和工资报表等 幸 相关工作，并协助会计 湍 完成工资的发放等工作 钵 。
三、劳动关系管理：
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1、按照公司规定 承 协助部门领导，完成项 营 目部员工的考核和岗位 恐 工资的评定。
2、 莲 及时完成员工合同的新 暗 签和续签工作，并更新 敞 人事信息。保证数据的 映 准确无误，协助分公司 宠 完成劳动合同备案等工 体 作。
3、严格执行 续 公司制定的休假制度， 熊 在保证公司员工的切身 佛 利益的同时，做好非正 施 常考勤的处理工作。
四 鸯 、其他工作：
完成领导 仍 交办的其他工作。
唯 劳资工作相对比较复杂 园 ，需要有较高的理论水 扎 平和自身修养。在平时 赴 的工作中，我认真学习 缎 公司劳资方面的管理规 偏 定，坚定不移地贯彻执 冤 行公司的方针与政策， 秋 及时学习和了解公司对 铡 基层干部和技校生工作 幸 的新精神新政策，并运 战 用于工作实践之中。在 已 实际工作中，时时注意 套 新文件的走向，正确理 苔 解政策、把握政策不断 慷 提高自己的业务素质。
漳 工作之余我还经常帮助 养 同事解决疑难，并把我 攻 在各方面所学到的经验 唐 跟他们分享，也在一定 狗 程度上推动了同事间的 癣 良性沟通与交流。
薪 虽然这半年里我没有什 企 么可供炫耀的业绩，但 感 在自己的工作岗位上始 谊 终兢兢业业，认真对待 醚 每一件事，多思考，多 辗 关注，为更好地服务生 俯 产、服务工作尽了自己 撇 的一份力。在今后的工 薄 作中，我将更加努力的 镀 完成各项工作，不辜负 搪公司对我的期望！
人事 甚 劳资科 XX 年度上半年 蔼 工作总结
人事劳资 驯 科在县局党组和市局人 芯 事劳资科的正确领导下 识 ,在各科室部门的大力 酞 支持帮助下，紧紧围绕 札 上水平、促跨越的目标 页 任务，大力加强人事劳 额 资工作的管理力度，加 毖强干部职工队伍自身建 夷 设，全方位地整合人事 堂 劳资工作，逐步夯实管 汛 理基础，挖掘人力资源 罕 潜力，调动员工的积极 绦性，为**烟草整体工 晴 作的开展提供了人才支 还 持和组织保障。
一、半 便 年来的工作回顾 认真搞 甘 好学习，不断提高人劳 咬 队伍自身素质
人事 仰 劳资科于 XX 年 12 月 遇 成立，作为新生部门， 刽 为进一步加强干部队伍 周 建设，提高人劳队伍的 羌 素质和能力，人事劳资 诌 科积极组织科室人员学 取 习相关文件以及人力资 乔 源知识，提高了人事劳 梨 资工作人员的政治素质 昔 和业务管理水平，科室 蔗 人员的整体素质也得到 捶 了进一步的提升。
湛 围绕全面提升主体，进 已 一步加大员工教育培训 捶 今年以来，我们拓展培 旗 训渠道，创新培训方式 际 ，做好员工思想政治教 遥 育、企业文化、业务技 听 能等培训工作，提高了 宽 广大员工的思想道德水 搞 平和履行岗位职责的能 诽 力。
1、继续执行 慎 XX 年初制定的《** 直 烟草专卖局 XX 年度员 赁工教育培训计划》，实 群 施周二学习制度，做到 烬 了员工教育培训工作的 腮 制度化、规范化。
琼 2、认真组织参加国家 逊 局，省、市局组织的各 哉 类培训。根据国家局， 锹 省、市局有关培训要求 孩 ，认真组织有关人员
参 梦 加了卷烟营销、专卖管 揖 理、人力资源、企业文 沾 化、安全等培训，提高 畔 了有关人员的业务素质 熄 。
3、根据县委县 励 政府的要求，组织全体 仗 党员工开展“讲责任、 服 讲作为、讲正气，提升 篙 素质、提升水平、提升 穴 形象”思想教育活动， 店 不断提高党员队伍的整 贯 体素质，为推进争先创 蝎 优，促进烟草事业发展 慢 提供有力支持。
完善人 嗜 事劳资基础工作
1 终 、加强薪酬管理。每月 贫 按照市局核定工资额进 盗 行工资测算，并严格按 华 照绩效考核结果进行工 监 资发放，充分发挥了薪 证 酬分配的激励作用。按 纺 照上级有关要求为员工 辨 发放了项福利、足额缴 什 纳了各项社会保险，维 块 护了员工利益，全方位 永 调动了工作积极性。
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2、认真贯彻上级关 臻 于统筹保险的各项政策 辈 措施，及时做好养老、 季 医疗、工伤、生育、失 恋 业保险以及企业年金、 甄住房公积金的基数核定 铱 和缴纳工作。每月及时 彤 核发退休人员生活补贴 尖 。按照有关要求，及时 淋 办理了 2 名到龄人员的 迫退休申请工作。
3 老 、认真做好新进人员的 咳 入职工作。XX 年新进 潭 大退伍兵 1 名，我部门 牌 及时为其办理入职手续 秋 ，将其纳入我局保险缴 穗 纳范畴，并严格按照有 刁 关文件对其工资进行了 庐 套 算。
4、完善人 测 力资源系统。积极组织 缆 人员参加了省局举办
的 聚 人力资源培训班，提高 滞 了掌握和运功人力资源 洗 系统的能力，并根据省 邢 、市局要求，及时完善 候 了系统内人员信息、薪 块 酬，劳工合同等模块的 虹 资料，为人力资源系统 波 的顺利运行打下了良好 藻 的基础。
加强考核，制 舰 订了合理的办法
为 砧 进一步规范员工行为， 堰 提高员工办事效率和工 彰 作运行质量，制订了《 吩 XX 年县级局季度综合 免 目标管理考核办法》， 遇 加强了对各部门、各岗 躁 位人员的考核工作，并 大 实行绩效考核挂钩，从 奢 而充分调动了全体员工 完 的工作积极性，为我局 逃 各项工作目标的完成提 棠 供了坚实的基础。
二、 缨 存在的问题和不足
竿 XX 年上半年，在县局 鳃 党组和市局人事劳资科 橱 的正确领导下,在各科 芳 室部门的大力支持帮助 骑 下，人事劳资科做了一 胸些应该做的工作，取得 碌 了一定成效，但我们清 况 醒地认识到，与领导要 嘱 求和先进单位相比，工 乙 作中还存在许多差距和 械 不足。
一是思想解 玄 放程度与我局党组要求 棒 还有差距，创新意识不 案 强，思想解放程度不够 畅 ，思维定式思想较重。
伊
二是人事劳资基础 恳 管理需要进一步加强。
锈 人力资源系统、 日常培 介 训、薪酬管理工作需进 庸 一步完善。
三是人劳队 吴 伍自身素质需要进一步 蚊 加强。
三、XX 年下半 莱 年工作思路
面对下 康 半年的工作，我们深感 咱 责任的重大，要随时保 睡持清醒的头脑，理清下 刑 半年的工作思路，重点 缉 要在以下几个方面狠下 谗 功夫：
1、加强人 舀 事劳资工作的日常管理 溢 ，特别是抓好基础工作 十 的管理。
2、做好 淋 全员的岗位考核和绩效 均 考核的深化工作，全面 矣提升员工办事效率和工 想 作运行质量。
3、 轩 做好人力资源系统的完 波 善和运行工作，提升人 姨 力资源管理水平。
善 4、加大员工的培训力 槛 度，全面提升员工的整 只 体素质。
5、加强 捅 各部门的团结协作，创 凤 造人力资源最美好的环 惯境，去掉员工不和谐的 章 音符，发挥员工最大的 釜 工作热情，打造最优秀 鉴 的团队。
二 0 一二年六 草 月十二日
篇七：公司人力资源工作总结
资源工作总结分析工作总结是对一定时期内的工作加以总结,分析和研究,肯定成绩,找出问题,得出经验教训,摸索事物的发展规律,用于指导下一阶段工作的一种书面文体。它所要解决和回答的中心问题,不是某一时期要做什么,如何去做,做到什么程度的问题,而是对某种工作实施结果的总鉴定和总结论,是对以往工作实践的一种理性认识。
如实是一位人力资源工作人员写的工作总结,不会写工作总结的朋友可以参考和借鉴下。一、200x 年人力资源工作总述。
200x 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态,吸收国内外最新人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。
截至 200x 年 12 月 31 日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880 人,其中公司本部 67 人,通驿 1288 人,广东新粤 300 人,实业 93 人,威盛 17 人,东方思维 115 人。
南粤物流学历情况:截至 200x 年 12 月 31 日公司拥有大专及以上学历 482 人,其中博士 1 人,硕士 37 人,本科 242 人,大专 202 人。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作,加强人工成本控制,根据精干、高效的原则,各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员,具体情况如下: (一)通驿分两类进行定岗定员:1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备,力争为新的服务区建设提供标准化模块。
(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化,控制好人员数量和人工成本。
(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点,在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目,对各项目定岗定员工作进行调研,掌握了第一手定岗定员资料。
公司本部根据公司管理体制的总体要求,已经完成员工
培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外,完成 ISO 质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法,修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度,让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规,结合公司的实际情况,明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容,逐步完善公司的劳动人事管理制度。
为不断增强公司的竞争能力,提高员工的素质和能力,满足公司及员工个人发展的需要,公司本部起草了人力资源开发与培训办法,在培训规划与协调方面做了相应的工作,但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。
通驿精心组织,认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训,共举办三期服务区新员工培训,每期 20 天共 203 人参加。举办中层管理人员培训班,39 人参加培训。进行服务区区长应知应会培训,历时近4 个月,21 人参加,培训共分两阶段进行,第一阶段:脱产培训 4 天,主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作
等培训;第二阶段:业余自学法律法规及应知应会知识培训近 4 个月,并进行了卷面考试。举办或送培 308 人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001:20XX 质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班,不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。
广东新粤培训工作效果显著。一方面,新粤重点抓好技术人员培训,通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面,认真抓好如下日常性的岗位业务学习:组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习,积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训,新员工上岗培训,户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共 81 人次(其中:中层以上管理人员 13 人次)。
实业按照年度培训计划,加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。
篇八：公司人力资源工作总结
2 2022 年上半年人力资源工作总结及下半年工作计划2022 年上半年，公司人力资源工作以“三基一降五提升”为着力点，紧紧围绕工作主线，逐步建立健全制度体系、夯实基础管理、突出青年人才培养，努力为各项工作提供组织和人才保障。现将人力资源 2022 年上半年工作总结及2022 年工作计划汇报如下：
一、2 2022 年上半年工作完成情况 （一）全面搭建人力资源制度体系，夯实基础管理 为保障公司人员管理工作有序推进，结合公司“三位一体”的制度体系建设需求，建立人力资源制度体系。2022 年上半年制度搭建涉及到劳动合同签订、职工奖惩、考勤管理、员工绩效考核等多个方面。2022 年上半年完成 X 项人力资源制度和 X 项流程编制，为公司人员管理提供制度保障。
（二）推进全新管理模式，开展岗位匹配和人员招聘工作 1.按照“建管一体化”的总体思路，采取全新管理模式，2022 年上半年，通过对比分析对比多个岗位编制和岗位职责，按照“一岗双责，一人一岗”原则，将职责相似岗位进行对标，完成全体人员转岗调配。同时，考虑到不同时期的重点工作，使人员配置达到最适合状态，保证建设及业务准备同时推进，部分人员通过借调方式，参与相关部室的工作，达到资源人力的适当补充。
2.2022 年上半年为全面落实业务人员到位，以高质量人才引进为抓手，适时、适量补充人员。自 2022 年 X 月开始组织外部招聘工作，招聘 X 个岗位共计XX 个编制。经初步筛选后，对 XX 名候选人进行了在线综合能力测试，并于 X 月组织了社会招聘初试选拔，X 月组织了校园招聘初试选拔，累计面试人员 XX 人
次。严把人员入口质量关，不断壮大优秀干部人才队伍源头、优化结构，为业务运营需要提供人才支撑。
（三）以“每月一课堂”为载体，提升人员综合业务素质
以建设学习型企业为主线，制定了《2022 年度“每月一课堂”活动实施方案》，并于 2022 年初启动“每月一课堂”学习活动，聚焦人员综合业务素质提升，通过双向有机结合，打造高质量效能课堂。
1. 上下结合，注重学深悟透。“上”指认真组织参加集团层面的“每月一课堂”集体学习，要求全员参与学习、撰写个人心得，确保集团工作重点、学习重点深入基层、深入人心。“下”指公司严格落实“每月一课堂”活动实施方案,明确责任主体、组织方式和培训要求，积极鼓励领导班子、干部职工带头授课，按照全年培训计划充分利用线上线下等多种形式参加各类培训，进一步满足各层级职工的培训需求，加强参与度及思考深度、输出效果，有效提升职工基本功。
2. 学用结合，注重指导实践。注重通过培训提升职工解决问题的能力，在课程安排、培训重点上注重理论与实践相结合，既有公司 2022 年经营工作报告、党建工作报告解读、第十九届六中全会精神解读等理论性较强的课程，也有企业数字化分析企业引领企业、动态调度机制的实操等实践性更强的课程。同时，将每月一课堂活动与党史学习教育紧密结合，以理论知识集体领会、系列活动集体参与的方式引导全体党员职工将理论知识应用到日常工作中，做到学史力行、指导实践、推动实践，以高质量的党建工作促进业务工作的持续推进。
（四）加强人才选拔与培养，充实人才后备力量 1.2022 年上半年围绕“培养一支技术精湛、素质过硬的运营队伍”的工作主线，根据运营公司自身的发展定位、业务规划和需求分析，开展青年人才选拔形成人才梯队的建设模式。在前期自愿报名的基础上，分别于 X 月、X 月以笔试、面试相结合的方式进行了考试，最终确定综合成绩排名前 X 名员工作为 2022 年
优秀青年人才。通过培训全面提升各项专业技能及综合管理能力，从而进一步优化青年人才储备结构，满足长远发展对专业化高素质人才的需求。
2.为贯彻落实集团及公司加强人才培养的总体要求和部署，有效激发员工的工作热情和团队凝聚力，充分打造多岗位专业型人才，在 2021 年“师带徒、老带新、一帮一”活动基础上总结经验、完善方案，于 2022 年 5 月初启动了新一批培养工作。通过签订师徒协议的方式成功结对 XX 对师徒。同时要求在全年日常工作中，导师徒弟以重点工作及自身岗位职责为中心，理论与实践相结合，以青年人才队伍建设与培养为重点，坚持工作学习化理念，快速提升人员业务能力，进一步发挥人才效应，增强发展后劲，保持持续稳定发展而确立的一项旨在发现青年人才、锻炼青年人才、培养青年人才、造就青年人才工程。
3.为解决操作技术队伍扩充时间紧张的问题，激励广大员工提高工作效率，以建立 “5+5+11”为关键竞聘节点，按照《XX 岗位竞聘执行方案》组织完成面试工作。根据竞聘者的培训成绩、工作表现、经验水平、管理能力和竞聘表现综合量化，最终选拔出 XX 人员，为确保投产前形成基层管理团队奠定基础。
（五）为职工谋福利，切实解决职工实际困难 1.帮助员工解决落户问题。4 月初对员工落户需求进行统计，通过领军企业人才的途径为职工解决落户，已向有关部门提交了相关材料，正在与 XX 局积极对接此项方案落户手续，将充分利用关于落实市 XX 局“优化营商环境二十项措施”实施方案及 XX 市战略型领军企业和相关政策，做好员工落户相关工作。
2.帮助职工解决子女就学问题。于 4 月初对现有职工子女就学需求进行了统计，并成功与 XX 区企业服务局对接，就职工子女就学问题进行了专题研讨，将X 名子女入学需求情况统计上报，同时针对职工购房、落户等情况进行了说明，积极协调解决迫在眉睫的职工子女就学困难，预计 6 月即将启动入学报名工作，切实保障职工安居乐业需求。
二、工作中存在的不足 （一）人才梯队的建设模式仍待完善。上半年虽然开展了青年人才选拔、关键岗位人员竞聘等工作，但青年人才、关键岗位人员的培养模式尚未明确。
（二）业务人员取证培训工作进度滞后。随着投产运营时间的临近，人员的培训取证工作已经进入倒计时阶段。受到疫情影响，很多线下培训课程无法启动，严重影响人员取证工作。
（三）人力资源制度体系建设仍待完善。人力资源制度是公司管理的“标尺”，也是保护职工的“护身符”，既要严格遵照国家相关法律法规，又要满足运营公司管理需要，同时还要保障职工的合法权益。目前，人力资源制度体系尚不完善，很多制度仍然缺位。
三、2 2022 年下半年工作思路与计划 2022 年下半年，人力资源工作将继续坚持“党管人才”的原则，确保在完成项目建设过程中充分发挥人力资源的核心驱动力，引领全体职工牢固树立“四个意识”，坚定“四个自信”做到“两个维护”，努力建设一支理想信念坚定、综合素质优秀、专业能力过硬、适应企业长远发展的优质人才队伍。
（一）优化人岗匹配方案，严把外部招聘关口 一是继续优化人员与岗位匹配工作。新的管理模式下，个别岗位会面临“一岗双责”的双重压力，这就需要合理的内部调配及外部单位的临时性借调。
二是开展内部竞聘，优化班组配置。2022 年下半年，业务运营队伍建设将继续通过关键岗位竞聘的方式，开展总监选拔工作。设定科学合理的考核机制，打造畅通的业务运营岗位晋升通道，从而提高业务运营队伍工作积极性，助力基层技术水平不断提升，筑牢业务一线根基。
三是加快外部招聘与入职工作。下半年将继续规范人员招聘与面试选拔流程，梳理、总结上一年度人员招聘与面试选拔过程中
的各项经验，做好外部招聘人员面试选拔工作。同时做好外部招聘人员入职手续办理，为业务运营注入新鲜血液。
（二）加强青年人才培养和职工素质教育 2022 年下半年仍将青年人才思想政治建设摆在首位，抓好理论武装，灵活运用党课教育、专题讲授、典型示范教育、警示教育等方式，引导青年人才打牢思想根基、补足精神之“钙”，增强道路自信、理论自信、制度自信、文化自信。提升青年人才政治思想建设和理论知识学习，强化青年人才大局意识，正确认识大局，自觉服从大局，坚决维护大局。
坚持注重实践，向一线倾斜的原则。基层优先配置，鼓励引导青年人才到一线基层岗位上任职锻炼，深入参与现场一线管理。特别是参与项目建设等艰苦复杂环境中的实践历练，不断强化青年后备人才的识别、选拔和培养工作，适当结合优秀青年人才特点、业务专长和岗位要求，进行挂职锻炼，促使青年人才快速成长，造就一批发展潜力较大的青年人才。
（三）提升各类员工基本功，强化培训“磨刀石” 一是加快推动人员培训取证工作。加快推进相关培训工作，进而提高业务人员的教育培训工作及持证合规性，将业务工作提升至新水平。二是增强项内部培训管理。按照年度培训工作及每月一课堂年度方案、计划如期开展各项培训工作进一步梳理和完善内部培训管理体系，做好各项培训管理工作台账，通过各类培训学习活动，全面增强干部队伍的凝聚力、创造力、竞争力和战斗力，在中形成人心思进，求真务实的良好作风，促进了人才队伍建设不断向前发展，推动工作不断开创新局面、创造新业绩。三是落实集团公司培训要求。鼓励职工参与集团公司和上级其他单位组织的培训学习活动，做好政工人员继续教育、会计（统计）人员继续教育、雏鹰训练营、拓展培训等各项培训学习活动，落实集团公司各项培训工作要求，做好各级人员三级安全教育工作。
（四）巩固人力资源基础工作，优化管理“工具箱” 一是继续完善和健全人力资源制度体系建设工作。2022 年下半年，人力资源各项制度的搭建工作依然艰巨。尤其是涉及到“一专多能”培养机制的岗位轮换制度、与员工切身利益相关的绩效考核制度、与员工行为规范化管理的奖惩制度，都亟待制度化、规范化。
二是进一步规范劳动关系和劳动合同签订工作。及时完成劳动合同订立、变更、续订各项工作，确保劳动关系管理工作规范有序，不出错、不遗漏。
三是加强系统维护。特别是下半年 7、8 月份涉及大量新入职员工第一手信息资料的收集、整理和审核工作，不断加强人事档案信息管理，完善员工人事信息归档资料，推进系统实际应用，做好信息档案管理和维护，提高系统信息的完成率，实现人力资源管理的数据支撑。
2022 年下半年人力资源工作将继续贯彻落实集团公司要求，全面做好人才的培养、引进和使用工作，为干部职工搭建干事创业的舞台，激发全体员工的创新活力，形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。
篇九：公司人力资源工作总结
资源部 2012 年年度工作总结 尊敬的各位领导：公司人力资源部自今年 2 月成立以来， 作为一个新兴成立的部门， 得到了各位领导同仁的大力支持配合， 在此， 对各位领导同仁表示感谢。
人事部成立十月有余， 取得的成绩可能并不突出， 但无论得失与否， 都已经属于过去， 我们谨希望新的一年里， 各位领导各位同仁能一如既往的对人力资源部给予指导和支持。
接下来， 人力资源部就过去一年工作做一个简单的总结：
一、 建立规范员工基础档案， 实现员工档案从无到有， 从不完整到完整的过程 在各部门的积极配合下， 人事部 2 月成立的首要工作是对原有员工基础档案进行清理， 由于各方面的原因， 公司员工 2 月份在职职工382 人， 不到 100 人有入职档案， 人力资源部对近 200 人的员工进行了补档工作。
我们采取了分部门清理分部门下发通知的形式， 在规定时间内进行补档。
此工作的开展， 最大成效在于纠正了员工的意识，改善了员工自由进出的随意性， 使公司能够及时掌握员工的动向。
二、 规范员工入离职手续的办理， 保证员工档案管理的规范性 公司正经历着一个跨越发展的过程， 从新厂区搬迁以来， 公司各项规章制度的出台跟不上企业的发展速度。
特别是部门成立初期， 员工的入离职手续都不完整。
我们对此采取了一系列的措施， 甚至采用了“暂扣工资” 的高压手段对员工实行严格的入离职手续把关。
可喜的是员工意识在潜移默化的影响中得到了改善， 尤其是一线员工， 对
公司制度理解相对困难， 但在大家的相互影响下， 都取得了较好的效果。
现公司已建立了完整的入离职手续制度规范， 员工能够自觉主动的按照公司要求执行， 最大限度的减少公司劳资纠纷的出现；
据资料显示， 本年度， 各部门离职人数总计 176 人， 某些部门员工离职率超过了 100%。
员工的流失既有公司管理方面的原因， 也有各部门直管领导的责任。
众所周知， 员工的稳定性对于公司发展影响深远， 下面人力资源部就本年度员工离职情况做一个简单的汇总， 给部门领导来年的员工管理工作提供参考意见。
公司员工离职情况汇总 序 1 部门
在职人数 13 离职人数 7 0 0 离职率 53. 85% 0. 00% 0. 00% 2 4 3 1 4 11 0 7 11 3 5 27 0 0 16 3 1 35 2 37 19 3 176 0. 00% 36. 84% 45. 83% 27. 27% 83. 33% 26. 73% 0. 00% 0. 00% 160. 00% 20. 00% 12. 50% 92. 11% 15. 38% 28. 46% 65. 52% 5. 26%
5
19 6 24 7 11 8 6 9 101 10 7 11 6 12 10 13 15 14 8 15 38 16 13 17 130 18 29 19 57 合计 503
三、 公司所有员工意外保险的申报
由于行业的特殊性， 公司一线员工的工作环境极易发生意外事故， 就目前的现状而言， 很难保证每个员工都购买社会保险， 公司无疑存在巨大风险。
为减少公司的经济损失， 3 月份， 与太平财产保险公司沟通协调， 为员工购买了每人每年度 100 元的意外保险。
3 月 28日， 第一批次申报了 385 人， 后陆陆续续的进入， 原则上凡满 7 天的员工都申购了意外保险。
事实表明， 此工作的开展取得了不错的成效，丽佳养殖场一身故事件， 就获得了最高意外保险的赔付， 后续车间工人相继出现了 8 起不同程度的意外事故， 也取得了相应赔付。
总体上，为公司减少了高达 10 多万的经济损失。
四、 劳动合同的签订实现从无到有， 规范了公司劳动关系的管理 为加强公司对员工的管理， 公司统一与在职员工签订正式的劳动合同。
人事部 4 月开始着手劳动合同签订事宜， 咨询听取了劳动局工作人员的意见， 对劳动合同版本进行了修改定稿， 最终与所有在职职员签订了劳动合同， 实现了劳动合同从无到有的过程， 避免了劳动用工风险， 间接的减少了公司的经济损失。
目前， 实现了劳动合同 100%的签订率（除驻外人员外， 在职员工都与公司签订了劳动合同）；
五、 员工社会保险公积金的申报退出， 款项的缴纳报销 因公司发展需要， 公司社会保险除了正常的申报以外， 经历了从旌阳区社保局到德阳市社保局的转保， 现将本年度社会保险的申报缴纳情况汇总如下：
年度社保缴纳情况汇总 减少人数 月份 增加人数 月合计人数 缴费金额
1 2 5 71 48905 2 7 0 66 45463 3 4 1 73 50296 4 4 1 76 52348 5 3 7 72 49598 6 73 0 68 46479 7 64 2 127 99500 8 34 5 167 130839 9 11 8 164 129272 10 23 2 174 137107 11 17 4 187 146508 12 15 1 191 149642 合计 257 36 1436 1085957 2012 年度， 公司人事部为 257 名员工缴纳了社会保险， 报停人数达 36 名， 缴费金额 1,085,957 元。
我们保证员工社保每月足额缴费，未出现任何滞纳金,保障了员工福利的实现。
在本年出现的 2 起工伤事故中， 社会保险为公司减少了直接的经济损失， 设备部员工滕绍林
工伤事故通过社保渠道报销近 2000 元的医疗费， 收购部郑德忠事故正处于劳动局工伤鉴定中， 若鉴定为工伤， 社会保险工伤科便会对其进行赔偿， 可减少公司近 3 万元经济损失。
六、 招聘培训方面 作为劳动密集型企业来说， 招聘始终是公司发展的头等大事。
在各行各业不同程度出现用工荒的形式下， 公司人事部采用了以下几种渠道招聘：
一是在政务中心开展了近 50 场现场招聘； 二是持续使用网络招聘， 去年主要是和前程无忧招聘网站合作； 三是进行了两次校园招聘； 四是开展多次乡 镇现场招聘； 五是通过政策引导鼓励熟人推荐。
通过以上措施， 共计为公司引进近 200 名工作人员。
成绩的取得，
除了 人事部的积极工作外， 也离不开各部门特别是车间主任积极举荐。
截止 12 月， 公司总共在职 503 人， 车间工人 215 人， 丽佳养殖场 57 人， 行政行管人员 81 人， 鲜销 101 人， 其他各部门 50 人。
在职员工中， 本科 21 人， 大专 30 人。
具体员工结构分析详见（附表一：公司职员结构分布汇总.xls）。
培训方面， 人事部每月制定员工培训计划， 目前主要有员工入职培训， 行政人员日常培训等。
培训的方式采用现场讲解和播放碟片等形式， 重在培养员工学习习惯,营造学习氛围。
新员工入职培训主要针对新入职员工， 就公司各种概况、 各种规章制度等进行培训， 培训对象目前主要针对行政人员。
人力资源部对生产车间员工的培训也提出了构思， 但由于车间工人上班时间在晚上， 白天组织培训， 到场率非常低， 培训效果并不理想， 我们根据实际情况调整了培训思路， 对各车间主任提出要求， 要求每周不少于一次的培训， 并须做培训记录。
第七， 公司员工绩效考核制度的制定执行 4 月份， 由人事部牵头， 制定了公司本年度绩效考核的制度， 主要采用的是自评加主管领导评价相结合的方式， 然后由考核小组进行终评， 员工所得考核成绩与当月工资直接挂钩。
人事部按照考核文件规定， 每月对各领导各员工的工作做了统一的考核， 保证了考评的公平公正性。
第八， 其他工作 本年度人力资源部组织了大规模的员工集体体检， 涉及到了各部门， 体检人数达 210 人， 最终办证 188 人； 组织两批次员工工作服的
定制工作； 公司员工每月考勤管理统计工作； 与财务部同事配合做好员工工资的造发审核工作等。
回顾过去的一年， 人力资源部的工作也存在很多不足之处：
第一，人事专业知识不够， 所做的工作多停留在基础工作上； 第二， 人才招聘选拨制度不完善， 未能够为公司引进更多专业人才； 第三， 培训方面较薄弱， 对公司企业文化、 新员工技能培训方面力度不够； 第四，员工档案管理仍采用原始的方法， 未引进现代化的管理， 离公司上市的要求相差甚远。
以上是人力资源部 2012 年主要的工作， 在此， 我们对 2013 年工作做一个安排部署：
2013 年人力资源的重点在招聘、 绩效、 培训方面。
招聘上需要补充人员 200 人左右， 计划的渠道有：
车间工人继续沿用政务中心现场招聘+内部员工推荐的形式； 行政人员、 中高层人员主要通过网络招聘， 目前开通“我的工作网”， 后期计划与中华英才网、 前程无忧等知名网站合作， 一方面提高公司知名度， 另一方面借助他们的平台搜索下载简历实行招聘。
可以考虑与中专学校合作， 校园招聘学生，补充营业员等岗位。
需要注意的是， 要加强对员工的选聘， 提高选拨的标准， 寻找适合公司发展需要的人才。
绩效方面：
主要是推进个人重点工作的考核（KPI 管理）。
待公司的目标责任制签订后， 跟进部门将责任制从上到下层层分解， 落实到个人。
计划在 2 月份前完成 KPI 的制定， 然后进行月度考核， 每月进行通报。
培训方面：
分为在职人员培训和新员工入职培训。
新员工入职主要沿用目前的培训模式及内容， 包括企业简介、 基础人事制度讲解、学习员工手册等。
在职人员培训分为技术类和管理类的培训， 技术类的培训主要靠部门进行。
由部门提出培训计划， 人力资源模块监督执行， 力求提高人员业务水平。
管理类培训由人力资源模块提出计划并执行， 培训内容包括提高执行力， 细节管理， 商务礼仪， 时间管理等方面培训。
针对公司发展的中流砥柱——中层管理人员， 可争取进行外训， 提高业务水平。
1 月份的工作重点在于梳理并规范各项人力资源制度及流程。
考勤管理方面：
建立电子信息化员工档案管理， 实现员工档案现代化信息化管理。
最后， 再次感谢各领导同事对人力资源工作给予的支持， 希望2013 年的工作中， 人力资源能够在现有工作基础上， 创新工作方法，取得更好的成绩。
人力资源部
二 O 一二年十二月二十七日
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