卫生系统干部队伍梯队建设调研报告5篇卫生系统干部队伍梯队建设调研报告 加强换届后干部队伍建设 工作情况的调研报告 xx年，我区经过区、镇、村（社区）三级大换届，对干部队伍进行了较大调整、优化。为进一步了解下面是小编为大家整理的卫生系统干部队伍梯队建设调研报告5篇,供大家参考。
篇一：卫生系统干部队伍梯队建设调研报告
换届后干部队伍建设工作情况的调研报告
xx 年，我区经过区、镇、村（社区）三级大换届，对干部队伍进行了较大调整、优化。为进一步了解换届后我区干部队伍现状，着力加强队伍建设、机制建设和作风建设，为我区高水平全面建成小康社会的示范标杆提供坚实保证。区委组织部对全区干部队伍建设情况进行专题调研，对我区换届后干部队伍建设情况有了更深地认识、更全面地掌握。本次调研主要采用个别谈话、座谈研讨、书面征求意见、调查问卷的方式进行。
4-6 月，结合“三大一实干 三强一争先”活动，进行“走访干部求工作良计”工作，个别谈话 x 人次、座谈研讨 x 次、书面征求意见 x 次，访谈对象中厅级 x 名、县处级 x 名、科
级 x 名、科级以下 x 名，共计 x 名，在全区干部中发放干部调查问卷，共收回 x 份。
9-10 月在全区组工干部中发放“加强换届后干部队伍建设”调查问卷，共收回有效问卷 x 份，问卷填写对象包含正科级干部 x 名，副科级干部 x 名，科员及其他干部 x 名。
一、换届后干部队伍建设的现状 在领导班子换届中，我区将一批有信念、有思路、有激情、有办法的优秀干部调整充实到领导班子中，使新一届领导班子结构更加优化、功能更加完善。领导班子成员满怀干事创业的热情、攻坚克难的决心，积极履职、奋力作为，成为推动我区高水平全面建成小康社会的重要力量。
一是干部队伍结构不断优化。我区共有区管领导班子 x个，其中区级机关部门 x 个、镇（街道）x 个、区属国有企业 x 个。区管领导班子成员 x 名，其中正处级干部 8 名，副处级干部 x 名，正科级 x 名，副科级 x 名。平均年龄 44.3岁，35 岁年轻干部 x 名，女干部 x 名，大学本科及以上学历达到 x%（其中研究生及以上学历或取得硕士学位达到 x%），镇班子成员中具备 2 年以上基层经历的达 x%，区级机关部门班子成员中具备基层工作经历的达 x%，年龄、性别、知识水平结构、经历得到全面优化。
二是干部队伍建设扎实有力。以省委巡视为契机，研究制定干部选拔任用、综合分析研判、“四责联审”等级评定等操作规程和办法。实施年轻干部“520 关爱培养工程”，选派 50 名年轻干部参与一线挂职，分层分类优选储备人才。开通“常州高新区微学圈”公众号，启动本地化百人讲师团TTT 工程，构建领导干部上讲台长效机制。大力开展专项整治，对单位自管干部选拔任用工作开展集中检查，开展干部档案专项审核“回头看”，推动干部监督管理工作日常化、规范化。
三是干部队伍建设成效显著。根据三大一实干干部调查问卷显示，x 名干部中，x 人对我区干部工作非常满意，x 人比较满意，综合满意度达 x%；根据“加强换届后干部队伍建设”调查问卷显示，x 名组工干部中，对我区选人用人工作以及干部队伍建设总体评价总体满意率达 95%以上。
二、干部队伍建设中存在的主要问题及原因分析 换届后，我区干部队伍进一步优化，但由于干部的经历、知识、专业、性格等方面的差异，班子成员之间仍处于“磨合期”，也存在一些问题、情况，个别班子成员缺乏有效的沟通和协调配合，有的干部不能正确处理好集体领导与分工负责的关系，致使个别班子整体功能发挥不够理想，与工作要求存在一定差距。主要集中在以下几个方面：
一是后备干部选拔培养不足。49.6%的干部认为，后备干部选拔培养不足是所在单位干部队伍建设中存在的最主要问题，突出表现在 3 个方面：1、备用脱节，选拔使用干部与后备干部队伍建设分割，使用结果与后备干部缺乏必然关联；2、规划不够，考虑当前和近期需要多，而对正职后备干部的选拔培养缺乏长远考虑；培养不足，对后备干部的培养缺乏针对性和系统性；3、管理不规范、缺乏竞争、考核评价和淘汰机制，后备干部老化。造成这种现象的原因，25.6%的干部认为是评价和使用机制不科学，用非所学、用非所长，16.8%的干部认为是对优秀人才激励不到位。
二是缺乏工作激情，有畏难不作为现象仍然比较突出。xx 年，区委组织部对“当前干部队伍思想状况”进行调研，56%的干部认为周围人工作热情较低、缺乏活力，6%的干部认为工作慵懒散漫现象突出，通过 2 年多时间的激励约束，仍有 31.2%的干部认为缺乏工作激情、有畏难不作为现象是当前干部队伍建设中存在的主要问题，31.2%的干部反映作风问题突出表现在不深入基层、不了解实际情况，形式主义、官僚主义严重。究其原因，77.6%的干部认为是事务繁杂、工作强度大，也有干部认为是工作制度不完善（23.2%）、个人能力得不到发挥（20.8%）、收入付出不成正比（20.8%）、升迁无望（16.8%），难以适应工作环境（1.6%）、领导不赏识（3.2%）、竞争激烈（3.2%）等对干部思想影响不大。
三是干部激励保障机制不健全。根据三大一实干干部调查问卷显示，56.5%的干部认为当前干部激励保障机制不健全，迫切需要各种渠道提升安全系数，根据“加强换届后干部队伍建设”调查问卷显示，49.6%的干部希望增加职业发展渠道、拓展晋升空间，12.8%的干部希望通过从严管理干部、改善政治生态来增加保障，之所以有这些需求，主要原因在于：1、物质激励限制多，目标考核激励较难实施，难以体现激励机制，奖勤罚懒，干部的积极性和创造性很难充分发挥。2、精神激励含金量不高。精神激励的效果不断弱化，出现评先进“不香、不响、不想”，评不上的“不羞、不耻”的现象，使精神激励流于形式，起不到奖励先进、鞭策后进的效果。3、情感激励运用不充分，谈话谈心的渠道还不够畅通，不能做到经常性、深入性；谈话的内容也是工作的多，情感交流的少。4、负激励执行不力，能上能下贯彻落实不够，致使干与不干一个样，干多干少一个样，干好干差一个样。
三、加强换届后干部队伍建设的措施 如何促使全区干部自觉把事业放在心上、把工作责任加在肩上，发挥新一届领导班子整体合力优势，真正做到“想干事、会干事、干成事”，这是摆在我们面前的重要课题。面对新形势、新任务和新要求，不断增强我区干部的事业心
和责任感，提升干部队伍素质，对于全面建设“两聚一高”高新区显得尤为迫切和重要。
” （一）从完善干部管理机制入手，激励干部“想干事”
完善用人和监督机制，加强有效沟通和协调配合，使班子成员之间正确处理好集体领导与分工负责的关系。
一是以完善用人机制来引领。知人善任，广开言路，多渠道、多方位发现干部，考察识别干部。确立人尽其才、才尽其用、用其所长的理念，在干事创业的平台上选人用人，让想干事的人有机会，会干事的人有舞台，肯干事的人有地位，干成事的人有奖励，能干事的人有空间，不断激发我区干部开拓创新、奋发有为的进取精神，充分发挥用人的导向和旗帜作用。要完善选拔任用机制，制定体现正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准，既要注重提拔前考察，更要注重平时考核。不断强化干部梯队建设，出台年轻干部管理办法，实施年轻干部培养“520”工程，建立激励机制，大胆选人用人，提供更大舞台。
二是以完善关怀机制来激励。真心实意地关爱干部是各级组织应尽的责任，是增强干部事业心责任感的有效途径。实践证明，领导和干部心相连，情相通，必然赢得广大干部以满腔热诚投身到工作中去，形成上下一条心的局面和人心
思进、人心思齐、人心思干的良好氛围。构建干部约谈长效化机制，增加谈心谈话的广度、层级和频率，提高谈心谈话质量，帮助干部消除心结、查找不足、明确方向，切身感受到组织的温暖。领导班子主要负责人定期主动找班子成员谈心谈话，加强班子成员间的沟通，更好地协作配合。要从思想上降压、工作上减压、生活上解压，着力解决干部最关心、最直接的问题，从而凝聚人心，激发潜能，促使干部保持良好的心理和生理状态，聚精会神地干工作、尽职责。
三是以完善监督机制来约束。严格的监督管理和严明的纪律约束，实际上就是对干部的关爱和保护，也是增强干部事业心责任感的保证。失去硬性约束的干部，难以忠于职守、履行责任，也容易助长侥幸心理和投机行为。要坚持严字当头、管教结合、疏堵结合，不断强化各级干部的法纪意识和自律意识，使每个同志切实增强组织纪律观念。要建立干部监督预警机制，防止干部走偏，保护干部成长；健全党内监督机制、责任追究制度，对权力运行形成硬约束；建立干部监督群众参与机制，不断拉近与群众距离，让权力在阳关下运行。
” （二）从加大培训指导力度入手，帮助干部“会干事”
针对领导干部在新的岗位上由于知识结构和实践经验不足，不能很好进入角色，适应岗位要求，不断加大培训指导、实践锻炼、从严管理的力度，多渠道提升领导干部能力。
一是抓好教育培养这个先导工程。将干部教育培训作为培养好干部的先导性、基础性、战略性工程来抓。强化政治学习，认真组织学习党章党规和习近平新时代中国特色社会主义思想，补足精神之“钙”。抓好专业化能力提升，针对干部实际需要，开展精准化培训，切实解决“本领恐慌”“能力危机”问题。
二是抓好实践锻炼这个关键工程。培养好干部，特别是后备干部，一定要强化实践导向，引导干部走好在实践中成长成才之路。要注重在基层一线锤炼，越是条件艰苦、困难大、矛盾多的地方，越能锤炼人。要推动干部争先恐后到基层去、从基层一步一步成长起来，越是发展潜力大的，越要舍得派到基层去摔打、去“接地气”、去“墩墩苗”，让他们在干事中长本事、在历练中变老练。每年结合中心工作和单位实际，搭建区内十大挂职基地平台，以“个人意愿+单位意见+组织意图”为主要依据，实施基层经历补课、重点项目派驻等“墩苗行动”，与区委“西部崛起”计划同步，启动“西部崛起专项锻炼”活动，让年轻干部在重点工程、重要工作、重大事件中经受历练，在基层一线、艰苦岗位、
复杂环境中摔打磨练，实现到 s 年全区具有 s 个及以上岗位工作经历的年轻干部比例达 90％以上。
三是抓好从严管理这个保障工程。要把“严管”作为培养干部的一条重要原则，要经常管、管经常。要坚持严字当头，切实加强领导班子思想政治建设，落细落小，从落实基本制度入手，从党内政治生活抓起，通过抓好科学理论武装、理想信念教育、党性党风党纪教育，用好严肃党内政治生活的“四大法宝”，严肃党的政治纪律和政治规矩，使干部懂规矩、守纪律，知敬畏、有底线，不断提高领导班子的创造力、凝聚力、战斗力。坚持以严的态度、严的措施、严的纪律抓好干部管理工作，规范主要领导干部职责权限。对苗头性、倾向性问题，要早打招呼，及时提醒，拉拉袖子、咬咬耳朵，使干部自觉做到心有所畏、言有所戒、行有所止。
（三）从改进工作作风入手，促使干部“干成事”
针对我区干部作风方面存在的不负责任、推诿扯皮、形式主义、脱离实际等突出问题，不断强化约束，弘扬勇于担当、开拓创新、真抓实干的正能量。
一是全面强化工作落实。深入开展区派“第一书记”进村驻点工作，督促引导各级干部主动深入一线、沉到基层，与群众面对面交流沟通，为群众诚心诚意办实事、尽心竭力
解难事、坚持不懈做好事，切实密切党群干群关系。从拓展晋升空间、落实职务职级并行、改革考核奖励机制等方面入手，全方位鼓足干劲，促使干部队伍保持昂扬向上的锐气、知难而进的勇气、争创一流的志气，把心思和精力用在干事创业上，努力推动各项工作往深里做、实里做，创造实实在在的工作成果。将两个责任全面落实、重大决策贯彻部署、重点工作推进情况、重要目标完成情况与干部调整、任用挂钩，并高效推进“四责联审”等工作机制，熟练运用“约谈、诫勉谈话、责令书面检查和政纪处分”递进式问责形式，确保工作落实有实效。
二是全面夯实责任担当。引导党员干部树立正确的政绩观，要以对党的事业高度负责、对本职工作和长远发展高度负责的精神，找准切入点，抓住着力点，努力做到工作有筹划、任务有部署、效果有检验，把上级要求真正落实下去。促使广大干部勇于负责，敢抓敢管，善抓会管，切实纠正怕得罪人、怕丢选票、绕着矛盾走、充当老好人的现象，锤炼干部以高尚的品行、实在的业绩、踏实的作风去成就事业，以 120%的精神状态去负责到底，真正形成一级做给一级看，一级带着一级干的良好局面。完善干部职责清单，夯实“一把手”履职责任，将责任全面落到实处，建立干部离任交接制度，确保工作连续性，破解“新官不理旧账”、“新官难理旧账”的困局。
三是全面提振进取精神。提振精气神、突出勇争先，实践“聚力创新”，摒弃陈旧的思想观念、思维方式和习惯做法，积极培育与时俱进的精神，进一步夯实工作基础，最大限度地激发干部队伍的创造活力。提升干部用新视角观察问题、用新观念研究对策、用新思路筹划建设的创新性领导能力，不断增强做好工作的预见性、创造性，不断探寻解决复杂矛盾、处理棘手问题的途径和方法。要创新测评模式，改变满意率“99.9%”的测评现状，真正把问题评出来，把敢干事、肯干事的干部突出出来。要进一步健全免责机制，完善容错免责清单，增加免责机制应用范例，解除干部后顾之忧。要大胆把思路活、作风实的干部选拔出来，弘扬选人用人的正能量，让全区干部焕发昂扬向上、锐意进取的精神面貌。
篇二：卫生系统干部队伍梯队建设调研报告
队伍情况调研报告精选范文 3 篇干部队伍情况调研报告精选范文 3 3 篇 篇 1 1
市委、市政府站在战略和全局的高度，提出要把保康打造成绿色xx 示范区和都市 XX，新的战略定位对全县干部队伍建设提出新的目标要求。因此，必须从干部选拔、培养、教育、管理等方面着力，切实加强干部队伍建设，为建设绿色xx示范区、都市XX提供坚强保证。现就干部建设调研情况如下：
一、从机制上创新，拓宽选人用人大视野
党的政治路线确定之后，干部就是决定因素。一要树立正确的选人用人导向。要牢固树立能人引领的导向，注重选拔能带领科学发展、促进跨越赶超的干部;树立创新创业的导向，注重选拔思想解放、勇于担当的干部;树立实干兴业的导向，注重选拔想干事、能干事、干得成事的干部，不让老实人吃亏、不让干事的人泄气、不让素质高的人心寒，努力把全县干部的发展积极性凝聚到建设绿色 xx 示范区、都市 xx 上来，让人才铺就保康跨越发展之路。二要完善适应社会需要的培养使用机制。要始终把干部培养视线对准绿色 xx 示范区和都市 xx 建设主线，立足产业建设、城市管理、旅游开发等经济社会发
展需要，注重选拔和培养智囊式的顶级人才、系统化的专业人才、高素质的管理人才、层级化的后续人才、开放型的发展人才，努力形成干部培养使用与经济社会发展的良性互促。三要规范民主开放的选拔任用机制。规范完善公开选拔、竞争上岗、全程差额等竞争性选拔干部的办法，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的优秀干部选拔上来。比如，对绿色 xx 示范区和都市xx 建设急需的规划型、管理型人才，县委要专门腾出一批副科级以上岗位面向社会公开选拔，打破地域限制、身份壁垒等干部成长的隐形台阶，让优秀人才脱颖而出。
二、从培育上着力，实现能力素质大提升
建立完善多层次、多渠道、多形式的干部培育体系，为建设绿色xx 示范区和都市 xx 提供智力支撑。一是以解放思想拓展思维。深入开展解放思想大讨论活动，引导广大干部以国际化视野、全球化眼光审视保康发展所处的历史方位，大力破除因循守旧、封闭落后的思想，牢固树立加快发展、跨越赶超的理念;大力破除安逸享乐、怀旧陶醉的思想，牢固树立开拓创新、开放开发的理念;大力破除小进则满、不思进境的思想，牢固树立永不懈怠争一流、小县也有大作为的理念，以思想大解放推动能力素质大提升。二是以开放培训丰富知识。要建立完善干部学习述学、评学、考学办法，把理论素养、学习能力、实践水平作为选拔任用干部的重要依据。要全面推行外出培训、异地办班，各单位每年要结合部门职能、工作实际和发展需要，分批次、分
层次组织机关干部到发达地区、产业大县考察学习，汲取经验。要根据全县发展需要，在省内外选择一批大专院校作为我县的干部培训基地，每年有计划、有重点地选干部到合作院校开展培训，提升能力。三是以实践锻炼提升能力。大力开展上挂下派活动，每年从县直单位和乡镇选派一批优秀年轻干部，到省市有关部门跟班学习，提高干部的站位;有针对性地选择部分沿海发达地区与我县建立长期合作关系，每年有计划地选派优秀年轻干部到合作单位的经济开发区和经济主管部门挂职锻炼，提高驾驭市场经济能力;从相关单位抽调精兵强将组建工作专班，长年到珠三角、长三角等地驻守招商，着力提升经济工作能力;积极选派机关党员干部到结对共建单位担任党组织第一书记，让机关干部接地气、增阅历。
三、从源头上谋划，推进干部资源大整合
最大限度地整合各类干部资源、人才资源，努力把党的资源优势转化为推动跨越发展的强大合力。一方面，要统筹人员编制管理。建立完善人员编制总量控制、动态管理目标体系，统筹整合全县机关事业单位空缺编制资源，适当调减富余的部门编制，重点保证公共服务、社会事业、民生保障等关键领域的需要，使编制分配与部门职能相适应，提高编制配备的科学性和合理性。在此基础上，加大从优秀村党组织书记、大学生村官中招录公务员的力度，为绿色 xx 示范区、都市 xx 建设注入新鲜血液。另一方面，要全面推进干部交流。要突出互补性交流，立足事业发展需要，加大事业单位与党政机关、县直与
乡镇、经济发达地区与欠发达地区等层面间的干部交流力度，以干部跨区域、跨领域流动促进理念碰撞、经验互融、方法创新;要突出结构性交流，从干部年龄梯次、专业结构、班子融合度、工作创造力等多个维度统筹审视班子组成，通过交流实现班子成员在领导经验、能力专长、个性气质方面的优势互补;要突出轮岗性交流，有计划地实施干部异地、异岗、异职交流，努力实现轮岗对象的多样化、轮岗方式的多向化、轮岗空间的多维化;要突出竞岗性交流，开展中层干部跨部门竞岗，变体内循环为内外循环，实现优秀人才与社会发展需求的有效对接;要突出培养性交流，大力实施年轻干部成长工程，适时将优秀年轻后备干部推向基层一线、推向经济一线、推向招商一线、推向信访维稳一线挑大梁，确保干部队伍群贤毕至，保持常新活力。
四、从管理上突破，营造干事创业大氛围
推进绿色 XX 示范区、绿色 XX 建设，不仅需要畅通人才引进的绿色通道，让优秀人才进得来、留得住;更要搭建人才释光的平台，让广大干部干得好、出成绩。
一要坚持绩效考评，促使干部干事创业。加大对干部经常性考察力度，改变不换届不考察、不调整不考察的做法，加强日常考察，实行反向考察，注重了解干部关键时刻和日常表现。要建立完善干部绩效考核评价办法，科学设置考核评价内容，合理赋予考核评价权重。要整合各种考核资源，将经济社会发展综合考核、各行业及各系统的业务考核结果与干部个人业绩考核挂起钩来，客观公正地评价干部实
绩，激励广大干部在发展上比快慢、在服务上比优劣、在能力上比高低、在贡献上比大小。二要强化日常监管，助推干部科学发展。坚持从严监管干部，不断拓宽监督渠道和空间，坚持八小时之内看政绩，八小时之外查足迹，实行干部全方位、全过程监督，做到思想监督不留盲区，严格管理不挂空挡。要突出干部履职效能建设，加大对不作为、乱作为、慢作为干部的问责力度，把治庸问责工作结果与干部选拔任用、评先评优挂钩，旗帜鲜明地支持鼓励那些干事热情高、工作敢突破、发展有贡献的干部。三要实行优胜劣汰，激励干部创先争优。继续完善不胜任现职领导干部调整制度，不断拓展调整范围，着力疏通干部下的渠道。探索建立干部积分管理制度，从履职尽责、遵纪守法、社会形象、实绩考核四个方面对干部进行积分，对业绩突出的干部实行破格提拔、越级使用，对不适应现职、不适合岗位的干部对号入座、末位淘汰，引爆干部推动跨越发展的激情。
干部队伍情况调研报告精选范文 3 3 篇 篇 2 2
一、存在的问题
1.乡镇干部队伍出现青黄不接的状况。特别是公务员的管理、使用需要加强，干部整体素质有待进一步提高。多年来人员编制变动较少，公务员队伍得不到有效补充，在编人员出现年龄老化现象。以
xxxx 镇为例，现有干部 27 人，35 岁以下 6 人，36—45 岁 10 人，45—50岁 7 人，50 岁以上 4 人，在乡镇工作 5 年以上的有 15 人，绝大部分都是一直工作在基层第一线的干部，近 5 年来通过公务员考试进入单位的 3 人。目前，乡镇公务员干部，由于乡镇基层具体任务比较多，为避免工作缺位，一些股室负责人只好由事业人员担任，但又不能享受公务员待遇。同时乡镇和县直部门还存在干部经历结构单一的问题，一些干部包括个别领导干部在一个岗位或一个部门一干就是十几年，不能及时交流和轮岗，因而容易产生惰性，形成思维定势，工作难以创新。
2.干部素质有待提高。不少干部对学习的重要性认识不够，自觉学习、主动学习的意识不强，学习氛围还不浓厚。大部分单位虽然有学习制度，但坚持不经常，效果不理想，有流于形式的现象。不少党员领导干部都忙于具体事务，系统、全面地进行理论学习的时间不够，对马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”、科学发展观等基本原理一知半解、甚至断章取义，对党的基本路线、方针、政策，中央、省委和市委、县委作出的决定和重大部署以及习近平总书记的重要讲话精神似懂非懂、甚至知其然而不知其所以然。少数干部局限于封闭狭小的天地里，跳不出传统思维圈子，视野不够宽阔，思想观念更新慢，跟不上时代步伐，机遇感不强，危机意识缺乏，存在一定程度的知识陈旧、观念落后和本领恐慌问题，“等靠要”思想较浓，习惯当旁观者、“评论员”，因而，在深化改革、加快发展的进程中很少有新思路，新举措，新经验。
3.工作不用心，缺乏干事激情。从制度因素分析，主要是干部人事制度和县乡管理体制还存在一些问题。近年来，县乡干部人事制度改革虽然取得了较大的进展，但还存在一些问题。像用人缺乏法治，选拔、任用、考核、晋升干部缺乏科学的定性的具体要求，对不同岗位、不同工作、不同职务的干部没有科学的衡量尺度等。这些问题造成县乡党政机关中的一些不良现象，主要有：“苦乐不均”现象,同一单位不同的工作岗位，一些岗位工作繁忙，经常需要加班加点，而一些岗位则经常无所事事，由于干部考核制度的不健全，干的最多的人考核结果不一定就最好;“不干没错，少干少错，多干多错”的现象，多干事的人犯错的概率比不干事或少干事的要大，所以多干事的人经常要被少干事或不干事的人笑话;“晋升难”现象，由于乡镇机构级别比较低，人员多职数少，一些同志辛辛苦苦一辈子，退休时还是科员;一些能力水平高、工作深入踏实、表现突出的干部则长期不能晋升等。
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中国共产党人的初心，在于为中国人民谋幸福。人民立场是中国共产党的根本政治立场，也是马克思主义政党区别于其他政党的显著标志。下面是为大家整理的干部队伍建设情况调研报告，供大家参考。
干部队伍建设情况调研报告
统计局干部队伍建设情况调研报告
近期，按照 xx 县委组织部有关要求，县统计局党组高度重视，及时安排相关人员采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式，对统计局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析。通过调研，对当前 xx 县统计局干部队伍基本现状和存在的主要问题有了一个基本的认识和了解，对下一步如何加强统计干部队伍建设有了一个初步的建议与对策。
一、基层组织、领导班子及干部队伍建设基本情况
(一)基层组织基本情况。统计局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看局机关 2017 年 9 月 25 日被省公务员局批准为参公事业单位(x 陕公局发[2017]x 号文件)，正科建制。普查办为事业单位(x 洛编办发[1996]x 号文件)，副科建制。地方社会经济调查队为事业单位(x 洛办发[2013]x 号文件)，股级建制。从编制看局机关事业参公编制 10 个，实有 14 人。其中参公人员 12 人、工勤人员 2 人。普查办事业编制 5 个，实有 7 人。地方社会经济调查队事业编制 10 个，实有 9 人。合计编制 25 个，实有 30 人。
(二)领导班子基本情况。统计局领导班子由五人组成，从职务及年龄看局长(42 岁)、支部书记(46 岁)、副局长(48 岁)、纪检组长(43岁)、普查办主任 1 人(42 岁)，平均年龄为 44 岁。从性别看男性 3
人，女性 2 人。从学历看研究生 1 人，本科 4 人。
(三)干部队伍整体基本情况。统计局现有干部职工 30 人。从政治面貌看在岗党员 10 人，非党 20 人。从学历看研究生 3 人，本科15 人，大专 11 人，中专 1 人。从年龄段看 30 岁以下 2 人，30 至 40岁 2 人，40-50 岁 20 人，50 岁以上 6 人。平均年龄 45 岁。从专业技术职称看高级统计师 2 人，中级统计师 10 人。
(四)近三年干部选拔任用情况。2016 年 8 月份以来，局党组先后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、投资股干部分别为办公室主任、农业股股长，提拔办公室干部为古城镇古城街社区驻村第一书记，综合股股长被组织部门提拔为统计局副局长。
(五)近三年干部队伍流动情况。从科级领导看 2017 年 8 月份统计局主要领导调整,2019 年 1 月，局副局长调整，纪检组长调整。从一般干部看 2017 年 11 月招聘研究生 2 人，2018 年 10 月份从外单位调入 2 人。2018 年 8 月从统计局调出 1 人。
(六)近三年统计队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日趋提高，特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效明显。二是服务水平不断提升。能围绕县委政府的中心工作，充分发挥统计服务职能，提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真务实，勤政廉政，没有出现重大违纪、违规和违法行为的发生。
二、存在的主要问题
(一)统计队伍结构不尽合理。至 3 月底，统计局 30 名职工中，40 岁以下的 4 人，占 13%;40-50 岁 20 人，占 67%;50 岁以上 6 人，占 20%，平均年龄为 45 周岁。统计工作的专业性和繁琐性，要求统计干部队伍年轻化。由于前些年统计队伍多年没有招进年轻干部，近两年，通过事业单位招聘、调入等方式招入 3 名比较年轻的人员，但是相对统计业务不够熟悉，暂时成不了统计工作中的业务骨干力量，至目前已出现年龄老化现象、青黄不接的问题已日趋严重。
(二)统计干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径，可是从参加工作至今一直在统计局的工作并且统计工龄在 15 年以上人员多达 18 人。占到 60%。从 2012 年至今，仅有 1 人名调出交流，1 人内部提拔副科领导干部。一...
篇三：卫生系统干部队伍梯队建设调研报告
市卫生健康系统科级单位领导领导班子 和干部队伍建设调研报告按照市委组织部的部署和要求,我局围绕“如何加强科级单位领导班子和干部队伍建设”课题进行了专题调研,对卫生健康系统下属 4 家正科级单位的领导班子和干部队伍建设的现状、问题、原因及对策进行了认真调查和研究提出了一些思考和建议。具体情况报告如下：
一、基本情况 近年来，市卫生健康局党组始终坚持以构建干部工作“五个体系”为总抓手，以打造“政治坚定、务实创新、技术过硬、高效廉洁、争创一流”的领导班子为统领，把加强医疗卫生单位领导班子自身建设作为一项全局性任务常抓不懈，健全卫生健康系统领导干部培育、选拔、管理、使用环环相扣又统筹推进的全链条机制，着力打造一支适应新时代新要求、忠诚干净担当的高素质医疗卫生专业技术干部队伍，增强了各医疗卫生单位领导班子的凝聚力、向心力和战斗力，促进了卫生健康各项工作。目前，市卫生健康局现有下属正科事业单位 4 家（不含市卫生监督所），有科级领导职数 16 个，在职在岗科级领导干部 16 人，其中研究生学历的有 2 人,大学本科学历的有 14 人；高级职称 15 人，中级职称 1 人；36 岁至 44 岁的有 2 人, 45 岁至 50 岁的有 6 人，51 岁以上的有 8 人。
二、存在问题及原因 市卫生健康局党组通过深入学习贯彻落实习近平总书记系列重要讲话、指示批示精神，通过党的群众路线教育实践活动、“三严三实”、“两学一做”等教育实践活动,深耕各医疗卫生单位党组织建设，各医疗卫生单位领导干部队伍的思想认识明显到位、整体素质明显提升、工作作风明显转变、组织纪律明显增强,有力地推动了卫生健康工作的顺利开展。但是与上级以及卫生强市的要求相比,还存在一定的问题和不足。主要表现为: （一）
领导 干部交流难 。当前，我市 4 家科级医疗卫生单位的个别领导干部担任同一职务时间较长，轮岗交流较少。主要原因是财政供给、综合发展、专业技术定位不同。4 家科级医疗卫生单位中，市疾病预防控制中心是公益一类单位，其他 3 家单位为公益二类单位，财政供给渠道差异导致不同单位间的待遇差距较大，且市疾病预防控制中心是传染病防控的专业部门，其他 3家单位是医疗救治专业部门，由于功能定位不同导致不同单位领导干部的专业结构相差较大（市疾病预防控制中心以预防医学专业为主，其他 3 家医疗卫生单位以临床医学为主），导致市疾病预防控制中心与其他单位的领导干部交流较难。此外，由于医疗卫生机构差异化发展的需要，不同的医疗卫生单位间业务总量和工资福利待遇差距较大，一定程度上影响了领导干部交流，人才流动和激励机制有特加强，领导干部“转”、“下”、“出”的通道还不够通畅。
（二）
领导 干部 职务晋升难。
。我市 4 家医疗卫生单位在职员工共有 1409 人，干部队伍庞大，专业技术要求高，但科级领导职数只有 16 个，领导干部职数配备偏少，干部的职务晋升往往较难。同时，我市 4 家科级医疗卫生单位承担了全市大部分的疾病预防控制和医疗救治工作，各单位领导干部除了要做好单位行政管理外，还需要参与开展医疗卫生业务和职称晋升，工作和学习任务较重，领导干部配备偏少容易导致个别工作推动困难,不能及时保质保量的完成。例如，市疾病预防控制中心承担着全市传染病防控和突发公共卫生事件应急处置工作，防控任务非常繁重，特别是在新冠肺炎疫情防控工作中，其承担着核酸检测取样、实验室检测、流行病学调查、重点场所消杀、外环境监测、专业技术指导、隔离场所健康管理等各项防控任务，但是领导职数只有 3 个，无法满足重大突发公共卫生事件应急处置的需求。
（三）
综合 素质 有待提高。
。
一是存在忽视政治理论学习的倾向。个别领导干部对政治理论学习不够重视,习惯于靠老经验、老办法决策、办事,与新时代要求不相适应,或者视政治理论学习为支差应付,蜻蜓点水、走马观花、浅尝辄止、不求甚解、学用脱节。
二是行政管理水平有待提高。随着时代发展，医药卫生体制改革对于各医疗卫生单位领导班子行政管理能力要求越来越高，尽管已有针对性地加大了医疗卫生单位领导干部行政管理教育培训力度,但仍有个别干部偏重医疗业务专业技术管理，对行政管理工作感到吃力，缺乏专业技术水平高，管理创新能力强，
能深入研究、提出医改好思路,善于把上级决策部署转化为实施方案的复合型人才。
三是整体合力和活力还需进一步提升。个别单位班子成员根据分工,各自负责几个方面工作，而且点多线长面广，高度分散，站在医院整体发展想问题还不够全面，思考单位综合服务能力提升和满足群众日益增长的医疗服务需求等重大问题上有待进一步提升，整体凝聚力不够。
（四）年龄机构不合理。从全局看,4 家医疗卫生单位 16 名科级领导干部平均年龄 47 岁，无 35 岁以下科级领导，35 岁至40 岁的优秀年轻干部较少，年龄结构整体偏大，其中 2 名在未来五年内达到退休年龄。客观原因是医疗卫生单位领导干部对专业技术职称要求较高，无论是医疗卫生单位的行政管理还是医疗卫生业务开展，往往都需要领导干部具有相应的专业技术和较高的专业技术职称，一定程度上影响了年轻领导干部的选拔任用。主观原因方面主要体现在对领导干部队伍梯队建设重视不够、后备干部储备不足，对年轻优秀干部底数不清，对系统领导内班子选拔任用缺少前瞻性、科学性、系统性的管理机制。
三、意见建议 （一）抓好管理 体制 建设。按照“抓大事、理思路、统思想、育人才、定制度、正风气”的思路，加快推进医疗卫生单位领导班子思想政治建设，保障全市卫生健康事业持续、快速、健康发展。
一是健全民主集中制决策制度体系。深化公立医院实行党委领导下的院长负责制，发挥党委在“把方向、管大局、作决策、
促改革、保落实”的领导作用，推进集体领导和个人分工负责相结合的制度建设，做到既分工又合作，相互支持、相互理解、密切配合、团结向上，充分发挥集体领导的合力和向心力。
二是健全以党的建设工作为核心的党员干部管理制度。以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，以政治学习为根本，把深入学习党的十九大、十九届二中、三中、四中全会精神为首要政治任务，用习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑、指导实践、推动工作，引导各医疗卫生单位领导班子牢固树立“四个意识”、坚定“四个自信”，做到“两个维护”，提高医疗卫生单位领导干部政治素质、理论水平、领导水平、工作能力、决策能力、组织协调能力以及驾驶全局、分析问题、解决问题和应对复杂局面的能力，为推动健康 XX 建设提供坚强有力的理论支持和思想保证。三是健全党风廉政建设制度体系。通过全方位的制度创新,科学规范各医疗卫生单位领导班子的工作, 引导卫生健康系统领导干部牢固树立“生命至上、人民至上”的理念，做到为民、务实、清廉，进一步密切党群干群关系，真正做到以优良的党风凝聚党心民心，带动政风行风，保障群众全周期的卫生健康服务。
四是加强高端医学人才引进管理机制建设。探索建立高端医学人才和重点医学院校优秀医学类应届毕业生引进管理机制，突破事业单位薪酬管理制度，集中优势资金，高薪引进医疗学科带头人和优秀医学类应届毕业生，稳定高端医学人才队伍和逐步建立高素质人才队伍。
（二）建立后备干部人才库。按照“健全队伍、优化素质、强化培养、动态管理、备用结合”的总体要求和“着眼长远、抓好当前、突出重点、分步实施”的工作方针，强化医疗卫生单位领导班子建设的工作创新和机制创新，在各医疗卫生单位中级以上职称、不同年龄段的干部中，选拔一批作风正派、专业技术过硬、群众认可度高、医德医风良好、管理水平较高等各方面综合素质较好的干部形成卫生健康系统后备干部人才库（见附件），培养造就一支数量充足、素质优良、结构合理的医疗卫生单位后备干部队伍，为促进卫生健康工作提供强力的人才支撑。同时，根据每位后备干部的特点，确定培养方向、培养措施、培养周期，开展针对性培训教育活动，有计划、有方向、有针对性地加以跟踪培养，将后备干部培养成具备一定管理知识、专业技能、发展潜力、科研素养和发展潜力，能够快速接任管理岗位或担任关键业务岗位的复合型人才，并逐步探索形成卫生健康系统人才梯队建设制度，形成后备干部选任标准，动态管理人才库，为各医疗卫生单位干部选拔任用奠定基础。
（三）拓宽职务晋升渠道。
一是加强干部的培养和选用，特别是对年轻干部的提拔和任用。依托市中心医院优势资源，成立卫生健康系统领导干部人才培养中心，在市中心医院选拔优秀的年轻干部，通过干部提拔“上升”和交流“下沉”相结合的方式,打通市中心医院年轻干部“输血”和“回血”的两个脉络，进一步整合全市医疗卫生人才资源，在巩固市直医疗卫生单位班子建
设的同时，让更多优秀的年轻干部交流到基层医疗卫生机构任职锻炼，带动基层医疗卫生机构服务能力整体提升。并逐步优化医疗卫生单位领导班子的年龄、知识和专业结构,一定程度上打破论资排辈、能上不能下的选人用人机制,让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位，增强干部职工的危机感、责任感和紧迫感。
二是注重推进干部交流任用，拓宽选用干部视野，在不影响各医疗卫生单位稳定发展的前提下打破领导干部部门固化格局，加强干部跨条块跨领域交流，加大党政领导干部交流轮岗力度。
三是增加部分科级单位领导职数。以加强公共卫生队伍建设，完善重大疫情防控体制机制，健全公共卫生应急管理体系为契机，增加市疾病预防控制中心 1 名副主任领导职数，整体提升疾病预防控制机构领导班子战斗力，推动疾病预防与医疗救治、公共卫生服务与社会公共服务高效协同、无缝衔接，推动重大突发公共卫生事件防治结合、联防联控、群防群治机制建设。
（四）完善绩效考核管理机制。建立覆盖党建、行风建设、服务评价、社会效益、公共服务、平安建设、综合管理、资产运营等全方位的领导班子绩效管理考核办法，定期组织对各医疗卫生单位领导班子进行绩效考核，落实领导班子年度和任期目标责任考核问责制，考核结果与医院财政补助、医保支付、工资总额以及薪酬、任免、奖惩等挂钩，充分发挥考核评价和选拔任用的“指挥棒”作用，牵住提升各医疗卫生单位领导班子组织力、战斗力、凝聚力的“牛鼻子”，引导各医疗卫生单位履行政府办医
宗旨，坚持公益性办院方向，充分调动领导班子管理医院的积极性，带动全院落实国家、省、市关于公立医院发展、改革的各项政策、决定和措施的执行力，创新医疗卫生机构激励与约束机制，调动医务人员积极性，提高医疗资源的使用效率，促进医疗卫生机构改善服务质量，转变运行机制，提高运行效率，确保公立医院按照相应级别的功能定位快速向前发展，不断拓展新业务、新技术，持续提高、改进医疗技术水平和服务质量、控制医疗成本，提高运行效率，如期实现分级诊疗，满足人民群众日益增长的健康需求。
XX 市卫生健康局 2020 年 9 月 22 日
篇四：卫生系统干部队伍梯队建设调研报告
卫生服务中心加强中层干部队伍建设的做法和体会李承希【关键词】社区卫生服务；中层干部；培养【中图分类号】R197【文献标识码】D【文章编号】1007—9572( 2009) 10—1833—02社区卫生服务中心的中层干部是介于中心党政领导班子与职工之间的管理人员，可以说是社区卫生服务中心管理中的“ 中枢系统” 。他们既是管理者，又是执行者，是社区卫生服务中心一切工作的中坚力量，更是中心领导与职工有效沟通的“ 桥梁” 。一个社区卫生服务中心的改革能否不断深化，“ 预防、医疗、保健、健康教育、残疾人康复、计划生育技术服务” 等六位一体的卫生服务能否不断提高，都依赖于中层干部作用的有效发挥。可见，在社区卫乍服务中心建设一支高素质的中层管理f部队伍是非常重要的。作为郊区的社区卫生服务中心主任，这方面的体会就更加深刻。下面谈谈我们在实际工作中的一些具体做法和体会，以供探讨。作者单位：201201上海市浦东新区合庆社区卫生服务中心· 1833·· 简手艮·1注重抓好中层干部自身岗位意识的培养通过教育和培训，培养中层干部的岗位责任意识。使每位中层管理干部都清楚自身在中心的角色定位和作用，以增强其使命感和责任感：( 1) 中层干部是决策、决定的传递者。中心的决策、决定、规划、工作要求往往是通过中层下部例会等会议的形式进行布置。然后要靠中层干部在第一时间回到自己的科室( 组) 传达会议精神。( 2) 中层干部是各项工作的组织者和指挥者。作为中心最罩要的执行者和贯彻者，中层干部接受中心领导布置的各项工作任务后，在分析本部门实际情况的基础上．要制订完成任务的具体计划和方案，并认真组织实施。( 3) 中层干部是基层实际情况的反馈者。中心领导不可能随时了解和掌握每个部门的动态，这就需要中层干部对所掌握的信息进行过滤后，定期地、有重点地与领导进行沟通和汇建议：( 1) 应该改变人才培养思路，调整人才培养方向，加强面向基层社区知识全面的全科医学专业人才的培养，使人才能“ 引得进、下得去、留得住、用得上叫“ 。积极开展全科医师规范化培训，培养高素质全科医学专科人才。探索构建具有中国特色的全科医学人才培养新模式，鼓励合格医师在社区投资开业或举办医师联合诊所；这些合格医学人力资源的流人，将会给社区卫生服务注入新鲜血液，会使社区卫生服务的发展充满生气。同时，应对社区卫生服务机构所属的街道医院或地段医院进行适度的组织变革，使社区卫生服务机构在经营上具有相对独立性，在利益分配上，要鼓励向社区卫生服务机构实行利益倾斜【21。( 2) 加强全科医师培训，开展全科医疗。按照国际标准，每名全科医师服务2000—3 000人。根据2000年人口普查数据测算，2007年上饶市农业人口565万人左右，仅本市乡镇就至少需全科医师2 825人。目前上饶市全科医师培训人员仅118人左右。并且大部分乡镇尚无全科医师培训计划．全科医学人才的严重匮乏已经成为制约上饶社区卫生服务可持续发展的一大“ 瓶颈” 。由于人民生活水平和健康水平的不断提高。人口健康医疗模式正在发生根本性转变。随着社会经济的快速发展，人们的健康意识和自我保健意识逐步增强，对医疗卫生保健服务的内容和方式也提出了更高的要求。构建新型社区卫生服务中心，发展家庭医师制，开展全科医疗是社区卫生服务模式的发展趋势。开展全科医疗必须加速培养一支名副其实的全科医师队伍，取代目前的多科型组成的团队式社区卫生服务队伍。这样才能提高社区卫生服务的内在质量．使社区卫生服务上一个档次。根据目前现状，对现有的卫技人员进行全科医学培训，并建立相应的培训评估体系。培训内容应以症状为导向，加强人际交流技巧、老年医学、社区康复等内容的培训，注重社区实践，学以致用，并加强防保人员的培训，提高预防保健服务能力和水平。同时，应加大对社区卫生服务康复人才的培训力度，造就一支社区卫生服务的康复队伍” 。J 。提高全科医师水平，逐步建立和完善全科医师队伍。参考文献1虞建荣，粱玲芳，张华杰．温州市城乡社区卫生服务人才培养的现状及存在的问题[ J ] ．中国全科医学，21] 08，11( 7) ：1217．2马亚娜，宋雪佳，吴群红，等．城市社区卫生服务人才培养模式的现状及问题[ J ] ．卫生职业教育，2005，23( 11) ：15—16．3魏步良，戴佳慧．陈刚．等．闸北区残疾人社区康复队伍现状与对策研究[ J ] ．中国全科医学，2009，12( 5) ：769．4尹文强，傅华，安妮，等．我国社区卫生服务发展阶段分析及可持续发展策略研究[ J ] ．中华医院管理杂志，2004，3( 3) ：141．( 收稿日期：2009—01—20；修回日期：2009—07—15)( 本文编辑：闫行敏) 万方数据· 1834·报。遇到突发问题，要及时汇报，以便使中心领导掌握整个中心的运行状况。( 4) 中层干部是各项具体工作的带头者。对普通职工来讲，各级领导的带头作用就是无声的命令。中层管理干部与本部门的职工一起工作，他们既是管理者，又是业务骨干．因此他们在本部门中的向导作用非常明显。2注重抓好中层干部综合能力的培养社区卫生服务I|】心的-I，层干部受诸多因素的制约，因此对他们的要求不能过高。但作为一名管理者，必须具备最基本的几项能力：沟通能力、协调能力、语言表达能力、学习能力、专业能力等。因此，要通过各种有效的方法( 如请专家授课；中心领导开设管理知识与技能系列讲座；中层干部外出进修和学习、岗位培训、自学等) 不断提高和加强中层干部在这儿方面的能力。2．1沟通能力中层干部作为管理者，如果能充分掌握沟通的技巧，将在诸多方面获益：与他人( 特别是与自己的下属、患者) 建立相互信任的关系；加强团队合作；促进问题的解决；避免无谓的争执；消除误解、化解矛盾、解决冲突等。可见。沟通是中层管理干部1=作的基础，也是实现工作目标的基本条件。因此，中层干部必须牢同树立沟通意识，努力掌握沟通的方式与技巧，提高沟通的效果。2．2协调能力在工作中，中层干部通过协调，至少可以达到以下几个方面的功效：( 1) 通过不断地出调关系，使所属人员各司其职，各尽其能，在工作中相互配合，相互支持，创造良好的工作环境。( 2) 协调的过程其实也是控制的过程，通过反馈收集信息，找出并有效控制不稳定因素．确保工作系统始终向着既定的目标平稳发展。( 3) 如果协调顺畅，会提高整个部门的工作效能。可以说，中层干部的协调能力是关系到本部门是否正常运作的莺要凼素之一。2．3语言表达能力语言表达能力对管理活动具有重要作用。一方面，中层干部要常常向领导汇报上作和思想；另一方面，又要把自己的建议、指令等传达给自己的下属。这些都要求其语言的表达要尽可能做到准确、简练、恰当。因此中层干部必须具有较强的语言表达能力和良好的口才。2．4学习能力学习能力是指懂得如何主动去学习新的知识，不断更新、改善自身知识结构的一种内在品质。学习是获取知识的重要途径，也是一个人进步的动力。作为管理者，要不断地学习新的管理知识，提高管理水平。2．5专业能力中层干部一般都是科( 组) 的骨干，专业能力的强弱，往往影响职工对他们的信任程度。因此中层管理干部一定要不断提高自身专业能力。加强专业能力培养的方法有：( 1) 加强学习。要结合自己的工作实践，勤于学习、钻研业务知识。( 2) 加强实践。注重在工作实践中运用所学的理论知识，并不断加以总结。( 3) 重视培训。外出学习和培训是增长知识、改善知识结构、开阔视野、提高业务技能的重要途径。3聘任及考核3．1聘任工作一定要本着公开、公正、公平的原则，开展中层干部的聘任工作；通过多种途径努力把德才兼备的优秀中青年业务骨干充实到中层管理干部队伍中来，不断优化中层管理干部队伍结构。3．2考核工作制订可操作的中层干部综合目标考核办法，考核结果与任免、奖惩挂钩。3．2．1考核办法采用本人述职、群众评议( 测评) 、中心考核领导小组综合考评的方式进行。我中心的做法是：非行政职能科室的负责人在本部门内述职，中心考核领导小组派人参加旁听，然后由其所在部门的成员进行评议；行政职能科室的负责人则存中层干部例会上述职，由非行政职能科室的负责人进行评议。评议( 测评) 的主要内容为：爱岗敬业、业务能力、遵纪守法、工作实绩、述职报告评价、综合评价等方面。考核结果在中层干部例会讲评以及在职代会上予以通报。3．2．2奖惩考核结果一定要与任免、奖惩挂钩。设立管理目标奖，对综合考评结果“ 优良” 的中层干部予以一定的年终奖励；对综合考评结果“ 一般” 的中层干部进行戒勉谈话；对综合考评结果“ 差” 的干部劝其引咎辞职或免除其行政职务。4待遇的改善与提高本着“ 责” 、“ 权” 、“ 利” 对等的原则，给予中层干部相应的待遇，以增强其责任感、自豪感和荣誉感，进而激发他们工作的热情，充分调动他们的工作积极性和创造性。郊区社区卫生服务中心中层干部的福利待遇偏低，工作热情不高。两年来，通过待遇的改善与提高，责任意识、大局意识的教育，奖惩措施的合理运用等综合手段，中层干部队伍的精神面貌焕然一新．责任心明显加强，服务意识和管理能力有了明显的提高。干部队伍的威信在职工心中得到了很大的提升。在干部队伍建设上，我最大的体会是：作为社区卫生服务中心的领导层．首先要充分认识到培养和建设一支高素质的中层管理干部队伍具有重要意义；其次通过运用岗位责任意识的教育、多种能力的培养、福利待遇的改善、考核与评价等综合手段．在基层社区卫生服务中心一定能建设一支高素质的中层干部队伍。( 收稿日期：2009—02—06；修回El 期：2009—04—29)( 本文编辑：潘雪) 万方数据
篇五：卫生系统干部队伍梯队建设调研报告
队伍建设情况调研报告 为全面了解掌握全区人才队伍建设的现状及当前存在的问题，就新形势下如何加强人才队伍建设进行有益探索，为*建设现代化*新城提供人才保障和智力支撑。近日，我们采取座谈交流、问卷调查、查阅资料、走访了解等形式，对全区人才队伍建设情况进行了专题调研。现将调研情况报告如下：一、队伍现状
近年来，我区围绕“人才强区”目标,加强党管人才，创新人才管理方式，培养了一批靠得住，用得上的优秀人才。
（一）机关单位人才队伍现状 目前，全区现有公务员*人，其中城区*人、镇（街道）*人。从学历结构上看，研究生*人、本科*人、大专及以下*人。从年龄结构上看，*岁以下*人、*～*岁*人、*岁以上*人。从职务结构上看，副处及以上*人、科级*人、科员级*人、办事员*人。从籍贯看，本区*人、区外市内*人、外市*人，本区的多为年龄较大的公务员，外地的多为近年新招录公务员。
（二）事业单位人才队伍现状 全区现有事业单位人员*人，其中管理人员*人、专业技术人员*人、工勤人员*人、编外*人。从行业分布来看，教育系统*人、卫生系统*人，其他事业单位*人。从学历结构上看，研究
生*人、本科*人、大专及以下*人。从年龄结构上看，*岁以下*人，*～*岁*人，*岁以上*人。从职务结构上看，管理人员七级职员*人、八级职员*人、九级职员*人、十级职员*人，专业技术人员高级职称*人、中级职称*人、初级职称*人。从籍贯看，本区*人，市内区外*人，市外*人。
（三）企业高技能人才队伍现状 全区现有城乡劳动力*万人，参保企业*户，企业员工约*万人，在岗技术工人约*万人，其中高技能人才*人，占技术工人总数的*，万名劳动力中高技能人才*人。从等级结构上看，高级技师*人占*，技师*人占*，高级工*人占*。从行业结构看，机械加工*人占*，化工*人占*，纺织行业*人占*，计算机网络*人占*，餐饮服务*人占*，其他行业*人占*。从年龄结构上看，*岁以下*人占*，*至*岁*人占*，*岁以上*人占*。
总体来说，目前党政人才相对充足，能够基本满足需要；高技能人才、社会工作人才所占比重偏低，专业技术人才比较缺乏。全区人才总量小，且人才内部结构不合理，尤其高层次人才流出严重，已成为制约全区经济社会转型跨越、科学发展的主要因素。
二、存在问题
随着人才观念的变化，以及新形势对人才工作提出的新任务、新要求，我区人才工作还存在与新形势发展不相适应的诸
多问题。与省、市内经济发达地区相比较，在人才总量指标、人才结构与行业分布、人才素质结构等项指标上，还存在较大差距，低于全市平均水平。从调查结果看，主要有以下几个方面的问题：
（一）人才总量逐年增加，但发展不太平衡 1.队伍之间发展不平衡 党政人才、专业技术人才队伍发展较好，经营管理人才队伍发展相对滞后，农村实用人才队伍潜力有待进一步挖掘。
2.队伍内部发展不平衡 在专业技术人才队伍中，从事教育、卫生职业人员为*人，约占专业技术人才总数的*，并且新引进的人才中教育卫生专业也占绝大多数。而其他事业单位只占*，且中高级专业技术人员大都集中在区直事业单位，造成镇（街道）基层和企业高级人才偏少的现象。
（二）人才素质有所提高，但结构不太合理 突出表现为“五多五少”：一般专业技术人员多，掌握高新科技的专业人才少；熟悉党政工作的多，熟悉经济工作的少；熟悉农村工作的多，熟悉城市经济和工业经济的少；熟悉一般行政管理的多，熟悉现代企业运作规律、能主动有效地为企业改革发展提供服务的少；老成守业的多，善谋大事敢创大业的少。
（三）人才招聘有所增加，但流失现象严重 一方面，受经济发达城市和地区人才政策调整的影响，普通高校大学毕业生回区工作的比较少，造成人才从源头上流失。另一方面，受人文环境、经济利益等因素的驱动，造成现有人才的外流，而且流失的大多是业务骨干和较高层次人才。突出表现在以下几方面：
1.机关事业单位人才流失情况 近*年，全区机关、事业单位流失*人，仅调进*人（不含经组织部调出的股级以上干部），其中公务员*人，流失率*；事业单位*人，其中教育系统*人，流失率*、卫生系统*人，流失率*、其他机关事业单位*人，流失率*。按籍贯分，*籍*人占*，回原籍*人占*。从年龄上看，*岁以下*人占*，*～*岁*人占*，*岁以上*人占*。机关事业单位人员流失以年轻人为主，他们大多来自市内其他区，工作一段时间后纷纷想办法回原籍或调往市直。流失的原因：（1）待遇问题。面向机关、事业单位工作人员发放的调查问卷统计显示，*以上的人是因谋生需要而从事现有的工作，对收入的满意率只有*；流失的原因，有*认为工资低、有*认为住房补贴等福利待遇缺少、有*认为回原户籍。（2）家庭问题。新招录的公务员、事业单位人员，刚刚从大学走上社会，他们怀揣着对美好生活的梦想，到*工作后普遍有一种失落感，或者仅仅将*作为入编的跳板，他们急切地希望到城市更
好的生活和发展，出于对人生的整体规划，他们不愿意在*恋爱结婚，所以纷纷重新考试、想办法调离。（3）发展问题。就公务员而言，*体量小、职位少，各机关、镇（街道）属于最基层的岗位，缺乏向上提升的空间，普通公务员交流机会少，一干就是多年的心理预期，使职业倦怠迅速提升。事业单位职称政策前些年过度宽松，导致高职称比例过高，*年岗位设置后，年轻人评聘职称无望。以教育系统为例，一方面大量高级职称人员不在教学一线或不上班，另一方面许多县内乃至市内骨干教师无法晋升职称，导致教师之间恶性竞争，大多数教师不再安心教学，纷纷想办法找关系调离*。
2.企业高层次人才流失情况 抽样调查的*家企业，近*年共引进高层次人才*人，流失*人，流失率达*。其中*户籍*人，占流失人员的*；外地*人，占流失人员的*。流失的原因：（1）收入问题。员工注重的是收入待遇的提高，企业注重的是效益的提高。*因经济欠发达，企业发展本就处于低质效水平，员工工资与发达城市相比有较大差距，尤其高层次人才与在其他城市发展的同类人才相比，在*的收入水平、生活质量没有达到他们的心理预期。（2）城市吸引力问题。目前，*尚未能合理利用自身优势，地理位置、经济问题、文化地位等还处于建设阶段，人才制度、社会服务都没有大城市健全，加之距离经济发达城市太近，人才纷纷向附近
的城市流动。（3）企业问题。*的工业产业链尚不健全，在洪企业多为化工、机械行业，不能提供多种多样的岗位，难以满足多层次人才的就业需求。同时，*企业还处于生产加工阶段，企业核心技术、知识产权不多，也缺乏对这方面的足够认识，满足于订单生产，缺少急切招聘高层次人才的动力和需求。
（四）人才工作环境不够宽松，人才缺乏与人才浪费并存 1.对人才工作重视不够 一些部门和单位作为人才使用的主体，不能深刻认识人才的重要性，论资排辈、官本位等思想观念依然存在，导致对人才概念的理解比较狭隘，存在着重资历身份、轻能力实干，重学历职称、轻业绩贡献的现象，对真正能干事、能干成事的人才不能做到“高看一眼，厚爱一分”，导致部分人才对发展环境、成长空间不满，挫伤了干事激情。
2.人才激励机制不健全 由于人才评价和竞争激励机制不健全，全区绝大多数人才的工资待遇只与职务级别或专业技术职称直接挂钩，与干得多和干得少没有关系，与贡献大小没有关系，且单位领导有“鞭打快牛”的思想，工作能力强的人员承担的工作任务重，而在推荐提拔使用、外出考察培训、落实报酬待遇、评优选先时，大部分看资历、看职称，致使一部分人才消极应付、混资历，不安心本职工作。
3.政策环境不够宽松 一方面，受编制等政策限制，有岗无编的问题比较突出。另一方面，区上没有出台具体可行的改善有突出贡献人才生活待遇等方面的政策措施，在人才引进时，部分人才有生活方面如住房、就医、子女上学、社保、职称等方面的顾虑，在同等待遇下，这些紧缺人才更愿意到交通便利、生活条件更好的地方去。个别人才引进后，受“官本位”思想影响，向往进“官场”，在具体工作中脱离专业岗位，造成了人才的隐性流失和浪费。
三、加快我区人才队伍建设的几点建议
根据我区人才队伍建设的现状和存在的问题，本着“立足区情，适度超前”的原则，依托*成员的社会影响、专业地位，加快完善人才机制，加大财政投入。提出如下建议：
（一）要进一步创新机关事业单位培养机制，让人才工作有活力 1.建立科学的人才培养规划 在生态旅游方面，在抓好导游、餐饮、礼宾、外语等服务型人才的同时，要迅速制订旅游创意规划人才、经营管理人才规划，并及早招录培养。在工业经济方面，针对园区高端人才总量偏小的实际，应大胆选拔使用招商引资方面的人才，开展委托招商。
2.建立完善的薪酬机制 以撤县设区为契机，迅速提高公务员和事业单位人员工资标准，按其他区年人均*万元标准执行，同时落实住房补贴、交通补贴等各项职工应得的福利待遇，并将事业单位奖励性绩效部分拿出来分配，与实绩挂钩。
3.建立最佳的激励方式 加强机关、事业单位人员流动，打破公务员、事业人员身份，做到人尽其才。完善干部选拔任用机制，不靠论资排辈与人际关系疏通的干部生态，善于发现工作中默默奉献、肯干实干的同志，不让老实人吃亏。建立明确的职务或工资晋升制度，对连续*年考核优秀或*年内*次考核优秀的公务员，优先晋升职务或按高一级职务兑现工资。参照市开发区做法，对已评职称受岗位限制的事业人员，由财政保障资金，由用人单位按已评职称标准给予职称补贴。对全区、市内有一定影响和地位的事业人员，不受职称指标限制，优先评聘。
4.奖励政策要兑现到位 以前出台过招商引资奖励政策，无论是面向企业还是招商有功人员的，要按政策兑现到位，并研究出台符合规定的新的招商引资奖励政策，激发全区同志招商引资的积极性。
5.完善合理的管理制度 机关、事业单位人员招录时，要合理设置条件，根据实际
需要确定招聘专业。结合*产业发展实际，建议向上级争取特殊招聘政策，急需人才面向本土生源招聘；重点人才面向*、*院校招聘。新招录人员设置服务期制度，并签订服务协议，服务期未满不得报考其他地区。以调动方式流动的，需经区委主要领导签字同意。建立公务员继续教育制度，完善事业单位人员继续教育制度，将培训内容与工作紧密结合，以培训促进能力提升，以培训促进工作态度转变。对机关事业单位新招录的未婚工作人员，妇联、共青团等组织要加强关爱，经常组织青年干部联谊会，提供交流平台，缓解新环境造成的不适，同时为青年们恋爱成家营造条件。工会要进一步发挥关爱职能，经常开展各类有益活动，建立优秀职工疗养制度，不断增强*干部的向心力。
（二）要加大高层次人才培养力度，让人才有发展环境 制定出台*年人才需求规划，集聚一批具有国内领先水平的优秀专家和青年后备人才体系，经认定评审纳入区管专家范围，实行定期考核、动态管理，享受各项配套优惠政策。
1.吸引科研创新团队和高层次人才来洪发展 凡引进的高层次人才，经认定符合条件的，给予一定金额的奖励，并安排住房，或发放安家费和住房补贴。建立区政府特殊津贴，高层次人才在洪服务期间，经考核合格的，按月享受特殊津贴，随工资发放。对直接用于我区社会事业或企业技
术的课题，给予科研启动经费资助，经费由区财政足额保障。
2.实施人才梯队工程 采取个人自荐、专家举荐、组织推荐等多种方式，将发展潜力大、业绩突出的同志择优选拔，纳入“*区高层次人才培养梯队”，对其进行重点培养，与引进的高层次人才结对，采取跟踪服务和动态管理，培养高层次人才。在培养期内，对后备人才由区财政按年度予以一定的专项经费。
3.解决岗位聘用问题 实施部分专业技术类机关工作人员聘任制，用于招聘高层次专业性领导人才，工资待遇比照企业经营管理人才薪酬标准制定。事业单位引进符合认定条件的高层次人才，如编制已满的，可由主管部门向机构编制部门提出申请；因岗位职数不足的，区人社部门设立特殊岗位，并享受相关待遇。引进的高层次人才需补缴养老保险费的，按引进单位经费渠道解决。
4.改革职称评审办法 完善人才评价机制，把人才创新能力、工作业绩和行内认可作为重要依据，建立以能力为基础，以绩效为核心，以贡献为目标，体现行业特色、职业特点和岗位要求的科学规范的人才评价指标体系。
5.建立功勋奖励制度 对为我区经济社会发展作出卓越贡献的人才，由区委区政
府设立功勋奖，给予崇高荣誉并实行重奖。大力宣传高层次人才典型事迹，着力提升高层次人才的社会知名度和影响力，鼓励创新创业，宽容创新失误，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。
6.解决人才后顾之忧 凡引进符合认定条件的高层次人才，统筹解决住房、配偶就业和子女入学问题。以提供人才公寓（或发放购房补贴、安家费）的形式，协助高层次人才解决住房问题；根据高层次人才配偶原就业情况及个人条件，按照双向选择为主、统筹调配为辅的原则，多渠道、多方式、有重点、分层次协助解决其就业问题；高层次人才的子女可安排在区内优质公办学校就读。
（三）要进一步创新评价机制，让人才自身有压力 领导干部考核，要以完善考核办法为重点，实行领导干部绩效审计，激励领导干部创造性地开展工作，始终把群众满不满意、经不经得起历史检验作为提拔使用领导干部的重要依据。企业人才考核，要建立反映经营业绩的财务指标和反映人才综合管理能力等非财务指标相结合的人才评价新体系，组建好企业经营管理人员中心，聘请有关专家组成资格评定委员会，按照规定的标准对企业经营管理人员进行资质评价，逐步实现企业经营管理人员的任职职业化、选聘市场化。专业技术人才考核，要以深化职称制度改革为突破口，以打破专业技术职务终
身制为重点，实行事业单位人员由...
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