地税局开展绩效管理的经验文章7篇地税局开展绩效管理的经验文章 地税局绩效管理工作总结 一年来，XX地方税务局绩效工作紧紧围绕自治区地方税务局和XX党委、政府提出的工作要求，增强“人民税下面是小编为大家整理的地税局开展绩效管理的经验文章7篇,供大家参考。
篇一：地税局开展绩效管理的经验文章
局绩效管理工作总结一年来， XX 地方税务局绩效工作紧紧围绕自治区地方税务局和 XX 党委、 政府提出的工作要求， 增强“人民税收为人民” 宗旨意识， 结合“变化求实” 工作主题， 提高工作效率、 改善服务质量； 严格工作纪律、 转变工作作风， 狠抓了效能效率工作， 促进了州直地税系统各项工作任务的完成。
现将我局开展绩效工作情况报告如下：
一、 完善组织机制 明确工作目标 健全效能工作领导小组、 绩效考评领导小组和投诉举报管理中心等组织机构， 组织完成修订完善效能工作制度、 制定效能监察工作方案、 实施检查考评及监督等工作任务。
年初制定了“变思想观念， 求履职担责之实； 变学习方法， 求素质攀升之实； 变文风会风， 求高效运转之实； 变税收理念， 求征管质量之实”的四变化四求实总体工作目标。
为认真贯彻落实区局和自治州效能工作重点， 结合实际制定了《XX 地税系统 20××年效能建设工作要点》 和《察访核验工作重点》 ， 确定了各项工作任务。
同时把管理、 执法、 服务各环节中效能效率的成果转化， 作为促进税收整体工作的重要手段。
形成了全系统局领导、 部门负责人和部门人员自觉履责、 提高效能的多元化工作格局， 保证了效能建设工作的有效开展。
二、 加强制度落实 提高效能工作质量
在征管、 执法、 行政管理和廉洁自律各方面完善制度规定， 规范工作流程，明确办事的时限、 审核、 服务态度等要求和所要达到的具体目标。
建立了单位个人相统一的考评考核办法和明细的责任追究办法。
按月考评， 兑现考核结果。
制定了《XX 地方税务局关于进一步转变作风服务基层的实施意见》 ， 提出了八项具体任务， 通过遵守制度， 加强制度的硬约束， 实现严格的工作纪律和好的工作作风。
进一步完善了全系统和州局机关的《绩效管理考核办法》 ， 围绕考评原则、范围、 内容、 方法、 程序和具体要求， 严格落实责任制， 把各项目标任务层层落实到具体岗位， 扎实开展绩效考评工作。
州局确定了履行职责完成任务、 落实 “一岗两责” 、 办理公文、 考勤、 绩效考评群众测评五个方面的工作情况， 按月进行分值量化， 评出两个优秀处室进行奖励， 极大的促进了各处室的工作积极性。
各县（市）
局结合实际， 定期进行考核， 实现了 月保季、 季保年， 很好地完成了各项工作任务。
三、 加强行政效能 提高工作效率 为加强绩效管理工作， 我们确定了 5 项工作任务， 一是加强办税服务厅建设；二是加大纠风目标的治理； 三是继续做好行风政风评议和政务公开工作， 认真解决群众反映的问题； 四是加强效能监察， 建立三级投诉反馈网络和调查处理机制，加大查处纳税人反映问题的工作力度。
五是把“人民税务为人民” 的宗旨意识贯彻到各项工作中去， 把“说话和气、 办税认真、 依法征管、 人民满意” 要求变成干部职工工作当中的自觉行动。
按照工作要求， 各局规范办税程序和审批手续， 完善便民服务措施。
主要采取了以下措施：
（一）
全系统形成抓效能、 促效能合力 州局机关制定工作督办制度， 对各处室工作进行督办、 催办和限时办结。
以效能考评为契机， 量化工作任务， 测评工作实效和满意度， 有力地推进了各项工作任务的完成。
全系统设立办公地点示意图、 门牌示意图、 去向指示牌、 工作岗位牌。
各局认真落实文明办税“八公开” 、 “阳光评税” 、 “首问负责” 、 “限时办结” 、 “一次性告之” 、 “一窗式办理” 等纳税服务制度和措施， 提高了税收执法、 征管和纳税服务的质量和效率。
（二）
以执法和服务为重点， 坚持执法和服务并重 进一步完善和落实为纳税人服务工作制度， 认真落实首问责任制、 承诺服务制等服务措施， 并结合《行政许可法》 ， 缩减审批环节， 简化审批手续， 拓宽服务渠道。
树立纳税服务是核心业务的理念， 在管理中体现服务， 在服务中实现管理， 切实减轻纳税人办税负担。
从抓效能入手， 提高窗口单位干部的业务技能，提高办税效率。
协助纳税人通过多种方式申报纳税， 降低纳税成本。
通过向社会开放网站， 增设政策法规、 投诉举报、 通知公告、 表格下载等群众关注的热点栏目， 方便纳税人知悉最新的政策法规等涉税事项， 了解涉税事项的办事依据、 办事条件、 办事程序、 办事时限、 办事责任部门、 咨询热线等， 提升了纳税人的满意率。
（三）
改进服务手段， 提高办事效率 针对窗口排队办税现象， 将窗口人员的分工进行了调整， 将所有的窗口都调整为综合窗口， 即所有工作人员必须熟练掌握所有业务； 针对纳税告知有遗漏现
象， 采取变口头告知为书面告知； 针对重复索要资料和让纳税人跑腿现象， 规定各部门需要的纳税资料只要大厅有的， 一律由大厅提供， 并准备将资料扫描后用共享的方法解决。
全系统安装服务质量评价器 73 个， 让纳税人对税务机关工作效率、 服务态度、 满意程度进行当场评议， 得到了纳税人的好评。
四、 加强效能监察与考评 加强作风建设 认真落实《自治区地税系统纳税服务投诉实施办法》 ， 对外以提高税收征管工作效能来促进组织收入工作。
制定 《全面提升税收征管工作质量的指导意见》 ，公示服务承诺， 公开举报电话， 畅通诉求渠道， 完善了政务公开内容。
对内加强执法监督， 追究执法过错行为， 提高执法水平。
3 月份， 州局成立三个小组， 对各局和各处室一季度“变化求实” 及满意度情况进行了测评调查， 测评调查主要从“变化求实” 情况和“变化求实” 群众满意度两个方面， “变化求实” 情况测评包括正确执行税收政策和落实上级工作部署、 优化纳税服务、 财务资产管理、 加强自身及干部学习教育、 自觉履责敢于担当、 遵守组织纪律、 团结协作、 工作效率和质量、 廉洁自律等九项指标； 群众满意度包括“变化求实” 在转变观念、 工作作风、 发挥表率作用、 工作创新和工作效果等五项指标。
测评对象为州局领导班子、 基层局领导班子和各处室负责人三个层级。
对测评成绩好的单位和较差的单位进行了通报， 对测评发现的 25 项问题， 要求各局认真整改。
通过测评， 有效促进了全系统工作作风的进一步转变。
4-5 月份， 州局确定了工作纪律、 工作作风、 工作环境、 税容风纪、 服务态度、 工作质量等检查内容， 组织内部及特邀监察员， 对全系统进行了三次明查暗
访。
在检查工作中， 得到了县纠风办积极配合， 组织召开了三个座谈会， 一是由县人大、 政协、 纪委、 政法和人民团体参加的座谈会， 二是由政府相关部门参加的座谈会， 三是由 94 名纳税人参加的座谈会， 面对面的征求意见， 发放调查表700 份， 走访纳税户 23 个。
针对州局机关和各基层局存在的 8 个方面问题， 发放效能督查通知， 限期整改， 制定整改措施上报州局效能办， 并对好的单位和较差的单位进行了通报。
通过内、 外检查， 消除思想散漫、 作风漂浮， 安于现状等消极现象， 解决行政不作为、 慢作为、 乱作为等问题。
截止 10 月， 全系统明查暗访 1177 人， 发放调查表 1325 份， 听取了群众的意见和建议 8 条， 对存在的苗头性问题， 及早进行制止， 满意率达 97. 5%。
7 月份， 对一把手、 班子成员、 各局领导班子、 州局机关各处室和税务干部5 个层面确定了 10 项检查内容， 对执行力建设、 作风建设、 变化求实和有无因服务态度和工作效率而引起的举报投诉等方面进行重点检查。
通过召开班子成员、 处室领导及处室人员检查剖析问题座谈会， 人人开口发言， 写出自查材料和整改措施， 进行自我反思和自我教育。
其中， 州局领导班子成员收集意见建议12 条， 县市局班子成员收集 31 条， 处室领导收集 16 条， 处室人员收集 21 条。对存在的问题及时予以纠正， 达到了提醒、 防患、 查纠问题的实际效果， 促进了领导及干部工作作风的进一步转变。
五、 深化政务公开 增加工作透明度 规范政务公开的对象、 内容和形式， 增加工作透明度， 接受群众的监督。
同时加强对基层执法人员的教育、 管理和监督， 利用 “新广行风热线” 、 “伊广行风热线” 和“12366” 咨询热线， 及时解答群众关心的热点难点问题。
加强税
企沟通， 进一步规范执法行为， 切实保障纳税人合法权益。
畅通投诉渠道， 净化纳税服务环境， 着重解决工作中存在的作风不实、 办事不公、 效率不高等问题。开展内部审计， 通过对财务收支、 资产管理、 政府釆购、 “三代” 手续费、 基本建设、 其他收入、 税务代保管资金的审计， 进一步规范了各单位的经济行为。
六、 20××年工作打算 税务部门直接面对广大纳税人， 是社会关注的焦点和监督的重点。
提高服务质量、 提高服务技能和防范风险依然是共性问题， 效能工作任务依然艰巨。
在今后的工作中， 要根据工作职能和工作特点， 明确机关效能建设的重点、 难点。
一是细化分解任务指标， 努力实现以工作数量为基础， 以质量为保障的考评机制。二是加强监督， 创新服务理念， 应用评议结果， 将考评结果与创先争优活动和精神文明单位创建结合起来， 充分发挥绩效考评的导向激励和纪律约束作用， 不断提高绩效管理的动力和活力。
篇二：地税局开展绩效管理的经验文章
大学硕士学位论文题名（中英对照）：
税务系统 预算绩效管理的问题研究
--以 以 广东省税务局 为例 Research on budget performance
management of Taxation System —Take Guangdong Provincial Tax Service as an Example
作者姓名：
刘姝
指导教师姓名
校内导师
卢
馨
博士、教授 及学位、职称
校外导师
胡裕堂
高级会计师
学科、专业名称：
管理学、会计硕士
论文提交日期：
二 二 O 一九年十二月 一日 日
论文答辩日期：
二 二 O 一九年十二月 五日 日
答辩委员会主席：
论文评阅人：
学位授予单位和日期：
独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 暨南大学 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示谢意。学位论文作者签名：�1 j . 本 签字日期：
2 , 01 年W月刊日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了 暨南大学 有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权 暨南大学 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。（保密的学位论文在解密后适用本授权书）学位论文作者签名：仇味签字日期：
: ) , Q /1年＇ l - 月 ， . ＿ ，日学位论文作者毕业后去向：工作单位：通讯地址：电话：邮编：
暨南大学 MPAcc 学位论文：税务系统预算绩效管理的问题研究—以广东省税务局为例 I
摘 摘 要 2014 年新修订的《预算法》为我国实施全面预算绩效管理改革奠定了法理基础，2018 年《中共中央国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》公布后，中央和地方各级政府开始落实具体的改革方案，纷纷在全面预算绩效管理上进行尝试和摸索。全面预算绩效管理改革是未来我国公共部门主要的改革方向，通过在我国公共部门建立起全方位、全流程和全范围的预算绩效管理体制，进一步优化我国财政资金支出的使用效率，提升政府部门的责任意识和服务意识，为公众提供更有质量的公共服务，推动我国服务型政府的构建。
基于全面预算绩效管理改革和国税地税合并的背景，本文围绕提出问题，分析问题和解决问题的基本思路，利用案例分析法，对广东省税务局的预算绩效管理改革进行了研究。文章的主要内容可以分为三个部分。首先是基于现实的数据和资料，探讨广东省税务局进行全面预算绩效管理改革的基础、现状成果、问题及成因讨。第二是分析了相关绩效预算改革的成功经验，为广东省税务局推动全面预算绩效管理改革提供经验借鉴。第三是在问题、成因以及经验借鉴的基础上，提出了推动广东省税务局全面预算绩效管理改革的对策和建议：加快体制融合，完善法律法规，强化改革意识和建设专业人才队伍方面。
文章选取税务部门作为研究对象具有一定的新意，研究中也得出了相应的结论，但是文章还存在一些不足，首先，由于公开渠道能够获得的数据和资料较少，对广东省税务局的预算绩效管理改革的研究可能存在片面的问题。其次，由于国税地税系统在 2018 年下半年才正式合并，严格说 2019 年是广东省税务局的第一个预算年头，而目前只能看到预算表，没有具体的预算执行情况和决算表，因此也无法对具体的预算执行环节，具体的预算评价方法，具体的预算评价结果反馈和应用等方面进行研究和论证。第三是由于前两个不足，使得文章的研究深度可能较为有限，尤其是针对问题提出的优化建议可能缺乏一定的创新点。
关键词：公共部门，绩效预算，预算绩效管理
暨南大学 MPAcc 学位论文：税务系统预算绩效管理的问题研究—以广东省税务局为例 II
Abstract The newly revised Budget Law in 2014 laid a legal basis for the implementation of the reform of comprehensive budget performance management in China. After the publication of the Opinions of the Central Committee and the State Council of the Communist Party of China on the Comprehensive Implementation of Budget Performance Management in 2018, the central and local governments at all levels began to implement specific reform programs, and tried and explored the comprehensive budget performance management one after another. Comprehensive budget performance management reform is the main direction of public sector reform in China in the future. By establishing a comprehensive, full-process and comprehensive budget performance management system in the public sector of China, we can further optimize the efficiency of the use of financial expenditure, enhance the sense of responsibility and service of government departments, provide better public services for the public and promote the service of our country. The construction of service-oriented government. Based on the background of comprehensive budget performance management reform and the merger of state tax and local tax, this paper studies the budget performance management reform of Guangdong Tax Bureau through case analysis. The main content of the article can be divided into three parts. Firstly, based on the actual data and information, this paper explores the basis, current situation, achievements, problems and causes of the comprehensive budget performance management reform of Guangdong Tax Bureau. Secondly, it analyses some successful experience in the reform of budget performance management, providing experience for Guangdong Taxation Bureau to promote the reform of comprehensive budget performance management. Thirdly, on the basis of problems, causes and experience, the paper puts forward countermeasures and suggestions to promote the reform of overall budget performance management of Guangdong Tax Bureau:promote the budget performance management reform of Guangdong Tax Bureau from the aspects of speeding up system integration, perfecting laws and regulations, strengthening
暨南大学 MPAcc 学位论文：税务系统预算绩效管理的问题研究—以广东省税务局为例 III
reform consciousness and building professional talent team. This paper takes tax department as the research object, which has some new ideas and draws corresponding conclusions, but there are still some shortcomings. Firstly, there may be one-sided problems in the study of budget performance management reform of Guangdong Tax Bureau because of the lack of data and information available through public channels. Secondly, because the national tax and local tax system was formally merged in the second half of 2018, strictly speaking, 2019 is the first budget year of Guangdong Tax Bureau. At present, we can only see the budget table, but there is no specific budget implementation and final accounts, so we can not improve the specific budget implementation link, specific budget evaluation methods, specific budget evaluation results feedback and application. Conduct research and demonstration. Third, because of the first two shortcomings, the research depth of the article may be limited, especially the optimization suggestions for the problem may lack some innovation. Key Words: Public Sector, Performance Budget, Budget Performance Management
暨南大学 MPAcc 学位论文：税务系统预算绩效管理的问题研究—以广东省税务局为例 IV
目录
摘 摘 要 ............................................................................................... I
Abstract ......................................................................................... II
1 绪论 ............................................................................................. 1
1.1 研究背景及意义................................................................................. 1
1.1.1 研究背景.................................................................................. 1
1.1.2 研究意义.................................................................................. 2
1.2 国内外研究现状................................................................................. 3
1.2.1 绩效预算的定义研究 .............................................................. 3
1.2.2 绩效预算的作用和评价研究 .................................................. 5
1.2.3 我国预算绩效管理改革的研究 ............................................... 6
1.2.4 文献评述.................................................................................. 6
1.3 研究内容及方法................................................................................. 7
1.3.1 研究内容.................................................................................. 7
1.3.2 研究方法.................................................................................. 8
1.4 论文创新点 ........................................................................................ 9
2 相关概念概述和理论基础 ........................................................ 11
2.1 理论基础 ........................................................................................... 11
2.1.1 新公共管理理论 ..................................................................... 11
2.1.2 委托代理理论 ........................................................................ 12
2.2 相关概念概述 .................................................................................. 13
2.2.1 公共部门................................................................................ 13
2.2.2 预算管理................................................................................ 14
2.2.3 预算绩效管理 ........................................................................ 16
3 广东省税务局预算绩效管理的现状及问题分析 ..................... 23
3.1 广东省税务局预算绩效管理的背景及基础 .................................... 23
3.2 广东省税务局预算绩效管理的现状 ................................................ 25
3.2.1 部门介绍................................................................................ 25
暨南大学 MPAcc 学位论文：税务系统预算绩效管理的问题研究—以广东省税务局为例 V
3.2.2 改革现状................................................................................ 26
3.3 广东省税务局预算绩效管理的问题 ................................................ 28
3.3.1 预算编制内容简单 ................................................................ 28
3.3.2 绩效指标覆盖较少 ................................................................ 29
3.3.3 绩效评价环节较弱 ................................................................ 32
3.3.4 信息公示程度较弱 ................................................................ 34
3.4 广东省税务局预算绩效管理的剖析 ................................................ 36
3.4.1 体制改革的磨合期 ................................................................ 36
3.4.2 实操层面缺乏指引性文件 ..................................................... 37
3.4.3 不重视预算绩效管理 ............................................................ 38
3.4.4 专业人才队伍匮乏 ................................................................ 38 ...
篇三：地税局开展绩效管理的经验文章
局局绩效管理工作经验材料 **地税局成立之初，人员少、基础薄、工作多、素质参差不齐。如何迅速提高税收征管质量和工作效能，是摆在我们面前的难题，当时我们也曾很困惑，很迷茫。但是，**地税局领导班子打破惯性思维，敢于人先，勇于实践，善于探索，在困惑中找到突破口，在迷茫中找到出路，我们确信“办法总比困难多”。经过集思广益，结合我局的实际情况，在全地税局全面实行了绩效考评办法，成立了由主要领导为组长的绩效管理领导小组，负责绩效工作的组织实施 ， ，领导小组下设办公室（绩效办）， 抽 抽调综合素质较高、工作热情较强的 干 干部负责绩效办日常工作，由绩效办 具 具体负责绩效考评事项。形成了“一 把 把手”亲自抓，分管领导全程抓，其 他 他成员协助抓，专门机构具体抓的齐 抓 抓共管局面。最终我们依靠实行《绩 效 效考评管理办法》清除了许多不利的 因 因素，让我局快速走上正轨，并卓有 成 成效。在全市地税系统推行的四年绩 效效考评中，我局三年获得第一名。在 * **三年绩效考评中连续三年获得一 等 等奖。绩效考评是正确评价干部职 工 工德、能、勤、绩、廉表现的最好办 法 法。20XX 年，时值**地税局成 立 立的第二年，局领导班子决定把个人 绩 绩效考评管理办法在分局直接面对纳 税 税人的一线队伍试行，从征管质量入 手 手，把管理创新的立项重点放在了探 索 索绩效考评工作上，把分局的工作形 成 成一个由分局
长、税收管理员、税收 会 会计、大厅开票人员组成的“四位一 体体”的考评体系，属于以上岗位的人 员 员，都在这个考评体系里找到相对应 的 的考评指标进行考评。从那时起，我 局 局在贺州地税乃至广西地税系统率先 、 、大胆、积极地开辟了探索和践行全 员 员绩效考评创新道路，使全员绩效考 评 评工作向科学化、规范化、法制化方 面 面进展，在干部队伍管理中发挥其重 要 要作用。
一、主要做法 XX 年， 整 整个**地税局只有包括助征员在内 的 的 52 名成员，长期以来，整个队伍 一 一直实行平均主义，吃“大锅饭”。
队 队伍中有的是领工资不干事；有的是 不 不会干事。在互相比照，互相影响下 ， ，“干与不干一个样，干多干少一个 样 样，干好干坏一个样”的想法在蔓延 。
。队伍出现了“庸、懒、散”的现象 。
。如何打破这种被动的局面，调动干 部 部职工服务的主动性和工作积极性是 当 当时我局一直无法突破的瓶颈。我局 一 一直在工作中思考、探索。
20X X X 年，局领导班子决定在基层分局中 试 试行个人绩效考评管理办法。绩效考 评 评管理办法实施之前，我们实行“双 向 向选择”，由部门负责人根据工作需 要 要选择能够胜任本单位工作的干部； 另 另外再由干部对照自身的能力、自身 素 素质、个性爱好选择适合自己的岗位 ； ；我们基本做到以岗定人、人尽其才 、 、才尽其用，从而充分发挥每位干部 的 的聪明才智，充分激
发每位干部的工 作 作潜能，让干部职工在工作中享受快 乐 乐、增长知识、寻找自信。这样一来 ， ，我们基本把岗位和人员相对固定， 为 为下一步进行绩效考评奠定了基础。
绩效考评最开始的难处莫过于“如 何 何合理、科学的设置绩效考评指标” 。
。我们根据部门工作特点重新明细工 作 作职责，将部门职责分解、细化到每 个 个岗位，实行以人定岗，以岗定责， 以 以责定评，以评定绩。我们通过召集 税 税收管理员、税收会计、办税服务厅 人 人员，分局正副分局长、中层以上干 部 部经过 3 个月至少不下 10 次的集中 讨 讨论修改，《**地税局绩效考评管 理 理办法》才初现雏形，于在 20XX 年 年 5 月开始“摸着石头过河”式的试 行 行，它的形式和体系首次得以尝试， 之 之后逐年修改完善，2014 年，我 局 局已经全面推行全员绩效考评。下面 简 简要介绍如下：
1．绩效考评的对 象 象 刚开始，我们考评的对象只是局 限 限于基层一线的分局局长、税收管理 员 员、税收会计、办税服务厅人员，现 在 在我们已经把包括机关所有的工作岗 位 位人员进行量体裁衣，定员、定岗、 定 定责、定考评指标。
2.考评指标 的 的设定 （1）办税服务厅人员工作 质 质量考评指标 办税服务厅人员工作 质 质量考评指标主要对三个岗位人
员进 行 行考评：门征开票岗、发票管理岗、 税 税款征收岗。共设有 22 项考评指标 。
。其中门征开票岗考评指标有 5 项； 发 发票管理岗考评指标有 6 项；税款征 收 收岗考评指标有 7 项。行为规范考评 指 指标有 4 项。
（2）税收管理员工 作 作质量考评指标 税收管理员工作质 量 量考评指标我们把一般税收管理员、 重重大项目税收管理员区分开来。其中 一 一般税收管理员考评指标有 4 大项 1 9 9 小项，重大项目税收管理员考评指 标 标有 4 小项。另外对所有税收管理员 设 设定了加分项目 2 项。
（3）税收 会 会计员工作质量考评指标 税收会计 员 员工作考评指标有 3 大项 14 小项。
（4）机关各岗位工作人员考评指 标 标，共对六个股室 20个岗位进行考 评 评，考评指标有 105 项。
（5）
税 税收分析 我们设置了 10 个大项， 包 包括 13 个税种在内的征收情况的考 评 评指标。有增减因素分析、本期存在 问 问题、下期重点工作、下期税源预测 、 、征管建议、分管领导意见。
（6 ）
）公共考评指标共设一级指标十类， 二 二级指标二十项。三级指标 25 小项 。
。
3.考评方式 通过提取计算机 存 存储的数据、实地抽查和集体评议等 方 方
式进行。在考评时，我们采取交叉 检 检查、全员参与的形式。由分局和机 关 关工作人员组成考评小组，机关的人 员 员去考评分局的人员；分局的人员考 评 评机关的人员。做到相对公平、公正 、 、合理。并且每次由局领导带队，以 示 示重视。
4.绩效指导 绩效考评 是 是一种手段，最终目的是围绕税收任 务 务把各项工作夯实、推向新台阶。绩 效 效考评分数出来后，根据不同情况及 干 干部个性特点设定了书面辅导、召开 绩 绩效评析会、一对一当面辅导等多种 辅 辅导形式，寻找差距，找出存在的原 因 因，提出整改措施，能及时纠正的及 时 时纠正，亡羊补牢，堵塞漏洞，减少 失 失误，这就能够更好地做好下一步的 工 工作，从而达到提高工作效率和征管 质 质量的目的。
5.绩效运用 （1 ）
）每次考评结束后，根据对各岗位人 员 员的考评得分情况进行通报，对存在 问 问题限时整改。
（2）助征员按考 评 评分数发放绩效工资。
（3）发现 违 违法违纪行为的，按照有关规定给予 处 处罚或处分。
（4）年终绩效考评 总 总分排在全局后 5 名的，取消年度评 先 先评优资格。
（5）年终奖励我局 的 的绩效奖金按绩效考评成绩发放给个 人 人。
通过这些刚性措施，打破了平 均 均主义和“大锅饭”，有效解决了干 部 部职工平时工作无抓手、难推进的突 出 出问题，增强了大家工作的责任感， 爱 爱岗敬业蔚然成风。
二、主要成效 通过坚持不懈、求真务实地开展全员 绩 绩效考评工作，整个队伍工作作风明 显 显转变，机关效能建设取得的成效明 显 显，有力地推动和保障了全经济社会 持 持续跨越发展。
（一）工作作风明 显 显转变 通过实施有效的考评，干部 队 队伍中长期存在的观念滞后、思想保 守 守以及形式主义、官僚主义等“四风 ” ”问题得到较好解决，广大干部职工 的 的责任意识、大局意识和创新意识明 显 显增强，把干事创业作为自己的强烈 愿 愿望和自觉行动，改变了过去办事敷 衍 衍塞责，消除了僵、虚、卡、慢、推 、 、苛等机关病，分局做到了“来有迎 声 声，问有答声，回有送声”。广大人 民 民群众反映门好进了、干部职工脸好 看 看了、态度热情了、工作敬业了,到 办 办税厅办事感觉到温馨、暖心、贴心 。
。
（二）工作能动性明显增强 通 过 过实行定员、定岗、定责、评绩，整 个 个队伍的思想动态发生了很大的变化 ， ，由原来的“要我干”变成“我要干 ” ”，形成人人“想干事、干成事、不 出 出事”的良好局面，有效地解决了“ 干 干与不干、干多干少、干好干坏一个 样 样”的问题，使干部职工树立了正确 的 的政绩观，为共谋发展、共干事业、 共
共创业绩注入了一支强心剂，形成了 办 办实事、务实效的良好的风气，有效 的 的推动各项工作的开展。
（三）行 政 政效能明显提高 通过对干部职工工 作 作作风和服务效能的考评，促进了干 部部职工服务理念的进一步更新，办事 态 态度明显好转，全局上下呈现出政通 人 人和、凝心聚力促发展的良好局面。
广 广大干部职工主动为纳税人，为经济 实 实体和基层群众办实事、办好事作为 第 第一追求。激发干部职工“干一行， 爱 爱一行，专一行”的工作热忱。行政 审 审批项目进一步精简，办事速度明显 加 加快，服务效能和群众满意度全面提 升 升。打造出一支“规范执法、服务高 效 效、社会满意”的队伍。
（四）征 管 管质量明显提高 按照“税收分析始 于 于管理员，税收征管工作在于管理员 ， ，税源管理依靠管理员”的工作思路 ， ，通过建立详细的考评指标，对每个 管 管理员的征管质量进行全面考评，促 使 使基层提高了对征管质量重要程度的 认 认识，使得征管基础数据得到进一步 夯 夯实，征管薄弱环节得到进一步增强 ， ，税源控管能力得到进一步提升。经 过 过几年的努力，户籍信息录入完整率 由 由 20XX年的 65%提高到了现在 的 的 99%，申报率由 20XX 年的 6 0 0%提高到了现在的 98%，达到了 征 征管促收入的目的，从而为更好地提 高 高税收征管工作的科学化、精细化水 平 平打下了良好的基础。
（五）税收 收 收入连续五年保持两位数的高幅增长
我局 20XX 年刚成立，税收总量 仅 仅为 4203 万元。地税收入从 20 X XX 年到 2013 年分别为 8005 万 万元、11137 万元、15376 万万元、22585 万元、26642 万 万元，年平均增幅达 46.5%。仅 用 用了两年时间就实现收入过亿，五年 时 时间翻了两番多，今年我局税收收入 有 有望突破 3.6 亿元。六年来，我们 累 累计组织收入8.79 亿元，有力地 支 支持了**的经济建设和各项事业发 展 展。
（六）文明建设硕果累累 我 局 局先后荣获自治区地税局“和谐公约 ” ”奖，党总支部被党工委评为十佳创 先 先争优基层党组织和“党建引领工程 ” ”示范单位，被授予“国学进机关示 范 范单位”；黄田分局办税厅被自治区 总 总工会授予“五一”巾帼标兵岗，被 贺 贺州市总工会授予“贺州市工人先锋 号 号”称号，被纳税人授予“热情服务 、 、廉明高效”牌匾；望高分局被贺州 市 市总工会授予“贺州市工人先锋号” 称 称号；党总支书记、局长王家伟同志 被 被中共贺州市委授予“优秀共产党员 ” ”称号，被市总工会颁发“五一”劳 动 动奖章。钟文绵同志被广西区党委评 为 为先进工作者，并被广西区总工会授 予 予“五一”劳动奖章。黄田分局局长 邓 邓汝欢同志被评为广西地税系统“十 佳 佳”分局长。陆国荣同志被贺州市评 为 为“身边好人”荣誉称号。
（七）
社 社会形象明显提升
通过建立完善有 效 效的诚信考评制度，积极倡导干部职 工 工做遵守社会公德、家庭美德、个人 品 品德的表率，广大干部职工自觉加强 自 自身道德修养，带头讲诚信、树形象 ， ，坚持科学的发展观和正确的政绩观 。
。
**地税局能有今天的成绩，离 不 不开上级的正确领导、离不开广大干 部 部职工的共同努力，也离不开绩效考 评 评制度的落实。绩效考评制度自试行 以 以来，刚开始，很多干部不了解、不 理 理解、不支持，现在转变为理解、熟 悉 悉、支持、积极参与，这更加坚定了 我 我们推行绩效管理的信心和决心。
篇四：地税局开展绩效管理的经验文章
税务局绩效管理工作情况报告某县税务局绩效管理工作情况报告
**市国税局：
年初以来，我局围绕落实《全市税务系统综合绩效管理实施办法》及考评指标的要求，紧密结合自身工作实际，经过自上而下反复修改、酝酿，制定了我局的绩效考核办法和评价指标体系。在具体实施过程中，我们以确保全局取得靠前名次为奋斗目标，强化组织领导，狠抓工作落实，有力地促进了综合绩效考核工作的健康开展，并取得了较好的效果。现将我局年初以来绩效管理考核自查工作开展情况报告如下：
一、贯彻市局会议精神，绩效工作健康开展
（一）贯彻落实好市局绩效管理工作会议精神。2 月 10 日全市绩效管理工作会议结束后，我局立即进行了学习和传达：一是召开了局党组会议进行传达贯彻。我局于 2 月 11 日下午召开了局党组会议，集中学习、传达和贯彻市局绩效管理工作会议精神，特别是原文传达了***局长在此次会议上所做的工作报告，以及***副局长在会议上所做的《关于实施绩效管理 3.0 版有关情况的说明》。在党组成员座谈讨论的基础上，就下一步如何贯彻落实问题，提出了具体的贯彻落实意见。二是召开了局务会议进行学习贯彻。2 月 12 日上午，我局组织召开了县局领导班子成员及各分局长和各科室负责人参加的工作会议。会上，
*局长首先传达了市局绩效管理工作会议精神，后又与大家一起认真学习了***局长的工作报告。在此基础上，大家以座谈讨论的形式，结合各自的工作实际，进行统一思想认识，从而为今年顺利实施绩效管理 3.0 版打下了坚实的思想基础。
（二）绩效工作健康有序开展。一是制定下发了绩效考核工作方案。按照上级局的绩效管理工作部署，结合**局的工作实际，我们于年初在认真总结去年技校工作的基础上，经过三上三下的反复酝酿和修改，制定出了符合我局实际的绩效考核方案，主要有《**县税务系统综合绩效管理实施办法》、《全县税务系统个人绩效管理实施办法》和《**局机关个人实施细则》。二是工作作风明显转变。绩效管理中目标量化、标准量化、评价量化的做法，对每个人的工作成绩有了客观公正的评价尺度，有效解决了履职尽责意识不强、创先争优氛围不浓等问题。四是风险防控能力有效增强。从各个管理节点对“两权”的制约和管控，较好地起到了风险防控作用，真正把权力关进“制度的笼子里”，全局没有出现一起违纪违法问题。
二、存在的问题
20**年，**县国税局绩效成绩在全市国税系统排名 11 位，成绩不尽理想，究其原因主要有以下几点：
（一）对绩效管理的认识存在偏差。部分单位参与制度建设的主动性不强，在制度拟定、执行当中不积极参与和提出合理化意见，仅在按制度实施考评时提出异议；
少数同志对绩效考核目的、作用认识不清，认为绩效工作只是一个形式，存在等待观望和不愿作为的思想意识。
（二）绩效管理制度、指标仍待完善。制度方面，对部门承担指标数量的差异、加分项目的合理性、结果运用等规定有待完善；
指标方面，许多工作的考评周期设置为"年"，不利于及时发现工作中存在的问题。
（三）主业指标质效有待提高。**县国税局 20**年度绩效考评总成绩排名靠
后，主要原因是主业指标失分较重。其中***个失分指标中，共有 9 个分档考评指标失分，失分值达 2.94 分，占总失分的**.*%；
共有 4 个扣分型指标被扣分，扣分值 0.81 分，占总失分的 2.**%。主业指标失分较重，造成**县国税局获得的主业指标特别加分分值在全市排名靠后，位居第 10 位，拉低了绩效总成绩。
三、改进措施
（一）统一思想，提高认识，共同抓好绩效管理工作。全县国税系统各部门认真学习了国家税务总局 5.0 版绩效管理指标体系总体要求，从思想上、行动上高度重视绩效管理工作，凝聚共识，积极参与到绩效管理工作中来，以集体的智慧，齐心协力推动绩效管理工作取得新的突破。
（二）加强绩效培训力度。举办绩效全员培训，进一步加强绩效教育领引，使每名干部都充分认识到绩效管理工作的重大意义，努力提高全体干部的责任意识和工作执行力。同时，积极参加上级局举办的绩效各类培训，不断提高绩效办人员业务工作水平，积极发挥好沟通协调、统筹安排、督促指导等职能作用。
（三）完善制度指标体系。在总结 20**年度绩效管理工作经验和不足的基础上，及时修订完善了绩效管理办法、考评规则等制度和指标，形成 5.0 版绩效制度和指标体系并下发执行，力求绩效管理体系科学、缜密，便于操作。
（四）形成合力，争取主业指标加分取得突破。20**年，**县国税局实行排名加减分制度，即对各部门承接桂林市国税局考评指标年度绩效总成绩，按在各县（区）国税局相应部门中的排名进行加减分。倒逼各部门和局党组要求比，和其他兄弟单位比，及时发现和解决问题，积极打造主业指标工作亮点，齐心协力狠抓主业指标的质效，把成绩体现出来，尽可能多在主业指标考评中，取得比较优势
的加分，实现主业指标考评"质"的飞跃。
篇五：地税局开展绩效管理的经验文章
绩效管理是人力资源管理的核心， 是组织高效率运作的保障。对绩效管理的研究就成为现代公务员管理的前沿课题。
本文在国内外绩效管理研究成果的基础上， 综述绩效管理的一般理论， 挖掘其产生的意义、 实施原则、 方法。
在此基础上， 又以礼泉地税局为研究对象， 指出绩效管理在实际工作中经常遇到的问题， 从而提出一系列改进措施。在理论研究部分， 首先提出了论文的研究背景、 目的、 意义、 内容、 方法。
然后引入了绩效管理的概念， 阐述了绩效管理的概念原则、 步骤、 意义， 并对国外和国内的绩效管理理论作了介绍， 后又从人事管理角度出发， 论及建立绩效管理系统。在实证研究部分， 在介绍礼泉地税局的情况以及绩效管理现状的基础上从以下三个方面分析存在的问题：
１）目前运行的绩效管理系统本身存在的问题； ２）该系统在实际运用中遇到的问题； ３）地税系统绩效管理中存在的问题。在理论与实证研究的基础上， 得出结论：
现有绩效管理系统的运用为礼泉地税系统做出了很大的贡献， 但是随着工作内容的变化， 组织结构的变化， 现有绩效管理系统也出现了很多弊端， 需要继续予以完善， 并提出改进措施。关键词公务员制度改革， 地税系统， 绩效管理， 改进措施
ｏＪｆ’ －Ａ ｂ ｓｔｒ ａ ｃ ｔＰ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｃ ｅｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔｉｓ ｔｈ ｅ Ｃ Ｏ ｒ ｅ ｏ ｆ ｈ ｕ ｍ ａ ｎｒ ｅ ｓｏ ｕ ｒ ｃ ｅｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔ， ａ ｎ ｄｉｔ ｉｓ ｔｈ ｅｓｅｃｕ ｒ ｉｔｙｏ ｆｏ ｒｇ ａ ｎ ｉｚａ ｔｉｏ ｎ ａ ｌｅｆ ｆ ｉｃｉｅｎ ｃｙ ． Ｔ ｈ ｅｓｔｕ ｄ ｙｏ ｎ ｉｔ ｉｓ ｔｈ ｅｆ ｏ ｒ ｅｆ ｒ ｏ ｎ ｔｉｓｓｕ ｅｓ ｏ ｆｔｈ ｅｍ ｏ ｄ ｅ ｍｃｉｖ ｉｌｓｅ ｒ ｖ ｉｃ ｅｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔ．Ｏ ｎｔｈ ｅ ｂ ａ ｓｉｓｏ ｆｒ ｅ ｓｅ ａ ｒ ｃ ｈｒ ｅｓｕ ｌｔｓｏ ｆｔｈ ｉｓｐｅｒｆｏ ｒｍ ａ ｎｃｅｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔａ ｔ ｈ ｏ ｍ ｅａ ｎ ｄａ ｂ ｒ ｏ ａ ｄ ， ｔｈ ｅｐ ａ ｐ ｅ ｒｒ ｅ ｖ ｉｅ ｗ ｓ ｔｈ ｅｇ ｅ ｎ ｅ ｒ ａ ｌ ｔｈ ｅ ｏ ｒ ｙｏ ｆｐｅｒｆｏ ｒｍ ａ ｎｃｅ ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔ， ｍ ｉｎ ｅｓｔｈ ｅｓｉｇ ｎ ｉｆ ｉｃａ ｎ ｃｅｏ ｆ ｉｔｓｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｔｉｏ ｎ ，ｉｍ ｐ ｌｅ ｍ ｅ ｎ ｔａ ｔｉｏ ｎ ｐ ｒ ｉｎ ｃｉｐ ｌｅ ｓａ ｎ ｄｍ ｅｔｈ ｏ ｄ ｓ． Ｔ ｈ ｅｎ ，ｉｔ ｔａ ｋ ｅ ｓ ｔｈ ｅ Ｉｎ ｌａ ｎ ｄ Ｒ ｅ ｖ ｅ ｎ ｕ ｅＤ ｅ ｐ ａ ｒ ｔｍ ｅ ｎ ｔｏ ｆＬ ｉｑ ｕ ａ ｎａ ｓ ａｓｔｕ ｄ ｙ ｏ ｂｊｅ ｃｔ， ｐ ｏ ｉｎ ｔｓｏ ｕ ｔ ｔｈ ｅｐ ｒ ｏ ｂ ｌｅ ｍ ｓｏ ｆ ｔｈ ｅｐｅｒｆｏ ｒｍ ａ ｎｃｅｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ ｓｙ ｓｔｅ ｍｉｎｐ ｒａ ｃｔｉｃｅ， ａ ｎ ｄｐ ｒ ｏ ｐ ｏ ｓｅ ｓａｓｅｒｉｅｓ ｏ ｆｉｍ ｐ ｒ ｏ ｖ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔｍ ｅａ ｓｕ ｒｅｓ．Ｉｎ ｔｈ ｅｔｈ ｅｏ ｒｙｓｅｃｔｉｏ ｎ ， ｔｈ ｅｐ ａ ｐ ｅ ｒｆ ｉｒｓｔｐ ｒ ｅ ｓｅ ｎ ｔｓｔｈ ｅｒ ｅ ｓｅ ａ ｒ ｃ ｈｂａ ｃｋ ｇ ｒｏ ｕ ｎ ｄ ， ｐ ｕ ｒｐ ｏ ｓｅ， ｍ ｅａ ｎ ｉｎ ｇ ，ｃ ｏ ｎ ｔｅ ｎ ｔ ａ ｎ ｄ ｍ ｅ ｔｈ ｏ ｄ ｓ． Ｔ ｈ ｅ ｎ ｉｔ ｉｎ ｔｒ ｏ ｄ ｕ ｃ ｅ ｓ ｔｈ ｅｃ ｏ ｎ ｃ ｅ ｐ ｔｏ ｆｐｅｒｆｏ ｒｍ ａ ｎｃｅ ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔ， ａ ｎ ｄｅ ｘ ｐ ｏ ｕ ｎ ｄ ｓｔｈ ｅｐｒｉｎｃｉｐｌｅｓ， ｓｔｅｐｓ， ｍ ｅａ ｎｉｎｇｏ ｆｐｅｒｆｏ ｒｍ ａ ｎｃｅ ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ， ａ ｎ ｄｉｎ ｔｒ ｏ ｄ ｕ ｃ ｅ ｓ ｔｈ ｅｐｅｒｆｏ ｒｍ ａ ｎｃｅｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔｔｈ ｅｏ ｒｙｏ ｆｆ ｏ ｒ ｅ ｉｇ ｎａ ｎ ｄｄ ｏ ｍ ｅｓｔｉｃ．Ｉｎ ｔｈ ｅｅｍ ｐ ｉｒｉｃａ ｌｒｅｓｅａ ｒｃｈｃ ｏ ｍ ｐ ｏ ｎ ｅ ｎ ｔ， ｉｔｉｎ ｔｒ ｏ ｄ ｕ ｃ ｅ ｓ ｔｈ ｅ ｓｉｔｕ ａ ｔｉｏ ｎ ｏ ｆｔｈ ｅ Ｉｎ ｌａ ｎ ｄ Ｒ ｅ ｖ ｅ ｎ ｕ ｅＤ ｅ ｐ ａ ｒ ｔｍ ｅ ｎ ｔｏ ｆＬ ｉｑ ｕ ａ ｎａ ｎ ｄｔｈ ｅ Ｓ ｔａ ｔｕ Ｓ ｏ ｆ ｉｔｓｐ ｅｒｆ ｏ ｒｍ ａ ｎ ｃｅ ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ． Ｔ ｈ ｅ ｎｉｔａ ｎ ａ ｌｙ ｚ ｅ ｓｔｈ ｅｅｘ ｉｓｔｉｎ ｇ ｐ ｒｏ ｂｌｅｍ ｓ：
１）ｔｈ ｅ ｐ ｒ ｏ ｂ ｌｅ ｍ ｓｉｎｔｈ ｅｕ ｓｉｎ ｇｓｙ ｓｔｅｍ ； ２）ｔｈ ｅｆ ａ ｃｉｎ ｇ ｐ ｒ ｏ ｂ ｌｅ ｍ ｓｉｎｐｒａ ｃｔｉｃｅ； ３）ｔｈ ｅｐ ｒ ｏ ｂ ｌｅ ｍ ｓｉｎｔｈ ｅｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔｏ ｆｌｏ ｃａ ｌ ｔａ ｘｓｙ ｓｔｅｍ ．Ｆ ｒ ｏ ｍａ ｌｌ ｏ ｆｔｈ ｅａ ｂ ｏ ｖ ｅ ，ｉｔｃ ｏ ｎ ｃ ｌｕ ｄ ｅ ｓｔｈ ａ ｔ：
ｔｈ ｅｅｘ ｉｓｔｉｎ ｇ ｓｙ ｓｔｅｍｏ ｆｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｃ ｅｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔｈ ａ ｖ ｅｍ ａ ｄ ｅｇ ｒ ｅ ａ ｔｃ ｏ ｎ ｔｒ ｉｂ ｕ ｔｉｏ ｎ ｓｔｏ ｔｈ ｅＩｎ ｌａ ｎ ｄ Ｒ ｅ ｖ ｅ ｎ ｕ ｅＤ ｅ ｐ ａ ｒ ｔｍ ｅ ｎ ｔｏ ｆＬ ｉｑ ｕ ａ ｎ ， ｂ ｕ ｔｗ ｉｔｈｃｈ ａ ｎ ｇ ｅｓｉｎｊｏ ｂｃ ｏ ｎ ｔｅ ｎ ｔ ａ ｎ ｄｏ ｒｇ ａ ｎｉｚａ ｔｉｏ ｎａ ｌ ｓｔｒｕ ｃｔｕ ｒｅ， ｉｔ ａ ｐ ｐ ｅ ａ ｒ ｓ ｍ ａ ｎ ｙｓｈ ｏ ｒｔｃｏ ｍ ｉｎ ｇ ｓ， ａ ｎ ｄＳ Ｏ ｉｔ ｎ ｅ ｅ ｄ ｔｏｃｏ ｎ ｔｉｎ ｕ ｅｔｏｉｍ ｐ ｒ ｏ ｖ ｅ ． Ｉｔ ｐ ｒ ｏ ｖ ｉｄ ｅ ｓｔｈ ｅｉｍ ｐ ｒｏ ｖ ｅｍ ｅｎ ｔｓ．Ｋ ｅ ｙ ｗ ｏ ｒ ｄ ｓＴ ｈ ｅ ｃｉｖ ｉｌ ｓｅ ｒ ｖ ｉｃ ｅｒｅｆ ｏ ｒｍ ， Ｌ ｏ ｃａ ｌ ｔａ ｘ ， Ｐ ｅｒｆｏ ｒｍ ａ ｎｃｅｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔ，Ｉｍ ｐ ｒ ｏ ｖ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔｓ
目录第一章绪论……………………………………………………． １１． １论文选题的背景………………………………………………………………………１１． ２研究的目的和意义……………………………………………………………………２１． ２． １研究的目的……………………………………………………………………． ． ２１． ２． ２研究的意义……………………………………………………………………． ３１． ３研究的思路及主要内容………………………………………………………………３１． ４ 研究方法………………………………………………………………………………４第二章绩效管理理论综述…………………………………………． ． ５２． １绩效与绩效管理………………………………………………………………………５２． １． １绩效的定义与特点……………………………………………………………． ５２． １． ２绩效管理………………………………………………………………………． ６２． ２绩效管理系统………………………………………………………………………． ． １１２． ２． １绩效管理系统的内涵及特性…………………………………………………１１２． ２． ２绩效管理系统构建的目的……………………………………………………１２２． ３绩效管理研究现状…………………………………………………………………一１３２． ３． １国外绩效管理研究……………………………………………………………１３２． ３． ２国内绩效管理研究……………………………………………………………１４２． ３． ３税务系统的绩效管理…………………………………………………………１４第三章礼泉县地税系统绩效管理中存在的问题及原因分析………………． ． １６３． １礼泉县地税系统绩效管理现状……………………………………………………． １６３． １． １礼泉县地税系统部门架构及人员配置………………………………………１６３． １． ２礼泉县地税系统绩效管理办法………………………………………………１７３． ２对礼泉县地税系统绩效管理的调查与分析………………………………………． ２１３． ３存在问题及原因分析………………………………………………………………． ２２３． ３． １目自ｉ『运行的绩效管理系统本身存在的问题…………………………………２３３． ３． ２该绩效管理系统在实际运用中遇到的问题…………………………………２５３． ３． ３同常绩效管理中存在的问题…………………………………………………２７
第四章县级地税系统绩效管理的改进措施……………………………． ． ３０４ ． １不断弥补现行绩效管理系统存在的不足…………………………………………． ３０４ ． １． １建立绩效管理信息系统………………………………………………………３０４ ． １． ２建立单位考核指标库…………………………………………………………３１４ ． ２避免实际运行中出现的各种问题…………………………………………………３１４ ． ２． １建立规范的绩效管理制度……………………………………………………３１４ ． ２． ２建立科学的绩效管理操作流程………………………………………………３２４ ． ２． ３做好其他人力资源管理工作…………………………………………………３４４ ． ３解决Ｒ 常管理中存在的问题………………………………………………………３５４ ． ３． １制定单位长远发展目标………………………………………………………３５４ ． ３． ２发挥员工参与的积极性………………………………………………………３６４ ． ３． ３形成绩效管理文化……………………………………………………………３６参考文献………………………………………………………． ３７附录１………． ……． ． ． ． ………………………………………４ ０附录２……………………． …………………． ……． ………． ． ４ ５
两北大学硕１７ 学位论文１． １论文选题的背景第一章绪论经济体制改革有力地推动了经济生活的改变， 这对政治体制改革不断提出新的要求。
政治体制改革应该用新思路来满足经济体制的要求。
…伴随政治体制改革的不断深入， 作为人事制度改革中一个重要方面的公务员管理制度改革成为必然趋势。
公务员绩效考核制度是国家公务员制度的重要组成部分， 是公务员录用、 晋升、 工资福利、 奖惩等的基础和依据。
【２】
可见， 公务员绩效管理研究是一个具有现实意义的课题。
【３】从全国来看， 自上而下陆续出台了对公务员实行绩效管理的政策。
２０ ０ ８ 年１２月 ２日， 国家公务员局发布《公务员考核规定（ 试行）》 ， 成为公务员绩效考核的依据， 也是实施公务员绩效管理的最高指导思想。
２０ ０ ９ 年１１月 １１同， 央行发布（ （ ２０ ０ ９ 年第三季度中国货币政策执行报告》 ， 报告认为要进一步完善公务员和事业单位职工的薪酬管理，规范补贴的同时实施绩效工资， 逐步形成合理的工资水平决定机制以及与经济增长相适应的工资增长机制。
１４ 】
陕西省２０ １０ 年１月 １３日召开全省人力资源和社会保障工作会，会议明确提出今年将稳妥推进人事制度改革， 研究完善事业单位人事管理配套政策， 加强宏观指导， 规范管理程序， 逐步建立起区别于党政机关和企业的事业单位人事管理制度； 并进行了积极探索， 推进事业单位岗位设置、 岗位聘用、 公开招聘等工作， 规范事业单位人事管理制度。
吉林省公务员局于２０ １０ 年２月 ２上午在长春召开全省公务员管理工作会议， 会议在总结了２０ ０ ９ 年全省公务员管理工作取得成绩的基础上， 把扎实推进制度建设确定为２０ １０ 年全省公务员管理的一项重点工作， 制定并出台了一系列公务员考核的政策办法和实施细则， 通过加强对公务员队伍的管理来推进政府绩效评估工作长效机制建设。
江苏省无锡市人事局为规范公务员考核制度， 运用信息技术， 创新考核手段， 积极贯彻落实《公务员法》 、 实现公务员考核规范化和制度化， 采取的创新举措是在市级行政机关全面推广应用公务员绩效考核信息系统， 实践证明公务员绩效考核信息系统得到了普遍好评和肯定。
这些经验有很大的借鉴意义。
１５Ｊ在全国政策的影响下， 各省的地税系统纷纷采取了一些大胆的尝试。
神农架林区地税局自地税机构成立以来的十余年时间为促进林区地税工作科学发展一直积极探索目标绩效管理， 使绩效管理工作规范化、 日常化。
［ ６ １２０ ０ ９ 年１２月 ３０ 日连云港市地方税务
●ｔ第一章绪论局发布关于印发《连云港市地税系统２００９年＿ ２０１１年发展规划》 的通知， 明确指出要构建以强化激励追求卓越为目标的绩效考评机制， 不断完善《绩效考核办法及其实施细则》 ， 开发《公共行政管理服务绩效考核信息系统》 ， 建立健全包括绩效愿景、 绩效评价、绩效沟通、 绩效展示、 计划考核、 部门和社会满意度考核等在内的综合考核评价体系，努力在全系统形成“重激励、 硬约束、 严考核” 的考评机制， 逐步改变工作中干与不干、多干与少干、 干好与干坏一个样的不良现象。
陕西省地税系统也有很多有益的实践。
早在２０ ０ ７ 年西安市地方税务工作会议上， 市局党组书记、 局长胡志军就提出要建立绩效考评机制， 认为绩效考核是提高行政效能的重要手段， 必须建立绩效考评体系， 并把握好三个环节：
指标考核； 民主评议； 明察暗访， 从而提高机关的管理能力和服务水平。陕西省国税局制定了《纳税服务绩效考核指标体系》 ， 共确定包括服务形式、 服务效率、服务效果、 服务规范化程度及权益保护、 优惠政策落实等５大类２８ 个考核指标， 层层分解， 步步落实， 为确保考核客观、 公正， 还从文明礼仪、 环境设施、 快捷方便、 效能质量、 公开公正５个方面制定了２０ 项纳税服务社会监督评价指标， 采取满意度打分、调查问卷、 暗访等方式， 由纳税人、 评议员、 监督员打分， 并将这部分分值纳入考核之中， 从而全面检测纳税服务的社会满意度。
礼泉县地税局２０ ０ ９ 年９ 月 正式上线运行绩效考核系统， 取得一定的效果， 但由于环境因素、 人为因素等的影响使得制定的考核指标并不能真正落实， 绩效考核有走形式之嫌。
对其进行不断完善， 就非常有现实意义。『７１１． ２研究的目的和意义１． ２，１研究的目的本研究是在政治体制改革和人事制度改革的背景下， 围绕地税系统自身的工作实际， 结合绩效管理理论， 研究如何提高地税系统的工作效率， 如何开展绩效管理并正确实施相关的政策措施。
具体目的有三个方面：１）为地税系统及相关部门的人事制度改革提供实际经验。
根据人力资源管理理论研究成果， 扩展其应用范围， 提高机关单位的运作效率， 为地税系统及相关部门进行人事管理提供经验。２）解决礼泉地税局的现实问题。
通过对礼泉地税局的调查， 获得一手真实信息资料， 运用绩效管理理论进行现状分析， 找出存在的问题， 并揭示其背后的原因， 找到有２
西北大学硕Ｉｊ学位论文效的解决措施， 改进现有方案。３）为地税系统绩效管理提供借鉴。
结合共性与个性的理论分析， 从礼泉县地税局具体情况出发， 总结出一般性规律， 为地税系统绩效管理提供帮助。
【８】本文的研究都是围绕这些研究目的而展开的。１． ２． ２研究的意义党的十七大报告明确指出， “行政管理体制改革是深化改革的重要环节” 。
长期以来，公务员一直是“铁饭碗” 、 “金饭碗” ， 公务员招考的热门职位会出现成百上千人的竞争者。随着不断出现的聘任制等新制度， 公务员不再是“终身制” 职业了， 如何管理公务员成为一个难题摆在大家的面前。
绩效管理就是在这样的背景下获得了重视， 从而具有重要的理论与实践意义。
１９ 】１）本研究的理论意义是进一步丰富和完善了人力资源管理理论。
传统的观点认为，人力资源管理理论是应用在企业单位的理论， 许多学者对企业人力资源管理理论进行了大量研究， 但是却很少提及人力资源管理理论在政府机关的应用。
本文将从理论和实证两个方面进行研究， 探索该理论在政府机关单位的应用模式。２）本研究的现实意义一方面是在国家的引领下， 公务员制度改革已经展开， 但是仍然出现许多问题， 需要解决。
另一方面， 各地在进行绩效管理实践时， 积极性很高，但是因为没有真正领会绩效管理的深刻含义， 花费了心血， 却没有收到应有的结果。
这都要求我们要认真研讨这一课题， 找到解决问题的办法。１． ３研究的思路及主要内容｝本文的研究思路是：
在研究绩效管理理论的基础上， 重点分析了在政治体制改革和人事制度改革的背景下绩效管理理论在机关单位的应用。
在研究绩效管理理论的基础上， 主要分析了绩效管理的概念、 原则、 方法， 并重点分析了绩效管理的层次。
进而结合礼泉县地税局的实际情况分析了绩效管理理论在应用中出现的实际问题及产生的原因， 从而提出有针对性的改进措施， 并得出结论。按照这一研究思路， 本为的章节内容是：第一章为“绪论” 。
主要介绍论文的课题背景、 研究目的、 意义、 研究的主要内容及论文的章节安排。
第一章绪论第二章为“理论综述” 。
主要介绍绩效管理的概念、 原则、 方法等。第三章为“礼泉县地税局绩效管理现状、 原因” ， 重点分析礼泉县地税局绩效管理现状。
通过问卷调查， 分析问题背后的原因。第四章为“礼泉县地税局绩效管理改进措旌” ， 在对礼泉县地税局绩效现状及原因分析的基础上， 提出相应的改进措施。本文的主要内容是在分析礼泉县地税系统的现状的基础上， 找到原因， 提出改进措施。１． ４研究方法本文主要采用资料收集法、 问卷调查法、 理论分析法和实证分析法。
在查阅专业书籍， 研读大量学术研究成果的基础上熟悉绩效管理理论， 并对礼...
篇六：地税局开展绩效管理的经验文章
期2021年3月No.8March，2021征管体制改革背景下基层税务绩效管理的问题及对策摘要：随着国税地税征管体制的落地，原国税、地税绩效管理如何融入机构改革后的税务部门成为一个全新的课题。文章梳理了税务系统绩效管理模式的发展沿革，并以江苏P区基层税务局为例，结合实际工作，分析了国地税征管体制改革对绩效管理的影响以及现行基层税务部门绩效管理存在的问题，从抓住核心要素优化绩效指标、引入信息技术建立规范平台、建立沟通机制促进工作改进、强化文化引领贯穿绩效工作始终等4个方面，提出基层税务部门改进绩效管理的对策。关键词：体制改革；绩效管理；绩效指标中图分类号：C936 文献标志码：A江苏科技信息Jiangsu Science & Technology Information张文文（南京信息工程大学 法政学院，江苏 南京 210044）作者简介：张文文（1989—），女，江苏徐州人，硕士；研究方向：税务绩效管理。0 引言2018年国地税合并改革［1-3］ ，2018年6月15日，各省（区、市）及计划单列市新税务机关统一挂牌，7月20日，全国县级和乡镇级新税务机关统一挂牌。面对新合并成立的税务机构，实现人合、事合、力合、心合，做到各项工作开展有条不紊，是推进国地税征管体制改革的关键环节。开展绩效管理对基层税务部门建设、干部队伍素质培养和税收事业的健康发展具有现实意义。在国地税征管体制改革背景下，如何将绩效管理融入国地税征管体制改革大局是一项重要的工作，需要进行细致分析和研究。1 税务系统绩效管理模式的探索2013年12月，国家税务总局下发《关于实施绩效管理的意见》，开始推行绩效管理。2014年1月，绩效管理在国家税务总局机关和9个省（市）税务机关开展试点，2014 年 7 月，在全国各级税务机关全面推行。经过“初创—调整—改进—完善”等发展阶段，税务绩效管理模式不断升级完善，形成了一系列行之有效、易于推广的绩效考核管理模式［4-5］ 。2018年，世界银行发布全球公共部门绩效报告，对不同国家和地区的政府部门绩效管理的特点和趋势进行总结，将中国税务部门绩效管理经验列为最佳案例，对税务部门绩效管理的积极成效给予充分肯定。税务部门绩效管理总体上可以概括为6个阶段［4］ 。1.1 第一阶段：1.0版初创型绩效管理体系2014年1月，国家税务总局推出税务部门1.0版初创型绩效管理体系，在国家税务总局机关和9个省（市）税务机关开展试点。1.2 第二阶段：2.0版考核型绩效管理体系2014年7月推出2.0版考核型绩效管理体系，编制了各级税务机关和系统考核的指标，出台了相应的配套措施，基本形成自上而下、覆盖国-省-市-县税务部门、国税地税一体、机关系统同步的整体运行格局。1.3 第三阶段：3.0版管理型绩效管理体系2015年推出3.0版税务系统绩效管理体系，改变了“年初签订责任状、年底考核发奖状”的传统做法，更加注重绩效管理过程中的节点管理、日常监控和督查督办等工作环节，使得绩效管理从单一考核环节拓展至贯穿工作全过程。1.4 第四阶段：4.0版治理型绩效管理体系2016年推出4.0版治理型绩效管理体系，更加精准地体现了税收现代化的战略目标、主要任务和时间节点。绩效考核的参与主体更加多元，省、市、县三级税务部门结合工作实际，分别制订考核下级及机关部门的绩效指标。1.5 第五阶段：5.0版协同型绩效管理体系2017年推出5.0版协同型绩效管理体系，强化了分档指标的考核，对考核指标进行动态调整，实现各- -25第8期2021年3月No.8March，2021项指标对重大决策部署和重点工作任务的全覆盖。1.6 第六阶段：6.0版减负型绩效管理体系2018年推出6.0版减负型绩效管理体系，突出关键绩效指标，强化对工作质量的评价，更加注重不同指标之间、考核部门与被考核单位之间的协调，减少资料报送环节，推进“双向减负”，促进各层级、各单位把更多精力放在抓工作落实上。2 国地税征管体制改革对绩效管理的影响2.1 内部机构设置调整导致考核体量增加在国地税征管体制改革的大背景下，为适应国税、地税机构合并的新形势，根据上级部署安排，P区税务局对内部机构设置进行了大规模调整，机构设置的大调整不仅在数量和结构上带来了“物理变化”，更起到了催化机构职能“化学反应”的作用，机构设置更加多元，职能分配更加细化。从绩效管理的角度来看，被考核单位数量上的增加、职责上的细化调整所带来的变化，对原有的绩效管理体系再适应提出了较高的要求，考核的难度也随之进一步加大。2.2 人力资源岗位变化导致考核对象多元按照税务部门机构改革的要求，P区税务局遵循人随事走原则，根据职责确定机构行政编制和领导职数，确定人员岗位变动，内部机构人员配备趋于专业化。国税、地税机构合并后，P区税务局总人数达到近200人，如何带好“人员翻两倍”的干部队伍，做好由机构改革带来的“正转副”干部的思想工作、人事管理，处理好干部职工待遇保障等焦点问题成为新的挑战。从绩效管理的角度来看，机构改革过后，考核对象在数量和结构上更加多元化，对培育绩效文化、做好绩效管理以及将组织绩效、个人绩效结果运用于干部个人晋升、提高待遇等激励手段提出了更细的要求。2.3 社保非税职能增加导致考核要求提高社会保险费和非税收入征管改革后，P区所有自然人、企业职工、机关事业单位、城乡居民的社会保险费由企业、机关事业单位自行申报并全部纳入P区税务局的征收范围。从绩效管理的角度来看，新增的征管职能需要有新的考核指标与之相匹配，但此前税务部门的绩效管理体系并未涵盖这部分内容。因此，征管范畴的变化对P区税务局的绩效管理工作也提出了新的要求。3 基层税务部门绩效管理存在的问题3.1 绩效文化氛围不够浓厚从P区税务局绩效管理的实践总结分析，各内部机构对税务绩效文化的认识还不够均衡，主要表现在部门领导重视绩效排名，普通税务干部的绩效参与度不高，绩效管理理念还没有彻底深入人心。同时，还存在部分单位和部门对绩效管理的宣传还不够到位的问题，一些领导干部绩效管理思维不足，对绩效工作的自我要求不够严、标准不够高、内容不够细，仅仅满足于按部就班完成上级规定动作，没有切实有效地将绩效管理的“指挥棒”作用发挥到实处。3.2 绩效沟通协调不受重视绩效沟通应贯穿于整个绩效管理的全过程，绩效沟通可以有效提高员工积极性，提高绩效指标的有效性和可操作性，但现实中绩效沟通往往难以落实到位。一些部门领导将绩效管理片面理解为一种考核干部职工的手段，忽视了绩效对干部职工的激励作用。这一现象造成部分干部职工存在“绩效管理事不关己高高挂起”的片面思想，导致干部职工对个人绩效缺乏控制，未能通过绩效沟通来及时调整、实现自我提高。3.3 绩效结果运用流于形式行政机关有一套规范严谨的工资制度，但缺少企业管理的灵活度［6］ 。P区税务局依照我国公务员工资制度，采取结构薪酬制，根据职务、职级、工龄、地区差异等来确定人员工资薪酬。在这种结构薪酬制的管理模式下，税务干部的薪酬差别主要源于职务职级和工龄长短，没有设立专门绩效奖金用于奖优罚劣考核。税务干部如果希望在工资薪酬水平上有所提升，职务职级上的晋升是最好、最快、最直接的途径，但又由于组织绩效与个人职务职级晋升关系并不是很密切，最终导致绩效考核结果与个人薪酬、职务晋升的关联性不强，结果运用流于形式。3.4 层层加码导致考核指标过于严苛以P区税务局在绩效管理中对“税收收入预测”考核指标设立的实践为例，通常会将年度税收预测准确率的考核指标数值设定在98.5%以上。近年来，由于国家一系列减税降费政策的出台，基层税务部门的税收预测工作难度不断提升，新政策的实施对税收收入影响非常巨大，加之个人代开发票缴税、年终集中开票高峰等诸多不可控因素，最终直接影响年度税收预测的准确率。类似这种自上而下层层加码的情况造成了绩效考核指标过于严苛，无形之中给基层部门带来了巨大的工作压力。4 改进优化基层税务部门绩效管理的对策4.1 抓住核心要素优化绩效指标绩效指标是做好绩效管理的关键因素［7-9］ 。在设定考核指标时，要从成本、效率、效益3个维度进行设计，对绩效指标的考核标准、计分方法、考核周期等多项要素提出具体要求，优化欠妥的考核规则，从源头提高指标质量，避免绩效内容相互交叉，克服指标设定“空” “虚”等问题，从服务中心工作和重点工作出发，突出与征管工作要求的紧密结合，做到定量指标与定性指标、结果指标与过程指标、一般性指标与特殊性指标相互促进、相互融合。4.2 引入信息技术建立规范管理平台提高绩效管理的信息化水平可以减轻绩效考核管理人员的工作任务量，使绩效考核操作更加直接便捷，同时还能让被考核对象实时掌握任务进度，明确重点工作目标，了解差距，更好地开展工作。因此，要提升绩效管理与信息技术的有效对接和深度融合，进一步升级考核系统，引入“大数据” “5G”等先进技术，江苏科技信息 · 管理与创新- -26
第8期2021年3月No.8March，2021将“绩效管理信息系统”与“金税三期” “行政管理平台” “政府采购平台”等外接端口进行高效整合，实现简化指标导入、实时增减操作、日常任务待办提醒、任务进度查询、日常监控反馈、痕迹管理、自动采集数据生成分析报告、纵向和横向比较分析、考核信息实时反馈至手机微信等移动终端等功能，直接展示考核指标的落实情况，全面提升“机考”率。4.3 建立沟通机制促进工作改进把绩效沟通贯穿到绩效管理全过程和考核任务落实的各个阶段。在指标制定阶段，调动各部门人员参与，充分进行沟通，让绩效考核指标和工作评判标准成为每个部门和税务干部职工都能够清楚理解和掌握的目标与要求，避免指标设计与实际工作脱节，进一步增强考核指标的可操作性。在绩效考核实施阶段，高频度绩效沟通，能够为开展部门绩效督办提供便利，考核过程的绩效沟通可以引导税务人员正确履行职责、防微杜渐，对于改善最终考核结果具有十分重要的意义。在反馈阶段，根据部门、个人的绩效考核结果进行绩效沟通，对现实绩效状况进行分析，肯定取得的成绩，分析仍存在的问题并找出原因、提出改进措施，对于今后工作的发展和进步发挥着积极的作用。4.4 强化文化引领贯穿绩效工作始终文化的构建与落地需要经历4个阶段，首先是入脑的认识，使干部职工在思想上对该文化理念形成充分的认识；其次是入心的认知，使干部职工在观念上理解和接受文化理念；接着是入髓的认同，使文化理念成为干部职工日常工作状态中的潜意识，形成无须言传的心理共鸣；最后是入行的执行，使得对绩效文化的践行成为干部职工工作中自觉的行为和行动习惯。绩效文化属于文化范畴中多种文化形式中的一种，同样适用文化落地的固有规律。营造有助于理解绩效、支持绩效、改进绩效的绩效文化，将会使得税务干部最大限度凝心聚力完成各绩效任务、实现绩效目标。将绩效文化贯穿于绩效考核的指标制定、过程管控和结果运用等各个环节，可以潜移默化地影响税务干部对绩效目标和价值追求的认知与认同。5 结语绩效管理是政府机构效能建设中的一项内容，税务部门绩效管理工作格局促进了税收现代化建设，对税收改革发展发挥着推动作用。但在基层税务部门绩效管理实践中还存在着诸多问题和弊端，优化绩效指标、引入信息技术、强化绩效沟通、建立绩效文化等措施将有助于提升基层税务部门的绩效管理水平。参考文献［1］袁梦，孟颖，龚兰.国地税合并的影响探讨［J］.现代商贸工业，2019（1）：92-93.［2］詹越，张星辰.我国国地税合并的实践与意义［J］.新经济，2019（4）：50-52.［3］余英.中国财税改革40年来的脉络与影响［J］.徐州工程学院学报（社会科学版），2018（4）：17-23.［4］高小平，杜洪涛.我国税务系统绩效管理体系：发展、成效和特色［J］.中国行政管理，2016（11）：24-29.［5］冯志峰.新时代绩效管理机制持续改进的流程创新 — —以税务系统绩效管理版本为研究样本［J］.东方论坛，2018（3）：1-8.［6］廖新怡.浅谈对基层税务机关个人绩效考核优化的几点意见［J］.金融经济，2019（16）：156-157.［7］曾光辉，吴自立，洪锦平.建立基层税务人员绩效考核机制的几点思考［J］.税务研究，2009（2）：79-80.［8］林京华.新时代税务绩效管理在机关效能建设中的融合与探索［J］.中国税务，2020（8）：30-31.［9］肖恺乐.基于控制和激励的税务绩效管理探讨［J］.税务研究，2015（11）：69-72.（编辑 傅金睿）Problems and countermeasures of grass-root tax performance managementunder the background of collection and management system reformZhang Wenwen（School of Law and Public Affairs, Nanjing University of Information Science & Technology, Nanjing 210044, China）Abstract: With the establishment of the system of national tax collection and administration, how to integrate theperformance management of the former national tax and the local tax into the tax departments after the institutionalreform has become a brand-new topic, this article sorts out the development of the performance management mode ofthe tax system. And combining with the actual work, it analyzes the influence of the reform of the system of nationallocal tax collection and administration on the performance management and the problems existing in the performancemanagement of the current local tax departments, and puts forward the countermeasures to improve the performancemanagement of the local tax departments f...
篇七：地税局开展绩效管理的经验文章
大学硕士学位论文南昌地税绩效管理研究姓名喻子近申请学位级别硕士专业公共管理指导教师黄新建20071106摘要摘要提高部门工作绩效是公共部门始终追求的一个基本目标也是新公共管理追求的基本方向。在公共部门管理的众多模式和方法中绩效管理由于对公共部门效率和责任的强调注重结果导向和对公民公共服务需求的回应成为公共部门进行有效资源配置、提高政府效率的一个重要手段成为世界各国行政改革的趋势。作为承担依法治税和组织财政收入等重要任务的南昌市地税局其工作绩效如何历来受到南昌市、江西省地税局以及社会各界广泛的关注。建立科学可行的绩效管理体系以管理创新进一步推动公平公正执法、以最少的投入提供高效优质公共服务是南昌地税推动组织进一步发展路径选择。本文首先介绍了绩效管理理论依据、绩效管理的国内外现状分析了目前南昌地税系统绩效管理历程在借鉴国内税务系统绩效管理经验的基础上结合案例进行了实证研究并提出了完善南昌地税系统绩效管理的措施分步实施逐步完善绩效管理体系导入了平衡计分卡原理设计地税部门关键绩效目标并提出了分级与分部门进行绩效管理的方式。关键词南昌地税续效管理系统研究
斑 “ 丘 。 锄 ’ Ⅱ
学位论文独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知除了文中特别加以标注和致谢的地方外论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果也不包含为获得直昌盍堂或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示谢意。学位论文作者签名 手写 喻飞签字日期叼年陟月∥ 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解直昌太堂有关保留、使用学位论文的规定有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘允许论文被查阅和借阅。本人授权直昌太堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到《中国学位论文全文数据库》并通过网络向社会公众提供信息服务。 保密的学位论文在解密后适用本授权书学位论文作者签名嗍养内签字日期嗣年 瑁卸日导师签名签字日期砷年 ≥月叫日
第 章导论第 章导论绩效管理作为提高组织工作绩效的一种管理手段和管理方法的创新是当前学术界的研究热点之一不仅备受企业的青睐也受到公共部门的高度关注。目前随着社会公众的维权意识和公民意识的成熟随着地方经济社会发展对地税部门公共服务成效的需求不断加强绩效管理逐步成为其中重要的内容。 问题的提出及研究意义 问题的提出不断加速的全球化、信息化对公共行政管理提出的要求越来越高特别是优质公共服务的提供与公共部门管理的现代化。地税部门是公共行政管理部门之一随着政府的职能转型服务型税务与税务管理现代化将是税务组织的必然选择。地税部门不仅是地方政府的重要行政执法部门也是重要的经济管理部门其工作绩效直接影响着政府的整体绩效。地税部门遵照税收法律法规履行职责的行为不仅承担了组织财政收入的职能为地方政府的优质公共服务提供充足的财力支撑也是地方政府调控本地经济发展的重要杠杆。 年南昌地税组织地方各税收入 亿元地税占南昌市地方财政收入的比重达到 占全市 的 占全省地方税收的 。 。如何进一步提高南昌地税部门的工作绩效并为地方经济社会发展提供优质服务发挥更大作用是当前地税部门需要解决的一个重要问题。中共江西省委十二大报告中指出“中心城市是江西崛起的脊梁。要把做大做强中心城市摆到突出位置以中心城市的崛起带动全省崛起。大力支持省会南昌加快发展使之建成我国中部地区重要的先进制造业基地和区域物流商贸中心、金融中心”。中共南昌市委八大报告描绘了南昌“十一五”蓝图。努力把南昌建设成为我国中部地区重要的制造业基地和区域商贸中心、物流中心、金融中心成为开放活力、和谐文明、诚信创业、生态园林城市基本建成现代区域经济中心城市和现代文明花园英雄城市。到 年实现生产总值和财政收入。两个翻番’力争全市生产总值达到 亿元财政收入达到 亿
第 章导论元”并明确“实现南昌崛起的新跨越必须进一步增创机制体制优势力求在一些重点领域和关键环节上取得新突破”。但从总体上看南昌地税与中部地区其他省会城市相比南昌地税组织的地税收入总量较小与江西省其他设区市相比南昌地税组织的车辆税收、资源税等行业、税种的税收收入总量不高和沿海发达城市税务部门相比客观的、可测定的效率标准以及相应的评价机制还未建立管理现代化程度不够高。对占南昌地方财政三分之二强的南昌地税而言如何实现南昌市战略目标定位需要“不断深化市场取向改革”建设服务型税务部门不仅要筹集地方公共财政收入来支撑南昌堀起更应将经济社会发展的成果以税收收入的形式来真实反映。近年来国家税务总局面对政府转型的新形势明确提出了新时期的治税思想要由“监督打击型”向“管理服务型”转变。作为南昌地税的上级主管部门——虹西省地税局对南昌地税提出了。省内第一国内一流”的工作目标并在‘关于全面推行规范化管理的通知》 赣地税发 号 中明确了地税部门管理方面下一步的工作是探索绩效管理。最近一期美国《新闻周刊》根据新兴城市经济状况、未来发展趋势选出了近年经济急速发展的世界十大城市作为动感都会中国南昌顺利当选。与国际接轨融入全球更好地为“顾客”服务南昌地税还需要进一步提升软件实力建设。探讨和建立适合南昌地税的绩效管理模式推进税务组织绩效管理逐步走向规范化、系统化、制度化和科学化成为南昌地税管理现代化的现实而迫切要求 本文的研究意义我国税务机构承担着依法治税和组织财政收入等重要任务其工作绩效如何历来受社会各界广泛的关注作为政府的公共执法部门其服务质量的好坏直接关系到政府形象其执法水平的高低代表着税收的文明程度其管理水平直接影响到税务成本的高低直接影响政府财政收入。由于地税部门自身的特殊性对南昌地税工作绩效指标体系的建立以及如何测评地税部门内部和外部有不同的看法和要求。这些看法和要求对推动和引导南昌地税适应当前南昌经济社会发展需求、改革税收征管体制、提高执法质量和工作绩效起到了巨大作用。但是受传统行政管理观念和模式的制约对税务机关工作绩效铡评其标准和方法仍停留在传统行政管理模式上存在着重过程轻结果、考核角度不合理、指标设置不全面或缺乏可测性等问题导致税务机构的工作结果与初始设
第 章导论定工作目标相背离或产生差距严重影...
推荐访问:地税局开展绩效管理的经验文章 地税局 绩效管理 经验