人力资源存在的问题及建议6篇人力资源存在的问题及建议 企业中人力资源管理存在的问题及 对策建议思考 近些年来，随着社会经济的不断发展，企业之间的竞争日益剧烈，经营管理环境的不稳定性也越来越下面是小编为大家整理的人力资源存在的问题及建议6篇,供大家参考。
篇一：人力资源存在的问题及建议
中人力资源管理存在的问题 及对策建议思考
近些年来，随着社会经济的不断发展，企业之间的竞争日益剧烈，经营管理环境的不稳定性也越来越强。企业想要在新时代市场经济体系下获得持续发展，需要通过优化人力资源管理工作来增强企业应对环境变化的挑战。但目前企业管理中的人力资源管理工作的开展，实际上仍存在一些问题。企业需要从企业人力资源管理中存在的不足出发，优化企业内部人力资源管理工作，建立激励制度、强化企业文化建设等，推进企业更好更快发展。
人力资源管理是现代企业对人力资源有关工作进行计划、组织、协调和控制的管理活动，实质上也是对企业的战略管理。它作为现代化企业发展中十分重要的部分，为企业的持续发展提供了源源不断的人才支持，为企业的正常运营
提供了科学的方法。当前我国正处于经济发展由高速增长向高质量发展转型的过程中，企业的人力资源管理工作也面临着越来越多的挑战。因此，企业要不断优化人力资源管理工作，在为企业吸收优秀人才的同时，通过培训等方式调动公司员工的积极性，建设具有凝聚力的人才梯队。为企业发展赢得更广阔的空间，为国家经济的高质量发展奠定坚实的基础。
一、企业中人力资源管理存在的主要问题 在新时代的发展背景下，很多企业管理人员已经充分认识到人力资源管理的重要性。但是在具体的实践工作中，还是存在一些问题。首先，企业人力资源管理中存在观念陈旧的问题。随着企业战略管理决策的不断变化，人力资源管理工作也需要随之调整。而当前很多企业中人力资源管理普遍存在管理观念落后的问题，没有达到人力资源管理应有的效果。企业中的人力资源管理不仅仅是录用优秀人才、安排人员工作等简单工作，而是需要在专业知识的指导下完成人才录用、员工培训发展、升职降职等系统性工作。而当前很多企业管理者仅凭经验判断开展工作，由于缺乏具体数据的支撑，很容易出现偏差。无法充分发挥人力资源管理工作的作用与职能，更不能与企业战略决策恰当结合。很难在大数据背景下紧随时代的步伐，缺乏运用大数据分析企业价值的产
生创造过程，导致人才引进难、流失快，使企业逐步失去竞争力。
其次，企业中人力资源管理存在缺乏科学机制的问题。很多企业在前期缺乏对新员工的培训，工作中缺少激励机制，制约了企业业务的顺利开展。新员工在初入企业时，可能不能完全适应工作的开展要求，科学的人力资源管理需要对新引进的人才进行系统性、专业化的培训，是让他们能够快速、清楚地了解自己所在岗位的工作内容、方法与流程等细节及公司发展大方向等问题。但当前很多企业中的人力资源管理工作，主要强调对新员工主要职责任务的培训，而忽视了对其企业整体性文化、业务等状况的全面、系统的培训，使得员工对企业的心理认同感较低，从而制约了企业不断进步的动力。另外，在对主要职责任务进行培训时，多是宏观地对工作进行讲解，而缺少针对性的培训内容，使得员工对人力资源部门开展的培训产生明显的抵触、排斥情绪，没有让培训发挥出其真正的意义。此外，企业的人力资源管理中缺乏相应的激励制度、方案，薪酬制度、员工福利待遇、业绩考核方法等都不够明确。不能有效激励员工的工作热情与积极性，个人及团队的工作潜力得不到发掘，效率也难以得到提高。
另外，企业的文化建设没有得到重视。企业文化是一个企业道德精神、原则与发展方向的外在展现与内在的集中表现，是企业发展的灵魂。企业只有拥有良好的工作氛围，才能更有利于形成团队整体发展的凝聚力。虽然一些企业已经注意到企业文化建设的重要性，但是忽视了企业文化与人力资源管理之间密不可分的关系。没有很好地将企业文化融入员工日常的工作培訓当中，员工得不到优秀企业文化的熏陶，不利于形成对企业发展方式的认同感，更是难以推动企业的长远发展。
二、优化企业中人力资源管理的策略 随着知识经济的快速发展，我国经济发展步入新常态，经济增长的速度、结构、动力等方面都产生了新的变化，对企业的人力资源管理提出了更多新的要求。企业的人力资源管理不能仅仅停留在招聘人才这一单一层面上，而是应该全面加强创新。这样才能够不断提升人力资源管理的目标，使企业有更强的实力与基础应对经济新常态下的市场竞争。新时代下，优化企业的人力资源管理有以下几种方法：首先，要引进先进的人力资源管理本方法。先进的管理方法是人力资源管理的关键核心，因此企业应当在自身当前的发展状况及既有制度的基础上选择先进人力资源管理方法，制定一套科学有效的人才管理机制，以提高企业的用人效率。另外，
在企业发展的过程中应当关注工作人员的成长，借鉴先进人才管理方法，健全薪资体系、福利待遇制度等，尽量让员工在高效完成工作时能够得到物质、精神需求上的满足。可以增强企业员工的认同感，提高员工在企业中的归属感。在工作之余，组织多样化的企业活动，促进团队融合。与此同时，还应当积极尝试将“互联网+”技术运用到人力资源管理当中，实现企业内部人力资源管理模式的优化、工作效率的提高。
其次，应当建立现代化的科学用人机制。在经济发展新常态下，企业人力资源管理工作的核心就是要积极引进企业发展所需人才。一方面，需要制定科学的招聘机制，让人力部门员工能够了解企业需求，更好地持续为企业招揽优秀人才。另一方面，企业的用人机制要始终坚持公平公正，要摆脱过去传统的用人思维藩篱，将员工的工作能力与工作业绩放在第一位，而不再是唯关系、资历至上。在优秀人才的升职加薪方面，也要细化业绩考评的标准，让更多有能力、业绩强的员工得到更多发展机会，以激发他们的工作热情，从而为企业作出更多的贡献。另外，企业要优化人才建设梯队，打造具有竞争力的人才队伍。对于企业来说，优秀员工是企业持续发展的核心，所以企业应当重视对员工的培训。全面提升员工的工作、专业、技术、管理、组织、协调等多方面能力与综合素养。从而使得人才队伍的整体实力不断增强，更好地完成企业的任务指标，促进企业健康发展。此外，企
业需要针对当前经济发展形势创新与改革人力资源管理的内容与培训计划。同时改变传统枯燥的培训方式，激发员工的学习兴趣，让员工能够积极主动参加各项培训活动，并利用工作之余的时间，不断丰富和拓展自己的知识面、技术水平与综合素质。在培训中增强他们的创新意识，让他们以新的方式方法提高工作效率与质量。为企业提供更多高素质的人才储备，让企业拥有更强的市场竞争力。
另外，要加强企业内部的文化建设。企业文化与人力资源管理的有效融合有着至关重要的作用。加强企业文化建设，有利于帮助员工形成共同的、正确的价值观，增强企业内部团队间的凝聚力，能够保证工作的有效沟通和顺利进行。在建设与宣传企业文化时，能够让员工充分认识到企业在发展中的优势及劣势，在工作中尽全力弥补企业发展的不足。增强员工对企业的认同感，使他们迅速融入企业环境中，提升企业内部的向心力与凝聚力。所以，企业的管理者应当重视以“以人为本”为核心的企业文化建设，通过多种途径、方法让员工认识到企业特征的同时，认识到自己在企业中的重要作用，激发员工潜能。还要让每位员工都能感受到自己在企业中的重要价值，公平公正处理好员工之间的关系，营造积极向上、和谐的工作氛围。只有这样，才能让企业始终保持“有福同享、有难同当”的和谐状态，才能让一个企业在激烈的竞争中不忘初心、有条不紊、砥砺前行。
三、结语 随着社会经济的不断进步，企业之间的竞争愈发激烈。企业想要在激烈的市场竞争中获得持续且稳定的发展，需要不断提升自身的管理水平，而创新人力资源管理方式是提升企业管理水平的重要方法。一个完善健康的企业管理制度，需要有更多优秀人才的支撑，从而为企业的稳定发展提供源源不断的动力。实际上，现代企业之间的竞争早已经是企业之间人才的竞争。并且随着时代的发展，人才在企业中的关键作用越来越明显，所以如何帮助企业获得、培养核心人才，激发现有员工的工作积极性，发掘员工的潜在优势就显得尤其重要。针对现代企业中人力资源管理存在的问题，建立完善的人力资源管理机制，能够帮助企业提升员工的积极性，打造优秀的人才梯队，为企业创造更多的经济价值，从而让企业在社会同行企业中的竞争力得到大幅度提升。
篇二：人力资源存在的问题及建议
势下人力资源管理工作存在的问题 及对策建议思考
文章首先详细分析了人力资源管理工作存在的问题，然后提出了几点优化策略，希望可以为企业人力资源管理工作顺利展开起到一定的指导借鉴作用。
对于企业来讲，在实际经营管理过程中，切实做好人力资源管理能够营造公平竞争的企业环境，帮助企业获得更多人才储备，避免人才流失，激发员工的主观能动性，增强员工归属感，帮助企业获得更多社会经济效益，促进企业的可持续发展。但是，现在很多企业对人力资源管理的认识还有比较大的不足，管理方法也比较滞后，奖惩机制不完善，造成了人才的大量流失，严重影响自身的工作展开以及未来发展。在这种情况下，企业必须跟上时代发展的脚步，更新自身的经营管理观念，认识到人力资源管理的重要作用，结合
自身实际以及市场行情展开管理工作，优化落实奖惩制度，切实做好人才招聘及培训工作，从而将工作人员的积极性充分激发出来，进一步优化人才团队，增强企业的核心竞争力，在推动企业可持续发展的同时，为我国的现代化建设做出更大的贡献。展开新形势下企业人力资源管理中的问题及对策探索有着重要的现实意义。
一、新形势下人力资源管理工作存在的问题分析 （一）缺乏对人力资源管理工作的重视
随着经济市场形势的不断变化，企业间的市场竞争也越加激烈。在这种背景下，要想不被市场所淘汰，获得更多社会经济效益，企业必须要采用更为强有力的措施增强自身的实力以及市场竞争力。同时，在企业经营发展过程中，人力资源质量对其长远发展有着决定性的影响，人才已经逐渐成为了企业竞争的主要手段。但是，由于我国经济腾飞时间较短，企业人力资源管理展开起步相对较晚，因此很多企业还没有真正认识到人力资源管理的重要作用，管理思想也比较陈旧落后。在实际发展过程中还存在管理者一言而决的情况，造成了很多优秀人才以及正确的意见得不到认可与重视，打击了员工为企业发展建策献言的积极性，使他们逐渐失去了对企业的归属感，进而引发了优秀人才的大量流失，极大阻碍了企业的长远可持续发展。除此之外，还有很多企业在进
行人力资源管理的时候，对人本观念的认识还比较偏颇，并没有实现该理念的充分融入，这也对人力资源管理工作高效展开造成了比较大的消极影响。
（二）企业员工培训工作方式滞后
随着时代的快速发展以及技术水平的不断提升，工作人员应该学习与自身岗位相关的前沿技术理论，及时更新自身的知识体系，增强自身的新技术应用能力，这样才可以更好地满足新时代发展需要，而切实做好人力资源管理工作则可以帮助员工更加高效的实现上述目标。同时，展开员工培训不仅仅能够增强他们综合素养，提高企业的综合实力，还可以使员工的归属感得到进一步增强，推动他们全身心的投入到工作中去。正常来讲，企业员工培训主要由入职培训以及在职培训两部分内容组成。但是，在现实生活当中，因为所面临的竞争形势越加严峻，企业更多还是将培训重心放在了市场及技术等领域，人力资源管理培训的频率相对较低，造成人力资源管理人员的能力以及素养难以得到有效提高，阻碍了人力资源管理工作的高效顺利展开。另外，现在很多企业的人力资源规划工作展开也有着比较大的缺陷和不足，培训制度流于形式，并不愿意投入资金推动培训工作展开，这也对企业内部人才的成长造成了极大的消极影响，阻碍了企业未来的发展进步及战略目标的实现。
（三）激励机制存在缺陷
企业在经营管理过程中实行激励机制的主要目标是将员工参与工作的主观能动性充分激发出来，使他们更为积极地为企业发展建策献言。假如企业可以对自身的激励机制进行不断完善及贯彻落实，必然能够将激励机制的作用充分发挥出来，使企业员工全身心的参与到本职工作中去，提升其工作效率以及工作质量。但是，通过实际分析发现，到现在为止，很多企业在人力资源管理过程中所实行的激励机制还有比较大缺陷和不足存在，难以将其优势与作用充分发挥出来。总体而言，激励机制内容不仅包含了员工的工作情况以及薪资报酬等内容，还涉及到了企业文化及组织结构等流域。同时，随着信息技术的快速发展进步，企业可用于激励员工的方法也越加多元化，只有不断推动激励机制完善落实，员工才能够以更大的热情参与到工作中去，提升他们的工作效率及质量，为企业的进一步发展起到更大的促进作用。
二、新形势下企业人力资源管理优化对策探究 （一）更新管理观念，认识到人力资源管理的重要性
在经济新常态背景下，面对竞争日益激烈且形势更加复杂的市场环境，企业要想获得进一步发展，应该认识到人才对自身发展的重要影响，并顺应时代发展潮流，更新发展观
念，建立现代管理理念，展开人力资源管理创新路径探索。在实践工作中，企业必须明确认识到人才招聘、应用及发展的价值，推动人本思想与自身人力资源管理工作的紧密融合，从而为自身人力资源管理工作的科学合理发展起到更大的促进作用。企业要想真正实现人本观念及人力资源管理有机结合，就应综合考虑员工实际情况，营造更为和谐的工作环境，让员工能够在宽松氛围中工作，不仅仅使员工身心更加愉悦，还能使他们的工作效率在不知不觉得到有效提高。除此之外，企业还应该给予员工生活以及思想方面的关注与呵护，及时帮助员工解决在生活当中遇到的困难，以此来提高他们对企业的认同感及归属感。并且企业还需要展开员工潜能的深入挖掘，协助他们共同展开未来职业发展规划制定，从而使他们的潜能发挥到机制，并为企业的高效发展起到更大的促进作用。
（二）加强人才培养机制建设
要想进一步增强自身的核心竞争力，企业应该加强优秀人才引入力度，提高自身的发展活力。同时，企业还应该认识到人才培养的重要意义，综合考虑员工实际情况以及岗位需求制定针对性更强的人才培养计划，从而为员工的综合素质提高起到更大的促进作用。而且在进行人才培养的时候，企业还应该学习借鉴先进技术理念展开培养机制完善，重新
调整培养计划及方案，采用更为新颖的方式展开新型人才培养，推动自身人才培养制度的规范化与制度化发展，把人才培养变成企业日常需要完成的工作。另外，更新人力资源培训理念。在实际经营管理过程中，如果人力资源培训理念不满足科学合理的要求，会直接影响到最终培训结果。因此，企业一定要认识到人力资源培训的重要作用，树立正确的培训理念，遵循人本理念，保证每个员工对培训计划有准确的了解和认识，以此来为开发工作高效展开提供更为强有力的保障。并且企业应该加大在培训方面的资金投入，按照市场行情、员工能力及未来发展方向调整培训模式及内容，进而提升培训规划的准确性，培养出更多综合素质优秀的员工，增强企业的核心竞争力，推动企业长远稳定发展。
（三）健全完善激励机制
企业的人力资源管理应加强对激励机制重视，在不断优化激励机制的同时，推动对应机制的贯彻落实，从而将职工的价值及潜力充分挖掘出来，推动管理工作顺利展开，帮助企业获得更多社会经济效益，营造更为优秀的社会形象，并且通过激励机制有效应用还能帮助员工享受到更为美好的生活，消除他们在生活方面的后顾之忧，使他们能够全身心投入工作中。在现实生活中，要想进一步提升激励机制的完善程度，企业应该细致深入的调查，了解员工在物质及精神
方面的实际需求，展开薪资报酬及工作内容等领域的调整，将激励制度作用充分发挥出来，激发员工积极性，让他们主动地投入到工作中。企业在完善激励机制时，还应推动激励机制与员工绩效紧密融合，在不违反相关法律规定的前提下，设置更为科学的绩效任务及目标，进而引导员工更为积极主动投入到工作创新中去，使人力资源管理效率及质量得到更大程度的提高，为企业创造更大价值，增强企业的核心竞争力，使员工可以获取令自身满意的报酬，保证人才团队的稳定性，避免人才流失。
三、结语 总之，在经济新常态下，企业所承担的竞争压力越来越大，很多企业逐渐认识到人力资源管理对自身长远发展的重要影响。但是，由于受到传统经营管理理念影响，我国绝大多数企业在进行人力资源管理中，对这项工作的重视程度相对较低，所采用的管理方法也比较滞后，导致了人力资源管理作用难以得到有效发挥，甚至造成了大量优秀人才流失，对企业的长远发展造成了非常大的阻碍。要想切实转变这种情况，避免自身被市场所淘汰，企业必须抓紧时代发展脉搏，认识到人力资源管理的重要作用，进行管理模式优化，完善落实奖惩机制，从而有效提高员工的积極性与归属感，在避免人才流失的同时，增强企业对外界人才的吸引力，使自身
的人才团队得到不断优化，进而为自身的长远稳定发展夯实根基。
篇三：人力资源存在的问题及建议
企业人力资源管理存在的问题及对策建议思考
在经济一体化发展过程中，相应促进了人力资源的流动性。人力资源在国企中属于重要组成，注重分析人力资源管理对国有企业发展的管理工作。立足于人力资源管理理念，深入探讨国企人力资源管理所存在的问题，针对问题提出有效的改革思路与管理策略，全面落实以人为本理念，注重提升管理人员的素质水平，建立和完善监督评价体系，有效结合企业发展和员工发展，对国企人力资源管理方法进行完善和创新，可以实现长久稳定发展目标。
在社会发展过程中，人力资源已经成为企业加强市场竞争力的重要因素。国有经济属于我国主导型经济形势，会直接影响国民经济发展，还会决定市场经济发展的稳定性。在市场竞争日益加剧背景下，国有企业注重人力资源管理。然
而在实际生产经营过程中，人力资源管理所存在的问题比较多，从而影响人力资源管理改革创新，对企业发展影响比较大。
一、国有企业人力资源管理的时代要求 通过分析当前发展形势可知，国有企业在开展人力资源管理工作时，必须注意以下要求：
第一，结合企业管理和“中国梦”。以习近平总书记为核心的党中央领导带领下，在全国各地区开展“中国梦”宣传教育，是深入践行中华民族伟大复兴、实现国富民强的重要途径。国有企业在开展人力资源管理时，必须有效结合“中国梦”理念，将企业发展作为基本追求目标，按照不同阶段开展相应的人力资源管理改革创新，紧密结合国家发展，企业发展和员工发展，形成一股发展重要的力量。
第二，结合人力资源管理和政治管理。国有企业在开展人力资源管理工作时，必须注重思想政治教育，人力资源管理部门应当在企业内部开展文化宣传与政治思想教育工作，全面促进依法治国思想、廉政思想和管理工作的有效结合，确保管理工作的有机性和全面性。通过人力资源管理活动实践政治内容，有效结合政治管理内容、人才选拔、人才储备培养和绩效考核，对国有企业发展产生积极影响。
第 三，同步开展精细化管理和计划管理。由于国有企业存在特殊性，所以人力资源管理也存在特殊性。比如管理工作具备计划性特点，必须建立一支稳定的管理团队，做好管理规划工作，才能够维持企业经营管理的正常化。计划性管理必须结合人力管理精细化，全面凸显出人力资源管理中工作的核心和重点，提升规划工作的具体化、管理工作的可行性]。
二、国有企业人力资源管理存在的问题 （一）缺乏高层次人力资源
按照相关研究显示，我国大部分国有企业存在人力资源管理危机问题，主要集中在中高层管理人才离职与流失方面，高层次人力资源已经处于稀缺状态，人才的高流失率加大国有企业人力资源管理难度，逐渐成为全国性企业人力资源管理所面临的重要难题。
在以往模式下，国有企业属于人才买方市场，多数高校毕业生被分配到国有企业，可以为国有企业输送源源不断的人才资源。然而国有企业改革发展过程中，相应出现了一大批民营企业和外资企业，从而导致人才流向多元化，相应降低了国有企业对于人才的影响力和吸引力，从而导致储备人才和管理人才流失率增加，对国有企业的发展影响比较大。
由于外企和民企的经营特点与性质不同，比较青睐于技术人员和管理人员，可以为高水平人才提供发展空间，所以在晋升机会、利润分红和薪酬待遇等方面明显高于国有企业，从而导致國有企业人才流失比较严重。
（二）人力资源总量不足，地区差异性明显
随着经济发展速度的持续提升，相应增加了人才需求量，不管是国有企业还是民营企业，对于高水平的技术人才与管理人才的需求量比较大，但是现有人力资源总量无法满足企业需求，从而出现供不应求局面。由于我国逐渐进入到老龄化社会，老年人数量比较多，且大量留学生都滞留国外，相应加大人才缺口。随着改革开放力度的不断深入，相应增加了外资企业数量，生产经营规模也持续扩大。外企可以提供充足的发展空间和优越的工作环境，吸引了大批量高端人才。在民营企业发展过程中，对于高水平人才的需求也不断增加，相应影响国有企业的人才吸引力。大型国有企业多位于一线城市，就业环境优越，能够为人才提供较高的发展机遇和福利待遇，所以大量的人才都涌入发达地区，从而导致我国人力资源分布存在地区差异性问题，并且企业内部人才分布不合理。优秀人才多集中于大中型企业，小型企业所拥有的高端人才数量比较少，相应导致人力资源存量分布不均匀，无法提升人才的有效利用率。
（三）缺乏健全的人力资源开发机制和培训机制
现阶段，我国国有企业在人力资源培养上还存在较多问题，主要表现在以下方面：其一，缺乏正确认知。多数企业没有正确认识到人力资源再造问题，尽管部分企业可以了解到培训的重要性，然而由于人才流失率比较大，相应挫伤了企业培养与教育的积极性，过度关注到员工的职前能力和学历，不注重在职教育和培养。其二，多数企业在开展培训教育活动时，没有制定科学的培养计划和方案，所制定的培训方式和内容缺乏针对性，无法获得预期培养效果。多数企业缺乏人才培训规划，即使开展培训教育工作，也会由于规划不足，从而导致培训教育内容不具备前瞻性和针对性，整个教育模式比较单一，无法帮助员工建立完整的工作技能和知识结构。员工所接受的培训教育内容和实际工作差异比较大，无法有效改善工作绩效，浪费大量培训费用。其三，企业培训经费不足。我国多数国有企业认为员工培训与开发属于成本支出活动，没有认识到人力资源的战略价值，认为人力资本投入会占用其他资本，且无法为企业创造效益。部分企业认为，知识与技能属于员工个人事宜，不应当由企业买单，甚至会要求员工自费参与培训和教育活动]。
三、国有企业人力资源管理策略
在世界经济一体化发展过程中，相应加快了人才流动与经济发展速度。国有企业属于国家支柱经济的重要组成，会直接影响企业发展效益。所以针对国有企业现存的人力资源管理问题，可以通过以下措施加大人力资源管理力度，进一步提升企业的竞争。
（一）建立良好的工作环境
为了确保人才留在国有企业，必须加大企业的吸引力，营造良好的企业环境。第一，国有企业为了提升人力资源管理水平，必须制定合理有效的选拔机制、聘用机制和培养制度，同时建立一套完整的激励机制，营造良好的工作氛围，采用人性化管理模式，加大人才吸引力。第二，政府应当给予企业政策倾斜，重点集中在科技人才的政策支持与资金扶持上，确保企业与人才的有效结合，不断提升企业竞争实力。政府还应当健全人才市场服务体系，对人力资源配置方式进行优化创新。同时建立人才管理档案，提升人才的有效利用率。对于高端人才来说，不仅对工作环境有要求，对于福利报酬的要求也比较高。国有企业必须注重市场调查，围绕行业特殊性展开分析，针对不同岗位制定相应的薪资待遇，以此提升高端人才的凝聚力和向心力。
比如对于某国有企业来说，企业经营活动对于技能型与知识型人才需求度比较高，该类人才能够创造经济效益，还
可以为企业提供创新改革技术。在人才竞争日益激烈局势下，国有企业必须倾向技能型人才，营造良好的就业环境和发展环境，优化完善人才引进机制，既可以满足人才发展需求，还可以引入优秀技能人才，全面处理人才短缺问题。人力资源对于企业发展的影响比较大，有助于提升企业竞争实力。所以在未来发展中，国有企业应当通过优惠政策和高薪福利等方式，不断提升人才吸引力，为企业发展奠定良好基础。
（二）建立和完善人才选拔与任用机制
国有企业深化改革过程中，不断加大管理制度和产权制度创新力度，但是人才选拔与任用仍然采用任命方式。国有企业所面临的人力资源管理问题在于提升员工的工作热情和积极性，认定制度会挫伤员工积极性，也会影响人力资源管理效益。国有企业在发展过程中，必须对人才选拔与任用机制进行改革，不断扩大职业经理人的团队规模，以此提升企业管理水平。国有企业为了实现選拔与任用机制改革，首先应当建立市场化选聘机制，既可以扩大选聘范围，还可以践行竞争机制，强化人才的竞争意识，以此提升吸引力，进一步加强企业的竞争实力。国有企业应当通过人力测评技术，全方位客观评价人才任用期间的表现，通过知识品德、工作业绩和管理创新等方面进行考核。当考核结果低于最低分时，应当取消任职资格。企业还应当通过市场化选聘机制招纳负
责人，注重人才培养与储备的动态化管理，为国有企业人才选拔与任命奠定良好基础。
（三）建立和完善激励机制
国有企业在发展过程中，还应当注重激励机制的改进与完善，通过激励机制可以吸引优秀人才，全面激发人才主动性和创造性。激励方式比较多样化，可以分为精神激励和物质激励。对于物质激励来说，必须制定科学的人力资源价值测量标准，注重员工的工作业绩考核。同时对工资制度和福利制度进行完善。对于精神奖励来说，不仅要肯定员工的工作结果，还应当赋予员工权利和责任，使其认识到自身对于企业发展的贡献价值，深入挖掘自身潜力，全面促进企业发展。
四、结语 综上所述，国有企业人力资源管理所存在的问题主要集中在管理理念落后、缺乏完善的管理机制和精细化管理模式、存在严重政治化倾向。面对市场竞争问题，国有企业应当考虑现有发展，深入分析人力资源管理所存在的缺陷与不足，加大创新改革力度，以此满足时代发展要求，为国有企业发展提供人才储备。
篇四：人力资源存在的问题及建议
人力资源管理中存在主要问题及解决对策当前我国国有企事业单位的人力资源管理，在开发形式、考评标准、选用制度等方面存在着不科学、不规范等问题。通过分析人力资源管理中的各种弊端及症结，提出其相应的对策，即在人力资源开发上实行购买培训，接受社会评估；在人员考评上建立定性考评与定量考评、贡献考评与能力考评相结合的考评体系树立新的人力资源管理观念；在人员选用上建立科学、民主、公开、透明的新机制，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理。
国有企业；人力资源；考评标准；用人制度
【作者简介】张志荣，男，台湾新北市人，清华大学法学硕士毕业，现于北京梦坊国际教育科技有限公司担任企业培训部项目总监。
1.人力资源管理中存在的主要问题
A.人力资源开发中存在的问题
开发形式单一：培训和交流等是人力资源开发的可靠途径，现有国有企业人员培训方式较为单调，各类型的培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；而且在培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式的枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、
2 心理特征，造成了培训效率低下。另外，培训中存在较强的营利性色彩，部分培训折是以营利为目的，缺乏专业性的培训机构，也缺乏对培训机构的有效监管，从客观上也造成了培训的效率低下。在人才的交流方面，由于体制、待遇等方面的原因，人力资源开发往往是投资低、收益差的项目。
B.开发管理未科学化
人力资本投资有利于企业可持续发展战略的实现。一般企业在人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际，与先进的管理模式脱节。尽管已经认识到了人才对于企业发展的重要作用，但缺乏专门的人力资源管理机构，在如何进行人力资源开发管理、进行适度资金投入等方面，缺乏预见性和可操作性。在企业的构成上，劳动密集型、资本密集型的企业占有相当的份量，低科技含量的环境制约了高素质人才的形成及其智能的发挥，只能使企业管理在较低水平上徘徊。
C.评估未社会化
现行的人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式(包括培训中的权力影响)极易导致
3 形式主义，其实并得不到实际的成绩。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估，从而更真实的反映受训者的实际能力水平。
2.人员考评中存在的主要问题
A.考评标准不规范
由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同且没有统一的考评制度，致使考核标准极不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上只是流于形式。
B.考评方法单一
在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位采取了单一的年终考评方法，忽视了平时考评，群众考评也多流于形式，我局采用的就是年终考评方法。在年终考评中，领导考评占有极大权重，这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知“唯上”的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做扎扎实实的工作；另外，由于缺乏平时考评和绩效考评，群众考评，更多体现的是群众关系的考评结果。
C.忽视定量考评注重定性考核，忽视定量考核
具体表现为很多国有企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃“大锅饭”在国有企业内部盛行。
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D.考评结果与使用脱钩
目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力；同时，由于种种原因，很多国有企业不能实事求是地确认“不称职”等次，致使近 90%的国有企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。在某些企业，优秀等次人才成了“干活受累”的专门人才。
3.国有企业人员选用中存在的问题
国有企业人员选用权力过分集中缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。
国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。
国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以实绩为准
5 绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白优劣错位，严重挫伤广大国企人员的积极性。
国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，承担机构，实行国有企业人力资源开发时，应向开发承担机构招标，与开发承担机构通过采购制建立起一种契约关系，直接影响、限制开发承担机构的行为，使开发服务质量受到强制性约束。购买培训的引入，使国有企业成为开发承担机构竞争投标的受益者。
4.加强内部交流，提高岗位转移能力
一是国有企业内部交流应拓展到一般的国有企业人员。二是交流范围不妨扩大，规定一定期限内应达的交流面。
打破开发费用由单位承担的惯例，确保开发实效对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责任书，确定责任负担方式，将培训效果划分为不同档次，对于培训效果不佳、考核不合格者，应采取费用自负的形式，以示警戒。在是否由被培训人员承担培训费用方面，我单位进行了积极的探索，但更多注重是否取得培训证书，对于培训所取得的实际效
6 果，则缺少必要的考评。
建立学习型组织，促进持续开发在国有企业内建立学习型组织，就是要实现人开发、组织开发的结合。即既要考虑到国有企业员个人的发展意志，让其有自由发展的空间和可性，又要从整体的利益出发来考虑和观察问题，形组织的凝聚力和向心力，培养国企人员的系统思习惯，实现组织的开发。
参考文献
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[3]林 波.创建企业人力资源管理体系的探讨与分析[J]科技信息 2008.27
[4]李雪梅.浅谈人力资源管理[J]经济师.2008.10
篇五：人力资源存在的问题及建议
人力资源管理 存在 的问题及对策建议思考
当前，各行各业发展的聚焦点是人才，针对我国铁路施工企业而言，人力资源管理的重要性在基层工作中得到突显。新时代背景下，为促进我国铁路事业稳步发展，应重视铁路施工企业人力资源管理工作，增强人力资源管理的有效性，使人力资源管理部门为铁路施工企业发展提供优秀、适合的人才。对此，本文着重分析人力资源管理概述，论述基层人力资源管理的问题，明晰基层人力资源管理的要求，提出基层人力资源管理的优化策略。
人力资源管理是基层工作的重要内容，直接影响到铁路施工企业整体工作效度。新时代背景下，铁路施工企业在工作中，应意识到人力资源管理的重要性，创新人力资源管理思维以及工作模式，将新的思维理念、技术运用到人力资源
管理工作中，彰显基层人力资源管理价值，提升员工凝聚力，以此促进铁路施工企业的进一步发展。因此，研究基层人力资源管理问题及优化策略十分必要，既是基层人力资源管理工作全面创新发展的需要，也是铁路施工企业走可持续发展路径的需要。
一、人力资源管理的概述 人力资源管理是指在人本思想以及经济学的指引下，根据组织、机构等形式需要，通过培训、招聘、甄选、报酬等管理模式，组织相关人员参与到其中，满足组织、机构当前、未来发展需要，通过工作的开展，实现组织、机构发展目标，构建企业文化，以此彰显人力资源管理工作的有效性。在人力资源管理工作中，立足于人才实际情况，对人才进行针对性的预测，安排人才进入到适合的岗位，并且在人才入岗、在岗期间，组织人才进行有效的培训，为人才提供晋升的机会，达到人才的合理化运用。从人力资源管理模式来看，人才的合理运用需要经过招聘、选取、培训等工作模式。
二、基层人力资源管理的问题 （一）思想观念陈旧
一直以来，我国铁路施工企业在发展历程中，针对人力资源管理的开展过于片面，没有发挥基层人力资源管理工作
的根本性效度。究其原因，是人力资源管理工作重视度不足，影响到基层人力资源管理开展的效度。与此同时，在人力资源管理工作开展过程中，由于工作思想观念陈旧的影响，影响到人力资源管理工作质量的提升。例如：在人力资源管理工作中，还是演绎传统人力资源管理模式进行工作，并没有将以人为本、数据思维理念融入到其中，影响到管理工作的有效开展，进而使基层人力资源管理工作质量不高。
（二）培训方式单一
在基层人力资源管理工作中，培训工作是其中的重要内容，能够为铁路施工企业发展输送针对性人才，促进铁路施工企业的发展。但从当前人力资源管理工作开展现状来看，培训工作模式单一化，影响到人才培育效度，使人力资源管理模式停留在在形式没有发挥其根本性工作效度。例如：针对员工培训工作的开展，线上线下培训工作的开展没有得到有效的运用，培训方式单一，影响到人才参与培训工作的效度，使基层人力资源管理工作质量不高。与此同时，培训方式的单一化，不注重培训内容与实际工作的相融合，使员工专业化水平提升效度不足，使企业发展流失较多的青年人才，不利于企业发展需要。
三、基层人力资源管理的要求
（一）配备专业化的人力资源管理工作者
人才是一切工作开展的有力支撑，也是工作质量提升的保障。基层人力资源管理模式也不例外，要想实现基层人力资源管理的有效性，首先，基层需要配备适合的人力资源管理人才，以人才的作用效度，推进基层人力资源管理的有效性。基于人力资源管理是一个复杂性、综合性的工作模式，人力资源管理人员需要在工作中面对形形色色的人才，而这些人才具有超前的思想，管理人员在应对这些人才时需要具有较高专业化能力、职业化素养，以此更好的开展工作，做到人才的有效运用模式。因此，在铁路施工企业发展历程中，人力资源管理工作的开展，需要重视人力资源管理人员的选取，选取有能力、有知识、有见识的人才担任工作，以此彰显人力资源管理工作开展的有效性。身为人力资源管理人员，不仅需要具有人力资源管理专业知识，更要具有多学科知识，包含历史学、法学、哲学、心理学等，以此胜任基层人力资源管理工作。
（二）定位好自身角色
在基层人力资源管理工作开展中，人力资源管理人员是其中重要的一环，也是人力资源管理工作效率提升的关键一环。因此，基层需要人力资源管理人员在工作中，准确定位自身工作模式，找准自身工作角色，根据基层工作模式，开
展有效的基层人力资源管理工作，以此促进铁路施工企业全面发展。在人力资源管理人员工作中，应具有良好的职业素养，以铁路发展利益作为自身发展目标，根据铁路实际发展形式，促进人力资源管理工作的开展，以有效的人力资源管理工作模式促进铁路企业的发展。与此同时，人力资源管理人员在工作中，平衡自身与单位、其他员工之间的矛盾，合理的对待工作，以平和的态度开展基层人力资源管理工作，以此促进人才在铁路工作中的有效运用。
（三）推进基层工作的发展
在基层人力资源管理工作中，立足于基层发展战略，根据基层发展战略，招聘、选取、培育适合的人才，根据人才实际情况，将人才的能力、素养、道德等因素合理的运用，使人才能够在铁路企业发展中发挥自身价值，进而实现三赢工作模式。三赢工作模式，一方面是人力资源管理工作的赢，合理的安排、运用人才，是人力资源管理工作开展的核心，也是人力资源管理工作有效性的基础；另一方面是基层工作的赢，人力资源管理人才，推进铁路企业的进一步发展；再一方面是铁路施工企业员工的赢，其能够在工作岗位中发挥自身潜能，以此获取良好的工作效度，在工作岗位中实现自身价值。因此，基层人力资源管理工作，应立足于铁路企业
战略、发展目标，开展适合的人力资源管理工作模式，进而促进基层工作开展的有效性。
四、基层人力资源管理的优化策略 （一）更新管理工作理念
1.转变管理工作理念。在铁路人力资源管理工作中，人力资源管理工作的有效性开展，首先应转变管理工作理念，立足于铁路企业员工发展、基层工作需要，树立以人为本思想工作观念，以此促进基层人力资源管理工作的开展。在基层人力资源管理工作开展中，铁路企业重视人力资源管理，引入新进的思想工作理念，推进基层人力资源管理工作的进一步开展，尊重人力资源管理人员，带动基层人力资源管理人员工作积极性。铁路企业尊重人力资源管理人员，人力资源管理能够将这种思想情感融入到工作中，尊重每一名入职员工，形成良好的企业文化，增强铁路施工企业知名度。因此，在基层人力资源管理工作中，将新的思想理念、新的技术融入到其中，构建企业文化，增强企业凝聚力，提升基层人力资源管理工作质量。
2.调整管理工作思路。基层人力资源管理工作的开展，不能够停留在以往人事管理模式中，应促进管理工作思路的转变、调整。因此，在铁路施工企业人力资源管理工作中，
重视管理工作思路的调整，推进人力资源管理管理工作的创新。例如：在基层管理工作思路创新、调整中，推进管理工作思路的信息化，以先进的互联网技术、大数据技术为引领，促进人力资源管理管理模式的创新，彰显基层人力资源管理工作的信息化、整体化。
（二）完善管理机制
1.健全用人机制。基层人力资源管理工作模式开展中，需要健全用人机制。用人机制的健全，需要立足于铁路施工企业实际情况，细化到每一个工作岗位中，根据工作岗位模式，预测、评估岗位工作所需要的人才，以此制定岗位用人机制，根据这一机制选取适合的人才，以此促进人才的有效运用。在人力资源管理工作中，用人机制的健全，同样需要重视员工档案的构建。例如：借助网络技术，大数据技术，构建员工档案信息库，将员工学历、专业等信息内容到数据库中，以便基层人力资源随时随地获取员工信息，通过在工作中分析员工工作模式以及档案，为铁路施工企业发展储备人才。
2.构建激励体系。做好基层人力资源管理工作模式，需要基层单位重视人力资源管理工作激励体系的构建，在员工工作中给予适当的激励，以激励带动员工工作热情，促進员工积极主动融入到岗位工作中。首先，针对基层人力资源管
理工作模式，立足于人力资源管理人员工作需要，构建适合人力资源管理人员发展的激励制度，以激励制度促进人力资源管理工作开展的有效性。其次，针对其他岗位的工作激励体系，人力资源管理应根据岗位工作模式，收集相关的信息数据，为铁路施工企业发展提供建议，促进激励体系的构建。
（三）招聘、培训体系的构建
1.人力资源管理招聘体系的构建。在信息技术快速发展的今天，企业人力资源管理招聘工作的开展，不能够只停留在线下工作中，更要向网络工作模式发展，推进人力资源管理网络化工作的实施，以此创新人力资源管理招聘工作的创新。针对网络招聘模式的开展，人力资源管理工作，应在网络平台中，构建招聘板块，将基层岗位工作内容、职责等纳入到互联网平台中，开展网络招聘形式，拓宽招聘面，促进企业线下网络招聘活动的实施。网络招聘形式涉及面广，而且人力资源管理人员能够根据人才所投递的简历，选取适合的人才，并且约其线下面试、应聘，增强线下面试的针对性、有效性，并且节省双方时间。因此，企业应重视大力开展网络招聘活动，促进网络招聘体系的构建，推进网络基层人力资源管理招聘的有效实施，帮助基层铁路施工项目选拔适合的人才。
2.人力资源管理培训体系的构建。基层人力资源管理培训工作的开展，不能够只依托于线下培训工作的开展，拓宽网络发展空间，实现线上线下网络培训工作的开展。首先，立足于人力资源管理工作模式，根据人才档案学习、工作岗位模式，构建培训方案，包含基层工作岗位培训方案、人才自我提升培训方案等，将基层培训方案、信息、内容纳入到互联网平台中，供人才观看、学习。其次，在互联网平台中，开展交流活动，加强培训引领、指导，为员工自我能力的提升，提供指导。最后，构建人力资源管理网络培训体系，推进人力资源管理培训工作的有效性，为基层工作提供有力的人才，进而促进铁路企业全面发展。
3.开展导师带徒弟的人才培育模式。在铁路施工企业发展历程中，人才培育模式，可以实施导师带徒弟的人才培育模式，通过优秀的导师带领新入职的员工一同工作，使新入职的员工快速的融入到工作体系中，以此促进铁路企业的发展。在导师带徒弟人才培养模式实施中，需要选取优秀的导师，加强导师绩效考核模式，增强导师融入到工作的积极性。
五、结语 综上所述，基层人力资源工作涉及的面较广，呈现工作的系统性、整体性、完整性等效度。可以说，人力资源管理部门在人才发展过程中起到引领、挖掘等工作效度，以此使
人才更好的为基层事业发展贡献力量。因此，基层人力资源管理工作人员在工作中，应立足于基层工作模式，转变工作思维模式、工作开展形式，提升基层人力资源管理工作的有效性，进而促进铁路施工企业走可持续发展路径。
篇六：人力资源存在的问题及建议
人力资源管理存在的问题及对策建议思考
大数据时代的到来给人们的生活带来了重大影响，对于公司而言，企业的扩张和管理也会因大数据的到来而发生变化。人力资源管理是企业管理的重要组成部分，对企业发展具有重要意义。公司可以通过大数据技术获取、整合信息资源，提高企业内部人力资源管理水平，提升企业综合管理能力，从而为公司的长远发展提供保障。
随着市场经济发展秩序的不断完善，大多数企业在发展的过程中树立了较强的竞争意识，一个企业的成功与否，与其人力资源的管理有着不可分割的密切联系。在企业中，最重要的因素就是人，有人的地方才能够有劳动力，才能够为企业的发展提供良好的策略。所以企业要想按照预期进行稳步快速的发展，在市场竞争中占据有利地位，就必须要提高
企业人力资源管理水平，以达到为企业创造更好的发展机会的目的。因此，我们应该结合企业自身的实际情况，在不断的实践中寻找企业人力资源管理的创新发展策略，保证企业与时俱进，为企业高效而稳定的发展提供有利保障。
一、大数据的概念及作用 近年来，大数据在学术界引起了广泛的关注和研究，但目前的学术界还没有提供明确的概念定义。一般来说，人们普遍认为大数据由大量数据组成，而且很难计算这些数据，如果还是使用传统的统计分析方法很难获得有效的研究。而采用大数据，就可以具有更好的观点和决策能力。大数据时代的出现对社会的各个方面产生了巨大影响，促使许多行业在运营和管理方面做出重大改变。对于各大公司的人力资源来说，同时也是改变的机会，大数据能够给管理者提供新的想法和新的方式。
二、人力资源管理存在的问题及原因 （一）人力资源管理理念落 后
现代中小企业的竞争力不够，面对激烈的市场竞争环境，为了追求经济利益，容易忽视人才的发展和管理。目前是大数据时代，但许多公司尚未建立有关大数据和互联网的人力资源管理系统，公司的招聘方法仍然是基于海报，员工设置
的标准相对落后。许多企业的人力资源管理仍然采用传统方法，不能适应当前市场的现代化需求，传统的管理理念需要彻底改革，跟上大数据时代的步伐。
（二）人力资源管理内容缺乏人文色彩
大数据时代下，管理工作要求更加理性化、标准化。但是目前，我国部分企业的管理方式比较单调，没有对其进行创新，仍然延续旧的管理模式。职工被动接受管理，影响了人力资源管理作用的有效发挥，挫伤了人力资源管理人员对工作的热情和兴趣，也降低了人力资源管理工作的质量。出现这种问题的主要原因是由于企业在发展建设中，没有合理地融入人文色彩，没有把企业的文化内涵贯穿到员工的价值理念中。人力资源管理工作人员没有树立以人为本的管理理念，缺乏对员工人格充分尊重、个性发展需求充分满足。这就使人力资源管理工作很难推进，加大了利益冲突的发生。
（三）管理模式依赖传统模式
大数据时代发展下，传统人力资源管理模式目前已经不能够生存下来，新的符合时代发展步伐的人力资源管理模式与传统人力资源管理模式存在巨大的差异。传统模式就只是针对企业内部相关工作人员的工作分工、分配安排进行简单的处理，针对员工本身的專业技能、职业晋升并没有重视。
这也就会形成员工的工作岗位不符合个人专业技能，员工发展不符合个人职业生涯规划的现象。同时，这也会形成企业内部人才的严重浪费，人力资源管理配置低下。
三、大数据下企业人力资源管理创新 （一）革新人力资源管理理念
大数据时代的背景下，公司要创新人力资源管理理念，充分利用市场开发和变革中的全部信息资源，制定与企业发展战略规划相匹配的人才发展目标。企业各级领导者要转换意识，改进传统管理模式，要保持与时俱进，促进大数据技术在企业内部的应用，使得公司的人事管理更加专业化、标准化、信息化。
（二）完善人力资源管理机制
在大数据时代下，企业的人力资源部门可以把企业员工的绩效管理归入人力资源管理机制中，让企业的每个员工都可以发挥自身的特长和优势。首先，企业的管理者可以依据每个员工的性格特点、工作能力及技术类型等多个方面对员工进行科学的分析，再通过分析的结果给员工安排合适的岗位和任务，这样每个员工都可以充分地发挥自身的优势。其次，企业需要创新人力资源管理模式，人力资源管理工作人员要深入了解当前各个部门员工的结构和薪酬情况，在进行
工作管理时构建合理的奖励体系，对各个部门表现优秀的员工进行物质和精神上的奖励。最后，企业还需要顺应大数据时代的要求，多和其他企业进行合作与交流，以促使企业有一个长远的发展。
（三）制定合理科学的奖罚制度
企业在进行人力资源管理改革之后，会给员工带来比较大的工作压力，导致员工工作的积极性与热情受到影响，这时就需要制定相关的奖罚机制。针对那些为企业做出贡献或能力突出的员工进行奖励，提升薪资水平；企业也可以为企业做出巨大贡献的员工提供升职或提供海外学习机会；针对那些在工作上不认真敷衍了事的员工，企业就需要适当地惩罚。员工是企业内部工作运行的发动机，为公司带来巨大经济效益的，公司应该重视，加强激励，整体提升员工工作的积极性。
（四）创新人力资源管理模式
企业管理人员要具有创新意识和发展观念，坚持从整体利益和长远利益出发来看待大数据时代人力资源管理模式的改革，企业还应进一步完善人力资源数据信息库相关的各项规章制度，定期检查完善员工档案信息，统一和规范人力资源数据信息。另外，企业还应适当地增加经济投入和技术
投入，实现人力资源系统的动态化建设，避免人力资源数据信息的分散化。企业人力资源管理工作要始终贯彻和坚持以人为本的基本原则和宗旨，尊重员工的每一个选择和决定，以人为本，制造和谐轻松自由的工作氛围，激发员工的工作热情，从而达到降低企业员工离职率和员工招聘成本的最终目的。
（五）构建大数据时代管理体系
在企业人力资源管理过程当中，要运用大数据完善人力资源管理体系，积极优化管理措施，更新管理理念，通过大数据的整合，结合企业的实际发展，帮助企业拓展相应的人才。企业人力资源管理可以利用大数据建立相应的电子化管理平台，为每一个员工设置对应的账号和个人信息，并且利用网络平台来进行管理和宣传。员工在工作空闲时能够查询到自己与企业的各类信息以及考核和评价，企业也可以利用综合化的电子数据平台进行员工信息的分类统计。人力资源管理要做好基础数据、日常管理中表单等过程数据的分析归类，有效规范控制管理过程，提高管理效益，规避风险。
（六）大数据与员工培训开发
传统的员工培训模式主要表现为现场培训，相对于线上培训模式，线下培训模式的优势在于能够与老师近距离地接
触与互动，能够切实感受到培训的氛围，并且方便与老师、同学交流。但线下培训也存在一些不足，如容易受到时间、场地、费用、人数、教师等方面的影响。大数据背景下，员工培训可以将线上与线下、现场与网络相结合。运用数据分析技术，对员工的岗位要求、岗位能力、专业知识、培训情况等数据进行收集与分析，有效识别员工的培训需求、评价培训模式及培训效果，跟踪了解员工的学习进展情况等数据消息，从而使培训更有针对性。
四、结语 大数据的发展是当代社会的发展趋势，虽然我国关于大数据的各个方面有许多研究，但大多数局限于理论方面。对于大数据技术的应用，需要结合实际的管理来展开，大数据时代的到来为企业人力资源管理提供了机遇和挑战，有利于员工实现职业生涯规划，尽快明确自己的发展目标，有利于企业提升绩效管理水平，重视人才的建设，从而更好地实现可持续发展。
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