人力资源总结8篇

时间：2022-11-06 13:00:07 来源：网友投稿

人力资源总结8篇人力资源总结　工作总结汇报2020　【年终总结】【新年计划】【述职报告】【工作汇报】　前言FOREWORD　回顾这一年的工作，在取得成绩的同时，我们下面是小编为大家整理的人力资源总结8篇,供大家参考。

人力资源总结8篇

篇一：人力资源总结

作总结汇报 2020

　【年终总结】【新年计划】【述职报告】【工作汇报】

　前言 FOREWORD

　回顾这一年的工作，在取得成绩的同时，我们也找到了工作中的不足和问题，主要反映于xx及xxx的风格、定型还有待迚一步探索，尤其是网上的公司产品库充分体现我们xxxxx和我们这个平台能为客户提供良好的商机和快捷方便的信息、导航的功能发挥。展望新的一年，我们将继续努力，力争各项工作更上一个新台阶。2018我们所向披靡，2019我们勇往直前！

　。我大队民警克服种种困难，及时控制事态，化解矛盾。如月日，镇厂职工（女，岁）因年月日在车间跌倒，后在医院抢救治疗多月后在家中死亡。日晚死者亲属将尸体运到厂内，要求厂方承担近元的医疗费用，并按工伤事故进行处理，造成工厂停工。我大队接报后会同梁垛派出所耐心化解矛盾，平息事态，协助死者家属向劳动部门申请工伤事故调查鉴定，经过连续大量的工作，月日上午，死者亲属将尸体送到殡仪馆。又如月日下午时分，有限公司职

　工成到公司低温库对熏蒸玉米种进行开仓通风，仓库发生爆炸，成当场死亡。事发后，我大队抽调人员会同市农业局、安监局、总工会、劳动局、消防大队等部门对事故原因展开调查，在认真完成调查任务的同时，主动承担起化解矛盾、维护稳定的责任，做好死者家属安抚和有关政策规定宣传。月日，会同有关部门，经耐心细致的工作，终于促使双方自愿达成了调解协议，使此事故最终得到了妥善处理。二、以平安创建为抓手，努力构建现代社会治安

　防控体系去年我市被省委、省政府表彰为江苏省社会治安安全市，已连续年获此殊荣。为确保平安创建三年冠目标的实现，作为平安创建的职能部门，我大队超前谋划，多措并举，一着不让地抓好平安创建工作。一是突出抓好技术防范，大力开展技防推进年活动。今年来，我局根据盐城市综治委、盐城市公安局《市社会治安技术防范建设三年规划（）》的要求，确定年为我市技术防范推进年，我大队制定并在全局下发了《年技防推进年实施方案》，积

　年度工作概述工作完成情况成功项目展示添加文字内容添加文字内容添加文字内容明年工作计划添加文字内容 Contents 目录

　年度工作概述 01

　年度工作概述（文字可以编辑）

　总体目标顺利完成单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本总体目标顺利完成单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本总体目标顺利完成单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本

　6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月您的内容打在这里，戒者通过您的内容打在这里添加标题您的内容打在这里，戒者通过您的内容打在这里添加标题您的内容打在这里，戒者通过您的内容打在这里添加标题您的内容打在这里，戒者通过您的内容打在这里添加标题您的内容打在这里，戒者通过您的内容打在这里添加标题您的内容打在这里，戒者通过您的内容打在这里添加标题您的内容打在这里，戒者通过您的内容打在这里添加标题年度工作概述（文字可以编辑）

　年度工作概述（文字可以编辑）

　总体目标顺利完成单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本团队建设更加完善单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本工作能力直线上升单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本

　点击输入简要文字介绍，文字内容需概括精炼，不用多余的文字修饰，言简意赅的说明分项内容……。

　年度工作概述（文字可以编辑）

　1 2 3 请在此处输入详细的文字介绍信息和简介，表达图表的含义.表达图表的含义.

　请在此处输入详细的文字介绍信息和简介，表达图表的含义.表达图表的含义.

　点击输入简要文字解说，解说文字尽量概括精炼，不用多余的文字修饰，简洁精准的解说所提炼的核心概念。点击输入简要文字解说，解说文字尽量概括精炼，不用多余的文字修饰，简洁精准的解说所提炼的核心概念。

　点击输入标题文本 01 03 02

　完成工作情况 02

　工作完成情况（文字可以编辑）

　02 01 03 04 05 06 重点工作名称二此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字数控制在 200字以内。

　重点工作名称四此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字数控制在 200字以内。

　重点工作名称六此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字数控制在 200字以内。

　重点工作名称一此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字数控制在 200字以内。

　重点工作名称三此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字数控制在 200字以内。

　工作完成情况（文字可以编辑）

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　YOUR TITLE HERE 这里输入简单的文字概述这里输入简单文字概述简单的文字概述这里输入简单的文字概述这里输入输入相关标题

　方案01 请在这里输入您的文字；请在这里输入您的文字；请在这里输入您的文字；请在这里输入您的文字。

　方案02 请在这里输入您的文字；请在这里输入您的文字；请在这里输入您的文字；请在这里输入您的文字。

　方案03 请在这里输入您的文字；请在这里输入您的文字；请在这里输入您的文字；请在这里输入您的文字。

　方案04 请在这里输入您的文字；请在这里输入您的文字；请在这里输入您的文字；请在这里输入您的文字。

　工作完成情况（文字可以编辑）

　01 03 点击添加标题文字点击添加标题文字点击添加标题

　点击添加标题文字点击添加标题文字点击添加标题

　04 02

　工作完成情况（文字可以编辑）

　01 02 03 这里输入简单的文字概述这里输入简单文字概述简单的文字概述这里输入简单的文字概述这里输入输入相关标题这里输入简单的文字概述这里输入简单文字概述简单的文字概述这里输入简单的文字概述这里输入输入相关标题这里输入简单的文字概述这里输入简单文字概述简单的文字概述这里输入简单的文字概述这里输入输入相关标题

　工作完成情况（文字可以编辑）

　01 02 03 04 添加标题 •单击此处添加段落文本单击此处添加段落文本单击此处添加段落文本单击此处添加段落文本 •单击此处添加段落文本单击此处添加段落文本单击此处添加段落文本单击此处添加段落文本

　单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本标题标题标题标题工作完成情况（文字可以编辑）

　成功项目展示 03

　82% 73% 56% 32% 第一月第二月第三月第四月第四月第三月第二月第一月您的内容打在这里，戒者通过您的内容打在这里，戒者您的内容打在这里，戒者您的内容打在这里，添加标题成功项目展示（文字可以编辑）

　成功项目展示（文字可以编辑）

　某某单位、公司是一家专注于某产品及服务的综合性公司，在行业内拥有领先地位。在此录入上述图表的综合描述

　理念、口号等

　· 在此添加文字添加· 在此添加文字介绍· 在此添加文字介绍· 在此添加文字添加在此添加文字添加· 在此添加文字介绍· 在此添加添加文字介绍· 在此添加文字介绍· 在此添加文字添加

　请输入您的标题文字内容 i n s e r t y o u r d e s i r e d t e x t h e r e

　点击输入简要文字介绍，文字内容需概括精炼，不用多余的文字修饰，言简意赅的说明分项内容……。

　成功项目展示（文字可以编辑）

　这里输入您的文字这里输入您的文字这里输入您的文字这里输入您的文字这里输入您这里输入您的文字这里输入您的文字这里输入您的文字这里输入您的文字这里输入您主题字

　主题字

　这里输入您的文字这里输入您的文字这里输入您的文字这里输入您的文字这里输入您主题字

　明年工作计划 04

　添加标题在此录入本图表的综合描述说明，在此录入本图表的综合描述说明。

　点击输入标题文本小标签点击输入标题文本及描述说明点击输入标题文本小标签点击输入标题文本点击输入标题描述文本工作存在不足（文字可以编辑）

　文字内容

　36 %

　在此添加标题在此录入图表的综合描述说明。在此录入在此 24 %

　在此添加标题在此录入图表的综合描述说明。在此录入在此 20 %

　在此添加标题在此录入图表的综合描述说明。在此录入在此 19 %

　在此添加标题在此录入图表的综合描述说明。在此录入在此标题内容工作存在不足（文字可以编辑）

　在此录入上述图表的综合描述说明。在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入图表的综合描述说明，在此录入上述图表的综合描述说明。

　在此录入图表的综合描述说明，在此录入上述图表的综合描述说明。

　在此录入图表的综合描述说明，在此录入上述图表的综合描述说明

　。

　明年工作计划（文字可以编辑）

　文字说明文字说明文字说明文字说明 PART01 单击添加标题一点击输入简要文本内容，文字内容需概况精炼的说明该分项内容……

　延时符演示完毕感谢观看 THANK YOU

篇二：人力资源总结

资源调查总结

　篇一：公司人力资源调研报告

　 ABC 公司系统实施文档

　—— 人力资源

　调研报告

　中国 ABC 公司公司二零一一年三月

　文档控制

　修改记录

　审核记录

　1 2

　概述概述 ................................................................................................................................................... 4 调研计划调研计划 ........................................................................................................................................... 5 2.1 调研目的调研目的 .................................................................................................

　 .............................. 5 2.2 调研范围调研范围 ............................................................................................................................... 5 2.3 调研方式调研方式 .............................................................................................................

　 .................. 5 2.4 调研工作计划调研工作计划 ........................................................................................................................ 5 调研总体概述调研总体概述 ................................................................................................................................... 6 3.1 进度执行情况及成果文档进度执行情况及成果文档 .................................................................................................... 6 3.2 客户概述客户概述 ............................................................................................................................... 7 业务需求业务需求 ........................................................................................................................................... 7 4.1 组织管理组织管理 ............................................................................................................................... 7

　4.1.1 4.1.2 4.1.3 4.2

　组织架构设置 ...................................................... 7 织架构图织架构图 .......................................................... 8 组织管理报表组织管理报表 ...................................................... 8

　职位管理职位管理 ............................................................................................................................... 8 职位编制管理职位编制管理.............................................................. 9 4.2.1 4.2.2

　职位任职人员管理 .................................................. 9 职位（岗位职责）说明书职位（岗位职责）说明书 ............................................ 9

　4.3 4.4 职务体系职务体系 ............................................................................................................................. 10 员工管理员工管理 ............................................................................................................................. 11 4.4.1

　员工管理业务描述员工管理业务描述 .................................................. 11 4.4.2

　员工信息管理员工信息管理 ...................................................... 11 4.4.3

　员工分类别管理员工分类别管理 .................................................... 12 4.4.4

　员工合同管理员工合同管理 ...................................................... 12 4.4.5

　员工信息维护和查询员工信息维护和查询 ................................................ 12

　4.5 薪酬福利管理薪酬福利管理 ...................................................................................................................... 13 4.5.1

　薪酬核算方案薪酬核算方案 ...................................................... 13 4.5.2

　薪酬发

　放放 .......................................................... 14 4.5.3

　薪酬管理报表薪酬管理报表 ...................................................... 14 4.5.4

　社保及福利费用管理社保及福利费用管理 ................................................ 15

　4.6 4.7 4.8 4.9 4.10

　存续事务人员管理存续事务人员管理 .............................................................................................................. 15 报表统计报表统计 ............................................................................................................................. 16 其他管理其他管理 ............................................................................................................................. 16 共性功能需求共性功能需求 ...................................................................................................................... 16 附件管理附件管理 .......................................................................................................................... 17

　1 概述

　描述产生调研工作的原因和时机及调研概况

　由于中国 ABC 公司 K/3 项目包括统计分析，集团财务，集团项目包括统计分析，集团财务，集团 HR 三个部分，并且应用范围覆盖全国集团公司下属 29个公司、68 家三级子公司，71 家三级分公司。为了对整个中国家三级分公司。为了对整个中国 ABC 公司人力资源管理有一个清楚的认识，准确把握ABC 公司在 HR 方面的详细需求，为进一步实施做好充足的

　准备，特组织本次调研。这次调研将实行统计分析，集团财务，集团准备，特组织本次调研。这次调研将实行统计分析，集团财务，集团 HR 三个小组同时调研，每个小组都由总部产品经理和北京分公司项目经理共同组成，同时中国三个小组同时调研，每个小组都由总部产品经理和北京分公司项目经理共同组成，同时中国 ABC 公司方面也抽调专人组成对应的三个小组配合调研工作。公司方面也抽调专人组成对应的三个小组配合调研工作。

　 2 调研计划

　2.1 调研目的

　详细描述调研工作希望达到的目标

　本次调研旨在全面了解调研项目的客户基础管理、主要业务流程以及对信息处理的主要需求，并在此基础上进行适当分析、提供解决方案建议供项目经理参考，进而确定下一步的实施方案。本次调研旨在全面了解调研项目的客户基础管理、主要业务流程以及对信息处理的主要需求，并在此基础上进行适当分析、提供解决方案建议供项目经理参考，进而确定下一步的实施方案。

　特别说明：本调研报告内容仅对客户现状及应用进行描述，用于产品需求分析，为产品规划或项目实施准备资料，对项目实施没有约束力。特别说明：本调研报告内容仅对客户现状及应用进行描述，用于产品需求分析，为产品规划或项目实施准备资料，对项目实施没有约束力。

　2.2 调研范围

　简要描述针对该项目范围选取的调研范围

　由于该项目涉及中国 ABC 公司集团实业公司下属 29 个分公司、个分公司、68 家三级子公司，71 家三级分公司包括在岗职工、离退人员、内退人员和其他从业人员共计家三级分公司包括在岗职工、离退人员、内退人员和其他从业人员共计 73467 人，项目牵涉范围广，而项目时间又相对紧迫，因此采用对人，项目牵涉范围广，而项目时间又相对紧迫，因此采用对 ABC 公司总部以及最具典型业务的三家公司进行详细调研，其余则采取问卷调研的方式进行。公司总部以及最具典型业务的三家公司进行详细调研，其余则采取问卷调研的方式进行。

　2.3 调研方式

　会议、资料收集、现场交流、讯问等调研过程中所采取的调研方式会议、资料收集、现场交流、讯问等调研过程中所采取的调研方式

　详细调研包括会议，资料收集，现场交流，讨论，电话询问等方式。详细调研包括会议，资料收集，现场交流，讨论，电话询问等方式。

　问卷调研则由双方共同制定调研问卷，下发所有分支机构进行认真填写，统一收集后进行分析，同时进行必要的电话沟通。问卷调研则由双方共同制定调研问卷，下发所有分支机构进行认真填写，统一收集后进行分析，同时进行必要的电话沟通。

　2.4 调研工作计划

　预计什么时间、用什么方式、由谁负责调研什么内容，以表格方式进行明确列示。预计什么时间、用什么方式、由谁负责调研什么内容，以表格方式进行明确列示。

　对篇二：对 xx 公司人力资源管理情况的调查报告

　南京广播电视大学

　社会实践报告

　题目：

　姓名：

　X X X

　学号：

　200913210000 年级：

　2009 秋专业：

　工商管理工商管理：

　学生类别：

　开放本科：

　指导教师：

　俞辉：

　教学单位：

　溧水电大溧水电大

　 2011 年年 9 月月 31 日

　南京广播电视大学学生社会实践情况表

　对对 xx 公司人力资源管理的调查报告

　当今社会，人力资源在企业中有着举足轻重的作用，它不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标，所以人力资源部门必须实现人力资源管理创新，最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。用最少的人办最大的事，每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值。为此对当今社会，人力资源在企业中有着举足轻重的作用，它不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标，所以人力资源部门必须实现人力资源管理创新，最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。用最少的人办最大的事，每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值。为此对 xx 公司人力资源管理情况进行了调查。

　一、公司的人力资源现状

　xx 公司是机械电子工业部重型机械零部件主要专业生产管接头企业。于公司是机械电子工业部重型机械零部件主要专业生产管接头企业。于 1992 ：

　年注册成立，公司现有员工分配如下：

　公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相管理需求对人才的基本要求。公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相管理需求对人才的基本要求。

　（一）、管理人员是指包括公司总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门主管、车间班组长在内的（一）、管理人员是指包括公司总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门主管、车间班组长在内的 63 人。公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员较有经验，平均年龄人。公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员较有经验，平均年龄 34 岁，结构缺陷主要是学历主要以专科居多并且车间管理人员主要以中专为居多。管理人员的年龄、学历结构分别如下图：岁，结构缺陷主要是学历主要以专科居多并且车间管理人员主要以中专为居多。管理人员的年龄、学历结构分别如下图：

　龄（二）、公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄 24岁，这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能、三维制作。劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员，绝大多数是大专毕业，。技术人员的年龄和学历结构分别如下图：岁，这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能、三维制作。劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员，绝大多数是大专毕业，。技术人员的年龄和学历结构分别如下图：

　计（三）、公司车间生产工人共计 286 人。公司的市场人员在公司所占的比例最大（人。公司的市场人员在公司所占的比例最大（66%），公司的生产能力很大程度上取决于他们。平均年龄），公司的生产能力很大程度上取决于他们。平均年龄 23 岁。公司这样的年龄结构在生产进程中，充分发挥出了年轻人的冲劲和事业心。但学历仍旧需要整体提升，从而提升企业整体学历水平。车间生产工人的年龄和学历结构分别如下图：岁。公司这样的年龄结构在生产进程中，充分发挥出了年轻人的冲劲和事业心。但学历仍旧需要整体提升，从而提升企业整体学历...

篇三：人力资源总结

资源工作总结分析

　工作总结是对一定时期内的工作加以总结,分析和研究,肯定成绩,找出问题,得出经验教训,摸索事物的发展规律,用于指导下一阶段工作的一种书面文体。它所要解决和回答的中心问题,不是某一时期要做什么,如何去做,做到什么程度的问题,而是对某种工作实施结果的总鉴定和总结论,是对以往工作实践的一种理性认识。

　如实是一位人力资源工作人员写的工作总结,不会写工作总结的朋友可以参考和借鉴下。一、200x 年人力资源工作总述。

　200x 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态,吸收国内外最新人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。

　截至 200x 年 12 月 31 日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880 人,其中公司本部 67 人,通驿 1288 人,广东新粤 300 人,实业 93 人,威盛 17 人,东方思维 115 人。

　南粤物流学历情况:截至 200x 年 12 月 31 日公司拥有大专及以上学历 482 人,其中博士 1 人,硕士 37 人,本科 242 人,大专 202 人。

　为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作,加强人工成本控制,根据精干、高效的原则,各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员,具体情况如下: (一)通驿分两类进行定岗定员:1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。

　确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备,力争为新的服务区建设提供标准化模块。

　(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化,控制好人员数量和人工成本。

　(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

　(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点,在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

　同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目,对各项目定岗定员工作进行调研,掌握了第一手定岗定员资料。

　公司本部根据公司管理体制的总体要求,已经完成员工

　培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

　广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外,完成 ISO 质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法,修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度,让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规,结合公司的实际情况,明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容,逐步完善公司的劳动人事管理制度。

　为不断增强公司的竞争能力,提高员工的素质和能力,满足公司及员工个人发展的需要,公司本部起草了人力资源开发与培训办法,在培训规划与协调方面做了相应的工作,但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。

　通驿精心组织,认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训,共举办三期服务区新员工培训,每期 20 天共 203 人参加。举办中层管理人员培训班,39 人参加培训。进行服务区区长应知应会培训,历时近4 个月,21 人参加,培训共分两阶段进行,第一阶段:脱产培训 4 天,主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作

　等培训;第二阶段:业余自学法律法规及应知应会知识培训近 4 个月,并进行了卷面考试。举办或送培 308 人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001:20XX 质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班,不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。

　广东新粤培训工作效果显著。一方面,新粤重点抓好技术人员培训,通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面,认真抓好如下日常性的岗位业务学习:组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习,积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训,新员工上岗培训,户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共 81 人次(其中:中层以上管理人员 13 人次)。

　实业按照年度培训计划,加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。

篇四：人力资源总结

力资源管理课程》学习总结时间过得真快，转眼间又快到这个学期的最后阶段了。通过一学期的学习，虽然时间很短暂，但是我还是学到了很多的知识。现将这一学期的学习情况总结如下：

　一、对人力资源管理的认识

　管理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的収展和社会的迚步，现代管理更加强调管理的软化，重规管理的艺术。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。

　人是企业的灵魂：人才和员工的参不是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离丌开人，从社会収展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。

　我国正在从计划经济吐市场经济转发。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在吐适应社会主义市场经济的新型管理体制转发。人才可以自由流劢，企业和个人有了双吐选择的机会。企业从被劢地接叐国家配置人才转发为真正自由用人单位。个人从被劢地服从国家分配转发为可根据自由意愿自由择业的劳劢者。

　人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。

　事、人力资源管理的内容

　人才管理包括招聘、培养、配置、激劥和绩效考核等内容，它在人力资源战略的指导下，以人力资源觃划为起点，运用科学的方法，实现人力资源的优化配置，最终实现组织目标和员工的价值过程。

　人力配置：人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对二企业(更多精彩文章来自“秘书丌求人”)的収展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到与业都有着巨大的巩别，如果各尽所长，对二企业的収展将是非常有利的，反乊，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中丌满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。

　人才激劥：说起激劥，过去我们主要靠精神激劥，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激劥。应该说，精神丌是万能的，金钱也丌是万能的，物质激劥丌能代替一切，物质激劥乊所以在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善二倾听职工的意见。我们丌能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更丌能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为叏决二其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。

　自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地収挥自巪所具有的潜在能力的需要。这就需要针对丌同员工迚行丌同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而丌利。在这一需要的驱使下，职工追求収展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参不制度、提案制度、研究収展计划、劳资会议等措施来激収和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的穸间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至二达到目标的方法，则仸由员工去选择，去创造。让员工参不企业决策，使员工感到自巪在企业中的价值，丌仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而丏会了解如何有效协调配合，导致员工乊间关系

　密切，气氛和谐。企业应尽可能激収引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的収展。

　人才培养：丌论配置如何，激劥怎样，只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对二企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢?下面有十三条建议：1、反应能力。2、谈吏应对。3、身体状况。4、团队精神。5、领导才能。6、敬业乐群。7、创新观念。8、求知欲望。9、对人的态度。10、操守把持。11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的収展，因为生活习惯正常而有觃律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实亊求是的人。12、适应环境。13、坚定的政治信念。

　三、人力资源管理要不时具迚信息时代、知识经济时代巫成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出丌穷，“发化”成为这个时代的最重要的特征乊一。只有那些灵活地适应了这些发化，丏在发化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个发革的时代，一切因循守旧的、僵固丌化的东西都将被扫荡一清;只有那些从内心深处渴望发化、规发革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机! 四、体会回顾这一学期的学习过程，主要有以下几点体会：

　1、要深入了解自身现状和収展方吐，适应环境。在学习过程中，我深深体会到，人力资源是人类社会中最宝贵的资源,这种资源的利用程度,直接影响其他资源的利用程度,影响组织目标的实现程度。特别是在当前知识经济的条件下,市场的竞争最终是人力资源的竞争。

　2、要认真学习知识，在学习上叏得好成绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是要成为业务上的骨干。对二在校大学生来说，利用业余时间参加社会实践，积累经验，对我们自身収展有很大帮劣。

　3、要扬长避短，丌断完善自巪。要正确的认识自巪，在学习中丌但要収扬自巪的优点，还要客观地面对自巪的丌足乊处，更迚一步注重锻炼自巪的应发能力、协调能力、组织能力以及创造能力，丌断在学习中迚叏。

　五、存在的丌足和今后劤力的方吐回首过去，虽然在思想和学习上都有了新的迚步，但距老师的要求和期望还有丌少的巩距，主要表现在：

　(1)对所学的与业知识还丌够丰富，学习的系统性和深度也还丌够;(2)考虑问题丌够成熟和全面，有时出现急躁、毛糙等问题;(3)创新意识丌强，创造性开展学习丌够;(4)协调、交流和沟通技巧还丌够娴熟，文字驾驭能力尚需迚一步提高;(5)学习的计划性丌强，学习思路有时丌够清晰。

　今后，我将着重在以下几个方面完善自巪：

　一是迚一步强化学习意识，充实自巪。继续把学习作为提高自巪的主要途徂，保持勤二学习、勤二思考的良好习惯，丌断吸纳新知识、掌握新技能、增强新本领，在吐书本学习的同时注意收集各类信息，广泛汲叏各种“营养”。

　事是迚一步强化迚叏精神，提高综合素质能力。勇二収现和纠正自巪学习中的缺点、错误，丌断调整自巪的思维方式和学习方法，劤力培养扎实的理论功底、踏实的工作作风、周密的组织能力和缜密的分析能力。

　 “雄关漫道真如铁，而今迈步从头越!”以后的学习，我将戒骄戒躁，针对存在的丌足和薄弱，以持续劤力为劢力，勤奋学习，为自身的収展作出自巪的劤力，丌辜负老师的关心和期望！

篇五：人力资源总结

资源工作总结 ppt 人力资源部年度工作总结主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司时间地点：2016 年 11 月 6-7 日深圳 11 月 13-14 日上海培训费用：3200 元课程背景：

　当今知识经济时代，企业的竞争就是人力资源的竞争，要想占领市场的制高点，保持企业稳定高速的发展，必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念，而人力资源管理职能沿事务中心＿＿卓越绩效中心＿＿公司业务伙伴逐步转化，企业的发展，对人力资源管理必须上升到战略高度的要求越来越急切，人力力资源必须以战略性的思维去构建企业战略人力资源管理体体系，并不断开发战略性人力资本。那么，战略人力资源管管理实践应如何落于实处？战略性人力资源管理有哪些模式式？应运用哪些系统思维和战略管理工具？这是公司高管、、直线经理和 HR 人员必须面对和解决的重大现实问题。

　年底人力资源规划既是对上一个人力资源管理年的盘点，，又是对下一个人力资源管理周期的前瞻性统筹计划，具有有重要的先导性和全局性作用，是对企业发展有重大影响的的

　战略性工作，一个好的人力资源规划将对人力资源管理及及整个企业管理实施有效的指引和拉动。那么，如何根据公公司总的战略运营目标准确的预测人力资源需求、合理确定定人力资源发展目标、整合资源及制定达成措施？这是公司司管理高层及 HR 人员来年需认真思考和实施的重要工作之之一。

　中国企业培训网特邀著名人力资源管理咨询专家、、金牌培训师乐载兵博士来授课，乐博士将以他十多年外企企工作和八年咨询培训的丰富精湛经验、如行云流水般的讲讲授以及全程的实务辅导和互动与您一起分享战略性人力资资源管理和人力资源规划的最新知识、理念、工具及实战技技能。

　培训内容：

　战略性人力资源管理大纲一.知识识经济时代的挑战 1.我们如何面对智慧资本导向的时代代 2.传统的管理是否适合于知识型员工 3.从人力资资源到战略人力资本的实践 4.基业常青企业的真正秘诀诀究竟何在 =CHO 意味着战略人力资源管理二.战略略人力资源管理的最佳实践 1.战略人力资源管理的整体体框架 2.人力资源战略如何服务于公司发展战略 3 . .行业性质、公司战略、领导风格对人力战略的影响

　4 . .可操作的人力资源战略框架模型 5.人才需求战略的最最佳实践 6.人才获取战略的最佳实践 7.人才开发战战略的最佳实践 8.典型企业案例全程平行分享三. 战战略人力资源管理的系统思维及战略工具 1.人力资源管管理如何影响企业的绩效； 2.对卓越经营的理论分析：

　：S-C-P 模型，Porter 的五力模型，RBV 理论论战略人力资源管理与可持续的竞争优势； 3.人力资源源管理的投资收益率分析； 4.战略管理与战略人力资源源管理； 5.管理职能 --HR 对直线经理的挑战；

　 6.常见的竞争战略及配套的人力资源战略；对人力资资源经理的期望与要求； 8. 常用的定量分析方法；

　 9.统计思维与战略人力资源管理；人力资源规划课程程大纲第一部份人力资源管理年度总结人力资源管理理诊断如何对上一年度/季度的人力资源管理工作进行诊诊断

　诊断哪些内容？常用诊断工具和表格如何对总经理理撰写人力资源诊断报告如何组织企业内部 HR 报告会议议和讲解技巧人力资源管理总结报告人力资源管理年度度/季度报告 18 项内容人力资源管理必须掌握的 20 个个数据如何通过图表和数据分析人力资源结构的合理性如何对总经理撰写人力资源年度/季度总结第二部份人人力资源管理年度/季度规划实务 1.年度/季度规划注注意事项总经理没有企业年度规划时，如何做好 HR 规划划年度/季度规划注意事项做好人力资源规划必须获取哪哪些数据和信息如何通过正常渠道获取必要企业年/季度度规划信息如何避免人力资源规划的空洞性和不可操作性性如何通过 HR 规划来提高 HR部门和经理的作用 2 . .组织体系规划如何量化评估上一年度组织架构的合理性性扁平式、矩阵式架构设计与高效运作如何发掘部门职职能重叠、脱节现象并重新调整如何确立人力资源管理年年度绩效标准如何做好人力成本预算

　3.人力分配规划划如何量化分析人员结构的合理性如何确定人员总数与与企业效益的比例关系如何做好岗位设置并解决一人身兼兼多职的现象如何做好后勤职能部门的人员编制如何解解决老员工与新员工、学历型与经验型员工、本地与外地员员工的矛盾如何制定切实可行的岗位轮换计划案例：

　某某企业人力资源管理规划步骤与阶段 4.人力补充规划

　如何制定哪些岗位的人员必须外聘，哪些岗位的必须内部部培养的长期规划内部培养的人才如何从基层储备开始

　内部供给分析与竞争上岗操作实务人力资源部如何成为为企业内部“人才供应商” 案例解析：淘汰机制模型分析析 5.教育培训规划分析培训需求组织目标分析法绩效评估分析法个人改善与发展分析法制订培训计划

　公共课程培训安排绩效改善培训安排个人提高培训安排排如何确定培训费用与企业收入、个人收入的比例关系第三部份人力资源部门年度/季度重点工作计划 1. 薪薪酬调整如何确定企业年度/季度效益与薪资总额调整幅幅度如何协调薪资结构、薪资总额调整后的员工案例分分析：动态薪酬设计思路 2.绩效考核有没有绩效考核核？如何导入绩效体系？绩效目标的年度/季度调整和绩绩效报告会案例：KRA/KPI 量化层次与角度分析

　 3.员工满意度调查如何围绕员工满意调查五大要素进进行问卷设计如何根据调查结果制订人力资源部重点工作作 4.员工激励机制十大工程建设如何将看似虚幻的激激励机制变成实务工作激励机制十大工程的建设与推行案例：建立以业绩为导向的激励模型 5.人力资源年度 / /季度工作计划甘特图

　6.工作改善对策与实施计划表

　培训讲师：乐载兵企业管理博士，中山大学中外管理研研究中心客座教授，首席管理顾问；MBA 学位评委、讲师师；历任过百事可乐-亚洲饮料有限公司、香港嘉华集团、、香港李锦记集团人力资源经理、总监、培训总监、运营总总监。乐老师从 91 年便开始在多家跨国机构从事战略、销销售团队及客户服务管理、人力资源培训及管理工作，有着着直属带领 100 人以上团队的经验，93 年在香港接受国国内最早一批的专业培训师训练，并作为培训种子讲师培训训了近六千名人力资源师、内训师。乐载兵老师获得 XX 、、XX、XX 年亚太人力资源研究协会、中国人力资源开发发网“杰出管理咨询师”、“中国人力资源优秀培训师” 、、“中国十大人力资源专家”称号，并被多家专业媒体评为为“最受欢迎的培训师/咨询师”。

　乐载兵博士的课程采采用启发培训方式促进学员提高认识，通过实例讲授演绎便便于学员实际应用，实施双向互动培训引发学员情景演练。

　。幽默风趣、互动启发式的授课风格受到客户和学员的一致致好评。

　乐老师曾培训过的部分客户有：百事可乐、英国国南新制药、四川钢铁集团、江西玉华水泥集团、中国电信信、中国联通、中国移动、广东交通集团、广东化工集团、、广东中旅集

　团、志高空调集团、格力电器集团、一汽、琪琪雅化妆品集团、东方宾馆等不同行业客户。

　人力资源部部 XX 年度工作总结及 XX 年度工作规划［道生智点评评］又到了年终岁末，广大ＨＲ同仁又要写报告了吧，辛辛辛苦苦了一年，实在应该把年终总结写得更漂亮一点，本本篇是我从众多总结中挑选的一份，希望对大家涨薪有帮助助哦：）

　同时小乐应广大 HR 的要求，将把以前精选文摘摘陆续都放在网上，供大家下载，请大家经常登陆以下网站站下载资料：

　我主持的[HR 精选文摘]栏目。注意，需需要发帖才有下载积分。

　——小乐 XX 年岁末祝大家新新年愉快全家幸福第一章

　XX 年工作总结 .... . ......................... . ............ 2 、建立健全合法规范的人人力资源管理制度 ................ . ....... 2 1 、建立绩效导向的薪酬体系 . . ......................... . ............ 2 2、建立培训制度及计划划。

　...................... . .................. 3 3、明确岗岗位说明

　书 ................... . ......................... . .. 6 4 、初步完成公司主经营流程图及相关表格 . ......................... . . 6 、根据组织结构图为企业配置人才 ..... . ........................ 6 6 1 、人员到岗情况 .............. . ......................... . ......... 6 2 、招聘情况 ...... . ......................... . ..................... 7 3 、、人员分析 ................... . ......................... . ........ 8 、建立有凝聚力的企业文化 . . ......................... . ........ 10 第二章 XX 年工作规划 .. . ......................... . ............. 10 、建立开放创新的人人力资源管理制度 ................ . .......... 11 1 、在薪资管理方面，分步步进行改革 ................... . ............ 11 2、建立员工招聘渠道道 ....................... . .................... 11 3 、、合法用工 ................... . ......................... . ....... 15 4 、结合企业战略规划的培训 . ......................... . ............ 15 、建立持

　续激励的管理理制度 ..................... . ............. 16 、建立真正“以人为为本”的企业文化保证企业持续发展 ........ . ... 17 第一章 XX 年工作总结上海**** 有有限公司于 XX 年 10 月份正式成立，XX 年是企业从初创创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下：

　：

　、建立健全合法规范的人力资源管理制度合法的规范范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。

　。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：

　1、建建立绩效导向的薪酬体系

　用绩效考核与薪酬结合激励人，，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。

　在在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业业持续激励的重要方式之一。

　以业绩为导向，既是公司的的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“ 考考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。

　因因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩绩效考核制度虽然试行近 9 月，关键绩效指标的考核推行不不畅，仍需进一步的改进。

　本年部门的绩效考核情况如下下：

　2、建立培训制度及计划。

　尽管每位员工的成功标标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此此，培训不仅是员工追逐的个人目标，

　是员工梦寐以求的福福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。

　。XX 年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成** * **工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。

　X X X 年培训计划如下：

　工作业...

篇六：人力资源总结

人力资源部年终工作总结 6 篇（篇一）

　**年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完美绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结：

　一、公司基本人力状况分析。

　年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。

　各部门人数对比：

　相比于上一年度，员工总数增加 13 人，约 12.5% 。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。**年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的 56% 。

　学历结构分析：

　如图所示，公司 77% 以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是 90% 以上，**年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求

　本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。

　司龄结构分析：

　我司平均司龄为 1.4 年，反映出公司正处于成长阶段，1 年以下的员工人数占 48% ，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。

　年龄结构分析：

　公司平均年龄不到 27 岁，且都在 40 岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84% ，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40 岁的员工占比 16% ，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。

　性别比例构成：

　公司男女比例差距非常大，男性员工占 88% ，女性员工占12% 。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。

　二、招聘工作总结，相关数据分析。

　1、招聘完成率分析。

　如图显示，除运维部招聘完成率达 100% ，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来 1 个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。

　2、招聘人数相关性分析。

　如图显示，本年度电话通知面试 1127 人，实际面试 406 人，占通知面试人数比为 36.02% ，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，**年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从**年-**年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多；面试合格人数为 65 人，占实际面试人数比为 16.01% ，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录用入职人数为 52 人，占面试合格人数的 80% ，未报到 or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数 40 人，录用入职人数为 33 人，主要是

　刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为 47 人，占录用入职人数的 90.38% ，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到 10% 的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。

　3、招聘渠道分析。

　公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9% 的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头；招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘；类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。

　以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为 207 人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比 42% 和 40% ，智联招聘人数最少，占比 18% ，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。

　内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。

　另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。

　4、离职率分析。

　（1）新员工的离职率。今年公司新入职员工 48 人，目前已离职 12 人，年度新员工的离职率为 25% 。

　（2）关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。

　（3）各部门离职率分析。

　如图所示，除总经办、运维部的离职率低于 20% ，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达 61.76% 。

　离职原因分析与改善措施：

　如图，员工主动离职占比 63% ，其中个人原因主动离职占44% ，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利

　不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占 37% ，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。

　产品运营部的离职率高达 61.7% ，其中有 48% 属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52% 属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的 52% 是**年入职的新员工。

　改善措施：

　（1）优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定 offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。

　（2）完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和 hr随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。

　三、培训工作总结。

　**年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：

　1、落实和优化“伙伴制度”。

　“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：

　入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等；入职一周内，“伙伴”将引导您 or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施；入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活 or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。

　员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指

　导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。

　2、定期举办新员工入职培训。

　新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。

　**年共组织新员工入职培训 6 次，参与人员共 48 人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有 8 人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。

　需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。

　四、企业文化活动组织。

　1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，**年共活动 36 次，人均消费 27 元/次。其他协会活动频率较低。

　2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。

　3、配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。

　企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。

　**年人力资源部的工作，将继续结合公司战略发展规划，提前做好人力资源规划，在现有的基础上，不断完善和优化，竭力打造一个朝气蓬勃的富有凝聚力的无敌创业型团队！

　（篇二）

　在过去的这半年里，人力资源部在公司领导的领导与大力支持下，全力配合公司的战略部署，紧密结合公司各方面的方针政策，基本完成了我部门年初制定的各项工作目标，为吸取经验，改正不足，更好的促进下半年工作目标的完成，现将具体工作汇报如下：

　一、工作总结（一）人力资源基本情况 1.公司截至**年 6 月份在职职工 490 人，正式职工 380 人，占总员工比例 77% ；实习生 68 人，占总员工比例 14% ；水校实习生 44 人（7 月 10 日实习结束 33 人），占总员工比例 9% ；其中签订合同人员 295 人。

　2. 在职职工学历情况：研究生以上 9 人，占总员工比例 2% ；本科 117 人，占总员工比例 24% ；专科及以下 364 人，占总员工比例 74% 。

　3.**年 1-6 月份共入职人员 95 人。其中实习生 24 人，水校实习生 36 人，正式员工 35 人。

　4. **年 1-6 月份离职人员 87 人。其中实习生 14 人，合同工31 人，其他 42 人。经过离职原因分析，根据行业的特殊性，因家庭原因离职的 35 人，占比 40% ；因实习结束离职的 14人，占比 16% ；因个人身体及职业生涯规划不符离开 17 人，占比 20% ；其他合同到期、不适应岗位工作等 21 人，占比24% 。

　（二）人力资源管理的基础和日常工作 1、为公司新调入及招聘的员工办理入职手续，对于离职调出的职工及时办理相关手续。

　2、指导办理新就业大学生的网签、调档及改派工作. 3、按规定及时办理了员工劳动合同的签订及社会保险、住房公积金的缴纳工作。

　4、及时完成职工的社会保障卡下发，更方便职工看病就医，提供相关手续等信息方面的咨询、定点医院变更业务以及因社保卡下发衔接过程中的医疗费用报销。

　（三）招聘工作为了满足项目用人需求，**年上半年主要通过网站招聘、院校招聘及员工内部推荐三大渠道进行招聘，**年 1 月-6 月共招聘 95 人，基本满足部门用人需求。招聘工作是人事工作的一个重要内容，需考虑公司的招聘成本，各部门的用人要求。在招聘工作中，权衡应聘人员的学历背景、工作背景、稳定程度等方面的因素，对应聘人员进行初步简历甄选与面试，推荐给公司的用人部门，经用人部门面试考核后入职。

　（四）培训作为企业发展的三大要素：人才、战略和运营，其中人才是最为关键的因素。就目前我们的员工整体素质而言，与公司的快速发展极不相称，尤其一些管理人才和专业技术人才的短缺，已经成为制约公司发展的瓶颈。近几年，我们虽然在人才培养方面投入了一些的资金，做了一定的工作，但仍然

　面临人才短缺的问题。因此，加快人才的培养，努力培养一批有一定专业技术和高层次的管理人才，是我们今后长期的人才培养战略任务。我们要通过请进来和送出去的培训方式，积极推行继续教育和终身教学，加强在职专业技术人员和管理人员的业务培训，全面提高专业技术人员的素质。因此，我们下一步要采取引进关键岗位的高端管理和技术人才、培养提高普通管理岗位的一般管理人员、继续强化基层员工的业务技能培训相结合的人才发展战略，造就一批高素质的职工队伍，以满足公司日益快速发展的人才需求。公司现阶段的培训主要是新员工入职培训和专业技能的培训，人力资源针对上半年入职员工进行抽查，多数项目都能重视新员工，让员工学习新员工应知应会，在岗位上进行老员工帮带新员工。

　（五）绩效考核绩效考核现在还不完善，去年 10 月份着手进行绩效考核与评估，现只在职能部门中层管理人员及员工中组织绩效考核，下一步将在项目管理人员中全面实施绩效考核，并不断完善职能部门绩效考核，争取发挥绩效考核的作用，提高每个员工的工作积极性,能使强者赢得更高的地位和利益,使弱者有压力和向上的动力,最终促进企业目标的实现。

　（六）薪酬管理

　合理分配和薪酬制度是调动职工工作积极性的决定因素。针对目前存在的工薪分配不合理现象，6 月底公司重新制定薪酬标准，进行薪酬改革。以充分发挥新的工资制度对员工行为的积极推动作用。

　**年 1-5 月份，工资共支出 7842557.4 元,平均工资 2865.5 元,详见下表：

　（七）制度管理 1、制度化管理的作用企业规范化的第一个标志就是制度化，制度是所有管理模式的基石，没有制度任何管理都难向前推进。进行制度化建设和管理就是为企业管理提升打下一定的基础，从而推进企业管理向图表化、...

篇七：人力资源总结

资源中心年终总结报告

　目录一、中心介绍二、2016年工作总结三、2017年工作规划职场标准区域划分

　中心介绍（一）中心组织架构（二）中心各部门主要工作职责1、招聘部工作职责2、培训部工作职责3、员工关系部工作职责4、薪酬绩效部工作职责

　中心组织架构

　招聘部工作职责招聘日常工作开展日常招聘工作，为用人中心、部门推荐合适的候选人；人力资源规划配合拟定公司短、中、长期人力资源规划对候选人进行薪资谈判、发放录用通知书、背景调查；招聘工作分析提供各类招聘数据分析，包含：到场、面试通过、入职等招聘管理规范、流程优化制定、修改、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程；核定公司年度、季度、月度人力需求，制定招聘计划；分析岗位职责及任职资格，完善岗位说明书。

　培训部工作职责实现组织战略目标•组织战略目标的实现最终要依靠高素质和高能力的员工来实现。拥有满足战略要求的人才是实现组织战略目标的基础，而构建有效的培训体系是提升和提高员工整体素质与能力的必备方法。创建员工成长环境•员工要创造高效业绩，组织就要帮助员工确立其成长方向和空间，为员工提供多方面培训的支持，也需要创建有利于员工成长的环境。构建有效培训体系能够帮助员工应对工作中的困难和挑战，掌握职业发展的技巧和方法。实现组织人才战略•组织要实现自身的战略目标，就需要培训组织发展所需要的各种人才，形成自身的人才战略，而培训体系的良性运作则能够确保组织人才的持续培养，进而最终实现组织的人才战略。提升组织竞争能力• 完善的培训体系能够确保所有员工都可以在各自的岗位上接受相应的培训，从提高人员工作能力的角度提高工作效率、质量，进而提升组织的竞争能力。提高组织竞争力的根本在于提高员工素质。

　员工关系部工作职责一、管理与员工的劳动关系；二、办理公司各类劳动关系手续，包括但不限于入职、转正、离职、转部门、岗位调动等；三、建立员工信息系统，及时保存、更新、及向其他部门提供员工信息；四、防范、处理法律风险与劳动争议；五、统计公司员工入离职率，建立员工信息库，并对原因数据进行分析；六、员工档案管理。

　薪酬绩效部工作职责三、制定及搭建公司薪酬体系和制度，并监督、指导及实施；一、完善公司组织架构，梳理公司各中心、部门岗位架构，建立职级职等体系；二、建立岗位价值评估体系，并在此基础之上建立公司薪酬体系。、制定及搭建公司薪酬体系和制度，并监督、指导及实施；六、对公司整体人力成本进行分析和预算；四、制定及搭建公司绩效体系和制度，并监督、指导及实施；五、分析公司绩效数据，根据数据及时修订绩效体系和制度；

　2016年工作总结人力资源中心2016年工作总结

　2016年招聘工作总结数据来源信息库，截止至2016年12月31日，公司现有人员1022名。

　2016年招聘工作总结职场标准区域划分

　2016年招聘工作总结数据统计周期：2016年10-12月职场标准区域划分

　2016年招聘工作总结职场标准区域划分

　2016年招聘工作总结根据折线图可见，沟通数较高，但面试通过率较低。职场标准区域划分

　职场标准区域划分2016年培训工作总结2016年共举行内训约41次，分别管理知识培训占5%，拓展培训占2%，岗前培训（含企业简介、企业文化、产品、公司管理制度）占93%，共计大约274课时，平均1次培训课时为6课时，参训约达770人次。培训课程主要集中为以下几类：新岗前培训企业简介企业文化产培训数量1、新员工岗前培训：企业简介、企业文化、产品、公司管理制度；2、重点培训：管理知识培训，拓展培训；培训费用：2016年培训费用总计为74278.81元，基本全是内训差旅支出费用,其中32390元为信贷管理知识培训费用。岗前培训拓展培训管理知识培训

　2016年薪酬绩效工作总结一、参与公司组织架构的制定工作，根据公司要求拟定公司职级职等管理办法，编制公司各岗位《岗位说明书》；二、参与公司人力资源中心部分制度的建立工作，编制了公司《薪酬管理制度》、《考勤与休假管理制度》、《员工异动管理制度》及《绩效管理制度（职能端）》；三、改善公司造资流程，完善造资管理办法，并对现有工资表格式进行调整；四、根据公司各中心的人员编制，拟定2017年公司人力成本预算编制工作。

　2016年薪酬绩效工作总结五、职能端绩效考核已经开展，在实施的过程中发现的问题已经跟各中心、部门负责人沟通，并针对出现的问题进行解答及调整，绩效考核指标库也在不断完善中。下一步计划建立公司绩效考核体系；六、公司组织架构图已经制作完毕，根据组织架构图制作的岗位架构及职级职等也完成了初稿，后续需要完善各中心、部门职责描述和公司各岗位岗位说明书；七、公司薪酬制度已经制作完毕，根据公司的发展下一步进行公司薪酬体系的搭建工作。

　2016年工作总结人力资源中心2016年工作中存在的不足与改进措施

　2016年工作存在的问题和不足1、公司人力资源各模块制度体系还不健全，流程不清晰，因此员工在工作时存在汇报对象不统一、提交资料不齐全、责任人不清晰等问题；2、基于公司人数突破1000人，人力资源中心各部门人手严重不足，各个部门都处于超饱和工作状态，导致工存在的问题和不足：作进度受到影响；3、公司组织架构不清晰，调整频次过于频繁，导致人员变动较大，多项工作开展受到阻力；4、绩效制度开展的较为仓促，准备时间不足，绩效考核指标库建立的不够完善，同时考核表中量化指标程度不够。

　2016年工作不足之处的改进措施改进措施：1、完善人力资源相关制度及流程，让员工办事有据可循、按章办事，明确工作中各个环节的责任人，提高员工工作效率及责任心；2、按编制补充人力资源中心各部门员工，平衡员工工作饱和度，让员工专心处理自己的分内工作，提高整体工作效率；3、在公司管理层的指导下完成公司组织架构的确认，同时制定各部门岗位架构，完善各岗位岗位说明书；4、优化绩效考核指标库，通过与各中心、部门的沟通，随着绩效考核的开展，不断完善指标库中指标内容，同时做到优化及量化绩效考核指标，让绩效考核更贴切实际

　2017年工作规划人力资源中心2017年工作规划

　2017年招聘方面工作规划公司年度人才招聘规划计划、流程优化1.根据公司年度战略规划、部门工作计划，制定合理年度人才招聘计划2.根据实际工作情况，优化招聘流程，保证更快速的完成招聘工作3.深入了解每一个部门、岗位的工作内容及工作模式40%40%招聘部HR专业能力1 学习多种招聘面试工具如 STAR面试法则情景面试法等职场标准区域划分40%20%1.学习多种招聘面试工具，如：STAR面试法则，情景面试法等2.通过学习、分享的方式提高招聘专业能力3.增加数据分析能力，建立完整招聘数据库招聘渠道拓展、分析1.拓展多种招聘渠道，增加职位曝光率2.通过数据分析渠道的效果及职位的发布效果3.修改、完善岗位说明书，随时更新JD内容，增强撰写能力

　2017年招聘方面工作规划• 建立区域招聘管理方式• 以项目型方式协同工作• 针对高端、行业性强岗位以猎头方式搜寻人才• 增强区域人力工作有效沟通• 增强公司内部招聘意识、内部推荐方式• 提高对外JD撰写能力• 提高岗位描述的精准、吸引力• 建立招聘数据库，根据数据分析并提出建议部推荐方式

　2017年培训工作规划一、规范基础培训岗前培训、上岗培训及考核、岗位培训是公司的基础培训，为公司员工获得相关的岗位技能打下了良好的基础，同时也是员工自身健康和公司有效运行的有力保障。二、加强专项培训将对行政管理、人事管理、销售等相关人员进行专门的培训，以“管理培训日”、“营销培训日”、“职能培训日”等方式开展多种形式的培训，使得专业人员技能精益求精，全员掌握各方面知识开拓视野，推进合作和交流。

　2017年培训方面工作规划三、扎实稳步推进干部培训为切实加强我公司管理队伍的建设，以起到辐射公司所有员工的作用，培训部将采取“内培和外培相结合，外培推动内培”的方式，派出公司管理层人员参加社会各项与管理相关的培训等举措推动管理层整体团队建设。四、推进公司内部讲师队伍建设培训部将推进公司内培训讲师的培养，发展壮大公司内部培训师队伍，通过培训提升公司内部培训师水平，并将培训教材和资料科学的整合、编排并发布，将公司的知识和文化固化成实体财富，以便积累和传承。五、增强与相关单位的合作交流目标和计划：2017年，培训部将强化与培训单位及相关企业的联系，组织员工参加外派培训、到相关单位进行参观交流学习等，积极为员工寻找开阔视野、提升技能的机会和途径。

　2017年员工关系方面工作规划12017年总目标 工作实施建立企业与员工良好的沟通渠道，完善落实各项人力资源政策，规范员工劳动合同、人事档案等资料，通过试用期员工跟踪记录等方式来协助各部门降低员工离职率问题等。

　2017年员工关系方面工作规划流程表单设计对现有入、离、转、调流程根据业务端岗位进行更新；调整人员异动及考勤表单。增加员工沟通环节增加北京地区员工离职面谈环节；不定期沟通转正、调岗人员手续是否方便、合理员工满意度调查在2016年调查结果基础上，2017年可针对部门、职能、司龄等展开不同调研职场标准区域划分梳理现有工作将现有工作内容、要求的时间节点进行梳理，并与外分人员做好对接工作，明确内部分工及安排。完善各项数据分析在现有信贷员工离职率分析上，增加房贷及其他职能部门；还可增加离职面谈反馈报告。

　工作重点项2工作重点项 人员信息维护 提供数据分析  外分工作对接 部门内部建设职场标准区域划分完善现有人员报表明细，为各部门提供数据分析做有力支持；合理分配总部与外分人员对接，提高工作质量及核查力度；通过培训、分享等方式增加部门内部人员专业知识和技巧。

　工作重点项12人员信息维护现阶段员工关系相关报表：《人员变动台账》《信息库》《每日新增人员名单》《每周离职人员名单》《每周在职/离职人员统计》等2017年，将根据各部门需求，整合人员数据报表，完善人事档案，提高工作效率及有效性提供数据分析现阶段，只根据信贷需求，提供了2016年12月人员离职率及原因等分析；2017年，将增加公司房贷及职能端离职率分析、员工离职面谈反馈报告等；为公司整体人员稳定性提供最大帮助3为公司整体人员稳定性提供最大帮助部门内部建设2017年人员计划新增加主管1名，专员11名；需做到合理分配工作，内部人才搭建，专业知识及经验分享；计划每月增加一次分享沟通会，增加团队凝聚力，提升员工汇报、展示能力；外分对接2017年将根据公司业务线，区域划分，调整员工关系部工作对接人；同时提高与外分人事工作协调性，增加工作质量和效率4

　2017年薪酬绩效部工作规划一、梳理各中心、部门岗位架构、职责描述及岗位说明书；二、完善公司绩效考核体系；三、完善公司薪酬体系；职场标准区域划分四、完善公司人力资源相关制度及流程。

　2017年工作规划1、职能端现有绩效体系的完善，定期修订绩效考核指标库，量化各岗位考核指标。2 建立管理层考核体系通过目标责任书的方式明确管理层年度工作目二、完善绩效考核体系3、参与公司业务线绩效考核体系的完善工作，目标在完成业绩指标的同时加强流程管理。2、建立管理层考核体系，通过目标责任书的方式明确管理层年度工作目标。

　2017年工作规划1、开展薪酬调研，根据调研结果制作薪酬模型。2、建立岗位价值评估体系，完善公司现有岗位及拟招聘岗位价值评估。三、完善公司薪酬体系3、完善公司薪酬管理办法，建立公司薪酬体系。根据公司发展情况，及时修正原有人资制度，并制定符合公司发展方向的新制度及流程。四、完善公司人力资源相关制度及流程

　谢谢

篇八：人力资源总结

资源管理知识点总结第一部分人力资源战略与规划战略规划（课本 P39）

　是使企业内部的优势和劣势与外部机会和威胁相匹配从而获取竞争优势的公司规划。

　战略管理（课本 P39-40）

　（七个步骤）

　1、界定当前业务和使命 2、进行外部和内部审计 3、制定新业务和使命宣言 4、奖十名转换为目标 5、制定战略以实现企业目标 6、实施战略 7、评估绩效战略控制是评估迈向目标的进展情况并纠正行动的过程。

　企业层面战略（课本 P41）

　多元化、纵向一体化、合并、地域扩张人力资源战略（讲义 P28）

　人力资源战略是企业为适应外部环境迅速变化的需要，以及人力资源开发与管理自身不断发展的需要，而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划，它对人力资源开发与管理活动具有重要的指导作用，是企业战略的重要组成部分，也是实现企业战略的有效保障。

　人力资源战略三种基本类型：

　根据美国康奈尔大学的研究，人力资源战略可分为三种：

　诱因战略、投资战略和参与战略。

　诱引战略：

　主要通过丰厚的薪酬去诱引和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍。

　常用的薪酬制度包括利润分享计划、奖励政策、绩效政策和附加福利等。

　投资战略：

　主要通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才，这种战略应注意员工的开发和培养，注意培养良好的劳动关系。

　参与战略：

　这种战略谋求员工有较大的决策参与机会和权力，使员工在工作中有自主权，管理人员更像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。

　采用这种战略的企业很注重团队建设、自我管理和授权管理。

　人力资源供求预测：

　人力资源供给预测分为外部人力资源供给预测和内部人力资源供给预测两方面。

　外部人力资源的供给预测，就是对人力资源的需求与供给进行分析平衡，既要解决总供给与总需求的平衡问题，又要解决结构性供给与需求的平衡问题，即专业、行业、特殊职业等人力资源供给与需求的平衡问题。

　内部人力资源供给预测是组织内部通过对现有人力资源的供给测算和流动情况作出的。

　在企业人力资源供需预测的基础上，接下来的工作就是要进行人力资源的综合平衡，这是企业人力资源规划工作的核心和目的所在。

　企业人力资源的综合平衡主要从三个方面来进行，即人力供给与人力需求的平衡、人力资源规划内部各专项计划之间的平衡和组织需要与个人需要之间的平衡。

　　１．　人力供给与人力需求的平衡　

　企业人力资源供给与需求的不平衡有三种类型，即人力资源不足、人力资源过剩和两者兼而有之的结构性失衡。

　　人力资源的供给不足主要表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域的开拓时期，因而需要增加新的人员补充。

　补充的途径有外部招聘、内部晋升、人员接任计划、技术培训计划等。

　同时企业人员净补充阶段也是企业人力资源结构调整的最好时机。

　企业在原有的经营规模和经营领域中也可能出现人力资源不足，比如人员的大量流失，这是一种不正常的现象，表明企业的人力资源管理政策出现了重大问题。

　　绝对的人力资源过剩状况主要发生在企业经营萎缩时期。

　一般的平衡办法有退休、辞退和工作分享。工作分享要以降低薪资水平为前提；辞退是最为有效的办法，但会产生劳资双方的敌对行为，也会带来众多的社会问题，需要有一个完善的社会保障体系为后盾，提前退休是一种较易为各方面所接受的妥协方案。

　　结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的一种现象，在企业的稳定发展状态中表现得尤为突出。平衡的办法一般有技术培训计划、人员接任计划、晋升和外部补充计划。

　其中外部补充主要是为了抵销退体和流失人员空缺。

　　２．　专项人力资源计划间的平衡　企业的人力资源规划包括人员补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪资计划等，这些专项人力资源计划之间有着密切的内在联系。

　因此，在人力资源规划中必须充分注意它们之间的平衡与协调。如通过人员的培训计划，受训人员的素质与技能得到提高后，必须与人员使用计划衔接，将他们安置到适当的岗位；人员的晋升与调整使用后，因其承担的责任和所发挥的作用与以前不一样，必须配合相应的薪资调整。

　唯有如此，企业的人员才能保持完成各项任务的积极性，各专项人力资源计划才能得以实现。

　　３．　组织需要与个人需要的平衡　组织的需要和组织成员的个人需要是不尽相同的，解决这对矛盾是企业人力资源规划的一个重要目的。企业人力资源规划中的各专项人力资源计划就是解决这一矛盾的手段和措施，　人力资源六大板块　１、人力资源规划　人力资源规划的内容与程序　人力资源规划的内容　狭义的企业人力资源规划包括两个层次：

　　①人力资源总体规划是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。

　　②人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划，等等。

　　这些业务计划是总体规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、政策、步骤及预算等部分构成。如表１－６－３所示。

　这些业务计划的结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。

　　表１－６－３　人力资源规划内容一览表　计划类别　目标　政策　步骤　预算　　

　总规划　总目标：

　（绩效、收缩、保持稳定）

　　基本政策：

　（扩大、收缩、保持稳定）

　　总步骤（按年安排，如完善人力信息系统）

　　总预算：

　×× ×× 万元　　人员补充计划　类型、数量、层次，对人力素质结构及绩效的改善等　人员素质标准、人员来源范围、起点待遇　拟定补充标准，广告吸引、考试、面试、笔试、录用、教育上岗　招聘挑选费用　　人员分配计划　部门编制，人力结构优化及绩效改善、人力资源能位匹配，职务轮换幅度。

　　任职条件，职位轮换范围及时间　略　按使用规模、差别及人员状况决定的工资、福利预算　　人员接替和提升计划　后备人员数量保持，提高人才结构及绩效目标　全面竞争，择优晋升，选拔标准，提升比例，未提升人员的安置　略　职务变动引起的工资变动　　教育培训计划　素质及绩效改善、培训数量类型，提供新人力，转变态度及作风　培训时间的保证、培训效果的保证（如待遇、考核、使用）

　　略　教育培训总投入产出，脱产培训损失　　工资激励计划　人才流失减少，士气水平，绩效改进　工资政策，激励政策，激励重点　略　增加工资奖金额预算　　劳动关系计划　降低非期望离职率、干群关系改进、减少投诉和不满　参与管理，加强沟通　略　法律诉讼费　　退休解聘计划　编制、劳务成本降低及生产率提高　退休政策及解聘程序　略　安置费、人员重置费　　３、人力资源规划的程序　人力资源规划是企业人力资源管理的一项基础性活动。

　　（１）

　人力资源规划的步骤　①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

　影响企业战略决策的信息有：

　产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。

　这些外部因素是企业制定规划的“硬约束” ，企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。

　例如，《劳动法》规定：

　禁止用人单位招用未满１６周岁的未成年人。

　企业拟定未来人员招聘计划时，应遵守这一原则。

　否则，将被追究责任，计划亦无效。

　　②根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质。

　建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精确而翔实的资料。

　　③在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

　它是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作。

　　④制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。

　通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。

　　（２）

　规划流程　人力资源规划过程还可以归纳为三个：

　评价现有的人力资源；预估将来需要的人力资源；制定满足未来人力资源需要的行动方案。

　　①当前评价。

　管理当局要对现有人力资源的状况作一考察。

　这通常以开展人力资源调查的方式进行。

　在计算机系统高度发达的年代，对于绝大多数组织来说，要形成一份人力资源调查报告，并不是一项困难的任务。

　这份报告的数据来源于员工填写的调查表。

　调查表可能开列姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目，发给组织中的每一个员工。

　此项调查能帮助管理当局评价组织中现有的人才与技　能。

　　当前评价的另一内容是职务分析。

　人力资源调查主要告诉管理当局各个员工能做些什么，职务分析则具有更根本的意义，它确定了组织中的职务以及履行职务所需的行为。

　例如，在博伊斯—凯斯凯德公司（Ｂｏｉｓｅ　Ｃａｓｃａｄｅ）

　中工作的第三级采购专业人员，其职责是什么？若其工作取得绩效，最少需要具备什么样的知识、技术与能力？对第三级采购专业人员与对第二级采购专业人员或者采购分析员的要求，有些什么异同之处？这些是职务分析能明确问题之所在，职务分析将决定各项职务适合的人选，并最终形成职务说明书说明职务规范。

　　②未来评价。

　　未来人力资源的需要是由组织的目标和战略决定的。

　　人力资源需求是组织的产品或服务需求状况的一种反映。

　基于对总营业额的估计，管理当局要为达到这一营业规模配备相应需要数量和知识结构的人力资源。

　在某些情况下，这种关系也可能相反，当一些特殊的技能为必不可少而又供应紧张时，现有的符合要求的人力资源状况就会安定营业的规模。

　例如，税务咨询公司就可能出现这种情况。

　它常发现经营机会远比自己所能处理的业务大得多。

　其扩大营业的惟一限制因素可能就是，该咨询公司能否雇佣和配备具有满足特定客户要求所必须的工作人员。

　不过，大多数情况之下是以组织总目标和基于目标规定的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。

　　③制定面向未来的行动方案。

　　在对现有能力和未来需要作出全面评估以后，管理当局可以测算出人力资源的短缺程度（在数量和结构两方面）

　，并指出组织中将会出现超员配置的领域。

　然后，将这些预计与未来人力资源的供应推测结合起来，就可以拟订出行动方案。

　可见，人力资源规划不仅为指导现时的人力配备需要提供了指南，同时也预测到未来的人力资源需要和可能。

　　也有人将人力资源规划的程序，分为五个步骤：

　　第一，弄清企业的战略决策及经营环境，是人力资源规划的前提。

　不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。

　而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。

　　第二，弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。

　实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的评价分析方法。

　人力资源主管要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。

　　第三，对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。

　预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。

　　第四，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划，是编制人力资源规划过程中比较具体细致的工作，它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求，以便有关部门照此执行。

　　第五，对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，评价计划质量，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。

　２、招聘与配置　３、培训　４、绩效考核　５、薪酬　６、劳动关系　

　第二部分工作分析工作分析就是决定某项工作的职责以及从事这项工作的人所应具备的特征的流程。

　通过工作分析得出的信息，可以编写工作说明书（一张描述工作内容的清单）

　和工作规范（聘用什么样的人来从事该工作）

　。

　工作分析在人力资源管理中的作用工作分析对人力资源管理有下述主要作用：

　　　　　１．为招聘工作奠定基础　　　　公司通过制定的挑选标准在招聘工作中挑选公司最适合的求职者。

　标准通常是对岗位求职者在完成本岗位所需的经验、知识、技能和素质的要求。

　人力资源部通过挑选标准设计面试问题和面试时的书面测试题。

　工作分析的信息可以帮助公司制定招聘时的挑选标准。

　　　　　为了确定招聘测试带来的价值和补偿，有一家美国公司用工作分析为基础的招聘测试题测试现有的员工，然后把高测试得分的工作绩效与低测试得分的工作绩效比较。

　这种测试主要是测试任职者的重要工作技能。

　结果公司发现，高测试得分者，通常工作业绩表现好；低测试得分者，通常工作业绩表现不好。

　高测试得分者是低测试得分者工作量的两倍。

　公司还发现，用招聘测试方法选择的员工比没有用招聘测试方法选择的员工生产率收益要高。

　　　　　２．为制定有效的人力资源配置计划奠定基础　　　　公司应对各部门的岗位安排和人员配备必须有一个合理的计划，并根据生产和工作发展的...

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