关于企业人才工作情况的调研报告6篇关于企业人才工作情况的调研报告 企业人才流失情况的调查报告 文档仅供参考企业人才流失情况的调查报告一、调查背景近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题下面是小编为大家整理的关于企业人才工作情况的调研报告6篇,供大家参考。
篇一：关于企业人才工作情况的调研报告
人才流失情况的调查报告文档仅供参考 企业人才流失情况的调查报告 一、调查背景 近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约中国中小企业发展的瓶颈。企业人才流失不但给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不但削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。
当前企业普遍存在 的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失特别是优秀人才的流失问题日渐突出。不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“ 选 — 育 — 用 — 留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
二、 调查对象
有过离职经验的在职人员 三、 调查时间
-05-24 —— -05-25 四、 调查方法
问卷调查法 五、 调查内容 （一）企业人力资源现状
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在调查中我们发现，现在的员工对企业的归属感较差，她们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过 3年。如下图表 1 中，我们能够发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过 5 年，说明企业的人员流失率还是很高的。根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下去，人员不易流失。而年轻的人员，特别是刚从校园毕业没多久的人员对企业的忠诚度就较低，她们还处在不断地择业状态，平均每份工作的时间都较短。
表 表 1 1 （二）
员工择业标准
在选择就业时，员工首先考虑的因素是企业的薪酬策略和工作的晋升发展空间，有时候，工资水平的高低能直接决定员工的去留。其次，福利制度、专业对口、工作环境、培训制度等都是员工就业时所要进行参考的标准。
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表 表 2 2
（三）
影响企业人才流失的主要因素
由表 3 3 能够看出，工作内容，工作环境，工作氛围，薪酬因素，绩效考核，培训机能，工作压力等都是影响员工离职，造成企业人才流失的重要因素。特别是对于女员工而言，家庭因素是影响个人职业的重要因素。工作和家庭能否兼顾有时能直接影响她们的去留。
表 表 3 3
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表 表 4 4
表 表 4 4 是对影响企业人才流失的一系列因素进行一个总体的排名，工作内容枯燥乏味，工作环境差，收入低福利差是其中最重要的三大因素。
企业缺乏完善的培训制度，没有较大的晋升发展空间会使员工对工作失去积极性，缺乏积极进取，创造良好工作绩效的激情，逐渐对工作感到乏味，就会选择跳槽。
领导的素质和决策的公平性也是影响她们离职的重要因素。领导对员工的意见视而不见，领导直接决定员工的升迁问题而不是经过员工的绩效考核成绩等一系列的做法会影响员工对企业的看法，造成人才流失。
表 表 5 5 反映出了员工工作时付出与回报不成正比，当付出小于回报时， 员工的工作满意度会大大地降低，影响员工工作效率，进而影响员工的工作绩效，
文档仅供参考 最终将导致员工离职，企业人才流失。
表 表 5 5 （四）
员工认为企业留住人才的措施 1 1 、 完善公司岗位制度，提高薪资福利
2 2 、 完善培训制度，营造良好的氛围，公平竞争，注重员工精神心理等因素
3 3 、 绩效可实现，刚性制度基础上以人为本，言出必践
4 4 、 有优秀的企业文化，充分发挥员工价值，重视员工意见
5 5 、 提升发展空间，适度缓解压力
6 6 、标准工时制，不额外占用员工时间，能让员工协调好工作和家庭
（五）
调查后提出的建议 1 1 、 在制度的建立上：建立一套完备的现代企业人力资源制度，是企业留住人才的根本所在。企业需要建立一套责权明确，管理有序的制度，完善企业的培训、绩效、薪酬、考评制度。确保制度的公平公正性。员工岗前能得到培训，能更好的了解工作重心，融入企业文化；员工晋升、薪酬要与员工的绩效直接挂钩，让员工决的工作付出与回报能成正比。绩效、考评要有事实依据，不能根据领导的喜好来决定。
文档仅供参考 2 2 、 在人员招聘上：考虑公司现状及发展需要，考虑人才自身需求，综合各项主观因素，用人部门在选拔人才时，不能一味的追求高学历和全面型人才，人才的选拔要符合公司实 际情况的要求，实现能岗匹配，这样才能提高员工的工作积极性，实现员工自我价值。
3 3 、 在员工发展上：在员工进入企业时，都要给员工制定相应的职业发展规划，能使员工了解到自己晋升的空间和发展的潜力，员工就会有有明确的目标，能详细了解发展限度，从而有效降低员工离职率。
4 4 、 在员工访谈上：建立健全的员工访谈制度，定期或不定期进行员工访谈，使员工谈出自己的想法，企业能够倾听员工意见，拉近企业和员工的距离。另外，企业能够及时了解员工的一些不满进行有效的改进，从而降低企业的人才流失率，提高员工满意度。
5 5 、 在企业自我保护上：人才的流失不一定是由于企业的不完善导致的，人员随意跳槽已成工作常态，企业也能够加大违约赔偿力度以留住人才。违约赔偿是对当前人才随意跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失。
篇二：关于企业人才工作情况的调研报告
技术应用专业人才市场的调研和教学改革的探讨引言：
为了进一步推动中等职业学校机电技术应用专业的教学改革， 做好机电类人才培养方案的制定工作， 给相关生产企业培养更优秀的人才， 我们利用参加今年五月至六月湖南省机电技术应用专业中职教师培训班的机会， 通过现场观摩、 员工采访、 座谈会等形式， 从企业人才需求、 岗位能力要求、 专业人才分布等方面深入企业进行了调研， 获得了翔实的第一手资料， 并对调研材料进行了科学的分析和研究， 提出了专业教学改革的一些思路。
一、
调研对象：
三一集团、 广汽长丰。
“三一”是全球工程机械制造企业 50 强、 全球最大的混凝土机械制造商、 中国企业 500强。
公司始创于 1 989 年， 二十多年来， 三一集团秉持“创建一流企业， 造就一流人才，做出一流贡献”的企业宗旨 ， 创造了 辉煌的业绩。
2007 年， 三一集团实现销售收入 1 35亿元、 利润 40 亿元， 成为建国以来湖南省首家销售过百亿的民营企业。
2008 年， 尽管受金融危机影响，“ 三一” 仍然延续了 以往的增长， 全年实现销售 209 亿元。
目 前，拥有员 工近 3 万人。
广汽长丰汽车股份有限公司 （ 简称“广汽长丰”）， 是 2009 年 5 月 21 日 广汽集团与长丰集团达成战略重组协议后， 由原长丰汽车股份有限公司 更名而来。
我国最大的SUV 生产企业， 拥有全国知名的“猎豹”越野车品牌。
公司 自 2000 年以来， 连续 5 年进入全国企业 500 强之列。
2004 年 6 月 ， 长丰汽车 A 股在上海证券交易所上市交易。
二、
调研情况汇报 6 月 7 日开始我们先后进入三一集团和广汽长丰调研， 听取了两公司负责人对公司的基本情况介绍； 观摩了三一的泵车装配车间和广汽长丰的发动机装配车间； 与公司相关人员进行座谈会； 与部分企业员工进行了面对面的交流， 获得了丰富的资料， 现总结如下。
1、 中职机电专业对应的职业岗位分析 据调查， 在企业适应于中职机电专业毕业生的职业岗位主要有：
车工、 铣工、 磨工、 刨工、 数控车工、 数控铣工、 加工中心操作工、 线切割机床操作工、 机械维修工、 机械装配工、焊工、 钣金工、 电气维修工、 流水线装配工等。
各工种人数比例如表 1 所示。
表 1：
各工种人数比例 工种 车工 铣工 磨工 刨工 数控车工 数控铣工 加工中心操作工 线切割机床操作工 人数 比例 18% 11% 5% 1% 8% 5% 2% 1% 续表 1：
各工种人数比例
工种 机械维 修工 机械装 配工 焊工钣金工电气维修工 流水线装配工 其它 人数比例 5% 7% 2% 2% 6% 22% 5% 表 1 所示为金属切削各工种。
其中车工、 铣工、 磨工等为普通机床操作工， 数控车工、数控铣工等为数控机床操作工。目前从总量上虽然普通机床多于数控机床， 但从发展趋势看，普通机床会越来越多地被数控机床所代替， 所以数控机床操作工的需求量会越来越大。
续表 1 所示主要为机电维修和装配类岗位。
在这类岗位中， 机械维修和电气维修技术含量较高， 要求维修人员在熟悉机械设备、 电气设备、 机电设备结构和原理的基础上， 有较长时间的经验积累。
目前在大多数企业， 机械维修和电气维修一般都有较明确的分工， 中职毕业生在这类岗位上开始时只能做一些辅助性工作。
2、 机电岗位从业人员基本情况 我们对上述机电类岗位从业人员的学历、 技术等级进行了调研。
（1）
学历结构 金属切削类岗位从业人员学历结构如表 2 所示， 其中初中毕业占 14%、 高中及中职毕业占 69%、 大专或高职毕业占 11%、 本科以上毕业占 6%。
初中毕业的人员一般只能从事普通机床的粗加工， 一般企业均要求员工的学历为高中或中职以上毕业， 高中或中职毕业的人员主要从事各种金属切削机床的操作， 大专或高职毕业的人员除操作金属切削机床外， 也可从事工艺设计和编程， 本科以上毕业的人员主要从事工艺设计和编程。
表 2：
企业金属切削类岗位人员学历结构 学历 初中 高中或中职 大专或高职 本科以上 比例
14%
69%
11%
6%
机电维修和装配类岗位从业人员学历结构如表 3 所示， 其中初中毕业生占 13%、 高中及中职毕业占 67%、 大专或高职毕业占 12%、 本科以上毕业占 8%。
初中毕业的人员一般只能从事简单机械的拆装； 高中或中职毕业的人员除从事技术含量较低的流水线装配工作以外， 中职毕业生经过较长时间的经验积累， 也可从事机械维修和电气维修工作， 大专或高职以上毕业的人员经过实践经验的积累， 则可以担任机械维修和电气维修技术员的工作。
表 3：
企业机电维修或装配类岗位人员学历结构 学历 初中 高中或中职 大专或高职 本科以上
比例
13%
67%
11%
8%
（2）
技能等级对应的人数比例 金属切削类岗位从业人员一般都持有金属切削各工种（如车工、 铣工、 数控车工、 数控铣工等）
国家职业资格证书， 共有五个级别， 分别为：
初级、 中级、 高级、 技师和高级技师。不同等级在持有人中对应的比例如表 4 所示， 初级占 26%、 中级占 44%、 高级占 19%、 技师占 9%、 高级技师占 2%。
初级水平的人员只能从事精度要求不高的粗加工。
一般企业要求从业人员持有中级以上的等级证书及相关的上岗证。
表 4：
企业金属切削类岗位人员技能等级对应的人数比例 技能等级 初级 中级 高级 技师 高级技师 比例
26%
44%
19%
9%
2%
机电维修和装配类岗位从业人员一般都持有钳工、 机修钳工、 装配钳工、 维修电工等国家职业资格证书及相关的上岗证。
不同等级在持有人中对应的比例如表 5 所示。
机械维修和电气维修技术员一般为大专或本科以上机械制造、 机电一体化、 自动控制等专业毕业， 经实践具备了高级以上技能水平的人员。
表 5：
企业机电维修或装配类岗位人员技能等级对应的人数比例 技能等级 初级以下 中级 高级 技师 高级技师 人数比例
35%
43%
12%
8%
2%
3、 机电专业人才招聘渠道分析 机电专业对应岗位的招聘渠道主要有：
人才市场招聘、 网络招聘招收相关学校应届毕业生。
对中职生来说， 企业在招聘时一般通过面试， 查阅学生的学业成绩及评价、 所持的技能证书及具备的技能， 有的还进行测试或考察试用， 最后决定正式录用那些会做人、 能干事的学生。
4、 企业对中职毕业生的评价 上述企业对中职毕业生的评价如下：（1）
知识水平方面。
满意占 25%， 比较满意占 38%，尚可占 29%， 不满意占 8%。（2）
技能水平方面。
满意占 5%， 比较满意占 33%， 尚可占 42%，
不满意占 20%。（3）
工作态度方面。
满意占 8%， 比较满意占 29%， 尚可占 51%， 不满意占12%。
5、 企业对中职机电专业学生和教育教学的建议 据调查， 企业对中职校机电专业学生和教育教学的建议归纳起来主要有以下几点：
（1）
加强培养目标定位的针对性， 根据企业岗位职业能力的要求设置课程和确定教学内容。
（2）
在专业知识方面， 应加强机械制图、 金属切削原理与刀具、 设备结构、 机械传动、公差配合与测量、 加工工艺、 数控编程、 CAD、 工装夹具等知识的教学， 提高有效性。
（3）
在专业技能方面， 应加强机床操作、 常见故障识别诊断和排除、 刀具刃磨、 切削三要素的搭配把握、 零件精度测量、 数控编程和操作、 机械设备拆装、 安装调试和维修等方面的训练。
（4）
在英语能力方面， 由于大量机电设备从国外引进， 要求中职毕业生要有较好的专业英语水平， 在工作中要能看懂英文说明书或技术文件。
（5）
在工作态度方面主要有：
树立正确的就业观； 良好的职业道德素质和行为规范，爱岗敬业； 工作踏实， 吃苦耐劳； 不同企业的文化差异性教育等。
三、
中职机电专业教学情况及存在的主要问题 1、 课程设置及教材使用 目前课程设置一般为：
机械制图、 机械基础、 机械制造技术基础、 金属工艺学、 电工基础、 电子技术基础、 电气控制技术基础、 CAD、 PLC、 极限配合与技术测量、 金属切削机床、机械制造工艺、 车工工艺学、 钳工工艺学、 数控编程与操作、 电力拖动、 安全用电、 工厂供电、 维修电工、 钳工技术训练、 车工技术训练、 数控车（铣）
削技术训练、 电工技术训练等。
原有的课程体系 （包括 2001 年 8 月由教育部印发的 83 个中等职业学校重点建设专业教学指导方案中的相关方案）
及教材已经不能适应目前中职机电专业目标定位和教学需求， 主观原因是作为学校层面也没有能力对课程体系进行科学系统的研究， 只能凭各个侧面的经验进行选择和取舍。
2、 实训条件 近几年， 我校加强了实训基地建设， 改善实训条件， 添置了数控机床和其它实训设备。实训条件的改善为培养学生的实践技能提供了必要的保证。目前我校开设得比较好的实训项目为钳工实训、 车工实训、 数控车工实训、 数控铣工实训， 而电工实训、 电子实训、 CAD
实训、 PLC 实训有待加强。
四、
机电技术应用专业教学改革建议 1、 机电专业培养目标调整建议 从上述调研分析可见， 在我国大力发展装备制造业的背景下， 大部分地区对金属切削类岗位、 机电维修和装配类岗位技能型人才需求旺盛。
金属切削类岗位有一定的技术含量， 同时无论从学生基础特点出发， 还是从目前我校的办学条件出发， 该类岗位的技能型人才都是中职机电专业合适的培养目标。
机电维修和装配类岗位对人才的技能要求情况则比较复杂，既有技术含量较高的机械维修、 电气维修岗位， 也有技术含量较低的操作性岗位。
对于技术含量低的岗位， 由于经过简单培训就能上岗， 所以在确定培养目标时不需考虑。
对于电气维修人员， 可以有专门的电类专业培养， 而且， 目前在大部分企业机械维修和电气维修岗位也有较明确的人员分工。
机械维修工作由于技术性强， 而且需长期实践经验的积累， 因此， 可以将其作为本专业潜在的培养方向之一， 在校期间可以加强钳工基本功的训练， 目前企业中的许多机修人员就是从金属切削岗位转岗的。
对于从事机电设备、 自动化设备和生产线的安装调试、 维修、 生产运行工作的机电一体化技术应用人员， 因其专业复合程度高， 需用专门的专业培养计划， 所以， 本专业的培养目标应定位于主要培养从事金属切削及相关岗位工作，具有职业生涯发展基础的中等应用型技能人才。
结合我校实际， 建议机电技术应用专业开设三个专门化方向班级：
机械加工班、 数控加工班、 维修电工班。
本专业学生职业资格证书工种和等级为：
车工、 数控车工、 数控铣工、 加工中心操作工、钳工、 维修电工中 2 个工种， 四级（即中级）
职业资格。
2、 机电专业课程设置建议 课程设置既要以就业为导向， 建立以任务为引领， 以模块化项目教学为主的新型课程体系， 又要结合学校的教学条件， 强调可操作性。
3、 机电专业教学改革建议 （1）
按照本专业培养目标制定教学计划及主要课程内容。
（2）
专业教学贯彻任务引领的教学思想， 采用项目教学法。
根据课程内容， 选择典型项目作为教学课题， 创设“生产情景”， 实施理论与实践一体化教学， 提高学生学习兴趣，挖掘学生的潜能， 以利于学生的专业知识与职业能力的综合培养。
（3）
要努力创造能发挥学生主动性的学习环境和学习资源条件， 加强多媒体课件、 教学设备的开发和应用。
要努力为学生提供体验完整工作过程的学习机会， 经历确定任务→制
定工作计划→实施计划→进行质量控制与检测→评估反馈整个工作过程， 增强学生适应企业的实际工作环境和解决综合问题的能力。
（4）
实行学历教育与职业资格证书培训相结合， 加强学历教育与职业资格证书的沟通，使学生在取得学历证书的同时获得相应的职业资格证书。
在学历教育的课程结构、 教学内容和教学进度安排等方面， 都要为学生获得职业资格证书提供支持， 学生在获得的职业资格证书的同时， 也获得相应的学分。
在学历教育考核中， 要建立对学生综合能力进行科学和持续性评估的机制， 让用人单位、 学生和学生家长共同参与学习评价。
要将终结性评估与形成性评估结合起来， 注重学生综合职业能力的发展。
（5）
加强专业师资队伍建设， 适应新的教学模式的要求。
学校应建立专业教师定期到企业实践的机制， 以不断更新教师的专业知识和技能， 提高实践能力。
在教学活动中， 教师要适应新的教学模式的要求， 努力成为学习过程的策划者、 组织者和咨询者。
（6）
依托行业企业， 加强校企合作。
充分利用企业资源进行实践教学和教师培训， 积极组织教师和学生参与相关的生产、 技术开发、 技术服务等活动。
学校也可为企业提供员工培训和技术支持。
应积极倡导企业提早参与学校专业教学活动， 促进学校的教育教学改革，为企业提供符合要求的毕业生。
4、 机电专业师资与实训条件配置建议 专业师资要求：
具有中等职业学校及以上教师资格证书； 具有本专业中级及以上职业资格证书或相应技术职称。
实训条件配置：
钳工实训室、 机加工实训室、 数控加工实训室、 CAD 实训室、 维修电工实训室。
二〇一一年七
篇三：关于企业人才工作情况的调研报告
业技能型人才需求的调查报告 （时间：二〇〇六年五月十日至二十五日 调查人员：刘颖娓、李英、常素华、刘铭）我们辽宁石化职业技术学院在进行人才培养定位，毕业生进行职业定位时，首先考虑的是毕业时的就业，由此更进一步，即专业的设置都要建立在大量调研分析基础上，这样专业设置和调整起来既准又快，在人才市场上又能顺势而为。本次调研就是基于上述目的，我们一行四人对锦州石化公司、锦州石化分公司、二热电股份有限公司等多家单位进行了技能型人才需求的调查。通过联系与走访，对上述企业发展态势，现有员工状况、人员构成比例及未来三年对技能型人才需求情况作了较为详细的摸底，现将调研分析情况汇报如下。
一 一.
各企业技能型人才现状及三年内需求情况 1 、技能型人才现状 两公司在 99 年重组后，人员由原 12456 人减至现在 9190 人，2003 又进行了新的定岗、定编和人员调整工作，调整后无论是维检系统的技术工人还是生产一线的操作工人、大多在 30-45 岁之间，技术骨干、技师很多离岗修养，特别是近两年，业务精通有一技之长的高级技工流失严重，98 年以后技校停止招生，2001 年后，两公司一直没有招聘技术工人，出现了技能型人才的断层。年龄与学历出现了严重的比例失调，再者，现有技术工人学历层次偏低，操作技术不高，面对新技术、新工艺、新设备的不断涌现他们也有些无法适应。可以说“后备力量储备不足”已引起两公司领导的高度重视，技能型人才的短缺，使企业的发展受到了限制。而既有一定理论基础，又有熟练操作技能的高素质技工培养，非短时间之事，应制定培养规划，否则，这种技能型人才的缺乏将影响企业发展。
表一：主要技术工种人员分布情况：
工种类别（类）
在岗人数（名）
在岗技师数（名）
高 中 初 起重工 143 4 89 41 9 钳
工 265 10 116 110 29 管
工 145 7 85 44 9 分析工 380 9 121 178 70 仪表工 156 8 31 96 21 电
工 207 14 116 110 29 气焊工 79 8 37 27 7 电焊工 129 12 48 49 20 车
工 32 3 15 14 0 锻
工 7 1 4 2 0 防腐工 17 2 14 1 0 铆
工 55 8 14 26 7
生产工 3644 73 330 1757 1484 合
计 5313 157 1020 2451 1685 注：技术等级是按工龄划分的，初级工工龄在五年以下，代表青年技工。由此表看出，青年技工严重短缺，有些工种为零。
图一：参加鉴定的 生产操作工 人员学历结构分布图 大本1%大专7%中技51%中技以下41%大本大专中技中技以下
2 、三年内对技能型人才需求情况 （ （1 ）、新装置用人预测 经济发展、新技术、新工艺的涌现，为技能型人才需求提供新的空间，随着产业结构的调整和高新技术的不断引入，石油化工行业已进入高新技术发展时期，为振兴东北老工业基地，我省石油化工行业在“十五”期间已有多个重大项目实施，投资巨大，用于石油化工资源的利用和产品的深加工，这些装置将需要一批素质高、技术精、能直接上岗熟练进行技术操作，并能综合运用理论知识和操作技能分析解决现场实际问题的化工技术应用型专门人才。两公司即将投产新装置见表二：
表二：
2006 年两公司新上装置用人情况 时间（年）
装置名称 工种 人数 2006 苯乙烯 生产工（83）、分析工（11）、电工（8）
102 2006 二热电 焊工 20 2006 化四烷基化 生产工 20 2006 化三氧化脱氢 生产工 5 2006 三催低温热发电 生产工 10 2006 60 万吨连续重整 生产工 10 总计 167
（ （2 ）、两公司各单位用人需求预测 随着我国成为世界制造业的中心，社会各界都感到技能型人才严重不足，存在着巨大缺口，高职人才只要培养对路，就业前景是十分广阔的。
表三：各生产车间人员需求预测 车
间
工
种
人数
车
间
工
种
人数
车
间
工
种
人
数
常减压 生产工 5 气分 生产工 5 计量处 计量仪表（10）
计量工（5）
15 一
催 生产工 5 化一 生产工 5 研究院 分析工 5 二
催 生产工 5 供排水 生产工 5 添加剂 精细化工（3）
化机（4）
营销、（2）
财会（1）
10 加
氢 生产工 5 中心化验室 分析工 13 合计 20 合计 28 合计 30 注：表二、表三是企业有关基层单位领导及处室领导对各岗位技能型人才总体需求状况的预测。补员办法：是对富余人员转岗培训、雇佣临时工或招聘新的技工人员，企业领导还未定夺，望在参考此数据时关注上述情况。
二 二.
思考与几点建议：
通过对企业的调研分析可知，技能型人才短缺是现实问题，同时也是制约企业发展的瓶颈问题，如果高职人才的培养能抓住此契机，方向对路，毕业生就业前景十分广阔。下一步办学及人才培养方式上建议学院应关注下面几个问题。
（一）、根据需求调整专业设置及课程设置 在调查中发现，企业未来对高职学生的需求，主要集中在机械工程（检修、安装）及石油化工生产一线操作员上，故建议学院应增设机械类专业及扩充调整石油化工专业的课程结构。
1 、机械类专业（总体定位）
培养目标：要体现高职教育特色，突出岗位（工种）特点，专业基础课设置面要宽，但专业性要强，技能训练上规模，上档次，适当增加技能训练时间（建议在一年左右），按用人单位要求，毕业生上岗后就能熟练操作，达到通用工种中级工以上水平。即通用机械类专业毕业后，学生要相应拿到焊工、钳工、车工、管工等技术等级证书。
2 、扩充调整 炼油技术 专业课程结构 （1）按订单制定教学计划：公共课程统一安排、特殊课（工艺）请单位技术
人员单独讲座，定点实习、指定师傅到岗。
（2）理论课应密切与实际结合（以炼油技术专业为例）：
A、课程设置上应以装置所需实用为主，如多开设专业课与专业基础课并注重理论、适量减少复杂计算，减少基础课课时量（化学、高等数学），因高中知识已够用。
B、炼油技术专业应以化工原理、炼油工艺、炼油装置操作为主，适量调整 “基本有机化工工艺”内容，且化工原理课学生应重点掌握课程设计，降低毕业设计的份量，因生产工主要是操作而不是设计与计算。
C、适量增加相关课程的课时数：化工设备、计算机操作、仪表控制、给水系统等技能鉴定内容。如：炼油化工设备以塔、罐、泵、炉、换热器等的结构、性能、作用为主；自动化控制以控制回路（一次表——二次表 DCS——调节阀）、调节方式为主；计算机以 DCS 控制过程以及简单的 WINDOWS 操作为主；给水系统以蒸汽冷凝水、冷却水循环为主；技能鉴定以两公司技能鉴定题库为主。
D、加强动手能力的培养：操作工加强 DCS 仿真训练，对全流程的工艺软件要求做到开车、停车自如，事故处理判断准确、调节正确。分析工要有过硬的基本功，对简单滴定、称量、配液等要反复多练，达到准确无误。
（3）树立良好的就业意识：可以用办讲座和与学生沟通的形式使学生树立良好的就业意识，目前多数学生对工人的岗位大多数不认可，只是把企业作为跳板、作为免费培训的基地、取得实际经验的奠基石。
（二）、加强产学合作的力度，构建技能型人才培养体系 产学研结合是高职教育的必然途径，也是高职教育特色的重要体现。
1、注重实践能力和创新能力的培养，这也是企业对技能型人才的要求所在。
2、采取订单式培养，开放式办学，与社会接轨，“以销定产”实现校企双赢。
3、实行双证书制度，高职学院与行业及企业职业技能鉴定工作结合起来，使学生一专多能，学生毕业时，除一张毕业证书外，还有一个或几个职业资格证书，在调研过程中，几家企业同时提到焊工、电工、操作工等工种不但要技术过硬，还要有职业资格证书，这样的人用起来放心，还可以各地通用。使学生在激烈的择业竞争中如虎添翼。
（三）、依托石油石化行业，扩大就业市场 由于我们高职院是石油石化，本身就带着行业特点，庞大的石化行业就业网络是我们高职院的宝贵财富之一，我们要充分占领石化行业这个大市场，如锦州石化公司、锦西炼化总厂、大连石化公司、抚顺石化公司、辽河油田、大庆油田等，特别是那些我院挂牌的实训基地企业，学生在实习期间就了解了石化生产状况，拓宽了学生技能训练空间，适应了石化企业的生产岗位，为毕业后的从业奠定了基础，应成为我们首选的推荐毕业生的单位，依托行业，扩大完善了就业市场。
宁夏职业技术学院煤化工生产技术专业 3 3123 人才培养模式探索
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2009 年 06 月 18 日
来源：
（ 宁夏职业技术学院煤化工课题组) 周洁
张宏
李慧云 孙乐平 柳学芳
牛秀红
张存智）
摘要：近几年，我国掀起了一股新的、规模空前的煤化工投资热潮，在煤化工发展的大背景下，我国煤化工企业大力引进了大量先进的装置设备、工艺技术和控制系统，这必然造成煤化工领域对高技能人才的旺盛需求，带来了对企业经营管理与技术技能人才的强劲需求和多层次互动，特别是对高技能人才的强势需求，化工技能人才 的市场需求量很大。我院作为国家百所示范性高等职业院校，深入进行煤化工生产技术专业的中长期发展规划研究及“ 3123 ”人才培养模式的改革，更是我们服务地方经济建设义不容辞的社会责任， 对于今后宁夏及周边地区经济的发展具有重要作用。
主题词：煤化工
人才
培养
思考 作者简介：周洁：女
工学硕士，化工副教授，全国化工高等职业教育教学指导委员会化工技术类委员，入选“自治区高层次人才专家库”，目前是宁夏职业技术学院能源化工系化工教研室主任，院级专项科研课题“煤化工生产技术专业中长期发展规划研究 ”和“区教育厅教学改革科研项目（正申报）
----- 煤化工生产技术专业“ 3123 ”人才培养模式改革与实践问题研究项目主持人。
联系方式 :zhoujie007120@sina.com,13895011050. 一、
研究背景 煤炭资源储备丰富，在中国一次能源的生产和消费结构中煤炭占 70℅，在石油和天然气资源紧缺且价格不断升高的情况下，积极利用丰富廉价的煤炭资源发展煤化工，是中国特色化工发展的现实之路。通过将发展洁净煤技术和建设能源化工园等概念应用于现代煤化工的升级换代，以高新技术和现代化装备取代传统技术和落后装备，煤气化、煤液化、煤焦化、煤制烯烃、炭制碳素材料等煤化工领域的工业化技术必将取得重大突破，中国的煤化工产业将会迎来崭新的发展时期，也定会在国际竞争中发展壮大。
近几年，我国掀起了一股新的、规模空前的煤化工投资热潮，在煤化工发展的大背景下，我国煤化工企业大力引进了大量先进的装置设备、工艺技术和控制系统，这必然造成煤化工领域对高技能人才的旺盛需求，带
来了对企业经营管理与技术技能人才的强劲需求和多层次互动，特别是对高技能人才的强势需求，化工技能人才的市场需求量很大。
煤化工专业不同于其它专业，有自己特殊的岗位素质和岗位能力要求，如果单纯地依靠传统的学校培养很难得到切合企业实际需求的高素质技能型人才，因此我院本着创新人才培养机制的基本原则，为了培养高素质的煤化工技能型人才，积极开展煤化工生产技术专业“3123”人才培养模式改革与实践课题研究，本着树立以职业能力培养为主线，根据煤化工行业特大型企业对技能型人才数量和质量方面的要求，按照化工行业职业技能鉴定标准，与行业、企业的专家共同研究制定和完善人才培养方案，制定煤化工专业的课程标准，构建基于煤化工行业工作过程的项目化课程体系，选择教学内容，形成“工学结合、校企合作”的“3123”人才培养模式，我院作为国家百所示范性高等职业院校，深入进行煤化工生产技术专业的中长期发展规划研究及 3123”人才培养模式的改革，更是我们服务地方经济建设义不容辞的社会责任，对于今后宁夏及周边地区经济的发展具有重要作用。
二、学院现状 学院教学基础设施完善，教师队伍结构精良，现设有机电工程系、生物工程系、能源化工系等教学部门，开设有 32 个专业。学院是教育部、劳动和社会保障部等六部委确定的全国 90 家数控技术技能型紧缺人才培养工程重点建设单位；是国家首批 100 家高技能人才培训基地。学院设有国家职业技能鉴定所，自治区总工会职工培训基地，自治区农民工培训基地和阳光工程培训基地，自治区安全生产培训中心，自治区继续教育培训基地和机械制造业信息化加工中心技能培训基地，是自治区社会力量办学职业技能培训单位。
学院教学管理规章制度健全，教学质量保证体系完善，学校建立校、系两级质量管理系统，将教师的教学质量纳入人事考核指标，作为教师加薪晋级和聘任的重要依据。
综上所述：作为公办的宁夏省级高职院校，是宁夏目前唯一的国家级示范高职院校，有着丰富的工科办学经验，原有的“机电、电气自动化、热动、生物技术及应用、油气加工和储运、生物制药”等专业群都为“化工专业”的相关设备、仪表、专业基础课作了铺垫，以上专业的相关师资可共享，含通用的机电、电气自动化、化学实验、管路拆装、化学分析和检验等实训设施可共享。学校校园和谐，学风、教风、校风严谨，学生整体素质高，教学水平高，学校声誉较好，学院具有全面开办且大力发展化工专业群的强大后劲。
三、 指导思想与 建设目标 1 1 、指导思想 以《国务院关于大力发展职业教育的决定》为指导，全面落实科学发展观,坚持以服务为宗旨，以就业为导向，走产学结合之路。以《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高〔2006〕16 号)为依据，以学院创建国家示范性高等职业院校建设为契机，以专业建设为核心，围绕宁夏及周边经济建设和社会发展的总体目标，积极服务于区域经济建设，进一步改善实验实训条件，构建“双师结构“专业教学团队，深化课程体系和教学内容改革，提升人才培养质量和管理水平。强化专业
内涵建设，打造专业核心竞争力，为引领和推进宁夏及周...
篇四：关于企业人才工作情况的调研报告
公司人才队伍建设情况调研汇报人力资源是企业最宝贵、最重要的资源，是企业发展的“第一资源”。近年来，公司党委针对人力资源与市场竞争的形势、与公司“十三五”发展需求不相匹配的矛盾，加强人才队伍建设，加大人才引进力度，特别是 2016 年引进人数占了四年来的近 50%。同时，坚持加强对后备人才的锻炼培养，积极营造人才脱颖而出的氛围，在人才队伍建设上抓特色、求突破，为提升精细化工竞争力作出了积极的探索和实践。
一、基本情况 截至 2016 年 12 月底，XX 公司拥有企业 20 家，共有在册职工 2394 名，其中在岗职工 2232 人、离岗职工 162 人。2013 年至 2016 年 12 月，公司共引进应届全日制大学毕业生 122 名，其中大专生 9 名、本科生 98 名、硕士研究生 15 名。
目前，公司全体在岗职工结构如下：
1、年龄结构 2、学历结构 3、职称结构 4、技能人员结构
从上述统计数据来看，公司目前 50 岁以下中青年员工占63.17%，其中 35 岁以下青年员工占 23.03%；大专以上学历占41.58%；中高级职称占 13.58%；高级技师、技师和高级工、中级工占了 36.92%。
二、工作特点 1、统一思想，形成共识 公司党委首先在班子成员和基层党组织书记中统一思想，将打造一支年轻化、知识化、专业化、高素质的人才队伍的紧迫性、重要性，提高到助推公司转型发展的高度来认识，将加快人才队伍建设融入公司三年行动计划和“十三五”战略规划的编制之中。
2、交流研讨，借鉴学习 如何加快人才队伍建设？如何探索和建立人才引进、培养、激励机制？为此，公司党委与基层党组织书记进行了多次的专题交流研讨，立足于在交流中捕捉亮点，在研讨中提炼特点，在交流研讨中借鉴学习，从而在业内形成“滚雪球”的良性局面，为公司更好地制定人才队伍建设的目标、方向、措施，提供了有益的思路。
3、目标管理，中途推进 公司党委将加快人才队伍建设纳入基层年度党建目标责任书，以契约化的形式签订下来，以此作为“一厂一主题”党内主题活动中一项重点工作内容来抓。党委鼓励基层党组织紧密结合
企业实际，在探索人才培养的方法、路径上要体现个性、创出特色、注重实效，并在定期召开的基层党组织书记例会上进行交流，在中途检查中深入推进。
三、主要特色 1、建立“一人一档”动态跟踪考察机制。2015 年，公司党委明确提出了要对近三年引进的大学生建立“一人一档”的指导性意见，对青年人才实施系统的考察和锻炼、培养，针对青年员工不同的个性特质、岗位技能和专业特长设计个性化的职业发展路径，在各个岗位上打造一批适应公司快速发展的人才。
为此，公司人力资源部制订了《公司大学生培养跟进表》，各企业根据《跟进表》要求，对新进大学生实行“一人一档”动态考察机制，对他们的工作、思想、生活情况进行动态分析、定向跟踪、定期考察，及时将好的苗子放到艰苦岗位、关键岗位进行多方位锻炼培养。公司通过《跟进表》了解大学生的实际成长经历、工作能力和岗位业绩，每半年进行汇总备案，为选拔使用年轻人才积累依据。
2、体现个性、创出特色、注重实效。公司党委强调要根据业务多元化的业务特点，加强专业型、技能型、服务性和复合型人才培养。各企业党组织在公司党委鼓励下，纷纷根据自身特点创造性地开展工作。
1）制定新员工培养计划。设立统一“起跑线”，凡新进员工全部到生产一线进行 3-6 个月实习，让他们熟悉工艺、设备和产品。然后通过“师带徒”、岗位技能比武、课题实践和集中培训、职称评定等，多渠道、多层次促进新进员工技能素质提升。
2）推进“导师带徒”制。XX、XX 等许多企业普遍实行“导师带徒”制，聘请工程师、高级工程师和经验丰富的老员工一对一带教，由导师负责制定培训总体目标和分解目标，党组织每月与导师一起对被带教者进行跟踪考察，动态管理。一品公司在培养出技师和高级技师后，又聘请他们负责培养下一轮的技师、高级技师，实现岗位技能的传承。
3）推行“专题组长”制。XX 所、技术中心在工作中大胆给年轻科技人员压担子，推行“专题组长”制，鼓励他们申报科研项目，及时把好的苗子提拔为专题组长职位，在重点项目、重要课题的实践中加速他们业务能力和管理水平的提升。
4）开展“菜单式”培训。XX 厂创建“菜单式”培训方法，针对涂料企业的特点设立喷涂技能、研涂检测等 20 多个培训项目，让新进大学生利用工余时间找相应的专业指导老师进行一对一带教，在一年期限内“修满学分”。
5）激活配色配漆沙龙。根据涂料企业需要技能型人才的特点，公司依托技术中心平台，激活前几年成立的“配色配漆沙龙”，借助技术中心人力资源，以配色配漆和制板喷板为主要内容，开
展涂料配色配漆技术练兵，培育了一批配色配漆好手，在科研生产和检测过程中发挥了重要作用。
6）实行配色工年薪制。针对技能型员工紧缺的现状，XX 厂2009 年率先在业内推行配色工竞聘享受年薪制方案，2010 年又打造了配色工、高级配色工、配漆师三个层次的技能人才，以高于当时配漆岗位一倍以上的平均年薪和考核机制激励企业高技能人才脱颖而出。2012 年该厂又聘任了 2 名树脂合成技师。
7）建立“H”形人才成长机制。XX、XX、XX、XX 等各企业普遍让大学生通过多岗位锻炼实践，在纵向和横向上为人才多渠道发展创造条件。纵向上，员工可晋升更高岗位，争当岗位能手、专业行家；横向上，可以交流互通，鼓励一部分人员成为复合型人才。
8）实行“助理制”。XX、XX 厂等企业在中高级人才选拔上实行“助理制”，坚持以能力和业绩为主要选拔依据，更注重其创新能力、复杂问题解决能力、知识传播和指导他人能力以及综合素质的培养提升。
9）对优秀员工定向培养。对岗位表现突出、考评成绩优秀的青年员工进行分层次定向培养。XX、XX 等企业对优秀的大中专生着重向一线高级蓝领工人的方向培养，让他们担任车间技术员、主任工艺师、带班长；对优秀的本科生、研究生分别根据本人的个性特质朝关键的专业技术岗位、管理岗位方向培养，既让
年轻人看到了自己的职业生涯的发展目标，树立起信心，也形成了一定的人才梯度。
10）出台“首席技师”评聘制。公司制定了《首席技师选拔管理实施办法》，于 2015 年 6 月召开“高技能人才培养推进会”，有 5 名同志被聘为首批公司级“首席技师”，每月津贴 1000 元。通过开展“公司首席技师”聘任工作，进一步落实以“导师带徒”为方向的高技能人才培养计划，加强对高技能人才的培养和管理。
11）成立“首席技师工作室”。一品公司专门为“首席技师”XX 成立了“首席技师工作室”，带动企业技师队伍的壮大，并对技师、高级技师实行津贴激励。目前公司有高级工 10 名、技师 3 名、高级技师 2 名，2016 年又推选出首席技师 2 名，在研发成果产业化中发挥了积极的推动作用。
12）加大专业人才、成熟人才引进力度。本着安全发展、绿色发展的理念，近年来公司专门引进了安全专业、环保专业的 2名研究生充实到公司职能部门，同时将企业有管理潜力的大学生放到安全管理岗位加强锻炼，逐步将企业 SHE 管理向科学化、专业化、规范化推进。同时，一品公司大胆引进工程管理、外贸营销等专业的成熟人才，支撑企业核心竞争力的提升。
13）加快后备干部、领军人物的培养。公司近年来修订完善了《后备干部挂职锻炼管理办法》，加强公司内部的干部交流，给一部分有潜质的青年干部压担子，让他们多岗位锻炼，或将他
们充实到调整发展企业、重点项目建设中提升能力素质。同时向刻苦钻研的青年科技人员交课题、交攻关项目；对技术工人给薪酬激励、荣誉激励，让各层次人才在岗位上摔打磨练，加速成长。
14）加强人文关怀。在稳定青年人才队伍工作中，公司十分注重人文关怀，解决他们（尤其外地大学生）的实际困难，除了尽可能安排外地学生住宿外，还积极为他们争取政府部门的政策支持。2016 年已有 5 名硕士研究生通过政府的政策支持，入住人才公寓。
四、主要成果 一是人才队伍结构逐步优化。“十三五”期间，公司通过对应届大学生和成熟人才加大引进力度，使员工的学历结构、年龄结构和技能结构得到了相应改善。
至 2016 年底，全公司拥有大专以上学历员工达到 61.58%。同时，除了部分调整企业外，大部分具有竞争优势的企业员工平均年龄有较大幅度的下降。比如研究所、技术中心 2016 年员工平均年龄为 35.9 岁；XX 员工平均年龄由 2013 年的 43.9 岁下降到 2016 年的 40.5 岁；XX 公司员工平均年龄由 2013 年的 47 岁下降到 2016 年的 41 岁，该公司技术测试部、外贸部等关键岗位员工平均年龄仅为 33.5 岁。
与此同时，公司通过开展各类岗位培训和技能比武，不断提升员工的技能素质和技能等级，目前公司拥有中高级职称的员工占 15.58%；高级技师、技师和高级工、中级工占 38.92%。
二是各层次人才梯队逐步形成。根据集团青年人才、骨干人才、领军人才的培养目标和计划，公司逐步将一批青年科技人员、专业管理人员以及高级技术人员打造成为企业骨干，将一批优秀青年打造成为各领域领军人物，将一批优秀青年干部选拔进各级领导班子。目前，一支优秀青年队伍正逐步形成，成为企业发展的中坚力量。
比如，青年科技人员丁奋近年来挑起了公司技术中心主任助理和化工厂总工程师的两副担子，在水性助剂产业化上作出重要贡献，先后获得国家发明专利 4 项，均已授权。
青年技术人员 XX 挑起了公司重要产品——涂料专题组组长的担子，使自主研发的压载水舱涂料通过 PSPC 涂层性能全套检测，取得了中国船级社（CCS）的形式认可。
青年技术人员 XX 肩负起技术中心合成研究室主任的担子，已在国内外刊物上发表 30 多篇学术论文，申请发明专利 11 项，并多次获得集团及公司的相关荣誉。
2016 年来，XX 先后提拔了十多名一线岗位上成长起来的青年骨干，有的充实到管理部门分别担任劳动人事部经理、基建设
备部经理、质保部经理、办公室副主任；有的在生产一线担任车间主任、装置长。
四年来，公司一百多名新引进的大学生中已有 2 名被提拔担任中层管理人员、2 名担任部门领导助理，10 名成为企业骨干。
五、存在问题和思考 1、员工队伍结构尚未实现根本性改变，人才的引进、培养和薪酬激励机制还不够活，与市场化竞争尚有不小差距。
1）尽管公司这几年引进大学生的力度逐年加大，但由于业务整合，导致公司属下企业个数不断增多，而且老企业居多，而各企业之间结构调整的速度、力度不平衡，因此从整体来看，公司员工队伍年龄老化的矛盾依然较为突出，2016 年底公司全员平均年龄达 44.65 岁。
2）尽管公司这几年在人才的引进、培养和薪酬激励机制上作了积极的探索，着力以感情留人、事业留人为青年大学生职业生涯发展设计路径，并取得了可喜的成效。但我们在思路上还不够开拓创新、机制体制上还不够灵活，与外资企业、合资企业和上市公司相比还缺乏较强的活力和竞争力。加之近几年化工企业迫于安全环保生存压力，不少企业逐步由市区外移至郊区甚至外省市，这也在一定程度上导致我们往往吸引不了人才、留不住人才。据统计，近 4 年公司新进大学生中有 26 名离职，流失率为21%。
2、适应市场竞争的技术型、服务型和专业化的优秀人才尚显不足。
1）近几年精细化工企业随着自然减员和调整减员，一线的技能型员工逐步减少，而一些劳务工文化程度低、技能基础差、流动性大，年轻的大学生又大多不愿意当工人，因此一线技能型人才紧缺的矛盾较为突出。
2）当前的市场竞争不仅仅是产品的竞争，更是服务的竞争。精细化工产品的特点决定了我们更要由“生产制造型”向“制造+服务型”转型，这就需要我们拥有一大批既懂专业、又有技能的服务型人才，而目前我们这方面的人才还比较紧缺。
3）当前精细化工的业务已从原来的涂料业务覆盖到其他领域，多元化的专业技术、专业管理和现代工业的新技术、新市场、新跨越都对我们各类人才队伍提出了更高的要求，我们对各类人才的培养力度还跟不上精细化工快速发展的需求。
3、要打造起一支引领公司发展的各级领导班子队伍，任务还相当艰巨。集团 XX 战略对精细化工发展提出了更高的要求，从 2016 年至 2020 年，精细化工要实现主营业务收入翻番目标达到 80 亿，实现“拥有专有技术、相关多元化、具有较强国际竞争力的化工企业”这一愿景目标，我们的任务还相当艰巨。
在此期间，公司要以“4+1”的新业务模式，在调整整合、收购兼并、协同发展中解决主业不够突出、主营发展缓慢、生产
基地分散等矛盾，克服产品专业化程度不够等短板来实现我们的目标，那么打造一支具有创新思维、实干精神和较强业务能力的精细化工各级领导班子队伍显得至关重要。
六、思路对策 1、要积极探索、改革新形势下的用工机制、薪酬激励机制和人才引进、培养、选拔机制。要实现精细化工员工结构根本性的改变，我们还需要花更多的时间、下更大的功夫。要对接精细化工发展战略目标，构建符合市场规律的“干部能上能下、人员能进能出、薪酬能增能减”的市场化用人机制。完善人才的发现培养和选拔任用、考核评价和激励约束的工作体系。总之，要以体制机制的创新突破，激发企业内生活力，激发员工的积极性。
2、要以精细化工综合竞争力的提升，增强留住优秀人才、吸引成熟人才的能力。要朝着到 2020 年末主营业务收入实现 80亿目标，朝着将公司打造成为“具有较强国际竞争力的化工企业”这一愿景目标，切实提升精细化工综合竞争力。要以突破性的体制机制、以具有市场竞争力的、科学的...
篇五：关于企业人才工作情况的调研报告
人才队伍建设情况的调研报告为全面准确掌握我县人才队伍建设情况，着力破解人才工作瓶颈制约，积极探索完善人才工作机制，科学预测经济社会发展对人才的需求，根据县委组织部的安排，我局及时组织人员组成专题调研组，通过发放人才统计表、到相关企业召开座谈会、走访等形式，对我县企业的人才队伍建设情况进行了深入调研。现将调研情况汇报如下：
一、我县企业经营管理和现代服务业人才队伍建设现状
近年来，我县积极实施“人才强企、人才兴企”战略，把企业人才队伍建设作为提升企业竞争力的重点来抓，初步形成了具有一定规模的、不同管理层次、不同学历结构、不同专业领域人才相结合的企业经营管理和现代服务业人才队伍。为全县工业经济的持续健康发展提供了坚强有力的人才保障。
在加强企业经营管理和现代服务业人才队伍建设上，我县的主要做法是：
(一)统一思想认识，把握人才工作方向。自党中央提出四个尊重方针和党管人才原则以来，县委、县政府把人才工作摆到了重要的战略位置，成立了人才工作领导小组及办公机构，将人才队伍建设作为党委、政府与企业的工作重点之一，放在突出的位置来抓，领导小组成员单位积极履行工作职能，结合经济社会发展的需要，切实指导企业抓好人才的引进、选拔、使用和流动，推进人才储备和动态管理。实现了思想上的再解放、认识上的再深化，牢固树立起与时俱进、开明开放的科学人才观，形成了人才支撑发展、发展孕育人才、人才素质决定发展水平、人才优势赢得竞争优势的共识，确立了抓人才就是抓发展的新理念。同时，充分发挥党委、政府总揽全局、协调各方的能力和优势，从实际出发，努力整合社会各方力量，积极调动一切有利因素，使人才工作在效率和质量上有了新的提高。
(二)制定优惠政策，激励企业人才创业。实现工业经济和现代服务业的新发展与新跨越，主体是企业，关键是人才，而企业经营管理人才队伍在人才强企战略中居首要位置。为此，县委、县政府不断加强企业人才工作，在人才政策、机制上和服务层面做了一些有益的探索和创新，对企业人才的引进、培养和使用出台了具体的政策规定。如鼓励企业引进专业技术人才。为企业专业技术人才、管理人才落实户口优惠政策及子女入学待遇;立足产业发展实际，加大职业教育力度，为产业发展储备人才;鼓励企业和社会各方面力量，挖掘和利用县外的人才和教育培训资源，与高等学校联姻，培养企业高级管理人才和科技人才，提高企业的管理水平和竞争能力;允许行政、事业单位人员选派一些懂经营、会管理的人才到企业，帮助企业发展，
对选派人员实行“两不变，一优先 ”，即原有身份不变、待遇不变，提拔任用在同等条件下优先考虑。鼓励和支持应届大中专毕业生及党政机关、事业单位在职人员辞职到工业企业工作;县委、政府每年都对贡献突出的企业和企业管理人员进行表彰并给予重奖，在全县营造了亲商、重商的良好氛围。同时，企业在引进人才方面也出台了丰厚的待遇，即：高薪聘请中高管人才，实行年薪制;帮助职工解决社会保险;实行竞争上岗、企业海选提拔人才，进一步调动了职工的积极性，实现了企业人才的良性竞争，提高了企业的竞争力。
(三)强化招商引资，以项目建设为载体带动人才引进。近年来，县委县政府抢抓国家实施西部大开发战略的有力机遇，紧扣“大项目带动大发展”这一主题，立足于丰富的资源优势，进一步创新招商工作思路，改进招商引资方式，完善招商引资工作措施，夯实招商项目基础，改善投资服务环境，拓宽招商引资领域，有力推进了全县招商引资工作的深入开展，促进了发达地区人才和投资者到莒县创业。通过项目引进工作，在大量引进资金的同时，也大量引进了各类管理人才和专业技术人才。据统计，在工业领域吸纳落户的企业经营管理人才达 50 人，技术骨干人才 140 余人，进一步壮大和优化了莒县县工业企业经营管理人才队伍，为莒县企业的管理创新注入了活动和动力，推进了莒县的城镇化建设水平。
(四)加强学习培养，提高企业人才素质。通过“请进来、送出去”等方式，加大对现有人才的培训力度。一是按需开班培训，由政府相关部门根据需要组织企业管理人才进行质量管理、安全技术规范、法律法规、市场经济知识等相关的专题培训;二是通过企业内部老员工和技术骨干的“传、帮、带”，带动新员工全面熟悉相关技能，尽快成长成才，提高车间工作效率;三是听专题讲座，邀请资深专家和教授来到企业对管理人员进行学术讲座，传授经济、法律和企业管理等方面的知识。四是校企联姻，加强与专业培训学校的合作，根据需要，定期不定期组织人员到专业培训机构，进行有针对性的培训。如云南华联锌铟公司与北京百朗教育集团、深圳聚成企业管理顾问公司签订了合作协议，结合培训学校的培训计划，根据企业的需要派出企业管理人员进行培训，取得良好效果。
二、存在的主要问题
与全县经济社会发展需求和企业自身发展需要相比，我县企业经营管理和现代服务业人才队伍建设还存在一些深层次的矛盾和问题：
1、人才总量偏小，整体素质较低。在我县的各类企业中，高学历和高层次的人才所占比例都比较小，而且有相当部分是通过在职函授教育获得的。虽然近几年引进了大量中高管人才，但企业农民工比例仍然较大。
2、人才外流严重，引进比较困难。我县与周边发达地区经济收入差距较大，企业运营成本比较高，规模小，品牌弱、技术含量低，竞争力不强，对人才的吸引力不强。加上部分企业
主对人才认识不足，认为不需要高层次人才，养不起也没必要养高层次人才，在岗位、待遇方面做得不到位，制约了企业人才的引进，导致了一些现有企业中高层管理人员、技术骨干等优秀人才在积累了一定的工作经验和管理技能后，就想法设法辞职、跳槽，从而引起企业人才断层脱节问题突出，企业人才的流动不顺畅，严重影响了企业的稳定和发展，使企业管理进一步弱化，生产经营不正常。同时，我县现有企业大部分属于规模以下企业，管理比较粗放，对高层次人才来说，发展机会和拓展空间不足，吸引力不强，也是导致人才难以引进的一个重要原因。
3、企业认识不足，人才培养力度不够。我县以民营和私营为主的经济结构使得不少企业出现了管理家族化倾向，企业对培养家族外的经营管理人才重要性认识不足，认为企业管理人员懂一些基本的管理就够了，把员工培训好了跳槽反而划不来，所开展培训也仅限于政府部门要求必须开展的应知应会培训。在这种管理体制下，选拔任用单一，家族任命制，家族成员处于企业管理的核心地位，其他优秀的企业经营管理人才被隔离于企业的管理核心之外，难以实现人尽其才，也难以吸引和留住优秀的企业经营管理人才。
4、公共服务缺位，人才环境欠佳。主要表现在三个方面：一是人才理念上的缺位。近几年，我县对人才工作越来越重视，关心尊重企业家氛围逐渐形成，但是思想不够解放，一定程度上存在企业才是招才引才的主体，政府不必干涉的认识误区，对如何发挥好政府的职能作用，服务于企业管理人才队伍建设方面还缺乏比较完整的工作机制和体制，政府对企业人才队伍建设的导向和推动作用力度还不够。二是人才服务上的缺位。在建立人才与企业沟通联系的网络或渠道、提供有针对性的服务方面的工作力度和效果还需要进一步提高。受条件限制，我县缺乏丰富便利的社会职业教育资源，无法满足企业和职工职业培训的需要。三是人才政策上的缺位。虽然说以前对企业人才的引进、培养和使用出台了一些规定，但比较空泛，难以真正落到实处。
三、对加强我县人才管理服务工作的对策建议
要抓好企业经营管理人才队伍建设，必须切实强化对人才重要性的思想认识，从引才、育才、用才三个环节努力，进一步优化成长环境，完善服务体系，加大培养力度，创新选任方式，在全县形成优秀人才充分汇聚、人才迅速成长、人才能力全面发挥的良好局面。
(一)切实转变观念，更新理念。要牢固确立人才就是第一生产力的思想理念，把握全省实施“桥头堡”战略，文山打造“新高地”的历史机遇，率先抢占人才建设先机，赢得我县经济发展的主动。各级党委政府要高度重视企业经营管理人才队伍建设，牢固树立以人为本、能人兴企的新理念，树立“搞经济光荣、办企业吃香”、“企业家是经济发展命脉”的新观念。要坚决破除官本位意识，对企业经营管理人才要高看一等、厚爱三分，真正做到对企业经营管理者和党政干部在关心、培养、使用上一视同仁。要大张旗鼓地宣传优秀企业经营管理者的先进
事迹，积极开展优秀企业家和优秀企业管理者的评选表彰活动，并授予荣誉称号，在社会上营造重工强工，尊重企业家，尊重创业者的浓厚氛围。同时，根据“桥头堡”和“新高地”建设的需要，拓宽人才视野，加大口岸管理人才和外经贸服务人才的引进和培养，抓好商务干部的继续教育，鼓励干部职工及有进出口经营权的企业职员积极参与全国报关员、报检员统一资格考试，适应特殊岗位的需要，努力培养一支具有涉外专业知识、会开拓、善谈判的专业涉外商务人才队伍，配齐配足业务精、能力强的口岸管理工作人员，促进都龙口岸快速健康发展。
(二)着力完善企业经营管理人才的服务体系。一是建立企业经营管理人才中介服务机构。在现有的人才交流中心的基础上，建立有形的专业化的企业经营管理人才市场，架起人才、企业与党委、政府之间沟通的桥梁，在企业和企业经营管理人才之间搭建一个更加有针对性的平台，为企业找到合适的人才，为人才找到发展的平台。加快企业经营管理人才资源信息库的建设，广泛搜集各类经营管理人才信息，为企业和经营管理人才提供最新、最全、最准的信息和政策服务。利用现代电子信息技术，建立网上企业经营管理人才市场，通过信息发布、网上招聘、网上交流等，为经营管理人才资源运作提供新的途径。二是强化政务服务。强化县政务服务中心建设，力争涉及企业管理的部门全部进驻政务中心，对用人单位和各类人才提供“一站式”服务，不断提升我县人才资源的开发能力和服务水平，充分发挥政府部门在人才资源开发中主渠道作用。
(三)努力营造企业管理人才安居乐业的优良环境。一是要优化生活环境服务人才。结合实际，对企业引进人才有针对性地制定具体的优惠政策，进一步转变作风，简化程序，提高效率，对涉及人才的有关问题实行限时服务、承诺服务，开设人才服务绿色通道。教育、文化、卫生、公安等部门要为到莒县工作的经营管理人才子女提供就学、就医、购房、落户等优惠便捷服务，竭尽所能为他们解决在工作和生活中遇到的各种困难和问题，对远离城区的企业，要着力改善他们的居住、学习、娱乐环境，尽力为企业经营管理人才安心工作和生活创造良好的环境。二是要改善服务环境留住人才。进一步加大招商引资力度，要花大力气引进项目，在做大做强项目上做文章、动脑筋，为管理人才施展才华搭建广阔舞台，靠事业留住人才。加强对企业经营管理者各项优惠政策措施的监督检查，保证各项政策措施落到实处。要建立与优秀经营管理人才长期联系制度，组织、人事、教育、劳动和社会保障、工会等职能部门和单位要分别与优秀经营管理人才建立稳定的沟通渠道、定期联系的沟通机制，及时了解管理人才的思想动态和工作、生活情况，及时提供热情周到的服务。三是要打造培育环境提升人才。企业要加大对人才的培养和投入，组织开展建设学习型企业，争做学习型人才的活动，切实加强对各类人才的继续教育。有条件的企业可以建立人才资源开发管理机构，与国内名校合作建立自己的培训学院，把人才资源当作人才资本来开发经营，从经营意识和战略眼光来看待人才培养。把人才教育培
训计划纳入本单位的发展计划，完善人才教育培训体系，建立企业培训经费的保障制度，按年销售比例投入企业培训。实施“服务期制”，企业与培养对象签订培养合同协议，明确规定企业培养好人才后，要有若干年服务期，从而使企业在投入上具有真正动力。
(四)打造企业文化，优化企业人才环境。人的社会性决定人的需要具有层次性，当生存问题解决后，人才便有了更高层次的需要：被尊重的需要，实现自身价值的需要，并希望拥有一个和谐的人际关系和工作环境。同样，一个企业要想获得更大的成功，除了完善内部经济机制，通过经济手段来调动职工积极性外，更重要的是要借助于非经济手段激发人的主观能动性。因此，必须把加强企业文化建设作为企业长期、健康发展的战略性工作来抓，一方面，要通过强化企业内部管理、开展劳动技能竞赛、优秀班组建设，积极兴建各种教育设施、开展职工培训及各种丰富多彩的文化活动、树立以企业为中心的共同价值取向、道德标准和整体信念，增强员工的归属感，靠优秀的企业文化陶冶人、吸引人、凝聚人。另一方面，要进一步强化党组织在企业的战斗堡垒作用，积极在符合条件的企业建立党支部，找准党建工作与企业发展的结合点，将企业经营管理人才、技术骨干和一线优秀员工列为发展对象重点培养，有效组织开展党的活动，通过培训、讲座、报告会等形式加强对党员的理想宗旨、先进性标准和组织纪律的教育，在党员队伍中积极开展党员带头比奉献、比服务、比创新活动，围绕企业技术改造、降低成本、提高效率等方面，积极献计献策，进一步激发企业员工为经济和社会发展作贡献的自觉性和主动性，从而把党组织的活动融入到企业的生产经营中，推动企业实现可持续发展。
(五)进一步完善企业经营管理人才的选拔、管理和流动机制。一是按市场化的要求，完善企业经营管理人才选拔机制。对一个企业而言，人才特别是...
篇六：关于企业人才工作情况的调研报告
油企业人才管理调研报告 近年来石油企业人才流失现象加剧， 流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象， 也是必要的， 但当前石油企业员工流动存在不合理性。
一是流失率过高， 如有的企业已高达25％； 二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员， 这些人有专长， 有管理经验， 是企业的中坚力量。
因此员工高比例流失， 不仅带走了商业、 技术秘密， 带
走了客户， 使企业蒙受直接经济损失， 而且， 增加企业人力重置成本， 影响工作的连续性和工作质量， 也影响在职员工的稳定性和忠诚度。
如不加以控制， 最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
过去， 我们说某个单位的人才流失是否严重， 看其跳槽出去的人占总人数的比例就可判断， 对人才流动相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。
实际上， 这种看法是片面的。
人才流失是否严重， 不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少， 还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。
如果一个单位有很多人有才而没有使用， 或受到某些制约不能让其尽展才华， 那就意味着这个单位存在另一种人才流失， 即内部流失。
笔者试图就这些问题产生的原因及其管理对策作些探讨。
一、人才流失原因分析根据调查分析， 近年来企业人才流失的原因主要有以下几点：（1）
员工对个人的职业发展满意度低据对石油企
业员工所作的职业发展的满意度调查中， 表示满意的所占比重仅为 58%； 表示不满意的却占到 17%， 而持一般态度即说不上满意和不满意的占到了 25%， 两项共占 42%， 这表明了不少员工对于职业的平淡和中庸态度， 对职业发展不满意程度还比较高。（2）员工对薪酬满意度低从对员工薪酬满意度调查看， 大部分被调查员工都在抱怨薪酬低。
认为采油企业经济效益较好， 而薪酬、 福利待遇等比较低， 与付出的努力不相称。
另外， 在员工绩效过程中， 由于员工间的岗位关联度低， 而岗位分工比较细， 考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏， 致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素， 造成员工的薪酬公平感比较低。（3）
员工对企业培训方式及效果满意度低从对员工培训措施及效果满意度调查看， 很多员工认为：
第一， 我们的培训存在重形式、 走过场的问题， 缺乏明显的效果。
培训的内容脱离实际， 培训形式过于简单， 导致学员厌恶培训。
第二，培训不规范。
培训计划实施不能一以贯之， 培训的时间安排随意性很大， 没有专门的培训管理制度， 缺乏相应的培训规范和培训指导教材， 一旦遇到其它活动时， 首先让路的就是培训。
培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要， 而是凭感觉、照搬其它企业的培训； 对培训的授课内容也缺乏必要的检查。
第三， 培训方法单一。
企业培训还是采用最简单的课堂式教学， 单纯的理论灌输。（4）
没有真正建立以人为本的企业文化， 企业文化转化为员工精神财富的满意度低。
从对员工工作环境和企业文
化建设的满意度调查看， 一是企业文化的认同感低。
企业文化并非只是高层的一己之见， 而是整个企业的价值观和行为方式， 只有得到大家认同的企业文化， 才是有价值的企业文化。
二是对人的尊重体现不够， 是企业文化的核心诉求， 要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。
三是没有真正形成“双赢” 的文化氛围。企业应将企业文化、 核心价值观对员工进行灌输， 通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。
二、 人才流失管理对策根据对企业及工流失的原由分析可知， 要想留住人才， 必须立足于企业内部的科学管理， 应重新审视企业的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境， 才能从根本上解决问题。
（1）确立“以人为本” 的管理理念人本主义管理思想， 在西方早已提出并付过实践。
它强调尊重员工需求， 关心员工成长和发展， 重视员工的主体性和参与性， 反对把人仅仅看作生产的“工具” ， 强调人是有多重需求的“社会人” 。
从前面的分析可以看出， 不重视人本身， 是造成人才流失的根本原因。
企业把员工当成“物” 来管理，认为只要在物质上满足了员工需要， 其它问题就不再重要。
“如许多企业的管理者在留住人才的对策上， 首先想到的是给予更高的报酬。
当然物质激励是必要的， 是基础性的东西， 但不是唯一的。
我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高， 但却仍有较高的人才流失率， 主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人” , 认为你劳动， 我付酬， 公平合理， 除此之外， 都与我无关。有的企业员工工作场所――食堂――宿舍三点一线， 企业没有文
娱活动， 员工生活单调枯燥， 倍感疲惫。
同时， 这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感， 只要遇有不顺意的事， 就想离开。
管理者树立“以人为本” 思想的意义在于， 一个企业有了合格的员工， 才会有好的产品和好的市场， 才能创造更多的效益， 员工应是第一位的。
这种人本理念应贯彻在管理各环节， 从员工招聘、 培训、 工作设计、 薪酬福利制度、 职业生涯管理到激励体系， 都应考虑员工的需要和收益。
管理过程中尽量少使用处罚性措施， 多采用表扬性激励， 使员工有受尊重的感觉。
其结果必然是关心培养了员工， 也发展了企业， 真正实现个人与企
业的“双赢” 。（2）
开展员工职工生涯规划设计职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。
为促进人才发展， 要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行积极尝试。
一是基层轮岗锻炼制度。
有计划地安排员工不同岗位进行锻练， 采取老带新、师带徒的方式， 使他们尽快熟悉本专业的生产过程， 积累经验，塑造坚韧不拔的品质， 为以后的发展打下坚实基础。
二是积极促进人才流动， 适才适用。
主要采用直接聘任、 公开竞聘、 招聘、选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。
同时， 有计划地对优秀员工进行轮岗培训。
通过轮岗， 提高工作技能， 丰富工作经历。
三是将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程， 使他们树立终身学习的观念。
培训以本岗位专业知识培训为主， 其他相关专业知识、 管理知识、 基本技能培训为
辅。
培训采取脱产与自学相结合的方式， 力争形成培训――提高――再培训――再提高的良性循环。
还应积极创造条件， 安排员工参加本专业或相关专业的学术交流、 技术考察等活动， 及时掌握国内外先进科学技术发展动态， 拓宽视野。
四是完善奖励制度， 增强员工不断进步的动力。
当员工取得重大成果或显著成绩时， 对其成绩进行评估、 鉴定， 并按照有关规定申报、 评审有关奖项， 享受相应荣誉与物质奖励。
五是加强绩效考核， 使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。
实行以绩效考核为核心、 量化考核为手段、 关键业绩考核指标为主要依据的考核制度， 对管理人员和专业技术人员的考核办法， 定期对员工进行考核， 考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据， 让优秀员工优先晋升。
为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用， 将逐步完善对它的管理，在企业内部建立职业生涯指导委员会， 形成职业生涯发展评估制度， 加强信息沟通， 进行定期评估， 并及时举办经验交流活动。通过定期对员工职业规划进行评估， 适时地调控， 及时地建议，有目的地培养， 为员工成才铺路搭桥， 调动员工学习的自觉性，激发员工的创造力， 帮助他们找到最合适的位置， 让他们更好地工作， 顺利地成才。
企业的发展既需要一流的管理人员、 一流的工程师， 同时也需要一流的操作工。
为此， 明确了各个层次员工的需求目标和发展空间， 进行系统设计， 使员工学有方向、 干有劲头。
在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训， 达到一人多岗、 一专多能的目标； 在管理和技术人员队伍中， 重点强化
高层次专家和紧缺人才的培训， 着力培养高级复合型人才和管理人员。
在培训工作中， 采取短期培训、 系统讲座、 外派委托培训的方式， 既有人员走出去， 包括到高等学校深造、 学习和考察，也有内部组织的一系列培训。
培训内容分理论与实际技能培训两大方面， 注重岗位技术规程、 基本操作、 设备运行规程、 事故预案等。
还鼓励员工根据自身的条件和发展需要， 选择优秀员工参加与其业务相关的学习和培训， 鼓励员工参加自学考试， 并在工作安排和经济上予以充分支持和帮助。
为避免在管理人员选拔中可能出现的不合理现象， 应制定科学的管理人员选拔任用程序，力求整个过程“阳光操作” ， 公平、 公正。
在民主评议时采取无记名投票的方式， 经过初选、 终选两道程序推荐岗位竞选人选；在竞岗答辩时根据理论及业务考核， 优中选优； 在上岗试用前实行任前公示制， 确保群众监督； 实行上岗试用制度和实行轮岗交流制， 增强管理人员的综合技术能力及协调能力。
整个过程透明、严谨、 有序， 实施后员工的抱怨普遍减少， 聘任的管理人员素质明显提高， 群众反映良好。
对于擅长技术的研究骨干， 为提高其职位发展的满意度， 避免升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥， 较好的解决技术人员职务升迁的满意度， 避免技术资源的流失。（3）
建立公平公正的薪酬体系， 提高员工薪酬公平感和满意度从影响企业员工敬业度的因素调查表明， 薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大， 尤其在现阶段显得尤为重要。
在目前阶段，石油企业的薪酬已经确定， 且提高的期望值不高。
在这种情况下，
要提高员工的敬业度， 主要从提高内部公平度入手， 提高员工的公平感， 从而提高员工对薪酬的满意度。
提高公平度的最有效办法， 一是建立科学的员工绩效考核体系， 二是帮助员工建立正确的公平观， 三是让员工参与考核过程， 让他们感受到薪酬的公平度， 提高员工对薪酬管理的满意度， 进而提高员工的敬业度。
要帮助员工建立正确的公平观， 让他们明白让人人都满意的绝对公平不可能存在。
帮助员工认识到绝对公平是不存在的， 让员工认识到这一点， 从而降低员工的不公平感。
企业还应该帮助员工合理度量其投入和收益， 让员工不仅看到物质回报， 而且看到企业为其提供的发展空间、 工作氛围、 提升机会以及地位、 荣誉等精神回报。
另外， 通过培育公平文化， 提高员工的公平感。
企业要建立公平的企业文化， 必须将公平观念融入企业价值观， 把对公平的追求体现在对企业价值的追求中， 为员工创造一个公平的工作氛围。（4）
切实搞好员工的技术培训工作要大力实施人才兴企战略， 充分认识到培养一支技术素质过硬的员工队伍是企业实现持续健康发展的法宝， 始终把技术干部、 管理人员是人才， 技术工人也是人才的理念并贯穿于生产经营管理中， 将技能人才培养与生产经营目标相结合， 不断健全和完善职业技能开发管理体制。
针对每个员工业务水平和专业技能的实际情况， 以培养“精一门、 通两门、 会三门” 的复合型人才为目的， 制定切实可行的员工培训大纲， 从建立健全厂内聘技师、 专业技术能手选拔、 考评机制入手， 通过岗位练兵、 导师带徒、 职业技能大赛、 青工技
术比武、 劳动竞赛等形式， 为科技人员和技术工人快速成长构筑平台。
为提高培训工作的针对性、 实效性， 企业应提提倡订单式培训、 菜单式教学。
长期以来， 提高培训工作的实效性和针对性，是企业培训工作一直追求的目标。
由于员工素质参差不齐， 培训需求有很大差异， “齐步走” 、 “一人得病， 众人吃药” 式培训效果不佳的问题一直困扰着培训工作的组织者。
在进行员工培训模式深入调研分析和培训需求问卷调查的基础上， 实行了订单式培训、 菜单式教学。
订单式培训就是根据职工培训需求， 由职工出题， 再请培训部门组织有关人员编写教材， 针对培训对象的不同特点、 兴趣爱好， 在培训内容和方式上不再搞“一刀切” 式培训， 而是开“小灶” ， 提高培训工作的针对性。
菜单式教学就是职工想学什么教什么， 缺什么补什么， 提高培训工作的实效性。针对职工需求进行量身定做培训方案， 把培训对象划分为领导层、 技术员层、 班长层和操作层等四个层级， 在同一层级上也要根据素质差异和不同的培训需求进行分类培训。
在对领导层的培训上， 分别从理论知识、 实践经验、 政治素质、 经营管理、 危机意识和领导艺术等方面进行综合培训。
通过培训增强领导干部创新意识， 自觉以开阔的眼界观察事物， 学会掌握“方向盘” ， 安装“助推器” ， 提高谋全局、 谋大事， 干事创业的能力。
在对技术员层的培训上， 分别从专业理论知识、 现场经验、 安全环保、质量意识、 分析问题和解决问题的能力等方面进行专业培训。
特别是加强对一些新技术、 新工艺、 新知识等方面的培训， 采取走
出去、 请进来的办法， 学习先进单位的经验， 做到为我所用， 学以致用， 提高技术创新能力， 增加管理才干。
在对班长层的培训上， 重点做好“如何做好一名合格的班组长” 的培训， 努力做“多面手” 、 “智多星” ； 重点加强综合能力的培训， 既要掌握熟练的现场操作本领， 又要有一定的组织指挥才能， 提高协调解决现场复杂问题的能力。
对操作层的培训上， 积极创造条件把课堂搬到岗位上， 重点加强岗位技能和应知应会培训， 提高操作技能即“绝活” 、 “特长” ， 使特长更特， 全面发展， 没有短腿。通过培训， 提高排除现场各类故障和解决现场实际问题的能力。（5）
培养企业文化凝聚力企业文化是全体员工认同的共同的价值观， 它具有较强的凝聚功能， 因此， 它对稳定员工起着重要的作用。
企业文化通过一系列管理行为来体现， 如企业战略目标的透明性， 内部分配的相对公平性， ...
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