企业中层考核管理办法3篇企业中层考核管理办法 中层管理人员绩效考核办法为了加强内部管理，根据酒店发展目标及营运需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估，促使管下面是小编为大家整理的企业中层考核管理办法3篇,供大家参考。
篇一：企业中层考核管理办法
管理人员 绩效考核办法 为了 加强内 部管理， 根据酒店发展目 标及营运需要， 对各岗 位的职责胜任程度、 工作表现及阶段性工作结果进行评估， 促使管理人员 自 我改进，自 我完善， 鼓励先进， 鞭策后进， 进而提高工作效率， 提升工作业绩， 现结合 酒店实际情况， 制定本办法。一、 考评原则：
1 . 公开性原则。
考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、 程序、 方法、时间等事宜， 使绩效考核管理有透明度。
2. 开放沟通原则。
在整个绩效考核过程中， 考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交流， 考核结果要及时反馈给被考核者、 肯定成绩、 指出 不足， 并提出今后应努力和改进的方向及办法， 发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
3. 差别性原则。
对不同部门、 不同岗 位进行绩效考核时， 根据不同的工作岗 位及工作内容制定贴切的衡量标准， 考核的结果要适当拉开差距， 不搞平均主义。
4. 常规性原则。
绩效考核管理是各级管理者的日 常工作职责， 对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内 容， 绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。
5. 发展性原则。
绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展； 因此， 管理人员 应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目 标。
二、 绩效考核的依据：
绩效考核的依据是被考核者在绩效期内 工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。
包括质检记录、 过失记录、 客户 评价及财务数据等。
三、 绩效考核对象、 频率：
绩效考核对象为副经理、 主管、 领班， 每月 考评一次。
四、 绩效考核方式：
实行上级、 同级、 自 我、 下级、 客户 考评为一体的 360 度考核。
五、 考核的组织：
绩效考核的归口 管理部门为酒店总裁办公室， 负 责督促和推动绩效考核方案的实施、 汇总核定考核成绩， 并及时向被考核者公布； 酒店行政总裁为绩效考核的审批者， 并负 责考核指标的设定、 修改。
六、 考评内 容：
考评内 容包括德、 能、 勤、 绩四个方面， 重点考评工作实绩。
德：
指思想素质与道德品质表现、 企业文化理想信念、 工作作风、 职业道德和社会公德。
能：
指业务能力、 管理能力、 创新能力、 语言文字表达能力和业务学习 情况。
勤：
指工作态度、 勤奋敬业表现， 出勤情况、 事业心和责任感。
绩：
指工作实绩、 工作数量、 工作质量、 工作效率和贡献。
七、 加分项：
1 . 所有考核指标中有五项为满分的加 1 分， 六项加 2 分， 七项以上加3 分。
2. 本人或本部员 工在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加 5 分。
3. 协助其他部门或者酒店及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加 2 分。
4. 本人或者本部员 工在酒店举办的各类活动、 比赛中获得第一名的 （ 包括只设一名的评比）
一次加 2 分。
5. 本部门为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次加 2 分， 五次加 3 分， 依此类推。
6. 本人或者本部员 工为酒店经营管理提供建议被采纳的一次加 2 分，二次加 3 分， 依此类推。
7. 经营指标超额完成时， 每高于 1 %则被考核人加 1 分。
八、 减分项：
1 . 出现安全事故的视情节严重情况， 一次减 5-50 分。
2. 酒店检查通报的需整改项目 ， 未在指定时间内 整改的， 一次减 5 分。
3. 受到客人投诉的一次扣 1 分， 二线部门被一线部门投诉的一次扣 1分。
4. 被行政总裁点名批评的一次扣 1 分。
5. 接到过处罚通知书的 1 次扣 1 分。
6. 经营指标未能完成时， 每低于 1 %则被考核人减 1 分。
九、 评分标准及奖罚措施 1 . 考评实行百分制， 其中德 20 分， 能 20 分， 勤 20 分， 绩 40 分 （ 具体细则见附表）。
总分=评估分+嘉奖分-违规分 2. 考核结果处理办法：
①. 低于 60 分， 未能达到最低要求， 3 次以上需要离开原岗 位。
②. 60-69 分， 不能全面达到工作要求， 需要督导， 加以指导和培训。
③. 70-79 分， 基本达到岗位工作要求， 还有提升空间。
④. 80-89 分， 良好， 能够达到岗位工作要求。
⑤. 90 分以上， 优秀， 非常适合此项工作。
十、 考核具体实施程序与细则：
1 . 因病事假或非单位派出、 学习 等原因累计超过 7 天的人员 ， 不进行月 度考评。
2. 新任职的管理人员 在岗 时间未满 2 个月 者， 不进行月 度考评， 从下一个月 开始考评。
3. 360 度考核的比例分配分别是:总经理占 50％ ， 员 工占 20％ ， 同级互评与自 评占 30％ 。
4. 每个月 的 1 1 日 前酒店财务部、 部门负 责人将有关数据提供至酒店行政办公室， 提供的数据必须以事实为依据。
5. 月 度评选” 精英管理奖”
、
” 优秀管理奖” 一般应从月 度绩效考评的优秀人员 中 产生。
6. 考核使用表格形式， 实行百分制， 原则上满分为 1 00 分， 但综合其特殊贡献总分可能超过 1 00 分。
7. 评选上”精英管理奖”集 3 分、 评选上”优秀管理奖”集 2 分， 集到1 0 分加薪金 1 00 元； 依次叠加累计。
8. 高铁凯瑞国际酒店总裁办公室负 责组织实施和解释。
附：《绩效考评表》、《部门业绩考核标准》
绩 效 考 评 表
项 目 分值 量化标准 得分 德 20 分 3 分 诚实守信， 实事求是， 不欺上瞒下。
3 分 能遵纪守法， 遵守酒店的各项规章制度， 组织纪律性强。
3 分 爱岗敬业， 履行岗位职责， 有较强的服务意识和责任心。
2 分 企业文化理念深厚、 思想正派， 办事公道。
3 分 能与其他部门及同事团结协作， 关系融洽， 配合意识强。
3 分 工作务实， 经常深入一线指导工作， 解决问题。
3 分 有团队配合精神、 关心下属， 能热心为员工解决问题。
能 20 分 2 分 能认真学习业务理论知识， 积极参加酒店组织的学习培训活动， 熟悉酒店的各项业务和与本职业务有关的各项政策、 规定。
胜任本职工作， 有较强的分析能力和适应能力， 能独立、及时、 妥善处理工作中出现的问题。
工作思路清晰， 工作扎实细致。
领导部属时能够率先垂范。
有较强的工作计划性， 善于调动下属积极性， 按照下属的能力和个性合理分配工作。
开拓创新意识强， 在本岗位上能创造性地工作， 并完成工作任务。
3 分
4 分
4 分
3 分
4 分 对酒店客户能够坚持关注其期望值及需求。
勤 20 分 4 分 遵守酒店考勤制度和请销假制度。
4 分 工作积极主动， 认真负责， 乐于接受工作任务。
4 分 对艰苦工作、 突击性工作不计得失， 具有吃苦精神。
4 分 积极参加各种集体活动， 自觉打扫整理办公区域内卫生。
4 分 有较强的事业心和工作责任感。
绩 40 分 40× (x/n) 各部门考核标准不同， 见附表。
得分为 40* (x/n)， x 为完成指标项， n 为共有指标项。
例如：
行政办业绩考核标准共有 20 项， 考核期内共完成 1 5 项， 则业绩得分为 40×（1 5/20）
=30 分
总分
考评说明：
1 、 每次仅考虑一个因素， 不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的评判；
2、 考虑整个考评时期的业绩， 避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3、 对所有被考评人的同一项目进行集中考评， 请勿以人为单位进行考评。
礼宾部部门业绩考核标准 考核项目 标准
考核项目 标准 01
接受上级安全检查合格率 1 0024 重点部位的巡查 25 门卫对入店人员的控制合格率 4 次/天 02 安全无责任事故率 1 00 03 安全设备完好率 1 0026 进出车辆高度疏导的合格率 1 00% 04 消防报警系统完好率 1 0027 坚持对员工查包、 验包， 不定期检查 4 次/天 05 保证安全通道畅通 1 次/28 店内秩序管理合格率 1 00% 06 安全达标完好率 1 0029 车辆管理合格率 1 00% 07 安全门完好率 1 0030 自行车存放合格率 1 00% 08 客房门锁安全完好率 09 检查各部门安全责任心落实情况 1 0 对各部门的安全考核 1 0031
员工自行车存放合格率 1 00% 4 次/32 烟感器的清洗维护 1 次/年 6 次/33 安全设备的测试 1 次/年 分钟之内5 分钟赶到现场 1 1
给各部门上安全培训课 6 次/34 消防报警信号的处理在 1 2 全店会使用消防器材的员工占 1 0035 烟感报警后 1 3 消防演习 1 次/36 监控的监视效果 1 00% 1 4 组织义务消防队活动 1 次/37 重要活动现场组织指挥 经理在场1 00% 1 5 应急措施 健全 38 岗位人员培训率 1 6 安全制度 健全 39 出勤率 1 00% 1 7 交接班记录 健全 40 环境卫生检查合格率 1 00% 1 8 治安档案记录 健全 41
部门经理每日巡视 4 次/天 1 9 安全事故档安记录 健全 42 安全工作小结 1 次/月 20 住店宾客档案记录 健全 43 遵守各项制度 1 00% 2122 案件侦破率 重大活动安全保障记录 健全 4445 部门和员工被投诉情况 文明执法情况 95%
23 24 小时巡逻的到位率 1 00
工程部部门业绩考核标准 考核项目 标准
考核项目 标准 1
设备完好率 98% 22 执行制度 1 00% 2 安全运行率 1 00% 23 安全达标率 1 00% 3 计划维修的完成率 1 00% 24 全面卫生检查 1 次/周 4 未超过使用期限的设备报率不 超过 1 % 25 环境卫生检查合格率 1 00% 5 维修房不超过 1 间/天 26 部门考核者巡视 2 次/日 6 日常维修的到位率（维修任务 单）
1 00% 27 重要活动现场组织与指挥
7 客房巡查检修 1 次/月 28 厨房设备巡检 1 次/月 8 冷热水供应 不间断 29 制冷设备巡检 2 次/月 9 跑冒滴漏 无 30 煤气燃油设备巡检 1 次/月 1 0 排水系统畅通 1 00% 31
电梯设备巡检 1 次/月 1 1
监控接收天线工作状态达到清晰度 1 00% 32 洗涤设备巡检 2 次/月 1 2 临时会场音响设备的合格率 1 00% 33 供电设备巡检 1 次/季度 1 3 电梯安全运行率 1 00% 34 音响设备巡检 1 次/季度 1 4 宾客对设备的投诉不超过 0.3‰ 35 供水设备巡检 1 次/季度 1 5 备品备件的帐物相符率 1 00% 36 闭路电视检查保养 1 次/季度 1 6 备品备件的库存量低于 5% 37 各类风机检查保养 1 次/半年 1 7 交接班记录 健全 38 锅炉房设备检查保养 1 次/半年 1 8 事故记录 健全 39 中央空调设备检查保养 1 次/半年 1 9 设备建档率 1 00% 40 安全工具检查保养 1 次/年 20 员工培训 2 时/周 41
部门辖区和员工被投诉情况
21
上岗前例会 1 次/天
财务部部门业绩考核标准 考核项目 标准
考核项目 标准 01
无违反财经制度 1 00% 1 2 环境卫生检查合格率 1 00% 02 应收帐款指标平均不超过 万元 1 3 全面卫生 1 次/周 03 财务分析 1 次/月 1 4 日报表准确率 1 00% 04 经营情况及费用指标的预测 2 次/年 1 5 月报表准确率 1 00% 05 执行酒店规章制度 1 00% 1 6 月报表每月 2 日前完成
06 前台岗位员工被投诉率 % 1 7 月 收付款差错率不能超过 1 8 奖金、 福利指标下达后三天内下发 0.3% 07 员工培训 2 次/月
08 员工上岗前例会 1 0 分钟/天 1 9 鉴别、 拒收假钞率 1 00% 09 部门经理每日巡视 2 小时/天 20 核 发 工 资 不 超 过 每 月 日
1 0 财务安全达标率 1 00% 21
工资核发的准确率 1 00% 1 1
财务设施设备完好率 1 00% 22 部门 辖区和员 工被投诉情况
行政办业绩考核标准 考核项目 标准
考核项目 标准 01
公文写作及时准确 1 00% 1 3 总裁交办事项 不漏不误 02 材料打印合格率 1 00% 1 4 执行店规店纪合格率 1 00% 03 材料打印满意程度 1 00% 1 5 卫生检查合格率 1 00% 04 打印材料文件速度 准
时 1 6 档案立卷建立达标率 1 00% 05 档案立卷、 建立达标率 1 00% 1 7 按时收发文件 及时准确 06 按时收发材料 准确、 快捷 1 8 查档手续健全 序号不漏 不
缺 07 按时办理、 审验酒店有关证明 准确、 快捷 1 9 档案分项管理合格率 1 00% 08 组织安排各类会议 准确到位 20 文件管理合格率 1 00% 09 督导检查会议落实情况 认真无漏洞 热情、 细致 21
新员工培训工作 有计划 1 0 接待公务来访 22
1 1
内部协调事项处理 30 分钟内 23
1 2 值班到位情况 1 00% 24
餐饮部门业绩考核标准 考核项目 标准
考核项目 标准 01
经营计划指标
1 4 执行酒店规章制度 1 00% 02 毛利率
1 5 员工培训 2 小时/周 03 部门效益
1 6 开餐时部门经理巡视 4 小时/天 04 费用指标（节约%）
1 7 重要活动现场组织与指挥
05 菜点质量（色香味形）合格率 1 00% 1 8 宾客满意率 1 00% 06 餐具卫生合格率 1 00% 20 每天餐位翻台率 2 次/天 07 环境卫生检查合格率 1 00% 21
每周 效益分析及就餐客人预测报 1 次/周 22 部门 辖区和员 工被投诉情况 1 份/周 08 全面卫生
09 餐具破损率 3‰ 23
1 0 菜点翻新花样率 30% 24
1 1
菜单更换次数 4 次/年 25
1 2 美食节或营销活动 1 次/2个月 26
1 3 餐厅员工上岗前例会
27
客务、 管家部经理与部门业绩考核标准 考核项目 标准
考核项目 标准 01
营业指标 万元/月 1 7 洗涤防火遮光帘 次/年 02 商场营业收入
1 8 客人洗衣投诉
03 卫生合格率 1 00% 1 9 工服洗涤达标
04 员工培训率 1 00% 20 客衣收发差错率 0% 05 员工上岗达标合格率 1 00% 21
卫生大检查 2 次/周 06 各种器皿消毒合格率 1 00% 22 地板打蜡 4 次/年 07 各种器皿报损件数 0.03% 23 卫生洁具消毒合格率 1 00% 08 安全合格率 1 00% 24 召开领班业务会 1 次/周 09 客人投诉率 0.04% 25 落实...
篇二：企业中层考核管理办法
公司中层管理人员绩效考核改进方案]中层管理人员绩效考核方案[b]A 公司中层管理人员绩效考核改进方案
A 公司中层管理人员的现有诊断
（一）A 公司绩效考核现状
A 公司目前存在管理水平较低,基础管理薄弱的瓶颈,尤其管理人员的素质还不能很好地满足企业发展的要求；企业管理者对绩效管理方法盲目崇拜,不加选择地套用别人的东西,系统管理而且对绩效管理系统本身的理解不力,掌握不彻底,结果半途而废或收效甚微；企业管理者口头上欣赏、重视绩效管理系统,但仍然在具体的实施过程中不能始终提供必要的时间、资金等资源支持,导致“雷声大雨点小”,绩效管理执行不力。在绩效管理方面往往只做到了绩效考核,而忽视了轻视对绩效管理全过程的把握。因此,在考核时,人力资源部把一些固定的表格发给各个部门主管人员,各个部门主管人员在规定这些时间内填完的表格交回人力资源部。于是主管人员忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾,再至于一些轻描淡写的评语,然后就表中的内容同每位下属谈话十几分钟,最后在两张每张考核表上签上名,考核评价工作也就完成了。员工又回到现实党务工作当中。考核评价结果与激励没有必然联系，只是通过年度奖金体现部分，激励作用不能妥善发挥，激励效果减弱。
（二）A 联营公司公司中层管理人员的绩效考核现状
这里我们将突出强调 A 公司在对公司目前中层管理人员的考核方面存在的问题。A 公司在对中层管理人员进行考核时缺乏正式的考核流程，这样即不利于商业性员工个人的发展，同时也不利于公司的发展。民主评议方式的评价并反映其真实业绩，只能使一些所谓的老好人受益。
A 公司目前目前对中层管理人员采用装配的考评模式是 360 度考核法，但该客观存在公司目前在执行考核时存在如下问题：（1）上层管理人员的上级、同级、主官文官对其考核采用相同的维度。中层管理人员与上级、同级、下级工作关系不同，与会人士面对其了解的情况也不同不同，用相同的维度进行考评必然得不出真实评价。（2）考核中，上层管理人员的上级、同级、下级在中所考核过程中占有相同的权重。各类人员在粗细工作关系中重要性及影响大小不尽相同，相同的权重导致忽视了重要评价因素。（3）现阶段的评价指标单一，这样的指标体系容易导致企业管理者对企业长远难发展考虑不足。（4）缺乏科学的考评指数，无法正确引导中层管理人员向公司所需要的方向发展。
A 公司中层管理人员绩效考核制度的改进方案
总则
1、考评目的
（1）通过对中层管理人员在一定时期内担当组织工作职务所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握其工作执行和适应情况，确定人才开发的及教育培训方向，合理配置人员，明确其教育工作的导向；
（2）保障组织工作的有效运行；
（3）给予中层管理人员与其贡献相应的激励以及不偏不倚合理的待遇，以促进科技管理的公正民主，激发其工作降低热情和提高工作效率。
2、考评原则
（1）以客观事实为依照,以考核制度规定的内容、服务器端与方法为准绳；
（2）以绩效为核心理念原则；
（3）考核力求公平、公开、公正的原则来进行；
（4）多角度考评原则。
（二）考评对象与考评周期
（1）公司棕斑管理人员
（2）考评分为月度考评、月份考评和年度考评。
月度考评：月度考评的大多内容是本月的工作业绩及工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。（A 公司此次将针对的考评对象为中层管理人员，由于此类人员的工作绩效过久才可得到客观反映，因此可省去对该类人员奖惩的月度考评）
季度考评：季度考评的主要用途内容是本季度的工作业绩预期业绩、工作能力和工作态度。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。
年度考评：年度考评的主要内容主要是本年度净利润工作业绩、工作能力和工作态度，或进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。
（三）考评机构、考评时间延迟与考核程序
（1）考评机构：公司成立考评委员会（非正式常设机构）作为考评教育工作领导机构，考评委员会构成：总经理、副总经理、人力资源部经理。人力资源部作为
考评工作机构负责考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申述和总结等工作。
（2）考评时间：月考评于次月初五日内完成；季考评于次月初十日以内完成；年考评于次年同年一月二十日前完成。
（3）考评程序：相关行业各类考评者对被考评者提出考评意见，人力资源部将考评结果通过汇总，并报考评委员会审批程序，由被考
评者的直接上级将审批的考评结果反馈给被考评者，并将其绩效和指导进步状况成功进行讨论和指导。最后人力资源部将根据考评结果底稿，同时用于描述计算奖金效益工资及奖金。
（4）考核打分：考核打分表均分为 A、B、C、D 四级打分，对应关系如表一所示。[/b]
[b] （5）结果分级：相关人员中层管理人员日常考评及年终考评打分结果换算为得分。直接反向上级根据结果的出考核评价等次。考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格
考评方法、考评纬度、考评权重设计
（1）考评方法：A 公司将主要采用 360 度绩效考核（多角度考评）的方法对需以中层管理人员需要进行考核
（2）考评主体：直接上级、同级人员、下级
（3）考评纬度大多有绩效纬度：指被考评人员通过努力竭尽全力所取得的工作成果（绩效纬度包括重大任务纬度、周边纬度和管理纬度）；能力纬度：指被考评人员完成各项专业活动所具备的特殊能力；态度纬度：所称考评人员对待事业的态度和工作作风。每一个考评纬度相应的又是由相应的测评子指标组成。
（4）考核纬度的权重：权重是一个相对的概念，是针对某一主要指标而言，是指该指标敏感度在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评主体时的相对重要程度。权重的作用在于：突出重点目标：在多目标决策或多指标评价中，突出重点目标和指标的作用。使多目标、多指标结构优化，实现整体固定值或满意。完成 PI 到 KPI的转变。在节省管理成本的同时，提高了工作效率确定单项指标的平分值：权重作用的实现，决定于评价分项的评分值。每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。权重可以作为资源分配的导向依据。
不同基本概念的考评主体对不同的考评对象评分的权重不同。态度、能力指标须在一
个较长时间三段中才能准确中会评价，因此在年度评定中，态度、能力主要指标的权重要高于季度绩效评价考评。
（五）考评结果的使用
（1）人员恒常考评结果利空因素作为年度考评的重要参照因素。季度考评中一次不合格的，年度考评结果不得为优。
（2）考评结果均匀分布不同的考评系数。人力资源部根据考评系数计算效益工资、年终分红。
考评结果与相应的考评系数对照表如表四所示。[/b]
[b] （3）主要依据考评结果的不同，公司对每个员工施予不同的处理，一般有几下几类：
职务晋升：年度考评为优连续或者连续两年年度考评为良的中层管理人员，优先列为职务晋升对象。
职务降级：年度考评一次不合格或者连续达维季夫卡两年基本合格的中层管理人员给予行政降级处理。
工资晋升：年度考评为优或者年度考评连续两年为中等以上的员工在本工资岗位级别内晋升档次。
降档：季考评连续两次不合格的中层管理人员进行降档；年度考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的大体上进行工资降档。
（六）申诉及其处理
被考评者对考评结果如持有异议，可以直接向专业委员会考核委员会申诉。考评委员会在接到申诉以后，一周内必须就申诉上告的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。
篇三：企业中层考核管理办法
公司 中层干部考核管理办法及考核方案第一章 总则 第一条 为加强公司中层干部队伍建设，激发中层干部队伍工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力。结合公司实际，特制订《南昌国际体育中心有限公司中层干部考核管理办法及考核方案》。
第二章 考核对象 第二条 公司所有中层干部，包括：各部门部长、副部长及部长助理。
第三章 考核原则 第三条 一致性。在一段连续时间之内，考核内容及标准不能有大的变化，至少应保持一年之内考核方法具有一致性。
第四条 客观性。考核必须客观反映职工实际工作情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差误判。
第五条 公平性。使用相同的考核标准，不得徇私舞弊，不得存有偏见，做到公平、公正原则。
第六条 公开性。所有中层干部有权力了解自己的详细考核结果，考核结果及时通知给被考核人。
第四章 考核管理机构 第七条 公司成立总经理领导下的中层干部考核管理工
作小组，组织领导公司的中层干部考核管理工作，并负责落实考核结果。
组
长：
副组长：
成
员：
中层干部考核管理工作小组下设办公室，办公室设在公司 xx 部，xx 兼任办公室主任。办公室具体负责协助、落实、督查、跟进公司中层干部考核管理工作。
第八条 工作职责 1、综合部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，安排考核日程，并予以组织实施； 2、组长、副组长负责主持考核总结会议，对考核工作进行总结。
第五章 考核内容和方式 第九条 对中层干部考核内容分以下十部分：
1、政治思想：遵纪守法，政治立场坚定，坚持四项基本原则，拥护中国共产党的领导，参加单位组织的各项政治学习活动，努力提高自身思想政治觉悟，严格遵守单位的各项规章制度。
能够贯彻落实中央“八项规定”，讲规矩守纪律，严格要求自己，没有违反纪律的不廉洁行为。
2、工作质量与效率：所完成工作的精确度、彻底性和可接受性，以及岗位职责的明确度和工作责任心的可接受度。在某一特定时间段中按计划所完成项目、工作、服务的
质量与效率，工作的主动性、积极性程度； 3、专业知识：对工作职能各组成部分的理解能力，对工作与其他领域工作之间联系的理解能力，有关某一特殊领域和技术方面知识水平，新知识的攫取能力以及完成本职技术的能力； 4、分析问题能力：获取相关信息，将显著相关事实从大量不相关事实中区分出来，辨明事情的内在关系，并得出实用性解决办法的能力，以及在本职工作中的应用程度； 5、独立工作能力：完成本职工作时不需要监督和只需要很少监督的程度； 6、工作计划能力：进行预测、确定目标、制定战略和行动方案、编制预算、制作日程安排表、制定和描绘工作程序的能力，以及计划履行的可接受程度； 7、执行能力：服从性，总体出勤率（参照综合部出具的个人考勤表），主动执行公司各项规定的情况，以及维护公司利益和形象程度； 8、沟通能力：以一种清晰、具有说服的方式告诉他人某种想法的能力，倾听并清楚地理解其他人观点的能力，以及保守信息秘密的能力； 9、协作能力：在完成任务和同事认可方面的可信任程度，以及工作协作精神、工作态度和敬业程度； 10、人际关系能力：与组织各层次的人进行有效联系的能力，对其他人的需要的敏感性程度。
第十条 考核方式 1、总经理打分：原则上总分为 100 分，由总经理根据考核人日常工作表现对其打分，总经理打分成绩占总分比例15%。
2、分管领导打分：原则上总分为 100 分，由考核人分管领导根据考核人日常工作表现对其打分，分管领导打分成绩占总分比例 20%。
3、相关领导打分：原则上总分为 100 分，由公司相关领导根据考核人日常工作表现对其打分，公司相关领导打分成绩占总分比例 5%。
4、部门负责人打分：原则上总分为 100 分，由各部门负责人根据部门考核人日常工作表现对其打分，部门负责人打分成绩占总分比例 10%。
5、部门职工代表打分：原则上总分为 100 分，由部门职工代表根据考核人日常工作表现对其打分，部门职工代表对部门负责人打分成绩占总分比例 50%；对部门其他中层打分成绩占总分比例 40%。
6、其他部门职工代表打分：原则上总分为 100 分，由其他部门职工代表根据考核人日常工作表现对其打分，其他部门职工代表对被考核人打分成绩占总分比例 10%； 7、最后由考核管理工作小组计算出分数。
第六章 考核一般程序 第十一条 公司组成的中层干部考核管理工作小组，具
体负责各中层干部考核的指导、监督和仲裁工作。
第十三条 总经理领导、协调和控制公司的中层干部考核管理工作。综合部积极协助、跟进考核工作的全过程，并及时公布（内部）考核结果。考核管理工作小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整，召开会议研究决定考核工作事项。
第十二条 被考核对象对考核结果有异议的，可以在得知考核结果之后的一个星期内向公司中层干部考核管理工作小组提出复议申请，中层干部考核管理工作小组在接到申请之后的一个星期内做出最终裁定并回复。
第七章 绩效考核奖惩 第十三条 公司对所有中层进行考核，根据考核结果进行奖惩，具体如下：
1、考核结果实施量化管理，依据考核细则对各项考核目标进行计分，并根据得分情况予以奖惩。
2、考核得分为五级，满分为 100 分。
A 类：考核得分在 95 分（含）以上； B 类：考核得分在 90-94 分； C 类：考核得分在 80-89 分； D 类：考核得分在 70-79 分； E 类：70 分以下； 3、中层干部考核得分在 A 类的，该中层干部绩效工资100%发放；考核得分在 B 类的，以 100 分为基准数，每少 1
分扣 10 元；考核得分在 C 类的，以 100 分为基准数，每少 1分扣 15 元；考核得分在 D 类的，以 100 分为基准数，每少 1分扣 20 元；考核得分在 E 类的，该中层干部绩效工资全扣。
4、中层干部考核管理工作小组有权对各中层干部的考核结果进行调整，但必须说明调整原因，各中层干部有权对自己的考核结果进行申辩，但不得违反最终考核评判。
5、对未列入考核计划范围，但给公司带来损失或不良影响，考核管理小组有权进行扣分，并及时修改考核细则，完善目标考核体系，总结经验教训，对工作中存在的问题进行整改。
第八章 保密 第十四条 考核结果只对考核管理小组、被考核人、公司管理层公开。
第十五条 考核结果及考核文件交由综合部存档。
第十六条 任何人不得将考核结果告诉无关人员。
第九章 其他事项 第十七条 公司考核工作由综合部统一负责。
第十八条 考核实施细则在本制度基础上由综合部、考核管理工作小组共同制定。
第十九条 本制度自颁布之日起实行。
第二十条 本制度由考核管理工作小组负责解释。
附件一：
xxxx 有限公司 2016 年度中层干部考核测评表
xxxx 有限公司 2016 年度中层干部考核测评表
被考核人：
测评人：
得分：
项目 内容 说明 分值 评分 政治 思想 A.遵纪守法，政治立场坚定，坚持四项基本原则，拥护中国共产党的领导，主动参加单位组织的各项政治学习活动，努力提高自身思想政治觉悟，严格遵守单位的各项规章制度。能够贯彻落实中央“八项规定”，讲规矩守纪律，严格要求自己，没有违反纪律的不廉洁行为。
遵纪守法，政治立场坚定，坚持四项基本原则，拥护中国共产党的领导，参加单位组织的各项政治学习活动，努力提高自身思想政治觉悟，严格遵守单位的各项规章制度。能够贯彻落实中央“八项规定”，讲规矩守纪律，严格要求自己，没有违反纪律的不廉洁行为。10-9
B. 遵纪守法，政治立场坚定，坚持四项基本原则，拥护中国共产党的领导，积极参加单位组织的各项政治学习活动，努力提高自身思想政治觉悟，严格遵守单位的各项规章制度。能够贯彻落实中央“八项规定”，讲规矩守纪律，严格要求自己，没有违反纪律的不廉洁行为。
8-7 C.遵纪守法，政治立场坚定，坚持四项基本原则，拥护中国共产党的领导，偶尔参加单位组织的各项政治学习活动，努力提高自身思想政治觉悟，严格遵守单位的各项规章制度。能够贯彻落实中央“八项规定”，讲规矩守纪律，严格要求自己，没有违反纪律的不廉洁行为。
6-5 工作质量与效率 A.岗位职责明确，责任心强，工作主动性和积极性高，特定时间内所完成项目、工作、服务的质量与效率高 所完成工作的精确度、彻底性和可接受性，以及岗位职责的明确度和工作责任心的可接受度。在某一特定时间段中按计划所完成项目、工作、服务的质量与效率，工作的主动性、积极性程度。
10-9
B.岗位职责较明确，责任心较强，工作主动性和积极性较高，特定时间内所完成项目、工作、服务的质量与效率较高 8-7 C.岗位职责一般明确，责任心一般，工作主动性和积极一般，特定时间内所完成项目、工作、服务的质量与效率一般 6-5 D.岗位职责较不明确，责任心较差，工作主动性和积极性较低，特定时间内所完成项目、工作、服务的质量与效率较差 4-3 E.岗位职责不明确，责任心差，工作主动性和积极性低，特定时间内所完成项目、工作、服务的质量与效率差 2-1 专业 知识 A.理解能力强，专业知识水平高，挖掘新知识能力强，所完成本职技术、技能性工作的缺陷少 对工作职能各组成部分的理解能力，对工作与其他领域工作之间联系的理解能力，有关某一特殊领域和技术方面知识水平，新知识的攫取能力以及完成本职技术。
10-9
B.理解能力较强，专业知识水平较高，挖掘新知识能力较强，所完成本职技术、技能性工作的缺陷较少 8-7 C.理解能力一般，专业知识水平一般，挖掘新知识能力一般，所完成本职技术、技能性工作的缺陷一般 6-5 D.理解能力较差，专业知识水平较差，挖掘新知识能力较弱，所完成本职技术、技能性工作的缺陷较多 4-3 E.理解能力差，专业知识水平差，挖掘新知识能力弱，所完成本职技术、技能性工作的缺陷多 2-1 分析问题能力 A.分析和解决各种问题的能力强，在所完成的本职工作中应用程度高 获取相关信息，将显著相关事实从大量不相关事实中区分出来，辨明事情的内在关系，并得出实用性解10-9
B.分析和解决各种问题的能力较强，在所完成的本职工作中应用程度较高 8-7 C.分析和解决各种问题的能力一般，在所完成的本职工作中应用程度一般 6-5
D.分析和解决各种问题的能力较差，在所完成的本职工作中应用程度较低 决办法的能力，以及在本职工作中的应用程度。
4-3 E.分析和解决各种问题的能力差，在所完成的本职工作中应用程度低 2-1 独立工作能力 A.独立工作能力强，不需要监督和检查，保质保量完成计划工作任务 完成本职工作时不需要监督和只需要很少监督的程度。
10-9
B.独立工作能力较强，需要较少（每月两次以内）监督和检查，保质保量完成计划工作任务 8-7 C.独立工作能力一般，需要经常（每月至少四次）监督和检查，保质保量完成计划工作任务 6-5 D.独立工作能力较差，需要频繁（每周至少两次）监督和检查，基本保质保量完成计划工作任务 4-3 E.独立工作能力差，几乎每天需要监督和检查，基本保质保量完成计划工作任务 2-1 工作计划能力 A.工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划能力强，计划履行的可接受程度高 进行预测、确定目标、制定战略和行动方案、编制预算、制作日程安排表、制定和描绘工作程序的能力，以及计划履行的可接受程度。10-9
B.工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划能力较强，计划履行的可接受程度较高 8-7 C.工作目标较明确、程序较清晰、行动方案较确切，计划能力一般，计划履行的可接受程度一般 6-5 D.工作目标较不明确、程序较不清晰、行动方案较不确切，计划能力较差，计划履行的可接受程度较低 4-3 E.工作目标不明确、程序不清晰、行动方案不确切，计划能力差，计划履行的可接受程度低 2-1 执行能力 A.公司各项规定执行情况好，服从主管上级的工作安排；一切从公司利益出发，主动维护公司利益和形象 服从性，总体出勤率（参照综合部出具的个人考勤表），主动执行公司各项规定的情况，以及维护公司利益和形象程度。
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B.公司各项规定执行情况较好，较为服从主管上级的工作安排；自觉维护公司利益和形象，积极参与公司各项活动 8-7 C.公司各项规定执行情况一般，一般服从主管上级的工作安排；维护公司利益和形象，参与公司各项活动 6-5 D.公司各项规定执行情况较差，较不服从主管上级的工作安排；从事有损公司利益和形象的活动，偶而参与公司 4-3 E.公司各项规定执行情况差，不服从主管上级的工作安排；经常从事有损公司利益和形象的活动，不参与公司各项活动 2-1 沟通能力 A.与他人进行信息沟通的主动性强、效果好，保守公司商业和技术信息秘密的意识强 以一种清晰、具有说服的方式告诉他人某种想法的能力，倾听并清楚地理解其他人观点的能力，以及保守信息秘密的能力。
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B.与他人进行信息沟通的主动性较强、效果较好，保守公司商业和技术信息秘密的意识较强 8-7 C.与他人进行信息沟通的主动性一般、效果一般，保守公司商业和技术信息秘密的意识一般 6-5 D.与他人进行信息沟通的主动性较弱、效果较差，保守公司商业和技术信息秘密的意识较淡 4-3 E.与他人进行信息沟通的主动性弱、效果差，保守公司商业和技术信息秘密的意识淡 2-1 协作能力 A.工作态度积极认真，与他人的协作能力强，敬业程度和信任度高 在完成任务和同事认可方面的可信任程度，以及工作协作精神、工作态度和敬业程度。
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B.工作态度较认真，与他人的协作能力较强，敬业程度和信任度较高 8-7 C.工作态度一般，与他人的协作能力一般，敬业程度和信任度一般 6-5 D.工作态度较不认真，与他人的协作能力较差，敬业程度和信任度较低 4-3 E.工...
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