银行干部队伍现状分析报告9篇银行干部队伍现状分析报告 银行分行干部队伍作风建设工作总结银行分行干部队伍作风建设工作总结发表时间:2017-5-814:44:45 锤炼过硬作风保持党性纯洁 下面是小编为大家整理的银行干部队伍现状分析报告9篇,供大家参考。
篇一：银行干部队伍现状分析报告
分行干部队伍作风建设工作总结 银行分行干部队伍作风建设工作总结发表时间:2017-5-8 14:44:45锤炼过硬作风 保持党性纯洁
银行分行干部队伍作风建设工作总结
十八大报告指出，全面提高党的建设科学化水平，要牢牢把握加强党的执政能力建设、先进性和纯洁性建设这条主线。这是我们党首次把纯洁性建设加入到党的建设主线之中，具有很强的时代性和针对性。习近平总书记指出，物必先腐而后虫生，保持党的肌体健康，始终是我们党一贯坚持的鲜明政治立场，是广大干部群众始终关心的重大政治问题。为政清廉才能取信于民，秉公用权才能赢得人心，表明了党要管党、从严治党的坚定决心。近日，***董事长在《***》杂志撰文提出，国有企业科学发展离不开党的纯洁性建设，始终保持思想纯洁、组织纯洁、作风纯洁、清正廉洁，才能确保企业科学发展，切实履行好政治、经济和社会责任。
当前，**银行进入建设一流现代商业银行的关键时期。在总行新一届党委的正确领导下，河北分行加快经营转型，深化精细管理，努力推动由“大行”向“强行”的跨越，取得了快速稳健发展的良好局面。在工作中，我们也深刻认识到，必须坚持把党的纯洁性建设放到更加突出的位置，一手抓发展，一手抓党建，“两手都要抓，两手都要硬”。只有纯洁性建设抓得好，先进性建设才有坚实的基础，执政能力建设才有根本的保障，才能更好的推动发展。
纯洁性建设的首要任务，就是转变作风。新形势下，省、市、县三级行领导班子和党员干部都要锤炼过硬作风，保持党性纯洁，坚定理想信念，始终牢记宗旨，把客户满意、基层满意、员
空谈误国、实干兴邦，一个实际行动胜过一打纲领。员工最实际，也最讲实用，不是看你说了多少，而是看你做了多少。抓作风关键在于求真务实。一要出实招。要发扬求真务实的精神，把握实际，认识规律，大胆实践和创新。建立健全领导干部深入基层调查研究和部门“蹲点包行”制度，亲自动手，解剖麻雀，着力解决不深入实际、闭门造车、凭经验办事的问题，拿出顶事、管用、有效的新政策、新措施、新办法。二要办实事。一切围绕发展，一切围绕员工，工资、费用要向基层倾斜、向员工倾斜，考核、奖惩要考虑基层、考虑员工，要设身处地为员工解决工作困难、生活困难，要开好职代会、办好职工之家，要每年为员工办几件好事、实事，提升工作条件、生活条件，凝聚人心、鼓舞士气。三要求实效。要完善制度机制，着力扭转会议文件越来越多、会风文风不实的状况，统筹各类检查，减少重复检查，真正为基层和员工松绑、减负。
（四）要“廉”，始终恪守清正廉洁。廉是为政之根本，立身之大节。作为领导干部，必须警钟长鸣，严格自律。一要时时修身。加强自身修养，正确对待是非、利益、荣辱、苦乐，时时以“两个务必”砥砺自己，得之淡然，失之泰然，不为名累、不为利缚、不为权动、不为欲惑，始终保持高尚的道德情操和人格魅力。二要处处戒贪。为人不做亏心事，半夜不怕鬼敲门。不要为了一点蝇头小利葬送自己的政治前途，给农行抹黑，给家庭蒙羞。要严格遵守党风廉政各项规定，令行禁止，筑牢拒腐防变的思想防线。要明白什么事能做、什么事坚决不能做，不能跨过“底线”，不能逾越“红线”，更不能触摸“高压线”。三要事事尚俭。一粥一饭当思来处不易，半丝半缕恒念物力维艰。要认真贯彻中央关于厉行勤俭节约、反对铺张浪费的要求。严格执行公务接待制度，严格落实各项节约措施，坚决杜绝公款浪费现象。
二、机关带好头，切实转变工作作风
省分行机关是全省农行的龙头，是经营管理的指挥部。机关作风的好坏，影响到全行风气
和执行能力。河北分行机关今年开展“转变作风 改进服务 引领发展”活动，促进能力提高、办事提速、工作提质、制度提效、形象提升，收到很好成效。通过加强机关作风建设，大兴“实干兴行”之风，真正让基层感受到机关思维方式、服务意识、工作效率、精神状态的良好变化，真正让好的作风成为一种全行思想和行动的自觉。
（一）加强学习。学习是自我超越的基本手段。当前，银行的业务和产品越来越复杂，不学习就难以适应日新月异的发展形势。干部员工要树立终生学习的理念，坚持不懈地学习、实践和积累，持之以恒地修炼、完善和提高，增长新本领，努力提高自身履职能力。要深入学习贯彻十八大精神，统一思想。要加强宏观政策方面的学习，开展专业技能培训。要建立经常性的学习培训制度，将集中培训与自学有机结合，打造“学习型部室”、“专家型团队”。
（二）提高效能。积极营造求真务实、干事创业的工作氛围，切实增强控制力和执行力，做到令行禁止，形成雷厉风行、说干就干、干就干好的高效执行作风。建立部门沟通协调机制，进一步明确职能，理顺工作关系，各个部门之间既分工明确，又密切配合。必要时，可组成跨部门的项目工作组，实行流程式、一站式办公。完善督办制度，落实限时办结制，做到事事有人抓，件件有结果。
（三）注重质量。总行所有政策、制度和工作措施，都要认真贯彻落实。要强化履职责任，各部门负责人要加强对员工的日常管理，管学习、管纪律、管制度、管考评、管作风。细化岗位职责和工作要求，强化对员工的责任考核。各部门对每一项工作都要高标准、严要求，每一个数字都要追求精准，每一道流程都要追求精细，对那些“差不多”、“还可以”、“说得过去”的工作，坚决不让过关。无论是前台后台，都要研究市场细分和客户细分，要根据不同区域、不同客户细化产品要求和操作流程。
（四）开拓创新。进一步解放思想,转变观念,牢固树立创新意识,始终保持与时俱进、奋发有为的精神状态。冲破旧的思维方式，变经验思维、习惯性思维为超前性思维、实现由常规服务向创新性服务转变，由滞后服务向超前性服务转变，由被动服务向主动服务转变。要创新工作举措，眼睛向外，多学习同业、学习系统内先进行的具体经验做法，从操作细节上逐产品、逐环节去“对标”。通过对外学习、对标解放思想，寻求新思路、新方法。
三、全行绷紧弦，持续强化案防工作
好的作风，要有严格的制度和纪律约束。作风懈怠的直接后果，就是疏忽管理，漠视制度，出现风险，乃至发生案件。在案件防控的问题上，河北分行有深刻惨痛的教训,再也经不起折腾。无论何时，都要坚持警钟长鸣，居安思危，惩前毖后，常抓不懈。
（一）绷紧案防这根弦。越是形势好、发展快的时候，越是要关注和重视风险案件的问题。近两年，随着我行运营“三大集中”步伐的加快，不断加强案防教育，低级的操作风险事件显著下降，但钻制度漏洞、寻机取巧的风险事件屡禁不绝。我们千万不能好了伤疤忘了疼，对违规问题绝不能姑息迁就，必须要在头脑中绷紧案件防控这根弦，不放过每一个风险漏洞，不容忍每一个违规行为，严防发展的大好局面被个别人、小动作破坏。
（二）对准责任这条线.
篇二：银行干部队伍现状分析报告
济师》2018 年第 11 期摘 要：青年员工，是中国农业银行深化改革发展的活跃力量，在农行发展的各历史时期均做出了积极贡献。现农行 40 岁以下的青年员工有近 20 万人，他们是推动农行事业蓬勃发展的生力军和突出队，也是农行的希望和未来。如何把握人才成长的内在规律，不断优化人才成长的环境，强化人才队伍建设，特别是青年人才队伍的建设，是我们需要长期研究思考和不断探索创新的重要课题。文章结合现有的青年员工队伍现状，就如何加强青年人才队伍建设作粗浅探讨。关键词：青年员工 人才队伍 现状 建议中图分类号：F240 文献标识码：A文章编号：1004-4914（2018）11-251-02青年兴则农行兴，青年强则农行强。十八大以来，总行党委积极落实中央“四个全面”的战略布局，以“六维方略”为指引，从严治党，从严治行，多措并举，努力打造一支“对党忠诚、勇于创新、治行有方、兴行有为、清正廉洁”的青年员工队伍。而人才是一个企业最重要、最稀缺的战略资源和核心能力，人才资源战略管理将成为企业发展战略管理的重要组成部分。谁拥有了人才，谁就能在激烈的竞争中处于主动地位。本文结合椒江支行青年员工队伍的现状、当前面临的主要问题进行了分析，对未来进一步加强青年员工队伍建设进行了一些思考。一、青年人才队伍建设的主要趋势目前，农业银行人才队伍发展和干部培养，主要呈现干部使用年轻化、人才队伍发展专业化的特点和发展趋势。一是针对一直以业的领导干部选拔断档等问题，银行始终坚持推进干部梯队建设，大力建设结构合理、年轻化的干部队伍。通过选拔，对优秀员工予以提拔使用。二是提高各条线员工能力及岗位适应性，对条线提出“专业化”要求，建立一支了解产品、熟悉系统、掌握技能的专业人才队伍，鼓励员工在自己擅长的领域作出贡献。二、农行青年员工队伍的现状及问题（一）理论知识丰富，实践能力较弱近年来，银行招聘员工都设置了较高的报考标准，尤其在学历和专业方面都做了很高的要求，所以现在的青年员工大多具有了较好的专业素养和知识储备。但他们年轻，没有经历社会的历练，在面对具体的工作时，有时会觉得无从下手，显得眼高手低，实践能力相对来说比较薄弱。（二）工作积极，但缺乏展示的平台青年员工在工作中积极表现，希望能得到领导及同事的认可。然而，目前部分单位不敢对青年员工委以重任，青年员工觉得自己的才华没有发挥出来，产生了一定程度的挫败感。另外，青年员工相互学习和交流以及展示的平台比较少，这对于青年员工的成长和进步不能发挥很好的促进作用。（三）个人期望高，与现实之间落差大部分青年员工进入农行，多多少少受了外界的影响，认为银行工作薪酬非常高，一旦进入银行做枯燥无味的工作，再则规章制度繁多，处罚力度大，工作时间长，业务压力大，与原先所闻的形成强烈反差，因此在工作中效率不高，归属感不强，自己的职业生涯规划也比较模糊。三、问题产生的成因分析（一）以人为本的理念尚未真正形成在激烈的同业竞争中，抢市场、争份额，任务重、压力大、考核严。银行的工作重心都放在业务营销方面，从而忽视了对员工的人文关怀、人性化管理。比如，白天上班，晚上开会学习、分配各种任务，员工的幸福指数直线降低。（二）培养机制不够完善培训目标不明确，培训方式单一，统筹规划不周全，制约了培训工作的成效，影响员工队伍的培养。青年员工岗位交流力度不够，部分员工在一个岗位工作时间过长，技能单一，导致思维模式固定，不利于员工个人素质的提高，缺乏工作激情。（三）员工自我价值认同不足随着新业务、新产品的不断出现以及经营标准的提高和考核力度的加大，对员工造成很大的心理压力，长期处于心理紧张状态，或形成疲劳感。同时，缺少丰富的企业文化作为支撑，长期从事单调的工作，部分青年员工不能正确认识自我价值，不能较好的调节自身心态和释放工作压力。四、加强青年人才队伍建设的几点思考（一）做好青年员工的思想工作青年员工有自己的特点，关注的不仅是简单的物质需求，更关注的包括精神需求等内在的综合需求。收入不是唯一的，尊重、信任、参与、成就、名誉也非常重要，这也体现了青年员工对平等的追求。在日常管理中，不能简单地张口任务、闭口要求，主动做好青年员工的思想工作，帮助青年员工做好职业规划，引导青年员工成长成才。（二）完善青年员工选拔机制农行要进一步深化干部人事制度改革，优化管理人员队伍结构，建立健全公开选拔和竞争上岗机制，不断扩大选人用人视野，注重培养使用优秀年轻干部，引导青年员工在实干、实绩、实力上竞争，做到人岗相适、因材施用、人尽其才，努力打造能上能下、能进能出、充满生机与活力的干部队伍。综合运用竞聘竞争上岗、公开选拔等方式，让更多的青年员工积极参与，努力为青年员工营造展示自我、公平公开竞争的良好氛围。（三）拓展青年员工的成长通道除了常规的职务晋升通道外，还应建立起以专业为背景的专业技术职级晋升通道，合理优化员工成长序列，才能更有效地体现农行的优越感，从而更大限度提升员工满意度。如建立板块或条线的专业人才，实行有针对性的培养。对于有管理才能的员工来说，加大管理人才多层次多岗位履职能力锻炼，促进管理人才专业知识与综合素养提升。（四）引导青年员工的职业规划1.岗位轮换，进行全方面的历练。部分员工在一个岗位工作时间过长，技能单一，专业固定，导致思维模式固定，工作方法陈旧，因此通过加大轮岗、换岗力度，既加强业务知识的学习，又注重实践锻炼，促进青年员工全方位发展。再者，还可根据青年员工的专业能力、性格特征兴趣爱好等，指导其制订职业发展规划，让青年员工了解自己的发展途径和职业发展通道，并根据发展情况进行调整。关 于 加 强 农 业 银 行 青 年 员 工 队 伍 建 设 的 思 考●卢 艳荫 劳动经济251 要 要《经济师》2018 年第 11 期（上接第 250 页）大中型企业 1990 年设置总会计师后，时隔 27 年后才明确开始实施公立医院总会计师制度，为的是及时扭转医院经济管理的落后局面，是大势所趋。建立总会计师制度的力度与决心如此之大，充分突出了医院经济管理的地位，用政策保障总会计师的职权行使与行政待遇。国家卫计委要求医院设置总会计师岗位，目的并不是为了单纯提升目前医院财务部门负责人的行政级别，而是为了让公立医院从“专家管理”向“管理专家”转变，有效监控和规范医院经济运行行为，促进医院经济运行规范运作和协调可持续发展。4.提高医院财务信息化管理能力。随着医改政策的要求，医院要向社会公开财务信息，传统的经济管理方法已经无法满足新形势下的工作要求。财务信息化作为财务管理的新型手段，在财务信息披露、提高管理水平，增加经济效益，提升综合竞争力等方面有着重要的意义。互联网的普及使医院公开的各种数据能被患者与家属用来进行比对和分析，从中选择看病费用少、治疗质量高的医院去看病。患者选择医院的趋势必然加剧医院之间的竞争，医院只有在提高医疗服务质量的前提下降低各种费用，减少患者的支出，以此来赢得患者的口碑，进而吸引更多的患者就医，增加医院经济效益。为此，医院要建立独立的经济信息管理平台，把医院所有的活动汇总起来通过符合实际的管理软件进行分析后，及时产生准确、全面、有效的数据，再反馈到各个相关部门与科室，做到动态管理、资源共享、心中有数。不但可以满足医疗业务的需要，提升经济管理的效益，向社会提供的信息更加全面，而且这些详实的经济数据在医院领导谋划对医院的发展时必会成为可靠的财务依据，使医院的规划更加扎实、科学。5.精细化管理。当前，医院运营环境发生了很大的变化，旧的粗放、规模、数量型模式必须用精细化管理来取代。精耕细作将成为医院生存和发展的基本条件。精细化管理其实质就是将医院的所有管理不但要做到标准化、规范化、科学化，而且要将各项指标进一步细化、量化、分解和落实，通过计划、组织、领导、控制等手段，用最小的成本实现医院的社会效益和经济效益目标，这些成本不仅是人、财、物的消耗，还有时间与空间的占用。在实施过程中做到精准的目标，细化的流程，科学的方式手段，明确的责权利，详实的执行记录，严格的考核标准。细节的精细化能够区别医院之间的差异，细节的精细化影响竞争力的强弱，细节的精细化决定其管理的成败，突出一个“细”字，这就需要全院覆盖。因此，在制定总体计划时，一定要让全院员工参与，因为一线员工他们最清楚基层工作的粗放漏洞在哪里，能有针对性地提出精细化管理的建议；同时，精细化管理只有从上到下形成共识，人人做到精、准、细、严，高标准、高质量、高效率地完成自己的具体工作，在实践中总结经验，不断探索持续改进。唯有如此，才能节约运营成本、提高工作效率、提升服务质量，实现医院的稳步发展。6.绩效考核与薪酬分配。医疗市场竞争的优胜者必然是以优质的医疗服务取胜的，而优质的医疗服务又取决于医院的经营状态是否良好，如要二者完美的实现，离不开广大医务人员的工作态度和工作效率，绩效考核与薪酬分配目前是调动员工积极性与提高效率最有效的手段。第一，市场经济规律同样适应医院的管理与发展, 公立医院的性质已由过去的社会福利型逐渐向公益经营型转变，管理中的主要指标经营绩效将是必须保证的。第二，医改要求维护公益性、调动积极性、保障可持续。三者之间首先要做到的是调动积极性，才有可能做到其余两点。第三，绩效考核应与薪酬分配密切关联，医务人员工作积极性才能够被充分激发，必然努力钻研业务，改进工作作风，提升服务质量，增加医院效益。第四，以公益性为导向的绩效考核机制是共建和谐医患关系、纠正医疗不正之风、维护患者切身利益、建设现代文明医院的有效激励措施。医学道德走向规范即医者仁心，医患如亲，进而助力和谐社会的建设。三、结语医院的经济管理工作是保障医院提供优质医疗服务水平的经济基础，医院领导要深入分析医院所面临的新形势，制定出切实可行的提高经济管理水平的具体措施，以此增强医院的竞争力，提高经济效益，保证可持续发展，有效实施健康中国的建设。参考文献：[1] 关于加快推进三级公立医院建立总会计师制度的意见.中华人民共和国国家卫生和计划生育委员会公报，2017.05.17[2] 谭爱忠.对新形势下医院财务管理的思考.时代经贸，2018(01):25[3] 袁浩.论企业全面预算管理的作用和做法.行政事业资产与财务，2014(02):28[4] 王茜.医药分开综合改革对基本医保支付的影响分析. 中国人力资源社会保障，2018(03):09（作者单位：山东新泰市人民医院 山东新泰 271200）（责编：若佳）2.建立后备人才储备库，建立和完善人才库的管理模式，对青年员工的学习情况、业务技能、工作业绩等方面实行积分管理，充分激发青年员工的工作热情和学习热情，培养一批素质高、业务精的青年员工，不断充实后备人才库，为农行的持续稳健经营提供保障。（五）健全激励机制，服务青年成长1.充分调动青年员工的积极性，坚持以人为本，从青年员工的实际需求出发，构建多层次、多元化的激励保障体系，注重物质激励与非物质激励相结合，切实提升其“快乐指数”。要创新激励约束机制，充分发挥薪酬激励作用，激发人才队伍活力。2.强化青年员工职业生涯规划管理，探索实施新员工培养导师制，充分发挥老员工和业务骨干的传帮带作用。3.重视情感激励，在日常管理中及时发现青年员工的闪光点，并为其“点赞”，善用激励性评价激发青年员工的积极性，提升其职业幸福感。4.要探索建设“心灵驿站”，搭建青年员工心理健康管理平台，进行有效的情绪压力管理和心理咨询辅导，促进青年员工健康成长。青年员工有着自身的特点和不足，运用好他们的特点，改正掉他们的不足，就能发挥好的作用，为农行的建设和发展做出卓越的贡献。青年员工充满朝气，是农行的资本，也是农行的希望，加强青年员工人才队伍建设，为农行璀璨的未来之路铺垫基石。参考文献：[1] 宋小平.关于国有商业银行人才队伍建设的思考.时代金融，2016[2] 李晓东.商业银行青年员工激励研究.现代金融，2017[3] 袁长青.我国农行商业银行竞争力的提升策略.中国商界，2013[4] 肖建.新形势下农业银行青年员工队伍建设探讨.农银学刊，2016[5] 王曼村.商业银行员工队伍建设浅议.青海金融,2011(4)[6] 张英.对新时期开展青年工作的思考.技术与市场,2016(11)（作者单位：中国农业银行股份有限公司台州椒江支行 浙江台州318000）（责编：贾伟）荫 劳动经济252 要 要
篇三：银行干部队伍现状分析报告
1ZHIYE NENGLI JIANSHE‖职业能力建设关于新时代下人民银行分支行青年人才队伍建设的对策探析（中国人民银行长春中心支行，吉林长春
130051） [ 摘
要 ] 青年是国家发展的希望，在人才队伍建设中青年人才队伍的建设尤为关键，重视青年人才队伍建设是保障人民银行分支行工作有效开展的关键。随着职工老龄化情况加剧，高质量的青年人才队伍逐渐成为人民银行分支行可持续发展的核心力量，根据目前青年人才队伍结构，再结合社会发展形势，打造一支优秀青年人才队伍是实施青年人才队伍建设工作的目标。 [ 关键词 ] 青年人才队伍；特点；建设对策 [ 中图分类号 ] F832.3
[ 文献标志码 ] A [ 文章编号 ] 2095-168X（2022）16-0131-03王健凯青年兴则国家兴,青年兴则政府兴。青年如果有担当、有作为,会对社会的前途命运有重要的积极作用。人民银行分支行的持续健康发展与青年素养的综合提升息息相关,推动青年人才队伍建设不仅能够有助于人民银行分支行各项工作的顺利开展,还可以为人民银行分支行塑造良好的社会形象。面对新的社会形势和社会任务,重视青年人才队伍建设,以青年人才为主力军,是保障人民银行分支行各层级基层工作水平提升的关键。当前,青年人才人数占机关单位总人数的半数以上,可以看出青年人才已经成为人民银行分支行发展的核心力量,如何将人民银行分支行的未来发展重任交给青年群体,是目前人民银行分支行值得思考的问题。一、青年人才队伍的特点涵盖从我国社会总体发展情况来看,青年人才队伍具有明显的责任意识、工作技能、思想作风,组织观念表现较为优异。从整体上来看,青年人才工作作风优良,政治立场坚定,有向心力,政治理念上与国家立场时刻一致,拥有明显的大局观念,专业性强,理论与实践水平也较高,创新意识良好,开拓意识强,责任心、事业心、使命感强,勇于负责、勇于吃苦,严于律己,在群众中有较好的群众基础和群众信任度,重视通过集体力量和社会群众来开展工作。紧跟时代和科技发展脚步,勇于探索,将推动社会进步和发展作为己任。从上述青年人所显现的特点来看,青年人成长的优势非常明显。但是青年人才的成长并非一朝一夕。十年树木、百年树人,青年人才的教育显得尤为关键,有关方面在培养青年人才时要重视激励,给予宽容,让青年人才能够在健康和谐的环境中不断积累社会经验,得到意志的磨炼,迅速成材。二、青年人才队伍建设的问题为适应当前社会环境的快速发展和不断变化,青年人才队伍的高质量建设显得尤为重要,这也对人民银行分支行青年人才的素质提出了更加明确和更高的要求。目前在青年人才队伍建设方面仍存在一些问题,主要表现在下面几个方面。（一）青年职工的就业意愿变化较快目前,我国社会环境的发展快速,正面临着深刻
132职业能力建设 ‖ZHIYE NENGLI JIANSHE复杂的变化,社会的发展已经呈现多元化的趋势。结合现实情况来看,一方面,青年职工不愿意在一个工作岗位上长期工作,青年职工的独立性和自主性更加强烈,他们的观念已经从终身的就业饭碗转向了自我能力提高和自我价值实现的方向发展,这就促使人民银行分支行各层级在培养青年人才时出现了许多新的问题。另一方面,由于住房条件、婚恋条件、工作环境、薪酬福利等因素的影响,容易造成青年人才的流失。许多青年人才流失到其他社会岗位中,这让人民银行分支行的整体人才队伍规划和发展都受到了不小的影响。根据调查结果显示,青年人才在同一个工作岗位工作一辈子意愿并不强烈,更多的青年人才看重发展前景好、有利于自我提升的岗位,他们希望从中不断充实自己、调整自己,朝着人生的目标不断努力,其中更有部分人更愿意从事和自己兴趣爱好、专业有关的行业。（二）为青年人才提供的成长环境不理想
目前,许多人民银行分支行中基层行存在职工老龄化加剧的情况,年龄结构出现断层的迹象,让人民银行分支行复合型人才管理出现了较大的缺口,青年人才的人数不够。另外,人民银行分支行的可持续发展要求人民银行分支行的青年也要不断成长,但人民银行分支行往往存在拔苗助长的情况,比如只重视培训理论内容,不重视岗位知识的培训,致使青年人才的培养效果大打折扣。（三）激励考核制度存在明显不足首先,人民银行分支行对青年人才的激励政策和考核方式方面实施力度不强,不能完全激发青年职工的工作积极性。其次,在激励方式上也没有明显的考核机制,导致职工在进行有关岗位调整和职务晋升时仍然和感情、资历等挂钩,致使能力突出、经验丰富的青年人才不能获得良好的晋升通道,得不到个人能力的锻炼。最后,部分人民银行分支行在“能上能下”和“竞争择优”方面的用人机制上也存在一定的缺陷。（四）没有针对青年人群进行思想引导人民银行分支行部分青年职工思想上存在明显的误区,部分青年的价值观念、价值取向不对,存在盲目跟风、作风不良、工作浮躁的缺点,同时没有勤劳的奉献精神、吃苦精神,这些都让青年人才队伍的建设工作开展受到了或多或少的影响,因此人民银行分支行应该通过有效的途径进行引导,保障青年成才成长,创造良好的氛围和环境。三、强化青年人才队伍建设的途径（一）关注青年职工的工作目标青年人才如果能在其人生成长过程中拥有正确、清晰的人生规划,就能促进青年人才的健康成长和稳步进步。有效的人生规划有利于青年人才合理评估自身价值和自身能力,做好人生下一步发展的方向定位,同时也有利于做好人才的充分利用和开发,能够根据单位需求充分利用自身优势和能力创造价值。人民银行分支行在新职工加入的时候就应让其充分认识到自身的优点和长处,帮助新职工找到自己的人生规划和定位,并通过相应时间锻炼后不断发掘人才潜在力量,让青年人才的人生规划更具有效性和可行性,进而激发青年人才的工作激情,让青年人才能够全身心投入到人民银行分支行的发展建设工作中去。（二）创造良好的青年人才成长环境一是重视青年人才培养。人民银行分支行各层级主要领导要及时转变思想观念,解放思想,实事求是,在任人、选人上应大胆起用有创造性、事业心、积极性的优秀青年人才。人民银行分支行人事部门还要重视对青年人才的培训工作,做好人才储备,重视青年在岗位工作一定时间后的轮岗培训,防止人民银行分支行内部出现人才断档的情况。二是畅通上升渠道。青年人才通道的进一步畅通,可以让新的人才队伍更具活力。明确人才上升通道和流动机制,采取多种青年人才选拔机制让青年人才得到培养和锻炼,使各种类型的人才通过专业技能的提高、综合素养的提高来实现人民银行分支行的人才培养。比如利用“优秀青年人才评选”等开展人才岗位的评比活动,从而激发青年人才积极进取的意识,激发青年人才的斗志。三是健全不同青年人才培养制度。在青年人才管理工作中,健全不同青年人才的培养制度非常关键。在重视积极宣传和教育制度的重要性的同时,还要重视监督和制度执行,让制度的影响力和透明度得到延伸。为了青年人才的工作氛围积极向上,青年人才培养制度建设要以青年人才培养、促进人才健康发展为基点,将日常考核培训纳入人才培养考核、人才调用工作中,构建全面的青年人才培养制度,通过这种方式来选举人才。四是加强复合型青年人才培养。人民银行分支行在重视内部工作发展的同时还要积极向外拓展外部空间,社会的开拓需要组建综合素质能力高的复合型优秀人才。近年来,外派人员不断更替,许多青年人才都被
133ZHIYE NENGLI JIANSHE‖职业能力建设作为培养重点派往基层锻炼,这让基层央行的发展有了保障,同时也锻炼了青年人才。为了保障青年人才能够得到有效培养,要根据外部环境的发展特点开展定期的工作管理培训,同时完善培训管理的质量体系和流程体系,让外派青年人才的基层体验效果与培养质量得到有效提升。为了稳步提升青年人才成长速度,还可以通过导师带徒弟的方式,让具有丰富经验的基层领导直接培训储备干部,促进青年人才对外部环境设和社会的适应,节约培养时间,帮助青年人才少走弯路。利用外部环境的锻炼不但能够有效拓宽青年人才的视野,同时还能让青年人才的工作处理方法与手段得到锻炼,达到良好的青年人才培养效果。（三）合理配置青年职工比例，激励职工成长领导干部配备时要重视青年人才的占比,在技术创新、德行出众、务实肯干等用人前提下分析青年人才的成长轨迹,评价青年人才优缺点,挑选出符合条件的青年人才进入到领导干部序列中。当然,青年人才在工作中会由于生活阅历、工作经验等情况的主观性导致许多问题的出现,不能全然责备,而是应该让其在工作中不断经受磨难,刻苦锻炼,通过积累丰富的经验和阅历,让他们真正能够做到勇于面对困难和挫折,培养良好的顽强的工作态度。因此,人民银行分支行在选拔青年人才时要重视培养人才处理问题的实际能力,真正充分利用青年人才的聪明才智,为领导干部队伍注入活力。在选拔青年人才时要以“人才支撑发展、发展创造人才”的理念来选拔能力优秀、表现突出的青年人才,推动青年人才的成长。青年人才能够被合理、科学、及时地选用,这对人民银行分支行未来的发展和青年人才各自利益与自身发展都有重要意义。所以,在选拔青年人才时更应注重择优录取、公平竞争,摒弃只论资历的工作观念,选拔一批既想干事、又能干事、还能成事的青年人才,将这样一批德才兼备的青年人才运用到人民银行分支行的培养和管理上来,让他们充分发挥自己的才能,帮助基层工作提高水平,推动人民银行分支行的健康可持续发展。此外,还可以利用动态管理人才库的方式及时吸纳新出现的优秀青年人才。动态管理青年人才库的方式让入库青年人才的质量得到了有效保障,也大大增加了人民银行分支行的人才储备。（四）对青年人群进行思想引导人民银行分支行在开展思想教育工作具有一定优势,这对于青年人才人生观、价值观教育有重要帮助,应积极对青年人才开展职业道德教育和社会公德教育,根据单位形式展开有针对性的主题教育,重视青年人才的责任意识培养和核心价值理念与文化的教育。另外还要根据实际发展情况来进行 相关的主题活动,让青年人才更具使命感、责任感和认同感,帮助青年人才树立正确的三观。青年人才的教育工作不能只是理论上的说教,更应该结合青年人才的实际诉求和年龄特点,通过给予解决办法的方式帮助青年人才走出困境,让青年人才有强烈的认同感与归属感。此外还要重视对青年的社会主义核心价值体系的培育,重视提高青年的责任意识,不断深入开展青年的忆苦思甜、青年责任心等教育活动,开展“青春之歌”“我身边的榜样”等主题宣传活动以及“我与人民银行共发展”的教育活动,使得青年人才真正做到稳步前进、扎根基层、认清形势、坚定信心,确保其树立正确、先进的思想价值观念,积极参与到社会发展中并做出相应贡献。综上所述,在青年人才队伍建设工作中,要重视青年人才的选用,让人民银行分支行工作中的青年人才成为主力军,从而保障基层工作水平的有效提高。人民银行分支行要把青年人才的培养作为人才队伍建设的一项重要工作对待,帮助青年人才完成职业人生规划的制定,同时加强青年人才责任教育,重视建立健全青年人才培养制度的构建,重视选用能力突出、德才兼备的青年人才,并将其安排到基层岗位中锻炼和培训,重点扶持和培养优秀的青年人才,使基层工作水平得到不断提高,促进人民银行分支行各层级的健康发展,实现人民银行分支行“高质量、可持续”的发展目标。参考文献：[1]龙兴洲 . 新时代加强青年科技人才队伍建设的思考[J]. 中文信息 , 2018（03）：235.[2]苏岩 , 俞其明 , 吕仕琼 ,等 . 新形势下农业科研单位青年人才队伍建设的实践与思考——以中国水稻研究所为例[J]. 农业科研经济管理 , 2017(2):5.[3] 杨晓红 . 博士后制度创新驱动青年人才队伍建设理论和实践分析 [J]. 中国医院 , 2019, 23(6):57-59.[4]张嘉伟 . 社会工作队伍建设问题及发展路径初探 [J]. 青年与社会 , 2019(10):1.（责任编辑：闫申）
篇四：银行干部队伍现状分析报告
金融32时代金融新形势下加强基层人民银行纪检监察干部队伍建设的思考摘要：党的十九吹响了从严治党向纵深发展的总号角，基层单位纪检监察干部队伍的素质和能力与新形势、新任务出现了不相适应的现象，本文从具体现象入手，分析原因，提出从教育、制度、监督和激励惩处机制等多方面发力的对策，加强新形势下基层人民银行纪检监察干部队伍建设。关键词：纪检监察 干部队伍建设 基层人民银行● 王志民十八大以来，纪检监察干部队伍总体素质不断增强，作风建设不断优化，但是，从银行系统内部来看，纪检监察干部的素质和能力已呈现出落后于时代等现象。一、纪检监察干部队伍建设现状（一）部分干部主观能动性不高主要表现在工作易得罪人且待遇福利跟不上。部分单位对于纪检监察工作的思想重视程度不够，导致配置的人员数量少、专业技能落后、年龄偏大等问题。部分单位的年终考核机制和干部升迁机制对纪检监察干部未设置相应的规定，导致纪检工作人员很难得到同事的认可，很少获得升迁、挂职交流、学习培训等提升业务技能的机会。部分单位的福利待遇低于同区域其他金融机构的同类人员，如政策性单位的待遇总体低于商业银行等。（二）分干部自身素质和能力有待加强“打铁还需自身硬”，十九大以来从严治党向纵深发展，对纪检监察干部的专业素养、业务能力和自身品质提出了更高的要求。而当前发达地区曾经出现过的高科技、高智能化网络犯罪行为，正严重危害着欠发达地区的金融稳定和经济发展。专门针对纪检监察干部的培训、学习机会较少，且纪检监察干部长期在本单位内轮岗交流，专业素养和业务能力结构性缺失，办案能力单一。［1］ 部分干部在长期的工作中，受到来自周围同事、社会的压力加大，且工作开展不顺畅等，很容易放松对自身品格的要求，如缺乏工作创新，对违纪违规问题躲躲闪闪，不主动担当作为，甚至给某些人打掩护等。有些干部随波逐流，与身边同事打成一片，参与打牌、麻将、赌博等不良场所，损害了纪检监察队伍的整体形象，间接影响纪检工作的开展效果。（三）思想认识不足，体制机制有待进一步完善一是同级监督实施步履维艰。一般情况下，纪检监察系统接受上级监督下级，同级纪检监督党委，而现实中，同级纪检监察受党委领导，对党政“一把手”监督十分困难，且顾虑重重，上级纪检监察也是业务上的指导、监督，对下级工作中遇到的困难也很难发挥实质性的帮助。二是纪检监察机构的人事、经费和后勤保障工作仍受同级党委支配，一定程度上形成依赖性，很难对同级党委产生较强的约束力，而上级纪检监察机构很难给予政策上的支持，系统内部合力不足。二、纪检监察干部队伍建设反思反思纪检监察干部队伍建设中存在的问题，主要集中在思想认识不足、心理获得感较弱和行动跟不上等。（一）心理获得感较弱，压力与产出不成比例纪检监察干部与其他干部一样，都有社会交往和受尊重的需求，然后现实情况是，纪检监察人员在生活中承受着模范带头作用的压力，工作中面对一起工作的同事很难把握纪检监察的度，易造成和别人之间的误会甚至误解，与朋友同事之间的关系出现疏远。长时间“上不去，吃不开”的工作局面，较易造成纪检监察人员放松自身心理防线，工作动力不足，服务意识淡化。（二）思想认识不足，没有摆正纪委和党委之间的关系纪委是在党委的领导下独立开展纪律工作的机构，不同于党委下设的工作部门。有的单位思想认识不到位，较低配置纪检监察机构的负责人，影响了纪检监察工作的权威性。一般情况下，除纪检监察负责人可以在不同单位之间交流外，纪检监察干部只能在内部交流，而面对同事很多工作不好开展，也很难深入开展，怕得罪人心理一定程度上影响了工作的积极性。（三）与时俱进、开拓精神不足，传统思维惯性较大党的十九大对从严治党提出新的更高要求，纪检监察工作开展的范围、深度、内容、规章制度等都需要不同程度上的更新细化，而部分单位的制度规定严重滞后于时代发展，对纪检监察人员和党员干部的约束条款震慑力大打折扣。有的单位制度健全，但是传统思维惯性较大，思想认识落后，仍以过去的办法制约新时代的工作人员，使纪检监察工作流于形式、失去了该有的约束力。三、加强基层人民银行纪检监察干部队伍建设的对策与建议（下转第 40 页）时代金融40时代金融［J］. 数理统计与管理，2000，2（19）:12-17. ［2］李和金，李湛 . 上海股票市场资本资产定价模型实证 检验［J］. 预测，2000（5）:75-77. ［3］唐海滨 .A 股市场个股 CAPM 模型的实证研究与改进［D］. 湖南大学，2009. ［4］覃慧.CAPM 模型在上海股票市场的实证研究［D］. 对 外经济贸易大学，2006. ［5］付应变 . 以行业分组对中国股市 CAPM 模型的实证检 验［D］. 广西师范大学，2012.［6］傅江 . 基于中国钢铁行业的 CAPM 实证检验［D］.华中 科技大学，2006. ［7］李阳 .CAPM 模型与 Fama-French 三因素模型对我国 证券市场创业板的实证分析［D］. 首都经济贸易大学，2013.［8］高彦彬 . 基于 CAPM 模型的股票期望收益率与风险关系研究——以中小板市场股票为样本［J］. 生产力研究 , 2018（1）.［9］李红霞 , 邸鸿喜 , 李琰 , 等 . CAPM 模型在中国股票市场中的有效性检验［J］. 统计与决策, 2014（14）:169-172.［10］朱文晖 , 汪前明 . CAPM 模型与股票投资风险 : 对上海证券市场的实证研究［J］. 世界经济文汇 , 2002（6）:27-37.［11］李剑锋 . 资本资产定价模型（CAPM）对上海股市的实证研究［J］. 社会科学家 , 2005（s1）:12-17.（作者单位：河北金融学院研究生部）（上接第 32 页）打造一支忠诚、干净、担当有为的纪检监察干部队伍，是开展好新时代纪检监察工作的组织保障和智力支撑，需从学习教育、制度建设、奖惩机制、职业发展等方面共同发力。（一）创新教育形式，坚定理想信念一是开展以“重温革命历史，重走革命道路”为主题的党性教育活动，使新时代的党员干部牢记革命先烈的光荣传统，培养吃苦耐劳、不怕牺牲的革命精神，筑牢思想防线，坚定干事创业的理想信念；二是开展多种形式的纪律宣传教育活动，树立清正廉洁的工作形象，使“党纪严于国法”的思想观念深植于每一位党员干部心中，号召纪检监察干部带头执行廉洁自律的相关规定；三是创新学习教育形式，改变以往大课堂学习的教学模式，适当增加视频教学、现场教学、模拟教学等环节。比如与当地监狱合作开展“纪律宣传教育活动”，参观受刑人员的每日活动场所和劳改内容，倾听悔过自新的犯人结合自身“以案说法”等。
［2］ 四是学习教育制度化、常态化，不能搞“一阵风”，天天学、日日学、反复学，使学习效果内化于心、外化于行，用制度的形式约束党员干部不断学习新知识、新技能。（二）完善用人制度，磨炼业务素质一是完善选人用人机制，逐渐与公务员考试接轨，确保吸纳专业素养好、业务能力强的人才，杜绝其他形式的进人方式。在年度考核过程中，采取优胜劣汰的原则，以群众互评、领导点评、纪检监察评议和监督相结合的方式考核，将“工作能力弱、群众口碑差、思想不牢靠”的人员逐渐调离；二是探索建立不同层次的交流学习制度。建立国家级、省级、市级培训中心，联合各级组织的党校培训班，为纪检监察人员的知识更新和技能培训提供场所和知识库。加大上下级纪检监察人员双向交流的力度，使基层单位的工作人员也能学习上级单位工作开展的模式，上级单位更充分接触基层工作的环境氛围，确保每名纪检监察人员每年都有一次不同形式的学习交流机会。
［3］（三）畅通言论渠道，加强监督管理一是在单位网站开设留言板栏目，畅通单位内外言论渠道，使人人都可以成为纪检监察工作的“线人”；二是加大系统内监督力度，建立上级监督下级、同级纪检监督党委、工作人员互相监督的模式，定期开展民主生活会和组织生活会，使纪律观念深入人心；三是加强政府的监督力度，纪委监察委要随机开展对辖区内各个单位的巡查，经常开展驻扎办公和“回头看”；四是加大社会监督力度，公开单位党组织和行政组织机构设置和人员安排情况，单位重大事情公开上网，使公权力置于阳光下运行。（四）提高思想认识，确保工作待遇一是正确认识纪委和党委的工作职能和分工，按规定按职级选配干部，保证纪检监察工作开展的权威性；二是对纪检监察工作实行动态管理机制，人员进出、工作经费预算动态管理，确保工作有人、活动有经费，减少纪检监察工作的后顾之忧；三是做好职业发展激励机制，畅通纪检监察职业发展道路，使工作能力强、政治信仰好、群众信赖的干部能脱颖而出，委以重任，不断发挥自身主观能动性。而工作经历丰富、年龄偏大的干部能享受“职级并行”待遇，真正从根本上减少工作成效低的问题。（五）加强自身建设，树立良好形象党纪严于国法，纪检监察干部对党纪和国法的认识更要高于一般干部，在工作、生活中要做到先认识、先提高；建立纪检监察干部和群众联系交流制度，经常深入群众，解决群众工作和生活中的问题；在工作实践中，要做到心思缜密、进退得宜、处事有度，将“棘手”“烫山芋”的纪检监察工作干成群众放心的工作，才能成为人人信服、人人信赖的好干部。参考文献：［1］王世雪，李伟，于永昂，王小平，焦海清 . 基层央行纪检监察干部结构与缺失性问题调查分析——以人民银行西安分行为例［J］. 西部金融，2016（11）：81-84.［2］张绍来 . 人民银行纪检监察思想政治工作途径分析［J］. 纳税，2018（04）：255.［3］王春梅 . 加强基层纪检监察干部队伍建设［N］. 金融时报，2018-06-04（010）.（作者单位：中国人民银行丹凤县支行）
篇五：银行干部队伍现状分析报告
15. 11（下）现代国企研究63人民银行县支行是人民银行基层机构的重要组成部分，也是人民银行系统的“神经末稍”，处于工业经济和农村经济、乡镇经济和城市经济的交汇点，在维护金融稳定秩序、改善金融服务质量、实施国家金融各项政策、推动县域经济发展等方面发挥着重要作用。拥有一支结构合理、富有活力的人才队伍是人民银行县支行强有力履职的基础和保障，本文从人民银行县支行人才队伍建设的现状出发，分析探讨人才队伍建设面临的问题与成因，并提出进一步改进人民银行县支行人才队伍建设的对策建议。一、人民银行县支行人才队伍结构不合理首先，历史原因造成高层次人力资源缺失。在20世纪80年代初期，县支行的员工队伍主要来自军队复转退人员；到了20世纪80年代中期，人民银行与工商银行分离，主要业务骨干留在工商银行；2003年银监会成立，监管职能从人民银行分设出来，一部分年纪轻、学历高、能力强的员工流向到银监部门。几次“分家”在客观上造成了县支行的员工年龄偏大、学历偏低、传统业务人员偏多的局面，给县支行的人力资源造成了一定压力和影响。其次，管理模式僵化造成人员补给不足。人民银行实行中央垂直管理体制，县支行人员招录权力高度集中于总行和分行，真正能分配到县支行的总是寥寥无几。从1998年开始，由于对县支行的发展定位不明确，总行规定县支行不再进人，县支行出现了十几年未进新人的真空期，直到近两年才开始“破冰”，部分支行陆续进入1至2名大学毕业生，但对于县支行近乎干涸的人力资源来说仍是杯水车薪。第三，员工队伍素质不能充分胜任岗位要求。随着人民银行职能的调整，基层人民银行更侧重于货币政策的贯彻执行、金融稳定的维护以及金融服务的进一步加强，这都需要具备专业理论知识且善于综合分析高素质人才。如某县支行由于长达十多年未进新人，现有人员的专业水平已难以满足履职的需要。县支行员工全日制最高学历普遍较低，高中及以下占55%，大学专科及以上仅占16%，虽然前些年支行许多员工通过不断进修，取得了大专或本科学历，但并不能真实代表理论及实践水平，调查、分析、研究问题的能力不足，缺乏创新的理念、措施和手段，对问题的理解和处理缺乏深度和力度，对深层次的难点和热点题更谈不上前瞻性研究，县支行善于调查分析、综合管理、沟通协调的复合型高级技术人才极度缺乏，大多数职工只能进行基本操作，完成常规工作，而在面对大型活动、联合调查、综合检查时经常感到“力不从心”，对于目前履职所需的各种新系统运用、业务拓展、两管理两综合及调研分析工作就力不从心。随着年龄的增长，知识老化日趋加重，难以适应履职新要求。第四，员工分部结构不合理。从总行与县支行的人员分布看，总行人员占全国人民银行人员总数的 1%，县行人员占比达到47.2%，但是平均分配至全国的县域，每个县支行仅有人民银行县支行人才队伍建设问题与对策彭菊颖摘要：人民银行县支行是人民银行系统的“神经末稍”，在金融政策执行和服务地方经济发展中发挥着重要作用，而一支结构合理、富有活力的人才队伍是人民银行县支行强有力履职的基础和保障。本文分析了人民银行县支行人才队伍建设的现状、面临的问题与成因，并提出进一步改进人民银行县支行人才队伍建设的对策建议。关键词：人民银行县支行；人力资源管理；岗位管理27人左右，人员结构分布呈现“正金字塔”型，支行人员严重不足。而职能岗位的分配自上而下成 “倒金字塔”型，通常，支行一个部门要同时应对上级行多个部门安排的工作。随着央行职能改革，工作内容和职责的大幅扩大，支行各部门的工作量也大幅增加，使得县支行人少岗多的矛盾非常突出，以现有人力资源很难按制度要求来分设岗位，一些岗位形成了事实上的“一手清”，致使岗位间的互相制约形同虚设，执行内控制度也往往流于形式。由于分工细致，上级行对各岗位的要求都很明确，精准，且检查频繁，基层行只能疲于应付，难以创造性的开展工作。二、人民银行县支行人才管理机制僵化首先，人员管理体制不统一。总行的员工属于公务员编制，而其他分支机构实行的是独特的“行员”管理模式，并于1996年7月，颁布了《中国人民银行行员管理暂行办法》。从国家层面看，人民银行的管理体制缺少明确的法律或政策依据，导致基层分支机构定位不明确，作为人民银行“神经末梢”的县支行更是如此，使县支行人力资源管理和开发增加了难度。其次，部门间人员配置存在不合理。部分岗位人员紧缺，部分岗位人员超编配置，工作苦乐不均现象较为明显。一些员工在一个岗位工作长达20余年，导致工作热情丧失、工作技能局限、面对新工作缺乏信心。部分年龄较大的员工常常有“多一事不如少一事，少一事不如不干事”的心态。人力资源配置意识“粗放”，存在“因人设岗”现象。受县支行员工素质及数量的限制，在人力资源配置上，不能完全依据“三定”方案，导致一些要求高、综合性较强的工作集中于少数员工，形成了“鞭打快牛”、一个人顶几个人的不正常的现象。第三，缺少以人为本的管理理念。县支行在人力资源管理理念上，重管理、轻开发，约束控制多、培养锻炼少，提高素质更多地是从工作需要出发，而对员工自我管理及自我约束认识不足，对员工个人的现实需求、发展需要和潜力开发重视不够，人才成长空间狭小，个人进步要求难以实现，不利于人才的成长。员工求稳思想占主导，人民银行工资待遇相对稳定、不少县支行的员工养尊处优，在工作上只求不出差错，得过且过的思想占了绝大多数，自我完善、自我发展的志向和动力明显不足。第四，干部任用能上难下。对于县支行来说，管理中的激励手段不多，只有行政职务、专业技术职务两条晋升通道，中心支行“三定”方案中规定，县支行科级非领导职数按支行领导班子职数40%确定，股级领导职务职数12名，股级非领导职务职数按股级领导职务职数的50%设置。除去离退休自然减员、干部调动之外，支行干部队伍人员流动和晋升机会非常少，中层及以上干部的编制基本用满，职务晋升机制较为僵化。县支行是人民银行系统最基层的机构，对行论
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现代国企研究
2015. 11（下）64论
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DAO政职务晋升职数管理严格，同时，对干部选拔任用设置了如工龄、任职年限、学历等较多的与资历有关的条件，员工平台不多，政治成就感空间狭窄，影响了员工的主动性、积极性、创造性。论资排辈现象突出，专业人员担任行政工作或从事一般操作性工作导致“专才不专”的现象普遍。第五，缺乏积极向上的组织文化。相对独立、封闭的行政管理模式形成了“家长制”的意识和“家族系”的结构，难以给予员工平等的发展机会，不利于员工主动性、能动性的发挥；其次在县支行年龄较大的员工心里，存在着浓郁的“怀旧情节”，银监分设之前，有当时的历史背景下，监管业务是人民银行工作的重中之重，很大一部分的人力物力都投入到当时的加强监管工作之中。监管职能分离出去之后，造成了县支行部分员工的不适应与“失落感”。加之对转型后人民银行新职能理解不透彻、不全面，在一些员工内心中存在着“无力作为、无权作为、无可作为”的错误想法，没有工作积极性与主动性。人民银行的日常业务工作大多属于机械重复性的作业，日常性工作满足于应付，部分员工错误地认为自己完全可以胜任，不再主动的自我提升。三、人民银行县支行人才队伍建设的对策建议基于人民银行县支行人才队伍建设工作中存在的问题，需要转变人力资源管理理念，从健全人才选拔评价机制、优化用人配置机制、优化人岗匹配机制、加大人才引进及培训开发等方面优化改进人民银行县支行人才队伍管理体系。1、健全人才选拔和评价机制我国的人民银行的性质有其特殊性，既不同于一般政府机构、也不同于企业，其独特的管理体制比较符合Z型组织的特点。着眼于县支行的科学发展，坚守正确的选人用人导向：一方面要完善人才选拔录用机制，根据用工岗位的不同，采取多元化的用工方式，不拘一格选拔人才；积极推行公开招聘机制和竞争上岗机制，吸引优秀人才，推进人才结构的调整升级，提高人才的核心竞争力，二是完善人才评价考核机制，逐步建立以素质能力评价为基础，以绩效评价为核心的科学人才评价体系，逐步实施全员考核，建立正常的评价考核机制。通过评价和考核，明确员工的培养使用方向，制定相应的激励措施，培养、选拔优秀人才。2、建立能上能下的用人机制县支行实践Z型组织理论的途径之一就是优化员工晋升机制。根据县支行的履职特点，在员工选拔作用过程中，认识到位、措施到位、工作到位，为优秀人才脱颖而出、健康成长、施展才干创造平台。Z型组织中员工对组织有很强的归属感，要公正、公平地对待每一名员工，以员工的管理能力、业务素质、创新能力、工作实绩和工作作风作为参考依据，努力营造积极向上的环境氛围，用科学的选拔任用机制对员工履职状态进行有效引导，激发员工对履职业绩和贡献度的追求，积极提拔表现出色的员工，敢于撤换工作成绩不佳的干部，真正实现干部能上能下、优上劣下，健全和推进能上能下的用人机制。3、优化人力资源岗位配置根据Z型组织的理论，在目前县支行人员结构无法大幅改变的情况下，要使员工尽快了解、全面掌握各项业务知识，岗位轮换是最佳方法。要制定科学系统的员工岗位交流制度，规定员工任职岗位年限，达到年限的，必须进行岗位调整，迫使员工了解不同岗位的工作要求，加强学习，扩大知识面，从而增强处理问题的能力。员工刚到新的工作岗位时，有各项业务工作与特定任务，每一天将会面临着各方面的挑战，他们会感觉到压力，这些压力可以充分调动他们工作的积极性和创新性，将会使得他们的潜能被充分挖掘出来，给他们一个展示自己的大舞台，不仅有利于提高员工的素质及才能，更有利于单位成为有机的合作系统。了解相关科室的运作流程序及业务操作是出色完成某些工作任务的必备条件，岗位轮换制使员工能够拥有在多个科室工作的经验，为此创造了条件。4、加大人才引进和培养力度为提人员能力与高岗位的匹配度，进一步优化员工知识结构，一是要更多地引进一些高层次人才，同时加强现有员工的培训力度。根据人民银行县支行业务发展需求，制定主导紧缺人才开发吸纳管理办法和人才培养计划，明确引进人才的对象、标准、方式方法及激励保障措施。加大教育培训力度，切实提高培训工作的针对性，不断提升各类人才知识水平和能力素质。加强对管理人才和专业技术人才的继续教育工作，继续推进岗位技能人才的岗位技能培训，按照“缺什么，补什么”的原则，充分做好培训前期需求调研工作，有针对性地设置培训科目，继续加大对管理人员、技术人员、技能人员的培训力度和针对性，不断提升培训效果。参考文献[1]沙益群.Z型组织理论运用：基层央行员工激励机制的构建与反思[J].金融纵横，2010（1）：57-60[2]王洪章.人民银行县支行建设的有关问题[J].中国金融，2009（18）：8-11[3]郭志明.对人民银行县支行建设模式的思考与探索[J].经济师，2012（12）：180-181[4]吴坚.基层央行人力资源开发和管理的方法探析[J].上海金融，2007（7）：82-84[5]黄敬进.基层央行人力资源管理探析[J].福建金融，2007（10）：51-53[6]周琳，张忠良.关于人力资源管理的研究与探讨[J].开发研究，2009（8）：120-122[7]李世新，张耀谋，李力.Z型组织理论对央行人力资源管理的启示与借鉴意义[J].广西金融研究，2008（4）：65-67[8]沙丽华.对基层人民银行人力资源管理的调查与思考[J].集宁师专学报，2011（3）：92-96（作者单位：中国人民银行舒城县支行）作者简介：彭菊颖，公共管理硕士，行长，经济师，研究方向：金融管理。
篇六：银行干部队伍现状分析报告
用社(银行)队伍建设情况调研报告人才是企业的第一资源， 人才队伍建设事关企业的兴衰， 特别是政策性、 知识性、 专业性比较强的金融企业， 显得更加重要。
农村信用社能否走可持续发展的道路， 在激烈的金融竞争中立于不败之地，人才队伍建设是前提和保证， 因此， 农村信用社就必须根据自己的特点， 制定出适合自身业务发展的各层次的人才队伍建设规划。
只有各层次人才队伍的整体素质提高了， 农村信用社工作的整体效率才能最大地提高。
结合笔者对该单位实际情况进行调研， 由此而引发了对目前农村信用社队伍建设的一份浅见。
一、 信用社基本情况
县农村信用合作联社信用社位于县最北端， 比较偏远， 为辖内九个行政村 0.9 万人提供金融服务。
截至目前， 该社各项存款余额达到6027 万元， 贷款余额达到 2942 万元， 实现营业收入 286 万元， 各项业务稳步发展。
1、 人员情况：
该社现有干部职工 11 人， 平均年龄在 37 岁， 具有大专以上学历的干部职工 5 人， 占员工总数的 45%。
2、 岗位设置：
信用社现在设置主持工作主任一名， 内勤主任一名， 主管会计一名， 借据岗兼立据岗一人， 柜组会计 2 人， 复核员一人， 出纳员一人， 外勤业务人员 2 人。
由于单位业务相对较少， 地理位置偏远， 给工作和生活带来很多不便， 所以单位人员情况基本保持不变， 人员相对较少， 基本保持最原始的业务操作流程， 有的员工还身兼两职， 除存在较大风险隐患外， 给业务发展也带来不便， 对提高
工作效率和服务质量形成了一定的阻力， 制约了业务的发展。
二、 存在的问题
（一）、 内部管理体制不顺， 用人机制不活。
1996 年与农业银行脱钩前， 农村信用社历年接收的新员工大多数是顶替、 照顾的内部职工子女， 文化水平普遍偏低。
行社脱钩后， 尽管采取了很多措施， 加大培训力度， 鼓励员工利用业余时间积极参加各种专业技术资格考试和学历教育， 再加上近几年来， 从大中院校引进了二十几名大学生，但是由于受体制原因的影响， 仍然满足不了现在的需求， 一时还不能改变现在的状况， 形成了队伍老化、 制度不活、 竞争软化的落后局面。
（二）、 知识结构和年龄结构老化， 高素质复合性人才严重匮乏。一是缺乏既具有一定理论知识， 又熟悉金融业务的高素质经营管理人才； 二是缺乏精通计算机专业知识， 科技应用能力强的技术人才； 三是缺乏精通法律的专业人才； 四是缺乏公关能力和市场营销能力强的市场开发人才。
三、 对策及建议
（一）、 发现人才， 是加强人才队伍建设的首要问题， 是人才队伍建设的关键所在。
一是要善于发现人才， 世上有伯乐， 然后才有千里马， 千里马常有而伯乐确不常在。
这说明发现和识别人才关键是各级领导要甘当新时代的伯乐。
二是要有求才爱才之心， 善于把握人才的本质特征， 要从不同类型人才、 不同层次和不同要求的特点出发，把握不同人才不同特征， 避免用同一个标准来衡量不同类型的人才，要用其所长避其所短， 发挥人才的最大潜能。
三是加大人才培养和煅
炼力度， 人才不是与生俱来的， 知识在于积累， 天才来自勤奋， 人才在于培养， 要为农村信用社有知识、 有理想、 有道德、 事业心强， 爱岗敬业的年青员工创造多岗位煅炼的机会， 要有意识、 有目的地对他们进行培养。
四是要明确用人标准， 做到按需配置。
要明确人才队伍建设的内涵， 要从德、 能、 勤、 绩、 廉等方面选择各层次所需的德才兼备的人才， 要注意平衡德与才的关系， 有德无才是庸才， 有才无德是坏才， 如果一个有才能的人， 没有甘于奉献、 大公无私的敬业精神，一心只想贪图享乐的话， 那么， 才能越大破坏力越强。
因此， 要从规避道德风险入手， 从制定人才队伍建设规划和标准方面扼制可能出现的道德风险。
（二）、 提高一线窗口人员操作水平。
营业人员服务质量的优劣，操作水平的高低将会直接影响信用社在社会公众中的信誉和形象， 现阶段农村信用社人员紧缺的一个主要原因就是一线缺少各类熟练操作业务的营业人员， 因此， 农村信用社建设一支业务操作水平精湛的一线操作人才队伍尤其重要更是农村信用社提升综合竞争能力的根基。
一是要加强业务岗位人才队伍的岗位轮换， 把一线人员培养成一专多能的业务能手， 逐步实行按职务、 职称、 岗位取酬的激励机制，能者多劳多得， 劣者少劳少得， 视员工的能力可以低职高聘， 也可以高职低聘， 这样既有利于人才在本地区间的合理流动， 也有利于促进人员分流， 优化全系统员工队伍。
二是加强培训， 加快一线人才队伍新业务、 新知识的更新速度。
要改变农信社管理人员知识结构的落后面貌， 短期内单靠外部高等院校输送人才是远远不够的， 因此， 还必须坚持抓好后续教育， 积极创造“学习型” 人才培养机制。
为先天文化知识水平不足业绩优秀的员工加油充电， 提高文化知识， 业务理论水平， 适应信用社改革与发展的需要。
可以从现有用工中通过考试的方式， 选拔一批优秀人才输送到专业院校脱产学习， 通过单位、 个人双方负担教育投入的办法， 毕业后给与相应的待遇。
从而实现结构调整与现有人员盘活的双重战略。
三是实行岗位等级管理， 严格员工绩效考核。
建立激励和教育机制， 正确引导员工自觉加强业务知识、 业务技能的学习和提高。
实行调整与发掘现有人力资源潜能双重战略一是要推行全员聘用制， 把职务和职称评聘全面纳入结构比例控制， 真正引入竞争机制， 全方位推进优化组合。
根据公平、 公开、 公正的原则， 各用人单位和应聘人员实行双向选择， 不分地域， 竞争上岗， 按劳分配， 多劳多得， 以绩取酬。
篇七：银行干部队伍现状分析报告
网点队伍建设存在的主要问题及解决对策 银行网点队伍建设存在的主要问题及解决对策 XX 支行在 XXX 行长的带领下，坚持以人为本，紧密结合业务转型和跨越发展，进一步加强队伍建设，凝聚全行力量，切实提高市场竞争能力。近年来，由于个人业务和公司业务标准化程度越来越强，超过七成的银行交易性业务都通过网络渠道替代了线下网点的办理，迫使传统银行网点面临业务的重新梳理和功能重新定位。在金融脱媒、新资本协议的实施和利率市场化多重因素驱动下，大力发展零售银行业务，逐步提高零售业务收人占比已经成为国 掮 内银行业的重要共识。相比区域性银行和中小型商业银行 ，建设银行的品牌影响力大、渠道多样化程度高、产品丰 菜 富，因此，网点的成功转型，是能否逐步提高经济增加值 的关键，也是建设银行能否在金融业创新与改革大潮中发 挥应有作用的基础，而团队转型及队伍建设则是网点转型 的重中之重。
目前，网点队伍建设方面普遍存在较大问 填 题，主要是：
（1）心态方面 部分团队主管以及营销 人员缺乏职业化精神，有相当一部分人员在对自己的职业 舻 观认识、团队意识、工作目标以及什么是合适的自我表现 杼 方式、自我激励方法等方面都缺少清晰、明确的意识和认 橐 知定位，一线人员散漫现象严重。这极
大影响了他们自己 叫 学习创新和进取意识，乃至影响到团队的整体发展。
（ 2）文化氛围方面 企业文化在建设银行的发展和变化中 姒 起到举足轻重的作用。但目前，文化无论是在理念还是行 啕 为方面都没有形成系统规范的体系，还没有渗透到员工的 各 意识当中，行为散漫、组织纪律性弱、自我意识过强等在 厕 一定程度上存在，并且文化管理体制对各级人员要求的定 屠 位的一致和匹配性需要进一步加强。
（3）工作方法和 婚 技能方面 除以上两点外，有些负责人在领导方法和管理 答 方法上缺乏技巧，不能满足现代营销团队对新管理模式的 醒 要求，比如人格魅力、领导执行力、活动管理、营销能力 胃 训练等方面相对匮乏。另外，基层员工在业务开展的方式 滋 方法和营销技巧方面缺乏足够的能力。
（4）身体素质 ， 方面 银行员工尤其是一线柜员长期伏案、运动量少，容 易产生腰颈疾病，加之柜台里面空气长期不流通，员工的 邪 免疫力和抵抗力日益减弱，容易发生群体性感冒或流行病 鉴 ，加之，任务重，考核多、假期少，导致员工的心理压力 僧 大，从而加重身体状况的恶化。常言道，身体是革命的本 温 钱，转型这场革命尚未成功，银行员工应提高身体素质以 阍 打好这一场胜
仗。为培养员工的集体观念和团队意识，进 砩 一步增强企业的凝聚力、向心力，倡导健康有益的生活方 式，请支行领导考虑，在不占用员工休息时间的情况下， α 增加员工的文娱活动和心理辅导频率。
加快转型的对策 （1）加强思想引导 要加快推进队伍转型，必须首先抓 好员工的观念转变，当前网点员工对经营转型认识不深、 不透，导致转型步伐迟缓，必须加强思想引导，让员工深 埂 刻认识转型的重要性和必要性，形成良好氛围，举全行之 詹 力，全力推进经营转型。
（2）提高员工素质 一是组 织思想过硬、接受能力强的员工到上级行跟班学习，在学 墉 习新业务、新知识的同时，借鉴先进经验和好的做法，使 撷 之成为业务骨干，带动整个网点员工素质的提高；二是加 怩 快人力资源结构调整，着力解决基层网点员工年龄结构老 劢 化、业务素质不高的现状。
（3）简化业务流程 从人 千 性化角度考虑，在有效控制风险的基础上，尽量将业务环 节后移到银行内部，提高工作效益，对一些无风险的业务 炊 取消授权或提高授权标准，应减少柜面现金窗口，以及强 隰 制推行以折换卡等方式，以释放员工办理业务时间，让网 ┿点有限的员工最大限度的从传统的现金存取业务中解脱出 裕
来，将更多的时间花在营销和维护客户或者学习和提升自 阒 我上面，以适应转型的需要。
（4）健全激励机制 采 单 取零落有效的方式，建立与业绩直接挂钩、兼顾团队绩效 爨 的薪酬非配体系，并提高业务办理速度、客户维护情况、 脆个人提升等指标在薪酬指标体系中的比重言而总之。
新 ┴ 常态下的转型是一次网点的深层次革命，是基于银行整体 瘼 发展战略，从制度流程体系、团队和人员、机制三个大的 胴 方面入手，以提升整体业务规模、质量和价值为目标，提 荐升网点的软实力和可持续的竞争力。在转型中的队伍建设 需要设计一个大的蓝图，并找准突破点，通过试点和推广 艉 逐步实现网点转型中队伍建设的落地。唯有如此，建设银 音 行才可将自身战略的灵活性以及与当地客户和市场贴近的 铧 优势充分发挥出来，构建零售业务的核心竞争力。
篇八：银行干部队伍现状分析报告
行领导干部履职情况的检查报告 农行银行行长履职自查报告自担任 XXX 分行党委书记、行长职务以来，在省行党委的正确领导下，我与分行班子成员一道，认真履行职责，团结和带领全行员工，根据总行“3510”总体规划，认真贯彻落实省行工作会议精神，围绕“干事创业，防范风险，构筑和谐”的具体要求，较好的推进了各项业务经营的发展。截止六月末，人民币各项存款 992811 万元，比年初下降 78545 万元；各项贷款 111111 夹 万元，比年初增加 12 沃 354万元。中间业务 衍 收入 4587 万元，同 袱 比增加 589 万元；代 推 理财政部资产回收金额 敦 5412 万元，完成全 黎 年计划的；实现拨备前 颜 利润 144547 万元 采 。上半年，有九项经营 寓 指标计划完成率进入全 裙 省前三名，其中名列第 丘 一的有五项，名列第二 珍 的有两项，名列第三的 擂 有两项，佳木斯分行的 芬 经营工作呈现快速发展 罢 势头。在完成各项工作 机 的同时，自身也得到了 傈 一定的锻炼。按照组织 努 要求，现将我任职以来 栋 履行工作职责情况汇报 酉 如下：
一、布好局 苑 ，开好篇，着力把握工 董 作主动权任职后，为尽 并 快进入角色，减少工作 样 被动性和决策中的盲目 父
性，围绕省行新一 喳 届党委“一二三四”战 盈 略发展目标，我坚持把 误 深入基层调查研究放在 素 突出位置，从产品营销 沫 、经营管理到员工思想 朽 状态，全面掌握了全行 掖 的实际情况，
找到改变 木 业务发展不均衡的落脚 腥 点和突破口，按照省行 贷 提出的“干事创业、严 怔 控风险、构筑和谐”的 矿 整体思路，结合实际， 三 综合大家的意见建议和 釉 方方面面的情况，形成 旷 了关于发展的思路和想 闷 法。
一是主动深入 渤 到各基层单位搞调查， 蚤 摸清各项业务发展现状 阮 、在当地同业及全省农 昼 行中所处位置、与同业 堕 相比优劣势，了解了各 较 机构经营发展重点、难 吵 点和存在的问题，并对 内 问题产生的根源进行详 白 细剖析，特别是加大对 姻 收入科目的研究，以利 灶 润最大化为最终目标， 挨 努力实现“一个跨越” 励 。
二是综合调研情 蚁 况，明确今后发展思路 敌 ，力争实现“两个提升 戚 ”。省行年初工作会议 彝 后，经过深思熟虑，我 硫 们制定了《XX 年领导 郑 班子与领导干部，统领 媒 激励政策的总体考核办 吩 法》和《XX 年综合绩 选 效考评办法》实施；区 夺 分并明确了县域和城市 性 业务、零售业务和公司 骏 业务的重点推进方向和 沂 策略，为城乡互动打下 岸 良好基础；有针对性地 玄 分区域分行业开展各项 逃 业务营销工作，制定、 磋 细化并深入实施了、“ 鼎 五进营销”、“双优战 参 略”“百千万工程”等 找 一系列营销方案，拓宽 缘 了经营渠道，推动了目 秩 标的实现；高度重视网 靳 点转型工作，以全新服 俊 务环境提升优质客户占 使 比，等等，以各项措施 右 的有效推进实施来实现 劈 “两个提升”。三是有 市 效了解员工思想状态， 沂 对于消极状态，逆势激 程 励；对于积极思
想，顺 磊 势推动。从年初到六月 种 末，制定了各种考核办 谓 法，有统有分，有定性 矮 有定量，并根据业务发 酗 展阶段进行及时更新调 炼 整，以正面激励为主， 忘 有效调动领导干部和员 搏 工的发展积极性。通过 林 实践，所定的思路和构 鸡 想与省行发展战略想吻 沙 合，切合佳木斯农行发 腐 展实际，得到了员工的 拄 认可和班子成员的支持 在 ，收到了一定的效果。
衍
二、讲方法，重实 秀 效，注重发挥分行班子 技 成员工作积极性和创造 铡 性作为分行领导班子的 跑 领班人，我始终把团结 猩和发挥领导班子的集体 歧 作用放在首位，坚持统 爬 放适度，亮透责任，创 一 造条件让每一位成员在 翰 职责范围内放开手脚创 谢造性地工作。为沟通情 悦 况、集体决策，除组织 亿 召开党委会，集中研究 烟 涉及全局的重大事项外 寇 ，还不定期地召开行长 整 办公会、行务会，充分 裳 发挥每一位成员的聪明 今 才智，研究解决工作中 蔷 遇到的新情况、新问题 歇 ，发挥班子成员的合力 锈 作用，增强决策的科学 钾 性、准确性，同时还强 值 化了班子的凝聚力和向 挠 心力。在具体工作中， 汪 我主动与分管行长交换 叶 意见、商讨办法，积极 执 帮助分管行长协调解决 匝 工作中遇到的困难和问 谊 题。由于团结一心，工 咀 作合力，各位行长都较 亚 好的发挥了工作的主动 锤 性和创造性，使各分管 才 战线工
作有序开展 捻 ，为全行业务经营的发 军 展起到了积极的作用。
助
三、勤思索，细研 汁 究，尽心尽力推动各项 靴 工作协调发
展任职以来 撵 ，按照省行党委的决策 胚 和总体部署，我在积极 丛抓好各项常规工作的同 粕 时，组织和带领班子成 在 员着力于抓领导班子、 曝 抓队伍管理、抓机制建 奉 设、抓经营策略、抓执 般行力提升、抓风险防控 武 ，从“六抓”上进行了 烘 努力和探索。
抓领 硬 导班子。在日常工作中 嗽 ，结合实际，加强自己 刃 学习和思考，在领导班 亦 子中提倡持续开展“建 俯 设学习型组织”活动创 氏 造深厚的学习气氛。我 材 努力将省行的管理理念 裕 和企业文化理念融入到 臣 自己的管理思想中，并 支 通过党委会、行长办公 昭 会、行务会及专题会进 展 行传导，以积极的态度 唁 抓班子带队伍。
抓 究 队伍建设。我在研究制 糖 定《XX 年领导班子和 供 领导干部考评办法》时 焚 ，将省行一年一度考评 粉 调整为按季考评，相应 窒 的考核内容也做了部分 棵 调整，使之与佳木斯分 换 行的实际情况相适应， 医 让办法真正起到引领支 用 行领导班子有效贯彻省 映 、市行党委的工作方针 他 ，客观评价基层领导班 屁 子和领导干部的工作成 嘘 绩。制定了《佳木斯后 钧 备干部管理办法》，对 隐 今年海选出的分行四名 耽 后备干部进行了一次党 株 委集体谈话，党委成员 坊 都从本职分工角度对后 碴 备干部提出了希望和要 耪 求，后备干部也都做了 睛 表态性发言。从后续的 引 效果看，后备干部中的 羊 两名支行行长，分别在 诵 县域和城区发挥了带头 邑 作用，经营业绩在两个 痛 考评区分列前茅，对创 彪 先争优活动的开展起到 持 了良好的示范作用。
甥
抓好机制建设。坚持 八 以建立健全惩治和预防 仅 腐败体系各项制度为重 掉 点，以制约和监督权力 阴 为核心，以提高制度执 庆 行力为抓手，不断推进 饭 反腐倡廉制度化、规范 逛 化，形成用制度管权、 鬼 按制度办事、靠制度管 泞 人的有效机制。实际工 粗 作上，主要抓好业务流 僵 程、考核激励、风险管 帅 理等三项机制建设，共 诱 同促进各项经营策略有 孙 效实施，从而保证业务 埂 经营目标的有效实现。
塌
抓好经营策略。在 絮 春天行动和激情仲夏两 义 季活动中，我和班子成 造 员一道全局谋划，精心 退 部署，利用一个管理工 惋具榜）；确定三种营销 涕 方式；落实四项主要激 晶 励措施策略；抓好六项 偶 宣传；做好七项重点工 牲 作。具体工作中，上述 心 经营策略得以细化，细 宅 雨般浸润于整个业务营 这 销工作之中，促进了业 郧 务经营有效发展。
飞 抓好执行力提升。工作 眠 措施再多再好，最后还 典 要靠执行作保障。因此 澡 ，我在工作中注重每一 堂 项策略的具体实施，每 杜 一项党委决议的贯彻落 挚 实，每一个产品推进的 犁 问题解决，对每项工作 址 都落实到专业部门和具 丝 体人员，对各项工作都 蚜要求督办部门及时跟踪 叠 ，及时反馈，对不适合 鹃 发展的机制和策略及时 烧 调整，对促进业务经营 监 的加大推进力度，对工 材作作风不踏实、工作态 漾 度不积极、工作效率节 苞 奏慢的中层干部进行思 宛 想动态跟踪，以个别座 詹 谈的形式警示，从人文 型关怀的角度唤醒。一季 芯 度对“春天行动”完成 愉 情况不好的
三个班子进 完 行了问责。二季度对领 绢 导班子和领导干部进行 漂考评，从而有效提升执 姚 行力。
抓风险防控 冷 。我努力认为风险防控 应 的重点是，“以人为本 冶 ”这既符合科学发展观 抵 要求，又符合我们工作 听 的实际需要。半年来， 赊 主要从员工思想教育、 廖 行为排查、违规积分管 嫡 理入手，抓好重点业务 汞 重点领域的风险控制， 续 有效实施责任追究制度 阳 ，以人为本抓好风险管 掖 理工作，力争达到“三 柜 个控制住”的目标。四 育 、重学习，严要求，不 筋 断加强自身建设我始终 就 不忘抓好自身建设，结 甭 合实际，尽量挤出时间 用 有针对性地学习，重点 秤 学习邓小平理论、“三 厌 个代表”重要思想、科 睹 学发展观，党的十七大 铡 精神、中共中央四中全 千 会以及上级行党委的文 掐 件、领导的讲话，并力 治 求多学一些，努力使自 阵 己的观念跟上形势发展 诸 ，思想与上级保持一致 体 。通过学习，提高了认 戒 识，增强了明辨是非， 邮 防腐拒变的能力，使自 昌 己能够站在一定的高度 瞧 ，认识发展的大局。通 韵 过学习增强了党性修养 夸 ，提高了自己的思想政 毗 治素质。同时，按照建 索 设“四好银行”的要求 宅 ，坚持以“科学发展观 由 ”来剖析问题，找出矛 闹 盾根源，挖掘业务发展 弊 潜力，有效加强作风建 罚 设和廉政建设，并以此 邪 严格要求班子成员，从 剩 而进一步巩固和发展了 符 佳市分行“认真学习， 士 积极探索，扎实工作， 沈 开拓创新”的风气。回 腹 顾近期工作，成绩的取 零得归功于省行党委的正 亚 确领导，归功于班子成 窒 员的鼎立协
助和全行干 这 部员工的大力支持。认 口 真反思，由于受各方面 牙因素制约，上半年工作 云 中还存在一些问题和不 侨 足，具体情况如下：
为
对公存款增长仍未摆 狞 脱困境。从各项指标完 适 成情况与当地银行业发 官 展态势对比分析来看， 股 我行存款业务市场份额 粳 下降，对公存款下滑较 遮 为严重。截至 6 月末， 帐 储蓄存款同比少增 43 输 937 万元；存量市场 矽 份额 29，同业市场位 加 次为第二位，位于工行 脏 之后；增量市场份额 1 南 7，同业市场位次为第 敦 三位，位于工商银行、 吗 建设银行之后。对公存 洲 款存量同业占比％，居 捞 第 3 位，列建行、工行 彪 之后。存量与第一位的 烤 建行差 27198 万元 擎 ，与第二位工行仅差 9 芝 55 万元，增量占比- 貌 ％，居末位。年初我行 图 新一届领导班子有效融 吃 合营销资源，强化股改 选 主题，注重维稳发展， 殖 实施了一系列有力措施 拣 。尤其是针对两项存款 蛾 下滑的严峻形势，陆续 凭 出台了一系列的激励机 短 制及措施，包括提高存 旷 款计价标准；高管人员 念 对公营销考核办法；调 骗 整两项存款在综合绩效 苇 考评办法中的权重；机 讶 关部室全员营销及包点 眼 督导；市行党委全体班 姚 子成员带头营销，并将 菲 所辖 8 家存款下降最大 疏 的营业网点确定为重点 翟 联系行，分工包点督办 侗 。这些办法和措施目前 戎 看虽未能彻底扭转两项 烂 存款工作的被动局面， 劳 但在当前同业存款竞争 伍 异常激烈的环境下，仍 虱 然发挥了积极有效的作 撇 用。
领导班子建设 遂 抓得不够紧，不够细。
辑 班子成员虽然在一起相 削 处共事，也形成了一定 栖 的力量，但合力不强， 欠 不能真正从意识和认识 幅 上自觉形成统一思想； 造 班子自身的学习抓得不 吉 够紧，有时因工作原因 柱 ，个别领导不能够按时 雨 参加集体学习；对制定 潞 的规章、制度落实力度 榆 还不够，有待于进一步 俱 加强；制定的一些业务 埃 发展措施和激励政策还 独 有不完善的地方，尚需 吉 进一步改善、细化和深 其 入；这些问题主要源自 矿 我对日常工作抓得多， 终 自身学习提高时间少， 霓 勤于思考的意识较为淡 览 薄；源自对日常工作指 浸 挥多，扎下身子到基层 鹰 研究解决问题的时间短 瓮 ；源自学习的自觉性不 诱 强，工作的进取精神和 躲 主动意识不强，等等。
言 这些问题我们将在今后 俐 的工作中认真加以解决 泣 。
党风廉政建设还 舷 存在差距。主要是工作 坊 开展不平衡，个别单位 小 党风廉政建设的落实工 母 作还趋于一般化，治本 浴 措施还比较乏力，个别 辗 领导干部的工作作风还 林 有待改进。这些问题的 逃 产生，主要原因在于个 斩 别单位工作作风不踏实 捧 ，干部员工工作积极性 徽 调动不够。对这些问题 笨 ，我们将深入分析问题 卵 的根源，努力查找解决 刺 问题的办法，制定解决 七 问题的措施，有效开展 哭 党风廉政建设和反腐败 惨 斗争。
自身学习和 讯 工作还存在不足之处。
签 主要是专心学习不够， 韶 对自身的学习标准要求 乳 不严格，存在“只求看 康 得懂，不求精深透”的 揖 问题；工作推进过于求 振 全求快，工作力度
过大 殊 ，导致工作方法不够柔 氰 和等等。主要原因在于 服 抓业务经营时间多，导 聪 致自身学习意识不强， 依 学习不够深入；对存款 枝 工作推进缓慢的问题， 振 心理上有急躁情绪，导 冶 致工作方式方法不妥当 亩 。在今后的工作中，我 毁 将发扬成绩，克服不足 钮 ，进一步增强责任感、 聘 使命感和紧迫感，同其 洪 他班子成员一道，按照 喳 科学发展观的要求，进 切 一步提高自身的战略谋 园 划能力、科学管理能力 斑 、组织推动能力和统筹 遭 协调能力，认真履行好 尼 职责，努力带好队伍， 厨 形成合力，共同把佳木 狄 斯分行的业务经营工作 潍 抓好。以上述职有不到 跌 之处，请指正。
XX 银 钒 行中层干部年个人述职 仑 报告
一年来，本人 厚 在支行党组的领导下， 盆 按照党员领导干部的标 西 准严格要求自己，坚定 蝶 政治信念，加强政治理 孩 论、法律法规、金融知 贮 识学习，转变工作理念 说 ，改进工作作风，坚持 女 廉洁自律，自觉遵纪守 谍 法，认真履行职...
篇九：银行干部队伍现状分析报告
研究商业 2.0
287 加强基层央行领导班子和干部队伍建设的思考 ——基于人民银行平凉中心支行的实证调查 刘 斐 (中国人民银行平凉市静宁县支行，甘肃 平凉
744400) 摘要：在新形势下如何认真贯彻落实党的十九届五中全会精神，以改革创新精神进一步加强领导班子和干部队伍建设，在基层央行努力建设一支政治上靠得住、工作上有能力、作风上过得硬的好班子、好队伍，是保证党的金融事业健康发展的重大课题。为此，笔者以人民银行平凉市县支行为例，对基层央行干部选拔作用与人才管理工作目前存在的主要问题进行了实证调研，并提出了加强基层央行领导班子和干部队伍建设工作的几点建议 关键词：基层央；领导班子和干部队伍建设；问题调研
一、问题与成因 当前基层央行领导班子和干部队伍存在的问题，主要有以下几个方面：
一是在各种思潮的冲击下，个别基层央行领导班子管理松懈，对行员思想行为的教育、引导、管理、约束也面临着潜在的挑战和考验，固本强基工作形势逼人、任重道远。
二是个别基层央行领导班子部分职责履行起点不高，要求不严，平铺直叙，对一些事关全局的工作重视不够，工作错位、缺位现象不同程度的存在。
三是个别基层央行领导班子缺乏开拓创新意识，缺乏压力和动力，班子成员大局观念不强，团结协作意识不浓，争荣誉保先进信心不足，在岗不在状态，工作满足现状，习惯于传统做法，思路不清，方法不新，手段不多，措施不实。
四是个别基层央行领导班子思想观念守旧、知识储备不足、工作能力不强，理解把握宏观调控意图不准确，政策措施贯彻落实不到位。
五是有的基层央行干部职工执行制度不严，甚至于对业务工作制度规定理解不透，导致盲目攀比心理严重，工作情绪低落，工作尴尬被动，业务差错频繁发生，对央行业务质量管理造成严重负面影响。
六是基层央行干部职工思想观念更新还不大，难以适应新形势的发展需要。一方面,基层央行干部职工的知识不够全面。少数干部只是熟悉与岗位相关的业务，对其他工作业务缺乏全面的把握，工作疲于应付。第二方面,基层央行有的干部职工视野不宽、思维不活。
七是是基层央行有的干部职工工作作风不实。一方面,少数干部不愿吃苦，高高在上，不关心群众疾苦，工作不能经常深入到基层，深入到群众中去，即使下基层，也是走马观花、蜻蜓点水，不了解基层的最新动态，不解决基层实际问题。另一方面,少数干部工作不够扎实,对所负责的工作钻研不深，工作浮于表面，喜大好功，表面轰轰烈烈，实际是华而不实、面貌依旧。
造成上述问题的原因是多方面的，既有主观因素，也有客观因素。从外部环境上看，正处于社会转轨变型和新冠疫情防控特殊时期的基层央行领导班子和干部队伍，面临着新形势、新任务、新要求的挑战，需要一个在实践中不断完善、不断提高的过程。从自身队伍建设上看，基层央行领导班子和干部队伍新老交替不断进行，一批年轻干部走上领导岗位，为基层央行干部注入了活力，同时也使基层央行领导班子和干部队伍建设遇到许多新情况新问题。
二、对策与建议 （一）加强学习，提高基层央行领导班子获取知识的能力和水平。既要学习本系统、本行业的专业知识，学习履行职责相关的新知识和新技能，更要学习经济、科技、法律以及国家的经济方针政策等。既要向书本学习，更要向实践学习、向群众学习、向基层学习，做到学与思结合，还要走出去，开阔眼界，增长见识，提高自我，做与事业、与时代同进步的基层央行领导干部。
（二）顾全大局，提高基层央行领导班子决策的能力和水平。一是要不断增强大局观念和开拓创新意识，加强组织协调和决策管理，高起点谋划，高标准履职。二是要站在高位虑事，时时处处与党中央保持一致，模范疏通政策传导渠道，确保政令畅通。三是要高水平谋事，要具体问题具体分析，具体解决。四是要善于集思广益，广开言路、广集民智、广纳良谋，同时，要充分发扬民主，建立健全民主决策机制，一切重大问题都要集体讨论、集体决策，班子成员就要分工负责，抓好贯彻落实。
（三）注重实效，提高基层央行领导班子踏踏实实做事的能力和水平。一是要高效率办事，要讲究做事的方式方法，牢牢把握工作的主动权，超前思维，靠前指挥，实事求是，脚踏实地，埋头苦干，时时处处带头坚持重实际、说实话、务实事、求实效，高标准、高质量、高效率地开展工作。二是要按原则处事，从严管理，树立求真务实好形象。
（四）转变作风，提高基层央行领导班子调查研究的能力和水平。既要密切与基层、与干部职工和群众的联系，防止和减少工作中的官僚主义、形式主义、主观主义，还要切实转变工作作风，深入基层、深入实际、深入工作一线开展调查研究并拿出有价值、有指导意义的调研成果。
（五）解放思想，大兴基层央行干部职工勇于创新之风。一是要树立全局性的思维观念。二是要树立前瞻性的思维观念。三是树立创造性的思维观念。四是树立开拓性思维观念。
（六）强化监督，大兴基层央行干部职工廉政勤政之风。既要处理好“自律”，更要有“他律”的约束，自觉接受组织、群众以及各方面的监督。一是要强化上级的监督。二是要强化班子内部的监督。三是要强化群众监督。进一步落实党员、群众对干部选拔任用工作的“四权”，让基层央行干部的履职行为置于群众的监督之下，对违反政策和原则，徇私舞弊，导致工作失察失误的人一定要追究责任。
作者简介:刘 斐(19666.11-)男, 大学本科,政工师,现供职于中国人民银行平凉市中心支行。
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