乡镇人才情况报告4篇乡镇人才情况报告 2021年度XX镇人才工作总结2021年,XX镇人才工作在县人才工作领导小组的关怀和支持下,在镇党委、政府的正确领导下,以习近平总书记下面是小编为大家整理的乡镇人才情况报告4篇,供大家参考。
篇一:乡镇人才情况报告
21 年度 XX 镇人才工作总结 2021 年,XX 镇人才工作在县人才工作领导小组的关怀和支持下,在镇党委、政府的正确领导下,以习近平总书记关于人才工作的重要论述为指导,全面贯彻新时代党的组织工作路线,认真落实中央、省委、市委、县委的工作安排,紧扣绿色发展、乡村振兴等重大战略、着眼全方位培养用好人才,圆满完成了今年人才工作。现将有关情况总结如下。一、加强组织保障,健全工作机制
一是坚持党管人才原则,强化对人才工作的指导。年初进一步明确工作职责和工作任务,强化人才工作组织领导,形成由镇党委书记统揽抓,组织委员主要抓,工作人员具体抓的工作机制;根据人事变动及时调整人才工作组织领导机构,确保人才工作的顺利推进,抓手有力。二是创新人才回引渠道,建立健全柔性引才机制。我镇紧抓“归雁计划”“优秀农民工三项培养计划”等政策,不断拓宽农村人才引进渠道,开辟“绿色通道”,对引进的优秀农民工和回乡创业人才给予就业创业政策支持。
二、 组织保障有力,工作有的放矢。
XX 镇因地制宜制定人才工作活动实施方案,明确工作任务,细化工作目标,将人才工作纳入镇村两级考核,提高对镇村两
级对人才工作的重视程度。
(一)统筹人才队伍建设。一是贯彻中央、省委、市委、县委人才工作会议及文件精神,专题召开才工作领导小组会议2 次,制定人才工作年度目标责任清单,督促各村健全党管人才领导工作机制。二是深入调查全镇农村实用人才情况,摸清我镇人才信息,按类别建立人才信息库,并及时充实完善人才信息库,使人才基本情况一目了然,方便查询和管理,扎实做好基础性工作,推动了全镇实用人才工作的信息化进程,为党委、政府提供了丰富详细的人才资料,充分发挥了人才库的作用。在全镇营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好社会环境。
(二)优化人才发展环境。一是以庆祝建党 100 周年为主线,加强各类人才党史学习教育,加强学习党史、新中国史、改革开放史、社会主义发展史深入开展“我为群众办实事”、“弘扬爱国奋斗精神、建功立业新时代”活动,按要求做好招才引智计划申报工作。二是积极创建为农业生产技术人才服务的“平台”。我镇通过农民夜校、镇党员教育培训学校、网络平台、现场教学等载体加强培训教育,在我镇广泛开展农业专业技术培训为培养人才提供学习与实践机会。组织农村技术骨干到外乡参加专业性较强的培训会,传授我镇大樱桃和花椒种植技术,进一步开拓专业技术人才学术交流通道。
(三)加大人才培养力度。一是切实抓好农村实用人才队伍建设,XX 镇邀请 XX 农业大学教授、县农业农村局专家及本镇农村青年新型职业农民开展果树管护培训会,培训农村实用人才 800 余人次,发放宣传资料 1000 余份。二是注重本单位干部的培养与管理,建立“一对一”“多对一”传帮带机制,不断完善人才交流,组织更多的优秀人才外出学习。今年按照县级各部门安排,为提高本镇人才的专业素养、创新能力,组织镇上职工干部到外学习培训学习 20 余人次。
三、工作中的不足及下一步工作打算
1 2021 年我镇的人才工作在上级的关怀和支持下有所进步,但也有不少不足,如缺乏资金、开展活动较少等。
下一步我镇人才工作领导小组将积极争取党委、政府支持,争取对 XX 镇人才工作的资金投入,在开展活动形式上多下功夫,做到形式多样化,不断提高工作水平,充分发挥人才工作的重要作用。
篇二:乡镇人才情况报告
签:标题]关于乡镇卫生院基本情况和人才情况的调查报告
十一五期间,在各级党委、政府的高度重视、关心下,通过国债项目和民生工程的推动,我市农村卫生服务体系建设取得重大进展,所有的乡镇卫生院和村卫生室进行了标准化建设,乡村卫生服务一体化管理率达到 100%,县、乡(镇)、村医疗机构基本实现计算机联网,可以适时传送基本医疗信息,开展新农合网上即时结报。尤其是 2009 年 12 月以来的基层医药卫生体制综合改革,使乡镇卫生院增强了活力,人员年轻化,专业岗位优化,为进一步提升服务能力奠定了基础。
为了掌握全市基层医改后乡镇卫生院的基本情况,特别是人才情况,按照市人大领导的要求,我局近期作了一次较全面的调查,现将调查情况报告如下:
一、乡镇卫生院基本情况
我市基层医改后,现有乡镇卫生院 106 家,其中中心卫生院 19 家,一般乡镇卫生院 38 家,分院 49 家。医改核定总编制 2828 个,经过定岗、竞聘上岗,落实岗位 2552 个,目前空岗276 个。
在所有已定岗人员中,专业岗位、职称结构、学历结构、年龄结构、工龄情况分别如下:
1、专业技术人员 2197 人,占 86.09%;管理人员 116 人,占 4.55%;工勤人员 239 人,占9.37%。
2、高级职称 20 人,占 0.78%;中级职称 247 人,占 9.68%;初级职称 1760 人,占 68.97%;无职称 525 人,占 20.57%。
3、大学本科以上学历人员 141 人,占 5.53%;大专学历人员 927 人,占 38.09%;中专学历人员 1322 人,占 51.80%;高、初中学历人员 90 人,占 3.53%;无学历人员 27 人,占 1.06%。
4、35 岁以下人员 1325 人,占 51.92%;36-45 岁人员 860 人,占 33.70%;46-55 岁人员 323人,占 12.66%;55 岁以上人员 44 人,占 1.72%。
5、5 年以下工龄人员 693 人,占 27.16%;6-20 年工龄人员 1274 人,占 49.92%;21-30 年工龄人员 458 人,占 17.95%;30 年以上工龄人员 127 人,占 4.98%。
二、乡镇卫生院本科大学生情况
医改后,全市乡镇卫生院共有本科以上学历人员 141 人,其中硕士 1 人(在**县店埠镇中心卫生院工作),男性 104 人,女性 37 人,平均每个卫生院 1.33 人,在中心卫生院工作的 102人,在一般建制卫生院工作的 25 人,在分院工作的 14 人。
年龄结构:最小的 23 岁,最大的56岁,平均年龄 32.13岁。其中 30 岁以下的 79人,占 56.03%,31-45 岁 53 人,占 37.59%,45 岁以上 9 人,占 6.38%。
专业结构:临床医学 102 人,中医 14 人,药学 5 人,检验 5 人,护理 6 人,公共卫生(预防医学、卫生管理等)5 人,法律 2 人,经济管理 1 人,会计 1 人。
工作年限:最短 3 个月,最长 35 年,平均 8.98 年。
职称结构:高级 11 人,中级 23 人,初级 92 人,无职称 15 人。
岗位结构:临床 109 人,医技 12 人,管理 11 人,护理 6 人,公卫 2 人,工勤 1 人。
年收入:最低 1.2 万元,最高 5 万元,平均 2.25 万元(不包括奖励性绩效工资)。
住房情况:单位宿舍 28 人,自有住房 74 人(自购房或在家住),租房 39 人。
各县区乡镇卫生院本科大学生情况:
**县:20 个卫生院仅有本科大学生 12 名,平均每个卫生院 0.6 人。在中心卫生院工作的 6 人,在一般建制卫生院工作的 6 人。具有高级职称的 1 人,初级职称的 6 人,无职称的 5 人。在临床岗位的 9 人,医技岗位的 1 人,管理岗位的 2 人。年收入:平均 2.03 万元,最低 1.4万元,最高 4 万元。
**县:53 个卫生院有本科大学生 42 名,包括硕士 1 名(预防医学专业,高级职称,管理岗位),平均每个卫生院 0.79 人。在中心卫生院工作的 27 人,在一般建制卫生院工作的 4 人,在分院工作的 11 人。具有高级职称的 1 人,中级职称的 9 人,初级职称的 27 人,无职称 5人。在临床岗位的 29 人,医技岗位的 7 人,管理岗位的 4 人,护理岗位的 2 人。年收入:平均 1.87 万元,最低 1.2 万元,最高 3 万元。
**县:28 个卫生院有本科大学生 76 名,平均每个卫生院 2.71 人。在中心卫生院工作的 69人,在一般建制卫生院工作的 4 人,在分院工作的 3 人。具有高级职称的 8 人,中级职称的13 人,初级职称的 50 人,无职称 5 人。在临床岗位的 62 人,医技岗位的 4 人,管理岗位的 3 人,公卫岗位的 2 人,护理岗位的 4 人,工勤岗位的 1 人。年收入:平均约 3.25 万元,最低约 2.7 万元,最高约 4.9 万元(工资+奖励性绩效,其中奖励性绩效按 40%计算)。
**、**、**、**区:四个区 5 个卫生院有本科大学生 11 名,平均每个卫生院 2.75 人,全部在一般建制卫生院工作。具有高级职称的 1 人,中级职称的 1 人,初级职称的 9 人。在临床岗位的 9 人,管理岗位的 2 人。年收入:平均 3.22 万元,最低 2 万元,最高 5 万元。
三、乡镇卫生院人才现状评估
本次调查显示,近年来市县区对乡镇卫生院人才队伍建设高度重视,态度积极,措施有效。尤其是基层医药卫生体制综合改革中的人事制度改革获得极大成功,为乡镇卫生院人才队伍建设带来新气象,突出表现在以下三个方面。
一是专业技术岗位得到优化,占比由医改前的 70%左右提高到 86%,工勤岗位下降到不足
10%,彻底改变了以往乡镇卫生院岗位结构不合理的状况。
二是人员年轻化。在岗人员中 45 岁以下中青年比例高达 85.62%,而大学本科生中 45 岁以下中青年比例更是高达 93.62%,使乡镇卫生院人才队伍显得朝气蓬勃。
三是知识结构同步优化。在岗人员中具有大中专以上学历的人员比例高达 95.42%,大量有文化、有知识、有技术的人员聚集在乡镇卫生院,显示了人才队伍的较高素质,也为乡镇卫生院今后更好更快地建立新机制,推广新技术,提供新服务创造了人才条件。
但是,目前人才队伍建设中存在的问题也较突出:
1、中高级人才数量不多。全市乡镇卫生院现有中级以上职称的人员仅占在岗人员总数的10.46%,本科以上学历人员仅占在岗人员总数的 5.53%,目前初级职称人员占 68.97%,还有 20.57%的无职称人员。
2、各县区人才队伍建设不平衡。按平均每个卫生院拥有本科以上学历人员的数量,**县和四个区高于**和**县约 3 倍。
3、乡镇卫生院本科大学生整体待遇不高。平均年收入仅 2.25 万元(不包括奖励性绩效工资)。
4、本科大学生工作单位分布不均。有 72.34%的人员集中在中心乡镇卫生院,一般建制乡镇卫生院和分院人员偏少。
5、本科大学生专业结构不尽合理。大部分为临床医学专业(包括中医专业),占总人数的82.67%,公共卫生专业仅 5 人,占总人数的 3.55%,反映出近年来聘用本科大学生时缺乏公共卫生专业人才,使乡镇卫生院公共卫生服务能力建设呈明显的“短板”现象。
四、进一步加强乡镇卫生院人才队伍建设的意见
乡镇卫生院人才队伍建设是提高服务能力与水平,促进乡镇卫生院可持续发展的重要工作。乡镇卫生院人才资源不足是一个长期问题,我市目前亟待解决中高级人才不多、大学生待遇偏低、缺少公共卫生专业人才三个主要问题。为此拟采取以下措施:
1、认真做好“十二五”期间乡镇卫生院人才队伍建设规划,组织各县区根据乡镇卫生院的人才需求,每年有计划地引进人才,特别是引进中高级人才和公共卫生专业人才,目前的空岗数原则上应全部用于引进大学本科以上学历人员,力争到“十二五”末,本科以上学历人员占在岗人员总数的比例提高 10%。
2、建立人才培育机制,出台鼓励政策,开展在岗本科、专科学历层次教育,对有大专、中专学历人员三年内获得本科或大专学历的,其学习费用全额报销。
3、请人事与劳动保障部门牵头,组织乡镇卫生院医学类大学生专场招聘活动。
4、请市县区财政部门按 1:1 比例设立乡镇卫生院人才培育基金,对在岗高级、中级职称人
员每年分别给予 10000 元、6000 元职务津贴,对在岗本科大学生每年给予 3000 元职务津贴。其余资金用于开展在岗本科、专科学历层次教育,村卫生室本科大学生津贴,及“双千工程”配套补助。
5、改革人事分配制度,建立乡镇卫生院首席专家制,每月给予专家津贴。对具有中高级职称,并对乡镇卫生院发展作出突出贡献的人才实行年薪制,中级不低于 5 万元∕年,高级不低于 8 万元∕年。
6、对在村卫生室工作的本科大学生,每月给予特殊津贴 500 元。
7、持续开展“双千工程”,组织市、县级医院人才对口支援乡镇卫生院,乡镇卫生院派人到市、县级医院进修,对未参与“双千工程”的专业人员不予**升职称。
关于乡镇卫生院基本情况和人才情况的调查报告(全文共有3173个字)可完全免费阅读或下载全文。好范文网为全国范文类知名网站,复制或下载全文稍作修改便可使用,即刻完成写稿任务。下载全文:
下载该 doc 格式 WORD 文档全文(免费)
篇三:乡镇人才情况报告
镇人才队伍建设调查报告     乡 镇是我国最基层的一级行政建制, 处在社会主义新农村建设的第一线, 承担着农村社会管理、 公共服务等重要职责。为了进一步摸清我市农村人才队伍数量、构成及存在的问题, 市人才办决定开展实地调研, 采取座谈、 问卷和走访等形式, 弄清农村最基本的人才需求, 为我市研究制定引进高层次人才、 紧缺型人才的政策措施提供依据, 真正让人才引得来、 留得住, 服务好人民群众。
本次调研选取董家河镇。
该镇地处浉河区西南部, 南湾湖上游, 距市中心 27 公里。
全镇总面积 285 平方公里, 辖 24 个行政村、 1 个居委会, 263 个村民组, 总人口 4.3 万人, 其中农业人口 2.8 万人。
该镇属山区, 且特色产业鲜明, 农村人才的开发、 引进、 使用及面临问题在全市具有一定的指导意义。
一、 董家河镇人才队伍建设现状 (一)
党政人才队伍情况 1. 机构设置该镇经区编办核定机构为 4 中心 2 所,即农村经济发展服务中心、 村镇建设发展服务中心、 文化事业发展服务中心、 计划生育服务中心和国土资源所、 民政与劳动保障所。
2. 编制设置人员编制为行政编 29 名, 其中党政领导职数 9 名, 机关工勤人员 3 名。
事业单位编制 44 名, 其中农村经济发展服务中心编制 13名, 村镇建设发展服务中心编制 7 名, 文化事业发展服务中心编制 2 名, 计划生育服务中心编制 14 名, 国土资源所编制 4 名, 民政与劳动保障所编制 4 名。
实有人员为行政人员 16名, 其中党政领导 11 名, 行政空编 13 名; 工勤人员 3 名。
事业单位人员 35 名, 空编 9 名。农村经济发展服务中心 10 名, 空编 3 名; 村镇建设发展服务中心 6 名, 空编 1 名; 文化事业发展服务中心 1 名, 空编 1 名; 计划生育服务中心 10 名, 空编 4 名; 国土资源所 4 名;民政与劳动保障所 4 名。
表一    董家河镇党政人才队伍编制情况统计行政人员农村经济发展服务中心村镇建设发展服务中心文化事业发展服务中心计划生育服务中心国土资源所民政与劳动保障所编制 2913721444 在岗在编 1610611044 空编 133114\\3 . 人员构成情况党政领导 11 名, 60 年代 2 名, 70 年代 5 名, 80 年代 4 名, 其中研究生学历 1 名,本科学历 8 名。
人员年龄梯次结构搭配相对合理, 基层工作经验丰富。
总的来看, 党政人才队伍空编较多, 政府部门运转较为紧张。
急需复合型人才充实管理队伍, 以提高政府管理效率。
(二)
事业单位人才队伍情况1 . 教育系统(1 )
概况:
全镇现有学校 16 所(中心校本部、 5 所联合中心小学及 10 所村级小学), 其中 10 名学生以下的教学点 4 个, 10-50 名学生的小学 6 个。
在校学生 3905 人, 87 个教学班, 入学率 100%。
中小学在编教师共计 271人, 实际在岗教师 248 人(调研员 6 人, 长病不能上班 8 人, 外校借调 5 人, 本期调出 4人), 其中省级骨干教师 5 人, 市级骨干教师、 学科带头人 48 人, 区级骨干教师、 学科带头人 36 人。
专任教师学历符合规定及取得相应教师资格证书的比例为 100%, 高层次学历占38%以上。
表二     董家河镇教育系统学校情况统计学校总数学生总数班级总数在编教师 16390587271 在岗教师 248 调研员长病不能上班借调本期调出 6854 (2)年龄结构:
50 岁以上教师 102 人, 占教师总数的 37.6%。
师资水平有待提高, 中老年教师知识结构老化, 高层次学历教师比例偏低, 不能灵活运用现代化教学设备。
教师队伍具体构成情况如下表:
表三    董家河镇教育系统人才队伍构成情况统计教师总数 271人职称结构初级中级高级 130 人(48%)
118 人(44%)
23 人(8%)
学历结构中专大专本科及以上 64 人(24%)
112 人(41%)
95 人(35%)
年龄(%)
30 岁以下 31~49 岁 50 岁以上18.843.537.7 骨干教师省级骨干教师(人数/百分比)
市级骨干教师、 学科带头人(人数/百分比)
区级骨干教师、 学科带头人(人数/百分比)
5  (1.8%)
48  (17.7%)
36  (13.2%)(3)
教师工作量情况:
中小学在编教师共 271 人, 实际在岗教师 248 人, 人均周工作量 15 节。
其中中学教师 103 人, 28 个教学班, 人均周工作量 12 节; 中心小学教师 43 人, 16 个教学班, 人均周工作量 16 节; 村小三个教学班的配 5位教师, 人均周工作量 21 节; 教学点一个班一位教师, 全天候上课, 每周 34 节。(4)
教师
收入及生活情况本次实地调查, 分别采访了中学和村小教师。
中学教师明睫雅 2011 年参加工作, 本科学历, 任教初一两个班语文。
每月工资 2300 元左右, 每月自己租房费用 130 元,做饭开销 600 元左右, 每月通讯费用 60 元左右, 家在市内, 周末回家每月往返车费 80 元左右。
黄龙寺小学教师樊锐, 2012 年 9 月参加工作, 本科学历, 每月工资 2100 多元, 学校提供住房一间, 每周往返市内交通费用 40 元, 周五下午回家车少或没车, 周日下午要提前到校, 变相延长了工作时间。
另有 20 位教师家住信阳市, 孩子在市内上学, 每天早来晚回,每月需要交通费用近 500 元。
(5)
走读生的情况:
全镇走读生共计 1795 人, 主要是一、 二、 三年级学生, 多数为就近入学。
一、 二年级学生由于年龄偏低, 多数学生需要家长一日四接送。
部分学生离校较远,最远的距离学校近 6 公里, 每日 6 点就得起床赶往学校。
冬季放学回家, 天色已晚, 安全隐患较大。
部分家长离家在街镇上租房居住(大多由其爷奶监护, 只能照顾生活, 不能辅导学习), 极大地浪费了人力物力。
从调查统计可以看出, 董家河镇教师数量相对紧缺。
教师队伍结构不均衡, 急需改进。
教师年龄结构偏大, 30 岁以下年轻教师偏少, 教师学历结构中本科比例偏少, 知识结构难以紧跟社会时代进步。
教师承担教学任务比较重, 现实生活如住房、 吃饭面临诸多困难, 加上回家需要长途跋涉, 课余生活单调枯燥, 既影响教师日常教学,也难以真正吸引、 留住优秀人才。
2. 医疗卫生系统(1 )
编制设置:
该镇卫生院实有干部职工总人数 26 人, 其中在编在岗 16 人, 聘用 10 人。
卫生技术人员按学历层次分类:
大专学历 9 人, 中专学历 17 人; 在编人员按职称层次分类:
专业技术岗位中级 2 人, 初级以下3 人; 技术工岗位高级工 5 人, 中级工 6 人。
另聘用人员 10 人, 9 人为专业技术人员。
本院内设 13 个科室:
内科、 外科、 儿科、 牙科、 妇产科、 放射科、 检验科、 防保科、 护理办、手术室、 药房、 财务科、 收款室。
卫生院核定编制数 46 人, 实有在编在岗 16 人, 严重缺编。实际工作中一人多岗, 影响业务正常有效地开展。
表四     董家河镇医疗卫生系统人才队伍构成情况统计编制在编在岗空编聘用人员现有总数人数 4616301026学历构成大专中专在编人员职称专业技术岗位技术工岗位 917 中级初级员级高级中级 22156(2 )
年龄构成及收入:
本院在职职工 26 人, 其中 30 周岁以下 10 人, 30~50 周岁 14 人,50 周岁以上2 人。
在职在编人员平均每月工资 2000 元左右, 聘用人员平均每月 1800 元左右。
单位提供职工住房, 2 人一间, 饮食自理, 生活费每月 500 元左右。(3 )
村卫生所情况:
全镇共有 24 个村卫生室, 每个村卫生室 2~4 人, 共有村医 64 人, 都已取得执业医师资格, 村卫生室人员大都为中专学历, 年龄 30~45 周岁居多。
可以看出, 董家河镇医疗卫生系统尤其是镇卫生院人员比较紧张, 空编多达 30 人, 日常工作中常务副院长都要坐门诊;其次, 临床一线工作人员月工资相对较低, 在一定程度上影响其工作积极性与主动性; 第三,医疗卫生系统人才队伍培养周期长, 引进、 留住人才的关键在于是否有编制, 否则不利于队伍的稳定性, 从而影响本地的医疗保健水平。
(三)
农村实用人才基本情况。
该镇拥有各类农村实用人才 2180 人, 人均年收入为 3.98万元。表五     董家河镇农村实用人才队伍构成情况统计农村实用人才数 2180 人年龄结构 (人数/百分比)
35 岁以下 36~45 岁 46—55 岁 56 岁以上 261 人 (12%)1186 人(54.4%)
591 人(27.1%)
142 人(6.5%)
文化结构(人数/百分比)
初中及以下高中中专专科及以上 1375 人(63.1%)
713 人(32.7%)
67 人(3.1%)
25 人(1.1%)
职称结构(人数/百分比)
初级中级高级\329 人(15.1%)
47 人(2.16%)
6 人(0.27%)
\类别结构(人数/百分比)
农业种植能手茶园管理、 采茶制茶能手农村经纪人专业合作组织带头人 244(11.2%)
1539 人(70.6%)
377 人(17.3%)
20 人(0.9%)(四)
其他人才队伍情况董家河镇有社会工作从业人员 5 人, 企业经营管理人才近 177 人, 公共文化从业人员 3 人, 技能人才 6 人。
二、 董家河镇人才工作主要做法该镇紧紧围绕“放大人才引领效应, 打造生态魅力茶乡 ”这一主题, 加强人才队伍建设, 推动了生态环保茶面积的扩大, 为浉河区茶产业的健
康发展做出了贡献。(一)
坚持党管人才, 健全人才工作体制成立了以镇党委副书记为组长的人才引领工作领导小组, 配齐配强了工作人员。
完善了《董家河镇创新人才投身农村综合试验区建设工作方案》, 突出人才强镇的战略地位, 把人才工作放在与经济建设和社会发展同等重要的位置。(二)
招商引才并举, 放大特色人才效益咬定“茶”字不放松, 坚持招商引才并举, 引进、 培育涉茶类人才 2150 人。
如引进厦门华祥苑实业有限公司的高级茶艺师李志顺研制开发出信阳茶系列的新贵——“信阳观音”, 继“信阳红”之后进一步拉长了信阳茶产业链条, 为茶农创造了新的收入增长点。
帮助本土农村实用人才朱发阳创建发阳红茶厂, 发展“信阳红”, 提升了当地夏秋茶利用率。
为全镇 150 名茶叶土专家申报种茶、 制茶、 茶叶销售管理与评茶技术员。(三)
创新工作举措, 推进各类人才培育。
一是建立人才信息库建设。建立乡土人才、 回归人才、 引进人才、 企业人才、 村组干部和大学生村干部六个类别的人才信息库, 为党委、 政府提供了丰富详细的人才资料。
二是扎实开展培训工作。
邀请区茶办、区农业局、 市职业技术学院等有关单位的专家为全镇茶农开展无性系茶苗栽种、 红茶加工、茶园管理等科学技术。
组织农村技术骨干参加由市、 区组织的专业性较强的培训会。
另一方面, 利用远程教育开展技能培训, 为培养人才提供学习与实践机会。
先后有万名茶农受益。
三、 董家河镇人才队伍建设存在的问题及原因虽然该镇在人才队伍建设上做了大量工作,取得了一定的成绩, 但仔细分析该乡的人才队伍现状, 可以看出还存在着一些问题, 严重影响和制约了经济社会快速发展, 制约了政府公共服务职能的发挥。(一)
人才总量偏小。
人才总数为 2664 人, 占全镇人口 6.20%, 低于全市(8.52%)、 全国平均水平(8.75%)。
在人才总量中, 经营管理人才、 高技能人才、 社会工作人才、 公共文化人才等都比较匮乏, 其中公共文化人才还为空白。
而与群众利益最相关的教育、 卫生类的专业技术人才都比较短缺,存在着有编无人的现象。
其中镇卫生院空编 30 个, 人员青黄不接, 一人多岗, 无法提高服务水平。
教育系统因各村适龄入学儿童较少, 4 所村小学学生数不足 10 人, 按照农村小学师生比为 1:25 配备教师, 师资力量不足, 一名教师教 5、 6 门课程, 工作任务繁重。(二)人才结构不合理。
一是年龄结构不合理, 队伍老化。
乡 镇党政在 2005 年以后除了补充科级干部和选调生外, 没有补充年轻的公务员; 事业单位在 2005 年以后没有补充年轻人, 现最年轻的人都在 30 岁以上。
教育系统 50 岁以上教师 102 人, 占教师总数的 37.7%。
茶产业受年轻人外出务工经商影响, 茶园管理、 采茶制茶能手年龄也都偏大, 后继乏人。
二是行业地域分布不均, 中心集镇人才相对比较集中, 而边远村人才严重不足。
教育系统内初级中学及中心小学满员, 而村级小学需要聘请代理教师才能维持教学。
村级小学生源减少, 在一定程度上与教师不足、 素质不高存在着正关联。
高、 中级专业技术人员主要集中在教育部门, 而农业、 城镇规划建设等系统缺乏高、 中级类人才。
三是性别比不均衡。
2011、 2012 年教育系统新进人员 40 人, 其中女教师为 37 人, 镇里其他机关单位很少, 合适的未婚男性凤毛麟角, 女教师的婚恋成了一个不小的问题。(三)
人才整体层次不高。
一是高层次人才稀缺。一般性人才较多, 现代复合型人才少, 高层次、 创业创新型则廖廖无几。
特别是作为“老牌”茶乡 , 茶产业人才层次不高, 茶文化创意、 茶叶科技及产品研发、 茶市场营销等高端人才极度匮乏, 严重制约着茶产业升级。
二是急需人才稀缺。
专业技术人员普遍存在“三低”现象,即学历低、 技术水平低、 职称低。
且大多数没有掌握现代办公技术, 城建规划、 企业管理、特色农业、 金融财会类人才匮乏。
在教育系统中, 理科类教师相对紧缺。(四)
人才容易流失。
受编制、 待遇、 环境、 发展机会和发展空间等因素影响, 该镇现有人员特别是专业技术人员只要有机会就流动到城区。
近三年流出 21 人, 其中研究生学历 1 人, 本科 8 人。
教育、卫生等系统人才流失更加突出。
镇卫生院 2007 年聘用了一部分专业技术人员, 因无法入编,2012 年都通过招考到了能给予编制的其他地方。
在塔耳湾教学点有两个班级共 25 人, 只有一名正式教师, 聘用一名退休教师; 白马山教学点 6 名学生, 一名教师, 都需要全天候工作。同时, 因农村寄宿制学校工作经费与学生数量挂钩, 为每生每年 220 元, 一年也只有几千元,
无力改善工作环境, 存在晴天一身灰、 雨...
篇四:乡镇人才情况报告
党委书记抓基层党建和人才工作述职报告(3 )根据安排,我将 20xx 年度抓基层党建和人才工作有关情况述职如下:
一、基层党建重点任务落实情况 (一)层层传导压力,健全责任链条。注重统筹谋划,先后主持召开 12 次镇党委会议专题研究党建工作,及时研究制定了“353”党建工程实施方案,重点完善了“书记抓党建”公开承诺制度,明确了镇党委班子成员管线、包片驻村责任制,细化了镇村两级党建工作任务清单和责任清单。坚持过硬结账,每季度召开一次基层党建工作述职评议会,现场晒成绩、亮特色,比差距、明方向、促落实;同时注重运用述职考评结果,倡树奖优罚劣激励机制,20xx 年先后对 x 名党建工作推进不力的党组织负责人进行了集中约谈提醒。
(二)抓实主题教育,强化政治引领。扎实开展“不忘初心、牢记使命”主题教育,探索推行学习辅导员制度,积极开展“网上助学、上门送学、结对帮学、集中研学”活动,分层分类推动理论学习全覆盖、见成效。注重学干结合、立行立改,各级班子成员带头开展调查研究,带头整改各类问题 x个,带头领办民生实事 x 件;组织开展党员志愿者服务活动
x 余人次,以实际成效赢得了群众一致好评。不断丰富支部主题党日活动内涵,结合本镇实际开展了“从我做起、向我看齐”“美丽乡村、党员先行”、党的十九届四中全会精神宣讲等专题活动,持续推动了“两学一做”学习教育常态化制度化。
(三)着力十星创建,推进整镇提升。紧扣“党建引领、乡村振兴”主题,持续深化“十星级”党组织创建,新建了“党建+幸福家园”示范点 x 个,打造了朴树大湾鲈鱼养殖、拱桥铺温氏养殖、杨家庙有机蔬菜等一批村级“公司化经营”示范点,朴树大湾获评全省百佳村民委员会。注重一村一策、综合施策,以“八个一”为抓手,全面完成了兰家畈村、汤家畈村、贺坳村等 3 个软弱涣散党组织整顿工作,村“两委”班子组织力明显提升。特别是兰家畈村不等不靠、干中求助,20xx年实施农村人居环境整治项目 x 余万元,发动群众清理整治危旧房屋 x 余间。
(四)狠抓队伍建设,提升整体素质。狠抓村干部队伍建设,探索推行村干部业绩月公示制度,完善了村干部年度绩效管理考核方案,对所有村“两委”班子成员进行了集中轮训。认真开展村级换届“回头看”,及时调整村主职干部 x 名、副职干部 x 名。狠抓党员队伍建设,全面推行了党员“一句话承诺”、无职党员设岗定责活动,督促各村建立了流动党员微信群,选树了最美退役军人章金波、优秀村支部书记但新海等一批身边的先进典型。狠抓后备干部建设,从能人大户、返乡大学生、复员退伍军人等人群中择优遴选村级后备干部x 名,安排镇村干部进行跟踪培养,鼓励各村落实后备干部
实训岗位。
(五)聚焦问题整改,补齐短板弱项。紧盯中央专项巡视和省市县委巡视巡察反馈问题,镇党委先后召开 x 次会议进行专题研究,严格落实“五个一”工作机制,保质保量完成了问题整改工作。两个祠堂已转化为群众文化活动场所,x 个新型村级集体经济扶持项目顺利实施,清理整顿党员群众服务中心标识牌制度牌 x 块。持续深化扶贫领域腐败和作风问题专项治理,集中整治了形式主义官僚主义、黄砂领域等突出问题,查处通报了一批“四风”问题典型案件。
二、人才工作重点任务落实情况 一是加强乡土人才培养。建立了农村乡土人才库,目前已统计农村乡土人才 x 名,其中农村致富带头人 x 名;20xx年组织农村实用人才培训 x 余人次。二是引进能人回乡创业。20xx 年引进 x 名在外能人回乡创业,签约投资项目 x 个,目前已完成投资 x 亿元,为镇域经济发展注入新活力。三是关心年轻干部成长。坚持每周举办一期年轻干部本领提升班集中学习交流活动,采取专题讲座、成长分享、实地调研、模拟锻炼等形式,助力年轻干部健康成长。
三、存在的问题及原因 一是党建责任压得还不够实。对班子成员的“一岗双责”履职督促还不够经常,工作推进上存在时紧时松,抓示范村用力多,抓一般村用力少等问题,在一定程度上影响了党建工作的效果。二是党建工作亮点不突出。面对基层党建的高标准、严要求,在培育党建品牌、党建示范点创建、思考还
不够深入、用力还不够精准,创新求变方面特色亮点不多。三是督办问责不严格。有时对督办检查中发现的问题,没有追根溯源,严肃追究问责,存在失之于软的问题。
四、下一步工作打算 一是巩固主题教育成果不懈怠。始终坚持把学习教育贯穿于党建工作的全过程,进一步增强学习自学性和紧迫性,发扬理论联系实际的学风,引导广大党员干部在学深悟透、融会贯通、真信笃行上下功夫。
二是持续抓好整改落实不放松。继续抓好中央巡视反馈问题整改落实工作,聚焦短板弱项,举一反三,确保重要节点步步衔接、工作责任落实到位,不折不扣地抓实抓好各项反馈问题整改落实工作。
三是坚持做实党建引领不走样。坚持抓党建促脱贫、抓党建促发展、抓党建保稳定,大力实施党建“353 工程”,创新“党建+”模式,切实发挥党建引领作用,为推动全镇高质量发展提供强有力的组织保障。