加薪诉求信10篇加薪诉求信 NTERNATIO}NALCOMMUNICATIONS实跬旆索r智库讲述之二十一j中国应培育浓厚的智库文化——下面是小编为大家整理的加薪诉求信10篇,供大家参考。
篇一：加薪诉求信
ERNATIO}NAL COMMUNICATIONS 实跬旆索 r智库讲述之二十一j 中国应培育浓厚的智库文化 — —兼谈对智库学者的激励机制 王文 中国人 民大学重阳金融研究院执行 院长 笔者所供职机构在过去半年多曾接待过20多个 国内 智库研究的调研团，其 中不少是大学的研究机构 。被 问及 最多的问题是如何激励 中国学者，尤其是如何让高校老 师更多地投入到 目前的智库建设中去。应该说 ，这个 问题 相当重要 。目前国内约有50万名社会科 学的专业研 究人 员，其 中80％以上都集中在高校 。因此 ，如何通过机制建 设 ，引导高校老 师尤其是社科人 文类的研 究者成为智库 学者，的确触及到了当下中国特色新型智库建设的实质 。当下的激励方式有偏失 ．
目前不少智库都在改革激励方式。据笔者所知，其中 采取或将要采取的激励方式 中，最重要的一条，就是将研 究者的报告或内参成果与高层领导人的批示挂钩，内参文 章的评价方式，则参照相应的学术期刊论文等级。比如 ，
一次政治局常委 的批示，有的智库奖励标准高达5万元以 上，等同于在权威学术期刊上发表一篇重磅学术文章。
笔者在过往一篇题为 让社会资金更多地投入中国智 库 的专栏文章 中谈到，中国智库学者 的收入偏低。从这 个角度看，这种激励 方式 的确是出于传 统学者 的实际利 益和时间分配的考虑，希望通过 增加研究 人员的福利待 遇，以及部分减轻学术论文的压力，换得学者对智库尤其 是内参写作工作的重视与投入。从社会效应看，一篇高层 领导 的批示所产生的影响力是非同小可的，至少不亚于普 通的学术文章。
然而 ，从笔者对智库尤其是高校智库的调研，以及与 一些决策者交谈中所获取的信 息看，类似激励方式 的争 议性相当大，从长远看，也未必真的有助于智库建设。
从学术的本意看，将2000 3000字左右的内参报告 与上万字 的学术论文相提 并论 和参照 ，会使得一部分甘 于寂寞、长期坐冷板凳 的学者 (尤 其是 那些研究领域为 考古、历史、文学、哲学和社会等偏 人文、偏 理论类 的专 业学者)内心产生一些异样情绪。这种参照方式不一定会 促使 更多的人潜心调研问题，进而写出扎实的研 究报告， 反而有可能助长本身早已浮躁化 的高校学术氛围。
更糟糕 的是 ，将研 究报告的真实价值系于决策者笔 头的量化批示，有违研究行业本身的初衷与本质，导致研 究价值与品质的功利化 ，可能产生研究者与领导人尤其是 领导身边 人之 间的关系嗳昧，甚至是权 力寻租 。久而久 之，作为决策者 的领导人本 身，也会对自己的签字划圈产 生忌讳感，反而无助于决策的高效与对研究成 果的重视 和推广。
希望通过物质激 励，让更多的社会科学 学者去从事 智库类、现实问题类的课题研究 ，初衷是好的，但真正能 够写出好 的智库报告，对决策者起到有效参考作用的学 者，肯定是少数。优秀的智库学者，需要有扎实的研究功 底、较高的智商与情商、对社会现实的敏感度，以及浓厚 的家国情怀。具备这些品质的学者，在任何 时候、任何 国 家都是凤毛麟角，不是仅仅靠金钱和论文职称激励就能 推动与萌生出来的。
反过来讲，真正优 秀的智库学者，在学术论文上也不 可能差到哪里去，对金钱的需要也不可能是第一诉求。学 者真正需要的，是决策者与同行的尊重 ，以及来 自社会的 尊敬。后者也无法用几万元的奖励，或一篇学术论文的职 称 考核所替代 。
关键是智库文化机制的建设 笔者曾就 “靠怎样 的制度建设来激励智库学者”这一 问题 ，咨询过几十位欧美一流的智库专家和管理者，比如
实践搽索 INTERNATI ONAt— C0MMUNICATI。NS 每篇奥巴马总统、默克尔总理的批阅，在智库里值多少奖 励呢?每当听到这个问题 时，对方都会报之一笑 ，或很尴 尬，有的还对笔者这个问题表示不解 。
对方通常的回应是 ：“如果能得到总统或总理 的批 阅，本身就是激励，为什么所在机构还要再奖励给学者本 人金钱呢?”有 的则告诉笔者，青年人想成 为智库学者， 或者 当初希望投 身这个行业，最 重要 的是 自我激励 。所 有 欧美智库学者 都希望 自己变得越来越重要，这样会成 为政府决策者的座上宾 ，甚至通过 “旋转门”成为内阁成 员，还有可能成为企业界的礼遇者，成为亿万富翁的捐款 对 象，这些预期都是最好的激励方式。
不少欧美智库 的朋友还透露，在欧美国家，智库是思 想生产的高风险、高回报行业。没有任何一家智库像 大学 那样具有tenure(终身教职 )制度，干不好就走人，干得好 则风光无限。但仍然有很多人愿意成为智库学者，并且 以 加入智库为荣。
近年来 ，笔者 在欧美 国家结识的几位智库学者朋友 均是70后，有的甚至还不到40岁，因为他们的优秀表现 ，
已被选拔进内阁，担任副助理国务卿、副助理国防部长等 职 ，而同龄 的中国智库学者有的还在为职称忙活，这实在 是令人唏嘘。
欧美智库 人对激励的看 法给我们的启示是，以金钱 和参照学术论文为激励的思考逻辑，从本质上看，仍然折 射了中国目前浮躁 的、冒进的研究氛围。事实上，让 更多 研究者加入智库的激励办法，是通过一系列机制建设 ，打 造一个受人尊重的行业文化。在这里面，物质奖励虽然很 重要，但关键还是通过机制与文化构建，来让越来越 多的 研究者认同这个行业，以从事智库职业为荣。
这种机制文化包括高层领导者的实际认可，决策层与 知识界 的良性互动关系，灵活人性化的薪资体系，以及社 会对从事智库研究者的赞许与美誉度。
以当下的流程与机制为例 ，目前通过各部委下文至高 校或智库机构提 出研 究需求，再由高校或智库机构落实 到学者个人的实际效果，往往不能达到令人满意的程度。
原 因并不在于决策机构 不支付稿 酬，而在于决策层往往 只有索要，没有反馈 ；只有单 向要求，没有双 向互动；只有 短期诉求，没有长期机制。这样的互动逻辑无法满足知识 分子 的本源需求，即获得尊重 。渐渐地 ，许 多学者的积极 性不高，或敷衍了事，或流于形式。
对智库激励机制的几个建议 半年多前，中国人民大学重阳金融研究院的几位研究 员参与了全国人大常委、外事委员会主任傅莹的 “两会” 记者会的筹备工作。傅莹主任在记者会上回答香港和内地 游客存在摩擦的相关问题 时，以浙江卫视 的热播节目 奔 跑吧兄弟 回应香港与内地 的关系。她指 出，团队中每一 个人都要齐心协力才能闯关。兄弟之间就要这样 ，生活之 中也是这样。香港和内地 同胞都要多积 累正能量，凡事商 量解决，一起往前走，还是兄弟。这个回答，被媒体和舆 论视为2015年最经典的比喻。一周后，在一个公开场合，
傅莹主任表扬道 ，感谢人大重 阳的智库学者原创了这个 台词设计。在场的几位 同事对这份尊重无不感动至深 。此 后，几位参 与者在院内也受到褒奖，得到了加薪，其他 同 事也跃跃欲试，希望能有更多这样的机会。
这个事例虽然很小，却为智库学者的激励机制提供了 参考和启发 。从决策者的角度看，建立与智库学者的常规 沟通机制，定期反馈学者贡献，更多地使智库成为沟通政 府与社会之间的桥梁，在一些具体思想、建议上，充分尊 重智库及其 学者的知识 产权 ，这应成为智库激励机制的 常态。
如果从人事 与组织架构上进一步解决中国式 “旋 转 门”的难题，让一些优秀的智库学者到各级政府部 门担任 副职 ，既能使学者充分了解政府的运作逻辑 ，又有助于加 强学者对政策的了解，提升未来研究的质量与能力，这样 的激励才是智库学者真正需要的。
只要能获得决策者的更多承认与尊重，社会、企业界 就会更多地认识 到智库及学者个人的重要性 。久而久之， 社会、企业界将会通过荣誉、邀请、捐赠等更多方式，回 馈给真 正做 出贡献 的智库学者，进而使 更多的智库学者 得到正向激励。
当良性的智库文化在整个社会真正形成时，智库学者 本人就会拥有个人待遇与薪资的溢价权。从长期看，智库 学者 的收入也会快速提升。这正是智库文化机制所带来 的积极效果 。笔者真心 希望这种良性循环能够早 日在中 国实现。
(中 国人 民大 学重 阳金 融研 究 院微 信 公众 号 ：
rdcy2013) 责编：吴奇志
篇二：加薪诉求信
海潮领导铪破讲故事阿米单位是许多人都不知道的二级机构， 阿米用三个字概括：小、 穷、偏。
阿米说：
除病、 退、 请假人员， 常到单位“转转” 的也就七八个人； 没计划外收入， 办公经费连只老鼠都养不活；挤夹在林立的商品楼角落， 偶尔有人到单位来一趟， 半天说不清路线：
从Ｘ Ｘ街到Ｘ Ｘ 路见了Ｘ Ｘ 商品楼第六栋第三排左转一百米右拐就看到了。
结果人家按你说的地点找一圈儿， 还得打电话问， 直到问得你出来迎接。
你说， 偏不偏？可麻雀虽小， 五脏俱全。
再小的单位也是单位， 是单位就得有领导。
尽管人们把那些到他们单位任职的人看作没本事， 还是有人愿当这个头。
比如栗领导。阿米给我讲的， 就是这位栗领导的故事。阿米说， 栗领导上任后， 话不多，平时一副心事重重的深沉状。
同志们也摸不清他的底细。
直到半年后， 栗领导绷着的脸才松弛下来， 偶尔跟大家打个哈哈。
我们猜测：
栗领导是不是蛇脱生的——冷血动物啊？后来我们发现， 栗领导特别爱讲故事。
那天， 栗领导对阿谷我们俩说：他最佩服ｘ 单位的同同。
栗领导说：
同同是ｘ 单位的一个小办事员， 工资不高， 家庭条件也不太好， 可经常把他们单位的领导拉到“香满城” 吃肘子。
肘子是“香满城” 的特色菜， 香而不腻， 烂而不糊， 再加半斤小酒， 花钱也不多，就把领导伺候得心花怒放， 不多久， 同同被提升为办公室主任了。
栗领导说：现今社会， 很多事情就是在饭桌酒场办成的。事后阿谷跟阿米商量：
栗领导给咱俩讲这个故事什么意思？是不是想让咱请他吃饭啊？阿米说：
咱一不想当主任， 二不求他办事， 三不给咱加薪，咱没必要请他吧。
就没把这事放在心里。
此后， 栗领导见了阿米阿谷， 就露出一种亲善的笑容。
阿米阿谷却故装迷糊， 并不领领导这份情。
一天， 栗领导把阿米叫到他的办公室说：
你通知一下同志们， 今天中午我请客。
阿米问：
栗领导有啥喜事了吗？栗领导说：难道非有什么喜事才能请客吗？阿米说：
天下没有免费的午餐。
你猜栗领导为什么请同志们客？他为的是让大家请他的客啊。
他见我和阿谷没动作， 就来了个“干部带头” 。
我们还有啥说的？每人请一次， 轮下来就是一星期。
我们还发现午餐时栗领导接电话， 一脸自豪地对他的朋友说：
没办法呀， 别人正请我吃饭呢。也不能天天这样吃请啊。
又过了一段时间， 栗领导说：
咱们单位穷， 我也没能耐向上边要钱， 今天晚上请大家去嵩山练歌房唱歌。
平时只听别人说过练歌房怎么怎么， 小姐怎么怎么，大家心里痒痒的。
作蠢蠢欲动状。
但谁心里都明白， 我们那点工资， 经得起“练” 吗？当时就有人持反对态度。
这事也就罢了。
栗领导显得很失落。约又过了几个月 。
一天， 栗领导又给阿米讲故事了。
故事还是说ｘ 单位的同同， 现在已经提拔为副局长了。
同同为了靠近组织， 争取进步， 深更半夜掂了礼物到领导家去， 领导不开门， 同同竟在门外站了一宿。
隆冬腊月 呀， 还刮着西北风， 下着大雪。
领导就是铁石心肠， 也得溶化吧。
喷喷， 这个同同啊， 真让人感动。这故事是栗领导单独给阿米讲的。
过了不多天， 阿谷问阿米：
领导给你讲故事了没？阿米说：
讲了哇。
就说了这个故事。
阿谷说：
领导也给我讲了这个故事。
他们问其他人， 嘿， 领导都给他们讲了这个故事。掌上小说固曩ｌ＿ Ｉ大家私下分析：
栗领导是不是想让我们给他送礼啊？一致认为很有可能。
阿谷说：
那咱给他送不送（ 辛Ｌ ）？阿米说：
有那个必要吗？结果谁也没给栗领导送。．大概又过了个半年吧， 栗领导忽然辞职了。阿米说：
听说有一次栗领导一位好友问他为什么辞职， 栗领导挺尴尬地笑了笑， 说：
那个破单位， 有啥呆头。
好友又问他：
赚了多少？栗领导羞愧地说：别提了， 本都没捞回来。阿米说到这里， 笑得腰都直不起来了。我没笑。
我感慨地说：
他挺知道羞耻的啊。■刘佩学钓鱼深秋的一个周六， 凌晨３点， 朋友就把我叫起来去钓鱼。
在荒原的苇塘边， 顶着“秋老虎” 的淫威， 死看死守，中午就吃了简单的面包、 香肠， 直到傍晚“打道回府” ， 水桶里也就只有４ ０ 多条； 每条都不过２两的鲫鱼。
面对我的揶揄， 朋友还煞有介事地说：
“别看小点， 那可是纯野生的啊。
”来到离家不远的酒馆， 吩咐老板清炖鲫鱼， 又点了几道菜， 就上了酒馆的二楼， 小饭馆没有包间， 之所以上二楼， 只是想图个清静。
刚落座没几分钟，楼梯问传来了清脆的脚步声， 由下而上 万方数据
领导给我讲故事作者：梁海潮作者单位：刊名：当代小说英文刊名：CONTEMPORARY SHORT STORIES年， 卷(期) ：2006(10)
引用本文格式：
梁海潮 领导给我讲故事[期刊论文]-当代小说 2006(10)
篇三：加薪诉求信
对形式主义、官僚主义 “ 十种表现 ” 问题进行调研的报告关于对形式主义、官僚主义“十种表现”问题进行调研的报告 1
按照 xx 区委宣传部要求，结合一年来工作实际和工作中所发现的问题，现就形式主义、官僚主义“十种表现”问题调研进行如下报告：
今年以来，为贯彻落实习近平总书记在《形式主义、官僚主义新表现值得警惕》一文上作出的重要批示，强调纠正“四风”不能止步，作风建设永远在路上，要求拿出过硬措施扎扎实实改进作风。xx 区纪委根据《包头市纪委关于 2018 年集中整治形式主义、官僚主义“十种表现”的实施方案》，结合 xx 区实际，制定了《xx 区开展形式主义、官僚主义“十种表现”集中整治方案》并按照方案中所规定的步骤要求逐项进行了贯彻落实。
一、主要表现为：
（一）贯彻落实方面。存在有只做表面机械式传达，不加消化，不结合本部门单位实际情况制定工作措施，囫囵吞枣搞上下一般粗现象。
（二）在联系群众、服务群众方面。存在有个别部门单位领
导对本部门单位的服务群众差的苗头性、倾向性问题，不闻不问、不提醒、不治理，装聋作哑。
（三）在履行职责方面。存在有履职不力,滥用职权，弄虚作假、不能够严格履行请示报告制度，在没有领导批示的情况擅自作主，导致本不应该发生的事情发生。
（四）在改进文风方面。有些部门单位写文件不动脑筋，机械照搬照抄，内容源自抄袭拼凑等等。
二、产生问题的原因 截止目前，xx 区纪委全年共发现形式主义、官僚主义“十种表现”问题线索 30 件,立案３件，已结 1 件。问题线索的来源大多是因为十八大以来，全面从严治党不断深入推进，许多党员干部不适应当前工作要求，出现了许多问题，集中体现在：
（一）能力不足。专业能力不强，面对纷繁复杂的实际情况，抓不住主要矛盾，对自己担负的领导工作缺乏相应的应对能力，既不会用老办法，又没有新思路，找不到工作突破口，本领恐慌，工作力不从心。
（二）缺乏担当精神。工作中避重就轻，遇到困难绕着走，充当“老好人”、“太平官”，干事畏首畏尾，有风险不敢干，有难度不愿干，没有批示不干事，履职不勤，工作不力，做事不催不办，不推不动，推诿扯皮。
（三）存在懒政怠政思想。拍脑袋决策，想当然办事，
上面一张嘴，下面跑断腿。不愿意下功夫去作实实在在的事情，不愿意深入实际，深入群众中去细致调研，只座在办公室靠发文件，下指标就把一切事情办好，想通过走捷径解决一切问题。
（四）主体责任压的不实。主要领导没有很好的履行好管党治党第一责任人责任，没有做到重要工作亲自部署、重大问题亲自过问、重要环节亲自协调、重要案件亲自督办。
（一）落实“一岗双责”不到位。班子成员没有认真把抓党风廉政建设与抓业务工作并重起来，目前仍存在有重业务轻党建的思想。
（六）考核体系欠科学。检查评比都是来自上级的某种惯性，考核标准往往重显绩轻潜绩、重结果轻过程、重考核轻监管，对采取的工作方法和举措、群众得实惠等作法不够重视，容易导致“干得好不如资料准备得好”“干实事不如跑关系”等不良倾向。
（七）干部综合素质有待提高。深入主动学习还不够，自认为理论水平尚可，缺少刻苦钻研精神。在学习上，特别是在理论学习方面存在表面应付、在主观上对加强理论学习的紧迫感认识不足。存在有完成任务的现象。在工作上，要求标准还需进一步提高，党员领导干部要进一步带头执行制度、带头廉洁自律，敢于亮丑揭短、扬长补短。一些干部“四个意识”不强、大局意识、看齐意识淡溥，责任心不够，对待
工作存有巧钻空子和侥幸心理，认为变换名目就能做到天衣无缝。
三、整治形式主义、官僚主义问题的建议：
作风问题实际上反映的是思想问题和制度问题，整治形式主义、官僚主义问题是一个长期、艰巨和复杂的过程。认清形式主义、官僚主义问题的本质所在，把整治形式主义、官僚主义作为一项重要政治任务，作为正风肃纪，反对“四风”的首要任务、长期任务，摆在突出位置。
（一）坚持求真务实，着力解决形式主义问题。求真务实是我们党思想路线的重要内容，是克服形式主义最好的良药。要坚持真抓实干，从每一项具体的工作抓起，一抓到底，抓出成效，脚踏实地地做好本职工作，发现工作中存在的突出问题，及时提出行之有效的对策与措施。
（二）、坚持群众路线，着力解决官僚主义问题。群众路线是我们党的根本工作路线，也是克服官僚主义的利器。发扬密切联系群众，从群众中来、到群众中去的优良传统，增强科学决策意识，完善决策方法，规范决策程序，制定文件、研究部署工作等要广泛听取广大干部职工的意见和建议。
（三）工作要保质保量，不能敷衍了事。要正确对待检查提出的问题，要认真分析总结存在的问题的原因，要敢于面对问题，不能总是遮遮掩掩，蒙混过关。
（四）完善制度，加强制度建设。当前我们处在社会转型时
期，很多制度层面的规范没能健全完善起来，很多问题还处于探索认识阶段，这就需要我们多体验和了解群众的疾苦，真正下力气干事，实事求是的解决问题。任何工作都要以解决群众需求和完成本职工作任务为根本出发点，不能单单追求领导表扬，图表面现象。我们要结合 xx 区实际，对有关制度规定进行梳理，细化贯彻落实规定的具体办法，进一步健全完善各项制度，确保转变作风有章可循。
（五）强化培训，注重教育引导。加强对领导干部的教育，通过组织开展系列的教育培训活动，大力提升一切为了群众、真心服务群众的宗旨意识，决不当端着架子的“背手干部”、纸上谈兵的“挥手干部”、推脱责任的“甩手干部”，要把群众的实践作为工作的动力源泉，在思想上尊重群众、感情上贴近群众、工作上依靠群众，从而真正做到了解民情民意、破解发展难题、化解社会矛盾，促进党群干群关系融洽、促进改革发展稳定、促进机关作风根本转变。
（六）健全考核体制机制。在领导干部提拔作用，领导干部考核，干部决策能力测评等方面，多听群众意见，了解群众的想法看法，把那些政治强、业务精、作风好、群众满意的干部放到重要岗位上，让他们勇挑重担，将符合提升条件且能提升的干部委以重任，将符合提升条件但由于没有职位而无法提升职务的干部依照规定加薪，以激发干部的工作积极性和创造性。
（七）查摆问题，认真整改。领导干部要勇于重视问题，将整治形式主义、官僚主义作为一项经常性工作来抓，充分发挥社会监督员的作用，积极回应群众对干部作风问题的反映，深入查找本身在联系群众、调查研究、会风文风等方面存在的问题和不足，不但要自己查，还要拓宽渠道、开门纳谏，通过多种方式真正把问题找准找透。对常常出现的问题要侧重从规律上找缘由，对反复发生的问题要侧重从制度上找缘由，对长时间存在的问题要侧重从主观上找缘由，抓住问题实质，找准思想本源，有针对性地制定整改措施。对干部作风问题，既要有长期规划，锲而不舍地抓下去；又要立足当前，对群众反映强烈的突出问题适时展开专项整治，集中气力解决。
当前我们国家改革进入深水区，要求我们党的领导干部要做到:牢牢把握工作主动权，增强学习本领，政治领导本领，改革创新本领，科学发展本领，依法执政本领，群众工作本领，狠抓落实本领，驾驭风险本领，勇于战胜前进道路上的各种艰难险阻。发扬老一辈无产阶级革命精神，培养专业作风，专业精神，理论联系实际，干一行爱一行，钻一行精一行，管一行像一行，优化干部干事成事能力，让干部在实践中砥砺品质，增长才干，努力把工作作实作细作深，营造风清气正，敢于担当的干事创业的浓厚氛围。
关于对形式主义、官僚主义“十种表现”问题进行调研的报告 2
按照省纪委安排，近期，株洲市纪委牵头组织对全市形式主义、官僚主义问题的有关情况进行了专题调研，现将调研情况报告如下：
一、当前形式主义、官僚主义方面存在的突出问题 近年来，在中共株洲市委的正确领导下，作风建设不断深入，干部素质不断提升，干事氛围日益浓厚，有力助推了良好政治生态的形成和经济社会事业的发展。但是也要看到，在少数党员干部身上仍存在“四风”问题，损害了党和政府在人民群众中的形象。据统计，2016 年以来，全市共查处存在“四风”问题的违纪党员干部 1010 人，平均每月就有 67 名党员受到纪律处分或组织处理。通过对有关案件的分析，我们发现在形式主义、官僚主义方面存在的突出问题主要表现在：
（一）形式主义方面 一是学习不扎实。对学习敷衍了事，特别是把理论学习当作一种包装的手段，不是为了武装头脑而是为了武装嘴巴，不是为了指导工作而是为了装潢门面，既不联系思想实际也不联系工作实际，满足于读读报纸，念念文件，热衷于做表面文章。学而不思，学而不行，学而不用，学而不信，空对空，
走过场。对党的路线方针政策，对上级会议、文件精神，只当“收发室”和“传声筒”，照本宣科，照抄照转，不深刻领会精神实质，不紧密结合工作实际，不认真贯彻落实，导致上面九级风浪，下面纹丝不动。比如在对落实全面从严治党主体责任落实情况进行督查时发现，个别基层党组织在形式上轰轰烈烈，文件记录一应倶全，但问及实质内容却含含糊糊、语焉不详，个别党组织书记甚至将“两个责任”误解为主要责任、次要责任或直接责任、间接责任。内涵都没搞清楚，落实又从何谈起呢？ 二是工作不务实。文山会海现象在一定程度存在，以文件落实文件、以会议落实会议、以讲话落实讲话，只读稿子不动脑子，更不想撸起袖子。有的单位认为会议召开了，领导讲话了，文件下发了，就等于工作落实了，缺乏深耕细作的意识和办法，使得上级精神永远飘在上面、无法“着陆”。有的领导干部热衷于念稿子，大小讲话要人起草，缺乏独立思考，且报告八股习气重，穿靴戴帽，套话大话空话比比皆是。
三是调研不踏实。有的领导干部不愿意深入基层、深入群众做艰苦细致的调查研究，偶尔下去，也是前呼后拥，热衷于造声势，搞花架子，表面上的热热闹闹、轰轰烈烈，实际上蜻蜓点水、走马观花，听不到群众的真话，看不到基层的实情，就像“葫芦掉到井里”，好像深入了，其实还是浮在表面。有的名为调查，实为扰民。如攸县新市镇新联村被授予
“全国民主法治示范村”后，前往调研的各路人马络绎不绝，令当地政府应接不暇，给当地的财政带来很大的压力，当地群众对此极为反感。
四是说话不老实。有的报喜不报忧，或者多报喜少报忧。讲成绩添枝加叶，讲问题轻描淡写。应付检查大话空话套话连篇，掩盖问题和矛盾。实际工作没做多少，汇报起来头头是道，经验一套套，技巧一串串，但真正做到的确是乏善可陈。
（二）官僚主义方面 一是脱离群众，与民争利。少数干部宗旨意识淡化，耍特权、抖威风、摆阔气，以权压人，作风粗暴，“冷硬横推”、“吃拿卡要”，与民争利。有的干部对群众没有感情，和群众没有共同语言，不知道群众在想什么、盼什么、痛恨什么，对群众声音置若岡闻，对群众疾苦漠不关心，对群众诉求无动于衷，甚至对贫困群众赖以生存的“救命钱”垂涎欲滴，同群众的关系不是“鱼水关系”而是“油水关系”，甚至是“水火关系”。2016 年以来，株洲市共受理信访举报线索 1915 件（次），同比增长 24.92%，群众反映问题主要集中在违反廉洁纪律、违反群众纪律和违反工作纪律三大类，占到问题线索总量的 65.01%以上；全市查处“雁过拔毛”式腐败问题341 起，处理党员干部 483 人，追缴违纪资金 5855.45 万元，清退资金 2053.62 万元；全市查处的涉农案件中，涉及侵占挪用贪污截留各种惠民补贴、扶贫救灾、征拆安置等专项资
金以及擅自处置集体资产资源、侵占集体收益等案件占总数的 83.2%，个别县达到 90%以上。如：茶陵县虎踞镇高迎村党支部原书记谭喜利用职务之便，擅自将存放在村委会的本村组 50 本林权证借给好友龙某，致使 6000 余亩林权被非法流转并被抵押贷款 430 万元，于 2016 年 6 月受到开除党籍处分，涉嫌违法的问题移送司法机关查处。
二是腐化堕落，胆大妄为。十八大召开已经四年多了，今年即将迎来十九大，但还是有一些党员干部头脑昏愦，浑浑噩噩，似乎生活在桃花源里，“不知有汉，无论魏晋”，仍然不收手不收敛，毫无顾忌，毫无敬畏，照吃照喝照拿。2016 年以来，全市“5910”廉政账户共收到党员干部主动上交的红包礼金 511.221 万元。有的领导干部以权谋私，利用职权或职务上的影响违规插手工程建设。一些工程建设招投标表面上程序到位、合法合规，实际上背后几乎都有暗箱交易，招投标成为了权权交易、权钱交易的遮羞布。还有一些人打着领导干部或领导干部亲属亲友的幌子，在工程项目、土地出让、公共资源交易中“提篮子”，谋取不正当利益。有的干部律已不严，什么人送的钱物都敢收，什么人请吃都敢去，什么朋友都敢交，生活圈、朋友圈极不健康；个别干部底线尽失，道德败坏，以身试法，影响极坏。如荷塘区公安分局月塘派出所原副所长杜孟良，在已婚的情况下，以微信交友方式结识并约见女网友，公开表明自己公职人员身份，要求
包养网友。约见过程被暗拍后在多家媒体曝光，并在电视焦点栏目播出。杜孟良被给予留党察看和行政撤职处分。
三是独断专行，胡乱决策。有的领导干部有长官意志，不讲民主，独断专行。有的领导干部不依法行政，盲目蛮干，“拍脑袋决策，拍胸脯保证，拍屁股走人”。2013 年至 2015 年，株洲市荷塘区建管办收到上级拨入的拆除废弃烟囱专项经费 180 万元，建管办原主任张玉升签字同意将该笔经费中的16.7664 万元支付给社区、办事处、房屋遗留办等作日常工作经费用。2013 年至 2014 年，区建管办收到上级下拨的禁养区养殖场拆除补助资金专项经费 185.5 万元，张玉升擅自从中拨付 32.5336 万元用于自行车系统改造、村、社区、房屋遗留办、老干局等日常工作经费用。张玉升受到行政记大过处分...
篇四：加薪诉求信
1、绪论 1.1 研究目的及意义 王老吉和加多宝去年进行的品牌争夺大战，广药最终收回了王老吉，如今彼此都加大对凉茶市场的投放，现在加多宝已经稳占凉茶市场，而广药不计后果，为王老吉在凉茶市场投入太多精力，得不偿失，担心不久王老吉会失去其价值，那就可惜了这么个名族品牌。
目的是打破现在的僵局，做大王老吉这个名族品牌。凭借王老吉现在的名气和广药集团身为国企的有利条件，退出凉茶市场，把精力放在发掘饮品市场的空白，开发新产品，做领导者，不仅能使公司获得更大的利润，更能推动整个市场的发展。
1.2
国内外研究现状
王老吉和加多宝进行的品牌争夺大战，最终以广药获胜而结束，但是大家对广药能否将王老吉做好有许多质疑，网上也有许多读者对王老吉如今的现象研究并猜测它未来的发展情形。
外国没有对王老吉未来发展有研究，顶多有对王老吉这个品牌定位有过研究。
1.3 研究方法及内容
过上网查看广药的年报，找出财务报表，分析财务指标，查看年报的披露信息情况，分析广药的财务状况，研究王老吉的经营状况，分析出广药向王老吉投入的销售费用非常高，而盈利一般，不久王老吉会失去其价值。
广药应该凭借王老吉现在的名气和广药集团身为国企的有利条件，退出凉茶市场，把精力放在发掘饮品市场的空白，开发新产品，做领导者，使这个品牌蒸蒸日上。
研究王老吉这个品牌，一是觉得现在有个这么好的商机，广药不好好利用实在可惜，二是通过这件事，想让大家明白，做先行者，做领导者才是占领市场的王道，宁做凤头，不做豹尾，占领市场，要做到人无我有，人有我优，人优我转这种境界。
2
2、广药王老吉凉茶形势严峻
2.1 广药和加多宝的纠葛
广药集团全称为广州医药集团有限公司，为“王老吉”品牌在中国内地的持有者。1997 年，广药集团将王老吉罐装饮料的商标使用权出租给广东加多宝集团的母公司香港鸿道集团。
据资料显示，1997 年，广药集团与鸿道集团首次签订商标许可使用合同，2000 年签订第二次合同，将有效期延长 10 年至 2010 年。之后，双方又签署两次补充协议，一次是在 2002 年 11 月，双方约定将商标续展期限延长至 2013 年；一次是在 2003年 6 月，双方约定将王老吉商标租期延长至 2020 年。不过，这两次补充协议是在时任广药集团副董事长、总经理李益民收受贿赂的情况下签署的，继而引发了轰动至今的王老吉商标归属案。
2011 年，王老吉商标之争进入仲裁程序。2012 年 5 月 9 日，经中国国际经济贸易仲裁委员会裁决，加多宝集团停止使用“王老吉”商标，红色罐装及红色瓶装的“王老吉凉茶”生产经营权由广药集团收回。2012 年 5 月 17 日，鸿道集团向北京市第一中级人民法院提出上诉，要求撤销仲裁裁决。目前，法院已依法立案，案号为：（2012）一中民特字第 7160 号。
在租用罐装饮料商标期间，加多宝集团凭借成功的经营，把“王老吉”打造成中国饮料界的著名品牌。2009 年，红罐王老吉在中国市场的销售额超过可口可乐，“王老吉”成为全国驰名商标。2010 年 11 月，第三方评估“王老吉”商标品牌价值为 1080.15 亿元。2011 年，加多宝集团红罐王老吉年销售额达 160 多亿元。在外租的同时，广药集团也经营着这一品牌，该企业生产绿色包装的王老吉凉茶，但销售数字远不及红罐装。
2.2 销售费用颇高
2.2.1 王老吉花费高
公开资料显示，广州药业去年前三季度销售费用为 7.88 亿元，同比增加 53.82%，其中三季度销售费用达 3.78 亿元，同比增长 125%。四季度，广州药业销售费用延续直线上升态势，四季度销售费用达 5.71 亿元，同比增长 187%，环比增 51%。2012 年全年销售费用更是高达 13.59 亿元，同比猛增 91.25%。
对于销售费用骤增，公司公告称，“主要是为了积极开展营销工作，提高销售收入，本集团特别是王老吉大健康公司于报告期内加大了广告宣传力度、营销人员费用以及运输费用等与销售相关的支出增加所致。” 除此之外，广药还在为王老吉搭建独立的销售团队。2013 年 2 月，王老吉大健康公司董事长吴长海接受采访时介绍，公司已拥有一支 6000 人的销售团队，2012 年销售人员全部加薪超 10%，2013 年计划拉起万人销售大军。而广药 2012 年年报中在册员工仅有 6035 人。
2.2.2 广药期间费用高
广药的期间费用本来就很高。2009 年~2012 年，公司主营利润（营业收入-营业成本）分别为 10.76 亿元、12.80 亿元、13.97 亿元、22.7 亿元，同期期间费用率均超过 85%以
3 上。如果广药决心要与加多宝拼个你死我活，那么公司当前的期间费用将进一步高企！
2.3 高毛利率和低净利润 2.3.1 高毛利率和低净利润 据《商标许可合同》，王老吉大健康公司要将销售净额的 2.1%支付商标许可使用费，支付时分别按 47%和 53%直接支付给广州药业和广药集团。公司年报显示，王老吉大健康公司 2012 年共向广药集团支付上述商标许可使用费 1903.6 万元。据此推算，王老吉大健康公司 2012 年销售额约为 17 亿元，而多数券商也预计其营业收入应在 17~18 亿元之间，中金公司认为接近 20 亿元。
《证券市场周刊》记者就此致电公司董秘办，问到，红罐王老吉的销售收入 17 亿元-20 亿元之间猜测是否合理，其工作人员表示是在此区间。
王老吉年报中其他产品 2012 年的毛利率相比 2011 年并没有大幅的变化，有业内人士认为，这说明王老吉的毛利率和其他产品大致相同，估计在 38%左右。如果按此计算，2012 年，王老吉的产品的毛利润约为 6.84 亿元，王老吉大健康公司仅实现净利润 3096万元，不及总利润的一成。
2.3.2 信息未披露 那么，根据广州药业 2012 年 82.3 亿元的营业收入和王老吉大健康公司 17 亿元的销售额计算，红罐王老吉的销售收入占比已经超过 20%。
根据证监会发布的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第 2 号——年度报告的内容与格式（2012 年修订）》,对于占公司营业收入总额或营业利润总额 10%以上的业务经营活动及其所属行业、主要产品或地区，应当分项列示其营业收入、营业成本、毛利率，并分析其变动情况。
而根据公司年报，2012 年，广州药业实现营业收入 82.29 亿元、净利润 3.95 亿元。关于红罐王老吉的相关经营数据，公司未做单独披露，只是披露了负责红罐王老吉的全资子公司王老吉大健康公司，2012 年净利润为 3096 万元。公司涉嫌信息违规。
2.3.3 销量不高 12 月 8 日，国家统计局中国行业企业信息发布中心公布“2012 年我国饮料行业 1~3 季度运行状况分析报告”，在这份全国前三季度饮料行业的调研数据里，凉茶市场中，加多宝占比 73.0%，王老吉 8.9%，而和其正和宝庆堂分别以 4.3%和 0.5%排名其后——四大品牌销售量占行业总销量的 86.7%，行业集中度趋势明显。
财报显示，2012 年广州药业实现营业收入 82.29 亿元、净利润 3.95 亿元，其中负责红罐王老吉的全资子公司王老吉大健康公司，年净利润仅为 3096 万元。另据测算，王老吉旗下绿盒王老吉销售收入约为 20 亿元。红绿王老吉的销售额共计约 37 亿元。公开资料显示，加多宝 2012 年销售额已超 200 亿元，这意味着，王老吉去年收入不及加多宝的 1/5。
4 2.4 广州药业财务状况分析
2.4.1 盈利能力不足
表一
从上图表一可以看出，综合广州药业盈利数据及在行业中的排名（第七名），我们可以看到广药在盈利能力方面的不足。总资产收益率和净资产收益率不高；净利率过低，在毛利率快速增长时净利率处于静止状态，特别是 12 年的净利润率和毛利率相差太大，说明企业在经营方面效率过低，导致企业整体盈利虽然高于行业平均水平，但行业中的排名不高、不能形成竞争力。
广药在拥有大品牌和大规模的情况下，却无法实现企业盈利能力和企业品牌规模相匹配，应该对现有的成本控制、经营管理等加以改革，否则将无法实现长进发展。
2.4.2 偿债能力减弱
表二
从上图表二可以看出，10 年至 11 年企业整体负债水平较低，因此长期偿债能力较强，但是 12 年负债率大幅上升，说明长期偿债能力减弱了，风险增加，我们也注意到，广药的速动比率和流动比率之间的差额较大， 说明了企业存货相对较多，考虑到药材的特殊性，广药在资金变现能力弱；因此在生产经营中应特别注意企业的现金流。
报告期
净资产收益率
总资产收益率
净利润率
毛利率
10 年
7.55%
5.97%
5.95%
28.54%
11 年
7.60%
5.93%
5.29%
25.68%
12 年
10.05%
7.13%
4.8%
27.63%
报告期
资产负债率
流动比率
速动比率
10 年
18.65%
3.05
1.99
11 年
19.71%
2.65
1.6
12 年
32.25%
1.9
1.2
5
3、销量不如加多宝原因 3.1 营销手段失误
3.2.1 市场反应能力差
从加多宝和广药集团的营销谋篇布局来看，在王老吉商标权官司尚未落幕时双方似乎都早有战略上的准备并提前出牌，但它们谋篇的方向显然不一致。
在商标权官司未明朗前，加多宝思考的是假如失去了王老吉品牌后企业该如何夺回市场，而广药集团则思考的是假如收回了王老吉品牌后，如何充分利用王老吉品牌资产，做大产业范围，走资本运作道路，而对如何压制加多宝企业的市场缺乏深入的考量。
因此，在商标权官司明朗后，我们看到加多宝策略目标明确，主动求变，而王老吉则是被动应对，走一步看一步。加多宝甚至在官司未明朗前就开始着手去王老吉化，从品牌策略、渠道策略、产品策略等方面系统化、有序化地推进。
由于广药集团在开局之战的核心关键点上没有搞清楚，导致在与加多宝争夺凉茶市场的心智资源和渠道资源的争夺上处处被动、处处防御，一旦消费者认知发生根本性改变，王老吉翻盘的机会就非常渺茫了。
3.2.2 宣传不到位
营销策划机构品牌营销专家高源认为，“正宗凉茶”这一诉求根本不是加多宝最想要的，王老吉一年近200亿的销量不是因为它是“正宗凉茶”，而是因为消费者“怕上火”。“怕上火”才是加多宝要抢占的重点。尽管加多宝在去王老吉化过程中首先使用了“正宗凉茶”这一诉求，其实是一个不得已的选择。业界人士多对加多宝诉求“正宗凉茶”横加指责，认为这一身份牵强、令人怀疑。
但是，我们应该看到这尽管不是一个最好的诉求，但在商标官司未明确前的市场条件下可能是最不坏的诉求。原因一是商标权官司未明朗，加多宝不能直接打出改名广告，其二是加多宝不能直接向消费者传达“怕上火，喝加多宝”，因为这一诉求当时还是属于王老吉的，是一句加多宝不能直接喊出的心智诉求，喊出了就等于与王老吉对立，这种对立不但没有可信度而且让消费者从心理上鄙视加多宝。
因此，加多宝要完成这一心智定位，必须搭桥，尽管它不够直接，违背了品牌定位的原理。以“正宗凉茶”来搭桥，喊出了“怕上火，喝正宗凉茶”，“正宗凉茶，加多宝出品”这一诉求。这一诉求逻辑推理后的潜台词就是“怕上火，喝加多宝”。
商标官司明朗后，加多宝向消费者打出了改名广告——“全国销量领先的红罐凉茶改名加多宝，还是原来的配方，还是熟悉的味道。怕上火，现在喝加多宝。”这是一个过渡非常自然、非常有杀伤力的心智位移广告，它直接将消费者对王老吉的认知转移到加多宝身上，让消费者认识到“现在的加多宝=过去的王老吉”，以期彻底掏空了王老吉的品牌核心价值资产。
王老吉当然也认识到了“怕上火”这一品牌核心智资源的重要性，针对品牌定位发起了对抗性的反击——“180余年正宗秘方，王老吉从未更名，怕上火就喝王老吉。”这则广告看似有力地反击了加多宝的更名策略，实则是一把双刃剑，有着致命的漏洞，它激起了消费者探寻真相的好奇心，它的“辟谣”反而加强了加多宝与王老吉之间的紧密联系，实际上帮助消费者认知到了“现在的加多宝=过去的王老吉”，强化了王老吉改名
6 为加多宝这一事实。
本来加多宝还是自说自话，消费者半信半疑，一部分消费者还曾经认为加多宝是山寨王老吉品牌，现在好了，消费者彻底地相信了加多宝和王老吉之间的离奇故事。这一认知一旦被消费者接受，即便是终端上同时出现加多宝和王老吉，相信消费者还是会买加多宝的。
3.2.3 起始投入不足 对于一家年销售额几十亿、上百亿的企业或品牌来说，产能的控制是非常重要的一环。王老吉似乎在这一关键环节上没有足够的重视，生产性资源投入不够，导致红罐王老吉产品没有及时面世，市场的空白给了加多宝反先的机会。
2.2.4 渠道建设慢 渠道建设一定要急行军，等不得慢不得，一样的策略，不同时间执行结果往往大相径庭。非常时期不能以常规的渠道费用预算、常规的速度来推进渠道建设，一定要特事特办，王老吉慢了一拍。
3.2.5 促销不当
在北京乐购超市原来售价每罐为3.9元的王老吉促销价仅为2.7元，降价幅度超30%。此外，在上海世纪华联、杭州欧尚、漳州新华都等多个城市的超市里，310ml 灌装王老吉都仅标价2.9元，而在温州市场，同样的王老吉售价仅为2.5元。原本零售价高于加多宝凉茶的王老吉为何突然降价促销，这引起媒体的广泛猜测。过去一年里，广药王老吉一年营收约20亿，净利为3000多万元，而为了与加多宝在广告大战中抗衡，广药宣布将在2013年投入20亿的市场费用。显然，这之间存在巨额资金缺口。于是，有媒体猜测广药的资金链出现问题。
3.2 文化底蕴不足 3.2.1 加多宝优势
● 浓厚的文化情缘 中国凉茶文化历史源远流长，凉茶作为一...
篇五：加薪诉求信
富分化对和谐社会的影响摘要：
中国城市的贫富分化已经非常严重， 并有着愈演愈烈的趋势， 贫富分化愈加悬殊所带来的社会问题已在凸现， 将对社会的稳定发展构成严重威胁， 这种状况显然与构建和谐社会的潮流格格不入。
本文通过对中国城市贫富分化的现状、原因及其贫富分化给社会和谐带来的影响进行一定层面的分析， 提出了 一些消除城市贫富分化问题、 促进社会的对策。
关键词：
贫富分化 城市贫富分化 社会和谐 影响 对策
一、 城市贫富分化的现状及其产生的原因
（ 一）
什么是贫富分化
（ 一）、
城市贫富分化的现状
改革开放 20 多年来， 中国进行了 经济体制改革， 经济结构、 产业结构调整， 经济持续稳定快速发展。
与此同时， 中国的社会阶层结构发生了 深刻的变化， 有些阶层分化了 ， 有些阶层新生了 ， 有些阶层的社会地位提高了 ， 有些阶层的社会地位下降了 。
整个社会阶层结构呈现出向多元化方向发展， 社会分化和流动的机制变化了 ， 社会流动普遍加快。
各个社会阶层之间的经济、 政治关系发生了 并且还在继续发生各种各样的变化， 正在向与现代经济结构相适应的现代社会阶层结构方向转变。
【5】
中国在经济高速发展的同时， 社会成员 间的收入差距也出现不断扩大的趋向。
据世界银行 1997 年的报告， 中国的基尼系数已达到 0. 415， 而国内有关专家测算， 这个数字现已超过 0. 5。
。“2005 年农民增收速度有可能出现下降，城镇居民内部收入差距会进一步扩大， 基尼系数将迅速逼近 0. 47。
” 据对北京、广州、 南京、 哈尔滨、 兰州五城市 300 户 穷人和富人家庭的调查(中国社科院社会学所"城市家庭的贫富分化"课题组于 2003 年完成) ， 中国城市家庭存在严重的贫富分化， 【6】
并出现以下显著特征：
1、 城市居民收入水平差距扩大， 两极分化呈现。
衡量一个国家贫富差距的指数叫 基尼系数， 这个系数是二十世纪初意大利经济学家基尼确定的。
基尼根据洛伦茨曲线找出了 判断分配平等程度的指标， 设实际收入分配曲线和收入分配绝对平等曲线之间的面积为 A， 实际收入分配曲线右下方的面积为 B。
并以 A 除以 A+B 的商表示不平等程度。
这个数值被称为基尼系数或称洛伦茨系数， 其范围是由 0～ 1。
如果 A 为零， 基尼系数为零， 表示收入分配完全平等； 如果 B 为零则系数为 1， 收入分配绝对不平等。
该系数可在零和 1 之间取任何值。
收入分配越是趋向平等， 洛伦茨曲线的弧度越小， 基尼系数也越小，反之， 收入分配越是趋向不平等， 洛伦茨曲线的弧度越大， 那么基尼系数也越大。
根据世界银行统计， 从1992 年到 1998 年， 中国的基尼系数从0. 376 上升到 0. 40. 3；最低和最高的 20%居民的收入份额分别从 6. 2%和 43. 9%变为 5. 9%和 46. 6%。
1998
年， 最低和最高的 10%居民的收入份额为 2. 4%和 30. 4%， 后者是前者的 12. 7 倍。按照中国的统计， 现在中国的基尼系数已经进一步上升到 0. 458， 高中低收入户的比例呈金字塔形。
2000 年， 城乡 高收入户 占总户 数的 2%， 中低收入户 占 18%，低收入户 占 80%。
从当前家庭财产总额的差距来看， 最高的达到 158. 1 万元以上，相当于户 均财产 22. 8 万元的近 7 倍。
【7】
从收入差距的形成和变化来看， 贫富差距在近 10 年中越拉越大， 社会已出现两极分化的特征。
1988 年城镇居民货币收入的基尼系数为 0. 23， 1995 年达到 0. 33， 2000 年又比 1995 年上升了 10-15%，收入差距扩大的速度甚至已超过了 农村。
如果将收入界定为由工资、 工资外收入、实物补贴、 福利、 资本收入、 赠与等内容构成， 富人与穷人的收入结构在近年中出现了 反方向变化。
富人的收入来源呈现出多样化和增值速度快的特点。
表现在：第一， 工资外收入和资本收入， 如商业利润、 投资分红、 股票收益、 兼职收入、讲课费、 稿费等等在总收入中占有越来越重要的比重。
与此同时， 由于存在一些不公平的"逆向调节"政策-收入地位较高的群体常常得到更高的福利分配， 而较低的群体相反-许多在"体制内"就业的"新富人"仍保持着对社会稀缺性福利资源的占有， 继续享有体制内的福利和实物补贴， 享有住房、 公费医疗、 养老、 加薪等等福利性、 实物性收益。
第二， 富人通常拥有的货币 资本和人力资本具有收益率高、 增值速度快的特点。
在市场规律支配下， 货币 资本收益按几何级数增长与工薪收入按算术级数增长， 资本收益在社会总财富增量中的比重愈益上升， 财富迅速向富人手里集中的趋势不可避免。
穷人的收入来源则呈现出相反的倾向， 近年来逐步萎缩， 价值递减。
表现在：第一， 构成穷人最主要收入来源的工资性收入以及福利和补贴出现萎缩， 甚至丧失。
在 1990 年代中期企业制度改革后， 下岗失业、 内退退休， 或企业不景气使得一大批城市人的工资性收入下降或丧失。
国家统计局调查显示， 1999 年， 20%低收入户 中， 实际收入较上年降低的比例均超过 70%， 一些城市则超过 90%。
此外，城市社会保障制度的改革也使得医疗、 养老、 住房、 教育等大宗消费负担更多地从社会向个人转移， 原有的福利性、 实物性收入渠道萎缩， 一些项目 被取消。
第二， 非技术性劳动力的市场价值下降， 收入回报递减。
许多穷人正在从事的非正规职业， 如小商小贩等， 由于劳动力过剩， 已经出现收益率逐年递减的状况。
穷人的状况是， 不仅相对收入地位愈益下降， 而且出现了 绝对收入下降的情况。
与富裕阶层的出现和财富迅速向其集中相对应的是， 近年又出现了 一批以失业、 下岗人员 ， 停产半停产企业工人和内退、 退休者为主体的"新穷人"群体， 城市社会出现两极分化的态势。
【8】
2、 消费能力迥异， 消费需求出现断裂
１ ８ ５ ７ 年， 世界著名 的德国统计学家恩思特· 恩格尔阐明了 一个定律：
随着家庭和个人收入增加， 收入中用于食品方面的支出比例就越小, 这一定率被称为恩格尔定律， 反应这一定率的系数被称为恩格尔系数。
其公式表示为：
恩格尔系数(%) =食品支出总额家庭或个人消费支出总额× 100％
恩格尔定律主要表述的是食品支出占总消费支出随收入变化而变化的一定趋势。
揭示了 居民收入和食品支出之间的定量关系和相关关系， 用食品支出占消费总支出的比例来说明生产发展、 收入增加对生活消费的影响程度。
众所周知， 吃
是人类生存的第一需要， 在收入水平较低时， 其在消费支出中必然占有重要地位。随着收入的增加， 在食物需求基本满足的情况下， 消费的重心才会开始向穿、 用等方面转移。
因此， 一个国家或家庭生活越贫困， 恩格尔系数就越大； 反之， 生活越富裕， 恩格尔系数就越小。
据测算， 城市中的富人家庭的恩格尔系数是 0. 33， 总体处于"富裕阶层"的生活水平线上； 穷人家庭的恩格尔系数为 0. 54， 总体生活在"勉强度日 "的生活境况之中。
在日 常饮食日 常饮食质量和消费水平与富人相比有着天壤之别。
对于一个家庭来说， 消费是收入的函数， 也是收入的物化形式。
贫富群体无论在消费总量还是在消费结构上都存在极大的差异。
富人的消费结构主要侧重于对享受性、 时尚性生活品质的追求， 而穷人的消费结构则主要倾向于对基本生存和温饱的维持。
在耐用消费品和休闲娱乐方面， 穷人和富人间的消费水平和消费需求更明显地呈现出"断裂"的特征。
虽然在"第一类耐用消费品"（ 家具、 家用电器等）
的拥有量上， 贫富群体没有呈现明显的差别， 但这些耐用消费品在品种和实际价值上的极大差别凸现了 这两个阶层在消费能力方面的时代性差异-穷人对这类消费品的消费需求基本停留在功能层面， 对其在不停的更新换代中所展示的文化方面的价值失去追逐的能力。
而富人在这方面则显示出了 持续性的、 不断更新换代、 追逐现代化和追逐时尚的消费能力。
从耐用消费品的拥有质量上看， 贫富阶层显然分属于两个不同的消费时代， 这从更多用于满足于享受和提高生活品质的"第二类耐用消费品"（ 钢琴、 健身器材、 家用电脑、 汽车等用于娱乐的耐用消费品）
的拥有状况上可以更清晰地看出。
手机、 电脑等九十年代后普及起来、 对富人不可须臾缺少的电子产品， 在被访的穷人家庭中只有极小的拥有量。
在富人， 甚至全社会消费知识经济、 网络时代的同时， 穷的生活方式还停留在此前的时代， 对耐用消费品的消费能力基本被隔断在九十年代。
在经济高速发展、 社会的消费需求越来越丰富和多样的今天， 穷人在消费方式上被时代所割断所抛离的社会现象真切地存在。
【9】
3、“中间阶层” 形成不足
运用 1996 年暑期的调查数据证明， 一方面， 年轻的高收入群体主要出现在一些大城市中， 在中小城市里还完全没有发现踪影， 从中国社会总的结构看， 中间阶层的欠缺是比较明显的， 另 一方面， 根据同年中国城乡 居民家庭人均年收入分组图显示， 社会上高收入层较多的占有了 其他阶层的收入。
再者， 即使对于上海这个全国人均收入最高的城市， 情况也不尽如人意， 在《2001 年上海社会报告书》中， 调查分析结果显示， 上海市的社会结构仍呈“葫芦型”， 类似于西方社会结构中庞大的、 以专业技术人员 为主体的中间阶层尚未形成， 但办事人员 群体和专业技术人员 群体是社会的主体（ 占调查总体的 46. 4％ ）， 正在逐步成为“类中产阶级”。【10】
而另 一种认识认为， 到了 20 世纪 90 年代， 中国社会在经济增长的成果和社会成员 的生活之间， 经济增长和社会状况的改善之间， 出现了 断裂。
导致这一结果的一个重要原因与改革开放以来社会资源配置从 80 年代的扩散到 90 年代的重新积聚有关：
市场机制、 巨大的收入差距、 贪污受贿、 大规模瓜分国有资产等， 使收入和财富越来越集中到少数人手里。
其结果是国家的自 主性降低， 强势精英群体--由原“体制内”、“体制外” 精英演变而来的经济精英与政治精英的
联盟， 特别是期间形成的知识技术阶层与统治集团的联盟--的形成以及对公共政策的影响力日 益增大， 弱势群体及绝对贫困现象在增加， 出现了 不断被强势群体排挤到社会边缘的社会分化而致的底层社会--“断裂的社会并不是多 元社会”，“ 断裂是全方位的” 如果这一判断得以进一步证实， 那么， 中间阶层的社会定位将面临被这一“社会断裂” 撕裂的厄运。
换言之， 现阶段已现雏形的中间阶层，是否能够发育成为一个具有独立的阶层品性及其社会诉求的社会分层群体， 这仍是一个悬念。
【11】
（ 二）、 城市贫富分化产生的原因
中国城市当前贫富分化， 收入分配悬殊， 是由多种原因造成的。
其中， 既有体制的因素， 也有政策的因素； 既有市场竞争的因素， 也有行政垄断的因素； 既有历史积累的因素， 也有当前阶段的因素。
虽然中国自 改革开放以来确立了 一套市场经济的社会分层机制， 社会结构正日 趋合理和平等开放， 但是， 种种因二元体制或结构转型而形成的不合理、 不平等的制度和结构因素仍然对人们的社会经济地位有重要影响。
所以， 在讨论社会分化和社会不平等问题时， 有必要将宏观的结构和制度性因素纳入到关于贫富分化的分析和研究框架之中。
以下结构性、 制度性的因素和缺陷对贫富差距不断拉大的现状有十分重要的影响：
1、
社会经济体制转型。
经济体制的转型， 特别是由计划经济走向市场经济的过程中， 使得一些政策规定滞后， 造成一些空隙可钻， 以及由过渡体制弊端和法治漏洞造成的公有资产流失和不公平竞争等情况的产生都导致了 收入分配差距过大。
城市现代企业制度的改革促进了 经济发展， 但同时也造成了 大量企业“关， 停， 并， 转”， 甚至是破产，成千上万的工人失去工作， 生活困难或沦为贫困人口 。
2、 社会经济区域发展不平衡。
由于历史的原因所形成并继续扩大的城乡 差距和工农差距； 由自 然地理因素造成的生产力和生产方式的差别等使我国各个地区发展十分不平衡， 同时也造成各城市间居民收入的差异较大。
据统计数字， 人均收入最高的广州市， 2001 年月 人均收入为 1247 元， 人均收入最低的兰州市， 同年月 人均收入是 430 元， 两者相差近3 倍。
从 1988 年到 1995 年间， 北京、 广东、 江苏的人均收入增长率分别 是81. 9%, 78. 9%和 64. 7%， 而甘肃仅为 3. 9%。
【12】
3、
各经济类型单位和不同行业间的收入差距较大
由于市场竞争造成的企业和个人在经济上的分化， 某些倾斜政策和行政性垄断造成的单位类型差别和行业差别。
由于劳动力市场存在制度壁垒， 相等生产能力的劳动力之间也存在很大的利益差别。
据测算， 1997 年的行业间工资差异比 1988年上升了 103%。
除行业差距外， 正规部门和正规就业身份与非正规部门和非正规就业身份之间， 在收入分配和福利保障等方面也存在巨大的结构性差异。
前者意味着高收入、 工作稳定、 良好的工作环境和福利制度、 有提升机会等； 后者则意味着低收入、 不稳定的工作模式、 通常是低劣的工作环境， 以及几乎不享有任何福利制度和社会保障等。
占有垄断性资源的电信、 邮电、 铁道、 金融、 保险、 电力等行业， 以及在正规部门或有正规身份的就业人员 ， 不仅收入水平较高， 而且
享有优厚的福利待遇， 在富人阶层中已经可以找到他们的身影。
而从事一般行业如制造业、 服务业的人员 ， 特别是在非正规部门、 以非正规身份就业的人员 ， 不仅收入水平较低， 而且面临单位内部歧视性的就业和福利政策， 面临失业、 下岗的...
篇六：加薪诉求信
有关离职申请书 8 篇 篇在如今这个年代，申请书在生活中的使用越来越广泛，利用申请书我们可以表达自己的愿望和诉求。但是你知道怎样才能写的好吗？以下是我精心整理的离职申请书 8 篇，欢迎阅读与收藏。
离职申请书 篇 1
尊敬的荆校长：
你好。首先向你说声对不起，我辜负了你对我的期望，今天写信是向您提出辞职的。自去年分配到我校以来，我一直受到了您的各方面的帮助，对此我是感恩不尽的。刚大学毕业，我由一名学生成了一位光荣的人民教师，对教师这职业我是既熟悉又陌生。记得在我来校的第二天，你就找我谈话，将许多教学经验传授给我。从备课到讲解，从和学生相处到批改作业，从教态到板书设计，从语言运用到为人处世，你是那样的耐心啊！那天我学了不少东西。您是很器重我的，所以您竟给了我一个班让我管理。
应该说我是很认真很努力地在工作，如果没有发生这件事，我怕也是学生和同事们心中的一个好班主任，好老师吧。但都怪我，一时的冲动造成现在这种糟糕的局面。赵宝辉平时也算班上的一个好学生吧，可那天他找我请假时实在太过分。我不知平时随和的他，那天却那样的固执。我无论怎么讲，他就是不听，我不准假他就是不走。我由于下午有课，中午饭间时间又短，我是个非午后休息会儿不可的人。中午哪怕打个盹儿也行，否则整个下午我就象丢了魂一样，头昏昏沉沉，精神萎靡不振。因此我让他下午上完课再找我说，可他就是非要我当场给他批假条。
关于学生请假，我班刚开过班会，制定了具体措施，我不能为他破班里的规矩。长说短说，他耗在那里就是一个主意，我实在是生气。但强压住并未发火，后又以我该休息了，下午还有课，企图让他先走，他不动。我躺在床上，心想他站就让他站吧。可这时他却走到我床边，嘴里仍嘟嘟嚷嚷让我准假，我实在压不住火了。我站起来说你走不走，他说不走。我随手抓了把水果刀，撵他走。其实当时我只是随意拿了件东西，并未太在意手里究竟拿的是什么。他走后，我才发现我是拿了把小刀的。从他离去的表情上我已预感到什么了，我本想上完下午的课再
去找您说此事的。
可上完第一节课后，李主任就找了我。这件事在学校引起了一个小轰动，我对不起所有关心我的领导和同事们。也许我太年轻了，也许我还没有真正懂得教师这一职业。但不管怎样，我知道，我可能将因此而告别这神圣的讲台了。所以主动提出辞去班主任职务，辞去任课老师的资格。若一时还找不到合适的老师接替我的课，我可以先代着。
我是怀恋这三尺讲台的，因为我站在上面还不够 365 天，但我犯的错误却是不可原谅的。我期待着上级和学校尽快对我做出最后处理。
此致
敬礼!
申请人：xxx
xx 年 xx 月 xx 日
离职申请书 篇 2
尊敬的领导：
您好，我是服务员 xx，经过慎重的考虑，我决定辞职。无奈做出这个决定只因工作环境噪音太大，自己听力受损，无法继续坚持下去，恳 请领导谅解!
此致
敬礼!
辞职人：
20xx 年 xx 月 xx 日
离职申请书 篇 3
嗟，夫君子不寄人以篱下，不枉食无功禄也。君子尚德，志在修身，不以言谗，不以行屈，亦不枉为左徒子也。时廿九当月，夜不能寐，以观星辰，但见月晦星暗，心有悲切，作请辞书。君子行事，不求贤能，但当得正直二字，事在力为，功在评过。事不为不受以功，事为之不担以过。君子自从，秋去暑来，已大半载矣。光阴荏苒，一往而不复返，岂能碌碌而不为之?夫韩信始附项梁，继属项羽，屡进言，不为用。愤而离之，投之于邦，波折周起，始为用。然终为吕后所害。
君子不才，亦不想为韩信乎，不结怨于吕后乎。现位卑权微，离之尚不为大震也，故明哲理而远非乱是为君子上策也。
嗟!“月明星稀，乌鹊南飞。绕树三匝，何枝可依”。禽择良木而栖，然世人多知良木可栖，未尝知噪鸦可恶也。之有良木，枝叶丰茂，尚有风疾雷霆乎，人伐虫腐乎，鸟禽相噪乎。《大学》曰：君子贤其贤而亲其亲，小人乐其乐而利其利。心痛良木之朽，多加谏言，了然已成小人口中之噪鸦哉!
离职申请书 篇 4
尊敬的各位领导：
你们好!首先无可非议的要郑重感谢贵公司给予我近两年的工作机会。
由于个人职业规划和一些现实因素，经过慎重考虑之后，特此提出离职申请，敬请批准。
来到本公司也快两年了，正是这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变，有过欢笑收获，也有过辛酸和痛苦，公司平等的人际关系和开明的工作作风，让我感觉找到了一种依靠的感觉，工作了一年多，给我自己的感觉就是没有什么起色，由此我对于我最近在工作上的一些态度心理进行回想，最后我连自己想干什么，爱好做什么也不是很清楚，一连串的问号让我沮丧，也让我萌发了离职的念头，并且让我确实了这个念头，或许有从新再跑到社会遭遇挫折，在不断打拼中去找属于自己职业定位才是我人生的下一步选择。
在这一年多的时间里，我有幸得到了各位领导及同事们的倾心指导及热情的帮助，尤其感谢工段长对我的信任，支持和帮助，感谢所有给予帮助过我的同事们，忠心的祝愿贵公司蒸蒸日上，各位领导同事，工作愉快，身体健康。
此致
敬礼!
申请人：xx
申请时间：xx 年 x 月 x 日
离职申请书 篇 5
尊敬的领导：
我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。
来到 xx 公司也已经两年多了，正是在这里我开始踏上了社会，完成自己从一个学生到社会人的转变。有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦。公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心
的工作，开心的学习。然而工作上的毫无成熟感总让自己彷徨。或许这真是对的，由此我开始了思索，认真的思考。
或许只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。从小到大一直过得很顺，这曾让我骄傲，如今却让自己深深得痛苦，不能自拔，也许人真的要学会慢慢长大。我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，公司新的制度的启动，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公司今后在这个项目安排的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出辞职。我想在项目还未正式启动开始之前，公司在项目安排上能做得更加合理和妥当。长痛不如短痛，或许这对公司对我都是一种解脱吧。能为公司效力的日子不多了，我一定会把好自己最后一班岗，做好工作的交接工作，尽力让项目做到平衡过渡。离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的譐譐教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。
愿公司在今后的工作中发挥优势，扬长避短，祝愿公司兴旺发达！
辞职人：
离职申请书 篇 6
尊敬的 xx 经理：
您好！
本人 xxx，于 20xx 年 xx 月 xx 日入职贵公司，在您的关心、支持和同事们的帮助下，收获很大，增长了见识，开阔了视野，积累了经验，令我终生受益。但由于私人原因，本人认真考虑后，还是决定辞去现职位，离开贵公司，具体原因如下：
一、经验不足，水平有限
本人所学的园林专业，主攻园林绿化，但园林建筑在工程中所占的比例很重，我经验不足，错漏百出，难以专业胜任有关技术和管理工作，施工过程证明我不是一个合格的工程师，更不是一个合格的项目经理，还有很多东西需重新学习。因此应由更专业、更有水平、更优秀的人来任此职位。
二、精力不足，健康欠佳
最近，本人食欲不振，常感冒头昏，总感到精力明显不足，即使睡眠充足，也常常在上班时间打瞌睡，萎靡不振，精神状态不佳，影响工作。经医生检查，本人肝功能不正常，可能有肝炎传染病，建议多休息。本人觉得有道理，故决定还是养好身子要紧。
三、家有急事，无法脱身
我一个人在 xx 打工，但家中尚有妻儿老小需要我照顾。最近更是发生了一些麻烦事，应抽出 1—2 个月时间才能处理好。为不影响到公司工作的开展，本人决定还是应放弃现有工作，处理好有关家事，才能安心工作。因为本人的离职而给公司造成的不便，本人深表歉意和遗憾。同时感谢贵公司和 xx 经理给予我的宝贵学习机会，我会好好铭记。祝事事顺利、生意兴隆！
如果可以，本人申请最后工作至 20xx 年 xx 月 xx 日，并希望能在离职时领取到本人应得的工资、补贴和提成。请批准我的申请！不胜感谢！
此致
敬礼！
申请人：_____
20___年__月__日
离职申请书 篇 7
尊敬的公司领导：
感谢领导给我机会让我进入 xx 公司工作以及一直以来对我工作的照顾。
到目前为止，来到公司已经一年有余，在这期间，我尽力努力工作，尽力完成领导交给的任务，并且通过不断学习提高自己，但相对而言，我感觉我的水平提高得太慢，比在校期间慢了许多百分点，所以我感觉并不适合在公司继续发展。经过最近时间的思考，我觉得我离我所追求的目标越来越远。我是一个能为自己理想不断拼搏的人，我希望能尽力地达到我所要追求的目标，哪怕只有一丝渺茫的希望我都不愿意放弃，所以在此，我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。相信领导会给予谅解。
祝公司业绩顺利推进，创造辉煌，祝公司的领导和同事们前程似锦鹏程万里！
此致
敬礼
xx
20xx-x-xx
离职申请书 篇 8
尊敬的公司领导：
首先感谢公司领导能在百忙之中看我的离职申请， 很遗憾，我要离开公司了。
我是来自**商务三部的***，在经过了半个多月的认真思考，怀着复杂的心情写下了职业生涯的第一封辞职申请书。从 20xx 年的 7 月第一次来到我们公司，在**大学进行了为期一个月的培训，8 月来到****到至今，已经有半年多的时间。在这半年多的时间里，在公司领导和同事的信任和耐心指导下，使我有过很多的机遇，也让我学到了很多的知识，有过努力，有过奋斗，有欢笑，也有泪水。说实话，在**，我还是度过了一段非常美好的时光，并不觉得累，虽然到后来，越来越多的朋友的离开，也曾让我感到绝望。
离开**，有很多的不舍，也有很多的留恋，尽管这里已经和我当初来的时候已经截然不同，尽管很多很多熟悉的人都已经离开，只是现在我只想专心致志做好我自己的事情。我不惧怕所有忧伤，惆怅与仿徨。我从来不担心自己不努力，也从来不担心自己不够坚韧，我最害怕的是我不相信我自己。在这里，我看到我身边的每个人都是那么的优秀，我已经感觉到了压力。我是那么的渴望成功，可是现在在这里越做下去，我就越来越对自己没有信心。我想要改变我目前的生活状态。
去年仿佛有伞挡风遮雨，今年却是一份沉甸甸的担子，我感激**能够有这么多人曾经或者是现在这么无私的帮助过我，我的两个师傅，小马，姚建平，婷婷，程翔栋，小崔，钱总，练总。还有很多很多的人，我也明白那关切之情背后的殷殷嘱托。这些让我心存愧疚与感激之情的片段，是支撑着这一段摇摇欲坠的时光的全部力量，我们因为遭遇，终不能忘失，我们因为领受，终不能辜负。但是我很清楚，在我的"这一生，没有人会陪我走一辈子，所以我应该适应孤独，没有人会帮我一辈子，所以我要奋斗一生。我应该有我自己的生活，我不应该去依靠任何的人。
我知道任何人做一份工作的前提条件都是他的能力能够胜任这份工作，能干是合格员工最基本的标准，肯干则是一种态度，一份工作，一个职位有很多的人都
可以胜任，都有干好这份工作的基本能力，然而，能否把这份工作做的更好一些，就看是否具有踏实肯干，苦于钻研的工作态度了。所以根据一个人的工作，就可以断定他的人品。一个人投入工作中的质与量，可以决定他整个生命的质量。在**，我已经很努力的去做好我的本职工作，但是由于自身能力欠佳，辜负了公司领导对我的期望。为了不因为我的个人原因而影响部门甚至是整个**团队的发展，我决定辞去我目前的工作。我将在月中之前完成所有工作的交接，为此给公司带来的不变，我深表歉意。为了避免短时间内发生意外情况，我暂时还会留在**，任何与我相关的工作事宜，我将及时作出答复。
在**七个月，业绩始终马马虎虎，也许是我自己真的努力还不够，也许是我的方向错了，也许是因为我自己真的不适合做销售。我清楚的知道，在**，只有最优秀的人才能走到最后。我曾在许多方面有过的争强好胜之心已经在慢慢的退却，直至化为无形，这是我阻止不了的结果，在今天我已经承认自己已经没办法胜任这份工作。但不管我们中间的哪一个人最终能够在大盘里面一步步的走下去，我都会衷心的祝福他。
傅总跟我说，女人最重要的在于两个选择，一个是事业的选择，一个是婚姻的选择。我们每个人的前途和命运，完全把握在我们自己的手中，命运由己不由人。要客观公正的看待自己的能力，结合自己的实际情况和爱好冷静选择，尽可能到需要自己，适合自己的地方。如果不主动将自己定位，最终只能被别人和这个社会所“定型”。
也许在未来的某一天，当我回过头来看曾经走过的路，我发现我选择离开**是错误的，我也不会后悔，就像我从来没有后悔当初来到**一样。谁的青春不迷茫，我相信生活总会教会我们最本质的东西。不管怎么样这些都是我自己选择的，我想只要我们大方向是正确的，只要我们一步一步，脚踏实地，心存感恩的走，命运终究会给我们一个公平的答案。不管在哪里，只要努力，终会有成。
想起席慕容《落幕的原因》在掌声最热烈的时候/舞者悠然而止/在似乎最不该结束的时候/我决定谢幕也许/也许有些什么可以留在/那光灿和丰美的顶端了/如果我能以背影/遗弃了观众在他们终于/遗弃了我之前/我需要有足够的智慧/来决定/落幕的时间
最后还是要感谢，感谢练总，钱总对我充分的信任以及诸多教导，在公司近半
年多时间的工作经验对于我来说无比宝贵，不管什么时候，我都会为自己曾经是浙江**的一份子而感到无比荣耀，这段工作经历将会是我职业生涯发展中相当重要的一部分。
最后，祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利，祝**的明天更加美好!再次对我的离职给公司带来的不便深表歉意，同时也希望公司领导能够理解我的实际情况，对我的申请予以批准。
申请人：
日期：
篇七：加薪诉求信
赛优秀作品-自主装修在线全国高校首届“创意 创新 创业”电子商务挑战赛
参赛题目：
选题来源：
参赛队名：
参赛队员：
辅导老师：
隶属学校：
成果报告
互联网经济下的商业创新模式 北京青年政治学院
1
参赛作品基本信息
2
“自主装修在线”项目策划书
第一部分
环境分析 ...................................... 4
一、
外部环境分析 ............................................. 5
（一）
家居装修市场分析 ........................................................................................... 5
（二）
波特行业市场结构分析模型 ........................................................................... 6
（三）
家居装修未来环境状况的预测 ....................................................................... 8 二、
项目介绍 ..................................... 13
五、
六、
七、
项目效果图 .............................................. 14 项目目标 ................................................ 19 项目构成 ................................................ 19
项目的体系结构 ............................................................................................. 19
系统各层次构成、 作用 ................................................................................. 23
数据库设计 ..................................................................................................... 25
应用支持平台 ................................................................................................. 26 （一）
（二）
（三）
（四）
八、
业务流程及支付方案 ...................................... 26
（一）
业务流程：
.................................................................................................... 26
（二）
支付方案 ........................................................................................................ 28
第三部分
市场营销 ..................................... 29
九、
市场策划 ................................................ 29
市场调研 ........................................................................................................ 30
市场定位 ........................................................................................................ 32
市场计划 ........................................................................................................ 38
市场开发策略 ................................................................................................ 40
品牌策略 ........................................................................................................ 42 （一）
（二）
（三）
（四）
（五）
十、
营销组合 ................................................ 47
（一）
产品策略 ........................................................................................................ 47
（二）
定价策略 ........................................................................................................ 47
3
（三）
渠道策略 ........................................................................................................ 48
（四）
促销策略 ........................................................................................................ 48
（五）
销售促进活动方案 ........................................................................................ 49
第四部分
企业发展与竞争 ................................ 52
十一、
(一)
(二)
(三)
( 四 ) 企 业 发 展 战 略
.......................................... 52 公 司略
................................................................................................. 52 起 步 期 战 略 （ 第 一 ................................................................................. 52 形 成 期 战 略 （ 第 二 、 ......................................................................... 53 成 熟 期 战 略 （ 第 四 、年）
......................................................................... 54 十二、
企 业 业 务 经 营 计 划
...................................... 55 企 业 竞 争 战略 .......................................... 55
（一）
一般性竞争战略 ................................................................................................. 55
（二）
“自主”进入市场的障碍及应对策略 ............................................................. 57 十四、
(一)
(二) 企业经营战略 .......................................... 57 公作
......................................................................................................... 57 公 司 组 织 结构 ................................................................................................. 58 十五、
(一)
(二)
(三) 企业管理战略 .......................................... 59 起 ......................................................................................................... 59 形 ......................................................................................................... 59 成段 ......................................................................................................... 59
第五部分
财务分析 ..................................... 60
十六、 财务预算（起步阶段即第一年）
............................. 60
注：
................................................... 62
总 体 战年 ）三年 ）五 十 三 、司运步阶段成阶段熟阶
第一部分
环境分析
4
一、
外部环境分析
（一）
家居装修市场分析
1、
现状
由于房地产市场持续走低， 次贷危机向金融危机演化带来的影响削弱了家居装修市场发展的动力。
在多重压力下， 市场表现出如下现象：
实体店销售情况不乐观。
金融危机当道， 各大家具企业都受到一定的打击和削弱， 但 相比较而言， 知名企业的强大的市场营销能力、 充沛的资金实力以及强大的品牌号召力使得他们的抗打击能力远胜于非知名企业。各大卖场纷纷进行的各种促销活动并无取得预期的回暖效果。
出口订单减少。
美元贬值， 人民币升值， 各种不确定因素致使中美双方企业均不敢贸然签单。
因此， 出口企业利润在下降， 企业面临考验。
存在恶性竞争。
家居装修作为房地产业的下游企业， 发展速度和经营绩效受到房地产的影响。
然而， 家居装修内部盲目的扩张， 肆意杀价使得国内市场存在恶性竞争。
2、
潜力
按照我国城市住宅建设的速度预算， 到 2010 年， 我国城市住宅存量达到 150 亿平方米以上， 二次装修市场也将会有更大的发展空间。
按每年有 10%左右的存量住宅进行装饰装修，每平方米 200 元计算， 2010 年家装二次装修市场年产值将达到 3000 亿元。
根据以上测算，仅住宅装饰装修这一部分， 2010 年， 全国市场需求将达到 8000 亿元以上的水平。
由此可见，我国的装修市场有巨大的潜力。
因此， 要做家居装修的同行， 把它做大做活， 要以市场为导向， 加强行内的交流与沟通， 才能发挥自己独特的优势。
3、
机会
国家投资 4 万亿扩大内需， 启动保障性住房建设， 开发农村的广阔市场， 为家居行业找到了新的指导方向， 给家居装修行业带来新的发展空间。
国家还通过加薪政策、 拉动消费等等方式恢复消费者信心， 因此国内庞大的消费市场不容忽视， 转向内销将会是个很好的机遇。
5
4、
趋势
家居装修行业是与人们生活息息相关的行业， 在“轻装修、 重装饰”的理念深入人心的时代，现代人更倾向于个性化装修、 智能化装修、 自定义装修， 这样家居装修业会越做越强！
（二）
波特行业市场结构分析模型
“决定企业盈利能力的首要的和根本的因素是行业的吸引力” 。
家居装修业原本是房地产业的一个分支， 而如今形成了其独立的结构体系。
其竞争因素体现在：
新的竞争对手的入侵、 替代品的威胁、 客户的砍价能力、 供应商的砍价能力、 行业内竞争对手之间的竞争等五个方面。
这五方面直接制约着家居装修行业的盈利能力。
图 1 波特行业市场结构分析模型 1、
新的竞争对手入侵：
目前， 国内尚未有成型的网上自定义家居装修， 这属于高端技术领域， 只要我们把这块蛋糕做精做大， 在短时间内不会受到竞争对手威胁。
因此我们所推出的“网上自定义家居装修+实体店”这种二合一的模式满足了现代男女网上购物的消费潮流， 而实体店又能给人信任感和安全感， 从而实现了网上网下一店两铺相融共
6
生， 相互促进的效果， 这样我们进入家居装修市场几乎是没有障碍的。
2、
替代品的威胁：
网上自定义装修的最大威胁来自实体店， 一旦做得不好， 还有可能被完全取代。
实体店让人有亲临其境的感觉， 并且能够进行直观交易， 这是网店可望而不可即之处。
3、
客户的砍价能力：
此种能力来自于买方的垄断， 然而家居装修是面向全国甚至全世界人民的， 买方市场并不集中， 对制定标准、 制定价格方面有着较大的灵活度。
因此， 从这方面讲， 它并不对我们提供网上自定义装修服务构成威胁。
4、
供应商的砍价能力：
与客户的砍价能力相应， 也是来自垄断。
但是就家居装修而言， 国内外有无数个供应商，我们可以进行全球网上模拟采购， 大批量定制， 使得成本大幅度下降， 供应商的垄断程度并不高， 这反而对我们很有利。
5、
行业内竞争对手之间的竞争：
这部分竞争主要是借助已有的实力来分割市场份额， 但到目前为止， 国内没有像我们这种提供自定义家居装修的企业， 它可说是一个比较新颖的行业， 比较受客户的青睐， 这不仅是高度发达的经济带来的人们的消费理念的改变， 也是一种生活态度的转变。
6、
结论：
上述五种竞争力的作用综合决定了网上自定义家居装修的盈利能力， 我们推出的个性化装修要求我们采用高端的网络科学技术， 通过在网上模拟， 在实体空间上展现装修效果， 实现了人们个性化装修的时尚诉求。
只要我们不断地注意新技术的问世及应用， 及时地融会贯通并将其融入我们的项目中， 就能把项目做得更好。
若不注意及时吸取新的技术， 很多竞争对手便会纷纷效仿， 这样必然会削弱我们的盈利能力。
7
（三）
家居装修未来环境状况的预测
由于各种外界因素的影响， 很多家居企业不敢轻易转型， 只能稳住现状， 静观其变。
然而
有很多企业进行内部结构优化， 进行重整， 力求能够不被恶劣的市场淘汰。
趁着很多企业重整旗鼓之际， 我们提供这种网上自定义装修模式， 不仅成本低， 而且会吸引很多网购一族的眼球， 只要技术到位， 加大宣传力度， 我们的品牌将很容易在网上宣传开来， 到了成熟阶段，通过进行品牌战略， 可以集中力量攻打目标市场， 如年轻的网购一族。
图 2 在线装修未来发展趋势
8
二、
内部环境分析
（一）
人力资源及专业技能
1、
团队组织层次呈现扁平化， 均为本科生。
其学习能力、 知识技能、 创新能力高， 而这正是探索、 构建、 实施此项创业项目所必需的。
2、
专业技能覆盖面广：
计算机网络技术、 网站建设、 电子商务安全、 网络营销、 财务会计、 电子商务法律、 网上支付、 WEB 服务器创建管理、 移动商务等等。
3、
有专业指导老师亲临指导培训。
指导教师不仅具备深厚的专业知识， 还对新技术应用、专业的市场前景有透彻的分析。
（二）
运作资金
1、
网上自定义装修要求网络技术及知识储备， 技术人员成本与硬件技术成本很关键。
资金来源于团队成员的集资。
作为创业项目， 获得风险投资后， 我公司方可尽情施展。
在起步阶段一般为亏损经营。
2、
在形成期通过传统媒体、 网络、 海报宣传， 病毒营销等方式， 扩大网店的知名度， 运用长尾理论率先向中小家居装修企业推广。
3、
在成熟阶段， 品牌一经打响， 各相关企业将主动加盟， 进而获得更多的运营资金。
（三）
硬件设施
初期， 学院提供电脑软硬件设备作为网站服务器， 供创业队伍用于网络技术研发。
一经获得风投， 我公司将配置全套的系统硬件设备， 以支持对硬件要求较高的此类项目的需求。
详情见第二部分。
（四）
组织行为能力及团队素质
1、
权责分明， 各司其职， 由 CEO 对整个项目作出...
篇八：加薪诉求信
机制不足对干部担当作为的影响及解决之策肖小华（中国井冈山干部学院 教学规划处，江西 井冈山 343600）〔摘要〕 随着全面从严治党的不断深入，党风政风为之一新，党员干部率先垂范的作用进一步发挥，但同时也应看到，干部担当作为不够的问题还在一定范围内存在。激励机制不足是影响干部担当作为的外源性原因之一，因此要进一步健全干部激励机制，着力解决激励机制分类施策不足、激励措施合力不强、精神激励有效性不足、激励措施回应干部困难不够、干部担当作为能力不够等问题。〔关键词〕 激励机制；干部；担当作为；精神激励〔中图分类号〕D262.3 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1009-1203（2021）04-0091-05党的十八大以来，随着全面从严治党的不断深入，党风政风为之一新，党心民心为之一振，党员干部的精神面貌焕然一新，一大批党员干部率先垂范、敢于担当、勇于创新、勤政务实，发挥了榜样示范作用。但同时也应看到，干部担当作为不够的问题还在一定范围内存在。这一问题影响了干部队伍的精神面貌和政治生态的改善，也影响了党的事业健康发展。加强研究全面从严治党常态化背景下领导干部的心态变化，分析干部担当作为不够的深层原因，提出对应性措施，有利于激发党员干部的主观能动性，使其以高昂的斗志投入社会主义现代化国家建设新征程。一、干部担当作为不够的原因分析党的十八大以来，党中央以政治建设为统领，坚定不移推进全面从严治党战略部署，有效地解决了党内存在的形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风等突出问题，进一步净化了党内政治风气。但同时也应看到，随着全面从严治党的不断深入，特别是权力运行的不断规范化，部分党员领导干部一方面感到约束越来越多，另一方面又在越来越高的要求面前，深感“压力山大”，存在一定的不适应感。在此背景下，少数干部“精气神”下滑，工作被动不积极，担当作为不够。如果这一问题不得到很好的解决，势必影响党的战斗力和政治生态的改善。对于部分干部不担当不作为及担当作为不够的问题，2016年习近平总书记在省部级主要领导干部学习贯彻党的十八届五中全会精神专题研讨班上的讲话中，将其划分为三种类型：一是能力不足导致“不能为”，二是动力不足导致“不想为”，三是担当不足导致“不敢为”。产生这一问题的原因是多方面的，既有内源性原因也有外源性原因。内源性原因主要指干部自身素质不适应新形势新任务新要求。比如，少数干部理想信念不坚定，政治信仰动摇，思想迷茫，不思进取；少数干部宗旨意识不强，为民造福的意志衰〔收稿日期〕2021-06-20〔作者简介〕肖小华（1967-），男，江西吉安人，中国井冈山干部学院教学规划处处长，教授，主要研究方向为党史党建。第44卷 第4期中共山西省委党校学报Journal of Shanxi Provincial Committee Party School of C.P.C2021年8月 Aug.2021Vol.44 No.491。。. .。
。
退，安于现状，缺乏创新精神；少数干部思想故步自封、方法因循守旧，适应不了形势的发展变化。外源性原因主要指影响干部工作状态的外界因素，即“工作上的原因、社会上种种复杂因素”〔1〕224 ，具体包括社会环境、工作环境、家庭环境、激励机制等。比如，在“庸懒散怕”盛行的环境中工作，自然会使少数干部的精神逐渐懈怠；在领导威望不够、人际关系复杂、风气不正的单位工作，自然会打消少数干部干事创业的积极性；在家庭不和睦、经常争吵的环境中生活，自然也会分散干部干事创业的精力；经常与价值观念缺乏正能量的人在一起，久而久之可能会“近墨者黑”，或多或少消减干部干事创业的积极性。外因通过内因起作用。应该肯定，内源性原因是少数干部担当作为不够的根本原因。为此，很多学者认为，要激发干部的担当作为精神，关键是要加强干部的思想教育。但也有学者认为，如果只看到这一点，把一些干部担当作为不够的问题归结于内源性原因，忽视制度环境等外源性因素对人的影响，则无法回答“同样还是那群人，为什么不同环境下担当作为的精气神不一样呢”等相关问题，从而不会或较少去反思制度上存在的不足之处。“人的特定行为通常是制度环境塑造的产物。”〔2〕 为此，考察分析干部担当作为不够的原因时，除应分析内源性原因外，还应加强研究外源性原因特别是激励机制不足对干部的负面影响，正视“市场逻辑作用下人们的心理动机和行为动机是利益驱动而不是道德驱动，是理性计算而不是理想情怀”〔2〕 这些实际情况。只有在全面分析问题原因的基础上，才能提出具有系统性和可操作性的对策建议。二、激励机制不足对干部担当作为的影响为进一步激励广大干部新时代新担当新作为，近年来，中央先后出台了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》《关于解决形式主义突出问题为基层减负的通知》《党政领导干部考核工作条例》等纲领性文件，修订了《中国共产党纪律处分条例》《中国共产党问责条例》，把正向激励与负向激励结合起来，完善了全面从严治党背景下的干部激励机制，提振了干部的精气神，有效激发了干部干事创业热情。但从实践看，目前的激励机制仍有一些需要完善的地方。以容错免责机制为例，该机制虽然在不少地区已经推开，但“针对哪些行为应当容许，何种决策行为应被追责，当前各地实行的干部容错政策里所作的免责条件相对笼统”〔3〕 ，以致“各地区、各单位以及官员个人向相关部门提出书面免责申请的案例并不多见，绝大多数地区甚至出现了零申请现象”〔4〕 。目前，激励机制主要存在以下几方面不足。（一）分类施策激励“一锅煮”我国干部队伍范围广、类别多、基数大，不同群体的干部有不同的需求，即使同一个干部在不同的发展阶段也有不同的需求。因此，激励必须做到分类施策，提高针对性和实效性。比如，对省、市、县委书记等级别高、岗位重要的干部群体，应以政治激励和精神激励为主；对县乡一般干部而言，除职位激励外，还应多辅以一些物质激励；对职业道德不高的干部，则应以负向激励为主；等等。但总体而言，我国当前的激励机制针对性不够强，既难以体现地域、部门、系统之特点，也难以体现职位、年龄、性别之差异。由于结合实际不够，一些单位组织人事部门关于干部激励的政策文件难以转化为干部干事创业的动力。（二）正向激励效力不足正向激励与负向激励犹如鸟之两翼与车之两轮，二者相辅相成、相得益彰，缺一不可。党的十八大以来，在全面从严治党特别是刚性问责的背景下，对干部的负向激励明显加强。资料显示，分别有 68% 和 67.6% 的调查对象认为“严格管理有余，有效激励不足”和“激励的效度不足”是当前存在的主要问题〔5〕 。正向激励机制刺激不力特别是免责机制的贯彻落实相对滞后，导致部分干部在行动上更倾向于谨慎和保守，在“多干活多出错、少干活少出错、不干活不出错”的错误逻辑指导下，少数干部工作中不担当不作为，遇事绕着走、推诿扯皮。当前正向激励效度不足具体表现为：首先，薪酬和物质激励效力不足。薪酬和物质激励既是对干部工作付出的一种认可和回报，也是维持干部正常生活的基本保证。从总体上说，绝大多数干部是“过五关、斩六将”进入机关事业单位的，他们接受过相对较高的学历教育，92。
。. .。
。
具有坚定的理想信念和正确的价值观，但也有一些干部“在市场经济环境中感受到社会财富增长与自身收入增长不成比例，在处理政商关系中看到 体 制 内 外 的 巨 大 收 入 差 距 而 出 现 心 理 失衡”〔6〕 。有关调研结果显示，“认为薪酬待遇低”的干部在 20岁至 35岁的受访干部中占 70.1%，在35 岁至 50 岁的受访干部中占 74.1%，在 50 岁以上的受访干部中占 67.8%〔7〕 。同时，随着奖金、福利发放标准和范围的不断规范，干部在工资之外，不允许通过其他途径体现工作状态的差异性。比如，一些单位的值班加班补贴、应休未休的年假补贴，要么取消，要么“人人有份”，从而导致休与不休、加班与不加班、干与不干、干好与干坏在物质报酬方面是同样的。其次，干部职务激励效力不足。职务职级晋升是激励干部干事创业的根本途径，也是干部个人价值的重要体现。但由于岗位职数等多种因素制约，干部的职务晋升渠道仍难以拓宽。在县乡两级， “抬头就是天花板”的问题比较普遍，有的干部 30 岁左右就是科长级干部，做到退休也可能还是这个职务职位，这在客观上使部分干部的工作热情随着年龄的增长、工龄的增加而逐步衰减。当然，随着职级职务并行的实施，在一定程度上缓解了这一问题，但职级晋升并不等同于职务晋升，二者还是有本质的区别。何况，职级晋升同样也受指标的限制。另外，随着政治生态的好转，干部职务职级晋升标准虽然比过去更加客观、更加科学，但真正能够完全充分调动人们工作积极性的干部晋升机制尚未全面彻底形成。再次，精神激励效力不足。精神激励是干部激励机制的重要组成部分，是干部队伍建设的重要手段。从实践效果看，当前的精神激励仍存在方式方法相对滞后的不足。一是标杆激励效果不明显。少数单位因为评优评先搞平均搞照顾，评选出来的“榜样”缺乏示范感召力，难以发挥榜样示范作用。二是荣誉奖励产生不了综合效应，如有不少单位对“优秀共产党员” “先进工作者”“劳动模范”等荣誉获得者给予的物质奖励十分有限，而且很难与职级职务晋升、干部使用挂钩。三是由于职级晋升的相关规定，公务员年度考核优秀者在职级晋升时可缩短半年，致使极少数风气不正的单位，在考核等级划分时缺乏公平公正性。最后，情感激励效力不足。情感激励主要是在情感上对干部的关心、关爱、安抚、鼓励。这一激励方式是物质激励和精神激励的重要补充，也是一个单位、部门文化建设的重要内容。但这一激励方式在实践中容易出现以下不足：一是情感激励效果与单位领导的人格魅力密切相关，如果单位领导缺乏人格魅力，其情感激励则难以得到下属的认同，甚至会让下属误解、反感。二是多数单位领导的情感激励主要局限于谈心谈话、困难慰问、年终慰问等传统做法，具有明显的流程化、格式化特点， “真心、真情、真诚”的表现形式单一，甚至给人留下“做秀”印象。三是少数单位领导由于缺乏担当，常常以执行中央八项规定为借口，把原本单位经常举办的一些文化聚会活动也取消了，致使团体凝聚力和干部的归属感下降。（三）负向激励系统性、灵活性不强负向激励主要是通过惩戒、问责、批评等手段来激励干部。党的十八大以后，对干部的负向激励明显加大，但也存在系统性、灵活性不强的不足。一是容错纠错与执纪问责的界限容易模糊。是执纪问责还是容错纠错，有时难以找到一个明确界限。在从严治党的大背景下，问责主体出于自我保护，一般首选问责，否则就可能承担执纪不到位的政治风险。虽然有免责方面的个案报道，但典型性不够。二是过程问责不到位。对干部的惩处习惯于结果问责，即后期的惩处问责强于预警问责、过程问责，问责主体对干部的问责缺少主动性、预前性。三是一些隐性行为难以问责。除明显的违法、违纪和失职行为可以判定与问责外，一些隐性的担当作为不够的行为难以界定，在实际操作中要实施问责追责较为困难。在实际操作中，对担当作为不够的问责，通常聚焦于干部的工作作风，如检查上班是否迟到早退、是否在岗、在岗是否玩手机玩游戏，而无法真正对干部的工作投入状态进行监测和追责。并且出勤不出力、出力不尽心等方面的问责，通常是以批评、通报的形式出现，一般不会涉及降级降职、减薪降薪，惩处的力度和威慑作用不够。（四）考核激励机制效度不够考核机制是正向激励与负向激励的纽带。93。
。. .。
。
现行的考核机制，无论是内容设置、考核方式还是结果运用，其鞭策激励的效果还存在很大的提升空间。相关资料显示，有 68.8% 的调查对象认为“考评指标、考评程序欠科学”〔5〕 。比如，在指标体系上，共性内容多、个性内容少，定性内容多、定量内容少，除“勤、绩”稍具操作性外， “德、能”的抽象性过强，难以真正评价干部的工作态度和绩效。在实际考核中，一些勤勉、有能力、敢担当的干部考核等次未必好过那些“会来事”干部的考核结果，出现考核“画像”严重失真。在考核方式上，存在“重年度考核、轻日常考核” “重任前考核、轻任职考核” “重静态考核、轻动态考核”等问题，从而不能全方位、多角度地对干部进行综合评价。在考核结果运用上，75.4% 的人认为“考评结果运用不够，没能与奖惩、晋级、加薪等联系起来”〔5〕 ，甚至存在考核形式主义、平均主义现象，即干部只要没有重大违法乱纪行为，年末都可以定为称职。三、激励干部担当作为的对策建议（一）加强干部需求分析，着力解决激励机制分类施策不足问题提高激励的针对性和有效性，首先要尊重干部的利益诉求和心理期待，尽可能满足他们合理的政治需求、精神需求、心理需求。不同年龄、职级、性别、岗位的干部有不同的需求，当然，绝大多数干部很注重政治前途，但在这一共性之下，也有一些干部因为一些特殊原因，可能还有物质经济、情感慰藉等个性化需求。因此，认真分析和合理满足干部的各种需求，既是人性化管理的需要，也是建立健全干部激励机制的基本前提。（二）注重激励机制的系统性，着力解决激励措施合力不强问题习近平总书记指出，激发干部干事创业热情“既要求干部自觉履行组织赋予的各项职责，严格按照党的原则、纪律、规矩办事，不滥用权力、违纪违法，又对干部政治上激励、工作上支持、待遇上保证、心理上关怀，让广大干部安心、安身、安业，推动广大干部心情舒畅、充满信心，积极作为、敢于担当”〔1〕225 。干部激励机制的建立完...
篇九：加薪诉求信
21 年 年 3 月 月 7 日江苏省考面试题 说明欢迎你来参加今天的面试。请仔细看题，认真准备，回答问题要抓住要点，把握好时间。准备完毕即可开始作答。
题目
第 第 1 题：
某地政府推出了政务智能化管理平台，企业可以直接在平台上输入信息，找到自己企业符合对应申请要求的优惠政策。请从公共服务的角度评价一下当地政府的做法。
第 第 2 题：
市政府要做“10 件民生实事”，于是向群众广泛收集建议，最终收集到了上万条建议。请问，你会采取哪三个标准剔除掉无效的建议？ 第 第 3 题：
追问：你怎么从有效建议中选出好的建议来？初选的标准是什么？ 第 第 4 题：
小王做了一个工作，交给你审查，你审查时发现他有一个错误，随手就改了，然后在会上汇报工作的时候，你突然发现，改的地方小王实际上是对的，你才是错的。但是小王在会上因此被领导批评了，请问你会怎么办？ 第 第 5 题：
居民在早餐车上买油条，却发现油条是冷的，但是摊主不给退，于是居民在政府邮箱留言进行投诉。处理该投诉的街道办认为冬天天气凉导致油条变冷，对此自掏腰包把 2 块钱油条钱退给消费者。你怎么看待街道办工作人员处理方式？如果是你会怎么做？ 2021 年 年 3 月 月 7 日江苏省考面试题（解析）
第 第 1 1 题解析与参考答案：
审题重点 本题为社会现象类题目。题干问题较为新颖，但通过题干可知，主要是围绕“政务智能化管理平台”来进行阐述。结合问题进行评价，即说明要从优势、不足、建议三方面进行作答。结合题干，具体分析如下：
点 审题点 1：
：“ 某地政府推出了政务智能化管理平台” 随着网络信息化的推进，在政务管理领域，提升信息化水平和增强智慧含量是各级政府转变职能，提升社会治理能力的重要抓手，因此，某地政府推出的政务智能化管理平台对政务工作有着积极的作用，我们要给予肯定。
一方面，从宏观来看，在信息化发展的当下，推出政务智能化管理平台有助于全国政务服务构建一体化的在线服务平台，打通信息壁垒，构建全国信息资源共享体系；
另一方面，从微观来看，当地政府实现信息互通，使得各政府部门信息交流更加便捷，针对服务对象能一目了解问题所在，给予及时解决；并且对于当地的政务信息及时掌握，有利于作出针对性决策。
点 审题点 2：
：“ 企业可以直接在平台上输入信息，找到自己企业符合对应申请要求的优惠政策” 此点为政府推出政务智能化管理平台的具体内容，说明政务智能化管理平台主要针对于企业有一定的优势，即能让企业及时了解自己符合申请的优惠政策，让企业了解与之相关的政策。
但同时我们进一步思考，政务智能管理只针对企业用户，那么对于普通群众的事项尚未提及，那么是否说明主体较为单一，仍不能全面覆盖所有政务服务对象。并且，在智能化管理平台上，也仅仅涉及企业通过平台输入信息了解相应的优惠政策，那么具体办理业务可否在平台一并操作也未知，说明平台的服务内容并不全面，不能全方位解决服务对象的所有的问题。另外，政务智能平台的对象内容不全面，也说明政府在打造平台时仍处于初期阶段，有着管理不完善之处，比如政务工作人员能否高效操作平台？对于政务信息能否及时上传解读？这些问题都考量着政府推广智能政务平台的能力。
点 审题点 3：
：“ 请从公共服务的角度评价一下当地政府的做法” 题目问法较为新颖，需要注意两点事项。一是需要从公共服务的角度来谈，即从政府主体进行分析；二是进行评价，即分析当地政府做法的优势与不足，再提出针对性建议。结合审题点 2 提及的问题，我们即可以从拓展服务对象与内容、完善管理以及进一步优化管理平台技术三方面提出针对性的改进建议。
综上所述本题答题思路：首先，分析某地政府推出政务智能化管理平台的意义；其次，政务智能化管理平台在服务对象、内容及平台管理上的不足；最后，给出优化政务服务的建议。
思维导图
参考答案 政务智能管理平台是政府提升社会治理能力的重要抓手，对政务工作有一定的积极作用，值得肯定。
首先，为实现全国政务统一管理奠定基础。在信息化发展的当下，推出政务智能化管理平台有助于全国政务服务构建一体化的在线服务平台，打通信息壁垒，构建全国信息资源共享体系； 其次，有助于实现当地政府信息互通。各政府部门信息交流更加便捷，对于了解掌握当地政务情况能更加清晰，所反映问题更具有针对性，能快速有效对当地的政务情况作出决策。
最后，促进企业发展。在政务智能管理平台上，企业通过输入信息了解相应优惠政策，可以提高企业办理审批事项的效率，提供良好的营商环境，给企业发展提升积极作用。
但是，在推进当中，我们也应反思不足之处。
第一，对象内容单一。政务管理系统只提到企业可以进行优惠政策的查询，办理，但未提及此平台是否针对普通群众，说明智能化管理平台的服务对象较为单一，不能覆盖所有服务对象；同时，在平台中企业只能找到与自己办理对应的优惠政策，但其它的各项审批、申报等功能暂不知悉，也使智能化管理平台的功能不能有效发挥。
第二，平台管理缺失。在政务智能管理平台中，仅涉及到企业事项，说明在推行平台时，仍属于初级阶段并不成熟完善，对于涉及的人员匹配能力、信息发布能力、政务处理能力等都有待完善，相应的制度管理还需进一步优化。
综合上所述，为进一步优化政务管理服务，还可以从以下几方面完善：
一方面，优化平台服务。通过问卷调研、专题研讨会的形式，了解各部门的服务群体、服务内容等信息，分批次逐步将各项业务融入到智能化政务平台当中，将线上线下服务有机结合，共同提升政务服务能力，同时，开通政务管理公众号，定期收集群众反馈问题，完善政务服务内容，不断拓展服务业务，将智慧化政务平台的功能发挥到最大。
另一方面，加强平台管理。对操作智能政务平台的工作人员要进行培训，设立专人专岗对平台发布的内容审核、及时办理与回应服务对象提请的业务与问题；并且制定平台管理制度，以制度提升服务效率。
同时，升级平台技术。要定期升级智能管理平台服务系统，从操作界面、系统使用等方面进行升级，还要关注国家信息共享平台，与之匹配，做到真正信息互通，资源共享。
第 第 2 2 题解析与参考答案：
审题重点 本题是创新的题型，我们需要结合题干的信息，从“民生实事”的角度出发，给出具体的选择标准。下面结合题目具体分析：
点 审题点 1：
：“ 市政府要做‘10 件民生实事’ ，于是向群众广泛收集建议” 市政府要做的是民生实事，而且是针对所有群众的，所以这里广泛收集意见。那么我们可以从民生实事的角度来考虑，要为更多的市民来做，所以这 10 件事应该覆盖面尽可能的广，也就是说要考虑到广泛性。另外，既然是实事，那么就是需要一些比较切实际，实实在在能够改变群众生活，让群众感受到的事情，要有效、可操作，也就是实效性。最后，因为只有 10 件，我们也大规模的征求了意见，如果事情的周期很长，群众提出之后没有感受到变化，无疑不利于政府的公信力，所以我们希望这些事是在短期内给群众的生活很大改观的，因此可以从效果上进行考虑。
点 审题点 2：
：“ 最终收集到了上万条建议。请问，你会采取哪三个标准剔除掉无效的建议” 收集到的建议很多，我们都要非常重视。但是最终只能选出来 10 条，所以我们要以一定的标准剔除。我们在审题点 1 当中说的是这 10 件民生实事的标准，那么如果要剔除，直接把标准反过来采用即可。刚刚从覆盖面、可实施性以及效果三个层面上提出了民生实事的范围，那么在剔除的过程中，我们需要剔除掉覆盖面比较窄的，比如个人、小群体的事情；剔除掉操作性不强的，比如技术手段或者资金无法支持的，类似全民免费医疗这种；剔除掉见效缓慢的，这样剩下的就符合标准了。在具体的论述过程中，我们应该阐述清楚采取这条标准的理由。不过，这是剔除的标准，群众事情无小事，其他的建议不能筛选掉后直接扔掉，这些建议只是被剔除出“10 件民生实事”，并不意味着我们就不重视不办理，所以后续还需要说明这些建议如何处理。
因此，本题的作答思路是，首先简要说明这项工作的积极意义；其次，阐述从覆盖范围窄、可操作性弱、见效缓慢三个剔除标准，并且简要说明理由；最后，阐明剩下的建议如何处理。
思维导图
参考答案 市政府的“10 件民生实事”是一项非常利民的行动，广泛征集群众的意见也可以深入了解群众的问题，不仅当下可以选好 10 件实事，更有利于推动今后工作更好开展。面对上万条群众的建议，我会高度重视，认真对待，具体按照覆盖面、可操作性和实施效果三个标准进行剔除。
第一，剔除掉覆盖面范围较小的建议。本次民生实事选择后，应该符合更多群众的诉求，所以要尽可能覆盖广泛，惠及大多数人。那么在前期筛选的过程中，就可以剔除那些提出个人诉求的，比如要求升职加薪这一类，或者小范围群体的，比如某一个小区要求更改名称之类的。通过这个标准，可以筛选出覆盖面广泛、惠及更多人的建议。
第二，剔除掉操作性不强的建议。10 件民生实事，我们最终需要落实下来，但是如果受制于当地条件、技术或者资金制约，那么选出来的实事悬而未决，势必会影响市政府的公信力，因此我们要剔除现阶段无法实现的，比如要求全民免费医疗、免费教育之类的。按照这个标准剔除，可以筛选出可落地的建议。
第三，剔除掉见效缓慢或者效果不明显的建议。民生建设的范围很广，有些事情可能效果不够明显，或者实施的周期很长。如果选择这些事情，群众没有直观的感受，会影响他们对我们工作的理解和配合。所以需要剔除掉要长期才能见效的，或者建议比较笼统的，比如进一步提升群众的幸福感之类，那么剩下立竿见影可以惠及群众生活工作的建议。
当然，以上只是我们快速筛选出 10 件实事的标准，在具体的工作中，群众工作无小事，每一个群众的诉求我们都会认真对待。在 10 件实事确定之后，其余的建议也会尽快交给有关部门妥善研究、尽快落实，给予群众满意的答复。
第 第 3 3 题解析与参考答案：
审题重点 追问从另外一个方面进行筛选，题目是两问，我们需要分别进行回答。但是追问时间同样在整体的时间范围内，在作答时候需要把握好时间，重点阐述，不宜过长。下面结合题目具体分析：
点 审题点 1：
：“ 你怎么从有效建议中选出好的建议来” 这里是说我们筛选的过程，可以看成是一个小的组织管理类题目，从有效建议中选择，说明刚刚的剔除过程已经完成，后续选择的过程需要考虑的内容比较多，比如是否有政策支持，是否了解情况，那么了解民生问题的专家、相关工作人员可以给我们一定的建议，然后讨论出来有效的标准，最终将有效信息归纳，做好论证，按照标准选择。
点 审题点 2：
：“ 初选的标准是什么” 有效建议的标准比较多，我们需要考虑的内容比较多，10 件事情应该具有代表性，那么在覆盖的领域上应该尽可能广泛，比如医疗、教育、养老等都应该有所涉及。另外，这件事如果有国家政策支持，落地效果会更好，所以也要需要符合国家的政策导向。最后，归根到底，是为了帮助群众解决问题，所以一定要回应群众最关切的问题。
因此，本题的作答思路是，首先说明选择有效建议的过程；其次简述选择标准。
思维导图
参考答案 从这些有效的建议中筛选出好的建议，我会按照以下方式进行：首先，组建工作小组，包含民生领域的专家，各职能部门的业务骨干等，同时将所有的有效建议按照职能部门、领域分类；其次，与小组共同讨论当前亟待解决的民生问题，确定优选建议的筛选标准；再次，按照标准论证分析，筛选出最优建议，同时对于实操性较强、内容相似角度不同的建议进行合并，确定最终选择。
在初选中，我会按照以下标准进行：第一，确保医疗、住房、教育、养老等民生领域覆盖全面；第二，确保解决我市群众最关切、最急需解决的问题；第三，确保该建议符合国家政策，有国家以及省级政策支持。
第 第 4 4 题解析与参考答案：
审题重点 这是一道人际关系类型题。要根据题干中的信息明确给定的身份、事发背景和题干矛盾。题目中明确表示因为“我”的问题导致同事被批评，矛盾产生的原因比较清晰，这就需要考生从实际出发，找出化解矛盾的方法。本题可以从以下方面展开分析。
点 审题点 1：
：“ 小王做了一个工作，交给你审查，你审查时发现他有一个错误，随手就改了” 题干这一信息表明“我”负责对小王工作进行审查，但“我”在发现有问题时，未认真核查，而是“随手改了”，说明“我”未尽到认真审查的职责，这也导致后面矛盾的出现。因此，考生在作答时应注意从自身找问题，并及时改进。
点 审题点 2：
：“ 你突然发现…… 但是小王在会上因此被领导批评了” 这一信息交待了整道题的矛盾，即小王因为“我”的失误被领导批评，这就需要“我”向领导做出解释，并且向小王道歉说明；此外，还需考生思考，因“我”出错的工作报告要及时改正，并且要尽快查看此处错误是否会影响到其他环节，以确保减少损失。
由此得出作答思路为：首先，进行自我反思，查找问题出现的原因，及时查询报告可能涉及的方向，收回止损；其次，向领导解释说明真实情况，并认知自身问题给出改进方向；再次，向小王道歉说明，借此机会向小王积极学习提升自己；最后，优化报告，做好总结提升。
思维导图
参考答案 首先，我会及时反思。作为小王此项工作的审核人，我未能做好审核把关工作，导致小王被领导批评，对此，我会针对汇报材料中出错的地方查阅相关材料，找出自己判断失误的原因。同时，我会尽快查询报告是否对外流转，如果向领导汇报的材料需向上级报送，我会及时联系办公室公文传送人员，向其说明报告需要修改，我会在重新整理后再提交报送。
其次，向领导解释说明。我会在梳理完问题后，找合适的时机就之前出错的地方重新向领导汇报，说明之前小王的内容是正确...
篇十：加薪诉求信
代世 界 与社会 主 义》(双 月刊 )2008年 第 4期 从“盐田国际”罢 看中国工会维权路径中 许 晓军 任 小平 工事件 的制度救济 * [内容提 要] 中国工会既是职 工利 益的 法定代表 者、维护者 ，同时也 是党的群 众工作的受托人 ，中国工会承担 着“双重受托 责任”。现有 经验表 明，纯市场化的维权方式难 以实现 中国工会的 维权 目标 。“盐田国际”罢工事 件 的处理过程作 为一 个经典 个案 ，体现 了制度救济在 中国工会维权过程 中的合理性 、必要 性及其操 作路 径 ，并 显示出中国特 色的制度救 济对于中国工会科 学维权 、实现工会 目标的重要 意义。[关键词] 中国工会 维权路 径 制度救济 “盐 田国际” [分类号 ]D5 [文献标 识码]A [文章编号 ]1005—6505(2008)04—0140—05 在 计划 经济 向市 场 经 济转 化 的过 程 中，中 国 的劳动关 系 出现 了剧烈 的变 化。
中国工 会作 为职 工权 益 的法定代 表 者 、维 护者 ，也正 经历 着前 所未 有 的机遇 和挑 战 。构建 和谐 劳动关 系作 为检 验社 会公平与正义 、促进社会和谐的重要 内容，工会责 无旁贷。现实的经验表 明，仅靠“市场之手”的简 单逻辑来推论工会代表和维护职工权益 ，中国工 会 可能 陷入“维 权 缺 位 ”的尴 尬 境 地 。本 文 以“盐 田 国际”罢 工 事 件 的 个案 为 样 本 ，以 “路 径 依 赖 理 论”为基础 ，就 制度 救济对 中国工会 科学 维权 的 合 理性 、必要 性 和操作 路径 进行研 究 ，最终 的结论 是 ，中国特色 的 制度 救 济 不 仅 是 维 护 职工 权 益 的 必要制度 安排 ，也是 中 国工 会 实 现科 学 维 权 的 现 实路径 一、 “盐 田国 际”罢 工事件 中的“自发救 济”与工会行为 盐 田国 际集装 箱码 头有 限公 司(下 称“盐 田国 际”)是 由和 记 黄 埔 港 口 (占 75％股 权 )和 深 圳 盐 田港 集 团(占 25％股 权 )共 同合 资 成 立 的 中外 合 资港 口企业 ，其 国际历年吞 吐量均保持双位数增 长 ，2006年吞吐量达到 886．5万标箱 ，目前 已经成 为单 体 全球最 大 的集装 箱码 头 。
2007年 4月 7日凌晨 ，“盐 田国际”280名“塔 吊 ”和“龙 吊 ”司 机 因工 资 、工 时 、成 立 工 会 等 问题 集 体罢 工 ，导致港 口营运停 顿 ，影 响班 轮 14艘 ，国 际影 响很 大 。后 经 过 深 圳 市 委 、市 政 府 的大 力 协 调和 市总 工会 的强 力指导 ，罢工 在 4月 8日结 束 ，
企业 恢复 正常 生产 。
(一 )罢工 源起 1．“打工 文化 ”所导致 的劳资双 方在 企业 内部 缺乏 顺畅 的沟通 机 制 “盐 田国际”是 国 际化程 度较高 的 中外合 资企 业 ，虽然 其管 理理念 、制 度规 范和 企业 责任 的国 际 化程度很高 ，支付给职工的薪酬待遇无论是在 地 区 、行业 均属 一流水 平 。但是 ，高 的薪 酬待 遇并 没 有赢 得职 工对 企 业 价 值 和使 命 的广 泛认 同 ，特 别 是 处于 一线 的生 产 职工 ，认 同感 就 更 低 。资 方 对 职 工有 关劳 动待 遇方 面 的一 些要 求 一直未 予重 视 和尊重 ，甚 至 以粗 暴 的方式 对待 工人 。
2．职 工 工 资 并 没 有 随 着 企 业 效 益 的 大 幅增 长 而增 长 据 了解 ，与 1994年 比较 ，“盐 田 国际 ”的利 润 增 幅达到 近 500倍 ，但 十 多年来 ，职 工 工资 基 本上 就没 有涨 过 ；与此 同时 ，职工 因工 时制度 不合 理 和 减薪 导致 的积 怨甚 久 ，再 加 上物 价 、房 价 上 涨对 职工生 活压 力 的影 响 ，职工 有 强 烈 的 共享 企 业 发 展 成 果 的动 机 。
3．区域和行业 内罢工所引致 的连锁反应 2007年 3月 24日，承揽盐 田国际装卸业务的 两家外包公 司发生劳 资纠纷 ，300余名 工人因薪 * 本文系国家社会科学基金项 目“构建 社会 主义和谐 劳动关 系研究——工会 博弈行 为与 和谐劳 动关 系的建构 ”(项 目批 准文号 07BSH005)的阶段性研究成果。
维普资讯 http://www.cqvip.com
探 索 与争 鸣 资问题 发 动 了长 达 3天 的集 体 罢工 ；2007年 3月 30日，深 圳 蛇 口集 装 箱 码 头 180名 吊桥 司机 也 因 薪 资 问题 开始 罢工 。两 次 罢工 都 以资 方 的让 步而 取 得 了胜 利 。受此 影 响 ，“盐 田 国际”职工 ，特 别是 技术性较强的“龙 吊”和“塔 吊”司机，相信 以罢工 方式 争 取权 益成 为 可能 。
(二)罢工诉求 罢工 的权益诉求分为两个 阶段 ：一是 罢工之 初的原始权益诉求 ；二是上级工会介入后所表达 的权益诉求 。
1．原始权益诉求 (1)要求加薪 5000元 (塔 吊职工原工资 月薪 在 1万元左 右 )以 上 ，月 收 入 到 个 人 账 户 (罢工 工 人的主要理 由是 ：第一，我们国家 的经济增长率为 每年 10％左右 ；第 二 ，我们码 头的箱量与纯利 每 年递增 ，大过 国家经济增长率 ；第 三 ，深圳 的生活 水平 ，包括房价 、物价也成倍增长 ；第 四，我们是一 线 劳 动强 度最 大 的职 工 ，理应 得到 相应 的报酬 )。
(2)要求成立工会 (罢工工人表示 ：只有工会 才能保障我们 的权益 ，工会 只能 由全体一线 员工 选 举 产生 )。
(3)要求公司补偿每天多上 0．5小时班 的工资 。
(4)要求每天上班时间不能超过 国家规定的 工 作 时间 (罢 工工 人 提 出 ：我 们 是 一 线 员 工 ，操 作 是高空作业 ，公 司应按高空作业规定我们 司机的 上 班时 间 )。
(5)要求不能以此 次加薪为由 ，对员工有不公 平 对待 。
2．上级工会指导后的权益诉求 (1)立 即成立 工会 。
(2)“龙 吊”司机工 资增 加 1000元／月 。
(3)”塔 吊”司机 工 资 增加 1000元／月 ，原 有 奖 金悉数不变 ，并根据市场情况逐步增加工资。
(4)补偿 工 人每天 0．5小时 的工 资 ，并科 学 计算。
(5)公 司不 得对 此 次罢 工人 员进 行 惩罚 ，不得 辞退 工人 。
(6)工 人 因身体 和 年龄不 适 宜 工作 时 ，应 给 于 调岗或适当补偿 。
(7)公司工会成立后 ，涉及薪酬等 问题时 ，要 与 工会 协商 。
(8)公 司由法定代表人与员工代表签订书面 协议 ，公告 张贴 。
(三 )罢 工过 程 中 的工会 作 为 罢工 事 件发 生后 ，在 地 方党 政部 门的支 持下 ， 深 圳市 总工 会 第 一 时 间介 入 了罢 工 事 件 的处 理 。
在 事件 的整 个 处 理过 程 中 ，工会 的 主要作 为包 括 ：
一是与企业管理层进行沟通 ，了解 管理层对罢工 事 件 的 意 图 ；二 是 疏 导员 工 情 绪 ，阐 释工 会 立 场 ， 稳定事态局面 ；三是协助职工推选工人代表与资 方对 话 ；四 是 引 导 、监 督 劳 资 双 方 谈 判 的 具 体 过程 。
(四 )罢 工所 带来 的结果 在市 委 、市 政 府 领 导 的直 接 协 调 下 ，4月 7 日 凌晨两点 ，罢工结束 。资方 同意 了职工提 出的以 下几项诉求 ：一是同意给全体员工 工资普涨 3％； 二是“塔吊”和“龙吊”司机每月增加 500元高空作 业津贴；三 是劳资双方 签订 了包括 加薪 、成 立工 会 、加强双方沟通等七条 内容的集体谈判协议。
正如深圳市总工会副主席王同信所言 ，“盐田 国际 ”罢工 事 件 之 所 以 在 短 时 间 内得 到 了圆 满 的 解 决 ，主要 得 益 于三 个方 面 的原 因 ：一是 工人 自发 行动所带来的利益诉求 ，给资方 、工会和地方党政 部 门造 成 了一 定 的压 力 ；二是 资方 对 罢 工事 件 虽 有 指责 ，但 还是 愿 意在 能 够 承受 的 范 围 内 就职 工 提 出的权 益 诉 求 进 行 协 商 ；三是 地 方 党政 部 门 的 支持 ，事件发生后 ，深圳市委 、市政府主要领导亲 自批示 ，并 组成 包 括 工会 在 内的 工作组 ，第一 时 间 控制 了事态的发展 ，并 强力协调 劳资双方 的集体 谈判 。
二 、“盐 田国际”罢工事件 中工会维权 的 制度 因素 在 向市 场 经 济 转 化 的 过 程 中，中 国 的劳 动 关 系发生 了深刻 变 化 ，中 国工 会 作 为 职 工 权 益 的 法 定代 表者 、维 护 者 ，也 面 临 严 峻 挑 战 。但 是 ，中 国 工会的性质 、地位 、职能和作用决定中国工会在维 护职工权益的过程中必须牢 固树立 中国特色社会 主义工 会 维权 观 ，在 具 体 的 路 径 上 应 坚 持 职 工 为 本 、主动依法科学维权。因此，传统的市场经济国 家 工会 维 护职 工 权 益 的惯 用 方 法 、路 径 和 手 段将 面 临 中 国 国情 的挑 战 。分析 “盐 田国际 ”罢 工事件 的处理 过 程 ，引 发 了我 们 对 中国 工 会 维 权 行 为 的 新 思考 。
(一)高度重视 中国工会维权行为所面临的制 度 约束 受国情约束 ，中国工会 的维权行为必须与其 一141 — 维普资讯 http://www.cqvip.com
“双重受 托 责任” 身份 相 适 应 ，并 以此 为 基础 ，确 定工 会在维 权 中 的最 优 目标 。在 当前 的情 况 下 ， “双维 ”无 疑是 中 国工 会 的最 优 目标 选 择 。所 以 ， 当职工 权益 自救行 为 出现 时 ，工 会 面 对 的是 以下 几 个基本 关 系 ：
一是 妥善 处理 维权 与维 稳 的辩 证关 系 。双重 受 托责任 要 求 中 国工 会 不 仅 实 现 职 工 的维 权 诉 求 ，还要 实现 党政 的维稳 诉求 ，尽 管两 种诉求 的根 本 取 向是一 致 的 ，但 其具 体权 益 的实现 方式 、操作 路 径 和实现 程 度还 是 有 差 异 的 。工 会介 入 “盐 田 国 际”罢工 事件 的经验 表 明 ，处 理这种 差异 的最 佳 策略是依法维权 、确保稳定 。
二是将 职工 的权 益诉求 和 资方 的权益 诉求 有 机结合 。在“盐 田国际”的罢工事件 中，资方 的第 一反应 是不 可 能 答应 其 条 件 ，接 着 是 对 职工 进 行 指 责 ，甚 至认 为职工 没有 良心 、不 知足 。但 出于企 业 长远 发展 和企 业 形 象 的考 虑 ，资方 也 有 限度 地 同意职工 所 表达 出来 的 权益 诉 求 ，并 表 示 出 了解 决 问题 的诚 意 ，这 也 是 事 件 能够 迅 速 结 束 的重 要 原 因 。
三是将 企业 职工 的权益 诉求 与 区域性 或行业 性 的长远 发展 综 合 考 虑 。在 调研 中我 们 发 现 ，就 “盐 田 国际”的经济 实力 、行业地 位 而言 ，是可 以在 更大程 度上 满 足 职工 的权 益诉 求 的 ，特别 是 在 经 济利 益诉求 方 面 。但 个 案 中的企业 职工 权益诉 求 并没有 最 大化 实 现 ，或许 是 出 于 区域 或 行业 经 济 发展 的考 虑 ，所作 出 的次优选 择 。否则 ，会产 生较 大 的示范 效应 ，并 可 能诱 发 更 大范 围 的职 工权 益 自救行 为 ，这 显然 不 是 党 政 部 门和 工 会 所 希望 看 到 的结果 。这 也 再 一 次说 明 ，中 国工 会 维 护 职工 权益 的度 ，不 仅仅 要考 虑个 案 的情况 ，也要 慎重考 虑 个案 所诱 发 的后续扩 散效 应 。
(二 )进 一步 完善 基层 工会组 织 建设及 其维 权 机 制 在计划经 济 转 向市场 经 济 的过 程 中 ，工 会 的 组 建 特别 是基层 工会 的组 建 面临严 峻挑 战 。基 于 巩 固党 的执 政 基础 和最 大限度 维 护职工权 益 的需 要 ，中国工 会在 2004年 提 出了 “组 织起 来 、切 实维 权 ”的 工作 方 针 ，并 取得 了明 显 的成 效 。但 是 ，基 层工 会组 织 建设 中存 在 的 问 题 也不 容 忽 视 ，部 分 基 层工 会是 只有 组织 形式 、无 维权 机制 ，导致 基层 工会在维护职工权益方面严重缺位 ，甚至时至今 日，很 多企 业 ，特别是 一 些非 公企 业仍然 以各 种原 因拒 绝 组建 工 会 。就“盐 田国际 ”罢工事 件折 射 出 一142 一 探 索 与争 鸣 的 问题来 看 ，工会仍 面 对着如 下挑 战 ：
一是工会 组 建 与工 会 履 职 有 效 结合 的 问题 。
现 实 的情 况是 ，尽 管一些 基层 工会 组织 已经建 立 ，
但 “运动 化 ”的组建 方式 显然 不能 保证 其有效 履行 职责 ，而 这也 是“盐 田国 际”罢 工后 组建 起 来 的工 会在具 体工 作 中所遇 到 的问题 。
二是 管理层 主导 基 层 工会 领 导 机 构 的 问题 。
理论 上 ，工 会完 全 独立 于管 理 层 有 利 于其 维 权 职 能的发挥。但受国情约束 ，中国的基层工会 ，特别 是非 公企业 的基 层工 会 ，管理 层 参 与 并 企 图主 导 工 会运作 的动 机较 为强 烈 。在 “盐 田国际”罢工 事 件 后 ，上级 工 会 (深 圳市 总工 会 ，简 称 “市 总”)、劳 资 双方在 组建 工 会 的 问题 上 具 有 高 度 的共 识 ，但 组 建什 么样 的工 会 ，各方 角力 不 断 。最 后 的结 果 则 是 资方 的适 度 参 与 (某 种 意 义 上 是 在 主 导 )工 会 。尽 管这 与 现行 的规 定 有所 不 符 ，但 却 演 变 成 劳资 博弈在 实 践 中的现实 结局 。这从 某种 意 义上 说 ，资方对 工 会领导 机构 的渗透 ，是 职工 在特定 条 件下 组建 工会 的无奈 之举 。这 个 问题 只能从制 度 层面进行完善 ，特别是对资方如何确保工会 的独 立性 以及工会履行职责所需要的工作环境等要有 更 明确 的制度 保 障 。
三是在更高层 次上促进 劳动关 系和谐 的问 题 。“盐 田国际”罢工事 件 中职工 的权 益诉求 已不 是简单的基本生活保障，而是在共建共享和谐社 会 的背景下 ，要求建立合理的工资增长机制 ，分享 企业 发展成 果 。如果这 种 利益诉 求 得不 到应有 的 尊重 ，职工权 益 自救行 为将 有 可 能 在 更 高层 面 发 生 。这就要 求 中 国工 会从 利益相 关 主体 的视角 更 加全 面地 审 视 工 会 在 新 型 劳 动 关 系 下 的 维权 职 责 。劳动者 作 为 企业 重 要 的 要 素供 给 者 之 一 ，其 权利应通过集体合约方式得到充分维护。
...