岗位责任制与薪酬制度8篇岗位责任制与薪酬制度 员工薪酬管理制度 *******公司文件章节号 1.11 标 题 薪酬管理制度 版 本 B 页 码 1/10 文件编号ZF-QW-HR下面是小编为大家整理的岗位责任制与薪酬制度8篇,供大家参考。
篇一：岗位责任制与薪酬制度
薪酬管理制度******* 公司文件 章节号
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文件编号 ZF-QW-HR-C11 1.0 目的：为了体现公司的核心价值观，完善公司的价值评估与分配体系，本制度以岗位职责、工作业绩、工作表现、工作能力、工作年限为依据，以“按劳分配”为原则制定。为了完善公司管理体系，规范薪酬福利组成与结构，体现薪酬的内、外相对公平原则与激励作用，根据公司实际运营情况，结合本地、本行业的市场薪酬标准，特制定本制度。
2.0 适用范围：本制度适用于公司全体员工。
3.0 薪酬福利管理机制
3.1 薪酬福利管理由人力资源行政部全面负责，由董事会及总经理决策。
3.2 人力资源行政部由每年元月十日前，对公司年度经营战略、国家对薪酬福利的相关规定、行业薪酬变化情况、上年度薪酬福利支出情况等因素进行分析后，形成公司年度薪酬福利管理规划，报总经理审核，董事会审批。
3.3 每年七月十日前，人力资源行政部需对年度薪酬福利管理报告的执行情况进行分析，并提交年中薪酬福利执行报告，执行情况在年度薪酬福利管理报告范围内，报总经理审批；如出现薪酬福利支出总额超出年度预算，需报总经理审核，董事会审批。
4.0 薪资组成
4.1 本公司员工的薪酬福利由月工资、季（半年）度奖金、年度绩效奖金、项目绩效奖金组成。
4.1.1 月工资：指根据职务界定而确定的按月发放的工资。
4.1.2 季（半年）度奖金：根据公司季（半年）度目标完成率计算的奖金。
4.1.3 年度绩效工资：公司根据年度经营状况确定年度绩效工资总额，人力资源部根据奖金分配原则，结合年度绩效考核成绩，确定员
工年度绩效工资。
4.1.4 项目绩效奖金：公司在经营发展过程中实施的重大项目(如重大的产品开发、技术革新、市场拓展活动、管理策划等项目)，成功后根据员工在此次项目中所承担的责任和贡献所发放的奖金。
4.2 月工资由基本工资、考核工资、全勤奖、伙食补贴、岗位津贴、工龄工资、工资性补助及提成（奖金）组成。
4.2.1 基本工资：公司人力资源部根据组织结构和市场工资水平，确定各级别的基 ******* 公司文件 章节号
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文件编号 ZF-QW-HR-C11 本工资，分为辅助层、员工层、主管层、经理层、延展层（年薪制）五层；每层分四级：优异级、优秀级、良好级、胜任级；每级工资分三档。
4.2.2 考核工资：是指根据当月考核成绩发放的工资，其总额为工资总额的 10%--45%(工资与提成挂钩的员工不享受)。
4.2.3 工龄工资：根据员工实际工作年限发放的工资。工作每满一年主管级(含)以下发 20 元（另行规定的除外），经理级(含)以上 30元(仅计五年)。
4.2.4 工资性补 助
：
4.2.4.1 全勤奖：每月 50 元，与考勤挂钩。
4.2.4.2 岗位津贴：指因职责性质不同（如管理类、地域区别、项目差别）给予的工资性补助（原则上主管以下级别的人员不设岗位津贴）。
4.2.4.3 伙食补助：分为午餐补助和夜宵补助；午餐补助根据出勤天数，以每天五元计算（外办以每天十元计算）；夜宵补助以以加值班到凌晨 1：00 为限，统一补助 5.00 元（具体见《有关夜宵补助调整的通知》）
4.2.4.4 清凉补助：在每年 6——10 月，因气候炎热而发放给相关
岗位员工的补助，具体标准见公司《福利制度》。
4.2.4.5 意外保险补助：即购买意外保险每满一年后，第三次续保时，将补助半年的保费；保险每半年续保一次，从 07 年 7月起统一标准为 185 元。
4.2.4.6 话费限额报销：除车队司机的通讯补助可以在工资中补助外，其余的人员的手机通话费一律按核定的话费标准以打印话费清单的形式填单报销。
4.2.4.7 其它补助（即一次性补助，包括法定节假日值加班补助）
4.2.4.7.1 法定节假日加班费计算规定
4.2.4.7.1 值/加班时间<8 小时，按实际小时计算；≥8 小时按 1 天计算；
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文件编号 ZF-QW-HR-C11 4.2.4.7.2 在法定节假日值班、加班的，将根据其底薪标准及岗位级别给予薪资补助，计算基数为：
4.2.4.7.2.1主管级以上员工底薪基数大于800元而少于1200 元按实际底薪计算；超过 1200 元的按1200 元计算；底薪少于 800 元则按 800 元计算。
4.2.4.7.2.2 普通员工底薪少于 800 元按实际底薪计算，超过 800 元的按 800 元计算。
4.2.4.7.2.3 未转正员工在法定节假日值班、加班的，将按其岗位级别给予薪资补助:主管级以上员工的底薪基数为 800 元，普通员工的底薪基数为 500 元。
4.2.4.7.2.4 另仓储部人员在法定节假日值班、加班的，将按其岗位给予补助，补助基数为：仓管员、统计员 800 元，叉车司机 600 元，作业员 550元，门卫 500 元。
4.2.4.7.3 计算公式如下：
4.2.4.7.3.1 主管级以上员工：底薪基数÷30 天×实际加班天数×2 倍； 4.2.4.7.3.2 普通员工：底薪基数÷30 天×实际加班天数×2 倍。
4.2.4.7.4 拖车队司机在法定节假日值班、加班的，按 50 元/天的标准给予加班补助。
4.2.4.7.5 吨车队司机在法定节假日值班、加班的，按 40 元/天的标准给予加班补助。
4.2.5 提成：以作业量计算工资的员工提成计算办法由作业部门草拟，报人力资源行政部审核后提报总经理批准。
4.2.6 奖金：公司根据周期内经营情况(计划营业额的实现率)确定奖金总额，由人力资源行政部根据奖金分配系数计算员工奖金。
总监级 经理级 主管级 员工级 辅助级 2.0 1.5 1.3 1.0 0.8 ******* 公司文件 章节号
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文件编号 ZF-QW-HR-C11 0 5.0 各职务族的薪酬组成由人力资源部根据职务的职责界定、职等、职级拟定，报总经理审批。
0 6.0 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除
6.1 个人所得税。
6.2 社会保险费（养老、失业、大病、）中个人负担的部分和意外保险费。
6.3 应由个人负担但公司已预支的费用。
6.4 其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）。
6.5 其他个人应负担部分。
0 7.0 薪酬评定与调整
7.1 试用人员工资由人力资源行政部根据招聘职位级别，结合面试考评成绩，确定工资总额(仅含该级别基本工资的 60%--80%和补助)后，报总经理批准。
7.2
试用合格后人力资源行政部根据员工在试用期内的职责表现、考评结果(自评和主管评定)，结合该员工所任职务确定其工资级别。
7.3
工资与业绩挂钩人员的薪酬标准参考同级别工资总额，核算相应的单位业绩 工资。
7.4
工资调整：
7.4.1
公司总经办根据当年经营状况，确定薪酬调整总额，人力资源行政部根据年度绩效考核成绩，确定薪酬调整人员总数及调整比例。原则上升薪人员比例不超过员工总人数的 5%；降薪人员比例不超过员工总人数的 2%；升薪幅度不超过 10%。
7.4.2
人力资源行政部根据总经办确定的调整总额，结合年度绩效考核成绩，确定调薪人员和调薪标准，报总经理批准。原则上提资幅度主管(含)级以下不超过 10%；经理(含)以上不超过 5-8%。
7.4.3
员工职务调整时，工资也相应调整至新职务的工资层级；员工工资调整由用人部门提出申请，职级内调整，报人力资源行政部审定；职级间调整，报人力资源行政部审核，总经理（薪酬管理委员会）审批。
7.4.4 公司在特殊情况下可实行薪酬冻结或延缓提薪。
0 8.0 员工请假、休假时薪酬标准，按相关制度的规定执行。
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0 9.0 员工离职时薪酬的计算方式，按员工离职管理程序的规定执行。
0 10.0 薪酬发放
10.1 人力资源行政部于每月十日前，根据考勤统计和月度考核结果，计算员工工资并报财务部审核，总经理审批。
10.2 财务部于每月十五日前，以现金形式发放上月工资(如遇法定节假日则提前发放)。
11.0 薪酬保密
11.1 公司实行薪金保密制度。
11.2 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者
将受到开除的处分。
0 12.0 附则
12.1 本制度由人力资源行政部实施，并可根据实际情况进行调整，本制 度的解释权在人力资源行政部。
12.2 本方案一经审批，立即生效。以前制定的相关制度与规定自动失效。
0 13.0 相关文件和表格：
13.1 职级薪酬对照表 13.2 各类责任书、职位说明书 13.3 各类责任人考核表 13.4 提成或奖金报表 13.5 奖惩制度 13.6 员工考勤制度 13.7 员工入、离职管理规定 13.8 员工转正表 13.9 员工调薪申请单 13.10 每月行政扣款明细表 13.11 每月薪资异动明细表 13.12 福利管理制度 13.13 附《职级薪酬对照表》
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职级薪酬对照表
职等
档次
1 档 2 档 3 档
职务薪酬分布
结构工资组成比例
职级
基本工资
考核工资
福利性工资
延展层 27 级 11450
11850
12250
50 40 10 26 级 10650
11050
11450
25 级 9850
10250
10650
24 级 9050
9450
9850
23 级 8250
8650
9050
22 级 7450
7850
8250
21 级 6650
7050
7450
经理层 20 级 5650
5950
6250
60 30 10 18 级 5050
5350
5650
17 级 4450
4750
5050
16 级 3850
4150
4450
主管层 14 级 3250
3450
3650
65 25 10 13 级 2850
3050
3250
12 级 2450
2650
2850
11 级 2050
2250
2450
员工层 8 级 1650
1750
1850
70 20 10 7 级 1450
1550
1650
6 级 1250
1350
1450
5 级 1050
1150
1250
辅助层 4 级 850
900
950
90 0 10 3 级 750
800
850
2 级 650
700
750
1 级 550 600
650
总监层
辅助层
操作层
主管骨干层
经理层
合计=100%
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文件编号 ZF-QW-HR-C11 （接上页上表）
职级
职
务
总监及以上层 董事长、总经理、助理总经理、副总经理、总监、总经理助理 经理层 拓展部经理、客户服务部经理、财务部经理、人力资源行政经理、广州办经理、仓储部经理、区域经理 主管层 总经理秘书、财务主管、客服主管、客服代表、人事主管、经理助理、拓展部主管、结算中心主管、收入审核专员、项目主管、保险专员、仓储主管、调度主管、车队长、分公司（办事处）主管 员工层 出纳、会计、客服代表助理、客服文员、拓展专员、成本审核专员、统计员、仓管员、返工领班、质检、行政/人事专员、前台、账务员、司机 辅助层 作业员、保安、清洁工
0 14.0 附现行的作业部门工资结构
14.1 车队 14.1.1 拖车司机：无试用期，执行补助+提成的工资结构，补助包括电话补助 200 和一次性补助；共需交纳车辆安全保证金 5000 元，入职时需先交纳 3000 元,剩余的以 500 元/月从工资中扣除，转正后应扣意外保险费 185 元/半年。
14.1.2 吨车司机：试用期执行 25 元/天的工资包干；转正后执行底薪600+提成+工龄工资（20 元/年）+岗位津贴(代班司机津贴）500+伙食补助 100+特殊奖金（开帆布车奖）100+通讯补助 150+一次性补助；共需交纳车辆安全保证金 3000 元，入职时需先交纳2000-3000 元,剩余的以 500 元/月从工资中扣除,此外还需交纳
安全奖励基金 1200（每月从工资中扣除 100 元,扣满 12 个月），转正后应扣意外保险费 185/半年。
14.2 作业队 14.2.1 台一作业队 14.2.1.1 台一作业队班长底薪 1050+工龄工资(50 元/年)+岗位津贴(正班长津贴)700+电话补助 250+一次性补助。
14.2.1.2 台一作业队副班长底薪 850+工龄工资（50 元/年）+岗位津贴（副 ******* 公司文件 章节号
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文件编号 ZF-QW-HR-C11 班长津贴）550+电话补助 200+一次性补助。
14.2.3 台一作业队作业员：试用期：800 元/月；转正后执行底薪 600+工龄工资（50 元/年）+提成+一次性补助。
14.2.4 转正后交安全奖励基金 400 元（每月从工资中扣除 100 元），转正后应扣意外保险费 185 元/半年。
14.2.2 驻龙岗位作业队 14.2.2.1 驻龙岗位作业队作业员试用期：800 元/月，转正后：550+提成+岗位津贴 100。
14.2.2.2 驻龙岗作业队作业组长转正后：底薪 550+工龄工资（50 元/年）+岗位津贴（组长津贴）150+电话补助 150+提成+一次性补助。
14.2.2.3 驻龙岗作业队作业员转正后：底薪 550+工龄工资（50 元/年）+岗位津贴 100+提成+一次性补助。
14.2.2.4 转正后交安全奖励基金 400 元（每月从工资中扣除 100 元），；转正后应扣意外保险费 185 元/半年。
14.2.3 驻龙华作业队 14.2.3.1 驻龙华作业队作业员试用期：800 元/月，转正后：550+提成+
岗位津贴 200。
14.2.3.2 驻龙华作业队作业组长转正后：底薪 550+工龄工资（50 元/年）+岗位津贴（组长津贴）250+...
篇二：岗位责任制与薪酬制度
名称 公司薪酬管理制度（试行）编
号 JTHR-01/04 编制部门 编制日期 签署人 生效日期 保密等级 正文页数 附 件 人力资源部 2003/08/11 总经理 2004/01/01 受控文件 A 15 6 份 6 页
第一章
总 则
第一条
目的 为规范公司各职能部门、 各分公司、 各岗位员工薪资标准及计算发放办法， 进一步增强激励和考核功能， 明确劳资双方劳动与薪酬关系， 根据原工资制度的执行情况， 并结合现阶段管理需要， 特修订并颁布本制度。
第二条
适用范围 本制度适用于总公司、 区域分部、 各属下分公司全体在职与在册员工。
第三条
修订依据 1、
董事会关于实行全面实施绩效管理、 岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新的发展规划。
2、
保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施， 体现责权利效有机结合的经营管理原则。
3、
公司职能部门的设置、 分公司分级管理和不同区域薪酬水平。
第四条
指导原则 1、
以绩效考核作为定薪、 调薪主要依据的原则。
2、
以贡献度、 价值创造为薪酬激励之核心的原则。
3、
易岗易薪、 异地异薪的原则。
4、
客观、 公正、 保密的原则。
5、
薪酬水平具有一定竞争力的原则。
6、
效益优先、 风险与利益对等共享的原则。
7、
个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。
第五条
指导思想 建立以“岗位绩效工资制” 为主体、 兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制” 等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制， 形成多元化、 灵活性强、 务实有效的薪酬综合管理体系。
第六条
职责 1、
人力资源部作为薪酬的直接管理部门， 主要职责为：
1）
薪酬制度与激励制度的制定、 修订、 解释、 执行；
2）
薪资、 奖励计算的审核；
3）
总公司员工及中高管理层人员的薪资、 奖励的计算与发放；
4）
员工薪酬水平的调查、 员工薪酬标准的建议与核定；
5）
对各区域人力人员进行工作指导与控管。
2、
各分公司人力人员在薪酬计发管理方面， 主要职责为：
1）
本单位薪资、 奖励的计算与发放；
2）
薪酬、 奖励有关规定及发放情况的解释；
3）
当地薪酬水平的调查、 员工薪酬标准的建议。
第二章
工资核算分类、 结构与职等
第七条
工资核算体系的分类 1、
按主体指标考核的核心与重点， 将绩效考核划分为经营管理指标考核体系、 项目开发指标考核体系、 职能管理指标考核体系等三个大类， 并以此建立对应的薪酬核算体系。
1）
经营管理指标考核体系是指承担营业、 销售、 效益、 财务、 人力、 费用预算等综合指标的部门。
归属此类的部门为：
一、 二、 三级分公司。
2）
项目 开发指标考核体系是指承担项目 开发、 项目 管理、 项目效益等指标的部门。
归属此类的部门为：
市场营销部（项目开发部）、 各项目组。
该指标体系建立及实施前， 暂按职能管理指标考核体系的有关规定执行。
3）
职能管理指标考核体系是指承担和履行职能性管理工作的部门， 归属此类的部门为：总公司总经办、 财务会计部、 人力资源部、 信息技术部、 营运管理部、 监察部。
2、
由于公司主体实行“岗位绩效工资制”， 根据经营管理的特点与绩效考核的分类， 应建立适宜的员工工资组成结构及计算发放办法。
第八条
员工工作收入结构组成
员工工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴＋奖励 其中：
工资标准＝岗位工资＋社保补贴＋绩效工资
奖
励＝月 度提成奖励＋季度奖＋年终奖＋年度绩效奖＋单项奖
1、 实行“岗位绩效工资制” 的员工工作收入结构组成
个人工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴＋季度奖/年度奖 2、
实行个性化考核的员工工作收入结构组成 1）
专职营销人员 个人工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋提成奖励 ＋工作补助/补贴＋年度奖励 2）
计件职位
A． 个人工作收入＝底薪＋提成
B． 个人工作收入＝实际完成量×每件提成奖励标准
第九条
职等与薪级 1、
根据管理层次、 管理责任、 工作资历、 岗位要求、 专业技术等综合因素将公司所有员工分为八个行政职等（详见附表 JTHR-01-001）， 从高到低分别以 A、 B、 C、 D、 E、 F、 G、 H等英文字母作为职等代码。
2、
薪资职等与行政职等是对应统一的， 主要反映各职位对应的行政等级。
3、
薪级是指各职位对应的工资标准的代号（以阿拉伯数字为代码）。
共设立 60 个薪级（详见附表 JTHR-01-002）， 每个薪级反映不同的工资标准， 薪级越高， 工资标准金额越高。
4、
将职等与薪级进行组合， 可直观反映行政等级与工资标准。
如 D21（指主管级， 工资标准为2000 元/月 ）、 B34（指部门经理级， 工资标准为 3600 元/月 ）
。
5、
附表中“高级会计师”、“高级工程师”、“高级经济师” 等技术类职位以根据公司核定为准。
第三章
工资组成项目诠释
第十条
岗位工资 1、
岗位工资指根据管理层次、 专业技术程度、 劳动强度、 工作责任、 地区薪酬水平等综合因素， 针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。
岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分。
2、
员工由于缺勤、 旷工、 迟到、 请假、 严重违纪、 承担赔偿等原因， 公司将按有关规定对其岗位工资与绩效工资进行扣罚或追偿。
第十一条
绩效工资 1、
设置目的与意义 1）
由于公司实行目 标与计划管理， 为确保经营与管理目 标、 计划的达成及提升， 形成约束与引导、 鞭策与激励、 压力与动力的调控制衡， 体现权责利效的有机结合， 从原有工资标准内建立绩效工资项目。
2）
通过有计划的绩效考核， 实现个人收入与目 标计划达成、 部门贡献度、 个人创造价值挂钩。
推动目标管理机制的建设和提升， 以建立公平、 科学的价值评估与分配体系。
3）
绩效工资为相对浮动的工资项目。
它是从原工资标准中剥离出来的部分， 用于考核部门/分公司与个人的政绩、 工作表现、 贡献、 工作成效、 执行力度等。
并通过实施季度与年度考核将原考核指标进行整理和调整， 以提高考核的针对性、 务实性、 有效性，避免重复考核。
2、
绩效考核的四个主要方面：
“三力一度”
1）
贡献度—产值、 毛利率、 利润； 工作成效。
2）
执行力—工作计划、 财务制度、 工作指令与安排。
3）
控管力—经营运作、 预算费用、 人力配置与费用。
4）
创造力—市场拓展、 业务营销、 资源开发； 职能开发与提升。
3、
绩效考核指标构造原则与指引
分类办法 指标类别 指标说明 备
注 按指标重要程度 一级 KPI 指标 为量化、 组合指标； 为核心关键指标。
1、 均可考核团队或个体， 根据设置需要， 可设置为团队或个体的分级指标体系。体现有个性的灵活的指标考核办法。
2、 根据不同管理要求和发展阶段， 各分级指标之间可进行调整。
二级 KPI 指标 为工作评估重要指标。
附加指标 为工作评估相关指标。
以达到全面、客观反映评估的考核目标。
参考指标 由于缺乏经验数据或需考证其规律性、 有益性， 一定时期内以参考为目的， 以后可能成为 K 指标。
按指标考核对象 团队指标 针对团队进行考核。
根据考核的实际个体对象不同， 团队指标与个体指标的占比需相应调整， 以更适合不同个体的贡献、 责任等。
个体指标 针对岗位或个人进行考核。
按指标互相关系 组合指标 多个指标组合， 或以单独达成考核，或以权重形式进行评估。
附加指标 一般用作组合指标的附项， 用于调整评估， 以达到更趋客观、 准确及全面的考核目标。
4、
指标体系的建设 1）
各职能部门、 各分公司、 各职位均需建立可考核的、 有效的指标体系， 使考核指标与工作责任落实到各岗各人， 为考核工作提供实施依据。
2）
各指标项经相互关联及确定权重或附加后， 按期进行考核， 其月度考核结果与员工绩效工资挂钩； 季度考核结果与季度奖励挂钩； 年季考核结果与年度奖励挂钩。
5、
绩效工资的计算 1）
按指标关键程度设立权重， 并通过考核、 综合评估确定得分， 该得分采用百分制， 作为标准绩效工资的实际发放比例。
实发绩效工资（G）
＝J× P J---基准绩效工资 P---当月员工个人综合绩效（%）
2）
实行“岗位绩效工资制” 的职位， 依据职位由低到高按 2、 3、 4 确定绩效工资占比。
3）
为确保考核效率及客观公正性， 采用逐级考核与集中考核相结合的方式。
4）
员工由于严重违反公司规章制度， 根据有关规定， 可给予扣罚绩效工资处分。
5）
具体实施办法参照公司绩效管理的有关规定执行。
第十二条
工作补助/补贴 1、
工作补助/补贴是公司为员工提供更多资源支持与工资福利的一项人力费用开支。
根据补助/补贴与薪酬的紧密关系， 将工作补助/补贴区分为资源性工作补助与收入性工作补助/补贴。
2、
资源性工作补助：
是指公司针对交通、 通信、 住房、 夜餐、 出差、 福利费用等方面核准发放的补助。
公司现有的资源性工作补助项目 有“夜餐补”、“误餐补”、“差补”、 “通信补”、“交通补”、“查流补”、“其他补贴” 等。
3、
收入性工作补助/补贴：
是指由于直接的工作原因， 为平衡工作关系， 需对工作性收入进行相应补助、 补贴。
公司现有及即将推出的工资性工作补助/补贴项目有“社保补贴”、“职务补贴”、“加班补助”、“生活费补助”、“地差补助” 等。
4、
计算与支付办法 1）
资源性工作补助：
另行制表计发或通过实报实销处理。
2）
收入性工作补助/补贴：
一般在工资表中计算发放。
5、 具体规定请参照本制度第六章。
第十三条
奖励 1、
为增强激励机制， 客观体现工作成效、 努力程度、 贡献度与价值分配的趋近关系， 结合公司实际情况， 建立季度奖、 年终奖与年度绩效奖三个短期奖励项目。
同时针对不同的工资体制采用个性化的奖励与激励办法， 如营销人员的月度提成奖励； 项目开发人员的项目奖金、 利润提成奖等。
另专门设立单项奖， 在不同阶段奖励有突出贡献的单位与员工。
2、
取消原月度奖金项目 。
原月度奖金的考核模式沿用于季度奖金的相关考核。
3、
原年度考核实施思路有所调整， 并将年度奖励分折为年终奖（年度补偿金）
与年度绩效奖。
4、
具体规定请参照本制度第七章。
第四章
工资计算办法
第十四条
工资计算与支付 1、
员工工资计算与支付一般实行月薪制。
2、
员工薪酬收入为税前工资， 由员工本人承担并支付个人所得税。
3、
员工工资计算均须报总公司人力资源部审核， 并由总经理批准后方可发放。
总经理为所有薪资计算的终审人。
4、
工资支付日期：
每月 15 日为工资支付日。
每季首月 20 日为奖金支付日。
公司确保在支付日前将工资、 奖金通过银行或现金形式发放到员工。
5、
与公司订立特别聘雇协议的， 按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。
第十五条
薪资核定 1、
由人力资源部制定各地区、 各职等、 各职位员工的薪资核定指导标准， 以规范核薪管理工作。
2、
新入职员工需核薪或其他在职员工需按规定调整薪资的， 必须以薪资核定指导标准为主要依据， 如违反指引要求或核薪弹性较大的， 应报总公司总经理核准。
3、
对于新入职员工及需进行年度调薪、 特别调薪、 易岗易薪、 异地异薪的员工， 均由人力资源部或区域人力负责人开具并发出《核薪通知单》， 作出薪资核定、 变动的依据。
第十六条
标准日工资 1、
员工标准日工资计算公式：
标准日工资＝（岗位工资＋应发绩效工资＋社保补贴）
÷30 2、
为方便工资计算， 体现劳资双方平等的利益关系， 一般标准日工资是用来按日 计算职员薪资的依据， 主要用于计算员工入职及离职当月 非全勤时的工资、 加班工资， 及用于按日扣除工资的情形。
第十七条
试用期工资 1、
根据公司有关规定， 新入职员工试用期通常为三个月（原则上最少不得少于二个月， 最长不得超过四个月 ）， 员工在试用期内支领试用工资。
2、
新员工入职时， 双方可议定转正工资， 但在试用期内按规定享受相应的福利待遇。
对于特殊岗位确实无法先议定转正工资的， 可先议定试用工资， 试用期满经考核后确定转正工资。一般情况下， 试用期工资标准约为转正工资标准的 80%。
3、
原则上新员工在试用期内不核定收入性工作补助/补贴（营销人员除外）。
第十八条
考核见习期工资 1、
根据公司有关规定， 员工调职或升职的考核见习期通常为三个月 ， 最少不得少于一个月，最长不得超过六个月 。
员工在考核见习期内领取见习工资， 其计算公式为：
考核见习工资＝新任职岗位转正后工资标准×80% 2、
员工升任更高级别或更高技术要求的职位， 通常需设置实习见习等考核见习期。
原则上，考核见习期工资不低于员工原有工资标准水平， 否则按其原职位工资标准计算支付。
3、
员工在见习期内， 未确定新任职位薪资职级时， 按原工资标准计发。
待考核见习期满经考核后定级定薪。
4、
原则上， 在考核见习期内按原任职位计发各项补助/补贴， 期满转正后计发新任职位的工作补助/补贴。
第十九条
转正工资 1、
员工在预定的试用期满或见习期满后， 经申请并核准转正后， 开始领取转正工资， 其计薪生效日期的确定办法为：
根据入职日期、 人事异动通知日期， 该日期在当月 15 号前的（含），视为当月 1 日起生效； 该日期在当月 16 号后的， 视为自 次月 1 日起生效。
2、
员工转正后， 自规定的生效日 期...
篇三：岗位责任制与薪酬制度
酬管理制度管理 1、 目的 适应企业发展要求， 规范薪酬管理， 充分发挥薪酬体系的激励作用， 根据公司现状， 特制定本规定。2、 制定原则 本方案建立在遵守国家相关政策、 法律法规和公司管理制度基础原则制定。
2. 1 竞争原则：
企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
2. 2 公平原则：
使企业内部不同职务序列、 不同部门、 不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
2. 3 激励原则：
根据员工工作态度及业绩的贡献制定具有上升和下降的动态管理， 对相同职级的薪
酬实行区域管理。
3、 适用范围
诺德财富公司全体人员的基本薪资、 调薪、 业绩提成及奖金等均适用本办法。
4、 权责
4. 1 市场部总监：
薪资变动之提报；
4. 2 副总经理：
薪资调整核定
4. 3 综合管理部：
薪资计算、 核查、 以及等级评定；
5、 内容：
5. 1 薪资结构：
基本工资、 全勤奖、 绩效奖金、 业务提成、 司龄津贴、 个人相关扣款
5. 1. 1 基本工资：
是薪酬的基本组成部分， 根据相应的职级和职位予以核定。
5. 1. 2 全勤奖：
当月事假 2 天（含 2 天）
以上扣除当月全勤奖。
5. 1. 3 绩效奖金：
绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作， 公司对该岗位所达成的业绩而
予以支付的薪酬部分（包括销冠奖、 突出贡献奖等）
。
5. 1. 4 业务提成：
公司相关业务人员享受业务提成， 按业务提成管理规定执行。
5. 1. 5 司龄工资：
依据员工在公司服务的年限及级别在月薪中给予的津贴。
应届毕业生
计算司龄工资起算时间自正式劳动合同签订之日起算：
5. 1. 5. 1 司龄津贴标准：
职位工作满一年底薪加 100 元， 满两年及以上底薪加 200 元。
5. 1. 6 个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、 个人所得税及因员工违反公司相关规
章制度而接受处罚的款项。
5. 2 职等薪资
5. 2. 1 市场部顾问薪资
5. 2. 1. 1 理财顾问：
试用期基本薪资 2300 元/月 ， 转正后基本薪资 2500 元/月，
业绩
突出， 表现出色的员工， 予以嘉奖基本薪资为 2600 元/月、 2800 元/月、 3000 元/月；
5. 2. 1. 2 高级顾问 ：
基本薪资 3300 元/月、 3600 元/月；
5. 2. 1. 3
储备经理 ：
基本薪资 3600 元/月、 3800 元/月为可协助顾问签订合同， 顾问薪级任务规定如下：
业绩任务（累计）
底薪（元/月）
10W 2600 元 50W 2800 元 100W 3000 元 200W 3300 元
2400W 3600 元
5. 2. 1. 4 经理：
试用期 3500 元/月, 累积完成 5 万管理费/月， 转正后基本薪资 4000 元/月， 业绩突出、 管理能力强， 晋升高级经理底薪 4500 元/月、 5000 元/月。
5. 2. 2 综合管理部：
5. 2. 2. 1 前
台：
试用期 2500 元/月， 转正后工资为 2800 元/月。
5. 2. 2. 2 助理：
试用期 2500 元/月， 转正后工资为 2800 元/月、 3000 元/月。
5. 2. 2. 3 经理：
试用期 3500 元/月， 转正后工资为 4000 元/月 5. 2. 3 客服部 5. 2. 3. 1 客服专员：
试用期基本薪资 2500 元/月， 转正后基本薪资 2800 元/月、 3000 元/月。
5. 2. 3. 2 客服经理：
试用期基本薪资 3500 元/月， 转正后基本薪资 4000 元/月，
5. 2. 4 电访部 5. 2. 4. 1 邀 约 员：
责任底薪 2000 元/月、 2200 元/月、 2500 元/月、 2600 元/月。
5. 2. 4. 2 确 单 员：
5. 2. 4. 3 电访经理：
试用期 3500 元/月， 转正后工资为 4000 元/月，
5. 2. 5 总监：
基本薪资 6000 元/月、 7000 元/月、 8000 元/月全场业绩的 1%提成。
如：
市场部经理在场需要由总监上桌， 绩效提成为所成订单的各 2%， 。
市场部经理不在场由市场部总监帮助， 绩效提成 4%为市场部总监业绩。
全场业绩的 1%提成照常。
5. 2. 6 副总经理：
基本薪资 8000 元/月、 9000 元/月.
5. 3 业务提成
5. 3. 1 代客理财
5. 3. 1. 1 市场部理财顾问：
服务费总金额的 4%， 同客户第二次入金以 3%为订单的业绩提成 ；
5. 3. 1. 2 市场部储备经理：
协助理财顾问签订合同的绩效提成为市场部经理的一半， 如个人业绩与理财顾问提成相同；
5. 3. 1. 3 市场部经理：
绩效提成为所成订单的 1%。
经理在场需要其他部门经理帮助， 绩效提成各0. 5%。
市场部经理不在场由其他部门经理帮助， 绩效提成 1%为所谈订单的经理业绩；
5. 3. 2 资产管理
5. 3. 2. 1 市场部理财顾问：
绩效提成表格如下；
合作时间 3 个月 6 个月 12 个月 24 个月 提成比例 0. 225% 0. 45% 0. 9% 1. 2% 注：
合作时间超过 12 个月的部分， 以每年 0. 3%计算
5. 3. 2. 2 市场部储备经理：
协助理财顾问签订合同的绩效提成为市场部经理的一半， 如个人业绩与理财顾问提成相同 ；
5. 4 员工晋升：
公司员工由于自己业绩及能力的提升进行等级及岗位的向上晋升；
5. 4. 1 理财顾问晋升通道：
理财顾问累计完成 300 万业绩晋升到高级顾问， 高级理财累计完成
400 万业绩晋升到储备经理；
5. 4. 2 管理层晋升通道：
储备经理绩效考核分数达到 80 分以上晋升到经理， 经理绩效考核分
数达到 80（含）
以上晋升 到总监。
晋升明细表：
职等类别 职务名称 提名人 晋升要求 销售类 理财顾问 总监 累计 5 万业绩 高级顾问 总监 累计 300 万业绩 储备经理 管理层 累计 400 万业绩 管理类 储备经理 副总经理 销售类绩效考核
380 分（含）
以上 经
理 管理层 管理类绩效考核 80 分（含）
以上 注：
高层管理人员的晋升（总监级、 总经理级）
须考核一定的资历、 能力及年终目标达成率之外，全方位的对其在工作态度、 团队协作、 人际沟通能理等方面进行考核评分。
篇四：岗位责任制与薪酬制度
酬 管 理 制 度 目 录一、 目的 二、 制定依据与原则 三、 管理部门 四、 岗位职级划分 五、 各类别各部门薪酬标准 六、 薪酬组成 七、 试用期薪酬 八、 绩效考核大纲 九、 薪酬晋升办法 十、 薪酬支付 十一、 各类假期薪酬支付 十二、 薪酬特区 十三、 薪酬保密
薪酬管理制度 一、 目的
为适应公司发展要求， 使公司薪酬体系相对科学、 合理并与市场接轨， 充分发挥薪酬的激励作用， 激发员工的活力， 进一步拓展员工上升通道形成一套留住人才和吸引人才的机制， 推进公司总体发展战略的实现。
根据公司现状， 特制订本规定。
二、 制定依据与原则 （一）
制定依据
1、 中华人民共和国《劳动法》、《劳动合同法》
2、 桂林市政府公布的最低工资标准
3、 参照本地区同类企业的薪酬标准和本地市场劳动力价格 （二）
制定原则
1、 公平、 竞争、 激励、 经济、 合法原则
•公平：
相同岗位享受同类别的薪酬待遇的公平原则。
•竞争：
公司薪酬体系在本地区本行业有一定的竞争优势， 在内部岗位间也有竞争性。
•激励：
薪酬体系有让员工上升的通道和平台， 也有下降的动态管理， 从而达到激励作用。
•经济：
考虑到公司的经济承受能力以及公司效益积累， 让员工与企业能够利益共享。
•合法：
方案建立在遵守国家相关政策、 法律法规基础上。
2、 按劳分配、 效率优先、 突出绩效； 以岗定薪、 以绩定薪、 岗变薪变， 形成公司人员能上能下， 收入能增能减的机制， 员工的薪酬与岗位职责， 工作业绩直接挂钩， 充分发挥绩效工资的激励功能， 形成重业绩、 重贡献的分配激励机制。
3、 为员工制造不断进步， 不断晋升的机会和平台， 激发员工活力， 把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来， 共同分享公司发展所带来的收益。
4、 薪酬体系与市场接轨， 促进员工价值观的凝合， 形成留住人才和吸引人才的机制，从面推进公司总体发展目标的实现。
三、 管理部门
综合部负责薪酬管理和考核工作， 制定考核细则和考核表格， 组织考核， 汇总、 审核或审批总考核结果， 有关人员按规定程序呈报副总经理、 总经理审批后发放。
四、 岗位职级划分
岗位职级体系分类别， 分薪级（具体见附件）
五、 各部各类别薪酬标准（具体见附件）
六、 薪酬组成：
1.薪酬包括::基础工资、 绩效工资、 五项劳动保险、 补贴、 奖金、 提成等 表中薪酬合计暂计基础工资+绩效工资， 五项劳动保险、 补贴、 奖金明确后应予计入作为个人总薪酬。
2.薪酬根据类别、 岗位各分为五级,有利于优秀员工不断获得晋级。
3.薪酬中：
（1）
基础工资（岗位工资）：
根据技术含量、 能力要求、 责任大小、 风险大小等确定，每月固定发放。
（2）
绩效工资：
根据每月任务/指标/目标完成情况考核发放， 为动态工资， 当月根据上月考核结果发放。
（3）
五项保险:指养老、 医疗、 工伤、 失业、 生育保险， 依据当年五险标准给每位员工缴纳。
（4）
补贴:公司工龄补贴:每人 20 元/年， 出差、 通讯等补贴具体另定。
（5）
奖金：
技术能手、 革新能手、 生产标兵、 金牌员工、 先进生产工作者、 劳动模范将按规定给予奖励（另定）。
技术创新、 项目建设、 销售及管理等方面为公司作出特殊贡献的， 将给予重奖（另定）
（6）
其它福利
除五项保险外， 根据公司效益在五一、 中秋、 春节等重大节日给员工发放慰问品或慰问金， 慰问住院职工， 组织文体娱乐或旅游活动， 派送培训学习， 组织先进员工考察旅游等。
七、 试用期薪酬
1、 试用期第一个月工资为（基本工资+绩效工资）
的 80%计算发放。
2、 试用期未满 10 天离职的不发放工资， 未满一个月离职的发天数合计的 50%工资。
3、 试用期第二个月开始必需参加绩效考核办法。
八、 绩效考核大纲
（一）
关键指标考核办法：
1、 操作工人绩效工资为计件或计时工资,主要考核完成任务的数量和质量， 随完成数量和质量上不封顶， 下不保底， 多劳多得， 少劳少得， 不劳不得。
操作工人绩效工资=计件工资+质量工资+奖金（跟公司效益挂钩）
2、 维修工主要考核设备完好率及停机率和公司效益 3、 质检员主要考核漏检率及错检率和公司效益 4、 一般管理人员绩效工资设为 1。
5、 一般管理人员绩效工资=1×公司销售上月完成得分×20%+1×部门工作完成得分×30%+1×本人工作完成得分×50%+奖金或提成。
6、 主管人员绩效工资=1×公司销售上月完成得分×20%+1×负责部门上月工作完成得分×40%+1×本人工作完成得分×40%+奖金或提成 7、 经理人员绩效工资=1×公司销售上月完成得分×20%+1×负责部门上月工作完成得分×50%+1×本人工作完成得分×30%+奖金或提成 8、 高管人员实行年薪制， 年终根据公司目标完成情况由总经理考核发放。
平时每月绩效工资由本人自评， 副总经理审核， 总经理审批。
9、 科研人员绩效工资=公司销售上月完成得分× 20%+部门研发任务得分× 30%+个人研发进度任务得分×50%+获市级以上成果奖+新产品效益奖 在技术创新、 产品研发上市、 项目建设、 销售及管理等方面为公司作出特殊贡献的，将给予重奖（另定）。
10、 销售人员绩效工资=部门完成 （占 30%、 主管 40%、 经理 50%）
+个人完成 （50%、主管 30%、 经理 20%）
+回款（占 20%、 主管 30%、 经理 30%）
+超额提成奖
销售人员提成参照《销售人员薪酬与提成表》
（二）
考核实施: 1、 工人自评， 各小组主管测评， 由生产厂副经理统计提出,经理审核,人事部审批。
2、 主管人员由本人自评， 部门经理测评， 人事审核， 副总经理审批， 总经理批准。
3、 其余人员由本人自评， 主管负责人测评， 部门经理初审， 人事审批。
4、 每月各类人员工资总额由人事汇总报副总经理审核， 总经理审批。
5、 人员奖励和工资定级、 晋级由部门提出， 人事初审汇总， 报副总经理审核， 总经理审批。
九、 薪酬晋升办法（详见《员工考核晋升管理办法》）
十、 薪酬支付 1、 高管执行年薪制， 其余员工执行月薪制， 个别特殊岗位实行月工资制或承包工资制。
2、 薪酬支付时间：
当月工资次月支付， 一般为次月 10 日发放工资， 如遇节假日提前至休息前一天发放， 其中绩效工资按其月度考核结果发放。
3、 新进员工， 第一个月按实际天数计算发放， 不到 10 个工作日的于第二个月 10 日全额发放。
4、 有下列各款项直接从薪酬中扣除：
（1）
按国家规定应由个人缴纳的保险费用；
（2）
工资个人所得税；
（3）
与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
（4）
法律法规， 以及司法、 仲裁机构， 判决裁定要求在扣的款项；
（5）
按公司规章制度应从工资中扣除的款项（如：
安全、 质量、 事故、 违纪罚款等）。
十一、 各类假期薪酬
按国家相关规定或公司相关制度执行（具体另定）
十二、 薪酬特区
如下人员执行特殊薪酬办法：
1、 特聘人员 2、 公司急需引进人才 注：
以上人员薪酬实行保密制 十三、 薪酬保密 公司人力资源、 财务经手人及公司领导是薪酬的接触和管理者， 必须遵守薪酬保密制度， 非因工作需要， 不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人， 薪酬信息传递必须经正式渠道， 有关薪酬方面的全部材料、 凭证、 电子文档必须加锁加密存储，员工本人须查询个人薪酬情况， 由人力资部会同财务经手人核查， 违反薪酬保密制度视严重违反公司制度予以处理。
桂林冰王科技发展有限公司
2012 年 5 月 28 日
篇五：岗位责任制与薪酬制度
管理制度 第一章目的及制定原则 第一条
目的。为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本制度。
第二条
制定原则。本制度本着公平、竟争、激励、经济、合法的原则制定。
(1)公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇。同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整。
(2)竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区城有一定的竞争优势。
(3)激励;是指建立可以上升和下降的动态管理机制，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
(4)经济:在考虑公司承受能力、利润和合理积累的前提下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。
(5)合法:本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
第二章
管理规则
第三条
根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。
第四条
以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。
第五条
公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪总额以内。公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。
第六条
公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。
第七条
公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。
第三章
薪酬构成 第八条
固定员工薪资由基本工资、岗位津贴、通信补助、住房补助、工龄工资、餐补、年终奖金、绩效考核奖金组成。
(1)基本工资。
①贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任、难度、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。
②基层岗位的基本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理审批后确定;中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职位的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。
基本工资标准 类别 1 档 2 档 3 档 4档 5 档 6 档 中层管理人员
基层管理人员
专业技术人员
普通员工
(2)岗位津贴。
①主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务津贴，不担任该职务之日起停止支付;不满一个月时间按比例计算发放津贴。代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同时担任几个管理职务的，领取所担任职务中最高级别的津贴，不给予双份津贴。
②岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。
岗位津贴等级标准
类别 1 档 2 档 3 档 4档 5 档 6 档 中层管理人员
基层管理人员
专业技术人员
普通员工
(3)通信补助。
①通信补助是指公司管理部门和各职能部门按规定给予报销的员工手机费等。
②通信补助标准参见《财务报销制度》。
(4)住房补助。
本市户籍员工不享受住房补助，非本市户籍的员工每人每月享有××元住房补助 (5)工龄工资 ①按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
②员工在公司连续工龄每满一年按×元逐年递增 ③工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。
④新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开始享受工龄工资，年满 55 周岁的员工不再计算工龄工资 (6)餐补。参考×地区基本生活费标准，每天给予×元生活补助。
(7)奖金。奖金分为年度奖金与专项奖金。
①年度奖金是在公司完成年度经营目标的情况下，给予工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工的特别奖励。
A.公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩核定; B.年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，奖金分配方 案由经营管理委员会审定发放。
②专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制订，报董事会批准后执行。
③发放方式。
工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的 70％， 第四个月发放奖金的 30％。工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的 509％， 第四个月发放奖金的 50％。
第四章
特殊情况下的薪酬计发 第九条
因工作需要，经部门及以下领导批准加班，可以依据加班时间计发加班薪酬。
第十条
加班薪酬的计算方法为:日薪=月基本薪酬/21.75 天小时薪酬=月基本薪酬/(月计薪天数×8 小时)。
第十一条
加班薪酬的计算标准为:正常工作日加班为本人小时薪酬的 150％，休息日加班薪酬为本人小时薪酬的 200％，节假日加班薪酬为本人小时薪酬的 300％。
第十二条
员工依法享受本公司的年休假、探亲假、婚假、丧假等期间，不扣发本人薪酬，但不得因为休假影响公司的正常工作。
第十三条
员工当月请病假、事假超过三个工作日，当月薪酬按实际出勤天数×日薪酬计发。
第十四条
员工请病假超过一个月(30 天)，基本薪酬按 75％计发，岗位薪酬、奖金停发;请病假超过六个月，基本薪酬按 60％计发。
第五章
薪酬支付 第十五条
薪酬支付为当月发放上个月的薪。
第十六条
薪酬计算期间及发放时间。
(1)薪酬计算期间为本月 1 日起至本月结東 (2)每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。3)薪酬发放时间为每月 10 日，如遇节假日则顺延。
第十七条
薪酬支付方法及扣除。
(1)薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。
2)个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。
第十八条
行政人事部每月最后 1 日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表填制“月薪酬报表”等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。
第六章
附则 第十九条
本薪酬管理制度经总经理签发，于××××年×月×日发布，从发布之日起实施。
第二十条
本薪酬管理制度由总经理工作部负责解释。如有条
款修订，报总经理批准后发布执行。
篇六：岗位责任制与薪酬制度
各种岗位责任制度与公司各类管理制度合集公司各种岗位责任制度
公司各种岗位责任制度
一行政部职责 1.负责公司日常事务性工作，对总经理负责。
2.负责建立健全公司的各项管理制度，并印发执行，对执行情况实行跟踪考核。
3.负责会务安排、人员接待及公司的对外宣传工作，树立良好的公司形象。
4.做好人力资源的档案管理工作。
5.做好部门考核和公司员工薪酬及奖金的核定工作。
6.加强内部管理，做好公司各类资料的收集整理、归档工作。
7.做好请示汇报和部门之间的沟通协调工作。
8．完成领导交办的其它工作。
二质管部 1、全面负责质管部的日常工作，组织协调，督促质量管理人员在品质手册要求下正常、准确地工作。
2、负责质管人员业务素质的培训，定期或不定期对质管人员进行业务素质培训，考核培训质量及工作成绩。
3、对检验人员的化验分析的精确度进行考核，督促其提高业务能力根据技术部的要求，督促并协助采购部采购到合格的原料以用于生产，指导生产部生产符合配方要求的产品，满足用户需求。
5、根据品质手册的要求，逐步建立和完善相关的制度程序，监督实施，检查并跟踪结果。
6、收集并整理质量跟踪信息，参与投诉调查，了解用户反馈信息，以便改进工作及产品质量。
7、协调与行业相关职能部门的关系，保证公司产品符合国家政令及法律要 8、接受技术部交给的工作，及时有效的完成。
9、积极组织 ISO9001、HACCP 等质量管理工作的开展，定期检查各部门的执行情况，并将检查结果定期汇总分析。
三生产技术部 1、负责制定公司生产规划以及年度、季度和月度生产计划，做好生产安排，选择低成本、高效益的模式进行生产。
2、负责实施部门内部管理，保证生产部的正常运行，确保安全、高质量、低成本的完成生产任务。
3、制定并控制生产计划实施体系，协调物流部门做好均衡生产工作，根据生产峰期调整生产部的工作计划及生产的预期管理工作熟悉和掌握生产技术，注意产品的质量和安全生产，搞好劳动组合，加强产品内部管理，提高劳动生产率和设备利用率，严格按照相关要求。
5、主持部门内部人员的绩效管理，并对部门人员的奖励、处罚进行审核，对部门内部岗位调动、休假进行审批。
6、协调与其他部门关系，保持顺畅的内外部管理关系，控制场地环境管理，为保证优质生产创造条件。
7、负责部门内部成本管理计划。规范物资入库出库等管理。制定与审批部门薪酬管理制度，科学合理地降低部门运营成本。
8、建立设备维护、保养办法和设备管理制度。做好设备的更新改造和维护工作，确保设备的正常运转，建立设备、工具、材料、考核、生产等档案。
9、抽查包装、成品的重量及包装袋的质量，同时检查品名是否与包装袋一致。
10、包装袋的封口要整齐、平衡，不能漏诊，标签应打在包装袋的角上，生产日期必须外露。
11、成品的发货应待化验结果确定合格后方能进行，并遵循“先生产先发货”的原则。
12、每批新标签到货时，随机抽样，查看标签上所注的名称、内容是否一致。
13、对成品进行外观鉴定，并与化验检测中心联系。
14、完成上级领导交办的工作与任务。
四车间生产部 1、凡投入生产的产品必须是质量部会同有关人员复核批准，手续不全者生产部有权拒绝生产，否则后果自负。
2、生产车间人员根据生产部的指令组织生产。包装人员按生产车间操作规程进行包装，对校封口线美观、端正、距离适中，不能有皱纹缺口，包装放置整齐，包装准确。每个品种 打包完毕，必须清仓，清扫地面后才换品种分装。严禁各品种混杂，影响产品质量。
3、成品保管只能接收合格的成品入库，未经验收合格者，一律不许入库。保管员按提货单如数发货，必须坚持先进先出的原则生产部品控人员负责监控每批产品生产的全过程。如发现问题，查明原因，及时处理。
5、质量部品控人员负责对生产部人员的培训，每天对生产部进行巡检，包括生产过程、操作工序、半成品和成品抽检，同时做好产品的取样、留样工作，坚持生产记录及其他有关 质量的问题。
五仓库管理 1、按照公司有关物质管理规定，做好物质的存放，堆码，运送，安全等方面的管理工作。
2、采用定期或不定期的方式审查库房物质出入手续的合理性。做到审核批准手续合理，原始记录完整，数量准确。
3、负责监督物质使用的有效性和合理性。避免各种浪费，堵塞非法流失漏洞定期对库存物质清仓盘点，搞好物质核算，确保帐，物相符，并及时向总经理和有关人员报告。
5、公司仓库管理员按时上下班，到岗后及时巡视仓库，检查是否有可疑现象，发现情况及时向上级报告，下班应及时检查门窗是否锁好，所有开关是否关好。
6、必须认真做仓库的安全，整理工作，经常打扫仓库，整理堆放货物，及时检查火灾隐患。
7、检查防盗，防虫，防鼠，防霉等安全措施和卫生措施是否落实，保证库房物质完好无损。
8、发货时，一定要严格审核手续是否齐全，并严格验证审批人的签字样式。对手续欠妥者，一律拒发。
9、服从上级分工，并且认真完成上级交给的工作任务。
六市场部 1、负责销售内勤人员的管理辅导和培训工作。领导销售内勤做好客户服务工作，并处理投诉。及时与营销人员进行沟通、协调。
2、每周根据日报表和销售出库量向生产部下达生产计划。
3、根据发货单存根联登记明细账，并且进一步审核发货单的准确性，建立电子台账，并确保手工帐与电子帐的一致性，并不定期的与营销人员对账营销人员工资及提成的核算。
5、负责营销会议前的资料准备工作和会议的记录工作，安排各种管理表格的发放与回收检查工作（包括工作日记、工作计划与总结）。
6、管理各类文档（如合同、各类营销政策、客户资料及其他部门发文），健全营销内部档案管理。
7、收集营销人员对公司产品、营销思路等各方面的意见和建议，及时向营销总监、技术服务部门反应。
8、根据公司制定的年度、季度、月度生产计划，制定相应的年度、季度、月度采购计划，并组织实施； 9、调查国内外各地原料、物料供应市场的变动情况，随时上报新动向； 10、保持与原料、物料市场的密切联系，选择最佳采购对象及方式； 11、负责的所采购原材料及包装进行统一库存管理，在保证生产顺利进行的情况下，合理控制库存成本。
七检验化验室 一样品的抽取、制备、保管
1、质管员要根据规定，对原料、成品进行抽样，并及时将样品送给化验员进行化验，质管员在抽样时需将样品名称、生产时间、抽样时间，到货数量等信息在请验单上进行明确标 识。
2、将不需化验的样品放入留样室进行保管，定期清理。
二样品的检验 1、按仪器操作规程进程操作。
2、化验室所有化学试剂均要按性质进行分别保管根据产品的不同，分别检测其相应的成分，其仪器操作根据仪器操作规程进行，准确无误的处理数据，对标准中没有规定检验方法的产品检验，应通过化验室选用符合产品质量 检验要求的检验方法。
5、检验要有完整的原始记录，原始记录要清洁、整齐，不得涂改，测试数据的精度及误差均按标准执行。
6、平等双份检验结果，检验结果超过允许误差范围的，应为初检不合格，初检不合格项目，要进行复检。
7、检测过程中发现故障或出现外界干扰应立即中断测试，等排除故障或干扰后，重新检测。
三原始记录的填写、保管 1、原始记录和报告单统一印制编号，格式要符合工作的要求。
2、原始记录由化验员认真填写，字迹工整，不许涂改。如发现误记，在误处划一横杠以示无效，测量数据要按实际检测结果填写，不准伪造，不许任意撕毁。
3、检测完毕后按标准规定的有效位数和误差理论计算结果，并亲自签名，经化验室负责人审核签字原始记录由专人负责管理。对所有需存档的表格或文件，放入指定的柜中保存，到规定的时间需销毁的，应填写相应的表格后经质量部销毁。
5、原始记录只能作为检查记录专用，不能代替检验报告，更不准做他用，未经室主任同意，其他人不得随意查阅原始记录。
6、质管部应不定期抽查原始记录的记载是否符合规定，发现不符合者及时纠正。
四检验结果的整理、审核、上报与存档 1、检验报告是评定产品质量的技术依据，各有关人员应严格履行审核手续。
2、检验报告由专门人员根据原始记录，填写化验报告单，经化验室负责人审核签字。报告一式二份，一份上报主管领导，一份存档。
3、存档管理：检验原始记录和化验单存档，保存期为本批产品售出后两年。
八质量事故管理部 一、目的：对不合格品进行标识、记录、评价、隔离、处置，防止不合格品非预期的使用或交付。
二、适用范围：适用于我公司从原辅材料进公司到成品交付使用全过程中不合格品的管理。
三、职责：
1、原辅材料不合格品由品控员下处置结论。
2、工序检验发现的个别不合格品由品控员下处置结论。
3、工序检验发现的批量不合格品由品控员评价、技术经理下处置结论成品检验发现的轻微不合格品由品控员下处置结论。
5、成品检验发现的严重不合格品由品控员评价、质量部经理或总经理下处置结论 6、成品交付使用后才发现的不合格，总经理负责组织召开专题会解决。
四、具体处理措施：
不合格品应得到识别和控制，以防止其非预期的使用或交付，不合格品控制及不合格品处置的有关职责和权限，规定如下：
1、如果原辅材料不合格，保管员负责标识、记录，隔离不合格品，品控员填写不合格品评审单，下处置结论。
2、工序检验：作业人员发现不合格原料或半成品、成品应及时通知品控员做好不合格标识、隔离。发现个别不合格品品控员有权在现场直接处理。发现批量性不合格，品控员负责 填纠偏措施表并提出处理意见报质量部经理审批。
3、如果成品检验不合格，品控员做好不合格标识，隔离。发现轻微不合格品，品控员有权在现场直接处理，发现严重不合格品，品控员负责填纠偏措施表并提出处理意见报质量部 经理或总经理审批不合格成品在交付客户使用后才发现，总经理应组织召开专题会，采取与不合格的影响程度或潜在的影响程度相适应的措施，必要时实施不合格品的通知或召回，使危害降到最 低。
不合格品经评审后可做如下处置：
采取措施，消除已发现的不合格品，如返工； 采取措施，防止原预期的使用或应用，如拒收、报废等。
返工的产品应重新检验并记录。
质量部负责将重大质量事故，或顾客对产品质量有重大投诉时，应提交管理评审。
应按规定保存不合格的样品以及所采取的任何措施的记录。
九营销部 1、对产品质量及时进行跟踪，市场部每年进行一次客户满意度调查。
2、在与市场业务员电话沟通时，询问公司产品质量情况，并及时将情况反馈给质量部。
3、质量部应定期拜访客户，其目的就是要了解客户对公司产品质量控制的评价，以便进一步改善我们的工作每次拜访客户，都应写出书面报告并存档。
5、针对客户口头或书面投诉，需要进行检查或复查以下内容：
检验留样样品的有效成分； 生产和存货记录； 操作员工记录； 质量部现场调查记录； 质量部处理结论及存档 7
公司各类管理制度
公司垃圾站管理规定
各单位：
为进一步加强厂区环境的管理，特对厂区垃圾站做如下规定：
一、垃圾站倾倒垃圾时间定为两个时间段：每日 8 时—9 时 30 分；15 时—16 时（节假日大搞卫生除外）。
二、各单位必须按规定时间将垃圾倾倒在垃圾房内，严禁随意乱倒，其他时间禁止任何单位和个人倾倒垃圾。
三、职工食堂垃圾及热处理厂喷沙废沙装必须装袋，装袋后，按行政管理部指定垃圾房倾倒。
四、各单位砂轮沫禁止倾倒在垃圾房内，需按指定地点倾倒。
五、凡有违反上述规定的行为，罚责任单位 200 元，罚倾倒人 50 元。企业房产管理办法第一章总则 第一条为了切实做好公司房产的统一管理，科学合理使用，提高房屋的利用率。根据国家有关规定，结合公司实际，特制定本管理办法。
第二条公司房产是指在公司属地上的一切房屋建筑物，主要有行政办公用房、生产用房、后勤服务用房以及各类附属用房等，其产权属于公司所有。
第三条房产管理必须符合公司总体建设发展规划，根据需要科学合理安排使用。
第二章管 理 部 门 的 职 责 第四条 行政管理部负责贯彻执行国家、省、市有关城市房屋维修的政策、法规和标准，以及公司房产管理办法。
第五条行政管理部是公司房产管理、维修、改建及扩建的归口管理部门，负责拟定用房分配和调整方案，提出房屋建设维修的意见。
第六条行政管理部负责房屋建设、验收、房屋土建（内、外墙、地面、屋面、门、窗）、上下水管道及供暖设施、环保、工艺水管线、消防管线设施的维修、维护。
第七条行政管理部负责建立、健全公司房产管理总台账，负责新建工程立项报批，组织新建工程各项验收，办理资产产权登记手续，房地产档案管理。
第三章房 产 管 理 第八条公司房产实行统一管理，由用房单位提出申请，经主管领导签字，总经理审批，行政管理部统一安排调配使用。
第九条用房单位未经批准，不得私自占用或调换用房，不得私自出租用房、不得私自改建、扩建，破坏房屋主体结构和改变用途。因机构调整，用房单位要按时办理用房退交及调整手续。
第十条行政管理部随时检查用房单位房产使用情况，发现闲置用房及时调整，或有权收回另行调配。
第四章房产维修、维护与改造 第十一条 为保证房屋正常使用，延长房屋使用寿命，行政管理部负责编制年度房屋维修计划、施工方案和项目工程预算，并对大、中、小维修项目及新建、改建、扩建工程项目，分别提出维修计划和施工方案，上报公司立项，待批准后，通过招标或邀标的方式，确认维修单位进行工程项目实施。
第十二条 用房单位房屋需要进行局部维修项目时，由用房单位到...
篇七：岗位责任制与薪酬制度
岗位序列 、 职等职级 、薪酬 管理规定一、
目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、
适用范围 公司全体员工
三、
定义与内容 （一）
岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1. 管理序列（Management 简称 M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2. 专业序列（Professional 简称 P 类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）
职等
1． 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2． 划分：M 序列和 P 序列职等以 BAND 划分，共 12 等，由低到高分别为 BAND1至 BAND12。
职 等职级 图
职等
分级
管理序列
M M
专业序列
P P
岗位级别
职务等级
职称
职务等级
职称
BAND12
决策层 M8
总经理
BAND11
M M7
副总经理
BAND10
高层管理 M M6
高级一级中心总监（分公司总经理）
BAND9
M M5
一级中心总监
BAND8
中层管理 M M4
高级部门经理 P8
首席专家 BAND7
M3
中级部门经理 P7
资深专家 BAND6
M2
初级部门经理 P6
高级专家
2 BAND5
M1
主管 P5
专家 BAND4
基层
P4
高级专员 BAND3
P3
专员 BAND2
P2
助理 BAND1
P1
实习生
4.职等薪酬带宽 M1- -8 M8 薪酬带宽
序列
职级
薪酬
带宽
M8 总经理 40K 以上
M7 副总经理 30K-40K 10000 M6 高级一级中心总监（分公司总经理）
23K-30K 7000 M5 一级中心总监 18K-23K 5000 M4 高级部门经理 15K-18K 3000
M3
中级部门经理 12K-15K 3000 M2 初级部门经理 10K-12K 2000 M1 主管 8K-10K 2000 P1- -8 P8 薪酬带宽
序列
职级
薪酬
带宽
P8 首席专家 15K-18K 3000 P7 资深专家 12K-15K 3000 P6 高级专家 10K-12K 2000 P5 专家 8K-10K 2000 P4 高级专员 6K-8K 2000 P3 专员 4K-6K 2000 P2 助理 3K-4K 1000 P1 实习生 2K 0
（三）
职级 1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2. 划分：除 BAND1、BAND11、BAND12 外，每个职等下设 3 个职级（CBA），A 级最高，B 级中间，C 级最低。职级对应的薪酬如下：
职级对应薪酬表
序列 职级 序列 职级 薪酬 带宽 等级 对应薪酬 M8 总经理
40K 以上
40000 以
3 上 M7 副总经理
30K-40K 10000 A 40000 B 36600 C 33300 M6 高级一级中心总监（分公司总经理）
23K-30K 7000 A 30000 B 27600 C 25300 M5 一级中心总监 序列 职级 18K-23K 5000 A 23000 B 21200 C 19600 M4 高级部门经理 P8 首席专家 15K-18K 3000 A 18000 B 17000 C 16000 M3
中级部门经理B档 P7 资深专家 12K-15K 3000 A 15000 B 14000 C 13000 M2 初级部门经理C档 P6 高级专家 10K-12K 2000 A 12000 B 11200 C 10600 M1 主管 P5 专家 8K-10K 2000 A 10000 B 9200 C 8600
P4 高级专员 6K-8K 2000 A 8000
B 7200
C 6600
P3 专员 4K-6K 2000 A 6000
B 5200
C 4600
P2 助理 3K-4K 1000 A 4000
B 3600
C 3300
P1 实习生 2K 0
2000
3. 定级：新入职人员的职级一般定 C，个别优秀人员可达 B，原则上不定 A。
（四）职级升降
1.
271 评选
2.1 评选规则
4 能力分级 人数比例 定义说明 职级 优秀 20% 超出该职位要求，具备胜任下一职位的潜力 A 胜任 30% 完全胜任该职位 B 一般胜任 40% 具备胜任该职位的潜力，但需要通过阶段性的工作实践和能力提升才能完全胜任 差 10% C
2.2 评选方法见绩效考核方案。
2.
晋升
2.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按 C、B、A 逐级晋升；职级达到A 方可进行下一职等，且新职等 C 起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2 晋升准入资格：即员工必须是当期 271 评选中“2”类员工，且上一周期非“1”
类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3 晋升评估标准 晋升至 资历 绩效指标 管理指标（仅限 M）
最高学历 （不低于）
司龄 （不少于）
本岗任职时间 （不少于）
不良记录 本期271 业绩指标 人才培养 员工流失 BAND3 大专 0.25Y 0.25Y 无 2 同岗位排名前20% / / BAND4 大专 0.5Y 0.5Y 无 2 同岗位排名前20% / / BAND5 本科 0.5Y 1Y 无 2 同岗位排名前20% 至少培养出梯队 1 人 无群体性离职 BAND6 本科 0.5Y 1Y 无 2 同岗位排名前20% 至少培养出梯队 2 人 无群体性离职 BAND7 本科 0.5Y 1.5Y 无 2 同岗位排名前20% 至少培养出梯队 3 人 无群体性离职 BAND8 本科 0.5Y 1.5Y 无 2 同岗位排名前20% 至少培养出梯队 4 人 无群体性离职
5 BAND9 本科 0.5Y 2Y 无 2 同岗位排名前20% 至少培养出 1人接班人 无群体性离职 BAND10 本科 0.5Y 2Y 无 2 / / /
2.4 晋升周期：每年 10 月份一次。
3.
降级
3.1 降级规则：员工未达成考核指标，被评选为 271 的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2 降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整
1.
定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；
异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；
晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。
2.
调整方案：采用年度加薪和期权管理结合的方式。
2.1 年度加薪：
4 月份加薪 普调 跟随型薪酬策略 全员性的长期性激励，保持薪酬福利的一般性竞争力。
政府公布的上一年度工资增长指导线最低值（员工工资的 5%左右）
10月份加薪 点调 领先型薪酬策略 特定人群（20%优秀员工）的长期激励，保证优秀员工薪酬的领先，跟随公司长期发展 前半年月平均底薪的4%
2.2 期权管理：针对特定人群的长期激励，锁定高贡献/价值的员工，确保其较长的服务期。
2.2.1 发放前提：年度经营计划目标达成率>100%
2.2.2 期权总池：2%
2.2.3 适应对象：
BAND5 及以上且司龄满 1 年的员工；
BAND4 及以下且司龄满 4 年的员工；
新入职授予 BAND9 及以上的员工
2.2.4 分配规则：
员工最大被授予期权股数=当期发放基础系数*271 系数*职等系数*司龄系数* 贡献系数
四、
生效之日 本规定自 2015 年 11 月起生效。
五、
附则
6 本规定最终解释权归五洲行人力资源中心所有。
XXX 职等职级划分 标准
第一章
总
则
第一条
为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。
第二条
公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。
第三条
员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。
第四条
本制度适用于公司的所有员工。
第五条
人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工作。
第二 章
岗位职等职级划分办法
第六条
公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其中一等最低，十八等最高，一级最低，三级最高。
第七条
公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列，即行政序列、专业技术序列、和技术工人序列。不同序列的岗位都有一个浮动的职等范围。
第八条
职等表 级别
职等
岗位
行政序列（管理岗位）
高管级 17-18 总监 部门经理级 12-16 部门经理 主管级 7-11 销售经理、主任、主管 主办级 2-6 仓库主管、生产统计主管、行政主管 行政序列（普通岗位）
7 高级专员 5-7 高级会计、高级市场助理、进出口高级专员、高级采购员、技术翻译 专员 3-4 专员、采购员、安全员、网管、 中级会计、 助理专员 1-2 统计员、助理、仓库保管员、资料员、出纳、初级会计 专业技术序列
高级工程师 8-11 主任设计师、高级工程师（含销售）、无损检验三级、总体方案设计师、高级项目经理、 工程师 4-8 工程师（含销售）、无损检验二级、项目经理、高级工艺员 助理工程师 2-5 助理工程师（含销售）、助理设计师、见习项目经理、中级工艺员、高级质检员 技术员 1-2 见习工程师、见习设计师、无损检验一级、初级工艺员、质检员、分析员、 计量员 技术工人序列
高级技师 7 焊工（焊接实验员）高级技师、 冷作工高级技师 技师 5-6 焊工（焊接实验员）技师、冷作工技师、电工技师、机修工技师 高级工 2-4 各工种（含焊接实验员）高级工 中级工 1-3 各工种中级工 初级工 1-2 各工种初级工
第九条
各级别职数及人数限制表 级别
职数上限
人数上限
8 行政序列（管理岗位）
高管级 2 2 部门经理级 7 7 主管级 14 14 主办级 14 28 行政序列（普通岗位）
高级专员 14 14 专员
无限制 无限制 助理专员
无限制 无限制 专业技术序列
高级工程师 14 14 工程师 14 28 助理工程师 无限制 无限制 技术员 无限制 无限制 技术工人序列
高级技师 3 3 技师 5 10 高级工 10 30 中级工 无限制 无限制 初级工 无限制 无限制
第三章
职等职级确定与调整
第十条
对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动 1-3 级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职等职级为准，特殊引进人员除外。
第十一条
员工在同一岗位每担任一年（超过 6 个月、不足 1 年的可按 1 年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过 18 个月，不到 2 年
9 的可按 1 年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等和职级不能超出该岗位核定的范围，特批除外。
第十二条
各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总至人事行政部，最后以人事行政部批准的职等职级为准。
篇八：岗位责任制与薪酬制度
管理制度 薪酬管理制度管理 1、 目的 为适应企业发展要求， 充分发挥薪酬的激励作用， 进一步拓展员工职业上升通道， 建立一套相对密闭、 循环、 科学、 合理的薪酬体系， 根据公司现状， 特制定本规定。2、 制定原则 本方案本着公平、 竞争、 激励、 经济、 合法的原则制定。
2.1 公平：
是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇； 同时根据员工绩效、 服务年限、工作态度等方面的表现不同， 对职级薪级进行动态调整， 可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
2.2 竞争：
使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：
是指制定具有上升和下降的动态管理， 对相同职级的薪酬实行区域管理， 充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：
在考虑公司承受能力大小、 利润和合理积累的情况下， 合理制定薪酬， 使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：
方案建立在遵守国家相关政策、 法律法规和公司管理制度基础上。
3、 管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任：
总经理 成员：
分管副总经理、 人力资源部经理、 财务部经理 3.2 薪酬委员会职责：
3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、 专项奖等）。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议， 并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会， 日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、 制定依据
本规定制定的依据是根据内、 外部劳动力市场状况、 地区及行业差异、 员工岗位价值 （对企业的影响、 解决问题、 责任范围、 监督、 知识经验、 沟通、 环境风险等要素）
及员工职业
发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）
5、 岗位职级划分 5.1 所有岗位均由级别之分。
附件：
各部门《定岗定级标准》
5.2 岗位层级分别有级差存在。
具体薪级见：
附件：
各部门《岗级薪资待遇表》。
6、 薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资：
是薪酬的基本组成部分， 根据相应的职级和职位予以核定。
正常出勤即可享受， 无出勤不享受。
6.2 岗位津贴：
是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
6.3 绩效奖金：
绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作， 公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
6.4 加班工资：
加班工资是指员工在双休日、 国假、 及 8 小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。
公司业务职级岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制， 工作时间以完成固定的工作职责与任务为主， 所以不享受加班工资。
6.5 各类补贴：
6.5.1 特殊津贴：
是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
6.5.2 其他补贴：
其他补贴包括手机补贴、 出差补贴等。
6.6 个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、 个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.7 业务提成：
公司相关业务人员享受业务提成， 按公司业务提成管理规定执行。
6.8 奖金：
奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励， 包括专项奖、 突出贡献奖等。
7、 试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）
的 80%。
7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的， 不享受受试用期间的绩效奖金。
7.3 试用期合格并转正的员工， 正常享受试用期间的绩效奖金。
8、 见习期薪酬 见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。
9、 薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。
9.1 整体调整：
指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、 行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整， 包括薪酬水平调整和薪酬结构调整， 调整幅度由董事会根据经营状况决定。
9.2 个别调整：
主要指薪酬级别的调整， 分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：
指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：
指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批， 审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
10、 薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算 A、 执行月薪制的员工， 日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
B、 薪酬支付时间：
当月工资为下月 15 日。
遇到双休日及假期， 提前至休息日的前一个工作日发放
10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、 员工工资个人所得税；
B、 应由员工个人缴纳的社会保险费用；
C、 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
D、 法律、 法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
E、 司法、 仲裁机构判决、 裁定中要求代扣的款项。
10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员， 当月工资的计算公式如下：
实发工资=月工资标准× 实际工作日数／ 31 工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
应发工资 =
（基本工资+岗位津贴）
— （基本工资+岗位津贴）
×缺勤天数/31 10.4
各类假别薪酬支付标准 A、 产假：
按国家相关规定执行。
B、 婚假：
按正常出勤结算工资。
C、 护理假：
（配偶分娩）
不享受岗位技能津贴。
D、 丧假：
按正常出勤结算工资 E、 公假：
按正常出勤结算工资。
F、 事假：
员工事假期间不发放工资。
H、 其他假别：
按照国家相关规定或公司相关制度执行。
11、 薪酬保密 人力资源部、 财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。
非因工作需要， 不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。
薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）
必须加锁管理。
工作人员在离开办公区域时， 不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。
有关薪酬方面的电子文档必须加密存储， 密码不得转交给他人。
员工需查核本人工资情况时， 必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准， 并随国家政策性调整而相应调整。
12、 附件 《定岗定级标准》
《岗级薪资待遇表》
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