关于政绩考核的工作思考2篇关于政绩考核的工作思考 关于对绩效考核的思考文章六篇 篇一 乡镇干部是最基层的干部，对上要完成上级党委、政府以及各职能部门安排的各项工作，对下要直接服务广大基下面是小编为大家整理的关于政绩考核的工作思考2篇,供大家参考。
篇一：关于政绩考核的工作思考
对绩效考核的思考文章六篇篇一
乡镇干部是最基层的干部，对上要完成上级党委、政府以及各职能部门安排的各项工作，对下要直接服务广大基层群众，肩负着维护一方稳定、发展一方经济的重任。为切实解决乡镇干部“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的突出问题，2018 年 年 6 月起，** 省宜春市选定了部分乡镇开展乡镇干部绩效考核试点工作。这次乡镇干部绩效考核试点工作，搅动了一池春水，激发了试点乡镇干部队伍的活力，提振了全市乡镇干部的精气神，取得了预期的效果。通过调研和分析，笔者认为乡镇干部绩效考核工作重点要处理好三个关系。
一是要处理好日常工作 与重点工作的关系，科学设置考核内容，解决好考什么的问题。日常工作是基础性工作，是做好重点工作的基础，日常工作开展不好，必然会影响重点工作的开展。重点工作是所有工作中最主要的工作，是完成全年目标任务的关键所在，是各项工作成效的最直接体现。在乡镇干部绩效考核工作中，最先要解决的就是考什么的问题，而解决考什么的问题重点就是平衡日常工作与重点工作，
合理设置考核的比重。笔者认为，要将日常工作和重点工作全部纳入绩效考核内容，日常工作所占比重要略高于重点工作，鼓励干部在做好日常工作的基础上，积极参与各项重点工作。
二是 要处理好日常考核和年度考核的关系，健全完善考核办法，解决好怎么考的问题。开展乡镇干部绩效考核工作，最主要的目的是调动乡镇干部的积极性和主动性，激发乡镇干部干事创业的热情。绩效考核的结果应该及时汇总分析，并定期公开，年终根据总体情况及时兑现奖惩措施，通过工作实绩的及时反馈，促进干部积极履职尽责、担当作为。**省宜春市宜丰县芳溪镇在乡镇干部绩效考核试点工作中，建立了日考勤、月对账、季考评和年考核的绩效考核办法，通过经常性的考勤考评、对责对账，即时反馈乡镇干部的表现，让乡镇干部时刻有压力和动力，时刻绷紧工作的弦。
三是要处理好“正向激励”与“反向鞭策”的关系，不断强化结果运用，解决好怎么用的问题。开展绩效考核，结果运用很重要，既要让“实干者得实惠”，又要让“虚干者得惩处”，才能在乡镇干部中树立突出实干实绩的用人导向，营造干事创业的良好氛围。建立完善正向激励机制，从评先评优、宣传表彰、提拔重用等多方面对绩效考核中表现优秀、
实绩突出的干部给予激励，鼓励干部想干事、多干事。探索建立完善反向约束机制，对绩效考核中表现较差，工作中不作为、慢作为、乱作为的，通过谈话提醒、通报批评、组织调整、问责惩戒等方式，让“虚干者”反思警 醒，自觉转变作风，切实提高履职能力。
篇二
市绩效考核集“绩效展示”与“考核评价”于一体，将平时考核、过程监管、年度考核等通过互联网进行，建立起“参与、评价、确定、提升绩效都是自己的事”的模式，广大干部阳光晒实绩，比作为，干事创业的风采竞相展示。作为一名乡镇领导干部，通过绩效考核网的“记”“评”“用”，对绩效考核有了更深入的了解，结合基层的工作实际，谈几点思考。
1 、强化监督，做实“记”。真实记载是绩效考核的生命。为避免记载弄虚作假。一是部门监督。通过直接领导和身边同事对个人记载内容与工作实际直观对比 。二是上级抽查。上级督查室及业务主管部门不定期进行督促抽查，及时通报。三是平台核准。通过对比全镇机关干部、村干部微信工作群每日汇报的工作，核准记载的真实性。四是定期曝光。对个
人记载是否真实、详细等情况予以曝光。
2 、完善体系，用活“评”。绩考工作重在全员参与，人人都是参与者，没有旁观者。一是扩大评价主体。既要评干部的执行力，又要评群众满意度，评估主体既要有县领导、同级部门正职和各单位的全体干部职工，也要有“两代表一委员”、来自企业和基层一线的服务对象代表，构建多维度的综合评估体系。二是量化评分依据。每两月 的评分，不仅要对照实绩清单，还要对照被评者的自荐亮点和日常记载清单开展，对每项标准按一定比列综合评定。使评分依据充足、准确性高，能最大限度、最为真实的反映工作成绩的认可度。三是完善评比内容。参与评比的对象从干部、部门向基层乡镇延伸，每年年初由各个责任单位根据中心工作，选择若干项本年度要抓好的“大事”在绩效考核管理平台上公开承诺，并按季度公开工作进度，使上级领导和考核主管部门通过网站可以直接掌握各单位的目标任务和工作进度，各单位对工作进展情况和加减分也一目了然。
3 、健全机制，深化“用”。绩效考核不是简单的 打分，而是对绩效管理工作的总结，只有这样，才能考出实绩、考出活力、考出干劲。一是建立考核结账挂钩机制。将干部职工的考核结果直接运用到年度考核等次中，坚持凡能兑现的
考核结果全部兑现, 做到“三挂钩”。即: 与绩效工资挂钩, 与评先表优挂钩, 与职务晋升挂钩。二是建立考核结果反馈机制。通过绩效考核文字或数字型的结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见，把握时机，适时反馈，侧重思想、经验的分享，不指手画脚地训导，不避重就轻。三是建立绩考档案运用机制。通过绩效考核平台，建立干部记载信息、评比结果等内容的实绩档 案，分析干部的特性、气质、作风及优缺点，了解干部的整体状况，为优化干部配置提供科学依据。
篇三
行政事业单位是社会公众形象的窗口, 是提供公共产品与公共服务的场所, 是智慧与力量密集型单位, 因此使行政事业单位充分发挥人的主观能动性显得十分重要。有效的绩效考核可以激励优秀者继续努力工作, 鞭策落后者奋起直追。行政事业单位绩效考核的本意在于充分发挥员工的积极性与创造性, 增加公益效益与社会效益。为了做好绩效考核工作，笔者所在的** 市委党校把制度管理聚焦日常，将绩效考核真抓实干，取得了良好的效果。
一、制定绩效考核 制度，要“照镜子”，因地制宜
** 市委党校对本单位制度建设进行全面盘点，制定了管理制度汇编，其中包括了详细的绩效考核管理制度。绩效考核的目的，是为了培养职工养成良好的工作习惯、激励和指导职工更高效更优质地工作、固化优秀的管理经验和工作方式、保障职工合法权益。因此，制定出符合本单位实际情况、易操作的制度，需要向现实、向群众借鉴，因地制宜、集思广益。其一是多照照现实这面“镜子”。编写绩效考核制度需要结合国家法律法规、本地市情、本单位内外部情况、职工思想状况等因素，在确保制度科学性、准确性的基础上，建立一套完全适合自身的规范化绩效考核管理制度 体系。其二是要多照照职工群众这面“镜子”。在起草绩效考核制度。
前，要广泛开展调查研究、听取各部门和职工的意见和建议。
二、执行绩效考核制度，要“正衣冠”，多方兼顾
在** 市委党校的绩效考核管理制度中，清单的拟定与填报、日志记载与实绩得分、出彩工作申报与审核、记载考评统计与通报、教职工绩效考核实行百分制量化考核、年度绩效考核网评得分与分类考核等每一项规定都十分具体。** 市委党校对于已有的绩效考核制度，逐条推敲斟酌，加以细化、补充，使之更加完善、符合实际、便于执行。执行是绩效考
核制度建设的重要一环，制度只有得 到坚决贯彻，才能发挥其应有的功效。在执行制度时，要平衡“刚”与“柔”的关系。在解决普遍存在、没有分歧的问题时，要保持制度的原则性，按章办事。在遇到无制度可依、制度不合理时或从未遇到的个性化问题时，要有一定的灵活性。在不偏离基本原则的基础上，从为了工作便利高效、节约费用、人性化管理的角度出发去解决问题，才能取得好的结果。
三、修订绩效考核制度，要勤“瘦身”，优化实用
**， 市委党校结合现实的需要，2017 年十月开始实施全体教职工指纹打卡上下班，2017 年 年 11 月实施了新的管理制度汇编，绩效考核管理严肃认真，绩 效考核工作始终在不断进步、越做越好。在实际工作中，难免会遇到一些绩效考核制度不再适应现实变化，一些规定有着重复性，制度过于繁琐、死板僵化等问题，对此，“瘦身运动”就势在必行。梳理制度，既要注重制度客体的框架是否符合规范，又要注重制度管理主体是否进行了职责划分。要从源头查起，梳理制度体系的框架是否形成横向分类、纵向分级。当梳理清楚规章制度的立体网络之后，制度的重复、缺失、杂乱就一目了然。制度“瘦身”不仅仅是数量上的删减，更是制度结构、内容、格式规范、管理等方面的优化。要研判当前的各种制度模块
下的体系框架是否完 整、独立，确定“瘦身”目标；要研判现行制度与实际工作之间的契合程度和实用程度、优化空间大小、执行过程中的“磕绊”，确定“瘦身”内容；要规范制度的格式，使格式更加标准和统一。
党的十九大报告指出：“社会主义是干出来的”。做好绩效考核工作又何尝不是干出来的呢。习近平同志多次强调：“空谈误国，实干兴邦”。做好绩效考核，关键是“干”。绩效考核是每一个行政事业单位都必须长期坚持干下去的大事，必须把制度管理聚焦日常，将绩效考核真抓实干，唯有此，绩效考核工作才能在实践中不断检验和优化。
篇四
** 市绩效考核系统是** 市人事制度改革的创新之举，是对干部考核评价的系统升级。习近平总书记在“一·五”讲话中强调，“我们党必须勇于进行自我革命，把党建设得更加坚强有力。”落实绩效考核工作，实现管理、责任、服务的革新，就是对新时代从严管党治党，开展自我革命的实践答复，就是展现** 建设大城市的自我革新之力。
一、落实绩考工作 助推管理革新
落实好绩考工作，是机关事业单位提升管理能力的重要保障。考核评价是机关事业单位管理的要素之一。绩效考核系统作为一种数字化管理手段，积极应用互联网平台，为机关事业单位进行干部考核评价提供了依据。
概括来讲，一方面，绩考极大方便了单位进行考勤管理、总结工作、选先评优、年终考评等工作，通过定量定性地考核，充分激发了干部职工的工作积极性。另一方面，部门绩效的相互学习，营造了职工之间比学正线的浓厚氛围，形成了学习、借鉴、赶超的良性循环。同时，也构建起了上下互通、相互监督的桥梁，所谓“教者，效也，上为之，下效之。”所以说，绩效考核工作的实行是为机关事业单位的管理创新升级、提高工作效率、提升组织凝聚力提供了可行之策。
二、落实绩考工作 助推责任革新
绩效考核除了能调动职工的工作积极性外，它反过来也能促进科 室和个人明确各自职责，提高主体责任意识。
对于普通干部而言，绩效考核系统是“吾日三省吾身”的最佳演练场，通过日志记载可以反思自己工作是否做到位，
本职工作是否已圆满完成，通过痕迹记录可以提升对自身工作的主体责任感，进而加深个人对工作的担当意识。对于领导干部而言，绩效考核有助于快速梳理分管科室的工作和职责，判断责任主体落实是否到位，以及对分管领域责任主体划分是否得当进行再判断。可以说，绩考工作是理顺工作职责、明确责任范围、推动责任革新的重要力量。
三、落实绩考工作 助推服务革新
从单位的人事管理来讲，绩效考核系统是一种考核管理制度的数字化平台，而对于单位的干部职工而言，也可以认为，绩效考核系统是一种人性化服务平台。
绩效考核系统看似栏目众多、流程繁琐，事实上是在不断革新服务型管理方式。“年度目标清单”和“本月目标清单”将个人工作规划以一种便捷、清晰的方式展现出来，助力干部职工形成整体性、前瞻性视野；“我要请假”栏目为干部职工请事假、病假等提供了更为便捷的途径；“意见反馈”栏目的创建拓宽了干部职工建言献策、共谋发展的言论渠道，“私人空间”的开辟为干部职工的不成熟想法、保密工作提供了 隐蔽空间，诸如此类的人性化便捷服务还有很多，同时也在不断地拓展、升级中。可以看出，绩考工作的落实
不仅是对管理制度、工作责任的革新升级，也是对干部职工的服务提升。
习近平总书记指出，“勇于自我革命，从严管党治党，是我们党最鲜明的品格。”落实绩考工作，是对机关事业单位管理、责任、服务的升级革新，也是对党员领导干部的自我革命。** 市绩效考核工作的扎实推进，定当在“勇当多极排头兵、实现**！
大振兴”的征程中发挥越来越重要的作用！
篇五
市委政研室（市改革办）作为服务领导、服务决策的“尖兵”，以文参政、深化改革的 “精兵”，在各项工作中始终以绩考作为重要标尺，坚持对外聚焦第一方阵，保持争一流的精神状态和创造性的工作方法，对内严实责任考核，争创作风务实的先进团队和优中拔优的工作业绩。
一是对照进位指标，高位推进工作落实。全力推动改革工作全省进位，作为** 市在省政绩考核全面深化改革子项目中的责任单位，我们始终坚持自我加压、严格要求，在收到2016 年度市州政绩目标考核结果后，第一时间梳理情况、查找不足、分析原因，提出领导带队、全员上阵，抓督察、抓
成效、抓统筹、抓对接的工作举措，确保圆满完成“保一争二”进位目标。全力推动常在 规工作全市进位，在 2016 年全市绩考中我室（办）位列优秀等次，在巩固既 3 有成绩中谋求工作进位是我们的努力方向；为此，我室（办）围绕工作职责，以履职尽责情况、综合管理工作、社会公众形象、绩等 效管理工作等 4 大项考核内容为“风向标”，制定《履职尽责工作目标清单》，并将所拟工作细化到事、具体到人，形成了群策群力、奋勇争先的良好氛围。
二是聚焦文稿主业，创新干部考核方法。文稿工作是政研室（改革办）的核心任务之一，也是评价政研干部能力水平的重要标尺。为激发干部队伍活力，打破“干多干少...
篇二：关于政绩考核的工作思考
企业领导干部年度考核的实践与思考干部考核是干部管理的基础， 是公正评价干部的重要手段， 是培养干部、 激励干部的主要依据。
党的十八届三中全会指出， “要改革和完善干部考核评价制度”， “完善发展成果考核评价体系， 纠正单纯以经济增长速度评定政绩的偏向”。
这为进一步做好干部考核工作指明了 方向。
作为国有企业， 必须认真领会十八届三中全会精神， 通过完善干部考核机制、加强干部的考核工作， 建设一支高素质的干部队伍， 为深化国有企业改革，实现企业更好更快发展提供坚强的保证。
一、 干部考核的实践与探索
建立健全科学的干部年度实绩考核评价体系是对干部进行客观准确考核评价基础。
通过加强对干部的考核评价， 构建“突出业绩、 客观公正、科学评价、 能上能下、 优胜劣汰” 的考评机制。
近年来， 我们从企业实际出发， 健全和完善了 一套行之有效的考核制度作为保障， 实现了考核工作的制度化、 规范化。
第一， 不断完善考核标准。
设计好科学合理的考核标准是对干部执政行为的有力导向， 也将成为干部干事创业的“风向标”。
我们在对干部的考核中以工作实绩为先导， 以德、 能、 勤、 绩、 廉五个方面的考核内容为核心， 从三个方面不断对干部考核标准进行完善和调整。
一是不断调整考核重点使其符合时代性要求， 即考核内容要适应中央及上级组织对干部执政理念、 工作作风、 行为标准等方面提出的新的要求。
二是考核内容更符
合群众性的要求， 群众心目中对干部的期望永远是一名合格干部的工作标准， 我们通过征集群众对干部标准的意见， 经归纳后将其充实到干部考核标准中去以体现群众意志， 使考核标准更加全面、 更贴近群众的要求； 三是不断调整考核目标值使其符合先进性要求， 公司每年的工作重心和工作目标有所不同， 在考核标准的确定时要体现适当的先进性， 以使干部对工作目标的实现即抱有信心又必须通过努力才能完成， 以促进企业不断的向前发展。
第二， 评价主体多元化。
在实践过程中我们注意到， 对干部的考核靠群众单方面的测评不够全面， 往往会造成干部不敢得罪员工的局面。
我们采用多角度、 多方位方法对干部作出全面公正的平价。
我们的做法是将考核分为自我考核、 群众考核、 业绩考核、 组织考核四项。
不仅要有“下对上” 的评价， 而且还应有“上对下” 的评价， 同级之间的评价， 服务对象、管理对象的社会化评价， 这样才能形成全方位的评价， 全面真实地反映领导班子和领导干部的政绩。
后三项均采用百分制加权平均。
――自我考核：
以全年个人在本岗位上德、 能、 勤、 绩、 廉等五个方面的情况为主要内容， 写出主要成绩、 存在缺点和整改措施的自我小结。
――群众考核：
采用座谈会、 逐个征求意见、 书面测评表， 全方位、多角度， 贴近考核者所在的工作学习活动场所、 工作服务对象， 以得出客观、 全面的评议结果。
――业绩考核：
根据干部管理权限， 下属子公司的董事长、 总经理的考核， 由所在公司董事会牵头， 监事会配合， 根据业绩考核项目， 逐项如实打分； 基层党组织书记主要结合党建目标责任制的考核得分； 公司总部
职能部门干部由分管领导结合工作目标完成和月度工作考核情况， 对干部一年来的工作进行考核。
――组织考核：
由相关部门、 纪委对以上干部大局意识、 执行力以及廉政方面进行考核。
第三， 全面综合分析考核结果。
通过年度考核形成的量化考核结果和群众座谈会记录， 是非常重要的干部使用情况一手参考资料， 从中找出干部工作中存在的普遍性问题和个别性问题， 以便于极时得到正确的引导和解决。
一是做好总体分析：
总体分析主要看趋势， 总体考核平均得分与前几年的考核结果比较是升还是降； 看主流， 干部队伍是否符合企业发展需要， 是否得到员工的认可。
二是做好个体分析：
看个别干部考合结果是否有较大波动， 并仔细分析影响得分的因素， 造成得分波动的原因。
三是做好考核标准之间量化的比较， 在代表德、 能、 勤、 绩、 廉的各项考核标准中的得分高低判断干部的强弱项， 例如：
近年来我们发现群众对干部的工作创新能力方面的得分偏低， 我们就及时加强这方面的培训。
从深入细致的分析中发现问题， 有的放矢的做好对干部的教育， 做到缺什么补什么。
第四， 做好考核结果的反馈。
在考核结束后， 我们根据考核内容， 把群众考核、 业绩考核和组织考核得分加权汇总。
并将考核结果向每名被考核者反馈， 既肯定成绩， 又指出不足和今后的努力方向。
公司党委也将在适当的会议上对干部年度考核情况进行通报点评， 同时将考核结果下发到各单位， 起到鼓励先进、 警示落后的目的。
第五， 加大考核成果的应用。
对干部的考核不能为考核而考核， 应将考核结果与干部的升迁、 干部的收入分配挂起钩来。
我们的做法是对公司
总部职能部门的干部在年终分配时直接与考核得分挂钩； 对参控股子公司经营班子我们将其与该企业的经济责任制考核挂钩， 平均得分与前三年的平均得分相比较， 如果考核得分下降较大的将在经济责任制考核上给予扣分。
通过考核， 也发现一批群众反映特别好的优秀干部， 向高一级干部推荐； 对考核有问题的领导班子和领导干部进行重点帮助， 及时提出诫勉。
二、 考核中存在的几个问题
第一， 缺乏量化标准。
以德、 能、 勤、 绩、 廉为统一标准的考核体系，看似很公平， 但其对不同层次、 不同岗位特点的干部采用同一标准， 往往使考核过于公式化， 影响考核的客观性和真实性， 其原因是对各类干部岗位责任?糊， 对考核标准定性、 定量的界定难以厘清。
第二， 考核尺度难统一。
由于不同的考核单位人员结构、 素质参差不齐， 在考核过程中测评人对测评标准的理解各不相同， 考核结果掺杂了 较多的人为因素， 从而影响了考核结果的真实性。
第三， 考核结果的转化运用还不够充分。
虽然考核结果与奖金挂钩，但往往是奖优不罚劣， 对那些工作完成不好或班子考评排名靠后的部门和领导个人没有实质性的惩罚措施， 考评结果对各领导班子和领导干部的促动不是太大。
第四， 考核结果存在唯实惠现象。
实践中我们注意到， 历年考核结果有如下显性规律：
即正职干部比副职干部得分要高； 经营性干部比党群干部得分要高； 业绩好的子公司班子比业绩差一点的子公司班子平均得分要高， 同一班子业绩好的年份比业绩差的年份得分要高。
这样就造成了在测评中唯权力、 唯业绩、 唯实惠的现象。
三、 进一步改进和完善考核工作的思考
在新形势下， 我们要积极探索和寻求新的手段和新的方法， 丰富、 完善干部考核办法， 要科学地、 客观公正地评价干部。
第一， 探讨公平公正评判干部的方法。
一是要防止单纯以分数高低判优劣。
我们常常遇到这种情况， 一些敢于坚持原则的干部虽然工作有能力，政绩突出， 但由于平时工作中得罪人而造成得分较低。
所以， 在考核干部时要防止简单地以得分多少判优劣、 定取舍。
对得分较低的同志要重点进行考察， 找对其熟悉的领导和工作人员多方听取反映， 认真分析原因， 确定考核的真实性， 以免挫伤干部的工作热情。
第二， 处理好平时考核与年度考核关系。
年终一次性集中考核得到的结论往往是不够完整的。
因此， 在搞好年终考核的基础上， 根据不同工作性质加大平时考核力度。
例如：
建立项目考核制， 重点工作实行一事一考核； 建立阶段工作考核制， 实行一阶段一考核实； 建立累计考核制， 将每一固定阶段的考核结果累计评判， 有效地促进工作的落实和防止假绩的出现。
第三， 细化考核标准。
一是文字表达力求通俗， 要让参加测评的群众都能正确理解考核标准的含义， 避免出现有歧义的考核标准； 二是切忌空洞、 高深， 考核标准要具体， 要让参加测评的群众能把考核标准与具体的工作联系起来； 三是要具有连续性、 合理性和可操作性， 既要有定量考核，也要对于一些不能定量或者难以定量考核的问题予以定性评定， 达到充分调动干部群众工作积极性、 主动性和创造性的目的。
四是要坚持分层原则、区别对待。
领导班子成员有主次之分、 有职级之别、 有岗位之分。
所以，
考评指标要分层次， 反映领导班子和领导干部履行职责和岗位要求的不同。
（作者单位：
杭州制氧机集团有限公司）
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