企业人力资源部年度工作总结8篇企业人力资源部年度工作总结 公司人力资源部年终工作总结6篇（篇一） **年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完美绽放。这一年下面是小编为大家整理的企业人力资源部年度工作总结8篇,供大家参考。
篇一：企业人力资源部年度工作总结
人力资源部年终工作总结 6 篇 （篇一）**年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完美绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结：
一、公司基本人力状况分析。
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：
相比于上一年度，员工总数增加 13 人，约 12.5% 。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。**年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的 56% 。
学历结构分析：
如图所示，公司 77% 以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是 90% 以上，**年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求
本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：
我司平均司龄为 1.4 年，反映出公司正处于成长阶段，1 年以下的员工人数占 48% ，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析：
公司平均年龄不到 27 岁，且都在 40 岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84% ，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40 岁的员工占比 16% ，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。
性别比例构成：
公司男女比例差距非常大，男性员工占 88% ，女性员工占12% 。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。
二、招聘工作总结，相关数据分析。
1、招聘完成率分析。
如图显示，除运维部招聘完成率达 100% ，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来 1 个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。
如图显示，本年度电话通知面试 1127 人，实际面试 406 人，占通知面试人数比为 36.02% ，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，**年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从**年-**年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多；面试合格人数为 65 人，占实际面试人数比为 16.01% ，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录用入职人数为 52 人，占面试合格人数的 80% ，未报到 or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数 40 人，录用入职人数为 33 人，主要是
刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为 47 人，占录用入职人数的 90.38% ，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到 10% 的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9% 的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头；招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘；类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。
以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下 针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为 207 人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比 42% 和 40% ，智联招聘人数最少，占比 18% ，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。
内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。
另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。
4、离职率分析。
（1）新员工的离职率。今年公司新入职员工 48 人，目前已离职 12 人，年度新员工的离职率为 25% 。
（2）关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。
（3）各部门离职率分析。
如图所示，除总经办、运维部的离职率低于 20% ，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达 61.76% 。
离职原因分析与改善措施：
如图，员工主动离职占比 63% ，其中个人原因主动离职占44% ，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利
不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占 37% ，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。
产品运营部的离职率高达 61.7% ，其中有 48% 属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52% 属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的 52% 是**年入职的新员工。
改善措施：
（1）优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定 offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。
（2）完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和 hr随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。
三、培训工作总结。
**年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：
1、落实和优化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：
入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等； 入职一周内，“伙伴”将引导您 or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施； 入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活 or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。
员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指
导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。
2、定期举办新员工入职培训。
新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。
**年共组织新员工入职培训 6 次，参与人员共 48 人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有 8 人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。
四、企业文化活动组织。
1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，**年共活动 36 次，人均消费 27 元/次。其他协会活动频率较低。
2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。
3、 配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。
企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。
**年人力资源部的工作，将继续结合公司战略发展规划，提前做好人力资源规划，在现有的基础上，不断完善和优化，竭力打造一个朝气蓬勃的富有凝聚力的无敌创业型团队！
（篇二）
在过去的这半年里，人力资源部在公司领导的领导与大力支持下，全力配合公司的战略部署，紧密结合公司各方面的方针政策，基本完成了我部门年初制定的各项工作目标，为吸取经验，改正不足，更好的促进下半年工作目标的完成，现将具体工作汇报如下：
一、工作总结 （一）人力资源基本情况 1.公司截至**年 6 月份在职职工 490 人，正式职工 380 人，占总员工比例 77% ；实习生 68 人，占总员工比例 14% ；水校实习生 44 人（7 月 10 日实习结束 33 人），占总员工比例 9% ；其中签订合同人员 295 人。
2. 在职职工学历情况：研究生以上 9 人，占总员工比例 2% ；本科 117 人，占总员工比例 24% ；专科及以下 364 人，占总员工比例 74% 。
3.**年 1-6 月份共入职人员 95 人。其中实习生 24 人，水校实习生 36 人，正式员工 35 人。
4. **年 1-6 月份离职人员 87 人。其中实习生 14 人，合同工31 人，其他 42 人。经过离职原因分析，根据行业的特殊性，因家庭原因离职的 35 人，占比 40% ；因实习结束离职的 14人，占比 16% ；因个人身体及职业生涯规划不符离开 17 人，占比 20% ；其他合同到期、不适应岗位工作等 21 人，占比24% 。
（二）人力资源管理的基础和日常工作 1、为公司新调入及招聘的员工办理入职手续，对于离职调出的职工及时办理相关手续。
2、指导办理新就业大学生的网签、调档及改派工作. 3、按规定及时办理了员工劳动合同的签订及社会保险、住房公积金的缴纳工作。
4、及时完成职工的社会保障卡下发，更方便职工看病就医，提供相关手续等信息方面的咨询、定点医院变更业务以及因社保卡下发衔接过程中的医疗费用报销。
（三）招聘工作 为了满足项目用人需求，**年上半年主要通过网站招聘、院校招聘及员工内部推荐三大渠道进行招聘，**年 1 月-6 月共招聘 95 人，基本满足部门用人需求。招聘工作是人事工作的一个重要内容，需考虑公司的招聘成本，各部门的用人要求。在招聘工作中，权衡应聘人员的学历背景、工作背景、稳定程度等方面的因素，对应聘人员进行初步简历甄选与面试，推荐给公司的用人部门，经用人部门面试考核后入职。
（四）培训 作为企业发展的三大要素：人才、战略和运营，其中人才是最为关键的因素。就目前我们的员工整体素质而言，与公司的快速发展极不相称，尤其一些管理人才和专业技术人才的短缺，已经成为制约公司发展的瓶颈。近几年，我们虽然在人才培养方面投入了一些的资金，做了一定的工作，但仍然
面临人才短缺的问题。因此，加快人才的培养，努力培养一批有一定专业技术和高层次的管理人才，是我们今后长期的人才培养战略任务。我们要通过请进来和送出去的培训方式，积极推行继续教育和终身教学，加强在职专业技术人员和管理人员的业务培训，全面提高专业技术人员的素质。因此，我们下一步要采取引进关键岗位的高端管理和技术人才、培养提高普通管理岗位的一般管理人员、继续强化基层员工的业务技能培训相结合的人才发展战略，造就一批高素质的职工队伍，以满足公司日益快速发展的人才需求。公司现阶段的培训主要是新员工入职培训和专业技能的培训，人力资源针对上半年入职员工进行抽查，多数项目都能重视新员工，让员工学习新员工应知应会，在岗位上进行老员工帮带新员工。
（五）绩效考核 绩效考核现在还不完善，去年 10 月份着手进行绩效考核与评估，现只在职能部门中层管理人员及员工中组织绩效考核，下一步将在项目管理人员中全面实施绩效考核，并不断完善职能部门绩效考核，争取发挥绩效考核的作用，提高每个员工的工作积极性,能使强者赢得更高的地位和利益,使弱者有压力和向上的动力,最终促进企业目标的实现。
（六）薪酬管理
合理分配和薪酬制度是调动职工工作积极性的决定因素。针对目前存在的工薪分配不合理现象，6 月底公司重新制定薪酬标准，进行薪酬改革。以充分发挥新的工资制度对员工行为的积极推动作用。
**年 1-5 月份，工资共支出 7842557.4 元,平均工资 2865.5 元,详见下表：
（七）制度管理 1、制度化管理的作用 企业规范化的第一个标志就是制度化，制度是所有管理模式的基石，没有制度任何管理都难向前推进。进行制度化建设和管理就是为企业管理提升打下一定的基础，从而推进企业管理向图表化、...
篇二：企业人力资源部年度工作总结
部工作总结范文 2000 字总结，可以把零散的、肤浅的感性认识上升为系统、深刻的理性认识，从而得出科学的结论，以便发扬成绩、克服缺点、吸取经验教训，使今后的工作少走弯路、多出成果。下面小编给大家整理了人事部工作总结的 5 篇精选范文，方便大家学习。
人事部工作总结 1 行政人事部是公司人才开发和管理的核心部门，也是承上启下、联系左右的重要部门。为总结经验，促进部门各项工作再上新台阶，现将 20__年度工作总结如下：
一、人事工作 1、员工招聘 招聘管理：根据公司发展需要和人员配置要求，及时做好人员招聘及现有人员潜力工作开发。
2014 年离职率=20__年离职员工总数÷(20__年初员工总数+20__年入职员工总数)×100% 76%=339÷(30+416)×100% 20__年到岗率=20__年到岗人数÷20__年入职职工总数×100% 19%=77÷416×100%
20__年公司发展正处于上升阶段，自 8 月两个车间同时开工，相关部门新招员工相对较多，由于各种原因导致后期人员流动较大，本年度离职率高达 76%，为招聘工作带来了难度。(新进员工的离职原因：1>压工问题 2>工作环境不适应 3>食堂饭菜不合胃口。年终离职主要原因：回家过年) 2、员工的绩效考核。《员工绩效考核制度》修订仍在进一步审核中。
3、员工培训：由于行政人事更换频繁，由部门领导开展员工培训。品质部自 11 月培训两次，生产部自 10 月培训一次。
4、薪酬体系：没有形成一个完整的薪酬体系，没有明确的岗位工资。
5、社保缴纳、劳动关系管理：抓好社保工作，确保公司员工的合法权益得到落实，打破以往年底统一缴纳的传统，实行每月按时缴纳。
6、积极开展了员工离职面谈，对离职员工，进行认真的离职面谈，详细记录，认真听取离职原因，代表公司送上忠告和衷心的祝福，在多角度收集信息的同时体现公司以人为本的管理思想。
二、行政工作 1、行政人事制度汇编和《员工手册》修订 20__年行政人事部根据公司正在执行和没有文字说明的制度，开始进行重新修订《员工手册》，《员工手册》修订仍在进一步修改完善中。
2、加强考勤管理，规范员工行为 行政人事部在完善《考勤管理制度》的同时，加强了日常劳动纪律检查，严肃劳动纪律：检查各部门、各项目部工作期间劳动纪律情况以及打卡考勤的真实性。发现有违纪现象的，第一次对违纪者进行批评、教育，屡教不改者，可将其行为计入绩效考核，使考勤真正做到“公平、公开、公正”。
3、档案管理 行政人事部对员工档案管理进行了改进，建立员工电子信息库，方便日常使用和查找，并根据实际情况随时更新，对新进、离职、调动人员及时进行备注。
4、文化宣传 20__年 8 月底行政人事部开始定期制作宣传栏，截至 12 月初共出版 4 期，通过宣传栏使员工了解企业文化，提高全员素质，提升公司对外形象及文化宣传等。
三、工作中存在的不足 行政人事部员工在 20__年的工作中，任何部门提出需要配合，部门人员都会通力协作，员工的工作态度和工作积极性值得表扬，但是在工作过程中，还有一些不足，需要继续加强改进。
1、工作制度和工作流程不尽完善，下一步要尽快完善公司各项制度和工作流程，使各项工作有据可依，按流程办事; 2、应聘人员档案管理，收集整理应聘人员简历做好统计，建立信息库，为后期人力资源开发储备人才，提高工作效率;
3、工作效率需要进一步提高，积极配合各部门工作。
四、20__年主要工作计划 根据 20__年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政人事部将从以下几个方面开展 20__年工作。
1、搭建架构，优化团队，做好人力资源规划 根据公司发展规划，进一步完善公司组织架构，进行公司各部门各职位的工作分析，为人才招聘和评定薪资、绩效考核提供科学依据。
2、丰富招聘渠道，招募优秀人才，满足公司发展需要 20__年招聘将采取网络招聘、现场招聘、熟人介绍、内部选拔等多种方式相结合，努力提高招聘效果，降低离职率。行政人事部在保证日常招聘与配置工作基础上，主要做好技术人员的储备工作，提升公司技术专业人员的学历水平，增强公司综合实力，提高市场竞争力。
3、做好公司培训管理工作 行政人事部将在 20__年初对公司所有部门进行培训需求调查，再根据调查结果，拟定 20__年度培训计划，完善培训体系，加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。开展多样化培训：主要分为内部培训、外部培训和自学。
4、努力搭建合理的薪酬体系
改善薪酬管理，完善员工薪酬结构，实行科学公平的薪酬制度。行政人事部要本着“对内体现公平，对外具有竞争力”的原则，根据公司现有的薪酬制度，完善薪酬设计和薪酬管理工作，同时，对东营市房地产行业各岗位薪资水平进行摸底调查，为领导提供决策依据。
5、做好行政服务的细节工作 行政人事部全体人员要做好与公司员工之间的工作沟通，生活沟通，多倾听员工意见，了解员工工作和生活信息，及时为员工解疑答惑，解决工作和生活中的困惑与困难，使员工保持良好的工作状态。
在即将过去的 20__年里，行政人事部面对困难没有停下脚步，依旧朝着适合公司发展的管理模式方向迈进。新的一年里，行政人事部将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法，实事求是，加强管理，改进服务，促进工作再上新的台阶，为公司快速健康发展做出新的贡献。
人事部工作总结 2 __年即将度过，回顾一年来人事部的各项工作在总经理和总经理助理的正确领导下以及在其他部门的紧密配合和大力支持下，通过以深入学习实践科学发展观为指导，在认真贯彻落实国家有关劳动用工的方针、政策和规定的基础上，坚持以人为本的管理理念，维护员工的合法权益，积极营造和谐、稳定的企业环境。同时加强本部门所属员工政治教育和管理，牢固树立责任意识和
管理意识，严格按照__管理制度做好各项人事管理工作，一年来取得了一定的成绩，现将 17 年人事部工作具体总结如下：
一、加强所属员工政治思想教育，强化责任意识，明确管理分工，逐步提高人事管理水平和效率 人事部门属__职能部门，现共有人员 5 名，其中经理 1 名，主管 2 名，员工餐厨师 2 名，发挥着组织、协调、培训、管理和员工基本生活保障等作用，工作琐碎，主观能动性强，因此要求所属人员要有一定的综合素质，一年来人事部在组织实施__各类政治教育活动的同时，不断加强了本部门政治思想教育，切实将做好政治思想教育视为做好人事管理工作的基础，通过利用每周、每月开部门例会和工作不忙的情况下，以总结工作，查摆和纠正不足，开展学_行政管理制度和工作职责、工作程序和各项__政治理论学习内容的方式，不断提高了所属人员的政治修养，教育所属员工树立爱岗敬业的工作思想，以饱满的工作热情和十足的信心全身心的投入到工作当中，严格落实工作责任制，年初对所属部门人员工作进行了明确分工，并制定了人事部日常工作明细表，认真予以执行落实，为人事部各项工作全面、正常、有序进行打下良好的基础。同时也逐步提高了人事管理水平和工作效率。认真做好__招聘工作，合理定岗定员，降低人员成本，提高工作效率。
二、认真做好__招聘工作，合理定岗定员，降低人员成本，提高工作效率
酒店行业属人员密集性行业，人员流动性较大，有时因人员不能及时招聘到位，势必会影响工作的正常进行，因此，今年人事部重点抓好招聘工作，通过在晨报发布招聘广告、户外放置招聘水牌、以及与技校取得联系，签订实习协议等方式进行人才的选用，并对应聘资料进行筛选、储备，除此之外，人事部加强与各部门员工之间的联系，鼓励员工推荐身边的朋友到酒店工作，这是一种人才来源途径较广的方法，也起到了良好的效果，通过以上的举措，保证了各岗位工作的正常开展，与此同时，对各工作岗位深入进行分析研究，进行合理定员，确保工作效率化。__现有人员情况：酒店现有员工共计 91 名，其中人事部、办公室 7名(含总经理)，司机班 3 人，财务部 6 人，工程部 6 人，保安部 9人，客房部 11 人，前厅部 11 人，餐饮部 29 人(含厨房 14 人)，服务中心 8 人，在所有人员中，总经理 1 名，总经理助理 1 名、现役官兵 9 名，经理 7 名，副经理 1 名，主管 4 名，领班 7 名，员工 61 名，督导层以上人员占总人数的 23%，员工占总人数的67%，现役官兵占总人数的 10%。认真做好各类档案资料的管理工作。
三、认真做好各类档案资料的管理工作 档案管理也是人事部的一项重要工作，今年人事部在档案管理方面，通过对各类资料进行统编归类，将各类资料大体归类为办公室档案和人事档案 2 个部分，其中办公室档案分为精神文明、爱国卫生、健康教育、计划生育、总部来文、上报和下发文件、安全生产、文化活动等 8 个类别，人事部档案分为绩效考核、员工考勤与花名册、员工工资、各类总结、离职人员、图片资料、
劳动合同、社保资料、员工应聘信息等 9 个类别。要求办公室主管和人事主管每月对档案资料进行整理，定期进行检查，确保各类资料的全面完整和便于查找，今年在总队考核组和上级部门对__的档案资料的检查中，均没有出现问题。
四、认真抓好员工薪酬管理工作，维护员工合法利益 薪酬是单位对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报，是员工比较关心和敏感的问题，今年人事部在员工薪酬管理方面，首先根据总经理的指示，在年初 1 月份开始对全体员工的工资水平进行了重新调整，结合工作岗位分析和社会平均工资水平，重新制定了各岗位工资标准。同时在员工工资调整和职位晋升的工作中坚持公平、公正原则，对符合条件的员工及时上报总经理给予调整工资和职位晋升。共有 28 名员工工资得到调整，11 名员工被任命为经理、主管、领班等职务。极大的促进了员工的工作积极性和工作热情。同时人事部能做好每月工资核算工作，对各部门每月上报的考勤表、过失单、员工的各项扣款、工龄工资认真进行审核，确保工资的准确，维护员工的切身利益。
五、卫生管理、计划生育、精神文明建设工作 卫生工作是饭店业的头等大事，食品卫生、环境卫生是卫生工作的主题。今年的卫生工作主要抓经常性的检查工作，由以前的一个月两次检查改为每周一次检查，人事部重新修改制定了卫生检查量化标准，严格落实卫生管理责任制，对每次检查情况进行通报，并按照卫生管理制度规定对部门负责人进行扣分处罚，
对库房食品及时进行检查，发现过期食品责成库管下架报废，严禁使用和出售过期食品、原料。计划生育工作是国家的基本国策，我们严格按照国家计划生育政策，自觉接受办事处计生办的工作指导，加强对育龄妇女登记建档工作，为__妇女进行了妇检。每月均能按时参加街道办事处的计划生育例会，上报人口流动信息，管理和发放好计生药具。精神文明建设工作是促进经营工作顺利健康发展是经营工作的润滑剂和助推剂，抓好精神文明建设工作，对__各项工作至关重要，作为市级精神文明单位，今年继续抓好各项精神文明工作，落实各项市级精神文明单位标准，自觉接受办事处文明办的工作指导，按时参加例会，填报材料。确保__精神文明工作的顺利开展。
六、员工餐和员工宿舍管理 做好员工生活基本保障工作是促进各项工作有利开展的前提，今年人事部首先在改善员工伙食工作上下功夫，本着以人为本的思想理念，经常检查员工餐伙食质量，同员工餐师傅根据季节制定每月伙食计划，逢年过节改善和丰富伙食，在每月不超成本的前提下，合理调配饮食，注重营养搭配，坚持让员工吃好、吃饱为原则，在接待维稳工作组期间，将每日剩余自助餐打到员工餐，供员工食用，即避免的浪费，又进一步提高了员工的用餐质量，得到了广大员工的普遍认可，同时加强员工餐的卫生管理，教育所属人员养成良好的个人卫生习惯，经常性的对员工餐菜品和环境卫生进行检查，为员工提供一个健康、卫生的用餐环境。其次加强宿舍人员管理力度，人事部结合各岗位人员住宿情况按照部门为单位合理分配宿舍，目前共有宿舍 15 间，其中男员工宿舍 6
间，女员工宿舍 9 间，住宿舍人员共计 41 人，定期检查宿舍卫生，教育员工养成良好的生活习惯，共同营造干净、舒适的住宿环境。
七、组织协调工作 在开展各类活动和召开各种会议时，人事部能做好各类上传下达，组织协调，拟定方案和主持工作，确保各类会议、活动顺利开展，同时认真做好各岗位之间人员调动工作，在今年的各类会议和__活动的开展以及在大型宴会的接待中，通过部门人员的不懈努力，各项工作组织协调得力，没有出现问题。
八、存在的问题和改进的方法 在取得辉煌成绩的同时，我们也认识到部门还存在有很多问题有待于改进，主要归纳为以下几个方面：
1、人事部人员在社会阅历和管理经验方面还不成熟，了解行业市场、行业信息渠道狭窄，目前一些地方政府单位(如市旅游局)均实行网络办公，人事部办公室没有连接互联网，上报文件和接受文件要到商务中心进行，有时会造成一些行业通知不能及时传达到人事部和上报工作的诸多不便，建议人事部办公室电脑连接互联网，方便与同行业之间的网络交流，减少不必要的工作环节，提高工作效率。并适时将人事部人员派到其他酒店见习培训，逐步提高管理水平。
2、员工岗位技能培训工作不够专业，缺乏技能培训资料，目前在服务技能培训方面只能是老员工带新员工的方式进行，造成员工业务技能水平提高缓慢。建议同饭店协会或酒店培训机构取
得联系，对主管、经理进行本岗位业务技能培训，之后再由各部门主管、经理对所属员工进行培训。
3、部门人员缺乏沟通意识，不能及时向上级汇报工作情况，针对这方面，今后还要加强部门人员的教育，认真履行工作职责，加强工作请示汇报力度。
4、员工就餐管理制度落实不够，造成经常有员工倒饭和浪费现...
篇三：企业人力资源部年度工作总结
资源中心年终总结报告目录一、中心介绍二、2016年工作总结三、2017年工作规划职 场 标 准 区 域 划 分
中心介绍（一）中心组织架构（二）中心各部门主要工作职责1、 招聘部工作职责2、 培训部工作职责3、 员工关系部工作职责4、 薪酬绩效部工作职责
中心组织架构
招聘部工作职责招聘日常工作开展日常招聘工作，为用人中心、部门推荐合适的候选人；人力资源规划配合拟定公司短、中、长期人力资源规划对候选人进行薪资谈判、发放录用通知书、背景调查；招聘工作分析提供各类招聘数据分析，包含：到场、面试通过、入职等招聘管理规范、流程优化制定、修改、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程；核定公司年度、季度、月度人力需求，制定招聘计划；分析岗位职责及任职资格，完善岗位说明书。
培训部工作职责实现组织战略目标•组织战略目标的实现最终要依靠高素质和高能力的员工来实现。拥有满足战略要求的人才是实现组织战略目标的基础，而构建有效的培训体系是提升和提高员工整体素质与能力的必备方法。创建员工成长环境•员工要创造高效业绩，组织就要帮助员工确立其成长方向和空间，为员工提供多方面培训的支持，也需要创建有利于员工成长的环境。构建有效培训体系能够帮助员工应对工作中的困难和挑战，掌握职业发展的技巧和方法。实现组织人才战略•组织要实现自身的战略目标，就需要培训组织发展所需要的各种人才，形成自身的人才战略，而培训体系的良性运作则能够确保组织人才的持续培养，进而最终实现组织的人才战略。提升组织竞争能力• 完善的培训体系能够确保所有员工都可以在各自的岗位上接受相应的培训，从提高人员工作能力的角度提高工作效率、质量，进而提升组织的竞争能力。提高组织竞争力的根本在于提高员工素质。
员工关系部工作职责一、管理与员工的劳动关系；二、办理公司各类劳动关系手续，包括但不限于入职、转正、离职、转部门、岗位调动等；三、建立员工信息系统，及时保存、更新、及向其他部门提供员工信息；四、防范、处理法律风险与劳动争议；五、统计公司员工入离职率，建立员工信息库，并对原因数据进行分析；六、员工档案管理。
薪酬绩效部工作职责三、制定及搭建公司薪酬体系和制度，并监督、指导及实施；一、完善公司组织架构，梳理公司各中心、部门岗位架构，建立职级职等体系；二、建立岗位价值评估体系，并在此基础之上建立公司薪酬体系。、制定及搭建公司薪酬体系和制度，并监督、指导及实施；六、对公司整体人力成本进行分析和预算；四、制定及搭建公司绩效体系和制度，并监督、指导及实施；五、分析公司绩效数据，根据数据及时修订绩效体系和制度；
2016年工作总结人力资源中心2016年工作总结
2016年招聘工作总结数据来源信息库，截止至2016年12月31日，公司现有人员1022名。
2016年招聘工作总结职 场 标 准 区 域 划 分
2016年招聘工作总结数据统计周期：2016年10-12月职 场 标 准 区 域 划 分
2016年招聘工作总结职 场 标 准 区 域 划 分
2016年招聘工作总结职 场 标 准 区 域 划 分
2016年招聘工作总结职 场 标 准 区 域 划 分
2016年招聘工作总结职 场 标 准 区 域 划 分
2016年招聘工作总结职 场 标 准 区 域 划 分
2016年招聘工作总结职 场 标 准 区 域 划 分
2016年招聘工作总结根据折线图可见，沟通数较高，但面试通过率较低。职 场 标 准 区 域 划 分
职 场 标 准 区 域 划 分2016年培训工作总结2016年共举行内训约41次，分别管理知识培训占5%，拓展培训占2%，岗前培训（含企业简介、企业文化、产品、公司管理制度）占93%，共计大约274课时，平均1次培训课时为6课时，参训约达770人次。培训课程主要集中为以下几类：新 岗前培训 企业简介 企业文化 产培训数量1、新员工岗前培训：企业简介、企业文化、产品、公司管理制度；2、重点培训：管理知识培训，拓展培训；培训费用：2016年培训费用总计为74278.81元，基本全是内训差旅支出费用,其中32390元为信贷管理知识培训费用。岗前培训 拓展培训 管理知识培训
2016年薪酬绩效工作总结一、参与公司组织架构的制定工作，根据公司要求拟定公司职级职等管理办法，编制公司各岗位《岗位说明书》；二、参与公司人力资源中心部分制度的建立工作，编制了公司《薪酬管理制度》、《考勤与休假管理制度》、《员工异动管理制度》及《绩效管理制度（职能端）》；三、改善公司造资流程，完善造资管理办法，并对现有工资表格式进行调整；四、根据公司各中心的人员编制，拟定2017年公司人力成本预算编制工作。
2016年薪酬绩效工作总结五、职能端绩效考核已经开展，在实施的过程中发现的问题已经跟各中心、部门负责人沟通，并针对出现的问题进行解答及调整，绩效考核指标库也在不断完善中。下一步计划建立公司绩效考核体系；六、公司组织架构图已经制作完毕，根据组织架构图制作的岗位架构及职级职等也完成了初稿，后续需要完善各中心、部门职责描述和公司各岗位岗位说明书；七、公司薪酬制度已经制作完毕，根据公司的发展下一步进行公司薪酬体系的搭建工作。
2016年工作总结人力资源中心2016年工作中存在的不足与改进措施
2016年工作存在的问题和不足1、公司人力资源各模块制度体系还不健全，流程不清晰，因此员工在工作时存在汇报对象不统一、提交资料不齐全、责任人不清晰等问题；2、基于公司人数突破1000人，人力资源中心各部门人手严重不足，各个部门都处于超饱和工作状态，导致工存在的问题和不足：作进度受到影响；3、公司组织架构不清晰，调整频次过于频繁，导致人员变动较大，多项工作开展受到阻力；4、绩效制度开展的较为仓促，准备时间不足，绩效考核指标库建立的不够完善，同时考核表中量化指标程度不够。
2016年工作不足之处的改进措施改进措施：1、完善人力资源相关制度及流程，让员工办事有据可循、按章办事，明确工作中各个环节的责任人，提高员工工作效率及责任心；2、按编制补充人力资源中心各部门员工，平衡员工工作饱和度，让员工专心处理自己的分内工作，提高整体工作效率；3、在公司管理层的指导下完成公司组织架构的确认，同时制定各部门岗位架构，完善各岗位岗位说明书；4、优化绩效考核指标库，通过与各中心、部门的沟通，随着绩效考核的开展，不断完善指标库中指标内容，同时做到优化及量化绩效考核指标，让绩效考核更贴切实际
2017年工作规划人力资源中心2017年工作规划
2017年招聘方面工作规划公司年度人才招聘规划计划、流程优化1.根据公司年度战略规划、部门工作计划，制定合理年度人才招聘计划2.根据实际工作情况，优化招聘流程，保证更快速的完成招聘工作3.深入了解每一个部门、岗位的工作内容及工作模式40%40%招聘部HR专业能力1 学习多种招聘面试工具 如 STAR面试法则 情景面试法等职 场 标 准 区 域 划 分40%20%1.学习多种招聘面试工具，如：STAR面试法则，情景面试法等2.通过学习、分享的方式提高招聘专业能力3.增加数据分析能力，建立完整招聘数据库招聘渠道拓展、分析1.拓展多种招聘渠道，增加职位曝光率2.通过数据分析渠道的效果及职位的发布效果3.修改、完善岗位说明书，随时更新JD内容，增强撰写能力
2017年招聘方面工作规划• 建立区域招聘管理方式• 以项目型方式协同工作• 针对高端、行业性强岗位以猎头方式搜寻人才• 增强区域人力工作有效沟通• 增强公司内部招聘意识、内部推荐方式• 提高对外JD撰写能力• 提高岗位描述的精准、吸引力• 建立招聘数据库，根据数据分析并提出建议部推荐方式
2017年培训工作规划一、规范基础培训岗前培训、上岗培训及考核、岗位培训是公司的基础培训，为公司员工获得相关的岗位技能打下了良好的基础，同时也是员工自身健康和公司有效运行的有力保障。二、加强专项培训将对行政管理、人事管理、销售等相关人员进行专门的培训，以“管理培训日”、“营销培训日”、“职能培训日”等方式开展多种形式的培训，使得专业人员技能精益求精，全员掌握各方面知识开拓视野，推进合作和交流。
2017年培训方面工作规划三、扎实稳步推进干部培训为切实加强我公司管理队伍的建设，以起到辐射公司所有员工的作用，培训部将采取“内培和外培相结合，外培推动内培”的方式，派出公司管理层人员参加社会各项与管理相关的培训等举措推动管理层整体团队建设。四、推进公司内部讲师队伍建设培训部将推进公司内培训讲师的培养，发展壮大公司内部培训师队伍，通过培训提升公司内部培训师水平，并将培训教材和资料科学的整合、编排并发布，将公司的知识和文化固化成实体财富，以便积累和传承。五、增强与相关单位的合作交流目标和计划：2017年，培训部将强化与培训单位及相关企业的联系，组织员工参加外派培训、到相关单位进行参观交流学习等，积极为员工寻找开阔视野、提升技能的机会和途径。
2017年员工关系方面工作规划12017年总目标 工作实施建立企业与员工良好的沟通渠道，完善落实各项人力资源政策，规范员工劳动合同、人事档案等资料，通过试用期员工跟踪记录等方式来协助各部门降低员工离职率问题等。
2017年员工关系方面工作规划流程表单设计对现有入、离、转、调流程根据业务端岗位进行更新；调整人员异动及考勤表单。增加员工沟通环节增加北京地区员工离职面谈环节；不定期沟通转正、调岗人员手续是否方便、合理员工满意度调查在2016年调查结果基础上，2017年可针对部门、职能、司龄等展开不同调研职 场 标 准 区 域 划 分梳理现有工作将现有工作内容、要求的时间节点进行梳理，并与外分人员做好对接工作，明确内部分工及安排。完善各项数据分析在现有信贷员工离职率分析上，增加房贷及其他职能部门；还可增加离职面谈反馈报告。
工作重点项2工作重点项 人员信息维护 提供数据分析 外分工作对接 部门内部建设职 场 标 准 区 域 划 分完善现有人员报表明细，为各部门提供数据分析做有力支持；合理分配总部与外分人员对接，提高工作质量及核查力度；通过培训、分享等方式增加部门内部人员专业知识和技巧。
工作重点项12人员信息维护现阶段员工关系相关报表：《人员变动台账》《信息库》《每日新增人员名单》《每周离职人员名单》《每周在职/离职人员统计》等2017年，将根据各部门需求，整合人员数据报表，完善人事档案，提高工作效率及有效性提供数据分析现阶段，只根据信贷需求，提供了2016年12月人员离职率及原因等分析；2017年，将增加公司房贷及职能端离职率分析、员工离职面谈反馈报告等；为公司整体人员稳定性提供最大帮助3为公司整体人员稳定性提供最大帮助部门内部建设2017年人员计划新增加主管1名，专员11名；需做到合理分配工作，内部人才搭建，专业知识及经验分享；计划每月增加一次分享沟通会，增加团队凝聚力，提升员工汇报、展示能力 ；外分对接2017年将根据公司业务线，区域划分，调整员工关系部工作对接人；同时提高与外分人事工作协调性，增加工作质量和效率4
2017年薪酬绩效部工作规划一、梳理各中心、部门岗位架构、职责描述及岗位说明书；二、完善公司绩效考核体系；三、完善公司薪酬体系；职 场 标 准 区 域 划 分四、完善公司人力资源相关制度及流程。
2017年工作规划1、职能端现有绩效体系的完善，定期修订绩效考核指标库，量化各岗位考核指标。2 建立管理层考核体系 通过目标责任书的方式明确管理层年度工作目二、完善绩效考核体系3、参与公司业务线绩效考核体系的完善工作，目标在完成业绩指标的同时加强流程管理。2、建立管理层考核体系，通过目标责任书的方式明确管理层年度工作目标。
2017年工作规划1、开展薪酬调研，根据调研结果制作薪酬模型。2、建立岗位价值评估体系，完善公司现有岗位及拟招聘岗位价值评估。三、完善公司薪酬体系3、完善公司薪酬管理办法，建立公司薪酬体系。根据公司发展情况，及时修正原有人资制度，并制定符合公司发展方向的新制度及流程。四、完善公司人力资源相关制度及流程
谢谢
篇四：企业人力资源部年度工作总结
人力资源部工作总结与年度优秀员工先进事迹合集年度人力资源部工作总结
##年，在联社党委及理事会、主任室、监事会的坚强领导下，紧紧围绕农村信用社改革和发展的主题，紧紧围绕为基层、为经营服务的主线，切实履行部门工作职能，合理整合和配置人力资源，着力提高员工综合素质，不断强化企业管理力量和管理效能，在人员不足的情况下，统筹兼顾，合理安排，较好地完成了部门工作任务。
一、坚持把提高员工综合素质作为部门工作的重中之重，不断增强农村信用社核心竞争力。提高全辖干部员工综合素质是适应农村信用社改革和发展形势、实现可持续发展的首要措施。今年，我们始终把此项工作作为战略性举措抓在手中。一是举办本科函授班，分别与南京农业大学、上海理工大学建立办学关系，组织集中“专升本”复习，重点提高辖内管理人员和业务骨干的文化素质，提升中坚力量的文化层次，参考人数达**人，目前已被录取**人。
二是继续抓好南京审计学院大专后续教育工作，鼓励取得大专学历证书的同志，参加后续课程的学习，目前已有**人通过了全部课程的考试，预计至 20**年元月，所有参加学习的**名同志可全部取得大专文凭。
三是紧密联系农村信用社业务经营工作的实际，注重提高一线人员基础性业务知识和基本操作技能，在拟订较为完善的年度培训计划的基础上，与各相关部门密切协作先后举办了“信贷法律知识”、“农村信用社贷款五级分类”、“微机综合上线业务”、“现金管理及出纳业务”等一系列业务培训班，为了提高培训质量，先后两次邀请南京审计学院专业教授来联社讲授，重点培训了联社领导班子成员、全辖中层管理人员及全体信贷人员，取得了较好收效。全年举办各类培训班*起**期，参训人数达***次。
四是积极鼓励干部员工在岗自学，参加各类专业技术考试，全辖年轻员工参加各类自学尉然成风，全年新取得各等级学历人员**人，新取得各级技术职称**人。
二、坚持以创建文明行业为平台，切实提高农村信用社服务质量和社会形象。20**年我社被评为**市标兵文明单位，同时并授予省级文明行业。今年我们注重把已取得的荣誉作为抓好“三个文明”建设的起点和动力，着力提升农村信用社综合服务水平。首先以提高全辖服务质量为中心，制订了目标更高，更为完善的服务标准和要求，进一步规范从业人员的服务行为。
第二切实加强文明服务的教育工作，不断增强“服务是信合人孜孜追求的永恒主题”的意识和理念。
第三扎实开展“双十佳”、“青年文明号”、“群众满意农村基层站所”等一系列创建活动。做到年初有计划，创建有目标，过程有考核，将之融入各项业务工作之中。
第四采取多种形式，强化优质文明成效。为了督促检查日常服务情况，我们采用明查暗访，电话查询，走访客户以及征询函等形式，全面考查客户满意度，促进服务质量的提高。
第五抓细小环节，促整体质量的提高。今年下半年以来，在联社主要领导的直接安排和参与下，集中力量整治城乡网点的环境卫生工作，对城区网点进行了两次全面检查，并用摄像机进行现场拍摄，“曝光”脏、乱、差的网点和角落，同时对部分乡镇网点也进行摄像检查，有效地促进了服务环境的改观。
第六狠抓客户投诉，决不姑息迁就。今后共接到客户投诉*起，涉及人员*人，都分别给予了严肃处理，其中下岗*人，处罚*人，并分别通报全辖，以警示大家。
三、坚持以建立和完善各项管理制度为抓手，促进部门管理的规范化、程序化、制度化。随着农村信用社改革进程的不断深化，尤其是法人治理结构的逐步完善和员工工资分配制度的改革，现有的相关管理规章的滞后性已显现出来，对此，我们根据
省联社的工作要求，联系农村信用社法人治理结构的运行机制，在充分征询基层各层次人员以及银监部门意见的基础上，对本部门的一系列管理制度进行建立和完善，内容涉及员工假期、劳动用工、收入分配、学历职称等，使本部门现行管理制度更具科学性、时效性和针对性。
四、坚持以人为本的用人理念，不断强化中层管理队伍建设和优化员工队伍结构。
㈠、年初按照联社党委的要求，对辖内营业网点主要负责人和内勤主任进行全面综合考察，并在此基础上将考察范围延伸到相关网点的主办会计。在考察过程中，注意更新方式和内容，从个人政治素质，道德修养、工作能力、工作业绩、勤政廉洁等方面广泛听取员工意见，客观公正地对被考核对象作出评价，通过考核对*名综合考核结果出色的副职主任，提为正职使用，续聘**名内勤主任，新聘内勤主任*名。
㈡、合理整合和配置人力资源。人力资源始终是企业内部最核心、最活跃和最关键的资源。今年，我们一是针对现有员工队伍现状，进行调整组合，年内调整人员**人，其中调整信贷人员**。
二是把好新招员工质量关，新招收员工**名，其中：大专学历**人，本科学历*名，保证了新生力量的质量。
㈢、进一步探索党管干部和市场化选聘人才相结合运作机制的具体操作模式。一是初步制订了《**市农村信用社后备干部选聘办法》，明确提出了今后提拔任用干部一律采用竞聘上岗的方式。
二是对联社机关中层管理人员进行德、能、勤、绩、廉等方面的综合考核考评。
三是探索年度基层主任、副主任综合考核考察的最新模式，拟就了“综合考核征询意见书”，将采用无记名方式，全面系统地考核评价基层网点负责同志的综合表现，不断完善科学、规范的用人机制和评价体系。
五、以全面履行部门综合职能为目标，切实做好相关工作。主要是：㈠做好正常的养老保险和医疗保险申报工作。㈡抓好妇联共青团等社团工作，年内组织全辖女职工健康检查*次。㈢足额安置市政府下达的残疾人就业计划。㈣组织全辖干部员工综合健康检查。㈤及时搞好有关网点的迁址、更名相关事宜。㈥关心离退休人员的生活，安排年度体检专项费用。
总结全年的工作，我们深感尚有许多值得改进的方面，主要是档案管理尚欠规范，员工培训工作的实际效果有待强化，对辖内相关创建工作指导不够等。
今后，我们将进一步围绕联社中心工作，不断适应改革和发展形势的要求，把握工作大局，突出工作重点，把我社的人力资源工作做的更好。
年度优秀员工先进事迹
年度优秀员工先进事迹
xx 于 20**年 8 月 5 日来到 xx,算算手指已足四年了,从一名小工到一名重要岗位上的主管,除了天份就是好学和敬业. xx 的工作格言:xx 是我家,我会用心去经营他,好的出品来自于厨师的好心态和对食材严谨的管理,我要用我的勤快和责任心带好我的后厨团队. 切配线是后厨食品成本管控和菜品质量管控的重要关囗,切配线工作人员的工作质量与出品质量是息息相关.作为切配线主管这个职位特别辛苦,忙碌了一天,其他厨房人员却可以休息一会准备下班的时候,切配主管的工作才刚刚开始,除了督促下属彻底把刀具和砧板消毒外,还要把里里外外的食材和半成品清理一遍,按规定封存好或存放好,再根据明天的订单和经营情况做好申购计划,并审核各出品线递交上来的申购单,看申购数量是否合理,然后整理好报单,晚上工作到很晚,早上 6 点多就上班开始验收所申购的食材,验收是严谨与繁锁的环节,不容许有任何粗心大意,任何疏忽都会影响菜品的质量和成本,xx 经常还要到市场考察,切配主管这个职位很艰苦，而 xx 主管从没抱怨过,一年如一日,一日复一日,天天如此,在桐乡店消费低,客流量大生意好,工作量大，在 xx 主管的带领下管理下,桐乡店菜品质量得到了保证,始终如一. xx 主管是桐乡后厨这个优秀团队的一员,对自己的工作质量而要求高,高度配合厨师长和行政总厨,对切配线实施标准化和量化管理,出品质量在桐乡市同行业同档次中是美誉度最高的.今年三月份,在 xx 的管理下,毎道菜品都制定了标准配方,制定了菜品成本卡和出成标准,并严格执行,桐乡店今年的毛利率上升了 1.5%点,这与 xx 主管对食材的使用和切配管理有很大关系. 20**年 7 月 12 日晚,xx 主管值班结束后准备下班时,前厅值班经理送来了 8 日中午临时预订的 4 桌宴会订单,他仔细浏览了订单,发现有好几道菜待明天上午上班再配备肯定来不及,他二话不说,默默地一个人在厨房忙碌着,一直到晚上 12 点多才把准备
工作做好,第二天又一清早赶过来上班,毎个同事都被他这份责任心感动了,正是因为他这份付出,第二天的宴会菜品才得到保证,近年来，xx 主管积极组织积参与菜品开发,大胆创新，质量管理精工细作，菜品质量得到顾客的高度好评，在食品安全方面，更是严格把关，问题菜品得到了很好的控制！
xx 主管以其尽职尽责,爱岗敬业,积极进取追求完美的精神是广大员工学习的榜样,正是因为有这样的好员工,我们 xx 才能得以健康发展.
篇五：企业人力资源部年度工作总结
0XX 年工作总结及 20XX 年工作计划本文档为 word 版，下载后可直接修改。
20XX 年度，行政人事部门全体职员按照公司经营目标和本部门工作任务，在公司领导的正确指导下，基本上完成了部门工作目标，为公司发展所需要的管理、服务、督查、后勤、人力需求等各个方面提供了强有力的保障。现对 20XX 年度工作所取得的成绩及不足作总结，并制定 20XX 年度工作计划。
一、20XX 年度工作总结
1、机构、制度建设
⑴根据公司发展战略，依照公司副董事长要求，20XX 年 7 月份，在公司原有的组织体系基础上，设置了新的公司组织机构。总经理负责制，下设商品部、营运部、企划部、财务部、人事行政部、物业部等六大部门，并任命了六位经理，各部门依照其职能，设置了不同的岗位，并确定了各部门主管、领班。组织机构的设置，为公司高效运作提供了组织保障。
⑵设置组织机构只是人体的骨架，要有效运作，还需赋予各部门职责权利，按照各部门职能制定了各部门的职责权利，同时对各个岗位的职能做了描述，完善了各部门的职责。使各部门、岗位权责分明，分工明确，人岗适配。
⑶根据公司原有制度，按照公司实际状况，制定了员工手册和公司管理制度，并根据需要制定了一部份审批流程及工作标准，使公司职员日常行为得到规范，工作流程有所依循，进一步加强了公司依制度管理的治企理念。
2、招聘管理
⑴根据公司发展需要，依照各部门岗位编制，根据各部门岗位需求，本部门积极采取招聘措施，本年度共招聘营业员 395 名，共招聘自聘员工 134 名。
⑵招聘渠道与招聘实施
a. 充分利用本地区招聘机构，适时在网络招聘平台上发布本公司用工需求信息，在楼层主管、保安员、收银员、企划职员、工务员等几大块都招到了合适的人才。
b. 积极参加市人事局、抚州招聘网召开的大型招聘会，组织参加东华理工学院人才招聘会，对宣传和推广融旺百货的市场知名度起得了一定效果。从六月份开始，本部门以广场现场招聘会形式招聘营业员，取得了良好的效果，每月大约招聘 25-30 名营业员，基本上满足了营运部营业员需求。
⑶招聘需求与招聘程序
本部门按公司发展需要及岗位需求实施招聘计划，严格控制人员编制，岗位缺编的部门，要求部门按程序审批。招聘专员从信息发布、筛选、面试、复试、试用等各个流程依标准实施。
3、培训教育管理
百货是服务行业，服务行业持续发展的动力就是培训教育，公司高层非常重视培训教育。
⑴ 根据公司实际培训需求，本部门购买了五十个专业课程。其中涵盖了商业礼仪、销售技能、个人能力、绩效管理、职场心态等课程，并将这些课程拷贝给总经理及营运部、商品部等部门，同时购买了一部份管理书籍供公司职员阅读学习。
⑵ 根据课程特点及各部门工作特点，组织商品部、企划部、财务部学习《如何成为一名成功的下属》，组织本部门职员学习《人力资源实务》与《如何成为一名成功的下属》，组织物业部学习《如何成为一名成功的下属》及电力专业课程，组织营运部营业员学习《销售技巧》等课程，组织保安员学习消防安全专业课程及职场心态课。本部门将继续组织各部门持续学习，并要求培训后及时总结，及时考核，使学习培训机制连贯性，长期性，持续性。
⑶ 根据公司发展需求，本部门与今智塔培训机构合作，开发了《系统执行力》培训课程，并邀请今智塔专业培训师授课。20XX 年 12 月 6 日，公司中高层管理干部均参加了学习，取得了良好的效果。
⑷针对今年新入职员工较多，本部门开展新员工入职培训课，营运部及其他各部门新入职员工均得到培训，使新员工对公司的企业文化、管理制度有初步的认识，取得了良好的效果。
4.绩效考核管理
本部门根据基层员工实际情况，依照公司需求，制定了物业部职员、财务部收银员、营运部客服员的绩效考核方案，并依方案实施考核。因考核没有具体的业绩指标，无法量化，致使考核相对流于形式，考核效果相对未能达到预期，但增强了员工对公司的凝聚力，相对的提高了基层员工的积极性，规范了员工的日常行为。
5.薪酬福利管理
⑴本部门依据公司发展，建立了较为规范的薪资体系，在员工转正、晋升、加薪等关系到员工薪资福利的各个方面，均严格审批，切实执行。
⑵工资核算自八月份始，重新制定审核审批手续，工资核算零差错，工资按时正常发放。
⑶基层员工初步建立绩效考核体系，改善了基层员工的薪资待遇，提高了员工的工作积极性和员工对公司的归属感。
6.食堂宿舍管理
食堂及宿舍管理工作比较规范。20XX 年 7 月份，针对员工对食堂饭菜质量及服务问题提出的意见，公司成立以人事部门为主要成员的膳食委员会。膳食委员会按照委员会职责，定期检查食堂饭菜质量及卫生安全标准，定期召开会议，对发现的问题及时要求食堂做出整改。目前食堂饭菜质量及服务质量均能被员工接受，员工满意度较高。
7.日常行政管理
⑴公司所需的后勤保障工作均能及时完成，行政仓库及物料仓库尚能规范管理。
⑵公司 20XX 年度办公管理费用 70000 余元。本部门制定了采购管理制度，办公用品管理制度及废旧品统一处理等制度，规范了部门工作行为，降低了日常管理费用。
8.档案管理
按照公司规范管理要求，本部门成立档案室。由部门的职员任兼职档案员，收集公司近一年来的各种资料，并进行整理、识别、立卷、归档等工作。初步建立了公司档案室，档案管理初见成效。
9.考勤管理
根据公司考勤管理制度，严格执行考勤纪律。本部门考勤员每月定期审核考勤数据，及时公布考勤结果并予以处罚。工资核算严格按照考勤统计结果。按照各部门工作实际情况严格审批排班表，调休、轮休、加班等按审批程序办理。公司职员基本上能够按时出勤，迟到、早退、旷工等现象较为少见，保证了公司有序运营。
10.督查管理
公司 20XX 年 8 月份成立督查组，督查组成员主要由本部门人员组成。督查组成员按照督查组赋予的职权，每周定期对公司各项工作及纪律执行情况进行督查，对督查中发现的问题形成督查改善报告，并下发到相关部门进行整改。对在工作中违纪的人员进行处罚，维护公司制度的权威性和严肃性。督查工作对促进公司规范发展起到了一定的作用。
11.团队建设管理
20XX 年度本部门职员以公司重点工作为中心，聂初发主管和崔汉卿主管积极支持部门经理，带领行政人事部全体职员团结一致，努力工作，并取得了一定的成绩。在团队管理中，本部门以激励、表扬、赞美为管理理念，以团结、互助、友爱、宽容为宗旨，以大局、整体、责任、公正为精神，来融合团队，凝聚团队。同时，本部门还倡扬成为一个学习型的、成长性的团队。本部门利用晨会、外部培训、内部培训等平台，鼓励本部门多学习，持续学习，学习专业知识，学习职场心态，学习其它有助于个人成长的课程，使本部门职员持续不断学习，持续不断得到成长。
二、工作中存在的不足
1. 管理制度尚显粗糙，仍需要得到简化优化。
2.公司各部门的运营流程尚不够规范，工作标准尚未建立，部门与部门之间沟通不够顺畅。
3.招聘工作基本能够满足公司用人需要，但尚有一部分缺口，招聘力度仍需加大，招聘渠道仍需拓展。
4.招聘审批程序执行不够到位，人员编制不太合理，某些部门人员超编现象较为突出。
5.员工流失率较高，离职面谈工作没有开展，降低员工流失率方面没有制定相应措施。
6.培训体系尚未建立，培训评估没有实施，没有适合的专职培训师，员工服务意识、销售技巧、职业素养、执行力等有所欠缺，尚待学习提高。
7.绩效管理只考核一部分基层员工，考核体系尚未完善，考核过程尚不能得到控制，考核管理流于形式，考核结果不能运用。
8.薪酬体系尚显粗糙，薪资标准控制还不够严格。
9.食堂饭菜质量尚需提高，检查力度还需加强。
10.办公费用较高还需控制，采购审批制度及出库入库管控还需加强，办公用品管理力度还不够严格。
11.督查力度不足，督查范围不广，制度维护力度较弱。督查工作尚流于形式，未能触及督查核心内容。
三、20XX 年度工作计划
20XX 年是公司发展的关键一年，本部门将紧紧围绕公司发展战略及经营目标开展工作，团结努力，履行职责，确保人力需求、人力培训、制度维护、薪酬激励、后勤保障等各个方面能满足公司经营发展需求，为实现公司 20XX 年度目标尽职尽责。
1、健全和完善公司各项制度及工作标准
⑴根据公司发展需求，适时修改和优化公司管理制度，使公司制度更加合理规范，为公司“法治”打下基础。
⑵根据各部门实际运营状况，制定和完善公司运营流程，使各部门沟通更加顺畅，程序更加规范。
⑶根据原有的岗位职责，结合公司各部门的实际情况，重新修改各部门的岗位职责。使职责清晰，责任明确。
2.深挖招聘渠道，满足人力需求。
⑴根据公司岗位编制及岗位缺编需求，制定公司年度招聘需求。根据招聘需求，确定招聘渠道，执行招聘政策及招聘程序，为公司招录到合适的人力及人才。
⑵根据 20XX 年度招聘经验，营业员招聘这块坚持走广场现场招聘形式，辅以海报宣传张贴和广场外招聘横幅悬挂，坚持每周五个工作日在广场外现场招聘。
⑶自聘员工招辞趋于稳定，缺编不大，网站招聘进一步优化，保留江西人才人事网和抚州招聘网。
⑷做好 20XX 年年度招聘费用预算，降低日常招聘宣传费用和网站招聘费用。
⑸与营运部门沟通，搭建离职员工面谈平台，切实了解员工离职原因，分析并加以改进，降低员工流失率，稳定营业员队伍。
3.加强培训管理工作，构建培训体系。
⑴如未能招聘到适合的培训专员，20XX 年培训工作由崔主管负责兼任培训专员，实施 20XX年度培训计划。
⑵根据公司实际状况及公司发展战略需要，制定 20XX 年度培训计划，并组织实施。
⑶与外部培训机构联络，20XX 年度拟将公司管理人员送往专业机构或大型知名百货企业参加培训，主要课程是商务礼仪、销售技能及服务理念这三大块，提高管理人员综合素质。
⑷内部培训工作主要由培训专员开展，辅以各部门主管。继续开展视频培训学习，20XX 年度每个部门根据实际工作情况，每周安排一次两个小时的课程。学完一个课程，撰写培训心得，并进行考试。整个年度持续不间断的学习，努力打造学习型组织，成长性团队。
⑸对每月新入职员工进行入职培训，做到及时性、有效性，最快的让新进员工熟悉公司流程制度，了解公司企业文化，熟悉自己的工作职责。
4.加强绩效管理，构建合理的激励机制。
⑴根据公司年度经营目标，制订公司 20XX 年度绩效考核体系。
⑵按照 20XX 年度绩效考核体系，实施绩效管理。绩效考核组需全程监控，使绩效考核公平、公正、透明，真正发挥绩效考核的激励作用。使多劳者多得，少劳者少得，不劳者不得。能者给予上升的通道，庸者施以教育的机会。
⑶根据考核结果，进行有效的面谈，倡扬先进，教育后进，给后进者改善教育进步的机会。
⑷根据考核结果，不断改进考核体系，使考核体系更加完善，更能发挥激励的作用。
5.控制人力成本、完善薪资结构。
⑴根据公司发展需求，重新审订各部门编制，确保人岗适配。精简富余人员，降低人力管理成本，适当调整在职员工薪资待遇。
⑵根据现有的薪资标准及岗位情况，设计详细的薪资等级制度及岗位等级制度，结合绩效考核结果，给予员工更好、更科学、更广泛的晋升空间，增强员工的归属感。
6.加强企业文化建设，增强员工凝聚力。
⑴20XX 年度，本部门拟与企划部配合，创办企业内刊，刊登公司高层动态，发布公司政策，宣扬公司文化，宣传先进个人事迹，选登员工优秀诗歌、散文、随笔等文章。发挥员工特长，提供培训教育及展现自身才华的平台。
⑵20XX 年度，本部门拟与企划部配合，拟定企业之舞，决定企业之歌，并进行培训，人人会唱、人人会跳，丰富员工文化生活。在广场前设立公司旗帜及国旗。每月定期举办一次国旗、企旗升旗仪式，熏陶员工爱公司、爱祖国的情感，增强员工对公司的归属感和凝聚力，向社会大众展示融旺人爱员工爱家乡爱祖国的高尚情怀。
⑶建立公司网站，树立对外商业形象，建立与外界沟通的桥梁。让抚州人民更加了解融旺，信任融旺，打造融旺良好的商誉及品牌。
⑷加强新入职员工企业文化培训教育活动，使融合聚力的企业文化根植能到每一位融旺人的心中。
⑸员工婚、丧、生病及有特别大的困难，需要公司施以援助的，各部门及时与人事部沟通，由人事部和相关部门代表公司给员工或员工家属施以帮助和慰问，真正关心员工，让员工有家的感觉，让员工真正融入到融旺这个大家庭中。
7.规范行政管理工作，降低管理费用。
⑴20XX 年度在上一年度办公管理费用的基础上降低 30%。物资采购要严格审批，办公用品申领要严格手续，不合理采购要坚决杜绝，必需品、常用品要批发储存。
⑵加强废品统一管理，增创经济效益。
⑶易耗品仓和物料仓每月月终报表需上报审核。
⑷加强食堂检查力度，提升食堂饭菜质量及服务质量，提升员工满意度。
⑸及时为公司各部门服务，做好后勤保障工作。
8.严格考勤管理制度，保障企业有序运行。
在 20XX 年度考勤管理基础上，进一步控制调休频次，严格按照排班表执行，严格执行请休假审批制度，杜绝先休假后审批的弊端。坚决执行考勤纪律制度，及时处罚违纪职员。
9.加强督查力度，维护制度和流程的权威性。
进一步完善公司督查流程和制度，扩大督查范围，触及部门工作流程和工作标准是否合乎规范要求。严格执行每周一次的督查频次，使不规范行为得到及时改善，使领导批办的事项能及时得到落实。加大督查处罚力度，维护公司制度的权威性。
10.加强团队建设，打造强有力团队。
⑴在部门内建立学习制度，充分利用...
篇六：企业人力资源部年度工作总结
资源部年终总结及年度计划 19:50 1总目录 • 第一部分 2019年年度工作总结
• 第二部分 2020年年度工作计划
第一部分 2019年 年 年度工作总结 一． 招聘管理与人力配置 二． 公司薪酬及福利 三． 绩效管理 四． 劳动关系管理 五． 内部培训管理 六． 后勤工作及成本分析 七． 年度其他临时性工作
2019 年度 工作概述
人力资源部在2019年的工作定位变化较大，为配合公司总体的战略目标而作相应调整，其中有部门内部人员变动、部门定位调整及部门定岗定员调整等因素，同时部门工作还要结合2018年制定的2019年年度工作计划，因此，在过去的一年，部门有部分的年度计划中的工作内容未能完成，主要用来完成其他临时性增派的工作内容。
参考2019年度工作计划，主要工作内容完成情况如下：
序号 工作内容 是否完成 完成时限或未完成原因 1 部门标准化服务程序建立 是 截止4月份完成标准化手册1.0版本定稿 2 建立健全部门新职能 部分完成 人员定岗后，对岗位职责已经确立，并实施内部培养计划。后受人员变动、部门定位调整等影响，有所变动 3 优化度假村内部培训体系 是 经多次课程组合及内容调整，课程框架、内容及考核方式已截止7月份全部完成。授课人部分还需继续调整。
4 建立内部三级责任人服务管理模式 部分完成 三级责任的试行制度已出台，包括周检查、月检查的初级框架，10-12月份试行周检查标准及方式。部门内部责任人及度假村级别责任人制度空缺。
序号 工作内容 是否完成 完成时限或未完成原因 1 部门标准化服务程序建立 是 截止4月份完成标准化手册1.0版本定稿 2 建立健全部门新职能 部分完成 人员定岗后，对岗位职责已经确立，并实施内部培养计划。后受人员变动、部门定位调整等影响，有所变动 3 优化度假村内部培训体系 是 经多次课程组合及内容调整，课程框架、内容及考核方式已截止7月份全部完成。授课人部分还需继续调整。
4 建立内部三级责任人服务管理模式 部分完成 三级责任的试行制度已出台，包括周检查、月检查的初级框架，10-12月份试行周检查标准及方式。部门内部责任人及度假村级别责任人制度空缺。
一、招聘管理与人力配置 1. 招聘渠道比较
公司现有在岗工作人员主要分为网络招聘、现场招聘及内部介绍三种途径。因2019年度未做分类数据统计及，因此暂时无类别比较。
2019年招聘渠道主要有以下：
方式 费用 有效期 备注 状态 中国酒店人才网 网络招聘 2600元/年 截至2019年12月入31日。1年有效期， 发布职位数200条，查看简历数3600份。
已开通 东部人力资源部市场 现场招聘 2000元/年 2019年5月后涨价1000元 1年期，合同自2019年10月39日到期 全年不限次数，每周三周六开放 未开通
人才市场 主要对象 费用及期限 提供服务 位置 龙岗新路程人才市场 技工、普工 一年期：3000 全年不限次数，每天开放 龙岗中心区 龙岗三和隆人才市场 司机、普工 半年期：2000 全年不限次数，每天开放 龙岗中心区 罗湖区中南人才市场 所有类别 一年期：1800 全年不限次数，每天开放 罗湖区宝安北路
周边同类招聘市场所做比较：
14219236132 8客务部客服中心管家部宴会部销售部工程部人力资源部财务部法餐325292653448客务部客服中心管家部宴会部销售部工程部人力资源部财务部法餐2. 年度各部门入职及离职总人数对比 年度入职人数 年度离职人数 年度总入职107人，离职78人。
012345678一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月客务部客服中心管家部宴会部销售部工程部人力资源部财务部法餐01234561月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月客务部客服中心管家部宴会部销售部工程部人力资源部财务部法 餐3. 各部门每月入职及离职人数 各部门每月入职人数各部门每月入职人数 各部门每月离职人数各部门每月离职人数
02 0402311客务部客服中心管家部宴会部销售部工程部人力资源部财务部法餐4. 年度调职人数 备注：其中调职只包含金海滩跨部门调职，不包含总部调职及其他兄弟单位调职。
营销部
岗位 满编 缺员 销售总监 1
销售经理 4
文员 3 1 美工 1
合计 9 9 1 1 管家部
岗位 满编 缺员 行政管家 1
PA领班 1
楼层领班 4
办公室文员 1
PA服务员 2
楼层服务员 20 2 布草员 4
布草房领班 1
合计 34 2 2 工程部
岗位 满编 缺员 经理 1
副经理 1
文员 1
领班 3
助工 1
水电工 6 1 油木工 2
运行技工 2
合计 17 1 1 宴会部
岗位 满编 缺员 副经理 1
宴会主管 1
楼面领班 3 1 楼面服务员 18 7 传菜领班 1
传菜员 4 2 收银 3 2 酒水员 2 2
合计 33 14 客务部
岗位 满编 编 缺员 员 经理 1
值班经理 2
前台领班 1 1 前台收银 2
前台接待 5
行李员 3 2 会务主管 1
会务领班 1 1 会务服务员 8
合计 24 4 4 整理日期：
2019年12月29日 1、满编：127人（宴会厅厨房除外），缺员：22人； 2、 工程部缺员岗位根据实际情况订。
5. 各部门编制缺员情况
二、公司薪酬与福利 1. 年度工资发放总额及比例 2. 各部门年度工资额度走势 3. 年度离职工资总额 4. 年度个人所得税及社保金额 5. 年度调薪记录 6. 年度津贴发放记录
11%10%10%8%8%6%5%4%2%2%1%20%13%管家部工程部人力资源部法餐客务部宴会部销售部财务部总经办客服中心会籍销售部实习生假日销售部2019年度发放工资总金额为2730738.62元。
0.050,000.0100,000.0150,000.0200,000.0250,000.0300,000.0一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月1. 年度工资发放总额及比例
2. 各部门年度工资额度走势图 0.010,000.020,000.030,000.040,000.050,000.060,000.0一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月管家部工程部人力资源部法餐客务部宴会部销售部财务部总经办客服中心
01000020000300004000050000600001月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月3. 年度离职工资总额 年度发放离职工资总计103661.2元。
备注：11月份总经办有2位高级管理人员离职，造成离职金额临时增加。
备注：1、法餐厨房按10个月计算；会籍销售部按7个月计算。
2、法餐按10个月计算；厨房按2个月计算。
05000100001500020000250001月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月个人所得税 社保金额4. 年度个人所得税及社保金额 年度缴纳个人所得税总计3851.4元，社保金额总计207784元。
9550700 600570020017001720014008005900210080002000400060008000100001200014000160001800020000一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月5. 年度调薪记录 年度总调薪金额为46650元。
690012009700400040005100120064004250003900 0客务部客服中心管家部总经办销售部人力资源部财务部工程部宴会部实习生假日销售部法餐会籍销售部各部门年度调薪记录各部门年度调薪记录
6. 年度津贴发放记录 年度总津贴额为244751.3元。
各部门年度津贴金额各部门年度津贴金额 13%10% 11%6%11%6% 0%5% 0%6%2%20%10%客务部客服中心管家部总经办销售部人力资源部财务部工程部宴会部厨房假日销售部实习生法餐法餐厨房会籍销售部0.010000.020000.030000.040000.050000.060000.070000.080000.0一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月
三、绩效管理及内部管理制度的完善 1. 部门客户信息反馈制度
自7月份建立了客户信息反馈制度，要求各对客部门针对每周的客户意见反馈进行记录，月度进行汇总。同时在早例会、一站快乐大使周例会及员工见面会等相关会议上进行通报，讨论相应整改方案。
根据7-12月份以来的反馈记录，将各部门的客户信息汇总如下：
信息类别 总量
（每单独一个事件为1）
相关人次
（每人每次为1）
已解决 决 未解决 决 重复率
（事件重复次数）
原因排名 1
原因排名 2
原因排名3
原因排名4 4 ( ( 数量) ) ( ( 数量) ) ( ( 数量) ) ( ( 数量) )
A( 表扬) ) 28 30 解决
10 菜品味道好，有改进。
服务员在席间服务满意，操作规范 团队用餐准备工作到位。
出品效率有提高，能准时上菜。
B( 建议) ) 16 20 6 10 5 反映菜式比较少，建议多出一些下饭菜与海鲜。能常备海鲜，需提前订太麻烦 希望点歌系统能及时更新增加歌曲 船台音响效果不佳，希望更换好的音响 客人表示火锅汤底和食材都不错，就是酱料配送种类少。
C( 投诉) ) 51 60 20 31 15 菜品质量不佳 出品速度慢，上菜不及时，少上菜。
菜单上的菜经常没有。
没有达到订餐标准，准备工作不充足 宴会部宴会部
信息类别 总量
（每单独一个事件为1）
相关人次
（每人每次为1）
已解决 决 未解决 决 重复率
（客户重复次数）
原因排名 1
原因排名 2
原因排名 3
原因排名4 4 ( ( 数量) ) ( ( 数量) ) ( ( 数量) ) ( ( 数量) )
A( 表扬) ) 9 12
3 客户离店后寻找遗留物品，客人表示非常感谢 客房服务员在查房时发现客人遗留物品 对服务满意
B( 建议) ) 12 15 2 10
配送物品速度需要加快 房间配雨伞 空调能有制热效果 客房服务员应按标准操作对客服务
C( 投诉) ) 4 4 3 1 0 查房不仔细或漏查影响客人退房时间 空调不制冷 客房用水质量不佳，出现污渍
管家部 信息类别 总量
（每单独一个事件为1）
相关人次 次
已解决 决 未解决 决 重复率
（客户重复次数）
原因排名 1
原因排名 2
原因排名 3
原因排名4 4 原因排名 名5 5 ( ( 数量) ) ( ( 数量) ) ( ( 数量) ) ( ( 数量) ) ( ( 数量) )
A( 表扬) ) 2 5
1 服务水平比以往有很大的提高
B( 建议) ) 1 1 1
酒店需要有行李生搬运李行
C( 投诉) ) 37 39 19 18 10 休息时间内因唱歌、晨跑等影响客房内客人休息 有团队在会议室内声音过大，影响其它会议进行。
客房内没有床上用品可加 客房内设施设备不能正常运作 客房洗澡没有热水 宴会部
营销部 信息类别 总量
（每单独一个事件为1）
相关人次
（每人每次为1）
已解决 决 未解决 决 重复率
（客户重复次数）
原因排名 1
原因排名 2
原因排名 3
原因排名4 4 ( ( 数量) ) ( ( 数量) ) ( ( 数量) ) ( ( 数量) )
A( 表扬) ) 4 5
2 对酒店服务较满意 对度假村环境很好 前厅安排房间速度比以往有所提高
B( 建议) ) 10 10 3 7
建议增多一些娱乐设施 卢森堡会议室配雨具 会务组员工培训音响调试 反映标间走廊地板太过陈旧，建议更换
C( 投诉) ) 16 17 7 9 0 查房不仔细或漏查影响客人退房时间 会议室与客房找不到服务员 会议期间订好的物品没有准时到位 会议室隔音效果差 信息类别 总量
（每单独一个事件为1）
相关人次
（每人每次为1）
已解决 未解决
A( 表扬) ) 43 52
B( 建议) ) 39 46 12 27
C( 投诉) ) 108 120 49 59 合计 190 218 61 86 年度客户信息汇总
2. 一站快乐大使制度
4月份建立了一站快乐大使制度，目的在于激励部门员工参与到部门的日常协调和管理工作中来。其中经过两次修订，针对选举方法、任职要求、岗位职责等。
根据7-12月份以来的反馈记录，将各部门的客户信息汇总如下：
3. 度假村检查制度 区域卫生检查制度 部门经理早会制度 酒店总值制度 每周检查制度 月度假村内部检查制度
02790111150619202468101214161820一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月1. 年度员工考勤情况
全年员工共请事假72天，其中管家部49天，营销部15天，工程部4天，客务部2天，人力资源部及宴会部各1天。
3127591102502624.5051015202530一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月
全年员工共请事假104.5天，其中客务63天，人力资源部15.5天，管家部15天，营销部和工程部各4天，客服部3天， 全年事假天数 全年病假天数 四、劳动关系管理
035502010525103510 10200102030405060一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月1、全年员工年假天数共为230天。
2、全年共有2位员工享受产，共享受产假合计270.5天。
3、年度员工总出勤天数为33555.5天，员工各类假期休假总天数为677天。
全年员工年假天数
换员工名牌 费用 2400 元（8元*300枚）
2. 年度员工行政类工作及手续办理记录情况
五、内部培训管理 2 20 07 74 41 17 74 41 15 56 61 10 0012345678一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月2019年度组织培训38次，参与475人次。
其中《企业文化》课程（含《员工手册》）11次，《职业形象塑造》（含《服务礼仪》）7次，《区域参观讲解》10次，《化妆技巧》4次， 《消防安全知识》3次，其他培训课程共3次。
每月培训次数统计 1. 年度培训情况综述
0123456780 5 10 15王恒利孙留华朱翱翔其他朱翱翔, 12孙留华, 21王恒利, 3其他, 22. 培训讲师授课情况分析 讲师...
篇七：企业人力资源部年度工作总结
体系2017年上半年工作总结与下半年工作规划1 HR体系2017年上半年工作总结− 人力资源体系关键工作总结− 人力资源业务差距分析− 核心问题分析HR体系2017年下半年工作规划− 人力资源目标与策略− 关键举措与执行策略汇报提纲2
一、 HR体系2017年上半年工作总结31.1.1
HR体系关键工作总结—— 部门KPI完成情况0102030405060708090100营销干部部研发干部部供应链干部部产品干部部质量干部部海外干部部招聘管理部文化与培训管理部绩效薪酬部组织发展部战略与运营部81888580887085 87 858085人力资源体系Q2关键部门考核结果如下人力资源体系KPI调整方案将另行汇报
一、 HR体系2017年上半年工作总结41.1.2 HR体系关键工作总结—— 项目执行进度序号 项目名称 责任人 立项时间 完成时间 当前关键任务1 公司新阶段文化建设项目 6月30日 6月30日 1、项目报价谈判，完成访谈纪要待杨总审批；2 人力资源流程与IT建设项目 7月31日 4月30日评审通过：1、HR流程框架L1-L4；2、逻辑总图，3、L2-L3流程架构定义表 ；4、流程清单和建设计划 ；3 校园招聘—规模化种子人才引进项目 7月15日 1月31日 1、校招签约三方协议工作，合计签约774人，完成签约学生三方协议盖章；4 基于管理现状（1-3年）的关键岗位人才梳理项目 7月30日 6月30日 1、梳理完成关键岗位、干部、部门干部后备梯队、岗位人才需求地图初稿。5 基于领导力的管理干部培养项目 8月10日 4月30日 1、实施卧龙三期面授及成果输出；2、总结21天行为跟踪工具、方法；6 公司未来（2-3年）战略与组织规划项目 11月11日 12月16日1、与经营管理部交流尚未完成澄清；2、个别高管局部访谈，尚未完成；3、局部组织对标中，尚未完成；7 猎头供应商评估与管理项目 6月10日 3月30日 1、合同模板和认证策略流程开发；2、签订合作供应商9家；3、认证通过进池30家供应商；8 人力成本投入、产出与成本优化项目 8月10日 3月30日 1、2017～15年数据预测表及趋势图；2、持续对各体系监控，出现异常预警；9 公司2017年激励包设计与落地项目 11月12日 1月30日1、激励管理XX会组织成立；2、《激励体系运作规范》呈签中；3、各体系激励预算与方案梳理较延迟；10 战略人才引进 项目 8月10日 3月30日1、完成4个战略人才引进签订OFFER；2、完成《战略人才需求管理规范》初稿；3、完成《战略人才入职存活计划》初稿；11 公司战略人才获取方法论项目 待定 待定 1、完成立项报告讨论；2、完善项目立项报告，待立项评审；12 学生兵“软着陆”计划项目 6月1日 4月30日1、100%实施学生兵座谈会召开；2、研发24名转正答辩活动实施完毕，转正结果呈签进行中；17 研发体系基于任职资格的专业人才培养 项目 7月10日 4月30日1、高潜质准时提交率达到81%；2、举办一场学习交流会输出纪要；3、召开一次座谈会介绍激励措施和实施方案，并收集意见；14 研发体系学生兵培养项目 6月15日 4月1日1、完成实施2场面授培训，延迟一场；2、完成两场座谈会，了解培训需求和工作情况，并填写导师辅导的问卷；15 营销体系种子人才及网格经理后备人才项目 8月1日 8月31日1、完成北京/上海/武汉/深圳人员选拔；2、完成区域第一批27名学生兵督导岗位实习答辩；3、完成《营销体系网格经理后备人才初选汇总表》；16 校企合作项目 待定 待定 1、起草项目立项思路报告；17 公司领袖人才培养项目 待定 待定 1、领袖人才培养方案评审延期；经过整合，人力资源体系共有17个项目在运行或即将运行17个项目中，有三个项目未立项 （红色字体）， 有两个项目周期需要调整 （紫色字体）
一、 HR体系2017年上半年工作总结5人力资源体系 领导小组销服干部部 研发干部部 供应链干部部 招聘管理部组织发展部绩效薪酬部文化与培训管理部招聘调配部培训发展部考核薪酬部招聘调配部培训发展部考核薪酬部软件干部部西研所干部部北研所干部部东区人事行政部北区人事行政部西区人事行政部南区人事行政部江苏区人事行政部广东区人事行政部产品与市场干部部海外干部部南研所干部部招聘调配部培训发展部考核薪酬部干部管理部干部管理部质量干部部公司级人力资源XX会战略招聘部人力配置部绩效管理部薪酬福利部培训发展部培训项目部业务体系二级人力资源XX会战略与运营部校企合作部一级部门二级部门文化宣导部干部管理部组织规划部干部管理部1.1.3 HR体系关键工作总结—— 组织架构调整
一、 HR体系2017年上半年工作总结61.1.4 HR体系关键工作总结—— 流程建设（键盘图(L1-L3))
一、 HR体系2017年上半年工作总结71.1.4 HR体系关键工作总结—— 流程建设 ( 模块定义表)
一、 HR体系2017年上半年工作总结81.1.5 HR体系关键工作总结—— 流程建设 ( 流程视图(L3))
一、 HR体系2017年上半年工作总结91.1.6 HR体系关键工作总结—— 内部培训与交流2017年人力资源体系内部培训交流安排批次 时间 地点 属性 参训人员第一次 6月17日 西点厅 内部培训与交流第二次 7月6日 西点厅 内部培训与交流第三次 8月21日 西点厅 内部培训与交流第四次 9月2日 西点厅 内部培训与交流第五次 11月5日 西点厅 内部培训与交流第六次 11月26日 西点厅 内部培训与交流截止到目前，人力资源体系内部关键培训交流活动如下： 实施5次培训与交流活动； 实施1次新入职学生兵交流。
一、 HR体系2017年上半年工作总结101.1.7
HR体系关键工作总结—— 任务管理序号 状态 任务来源 任务描述 目标 等级 责任人 接收时间 完成期限 任务预警 任务进展1 完成制定校企部的考核，其中要包括邀请高校领导到公司参观交流，考核项目合作数量等；输出方案11-11 0 【12.02】正在进行中，KPI已经完成2 进行中 半年会组织及人力活动组织输出方案11-11 0 【11.30】赵磊落实【12.02】小型启动会召开，主管级以上与会【12.06】开始3 完成区域HR每个月必须回总部一次，给杨总汇报工作；每个月HR必须与所支撑服务的部门开一次沟通会；11-11 0 【12.02】已经安排给各干部部每月回深汇报4 完成 激励XX会 按计划启动各体系激励方案的梳理 11-14 12-14 0 【12.02】已经完成5 完成 口头指示猎头合同猎头费支付要分期支付，期限要在合同中明确，期限要进行评审11-19 0 【11.30】全部合同都是分期支付，费用3个月以后结付。已完成6 进行中 口头指示 杨义签保密协议 11-19 0 【12.02】傅琳处了解杨义已经签署保密协议7 进行中Q2干部部的考核与业务主管副总再沟通确认，并要求业务领导提意见需求11-20 0 【12.02】半年会讨论后再进行8 进行中人力资源各一级部门KPI考核半年会上重新讨论梳理，Q3开始启用新KPI11-20 0 【11.29】明天可以输出最终稿【12.02】已经完成终稿，半年会与杨总汇报9 进行中关于核心价值观的培训大纲，本次与华夏基石的文化项目中要输出11-20 0 【12.02】明日会上会进行汇报10 进行中激励方案评审列出时间计划，先评审供应链激励方案11-20 0 【12.02】供应链已于11.28日评审完成，本周四预计评审营销和研发11 进行中人力资源项目的激励要写清楚项目的价值体现，要基于KPI之上、输出与战略挂钩、设置正负激励11-20 0 【12.02】半年会上会进行讨论12 进行中 内控TOP专项激励方案评审半年会之前输出11-21 0 【12.02】优先业务体系完成后进行评审17 取消SAP奖励申请由激励XX会收集相关数据，进行满意度调查11-21 0 【12.02】无法落实，建议取消
一、 HR体系2017年上半年工作总结111.2.1 人才数量现状与需求预测—— 公司大盘数据类别/年09年末实际10年末实际2011年末实际2012年末实际2017年预测2014年预测2015年预测2016年预测2018年预测税前营收 38.5亿 52.亿 84亿 152亿 190亿 240亿 300亿 370亿 600亿人力配置3367(实际数)4294（实际数）4826（实际数）5480（实际数）5817（预测数）6223
（预测数）6592
（预测数)6890
(预测数）8024(预测数）人均产能 114.3万/人 121.2万/人 174.1万/人 277万/人 327万/人 386万/人 455万/人 537万/人 747万/人人力编制分布研发人数 816 1081 1295 1777 1461 1564 1656 1731 2016 占比 24.24% 25.17% 26.83% 25.17% 25.17% 25.17% 25.17% 25.17% 25.17%营销人数 803 921 1024 1249 1725 1418 1502 1570 1829 占比 23.85% 21.45% 21.22% 22.79% 22.79% 22.79% 22.79% 22.79% 22.79%产品人数 174 143 152 162 172 180 209 占比 3.61% 2.61% 2.61% 2.61% 2.61% 2.61% 2.61%供应链人数 1723 1727 17001803 （生产线1520）1917 （生产线1611）2047 （生产线1724）2169 （生产线1827）2267（生产线1910）2640 （生产线2215）占比 39.29% 40.22% 35.23% 32.90% 32.90% 32.90% 32.90% 32.90% 32.90%质量人数 315 334 358 379 396 461 占比 5.75% 5.75% 5.75% 5.75% 5.75% 5.75%职能人数 425 565 633 593 629 673 717 746 868 占比 12.62% 17.16% 17.12% 10.82% 10.82% 10.82% 10.82% 10.82% 10.82%合计 3367 4294 4826 5480 5817 6223 6592 6890 8024人员编制数预测是建立在2012年实际编制及人均产能基础上，以每年人均产能提升18%为基准进行测算；2018年，公司员工数量将达到8024人 （含生产线工人）， 不含生产线工人员工数量为5800人；行业对标(华为)：研发技术人员占46%，市场营销相关人员占33%，生产相关人员12%，管理及其他占9%。
一、 HR体系2017年上半年工作总结121.2.2 人才数量现状与需求预测—— 管理人才体系/年2011年末实际 2012年末实际 2017年预测 2014年预测 2015年预测 2016年预测 2018年预测干部人数体系人数干部占总人数比率干部人数体系人数干部占总人数比率干部人数体系人数干部占总人数比率干部人数体系人数干部占总人数比率干部人数体系人数干部占总人数比率干部人数体系人数干部占总人数比率干部人数体系人数干部占总人数比率研发 55 1194 4.61% 71 1419 5.00% 73 1461 5.00% 78 1564 5.00% 83 1656 5.00% 87 1731 5.00% 101 2016 5.00%营销 115 928 12.39% 126 1180 10.68% 141 1725 10.68% 151 1418 10.68% 160 1502 10.68% 168 1570 10.68% 195 1829 10.68%产品市场22 149 14.77% 32 146 21.92% 33 152 21.92% 36 162 21.92% 38 172 21.92% 39 180 21.92% 46 209 21.92%供应链27 1567 1.72% 24 2032 1.18% 23 1917 1.18% 24 2047 1.18% 26 2169 1.18% 27 2267 1.18% 31 2640 1.18%质量 9 247 3.64% 17 348 3.74% 12 334 3.74% 17 358 3.74% 14 379 3.74% 15 396 3.74% 17 461 3.74%职能 79 655 12.06% 100 634 15.77% 99 629 15.77% 106 673 15.77% 112 717 15.77% 118 746 15.77% 177 868 15.77%合计 307 4740 6.48% 366 5759 6.36% 382 5817 6.57% 409 6223 6.57% 433 6592 6.57% 453 6890 6.57% 527 8024 6.57%依据公司整体人员编制增长及过去几年干部人员占全员比例推算，2018年公司干部人员数量将达到527人考虑到任职资格体系建设基本完成后，部分干部会转为专业线，预计到2018年干部数量将达到450-500人包含生产线工人，干部占总人数比例为6.57%，不含生产线工人，干部比例约为9.2%
一、 HR体系2017年上半年工作总结131.2.3 人才数量现状与需求预测—— 学生兵时间体系2006年 2007年 2008年 2009年 2010年 2011年 2012年2017年（截止8月）总计研发体系 7 40 21 0 88 173 161 155 605营销体系 3 12 17 9 26 40 70 187 359产品与市场体系 0 0 3 2 6 2 11 2 26供应链体系 0 2 0 0 2 12 32 18 66质量体系 0 2 0 0 4 1 6 12 25职能 2 7 5 1 11 18 26 49 119截止目前在职人数 12 63 42 12 177 206 306 423 1200当年入职人数 76 264 344 29 259 342 379 423 2116存活率 15.79% 23.86% 12.21% 41.38% 50.19% 60.23% 80.47% 100% 57%随着公司规模的扩张，学生兵数量逐年增长，学生兵约占到全体员工总数的19.12%；截止到目前，学生保留率为57%未来5年，公司将引进3000-5000名学生，依据现有学生离职与淘汰比例，到2018年，公司将保留学生兵1500-3000人。届时公司职员中有50%是公司自己培养的学生兵，公司员工整体素质将大幅提高
一、 HR体系2017年上半年工作总结141.2.4 人才数量现状与需求预测—— 干部外部引进与内部培养对比体系 年 副总裁级 总监 经理 总计研发2010 0 3 5 82011 1 7 11 192012 0 8 7 15营销2010 0 2 18 202011 2 10 22 342012 0 6 20 26供应链2010 0 3 1 42011 1 4 3 82012 0 2 5 7职能2010 0 1 5 62011 0 7 14 212012 2 9 12 23产品2010 0 0 0 02011 0 0 0 02012 0 3 1 4质量2010 0 0 0 02011 0 0 0 02012 0 2 2 4小计2010 0 9 29 382011 4 28 50 822012 2 30 47 79合计 6 67 126 199体系 年 副总裁级 总监 经理 总计研发2010 2 9 12 232011 1 4 6 112012 0 10 20 30营销20102 5 17202011 03 472012 0 3 16 19供应链2010 0 0442011 0 0112012 0 0 1 1职能20101 3 17172011 0 0882012 0 2 11 17产品2010 0 0 0 02011 0 0 0 02012 0 0 3 3质量2010 0 0 0 02011 0 0 0 02012 0 0 3 3小计2010 5 17 42 642011 1 7 19 272012 0 15 54 69合计 6 39 115 160 近三个年 外部引进 干部数 近三个年 内部晋升 干部数
一、 HR体系2017年上半年工作总结151.2.5 人才流失率—— 关键人才流失率 （主管级及以上员工）体系/类别2011年 2012年 2017年(截止10月份）主动离职人数被动离职人数期末在职人...
篇八：企业人力资源部年度工作总结
部门年终 工作总结各位领导：
下午好!回顾过去的 2021 年，在公司总经理室各位领导的指导下，坚持履行办公室、人事处的各项职能，加强公司行政人事工作的管理和执行力度，同时在办公室、人事处各位员工的共同努力下，较好地完成了 2021 年各项工作任务。2021 年人事部各项工作任务的顺利开展，也离不开各位领导的长期以来的指点、支持和帮助，在此表示衷心的感谢。现将 2021 年度事务部工作情况从 2021 年度业务工作开展情况、存在的不足、2022 年的工作打算和规划三个方面向各位领导汇报如下：
一、 201 21 年度事务部业务工 作开展情况
事务部工作包括办公室、人事、老干、食堂、社区等方面，其中办公室的业务主要有文件的打印、复印，红头文件的制作与发放，办公区的环境卫生管理、行政、人事档案管理、车辆管理、考勤管理、会务管理、办公用品办公设备的管理，报刊管理、证照、印章管理，节假日管理、互助医疗等方面，人事处的业务主要有五险一金业务的办理，员工的招聘录用，退休业务、工资管理、军转干部业务、残疾人保障业务、劳动工资统计业务、劳动执法业务、8.13 补贴业务等方面。现将 2021 年度人事处、办公室 2021 年度完成的工作简要介绍如下：
（一）2021 年度招聘情况 1.2021 年公司新招聘人员为 50 人，并办理了 50 人的录用工登记、劳动关系备案手续。人事处参加了云南省人才市场现场招聘会，参加昆明理工大学、云南财经大学、云南民族大学、西南林业大学、昆明学院、滇池学院等在昆高校校园招聘会，同时也开展了云南人才网、云南招聘网的网络招聘活动。
2.截止 2021 年 12 月 31 日，公司本部有在职在岗人员为人，外派人员人，内退人员人，退休人员人、离休人员人。
（二）
五险一金相关工作开展情况 公司五险一金的日常业务工作主要包括新招聘人员各项社会保险的增加，退休、离职人员各项社会保险的减少。2021 年度人事处共办理了某某某等 25 名新聘人员各项保险的增加，完成了离职人员某某等 3 人各项保险的减少，办理了某某、某某两人的退休手续，目前两人都已进入社保统筹管理。
（三）
军转干部相关业务 1.截止 2021 年 12 月 31 日公司共有军转干部人，其中离休军转干部人、退休军转干部人、在职军转干部人。
2.2021 年度公司申报军转干部解困补助金为元，目前已完成该补助金的领取、发放工作。
（四）
残疾人保障相关业务 经与市残疾人联欢会多方协调、沟通，认真组织材料，妥善处理了某某按照公司残疾职工计算残疾人就业保障金问题，一定程度上节省了公司费用。2021 年度申报、核定残疾人就业保障金元。并完成了残疾人某某残疾证的年检工作。
（五）
劳动执法 相关 业务
完成了公司 2021 年度社保证验证工作。完成了公司 2021年度劳动执法年审工作。
（六）8.13 补贴业务
目前公司享受 8.13 生活补贴的人员有某某两位退休人员。2015 年度申报 8.13 生活补贴元，目前已完成申报、领取、发放工作。
（七）档案管理方面，完成了公司各直属单位租赁合同、合作协议的收集、整理、建档工作，由某某对公司在职、内退员工的档案进行了全面清理，对发现的问题及时进行了统计、列表，特别是原某某单位员工档案缺失比较严重，人事部门将逐步开展档案完善工作。
（八）会务方面，完成了 2021 年 月
日召开的股东会各种
文字材料准备及记录工作；完成了 2021 年召开的
次董事会的文字记录工作；由某某等完成了 2021 年
月 日召开的电影工作会会前的材料准备、接待，会中的会务服务工作。
（九）
完成了营业执照、组织机构代码证、税务登记证三证合一的换证工作以及营业执照经营期限的变更工作。
（ 十 ）制度建设方面 1.为规范公司用人机制，合理控制成本，自 2021 年 月日起公司对外派人员伙食补助费进行了调整，原由公司统一发放的外派人员每人每天
元的伙食补助费由用人单位承担，进入单位经营成本。
2.为规范公司经营部门的成本核算体系，完整体现各部门的经营成本，公司对外派人员五险一金有关事项进行了调整，自2021 年
月起将原总公司承担的与公司签订劳动合同，在部门工作员工的五险一金单位缴费部分调整为由用人部门承担。
3.2021 年
月公司出台了《关于严肃劳动纪律、加强考勤管理的通知》，对外派人员考勤、请假等劳动纪律提出了要求，并自 2021 年
月
日起，各直属部门向事务部提交考勤月报。
4.为规范公司员工劳动合同的签订、续签、解除、终止等方面的管理，全面落实公司对员工的考核、培养工作要求，提高员工工作积极性，引入竞争淘汰机制，根据《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定和要求，结合公司及所属部门的实际情况，2015 年 12 月公司出台了《劳动合同管理办法》。
5.为规范公司证照、印章的管理，办公室已初步起草了公司《证照使用管理办法》、《印信使用管理办法》，建立证照、公章借用、复印件使用登记台帐，强化对公司及各分公司营业执照、公章的管理。
二、 工作中存在的不足
（一 ）外派人员管理中存在的不足
1.对外派人员的工作情况、工作能力缺乏了解，对外派人员
的轮岗位情况及岗位工作内容掌握不够。在了解的渠道和方式上也要变更和调整。
2.对部门的团队建设情况缺乏了解。公司的外派人员中有老公司的股东、有所属部门的股东、所属部门的非股东以及在其他部门有投资的股东，不同的人考虑问题的角度和工作的方式不一样，这些都会影响员工工作的积极性，影响部门的团队建设，最终影响部门的经营管理。
（二）
在部门 建设中存在的不足 1.工作细致不到位 办公室、人事处的工作千头万绪，比较繁琐，同时需要考虑和权衡的因素也比较多，有时难免出现考虑不周到的地方，导致各种矛盾的产生。如何把工作做细、做实、做严将是事务部工作方式调整的重点。
2.工作责任不到位 责任到位是本职，责任不到位是失职。针对责任心不强、履行职责不到位等问题，事务部将对办公室、人事处的工作进行分解，同时拟定各个岗位、各项事务的工作标准。将分解后各项工作任务合理分配到部门人员，做到人人有事做，事事有人负责。
三 、 202 22 年工作打算和规划
（一）在日常事务管理方面，逐步理顺管理层次，明确管理责任，充分发挥部门职能。
1.在管理方式上，逐步规范管理行为，使管理行为向制度化、流程化、表单化进行转变。
2.在管理层次上，变单向管理为双向管理，变被动管理为主动管理。如：人事部门有了解员工工作情况的责任，最了解员工作工作情况的是部门负责人及本人，所以员工或部门也需有向人事部门汇报工作情况的义务。
3.要逐步规范员工作招聘、转正、调动、离职等工作流程，理顺审批程序。
（二）在外派人员管理方面，要避免外派人员跟踪考察工作的形式化。
1.人事部门将定期对外派人员进行约谈或面谈，同时在条件允许的情况下，到部门进行跟踪考察。
2.各部门经理需加强部门内部建设、团队建设、人员培养管理工作，及时反馈部门所属人员工作情况。
以上就是我对 2021 年度办公室、人事处工作情况的一个简单的汇报，请各位领导给予指点、指正！感谢各位领导的信任，新的一年里，我将严格遵照公司总经理室的工作部署，在做好日常工作的基础上，认真总结经验，克服不足，协助张书记做好事务部的各项工作！谢谢！
公司人事处 2022 年 01 月 01 日
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