关于人才引进与培育的思考文章3篇关于人才引进与培育的思考文章 关于加强人才引进工作的思考和建议当前，党的十八大明确要求“引导人才向科技生产一线流动”，人才工作越来越受到各方下面是小编为大家整理的关于人才引进与培育的思考文章3篇,供大家参考。
篇一：关于人才引进与培育的思考文章
加强人才引进工作的思考和建议 当前，党的十八大明确要求“引导人才向科技生产一线流动”，人才工作越来越受到各方的关注，无论是政府部门、企业单位、高校院所还是社会各界都对人才资源、人才政策和人才引进有了更深入的认识。据了解，近年来引进的人才对地方经济发展带来了巨大的贡献，但也有一些“功利性”引才，短期化引才等问题存在。为真实、客观、全面地了解当前人才工作现状和发 现 现存在问题，今年 9 月 我 我们开展“企业调研月 ” ”活动，集中一月时间 ， ，采取座谈交流、问卷 调 调查、现场查看等方式 ， ，对全区企业进行情况 调 调研。一、**区人 才 才工作创新成果和举措
一是“一把手”齐抓 ， ，“好政策”扶持。近 年 年来，**区以党管人 才 才原则为指导，坚持三 个 个“一把手”抓人才工 作 作，区委“一把手”抓 战 战略、抓规划，政府“ 一 一把手”抓投入、抓保 障 障，组织部“一把手” 抓 抓协调、抓推进。每年 年 年初成立人才工作领导 小 小组，区委或政府“一 把 把手”担任组长，各部 门门、乡镇“一把手”亲 自 自抓人才工作，并全部 成 成立人才工作办公室， 直 直接服务人才。先后出 台 台了《关于进一步加强 人 人才队伍建设的意见》 、 、《**市**区高层 次 次人才奖励办法》、《 * **区科技镇长团管理 办 办法》等一系列文件， 明 明确了“经济社会发展 急 急需人才引进工程、干 部 部素质提升工程、高层 次 次人才创新
创业推动工 程 程、大学生创业助推工 程 程、农村实用人才培养 工 工程”五大人才引育工 程 程，对人才的服务和管 理 理更加的科学和规范化 ， ，营造了良好的人才环 境 境。
二是“多渠道” 引 引才，“多层次”申报 。
。“走出去，引进来” ， ，**区先后赴西安、 青 青岛、天津等地推介* * *经济社会发展和人才 政 政策支持情况，赴西安 交 交通大学、天津大学、 长 长安大学等 30 余所高 校 校院所交流学习、合作 引 引才；引进了院士、“ 千 千人计划”专家、教授 、 、博士和硕士累计 12 0 0 余人，有效促进了* * *发展。有针对性、分 层 层次培育重点企业申报 省 省市人才项目，每年培 育 育 20 余家企业申报省 、 、市“双创计划”、省 “ “博士计划”、“** 计 计划”等项目，目前累 计 计获取资金支持 150 7 7 万元。
三是“新平 台 台”育才，“优环境” 留 留才。有序推进产学研 合 合作和创新平台建设。
全 全区规模以上企业 10 0 0%建立研发机构，已 建 建成各类省级科技服务 平 平台 14 家， 12 家 企 企业获批国家级高新技 术 术企业。2014 年 5 月 月，**工业大学技术 转 转移中心**分中心揭 牌 牌，与人才引进相辅相 成 成，相互促进。人才资 源 源对企业的经济贡献不 断 断彰显，产生了示范效 应 应，激发了企业引进人 才 才的积极性。如**永 鹏 鹏科技公司利用天津大 学 学许春建教授专利，开 发 发了粗苯精制新工艺， 为 为企业新增利润近亿元 。
。****生物燃料公 司 司与澳大利亚工程院* * *院士合作的“生物质 炭 炭化、液化、汽化技术 ” ”研究已建成投产，预 计 计年销售收
入超过 60 0 00 万元。
二、当前 各 各地人才工作存在问题 和 和不足 近年来，各地 引 引来一大批来自高校院 所 所的高层次人才，其中 有 有院士、有“千人计划 ” ”专家、有海外学者等 ， ，着实为地方经济发展 做 做出了一定贡献，但还 存 存着一些亟待解决的突 出出问题：
一是引才政 策 策竞争激烈。高层次人 才 才是一种稀缺性资源， 在 在人才工作考核中占有 很 很重要的分量，各县（ 市 市）区不惜出台重磅政 策 策，给予特殊待遇，竞 争 争异常激烈。少部分高 层层次人才，多头联系， 待 待价而沽。各地竞相抬 高 高政策优惠幅度，造成 地 地区之间的不良竞争。
在 在一些地方相继出台人 才 才引进政策、建设人才 公 公寓、提升人才待遇， 人 人才专项资金支持力度 逐 逐步加大，没有和县区 实 实际紧密结合，有一定 的 的盲目性。
二是人才 引 引进短期化严重。一小 部 部分地方政府部门往往 受受到人才工作考核的巨 大 大压力，存在“功利性 ” ”引才的问题，为申报 省 省市人才项目，为引进 的 的人才设置层层门槛， 引 引来的人才脱离企业实 际 际，比如部分企业需要 一 一些技能型人才、管理 型 型人才，这些人才不符 合 合省市政策扶持对象， 政 政府部门就不予引进。
又 又比如政府部门往往不 关 关注传统型低技术含量 的 的企业，只服务部分高 技 技术含量或者企业规模 大 大的企业，造成企业引 才 才旱涝不均，呈现出人 才 才引进“两极分化”现 象 象。也有一部分企业， 喜 喜欢短期引才、项目引 才 才，引才往往仅限于
某 个 个科技项目或产品研发 攻 攻关，项目结束后随即 放 放弃人才；引才时答应 开 开展长期合作，一旦项 目 目或产品研发成功，就 变 变相降低待遇、恶化工 作 作环境，倒逼人才离开 。
。
三是市场与社会力 量 量参与不足。目前，各 地 地引才工作政府部门起 主 主导作用，主要由政府 部 部门牵头来主推实施， 人 人才中介机构、社会组 织 织作用发挥得非常不够 。
。在引才初期，由党委 政 政府主导主推，可以集 中 中优势资源，在点上实 现 现快速突破，形成效率 优 优势和示范效应。但到 了 了一定阶段以后，没有 市市场与社会力量的参与 ， ，引进人才的可持续性 就 就会受到影响，一些地 方 方反映的“渠道少、方 法 法少、工作难”，就是 最 最好的例证。四是人才 政 政策宣传不够。人才政 策 策的制定出台和宣传使 用 用还存在“两张皮”现 象 象。一些企业还没形成 “ “找人才政策、学人才 政 政策、用人才政策”的 习 习惯，加之一些地方在 制 制定出台人才政策后宣 传 传推广不够，一些企业 和 和人才对人才政策知之 甚 甚少、用之不多，导致 人 人才政策的使用频率和 整 整体效能不高。
三、 人 人才工作改革思考和建 议 议 第一，明确引才目 的 的，做到有的放矢。“ 人 人才是第一资源，科技 是 是第一生产力”，说到 底 底，一个国家一个民族 一 一个地区要发展，人民 要 要过得幸福，就必须得 有 有一部分人才引领大家 ， ，创新创业，这个地方 才 才能生机勃勃，这个民 族 族才能强大，这个国家 才 才有希望。引才只是手 段 段，如何发挥人才效益 才
才是目的。一是不为考 核 核引才。切不能为了迎 合 合考核，盲目引进人才 ， ，这样做表面看似很光 彩 彩，其实内里结合度并 不 不高。二是联系实际引 才 才。要根据企业类型、 技 技术含量等多方因素综 合 合引才，不能不顾企业 实 实际，只引进高层次人 才 才，按需引才。三是遵 法 法守纪引才。不为套取 省 省市资金支持引才，这 样 样既不能解决企业实际 问 问题，帮助企业发展， 还 还违反组织规定，严重 的 的甚至会触犯到法律。
第二，出台政策合理， 做 做到宣传到位。俗话说 ：
：“好项目不如一个好 政 政策”，我国 20 岁以 上 上的人基本上都经历了 改 改革开放的好政策，亲 身 身经历了中国社会发生 的 的天翻地覆变化，一个 好 好政策有多大威力，由 此 此可见一斑。同理，一 个 个不好的政策或是一个 坏 坏政策，它的破坏性也 是 是非常强大的，小的可 能 能政策出台不起作用， 白 白费力气；大的可能引 发 发社会不稳定。一是深 入 入企业调研，了解企业 需 需求。抽调组织、科技 、 、人保等相关部门骨干 人 人员组成调研小组，从 人 人才、技术、资金、环 境 境等多方面弄清企业现 状 状，弄清企业需求，做 到 到“知己知彼”。二是 结 结合区内实际，广泛征 求 求意见。统筹考虑区位 、 、交通、资金等实际情 况 况，广泛征求各部门、 单 单位、企业和社会各界 意 意见建议，确保制定的 政 政策、优惠力度，符合 区 区内实际，不盲目攀比 。
。三是多方学习经验， 借 借鉴好的做法。学习兄 弟 弟县区甚至全国各地一 些 些优秀的人才政策，发 现 现亮点，品味做法，抓 住 住特点，借鉴采纳。发 现 现特别好的政策，
可以 组 组团到当地集中学习调 研 研一段时间，来学透政 策 策精髓。
第三，多方 力 力量参与，做到持续引 才 才。目前，各地人才引 进 进主要由行政主导、政 府 府牵头，各级党委政府 通 通过规划重大引才工程 、 、建立引才平台载体、 到 到外地推介招聘等方式 来 来推动实施，效果不大 。
。从促进地区的长期发 展 展来看，仅靠政府来推 动 动引才工作是远远不够 的 的。一是大力宣传，在 社 社会上形成重才、爱才 环 环境。充分利用电视、 电 电台、网络、报纸等各 种 种媒体宣传人才作用、 政 政策、典型等，使大家 在 在潜移默化中有了人才 概 概念。二是鼓励成立市 场 场化的猎头公司、人才 中 中介机构等。发挥社会 团 团体的力量，成立猎头 公 公司、中介机构，广泛 收 收集各类人才信息，建 立 立人才资源信息库，彻 底 底解决人才难找的问题 。
。三是规范企业用才， 保 保障人才利益。组织相 关关职能部门监管企业用 才 才，严格执行劳动合同 约 约定，切实保障人才利 益 益对变相降低人才待遇 ， ，恶意改变人才工作环 境 境等行为进行严惩。
篇二：关于人才引进与培育的思考文章
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分
享 239 人才引进的现状及存在的问题与对策 吴东世 解冬冬 事由才立， 业由才兴。
加快推进全面建设小康社会进程， 必须依靠人才和技术的支撑，但农场属企业， 由于思想认识、 经济发展水平、 政策环境等因素的制约， 导致人才引不进、留不住、 盘不活， 人才匮乏问题相当突出， 成为农场经济社会发展的重要问题之一， 也是摆在我们面前必须认真思考与解决的关键性问题。
带着这一问题， 我就当前富裕牧场人才引进的现状及问题进行了调查与探讨。
一、 现状 富裕牧场地处富裕县境内， 全场人口 １．２ 万人， 总面积 ４ １ 万亩， 其中耕地面积 １２．５万亩， 近几年来农业形势发展前景很好。
特别是最近几年农场班子逐步认识到农场要得到持续发展， 人才对发展牧场经济、 促进社会进步的重要性， 并通过积极推进人事制度改革， 推行竞争上岗， 建立和完善人才市场， 改善人才环境等措施， 加强人才工作， 并取得了一定成效。
但也必须看到， 农场的人才现状与经济发展需要不相适应， 突出表现在：
（一）
人才总量不足， 高层次的人才比重低。
牧场共有各类专业人才 ３０６人， 人才密度为 ３％ 左右， 比先进农场人才密度都低， 差距较大； 全场共有高级职称人员 ６人， 占人才总数的 ２％ ， 与地方平均水平相比差距明显。
（二）
人才结构性矛盾突出， 分布不合理。
牧场专业人才主要集中在教育、 卫生、 农、林、 水等行业， 占全场人才总数的 ６５％ ， 而新技术、 企业经营管理、 中介服务领域等方面的人才奇缺。
城建、 规划、 机械、 医药、 信息、 通讯等行业高层次人才严重不足， 且集中在文教卫、 农、 林、 水、 工程技术战线的中高级人才年龄老化。
在分布上， 人才主要集中在机关事业单位， 而从事企业及生产第一线的人才较少， 人才总体效能不高。
（三）
人才引进难， 作用发挥的不理想。
据调查， 自 ２０００年以来， 通过各种渠道共引进人才 ２３人， 而流失人才达 １５人。
以卫生、 教育、 农、 林、 水系统为例， 全场仅引进 １１名专科生， 本科生没有， 相反人才流失现象较突出， 没有合适的岗位， 到外地谋生计的较多。
论
文
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享 240 而现有的 ６名高职称人员已有 ３名接近退休年龄。
农场考出去的本科毕业生 ５年来 ３０多人，没有回牧场的。
（四）
人才经费投入不足， 人才入口不畅。
由于牧场经济发展还在缓冲阶段， 底子簿，很难拿出专项资金用于人才引进、 培养和开发， 科技投入严重不足， 企事业单位又无力按比例提取科研经费。
加之编制有限， 各部门都严格控制单位进人， 致使返回原籍的多数毕业生难以就业， 不少单位急需紧缺的人才难以引进。
加上牧场大多是劳动密集型的行业， 规模小、效益低、 科技含量不高， 对人才缺乏吸引力、 凝聚力。
（五）
思想观念相对滞后， 用人环境欠佳， 没有很好地形成吸引人才、 引进人才、 留住人才的良好环境， 不能较好地提供人才成长、 发展的平台。
同时， 在使用人才上还需要建立良好的用人机智， 坚持“任人唯贤”、“唯才是举” 的原则； 从而营造出好的人才生态环境，重引进、 重培养、 重使用， 解决人才闲置和浪费现象。
没有岗位， 使得许多出身牧场的大学毕业生无法回乡择业发展， 只好投奔他乡， 人才的贡献率较低。
二、 原因 以上存在的问题， 有一定的普遍性， 亟需认真解决。
其中最重要的、 影响最直接的就是人才引进问题。
造成人才引进难的原因是多方面的， 既有客观环境的因素， 又有人才个体的主观原因， 归结起来， 主要有以下五个方面：
（一）
人才观念淡薄， 对“人才资源是第一资源” 的认识不足。
受自然、 历史、 财政状况等方面的限制， 尚未真正形成尊重知识、 尊重人才的意识，“人才资源是第一资源” 的观念还不强。
在人才资源开发上， 引才、 用才观念和方法比较落后单一， 对人才引进开发的投入不足， 人才资源配置市场化程度偏低， 人才宏观调控力度不大。
在管理体制上， 现行的人才管理体制存在障碍， 人才的积极性难以调动。
在政策环境上， 人才政策还不够完善配套，人才施展才能空间还不够宽松。
没有出台具有实质性的强有力的引才、 留才、 用才的优惠政策， 有的政策不配套。
另外人才个体求职时抱有去经济发达地区的大城市、 大机关、 大公司任职念头， 对农场招聘招人不感兴趣或没有热情， 不愿回农场工作。
（二）
工资待遇差， 缺乏吸引人才、 引进人才、 留住人才的物质基础。
现就农场来讲，还是欠发达地方， 生活条件相对较差、 经济发展的相对落后， 导致人才的物质待遇普遍偏低并且与发达地区的落差明显， 这是导致人才流失、 好的人才引进难的主要原因之一。
农场干部职工生活、 工作相对艰苦， 收入偏低， 对留住人才和引进人才都不利。
（三）
环境条件欠佳， 缺乏吸引人、 引进人才、 留住人才的发展平台。
工作空间小、 基础设施薄弱、 交通欠发达、 信息不灵、 人文地理和工作环境都不尽如人意； 场区规模偏小，
论
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享 241 集聚能力、 辐射能力差。
企业大多是劳动密集型、 技术含量低、 规模小的企业， 高层次人才发展机遇和成长空间小， 难以成为他们创业和发展的首选地。
另外社会保障制度不配套， 养老医疗保障机制还不完善， 致使人才引进难、 留不住， 人才服务意识不强， 服务不到位， 办事效率低。
（四）
制度不完善， 缺乏吸引人才、 引进人才、 留住人才的激励机制。
机关事业单位能进能出的正常考核机制没有完全建立， 有限编制占得满满的， 真正急需的人才引进难。
一些地方、 部门、 单位用人中的不正之风影响了人才的引进和使用，“论资排辈” 现象阻碍了人才的脱颖而出， 积极性和创造性受到影响。
年轻人薪水低， 工作量还大， 不能真正体现按劳取酬。
人才作用发挥不够， 部分人才学非所用， 没有充分发挥自己的智能优势。
人才吸引政策不完善不配套， 激励机制尚未建立， 致使本地人才盘不活、 留不住、 不回来， 外地人才难引进。
（五）
政策环境欠优， 缺乏吸引人才、 引进人才、 留住人才的良好空间。
在人才引进开发培养政策措施中， 存在着“轻重” 现象：
重制度、 轻落实； 重引进、 轻培养。
事业单位改革政策不配套， 人才在企事业单位之间流动存在体制型障碍。
人才政策缺乏连续性， 政策得不到很好地落实。
人才引进后的再教育、 再培训还没有跟上。
工作条件和待遇的问题， 致使引进的人才又重新流失。
创业环境缺少政策优势， 分配待遇缺乏竞争优势， 人才引进环境急待优化。
招商引资力度大， 而招才引智力度小， 且缺乏政策支持和引导。
三、 对策建议 引进人才是人才资源开发利用最直接、 最经济的一条途径， 有利于提升一个地区和企事业单位的核心竞争力。
因此， 要把引进人才放在重中之重的位置， 把引才引智与招商引资有机结合起来， 更新观念， 健全引才机制， 优化引才环境， 千方百计招揽吸引人才。
（一）
创新人才观念， 为吸引、 引进、 留住人才创造良好理念。
一是要确立“以人为本”的思想， 牢固树立“人才资源是第一资源， 人才资本是第一资本， 人才资本投资是效益最好投资” 的观念， 树立强烈的人才意识， 进一步增强做好吸引、 引进、 留住人才工作的责任感和紧迫感。
二是要树立“不求所有、 不求所在、 但求所用” 的人才引进观， 把“买鸡下蛋”的人才刚性流动与 “借鸡生蛋” 的人才柔性流动有机结合起来， 建立健全人才引进绿色通道，实施人才“回归工程”。
三是要加大创新力度， 以更加开放的机制， 更加灵活的政策， 更加宽松的环境来吸引人才、 引进人才、 留住人才。
（二）
加大人才投入， 为吸引、 引进、 留住人才营造良好的发展环境。
一是着力优化牧场的经济发展环境， 加强交通、 供水、 电力、 通讯、 信息等基础设施建设， 不断改善职工生
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享 242 产、 生活、 居住条件， 栽好梧桐树， 引得凤凰来。
二是设立人才开发基金。
每年拿出一定数额专款， 同时面向企业、 社会和个人多渠道筹措资金， 充分发挥资金对人才储备、 引进、 培养、 开发和奖励的导向作用， 发挥经济利益和社会荣誉对人才的双重激励作用。
规定企事业单位每年用于人才引进和培训的经费投入不得少于经营收入的规定比例， 允许其把这部分经费纳入企业成本。
三是加大企事业单位的科技投入， 构建企事业单位与高等学校和科研院所合作的平台。
积极推行以项目、 课题、 技术难题招标为纽带的合同方式来吸引人才、 引进智力为农场服务。
四是加强农业高新技术示范园区、 民营科技园区等产业化载体建设， 为科技人才创业提供发展平台。
（三）
优化人才环境， 为吸引、 引进、 留住人才提供良好的激励机制。
一个地方如果人才环境不好， 人才引不进、 留不住、 用不好， 再多的项目、 再大的投入， 都可能发挥不了应有的作用。
优化农场人才环境， 要重在创新人才机制。
创新有利于牧场人才成长的培养机制，研究制定人才资源能力建设标准，分门别类制定出人才培养规划；创新有利于人才脱颖而出、人尽其才、 才尽其用的用才机制， 完善领导干部联系专家制度和聘请专家、 学者、 教授制度；创新有利于释放人才积极性创造性的激励机制， 形成以按劳分配为主体， 重业绩、 重贡献、重能力， 按资、 按效、 按智等多种分配方式并存的多元化分配模式； 创新人才引进机制， 对于急需紧缺的高层次优秀人才， 实行“一人一策”； 创新人才流动机制， 建立和提升人才市场和网络人才市场， 充分发挥市场机制对人才资源配置的基础性作用； 疏通影响人才流动的制度障碍， 促进用人单位和人才两个主体进入市场， 创造公平、 开放、 透明的人才市场环境，以政策、 法律、 经济、 行政等手段， 完善人才流动的宏观调控， 吸引人才流向基层一线和企业。
建立和完善能上能下、 能进能出、 鼓励创新、 鼓励创业的用人机制， 把人才配置到能最大限度发挥作用的地方和岗位， 使其为社会创造更多的财富。
（四）
创新人才引进渠道， 为牧场经济社会协调发展提供良好人才保障。
要努力开辟引进各类人才的渠道， 多形式、 多层次、 多渠道、 不拘一格地引进人才。
一是要赴外地招才。要在充分调查了解人才需求情况的基础上， 组织到省内外开展招聘活动， 引进各方面的急需人才。
二是要政策引才。
政府应制定和调整引进人才的优惠政策， 真正使人才引得进、 留得住、 用得好； 对用人单位看好的人才， 可采取特事特办、 急事急办， 认真解决好被引进人才的落户、 子女入学、 养老保险等方面的后顾之忧。
三是要用项目引才。
要与高等院校、 科研院所和大型企业建立长期友好合作关系， 在引进项目、 技术的同时引进优秀的管理、 技术人才。
同时实行内引外联， 筑巢引凤， 吸引外地人才和客商来场投资兴业， 以项目吸引人才。四是开展网络招聘。
企事业单位对项目合作、 课题招标、 技术攻关、 人才需求等可以通过网
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享 243 络面向省内外招聘人才和寻求技术服务， 既可节约成本， 又可好中选优。
五是要借力引才。要把引智与引才相结合， 可将本地在外工作、 事业有所成就的人员建立信息库， 经常与他们保持密切联系， 通过他们推荐和介绍人才为经济社会发展各项事业服务。
（五）
优化服务环境， 为吸引、 引进、 留住人才提供优质高效服务。
建设服务型、 效率型农场， 为引才留才用才提供优质高效服务。
一是建立服务质量绩效评估机制， 推进转变作风、 推行政务公开、 规范运作程序。
二是强化人才服务功能。
健全人才服务各项规章制度，积极推行人事代理制和人才使用制度。
建立并逐步完善人事争议仲裁工作， 依法保护用人单位和人才的合法权益。
三是要加强党风廉政建设， 严肃人才工作纪律， 树立“公正、 廉明、高效” 的新形象， 使农场成为“人才之家”、“创业者之家”。
（作者单位：
黑龙江省富裕牧场）
篇三：关于人才引进与培育的思考文章
０ ０ ８ 年３ 月第２ ｌ卷第３ 期内蒙古师范大学学报Ｊｏ ｕ ｒｎ ａ ｌａ ｆ Ｉｎ ｎ ｅ ｒＭ ｏ ｎ ｇ ｏ ｌｉａＮ ｏ ｒ ｍ ａ ｌＵ ｎ ｉｖｅｒｓｉｔｙ （ Ｅ ｄ ｕ ｃａ ｔｉｏ ｎ ｓ］． ｓｃｉｅｎ ｅｅ）（ 教育科学版）Ｍ ｉｒ． ． ２０ ０ ８Ｖ ０１． ２ｌＮ ｏ ． ３高校师资队伍高层次人才引进与培养的实践与思考Ｏ 刘小丹（ 广东药学院人事处。广州大学城５１０ ０ ０ ６ ）内容摘要：师责是办学的第一要素， 高层次人才是高校发展的椎本。
高层次人才的引进与培养是高校师资队伍建设的重要环节。
高校引进和培养高层次人才越须与时俱进， 讲求实效， 大力５ｌ进。
积极培养． 切实发挥好高层次人才的作用， 从而促进我国高等教育事业的不断发展。关键词：高校； 师责队伍； 高层次人才； 引进； 培养中图分类号：Ｇ ４ ５１文献标识码：
Ａ文章编号：
１６７１－ ０９１６（ ２００８）０３－ ０１３７－ ０３师资是办学的第一要素， 教师质量决定教育质量， 教师水平决定教育水平。
教师富有创新精神， 才能培养出创新人才， 教师具有求真务实精神， 才能教育出求真务实的学生， 教师不断丰富完善自己， 才能造就全面发展的人。
高校要为国家创新体系提供人才支持和知识贡献， 为社会发展服务． 最根本的是要抓好高水平师资队伍的建设。
在高等教育大众化发展和培养创新人才的新形势下， 高校师资队伍建设取得了显著的成效， 但也还存在许多困难和挑战。
其中，高水平人才紧缺， 学术骨干教师数量严重不足。
是制约高校高水平发展的最大因素。
加强高层次人才的引进与培养， 是当前高校师资队伍建设面临的一项重大而紧迫的任务。
．一、 高层次人才引进与培养的实践（ 一）高层次人才引进是高校师资队伍建设得以快速发展的有效途径我校是广东省属普通高校， 近年来， 学校快速发展， 招生规模也随之适度扩大。
因此， 师资的引进工作是我校面临的一个突出的重要工作。
学校积极采取有效措施， 不断加大了人才引进力度。一是定期召开师资队伍建设和人才引进工作的专题会议， 科学制定人才引进计划， 适时地调整人才引进办法， 大手笔构建人才强校工程。
２０ ０ ６年， 我校在原有人才引进经费的基础上， 又增加一千万元用于人才引进。
不仅对引进的人才给予了一系列优惠政策， 而且制定激励措施， 对高质量完成人才引进任务的二级单位给予奖励。二是加强宣传， 扩大影响。
面向国内外， 走出去，请进来， 参加相关招聘会， 并在有关报纸、 杂志、 人才招聘网发布招聘信息， 多渠道招聘人才。三是大幅度提高引进人才待遇， 尽可能地为其提供较好的工作和生活条件。
根据人才层次和学科的不同， 学校提供相应的安家费和科研启动费， 并投入专项经费， 筑巢引风． 建造教师公寓， 解决新进教师的过渡住房。’四是以高度的热情和超常规的措施， 广纳人才，发挥人才优势。
学校领导关心人才， 爱惜人才， 凡新引进的高层次人才． 学校主要领导都亲自面谈、 亲自过问其工作及生活安排情况， 千方百计为他们排忧解难。
各部门、 各院系形成人才工作的合力， 尊重人才．服务人才， 积极创造良好的用人环境， 使我们引进的人才能很快地融入学校的大家庭， 并发挥出重要的作用。
我们引进的不少人才是带着科研项目、 课题经费加盟我校的， 也有不少教授夫妻双双落户广药， 学校形成了以人才引进人才， 以人才促进发展的良好局收稿日期：
２０ ０ ７ － ０ ８ ． ３０作者简介：
刘小丹（ １９ ６６・）， 女， 广东药学院人事处处长， 剖研究更． 从事高等教育研究和人力青源管理。・１３７ ・ 万方数据
刘小丹／高校师资队伍高层次人才引进与培养的实践与思考面。近三年来。
我校累计接收和引进各类人才６ ５１人， 其中专任教师５６ ８ 人， 正高４ ０ 人。
副高９ ５人， 博士１２７ 人， 硕士３０ ５人。
不仅从国内知名学校吸引了一大批人才来校工作。
而且还从海外吸引了一批人才前来学校发展。
通过加大人才引进工作。
我校教师的数量迅速增长， 高职称、 高学历教师队伍不断壮大， 优秀人才不断充实教师队伍， 师资队伍整体结构进一步优化， 教师的职称结构、 学历结构、 年龄结构、 学缘结构更趋合理， 中青年骨干教师队伍稳定。
名牌专业教师得到进一步加强， 新办专业教师满足人才培养要求。（ 二）高层次人才培养是高校师资队伍建设可持续发展的根本途径． ．高层次人才除了引进， 更在于培养。
。
出产” ５位诺贝尔奖得主的加州大学圣塔巴巴拉分校校长杨祖佑当被问及“靠什么吸引到这些世界级大师的” 问题时， 杨祖佑一再提醒“当初引进时， 他们还不是诺贝尔奖获得者” 。
这样的回答并非。
自夸” 自己卓越的眼光， 而是想说明“一流教师除了引进， 更在于培养” 。无独有偶， 斯坦福大学校长约翰・亨尼斯在接受记者采访时也尖锐地指出：
“扩招比较容易， 但对一流教师的孕育与培养至少需要２０ 年至３０ 年的时间， 一点也急不得。
” 可见， 高层次人才的出现更在于。
细水长流” 式的培养。
并且它与高校发展的战略构想密切相关。高校要善于发现， 然后通过分类指导的方式， 让不同层次的教师在各自基础上有新的发展。
同时， 要为教师搭建平台， 提供机会。
要让教师自身迸发出创新意识和创造激情并付诸行动和实践， 平台和机会不可少。
搭建平台， 提供机会既是培育一流教师的有效途径， 也是留住人才。
发挥人才作用的重要因素。高校要为高层次人才创造良好的环境和自身发展的机会。
环境分硬环境和软环境， 硬环境是指教学设施、 实验室设备、 工作生活条件等。
软环境是指学校良好的学术氛围、 人际关系、 高品位的校园文化以及相关政策制度等， 对于高层次人才来说， 他们更注重软环境和自身发展， 因此。
高校要根据他们的能力， 为其施展才华， 创造广阔空间。
以事业吸引人， 以感情挽留人。
以政策稳定人。我校在做好人才引进工作的同时， 也同样重视做好对现有人才的培养， 通过不断完善教师培养机制，全面提高教师整体素质。一是加强重点骨干教师的培养， 努力打造优秀教． １３８ ・学创新团队。
在高层次人才培养方面， 我们主要以广东省“千百十工程” 为重点， 对具有较高学术水平、 创新能力突出和有较好发展潜力的优秀教师， 给予工作上、 生活上的优惠和支持， 积极为他们创造良好的、 宽松的学术环境。二是积极构建青年教师培养体系， 锻造优秀青年教师队伍。
近年来， 我们接收和引进了大批青年教师。
他们学历高， 适应快， 而且年富力强， 充满活力， 但毕竟教学经验还缺乏。
针对青年教师的特点， 学校加大了对青年教师的培养力度。
一方面， 加强攻策引导， 制定培养规划和相应措施， 强化青年教师的各项培训； 另一方面， 建立青年教师培养导师制， 进一步完善青年教师集体备课制、 试讲制和听课制， 发挥老教师、 教学名师传帮带的作用， 使广大青年教师更好地履行岗位职责。
同时通过开展多种形式的青年教师授课比赛， 教师之间的教学经验交流。
促进青年教师教学水平不断提高。三是进一步强化师德建设， 培养德艺双馨的教学名师。
好的教风靠教师高度的责任感和良好的道德修养来形成， 加强师德建设是学校常抓不懈的工作。近几年， 我们进一步强化师德建设， 用师德标准规范教师的教育教学行为， 把师德教育作为岗前培训的必修课， 并贯穿于教师各种形式的继续教育的全过程，同时把师德作为评优晋职的重要依据， 教师工作考核的重要内容。
学校重视表彰先进， 立德树人， 教书育人， 蔚为风尚。
通过加强对现有人才的培养， 一批优秀中青年教师脱颖而出， 学科带头人和骨干教师队伍不断壮大。
涌现出一批教书育人、 敬业爱岗、 德才兼备的优秀教师， 有效地保障了师资队伍的可持续发展。二、 对高层次人才引进与培养的思考（ 一）高校在人才引进和培养方面存在的误区目前。
高校在人才引进和培养方面还存在不少误区， 具体表现在：１． 重硬件， 轻软件。
许多高校在引进高层次人才过程中都列出优厚的物质条件， 为高层次人才提供舒适的住房、 特殊岗位津贴、 安家费， 设法安排配偶的工作、 小孩入学等， 而在制度、 科研氛围、 校园文化等软环境上却不是很重视或认识不到位。２． 重引进， 轻管理使用及后续培养。
引进的高层次人才不能充分发挥其才能， 实现其抱负， 加之后续培养机制不健全， 得不到进一步发展。
苦不堪言。３． 重外部， 轻内部。
一些高校对外引进人才不惜花大成本， 而对校内人员提出的更新实验设备、 增加 万方数据
刘小丹／高校师资队伍高层次人才引进与培养的实践与思考科研经费的要求却不以为然。４ ． 重同行， 轻社会。
一些高校目光只盯在其他高校或科研院所中， 喜欢挖同行的“墙脚” 。
同行高层次人才就那么几个， 应该拓宽引进渠道， 把目光放宽一些， 到社会上去寻找。５． 重科研， 轻教学。
高校对引进人才的理论水平、 科研能力要求较高， 但对其教学水平却少有考察。６． 重学科， 轻管理。
大多数高校引进人才重点都放在学科建设上， 而很少引进管理干部。
高校对“管理出效益” 的认识仍停留在肤浅的层面上， 还没有真正认识到拥有专业管理人才的极端重要性。７ ． 重投入， 轻产出。
高校在引进人才时舍得投入， 有时一掷千金。
但对于引进人才后对本校所产生的效益却从来没有计算过， 投入与产出上是否匹配无人过问。８ ． 重学历。
轻实际能力。
不少高校在引进人才时只看重学位高低， 导师的名气， 而不重视其专业技能高低和实际工作能力。（ － － ）高层次人才引进与培养中应注意的问题新形势下高校师资队伍建设， 必须与时俱进， 讲求实效， 大力引进， 积极培养， 切实发挥好高层次人才的作用。
在高层次人才引进与培养中应注意如下几个问题：１． 提高认识， 明确目标。
名师出高徒， 名师出名校， 创建高水平大学， 需要有高水平的大师。
大师的品德高尚， 业务精湛， 学术知名度高， 对一个领域的构想具有战略穿透力， 对学科发展具有全局性的深远影响， 从某种意义上讲， 大师直接影响和决定着一个集体一个学科在国内外的地位。
因此， 高校要提高对高层次人才“旗杆” 重要性的认识， 以超常规的热情， 开放的姿态， 积极的政策措施和完备的资金投入， 走人才强校之路， 大力引进， 积极培养。
重点引进和培养一批具有国际先进水平、 具备国际学术背景的将才、 帅才和学术大师， 造就有国际领先水平的学科带头人，切实加快高校师资队伍建设的步伐， 迅速提升我国高校的国际人才竞争力。２． 内培外引， 合理使用。
人才队伍的建设是学校发展的根本所在， 高校要坚持“以人为本， 以人才为核心， 加快重点学科带头人、 科研骨干和高新技术人才的引进和培养” 的原则。
引进与培养相结合， 通过多种形式、 多种渠道， 努力做好人才引进工作， 特别是高层次人才的引进工作。
在重视高层次人才引进的同时， 学校也要高度重视校内现有人才的培养和提高，坚持走送出去和与其他高校联合办学的路子， 提高教师的学历层次， 积极创造条件， 提高高级职称教师的比例， 大幅度改善他们的生活和工作条件。
总体上做到引进、 培养和使用并重， 使高层次人才队伍建设保持开放、 扎实、 协调、 持续的发展势头。３． 创新机制， 资源共享。
在目前人事制度条件下， 各地区、 各高校之间高层次人才分布还不均衡， 这是一个现实问题， 也是世界高等教育发展的共同问题。
只是不均衡的程度各有不同。
如欧洲广泛推行的。
博洛尼亚进程” 中， 有一条政策就是促进欧盟国家间教师的“移动” 、 。
互访” 和“共享” ， 这样的发展策略同样也可应用在我国高校。
目前。
不少高校， 已经建立起讲座教授、 特聘教授制度， 这些讲座教授、 特聘教授不占学校编制， 也不需要长期在学校， 但他们都是从名校出来， 并具有丰富的教学经验， 他们的存在丰富了学校学术梯队的构架， 并对原有教师的培养和使用上产生激励效应。
因此， 在高层次人才引进与使用方面， 高校可创新用人机制， 采取灵活的政策措施， 不求所有， 但求所用， 以最大限度地实现优秀师资的资源共享。。
大学者， 非谓有大楼之谓也， 有大师之谓也” ，。
大学的荣誉不在它的校舍和人数， 而在它一代代教师的质量” 。
高层次人才的引进与培养是高校师资队伍建设一项长期的任务， 高校要从发展战略的高度，充分认识这项工作的重要性和紧迫性。
努力适应新形势、 新任务的要求， 不断完善政策措施， 大力引进， 积极培养， 切实发挥好高层次人才的作用， 从而促进我国高等教育事业的不断发展。参考文献：［ １］代新敏． 对地、 市、 州高校人才队伍建设的理性思考［ Ｊ］． 内蒙古师范大学学报：
教育科学版， ２００７ （ ９ ）．［ ２］彭拥军． 大学教师发展——高等教育质量的新视角［ Ｊ］． 内蒙古师范大学学报：
教育科学版， ２００７ （ １７ ）．［ 责任编辑刘成法］・１３９ ・ 万方数据
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