企业员工培训实施方案3篇企业员工培训实施方案 XX企业员工培训计划方案摘要： 扬州华伦化工有限公司员工培训方案设计主要是配合扬州华伦化工有限公司的体制改革，其内容主要包括以下几个部下面是小编为大家整理的企业员工培训实施方案3篇,供大家参考。
篇一：企业员工培训实施方案
企业员工培训计划方案 摘要：扬州华伦化工有限公司员工培训方案设计主要是配合扬州华伦化工有限公司的体制改革， 其内容主要包括以下几个部分：
第一部分：
首先从五个角度论述了培训对企业管理的意义；
第二部分：
主要是对扬州华伦化工有限公司的培训实施现状进行了论述， 先从员工的年龄、 学历和职工技术等级三个方面对该企业的人力资源现状进行了分析， 引用了现有培训的规章制度， 并对这些培训规章制度和实施中的优点和存在的不足进行了分析；
第三部分：
在设计培训方案之前， 先对现代企业培训发展的趋势进行了分析和预测， 以指导后面培训方案的设计；
第四部分：
主要是培训体系的设计阶段。
首先， 整体上阐述了设计所采用的模式和程序； 进而对培训对象进行了分类和定义， 分为管理层、 技术层和普通员工； 然后分别对这三层对象进行了培训设计， 每一层都是按照先进行培训需求分析， 然后设定培训目标， 最后设计培训方案和实施培训方案的步骤； 最后是结合扬州华伦化工有限公司的实际情况设计了培训效果评估；
第五部分：
总结， 在前面分析的基础上得出的结论是：
中国企业尤其是化工行业应当把培训工作作为企业获得竞争优势和长足发展的重要选择之一， 企业应逐步建立学习型组织， 综合运用多种培训方法， 培育员工尤其是管理人员的能力。
关键词：
化工行业、 学习型组织、 培训需求分析、 系统培训模式、 培训效果
评估
目
录 1、 引言 2、 企业员工培训在企业管理中的意义 2. 1
培训能提高员工的职业能力 2. 2
有利于企业获得竞争优势 2. 3
有利于改善企业的工作质量 2. 4 有利于高效工作绩效系统的构建 2. 5 满足员工实现自我价值的需要 3、 扬州华伦化工有限公司培训现状分析 3. 1
扬州华伦化工有限公司简介 3. 2
扬州华伦化工有限公司人力资源现状及分析 3. 3
扬州华伦化工有限公司的培训实施现状 3. 4
培训实施现状分析
4、 现代企业培训发展趋势 4. 1
培训媒介的现代化 4. 2
重点突出“三高人才” 和企业相关人员的培训 4. 3
大力推行全员教育 4. 4
企业借助教育和培训的功能， 使企业成为“学习型企业”
4. 5
培训质量成为培训的生命 5、 扬州华伦化工有限公司培训工作的建议和设想 5. 1
培训采用的模式和培训对象 5. 2
公司经理培训方案设计 5. 3
基层管理人员培训方案设计 5. 4
专业技术人员培训方案设计 5. 5
一般员工培训方案设计 5. 6
培训效果评估 结论
1、 引言 今天的世界， 特别是企业界竞争越来越异常激烈， 各种变化越来越异常迅速。
日新月异的现代社会要求人们的素质、 能力、 知识、 技能、 思维方式与方法、 工作方式与习惯等都要随之更新。
在经济全球化、 市场竞争化的环境中，求生存、 谋发展的企业需要速度、 灵活性， 要不断满足顾客在产品服务质量、品种、 专门控制等方面日益增长的需求， 就要有一支不断接受新的知识与技能
的培训的员工队伍， 他们能够分析、 解决问题， 卓有成效地在团队中工作， 机动灵活适应市场需要和技术发展。
知识经济时代的到来， 伴随着人力资本投资时代的来临， 培训工作作为人力资本投资的重要形式， 必将在企业发展和人才个人发展之上占据日益重要的地位。
在这样的形势下， 思考和探索中国企业的生存和发展， 人们都会把期望和忧虑聚焦于以培育企业文化力、 造就人才和开发人力资源为己任的教育培训上。
毫无疑问， 企业教育培训搞得成功与否， 关系着企业的命运。
同时， 随着我国加入 WTO 和市场经济的飞速发展， 中国的化工行业将面临着新的形势。
WTO 给我国化工行业带来了改革与发展的新机遇， 又带来了前所未有的压力和挑战。
机遇在于：
加入 WTO 将加快化工技术和经济体制改革的步伐，促进化工经营管理水平的提高， 更容易形成竞争性化工市场， 并有利于吸引外资和参与跨国竞争； 而挑战主要表现在：
即有的化工管理体制、 组织体制和经营管理方式不能适应加入 WTO 后的需要， 而外方的化工企业技术装备先进， 管理水平、 服务水平较高， 一旦大规模进入， 对化工市场的冲击不容忽视。
更重要的是，外商一旦进入， 必然会加剧对中国化工企业高素质经营管理人才、 技术和熟练工人的争夺， 造成我国化工企业人才的流失。
如何应对新的机遇和挑战？ 在加快化工企业体制改革的同时， 还要依靠两样“法宝”：
人才和技术。
然而， 现阶段， 我国化工部门人力资源现状很不理想。
高素质人才匮乏， 而职工又远远多于需求； 化工人才队伍减少将面临优秀人才来源不畅、 整体质量降低和队伍结构失衡的威胁； 外资企业人才本土化策略的实施， 不仅会造成化工行业高素质人才的直接流失， 更主要的是人才本土化战略所带来的全社会、 跨行业、
多目标人才竞争机制所产生的边际效应， 将使化工人才竞争处于劣势地位； 更大的影响将来自国内高新技术产业和其他行业对人才的争夺， 会使化工人才流失数量增加， 急需人才引进困难， 人才质量降低， 队伍结构恶化； 化工劳动人员管理体制面临适应性调整、 功能性重组和结构性升级。
因此， 我国化工企业需要培养人才， 用好人才， 把人才的培养和队伍的建设放在特别突出的位置上， 加大培训力度， 努力提高员工的素质， 创造培养人才、 留住人才的好环境。
2、 企业员工培训在企业管理中的意义 古人云：
工欲善其身， 必先利其器。
在现代企业的资源构成中， 惟有人力资源是能动的、 可开发再生的资源， 人力资源在本质上决定了其他资源的使用效益。要提高组织的应变能力就需要不断地提高员工素质， 使组织及其成员能够在发展中适应外界变化， 并为新的发展创造条件。
因此， 为了使企业在竞争中始终立足于不败之地， 企业就必须进行员工培训， 开发员工的潜力， 将员工培养成优秀的人才， 有效的培训将会使组织感受到“企业的竞争就是产品的竞争， 产品的竞争就是人员的竞争” 的真正涵义。
2. 1
培训能提高员工的职业能力 员工培训的直接目的就是要发展员工的职业能力， 使其更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务。
在能力培训方面， 传统上的培训重点一般放在基本技能与高级技能两个层次上， 但是未来的工作需要员工更广泛的知识， 培训员工学会知识共享， 创造性地运用知识来调整产品或服务的能力。
同时， 培训使员工的
工作能力提高， 为其取得好的工作绩效提供了可能， 也为员工提供更多晋升和较高收入的机会。
2. 2
有利于企业获得竞争优势 员工培训可提高企业新产品研究开发力度， 从而获得竞争优势， 这已为人们所认识。
尤其是人类社会步入以知识经济资源和信息资源为重要依托的新时代，智力资本已成为获取生产力、 竞争力和经济成就的关键因素。
企业的竞争不再依靠自然资源、 廉价的劳动力、 精良的机器和雄厚的财力， 而主要依靠知识密集型的人力资本。
而员工培训正是创造智力资本的途径。
2. 3
有利于改善企业的工作质量 毫无疑问， 培训使员工素质、 职业能力提高并增强， 将直接提高和改善企业工作质量。
培训能改进员工的工作表现， 降低成本； 培训可增加员工的安全操作知识； 提高员工的劳动技能水平； 增强员工的岗位意识， 增加员工的责任感， 规范生产安全规程； 增强安全管理知识， 提高管理者的管理水平。
因此， 企业应加强对员工敬业精神、 安全意识和知识的培训。
2. 4
有利于高效工作绩效系统的构建 在 21 世纪， 科学技术的发展导致员工技能和工作角色的变化， 企业需要对组织结构进行重新设计（如工作团队的建立）。
今天的员工已不是简单接受工作任务， 提供辅助性工作， 而是参与提高产品与服务的团队活动。
在团队工作系统中，员工扮演许多管理性质的工作角色。
他们不仅具备运用新技术获得提高客户服务与产品质量的信息， 与其他员工共享信息的能力； 还具备人际交往技能和解决问题的能力、 集体活动能力、 沟通协调能力等。
尤其是培训员工学习使用互联网、全球网及其他用于交流和收集信息工具的能力， 可使企业工作绩效系统高效运
转。
2. 5
满足员工实现自我价值的需要 在现代企业中， 员工的工作目的更重要的是为了 “高级” 需求——自我价值实现。
培训不断教给员工新的知识与技能， 使其能适应或接受具有挑战性的工作与任务， 实现自我成长和自我价值， 这不仅使员工在物质上得到满足， 而且使员工得到精神上的成就感。
3、 扬州华伦化工有限公司培训现状分析 3. 1
扬州华伦化工有限公司简介 扬州华伦化工有限公司坐落在著名的历史文化名城——扬州市东郊， 全国花木名镇丁伙镇工业园区内， 是一个新型的现代化石油化工生产企业， 创建于 1992年 8 月。
厂区占地面积 98666 平方米 ， 现有职工 320 人， 其中工程技术人员 128人， 大中转以上学历 120 人。98 年通过了 ISO9001 质量认证， 2003 年通过ISO14001环境认证。
固定资产 5000 万元， 2003 年实现销售额 3. 8 亿元， 利税 3200 万元。主要生产芳烃溶剂、 醇醚溶剂、 精细化工三大类二十多个品种， 被广泛运用于涂料、 油墨、 农药、 油漆、 双氧水、 汽车制造等行业。
公司新投入 5000 万元的年产 4. 4 万吨芳烃异构化投产项目， 2003 年 11 月开工， 2004 年 4 月竣工， 建成后将新增产值 1. 8 亿元， 预计 2004 年产值突破 5 个亿， 利税 4500 万元； 碳十加工总量将达到 10 万吨， 均四甲苯生产总量将达到500 吨， 从而成为全国最大的碳十加工基地和均四甲苯供应商； DCS 自动控制、四塔串联及热能耦合技术将使产品质量更提高， 加工成本更降低。
十年来， 企业先后荣获 “全国乡 镇化工先进企业”、“江苏高新技术企业”、“江苏省清洁文明工厂”、“江苏省企业群众文化先进单位”、“江苏省环保先进企业”
等光荣称号。
“一心一意做溶剂， 全心全意为客户” 是公司多年来一直坚持的营销理念。公司客户服务中心全面负责公司的售前、 售中和售后服务， 通过对客户的热忱关怀与产品的跟踪服务赢得了新老客户的青睐。
十年来， 公司以来过硬的品质、 优良的服务， 在涂料、 油墨、 农药、 双氧水等多个行业中受到较高的赞誉， 并在国际市场上赢得了好评， 产品多次出口欧美、 日本及东南亚一些国家。
3. 2
扬州华伦化工有限公司人力资源现状及分析 3. 2. 1
公司管理人员人力资源现状及分析 在现代企业的发展中， 管理人员发挥着重要的作用。
他们的能力和管理方法关系到整个企业的经营决策和发展方向， 所以对他们的培训是企业培训工作中的关键。
扬州华伦化工有限公司共有管理人员 80 人， 对公司管理人员人力资源现状的分析有助于了解公司管理人员的人才素质状况和综合能力， 有利于下一步的培训需求评估和方案的设计。
本章主要从以下几个方面来分析扬州华伦化工有限公司的人力资源管理现状：
（1）
文化程度分析
表 1
公司管理人员文化程度 学历 人数 所占比例 研究生 1 1. 25％ 本科 15 18. 75％ 专科 28 35％ 中专 14 17. 5％ 高中 18 22. 5％
初中及以下 4 5％ 合计 80 100％
50. 0％
40. 0％ 30. 0％
20. 0％
10. 0％
00. 0％
研究生
本科
专科
中专
高中
初中及以下
图 2
华伦公司管理人员文化程度分布
由表 1 和图 2 的数据可以看出， 在华伦公司， 管理者学历中专及以下的占 80%，高中及以下的又 7. 5%， 作为企业的领导者和决策者， 这种状况难以满足工作的要求。
虽然学历不能完全反映一个人的能力， 但是学历一般和人的综合素质联系在一起的， 高学历的管理者在思考问题、 解决问题的思路上要优于低学历的管理
者。
而且在当今知识经济时代， 扬州华伦化工有限公司要想发展， 要想领先于行业其他部门， 迫切需要一批文化水平高， 综合能力强， 思想先进， 能迎接挑战的高素质人才， 所以开展对管理人员的培训工作， 是华伦公司迫在眉睫的任务。
（2）
年龄分析 表 2
管理者年龄结构
年龄 人数 所占比例 25 岁以下 6 7. 5％ 26—35 22 27. 5％ 36—45 30 37. 5％ 46—50 15 18. 75％ 50—59 7 8. 75％ 合计 80 100％
50. 0％ 40. 0％ 30. 0％ 20. 0％
10. 0％
00. 0％
25 岁以下
26-35
36-45
46-50
50-59
图 3
华伦公司管理人员年龄分布
由标 2 和图 3 的数据可以看出， 扬州华伦公司的管理者以中青年为主。
但是由表发现， 中专及以下的占了 80%， 在当前化工行业减员增效的形势下， 一方面合理分流； 另一方面， 对他们的培训工作也是一项长期的任务。
（3）
人员技术等级分析 表 3
职工技术等级
技术等级 人数 所占比例 初级技术 30 9. 375％ 中级技术 40 12. 5％ 高级技术 50 15. 625％ 工程师 6 1. 875％ 高级工程师 2 0. 625％ 无职称 192 60％ 合计 320 100％
60. 0％
50. 0％ 40. 0％ 30. 0％ 20. 0％ 10. 0％ 00. 0％
初级技术
中级技术
高级技术
工程师
高级工程师
无职称 图 4
华伦公司职工技术等级分布
在表 3 和图 4 的数据显示， 扬州华伦公司的 320 名职工中， 有 60%的职工没有任何技术职称， 而工程师和高级工程师也只占 2. 5%。
在 320 名职工中， 仅仅有 8 名工程师， 这个数字在现代经济发展中， 在化工面临巨大挑战和改革的过程中， 是远远不够的。
对技术工人的培训， 特别是...
篇二：企业员工培训实施方案
计划实施方案（二）：为了提高员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展；必须进行有效的培训，做好培训的基础是要有可行完整实用的培训计划，现将 2015 的培训工作计划如下：
一、培训的总体目标
1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策本事、战略开拓本事和现代经营管理本事。
2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理本事、创新本事和执行本事。
3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造本事。
4、加强公司操作人员的培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的本事。
二、原则与要求
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展资料丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则，组织职工利用周末和节假日集中授课。
3、坚持培训人员、培训资料、培训时间三落实原则。2015年，中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于 20 天；一般职工操作技能培训累计时间不少于 30 天。
三、培训资料与方式
1、组织各部门集中授课培训，再根据培训的实际情景进行做卷考核或者现场提问的方式进行考核评价。（附培训课程安排表）
2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野并加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
3、新员工入厂培训。2015 年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于 8 个学时；经过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于必须的表彰奖励。
4、在岗职工培训。要继续对在职人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、公司形象等方面的培训、每项不得低于 8 个学时。同时随着公司的生产产品的增加要及时的进行专业技术培训，培训时间不得少于 10 天。
四、措施及要求
（一）领导要高度重视，各部门要进取参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，进取构建“大培训格局”确保培训计划开班率达 90%以上，全员培训率达95%以上。
（二）培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。各部门要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训的培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外培与内训相结合，室内培训和现场培训相结合，选择最佳的方法和形式，组织开展培训。
在企业改革大发展的今日，面临着新时期所给予的机遇和挑战，仅有坚持员工教育培训工作的生机和活力，才能为企业造就出一支本事强、技术精、素质高，适应市场经济发展的员工队伍，使其更好地发挥他们的聪明才智，为企业的发展和社会的提高做出更大的贡献。
篇三：企业员工培训实施方案
19 9 年度 集团公司 培训计划 方案年度培训计划作为人力资源部的工作重点之一，也是集团公司年度发展战略和经营目标的有力保障措施之一。通过对集团培训资源的有效整合与利用，优化培训效果，提高员工的工作绩效，增加集团公司的核心竞争力；通过培训计划的积极实施促进员工自身的发展，帮助员工制定有效的职业生涯规划，有力地增强企业的盈利能力，促进员工与企业的共同发展，增强企业的向心力和凝聚力，营造良好的学习氛围，塑造优秀的企业文化，进而打造学习型组织。
1、内容摘要
2019 年度集团公司的培训计划是根据我公司的年度战略发展方向、年度经营重心、员工素质及组织素养等方面存在的问题开展了详实而充分的培训需求调查之后，汇总、整理、分析培训需求基础数据进而撰写 2019 年度培训计划。
从充分开展培训需求调查，确定 2019 年度培训工作目标，进而制定有效地培训计划到合理预估培训费用，选择科学合理的培训效果测量方法，提出保障培训效果的积极措施等方面制订出了实用性、经济性、可操作性的 2019 年度培训计划书。
2 2 、 培训需求调查
2.1 本次培训调查围绕公司战略规划、经营目标的实现，提升员工的业绩目标，优化工作业务流程，保证员工达到岗位胜任能力，促进员工的职务发展等五个维度，遵循客观性原则、灵活性原则和多向性原则，积极制定 2019 年度培训需求调查方案，跟踪落实方案实施情况，了解并掌握了各层次员工的培训需求。
2.2 调查范围：集团下属各公司 2.3 调查方法：
本次培训需求调查采取分层随机抽样调查方法，本次将集团下属品牌的全体员工分为三层，即基层员工（各品牌经理级以下员工，不含经理级人员）、中层管理人员和品牌高管人员（销售总监、服务总监及品牌总经理）。基层员工抽样比例为本品牌基层员工的 30%；中层管理人员抽样比例为本品牌中层管理人员的 50%；高层管理人员抽样比例为 80%。
2.4 调查组织部门及负责人：
集团人力资源部负责集团公司下属各品牌的培训需求调查工作；集团人力资源部、各品牌综合部经理及人事专员。
2.5 调查形式：
基层员工及中层管理人员采取调查问卷形式，高层管理人员采用面谈法。
2.6 调查时间：
调查实施时间为 2017 年 12 月 8 日-2017 年 12 月 15 日
统计分析时间为 2017 年 12 月 15 日-2017 年 12 月 24 日 2.7 调查结果分析：
2.7.1 基层员工及中层管理培训需求调查问卷统计分析 本次培训需求调查开展了 10 个品牌公司，采取抽样调查的方法，下图详细说明了调查人数和有效调查数量。
其中各公司提报培训需求调查问卷中有效问卷占比如下：
本次培训需求调查问卷调查人数共计 195 人，有效问卷占比平均为 87% 调查人数 有效问卷数量 有效问卷占比平均 195 165 87% 2.7.2 高层管理人员培训需求调查分析 集团公司高管调查人数共计 8 人，调查形式为面谈形式。
2.8 调查结果概述 基层员工的培训需求重点集中在以工作岗位为基础的业务流程培训、专业技能培训、员工心态及自我管理等知识方面；注重培训形式的多样化，培训内容的实用性；培训讲师要求语言风趣幽默，课堂气氛活跃等方面。
中层管理者重点集中在专业精通的业务知识、团队管理、员工之间的有效沟通、员工士气及员工激励、职业发展和时间管理等课程内容； 高层管理人员需要培训的支持有核心业务能力培训、企业文化培训、经营能力培训及后备核心人才培养等方面。深切希望培训工作进一步系统化，提升培训内容的针对性，能够针对不同岗位开发系统培训，岗位培训的阶梯性进一步明确。
3 3 、培训目标
初步建立比较完善的集团公司培训体系，营造集团公司浓厚的学习氛围，探索建立学习型组织；建立集团公司层面的 KMS 系统、外部师资库系统；完善员工参加上游厂家培训二次转化的管理制度，完善管理培训生培养制度；注重形成丰富、实用的集团公司中高层管理人员培训课程，注重后备人才培训体系的开发与运用。概括起来就是” “建立两个系统，完善两项制度，注重两类培训”。
4 4 、9 2019 年度 培训重点工作
4.1 注重对各品牌员工参加上游厂家培训工作的日常管理，做好员工外出培训记录与备案，同时配套建立集团公司的 KMS 系统。
4.2 加强集团内训师的日常管理，建立定期会议制度，开展系统的 TTT 培训课程，提升内训师
自身的综合素质。
4.3 组织并负责内训师开发“后备人才/关键岗位培训课程”。
4.4 进一步了解培训机构的综合实力，建立“外部师资库”系统。
4.5 完善集团管理培训生的培训、考核等培养制度，加速人才培养。
4.6 重点关注中高层管理人员培训工作的开展，形成较为完善的中高层管理人员培训体系。
4.7 采取“分步培训——分步练习——集中评估——效果转化——成果发表——奖惩激励”的方式来提升培训效果。
5 5 、9 2019 年度 培训计划
5.1 培训主旨及依据 本计划主要内容为集团人力资源部培训工作的具体内容、时间安排和培训讲师等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，使得培训工作能够有效地配合和推动公司战略转型和年度经营目标的实现。
此计划依据来源于 2019 年度公司业务经营目标和发展战略、培训需求调查、部门及个人访谈、公司对培训工作的要求、公司培训管理制度、现有人力资源状况分析。
5.2 培训层级及培训课程设计 集团培训层级分为四级，全员职业素养及凝聚力提升培训，新员工培训，后备/中层管理人员培训，高层管理人员培训。具体培训计划如下：
编号
月份
培训课程
培训方式
讲师来源
培训课时
培训对象
1 1 月份 员工执行力培训 专题讲授 外部师资 3 后备/中层管理人员培训 2 2 月份 经营管理培训——营销战略 课堂讲授 外部师资 8 高层管理人员培训 3 3 月份 税务培训 课堂讲授 内部师资 4 后备/中层管理人员培训 4 3 月份 领导力培训 课堂讲授 内部师资 8 高层管理人员培训 5 4 月份 衍生业务提升培训（上）
课堂讲授 内部师资 8 后备/中层管理人员培训 6 4 月份 衍生业务提升培训（下）
课堂讲授 内部师资 8 后备/中层管理人员培训 7 5 月份 目标管理 课堂讲授+案例分析 外部师资 8 后备/中层管理人员培训 8 5 月份 危机处理培训 课堂讲授+案例分析 内部师资 4 后备/中层管理人员培训
9 6 月份 制度流程与 OA 运用 现场演练 内部师资 3 基层员工培训 10 6 月份 TTT 培训 专题培训 外部师资 16 后备/中层管理人员培训 11 7 月份 非人力的人力资源管理培训 课堂讲授+案例分析 外部师资 16 后备/中层管理人员培训 12 7 月份 非财务人员的财务培训 课堂讲授+案例分析 外部师资 16 后备/中层管理人员培训 13 8 月份 员工心态培训 课堂讲授 内部师资 4 后备/中层管理人员培训 14 8 月份 销售话术及谈判技巧培训 实操演练 内部师资 4 基层员工培训 15 9 月份 高效的时间管理 课堂讲授+案例分析 内部师资 4 后备/中层管理人员培训 16 9 月份 礼仪知识培训 角色扮演+现场演练 内部师资 3 基层员工培训 17 10 月份 汽车机电培训 现场演练+课堂讲授 内部师资 4 基层员工培训 18 10 月份 4S店运营管理与计划管理 课堂讲授 内部师资 8 后备/中层管理人员培训 19 11 月份 消防安全培训 案例培训 内部师资 3 基层员工培训 20 11 月份 道路交通法规培训 课堂讲授 内部师资 3 基层员工培训 21 12 月份 团队建设培训 课堂讲授+案例分析 外部师资 4 后备/中层管理人员培训
6 6 、培训预算
1 6.1 外部课程讲师费用
编号
培训课程
讲师来源
培训课时
预算费用
（单位：万元）
1 员工执行力培训 外部师资 3 0.6 2 经营管理培训——营销战略 外部师资 8 1.5 3 目标管理 外部师资 8 1 4 TTT 培训 外部师资 16 2 5 非人力的人力资源管理培训 外部师资 16 2 6 非财务人员的财务培训 外部师资 16 1.5 7 团队建设培训 外部师资 4 0.6 8 合计 71 9.2
2 6.2 培训类其他费用
内部 讲师费
光盘书籍费
差旅费
器材费
茶水餐饮费
7200 4000 3000 1000 4500 3 6.3 培训费用各类别占比分析
外部讲师费
内部讲师费
光盘书籍费
差旅费
器材费
茶水餐饮费
92000 7200 4000 3000 1000 4500 82% 6% 4% 3% 1% 4% 如下图标：
4 6.4 公司各层级 培训 费用占比情况分析
项目 全员素质培训 新员工培训 潜力人员培训 部门经理级 高层管理者 合计 金额 12000 7200 18000 35000 39500 111700 所占比例 10.74% 6.45% 16.11% 31.33% 35.36% 100% 如下图标：
7 7 、培训效果测量
为引导学员将所学的知识、技能运用到实际工作中去，将知识、技能和广大员工交流共享，公司所有培训将通过员工的学习反应、学习结果、行为变化及绩效改进情况四个层级对培训进行评估。
7.1 在完善一、二级评估的基础上，导入行为评估。要求学员根据培训所学的内容，结合工作实际，拟定一份可量化的“改进工作计划”，并付诸实施，由直接领导负责跟踪指导。
7.2 在公正评估的基础上，衡量员工培训前后的绩效变化，并建立相应的奖惩制度，对培训成绩优异的员工给与适当的奖励，对培训成绩不合格的员工给与一定处罚。
8 8 、培训效果保障措施
8.1 建立人资体系月度会议制度，保证集团人力资源部各项工作规章制度有效落地实施，，达到上传下达，信息通畅，以使各品牌综合部积极配合人力资源部各项工作并在一定程度上能够独立开展工作。
8.2 充分利用集团内训师队伍，从提升自身素质入手保证授课效果，学员积极反馈授课效果形成良性互动。
8.3 积极寻求部门领导、总经理对培训工作的支持，保证部门领导对学员培训效果的跟踪与评估。
8.4 深入各品牌公司工作现场，了解一线员工工作现状、工作态度与工作流程，开展多种形式的学习。加强人力资源部内部各模块的沟通交流，从招聘人员的综合素质，培训学习的管控形式到
学员学习后绩效改善情况等方面入手，针对现实问题提出可行性的解决方案。
8.5 做好每次专项培训前的培训需求调查工作，制定切实可行的培训计划，保障培训项目的顺利实施，积极反馈培训结果，从培训的各个环节着手以达到良好的培训效果。
8.6 提升自身综合素质，注重自身学习提高自身专业度水平，进而保障培训工作能够做到细致、科学、有效。
9 9 、问题和建议
9.1 如何确保培训计划的有效执行？需要综合考虑公司现状、外部培训机构的师资实力、员工学习积极性等因素，从培训管理的专业角度做到培训工作的规范化。
9.2 培训效果有效评估的工具与措施有待进一步合理选择与谨慎制定。培训效果的持续跟踪方面有待提出切实可行的新举措，进一步促进培训成果转化为员工绩效提升的动力和企业核心竞争力增强的保障。
9.3 培训费用的申请及培训费用合理分配问题。2019 年度培训计划中培训费用主要用于聘请外部讲师费用。根据目前公司现状有待进一步优化培训费用，侧重于内训师的培养与激励方面。
9.4 进一步了解中高层管理人员擅长授课的领域，积极与公司中高层领导沟通，加大集团高管对中层领导的授课课时，宣扬“管理层即使培训师”的理念。
集团人力资源中心
2018 8 年 年 1 11 1 月
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