人事代理服务质量调研报告9篇人事代理服务质量调研报告 关于人事专项工作情况的报告关于人事专项工作情况的报告发表时间:2014-3-1113:27:08 关于人事专项工作情况的报告 主任、各下面是小编为大家整理的人事代理服务质量调研报告9篇,供大家参考。
篇一：人事代理服务质量调研报告
人事专项工作情况的报告 关于人事专项工作情况的报告发表时间:2014-3-11 13:27:08关于人事专项工作情况的报告
主任、各位副主任，秘书长，各位委员：
按照市人大常委会安排，我受市政府委托向市人大常委会报告人事专项工作，请予审议：
一、工作情况
五年来，市政府认真贯彻落实科学发展观，大力实施人才强市战略，坚持“人才资源是第一资源”的理念，有效地推进了全市人事人才事业的改革和发展。
（一）贯彻《公务员条例》，实施《公务员法》,公务员管理走向规范化。几年来，按照《国家公务员暂行条例》规定，在完善公务员各项制度的同时，重点抓了竞争上岗、轮岗、考录、考核和培训等单项法规的贯彻落实工作。一是积极推行公务员竞争上岗和轮岗制度，制定了《关于党政机关内部推行竞争上岗的实施办法》，并在行政单位环节干部任用上进行了推广，全市共有 31 个单位完成了内部竞争上岗工作，并结合推行竞争上岗，加大了轮岗工作力度，有效地调动了广大干部的工作积极性。二是完善了公务员考试录用制度。在公务员管理上“把住入口，放开出口”，严格执行了主任科员以下公务员“凡进必考”的原则，对公务员空缺岗位，参与全区统考和在具有公务员身份的人员中面向社会公开招考，确保了公务员队伍的素质。三是按照《国家公务员考核暂行规定》，认真开展了公务员的年度考核审核备案工作，市直机关单位共有 885 人被评为优秀等次。四是完善了公务员培训机制，加强了公务员培训的针对性，力求培训内容要解渴，形式要多样，质量要高新，效果要明显，实现了培训内容、教育形式和管理方式上的新突破。形成了以政治理论、现代科学知识、法律、法规、信息技术、岗位技能、生理、心理健康为主的培训内容， 全市各级人事部门共培训公务员 37651人次，其中市直培训 5792 人次，旗县区培训 31859 人次。五是开展了“做人民满意的公务员”活动，有 2 人被自治区评为“人民满意的公务员”，磴口县人劳局被自治区评为“人民满意的公务员集体”。六是为了贯彻落实《中华人民共和国公务员法》和《内蒙古自治区公务员法实施方案》，积极开展了公务员法入轨运行前的准备工作。在全市组织开展
提供了良好机会；向自治区推荐了 8 名专业技术人员到自治区高校进行进修。三是为了进一步发挥我市离退休专业技术人员作用，建立了离退休专业技术人员发挥作用联席会议制度，并成立发挥离退休专业技术人员作用领导小组及办公室。四是开展农村牧区人才开发调查研究，形成了调研报告，并上报自治区和市委，为社会主义新农村新牧区建设中人才开发进行有益的探索。
（四）积极开展人才服务工作，促进大中专毕业生就业。为了吸引更多的人才投身我市经济建设和社会事业，不断增强服务意识，努力开拓为人才服务的范围。一是开展企业人才需求和毕业生就业调研，采取到企业征求意见、召开座谈会和发放问卷调查等方式了解需求情况。并且每年都组织召开全市的人才交流暨大中专毕业生就业洽谈会，每年为 70 多家企业发布用人信息，提供就业岗位 1500 多个，有 60 多家企业进行现场招聘或委托招聘，现场达成用人意向 900 多人次,签协议交流成功 200 人。为缓减我市大中毕业生就业压力和解决下岗失业人员就业起到很好作用，受到供需双方一致好评。二是充分利用现已建成的近 3000人的大中专毕业生人才库,根据企业需求，通过计算机检索和出具电子档案为企业用人提供方便快捷服务；三是开展人事代理、人才派遣服务，发挥人才市场的配置功能，为部分企业派遣员工，实现单位“用人”，市场“管人”，变“单位人”为“社会人”，为用人单位代交社保、代发工资，使用人单位从繁杂的人事管理中解脱出来；四是为解决人才短缺、人才断档的问
题，几年来，在全区事业单位人员冻结的情况下，经过市委、政府研究批准，仍为急需用人的事业单位派遣了 10 名研究生，263 名本科生，缓解了急需用人与事业发展的矛盾。为提高进人质量，严格把握了必须是本科以上毕业生急需人才的底线。同时，为进一步激活我市用人机制，实现留才、引才、用才工作的新突破，解决各单位因编制等原因无法进人却又急需人才的情况，今年实施了人才储备工程，通过严格的测试、体检、考核，首次储备的 100名大学本科生已走上工作岗位进行锻炼。
（五）落实工资政策，提高职工收入水平，工资管理进一步加强。首先，认真落实了国家和自治区关于机关事业单位的各项工资政策，完成了国家规定的机关事业单位调标、两年正常升级、机关事业单位人员五年称职工资升级以及各类职务变动、专业技术职务变动、技术等级变动后工资进档、完成了三优升级和机关人员过渡升级等，保证了国家和自治区各项工资政策的顺利实施。其次，按照自治区党委、政府“两个提高”的精神，认真了解周边盟市出台地方津补贴情况，结合我市财力状况，市委、政府两次出台了地方津补贴政策，使机关事业单位的人员工资与离退休费水平有了进一步提高，在职人员年工资水平由2012年的10138元提高到 2005 年的 14587 元，离退休人员年离退休费水平由 2012 年的 10080 元提高到 2005年的 11872 元，缩小了友邻盟市工资与离退休费水平的差距。第三，利用国家开展各省区、各地区自然环境、人文和社会发展情况的调查，为确定各地区艰苦类别做准备的机会。进行了全市和各旗县区情况的调查，及时给自治区上报了调查报告，力争工资改革时提高我市各旗县区的艰苦地区类别，使艰苦地区类别与我市各旗县区的自然地理和艰苦工作环境相一致。第四，创新工资津贴审批办法，发挥工资津贴激励职能。2012 年以来，对有关单位提高艰苦岗位津贴的审批，采取了“工资津补贴总额审批法”，只把工资津补贴总额审批到单位，由单位根据职工在岗情况、岗位艰苦类别发放津补贴，不审批到个人，适应了单位内部搞活工资津贴分配的需要，调动了一线和艰苦岗位工作人员的积极性，解决了在享受岗位津贴上的“平均主义”、“大锅饭”和一审终身等问题。第五，改进了市直机关年终特困人员补助发放办法。按照“全额使用、覆盖面广、重点突出、救急扶困”的原则和要求，近几年对市直机关上报申请特困补助在进行认真核查的基础上，严格补助条件，提高补助标准，对财政每年安排的困难补助资金，全额发放到市直机关困难职工手中，改进了过去平衡单位、补助差额小、标准低、很难起到补助救急作用的传统做法。
（六）积极完成军转安置任务，全面落实企业军转干部解困政策。
一是全面落实军转干部安置计划。2012 年以来，共接收安置军队转业干部 166 人，其中计划安置军队干部 80 人，自主择业干部 86 人，安置率达到 100%。安排随调家属 5 人，随军家属 17 人，圆满完成了上级下达的工作任务。
二是认真开展企业军转干部的解困工作。2012 年以来，市政府积极贯彻中央 82 号、29 号文件精神，全力解决企业军转干部困难，维护社会稳定。为 304 名企业军转干部开展解困工作。为下岗的企业军转干部发放生活困难补贴，为达不到养老金平均水平的退休企业军转干部发放养老补差金，为达不到社会平均工资水平的在岗企业军转干部发放社平工资补差金，为企业军转干部交纳养老保险金，办理医疗保险，组织全市 264 名企业军转干部进行体检等。每逢”春节”、“八一”等节日都到企业军转干部家中慰问。注重加强企业军转干部的政治思想工作，经常召开座谈会，宣传党和国家的方针、政策，了解他们的思想动态、工作和生活等情况，体现了党和政府对军转干部的重视和关怀。
（七）、依法办理人大代表建议、批评和意见。几年来，对于市人大代表的建议、批评和意见，市政府都高度重视，及时责成相关部门核实，提出答复意见。近几年我市人大代表共提出四件落实高级知识份子医疗保健待遇的建议，对此市政府多次开会进行了研究，并责成相关部门提出意见，积极加以解决。平时，注意与人大代表保持联系，经常听取他们的建议、批评和意见，对他们反映的群众呼声，能够认真对待及时研究。
二、存在的问题和不足
几年来人事部门紧紧围绕我市经济和社会发展的需要,狠抓了观念、作风、效率、公平、创新和廉洁从政、依法从政等工作，认真贯彻了人事政策法规和人才强市战略，坚持“人才资源是第一资源”的理念，在工作中不断努力推动人事人才工作体制、机制、制度创新，优化人才环境，强化人事管理，加强人才队伍建设，注重转变观念，变坐等办事为主动服务，变就事论事为前瞻研究，变重人事管理为重人才开发，变重同级单位为面向全市发展大局服务，使人事人才工作不断发展，许多工作具有创新性和超前性。但是由于人事工作千头万绪涉及各级组织,人才工作是社会工程涉及方方面面，关系每个人的切身利益，全社会都很关注，需要各级组织和全社会的努力来解决群众的需求与政策、现实、稳定、历史问题等矛盾和问题。人事部门既要坚持原则，按政策办事，又要面对各种需求，处于矛盾的焦点，责任重大，压力也很大。而且由于受经济发展水平和体制等许多因素的制约，使得目前我市人事人才工作还存在不少问题和不足，人才队伍建设还存在许多与经济社会发展不相适应的地方，主要表现在：
一是公务员规范化管理还有待进一步完善。由于历史的原因我市多年来一直存在着人员超编、混编现象，虽然经过几次机构改革，分流了一部分机关人员，但仍有一部分人员滞留机关。有的地方还存在着编内编外人员不清晰、公务员身份不明确、混岗、混编、超编现象，由于涉及人.
篇二：人事代理服务质量调研报告
集团调研报告北京京北方信息技术有限公司2012. 8目录1公司背景2业务简介33商业模式商业模式4带给我们的启示
公司简介 是中国领先的人力资源和服务外包（ BPO）
专业机构 源于智联招聘， 成立于2003年， 总部位于北京 已在全国建立300多个分支机构， 服务网络覆盖全国（ 包括新疆、 西藏， 广东覆盖珠三角所有城市） 截至2011年6月底， 集团人员规模已突破40万人（ 含劳务派遣人数）
， 服务客户数超过1万家 人事代理、 工资与薪酬服务、 劳务派遣、 行业租赁（ BPO）
、 人才招聘、 福利保险、 劳动关系管理、 咨询与培训等全方位、 多层次、 高效率的人力资源服务 已制定纳斯达克上市计划， 并开始在海外拓展业务（ 已在美国、 香港设立分支机构）
公司简介易才集团智联易才公司易才博普奥公司百利福德公司光原谷公司华东大区华南大区北京公司上海公司国际业务职能部门香港美国分支机构遍布全国华北大区华西大区杭州公司佛山公司办事处西安/武汉/合肥/长沙/天津长沙基地资本主要来自资本主要来自: :1. 1. 寰慧投资寰慧投资(GGV)(GGV)2. 2. 华威国际华威国际(CID)(CID)•2005年GGV首轮融资额600万美元主要用于全国网点的建设；•2007年1200万美元融资将用于进一步扩大和巩固全国经营服务网络。
发展历程
公司资质ISO9001：
2000质量管理体系认证国际标准及权威的信息安全认证体系——ISO27001分公司均具有当地劳动部门核发的派遣行业资质证书行业之中第一家建立大学——易才大学；公司资质2010、 2011连续两年， 作为中国人力资源唯一代表企业入选国际外包专业协会（IAOP）
“全球外包100强(Global Outsourcing 100)”。
社会责任•捐资建设希望小学•免费帮助残疾人和农民工就业•建设共青团全国青年见习基地•出资赞助开展弱势群体就业、 创业调查和研究
目录1公司背景2业务简介33商业模式商业模式4带给我们的启示
遍布全国的服务网络和专业化操作优势客服系统客服系统法务系统法务系统财务系统易 才 集 团 总 部降低沟通周期 提高服务效率各种劳务纠纷处理随时与客户沟通人事政策方面的变动并汇总全国人事信息；劳动关系下午茶确认与客户之间的商务合同。资金支持代发工资代扣所得税为客户办理报销及时与客户联系沟通易才服务情况回答客户人事及简单的法律问题协调与员工关系和福利执行为符合条件员工协助办理相关证件开具相关证明为客户缴纳各项社会保险；完成员工从入职到离职的手续。
主营业务及集团内分工 智联易才劳务派遣、 人事代理 易才博普奥服务外包（呼叫中心、 整合行销、 数据处理）赁、 培训 百利福德 百利福德补充医疗/商业险、 体检等福利服务 光原谷人力资源软件应用服务、 人才租
产品介绍人事代理服务易得薪CTG Payroll劳务派遣服务福利产品服务呼叫中心服务招聘流程外包服务咨询与培训服务创新业务整合行销服务
目录1公司背景2业务简介33商业模式商业模式4带给我们的启示
易才模式人力外包布局松散（松散性的联盟模式）管理成本高1 12 2企业在全国有很多分支机构+《劳动合同法》点对点服务整体服务＋＝易才模式一站式统一化标准化管理成本XX
主营业务概览
商业模式图
商业模式补充介绍产品线功能典型产品易才优势需具备的关键条件人事代理服务全国覆盖迎合各地政策差异性；经政府管理部门批准或授权劳务派遣完全派遣； 转移派遣； 短期项目派遣劳动保障部的独家授权1. 云计算基础数据平台；2. 交互式服务3. 零付出（IT设备、 数据中心）
。4. 标准界面、5. 政策更新、 灵活组合方案；6. 无穷大（云的特征）
；7. 全覆盖， 政策更新与整合。8. 9年历程、 100人专业研发团队、 1500余名专业服务顾问、 10000多家客户服务经验；9. 信息安全管理ISO27001国际认证、 美国会计师协会（AICPA）
制定的SSAE16（SAS70）
认证《劳务派遣企业资质证书》薪酬1. 自定义的薪酬账套模板;2. 薪酬处理服务;3. 社保福利管理及缴纳;4. 社保汇缴清册的个性化打印;5. 薪酬电子支付;6. 自定义电子及书面工资单;7. 薪酬个人所得税管理;8. 薪酬个人所得税的交纳;9. 薪酬报表服务; 10. 客户端“易得薪” 薪酬云：
通过专业设计的调查问卷获得相关数据和信息，再用这些信息建立客户数据库分析系统， 根据每家所处的不同生命周期阶段， 运用易才内部基础数据及过程数据的改进， 完成对数据库资源的整合。1. 客户分级管理；2. 福利服务实施；2. 福利服务实施；“易福网” 平台：
商业保险健康管理产品保险、 健康管理产品、员工关爱系列产品；易品保险（合作伙伴）
：1. 广泛的采集客户的需求；2 “以产品链整合服务2. “以产品链整合服务， 打造一站式服务平台” ；3. 产品整合优势和电子商务自助优势；4. 把预算放大：
员工福利的套餐；5. 保险的团队有1/3是来自于16家保险公司打造站式服务平台”福利产品3. 员工自助查询（补充医疗、 报销查询、福利安排查询， 产品兑换查询， 福利规则制定、 制度设计、 产品体系管理）
；4. 销售支持； 5. 产品展示； 6. 服务实现。呼叫中心服务人才租赁； 坐席租赁； 培训外包1. 招聘周期短； 2. 全国人力资源网络； 3. 人才跨区域流动1. 培训、 认证、 输出、 批量化管理一站式服务；2. 渠道：
易才BPO全国实训基地； 大中专院校及培训基地； 易才全国网络平台； 易才人力储备库；3. 50000人每年招聘到岗、 10000家企业长期信赖、800多名专家级行业招聘顾问信息产业部呼叫中心技术资格认证全国授权体系归口管理招聘流程外包帮助企业从“一对多” 的传统招聘管理模式转化为“一对一” 的创新招聘管理模式， 即企业及人力资源部门只要通过一个“易速聘” 平台可实现招聘管理成本降低15%-20%人力资源诊断分析， 针对组织、 人事、薪酬、 培训、 能力、 绩效等方面提出整体人力资源管理解决方案法律资料库； 法律知识问答； 案例介绍；劳动合同审核定制； 保密协议审核定制；竞业协议审核定制； 培训协议审核定制；员工手册审核定制； 规章制度审核定制“易速聘”咨询与培训劳动关系劳动关系专家；律师团；20家专业合作伙伴， 如中国劳动保障科学研究院
国内竞争对手分析
人事代理服务收费明细表-北京人才网序号12收费项目收费标准200元20元/份· 月单位委托立户服务费档案管理服务费3接收应届毕业生本市生源50元/人代理服务费外地生源550元/人4办理专业技术职称评审、 认定代理服务费100元/人55代办人才引进服务费500元/人· 次代办《北京市工作居住证》 服务费代办《北京市工作居住证》 服务费500元/人500元/人· 次次代办解决夫妻两地分居服务费500元/人· 次6代办招工服务费200元/人· 次7办理集体户口立户服务费120元/人· 次年度服务费60元/人· 年20元/人· 次8办理辞职人员干部身份认定手续服务费9代办存档人员的退休手续服务费150元/人· 次10办理非初次上保险的工龄认定服务费50元/人· 次
招聘外包服务收费标准 单个岗位收费标准：普通岗位（劳务、 普通、 主管）
收费标准为月薪的30-100%， 其中普通岗位30-60%， 主管级岗位50-100%。
具体收费标准为三种：•成功后收费：
普通岗位（劳务、 普通、 主管）
分别按30%、 60%、 80%月薪收费。
预付30%的定金， 不退还。
人才被录用一周内费用支付完毕。•按简历收费：
按企业需求的简历数量收费。
我人才公司提供基本符合条件的应聘资料， 企业可挑选符合条件的简历， 我们仅对选中的简历收费。
每份简历按各级别费用标准的10%收费。
不保证人才能够被录用， 仅当简历与候选人的实际经历有重大出入（学历、 主要工作经历虚假）
时退款。
预付10%的定金， 不退还。
人才简历被选中后费用支付完毕。•预先付费：
无论是否成功， 预先支付服务费。
每职位按各级别费用标准收取50%的服务费。中高级人才收费标准为岗位年薪的30%， 具体程序见猎头服务项目。招聘外包年会员收费标准：会员级别服务标准中高才收费标准岗年的体序猎务项目制招聘外包收费标准：根据招聘外包项目大小、 招聘岗位多少、 难易程度等综合协商确定。正常费用会员费用适用企业及范围普通20个普通岗位约8000元3000元/年规模不大， 人员流失小的中小型企业会员4个主管岗位中级60个普通岗位约2.4万元8000元/年规模中等， 人员流动不大的中大型企业，会员10个主管岗位高级会员普通岗位不限制， 30个主管岗位约10万元3万元/年集团公司或人员流动大的大型公司
劳务派遣收费标准-案例新疆：
劳务派遣收费新规出台从5月10日起， 新疆劳务派遣企业向用人单位收取被派遣人员的管理费每人每月不低于50元。5月9日， 记者从自治区劳动与社会保障厅再就业开发办了解到， 凡取得《劳务派遣企业资质证书》的劳务派遣企业收取的管理费指导价位为被派遣人员工资总额的8%。
例如， 被派人员每月工资650元，用人单位给派遣公司每人每月支付管理费52元。
并且每人每月一般不得少于50元。据了解， 今后， 劳务派遣企业资质将按照四个等级划分， 按评定的行业资质等级标准收劳务派遣管理费。
申请一、 二、 三、 四级资质等级的劳务派遣企业， 其内部应至少设有用工信息、 岗位开发、招聘派遣、 培训、 劳动合同、 工资、 社会保障、 财务等管理机构， 并制定相应的管理制度和办法。
一招聘派遣、 培训、 劳动合同、 工资、 社会保障、 财务等管理机构， 并制定相应的管理制度和办法。级劳务派遣企业注册资金要达到100万元， 派遣人员达500人次以上； 二级注册资金50万元； 三级25万元； 四级10万元。劳务派遣企业按评定的行业资质等级标准收取劳务派遣管理费：
一级劳务派遣企业管理费收费指导价位为被派遣人员工资总额的8~17%； 二级劳务派遣企业管理费收费指导价位为被派遣人员工资总额的8~14%； 三级劳务派遣企业管理费收费指导价位为被派遣人员工资总额的8~12%； 四级劳务派遣企业管理费收费指导价位为被派遣人员工资总额的8~10%。
目录1公司背景2业务简介33商业模式商业模式4带给我们的启示
带给我们的启示 变产品条线开发为服务领域开拓； 招聘、 培训、 认证、 输出人力资源一站式服务； BPO综合外包， 如设备租赁+人才租赁+呼叫 BPO综合外包， 如设备租赁 人才租赁 呼叫+招聘+KPO咨询；启示 业务操作员与咨询分析员对接， 开发出咨询顾问类产品。 “京北方大学” 探讨。 联合客户共同开发创新点联合客户寻找业务创新点
启示1-一站式服务业务外包流程
启示2-呼叫业务（外包内容）• • 服务外包服务外包：
：
提供呼叫中心坐席、 配套设施及服务人员，负责日常运营管理工作， 并承担考核指标• • 人才租赁人才租赁：
向呼叫中心运营企业输出话务人员， 并配合客户开展相应的人力资源管理工作• • 坐席租赁坐席租赁：
：
提供呼叫中心场地、 坐席、 通信资源、 软硬件系统， 并开展相应服务• • 培训服务培训服务：
：
面向呼叫中心从业人员， 开展针对性强的素质和技能培训服务。
启示2-呼叫业务（坐席租赁）服务内容呼叫坐席及共用场地（ 过道、 后台区域、 培训等）
及租金环境装修（ 含空调）机房设施（ 不间断电源、 中继线、 宽带线路等）电脑卡座和座椅综合物业管理服务（ 安保、 清洁、 公共设施维护）IT硬件（ 交换机、 服务器、 电脑、 耳麦等）呼叫中心软件（ 呼入模块、 呼出模块、 软电话、 IVR、 统计报表、 全程录音、 工单管理、 问卷软件、 知识库）需求分析自建呼叫中心•••••••概念概念概念概念外包呼叫中心•软硬件平台、 通信资源、 日常维护、 场地、 人员以及运营管理全部由企业自己负责。困境•建设难：
需求分析、 方案论证、 系统建设、 上线测试等均需投入大量人力、 物力和精力 ；•维护难：
需要跨通信和IT系统的维护人员 ；变化难：
座席增减困难、 升级需要二次开发 ；••路资源、 人力投入以及为此带来的隐性管理投入高 。总拥有成本高：
除前期一次性投入大外， 后期运行的电适合企业•成熟的规模稳定的用户 ， 完全了解自身呼叫中心需求；有较强维护能力 ， 有复杂的业务系统 。••软硬件平台、 通信资源、 日常维护、 场地、 人员以及运营管理全部由外包公司负责。局限•小规模外包服务的价格昂贵 ；很难应对专业性强和复杂性高的业务。•适合企业•外包座席规模较大•知识管理好的非核心业务， 外企居多•阶段性业务， 如问卷调查、 邀会等。
启示2-呼叫业务（服务方式）• • 客户负责客户负责：
：
提供产品、 资料、 特服号、 目标客户联电等• • 外包公司负责外包公司负责：
：– 提供呼叫中心坐席、 电脑、 耳麦、 软件系统、 电话中继线等。（此项亦可由客户提供）– 提供话务人员提供话务人员– 负责日常运营管理， 并承担质量指标• • 结算方式结算方式：
：
根据业务量进行结算， 具体需协商。
完成循环招聘启示3-呼叫业务（招聘与培训）京北方招聘• 属京北方员工•交付管理部承担•产品线指导•信息处理探索需求•解决问题情绪调节•定期总结• 结合客户需求• 快递公司员工•京北方收取服务费培训考核转正3个月/6个月月（年）
薪比例收费普通岗位（劳务、 普通、 主管）
分别按30%、 60%、 80%月薪（年薪）
收费。预付30%的定金， 不退还。人才被录用一周内费用支付完毕。会员费 根据招聘客户本身情况、 岗位多少、 难易程度等综合协商确定按简历收费按企业需求的简历数量收费。预付10%的定金， 不退还。人才简历被选中后费用支付完毕。盈利模式
启示4-咨询（以快递行业为例）市场调研‐客户分布市场调研–地区分布市场调研‐产...
篇三：人事代理服务质量调研报告
dash; 科教导刊（电子版）· 2015 年第 2 期（中）—11高校人事管理中人事代理制度的实践探析吴庆幸（重庆工业职业技术学院 重庆 401120）摘 要 人事代理制度是高校人事管理中的重要内容，它有利于改变高校传统的用人模式，实现高校人力资源的优化配置，在高校实行人事代理制度在改善人事管理中存在的问题方面具有重要的意义。本文从高校人事管理中存在的问题出发，谈谈在高校如何实施人事代理制度。关键词 高校 人事管理 人事代理制度中图分类号：G647.2 文献标识码：A1 高校人事代理制度中存在的问题1.1 人事代理人员过分注重编制由于人事代理人员是通过与高校签订聘用合同受聘的，与编制人员不同，受到传统思想的影响，认为拿到高校编制就拿到了终身的饭碗，没有编制可能随时被学校解除合同，因此，他们不能把精力全部集中在工作上，想着怎样才能将自己调整为正式的编制，不能好好静下心来工作，造成不良的影响。1.2 人事档案管理和使用的分离给管理带来不便人事代理制度中人事代理人员的档案是由当地人才服务机构保管，而不是人事代理人员保管，而人事代理人员的档案的使用权是高校，高校在管理和工资发放过程中需要查询代理人员的档案材料，就必须不断地来往于当地人才服务机构，这样就加重了人才服务机构档案管理人员的工作量，同时也加重了高校人事管理部门的工作量。1.3 代理人员与编制人员存在矛盾人事代理制度下，高校人员有两种情况，一是代理人员，二是在编人员。但是目前国家对人事代理人员的工资待遇、考评制度等方面的问题没有做出明确的规定，造成高校人事代理人员的工资待遇与在编人员的工资待遇不同，有些人事代理人员的工资由学校自主安排，而且代理人员在学校竞聘与提职晋级方面受到的限制很严重，其享受的权利远远比不上在编人员。总之，代理人员的工资待遇方面在一定程度上低于在编人员，使代理人员严重感觉到自己的工资待遇没有得到该有的保障，严重影响了代理人员的工作积极性。1.4 管理职能不配套，使工作受到影响人事代理人员在高校接受了一段时间培养后，可能会由于种种原因拒绝受聘，而高校又没有权利采取限制措施来限制人事代理人员的拒聘行为，而且人才服务机构没有权利强加干预，这样就给学校的工作造成很大的影响。出现这种情况主要是因为人事代理管理制度中人事代理人员的所有权不清晰，造成高校和人才服务机构职权不清，对人事代理人员可以管理也可以不管理。2 高校如何实施人事代理制度2.1 转变观念，注重减轻人事代理人员思想包袱人事代理制度是人事管理中一项新的制度，很多人员对这种制度还不够了解，因此造成了人事代理人员思想包袱，也在一定程度上造成了在编人员与人事代理人员之间的矛盾。因此，高校需要通过多种渠道宣传人事代理制度的重要意义，从而加强员工对人事代理制度的认识，使人事代理人员从传统的思想枷锁中解放出来，转变传统观念，树立新的观念，认识到自己的职责与使命是服务于全校学生，服务于学校的发展，不再纠结于编制的问题。2.2 灵活运用代理制度，科学管理人事代理人员人事代理人员与学校在编人员只是在管理模式上存在不同之处，但是在身份上没有异同，都是在职教职工，没有高低贵贱的分别。首先高校需要认识到这一问题，针对人事代理人员的工资待遇、考评制度等方面存在的差异问题，高校需要采取有效的措施解决好这些问题，尽可能地使人事代理人员的工资待遇、考评制度与学校在编人员保持一致，规定人事代理人员工作年限达到了一定的标准后，与学校在编人员所受到的工资待遇、保障福利同等，在实际工作中，人事代理人员与学校在编人员享有同等的培训、晋升、进修等机会，公平地对待人事代理人员，从而使人事代理人员得到该有的保障。同时还需要完善人事代理的各项规章制度，建立完善的评价考核体系，以代理人员的业绩为考核的中心，最后将有能力的人才留下来，从而调动人事代理人员的工作积极性，实现人员配置的优化。2.3 做好衔接工作，充分发挥人事档案的效能高校在使用人事代理人员的档案时，需要与人才服务机构进行沟通，为了提高人事代理人员档案的使用效能，高校应加强人才服务机构的沟通，做好人事代理人员的档案的衔接工作，人才服务机构在管理人事代理人员的档案过程中，应充分发挥其管理职能，将人事代理人员的档案资料准备齐全，及时归档，以便更好地供高校使用。高校也应该将人事代理人员的相关档案资料及时地送到人才服务机构，以供人才服务机构更好地管理人事代理人员的档案。从而保证人事档案的完整性，更好地发挥人事档案的作用。3 结束语总而言之，高校实行人事代理制度是社会发展的必然趋势，也是高校实现人才资源优化配置的重要手段，高校需要针对目前人事代理制度中存在的不足之处，采取有效的措施使人事代理人员转变观念，减轻思想包袱；通过灵活运用代理制度，科学管理人事代理人员，提高人事代理人员的工作积极性；与人才服务机构做好衔接工作，充分发挥人事档案的效能，从而促进人事代理制度功能的充分发挥，不断提高高校人员的管理水平与教学质量。参考文献[ 1 ] 刘浩伟. 高校人事管理中人事代理制度的实践探析 [ J ] . 中国管理信息化，2012，15 （12）.[ 2 ] 杜翼，杨明松.高校人事代理制度的实践与思考 [ J ] .知识经济，2012 （10）.[ 3 ] 赵庆昕.人事代理制度在高校人事管理中的实践与思考 [ J ] .现代营销，2012（1）.教 | 育 | 管 | 理高校人事管理中人事代理制度的实践探析作者：
吴庆幸作者单位：
重庆工业职业技术学院 重庆 401120刊名：科教导刊-电子版（中旬）英文刊名：
The Guide of Science & Education年，卷(期)：
2015(2)
参考文献(3条)1.刘浩伟
高校人事管理中人事代理制度的实践探析 2012(12)2.杜翼;杨明松
高校人事代理制度的实践与思考 2012(10)3.赵庆昕
人事代理制度在高校人事管理中的实践与思考 2012(01)
引用本文格式：吴庆幸
高校人事管理中人事代理制度的实践探析[期刊论文] - 科教导刊-电子版（中旬）
2015(2)
篇四：人事代理服务质量调研报告
档案管理调查报告：
调查报告是对某项工作、 某个事件、 某个问题， 经过深入细致的调查后， 将调查中收集到的材料加以系统整理， 分析研究， 以书面形式向组织和领导汇报调查情况的一种文书。
本人调查报告频道为您提供调查报告范文参考，以及调查报告写作指导和格式排版要求， 解决您在调查报告写作中的难题。
干部档案管理工作是党和国家干部工作不可缺少的一个重要组成部份， 是做好干部工作的基本条件之一， 干部档案管理工作的好坏直接影响到干部工作的效率和质量， 涉及到每个干部的切身利益。为了更好管理干部档案， 为干部工作服好务， 今年， 我局就我县人事档案管理的现状及存在的问题进行了深入的调研， 并就此提出了解决问题的思路及对策。
一、 我县人事档案管理的基本现状及沿革
1、 我县行政事业单位职工 16917 人、 退休职工 7180 人， 管有干部、 职工、 退休职工等档案 24097 卷， 分别由 20 个管档单位管理，多的单位有 1 万多卷， 少的只有几十卷。
2、 我县干部档案管理主体的沿革
随着我国各项改革的不断深入， 随之进行的人事管理制度和用人制度的改革， 也相应给我县干部档案管理工作带来了新的变化， 即
由原来组织、 人事、 劳动部门相对集中管理下放到组织、 人事、 委口管理， 到 1998 年委口管理的档案又下放到各主管局管理。
现我县县直机关有组织部， 人事、 劳动、 农业、 林业、 水务、 畜牧、 交通、 公安、 财政、 教育、 卫生、 文体、 城建、 蚕桑局等 20 个单位管有人事档案。
二、 人事档案管理目前存在的主要问题及原因
近几年来， 由于机构编制和用人制度的改革， 单位管档人员变动频繁， 出现了忽视人事档案管理现象， 影响了干部管理工作， 从调查中我们发现目前主要存在以下问题：
1、 硬件设施解决落实差。
对干部档案管理必备的条件解决落实差， 个别单位没有专用档案室， 有的单位档案多、 档案室狭窄、 潮湿、 六防设备不配套， 引起档案材料霉变、 虫蛀、 个别单位的档案夹都被虫蛀多处小孔， 影响档案的美观整洁、 完整， 有的管档单位必备的切刀、 统一的档案夹， 都无法购置齐备。
2、 材料收集不便， 缺损严重。
由于乡 镇事业单位机构改革，管理体制发生了变化， 实行了乡 镇政府和主管部门的双重管理， 推行人员竞争上岗后， 部分人员变动了工作岗位， 档案没有及时转递， 干部档案材料收集整理归档不及时。
有个别单位从 97 年干部档案下放到主管局管后， 一直未按全国统一标准整理， 材料多年未归档， 造成档案材料不齐不全。
在这次调研中， 我们在抽查的 841 份档案中， 发现有 438 人差档案材料， 占抽查总数的 50 以上。
其中：
差入党材料的 208 人， 占 24.7;差学历材料的 99 人， 占 11.8;差履历表的 38 人，
占 4.5;差年度考核表的 93 人， 占 11。
在 2003 年新录用的 60 名国家公务员中， 有 55 名党员， 就有 52 人档案中没有入党材料， 占 94.5。据统计， 我县档案材料不齐不全， 特别是入党材料、 年度考核、 工资变动材料差缺率几乎达 40 以上。
3、 管档人员业务不熟、 档案管理制度执行差。
近几年管档人员工作变动频繁， 新手占 70， 加之各级管档部门没有组织专业知识培训， 业务不熟， 对档案的重要性、 管档要求、 档案材料的收集、 整理、 归档、 装订等业务不太了解， 难以适应干部档案管理工作。
个别管理人员在接、 转调出、 转入、 工资、 退休时需要查档案时不严格履行手续按规定办事， 部门与管档单位协调不够， 各做各的， 需要用档案时， 为了各自方便， 不到管档单位查阅档案， 叫本人自己提， 造成在接转档案时不密封， 借出半月、 1 月甚至有长达 10 个月不归还的，个别人钻空子， 抽取个人档案材料造假、 销毁、 涂改等， 为自己谋利，严重影响了档案的真实性。
三、 我县人事档案管理的对策与思考
1、 提高认识， 加强领导。
干部档案是做好干部工作的基本条件之一， 借助干部档案了解干部在各个时期的表现， 历史地全面看待干部档案， 把干部档案管好、 用好是一项很重要的工作， 国家在 1990年制订了《干部档案工作条例》， 中组部发了[1988]5 号、 [1996]55 号、[1998]13 号文件， 对加强干部档案管理制订了一系列法规政策， 体现了对干部档案工作的重视。
在这次调研中， 通过我们对 5 个管档单位的了解中得知， 只要领导重视的单位， 档案就管得好， 基本设施完善，
有专用档案库房、 铁质柜、 空调等， 领导落实， 人员落实， 档案装订好。
领导不够重视的单位， 档案装订管理就差， 不谈设施， 就连装订工具都没有， 材料不齐不全， 多年未装。
为此， 必须提高各级各部门对人事档案管理工作的认识， 切实加强对档案管理工作的领导， 人事档案管理工作应由各级各部门主要领导亲自负责抓总。
2、 将现行人事档案管理权相对集中， 推行人事代理制度。
中组部、 国家档案局发布的《干部档案工作条例》 (组通字[1991]3 号)第六条规定， 干部档案管理实行集中统一和分级负责的管理体制。
县以上(含县)机关单位的干部档案实行由县委组织部集中管理， 或由县委组织部、 县人事局等单位相对集中管理， 不具备保管条件或档案很少的单位， 其干部档案由上一级单位管理。
为此， 应建立统一的政府所属的人事档案管理中心， 以人事档案管理机构的独立性来确保人事档案内容的真实性。
3、 加强档案工作的基础建设。
按照《干部档案工作条 例》 第二十七条规定， 干部档案管理部门， 要建立坚固的、 防火、 防潮的专用档案库房， 配置铁质的档案柜、 库房面积每千卷需 20 至 25 平方米，库房内应设置空调、 去湿、 灭火等设备， 库房防火、 防潮、 防蛀、 防盗、 防光、 防高温等设施， 库房、 阅档室、 办公室三室分开， 经调查我县 20 个管档单位只有十分之一的单位基本达到要求。
为此， 应将人事档案管理中心设置为
-
不以赢利为目的的、 经费由政府财政补助的事业单位， 改人事
档案付费托管为政府无条件保管， 还人事档案为国家所有的本来面目。
4、 加强人事档案管理人员队伍的自身建设， 提高人事档案管理人员素质。《干部档案工作条例》 三十八条规定， 各级组织人事部门要注意加强干部档案工作队伍建设， 选择政治上可靠、 作风正派、责任心强的共产党员从事干部档案工作， 注意对他们的教育培养， 关心他们工作、 生活、 充分发挥他们的积极性和创造性。
而我县的实际情况是， 20 个管档专兼职干部 70 是新手， 业务不熟。
建议：
(1)由组织部门， 每 2-3 年组织培训一次业务知识， 使他们了解管理档案的重要性， 增强责任心。
掌握如何收集、 鉴别归档材料、 整理、 装订档案的技术， 知道如何把档案管好。
(2)配置专(兼)职人事档案管理人员， 落实管档人员待遇。
干部档案管理的基本要求， 就是外在形式的规范统一内容的完整、 真实、精炼、 实用， 要实现这个要求需要一支热爱档案工作， 熟练档案业务，安心本职工作， 具有奉献精神的档案管理干部。
为此， 应参照档案局对文书档案管理人员的待遇标准， 落实人事档案管理人员应有的待遇。
5、 严格制度， 推行责任追究制。
为了避免档案的丢失、 改动，必须建立健全档案工作管理制度和责任追究制度， 严格手续， 做到转入、 转出、 接收材料有登记， 查阅、 借阅档案有登记， 利用方便， 提供准确， 有效地制约造成干部档案泄密、 涂改等人为因素。
对人事档案管理中出现问题的， 实行责任追究。
(1)在查阅、 借阅档案时必须持单位证明， 二人以上到管档单位，经领导批准方可查(借)阅。
(2)部门协作， 除特殊情况需查(借)阅干部档案的外， 其它任何需要档案的单位， 必须到管档单位查(借)阅， 不得为自身工作的方便，将个人档案叫本人借阅到用档单位一月半月， 给个别人有机可乘， 伪造、 销毁、 涂改档案等， 不准随意复印干部档案材料。
(3)转出、 转入干部档案必须密封， 盖好密封章方能转出、 转入。各审查单位审查完后必须密封盖章或再转另一个单位。
6、 收集干部档案材料是干部档案工作的基础。
随着政治经济体制改革的不断深化， 干部制度的改革、 考察、 考核、 学历、 各种培训、 聘任、 专业技术晋升等需要入档的材料不断增多， 给干部档案材料的收集带来了新的要求。
特别是乡镇事业单位人员聘用制改革后，干部管理权限下放， 事业单位人员工作岗位发生变化， 档案未随着人员流动转移等， 也增大了收集材料的难度。
建议：
(1)管档人员必须及时向有关部门采取电话或一年一次上门催收与档案有关的各种材料。
(2)各管委人事部门随时收集材料及时交管档部门， 形成层层有人管， 上下左右， 纵横相通的干部档案材料收集网络。
(3)认真整理， 保证干部档案质量。
要按档案工作有关规定， 实行全国统一标准整理装订， 管好干部档案为合理流动人才服务， 做到经常检查， 室内清洁卫生、 防火、 防潮、 防蛀、 防尘。
本文档为 DOC 格式， 方便复制、 修改与打印， 请您收藏
篇五：人事代理服务质量调研报告
Ｈ ＥＩ乇ＥＳ Ｅ Ａ Ｒ Ｃ Ｈ Ｏ ＮＰ Ｅ Ｒ Ｓ ０ Ｎ Ｎ Ｅ ＬＡ Ｇ Ｅ Ｎ ＴＳ Ｙ Ｓ Ｔ Ｅ Ｍ 玳Ｕ Ｎ ＩＶ Ｅ Ｒ Ｓ ＩＴ ＩＥ ＳＡ Ｎ ＤＣ Ｏ Ｌ Ｌ Ｅ Ｇ Ｅ ＳＸ Ｕ Ｎ Ｉ Ｖ Ｅ Ｒ Ｓ Ｉ Ｔ ＹＡ ＳＡ Ｃ Ａ Ｓ ＥＳ Ｔ Ｕ Ｄ ＹＡ Ｄ ｉｓｓｅｒｔａ ｔｉｏ ｎ Ｓ ｕ ｂ ｍ ｉｔｔｅ ｄｔｏｔｈ ｅＧ ｒ ａ ｄ ｕ ａ ｔｅ Ｓ ｃ ｈ ｏ ｏ ｌ ｏ ｆＨ ｅ ｎ ａ ｎＵ ｎ ｉｖ ｅ ｒ ｓｉｔｙｉｎＰ ａ ｒｔｉａ ｌ Ｆ ｕ ｌｆ ｉｌｌｍ ｅｎ ｔ ｏ ｆｔｈ ｅＲ ｅ ｑ ｕ ｉｒ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔｓｆ ｏ ｒｔｈ ｅＤ ｅ ｇ ｒ ｅ ｅｏ ｆＭ ａ ｓｔｅｒｏ ｆＢ ｕ ｓｉｎ ｅ ｓｓＡ ｄ ｍ ｉｎ ｉｓｔｒ ａ ｔｉｏ ｎＢ ｙＳ ｕ ｐ ｅｒｖ ｉｓｏ ｒ：Ｐ ｒｏ ｆ ． Ｗ ａ ｎ ｇＦ ａ ｑ ｉｎ ｇＭ ａ ｙ ， ２０ １２｛ＪＪｌｌ‘】】】】，，，２’‘Ｌｊ／・Ｉ’、‘ｌｌ、 ｔＩ－ｆ，
关于学位论文独创声明和学术诚信』 ＂型Ｙ帆２帆１帆１ｍ６眦帆３帆６删５本人向河南大学提出硕士学位申请。
本人郑重声明：
所呈交的学位论文是本人在导师的指导下独立完成的， 对所研究的课题有新的见解． 据我所知， 除文中特别加以说明、 标注和致谢的地方外， 论文中不包括其他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包括其他人为获得任何教育、 科研机构的学位或证书而使用过的材料． 与我一同工作的同事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意．在此本人郑重承诺． Ｉ所呈交的学位论文不存在舞弊作伪行为， 文责自负。学位申请人（ 学位论文作者）签名：
剑匕旦冕童２ ０ １Ｚ 年硐伊关于学位论文著作权使用授权书本人经河南大学审核批准授予硕士学位． 作为学位论文的作者， 本人完全了解并同意河南大学有关保留， 使用学位论文的要求， 即河南大学有权向国家图书馆， 科研信息机构、 数据收集机构和本校图书馆等提供学位论文（ 纸质文本和电子文本）以供公众检索、 查阅． 本人授权河南大学出于宣扬、 展览学校学术发展和进行学术交流等目的， 可以采取影印、 缩印、 扫描和拷贝等复制手段保存、 汇编学位论文（ 纸质文本和电子文本）．（ 涉及保密内容的学位论文在解密后适用本授权书）学位获得者（ 学位论文作者）签名：２０ １， 年易月 Ｚ 日，Ｉｂ，－学位论文指导教师签名：２０１矿歹月２／日
摘要新推行的人事代理制度是一种新型的人力资源管理模式， 它是在市场经济条件下产生的， 应聘者的人事关系有专门的部门进行管理， 用工单位不参与， 使用者和管理者是分开的， 这种方法的目的是打破原来个人与单位的紧密依附的关系， 使单位内部建立起人才竞争机制， 优化结构， 提高效益， 为下一步全员聘任制打好基础。人事代理制度在我国高校推行已经有几年时间， 成效也是很显著的， 这种新型管理模式的推广对于高校用人制度改革同样起到了推波助澜的作用。
但由于人们受传统的人事管理观念的影响， 仍然很难在短时间内全部都接受， 加之相关的配套保障体系也不够完善， 运行机制还在摸索完善中， 高校推行人事代理制面临的困难是很大的， 推行过程缓慢艰难。如何去更好的推进此项工作？我们在进一步推行人事代理的过程中， 要不断的进行完善和改进， 比如人事代理的法律法规和社会保障体系的颁布及建立， 人事代理机构应该严格执行有关人事管理方面的政策和法规， 坚持以人为本的服务理念， 提高服务质量，形成有效的工作机制； 各高校也要完善自己的管理工作， 加强宣传， 让大家全面了解什么是人事代理， 提高人事代理人员对人事代理工作的认同度， 并能够增强他们在市场经济条件下的竞争意识和竞争能力。但是我国目前人事代理制度的配套机制还不够完善， 致使高校人事代理制度在实施推进过程中遇到很多问题：
如宣传工作做的不好， 这样就致使许多人对人事代理制度不了解， 代理人员很容易有思想压力， 觉得自己是局外人一样， 没有安全感和归属感； 人事代理程序有很多的不合理的地方， 还需要在推行中结合具体情况进行改进； 另外人事代理人员的社会保障不能得到全面的保护， 社会保障体系还需要进一步完善； 还有对代理人员的考核评价指标也不科学， 需要改进； 福利激励机制不够健全也应补充； 人事代理中的人事争议因为各种原因频繁多发， 也亟待解决。
面对诸多问题我们还需要一个学习过程、 时间过程、 实践过程和总结过程， 只要我们深入学习， 不断完善， 创新实践，相信人事代理制度在高校的运行一定会有一个良好的开端和圆满的过程。
新型的人事代理制度是对旧的人事管理制度的一种有效补充， 人事代理制度具有很多的优点， 比如说结构的开放性、 机制的灵活性、 广泛的适应性和形式的多样性等， 这种新型模式的推广也促进了高校由传统的人事管理向现代人力资源开发与管理的转变，所以， 新型的人事代理制度在我国高校的推广前景还是比较乐观的。
本文以Ｘ 学院为研究对象， 通过对研究对象的高校人事代理现状进行深入的调查访谈， 根据目前收集的资料， 总结分析了这种新型人事管理模式的推广中存在的问题及其根源， 试提出建议和对策， 以期对学校人力资源管理有所帮助和借鉴， 并且在保持人事大局稳定的前提下， 试探索一种实现“过渡阶段＂的有效途径， 以期更加深入地推进高校人事制度的改革。关键词：
高校教师人事代理人事制度改革Ⅱ
Ａ Ｂ Ｓ Ｔ Ｒ Ａ Ｃ ＴＰ ｅ ｒ ｓｏ ｎ ｎ ｅ ｌａ ｇ ｅ ｎ ｔ ｓｙ ｓｔｅｍ ， ｐ ｅｒ ｓｏ ｎ ｎ ｅｌ ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ ｓｙ ｓｔｅ ｍｉｎ ａｐ ｌａ ｎ ｎ ｅ ｄ ｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍ ｙｕ ｎ ｄ ｅ ｒ ｔｈ ｅｃ ｏ ｎ ｄ ｉｔｉｏ ｎ ｓ ｏ ｆｔｈ ｅｇ ｒ ａ ｄ ｕ ａ ｌ ｔｒａ ｎ ｓｉｔｉｏ ｎ ｔｏ ｍ ａ ｒ ｋ ｅ ｔｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍ ｙｃｏ ｎ ｄ ｉｔｉｏ ｎ ｓｇ ｅ ｎ ｅ ｒ ａ ｔｅ ｄ ｂ ｙ ｔｈ ｅ ｎ ｅ ｗｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔｓｙ ｓｔｅ ｍ ， ｈ ａ ｓｔｈ ｅｔｙ ｐ ｉｃａ ｌｃｈ ａ ｒａ ｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ ｏ ｆｔｈ ｅ ｔｒａ ｎ ｓｉｔｉｏ ｎ ａ ｌｐ ｅｒｉｏ ｄ ：
Ｎ ａ ｍ ｅｌｙｉｔ ｈ ａ ｓｂ ｏ ｔｈ ｔｈ ｅｐ ｌａ ｎｆ ａ ｃｔｏ ｒ ｓ ａ ｎ ｄｍ ａ ｒ ｋ ｅ ｔ ｏ ｎ ｅ ｓ ｉｎ ｔｈ ｅ ｓａ ｍ ｅｐ ｕ ｂ ｌｉｃｉｎ ｓｔｉｔｕ ｔｉｏ ｎ ． Ｉｔ ｃ ａ ｒ ｌ ｈ ａ ｖ ｅ ｂ ｏ ｔｈ ｔｈ ｅｔｒａ ｄ ｉｔｉｏ ｎ ａ ｌ ａ ｎ ｄ ｍ ｏ ｄ ｅ ｍｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔ，ａ ｎ ｄｔｈ ｅ ｔｗ ｏｈ ａ ｖｅ ｔｈ ｅ ｂｅｔｔｅｒｏ ｒ ｇ ａ ｎ ｉｃ ｉｎ ｔｅｇ ｒａ ｔｉｏ ｎ ． Ｓ ｉｎ ｃｅｔｈ ｅｓｙ ｓｔｅ ｍｏ ｆ ｔｈ ｅｐ ｅｒｓｏ ｎｎ ｅｌ ａ ｇ ｅ ｎ ｃ ｙｉｓ ｔｈ ｅ ｎ ｅ ｗｓｔｙ ｌｅｐ ｒｏ ｄ ｕ ｃｅｄｕ ｎ ｄ ｅ ｒｔｈ ｅｍ ａ ｒ ｋ ｅ ｔｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍ ｙｃｏ ｎ ｄ ｉｔｉｏ ｎ ｓ， ｉｔｓｅ ｓｓｅ ｎ ｃ ｅ ｉｓ ｔｈ ｅｐ ｅｒｓｏ ｎｎ ｅｌ ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔａ ｎ ｄ ｔｈ ｅｐ ｅｒｓｏ ｎｎ ｅｌｕ ｓｅａ ｎ ｄｓｅｐ ａ ｒａ ｔｉｏ ｎ ． Ｔ ｈ ｉｓｋ ｉｎ ｄｏ ｆｍ ｏ ｄ ｅｂ ｒ ｅａ ｋ ｓｐｅｒｓｏ ｎｎｅｌａ ｎ ｄａ ｌｌ ｃｏ ｎ ｆ ｉｎ ｅｍ ｅｎ ｔａ ｍ ｏ ｎ ｇｔｈ ｅｕ ｎ ｉｔｓｆ ｕ ｎ ｄ ａ ｍ ｅｎ ｔａ ｌｌｙ ，ｓｔｒｉｐ ｓｔｈ ｅ ａ ｔｔａ ｃｈ ｅｄｒｅｌａ ｔｉｏ ｎ ｓｈ ｉｐｂｅｔｗ ｅｅｎｐ ｅｏ ｐ ｌｅａ ｎ ｄｕ ｎ ｉｔｓ， ｔｈ ｅｉｒ ｐ ｕ ｒ ｐ ｏ ｓｅ ｓａ ｒ ｅ ｔｏ ｓｅｔｕ ｐｔｈ ｅ ｔａ ｌｅｎ ｔ＇ｓｃ ｏ ｍ ｐ ｅ ｔｉｔｉｖ ｅｍ ｅ ｃ ｈ ａ ｎ ｉｓｍｉｎ ｓｉｄ ｅ ｔｈ ｅｓｃｈ ｏ ｏ ｌｓ， ｔｏｏ ｐ ｔｉｍ ｉｚ ｅｔｈ ｅ ｓｔｒｕ ｃｔｕ ｒｅ ｏ ｆｔａ ｌｅｎｔｓ’ ， ｔｏｉｍ ｐ ｒ ｏ ｖ ｅｔｈ ｅ ｂｅｎ ｅｆ ｉｔ ｏ ｆｃ ｈ ｏ ｏ ｓｉｎ ｇｔｈ ｅｒｉｇ ｈ ｔ ｐ ｅ ｒ ｓｏ ｎ ｓｆ ｏ ｒ ｔｈ ｅ ｆ ｕ ｒｔｈ ｅｒｉｍ ｐ ｌｅ ｍ ｅ ｎ ｔａ ｔｉｏ ｎｏ ｆｆｕｌｌａ ｐ ｐ ｏ ｉｎ ｔｍ ｅ ｎ ｔｓｙ ｓｔｅｍ ， ｔｏｒｅａ ｌｉｚｅ ｔｈ ｅ ｓｈ ｉｆ ｔｓｆ ｒ ｏ ｍｔｈ ｅｆｉｘ ｅｄｒｅｃｒｕ ｉｔｍ ｅｎ ｔ ｔｏ ｔｈ ｅ ｃ ｏ ｎ ｔｒ ａ ｃ ｔｌａ ｂ ｏ ｒ ，ｆ ｒ ｏ ｍｉｄ ｅｎｔｉｔｙｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔｔｏｐ ｏ ｓｔｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔ，ｆ ｒｏ ｍｔｈ ｅｐ ｌａ ｎ ｎ ｉｎ ｇｇ ｕ ｉｄ ａ ｎ ｃｅｔｏｔｈ ｅｍ ａ ｒ ｋ ｅ ｔｍ ｅ ｃｈ ａ ｎ ｉｓｍｏ ｆｍ ａ ｎａ ｇ ｅｍ ｅｎｔ．Ｐ ｅｒｓｏ ｎｎ ｅｌａ ｇ ｅｎｔｓｙ ｓｔｅ ｍｈ ａ ｓｂ ｅ ｅ ｎｉｍ ｐ ｌｅ ｍ ｅ ｎ ｔｅ ｄｉｎ ｔｈ ｅｎ ａ ｔｉｏ ｎ ａ ｌｃ ｏ ｌｌｅ ｇ ｅ ｓａ ｎ ｄ ｕ ｎ ｉｖ ｅｒｓｉｔｉｅｓｆ ｏ ｒｓｅ ｖ ｅ ｒ ａ ｌｙ ｅ ａ ｒ ｓａ ｎ ｄ ｈ ａ ｓ ａ ｃｈ ｉｅｖｅｄ ｓｏ ｍ ｅ Ｓ ｕ ｃｃｅｓｓ。
ａ ｎ ｄ ａ ｌｓｏ ｈ ａ ｓｐ ｌａ ｙ ｅｄ 锄ａ ｃｔｉｖ ｅｒ ｏ ｌｅ ｉｎｐ ｒ ｏ ｍ ｏ ｔｉｎ ｇｔｈ ｅｕ ｎ ｉｖｅｒｓｉｔｙｐｅｒｓｏ ｎｎｅｌ ｓｙ ｓｔｅ ｍｒ ｅ ｆ ｏ ｒ ｍ ． Ｈ ｏ ｗ ｅ ｖ ｅ ｒ ，ｔｈ ｅｉｍ ｐ ａ ｃｔｏ ｆｔｈ ｅ ｔｒａ ｄ ｉｔｉｏ ｎ ａ ｌｃ ｏ ｎ ｃ ｅ ｐ ｔｏ ｆｐ ｅｒｓｏ ｎ ｎ ｅｌ ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔｉｓ ｓｔｉｌｌｄ ｅｅｐ － ｒｏ ｏ ｔｅｄ ， ａ ｎ ｄｔｈ ｅ ｒｅｌａ ｔｅｄｓｅｃｕ ｒｉｔｙ ｓｙ ｓｔｅ ｍｎ ｏ ｔｐ ｅｒｆ ｅｃｔ，ｔｈ ｅａ ｇ ｅｎ ｃｙｎ ｏ ｔｕ ｐｔｏ ｓｔａ ｎ ｄ ａ ｒｄ ， ｔｈ ｅｏ ｐ ｅｒａ ｔｉｎ ｇｍ ｅ ｃ ｈ ａ ｎ ｉｓｍａ ｌｓｏ ｉｎ ｃｏ ｎ ｓｉｓｔｅｎ ｔｅ ｎ ｏ ｕ ｇ ｈａ ｎ ｄＳ Ｏｏ ｎ ． Ｔ ｈ ｅｉｍ ｐ ｌｅ ｍ ｅ ｎ ｔａ ｔｉｏ ｎｏ ｆｐ ｅｒｓｏ ｎｎ ｅｌ ａ ｇ ｅｎｔ ｓｙ ｓｔｅ ｍｉｓ ｄ ｉｆｆｉｃｕ ｌｔａ ｎ ｄ ｓｌｏ ｗｉｎ ｔｈ ｅ ｎ ａ ｔｉｏ ｎ ａ ｌｃｏ ｌｌｅｇ ｅｓａ ｎ ｄｕ ｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ． Ｈ ｏ ｗｔｏ ｂｅｔｔｅｒｐ ｒ ｏ ｍ ｏ ｔｅｔｈ ｉｓｗ ｏ ｒ ｋ ，ｔｏｓｕ ｍｕ ｐｔｈ ｅ ｆ ｕ ｒｔｈ ｅｒｉｍ ｐ ｌｅ ｍ ｅ ｎ ｔａ ｔｉｏ ｎｏ ｆｔｈ ｅｐｅｒｓｏ ｎｎｅｌ ａ ｇ ｅｎｃｙ， ｔｏｃｏ ｎ ｓｔａ ｎ ｔｌｙ ｉｍ ｐ ｒ ｏ ｖ ｅｔｈ ｅｐ ｅｒｓｏ ｎｎ ｅｌ ａｇ ｅｎｃｙ。
Ｓ ｌｅｇ ａ ｌ ｓｙ ｓｔｅ ｍａ ｎ ｄ！１１
ｓｏ ｃｉａ ｌｓｅ ｃ ｕ ｒ ｉｔｙ ｓｙ ｓｔｅｍ ：
Ｆ ｉｒｓｔｏ ｆ ａ ｌｌ ｔｈ ｅｐ ｅ ｒ ｓｏ ｎ ｎ ｅ ｌ ａ ｇ ｅｎ ｃｉｅｓａ ｒ ｅｒ ｅ ｑ ｕ ｉｒ ｅ ｄｔｏｓｔｒｉｃｔｌｙｅｎ ｆ ｏ ｒ ｃｅｔｈ ｅｐ ｏ ｌｉｃｉｅｓａ ｎ ｄｒ ｅ ｇ ｕ ｌａ ｔｉｏ ｎ ｓｉｎｐ ｅｒ ｓｏ ｎ ｎ ｅｌ ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔ，ｔｏｓｕ ｍｕ ｐｔｈ ｅｅ ｘ ｐ ｅ ｒ ｉｅ ｎ ｃ ｅ ｓａ ｎ ｄ ａ ｄ ｈ ｅ ｒ ｅ ｔｏ ｔｈ ｅｐ ｈ ｉｌｏ ｓｏ ｐ ｈ ｙｉｎ ｔｈ ｅｐ ｅｏ ｐ ｌｅ－ ｏ ｒｉｅｎ ｔｅｄｓｅ ｒ ｖ ｉｃｅ ， ｔｏｂ ｒ ｏ ａ ｄ ｅ ｎ ｔｈ ｅｓｃｏ ｐ ｅｏ ｆｓｅｒｖ ｉｃｅｓｇ ｒ ａ ｄ ｕ ａ ｌｌｙ ， ｔｏ ｉｍ ｐ ｒ ｏ ｖ ｅｓｅｒｖ ｉｃｅｑ ｕ ａ ｌｉｔｙ ， ｔｏ ｐ ｅｒｆ ｅｃｔｓｅｒｖｉｃｅｍ ｅ ａ ｎ ｓ， ａ ｎ ｄｔｈ ｕ ｓ ｔｏ ｆ ｏ ｒ ｍ ｔｈ ｅ ｅｆ ｆ ｅｃｔｉｖ ｅｗ ｏ ｒ ｋ ｉｎ ｇｍ ｅｃｈ ａ ｎ ｉｓｍ ｓ； ａ ｌｌ ｃｏ ｌｌｅｇ ｅｓａ ｎ ｄ ｕ ｎ ｉｖ ｅ ｒ ｓｉｔｉｅ ｓ ｓｈ ｏ ｕ ｌｄｉｍ ｐ ｒ ｏ ｖ ｅｔｈ ｅｉｒ ｏ ｗ ｎｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔａ ｎ ｄｓｔｒｅｎ ｇ ｔｈ ｅｎｔｈ ｅｐ ｒｏ ｐ ａ ｇ ａ ｎ ｄ ａｉｎｐ ｕ ｂ ｌｉｃｉｔｙａ ｎ ｄｐ ｏ ｐ ｕ ｌａ ｒ ｉｚ ｅｔｈ ｅｋ ｎ ｏ ｗ ｌｅ ｄ ｇ ｅ ，Ｓ Ｏｔｈ ａ ｔ ｗ ｅｃａ ｎ ｈ ａ ｖ ｅ ａｔｈ ｏ ｒ ｏ ｕ ｇ ｈｕ ｎ ｄ ｅｒｓｔａ ｎ ｄ ｉｎ ｇｏ ｆｔｈ ｅｃｏ ｎ ｔｅｎ ｔ，ｏ ｂｊｅｃｔｉｖ ｅｓａ ｎ ｄｓｉｇ ｎ ｉｆ ｉｃａ ｎ ｃｅｏ ｆｔｈ ｅｐ ｅｒｓｏ ｎｎ ｅｌａ ｇ ｅ ｎ ｃ ｙ ｓｙ ｓｔｅｍ ， ｔｈ ｅｒ ｅｂ ｙｅｎ ｈ ａ ｎ ｃｉｎ ｇｔｈ ｅｄ ｅ ｇ ｒ ｅ ｅｏ ｆｒｅｃｏ ｇ ｎ ｉｔｉｏ ｎｏ ｆ ｔｈ ｅｐ ｅｒｓｏ ｎｎ ｅｌ ａ ｇ ｅ ｎ ｃ ｙｔｏ ｗ ａ ｒ ｄ ｓｐ ｅｒｓｏ ｎ ｎ ｅｌａ ｇ ｅ ｎ ｃ ｙｗ ｏ ｒ ｋ ，ａ ｎ ｄｔｈ ｅｉｒ ｓ ｅ ｎ ｓ ｅ ｏ ｆｃｏ ｍ ｐ ｅｔｉｔｉｏ ｎａ ｎ ｄｃｏ ｍ ｐ ｅｔｉｔｉｖ ｅｎ ｅｓｓｉｎ ｍ ａ ｒ ｋ ｅ ｔｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍ ｙｃ ｏ ｎ ｄ ｉｔｉｏ ｎ ｓ ｉｓ ａ ｂ ｌｅ ｔｏＡ ｓ ｔｈ ｅｃ ｕ ｒ ｒ ｅ ｎ ｔｐ ｅｒｓｏ ｎｎ ｅｌｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔ ｓｙ ｓｔｅ ｍｉｓ ｓｅｔｕ ｐｕ ｎ ｄ ｅｒｔｈ ｅｐ ｌａ ｎ ｎ ｅ ｄｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍ ｉｃｓｙ ｓｔｅ ｍｉｎ ｏ ｕ ｒｃｏ ｌｌｅｇ ｅｓａ ｎ ｄｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ， ａ ｎｄｔｈ ｅａ ｎ ａ ｌｏ ｇ ｙｏ ｆｔｈ ｅ ｃｉｖｉｌ ｓｅｒｖｉｃｅｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔｆ ｏ ｒ ｔｈ ｅ ｏ ｐ ｅ ｒ ａ ｔｉｏ ｎｏ ｆ ａ ｃｌｏ ｓｅｄｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔｍ ｏ ｄ ｅ ． Ｕ ｎ ｄ ｅ ｒｔｈ ｅｍ ｏ ｄ ｅ ， ｔｈ ｅｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙｔｅａ ｃｈ ｅｒｓ ａ ｎ ｄｐ ｒ ｏ ｆ ｅ ｓｓｏ ｒ ｓｃ ａ ｒ ｌｏ ｎ ｌｙｂ ｅ ｉｎ ｂ ｕ ｔｎ ｏ ｔｏ ｕ ｔ ａ ｎ ｄｃ ａ ｎｏ ｎ ｌｙｂｅｐ ｒ ｏ ｍ ｏ ｔｅ ｄｂ ｕ ｔｎ ｏ ｔ ｄ ｅ ｍ ｏ ｔｅ ｄｏ ｎ ｔｈ ｅｄ ｕ ｔｉｅｓ， ｔｈ ｅｓａ ｌａ ｒ ｙｃ觚ｂ ｅ ｒ ａ ｉｓｅ ｄｂ ｕ ｔｎ ｏ ｔ ｂｅｃ ｕ ＬＳ Ｏｔｈ ｅｒｅａ ｒｅ ｔｈ ｅｌｉｆ ｅ—ｌｏ ｎ ｇｐｏｓｉｔｉｏｎｓｂｅｔｗ ｅｅｎ ｓｔａ ｆ ｆ ｓ ａ ｎ ｄｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ． Ｔ ｈｅ ｍ ｏ ｄ ｅ ｌ ｎ ｏ ｔｏ ｎ ｌｙｃａ ｕ ｓｅｓ ｔｈ ｅｅｘ ｉｓｔｉｎ ｇｉｎ ｓｔｉｔｕ ｔｉｏ ｎ ｓ ｏ ｆｔｈ ｅｕ ｎ ｉｖ ｅｒｓｉｔｉｅｓｂｌｏ ａ ｔｅｄ ， ｏ ｖｅｒｓｔａ ｆ ｆ ｉｎ ｇ ， ｅｘ ｃｅｓｓｉｖｅｂｕ ｒｄ ｅｎ ，ｂｕ ｔｔｈ ｅｌｉｍ ｉｔｅｄｅｄ ｕ ｃａ ｔｉｏ ｎ ａ ｌ ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｓ ａ ｒ ｅ ｄ ｉｆｆｉｃｕ ｌｔｔｏｂｅｏ ｐ ｔｉｍ ｉｚ ｅ ｄ ，ｗ ｈ ｉｃ ｈｃ ａ ｎ ｎ ｏ ｔｆ ｏ ｒｍｔｈ ｅｇ ｏ ｏ ｄｍ ｅ ｃ ｈ ａ ｎ ｉｓｍｉｎｃｏ ｍ ｐ ｅｔｉｔｉｏ ｎａ ｍ ｏ ｎ ｇｔｅ ａ ｃ ｈ ｅ ｒ ｓ ａ ｎ ｄｐ ｒｏ ｆ ｅｓｓｏ ｒｓｉｎ ｔｈ ｅｎ ａ ｔｉｏ ｎ ａ ｌｃｏ ｌｌｅｇ ｅｓａ ｎ ｄｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ， ａ ｎｄｉｓ ｕ ｎ ａ ｂ ｌｅ ｔｏｒａ ｉｓｅ ｔｅａ ｃｈ ｅｒ ｓ’ ｉｎ ｉｔｉａ ｔｉｖ ｅ ｉｎｔｅ ａ ｃ ｈ ｉｎ ｇａ ｎ ｄ ｒｅｓｅａ ｒｃｈ ｗ ｏ ｒ ｋ ．Ｔ ｈ ｅｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔｍ ｏ ｄ ｅｌ ｎ ｏ ｔｏ ｎ ｌｙｄ ｉｌｕ ｔｅｔｈ ｅｌｅｇ ａ ｌＳ ｔａ ｔＵ Ｓｏ ｆｃｏ ｌｌｅｇ ｅｓａ ｎ ｄｕ ｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ， ｉｎｃｒｅａ ｓｅｔｈ ｅｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍ ｉｃｃｏ ｓｔｓ ｏ ｆｔｈ ｅ ｕ ｓｅ ａ ｎ ｄｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔｏ ｆｔａ ｌｅｎ ｔｓ， ｂｕ ｔ ａ ｌｓｏ ａ ｆ ｆ ｅｃｔｓ ｔｈ ｅｓｔｒ ａ ｔｅｇ ｉｃ ｐ ｌａ ｎ ｎ ｉｎ ｇｇ ｏ ａ ｌｓｏ ｆｔｈ ｅｕ ｎ ｉｖ ｅｒｓｉｔｉｅｓ，ｂ ｕ ｔａ ｌｓｏ ｒｅｓｔｒｉｃｔｓ ｔｈ ｅｒａ ｔｉｏ ｎ ａ ｌ ｆ ｌｏ ｗｏ ｆｅｄ ｕ ｃａ ｔｉｏ ｎａ ｌｐ ｅｒ ｓｏ ｎ ｎ ｅｌｉｎ Ｏ ｕ ｒｈ ｉｇ ｈ ｅｒ ｌｅａ ｒｎ ｉｎ ｇ ．Ｗ ｉｔｈ ｔｉｍｃ ｈ ａ ｎ ｇ ｉｎ ｇｔｉｍ ｅｓ，ａ ｆ ｔｅｒＣ ｈ ｉｎ ａ ＇ｓ ｒｅｆｏｒｍａ ｎ ｄｏ ｐ ｅ ｎ ｉｎ ｇ ｕ ｐｔｏｆｏｒｅｉｇ ｎｃｏｕｎｌｌ＇ｉｅｓ ｕ ｎ ｄ ｅｒ ｔｈ ｅｉｎ ｆ ｌｕ ｅｎ ｃｅｏ ｆｔｈ ｅ ｍ ａ ｒ ｋ ｅ ｔｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍ ｙ ， ｔｈ ｅｔａｌｅｎｔｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔｏ ｆｔｈ ｅｈ ｉｇ ｈ ｅｒｅｄ ｕ ｃａ ｔｉｏ ｎｒ ｅ ｑ ｕ ｉｒ ｅ ｓｔｈ ｅ ｓｏ ｃｉａ ｌｉｚ ａ ｔｉｏ ｎＩＶ
ｏ ｆ ｈ ｕ ｍ ａ ｎｒ ｅｓｏ ｕ ｒ ｃｅｓ， ｔｈ ｅ ａ ｌｌｏ ｃａ ｔｉｏ ｎ ｏ ｆ ｔａ ｌｅｎ ｔ ｍ ａ ｒ ｋ ｅｔ－ ｏ ｒ ｉｅｎ ｔｅｄｐ ｅｒ ｓｏ ｎ ｎ ｅｌ， ｔｈ ｅ ｏ ｕ ｔｓｏ ｕ ｒｃｉｎ ｇｏ ｆ ｔａ ｌｅｎ ｔｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ． Ｉｎ ｒ ｅ ｃ ｅ ｎ ｔｙ ｅａ ｒｓ， ｔｈ ｅ ｉｍ ｐ ｌｅ ｍ ｅ ｎ ｔａ ｔｉｏ ｎｏ ｆｔｈ ｅｐ ｅｒｓｏ ｎ ｎ ｅｌ ａ ｇ ｅｎ ｃｙ ｓｙ ｓｔｅ ｍｉｎ Ｃ ｈ ｉｎ ａ ＇ｓ ｕ ｎ ｉｖ ｅｒｓｉｔｉｅｓｇ ｒ ａ ｄ ｕ ａ ｌｌｙｅｓｔａ ｂｌｉｓｈ ａｐ ｅｒｆ ｅｃｔａ ｎ ｄ ｍ ａ ｒ ｋ ｅ ｔｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍ ｙｔｏａ ｄ ａ ｐ ｔｔｏ ｔｈ ｅ ｆ ｌｅｘ ｉｂｌｅ ａ ｎ ｄ ｎ ｅ ｗｏ ｐ ｅ ｎ ｐ ｅｒｓｏ ｎｎ ｅｌｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔ ｓｙ ｓｔｅ ｍ ， ｗ ｈ ｉｃ ｈｈ ａ ｓ ｗ ｅ ａ ｋ ｅ ｎ ｅ ｄ ｔｈ ｅｕ ｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｔｅａ ｃｈ ｅｒｓ’ ｍ ａ ｒｋ ” ｉｄ ｅｎ ｔｉｔｙ ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔ¨ ， ａ ｎ ｄｓｔｒ ｅｎ ｇ ｔｈ ｅｎｔｈ ｅｔａ ｌｅｎ ｔｐｏｓｉｔｉｏｎｓ’ ＇ｊｏｂ ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔ” ， ｔｈ ｅｕ ｌｔｉｍ ａ ｔｅｇ ｏ ａ ｌｉｓ ｔｏｓｅ ｐ ａ ｒ ａ ｔｅｔｈ ｅｕ ｎ ｉｖｅｒｓｉｔｙｔｅａ ｃｈ ｅｒｓ’¨ ｏ ｗ ｎ ｅｒｓｈ ｉｐ ” ｆ ｒｏ ｍ ” ｕ ｓｕ ｆ ｒｕ ｃｔ＇’ ａ ｎ ｄｔｏｉｎｉｔｉａ ｌｌｙｒ ｅ ａ ｌｉｚ ｅ ｔｈ ｅｔａ ｌｅｎ ｔｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔｍ ａ ｒ ｋ ｅ ｔａ ｎ ｄｓｏ ｃｉａ ｌｃｏ ｎ ｆ ｉｇ ｕ ｒａ ｔｉｏ ｎ ．Ｈ ｏ ｗ ｅｖ ｅｒ ，Ｏ ｕ ｒｃ ｕ ｒ ｒ ｅ ｎ ｔ ｒｅｌａ ｔｅｄｍ ｅｃｈ ａ ｎ ｉｓｍｏ ｆｐ ｅｒ ｓｏ ｎ ｎ ｅｌａ ｇ ｅｎｔｓｙ ｓｔｅ ｍｉｓ ｎ ｏ ｔｐ ｅｒ ｆ ｅｃｔ，ｗ ｈ ｉｃｈｃ ａ ｕ ｓｅ ｓ ｔｈ ｅｃ ｏ ｌｌｅ ｇ ｅｐ ｅｒｓｏ ｎｎ ｅｌ ａ ｇ ｅｎｔ ｓｙ ｓｔｅ ｍｔｏ ｅｎ ｃｏ ｕ ｎｔｅｒｍ ａ ｎ ｙ ｐ ｒ ｏ ｂ ｌｅ ｍ ｓｉｎ ｔｈ ｅｉｍ ｐ ｌｅｍ ｅｎ ｔａ ｔｉｏ ｎ ：
Ｉｆｔｈ ｅｐ ｒｏ ｐ ａ ｇ ａ ｎ ｄ ａｉｓ ｎ ｏ ｔ ｉｎｐ ｌａ ｃｅ， ｔｈ ｅ ｐ ｒ ｏ ｘ ｙ ｏｂｊｅｃｔｓｕ ｎ ｄ ｅｒｔｈ ｅｉｄ ｅｏ ｌｏ ｇ ｉｃａ ｌｐｒｅｓｓｕ ｒｅ； ｐｅｒｓｏ ｎｎｅｌ ａ ｇ ｅｎｔｕ ｎ ｒ ｅａ ｓｏ ｎ ａ ｂ ｌｅ， ｔｈ ｅｓｏ ｃｉａ ｌｓｅｃｕ ｒｉｔｙｓｙ ｓｔｅ ｍ ｉｍ ｐ ｅｒｆ ｅｃｔ； ｔｈ ｅｅ ｖ ａ ｌｕ ａ ｔｉｏ ｎ ｉｎ ｄ ｅ ｘ ｏ ｆａ ｇ ｅｎ ｃｙ ｐ ｅｒｓｏ ｎ ｎ ｅｌ ｕ ｎｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃ， ｗ ｅｌｆａ ｒｅ ｉｎ ｃｅｎ ｔｉｖ ｅ ｍ ｅ ｃｈ ａ ｎ ｉｓｍｕ ｎ ｓｏ ｕ ｎ ｄ ； ｍ ｏ ｒｅｐ ｅｒｓｏ ｎｎ ｅｌ ｄ ｉｓｐ ｕ ｔｅ ｓｉｎｐ ｅｒｓｏ ｎ ｎ ｅｌ ａ ｇ ｅｎ ｃｙａ ｎ ｄＳ Ｏｆ ｏ ｒｔｈ ， ｔｏｒｅｓｏ ｌｖ ｅｔｈ ｅｓｅｐ ｒ ｏ ｂ ｌｅ ｍ ｓａ ｌｓｏｒｅｑ ｕ ｉｒｅｓａｌｅ ａ ｒ ｎ ｉｎ ｇ ｐ ｒｏ ｃｅｓｓ， ｔｉｍ ｅ ｃｏｕ ｒｓｅ， ｐｒａ ｃｔｉｃｅａ ｎ ｄ ｓｕ ｍ ｍ ａ ｒ ｉｚ ｅｉｔ，ｔｈ ｅ ｐ ｒ ｏ ｃ ｅ ｓｓｅ ｓ ｒｅｑｕ ｉｒｅｏ ｕ ｒｉｎ － ｄ ｅｐ ｔｈ ｌｅａ ｒｎ ｉｎ ｇ ，ｃｏ ｎ ｔｉｎ ｕ ｏ ｕ ｓｉｍ ｐ ｒ ｏ ｖ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ，ｉｎ ｎ ｏ ｖ ａ ｔｉｖ ｅ ｐ ｒａ ｃｔｉｃｅ， Ｉｂ ｅｌｉｅｖ ｅｔｈ ａ ｔｔｈ ｅｏ ｐ ｅｒａ ｔｉｏ ｎｏ ｆｔｈ ｅｐｅｒｓｏ ｎｎｅｌ ａ ｇ ｅｎ ｃｙｓｙ ｓｔｅ ｍｉｎｃｏ ｌｌｅｇ ｅｓａ ｎ ｄｕ ｎ ｉｖ ｅｒｓｉｔｉｅｓ ｗ ｉｌｌ ｂｅ ａｇ ｏ ｏ ｄｂｅｇ ｉｎ ｎ ｉｎ ｇａ ｎ ｄａｓｕ ｃｃｅｓｓｆ ｕ ｌ ｅｎ ｄ ．Ｐ ｅｒｓｏ ｎｎ ｅｌａ ｇ ｅ ｎ ｔ ｓｙ ｓｔｅ ｍｉｓ ａ ｎｅ ｆ ｆ ｅ ｃｔｉｖ ｅｃ ｏ ｍ ｐ ｌｅ ｍ ｅ ｎ ｔｔｏ ｔｈ ｅｐ ｅｒｓｏ ｎ ｎ ｅｌ ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔｓｙ ｓｔｅ ｍ ， ｗ ｈ ｉｃｈｎ ｏ ｔｏ ｎ ｌｙｈ ａ ｓ ｔｈ ｅｏ ｐ ｅｎ ａ ｒｃｈ ｉｔｅｃｔｕ ｒｅ， ｆ ｌｅｘ ｉｂｌｅ ｆ ｅａ ｔｕ ｒｅｓ， ｂｕ ｔａ ｌｓｏ ｈ ａ ｓ ａｇ ｏ ｏ ｄａ ｄ ａ ｐ ｔａ ｂｉｌｉｔｙ ， ａ ｎ ｄｃ ａ ｎｃ ｏ ｎ ｔｉｎ ｕ ｅ ｔｏｅｘ ｐ ａ ｎ ｄｔｈ ｅｉｒｓｃｏ ｐ ｅｏ ｆａ ｐ ｐ ｌｉｃａ ｔｉｏ ｎａ ｎ ｄｆ ｏ ｒｍ ｓ， ｐ ｅｒｓｏ ｎ ｎ ｅｌＣ ａ ｎ ｆ ｌｏ ｗｉｎ ｔｈ ｅｏ ｒ ｄ ｅｒ ｅｄ ｒ ｅａ ｓｏ ｎ ａ ｂ ｌｅｗ ａ ｙｔｈ ａ ｎ ｋ ｓ ｔｏｔｈ ｅｐ ｅｒｓｏ ｎ ｎ ｅｌ ａ ｇ ｅｎ ｃｙ ｓｙ ｓｔｅ ｍａ ｎ ｄｏ ｐ ｅｎ ｐｅｒｓｏ ｎｎｅｌ ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔ ｓｔｒｕ ｃｔｕ ｒｅ， ｂ ｕ ｔｈ ａ ｓ ａ ｌｓｏ ｐ ｒ ｏ ｍ ｏ ｔｅ ｄｔｈ ｅｔｒａｎｓｆｏｒｍ ａｔｉｏｎｏ ｆｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓｆ ｒ ｏ ｍｔｈ ｅｔｒａ ｄ ｉｔｉｏ ｎ ａ ｌｐ ｅｒｓｏ ｎｎ ｅｌｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔｔｏ ｈ ｕ ｍ ａ ｎｒｅＳ Ｏ ｕ ｒＣ ｅＳｄ ｅ ｖ ｅ ｌｏ ｐ ｍ ｅ ｎ ｔ，Ｓ Ｏ ｏ ｕ ｒｕ ｎ ｉｖ ｅｒｓｉｔｉｅｓ ｈ ａ ｖ ｅ ｔｈ ｅｃｅｒｔａ ｉｎｐ ｒｏ ｓｐ ｅｃｔｓｏ ｆｄ ｅ ｖ ｅ ｌｏ ｐ ｍ ｅ ｎ ｔｉｎ ｔｈ ｅｐｅｒｓｏ ｎｎｅｌ ａ ｇ ｅｎ ｃｙｓｙ ｓｔｅ ｍｉｎ ｔｈ ｅｆｕ ｔｕ ｒｅ．Ｔ ｈ ｅｅ ｓｓａ ｙ ， ｂ ａ ｓｅ ｄｏ ｎ Ｘ ｉｎ ｘ ｉａ ｎ ｇ Ｃ ｏ ｌｌｅ ｇ ｅＩｎ ｓｔｉｔｕ ｔｅｆ ｏ ｒ ｔｈ ｅｓｔｕ ｄ ｙ ， ｔｈ ｅｒｅｓｅａ ｒｃｈｆ ｉｎ ｄ ｉｎ ｇ ｓｆ ｏ ｒ ｔｈ ｅｅｖｉｄ ｅｎｃｅ－ ｉｎｆｏｒｍ ｅｄｓｕ ｒ ｖ ｅ ｙｏ ｆａ ｃｃｅｓｓ ｔＯｔｈ ｅｓｙ ｓｔｅ ｍｔｏｓｔｕ ｄ ｙｃ ｏ ｌｌｅ ｇ ｅｐｅｒｓｏ ｎｎｅｌ ａ ｇ ｅｎｔｓｔａ ｔｕｓ， ａ ｎａ ｌｙｚｅｓｔｈ ｅｒ ｏ ｏ ｔＶ
ｃ ａ ｕ ｓｅ ｓ ｏ ｆ ｔｈ ｅｐ ｒ ｏ ｂ ｌｅ ｍ ｓａ ｎ ｄ ｉｓｓｕ ｅ ｓ ｏ ｆｃ ｏ ｌｌｅ ｇ ｅ ｐ ｅ ｒ ｓｏ ｎ ｎ ｅ ｌ ａ ｇ ｅｎ ｃｙ ， ａ ｎ ｄｓｔｒｉｖ ｅ ｔｏｐ ｕ ｔｆ ｏ ｒ ｗ ａ ｒ ｄｐ ｒ ａ ｇ ｍ ａ ｔｉｃｐ ｒ ｏ ｇ ｒ ａ ｍ ｓａ ｎ ｄｍ ｅ ａ ｓｕ ｒ ｅ ｓｔｏｏ ｐ ｔｉｍ ｉｚ ｅｔｈ ｅ ｓｃ ｈ ｏ ｏ ｌ ｈ ｕ ｍ ａ ｎｒ ｅ ｓｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｓ ａ ｎ ｄ ｅ ｎ ｈ ａ ｎ ｃ ｅｔｈ ｅ ｌｅｖ ｅｌ ｏ ｆｔｈ ｅ ｓｃｈ ｏ ｏ ｌ ｏ ｆｈ ｕ ｍ ａ ｎｒｅｓｏ ｕ ｒｃｅｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ，ｕ ｎ ｄ ｅ ｒｔｈ ｅｐ ｒ ｅ ｍ ｉｓｅｏ ｆｈ ｏ ｗｔｏ ｍ ａ ｉｎ ｔａ ｉｎ ａｓｔａ ｂｌｅ， ｅｆ ｆ ｅｃｔｉｖ ｅｗ ａ ｙｔｏｅ ｘ ｐ ｌｏ ｒ ｅａ” ｔｒａ ｎ ｓｉｔｉｏ ｎ ａ ｌｐ ｈ ａ ｓｅ” ｉｎｏ ｒ ｄ ｅ ｒｔｏｆ ｕ ｒｔｈ ｅｒｐ ｒ ｏ ｍ ｏ ｔｅｔｈ ｅｒ ｅ ｆ ｏ ｒ ｍｏ ｆ ｔｈ ｅｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙｐ ｅｒ ｓｏ ｎ ｎ ｅｌｓｙ ｓｔｅｍ ．Ｋ ｅｙ ｗ ｏ ｒｄ ｓ：
Ｕ ｎ ｉｖ ｅｒｓｉｔｙｔｅ ａ ｃ ｈ ｅ ｒ ｓａ ｎ ｄｐｒｏ ｆｅｓｓｏ ｒｓ， Ｐ ｅｒｓｏ ｎｎｅｌ ｐｒｏｘ ｙ， ｒｅｆｏｒｍｏ ｆｐ ｅｒｓｏ ｎｎ ｅｌ ｓｙ ｓｔｅｍ ，Ｖ ｌ
目录摘寻臣………………………………………………………………………………………………………………………． １Ａ ｌ， Ｓ Ｔ Ｒ Ａ Ｃ Ｔ ……………………………………………………………………………………………………………Ｖ ＩＩ第１章绪论……………………………………………………………………………………ｌ１． １研究背景与意义………………………………………………………………………。
ｌ１． １． １研究背景……………………………………………………………………………ｌ１． １． ２研究意义…………………………………………………………………………ｌ１． ２研究方法与创新………………………………………………………………………。
２１． ２． １研究方法……………………………………………………………………………２１． ２． ２研究创新…………………………………………………………………………２第２章基础理论及研究综述…………………………………………………………………３２． １基础理论………………………………………………………………………………３２． １． １人事代理…………………………………………………………………………． ３２． １． ２劳务派遣…………………………………………………………………………． ４２． １． ３聘用制……………………………………………………………………………５２． ２研究综述………………………………………………………………………………５第３章高校人事代理制度的运行模式及运行效应…………………………………………９３． １关于人事代理的现行模式分析…………………………………………………………９３． １． １市场化运作模式……………………………………………………………………． ９３． １． ２合约管理模式………………………………………………………………………９３． ２运行效应分析…………………………………………………………………………． ９第４ 章高校人事代理制度运行中存在的主要问题及对策………………………………１１４ ． １高校人事代理制度运行中存在的主要问题………………………………………． ． １１４ ． １． １高校人事代理人员人事档案存放问题…………………………………………． １ｌ４ ． １． ２无统一法律法规， 制度执行不够规范的问题。
………………………………。
１２４ ． １． ３高校人事代理人员自身发展及激励措施的问题………………………………． １２Ｖ Ｉｌ
４ ． １． ４ 高校人事代理人员社会保障方面存在的问题…………………………………１３４ ． ２解决高校人事代理问题的对策……………………………………………………一１４４ ． ２． １转变用人观念， 促进高校人才合理流动………………………………………１４４ ． ２． ２妥善解决档案问题， 免除代理人员的后顾之忧…………………………………１５４ ． ２． ３加强政策法规建设， 促进人事代理制度的推行………………………………． １６４ ． ２． ４ 完善考核机制， 鼓励代理人员做好长期职业规划……………………………１６４ ． ２． ５加强社会统筹， 做好人事代理人员的福利保障工作…………………………１８第５章实证研究：
以ｘ 学院为个案研究…………………………………………………１９５． １Ｘ 学院简介……………………………………………………………………………ｌ９５． ２学院Ｓ Ｗ Ｏ Ｔ 分析……………………………………………………………………２０５． ２． １优势（ ｓｔｒｅｎｇ ｔｈ ）……………………………………………………………………………………． ２０５． ２． ２劣势（ ｗ ｅａ ｋ ｎｅｓｓ）…………………………………………………………………………………． ． ２０５． ２． ３机遇（ ｏ ｐｐｏ ｒｔｕ ｎｉｔｙ）………………………………………………………………………………． ２１５． ２． ４挑战（ ｔｈ ｒｅａ ｔ）………………………………………………………………………………………一２２５． ３ Ｘ 学院人事管理现状………………………………………………………………． ． ２２５． ４． １Ｘ 学院人事管理面临的问题…………………………………………………． ２３５． ４． ２解决Ｘ 学院人事管理中存在的问题对策……………………………………２４第６章结语与展望……………………………………………………………………………２５参考文献……………………………………………………………………………………一３５致谢………………………………………………………………………………………………………………………． ３９Ｖ Ⅲ
第１章绪论１． １研究背景与意义１． １． １研究背景第１章绪论我国实行改革开放政策已超过三十年， 随着中国市场经济的发展， 竞争机制已成为社会的准则和观念， “铁饭碗” 和“大锅饭＂现象在许多行业已经被打破， 人才的流动越来越活跃， 人才分配也越来越多的依赖市场需求， 这在客观上也对人事管理提出了更高的要求， 但是我国高校机构仍是一个依然保持“铁饭碗＂的产业体系。高校作为高层次人才培养基地， 是引领先进生产力和创造先进文化的摇篮。
高校教师是实施人才强国战略和科教兴国战略的主力军， 是具有明显知识优势、 经验优势、 政．治优势和品格优势的人才群体。为进一步转变我国高校的经营机制， 增...
篇六：人事代理服务质量调研报告
企业对人事工作的不断认识， 及人力资源中介机构的迅速发展， “人事外包”这一当前国际流行的思潮也来到了中国， 人事外包服务是否能在中国找到生存发展的土壤？ 这一切， 我们拭目以待。成都报道在西方， 人事部门及人才机构， 已经成为了一个销售部门。
而企业则将人力资源管理的一部分服务， 作为工程一样“承包”给人事部门， 这就是简化理解后的“人事外包服务”。
在一个企业里， 要设置配套的各种专业人力资源管理人员， 代价是相当庞大的。
如一个规范的企业， 应当配备相应专业的人事管理人员， 如“薪资管理专员”、 “招聘专员”、 “组织服务”等等。
但是， 在国内很多企业都没有这样的配备， 国外也有相当数量的中小型企业， 他们没有必要在这样小规模的企业中设置这样多的人员， 于是就把这一块管理外包给人事机构， 随着人事外包企业数目的增大， 逐渐就形成了一种趋势。
外包的制约因素
将人力资源管理服务外包给人事部门， 需要经过一个角色的转变， 即目前所处的人事行政机构转化为专业的人力资源管理机构， 最终再转变为企业的业务伙伴， 只有在经历了这样的角色转换， 人事部门才能够更好地发挥自身所蕴涵的能量。
但是， 仅仅是完成了自身的条件转换是不够的， 人事外包服务是否可行， 还有其他的制约因素， 主要有：
● 专业化的要求
包括了完善的法律法规体系， 区域间存在的差异；
● 劳动力成本的提高
目前国内没有统一的服务收费标准， 各人才机构都是自行制订的价格， 参照的价格都不一样。
对大多数企业来讲， 人事外包的收费， 是否会增加企业劳动力成本， 是否用得其所， 恐怕是企业考虑最多的问题；
● 信息化、 网络化的程度
人事外包服务必然讲究效率， 信息化、 网络化程度是否达到了要求， 也会是制约人事外包服务发展的一个因素， 对于企业来讲， 企业网络化程度不同， 也直接影响着人事外包服务的实施。
● 服务商的专业化程度
目前， 国内专业从事人力资源服务的机构， 从企业观念和区域差异来看， 还有一定的差距。
人事外包的项目
国外通行的外包服务项目， 包含了很多方面， 有些企业相当于将所有有关人事管理方面的服务都外包出去， 一般来看， 流行的外包服务， 主要有以下几种：
1.员工招聘：
即代企业寻找、 招聘合格员工；
2.员工培训：
代企业进行相关的各种培训；
3.人事代理：
A 代发工资：
目 前有些行政单位采用银行代发工资的形式， 这不是外包服务所指的代发工资， 这里所指的是包括了绩效考核等之后代为计算薪酬。
这样的代发工资， 在国内很多企业主都不能接受， 他们习惯采用隐蔽的手段发工资。
但是在国外， 薪酬由第三方发放， 无疑是增加薪酬透明度， 保证公平的一种方式；
第三、 服务商的规范经营和专业化程度， 虽然国内的人才机构发展突飞猛进， 但是也带来了 负面影响，如从业人员素质参差不齐、 专业化程度不高等等， 加上一些非法经营的中介机构的违规经营， 使服务商的诚信度大打折扣。
B 福利、 四金交纳：
一些基本福利保障和保险金等的交纳， 也是当前国内企业所避讳的问题， 但是在目前很多企业交纳社会保险等方面来看， 是能够被接受的；
C 人事档案管理；
D 员工证明、 护照等；
4.人员外包：
即人才租赁或人才派遣；
5.人事相关咨询：
包括薪资调查、 政策咨询、 离职面试(国外通行的方法， 以了解员工满意度)、 员工满意度调查、 组织规划……
人事外包的决定因素
新生事物的出现， 往往会遇到很多困难， 外包人事的服务也遇到了多方面的束缚， 记者在调查中发现，目前影响我国人事外包发展主要的因素是：
首先， 是企业观念， 目前国内人力资源管理， 多数企业依然停留在“人治”方面， 不规范、 不合理的企业管理制度随处可见。
很多企业认为人力资源管理本身不需要投入太多， 随意化的管理， 带来的不仅仅是对公司的损失， 同时也是对人才的浪费， 只有企业管理者转变了观念， 真正认识到“人”的重要性， 才能够认识到人事外包服务的必要性；
其次， 企业的成本控制和人员编制问题， 当前企业没有规范人事管理的观念， 一些企业的人事管理部门都是简单拼凑起来的， 更不会在人力资源管理方面大量地投入了， 这也直接影响了企业是否会接受外包服务；
再者， 法律法规的健全、 网络化、 系统化的流程管理、 统计分析等配套的综合因素， 对人事外包的实施都有很大的影响。
人力资源管理外包介绍 业务外包作为一种新的工具越来越多地被运用于人力资源管理中， 据 IDC 预测， 美国的人事外包业务额 2003年达到 102 亿美元。
1990 年， Gary Hamel 和 C． K． Prahaoad 为《哈佛商业评论》 写了一篇文章， 题为《企业的核心竞争力》 ， 发明了“外包”这个词。
所谓“外包”， 即企业或单位把整个项目， 交给专门从事这种工作的公司。
通过外包那些企业自身缺少能力的部分， 企业可以专注于能创造价值的核心竞争力。
例如，耐克和锐步都将其生产部分外包， 而专著于设计和市场营销方面。
那么， 在企业的人力资源管理中， 哪些业务适合外包呢?
人力资源管理的外包内容 人力资源管理流程包括职位需求分析、 工作分析、 招聘、 甄选、 培训、 绩效考评、 员工意见调查、 薪酬福利、 员工关系等几个方面的内容， 而这里面， 工作分析、 招聘、 培训、 员工意见调查、 薪酬福利等。
大多数的工作都可以外包， 公司低层人员招聘需求最多， 也最繁杂， 这种业务可以外包国家法定的福利， 如养老保险、 失业保险、 医疗保险、 住房公积金等事务性工作也可外包。
不能够外包的就是一个原则：
所有关于公司文化宣传、 文化建设、 关系协调、 激励、 核心决策的事情不能外包。
以笔者曾经工作过的一个珠江三角洲的企业为例。
该厂是一家生产型的企业， 生产工业中间产品， 工厂规模有 400 多人， 其中 85％为生产工人， 其余为生产辅助人员， 如采购、 销售、 财务。
公司还设有人事部，由两人负责， 从事员工的招聘、 培训、 资料保管、 考勤记录、 奖惩等工作。
其中就可以将生产工人的招聘业务进行外包， 他们多为初中文化程度的打工者， 流失率比较高， 而且同类型的企业在珠江三角洲比较普遍，外包后容易得到有相关工作经验的生产工人， 从事外包服务的公司还可以提供专业的培训， 这比公司内不正规的培训要好的多， 公司保留几个技术骨干即可。
相应的还可将其资料保管、 考勤、 奖惩及工资发放外包出去， 当然这个时候就需要有外包服务公司的人员常驻企业内。
企业只需要与外包服务公司有相应生产指标的合同即可， 如要达到多少的生产合格率， 及时保证客户的供货等。
至于外包成本是否划算，可通过外包前后进行比较即可。
外包前的成本包括工人的工资、 奖金、 福利、 保险， 人力资源部的招聘、 培训、 考勤奖惩等方面的费用； 外包后的成本包括付给外包公司的费用， 签订外包合同的费用， 监督合同执行的费用， 再减去外包后生产率提高、 人力资源部对企业战略的参与而得到的收益等。
后者优前者则外包成本就划算。
外包创造管理优势
● 聚焦主营业务
企业经营的核心在于主营业务， 因而， 企业可以将人力资源等非主营业务职能诉诸外包管理， 与专业的外包管理机构建立合作伙伴关系。
事实上， 许多公司正在通过外包管理机构为其提供全面的人力资源管理方案， 确保突出经营重点和提高绩效。
随着电子商务时代的到来， 人力资源已从一般性的行政管理职能转变为战略性的经营规划职能。
人力资源外包管理有助于人力资源专业人士从日常行政管理职责中解脱出来， 参与企业高层的战略规划职能。
● 掌握专业的管理程序与服务
越来越多的公司将人力资源外包管理的另一个原因在于， 高层经理发现自己正面临着法规、 政策、 金融、技术、 公司治理等风险。
若无法提供优质的人力资源管理服务， 后果不堪设想。
通过将部分人力资源职能外包给那些专业的人力资源管理咨询公司， 企业不但可以获取先进的人力资源管理程序和服务， 而且还可以降低和转移风险。
● 获取和维护先进的专业技术
继信息技术革命之后， 人力资源职能也经历了翻天覆地的变化。
因而， 人力资源职能的成功运行， 需要加大技术投资力度。
例如， 人力资源职能需要通过技术资源：
实施或更新 ERP 系统提供电子化人力资源管理程序； 开发相关应用软件和平台， 为员工和经理提供自助服务建立数据仓储和知识管理系统， 行之有效地运用员工数据。
上述方面需要进行重大投资。
外包管理为企业提供了 一种获取和维护最新技术的途径， 即运用外包管理机构的最新系统和技术。
● 控制经营成本
由于外包管理可以提高人力资源程序的效能， 并且公司不必持续投资维护先进的人力资源体系和服务平台， 经营成本因此全面下降。
例如， 外包管理可以提供比内部部门更高级的预期服务。
加快应答时间和更加便捷地查阅福利及其他人力资源数据， 有助于提高员工满意度， 由此可以影响生产效率和人员流动成本。
另外， 通过进一步遵照相关法律， 最大限度地降低了连带责任成本。
对公司而言， 关键在于全面审核与外包管理活动相关的、 所有当前的及未来的成本。
加强有形成本及无形成本控制， 加之程序与服务改进所带来的增值， 使得外包管理发挥应有的功效。
外包后， 人力资源部做什么?
● 企业人力资源管理者的职责将逐渐从作业性、 行政性事务中解放出来， 更多地从事战略性人力资源管理工作。
企业人力资源管理部门已逐渐由原来的非主流的功能性部门， 转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。在 1994 年美国人力资源管理协会会议中， 理事会主席 Gale Parker 指出：
企业再造、 结构重组、 规模精简的变革大潮都要求人力资源成为首席执行官的战略伙伴， 帮助计划、 实施组织变革。
人力资源经理人越来越多地参与企业战略、 组织业务活动， 领导企业变革， 建立竞争优势， 传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色， 并对员工绩效和生产率负责等。
我们都知道传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面， 一种是作业性的， 另一种是战略性的。
所谓作业性项目 指的是考勤、 人事档案管理、 绩效考评、 薪资福利等行政性和总务性的工作。
而战略性项目包括人力资源政策的制定、 执行， 帮助中高层主管的甄选， 员工的教育、 培训、 生涯规划， 组织发展规划和为业务发展开发、 留住人才等等， 具有相当的前瞻性。
把一些非核心的、 过于细节化的传统性人事管理业务外包出去， 也将成为企业提升人力资源竞争力的选择， 而人力资源部专注于系统性全局性的战略事务。
因此， 企业人力资源经理人应逐渐从过去那种行政、 总务、 福利委员会角色转变成为学习型组织、 教育的推动者、 高层主管的咨询顾问、 战略业务伙伴、 管理职能专家和变革的倡导者等。
● 人力资源经理人需要具备相应的人力资源管理技能， 能了 解并掌握相当的业务知识， 更要求能与业务部门说一样的“语言”。
人力资源管理已日益突显其在企业价值链中的重要作用， 这种作用就在于能为“顾客”， 既包括企业外部顾客， 又包括企业内的顾客提供附加价值。
这种内部提供不仅可以实现为业务部门的定制服务， 而且可以突显人力资源管理的价值、 巩固人力资源部门的地位。
人力资源部门应该从“权力中心(Power Center)”的地位走向“服务中心(Service Center)”。
人力资源经理人必须具备一套全新的思维方式， 去考虑“顾客”需要什么样的人力资源服务并怎样提供这些服务， 由此创造在企业中的权威。
● 人力资源管理应进行角色的再定位。
密歇根大学的沃尔里奇(Ulrich)教授认为， 作为企业获取竞争力的帮手， 人力资源管理应更注重工作的产出， 而不仅仅是把工作做好。
根据人力资源管理的战略决策、 行政效率、 员工的贡献和变化能力这四种产出，沃尔里奇归纳了人力资源管理的四个基本角色， 它们分别是战略性人力资源、 管理组织的机制结构、 管理员工的贡献程度、 管理转型和变化。
企业如何实施人力资源管理外包战略
人力资源外包是在 20 世纪 90 年代西方企业实施“回归主业， 强化核心业务”的大背景下风行起来的一种企业新战略手段。
业务外包(Outsourcing)， 直译是“外部寻源”， 即外包， 其核心思想是：
企业在内部资源有限的情况下， 为取得更大的竞争优势， 仅保留其最具竞争优势的业务， 而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。
外包这种管理模式早在 20 世纪 60 年代的美国就开始出现了， 但真正发展为业务外包是在 20 世纪 80年代以后， 当时由于产业空洞化和国际竞争力的下降， 美国企业纷纷致力于企业重组， 在这一过程中不少企业将业务委托给外部企业。
比较著名的例子是柯达公司。
1989 年柯达将自己的信息部门委托给了 IBM 等两家公司。
当时柯达面临着计算机设备投资的增加和从自动相机领域撤退等问题， 在解决这些问题时选择了外包。柯达与 IBM 的契约为 10 年， 合同总额达 10 亿美元。
柯达在实行业务外包的同时， 将计算机设备出售给 IBM，将信息部门的 350 名员工也转籍到 IBM。
此举将柯达信息部门的计算机关联投资减少了 90%以上， 年运营成本也减少了 20%。
这一成功的尝试引发了业务外包的高潮。
一时间， 美国出...
篇七：人事代理服务质量调研报告
大学硕士学位论文
高校人事代理制度研究--以X学院为个案研究
姓名：姚晓立
申请学位级别：硕士
专业：工商管理
指导教师：王发清
201205
摘要
新推行的人事代理制度是一种新型的人力资源管理模式，它是在市场经济条件下产
生的，应聘者的人事关系有专门的部门进行管理，用工单位不参与，使用者和管理者是
分开的，这种方法的目的是打破原来个人与单位的紧密依附的关系，使单位内部建立起
人才竞争机制，优化结构，提高效益，为下一步全员聘任制打好基础。
人事代理制度在我国高校推行已经有几年时间，成效也是很显著的，这种新型管理
模式的推广对于高校用人制度改革同样起到了推波助澜的作用。但由于人们受传统的人
事管理观念的影响，仍然很难在短时间内全部都接受，加之相关的配套保障体系也不够
完善，运行机制还在摸索完善中，高校推行人事代理制面临的困难是很大的，推行过程
缓慢艰难。
如何去更好的推进此项工作?我们在进一步推行人事代理的过程中，要不断的进行
完善和改进，比如人事代理的法律法规和社会保障体系的颁布及建立，人事代理机构应
该严格执行有关人事管理方面的政策和法规，坚持以人为本的服务理念，提高服务质量，
形成有效的工作机制；各高校也要完善自己的管理工作，加强宣传，让大家全面了解什
么是人事代理，提高人事代理人员对人事代理工作的认同度，并能够增强他们在市场经
济条件下的竞争意识和竞争能力。
但是我国目前人事代理制度的配套机制还不够完善，致使高校人事代理制度在实施
推进过程中遇到很多问题：如宣传工作做的不好，这样就致使许多人对人事代理制度不
了解，代理人员很容易有思想压力，觉得自己是局外人一样，没有安全感和归属感；人
事代理程序有很多的不合理的地方，还需要在推行中结合具体情况进行改进；另外人事
代理人员的社会保障不能得到全面的保护，社会保障体系还需要进一步完善；还有对代
理人员的考核评价指标也不科学，需要改进；福利激励机制不够健全也应补充；人事代
理中的人事争议因为各种原因频繁多发，也亟待解决。面对诸多问题我们还需要一个学
习过程、时间过程、实践过程和总结过程，只要我们深入学习，不断完善，创新实践，
相信人事代理制度在高校的运行一定会有一个良好的开端和圆满的过程。
新型的人事代理制度是对旧的人事管理制度的一种有效补充，人事代理制度具有很
多的优点，比如说结构的开放性、机制的灵活性、广泛的适应性和形式的多样性等，这
种新型模式的推广也促进了高校由传统的人事管理向现代人力资源开发与管理的转变，
所以，新型的人事代理制度在我国高校的推广前景还是比较乐观的。本文以X学院为研
究对象，通过对研究对象的高校人事代理现状进行深入的调查访谈，根据目前收集的资
料，总结分析了这种新型人事管理模式的推广中存在的问题及其根源，试提出建议和对
策，以期对学校人力资源管理有所帮助和借鉴，并且在保持人事大局稳定的前提下，试
探索一种实现“ 过渡阶段"的有效途径，以期更加深入地推进高校人事制度的改革。
关键词：高校教师人事代理人事制度改革
Ⅱ
ABSTRACT
Personnel
agent
system，personnel
management
systemi n apl anned economy under the
condi ti ons of thegradual
transi ti on to marketeconomycondi ti ons
generated bythe newmanagement
system，hasthetypi cal characteri sti cs of the transi ti onalperi od：Namel y
i t has both thepl anfactors and
market ones i n the samepubl i ci nsti tuti on．It Cal l have both the tradi ti onal and modernmanagement, and
the two have the betterorgani c i ntegrati on．Si ncethesystemof thepersonnel agency
i s the newstyl e
producedunder the marketeconomycondi ti ons，i tsessence i s thepersonnel managementand thepersonnel
useandseparati on．Thi ski nd of mode breakspersonneland al l confi nementamongthe uni tsfundamental l y，
stri ps
the attachedrel ati onshi pbetweenpeopl eand uni ts，thei r purposes
are to
set
upthe tal enfs
competi ti vemechani smi nsi de theschool s，to opti mi zethe structure of tal ents’ ，to i mprovethe benefi t of
choosi ngtheri ght personsfor the furtheri mpl ementati onof ful l
appoi ntment system，toreal i ze the shi Rs
fromthe fi xed recrui tment to the contractl abor, fromi denti ty management topost management, fromthe
pl anni ng gui danceto the market mechani smofmanagement．
Personnelagent systemhas beeni mpl ementedi n the nati onalcol l egesand uni versi ti es for several
yearsand has achi eved someSUCCESS，and al so haspl ayedan acti ve rol e i npromoti ng theuni versi ty
personnel systemreform．However, the i mpactof the tradi ti onalconceptofpersonnel management
i s sti l l
deep-rooted，andthe rel atedsecuri ty systemnot perfect, the agencynot uptostandard，the operati ng
mechani smal so i nconsi stentenoughand so on．Thei mpl ementati onofpersonnel agent systemi s di ffi cul t
and sl owi n the nati onalcol l egesand uni versi ti es．Howto betterpromotethi s work, tosumupthe further
i mpl ementati onof thepersonnel agency，to constantl y i mprovethepersonnel agency。S l egal systemand
! 11
soci alsecuri ty system：Fi rstof al l thepersonnel agenci es arerequi redto stri ctl yenforce thepol i ci es and
regul ati onsi npersonnel management, tosumuptheexperi encesand adhere to thephi l osophy i n the
peopl e-ori entedservi ce，tobroaden thescopeof servi cesgradual l y，to i mproveservi cequal i ty，to perfect
servi ce mearl s，andthus to formthe effecti veworki ng mechani sms；al l col l egesand uni versi ti es shoul d
i mprovethei r ownmanagementandstrengthenthepropagandai npubl i ci tyandpopul ari zetheknowl edge，
SO that we can have athorough understandi ngof thecontent, obj ecti vesandsi gni fi canceof thepersonnel
agency system，thereby enhanci ngthedegreeofrecogni ti onof thepersonnel agencytowardspersonnel
agency work, andthei r sense ofcompeti ti onandcompeti ti venessi n marketeconomycondi ti ons i s abl e to
As the currentpersonnel management systemi s setupunder thepl annedeconomi csystemi n our
col l egesanduni versi ti es，andtheanal ogyof the ci vi l servi cemanagement
for theoperati onof a cl osed
managementmode．Under the mode，the uni versi tyteachers andprofessorscarlonl ybe i n but not out and
canonl ybepromotedbut not demotedon the duti es，thesal aryc觚be rai sed but not becu‘ SOthere are the
l i fe—l ong posi ti onsbetween staffs and uni versi ti es．The model notonl ycauses theexi sti ngi nsti tuti ons of
the uni versi ti es bl oated，overstaffi ng，excessi ve burden, but the l i mi ted educati onal resources are di ffi cul t to
beopti mi zed, whi chcannot formthegoodmechani smi ncompeti ti on amongteachers andprofessorsi n the
nati onalcol l egesanduni versi ti es，andi s unabl e to rai se teachers’ i ni ti ati ve i nteachi ngand research work．
Themanagementmodel notonl ydi l ute thel egal StatUS ofcol l egesanduni versi ti es，i ncreasetheeconomi c
coSTS of the use andmanagementof tal ents，but al so affects thestrategi c pl anni nggoal s of the uni versi ti es,
but al so restri cts the rati onal fl owof educati onalpersonneli n Ourhi gher l earni ng．
Wi th ti mchangi ng ti mes, after Chi na" s reformandopeni ng uptoforei gncountri es under the
i nfl uence of the marketeconomy，thetal entmanagementof thehi ghereducati onrequi resthe soci al i zati on
IV
of human resources，the al l ocati on of
tal ent
market-ori entedpersonnel ，the outsourci ng of
tal ent
management．In recentyears，the i mpl ementati onof thepersonnel agency systemi n Chi na" s uni versi ti es
gradual l yestabl i sh aperfectand market economytoadapt
to the fl exi bl e and newopen personnel
management
system，whi ch has weakened theuni versi ty teachers’ mark” i denti ty management” ，and
strengthenthe tal entposi ti ons’ " j ob management” ，theul ti mategoal
i s toseparate theuni versi tyteachers’
” ownershi p” from” usufruct" ’ andtoi ni ti al l yreal i ze the tal entmanagementmarket and soci alconfi gurati on．
However" our current rel ated mechani smofpersonnel agent systemi s notperfect, whi chcauses thecol l ege
personnel agent systemto encountermany probl emsi n thei mpl ementati on：If thepropagandai s not i n
pl ace，the proxy obj ectsunder thei deol ogi cal pressure；personnel agent unreasonabl e，the soci al
securi ty
system i mperfect；theeval uati on i ndex ofagency personnel
unsci enti fi c，wel fare i ncenti ve mechani sm
unsound；more personnel di sputesi npersonnel agencyandSOforth，toresol ve theseprobl emsal sorequi res
al earni ng process，ti me course，practi ceand summari zei t, the processes requi reouri n-depth l earni ng,
conti nuousi mprovement, i nnovati ve practi ce，I bel i eve that theoperati onof thepersonnel agency systemi n
col l egesand uni versi ti es wi l l be agood begi nni ngand asuccessful end．
Personnelagent systemi s al l effecti vecompl ement
to thepersonnel management system，whi ch
notonl yhas theopen archi tecture，fl exi bl e features，but al so has agood adaptabi l i ty，andCan conti nue to
expandthei rscopeofappl i cati onandforms，personnel
can fl ow i n the ordered reasonabl ewaythanks to
thepersonnel
agency systemandopen personnel
management
structure，but
has al sopromotedthe
transformati on of uni versi ti es fromthe tradi ti onalpersonnel management to human reSOUrCeSdevel opment,
SOOUr uni versi ti es have the certai nprospectsofdevel opmenti n thepersonnel agency systemi n the future．
Theessay，based
on
Xi nxi ang
Col l ege
Insti tute
for
the
study，the
research
fi ndi ngs
for
the
evi dence-i nformedsurveyof access tOthesystemtostudy col l ege personnel agent status，anal yzes the root
V
causes of theprobl emsand i ssues of col l ege personnel agency，andstri ve toput forwardpragmati c
programsand measures toopti mi zethe school human resources and enhancethe l evel of the school of
human resourcemanagement, underthepremi seof howto mai ntai n astabl e，effecti ve waytoexpl orea
” transi ti onalphase” i norder tofurtherpromotethe reformoftheuni versi ty personnel system．
Keywords：Uni versi tyteachers andprofessors，Personnel proxy，reformofpersonnel system，
vl
第1章绪论
1．1
研究背景与意义
1．1．1
研究背景
第1章绪论
我国实行改革开放政策已超过三十年，随着中国市场经济的发展，竞争机制已成为
社会的准则和观念，“ 铁饭碗” 和“ 大锅饭"现象在许多行业已经被打破，人才的流动
越来越活跃，人才分配也越来越多的依赖市场需求，这在客观上也对人事管理提出了更
高的要求，但是我国高校机构仍是一个依然保持“ 铁饭碗"的产业体系。
高校作为高层次人才培养基地，是引领先进生产力和创造先进文化的摇篮。高校教
师是实施人才强国战略和科教兴国战略的主力军，是具有明显知识优势、经验优势、政．
治优势和品格优势的人才群体。
为进一步转变我国高校的经营机制，增强办学活力，提高办学效益，适应教育改革
和发展的要求，应对社会的激烈竞争和挑战，建立与社会主义市场经济体制和新型人资
模式相结合的高校人事管理系统，扩大人才培养规模，提高人才培养质量，于是，我国
高校人事制度进行了重大的改革：首先完成由传统为主的人才体制向现代市场开放为主．：
的高校人事制度改革的过渡，通过人力资源整合，得到合理的分配和管理，从而促进高
等教育的发展。
高校人事制度改革的主要内容是加强组织管理，整合人力资源，进行就业制度改革。
就业制度改革中的一个瓶颈问题，是如何处置本单位的富余人员，这就需要竞争机制起
作用了，于是建...
篇八：人事代理服务质量调研报告
省第三方人力资源服务 RPO 问题探究傅智园（浙江商业职业技术学院经营管理学院， 浙江 杭州 310053 ）【摘 要】目前浙江人力资源第三方服务行业发展迅速，除传统劳务派遣、人事代理等，近年来也开始为各类企业外包招聘流程项目。国内 RPO 发展时间较短，众多学者论述了其有效性，但在省内第三方人力资源服务企业的实际操作中出现了一系列问题，如招聘目标沟通不明、招聘渠道狭窄、甄选过程单一等。
发掘现有问题促使 RPO 业务在省内发展是使浙江人力资源服务业从传统操作性业务向技术性、战略性业务转型的关键。【关键词】人力资源服务；招聘流程外包；招聘入职率；雇主品牌【中图分类号】
Ｆ２41.２1 【文献标志码】
Ａ 【文章编号】
1００3-０166(２０17)０3-０113-０6doi:1０.3969/j.issn.1００3-０166.２０17.０3.０２6收稿日期：
2016-12-09作者简介：傅智园 浙江商业职业技术学院经营管理学院助讲，研究方向：人力资源管理， HRD 人才发展培训与 HR 数据效能方向1 RPO 业务的发展现状与浙江总体问题1.1 RPO 的特点RPO 全称 Recruitment Process Outsourcing, 即招聘流程外包服务是一种以客户需求为导向、承包项目为建制的招聘全套流程服务解决方案。
RPO 属于 HRO(Human Resource Outsourcing) 中的一种，与传统的猎头服务（ Head Hunting ）、劳务派遣业务相比， 倾向于对客户企业整个内部招聘流程的承包，部分还提供驻场服务代理新员工入职手续与入职培训等。RPO 面向的是对客户企业招聘 “起点到终点(End to End) ”的一站式服务，也包含对雇主品牌的运营与维护和招聘渠道的建设。
同时相对于高投入和周期长的传统猎聘， RPO 更能在低投入高效率地解决企业招聘需求的同时系统地优化招聘流程；派驻人员与客户企业 HR 联系更为密切，更有利于维护雇主品牌；系统分析招聘需求，根据企业需求与特点策划全套招聘系统；但对于人力资源供应商的技术要求也更高。1.2 RPO 的发展和现状RPO 产生于 20 世纪 90 年代，在欧美国家发展迅速并受到企业管理者重视。
国内于 2004 年引入企业招聘实践中， 科锐国际最先在苏州成立 RPOCenter 后， 任仕达， MRI ， Talent2, Antal 等国际知名人力资源服务商也立即在中国开展 RPO 业务（ Wright,2016 ）。
《 2013 中国企业招聘现状及趋势调查报告白皮书》显示，使用 RPO 作为招聘策略的以外商独资企业为主， 32% 的外商独资企业已经在使用 RPO ， 13% 表示从未听过该业务， 55% 的外资企业HR 管理者 3 年内将选择 RPO ， 使本企业 HR 能够专注于战略性事务；而民营企业中 71% 企业从未使用过该业务 ［ 1 ］ 。
国内企业 RPO 发展不仅起步晚，而且在数量比重大的民营企业中应用程度还不高，对RPO 的了解还比较缺乏。
不仅如此，在已经采用的企业当中， 也存在供应商团队专业性和运营问题、与客户企业招聘需求理解不一致、 代理流程不全面、缺乏新的招聘渠道开发等问题，影响了招聘流程效果，使得企业对该业务缺乏认知且看不见短期成效，影响该业务的推广。区域发展113 ／ 未来与发展 ／2０17／ 第 3 期万方数据
1.3 RPO 在浙江总体问题1.3.1 供应商起步晚，专业度与成效不足随着 RPO 业务在东部沿海地区的传播， 浙江的人力资源服务商也陆续开始增加该业务模块和组建相关团队。
浙江以民营企业为主，很多甲方企业客户无法区别招聘流程外包与猎聘，仍然偏向于采购劳务派遣业务和“本土化猎头服务”（不只做高端招聘，而是个别岗位空缺的猎聘）；而一些大型的本土企业、新兴产业企业（互联网金融、电商、电子科技）、外资企业在浙分公司开始寻求 RPO 采购意向。
然而在浙江的人力资源服务商当中，外资服务商和大型人力资源供应商的浙江分公司对于 RPO业务在浙江是重新起步，原本的业务方向和人员一直专注于人事代理、劳务派遣、职工体检等低端传统业务，对职能化、系统性的 HR 业务还缺乏专业人员与经验。
同时，目前开展 RPO 业务的浙江人力资源服务商存在团队专业化不足、招聘流程介入程度不全面、缺乏招聘渠道拓展与为客户企业优化招聘流程和雇主品牌的成效。
省内本土小型服务商又缺乏拓展该业务的资金和推广运营的实力；而做传统猎头的本土企业由于业务种类单一规模也较小，在大型 HR 服务商开展 RPO 业务的环境中，存在被吞并与整合的风险。1.3.2 定义模糊，偏离原有的作用与特色由于省内采购客户与 HR 供应商的现状，目前的 RPO 业务倾向于“本土化的 RPO 模式”：融合了猎头与外包招聘，非原有的全套内部招聘流程外包和渠道建设，而是做面向于走量化、中低端岗位招聘需求、以个别岗位空缺招聘为对象而非项目制的猎聘服务 [2] 。
随着外资企业进入浙江和本土企业的产业结构完善， RPO 市场需求将不断扩大， 但浙江RPO 供应商存在的问题与该业务发展现状，严重影响了客户体验和招聘成果， 成为阻碍 RPO 业务在浙江市场进一步发展的主要原因。2 浙江 RPO 服务商在招聘流程中的问题针对于浙江 RPO 服务商的专业性不足， 笔者对省内五家大型人力资源供应商进行访谈调研，获取其关于 RPO 流程与结果的数据。
访谈中揭示，出现问题的主要招聘流程因素包括：1 ）
招聘目标的分析与沟通缺乏。接到外包招聘任务后， RPO 供应商需要在理解任务的同时，了解更多的相关行业信息、就业市场供求现状、委托方内部岗位情况，为客户进行岗位分析与合理的招聘目标设定， 并将该目标与客户HR 沟通以及通过招聘信息向应聘者传达。
然而，调研中发现省内 5 家服务商在多数订单中忽视为客户做招聘分析、招聘目标和人才定位，也没有将合适的招聘目标在 JD 、 PS 中向应聘者传达，导致委托方和应聘者的心理目标都不能在招聘过程中达成。委托方期望外包应聘者与直接招聘应聘者具备同等学历、履历条件，而外包招聘的应聘者又在得知外包劳动合同与直接劳动合同在薪酬、福利上的差异后，高学历、履历好的应聘者倾向拒绝与 RPO 外包方签订协议，最终使外包方的招聘成果未能令委托方满意。
这是由于招聘准备阶段没有根据外包招聘的实际情况为委托方进行岗位分析和招聘目标的合理设定并沟通。2 ）
岗位描述与人员描述撰写不专业。在省内 5 家服务商访谈中还发现， 多数 RPO供应商不重视岗位描述（ Job Description ）和人员描述（ Person Specification ）的撰写。（ 1 ）在调研中 5 家服务商均没有撰写和向应聘者发布人员描述（ PS ），没有明确的候选人群体，使应聘者对自身与该岗位的匹配度缺乏了解，导致后期签约率偏低。（ 2 ）其中 4 家服务商的岗位描述（ JD ）过于简短，只有 3~4 句话，没有说明汇报的上级、岗位职责、签约情况，任职资格的描述也只提及了工作经验，在面试中才提出有学历、大企业工作履历等隐性条件，影响应聘者对雇主品牌的印象且降低了招聘的效率；也没有让应聘者及时认知到外包招聘合同与直接招聘合同的可能性差异；同时过于简洁的 JD 让潜在应聘者认为委托方雇主对该岗位缺乏重视，担忧自己在该单位的发展前景 [3] ，继而影响签约成功。（ 3 ）
缺乏人员描述（ PS ），使 RPO 操作者无法匹配应聘者的职业兴趣、动力、素质、职业证书、经历与岗位职责的契合度 [4] ，降低招聘到最合适员工的有效性。（ 4 ）调研单位中有 2 家供应商的招聘团队为临时组建的非专业经验团队，据其实习生透露，其岗位描述为网络摘抄不能具体反映真实工作内容、考核、薪资构成等，缺乏对目标候选人的吸引力，也是影响最终招聘成果的重要原因。3 ）
招聘、广告发布渠道狭窄。访谈中发现省内 5 家 RPO 服务商的招聘渠道基本通过网络 WEB1.0 ， 即招聘门户网站发布信息与招聘广告（如 51job 、智联招聘等），但信息泛滥与真假性是网络招聘的最大问题，大批无效信息增加了初步筛选的工作量导致低效率， 大量的 CV 关键字搜索法（访谈浙江 RPO 服务商中应用的筛选法）也增加了合格候选人被漏选的可能性 [5] ，这也是影响省内 RPO 招聘签约率和委托方满意度的重要原因之一。除了被动式的网招之外， 供应商未帮 RPO 客户开发和运营新的招聘渠道，例如结合 SNS 移动类和职业类社交网络建立招聘平台用以发展人才库和提升雇主品牌形象，借助校园招聘、招聘会、人才市场等渠道，知名雇主还可借助纸面媒体、内部员工推荐等。
可见，省内 RPO 服务商招聘渠道过于狭窄，影响获得合适候选人的机率；同时，仅依靠网招，其效率以及条件参差问题也对最终招聘结果产区域发展114 ／ 未来与发展 ／2０17／ 第 3 期万方数据
生负面影响。此外，省内 5 家被调研企业的招聘广告也均通过招聘门户网站发布，广告内容为传统“ JD+email ” ,不能从薪酬、雇主平台、工作性质等让潜在合适候选人产生兴趣。
且该发布渠道过于狭窄，也不能适应现今“ 80 后、 90 后”代求职者的信息关注特点，未能结合社群运营、 自媒体、 行业协会、 O2O 线下活动、宣讲、企业宣传材料中嵌入招聘信息。
导致招聘渠道和广告发布渠道狭窄，效率低下，对新一代潜在求职者吸引力和传达度不足，从而影响浙江 RPO招聘效果，且未经开拓和提升的招聘渠道也使委托方对浙江 RPO 外包体验度不高。4 ）
甄选评测单一、缺乏评价标准。在 5 家省内服务商的访谈中发现， 目前省内RPO 甄选流程仍依赖于传统经验性面试。
5 家省内供应商候选人甄选方法以面试为主甚至不乏只以面试为单一甄选方法，面试流程与问题缺乏结构化设计，多数也未建立评价指标与标准，甄选的客观性较弱，且其中 2 家的面试团队刚刚组建由实习生和没有招聘经验的部门主管组成。
未经设计和建立评价标准的面试依赖于面试官的经验，而省内 62%RPO 招聘团队又为新组建团队缺乏面试组织经验，且未经过专业培训 [6] ；同时，非结构化和缺乏评价指标的面试容易受到考官主观因素的影响，加大了晕轮效应、首因效应等风险 [7] ，减弱了候选人评测的科学性和评选出合格候选人可靠性，进一步影响浙江RPO 招聘效果。另外，仅仅依靠面试也无法全面评测应聘者的ASK ， 即态度 （ Attitude ）、 技能 (Skills) 和知识(Knowledge) ， 是评价候选人能否成为合格员工、保障甄选评测质量的基本要素。
专业性知识、对问题的解决能力、团队合作能力等需要结合测试、评价中心、小组问题解决、工作模拟等甄选方法在制定的指标下进行综合测评从而选择合适的候选人。目前， 省内的 RPO 服务商招聘甄选方式较单一，缺乏评价标准，人才甄选客观性与系统性不足，降低了为委托方企业甄选出最合适员工的有效性，也失去了雇主品牌建设的机会；同时，省内服务商没有为客户设计和优化甄选流程与升级新的甄选方法，也降低了 RPO 的体验与效果。5 ）
聘用阶段忽视背景调查、录用反馈与人才库建立。经过准备、招募和甄选，到了聘用阶段，从访谈调研中反映， 5 家省内 RPO 供应商都建立了聘用档案管理体系，为委托方雇主设计了新聘员工的档案搜集框架和管理办法；但省内供应商不重视对所搜集预聘用员工材料的审核。
被调研的其中 3 家 RPO供应商基本不做聘用前的背景调查， 包括证明人、前雇主真实性等。
在代理招聘中，所聘用员工的工作能力、与岗位匹配程度、留职时间等影响委托人对供应商的评价与续约。
据被调研 RPO 供应商某管理者透露， 若外包招聘的员工在半年内离职，按照省内该行业惯例，供应商需退还单个员工招聘服务费的 30% 。
除了招募和甄选阶段的筛选，聘用阶段的背景调查也直接影响招聘员工的质量、招聘的风险和离职、解聘成本 [8] 。
FADV 调查显示，中国有9.7% 职位申请者曾在就职经历伪造信息， 有 3 000万伪造假简历被录用。
忽略背景调查，将增加 RPO服务的潜在风险和影响长期续约。
例如， 在省内RPO 调研中得知，有外包招聘员工隐瞒和前雇主劳动纠纷真实原因，并在新雇主单位再次发生类似损害雇主声誉的情况， 影响了该供应商的 RPO 服务销售和市场认可度。此外， 省内 RPO 供应商倾向于忽视聘用阶段的录用反馈与潜在人才库的建立。
省内调研中，服务商普遍没有为委托方雇主对不予聘用的应聘者做出录用反馈， 忽略了应聘者信息保存和联系，建立备用人才库，也错过为委托方提升雇主品牌的时机。
同时，对招聘开支、招聘效果、预计后期培训费用等也没有为委托方做出分析和评估。
没有优化招聘流程，展示 RPO 服务的差异化，也降低了 RPO 项目的市场体验。6 ）
招聘流程因素实证分析。（ 1 ）
浙江 5 家大型 RPO 供应商 E,Z,C,A,Q 调研数据，见表 1 。在分析招聘流程因素对招聘结果的影响中，以招聘入职率为度量指标，判断在浙江供应商显现问题的招聘流程因素中，各因素对企业招聘入职效果的影响。
对浙江 5 家 RPO 供应商调研中，获取数据见表 2 。（ 2 ）
招聘流程因素实证研究。结合 RPO 供应商招聘流程数据以及平均外包招聘入职率做回归分析如下：① 招聘目标的分析的影响，见表 3 。样本供应商RPO 订单中做招聘目标分析与沟通的比例JD 、 PS 反应岗位具体情况占 RPO订单比例RPO 订单中利用招聘渠道的数量RPO 订单中甄选方法的数量在面试等甄选中建立评价标准占 RPO订单比例RPO 订单中进行录用反馈与评估的比例RPO 订单中进行背景调查的比例E 22% 28% 1 1 11% 20% 3%Z 26% 45% 2 2 35% 33.5% 4.6%C 43% 45% 2 3 43% 35% 4.54%A 12% 20% 1 1 7% 14.7% 2.8%Q 13% 37% 1 1 28.7% 10% 2.07%表 1 调研中获取 ２０15-２０16 年浙江 5 家 ＲＰＯ 服务商的招聘流程数据区域发展115 ／ 未来与发展 ／2０17／ 第 3 期万方数据
表 4 JＤ 、 ＰS 与招聘入职率的回归分析回归统计Multiple 0.893 506R Square 0.798 654Adjusted 0.731 138标准误差 0.068 481观测值Coefficie...
篇九：人事代理服务质量调研报告
事处工作自评报告人事处 工作自评报告
根据《关于做好 院（部）和部门综合考核工作的通知》（校政人〔 〕2号）要求，对照部门年度考核指标体系，现将人事处 工作任务完成情况报告如下：
一、年度工作完成情况
学校年度工作要点、责任分解和部门工作计划任务完成情况：
《滁州学院 工作要点》（校党字〔 〕5号）明确人事人才工作任务主要有 5 项，人事处依据其性质和特点细化并拓展为 4 个方面、20 个项目的年度工作计划，各项工作均已完成。
（一）师资队伍建设
1． ． 扩充专兼职教师队伍规模。认真落实 人才引进计划，加大力度、规范程序，做好协调服务。全年引进 69 人，其中：具有博士学位的教授 1人、博士 18人、硕士 50人，具有其它专业技术职称 11人；柔性引进境内外高水平大学高层次或紧缺性人才 4 人，其中，日本函馆未来大学姜晓鸿教授获批 安徽省高校三类领军人才项目资助；外聘兼职教师 100 余人，兼职教师总量达 252 人，来自企业行业约 90 人，占兼职教师队伍 38%。
2． ． 做好师资队伍教育培训工作。根据学校师资队伍建设规划及现阶段目标任务，编制 / 教职工教育培训计划；全年落实教育培训 172 人次，其中在职攻读博士研究生 9 人，国内访问学者 5 人，单科进修 3人，国内短期专业培训 45 人，国（境）外访问学者和短期交流培训 28
文档仅供参考，不当之处，请联系改正。
人（第三批国外培训 20 人正在研究），挂职锻炼 79 人（其中报省厅计划 20人），博士后研究 3人。
3． ． 加强青年教师队伍建设。组织开展 滁州市高校新教师岗前培训工作，培训青年教师 70 人(滁州学院 62 人、滁州职技学院 8 人)，评选表彰 优秀学员 11 人；落实青年教师导师制，对 新进 73 名青年教师及其导师进行考核，为 新进 66位青年教师配备导师；组织认定 76名教师具备高校教师资格。
4． ． 加强应用型师资队伍建设。围绕地方应用型高水平大学建设，调研起草我校应用型师资队伍建设方案；按照学校加强应用型师资队伍建设相关文件，对 下半年挂职锻炼期满的 19名教师进行考核，对 26位取得中级以上国家职业资格教师核发资助；组织开展第三批“双能型教师”认定，以及 底到期的 50多名挂职教师考核等工作。
5． ． 开展专业技术职务评聘工作。制定了《滁州学院专业技术职务聘任办法(试行) 》，试行校内职称聘任制改革，突破现有编制岗位与实际发展严重偏差的局限。组织开展本年度专业技术评聘，获批教授 2人、副教授和高级实验师 10 人、中职 17 人（讲师 12 人，其它系列 5人），评聘校内副教授 17 人、其它副高 1 人、中职 34 人。确定 新进70位教职工的转正定级岗位和起聘的初级专业技术职务。
6． ． 做好振兴计划人才等项目的申报工作。按照省厅申报指南，推荐申报振兴计划三类人才 3 人、省级学术技术带头人后备人选资助 1人、省高校优秀青年人才支持计划项目 15 项，经省厅评审，获批三类人才 1 人、优秀青年人才支持计划项目 2 项。积极做好省级博士后科研
文档仅供参考，不当之处，请联系改正。
工作站的申报工作。
7． ． 做好师资队伍信息采集工作。按照教育部和学校要求，及时做好我校教学基本状态数据库和高等教育事业统计报表中师资队伍部分数据的采集、整理、分析、上报工作。按照校评建办要求，继续落实我校本科教学合格评估整改方案中师资队伍分项整改工作。
（二）人事人才工作
8． ． 机构编制管理工作。结合学校机构运行状况及事业发展需要，在对省内外 15 所同层次高校机构设置情况进行调研、统计和分析的基础上，结合学校实际，制定了《滁州学院处级机构设置及处级岗位职数方案》（校党字〔 〕21 号）、《滁州学院科级机构及科级岗位设置方案》（校党字〔 〕33 号）、关于教学院（部）下设基层教学组织的方案等。
9． ． 做好人才引进工作。在对人才市场供求关系及省内外高校人才政策充分调研的基础上，调研起草我校 人才引进政策；根据办学定位及学科专业建设需要，编制 人才引进计划；与中国教育在线等国内四家大型网络媒体合作，开展人才招聘宣传及校情介绍，与国内 100 多所知名高校保持人才供求信中息的联系；学校组成三个外招工作组，由校领导带队，赴西南、华、东北等地开展人才现场招聘活动。
10． ． 组织实施各类考核工作。起草院（部）和部门综合考核工作方案，做好组织实施工作；起草并组织实施副处级及以下各类工作人员年度考核工作（包括合同制人员）；对聘用到期的人事代理人员进行聘期考核并签订续聘协议。
文档仅供参考，不当之处，请联系改正。
11． ． 办理职工人事关系转移及 调配等工作。为学校去年引进的 19名新职工、5 名人事代理人员办理入编申报和工资报批等；为 12 名职工办理辞职调动手续。主动联系用人单位及相关职能部门，简化职工报到流程，实行一站式服务，妥善安排教授博士住房、配偶工作等事宜，完成 69名新职工的报到接待工作。
12． ． 加强干部人事档案管理工作。完成当年收集的教工年度考核表、工资表等 余份材料的标准化入档，600 多份库存人事干部档案由16K 纸向 A4 纸规格的转换， 进校职工的人事档案的标准化处理，12 名调出人员档案移交等工作。
13． ． 加强人力资源信息化建设。根据学校信息化建设总体规划，做好我校人力资源信息管理系统二期建设，该系统已正式运行；做好人事处网站的信息更新和维护，促进人事人才信息资源的整合利用；做好全校人事人才信息的统计和上报等工作。
14． ． 做好文书档案管理工作。按照学校要求做好收发文登记，年终档案材料的整理移交，处理内文件的整理装订等工作。
15． ． 来信来访的接待处理工作。认真、耐心的做好来信来访的政策解读和接待、处理工作。
（三）工资福利工作
16． ． 调研制定绩效工资实施方案。根据国家省市绩效工资政策，调研起草了我校绩效工资制度分析报告和实施方案。上半年，在全校范围内按人员类别分别组织召开了教师、管理及教辅人员、教代会成员等 3次座谈会，广泛征求意见和建议，认真梳理汇总，对实施方案进行补充
文档仅供参考，不当之处，请联系改正。
和完善；下半年，继续调研、重复修订完善分配方案，待学校会议研究经过后，将全面组织实施。
17． ． 做好工资管理。按月核发全校 1100 多名在职及离退休人员工资；按月缴纳 150 多名人事代理人员及 80 多名合同制人员养老等五项社会保险；办理在职教工正常晋升薪级工资、新进职工、岗位变动人员、退休及离校人员工资报批与兑现工作，约 800 多人次；办理约 50多人次的岗位指标申报及备案工作；做好工资统计年报等工作。
18． ． 核发校内津贴。一是上调校内津贴预发放标准，自 8 月起将预发校内津贴调整为 / 额定岗位津贴的 80%，并计入住房公积金缴费基数，住房公积金账户人均年增约 600 元；二是核发校内津贴，组织核发 / 在职 900 多名职工额定岗位津贴、超工作量（调节）津贴、调节津贴及 180多名离退休人员各项生活补贴，约 1771多万元。
19． ． 发放校内福利。组织发放全校在职及离退休人员教师节、中秋等过节费；在做好教职工出勤管理的基础上，及时核发教职工误餐补贴（含校本部合同制人员）。
20． ． 实施聘用制员工的分类管理。规范合同制员工岗位分类管理，完成校本部合同制聘用人员的签约聘用、工资福利核发、社保缴纳、考勤、离校办理等相关管理，近 600人次。
主管部门和 校领导安排的任务：
21． ． 组织开展各类先进的评选推荐工作。组织开展 教育系统先进集体、优秀教师和优秀教育工作者的评选推荐工作，按文件要求推荐上报教育系统先进集体 1 个、全省模范教师 1 名、全省优秀教师 3 名（含
文档仅供参考，不当之处，请联系改正。
优秀辅导员 1 名）、全省优秀教育工作者 1 名；3 名教师获全省优秀教师称号、1 名教师获全省优秀教育工作者称号。另，评选推荐上报 1 个全国三八红旗集体、1名“党和人民满意的好老师”。
22． ． 开展机构编制和人员信息实名制核查工作。按省编办、人社厅及教育厅要求，7 月份对我校机构编制及人员信息进行了实名制核查工作，完成了我校机构台账、学校基本信息、688 名编内人员及 113 名人事代理人员信息（每人 28 项）的采集、录入、校核及上报等工作；11月按省厅要求，再次对上报信息进行修订、完善和确认。
23． ． 组织开展全校人事系统信息采集工作。按照省人社厅和教育厅要求，组织开展全校在编、人事代理、合同制聘用、离退休等各类人员的信息采集工作，每人约 110 余条信息。为此，人事处对各单位负责此项工作的人员进行了专门培训，由于信息量大，以及对指标理解不准确等因素，上报的信息不够完整且错误多，人事处将按省厅要求逐条进行规范、修订和完善，并按要求上报省厅。
二、工作性质与特点
按照学校党政职能部门的工作分工，人事处职责主要有：负责全校机构设置与人员编制管理，统筹全校岗位设置及用工管理，统筹学校教师队伍建设工作，统筹教职工各级各类教育培训工作，开展职工工资、相关福利及社保等管理，统筹职称评聘、人事考核奖惩、人事人才信息管理，牵头干部人事档案管理，完成上级主管部门及党委行政交办的其它工作。
人事处按学校年初工作要点，围绕师资队伍建设、人事人才、工资
文档仅供参考，不当之处，请联系改正。
福利等方面开展了一系列工作，不但有常规的人才引进、师资培训、职称评聘、考核评优、工资保险福利发放等工作，还按学校党委行政的工作部署，在人事分配制度改革等方面开展了一系列的理论调研与实践探索，在目标管理机制建立、校内职称聘任制改革、青年教师培养、提高教职工福利待遇等方面有了一些新举措。人事工作涉及广大教职工切身利益，是最被关注、最为敏感、最为复杂的事情，体现了当前人事人才工作的“涉面广、任务重、难度大”等特点。
三、制度建设与工作效能
根据年初工作计划，在队伍建设、人事管理、绩效考核等方面继续建章立制、创新管理。对升本以来学校人事人才方面的工作制度进行了清理，结合学校建设和发展实际，按照废止、继续执行、修订和新建等四类进行了认真梳理；根据外部政策形势、学校发展定位及师资队伍建设等需要，在历经数月调研的基础上，出台了《滁州学院专业技术职务聘任办法（试行）》等制度；修订《滁州学院 人才引进办法》等。
一年来，人事处在简化工作程序、创新思路方法、公开办理规程、主动接受监督、多渠道服务教职工等方面不断努力。如：在电子政务平台发文的同时，在人事处网站同时发布相关通知，在重要信息发布之时，用短信方式同步告知各单位领导；严格执行首问负责制和办事限时制，对于教职工所提问题，做到有解释有依据，即便不属于人事职能范围，也能给出建议和提示。
四、大局意识与协作精神
加强部门内部的分工合作。人事处始终以服务学校和教职工为根
文档仅供参考，不当之处，请联系改正。
本，加强学习研究、提高业务能力、注重求真务实、保持团结合作，每位工作人员既有职责分工，又能相互支持配合。如：在学校第四轮处级干部聘任之后，人事处工作人员由原来的 7 人减为 5 人，在常规工作任务不减的情况下，又接到省厅安排的各项评优推荐、机构编制与人员信息实名制核查、人事信息系统基础信息采集、清理事业单位吃“空饷”等临时紧急任务，人事处不分职能不分科室，全体工作人员本着高度的责任意识和协作精神，加班加点，相互配合，完成了本年度全面工作。
密切联系校内各院（部）部门。对于人事职能范围需要其它单位配合的工作，主动联系、牵头协调、积极推动。如指导教学单位开展人才引进、师资培训、综合考核等工作，协调财务处发放职工工资、相关福利，结算社会保险，协调后勤管理处妥善处理教授、博士的住房安排及货币化购房政策；牵头教务处、科技处开展职称材料审核等。对于非人事职能范围的其它单位任务，也能积极参与、如期完成。如配合校办公室完成历年高校基层统计报表，配合组织部做好全校干部和教授、博士等人才信息的统计核对，配合宣传部做好高层次人才宣传的资料编辑、文明奖发放等，配合教务处开展教师发展中心活动和教师信息统计，配合科研处做好科技人才统计等。
积极利用校外政策平台及信息资源。充分利用网络、电邮、电话、会议等载体和渠道，与省教育厅和人社厅、兄弟高校、滁州市人社局等相关部门保持联系，了解相关政策和信息，为学校研制政策提供依据。如：经调研省内外高校，提出我校绩效工资实施方案、院（部）整体考核方案、职称制度改革方案等；与滁州市人社局工伤科保持联系，妥善
文档仅供参考，不当之处，请联系改正。
处理我校职工的工伤认定事宜；与市人才交流中心、劳务合作中心等保持友好合作，顺利办理人事代理人员档案托管和各类聘用制人员社会保险缴纳等业务。
五、服务意识和服务质量
坚持“以人为本、科学管理、服务为先”工作理念，转变工作作风、改进服务态度，深入教学院（部）调研，经过座谈会、个别访谈、电话、电子邮件和网站留言等方式，了解教职工呼声和反映，关注职工关心的热点问题，努力为大家多办实事和好事。
围绕教学科研开展工作。协助各院（部）做好师资队伍建设工作。编制队伍建设规划及年度工作计划，围绕办学定位和学科专业建设开展师资引进和培养的政策设计、宣传和组织落实工作，开展职称评聘。围绕教学科研做好基础性人事工作，制定校内分配政策，确保收入分配向教学一线倾斜，做好机构设置与定编设岗工作，确保教学机构设置科学高效、符合办学定位，人员编制和岗位设置向教学一线倾斜，做好教职工的考核评优工作，引导教师履行岗位职责，营造尊师重教的环境氛围。...
推荐访问:人事代理服务质量调研报告 服务质量 调研报告 人事代理