绩效工资实施情况调研报告8篇绩效工资实施情况调研报告 绩效考核调研报告 文档仅供参考对全市公安机关目标管理考核工作的调研报告 （市局绩效考核调研组） 为了有效地推我市公安机关警务改革工作的下面是小编为大家整理的绩效工资实施情况调研报告8篇,供大家参考。
篇一：绩效工资实施情况调研报告
考核调研报告文档仅供参考 对全市公安机关目标管理考核工作的调研报告
（市局 绩效考核调研组 ）
为了有效地推我市公安机关警务改革工作的顺利进行，根据吴刚副市长和马佳泉常务副局长的指示要求，市局从办公室、户政支队、龙沙分局抽调 4 4 名 同志， ， 组成 目标管理考核 调研工作组， 利用近一个半月的时间，分赴我市七区九县，对公安机关目标管理考核工作情况进行专题调研。这次调研， 调研组 采取问卷调查、座谈讨论 、个别谈话，深入社区走访等形式，经过深入细致的调查走访，对我市公安机关实施目标管理考核工作的总体情况有了更为清晰的了解和认识，特别是经过 调研我们发现了一些亟待解决、需要改进的问题，尽快解决、及时修正这些问题，对于完善我市公安机关目标管理考核工作大有裨益，对于推动我市公安工作整体跃升将会起到积极作用。
现将调研情况汇报如下：
一、目标管理考核工作整体情况。
（一）重点工作绩效考评工作。
， 齐齐哈尔市公安局党委审时度势、因地制宜，针对市局考评内容多而全、重点不突出的问题， 深入基层调查研究，与各部门领导、民警座谈，认真分析全局公安队伍考评工作的实际状况， 重复征求意见，提出了考评思路、明确了考评重点，为市局考评工作指明方向。
在考评重点上， 以“发案少 、秩序好、社会稳定、群众满意”为目标，结合全市公安工作实际，将“公安机关重点工作考核”改为“县市公安机关重点工作绩效考评”，删繁就简，把基础工作、警务改革、人口管理、应急指挥、技防建设和
文档仅供参考 群众满意度测评等列为考评重点，纳入市局全年重点工作目标； 在考评内容上， 科学分配考评比重，细化考评要素，量化考评指标，使考评工作具有可操作性； 在考评形式上， 实行动态考评，将年度考评变为季度考评，将以往的 16 个分县局分4 4 个模块考评变为整体考评，考； 评工作达到了规范统一； 在考评管理上 ，市局设立了考评管理办公室，建立了考评系统， 在市局 公安网 主页开辟专栏，公示考评成绩，考评管理工作得到加强。
实施重点目标管理考评工作四年来， 经过不断完善制度、巩固成果， 16 个 分县局之间、形成了竞争机制，营造了“敢为人先、不甘落后”的竞争氛围。
（二）派出所民警绩效考核工作。
3 3 月，市局实施了以“ 管理创新、警力下沉、做实做强派出所 ”为主要内容的第一轮警务改革，建立了市局和分局两级派出所基础工作委员会，除紧急、特殊任务外，对派出所的各项工作部署都由委员会下达，实现了统一管理、规范考核。
市局优化了派出所民警考核机制，抽调 5 15 名中层副职领导，成立了目标管理考核组，实 施季度考核。
在 派出所考核 上，根据辖区人口、日均接处警和治安复杂程度等，将市区派出所划分为三类进行考核 。在 民警考核 上， 以分局为单位，按 10% 一个序列，每季度对警队和民警个人分别排名。排在前 10% 序列的警队，民警月目标管理绩效津贴达到 900元。前两年总体考核排在前三分之一序列的民警，可竞争领导岗位；排在。
前三分之二序列的，可竞争非领导岗位。
对考评末位的予以调整或免职。经过改革前后对比，派出所民警绩效管理考核工作对于推动我市公安工作的发展起到了推动作用。
第一，科学整合资源，增强基层实力。
改革前，市局、分局和派出
文档仅供参考 所 队伍结构呈“头大、腰粗、腿细”的形态，派出所警力严重不足， 50个城区派出所，不足 0 20 人的达 3 43 个，大部分工作处于被动状态，基础性、瓶颈性矛盾十分突出。改革后，七区派出所警力由 4 814 人增加到 1431人，由分局总警力的 45.1% 提升到 72.6 ％，城区派出所警力平均达到 27人，农村派出所达到 2 12 人。此后，又陆续为派出所招录 0 580 名辅警，派出所力量达到改革前的两倍。两年来，派出所警力始终保持在分局总警力的 70% 以上。
第二，优化警务模式，缓解基层压力。
改革前，城区派出所民警经常连续值班，农村派出所民警大多每周只能回 一次家，任务应接不暇，休息无法保证。个别农村派出所民警一人管辖 1 1 万多户 3 3 万多人。改革后，派出所民警值班频度大幅下降，绝大多数派出所实现 5 5 至 6 6 天值一个班而且能够串休，法定假日和年休假基本能够得到保证。北三区派出所社区民警人均管辖由 4 1174 户 1 3021 人下降到 0 400 户 0 1030 人，人均年处警量减少近一半。派出所的表格簿册由 4 64 种减少到 1 21 种，而且以电子版存档，不需打印，民警工作强度明显降低。
第三，落实惠警政策，提升基层效力。
在政治、经济待遇上大力倾斜派出所， 经过新绩效考核， 派出所民警实现了“两多一高”。
在政治待遇 上， 改革前，有职级民警比例市局为 65.8% ，分局机关为 60.7% ，派出所仅为 50.5% ，呈倒金字塔形。改革后，有职级民警比例派出所达到 63.9% ，比改革前提高了 4 13.4 个百分点，分局为 62.8% ，市局为 55.6% ，派出所最高，市局最低，呈正金字塔形。
在经济待遇上， 改革前，派出所民警任务繁重，经常加班加点，工资待遇却不比其它单位民警多。改革后，派出所民警享受每班 0 40 元值班津贴和每月平均 0 450 元目标管理
文档仅供参考 津贴。另外，兼职法制员还享受每月平均 0 500 元的绩效津贴。
在立功受奖上， 两年来，派出所民警有 3 13 人荣立二等功，1 11 31 人荣立三等功，占全局立功受奖人数的 62.5% 。经过改革, , 进一步增强了派出所对民警的吸引力，形成了拴心留人、扎根基层的良好氛围。
第四，搭建竞争平台，激发基层活力。
改革前，派出所活力不足的一个主要原因就是缺乏有效的竞争机制。改革后， 在派出所实行警队建制，制订实施了《派出所目标管理考核办法》，将考核结果作为调整干部的重要依据，对考核末位的派出所领导予以调整或免职，共有 有 3 43 名派出所领导因不胜任工作被免去领导职务。把成绩靠前、群众基础好的民警予以提拔或重用，先后提拔了（？）名正、副科级领导干部。民警从派出所调入 市局和分局，一律经过考试择优录取，两年组织 3 3 次全局公开招考，0 60 名派出所民警考入市局机关。进而在派出所之间、警队之间、民警之间形成了你追我赶、奋勇争先的竞争机制。
二、调研过程中发现的问题：
（一）工作导向存在偏差
1 1 、重打击，轻防范，弱基础。经过调研组的实地调研，6 16 个分县局领导、民警普遍反映，我市公安工作出现了重打击，轻防范，基础弱化的问题，深究原因 ， 我们发现 ， 其中有以下几点原因：第一，方案造成的。考核方案上影响， 分局对 基础工作扣分少， 出现民警 普遍不重视基础工作。第二，民警个人 时间、 精力有限， 打击分数高 、见效快 ，将大部分精力投入到打击上 。第三，市局 重视力度不够，有待加强 。第四，上级单位临时工作抽调频繁，严重影响民警对基础和防范工作的投入。
文档仅供参考 建议：第一， 调整方案， 继续加强对基础工作的加分力度，强化、防范和基础工作。第二，科学合理用警，特别是派出所警力，必须减少非警务活动和临时工作的抽调，减轻民警压力，让民警将大部分时间用在基础和防范工作上。
2. 过分依赖科技手段破案，忽视传统破案手段。随着我市科技信息化建设的突飞猛进，“天眼工程”的全力打造，对于侦查破案受益匪浅，可是，经过调研我们发现，办案民警对于科技手段 过分依赖，对于传统经营案件、摸排线索等手段严重忽视，造成很多民警在家
“ 等” 案上门” ，经过调取视频破案，如果视频调取不了，就不再深度挖掘了，长此以往，将会对我市案件侦破工作整体水平带来严重影响，应引起重视。
建议：科技手段对于侦查破案只能是“依托”而不是“依赖”，基础还是要建立在传统手段的运用上。扭转导向的偏差对于侦查破案非常重要，还是要让民警真正“沉下去”，深入社区、村屯去真正经营线索，才是长久之计。
3.
打击上
“唯分数论” ， 重数量、不重质量。
表现一：案件数量攀升，质量不高。
结合近三年的我市打击工作的实际战果和调查走访，经过深入分析，我们发现综合破案率一直在稳步上升、逮捕、起诉人犯数逐年增加，数量上升幅度较大，但对于“两抢一盗”案件，特别是入室盗窃案件破案率一直在低线徘徊、提升幅度不大， 案件质量不高。
究其原因，我们发现，除了案件侦破难度大以外，更直接的原因是办案民警投入精力有限造成的，另外就是方案造成的。逮捕、起诉人犯，绝大多数案件是危险驾驶（醉驾）、信用卡诈骗案件等案件，这些案件来源 简单、办案难度小、得分容易，民警将经历投入
文档仅供参考 到这些案件，忽视了对一些关乎公安工作主业、关乎群众切身利益的案件的侦破，这对公 安工作长远发展是不利的。
建议：减少对危险驾驶（醉驾）、信用卡诈骗案件等案件的分数，加大对“两抢一盗”等重特大、恶性案件的分数，鼓励民警深度经营案件、挖掘线索。
表现二：串并案件上，够加分线即可，不再深度挖掘。方案上要求，够
起即满足加分额度，0 30 起和 0 100 起是一个加分标准，因串并案件审核、调查难度大，投入人员、精力、财力大，很多办案民警满足了加分要求，就不再去深度挖掘线索，导致串并案件中，很多犯罪分子的罪行没有被发现、查实。
建议：调整加分标准，设浮动加分标准，鼓励深挖余罪。
（二）
市局和分局两级派出所基 础工作委员会作用未充分发挥
方案规定， 除紧急、特殊任务外，对派出所的各项工作部署都由委员会下 达， 目的是要 实现规范管理，解决了各部门多头指挥，派出所疲于应正确问题，有效缓解了民警工作压力。
可是，在实际运行中，市局、分县局、支队都经常下任务、定指标，民警要完成各种指标、任务，疲于奔命，民警工作压力没有实质的减轻，反而 工作任务繁重。
建议：加强市局和分局两级派出所基础工作委员会作用，所有指标、任务要由工作委员会下达，精简工作指标，统一下达途径，真正减轻派出所民警压力。
（三）
操作系统升级改造频繁、升级较快，基层适 应困难
以人口信息采集系统为例，先有 839 ，后有 839+ ，到现在的社区
文档仅供参考 网格化系统，系统更换频繁，升级较快，基层一线民警操作上，需要， 适应的过程， 出现重复录入、系统不好使的现象， 年轻民警适应较快，老民警适应缓慢，有些甚至一直不会操作。
建议：一是稳定系统升级时间，根据基层实际，为这些系统的简单操作，存在漏洞及时修补， 适时 修正系统。
二是 加大培训力度，新系统的研发升级，需要 持续 培训，自上而下要形成长效的系统 操作、维护 培训机制。
（四）
基层 派出所 存在 的问题
1. 警队办案，有竞争无协作。
警力下沉后， 派出所民警逐步成为 公安工 作的“主角”，派出所工作成为“重头戏”。
在派出所实行警队建制，设计初衷就是为了激发基层活力，形成警队竞争机制， 经两年的运行， 警队竞争机制已经形成，可是出现了有竞争无协作的尴尬境遇，经过调研我们发现，派出所的各个警队为了竞争都“各自为战”，彼此很少配合。小的案件单独一个警队就能够搞，大的案件又没有能力去搞，彼此还不互通有无，相互观望，导致很多案件不能侦破，影响整体战斗力的形成，协作机制不畅。大所还好些，小所案件少，得分难，体现的尤为明显。
建议：在方案中，
2 2 ．出现老民警不愿干、年轻民警不愿留问题。
3 3 月， 市局、分局机关的 7 617 名民警响应号召，下沉到七个分局 8 58 个派出所，为派出所增员减负。其中，老民警居多，很多常年在机关工作，不懂基层业务，不愿学习，导致基层业务不愿干。年轻民警热情高、懂业务，上手较快，
文档仅供参考 派出所、警队的绝大多数都有她们去完成，工作压力大，任务重，非常辛苦。
因为有些警队在绩效奖金分配上采取平均主义，不干的与多干的得的一样多，严重挫伤年轻、上进民警的积极性，出现厌烦情绪。
建议：合理分配绩效奖金数额，真正形成“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的局面。
3. 选调、遴选考试对于派出所 工作 影响很大。选调 、遴选考试选拔优秀人才到更适合的岗位无可厚非，但，因选拔的大部分都是派出所的年轻民警，一个年轻、有能力民警到机关工作不能迅速见效，可是，对于在人员老化、警力有限的派出所来说却至关重要。派出所工作很多都依靠这些年轻人去完成，一个年轻、有能力民警能够带动一个警队，提升整个派出所的水平，如果离开警队，将会造成派出所警力的瞬间下降。新招录的年轻民警和政法干警刚补缺到派出所，需要将近一年的适应过程，才能胜任工作。一年的真空也是影响很大的。
建议：固定在派出所的人员， 年轻民警至少要服役 2 2- -5 5 年以上，在福利、待遇上给予 大 力 倾斜， 将年轻民警福利待遇纳入暖心惠警工程，给予特殊照顾，严格落实病休假、 体检 制度 ，增强其职业荣誉感和归属感，营造拴心留人的良好氛围。同时，严格限制上级部门的抽调和借用，保障基层派出所警力。
（五）
“大目标” 考核成绩公示上存在问题
一 是成绩 公布 不及时。
分县局反应 “大目标” 成绩公示不及时， 信息严重滞后。
建议：成绩要定期、及时公开；
文档仅供参考 二是成绩公示 不透明 。成绩如何取得，如何扣分，哪像扣分，要公开，要让分县局知晓，同时，分县局能够及时改进，拿出整改措施 。
建议：公布扣分项目和原因 ，增加透明度 。
三是标准 不 统一，执 罚 不 严肃。有的县局反应在大方案里没有的扣分项，也因各警种的实施细则被扣分，感觉特别委屈，找到扣分单位以下回不扣了事，这是对分县局极其不负责任的行为， 一分之差，在“大目标”排名里影响很大， 应该 杜绝此类事件再次发生 ， 严格依据“大目标”方案扣分。
建议：统一标准，严肃执罚，建立 “扣分申告” 机制。
篇二：绩效工资实施情况调研报告
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乡镇财政资金绩效分配法实践调研报告
?
乡镇财政资金绩效分配法实践调研报告 ?
近年来，**省**市不断加大深化财税体制改革力度，积极修炼“内功”，努力提高财政改革发展自身能力，为全市经济社会发展提供了坚实的财政保障。20XX 年，探索创新全面实施乡镇财政资金“因素分配法”；20XX 年，探索创新全面实施乡镇财政资金“绩效分配法”。乡镇财政资金“绩效分配法”的全面实施，不但有效解决了“如何用好钱”的问题，而且还将绩效理念和方法深度融入预算分配、预算编制、预算执行、预算监督全过程。笔者就**市**区乡镇财政资金“绩效分配法”实施一年来的情况进行了深入调研，对取得的成效进行了梳理归纳。
一、基本情况 ?
20XX 年行政区划调整后，**省**市**区幅员面积平方公里，辖 14 个镇、5 个乡、3 个街道办事处和 1 个旅游风景区管委会，全区城市社区 69 个、乡镇社区 12 个、行政村 192 个村；总人口 70 万，其中城镇人口 49 万、农业人口 21 万；乡镇财政供养人员 740 人。经过全区上下共同努力，近年来**区先后被命名为全国科普示范区、全国计划生育优质先进区、全国和谐社区建设示范城区、**省丘陵地区先进区县、**省乡村旅游示范区。
20XX 年，**区年初预算 23 个乡镇财政资金 4 万元，年终
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支出完成 36459万元，比上年度分别增加 1660万元、9332万元。
二、准确摸清实际，科学确定改革举措 ?
**区财政资金总量不大，本级收入不高，上级转移支付不多。如何把钱花在刀刃上，做好社会民生，发展区域经济，显得极为重要。而前几年实行的“乡镇财政资金因素分配法”，因激励约束的缺失，明显不能适应这一要求。其弊端主要表现在：
（一）“跑钱要钱”理念依然严重。原来实行的“因素分配法”已综合考量各乡镇办委的实际，全面保障了运转和发展的需要。但仍有部分乡镇本着“多多益善”、“会哭的孩子有奶吃”的想法，编着花样儿打报告要钱，20XX 年追加预算 255 笔，20xx 年 222笔，20XX年 141笔。由此不但造成预算外资金增大，还存在财政资金浪费的问题。
（二）“任性花钱”难止预算控制。一些乡镇主要负责人以“一级政府一级财政”为由，认为上级财政下沉的财政资金所有权、分配权、使用权归自己，想怎么花就怎么花。花钱的随意性较大，不但导致了年初预算成了“空架架”，还存在花钱腐败的严重隐患。
（三）“钱非所用”使用效益低下。乡镇在使用资金时，重视要钱、花钱，可是资金使用合不合理、效益好不好问津得不多。部分乡镇账面结余资金明显过大，专项资金拨付进度慢，造成资金沉淀，财政资金躺在账上睡大觉。
（四）“以钱谋利”腐败时有发生。个别乡镇负责人利用手
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中的财政资金分配、使用权，分“人情钱”、拨“人情款”、报“人情账”。以权谋私、“吃拿卡要”，搞权钱交易，“苍蝇”式腐败时有发生。还有的乡镇负责人为追求政绩或为谋取私利，随意搞项目建设，造成财政资金挤占、挪用现象，甚至形成债务。区级财政在权利下放的同时监督和约束体制未及时形成，全区正风肃纪压力日增，完善制度约束机制迫在眉睫。
三、公平合理分配财力，公正评价提质增效 ?
乡镇财政资金绩效分配法以“绩效管理为导向、结果运用为目的”，这个管理新机制，切实改变了“重投入、轻管理，重支出、轻绩效”的意识，切实解决财政资金低效无效、损失浪费的问题，构建了事前、事中、事后“三位一体”的绩效管理科学系统。
（一）科学设置要素，解决怎么分。结合**区财力和各乡镇实际，因地制宜设置乡镇辖区人口、幅员面积、距离城区远近等因素，考虑承担市区重点工作目标、任务和难易程度设置权重，解决了资金分配标准和界限模糊、资金量不明确、人为因素影响大的问题。每个乡镇对自己应得的财力补助均能心知肚明，彻底做到了资金分配阳光透明。
（二）量化分配指标，解决分多少。乡镇财政资金绩效分配法共分为 4 个大类 10 项指标，从人员经费、公用经费、村级组织运转经费、其它公共支出全方位覆盖乡镇履行政府公共职能所需。近两年来，经过不断的完善绩效分配指标，绩效分配资金从2346 万元增加到 4610 万元，占历年预算全区乡镇财政资金
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的%、%。
1.保障性因素 ?
（1）户籍人口因素。按照万人为基数，人口在万人以下的乡镇定额补助 20 万元；人口在万人以上的乡镇定额补助 25 万元，另每超出 100人补助 1000元，最高补助不超过 55万元。
（2）距离城区远近因素。一是定额补助。偏远乡镇按距城区公里数分档定额补助。距离城区超过 30 公里的乡镇每年补助 5万元，超过 60 公里的乡镇每年补助 10 万元。二是人员公用经费。根据距离城区远近将乡镇分为两类，一类乡镇标准为 13000元/人·年，二类乡镇标准为 11000元/人·年。
（3）幅员面积因素。幅员面积前 5 位的乡镇办委各补助 5万元，幅员面积 6-15 位的乡镇各补助 4 万元，幅员面积 16-23 位的乡镇各补助 3万元。
（4）村级组织运转因素。行政村办公经费、党建工作经费、农村公共运行和群众专项经费，村、农村社区、场镇社区补助标准为 8 万元/年，城市社区补助标准为 15 万元/年（人口达到2万人的社区，增加 1万元）。
2. ?工作类因素 ?
（1）场镇基础设施维护和“五治”工作因素。按场镇建成区面积对乡镇进行补助，场镇建成区面积在 3 平方公里以上的乡镇补助 20 万元，2-3 平方公里的乡镇补助 15 万元，1-2 平方公里的
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乡镇补助 10 万元，1 平方公里以下的乡镇补助 5 万元；主城区三办一委补助 10万元。
（2）承担重点工作因素。根据“双核双带六区”发展战略，结合各乡镇工作量、重点工程项目等情况，将乡镇分为三类补助工作经费。一类乡镇补助 20 万元，二类乡镇补助 15 万元，三类乡镇补助 10万元。
（3）专项工作开展因素。乡镇根据中心任务、年度目标、民风民情等因素列报专项支出，财政按 30 万元/乡镇·年纳入预算。专项支出中须包括：政府履职经费。党建、纪检、人大等经费 6 万元；群团经费。团委、妇联、关工委、残联等经费 6 万元；安全维稳经费。安全、信访维稳、禁毒等经费 12 万元；公共经费。武装、审计站、统计、格管理、流动人口计生等经费 6 万元。无文件要求的专项工作经费各乡镇在年初预算的公用经费中安排。
（4）脱贫攻坚因素。对全区建档立卡的贫困村实现脱贫的给予补助。一是当年完成各项脱贫任务的贫困村给予每村 5 万元定额补助；二是当年完成贫困村退出任务的给予每村 20 万元定额补助；三是对当年有脱贫任务的乡镇给予适当补助。
3.绩效评价因素 ?
对乡镇财政资金的资金分配、预算执行、预算管理、目标效能、履职效果等方面开展绩效评价，评价得分排名前三位的乡镇分别增加公用经费、、个系数；排名后三位的乡镇分别减少公
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用经费、、个系数。增加的公用经费用于化债、解困、信访维稳等方面支出，不得用于人员的奖金、补贴发放和公务接待。
4.激励因素 ?
要求各乡镇积极配合区级相关部门依法征收场镇基础设施建设配套费、土地出让等收入，对取得的各项收入经区财政局与主管部门核实后按标准进行奖补。取得的基础设施建设配套费、土地出让金，魏兴镇、磐石镇、蒲家镇、东岳镇按 50%奖补乡镇，巴达高速经济带乡镇按 70%奖补乡镇；矿山资源有偿使用费按 50%奖补乡镇；社会抚养费按 52%奖补乡镇；其它收入按100%奖补乡镇。各项奖补资金必须按规定的用途使用。
（三）公正客观评价，解决花得怎么样。中介机构根据区财政局委托，本着客观公正、实事求是、真实有效的原则，按照《**区乡镇财政资金绩效分配评价办法》，使用财务审核、比较、分析、问卷调查等多种方式对乡镇财政资金的分配、使用、管理及效益进行三级 16 项指标的全面评价。重点评价预算完成率、“三公”经费控制率、信息公开、廉政风险防范等内容。最后根据评价情况进行百分制评分，并按总得分由高到低进行排位。
（四）设置奖惩机制，解决花钱结果。一是按照《**区乡镇财政资金绩效分配评价办法》，将评价结果书面报告区委、区政府。二是对全区各乡镇财政资金使用年度绩效情况进行排位，对得分前（后）三位的乡镇，分别调增（减）下年度年初预算。三是调整资金使用效益不好的因素比例，重点向惠民生、促发展
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等经济社会发展的重要领域倾斜，让财政资金充分发挥使用效益。
（五）实行年度述职，解决意识提升。根据党的十九大报告及省、市关于全面实施绩效管理的要求，进一步规范乡镇财政资金预算编制、预算执行、预算监督，增强乡镇干部依法行政、依法理财、绩效理财的意识，创新开展乡镇财政资金使用绩效年度报告制。每年 3 月，各乡镇向区政府书面报告上年度财政资金使用绩效管理情况，区政府选取 6 个乡镇行政负责人在区政府全体会上现场报告，重点报告财政资金年度预算安排、执行、使用绩效等情况。
四、改革激发内生动力，创新发展成就新业绩 ?
乡镇财政资金绩效分配法实施以来，乡镇基本财力保障机制建设不断加强，不但把从严治党、杜绝微腐败落到了实处，同时也大大激发了乡镇干事创业的活力。
第一，健全财政机制。根据省、市文件精神，**区不断修正和完善因素分配法，制发了《**区乡镇财政资金绩效分配实施方案》、《**区乡镇财政资金绩效分配评价办法》、《**区乡镇财政资金绩效评价指标体系》等系列文件，并创新实行乡镇财政资金使用绩效年度报告制，不断更新了乡镇、村社区干部观念，改变了过去重资金数量、不重使用质量的思想，强化了勤政廉政意识，让推进发展落到实处，让创新举措更接地气。
第二，激发干事活力。绩效分配法既保障了乡镇财政运转
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所需资金，又经过“合理编制预算”、“公用经费执行率”等评价考核指标约束乡镇将干部职工应得的工资福利待遇政策执行到位。彻底解决了乡镇干部工作的后顾之忧，使她们一门心思干工作、谋发展，扎根基层。23 个乡镇办委均建立了职工食堂，维修了职工周转房，**乡等个别乡镇还建起了小澡堂。乡镇干部补贴、第一书记补助等均按月足额发放。
第三，促进党建发展。财力下沉后，各乡镇统筹安排资金用于基层党建工作，成效明显。20XX 年至 20XX 年，**区**镇、**镇等 11 个乡镇用自身财政资金帮助**村、**村等 45 个贫困村升级打造了标准化党群活动中心，解决了基层党支部活动无场地的难题，增强了基层党组织的战斗堡垒作用。
第四，解决急难大事。乡镇集中部分资金可办一些脱贫攻坚、民生领域的急、难、大事，增强老百姓的幸福感、获得感。20XX 年前的双龙镇无便民中心，老百姓办事像“无头苍蝇”，不知道到哪里找哪个部门哪个人，怨声载道。镇政府领导顺应民声，积极向上争取专项资金，同时预算安排自身财政资金，于 20XX年初新建成了标准化的漂亮的便民中心。偏远的龙滩乡以前场镇道路未硬化，雨天一身泥、晴天一身灰。乡政府经过集体决策，决定将原计划用于维修职工宿舍的资金调剂用于场镇道路的硬化、亮化。这一项目的实施极大地方便了老百姓的出行，得到了老百姓的大力支持和交口称赞。**镇用下沉的财政资金偿还历史债务 16 万元，解决了多年上访问题。东、西城街道办事处，由于
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地处中心城区，维稳压力巨大，需要投入大量的人力、财力，绩效分配资金让维稳工作有了资金保障。
第五，助力脱贫攻坚。每个贫困村 80 万元的产业扶持基金、20 万元的奖励资金的分配，促进了贫困村的产业蓬勃发展，壮大了村集体经济，增加了集体收入和贫困人口收入。同时，产业利益连接机制的建立实施，为贫困人口脱贫不返贫提供了资金保障。20XX 年，**区脱贫摘帽在全市率先顺利经过国家、省、市验收。全区万贫困人口告别贫困，贫困发生率控制在%以内。
第六，增强乡镇活力。绩效分配资金公开、透明，大大激发了乡镇发展活力。一是产业发展态势良好。经过镇、村、合作社的大力投入，武滩村香椿、棋盘村芦笋、**村猕猴桃、八口村蓝莓等蔬菜水果栽培等优势产业不断壮大，达万亩；培育战马村长毛兔、钟坪村梅花鹿、半田村眼镜蛇等特色养殖基地 25 个，高标准建成磐石、蒲家等乡镇“脱贫攻坚引领区”。二是农村环境持续美化。探索扶贫投入多元化机制，整合使用扶贫资金 1800 万元，完成易地扶贫搬迁 5677 人、地灾避让搬迁 530 户、危房改造7420 户、“五改三建一治理”9694 户，新建、提升道路 1200 公里，整治农田水利工程 683 处，建成安全饮水工程 846 处，新改扩建农村学校 23 所、乡镇便民中心 13 个、乡镇卫生院 6 个，改造农村电 430 公里，建成宽带乡村 142 个，新建村级文化中心 45个，广播电视“村村响、户户通”全覆盖，贫困村生活生产条件不断改进。三是致富技能不断提升。全区开展培训贫困村农民实用
文档仅供参考
技术培训 7 期，培训 3000 人次，发放贫困户中职业教育和技能培训补助 120 万，创新推行“五金模式”，深化拓展“5+2+3”帮扶机制，结对帮扶 30 万人次，有效解决了贫困户增收无资金无技术等问题。筑就梧桐树，引得凤凰来。新乡贤回乡创办经营实体 121个，感召成渝知青反哺创业，扎根**，为乡镇发展奠定了坚实基础。
第七，健全预腐机制。乡镇财政资金绩效分配法将财政资金分配权、使用权、监督权关进了制度的笼子。一是按 4 个大类11 项指标进行资金分配，从人员经费、公用经费、村级组织...
篇三：绩效工资实施情况调研报告
关于胖东来企业绩效管理的调查报告2 小组分工介绍 胖东来企业简介 胖东来企业绩效管理现状 绩效管理体系分析 报告总结 报告内容概述：
3 小组分工介绍
4
5 胖东来企业简介
6 胖东来是谁？
胖东来商贸是河南一家成功的商业企业，07年销售总额达到30多个亿，是国内第一家商业联采的会员。通过公司董事长一行、总经理和相关人员的参观考察后，得出一个结论，就是胖东来代表着民族商业的希望和未来。
成功有成功的道理，在塑造胖东来品牌的过程中，发生着许许多多感动的人和事，这些许多感动的故事升华和铸造了胖东来的品牌。在他所在的地区，顾客口碑妇孺皆知，深入人心。在他所在卖场里，员工激情自我，豪情万丈······
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千里之外的感动
“太意外了，我真的不敢相信你们会跑到阳泉来。”她激动地说，“我真的不敢相信你们这么重视，为了一瓶小小的香水跑了这么远的路。”
这个女孩儿叫郭芳，家住山西省阳泉市，7 月4 日和朋友一起到许昌，在生活广场买了一瓶香水，第二天到家后因为办事送给一个要好的朋友，可当朋友打开盒子时却发现瓶子是空的，让她非常尴尬也非常气愤。在胖东来包装袋上发现电话号码后，立即拨通投诉电话反映问题。
7 7月 月5 日晚客服部接到投诉电话后，立即向顾客道歉，完全按照公司的理念处理，千方百计让每位顾客满意，不折不扣地兑现我们的承诺，并按照公司规定，赔偿顾客500 元钱。公司于总得知后，说不论哪一位顾客，不论有多远，我们都要给她送去，哪怕是美国我们也要想办法给她送去，坚决不能让顾客失望，并安排专车登门道歉，7 月6 日早上5 点，我们带着于总的嘱托和胖东来的真诚出发了。
经过8 个多小时的路程，当我们把鲜花和礼物送给她并真诚道歉时，女孩激动得落泪了。她的家人和朋友都很吃惊，不相信会有这样的“傻子”。女孩的家人说：“真想不到一件小小的客诉却引起了你们公司这么大的重视，我们全家不知该说什么好。”最后他们说什么也不收这500 元赔偿金。我们说：“你们一定要收下，这不仅是我们公司的规定，更感谢你给我们提出了宝贵建议，因为我们工作的失误，让你受了不少委屈，感谢你给我们改正的机会，让我们不断进步。无论顾客是谁我们都会这样做的，我们相信任何一家企业都会这样做的。”郭芳说：“你们的诚信太让我感动了，相信你们的企业一定会做得越来越好。”她迅速打电话告诉她的其他朋友这件事情，说她很感动，并盛情挽留我们在她家吃午饭，我们婉言谢绝了。她还希望我们到她们山西开店，因为她们那里超市有很多东西买不到，价格也贵，买东西时一个袋子就要3 毛钱，如果我们去开店，她第一个就来报名。看到女孩满意的笑脸，我们的心里涌起一阵阵感动，更感到一份沉甸甸的责任…… 付出其实是一种快乐，舍得其实是一种美德，让我们共同努力，让商业为更多人带来快乐！
8 胖东来商贸集团有限公司
单击添加副标题
胖东来商贸集团是我国民族企业在零售业的一个典型代表，涉及百货、超市、医药、通讯、珠宝和影院等多个行业或业态，最大单店面积4万余平方米，现有8000余员工。2008年，中国连锁协会发布文件，称胖东来企业人效评效在中国民营企业商业排名第一，人均销售额、利润以及面积平均销售额、利润排名第一，超过竞争对手国际巨头沃尔玛、家乐福，丹尼斯，只在两个地方开设门店，总部位于许昌，分店开在新乡。
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企业文化信仰
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企业使命企业使命
15 胖东来企业绩效管理现状
16 四、调查结果及分析 1
绩效考核的目标 2 绩效考核的原则 5
绩效考核结果应用及申诉 4 绩效评价方法 3
绩效评价主体与周期
18 评价方法 战略目的 管理目的 开发目的 －
反馈绩效 计划绩效 监控绩效 评价绩效 绩效管理的四个环节
20 一、绩效 考核 的目标 1本方案旨在公司加强对各直营店考核工作的指导、监督和管理，统一和规 范地推行直营店以及员工的绩效考核工作， 保证和促进各直营店绩效考核工作的顺利进行。
2管理目标：本方案旨在建立公司统一的绩效考核体系。绩效考核体系通过设定针对性 的绩效考核指标、客观的考核标准和动态考核方式，衡量员工的工作业绩，反映 员工对组织的价值贡献；通过将绩效考核结果与岗位绩效工资以及奖金挂钩，对员工进行有效激励；绩效考核结果为员工岗位晋升与培训方案设计提供依据，从 而促进公司人力资源管理工作的科学化、公正化，进一步激发员工的积极性和创 造性，逐步提高各直营店整体业绩水平。
3开发目标：绩效考核可使各级管理者明确了解下属的工作状况，使公司充分了解各直 营店的人力资源状况，并据此进行科学决策，保证公司人力资源发展战略目标的 实现。
21 二、绩效考核原则 互动原则：考核指标、考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过 程是管理者和员工的互动过程。
客观性原则：用事实说话，切忌主观武断和缺乏事实依据。
反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果 反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题 及时进行修正或做出合理解释。
公正原则：绩效考核是针对工作进行的考核，应就事论事而不可将与工作 无关的因素带入考核工作。
时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核 期之前的行为强加于本次的考核结果中， 也不能取近期的业绩或比较突出的一两 个成果来代替整个考核期的业绩。
22 三、评价主体 1. 公司成立直营店绩效考核委员会，人力资源部负责绩效考核的组织
实施工作。
直营店绩效考核委员会成员如下：
主任：常务副总经理
秘书长：财务部部长
副秘书长：人力资源部部长
委员：人力资源部部长、财务部部长、营运部部长、办公室主任以及其他 企业管理委员会成员。
23 评价主体 2. 人力资源部职责 人力资源部是各直营店绩效考核工作的执行机构，
负责各直营店的绩效考核组织实施工作，具体工作包括：
Ø 负责拟定直营店绩效考核方案并报绩效考核委员会；
Ø 负责定期修订各直营店、店长的绩效考核指标、各指标权重等，并报绩效 考核委员会批准；
Ø 负责组织修改直营店除店长外各岗位绩效考核指标、各指标权重、指标说 明等；
Ø 负责指导、监督、仲裁直营店绩效考核工作； 负责组织直营店、店长季度绩效考核工作；
Ø 负责批准直营店除店长外各岗位绩效考核结果； 负责将各直营店、店长的绩效考核结果保存备案；
Ø 负责处理绩效考核过程中员工申诉事宜，确保绩效考核工作公平、公正、 公开；
Ø 负责将直营店店部、店长的绩效考核结果保存备案。
24 评价主体 3. 各直营店职责
各直营店负责绩效考核的实施工作，具体包括：
Ø
负责定期把本店的经营指标分解到各部门、各小组；
Ø
负责对各部门、各小组成员进行绩效考核；
Ø
负责将各岗位考核结果统一保存备案。
25 适用群体 • 本方案适用于考核公司各直营店正式聘用的所有岗位员工，但不适 用于以下员工：
试用期员工 临时工 促销人员 考核期间休假停职时间超过 1/2 考核期者 其他绩效考核委员会认定无需考核的人员
• 本考核体系适用于常规性绩效考核工作，不适用于临时性考核或其 他非常规考核。
第十条 对于各直营店、店长以及各部门、小组实行目标管理，各直营店的 经营目标（季度、年度）由绩效考核委员会制定，各部门、小组的经营目标由店 长进行分解制定，并经绩效管理委员会批准。
26 四、评价周期 公司绩效考核周期分为季度考核、年度考核、不定期考核。
• 对直营店进行季度考核、年度考核
• 对店长进行季度考核、年度考核
• 对实行岗位绩效工资制的员工进行季度考核、年度考核
• 营运部定期或不定期对各直营店进行千分考核
27 能力态度考核
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千分考核
关键业绩指标 KPI
五、评价方法 能力态度考核
28 评分方法具体比重 • 绩效考核评分采用能力态度单项 10 分、关键业绩单项 100 分，总分 100 分制。
• 绩效考核者对被考核者的关键业绩考核指标（KPI）、能力态度指标、 千分考核情况、综合测评等进行评分。
• 对直营店和店长的考核，财务部、营运部负责提供相关数据，人力资源部负责统计计算，考核结果经绩效考核委员会批准； 对于其他岗位的考核，财务部负责提供相关数据，店长负责本店部员工考核统计计算，并汇总考核结果经人力资源部批准。
29 1关键绩效考核（KPI）
代表岗位的核心责任，其确定方法是：
v 以岗位说明书为基础，提取 2～5个最能反映被考核者业绩的评价指标作为 KPI 指标； v 制定 KPI兼顾公司长期目标和短期利益的结合； v 选择 KPI 的原则：一是少而精，二是结果导向，三是可衡量性； v KPI 的制定过程是考核者与被考核者双向沟通的过程，从项目的选择、权重的设定、考核指标说明到目标的确定，双方应充分沟通，特别应使被考核者全 面参与指标的设置过程，从而加深对指标的理解并承诺指标目标的完成； v 人力资源部每年根据公司发展战略和重点，组织各直营店对考核指标进行讨论，重新确定各直营店、店长的关键业绩考核指标，并将讨论结果提交绩效考核工作委员会，审批通过后作为下一年度的考核依据；人力资源部定期组织直营店对各岗位的季度、年度绩效考核指标、权重等 进行讨论修订，并将修改结果提交绩效考核工作委员会，审批通过后作为下一年度的考核依据。
30 直营店以及各岗位季度绩效考核内容和权重 季度绩效考核
31 • 店长的季度考核结果根据店部级别实行强制分布，即各自级别的 店长根据绩效考核得分分别排序，各级别店长考核结果为优秀、良好、中等、合 格、基本合格的比例分别为 10%、20%、30%、30%、10%，其中低于 60 分者为不 合格。
• 直营店支持岗位员工（店长除外）以及自制部部长季度绩效考核 结果实行强制排序，结果为优秀、良好、中等、合格、基本合格的比例分别为 10%、20%、30%、30%、10%，其中低于 60 分者为不合格。
• 直营店业务岗位组长级以上员工(自制部门除外)季度考核结果实 行强制排序，结果为优秀、良好、中等、合格、基本合格的比例分别为 10%、20%、 30%、30%、20%，其中低于 60 分者为不合格。
• 直营店业务岗位员级岗位员工（自制部门除外）季度考核结果实 行强制排序，结果为优秀、良好、中等、合格、基本合格的比例分别为 10%、20%、 30%、30%、10%，其中低于 60 分者为不合格。
• 直营店自制部门员工（自制部部长除外）季度考核结果实行强制 排序，除去考核结果为不合格的员工外，考核结果为优秀、良好、中等、合格、 基本合格的比例分别为 10%、20%、30%、30%、20%，其中季度人均毛利低于 3000 元的部门、组所有员工以及绩效考核低于 60 分者为不合格。
32 2 2 千分考核
• 千分考核由营运部负责组织实施，定期或不定期对各店部进行考核；
• 千分考核实行加分（扣分）并奖励（罚款）制度，被考核者季度考核指标
• 千分考核得分根据考核期内千分考核加分（扣分）情况确定，除加分（扣分）外，千分考核还实行对直接责任人及间接责任人奖惩制度，具体细则根据其他相关规定执行。
33 3能力态度考核 • 能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，考核者根据被考核者表现的工作能力，对被考核者做出评定；
• 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果，考 核者根据被考核者表现的工作态度，对被考核者做出评定。
34
35
36 六、结果应用（以季度考核为例）
1 店长季度绩效工资的计算
季度绩效工资＝岗位工资×30％ ％× ×3× × 季度绩效考核系数
（岗位工资是店长本人的岗位工资）
个人季度绩效考核系数根据考核结果确定，个人考核系数和考核结果的对应关系
如下表所示：考核结果
37 2 2 副店长、部长级、组长级、员工级月度绩效工资的计算
• 副店长月度绩效工资＝岗位工资×40％×店部季度绩效考核系数×个人季度绩效考核系数
• 部长级月度绩效工资＝岗位工资×40％×店部季度绩效考核系数×个人季度绩效考核系数
• 组长级月度绩效工资＝岗位工资×30％×店部季度绩效考核系数×个人季度绩效考核系数
• 员工级月度绩效工资＝岗位工资×20％×店部季度绩效考核系数×个人季度绩效考核系数
• 岗位工资是本人的岗位工资 店部季度绩效考核系数根据店部考核结果确定， 店部季度绩效考核系数等于店部 季度绩效考核等分除以 100。
38 个人季度绩效考核系数根据考核结果确定， 个人考核系数和考核结果的对应关系 为下表所示：
季度绩效考核不合格者，降 1 级岗位工资 。
39 七、绩效考核申诉 申诉条件
在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，可在考
核期间或考核期结束
3 个工作日内，直接向人力资源部提出申诉，并填写 《 绩效考核申诉表 》 。
申诉形式
员工应以书面形式提交申诉报告；人力资源部负责受理、记录员工申诉。
申诉处理
人力资源部在与申诉人沟通后对其申诉报告进行审核；
因考核者对绩效考核操作不规范所引起的申诉，人力资源部有权让考核者
按照规范的绩效考核流程重新进行考核；
因被考核者对考核内容有异议所引起的申诉，人力资源部应同考核者进行
沟通以解决问题，如沟通无法解决问题，则人力资源部须向绩效考核委员会汇报
有...
篇四：绩效工资实施情况调研报告
号鱼丝：三Ｕ Ｄ Ｃ硕士学位论文密级义务教育教师绩效工资实施现状调查报告一一以Ｆ 县为例刘亚琼论文答辩日期丝！兰：
皇二堂答辩委员会主席叠坌硷壑篮论文评阅人学位授予日期冽事二６二强
广西大学学位论文原创性和使用授权声明Ｊ㈣魁本人声明所呈交的论文， 是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。
除己特别加以标注和致谢的地方外， 论文不包含任何其他个人或集体己经发表或撰写的研究成果， 也不包含本人或他人为获得广西大学或其它单位的学位而使用过的材料。
与我一同工作的同事对本论文的研究工作所做的贡献均己在论文中作了明确说明。本人在导师指导下所完成的学位论文及相关的职务作品， 知识产权归属广西大学。
本人授权广西大学拥有学位论文的部分使用权， 即：
学校有权保存并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅， 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索和传播， 可以采用影印、 缩印或其它复制手段保存、 汇编学位论文。本学位论文属于：口保密， 在年解密后适用授权。口不保密。（ 请在以上相应方框内打“√” ）论文作者签名：别谚刁参Ｔ 哳Ｉ：
； 『泵日期：
劢段６。
≥易指导教师签名：作者联系电话：日期阳／弓、 ６、 ≥６电子邮箱：
义务教育教师绩效工资实施现状调查报告——以Ｆ 县为例摘要为调查绩效工资改革的发展现状， 本文运用问卷法和访谈法对山东省Ｆ县义务教育学校教师实施绩效工资的情况进行调查分析， 针对绩效工资实施后教师工资收入变化情况、 收入水平情况、 教师对收入的满意度情况、绩效工资对教师的激励作用、 班主任教师收入满意度情况以及绩效工资考核中出现的各种问题等等展开调查。
其中调查了城区、 乡镇、 农村三个地区义务教育教师的情况并进行对比， 并总结归纳出绩效工资改革落实过程中出现的问题， 提出相应的对策与建议。研究结果表明：
实施绩效工资后， Ｆ 县城区、 乡镇、 农村三个地区的义务教育学校基本上实现了教师工资不低于公务员工资水平的任务， 但是学校内部差距不合理， 绩效工资对教师工作积极性的提高效果并不明显。
其中， 班主任教师对绩效工资的收入满意度非常低， 班主任补贴较低且不合理。
从学校绩效考核方案的制定上来看， Ｆ 县大部分义务教育学校在工作绩效考核方案是较为民主， 绩效工资实施过程中出现了绩效考核标准设计不科学、 考核过程不透明、 监督力度不够等问题， 导致绩效工资实施过程中出现较为严重的不公平现象。同时本文还发现了教师对绩效工资的误解问题。针对调研中发现的问题， 建议学校应按照教师需求完善绩效考核方案，并加强对绩效考核方案执行的监督力度， 定期对绩效考核方案进行复审与
修订。
搭建与教师沟通交流的平台， 主动了解教师的意愿和感受， 并建立多样化的激励机制， 与绩效工资制度一起激发教师工作积极性。
加大对绩效工资政策的宣传力度， 采用合理的宣传方式， 让教师根本上赞同绩效工资， 接受绩效工资， 改变教师对绩效工资改革的各种误解， 对教师进行正面引导与强化。关键词：
义务教育教师绩效工资实施现状
Ｔ Ｈ ＥＳ Ｔ Ａ Ｔ Ｕ ＳＯ Ｆ ｌ Ｍ Ｐ Ｌ Ｅ Ｍ Ｅ Ｎ Ｔ Ａ Ｔ１ ０ Ｎ０ ＦＣ Ｏ Ｎ Ｐ Ｕ Ｌ Ｓ Ｏ Ｒ ＹＥ Ｄ Ｕ Ｃ Ａ Ｔ ｌ０ Ｔ Ｅ Ａ Ｃ Ｈ Ｅ ＲＰ Ｅ Ｒ Ｆ Ｏ Ｒ Ｍ Ａ Ｎ Ｃ Ｅ Ｐ Ａ Ｙ Ｓ Ｕ Ｒ Ｖ Ｅ Ｙ Ｒ Ｅ Ｐ Ｏ Ｒ Ｔ－ － － Ｆ Ｃ Ｏ Ｕ Ｎ Ｔ ＹＡ Ｂ Ｓ Ｔ Ｒ Ａ Ｃ ＴＴ ｏｉｎ ｖ ｅｓｔｉｇ ａ ｔｅｔｈ ｅｃ ｕ ｒ ｒ ｅ ｎ ｔｓｉｔｕ ａ ｔｉｏ ｎｏ ｆｔｈ ｅｄ ｅ ｖ ｅ ｌｏ ｐ ｍ ｅ ｎ ｔｏ ｆｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｃｅ —ｂ ａ ｓｅ ｄ ｐ ａ ｙ ｒ ｅ ｆ ｏ ｒ ｍ ， ｔｈ ｅｕ ｓ ｅ ｏ ｆ ａｑ ｕ ｅ ｓｔｉｏ ｎ ｎ ａ ｉｒ ｅａ ｎ ｄ ｉｎ ｔｅｒ ｖ ｉｅｗ ｓ ＦＣ ｏ ｕ ｎ ｔｙ ， Ｓ ｈ ａ ｎ ｄ ｏ ｎ ｇＰ ｒ ｏ ｖ ｉｎ ｃ ｅ ， ｃ ｏ ｍ ｐ ｕ ｌｓｏ ｒ ｙｓｃ ｈ ｏ ｏ ｌ ｔｅ ａ ｃ ｈ ｅ ｒ ｓ ｔｏｉｍ ｐ ｌｅ ｍ ｅ ｎ ｔｐ ａ ｙｆ ｏ ｒｐ ｅｒｆ ｏ ｒｍ ａ ｎ ｃｅｉｎ ｖ ｅｓｔｉｇ ａ ｔｉｏ ｎａ ｎ ｄａ ｎａ ｌｙｓｉｓ， ａ ｆｔｅｒｔｈ ｅｉｍ ｐ ｌｅ ｍ ｅ ｎ ｔａ ｔｉｏ ｎｏ ｆｐ ｅｒｆ ｏ ｒｍ ａ ｎ ｃｅＰ ａ ｙｔｅａ ｃｈ ｅｒｓ’ ｓａ ｌａ ｒｉｅｓ ａ ｎ ｄ ｉｎ ｃ ｏ ｍ ｅｃ ｈ ａ ｎ ｇ ｅ ｓ， ｉｎ ｃ ｏ ｍ ｅ ｌｅ ｖ ｅ ｌ， ｔｅ ａ ｃ ｈ ｅ ｒ ｓｉｎ ｃ ｏ ｍ ｅｓａ ｔｉｓｆ ａ ｃｔｉｏ ｎ ， ｉｎ ｃｅｎ ｔｉｖ ｅｓ， ｐ ｅｒ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｃｅ Ｐ ａ ｙｆ ｏ ｒ ｔｅ ａ ｃ ｈ ｅ ｒ ｓ， ｈ ｅ ａ ｄ ｔｅ ａ ｃ ｈ ｅ ｒ ｓ ｒ ｅ ｖ ｅ ｎ ｕ ｅｓａ ｔｉｓｆ ａ ｃｔｉｏ ｎ ， ａ ｓｗ ｅｌｌ ａ ｓｐ ａ ｙｆ ｏ ｒｐｅｒｆ ｏ ｒｍ ａ ｎｃｅａ ｓｓｅ ｓｓｍ ｅ ｎ ｔｏ ｆｖ ａ ｒ ｉｏ ｕ ｓｐ ｒｏ ｂｌｅｍ ｓ， ａ ｎ ｄＳ Ｏ ｔｈ ｅ ｉｎ ｖ ｅ ｓｔｉｇ ａ ｔｉｏ ｎ ． Ｃ ｏ ｍ ｐ ａ ｒ ｉｓｏ ｎｏ ｆｃｉｔｉｅｓ， ｔｏ ｗ ｎ ｓ， ｔｈ ｒ ｅｅ ｐ ａ ｒ ｔｓｏ ｆ ｔｈ ｅ ｒｕ ｒａ ｌｃ ｏ ｍ ｐ ｕ ｌｓｏ ｒ ｙｅ ｄ ｕ ｃ ａ ｔｉｏ ｎｔｅ ａ ｃ ｈ ｅ ｒ ｓ ａ ｎ ｄｃ ｏ ｍ ｐ ａ ｒ ｅ ｄａ ｎ ｄ ｓｕ ｍ ｍ ａ ｒ ｉｚ ｅ ｄ ｔｈ ｅｐ ｒ ｏ ｂ ｌｅ ｍ ｓｉｎｔｈ ｅｐ ｒ ｏ ｃ ｅ ｓｓｏ ｆｉｍ ｐ ｌｅ ｍ ｅ ｎ ｔａ ｔｉｏ ｎｏ ｆｐｅｒｆ ｏ ｒｍ ａ ｎｃｅ－ ｂａ ｓｅｄ Ｐ ａ ｙ ｒｅｆｏｒｍ ， ｐｕ ｔｆ ｏ ｒ ｗ ａ ｒ ｄｔｈ ｅｃ ｏ ｒ ｒ ｅ ｓｐ ｏ ｎ ｄ ｉｎ ｇｃｏ ｕ ｎｔｅｒｍ ｅａ ｓｕ ｒｅｓ ａ ｎ ｄｓｕ ｇ ｇ ｅｓｔｉｏ ｎ ｓ．Ｔ ｈ ｅ ｒｅｓｕ ｌｔｓ ｓｈ ｏ ｗｔｈ ａ ｔ：
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目录摘要…………………………………………………………………………………………………………………………ＩＡ Ｂ Ｓ Ｔ Ｒ Ａ Ｃ Ｔ ………………………………………………………………………………………………………………． ． ＩＩＩ第一章绪论…………………………………………………………………………………………。
１１． １问题的提出………………………………………………………………………………１１． ２研究目的与研究意义……………………………………………………………………． ２１． ２． １研究目的………………………………………………………………………………． ２１． ２． ２研究意义………………………………………………………………………………． ２１． ３概念界定…………………………………………………………………………………． ３１． ３． １绩效……………………………………………………………………………………………………………． ． ３１． ３． ２绩效工资…………………－ …………………………………………………………。
３１． ３． ３绩效考核………………………………………………………………………………。
４１． ３． ４ 义务教育学校教师绩效工资…………………………………………………………． ４１． ４ 文献综述…………………………………………………………………………………． ５１． ４ ． １国内研究现状…………………………………………………………………………． ５１． ４ ． ２国外研究现状…………………………………………………………………………． ７１． ４ ． ３国内外文献综述………………………………………………………………………． ９１． ５研究方法…………………………………………………………………………………． ９１． ５． １文献分析法……………………………………………………………………………． ９１． ５． ２问卷调查法……………………………………………………………………………１０１． ５． ３访谈调查法……………………………………………………………………………１０１． ６ 分析工具…………………………………………………………………………………１０第二章数据的总体与样本情况………………………………………………………………１１２． １总体与样本………………………………………………………………………………１１２． ２样本分布情况……………………………………………………………………………１ｌ２． ２． １岗位职务分布情况……………………………………………………………………１１２． ２． ２专业技术职称分布情况………………………………………………………………１２第三章数据分析与讨论………………………………………………………………………………１４３． １教师绩效工资收入调查…………………………………………………………………１４Ｖ
３． １． １实施绩效工资后教师工资收入内部比较……………………………………………１４３． １． ２实施绩效工资后教师工资水平外部比较……………………………………………１５３． １． ３学校内部收入差距情况………………………………………………………………１６３． ２教师收入满意度及激励效果调查………………………………………………………１８３． ２． １教师收入满意度差异…………………． ……………………………………………。
１８３． ２． ２绩效工资激励效果调查………………………………………………………………１９３． ３绩效工资改革对班主任的影响………………． ………………………………………。
１９３． ３． １城区、 乡镇、 农村义务教育学校班主任奖励性绩效工资收入差异………………１９３． ３． ２班主任教师和普通任课教师工资收入差异…………………………………………２０３． ３． ３绩效工资对班主任的激励作用………………………………………………………２０３． ３． ４ 班主任补贴调查………………………………………………………………………２１３． ４ 绩效考核方案的相关情况调查…………………………………………………………２２３． ４ ． １绩效考核方案的制定…………………………………………………………………２２３． ４． ２教师对绩效考核方案的态度……………………………………………………， ． ． …． ２３３． ４ ． ３绩效工资实施过程中的出现的问题…………………………………………………２４第四章出现问题及原因分析……………………………………………………………………………。
２６４ ． １绩效考核方案的制定和执行过程不科学合理…………………………………………２６４ ． １． １一线教师与普通任课教师未拉开收入差距…………………………………………２７４ ． １． ２绩效考核方案刻意忽视对中层干部的考核…………………………………………２８４ ． １． ３对班主任教师的绩效考核标准不合理………………………………………………３０４ ． １． ４ 绩效考核方案一成不变， 未能不断改进……………………………………………３０４ ． ２激励机制单一， 改革未起到激励效果…………………………………………………３２４ ． ３政策落实缺乏监管与问责制度…………………………………………………………３４４ ． ４ 教育政策宣传不到位， 教师误解深…………． ． ． ………………………………………３５第五章建议………………………………………………………………………………………………． ３７５． １学校需完善绩效考核制度………………………………………………………………３７５． １． １针对不同角色， 制定公平有效的考核标准…………………………………………３７５． １． ２组建客观公正的考核队伍……………………………………………………………４ ０５． １． ３建立信息反馈途径， 定期对考核方案进行修订……………………………………４ １５． １． ４ 学校内部与学校之间加强监督………………………………………………………４ ２Ⅵ
５． ２学校需构建人性化多样化的教师激励制度……………………………………………４ ２５． ３政府需加大对教育政策的监督和问责力度……………………………………………４ ４５． ４ 学校和教育部门需注重政策宣传……………………………………………………一４ ５第六章创新与不足之处……………………………………………………………………４ ６参考文献…………………………………………………………………………………………． ４ ７附录………………………………………………………………………………………………………………………． ５０致谢………………………………………………………………………………………………………………………． ５５攻读学位期间发表的学术论文…………………………………………………………………． ５７ⅥＩ
义务教育教师绩效工资实施现状调查报告Ｉ． Ｉ问题的提出第一章绪论在当今世界范围内， 随着市场经济的发展， 人才战略的优势日益突出， 知识在国家经济发展和综合实力提高上的决定性作用日益突出， 以大力支持与发展教育事业的方式来推动人才发展的战略早就被世界各国视为增强本国综合国力的重要途径。
在对教育事业不断提出改革意见的同时， 很多国内外学者都认识到， 教育的发展水平取决于教师。澳大利亚政府颁布的《为２１世纪准备教师》 中指出：
“高质量的教育取决于高质量的教师。
” ①我国亦把建设高质量教师队伍， 促进优质教师人才合理稳定流动， 提高教师待遇作为教育改革的重要内容之一。
提高教师地位有三种途径：
改善经济待遇， 扩大社会权益、 提高职业声望， 其中以经济待遇最为重要。
为改善教师待遇， 我国在教育政策上不断进行调整。
２０ ０ ８ 年１２月 ３１日， 教育部颁发了《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》 的文件， 提出为深化教育制度改革， 加强教师队伍建设， 促进教育事业发展， 自２０ ０ ９ 年１月 １日起， 在义务教育学校实施绩效工资分配政策。
②绩效工资政策是义务教育教师工资制度改革的一个里程碑。
建国以来， 我国义务教育教师工资长期实行的是工资水平直接与教师职称挂钩的工资制度， 这种工资制度随着我国经济的发展， 其弊端日益明显：
死工资， 无鼓励， 不突出。
这样的弊端造成义务教育教师产生教育质量高不如工龄高的消极心理， 打击了教师教学积极性。
绩效工资的实施是教师工资制度的根本性变革， 为原来的职称工资注入了新鲜血液， 绩效工资与教师的劳动成果成正比， 工资水平向优秀教师和拔尖教学人才倾斜。绩效工资改革政策是一个创举， 虽然有国外的经验与教训， 我国的绩效工资仍然处于自我摸索的阶段。
理想的绩效工资政策的实施能够激发教师工作积极性和主动性， 壮大优秀教师队伍， 但实施过程未必像理想中那样成功， 各...
篇五：绩效工资实施情况调研报告
ｉｎｅｓｅ Ｈｅａｌｔｈ Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ Ｖｏｌ． 31 Ｎｏ. 10(Sum No. 356) Oct. ２０12管理与评价《中国卫生经济》 第 31 卷 第 10 期 （总第 355 期）2012 年 10 月根据国家 《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》（2009 年）要求（以下简称《意见》）， 江西省乡镇卫生院从 2010 年 1 月起实施绩效工资。
这一措施对保障和改善卫生人员工资待遇， 建立公平的长效激励机制， 提高医疗公益服务水平， 调动医务工作者的积极性及稳定农村卫生队伍， 促进基层卫生事业发展， 具有十分重要的意义。对象与方法以江西省乡镇卫生院绩效工资实施情况及其正式职工自 2009 年至 2011 年 6 月的工资收入为研究对象。采用普查上报法， 在江西省卫生厅的大力支持下，对全省乡镇卫生院绩效工资实施情况和其正式职工的工1资收入进行统一填表登记。结果乡镇卫生院正式职工收入情况本次调查共有 96 个县 （市、 区）
的乡镇卫生院，2009 年、 2010 年、 2011 年 （截止至 6 月底）
被查乡镇卫生院总数分别为 1 334 家 （中心卫生院 433 家、 一般卫生院 901 家）、 1 336 家 （中心卫生院 430 家、 一般卫生院 906 家）、 1 314 家 （中心卫生院 423 家、 一般卫生院 891 家）。
自 2009 年至 2011 年 6 月 30 日止， 人均月收入提示， 乡镇卫生院正式职工的人均月收入呈上升趋势， 且各年度均是中心卫生院高于一般卫生院 （表 1）。22.12.2乡镇卫生院绩效工资实施现况统计的 96 个县 （市、 区）
中， 实施了绩效工资的共有 84 个， 占 87.50%， 其中 2010 年实施的有 53 个，2011 年 实 施 的 有 31 个 ； 尚 未 实 施 的 有 12 个 ， 占12.50%。
根据统计资料提示， 江西省各地实施绩效工资的时间可分为两个阶段。2010 年起实施绩效工资的部分乡镇卫生院情况。2.2.1* 基金项目：
2011 年南昌大学研究生创新专项资金（cx2011011）。① 南昌大学公共卫生学院② 江西省卫生厅作者简介：
徐艳 （1985-）， 女， 硕士在读； 研究方向：
慢性非传染性流行病学； E-mail：
19851011xuyan@163.com。通讯作者：
黄河浪， E-mail：
hhlang0821@sina.com。南昌南昌330006330046江西省乡镇卫生院绩效工资实施的现状调查*徐艳①， 黄河浪①， 肖云昌②， 吴磊①， 陈镜伊①， 唐俊①， 吴一峰①摘要目的：
了解江西省乡镇卫生院绩效工资实施现况及其正式职工工资收入。
方法：
采用普查法， 对江西省乡镇卫生院绩效工资实施情况和单位正式职工的工资进行统一填表登记上报。
结果：
调查的 96 个县 （市、 区）
中， 2010 年实施绩效工资的乡镇卫生院有 872 家， 2011 年实施的有 321 家， 尚未实施的有 115 家。
在 2010 年起实施的单位中， 绩效工资实施前， 正式职工月均收入为 1 660 元， 实施后为 2 150 元， 相对增长了 29.52%； 在 2011 年起实施的单位中， 正式职工月均收入为 2 201元， 与实施前 2 259 元相比较， 相对下降 2.57%。
实施单位的绩效工资总量在 1.3~1.5 万元/年/人之间， 绩效工资中基础性与奖励性比例约为 6∶4， 工资来源构成中主要以财政拨款及事业和经营收入为主。
结论：
截至 2011 年 6 月底， 江西省已有 2/3 以上的乡镇卫生院实施了绩效工资； 实施绩效工资后， 正式职工收入总体上有了一定的增长。关键词乡镇卫生院； 绩效工资； 江西中图分类号R1-9； R197文献标识码B文章编号1003-0743(2012)10-0071-03The Investigation of the Current Situation on Implementing Performance Related Pay of the Township Health Centers inJiangxi Province/XU Yan, HUANG He-lang, XIAO Yun-chang, et al.//Chinese health economics, 2012,31(10):71-73Abstract Objective: To understand the current situation of implementing performance related pay of the township health centers(THCs) and theirs formal on-the-job personnel’ incomes. Methods: The census method was used, the implementing conditions ofperformance related pay of the THCs and theirs regular staff’ incomes were filled in the forms and reported with unity. Results: In the96 counties (cities or districts) that were investigated, the number of THCs which implemented performance related pay in 2010 and 2011were separately 872 and 321; and the number of THCs which hadn’t implemented performance related pay was 115. On the units ofimplementing performance related pay in 2010, the average monthly income of regular staff was 1 660 Yuan before that was implemented;after which, the average monthly income was 2 150 Yuan; it relatively increased 29.52%. On the units of implementing performancerelated pay in 2011, the average monthly income of regular staff was 2 201 Yuan after the performance related pay was implemented,compared with 2 259 Yuan before that, it relatively decreased 2.57%. Performance total wages were 13 000~15 000 Yuan per year perperson in those units which had implemented performance related pay. The proportion of basic and incentive performance related pay wasapproximately 6:4. In the composition of wages, the financial allocations, business and operating incomes were the main sources ofsalaries. Conclusion: By the end of June 2011, more than two-thirds of the THCs had implemented performance related pay, and theaverage monthly income of regular staff had generally a certain growth after performance related pay was implemented.Key words township health centers; performance related pay; JiangxiFirst-author’s address Public Health College of Nanchang University, Nanchang, Jiangxi, 330006, China.Corresponding author HUANG He-lang, E-mail：
hhlang0821@sina.com71··
Ｃｈｉｎｅｓｅ Ｈｅａｌｔｈ Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ Ｖｏｌ． 31 Ｎｏ. 10(Sum No. 356) Oct. ２０12自 2010 年起， 全省实施绩效工资的卫生院有 872 家；其中， 中心卫生院 277 家， 一般卫生院 595 家。
绩效工资实施前 （以 2009 年计）， 正式职工月均收入为 1 660元， 实施后 （以 2010 年至 2011 年 6 月计）
为 2 150元， 相对增长了 29.52%。
绩效工资实施前后， 职工月均收入均以中心卫生院高 （表 2）。从绩效工资总量分析， 卫生院的绩效工资人均总量平均为 1.32 万元/年， 两级卫生院差别不大， 其中基础性部分占 66.00%左右， 奖励性部分占 34.00%左右。
就绩效后工资来源方面看， 以事业和经营收入为主 （占47.81%）， 财政拨款占 38.34%， 而来源于 “其他” 部分占 13.85% （表 3）。2.2.22011 年起实施绩效工资的部分乡镇卫生院情况。自 2011 年起， 实施绩效工资的卫生院有 321 家， 其中中心卫生院 109 家， 一般卫生院 212 家； 其正式职工月均收入 2 201 元， 与实施前 2 259 元相比较， 净减了 58元， 相对下降 2.57%。
绩效工资实施前后， 正式职工的月均收入均以中心卫生院高， 且两级卫生院在绩效工资实施后人均月收入都有所下降 （表 4）。从绩效工资总量上看， 其绩效工资人均总量平均为1.46 万元/年， 两级卫生院相当， 绩效工资部分基础性与奖励性的比例与上述齐同。
在绩效后工资来源方面，以事业和经营收入为主 （占 50.86%）， 财政拨款占37.84%， 而来源于 “其他” 部分占 11.30% （表 5）。2.2.3未实施绩效工资的乡镇卫生院情况。
本次调查的卫生院中有 115 家尚未实施绩效工资。
据 2009 年至2011 年的职工收入情况分析， 其人均月收入分别为2 091 元、 2 283 元、 2 229 元， 其中 2009—2010 年以中心卫生院略高， 但 2011 年以一般卫生院略高。
从相对增长速度来看， 2011 年上半年的人均月收入有所下降， 主要体现在中心卫生院的职工月均收入上。
在工资来源构成上， 各年度均以财政拨款为主 （50.00%以上），其次是事业和经营收入， 来源于 “其他” 部分较少。讨论自我国出台 《意见》 以来， 各省 （市）
随之根据自身实际情况， 制定了绩效工资具体实施方案； 但实践表明， 不少基层人社、 财政、 卫生等相关部门在操作上存在不同看法， 其集中表现在基层医疗卫生单位绩效工资总量如何核定、 基础性与奖励性绩效工资比例等一系列问题。
在绩效工资的实施过程中， 如何惠及广大职工、核定其工资总量、 合理确定分配比例、 建立和完善切实可行的考核方案显得尤为重要， 它们将直接影响到每个基层医务工作者的切身利益和整个医疗体制改革工作的顺利实施。本次调查的 96 个县 （市、 区）
中， 已有 87.50%的卫生院实施了绩效工资制度， 表明绩效工资已在全省范围内逐渐展开； 对 1 193 家乡镇卫生院的正式职工工资进行了分析， 提示实施绩效工资后， 绝大部分职工收入有所增加， 这与安徽省的结果趋势一致[1]。
但是， 与未实施绩效工资的 115 家单位比较， 实施绩效工资的单位3注：
2011 年统计到 6 月 30 日。卫生院类型中心一般年度200920102011200920102011单位数（家）433430423901906891年总收入(万元)32 048.1239 162.9220 055.6732 339.6638 639.3220 738.10正式职工（人）14 04114 46814 57914 85815 58215 691人均月收入（元）1 9022 2562 2931 8142 0662 203环比(%)…18.591.64…13.936.6表 1江西省乡镇卫生院不同年度正式在职工作人员月均收入卫生院类型中心一般单位数（家）280590人均月收入（元）1 6651 656单位数（家）277595人均月收入（元）2 2332 075相对增长（%）34.1125.30表 22010 年起实施绩效工资的乡镇卫生院正式职工月均收入实施绩效工资前实施绩效工资后注：
工资来源中的 “其他” 系指公共卫生均等化补贴、 药物零差价补贴等。卫生院类型中心一般总量（万元/年/人）1.391.31基础性（%）63.1268.55奖励性（%）36.8831.45省财政拨款15.7516.24县财政拨款22.0321.00事业和经营收入44.0749.10其他14.8712.38表 32010 年实施绩效工资后乡镇卫生院正式职工收入及来源构成绩效工资工资来源构成 （%）江西省乡镇卫生院绩效工资实施的现状调查———徐艳等注：
工资来源中的 “其他” 系指公共卫生均等化补贴、药物零差价补贴等。表 52011 年实施绩效工资后基层卫生单位正式职工收入及来源构成卫生院类型中心一般总量（万元/年/人）1.491.43基础性（%）64.5367.32奖励性（%）35.4732.68省财政拨款9.869.38县财政拨款28.8627.57事业和经营收入50.1851.54其他11.1011.51绩效工资工资来源构成 （%）卫生院类型中心一般单位数（家）109212人均月收入（元）2 3342 177单位数（家）109212人均月收入（元）2 2532 147-3.57-1.15表 42011 年起实施绩效工资的乡镇卫生院正式职工月均收入比较实施绩效工资前实施绩效工资后相对增长（%）72··
Ｃｈｉｎｅｓｅ Ｈｅａｌｔｈ Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ Ｖｏｌ． 31 Ｎｏ. 10(Sum No. 356) Oct. ２０12收入偏低， 这可能与未实施绩效工资单位所在地区的经济水平偏高有关。
此外， 在 2011 年起实施绩效工资的单位中， 其职工月均收入呈现负增长的现象， 这个结果不排除上半年奖励性绩效工资等未发放的可能。
工资来源构成统计， 实施了绩效工资的单位， 以事业和经营收入为主， 其次是财政拨款，比例； 但未实施绩效工资的卫生院则以财政拨款为主，事业和经营收入次之； 这可能与绩效工资改革下的单位正式职工的收入发放有关[2]。按 《意见》 规定：“基层医疗卫生单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度 12 月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成……” 绩效工资总量的核定， 直接关系到职工的切身利益和工作积极性。
当前，我省乡镇卫生院的绩效工资总量在 1.3~1.5 万元/年/人之间， 这无疑是偏低的。
由于上级有关文件规定 “绩效工资总量一经核定， 不得更改” 的机械主义做法， 使得某些业务收入状况较好的单位， 有能力来改善自身绩效工资偏低的状况， 但是受政策约束， 显得无能为力， 严重影响职工积极性和队伍的稳定性。同时，《意见》 中规定， 绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效两部分。
前者主要体现地区经济发展、 物价水平、 岗位职责等因素； 后者主要体现工作量和实际“其他” 部分也占有一定的贡献等因素， 根据考核结果发放， 可采取灵活多样的分配方式和办法。
本次调查结果表明， 乡镇卫生院基本上是按照国家规定的 “六四” 开的比例来发放绩效工资中的基础性部分和奖励性部分。
笔者认为， 目前中央和省级有关文件规定的基础性与奖励性绩效工资比例是基本合理的， 但是还应根据不同单位、 不同工作环境等实际情况， 适当调整该比例。
此外， 据本次调查的普遍意见， 乡镇卫生院可将现行的比例调整到五五开， 以提高工作量大、 风险高等的一线医务工作者的奖励。总体来说， 江西省已有 2/3 以上的卫生院实施了绩效工资， 对稳定基层卫生技术人员、 深化医药体制改革起到了重要的作用。
但在推进的过程中， 也不可避免地会出现一些问题， 各级政府和相关部门应深入调研， 在实践中积累经验， 完善配套政策， 不断改进， 以期取得更好的效果。参考文献[1] 徐恒秋. 安徽省基层卫生综合改革的进展、 挑战与展望[J].中国卫生政策研究， 2011,4(7):1-3.[2] 肖云昌. 基层医疗卫生单位实行绩效工资要防止 “养懒汉”[J]. 中国卫生资源， 2011,14(2):128-134.[收稿日期：
2012-08-26]（编辑：
李金澄）《中国卫生经济》 第 31 卷 第 10 期 （总第 356 期）
2012 年 10 月管理与评价基于关...
篇六：绩效工资实施情况调研报告
县深圳中心卫生院 绩效工资 实施 情况汇报 为深化我院分配制度改革，充分调动全院各级各类员工的工作积极性与创造力，体现优秀人才的价值，建立以组织管理、人员培养、工作目标、数量质量、自我管理与交流合作等要素为主要依据的考核体系。根据县卫生局有关文件精神结合我地实际，特制定本绩效考核和奖励性绩效工资、年终奖分配办法。做了一些工作，具体情况汇报如下：一、单位绩效工资分配 方案 的概况及主要做法
◆ 奖励性绩效工资和年终奖分配思路与设计
㈠、基本思路 1.逐步完善管理者与员工共同接受相当于医院价值观的绩效考核办法和考核标准，将绩效考核的工具融入日常的管理行为中。
2.绩效考核强调过程管理，“日事日毕，日清日结”，为考核提供理性依据和数据支撑。
3.绩效考核强调客观、公平、公正，严格执行考核流程规范。
4.绩效考核结果与科室及个人的综合评价、奖金发放挂钩。
㈡、基本设计 1.单位奖励性基金是从奖励性绩效工资总额中提取 5%而设立，用于奖给优秀业务骨干、突出业绩人员及先进人员等，年终发放。
2.中层考核奖励基金是从奖励性绩效工资总额中提取 5%而设立,为医院中层干部的职务津贴。中层干部，400 元／月；中层正职兼任另外职务，500 元／月，按月发放。完成当月任务的全发，未完成的按上述标准的 50%～80%发放。
3.奖金分为月奖和年终奖两种。在月平均奖励性绩效工资中提取 1800 元作为月奖（行为绩效）分配，奖励性绩效工资分配的剩余部分与县卫生局年终考核后依据成绩核定的按比例上浮
部分两者之和作为年终奖（结果绩效）。月奖分为科室月奖和个人月奖，年终奖分为科室年终奖和个人年终奖。
4.医院依据科室岗位的医疗风险、是否值中夜班和重点科室等因素确定各科室绩效月奖系数，临床医生（精神科、综合门诊、妇产科、中医科、马岙站）1.2，值中夜班者加 0.1，专科加 0.05；普通科室（护理、药剂、医技、防保、妇保、儿保、社区办）1.1，值中夜班者加 0.1，专科加 0.05；后勤科室（院办公室、财务、总务、信息）1.0。再通过院部对科室的工作数量、工作质量、成本核算、360 度评价（医院信息化评价系统完成后实施）等考核获得结果，最终得出各科室的月奖。科室获得月奖后，再经科室二次考核分配至个人。科室二次考核分配方案报医院绩效考核办公室审核备案方可实施。
5.卫生局对医院各线的年度考核结果作为各科室年终成绩，根据成绩排名的先后确定科室年终奖系数而获得科室年终奖。个人年度考核采取定性与定量、自我评价、民主评议相结合的原则组织实施，根据个人分值占全科室总分的比例获得个人年终奖。
◆ 考核类别与流程
一、科室绩效考核 ㈠、科室月度绩效考核 以县卫生局相关考核标准为指导原则，分解目标责任结合医院或部门（科室）工作重点，确定关键绩效指标（KPI），由院部制定对各科室的月度绩效考核（简称月考，下同）内容和评估细。医院考核小组依照评估细则对各科室进行考核，次月 10 日前全面完成上一月度的绩效考核记录并上交绩效考核办公室。
㈡、科室年度绩效考核 县卫生局对医院各线的年终绩效考核（简称年考，下同）结果作为各科室年度成绩。
二、人员绩效考核 ㈠、人员月度绩效考核 根据各科室的实际，以工作量多少、岗位职责轻重、技术含量高低和风险程度大小为基础依据，以群众满意度为核心，重点考核员工的工作实绩。各科室可根据实际情况结合本办法及相关标准自行制定内部个人的绩效考核细则，并经全科成员讨论后交绩效考核办公室批准备案后执行。科内考核小组依照细则对成员进行考核，次月 15 日前全面完成上一月度的绩效考核记录并上交绩效考核办公室。在制定科室绩效考核细则时，要有体现工作数量、工作质量和工作评价的条款，建议工作数量占分配总额 35%的权重、工作质量占 50%权重、服务对象评价占 15%的权重，工作数量是体现多劳多得原则、工作质量是体现优劳优酬原则和保护科室低年制员工的工作积极性、工作评价是体现患者对医院各科室和医务人员的全方位评价。工作数量的体现应具有科学性和合理性，建议不同的工作岗位以不同的指标来说明。
1.综合门诊，以门诊服务人次来测算个人的工作量，可将每1 门诊人次折算为 1 分。
2.精神专科，以门诊服务人次和住院患者的床日数来测算工作量，将 1 门诊人次折算为 2 分，每 1 床日折算为 1 分（在每月的分管床位中产生的床日，考虑到风险因素，小组组长获得床日系数的 1.2、小组成员获得床日系数的 1.0）。
3.护理与药剂等需要值班的岗位，可将日班、值班（上半夜、后半夜）次数及班头的工作内容来确定不同分值测算工作量。
4.医技科室，可按服务人次来测算工作量。
5.公共卫生科，可按工作进度来测算工作量。
6.行政后勤科室，由于工作数量的不可预测性，可不分工作数量和质量的权重，完全按科室考核得分分配。
㈡、人员年度绩效考核
医院统一制订员工的年度考核评价表并下发至各部门（科室），由科室负责人根据考核评价表的相关内容，负责对本部门所有员工进行公正、公平考核评价。先由员工本人作自我评价，再由科室内部民主测评，最后由所在科室负责人确定科内所有成员的考核结果。科室负责人由分管院领导负责考核评价。各科室在做好员工的年考评价的同时，应与员工的每月定量部分考核相结合。年考评价于每年 1 月底全面完成，考核评价的时间为上年度的 1 月 1 日至 12 月 31 日。人员年度绩效考核基本流程：
1.员工根据《医院员工考核评价表》的内容填写个人的相关信息并完成各栏的自我评价。
2.科室负责人在审阅《医院员工考核评价表》与科内人员民主评议的基础上，结合该员工平时的工作表现、工作质量和数量提出科室层面的考核档次意见，并对该员工过去一年的工作成绩及下一年度的工作期望形成书面意见后与被考核的员工进行面对面的谈话。当双方对考核评价结果达成统一意见后，经双方在考核评价表的相应栏目内签名后方才完成本科室员工的考核评价工作。
3.绩考办对所考核的科室负责人的评价的考核等级及各类等级的比例进行控制与协调。
4.科室负责人的考核评价工作在医院班子集体讨论中进行；程序同上（科室负责人完成相关信息填写及自我评价后，将《员工考核评价表》交至分管领导，由分管院长作评价）。
5.分管院领导、科室负责人完成下属员工的考核评价工作后在规定的时间内将《员工考核评价表》交至绩考办。绩考办做好收集与汇总工作，并对考核过程中出现的问题进行初步协调和监督，形成书面医院年考评价总结后提交绩效考核领导小组，再由医院班子会议审定。
6.班子会议审定通过后，绩考办完成全体员工的院级年考意
见填写及考核表归档工作。如出现员工所在科室考核评价结果与院级不一致的，绩考办负责通知员工相关科室负责人并说明理由和原因。
7.年赔款5万及以上相关医务人员或被认定为有效投诉一次以上相关医务人员，不能评 A 档；本年度病假、事假累计超过半年（含半年）的员工不参加本年度考核。
月考作为月奖发放的依据，年考作为员工晋级、升职、奖惩以及年终奖发放的依据。由被考核者和考核者共同确认考核结果。绩效考核结果反馈给各科室（部门）和个人，考核者同时指出被考核者工作的优、缺点，使其改进工作有依据和目标。如被考核者不同意考核结果，可以以书面形式进行考核申诉，绩考办受理，绩效考核领导小组最后认定并批准。
◆ 月考结果一票否决规定
一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救，新开展的诊疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向科室负责人、有关管理科室、分管院长直至院长报告，科室负责人和责任人本月考核结果为零。
二、医院实行值班负责制，凡值班人员无故空岗、缺岗者，责任人本月考核结果为零。
三、凡经举报查实，科室、个人未经医院批准同意私自借给其他医院或个人仪器设备、手术器械，或在院外从事各种医疗经营活动者，责任科室（责任人）本月考核结果为零。
四、所有科室或个人均不得私自收受现金、红包和回扣，经举报查实后责任人本月考核结果为零。
五、以医谋私，以各种借口私自漏收、免收、少收或多收各种辅助检查费、材料费、药品费等一经查实，责任人本月考核结果为零。
六、受党纪或政纪处分的，责任人本月考核结果为零。
七、其他违规、违纪、违法情况，除按相关规定处理外，经绩效考核领导小组确认，责任人本月考核结果为零。
八、出现重大网络信息危机或安全事件的责任科室和个人，责任人本月考核结果为零。
科室与个人月度绩效考核结果作为其年度考核的重要依据。
◆ 绩效考核结果确定与运用
一、月考结果确定与运用 1、科室月考结果确定与运用 ⑴.科室月考结果是根据医院考核小组对各科室的月考实际得分来确定，然后测算科室月奖总额。
⑵.科室月奖总额=科室平均奖（按科室绩效系数确定）×科室核定人数×月考得分率。
2、人员月考结果确定与运用 ⑴.科室成员月考结果是根据科内考核小组对成员的月考实际得分来确定，然后测算人员月奖。
⑵.人员月奖=科室月奖总额×35%×（该员工作数量÷科室工作总量）＋科室月奖×50%×（该员工作质量得分÷科室工作质量总分）+科室月奖总额×15%×（该员工的服务对象评价得分÷科室服务对象评价总得分）。
⑶.新录用人员月奖分配原则 ①新录用第一周年。新录用应届大中专毕业生和新录用社会生见习期时间的长短由县局确定。前半年按全院平均月奖的 60%发放，后半年按全院平均月奖的 70%发放。满 1 年后，具有执业资格的工作人员可比照科室同类人员标准发放，未获得执业资格证书和注册证书的按全院平均月奖的 70%发放。
②新录用第二周年。无专业技术资格人员见习期满后，未取得相应专业技术资格的，自卫生局下发文件日次月开始按全院平均月奖的 50%发放。
③新录用第三周年。无专业技术资格人员仍未取得相应专业技术资格的，按全院平均月奖的 30%发放。
④新录用第四年。无专业技术资格人员仍未取得相应专业技术资格的，取消发放当年月奖（连续参加 3 次执业资格考试均未通过），并向县级卫生行政管理部门提出解聘申请。
⑷进修人员月奖分配原则。进修人员在进修期间按全院平均月奖的 90%发放，在进修单位表现差或进修鉴定差评者按全院平均月奖的 40%～70%发放；新录用者进修按上述⑶的 90%发放，在进修单位表现差或进修鉴定差评者按上述⑶的 40%～70%发放。不服从单位进修培训安排者，不发月奖和年终奖。
⑸涉及请假的月奖分配原则。计划生育假和病假按照假期发生天数扣发月奖。事假，1 天内给予当月月奖的 85%，2 天及以上者给予 70%，5 天及以上者给予 40%，7 天及以上者扣发当月奖。探亲假按《浙江省探亲假规定》执行，未满 1 周年者不享受探亲假，月奖按假期天数对应核减；婚假按假期天数扣发月度奖；丧假不扣发。
⑹院长的月奖由县卫生局核定的总额内预发，其他班子成员由医院班子会议确定。
二、年考结果确定与运用 1、科室年考结果确定与运用 ⑴.根据医疗、公共卫生和行政后勤三大类在县局年终考核后于 17 家乡镇卫生院中的排名前后获得各线所有科室年终奖分
配系数，排名最前为 1.15、居中为 1.0、最后为 0.85，全县排名为前三名的均按 1.15 分配。
①医疗线年度考核总分由医政、基本医疗构成，医疗线科室包括临床、护理、医技、药剂和马岙站。
②公共卫生年度考核总分由公共卫生、爱国卫生、新农合构成，公共卫生线科室包括疾病控制、妇保、儿保、社区办公室。
③行政后勤年度考核总分由政工、人事、财务、满意度构成，行政后勤线科室包括财务、院办公室、信息中心、总务。
⑵.科室年终奖总额=科室平均奖（按县卫生局年终考核成绩确定科室系数）×科室核定人数。
2、个人年考结果确定与运用 ⑴.考核对象分临床、护理、医技、公共卫生、行政后勤五类。考核结果分 A、B、C、D、E 等 5 个档次，各档评价标准如下：
①A 档：对工作具有不同寻常的兴趣、主动性及专业性；能自觉遵守国家或地方的法律法规与医院的各项规章制度、工作职责、职业道德，工作责任心强、勤奋敬业；专业技术能力或管理能力强，工作有创新并成绩突出。
②B 档：达到令人满意的工作要求；能自觉遵守国家或地方的法律法规与医院各项规章制度、工作职责、职业道德，工作负责，业务熟练，专业技术能力或管理能力较强，能够履行岗位职责，能及时完成工作任务，无责任事故。
③C 档：最低限度地符合工作标准；能遵守国家或地方的法律法规与医院各项规章制度、工作职责、职业道德，工作作风方面存在明显不足，工作积极性、主动性不够；专业技术能力只能基本完成本职工作，完成工作任务的质量和效率不高。
④D 档：工作达不到最低标准；指政治、业务素质较低，组
织纪律性较差，难以适应本职工作要求，工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务，甚至在工作中造成严重失误或责任事故。
⑤E 档:未满一年的新录用人员。
⑵.评价档次比例 ① A 档：不超过全院职工总人数的 5%～10%。
② B 档：不低于全院职工总人数的 85%。
③ C 档、D 档：不超过全院职工总人数的 5%。
⑶.结果运用 科内个人年终奖＝科室年终奖总额×（个人年考得分÷全科室年考总分）
①A 档：科内个人年终奖﹢县卫生局核定优秀奖励，其中 0～5 人可另外获得医院年终平均奖的 30%～50%（由科室到院部层层推选确定人选）。
②B 档:科内个人年终奖。
③C 档:科内个人年终奖的 30%～50%,连续两年被评价为 C 档的人员调离原岗位或请示县卫生局调离本院。新录用员工入编后，参加执业资格...
篇七：绩效工资实施情况调研报告
镇中心卫生院公共卫生与实施绩效工资总体情况调研报告为深化卫生院绩效工资分配制度改革， 建立以工作岗 位性质、 技术含量和风险程度、 服务数量与质量等工作业绩为主要依据， 以服务效率、 服务质量、 群众满意度为主要内 容的综合目 标管理责任制考核体系， 充分调动全院干部职工的积极性与创造性， 体现优秀人才的价值， 西丰镇中心卫生院在卫生局的领导下顺利的开展公共卫生与实施绩效工资工作。
一 坚持改革和管理相结合原则， 把公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资同时清理不规范津贴补助， 摸清收入来源、 支出去向、 账户 情况和津贴补贴实际发放水平，深化事业单位收入分配制度， 把规范收费行为和经费管理结合起来， 积极维护单位正常秩序。
具体实施操作如下：
核定收支
（ 一）
收入情况 2009 年在职职工 19 人工资(10— 12 月 ) 单位年人均收入 2311 元。
（ 二）
2010 年单位年人均收入 2338 元。
（ 三）
2011 年单位年人均收入 2372 元。
二
在坚持按劳分配原则的基础上， 将岗 位职责、 工作
业绩和实际贡献结合起来， 实行多 劳多 得， 优绩优酬， 将重点向关键岗 位、 业务骨干和取得突出成绩工作人员 倾斜。
三 卫生院制定绩效工资分配办法要充分发扬民主， 广泛征求职工意见。
并成立绩效工资考核小组， 每月 对本单位职工考核一次， 绩效工资分配结果年底考核后在单位公开。
四 绩效工资分配 绩效工资分为基础性绩效工资和奖励绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现在地区经济发展， 物价水平、 岗 位职责等因素， 在绩效工资中所占比重 70%， 按月 发放。
奖励性绩效工资主要体现在工作量和实际贡献等因素， 根据考核结果发放， 可采取灵活多 样的分配方式和方法。
五 乡 镇卫生院实行人员 聘任制度， 按照国家和省有关规定签订聘用 合同， 实行合同管理。
单位领导及职工收入差距无变化， 实施绩效工资后保障全额工资的发放。
六 充分发扬民主， 逐渐发挥绩效工资分配的激励导向作用 。
尊重医务人员 的主体地位， 充分调动医务人员 的工作积极性， 绩效考核结果也要与表彰奖励、 职称评定、 培养培训及聘用 续用 等作为参考依据。
鼓励医务人员 全身心投入到救死扶伤的工作中， 提高基层卫生服务质量和效率。
七 绩效工资经费来源 人员 经费通过服务收费和政府补助补偿。
政府专项补助中公共卫生服务补助按卫生院所承担的公共卫生服务， 由国
家、 省、 县级财政按比例完成补助。
八 存在的矛盾和困难 绩效工资没有真正意义上实行。
现在的绩效工资是在全院职工工资总额内 开展绩效， 也就是说这个月 全院职工表现都很好， 每人就拿全额工资。
如果高出全额工资标准， 除非这个月 个别职工表现差， 他的扣除工资补给你， 否则你别想拿高于全额的工资。
这难以体现多 劳多 得、 少劳少得原则，职工积极性难以真正调动起来， 人浮于事现象已抬头。
应该向东宁县等先进县市学习 ， 他们卫生局先制定全县卫生院绩效工资考核标准， 拿到县政府批准后按此执行。
卫生院每月拿着本单位绩效工资单到卫生局， 卫生局统一拿到财政局审核后发放。
高的超出全额工资的 50% 少的连全额工资 80%都拿不到。
打破了 职工工资总额内 绩效的框框， 同时也解决职工身兼数职报酬问题。
篇八：绩效工资实施情况调研报告
勘探队 按照局人事劳动处关于开展人才工作和绩效工资分配制度改革调研的通知精神要求， 我们做了 精心的布置， 指定以党群和人力资源部为主对我队的人才和绩效工资进行资料收集和汇总工作， 班子成员 也站在不同的角度对人才和工资绩效问题进行了 准备， 下面就我队人才工作和绩效工资分配制度改革情况向局调研组汇报如下，不当之处， 敬请指正。一、 人才工作 人才队伍建设是一项系统工程， 需要长期地、 坚持不断地抓，需要在经常性工作中抓落实， 才能多出人才、 多出成果。
近年来，我队领导班子高度重视人才工作， 并将其列入重要议事日 程， 扎实做好人才引 进、 培养、 管理、 使用、 激励等体制机制的创新工作。
人才的引 进、 培养、 管理、 使用、 激励等人才工作环节是一个有机的整体， 既相对独立， 又互相密切相关。
其中使用环节更为重要， 起着承上启下、 举足轻重的关键作用。
。
05、 06、 07 连续三年我们根据急需专业， 自 主到高校招聘了 部分专科毕业生， 补充到不足的专业上来。
五年来， 通过局统一招聘和自 主招聘的大中专学生
已达到 59 人（ 不含照顾性质职工子女和家属）。
。
通过几年的探索， 我队形成了 “传帮带导师带徒、 压担子负载锻炼、 广交流轮岗培养” 的新机制。
1、 对刚毕业大学生走上工作岗位后， 尽量按其所学专业进行对口 分配实体。
实行导师带徒建立起一对一的师徒关系， 指导帮助其尽快成长。
“师徒” 双方签定传帮带合同, 明确培养目 标、 培养计划、 双方责任与义务、 奖惩措施等内容。
2、 2005 年机构改革后， 我队就开始试行中层干部和年轻干部到经济实体挂职锻炼。
经过基层锻炼、 熟悉基层情况、 对群众有感情、 业绩明显、 德才兼备的优秀干部， 通过公平选拔脱颖而出。
加大对有潜能、 思想成熟、 思路清晰、 专业能力强、 业绩突出、 群众公认的年轻干部培养力度， 打破常规， 破格提拔， 使他们在领导岗位上更快地丰富领导经验。
3、 实行关键部门和重要岗 位轮岗 制， 彻底打破了 关键部门、 重要岗位的终身制， 实行轮岗制是财政管理中一项重要的内控制度， 能够及时发现工作中存在的问题和解决问题， 同时也培养干部的综合工作能力。
4、 大胆破格提拔任用年轻干部。
对年轻干部， 尽量给予他们更多体验机会， 积累经验， 快速成才。
对通过实践检验， 确实有领导潜能、 敬业精神、 较好业绩、 群众公认、 有培养前途、 非常优秀的好苗子， 打破常规， 破格提拔。
逐步完善了 全队中级及以上职称、 大专学历以上人才库， 将全队管理型人才、 专业技术人才、生产业务骨干人才放在同等重要位置进行分类管理。
坚持了 领导班
子成员 联系高级专业技术人才制度， 每位队领导联系 1-2 名 高层次人才， 每季度至少与 他们进行一次交流沟通， 倾听他们的意见， 帮助他们解决实际困难。
对在职技术人员 除按局有关文件执行野外现场补贴外， 还实行特殊津贴制， 对生产一线技术人员增发野外岗位补贴。
对在岗 的初级、 中级、 付高级、 正高级任职资格者每人每月 分别发给 50 元、 200 元、 300 元、 400 元职称津贴； 对行业技师每人每月 发给 200 元岗位津贴； 对新参加工作的中专、 大专、 大学本科以上学历人员 实行每月 每人 100 元、 150 元、 200 元的见习补贴； 对从事科学研究、 技术革新取得一定成绩的科技人才给予科技成果奖励。
同时， 队、 实体还及时帮助人才解决工作生活中的实际困难， 想方设法解除他们的后顾之忧， 比如， 为家在外地的青年人才布置新房操办婚事； 元宵、 中秋节前后， 队领导和有关部门同志与 外地学生共进晚宴过佳节； 招聘无工作或下岗人才家属为队合同制工人等。
并且积极给予优秀人才一定的政治待遇， 如把优秀人才作为发展党员 的重点， 不断加大培养教育力度； 提高各类人才在推荐后备干部、 党代会、 职代会、 民管会代表中的比例等。
一系列激励措施的出台和实施， 极大地激发了 各类人才开发智力、 创造性劳动的积极性和主动性。
近年来， 我队人才工作在继承中不断创新， 取得了 长足的进步。但从人才工作总体效果来看， 还与我队实现“富民强队” 新跨越发
展的目 标要求不相适应， 突出体现在人才队伍结构、 人才引 进、 人才培养、 人才选拔使用、 人才评价机制、 人才激励机制等六个方面。
一是人才队伍总量不足， 特别是高学历和高层次的人才所占比例很小， 高、 中级职称仅占 10. 6%， 大学本科及以上学历 18. 9%， 远不能满足我队各项事业日 益发展对高层人才的需求。
二是人才队伍的结构性矛盾突出。
从专业结构来看， 现有技术人才多为煤田地质专业， 而水工环地质、 物探特别是钻探专业技术人才偏少， 项目 组织管理及现场实用人才数量缺额较大， 与实体发展对人才的需求差距很大， 远不能满足一线安全生产及项目 管理的需要。
从年龄结构上看， 中青年人才特别是中青年骨干人才稀缺，钻探工种人员 队伍老化现象异常明显。
从人才队伍素质来看， 各类人才知识面单一、 综合素质良莠不齐， 专业技术人才创新意识不浓，施工技能人才对操作技能的掌握及工艺方法的创新应用能力欠缺，经营管理人才市场运作和实际问题解决能力不够， 不足以为“富民强队” 目 标的顺利实现提供强大的智力支持和人才保证。
没有相对科学合理的人才引 进规划及相关政策条文， 人才引 进门槛较低， 单纯地从大中专院校引 进专科及本科毕业生， 而忽视了 有针对性地从人才市场、 行业相关单位引 进有一定实践经验和技能的复合型、 高层次人才， 盲目 追求人才数量而不注重人才质量， 从而导致人才引 进层次较低， 能力水平不高。
一是人才培养的方式不够丰富， 没有对每位员工的个性特征、 兴趣专长等加以细致分析， 往往容易出现只 按岗分
配工作， 而不是按专业特长分配任务， 从而导致人才难以尽情发挥个人特长、 才智， 因此也达不到单位当初引 进此人时的期望值。
二是不能帮助新进员 工量身制定自 己未来五年、 十年乃至长远的职业规划。
使学生对自 己的未来目 标不明确， 时日 一长， 难免出现得过且过混工时等消极心态， 没有有效地对其进行正确引 导、 教育和跟踪培养、 考核。
三是对职工学历再教育和技能培训等工作的重视程度不够， 职工教育经费投入少， 培训力度不够。
一是“重学历轻能力， 重资历轻德才” 的选人用人旧观念未能彻底根除， 不能真正做到以德选人， 以才用人，人尽其才， 才尽其用， 还不能完全根除论资排辈的现象， 甚至难免出现遴选上来的个别人“带病” 上岗的尴尬。
二是重选拔、 轻培养，选拔时煞费苦心， 认真履行程序， 严格把好关卡， 的确把一部分优秀人才选拔到了 各级领导岗位， 但在使用时却忽略了 再培养的问题，容易导致没有过多管理经验的年轻同志到了 领导岗位后， 难以快速转换角色并顺利驾驭各类复杂工作。
三是启用、 提拔年轻干部的力度还不够大， 不敢放手将年轻人放到一些重要岗位进行锻炼。
一是激励手段较少， 未形成健全的激励体系。
除了 数额极低的物资激励之外， 没有包括优先接受培训、 晋升职称等其他精神层面的激励机制。
二是薪酬体系不够合理。
现行分配体系， 存在后勤管理人员 薪酬系数高于现场施工技术人员 的现状，使部分技术人员 不愿意到生产一线建功立业。
三是队自 主招聘的部分优秀合同制学生， 因体制制约， 难以与在编职工享受同样的政治
待遇， 因此， 容易挫伤其积极性。
总的说来， 我队经过近些年的积极探索， 已逐步形成了 一套有效的引 人、 用人、 留人、 管人制度， 为人才扎根单位、 立足本职、 积极工作及人才队伍的稳定打下了 坚实基础。
在我队， 人才流失问题不是特别突出的问题， 五年来， 仅有一名 来队不到一年的本科毕业生主动辞职， 另 有一名 本科生和四名 大、 中专毕业生因为工作主动性不够、 业绩表现不佳等原因被所在实体解除聘用合同的。
分析人才流失的原因， 除与 我队人才工作机制还存在某些突出问题有一定的关系， 主要在于学生自 身存在的问题：
1、 好高骛远， 过于追求一些不切实际的东西； 2、 学识与能力不吻合， 且自命不凡、 目 空一切； 3、 吃苦耐劳精神差， 认为理想与现实反差较大。
：
近五年内， 我队将积极， 把培养人才放到与经济工作同等重要的位置，加大人才教育、 引 进、 培养力度， 建立一支懂市场、 善经营、 会管理的干部队伍， 提升我队整体实力。培养、 引 进 15 名在资源勘探业、 地勘延伸业、 煤矿服务业及矿产开发业方面能够解决重大技术难题的高级专家； 培养 15 名 能适应市场竞争的科技创新人才和经营管理骨干； 引 进 10 名 我队急需的各类青年人才； 通过有组织、 有系统、 有计划的技术技能培训， 全队技师规模达到 20 人。
围绕上述目 标， 结合我队目 前技术实际， 未来三至五年， 我队将突出做好地质技术、 钻探工艺、 井下勘查、 矿权运作等专业领域的人才储备和培养工作。
并
。
一是建立适合市场竞争择优原则的人才选拔机制。做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作， 严把人才招聘、引 进关， 有计划地从人才市场引 进高技能的复合型人才、 从高等院校招聘紧缺专业人才， 做好人才储备工作。
二是建立适合不同专业特点的人才培训培养机制。
采取内部培训与外部培训相结合， 短期培训与职业教育相结合， 理论培训与实际工作相结合， 形成多层次、开放式的人才培训体系。
鼓励和支持职工参加高等学历继续教育和以新技术、 新方法、 新信息、 上岗执（ 从）
业资格证等为主要内容的技能培训， 不断提升人才素质。
三是建立与 贡献相适应的人才评价激励机制。
逐步建立起人才考核评价体系， 加强对人才的实绩考核。
按照尊重劳动、 尊重知识、 尊重人才、 尊重创造的要求， 改革和完善收入分配制度， 逐步建立起符合市场法则的人才分配激励机制。
把物质激励与成就激励、 精神激励结合起来。
大力渲染尊重人才的文化氛围， 充分发挥榜样力量。
把主动在一线工作甘于吃苦、勇于奉献、 专心做事、 能干成事的人才塑造成榜样、 典型， 在单位内推介， 向行业内推广， 形成榜样的力量。
二、 绩效工资分配制度 根据鲁政办发【2006】
108 号文件《山东省事业单位工作人员 收入分配制度改革实施意见》 和已实行的有关工资改革政策， 结合我单位实际情况， 以岗位责任为重点， 以绩效考核为核心， 实行岗位、绩效工资分配办法即“一岗一薪、 岗变薪变” 和“一级一薪”； 同时
按贡献、 实绩， 合理拉开差距， 在尊重人才的基础上， 使全体工作人员 的工资与全队的经济效益有机结合起来。
于 2007 年 7 月 经队党政联席会研究制定了 鲁煤地一【2007】
27 号文《山东省煤田地质局第一勘探队机关工资分配办法及实体工资分配指导性意见》。
目 前， 我队主要实行了 两种工资分配方案。，主要针对机关工作人员 及各实体、 单位等后勤工作人员 实行， 由岗位工资、 薪级工资、 绩效工资、 特殊岗 位津补贴组成。
岗 位工资和薪级工资执行鲁政办发【2006】
108 号文件套改标准； 绩效工资按照“按劳分配、 效率优先、 兼顾公平” 的原则， 从职工个人档案工资中提取一块作为活的部分， 按照队规定各实体及单位应完成的经营收入和效益各占 50%的比例， 以档案工资为基数， 由经营管理部和财务部按月 核算其完成情况核定其发放比例确定。
完不成上月 产值及效益的按实际完成情况发放， 超额完成的， 按超额完成情况发放。， 主要针对钻机工作人员 。
实行单孔米含量承包， 根据所承揽项目 不同区域、 不同地质条件和技术要求， 制定出相应的承包价格， 钻机以机长牵头采用集体承包的方式， 在现有钻机人员 编制不变， 职工的工资待遇不低于现有工资水平的前提下，按月 对钻机工作人员 每人每月 预支生活费， 余款待钻孔结束后， 以调动职工积极性为前提， 根据安全、 效率、 质量情况结算盈余， 按贡献大小比例进行分配。
以上两种分配制度， 均打破了 事业单位工作人员“吃大锅饭” “按资排辈” 的思想观念， 加大了 对工作绩效的考核力度， 突出了 工资
的激励作用， 充分调动了 实体工作人员 在市场开拓、 项目 承揽和外欠款回收工作的积极性和主动性， 也营造出了 立足岗位创先争优的竞争意识。
另 外， 我队在实行岗位绩效工资的同时， 还以档案工资为基础，及时足额的为职工缴纳了 养老保险、 失业保险、 医疗保险和住房公积金等， 解决了 职工的后顾之忧， 使职工得以安心地扎根事业。
1、 岗位绩效工资考核的主体是队属实体， 注重实体（ 单位）
的整体收入和效益的考核。
因实体内部存在差异， 对各实体（ 单位）和各实体中部门之间的考核难以做到公平科学， 怎样建立一个完善的绩效工资考核机制本身就是一件十分困难的事情。
绩效工资低的工作人员 想往绩效工资高的实体（ 单位）
工作、 绩效工资低的部门工作人员 想往绩效工资高的部门工作， 但受工作性质和岗 位设置限制达不到要求， 可能会造成单位人才分布不合理。
因此， 要强化职工的思想政治工作及岗位特点分析， 做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作。
科学合理地定岗、 定员 、 定工作量， 建立健全考勤制度、 目 标管理制度、 成本核算制度、 质量评估制度及绩效工资约束监督机制等。
2、 钻机工作人员 对米含量承包存在认知偏差， 对奖金是否能够按时兑现及奖金分配方案存在疑虑。
因此， 要进一步强化职工的思想政...
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