领导班子配备调研报告9篇领导班子配备调研报告 乡镇基层领导班子建设情况调研报告 基层领导班子建设情况调研报告第一调研组 按照区委部署要求，我们调研组于6月7日至9日，对邱家店镇的基下面是小编为大家整理的领导班子配备调研报告9篇,供大家参考。
篇一：领导班子配备调研报告
基层领导班子建设情况调研报告基层领导班子建设情况调研报告 第一调研组
按照区委部署要求，我们调研组于 6 月 7 日至 9 日，对邱家店镇的基层班子建设情况进行了全面调研，听取了镇党委书记、分工负责同志的情况介绍，并深入有代表性的村与党支部书记、村“两委”成员和党员群众代表进行了座谈，基本掌握了该镇村级组织建设的现状。现将有关情况报告如下：
一、基本情况
邱家店镇共有 44 个行政村，人口万，全镇共有 4 个党总支、66 个 崭 党支部，2678 名党 踊 员。
1、村党支部 横 书记队伍状况。全镇共 汐 有 44 名村党支部书记 泛 ，其中女书记 1 人。支 够 部书记年龄分布在 34 樟 到 57 岁之间，平均年 需 龄岁，其中 35 岁以下 晤 1 人，36—40 岁 3 午 人，41—45 岁 9 人 隧 ，46—50 岁 17 人 绑 ，51 岁以上 14 人。
者 文化程度均在初中以上 肖 ，其中具有大专以上学 刷 历的 4 人，高中 16人 妇 ，中专 7 人，初中 17 逞 人。目前“一肩挑”的 锰 支部书记有24 人，占 黄 总数的 55%；由镇机 挝 关干部下派担任支部书 钒 记的 7人。从镇党委考 因 察的情况看，优秀等次 英 的支部书记 26 人，称 振 职的 16 人，基本称职 暗 的 1 人，不称职的 1 人 但 。
2、村“两委” 播 班子情况。村“两委” 缨 班子成员共有242 人 羞 ，其中男性 197 人， 坊 占%；女性 45 人，占 禹 %。年龄结构偏大，其 旨 中 35 岁以下 13 人， 睦 占%；36—45 岁的 肢 77 人，占%；46— 腻 54 岁的 113 人，占 曲 %；55—59 岁的 3 誉 2 人，占%；60 岁以 边 上的 7 人，占%。“两 茬 委”干部交叉任职的 1 而 58 人，交叉兼职比例 防 为%。按照村级班子的 瓣 整体素质、工作能力、 陨团结干事以及群众的评 鹏 价情况，对 44 个村分 翁 成三个类别：放心班子 圆 25 个，占 57%；基 茅 本放心班子 16 个，占 伐 36%；不放心班子 3 套 个，占 7%。
不放 饲 心班子 3 个，分别是：
淫 五里井、东旧县和姚家 膜 坡。共同特点是经济基 比 础差，内部派性严重， 瞥 党员群众对干部意见不 谐 一，分歧大。五里井村 抖 宗族观念强，派性明显 祁 ，党员群众意见不统一 厕 ；东旧县村的班子主要 氧 负责人更换频繁，村内 垣 矛盾复杂，群众基础不 稚 好；姚家坡村“两委” 鱼 班子不团结、“两张皮 贞 ”现象严重。3 个不放 纶 心班子中，有“两委” 惨 成员 22 名。东旧县村 暂 由于近期班子已停止工 漳 作，在充分考察和推荐 陆 的基础上，于 5 月 28 陇 日已进行了支部大会选 哗举，产生了新班子。
平
基本放心班子 16 个 丈 ，分别是：梨园、刘家 凑 庄、邱家店、郝家庄、 剂 栗林、孙家庄、官庄、 枕 崔家庄、吴家庄、东郭 刚 庄、中郭庄、后燕村、 访 东燕村、中王庄、北王 商 庄、桂林。存在的共性 跃 问题主要是村经济基础 邢 较差，村党支部班子的 白 凝聚
力、战斗力不够强 永 ，班子成员素质不均衡 投 。具体来讲，可分为三 坡 种情况：一是村庄小、 担 人口少、党员少，缺乏 疟 干部人选，这种情况的 箩 有 7 个村（梨园、刘家 勇 庄、郝家庄、官庄、崔 杜 家庄、东郭庄、东燕村 烽 ）；二是村庄较大、支 饼 部驾驭全局能力较差， 元 群众基础不太牢固，这 症 种情况的有 5 个村（邱 秤 家店、后燕村、桂林、 胳 中王庄、中郭庄）；三 站 是村内有两个以上大宗 焰 族，有较明显派性分歧 战 ，班子相对软弱，这种 纤 情况的有 3 个村（栗林 舷 、吴家庄、北王庄）。
阅 16 个基本放心的班子 悲 ，共有支部委员 55 名 鸳 ，村委委员 66 名，交 郑 叉任职的 48 人，实有 仰 人员 73 人，有 4 个村 焉 缺支部委员 4 名，1个 谐 村缺村委委员 1 人。调 求 整的初步方案是：4 个 折 村保持不变；1 个村因 蜜 书记考核为基本称职调 败 出班子，副书记任书记 络 ；2个由下派干部任支 食 部书记的村，经过培养 邢 已产生书记人选，拟撤 讲 回下派干部；1 名支部 棺 委员因工作能力或作用 漫 发挥不好，调出班子， 巧 同时增补 1 人；1 名支 凑 部委员退休，递补 1 人 添 ，对 4 个村支部委员缺 智 职的，增补委员 4 名。
撑
其他为放心班子， 触 共 25 个。由于各村经 纶 济条件不同，党员队伍 薛 状况不均衡，具体情况 今 也有不同。目前，李家 际 庄、黄沟港、宋官 3 个 院 村仍由机关下派干部担 鸿 任支部书记，为保证换 切 届期间的稳定和有利于 迄 村里工作的开展，决定 唁 继续由下派干部担任书 粤 记，因此，以上 3 村可 铬 作为放心班子考虑。2 炳 5 个放心班子，共有两 缸 委成员 163 人，缺职 力 6 人；10
个村保持目 占 前班子及成员不变；1 扇 4 个村退休 12 人，调 谐 整 2人，增补缺职 6 人 疼 ，共计 20 人。此外， 袄 埠阳庄村因书记退休需 躲 要调整，原支部副书记 剔 可作书记合适人选；逯 踌 家庄村因支部书记由总 习 支书记兼任，根据推荐 涡 情况，选拔 1 名支部书 狸 记，正在考察之中。
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3、后备干部队伍情 寺 况。全镇共有村级后备 凿 干部 123 人，其中男 御 性 93 人，女性 30 人 刘 ，分别占总数的%、% 裂 。35 岁以下 34 人， 严 占%；36—45 岁的 琳 55 人，占%；45— 掂 54 岁的 34 人，占% 织 。初中以下文化的有 3 蛀 8 人，占%；高中文化 色 的 83 人，占%；大专 佛 文化的仅有 2 人，占% 圾 。
4、党员队伍情 俊 况。全镇现有农村党员 端 XX 人，占全体党员总 汝 数的 75%，其中男 1 酥 785 人，女 225 人 坡 ，致富能手 170人。
釜 35 岁以下 199 人， 找 占%；36—45 岁的 荣 322 人，占 16%； 络46—54 岁的 495 件 人，占%；55—59 陆 岁的 322 人，占 16 樱 %；60 岁以上的 67 涅 2 人，占%。初中以下 断 文化的有 1657 人， 源占%；高中文化的 33 托 4 人，占%；大专文化 郁 的仅有 19 人，占1% 臃 。入党积极分子共计 7 赡 8 人，其中男性 47 人 絮 ，女性 31 人,致富能 帕 手 22 人。35 岁以下 撕 的 34 人，占%；36 别 —45 岁的 32人，占 彼 41%；46—54 岁 弥 的 11 人，占%;60 促 岁以上的 1 人。初中及 壹 以下文化的 15 人，占 湿 %；高中 39 人，占 5 呕 0%;大专 24人，占 殃 %。
5、集体经济 彦 情况。全镇各村集体经 庙 济状况总体上比较
困难 皂 ，年收入在 10 万元以 怔 上的仅有 5 个村，收入 坑 最高的 37万元，年收 齿 入在 5—10 万元的有 洲 18 个村，3—5 万元 塔 的 5 个村，3 万元以下 恭 的 16 个村。村集体收 需 入主
篇二：领导班子配备调研报告
市卫生健康系统科级单位领导领导班子 和干部队伍建设调研报告按照市委组织部的部署和要求,我局围绕“如何加强科级单位领导班子和干部队伍建设”课题进行了专题调研,对卫生健康系统下属 4 家正科级单位的领导班子和干部队伍建设的现状、问题、原因及对策进行了认真调查和研究提出了一些思考和建议。具体情况报告如下：
一、基本情况 近年来，市卫生健康局党组始终坚持以构建干部工作“五个体系”为总抓手，以打造“政治坚定、务实创新、技术过硬、高效廉洁、争创一流”的领导班子为统领，把加强医疗卫生单位领导班子自身建设作为一项全局性任务常抓不懈，健全卫生健康系统领导干部培育、选拔、管理、使用环环相扣又统筹推进的全链条机制，着力打造一支适应新时代新要求、忠诚干净担当的高素质医疗卫生专业技术干部队伍，增强了各医疗卫生单位领导班子的凝聚力、向心力和战斗力，促进了卫生健康各项工作。目前，市卫生健康局现有下属正科事业单位 4 家（不含市卫生监督所），有科级领导职数 16 个，在职在岗科级领导干部 16 人，其中研究生学历的有 2 人,大学本科学历的有 14 人；高级职称 15 人，中级职称 1 人；36 岁至 44 岁的有 2 人, 45 岁至 50 岁的有 6 人，51 岁以上的有 8 人。
二、存在问题及原因 市卫生健康局党组通过深入学习贯彻落实习近平总书记系列重要讲话、指示批示精神，通过党的群众路线教育实践活动、“三严三实”、“两学一做”等教育实践活动,深耕各医疗卫生单位党组织建设，各医疗卫生单位领导干部队伍的思想认识明显到位、整体素质明显提升、工作作风明显转变、组织纪律明显增强,有力地推动了卫生健康工作的顺利开展。但是与上级以及卫生强市的要求相比,还存在一定的问题和不足。主要表现为: （一）
领导 干部交流难 。当前，我市 4 家科级医疗卫生单位的个别领导干部担任同一职务时间较长，轮岗交流较少。主要原因是财政供给、综合发展、专业技术定位不同。4 家科级医疗卫生单位中，市疾病预防控制中心是公益一类单位，其他 3 家单位为公益二类单位，财政供给渠道差异导致不同单位间的待遇差距较大，且市疾病预防控制中心是传染病防控的专业部门，其他 3家单位是医疗救治专业部门，由于功能定位不同导致不同单位领导干部的专业结构相差较大（市疾病预防控制中心以预防医学专业为主，其他 3 家医疗卫生单位以临床医学为主），导致市疾病预防控制中心与其他单位的领导干部交流较难。此外，由于医疗卫生机构差异化发展的需要，不同的医疗卫生单位间业务总量和工资福利待遇差距较大，一定程度上影响了领导干部交流，人才流动和激励机制有特加强，领导干部“转”、“下”、“出”的通道还不够通畅。
（二）
领导 干部 职务晋升难。
。我市 4 家医疗卫生单位在职员工共有 1409 人，干部队伍庞大，专业技术要求高，但科级领导职数只有 16 个，领导干部职数配备偏少，干部的职务晋升往往较难。同时，我市 4 家科级医疗卫生单位承担了全市大部分的疾病预防控制和医疗救治工作，各单位领导干部除了要做好单位行政管理外，还需要参与开展医疗卫生业务和职称晋升，工作和学习任务较重，领导干部配备偏少容易导致个别工作推动困难,不能及时保质保量的完成。例如，市疾病预防控制中心承担着全市传染病防控和突发公共卫生事件应急处置工作，防控任务非常繁重，特别是在新冠肺炎疫情防控工作中，其承担着核酸检测取样、实验室检测、流行病学调查、重点场所消杀、外环境监测、专业技术指导、隔离场所健康管理等各项防控任务，但是领导职数只有 3 个，无法满足重大突发公共卫生事件应急处置的需求。
（三）
综合 素质 有待提高。
。
一是存在忽视政治理论学习的倾向。个别领导干部对政治理论学习不够重视,习惯于靠老经验、老办法决策、办事,与新时代要求不相适应,或者视政治理论学习为支差应付,蜻蜓点水、走马观花、浅尝辄止、不求甚解、学用脱节。
二是行政管理水平有待提高。随着时代发展，医药卫生体制改革对于各医疗卫生单位领导班子行政管理能力要求越来越高，尽管已有针对性地加大了医疗卫生单位领导干部行政管理教育培训力度,但仍有个别干部偏重医疗业务专业技术管理，对行政管理工作感到吃力，缺乏专业技术水平高，管理创新能力强，
能深入研究、提出医改好思路,善于把上级决策部署转化为实施方案的复合型人才。
三是整体合力和活力还需进一步提升。个别单位班子成员根据分工,各自负责几个方面工作，而且点多线长面广，高度分散，站在医院整体发展想问题还不够全面，思考单位综合服务能力提升和满足群众日益增长的医疗服务需求等重大问题上有待进一步提升，整体凝聚力不够。
（四）年龄机构不合理。从全局看,4 家医疗卫生单位 16 名科级领导干部平均年龄 47 岁，无 35 岁以下科级领导，35 岁至40 岁的优秀年轻干部较少，年龄结构整体偏大，其中 2 名在未来五年内达到退休年龄。客观原因是医疗卫生单位领导干部对专业技术职称要求较高，无论是医疗卫生单位的行政管理还是医疗卫生业务开展，往往都需要领导干部具有相应的专业技术和较高的专业技术职称，一定程度上影响了年轻领导干部的选拔任用。主观原因方面主要体现在对领导干部队伍梯队建设重视不够、后备干部储备不足，对年轻优秀干部底数不清，对系统领导内班子选拔任用缺少前瞻性、科学性、系统性的管理机制。
三、意见建议 （一）抓好管理 体制 建设。按照“抓大事、理思路、统思想、育人才、定制度、正风气”的思路，加快推进医疗卫生单位领导班子思想政治建设，保障全市卫生健康事业持续、快速、健康发展。
一是健全民主集中制决策制度体系。深化公立医院实行党委领导下的院长负责制，发挥党委在“把方向、管大局、作决策、
促改革、保落实”的领导作用，推进集体领导和个人分工负责相结合的制度建设，做到既分工又合作，相互支持、相互理解、密切配合、团结向上，充分发挥集体领导的合力和向心力。
二是健全以党的建设工作为核心的党员干部管理制度。以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，以政治学习为根本，把深入学习党的十九大、十九届二中、三中、四中全会精神为首要政治任务，用习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑、指导实践、推动工作，引导各医疗卫生单位领导班子牢固树立“四个意识”、坚定“四个自信”，做到“两个维护”，提高医疗卫生单位领导干部政治素质、理论水平、领导水平、工作能力、决策能力、组织协调能力以及驾驶全局、分析问题、解决问题和应对复杂局面的能力，为推动健康 XX 建设提供坚强有力的理论支持和思想保证。三是健全党风廉政建设制度体系。通过全方位的制度创新,科学规范各医疗卫生单位领导班子的工作, 引导卫生健康系统领导干部牢固树立“生命至上、人民至上”的理念，做到为民、务实、清廉，进一步密切党群干群关系，真正做到以优良的党风凝聚党心民心，带动政风行风，保障群众全周期的卫生健康服务。
四是加强高端医学人才引进管理机制建设。探索建立高端医学人才和重点医学院校优秀医学类应届毕业生引进管理机制，突破事业单位薪酬管理制度，集中优势资金，高薪引进医疗学科带头人和优秀医学类应届毕业生，稳定高端医学人才队伍和逐步建立高素质人才队伍。
（二）建立后备干部人才库。按照“健全队伍、优化素质、强化培养、动态管理、备用结合”的总体要求和“着眼长远、抓好当前、突出重点、分步实施”的工作方针，强化医疗卫生单位领导班子建设的工作创新和机制创新，在各医疗卫生单位中级以上职称、不同年龄段的干部中，选拔一批作风正派、专业技术过硬、群众认可度高、医德医风良好、管理水平较高等各方面综合素质较好的干部形成卫生健康系统后备干部人才库（见附件），培养造就一支数量充足、素质优良、结构合理的医疗卫生单位后备干部队伍，为促进卫生健康工作提供强力的人才支撑。同时，根据每位后备干部的特点，确定培养方向、培养措施、培养周期，开展针对性培训教育活动，有计划、有方向、有针对性地加以跟踪培养，将后备干部培养成具备一定管理知识、专业技能、发展潜力、科研素养和发展潜力，能够快速接任管理岗位或担任关键业务岗位的复合型人才，并逐步探索形成卫生健康系统人才梯队建设制度，形成后备干部选任标准，动态管理人才库，为各医疗卫生单位干部选拔任用奠定基础。
（三）拓宽职务晋升渠道。
一是加强干部的培养和选用，特别是对年轻干部的提拔和任用。依托市中心医院优势资源，成立卫生健康系统领导干部人才培养中心，在市中心医院选拔优秀的年轻干部，通过干部提拔“上升”和交流“下沉”相结合的方式,打通市中心医院年轻干部“输血”和“回血”的两个脉络，进一步整合全市医疗卫生人才资源，在巩固市直医疗卫生单位班子建
设的同时，让更多优秀的年轻干部交流到基层医疗卫生机构任职锻炼，带动基层医疗卫生机构服务能力整体提升。并逐步优化医疗卫生单位领导班子的年龄、知识和专业结构,一定程度上打破论资排辈、能上不能下的选人用人机制,让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位，增强干部职工的危机感、责任感和紧迫感。
二是注重推进干部交流任用，拓宽选用干部视野，在不影响各医疗卫生单位稳定发展的前提下打破领导干部部门固化格局，加强干部跨条块跨领域交流，加大党政领导干部交流轮岗力度。
三是增加部分科级单位领导职数。以加强公共卫生队伍建设，完善重大疫情防控体制机制，健全公共卫生应急管理体系为契机，增加市疾病预防控制中心 1 名副主任领导职数，整体提升疾病预防控制机构领导班子战斗力，推动疾病预防与医疗救治、公共卫生服务与社会公共服务高效协同、无缝衔接，推动重大突发公共卫生事件防治结合、联防联控、群防群治机制建设。
（四）完善绩效考核管理机制。建立覆盖党建、行风建设、服务评价、社会效益、公共服务、平安建设、综合管理、资产运营等全方位的领导班子绩效管理考核办法，定期组织对各医疗卫生单位领导班子进行绩效考核，落实领导班子年度和任期目标责任考核问责制，考核结果与医院财政补助、医保支付、工资总额以及薪酬、任免、奖惩等挂钩，充分发挥考核评价和选拔任用的“指挥棒”作用，牵住提升各医疗卫生单位领导班子组织力、战斗力、凝聚力的“牛鼻子”，引导各医疗卫生单位履行政府办医
宗旨，坚持公益性办院方向，充分调动领导班子管理医院的积极性，带动全院落实国家、省、市关于公立医院发展、改革的各项政策、决定和措施的执行力，创新医疗卫生机构激励与约束机制，调动医务人员积极性，提高医疗资源的使用效率，促进医疗卫生机构改善服务质量，转变运行机制，提高运行效率，确保公立医院按照相应级别的功能定位快速向前发展，不断拓展新业务、新技术，持续提高、改进医疗技术水平和服务质量、控制医疗成本，提高运行效率，如期实现分级诊疗，满足人民群众日益增长的健康需求。
XX 市卫生健康局 2020 年 9 月 22 日
篇三：领导班子配备调研报告
单位领导班子和干部队伍建设 调研报告近三年来 xx 单位不断学习贯彻党的十八大会议精神，坚持从严治党，积极创新工作思路，切实加强领导班子和干部队伍建设。现将 xx 单位领导班子和干部队伍建设情况汇报如下：
一、领导班子和干部队伍建设情况 目前，xx 单位领导班子有 x 人，普通干部 xx 人。正科级x 人，副科级 x 人，科员 xx 人，事业编制 xx 人。xx 单位党委认真贯彻党各项方针政策，扎实开展工作，着力弥补自身在经验欠缺、统筹考虑问题不足等方面的差距。整个队伍呈现出新变化、新特点：一是领导更新。主要领导进行了更新，管理的幅度加大，重大工作和重大部署都亲自由党委书记负责，确保了工会工作的有序开展。二是队伍活力更强。经过这几年来退休与新进的调整，队伍成员平均年龄逐步年轻化，新队伍文化、知识结构进一步优化，知识性人才充实到队伍中，增强了塘尾发展后劲。三是年龄搭配更合理。队伍既有任职多年，经验丰富的“老”同志，也有刚新任职的新同志，做到老人带领新人，新人促进老人，新老同志互相督促学习，合理搭配。
二、加强街道领导班子和干部队伍建设的主要做法
1 1 、坚持长效学习机制。党委班子为使理论学习活动扎实有效，健全和完善了《中心组学习制度》，进一步强化了学习意识，逐步形成了优良的学风。机关干部都自觉地把学习摆在重要的位置，树立终身学习、全程学习、自主学习的新理念，加强对马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想科学发展观的学习，加强对党的路线、方针、政策的学习，围绕上级的工作部署开展学习，并不断把学到的东西应用于实践，做到与时俱进，开拓创新。使学习活动成为解决工作实际问题的理论基础。在学习内容上，每年年初都作出了科学合理的安排计划，在学习中，班子成员注重学习交流、学习讨论，并认真做好学习笔记。积极参加各级培训班，综合工作素质普遍提高。逐步提高机关干部的政治和理论水平，增强了领导班子的领导水平和理论水平。
2 2 、认真贯彻执行民主集中制原则。按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的要求，分别制定和完善了《党委议事规则》、《“三重一大”学习制度》、《民主生活会制度》等，完善领导班子决策程序和机制，形成了既有集体领导，又有个人分工负责；既有明确职责，又有积极主动配合的良好氛围，增进了班子成员之间的相互理解、支持和团结。凡涉及方针政策性大事、重大问题的决定等都要经党委会议集体讨论决定，坚持会前沟通酝酿不充分、领导意见不统一、重大问题存在明显分歧的议题不上会，坚决不
搞盲目决策和临时动议，保证了班子决策的科学性、准确性和有效性；坚持民主生活会前相互谈心，会上实事求是地开展批评与自我批评，会后抓好整改落实，增强班子成员之间的全局观念和合作意识，切实把配合协作愿望变成团结统一的现实，形成了讲感情不失原则，讲团结不忘批评，讲合作互相补台的良好风气，创造出一个宽松、和谐、愉快、舒心的环境；坚持发挥好"班长"带头和表率作用，在政治上发挥举旗导向作用，在团结上发挥协调凝聚作用，在决策上发挥牵头主导作用，在廉政上发挥检查监督作用，注重调动班子成员的积极性和充分发挥他们的主观能动性，真正担当起组织领导的重任，班子成员按照各自的分工，创造性地开展工作，全体班子成员做到了心往一处想、劲往一处使、分工不分家。
3 3 、加强党风廉政建设。按照上级的部署和要求，根据《中国共产党廉洁自律准则》、“八项规定”和省委改进作风“二十条”，结合作风整顿年活动，狠抓班子勤政廉政建设，建立健全《xx 单位机关干部管理制度》，积极《开展机关作风整顿年》、《机关作风强化年》和《“两学一做”教育活动》，严格管理三公经费，重点解决好干部作风、工作落实等方面的问题，提高工作质量。带头严格执行党中央、国务院关于厉行节约、制止奢侈浪费的有关规定，要求领导
干部要牢固树立正确的世界观、人生观、价值观、权力观、地位观和利益观，保持清正廉洁，努力打造阳光领导班子。
三、街道领导班子和干部队伍建设存在的问题及原因分析 当前，领导班子和干部队伍建设还存在一些薄弱环节，主要表现在：一是在理论学习不够系统全面。虽然班子对理论学习抓得比较紧，但还有部分干部跟不上形势发展的新要求，认为思想政治工作是可有可无的事，理论素养、党性修养、解决实际问题的能力和依法执政的能力还需有效增强。二是创新力度还需进一步增强。主要表现在个别干部思想解放的程度不够，面对发展中不断出现的新情况、新问题，在思想和工作方法上创新意识不强，拘泥于原有的一些思想观点和具体做法，习惯于用惯性的思维考虑问题，用老办法解决新问题，变化、变革、创新意识还不够强，先行先试、创造性开展工作不够主动。三是各部门之间配合不够。单位互相支持不多，制度衔接不好的现象时有发生，造成工作脱节，各行其是，缺乏通力合作精神，尤其是激励手段还不完善，激励的作用还得不到充分发挥，干与不干一个样的问题没有得到有效解决，存在干多干少一个样的平均主义。
总之，从当前情况看，单位干部整体素质不高，活力不足，思维不活的问题客观存在，突出表现为思想认识不到位，工作作风不够实，服务意识不够强。
四、加强街道干部队伍建设的意见和建议 一是改进思想政治工作，构建和谐宽松的良好氛围。要在重大措施实施前做到决策到位、宣传到位、预测到位，努力把矛盾化解在萌芽状态，把问题解决在初始阶段，要按照科学发展观的要求，进一步改造干部的世界观、人生观、价值观和发展理念，要动之以情，晓之以理，导之以行，虚实结合，把解决思想问题与解决实际问题结合起来，要以不同形式寓教于乐，有计划地组织干部接受教育，实行人性化管理，不断增强干部的敬业精神和进取意识。
二是强化学习意识，切实提高理论素质和政策水平。坚持把学习能力建设作为推动解放思想、变革创新的前提和基础工作来抓，注重在学习的系统性和全面性上下功夫，在学精、学深上下功夫，努力把科学理论转化为指导工作的思路和方法，提高干部整体素质。同时，建议上级领导继续加大领导班子培训力度，扩大干部培训面，提高干部培训质量。
三是强化创新意识，坚决破除思想守旧和为难情绪。要抢抓新一轮大跨越、大发展的重要战略机遇期，树立只要是对发展有利、对群众有益、对解决问题有益的事，就要敢于尝试，敢于冒险，敢于打破常规，要积极探索新时期工作的新方法、新途径，特别要认真探索构建和谐干群关系协调机制和推进基层党建规范化建设的新方法。
四是创新干部人事机制，确保干部队伍建设健康发展。要重视选拔优秀年轻干部，从长远发展和工作大局出发，积极为年轻干部创造有利条件，制定切实可行的干部年轻化培养规划，对后备干部进行跟踪培养，努力构建一个年轻干部培养、锻炼、教育、管理的科学机制和操作性强的运行机制；逐步推行竞争上岗方法，严格按《干部人事制度》规范操作方法，严格操作程序，改进测评方法，增强工作透明度，真正体现“公正、公开、平等、择优”的原则，做到人尽其才。
五是健全监督激励机制，激发干部工作活力。以各站所为主体的业务流程监督与以纪检监察部门为主体的职能监督紧密结合，同时建立健全工作激励机制，紧密结合单位实际，完善单位绩效考核办法，实行绩效管理，落实奖惩制度，最大限度的调动干部积极性。
篇四：领导班子配备调研报告
领导班子和干部队伍建设情况的调研报告
县级工会是我国现行体制下最基层的地方工会领导机关，是基层工会组织的直接领导者和服务者。加强县级总工会建设，既关系到工会这个上层建筑的基础是否牢固，更关系到工会在职工群众中的形象。而重视和加强县级工会的建设，关键是要有一支过硬的领导班子和干部队伍。因此如何配强、培好县级工会班子及队伍建设，在新的形势下、适应形势、适应社会来用好县级班子成为了摆在我们面前的又一新的课题。最近，作为基层工会工作者，我们结合全省这次工作研讨活动，也积极地进行了调研，对县级工会班子队伍建设中存在的问题进行了认真地分析，为给上级领导决策提供一些第一手材料，我们也浅显地提出了一些建议。
一、当前县级工会班子队伍建设存在的一些问题和原因
当前县级工会班子队伍精神状态、思想作风和工作状况总体是好的。但也不可否认有些班子、成员确实存在一些问题。比如自身能力和素质与新形势新任务要求不相适应的问题。工作主动性不强，对如何更好地做好工作没有思路、没有信心问题。个别班子文化层次低，年龄偏高问题。工作效率不高，工作作风不实问题。公仆意识、服务意识不强，不善于做群众思想政治工作问题。创新能力和创新意识不强，开创性工作较差问题。也有对自己要求不严，甚至不廉洁，违法违纪问题。产生上述问题的原因是多方面的，既有干部自身的原因，也有一些客观因素。综合分析，主要有以下几个方面：1、我们对工会班子成员选拔任用不够规范，没有真正参与班子的配备，使用上有时有随机性，位置空缺时即时研究，上级工会对拟进县工会班子的干部缺少培养、观察、了解的时间。2、选拔方式单一。成员的选拔任用目前仍基本延续委任制，通过公开选拔或竞争上岗等其他方式选任工会主席的不多。3、任用的兼职主席五花八门，有县委副书记，有政协副主席，有强有弱，难能统一，有的照搬照套，不考虑县级实际，甚至上级是人大政协兼任的，县里也要找个人大政协兼起来，无形自己削弱自己对工会的领导和班子的建设，4、任期制执行不够。有的班子成员任期不长即调离岗位，有的满两届还未换岗，这两种现象也都会影响他们的积极性。5、关爱激励不够，县工会班子工作责任重、压
力大、责任追究多，很需要上级关爱，包括政治上，也包括经济上，可往往工会班子在这方面享受的最少。
二、加强县工会班子队伍建设的对策建议 综述分析不难看出，上述原因足以能养成我们的干部懒散漂浮，消极散漫，工作没有积极性，事业没有创新性。或者说只要上面的原因继续存在，就必然会产生上面的问题和情况。因此要想消除上面的问题和情况，就必需从根本上解决产生这些问题和情况的根源，为此提出如下建议。
（一）拓宽选拔渠道，解决选拔方式单一问题。上级工会必需把好用人关，县工会因为直接面对基层，工会领导必须具备处理基层问题和矛盾的能力。应有多岗履历，在不同层级、不同领域多个岗位经受锻炼，熟悉各方工作，善于把握大局，驾驭全局。对班子成员的选拔任用，要充分发挥市总在县工会班子任用过程中的兼管作用，要拓宽渠道，要打破区域行业层级限制，对一些富有实际工作经验、有改革创新热情的干部充实到班子当中，必要的时候搞一下跨县兼任工会主席的试点，市工会优秀的部长也可兼任某县工会主席，要体现工会自身的份量，要坚持五湖四海，让优秀年轻干部早锻炼、早成长、早成才。要施以重奖，市工会要出台一个绩酬挂钩奖励办法或目标管理办法，这个办法要不同以往，要多在奖励上做文章，千万不要搞大锅饭，要对个人，建立
个人工资折专户，要有足够力度，可月月评奖，依据绩效和工作定奖励，奖励部分由市总按月直发，这种物资激励还可结合感情激励、政治激励同时进行，比如市工会要每年向地方推荐任现职时间长的工会领导到更重要岗位工作，这也是他们自我价值认定和衡量的一项重要标准。二是要积极争取各级党委重视县级工会领导班子建设。工会组织是职工利益的代表者和维护者，工会的地位反映着工人阶级的地位，因此，各级党委应认真贯彻落实中央、省委的有关文件精神，从增强党的阶级基础和扩大党的群众基础，巩固党的执政地位的政治高度着眼，从政策上保证所有县级工会主席（副主席）进入同级党委委员会、同级人大常委会和政协常委会，努力把作风正、能力强的年轻干部选拔安排到工会当领导，特别要注重从工会内部培养提拔年富力强的干部。并加强县级工会干部的配备和交流使用。各级党委应认真贯彻落实中央、省、市关于加强、改善党对新世纪、新时期工青妇工作领导的意见，尊重和发挥工会的协管作用，应让工会部门参与工会干部的提拔使用的考察与研究，加强工会干部的配备。特别是在干部使用上要做到通盘考虑，如：建立工会与其它党政机关干部轮岗制度，改变单向交流，只进不出的现象，改变在工会安置干部的做法，真正实现干部的双向交流。
（二）坚持理论联系实际，深入搞好作风建设。作风建设包括思想作风、学风、工作作风、领导作风和干部生活作
风建设等方面的内容。作风建设最终要体现到增强工会组织凝聚力和感召力上来。所以作风问题关系到维权工作的实效。一是弘扬理论联系实际的学风，着力解决实际问题。大力弘扬马克思列宁主义学风，提高工会干部的理论水平和解决实际问题的能力，是作风建设的一项基础性工作。工会干部必须联系工会实际刻苦学习，做到理论与实际、学习与运用、言论与行动相统一。要以“组织起来、切实维权”工作方针为指导，着眼于对现实问题的理论思考，着眼于新的实践和发展，努力从理论和实际结合上认识和把握中国特色社会主义工会的本质内涵。无论学《工会法》、《劳动法》，还是研究经济关系、劳动关系，理论必须联系实际。一定要把理论还原到实践中去，就像吃馒头一样，要消化吸收，生吞活剥是不行的。
二是坚持解放思想、实事求是、一切从实际出发的思想路线。要从我国社会主义初级阶段的实际出发，从不断发展变化的国际形势出发，从本地、本单位的实际出发，求真务实，锐意进取，努力开拓工运理论发展的新境界，开创工运事业发展的新局面。要密切联系实际，找准推动工作的切入点，不要样样争第一。每样都想争第一，什么事都干不成。要重点突破，带动全局，扬长避短，体现出自己的特色。这不是说有些工作可以完成，有些工作可以不完成，而是说我们找带动工作的切入点一定要从实际出发。要善于调查研究，善于整合社会资源，善于解剖麻雀，善于用事实
说话。要以执著的精神求得对事物的透彻了解。要克服机关化、行政化倾向，真正深入职工群众中，切实做到对职工的生产、生活状况了如指掌，掌握工作主动权。
（三）加强思想能力建设，保持良好的状态。班子建设的核心是思想建设。思想建设要有针对性，要具体化，当前要紧密结合工会干部的思想实际，认真解决好精神状态问题，确立有所作为的思想信念。一是一些同志在工作中存在思想障碍，究其根底是对工会历史地位的认识问题和人生价值观的取向问题，认为工会组织只是个群众组织，在现行的体制下很难干成个啥，工作中表现出了畏难情绪和无所作为的思想。这是一种错误认识。在这样的思想支配下，工作往往处于被动，甚至虚与委蛇。因此，我们要注重培养教育，解决能力提升问题。要舍得投资，上级工会对县工会要有轮训、挂职、集训、外出、交流、考察等多种形式的培训，每年要硬性规定这样的培训不少于 20 天，这还不应包括自学和本级工会自行安排的学习时间。教育引导工会干部队伍树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观、利益观、政绩观，进一步增强走中国特色社会主义工会发展道路的自觉性和坚定性。并利用我们工会组织特定的属性和优势，适当整合社会资源，对阶级兄弟，特别是困难职工进行救助。如大病医疗互助、金秋助学、送温暖等。二是认真贯彻民主集中制，增强班子的凝聚力。班子的凝聚力来自班子的团结奋进；解
决班子的凝聚力、感召力的关键是要认真贯彻民主集中制。过去封建社会是以君为主，朝廷也搞庭议，表面看似乎也讲点民主，但骨子里是以君为主，对大臣的意见，国君想采纳就采纳，不想采纳再正确的意见也置之不理。我们不能搞庭议式的民主，要认真实行民主集中制。民主集中制是我们根本的组织制度和组织原则，是在民主基础上的集中和集中指导下的民主的结合，在班子内部每个成员都是平等的，研究讨论问题要坚持少数服从多数。领导班子的每个成员，都要认真按照民主集中制原则参加党内生活，要识大体、顾大局，不纠缠个人恩怨与得失，不争论小是和小非，在思想和工作上互相尊重、互相帮助。副职既要从大局出发，维护“班长”的威信和领导班子的团结，又要敢于坚持原则，对存在的问题勇于表达自己的意见，决不能搞庸俗的奉承与迎合；主要领导同志，更应保持宽阔的眼界和胸襟，要能容忍各方面、团结各方面，要善于集中正确的意见，要在贯彻民主集中制中起好表率作用，做到既善于充分发扬民主，又善于实行正确的集中，养成经常开展批评与自我批评、自觉接受组织监督和群众监督的好习惯。班子每个成员都要严格遵守和维护党内生活准则，有问题摆在桌面上讲，同志间有了误会和隔阂要主动谈心，主要领导和其他成员要及时帮助沟通。但是也要注意，我们讲求的团结，是在坚持党的正确路线基础上的团结，而不是无原则的退让，不是“明知不对、少说为佳”
的一团和气式的团结。班子成员之间要多交流、多沟通，通过反复、比较、交换，找到解决问题的最佳方案，作出科学的决策。
实践证明，一个地方工会有一个坚强有力、团结协作、事业心强的领导班子和干部队伍，那么这个地方职工的精神就振作，工作运行机制就规范，基础工作就扎实，维权工作就到位，社会影响就大，职工队伍就稳定和谐。工会面临的形势、任务和工会领导班子建设的现状，迫切要求加强工会领导班子建设，使各级工会领导班子必须成为适应新形势要求的政治坚定、精神振作、团结协调、作风深入、求真务实的坚强领导集体和干部队伍。因此，我们要把领导班子和干部队伍建设落到实处，开创工会工作的新局面。
篇五：领导班子配备调研报告
社区）“ 两委”）领导班子分析研判调研报告（汇总三篇）
村“ 两委” 领导班子分析研判调研报告 1
一、领导班子基本情况
1、职数配备情况：领导班子应配×名，实配×名，超（缺）配×××（职务）×名。另配有纪检组长（纪委书记、纪检员）×名，工会主席×名，总工程师（或副总工程师、总畜牧师等）×名。
2、年龄结构情况：班子平均年龄×岁，其中：年龄最大的×岁（×××，19××年×月生），年龄最小的×岁（×××，19××年×月生）；35 岁以下的×人，36-49 岁的×人，50 岁以上的×人。
3、文化程度情况：研究生×人，大学×人，大专×人，中专（或中师）×人，高中×人。其中：第一学历本科的×人（×××，×××）。
4、性别结构情况:男×人，女×人（×××，×××）。
5、政治面貌情况：中共党员×人，非中共党员×人（×××， ×党派）。
6、任现职时间情况：任现职不满 3 年的×人，3-5 年的×人，5 年以上的×人。任现职时间最长的是×××，20××年×月任现职，任现职时间最短的是×××，20××年×月任现职。
二、领导班子综合研判情况
（一）主要特点
×××
“联村帮户接地气、惠农务实树清风”活动开展及 20xx 年获市级以上表彰奖励情况：×××
（二）测评结果
20xx 年×月×日在×××局召开领导班子研判测评大会，参会×人，收回有效测评表×张，“运行情况”评价为“好”的×张，“一般”的×张，“较差”的×张；“工作实绩” 评价为“好”的×张，“一般”的×张，“较差”的×张；“优化方向”评价意见为“巩固提高”的×张，“补配充实”的×张，“建议调整”的×张。
会议测评收集到的意见建议有：
1、×××
（三）存在的问题和不足
测评大会结束后，研判组与单位（及下属事业单位）全体科级干部、（部分）一般干部职工、（镇站所学校负责人）等共××人进行了谈话，了解到班子存在的问题和不足有：
1、×××
（四）其他意见建议
1、“联村帮户接地气、惠农务实树清风”活动所包抓村对班子的意见建议：
×××
2、县级分管领导对班子的意见建议：
×××
3、市级业务部门对班子的意见建议：×××）
（五）综合分析评价和对班子优化方向的建议
×××
三、科级干部综合研判情况
（一）测评情况
测评大会共收回有效测评表××张。
1、×××，局长，“总体评价”得优秀票××张，得称职票××张，得差票××张；“使用方向”建议提拔重用的××张，建议继续留任的××张，建议交流调整的××张。
2、×××
（二）收集到的干部个人诉求
×××
（三）其他意见建议
1、“联村帮户接地气、惠农务实树清风”活动所包抓村对科级干部的意见建议：
×××
2、县级分管领导对科级干部的意见建议：
×××
（3、市级业务部门对班子成员的意见建议：×××）
（四）综合分析评价和建议
通过会议测评和个别谈话，表现较好的科级干部有：
1、×××，突出特点：×××，建议×××
表现较差的科级干部有：
1、×××，主要存在的问题和不足：×××，建议×××
四、对组织部工作的意见建议
1、×××
……
县委第×研判组
组 长：
副组长：
成 员：
20xx 年×月×日
村“ 两委” 领导班子分析研判调研报告 2
xxx 镇党委：
按照《xxx 镇及村（社区）“两委”班子运行情况分析研判工作方案》工作要求 ，现将 xxx 村“两委”班子运行情况分析研判：
一、班子运行总体情况
20xx 年换届以来，xxx 村“两委”班子在 xxx 镇党委政府的坚强领导下，充分发挥核心作用，团结群众、攻坚克难、锐意进取，全面推进深化改革，加快推进乡村振兴，班子成员各司其职、各负其责、通力协作，凝聚力、战斗力明显增强，班子整体运行情况良好。
二、对标研判分析情况
（一）政治建设方面。
1.主要做法：20xx 年、20xx 年我村集中召开党员干部会议，深入贯彻学习宣讲党的十九大精神，习近平新时代中国特色社会主义思想；在 20xx 年 2 月着重学习了习近平总书记来川视察重要讲话精神，同时也深入的学习贯彻省第十一次党代会、市第十三次党代会和区第十一次党代会精神。组织党员学习新党章。
2.存在问题：没有灵活安排自动学习，学习形式单一，往往是上级安排，再召开会议集中学习。
3.原因分析：现年轻的农村党员多在外务工，在家时间少，参加组织学习往往要提前通知。
（二）班子结构方面。
1.主要做法：20xx 年换届，我村两委班子结构合理，5 名班子成员均为中共党员，35 岁以下同志 1 名，35--45 岁 2 名，45--55 岁 2名。文化程度：大专 4 名，中专 1 名。两委班子成员工作认真负责，一致得到群众认可。我村后备干部 3 名，党组织书记后备人选 1 名，委员 2 名，均为中共党员，年龄在 30--40 岁，文化程度大专 1 名，中专 2 名。村党组织兼职委员由区教育局副局长、党组成员兼任。
2.存在问题：党组织兼职委员发挥作用少。后备干部对村党建工作支持较少。
3.原因分析：村党组织兼职委员由于到村上时间少，工作没有怎么开展，发挥的作用少。后备干部由于没有长期驻村或在村上工作，工作上对于后备干部没有系统安排，发挥作用较少。
（三）运行机制方面。
1.主要做法：xxx 村两委负责任团结班子，班子成员之间也紧密团结，分工明确，工作协调。村议事会在党组织的领导下坚持议事会工作原则，村监督委员会定期与不定期对村务、村务、党务进行监督。在村公项目、选举中经排查我村没有村霸现象、没有宗族势力及黑恶势力等干扰和影响。
2.存在问题：班子成员沟通还要进一步加强，便于进一步开展村事务工作，对村民宣传政策更清楚明了。
3.原因分析：班子成员对自己工作分内事情清楚，对别人工作了解不够，有时群众来办事不能马上解决。
（四）工作成效方面。
1.主要做法：xxx 村党组织多方面的深入宣传党的主张、贯彻党的决定、领导基层治理、团结动员群众、推动改革发展的成效。除了召开党员大会、社员大会宣传，还通过文化墙、展板及文体活动进行宣传党的主张、贯彻党的决定。在 20xx 年、20xx 年通过村民自治，收取小区物业管理费用，改变村民居住小区环境卫生，小区风貌，推动小区文明建设。
2.存在问题：农业产业发展单一、产业发展缓慢，群众收入主要靠在外务工。
3.原因分析：现年轻人大部分都在外打工，从事农业生产的多为在家的老年人，从事的都是原始的耕种。
（五）廉洁自律方面。
1.主要做法：xxx 村按相关要求对村务、党务、财务在公示栏与网络上及时进行公开，规范资金使用。在工程建设方面，严格按照程序，做到公开公正。财政补贴方面，严格按照上级文件落实，严格遵守财经纪律。班子成员都遵纪守法。
（六）群众评价方面。
1.主要做法：xxx 村两委班子政治表现良好，在村民事务上坚持村民的事情村民议，坚持推动改革发展，深入贯彻党的思想，能拓广
思路，引进现代观光农业，带领群众致富。工作作风良好，一致得到群众满意认可。
2.存在问题：政策宣讲得多，实际运用的少。
3.原因分析：对政策的宣讲往往侧重于村民想听的，能马上体现农民利益的。
三、下一步整改措施
（一）深刻领会贯彻实施乡村振兴推进城乡融合发展，十九大报告指出，实施乡村振兴战略。农业农村农民问题是关系国计民生的根本性问题，必须始终把解决好“三农”问题作为全党工作重中之重。要坚持农业农村优先发展，按照产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕的总要求，建立健全城乡融合发展体制机制和政策体系，加快推进农业农村现代化。结合我村实际情况，依托现有的俊光农业公司，“田园牧歌”现代农业公司加大现代农业的推广，打造好观光农业，从而促进我村的产业兴旺，改善我村的生态、生活环境，快速带领村民增收致富。
（二）依托 xxx 的规划发展战略，我村处于“一港三城六个特色小镇”的 XXX 国际会议度假小镇，抓住机遇，推动产业发展。不仅仅要发展好我村的观光农业，更要发展好第三产业、服务业。让村民在社会经济发展中体现自身价值，创造自身财富。
（三）现我村村民集中居住在 XX 新型社区（XX 新型社区是 xxx村、XX 村于 2011 年集中居住的新型农村小区）。小区的管理方面，在 xxx 村党总支、XX 党总支牵头下成立了新型社区物业管委会，在今
后的工作中，村党组织要加大小区的管理力度，做好环境卫生、治安巡逻、精神文明建设等方面工作，打造环境优美宜居的小区，让群众更满意。
村“ 两委” 领导班子分析研判调研报告 3
一、工作开展情况
（一）查阅资料：重点就 “三会一课”、“三务公开”、学习贯彻十九大及习近平总书记系列讲话精神、党建促脱贫攻坚（“六个一”人员帮扶）、农民夜校、制度上墙、民主生活会、组织生活会、2018 年党建工作计划等情况作了仔细检查。对检查过程中发现资料不完善的，及时要求进行整改。
（二）户主大会：村委会及时组织召开户主代表大会，会上，村党支部书记、村主任分别就换届以来党务、村务开展情况作了述职；村“两委”班子成员分别就履职情况进行汇报，同时组织党员干部群众认真填写村“两委”班子运行情况问卷调查表。
（三）个别谈话：通过与村两委班子谈、与党员群众代表谈的形式对 村两委运行、后备干部培养、班子结构及运行存在问题作了详细了解。
二、总体评价
（一）班子结构
（二）运行机制
村“两委”班子运行平稳健康，能够贯彻民主集中制，重大事项均
由集体研究、讨论决定，班子成员分工明确，在相互配合上能够形成互补，能够完成各项工作任务，干群关系较为和谐。
（三）工作成效
坚持和完善党的领导，坚定维护党中央权威和集中统一领导，充分发挥村“两委”干部的模范带头作用，加强学习贯彻十九大会议精神、习近平新时代中国特色社会主义思想等，严格做到思想上、工作上始终保持与党中央高度一致。
（四）廉洁自律
在工作中，村“两委”班子努力做到为事勤勉，为政清廉，坚持勤俭节约，反对铺张浪费；坚持自重、自省、自警、自励，筑牢拒腐防变的思想道德防线；落实党风廉政建设责任制，做一名堂堂正正、清清白白的领导干部。村两委班子成员维护团结，团结协作，凝心聚力，发挥先锋模范作用，履职尽责，积极主动开展工作，落实工作，敢于担当作为，发挥民主集中制，重大事项实行四议两公开工作法，实行民主决策，民主公开，民主评议，做到党务、村务、财务公开透明。
（五）群众评价
村“两委”在工作中始终坚持贯彻群众路线，充分发扬民主，听取群众意见，向群众承诺，让群众知情，接受群众监督。一是牢记宗旨，肩负责任。配合乡党委，以精准扶贫工作为基础，搞好本村群众工作，热情接待来访群众，及时解决群众反映的热点、难点问题，及时排查和化解各类群众之间的矛盾，将矛盾消化在基层。二是完善工作体制机制，进一步完善健全促进村科学发展的体制机制、规章制度，确保
工作运行顺畅有序。引导广大党员立足岗位争优秀，基层党组织的凝聚力、战斗力和号召力不断增强，使党支部真正成为坚强的战斗堡垒和联系广大党员群众的桥梁纽带。三是坚持民主治村，健全村务公开和民主议事制度，充分发挥农民在新农村建设中的主体作用。
三、存在的主要问题
理论知识学习抓得不紧，造成理论素养普遍偏低，工作创新意识不强，惯于因循守旧，按部就班，主动发现群众反映困难问题不及时，自我要求不严，组织纪律观念有待加强。
四、下一步优化调整措施
加强思想政治建设，加强学习，学习贯彻党的十九大精神、习近平新时代中国特色社会主义思想和习近平总书记一系列重要讲话，要解放思想，实事求是，开动脑筋，要有创新观念，用新的知识新的思想武装自己，密切联系村民，了解村民的所思所想，积极主动地为民办好事、办实事，时刻维护人民的利益，严格要求自己，加深廉洁自律意识，做人民满意的干部。
篇六：领导班子配备调研报告
领导班子和领导干部队伍建设调研报告 加强领导班子和领导干部队伍建设调研报告 加强领导班子和领导干部队伍建设调研报告 近年来，我市按照“三个代表”重要思想和科学发展观的要求，认真贯彻执行中央“5+1”文件和省里的 5 个配套文件精神，紧紧围绕加强党的执政能力建设，积极推进干部人事制度改革，在领导班子和领导干部队伍建设方面做了一些工作，也取得了一定的成绩。但是，勿庸置疑，领导班子和领导干部队伍建设状况与新时期经济和社会发展的需要还有一定差距，一些问题亟待解决。为此，借这次县（市、区）换届考察之机，专 门就加强领导班子和领导干部队伍建设进 碾 行调研，力图通过调研，对如何切实加强 鹗 我市领导班子和领导干部队伍建设提出一 咯 些启发性的意见建议，为推进“三个温州 森 ”建设提供坚强的组织保证。一、加强 鸺 领导班子和领导干部队伍建设的基本做法 近几年，我市着重在加强领导班子和领导 劐 干部队伍建设方面做了五项工作：
(一 )着眼于提高领导干部思想政治素质和领 咝 导能力，加大教育培养力度。
1、坚持 偏 用“三个代表”重要思想武装领导干部头 脑。
长期以来，我市把用马列主义、毛泽 善 东思想、邓小平理论和“三个代表”重要 另 思想及胡锦涛总书记的一系列重要讲话精 帻神武装领导头脑，作为领导班子建设的首 ┩ 要任务。通过短期培训班、专题研修班、 目 读书会等多种载体，抓好领导干部政治理 泔 论学习。尤其是 XX 年 9 月开始的“三树 ち 一创”教育实践活动，取得了较好的实际 效果。通过认真实施县（处）级领导干部 ソ 理论学习考核制度和拟任县（处）级领导 坭 干部政治理论水平任职资格考试制度，建 徂 立领导干部理论学习档案，把理论学习的 鹇 考试考核结果作为选拔任用干部的一项重 葡 要依据，促进了干部学习的自觉性。XX 饫 年来，县（处）级领导干部参加理论学习 Α 考试 1950 人次；1196 名科级领导 干部参加了政治理论水平任职资格考试。
2、开展大规模教育培训工作。一是发挥 潭 党校主阵地作用。针对不同层次干部的特 妮 点，提出相应学习要求，实行案例教学、 ㄧ 实地调研、学工、学农和军训等多种培训 终 方式。2000年以来，市委党校共举办 翩 县（处）级班、中青班、乡镇党政“一把 门 手”班等培训班 50 期，培训干部达 32 怍 52 人次。二是打造“温州讲坛”品牌。
梗 从 XX 年开始，我市整合市属单位的各类 辐 讲座、论坛等学习资源，开辟“温州讲坛 鸬 ”，邀请省部级领导、专家学者等社会各 箨 界精英人士作专题报告。至今已举办 17 凌 期，听众达 1.3 万多人次。三是充分利 貂 用高校培训基地。安排县（处）级班、中 泾 青班等学员在北京大学、复
旦大学、浙江 累 大学等著名院校进行短期培训，学习 MP 佥 A 主干课程和发达地区先进管理理念。举 蟑 办国外学历培训班，去年开始已经选派了 б 40名干部到英国诺丁汉大学攻读MPA 泓 硕士学位。四是积极组织领导干部赴国（ 佣 境）外培训。XX 年以来，先后举办了 1 髦 0 期赴欧、赴美出国培训班，培训人数达 骷 221名。五是积极选派干部参加中央和 瑗 省委举办的各类培训班。XX 年以来，参 钍 加省以上各类培训的县（处）级领导干部 僵 有611 人次。通过教育培训，提高领导 黔 干部的知识水平和业务素质。
3、加大 版 干部挂职锻炼力度。根据我市实际，研究 呢 制定《XX-XX 年干部素质能力提升计 涣 划（岗位锻炼部分）》。为确保取得实际 比 效果，我们针对不同层次、不同岗位干部 磴 的特点，开展了多种形式的挂职锻炼活动 у 。一是下派，丰富基层工作经验。针对机 路 关一些干部缺乏基层工作经验，工作魄力 Р 和应对复杂局面的能力较差的现状，选派 靡 700 余名市级机关干部到乡镇（街道）
琐 、村（居），尤其是条件艰苦、情况复杂 呸 的地方挂职锻炼。二是上挂，增强宏观决 颇 策能力。对长期在基层工作的干部，侧重 ミ 加强机关工作的综合锻炼，选派到中直、 按省直机关挂职锻炼。三是外派，学习先进 经验。选派干部到上海浦东、苏南等地挂 杵 职锻炼，让干部开阔视野，取长补短。X ㈣ X 年以来，已选派了 100 多名市管干部 郭 参加挂职锻炼。
(二)着眼于增强领导 怜 干部队伍活力，加大干部选拔交流力度。
﹂
1、全面推行综合考核评价办法。根据 胳 中央、省委关于开展党政领导班子和领导 干部综合考核评价工作的要求，在今年的 肜 县乡换届时，我市采用体现“科学发展观 ”要求的综合考核评价办法，重点从民主 舍 推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、 耄 个别谈话、综合评价等六个方面进行分析 ，对领导班子和领导干部作出评价，实际 蜢 效果比较明显。
2、加大干部交流力度 谧 。一是培养性交流。对缺乏基层工作经验 棂 或机关工作经验的年轻干部实行纵向交流 ，对经历单一的优秀干部实行横向交流， 柚 使年轻干部在多岗位交流中锻炼成长。二 济 是需求性交流。把干部交流作为优化领导 帅 班子结构的一个重要途径，即在交流干部 荛 前，首先对领导班子的结构排队分析，找 出各个班子结构的缺项，本着取长补短、 茧优势互补的原则，通盘考虑，采取“内选 、外调、下派”等方式，统一调配交流干 胂 部。三是回避性交流。为避免领导干部长 疮 期在一个地方工作，犯经验主义错误和被 え 错综复杂的人际关系束缚住手脚，市委在 《条例》规定的范围外，还对在同一班子 鼗 中任职时间较长的领导干部进行了交流。
幸 XX 年以来，有 653 名领导干部进行了 醪 交流。
3、推行和改进公开选拔方法。
一是采取考选形式，提
高效率，降低成本 扪 。考选是以组织推荐为主，由各级党组织 橹把好报名关，推荐干部参加考试。这样， 糈 既拓宽了选人用人视野，又做到高效、简 讯 便、实用。二是探索建立公开选拔有效期 巢 制度。对经过公开选拔笔试、面试后入围 漕 ，且考察结果比较好的干部，在两年内开 髀 展的另一次公开选拔中，给予放宽报名条 件或免予笔试直接进入面试等措施。同时 瑚 ，把这些干部列入后备干部名单，在平时 パ 干部提拔使用中，优先考虑。三是把公开 笫 选拔与后备干部的使用结合起来，避免“ 廿 高分低能”现象。在设置公选职务的任职 誊 资格条件时，认真分析后备干部队伍情况 英 ，尽可能为后备干部参与公开选拔创造条 察 件，积极动员有潜力的后备干部报名参加 凡 考试，在讨论决定任用人选时，在同等条 猗 件下，优先使用后备干部。XX 年以来， 公开选拔 4 批，共选拔 49 名副县级以上 丛 领导干部。去年，还公开选调了 14 名机 关中层干部，促进了干部的横向交流。这 挛 些措施，激发了广大干部努力学习、奋发 ら 向上、不断提高自身素质的热情，形成了 良好的用人导向。
4、加强领导班子配 搅 备建设。在干部调整过程中，始终坚持“ 辟 为人、为政、为事”三者统一，坚持凭实 届 绩选拔使用干部，按照科学发展观和正确 ∪ 政绩观的要求，把那些想干事、敢干事、 ν 能干事、干成事的优秀干部选拔到领导岗 酆 位上来。同时，注意优化领导班子结构。
垫 既注重优化领导班子的知识结构和专业结 螅 构，又注重优化领导班子的年龄、性别结 构。
重视选拔优秀年轻干部，注意选拔女 干部、党外干部和少数民族干部，使班子 煺 分工合理、专业配套、优势互补，进一步 增强整体功能。
5、加强后备干部队伍 徕 建设。严格按照《党政领导班子后备干部 嘻 工作规定》要求，认真做好后备干部工作 柰 。在选拔方面，采取大规模选拔和日常滚 泱 动管理相结合的方式。XX 年，我市开展 Ｕ 大规模后备干部选拔活动，共选拔出 75 街 9 名市管后备干部。其中：35 岁以下 2 Ｑ 63 名，占 34.7%，30 岁以下 75 棵 名，占 9.9%；大学以上学历 472 名 ，占 62.2%，其中研究生学历50 名 笳 ，占 6.6%；女干部 156 名，占 20 麓 .6%；党外干部 64 名，占 8.4%； 甏 少数民族干部 13 名，占 1.7%；还有 蕃 一定数量的企业、高等院校、科研院所等 方面的干部。在日常工作中，注意对后备 酵 干部进行滚动式管理，通过公开选拔、年 疹 度考核、换届考察、专门人才定点推荐等 瓴 渠道，及时将优秀人才吸收到后备干部队 伍中来。同时，及时将表现一般的干部调 整出去。在培养方面，不仅注重理论素质 字 培养，而且非常重视实践锻炼，提高后备 干部解决实际问题的能力。XX 年以来， 共有 406 名后备干部参加了中青班学习 酵 ；有 200 余名参加上挂、下派、外派、 豇 互派等挂职锻炼。在使用方面，要求提任 舒 的干部一般从后备干部中产生，否则要专 承 门作出说明，到目前，已提拔使用 54 人 恺 。这次县（市、区）换届，拟提拔人选中 穑 有93 名后备干部。
(三)着眼于领导 ∨ 干部队伍规范管理，畅通干部“下”的渠 道。
1、加大调整不胜任现职领导干部 力度。在实践和调研的基础上，规定了不 雯 胜任现职领导干部“下”的 7 条标准，即 ：思想政治素质方面存在突出问题；组织 幢 领导能力差，不能胜任现职领导岗位；在 蜒 领导班子中闹无原则纠纷，严重影响班子 虿 团结或工作作风存在严重问题；以权谋私 滇 ，存在不廉洁问题；工作不负责任，给党 螽 和人民的事业造成较大的损失；连续两年 募 未完成年度工作目标，工作实绩差；民主 羯 测评不称职票达到 30%以上，无特殊原 羚 因的。2000 年以来，已有 4 名县（处 を ）级干部因不胜任现职被降免职。
2、 严格执行辞职的各项规定。对一些工作失 敖 职负有重要领导责任的干部，严格按规定 砣 实行引咎辞职、责令辞职，特别是针对温 姬 州市场经济比较发达，干部群众思维比较 螭 活跃的特点，规范了干部辞职“下海”的 掘 行为，要求辞职的干部要书面说明辞职后 伽 的去向，并遵守“三年内两不准”的规定 喔 。据统计，中央“5+1”文件下发以来 雌 ，共有 19 名市管干部辞去领导职务，其 粕 中辞去公职 6 名，辞职从事经营活动 12 副 名。
3、明确领导干部任职年龄上限。
拌 为了形成领导干部正常的新老更替，防止 搋 干部队伍老龄化，有利于年轻干部脱颖而 卵 出。我市及各县（市、区）都规定领导干 ぼ 部达到一定年龄
都要改任非领导职务，如 漾 我市划定正县级为 57 岁、副县级为 56 岁。为加强对“改非”干部的管理，还专 芘 门制定了《关于加强对领导职务改任非领 忾 导职务干部管理，充分发挥其作用的意见 》。
(四)着眼于营造良好的用人环境 主 ，加大干部监督管理力度。
1、逐步建 泊 立健全干部监督工作预警机制。以党政“ 千 一把手”、执纪执法和管人财物的关键部 道 门和重要岗位领导干部为监督的重点，立 衄 足于事前防范和监督，以制度的建设和落 绞 实为切入点，逐步建立健全了干部监督预 俺 警工作机制。一是认真执行党政“一把手 囚 ”年度总结报告制度。二是着力抓好主要 碓 领导干部的经济责任审计工作。三是采取 措施，抓好其它干部监督制度的落实。把 县级领导干部的收入申报和重大事项报告 ㄑ 制度的执行落实情况纳入全市党风廉政建 设考核责任制的内容，年终会同市纪委进 块 行检查。完善干部监督工作信息系统，发 薯 挥干部监督工作联席会议制度的作用，多 渠道收集干部监督信息。
2、重视调查 钧 核实反映领导干部的问题。认真调查核实 志 反映领导干部的问题，注重把调查核实的 钚 成果运用到干部的教育管理、考核考察、 蹁 选拔任用工作中，并取得了一定成效。X X 年 3 月，“12380”举报电话开通 帝 以来，市委组织部本级
共受理反映领导干 部问题的举报电话 196 次，经调查核实 留 后，宣布任免文件无效、取消干部任命决 咧 定的 1 名，诫勉谈话 1名，暂缓任命 4 名 搐 。对反映领导干部的问题，经调查核实后 矮反映失实的，我们给予澄清。对举报中反 掩 映的苗头性、倾向性问题进行汇总分析， ⅸ 研究对策并提出防范性措施，增强了干部 碍 监督工作的针对性。
3、加强对贯彻落 啃 实《党政领导干部选拔任用工作条例》及 暴 有关规定的监督检查。XX 年 10 月组织 5 个检查组对 10 个县（市、区）和 25 洞 个市直综合部门进行了大规模检查，查问 违 题找原因，并进行整改落实，进一步提高 戋 我市的选人用人水平。
(五)着眼于提 ┣ 高科学决策水平，进一步扩大党内民主。
皇
1、干部任免票决制工作取得新进展。
漫 根据上级有关文件精神，结合我市实际， 苄 对干部任免表决方式等进行了探索。XX × 年，制定了《市委常委会干部任免表决办 Ζ 法（试行）》、《县（市、区）委常委会 违 任免干部无记名表决办法》和《重要职务 衽 人选任用征求意见的办法（试行）》，规 定凡任免干部都必须进行表决，重要职务 任用还需征求市委委员、候补委员的意见 荠 。XX 年 7 月，市委全委会通过《全委会 镙 对重要职位拟任人选和推荐人选表决办法 × （试行）》，规定需由市委全委会表决的 拟任人选和推荐人选，由市委常委会提名 昂 并提交全委会
无记名表决，并把所表决范 沂 围扩大到部分党委部门副职。票决制的推 烙 进，扩大了党内用人的民主，有效提高了 菜 用人上的科学决策程度。
2、民主推荐 多 方法进一步改进和完善。《干部任用条例 锈 》对民主推荐作了专门规定，但在实际操 钅 作中往往容易出现两种不良倾向：一种是 枕 “唯票论”倾向，即简单地以票取人；另 鳟 一种是“少数人说了算”，即不能体现群 骀 众公认原则。为此，在充分调研的基础上 缣 ，于去年 4 月份出台了《领导干部民主推 柄 荐暂行办法》，建立了定...
篇七：领导班子配备调研报告
于乡镇领导班子建设的基本情况的调研报告关于乡镇领导班子建设的基本情况的调研报告 目前，我国有两千多个县城镇，一万多个建制镇和五万多个乡及乡以下的集镇。在我国行政区域的划分中，乡镇是五级政权组织中的基层政权单位。同时，乡镇也是我国农村政治、经济、文化的中心所在。乡镇的领导班子是其辖区内的主要执行者、决策者。乡镇领导班子的决策水平和执行能力决定着该辖区的发展水平。那么，乡镇领导班子建设问题，就显得尤为突出，现结合我乡实际调研结果做出如下分析报告。
一、
基本情况
自 2016 年机构改革后，我乡党政领导班子成员 11 人。基本情况主要体现在一下几个方面：
从职务构成来看。我乡配置党委书记 1 名，党委副书记、乡长 1 名，党委委员、人大主席、纪委书记 1 名，党委委员、政协联工委主任 1 名，党委委员、武装部长 1 名，党委委员、党政办主任 1 名，副乡长 2 名，副乡级干部、人大副主席 2名。
从年龄性别比例上看。我乡领导班子成员年龄在 40 岁以上的占 45%，年龄在 30 岁以上的占 27%，年龄在 25 岁以上的占 36%；其中男女比例为 9:2。在班子年龄结构上，基本做到了老、中、青干部的比例优化，干部年龄梯次配备，
能够充分发挥不同年龄阶段干部的优势，保证了班子的生机与活力。
三是从文化程度上来看。该乡领导班子成员大学本科以上文化程度 4 人，大专以上文化程度 5 人。
二、
存在的问题
乡镇责权不对等，责权分离现象突出。责任越来越多，责任越来越大，而相对等的职权确无法明确。例如在安全生产、市场整顿、交通安全、社会管理综合治理等方面，乡一级政府因没有相应的职权而无法对此类违法违规现象有效制约，但却在某些方面要担负责任，乃至“一票否决”。
新形势下，对专业人才的需求进一步加大。从我乡的领导班子年龄结构和学历上来看，高文化程度比重大，年龄结构相对合理，日常工作能力和水平较强，但做为林区乡和贫困乡而言，专业人才的匮乏是一个不可忽视的问题。
干部任用渠道不宽导致班子后备人选缺乏。在注重招录新公务人员的同时，可有计划的从事业编制干部、村党支部书记等其他岗位上选拔人才，努力形成人才辈出、人尽其才的生动局面。
三、
对于乡镇领导班子建设的一些看法
进一步明确乡镇责权定位，使乡镇政府的责权相应。乡镇机构改革后，我乡分别设立了公益性事业机构 6 个，原在乡设立或县直部门延伸在乡的公益性事业机构一律不再保
留，其公益性职能整合、归并划入规范设置的乡事业机构承担。在公益性职能的到规范设置的同时，行政职能上收至乡政府或上级业务主管部门承担需具体明确到哪一级，最好做到权止责终。
加强干部交流力度，为基层注射活力。注重专业知识水平和实际工作能力，安排和选派专业知识丰富的干部到乡镇任职，促进乡镇领导班子专业化水平，推进整体素质的提升，形成专业和管理的良性合力。
拓宽用人渠道，要敢为事业用人才。在农村，村支书、大学生村官和乡镇事业编制人员等是基层干部队伍的主体，他们的数量远远超过基层公务员，他们承担了大量的服务群众、沟通群众、化解矛盾、维护稳定等基层工作，他们中的不少人是农村中心工作的“先锋”，是处理复杂问题的“干将”、是担责挑担的“主梁”。但因不是公务员，一般很难进入乡镇党政领导班子考察视野，极大地挫伤了基层干部的积极性。把此类人员作乡镇领导干部的一个渠道，让更多的干部职工们有盼头、有想头，既激发了他们的干事创业热情，又为党的事业补充了大量基层工作经验丰富、群众基础扎实、专业特长突出的新鲜血液。
篇八：领导班子配备调研报告
领导班子和干部队伍建设如何增活力的调研报告关于领导班子和干部队伍建设如何增活力的调研报告 所谓“活力”， 《现代汉语词典》 的解释是：
旺盛的生命力：
身上充满了 青春的活力。
概括起来， 活力应该包括生命力、 新陈代谢能力、 免疫能力、协调动作能力以及机制作用的发挥等。
一个有活力的领导班子应该是内部结构合理， 运转高效有序， 组织成员精神状态好， 掌舵者坚强有力， 善于应对形势变化， 解决前 进道路上的各种问题。
一支有活力的干部队伍应该有高昂的士气， 有战斗力， 有为实现目标勇往直前、 开拓进取的冲劲。
反之， 则是毫无生气， 得过且过， 保守僵化， 软弱涣散， 做不成干不好事。
因此， 能否保持并增强活力， 直接关系一个组织和队伍的生死存亡。
对于党的建设来说， 不断增强领导班子和干部队伍特别是党政领导班子和党政干部队伍的活力， 是实践“三个代表” 重要思想的内在要求， 是建设高素质干部队伍的重要内容，是增强党组织战斗力、 凝聚力和创造力的关键环节， 对于永葆党的生机，使党朝气蓬勃， 具有重大意义。
一、 我市在党政领导班子和干部队伍建设增活力方面的做法和经验 近年来， 特别是党的十四届四中全会以来， 我市各级党委认真贯彻执行中央、 省委关于党的建设的一系列方针、 决议、 决定和部署， 大力加强领导班子思想、 组织、 作风、 纪律和制度建设， 努力建设高素质的干部队伍，各级领导班子和干部队伍的活力得到增强， 促进了 我市经济和社会发展。一是扎实开展“三讲” 教育， 不断增强领导班子和干部队伍的思想政治素
质。
在开展“三讲” 集中教育中， 既坚定地相信和依靠群众， 又不搞群众运动， 坚持开门整风， 把发扬民主、 走群众路线贯穿于“三讲” 教育的始终。
特别是通过走访、 座谈、 发放征求意见表、 设立专线电话和意见箱，组织民主评议和民主测评等方式， 广泛听取和收集群众意见； 周密设计操作程序， 对群众意见的处理严格保密， 消除群众不必要的顾虑， 创造使他们大胆、 放心、 充分地提意见的良好氛围， 努力做到让群众通过正常的渠道， 把想说的话说透， 把想说的事说全。
广大领导干部受到了 一次生动的马克思主义群众观点和党的群众路线的教育。
目前在农村开展的“三个代表” 学习教育活动也是一种好形式。
二是坚持干部工作的正确导向， 深化干部人事制度改革。
市委在干部选任工作中， 坚持党管干部的原则， 德才兼备、 任人唯贤的原则， 群众公认、 注重实绩的原则， 公开、 平等、 竞争、择优的原则， 民主集中制的原则和依法办事的原则， 坚持“加强第一线班子建设” 的思想， 树立了有利于调动干部积极性的良好导向这在１ ９ ９ ８年县级领导班子换届工作和今年的届中调整中得到充分体现， 仅从结构方面看， 据统计， １ ９ ９ ８ 年换届后新一届县（市、 区）
党政领导班子成员１ ６ ６ 名平均年龄为４ ０ ． ９ ７ 岁， 比上届下降１ ． ６ ３ 岁， 形成了以４０ 岁左右干部为主体的年龄梯次结构； 知识、 专业和性别结构都得到改善；干部交流力度加大， 共交流１ ３ ４ 人， 丰富了经历结构。
１ ９ ９ ９ 年乡 镇换届后新一届乡 镇（街道）
党政领导班子平均年龄３ ５ ． ５ 岁， 比调整前下降了１ ． ２ ５ 岁， 形成了以３ ５ 岁左右为主体年龄结构； 党政“一把手”大专以上学历占８ ２ ． ６ ％， 比上届上升了２ ７ ． ２ ％； 配备女干部１ １名， 占１ １ ％。
同时， 加快干部人事制度改革步伐， 先后制定并实施了《关
于党委定期议班子、 议干部制度的暂行办法》、《关于试行县处级领导干部任前公示的暂行规定》、《关于党委选拔任用干部责任制的暂行规定》、《党委组织部门选拔任用干部责任制暂行规定》、《领导干部个人向市委推荐干部责任制暂行规定》 和《关于试行干部考察工作预告的实施办法》 以及干部诫勉等一系列干部监督方面的制度， 开展了公开选拔领导干部工作， 推行竞争上岗以及试用期制， 在三明高专进行了任期制、 聘任制试点， 在广大干部中引起较大的反响。
三是加大人才工作创新力度， 努力营造拴心留人的环境。
市委十分重视招才引智工作和培养、 留住、 使用好人才工作，坚持评选拔尖人才和优秀专家， 设立了 “三明市优秀人才奖励资金”， 制定了 《关于引进高层次人才和青年专业人才的实施意见》， 选派了 一些优秀人才到国内外高校和研究机构深造进修， 积极克服困难， 为优秀人才发挥作用创造较好的工作、 生活条件， 解除他们的后顾之忧。
四是积极推进机构改革， 抓好机关效能建设。
按照中央、 省委的部署， 在机构改革中严格按要求精简机构、 分流人员、 严格领导职数和编制管理。
特别是１ ９ ９８ 年以来， 对机关、 事业单位实行人员“零增长” 和“凡进必考”， 基本遏制了干部人数过快增长的势头。
２ ０ ０ ０ 年始在全市范围内开展机关效能建设， 实行“三减（简）
一提高”， 强化群众监督， 推行限时办结、 否定报备、 首问责任、 公开办事等制度， 增强了机关工作的活力。
总结我市各级领导班子和干部队伍建设增活力的实践， 我们感到有四条经验值得坚持， 即思想教育是基础， 优化结构是重点， 健全机制是关键， 深化改革是保证。
二、 当前影响领导班子和干部队伍建设活力的主要因素
随着改革的深化， 对外开放
[1] [2] 的扩大和社会主义市场经济的发展， 经济利益和经济成份、 社会组织形式、 就业形式和社会生活方式多样化的趋势日益发展， 领导班子和干部队伍建设的内外环境都发生了 很大的变化， 影响领导班子和干部队伍活力的因素也不断增加， 不仅有内部的， 还有外部的， 有客观方面的，还有主观方面的， 而且各方面交错互动， 造成了许多新矛盾和新问题。
一是党政机关、 事 业单位的性质对干部自身素质的影响。
与面临激烈竞争， 随时都有遭淘汰危险的企业相比， 党政机关、 事业单位不存在外部竞争， 干部下岗丢饭碗的可能性较小， 因而无论是领导班子成员或是一般干部， 大都缺乏危机感，创新进取精神不足。
据国家行政学院对１ ７ ３ 名司局级公务员班学员进行“动机与抱负水平测试” 及对２ ９ 名学员进行个性测试得出的结论， 动机方面的不足有：
成功进取心不够， 风险决策意识较弱， 亲和动机中等； 个性方面的不足表现为：
不够活泼， 少有朝气， 创造力差， 环境适应性差，过于冷静， 缺少热情（ 《领导科学》 ２ ０ ０ １ 年第５ 期）。
从我市的情况看，由于长期受计划经济体制影响， 干部的思想不够解放， 观念比较陈旧， 竞争意识、 市场意识和创新意识不强。
加上经济相对不发达， 就业的机会不多， 创业的环境较差， 人们宁可千军万马挤机关、 事业单位“独木桥”，不愿也不敢到市场经济的海洋中去拓展实现自身价值的新领域， 因此干部的“官念” 特别强， 生怕丢了 铁饭碗， 领导班子求稳怕乱、 不敢担风险和敢为人先的思想较普遍。
二是市场经济带来的更多选择改变了 人才的流向。
市场经济创造出广阔的
天地， 人们选择实现自身价值的机会和方式更多。
外资机构的进入， 非公有制经济蓬勃发展， 分配方式的多样化， 使得以稳定吸引人的党政机关、事业单位因相对低的工资而渐渐失去对优秀人才的吸引力， 一流人才大都到收入比较高的外企或私营企业以及经济比较发达、 环境比较好的地方工作。
这不能不对党政机关干部队伍的素质和心态产生影响。
比如， 由于区位条件的制约和经济相对不发达， 我市不仅高层次和紧缺的人才引不进，而且优秀人才还在不断流向厦门、 福州、 泉州等沿海发达地区， 造成干部队伍的整体素质有所下降。
三是缺乏有效的激励和约束机制。
在机关， 由于岗位说明和职位规范不够详细和缺乏操作性， 干部的工作绩效难以进行定量的考核评价， 工作责任也不十分明晰， 结果是“大窝饭” 和平均主义盛行， 能者多劳却不多得，容易挫伤积极性。
从我市的情况看， 现在不少乡 镇对干部的考评， 基本上采取扣工资、 扣补贴和扣奖金的办法， 由于目前部分乡 镇财政困难， 奖罚措施无法到位， 干部的情绪较大。
虽然竞争上岗已经推行， 但面不够大，且对调动大部分干部特别是中老年干部的积极性效果并不明显。
四是干部制度改革在关键问题上尚未取得实质性进展。
突出表现在干部队伍缺乏“能出” 的途径， 领导干部“能下” 的机制。
虽然《国家公务员暂行条例》 有辞退的规定， 但比较笼统， 缺乏操作性， 对那些“大错不犯，小错不断” 的干部没有办法。
领导干部“能下” 也没有明确、 可行的制度性的规定， 虽然“能下” 讲了许多年， 也有个别领导干部确实因不胜任现职被免职， 但都属个案处理， 能上不能下的状况仍未改变。
这样的结果是“出口” 不畅， 干部队伍在不断膨胀。
据统计， ２ ０ ０ １ 年我市干部总数
比１ ９ ９ ５ 年增加７ ． ６ １ ％， 尤其是事业单位干部人数增长了１ ４ ． ６２ ％， 在编科、 处级干部总数（８ ８ ５ ７ 、 ８ ５ １ ）
与１ ９ ９ ５ 年（８ ４４ ７ 、 ８ ４ ８ ）
相比， 反而略有增加。
这还是近年来严格控制机关编制，取消国企行政级别的结果。
目前我市干部人数占总人口的比例（财政供养比例）
达到２ ． ９ ６ ％， 居全省前列。
五是领导班子整体结构和干部队伍群体结构还不够合理。
近年来， 从中央到地方都十分强调培养选拔优秀年轻干部， 但在配备领导班子的时候往往过于强调年龄、 学历、 专业、 性别、 党派这些硬件要求， 对于智能、 经历、性格等有所忽视， 结果是年龄层层递减， 硬件符合要求， 整体素质却不见提高。
由于企业干部不能直接调进党政机关和事业单位， 这几年来考公务员的一般都是大中专毕业生和部分研究生， 这导致干部队伍的经历结构比较单一。
调查显示， 在我市的领导班子和干部队伍中， 年龄结构方面：
市直机关７ ６ 个处级班子中已配备４ ０ 岁以下年轻干部的只有２ ０ 个班子，占２ ６ ％， ５ ０ 岁以上的处级干部２ ０ ０ 多人， 占半数以上， 年龄老化问题比较突出。
虽然我市干部队伍总体上形成了以３ ５ —４ ５ 岁的干部为主体的年龄梯次结构， 但处级干部平均年龄达４ ８ ． ９ 岁， 科级干部平均年龄４ ２ ． ５ １ 岁， ４ ０ 岁以上占６ ２ ． ２ ４ ％。
这主要是因前几年在控制干部编制上前松后紧， 加上机关因机构改革缩编， 机关年龄偏大的领导干部不愿到基层工作， 导致交流力度不大， 特别是乡 镇干部交流面窄造成的；知识和专业结构方面：
高学历、 高职称的不多， 虽然与９ ５ 年相比， 干部队伍中具有大专以上学历的人数逐年上升， 但大多数是自考和函授的。
特别是在处级干部队伍中， 本科以上高学历偏少， 具有中级以上职称较少，
专业也较为单一， 结构不太合理， 农林、 文史、 师范、 党政专业的偏多，熟悉市场经济运作和现代管理、 财政金融、 外经外贸、 法律和高科技专业的偏少。
三、 增强领导班子和干部队伍活力的对策思考 增强领导班子和干部队伍的活力， 是一项系统工程， 也是长期的任务。
除了加强思想政治建设， 提高干部的自身素质这个根本以外， 还要在完善动力和压力机制、 优化群体结构、 推进交流和轮岗、 增强凝聚力以及加强管理等环节下功夫。
活力源于动力。
干部队伍特别是党政领导干部活力的源头， 就是能满足其实现自身价值需要的激励机制， 有效激励是一种巨大的动力。
一是晋升激励。
国家行政学院在对司局级公务员培训班１ ７ ３ 名学员进行“动机与抱负水平” 测试后得出的最主要的结论是：
权力动机较强。
也就是说， 职务（职级）
的升迁是对干部队伍特别是党政干部最强有力的激励， 是其成就与价值的最重要体现。
而工作实绩是最明确有效的激励因素， 因为工作实绩是一个领导班子整体战斗力和领导干部在某个岗位上履行职责的过程中德能勤的综合表现。
这就要求各级党委和组织部门牢固树立“凭实绩选人用人” 的意识， 建立一套科学简便的领导班子及其成员工作实绩考核机制， 真正把那些实绩突出的干部得到提拔重用， 从而形成正确的激励导向。考虑到每个层次每个领导班子的职数都是有限的， 真正能当领导干部的毕竟是少数， 可借鉴外国公务员制度中的常任制做法（即事务官实行常任制）， 按年功晋升职级和工资， 尤其是流动性较小的技术性岗位和咨询研究性岗位， 这样有利于培养并稳定一批业务骨干， 提高工作效率和水平。
二是素质激励。
在思想政治素质方面， 根本的是增强群众意识， 把群众公认原则贯穿于干部选拔任用工作的各个环节， 不断完善民主推荐、 民意测验和民主评议制度。
在理论素养方面， 建立党政领导干部政治理论资格考试制度、 理论学习考试考核制度， 提出指导性的关于不同层次领导职务所应具备的学历要求等。
在能力素质方面， 鼓励并有计划地选派优秀干部到贫困地区、 复杂环境和责任重大的部门去锻炼， 实绩确实突出的， 提拔重用。
三是目标激励。
对党政领导班子及其成员实行目标管理， 在建立完备的领导职位分类和规范的基础上， 制定领导班子和每个领导干部的任职目标和年度目标， 建立科学合理的领导班子及其成员考察指标体系、 评价标准和简便规范的操作规程， 对目标完成情况进行严格的考评， 根据考评结果给予相应的奖惩。
活力须有压力。
心理学研究表明， 人在一定的压力下更能集中精力， 最大限度地发挥自身的潜能， 把事情做得更出色。
最有效的压力来自竞争。
这就需要深化干部人事制度改革。
一是扩大公开选拔的领导干部在新提拔同级干部中所占的比例， 建立权威统一的公开选拔考试机构， 不断改进考试考察方法。
普遍推行竞争上岗， 今后党政机关内设机构领导职务出现空缺时， 除特殊岗位外应全部采取竞争上岗。
二是完善干部考察。
进一步改进民主推荐的方法， 实行考察预告制、 差额考察法和考察工作责任制， 真正把优秀人选识别并选拔出来。
三是建立领导干部“下” 的机制。
最根本的是建立党...
篇九：领导班子配备调研报告
局领导班子和干部队伍建设情况 调研报告按照县委组织部的部署和要求，我局就“如何加强干部队伍建设”课题进行了专题调研，对林业局干部队伍建设的现状、问题、原因及对策进行了认真调查和研究提出了一些思考和建议。
一、 目前干部队伍现状 xx 县林业局目前设有办公室、森林资源管理股、造林股、野生动植物保护与自然保护区管理股、森林防火指挥部办公室、科技推广站 6 个股站室，代县政府管理 xx 栗子坪国家级自然保护区管理局、xx 贡嘎山国家级自然保护区 xx 管理处 2 个事业单位，管理二级单位 xx 县森林公安局。
林业局现有在职干部职工 x 人，中层干部 x 人。其中：
具有研究生学历的有 3 人，具有大学学历的有 x 人，具有大专学历的有 x 人，具有高中专学历的有 xx 人；年龄在 35 岁及以下的有 x 个，36 岁到 45 岁的有 x 人，45 岁以上的有 15人；男职工 58 人，女职工有 19 人。
二、存在问题及原因 近年来，通过抓党的群众路线教育实践活动、“三严三实”、“两学一做”等教育实践活动，全局干部队伍的思想认识明显到位、整体素质明显提升、工作作风明显转变、组织纪律明显增强，有力地推动了林业工作的顺利开展。但是与建设“美丽 xx 生态强县”要求相比，还存在很多问题和不足。主要表现为：
1 1 、干部人员不足，工作推动困难。林业局班子成员长期缺 1 名副局长；xx 栗子坪国家级自然保护区管理局缺局长1 名，其他人员 32 名；xx 贡嘎山国家级自然保护区 xx 管理处缺处长 1 名，副处长 1 名，其他人员 20 名。xx 县森林面积大，生态资源丰富，县域内还有两个国家级自然保护区，致使林业工作繁重，部分工作推动困难，不能及时保质保量的完成。环保督察工作是今年重点工作，人手不足，严重影响环保督察工作的顺利开展。
2 2 、干部交流难、职务晋升难，人才流动和激励机制有
待加强。部分所长和股长长期担任同一职务，中层以上干部年龄偏大，当前林业局领导班子和中层干部共有 18 人， 45岁一下的只有 5 人。随着干部任用年轻化和时间的推移，这一矛盾越来越明显，相当一部分任职时间较长的干部由于职数限制职务得不到晋升。林业内部干部轮岗交流少，有的干部长期在一个岗位上工作没有动过，容易出现工作上没有新动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取的现象；部分林业干部的积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥，忙闲不均的问题还没有得到很好解决。主要原因是：受人事体制的制约，人才流动在客观上受到较大限制；对轮岗工作的作用认识不够，轮岗没有形成制度化，还存在轮岗多了影响工作的担心；人才激励和奖惩机制还不够有效，干部“下”与“出”的通道还不够通畅。
3 3 、理论水平低 ， 专业素养不足 。一是普遍存在忽视理论学习的倾向。有部分干部认为学习为可有可无，不学习、不看报，习惯于靠老经验、老办法决策、办事，与时代发展要求格格不入，或者视学习为支差应付，蜻蜓点水、走马观花、蜻蜓点水、浅尝辄止、不求甚解、学用脱节。二是业务水平有待提高。随着信息化的快速发展，对干部的业务水平和计算机技能要求越来越高，尽管林业部门都有针对性地加大了干部教育培训力度，确保了各项工作顺利推进，但仍有部分干部特别是年龄偏大的干部感到工作很吃力、压力很大，
干部教育培训工作仍需加强。
4 4、 、 高素质人才总量不足，复合型人才紧缺。从全局看，具有研究生学历的干部仅有 3 人，占干部总数的 3.8％，高级工程师仅有 2 人，占干部总数的 2.5％，高级专业技术人员和高学历人员总量偏少。缺乏策划能力强、能深入研究、提出好思路，善于把领导意图转化成实施方案的谋划人才；缺乏有管理专长，综合能力强，素质全面的综合人才，高层次、专业化、复合型人才需要加快培养。
三、建议和措施 1 1 、转变观念，提高认识 ，招才引智，进一步营造良好的工作氛围。认真贯彻落实 xx 县人才工作会议精神，召开干部工作会议，提出干部队伍建设的战略性措施，逐渐使“爱才、重才、容才、护才”的思想深入人心。利用各种途径，在县内外广泛宣传 xx 县引进和吸纳优秀人才的有关政策，吸引更多的人才来 xx 县发展，来林业系统发展。
2 2 、加强和改进干部职工 培训和继续教育工作， 提高 干部 队伍整体素质。建立健全干部教育培训的长效机制，从注重实效和实际情况出发，按照干什么、学什么，缺什么、补什么的原则，重点抓好短期培训教育。在培训内容上，结合
岗位职责要求和特点，以政治理论、政策法规、业务知识、产业技能等为基本内容。鼓励干部多渠道地进行学历提高教育，对所需经费予以适当补助。以创办内容丰富、形式多样的短期培训班为主，进行专题培训。在培训经费上，要把干部培训经费纳入省级财政预算，建立干部的教育培训保障机制。制订干部培训计划，分层级对干部开展培训，确保干部每年参加一次集中培训。
3 3 、拓宽晋升渠道， 完善轮岗制度 。一是加强干部的培养和选用，特别是对年轻干部的提拔和任用。通过开展竞争上岗和双向选择，进一步整合人力资源，逐步优化中层管理干部队伍的年龄、知识和专业结构，一定程度上打破论资排辈、能上不能下的选人用人机制，让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位，增强了干部职工的危机感、责任感和紧迫感。二是注重推进交流，拓宽选用干部视野，打破干部部门化，加强干部跨条块跨领域交流，加大党政领导干部交流轮岗力度，继续推进“一把手”及副职的交流换岗，推进部门之间的干部交流。
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