人力资源部2012年度工作总结5篇人力资源部2012年度工作总结 人力资源部工作总结适用于工作计划|工作总结|工作发布汇报人：X.X 目录01020304人力资源配置管理➢在此输入替换内容；在此输入替下面是小编为大家整理的人力资源部2012年度工作总结5篇,供大家参考。
篇一：人力资源部2012年度工作总结
资源部工作总结适用于工作计划|工作总结|工作发布汇报人：X.X目录01020304人力资源配置管理➢ 在此输入替换内容；在此输入替换内容；主要工作完成情况➢ 在此输入替换内容；在此输入替换内容；人力资源工作亮点➢ 在此输入替换内容；在此输入替换内容；存在的主要问题➢ 在此输入替换内容；在此输入替换内容；05明年工作计划➢ 在此输入替换内容；在此输入替换内容；
01人力资源配置管理Human resource management
公司现有在岗人员主要分为三种途径：2021 年招聘渠道主要有以下：方 方 式 费 费 用 有效期 备 备 注 状 状 态XX网招聘 8888元/年截至2021年12月31日，1年有效期发布职位200条查看简历数8888份已开通XX人才市场现场招聘3888元/年截至2021年12月31日，1年有效期全年不限次数每周三六开放未开通网络招聘现场招聘内部介绍招聘渠道比较Comparison of recruitment channels
人才市场 主要对象 费用及期限 提供服务 位 位 置XX人才市场 技工、普工 一年期：8000全年不限次数，每天开放XX区XX人才市场 司机、普工 半年期：3888全年不限次数，每天开放XX区XX人才市场 所有类别 一年期：18888全年不限次数，每天开放XX区周边招聘市场比较The Comparison of Recruiting Markets Around
后勤部事业部客服部推广部销售部市场部人事部入 职后勤部 事业部 客服部 推广部 销售部 市场部 人事部财务部事业部客服部推广部销售部市场部人事部离 职财务部 事业部 客服部 推广部 销售部 市场部 人事部年度总入职 100 人，离职 80 人各部门入职及离职总人数Total number of employees and separations in each department
0246810三月 六月 九月 十二月人事部 市场部 销售部 推广部客服部 事业部 财务部024579三月 六月 九月 十二月人事部 市场部 销售部 推广部客服部 事业部 财务部部门入职情况 部门离职情况各部门每月入职及离职人数Monthly entry and departure numbers of departments
0125250375500625硕士 大专 高中及以下2019年2020年学历结构图表说明：19年中专（中技）以上人员数量所占比例为28%，18年占比35.8%，占比提高7.83%0175350525700中层及以上 管理人员 直接生产人员2019年2020年图表说明：19年和20年比较除中层以上人员没有变动，其他人员都增加了人员类别结构人力资源各项指标统计Human resources indicators statistics
培训总人次3888人培训总课时7999小时➢ 外训人次：
88 人➢ 内训人次：
3688 人➢ 外训课时：
288 小时➢ 内训课时：
7888 小时备注: :人均受训学时为24小时，比去年同期增长 64.2% ，培训费用支出共计 2800 元。公司员工培训情况Training of employees in the company
02主要工作完成情况Completion of major work
010203按需招聘、校园招聘人员招聘与附近多所高等院校建立长期合作关系，建立人才储备库人才资源、信息收集在政府的帮助下开拓附近新的用工市场员工之间转介绍招聘工作Recruitment work
◆ 提供各项人力数据及材料◆ 健康证年检◆ 组织初、中、高级职称申报◆ 签订、整理劳动合同◆ 梳理员工档案、分类管理◆ 专业技术资格考试人事管理Personnel management
培训管理Training management“职业化形象与商务礼仪” 满意率 93%“杰出生产管理干部管理技能提升”
满意率% 84% 、“安全生产管理” 满意率 79% 助理以上管理干部生产人员助理级以上管理干部“中层危机” 、“超越执行力” 、“年度培训规划”、 “打造高品质沟通团队”、 “年度绩效考评、薪酬设计、奖惩制度设计与违纪员工处理”、 “优秀员工训练营”
员工继续教育：组织员工去总公司学习新员工入职培训：三级安全培训员工转正考核之安全转正考试制造部门员工技能考核培训管理Training managementPART 01PART 03PART 04PART 02
绩效管理Performance management日常绩效管理 各部门月度绩效评定ONE月度考核考核与每个人挂钩，在当月工资里体现TWO
安全生产考核PART 02环境卫生考核PART 04员工技能评定考核PART 01各类违规违纪事件进行跟踪调查并出具处理意见PART 03协助其他部门对有关制度的执行情况进行抽查（如6S检查、消防安全检查）PART 05制度考核Institutional assessment
薪酬管理Compensation management➢ 薪资核发绩效调薪、工龄工资调整；年度工资调整；拟定、核发特殊岗位津贴➢ 年检与社保2018年劳动监察年检、申报社会保险缴费基数；每月参保下保业务办理、各类保险金额的统计请款、补扣2018养老、失业等应补交金额➢ 完成年度预算与人力成本 KPI指标的分析建立薪资、社保统计数据库等人力资源专项统计数据库
PART 01◆ 组织技师等级评定◆ 组织高新技术申报工作◆ 员工满意度调查PART 02◆ 一线员工梯队干部队伍建设◆ 组织工会指压板活动PART 03◆ 组织季度优秀员工评定◆ 协助配合内审工作专项工作Special work
定期组织部门例会，分享工作信息强化部门绩效管理，持续提高工作效率成员调整，岗位变动，职责重组、工作交接，平稳过渡积极申报高新技术立项：内训师队伍建设、安全知识竞赛团队建设Team building
03人力资源工作亮点Highlights of human resourceswork
工作亮点Work highlights➢ 加强校企合作➢ 加大招工宣传、争取政府资源➢ 结合《劳动合同法》梳理人力资源管理业务流程➢ 结合《劳动合同法》梳理人力资源管理业务流程➢ 建立健全人力资源管理制度体系，拟定《人事管理制度》，完善员工福利、员工激励等三项制度
培训管理点面结合，重点突出，形式多样，成效显著学习创新组织制造部员工劳动节能竞赛争取政府支持组织高新技术申报材料的填报，获得国家相应资金支持共计88888元（已入财务帐）工作亮点Work highlights
04存在的主要问题Main Problems Existed
存在的主要问题The main problemsPART 01培训管理的系统性有待加强，行动改进计划实施情况的后续跟进乏力，内训师队伍建设需探索新的思路PART 02管理干部运用绩效工具指导员工改进绩效，加强团队建设的能力有待进一步提高，绩效跟进与辅导不足，绩效反馈与绩效改进普遍缺失PART 03梯队干部队伍建设刚刚起步，继任者的选拔、培养、评估未能有效跟进
05明年工作计划Work plan for next year
创 创 新 提 提 高03服 服 务01 02根据新形势、新要求，结合企业实际需要，以“快速反应，高效执行”为原则，突破常规，创新思维、创新方法，为企业各项变革提供有力支持。以全面提升人力资源效率指标为目的，加强业务学习，提升专业素质与管理技能，建设高效、专精的人力资源管理团队。紧紧围绕2019年公司经营战略，以完成2019年销售目标为核心，以服务为导向，运用现代人力资源管理工具，服务销售一线，服务研发一线，服务生产一线，服务管理中心。为各部门提供切实有效的人力资源支持，使人力资源部真正成为业务部门的绩效伙伴。明年总体工作目标Overall target for next year"s work
明年重点工作训 培训 效 绩效 继任者0302明年重点工作Focus on next year"s work2. 绩 绩 效全面推行绩效的过程管理，跟进绩效评价反馈及绩效改进计划的实施情况，引导部门负责人运用绩效管理工具完善团队建设1. 培 培 训培训系统设计体系，培育内部培训师队伍，构建内部课程体系3. 继任者加大梯队干部队伍的建设力度，拓宽继任者候选人的选拔面，系统设计、密切跟进继任者的培养、考核与评估
明年招聘工作Recruitment next year➢ 扩宽招聘渠道，尝试摸索多种招聘渠道；➢ 完善“人才库”、充实企业人才信息资源➢ 进一步完善招聘台帐的设计，加强招聘效率指标的基础数据的记录与统计人员招聘➢ 提供人员支持联合高等院校
员 工 关 系 管 理人 事 档 案 、 人员 信 息 管 理● 劳动合同管理；● 完善员工关系管理的相关流程；● 加强对用人部门进行员工关系管理的辅导；● 完善员工人事档案材料管理；● 加强人事基础数据的统计；人事管理Personnel management
PART 01 PART 02 PART 03 PART 04 PART 05分析培训需求，系统制定培训计划内训师队伍的建设加强培训效果的跟进完善培训数据库新人培养计划培训管理Training management
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篇二：人力资源部2012年度工作总结
资源部上半年工作总结报告及下半年工作计划2012 年上半年， 人力资源部主要工作有招聘、 人员调整、 制度建设、 新员 工入职培训、 薪酬福利体系调整等工作， 现将工作完成情况及存在的不足总结如下：
一、 人员 调整变动情况：
2012 年上半年， 集团公司人员 变动较大， 其中新入职员 工人， 岗位调动人次， 离职员工人。
年初公司成员为人， 集团公司现有员 工人，其中男 员 工人， 女员 工人。
高管人， 中层干部人。
（ 人员 具体流动情况见附表）
离职员 工类别及原因分析如下：
辞退自己辞职公司结构调整待岗请退 2012 年上半年人员 离职类别分析图
上半年， 人员 流动较大， 其中， 新招聘员 工占总人数的 8%， 离职人员 数量占到集团公司总人数的 25%左右。
其次为公司辞退、 请退人员 。
另 外， 在离职人员 中， 工作 2 年以上老员 工占总离职人数的1/5， 工作 1 年以上员 工占总人数的一半左右。
企业每年有一定比例的人员 更替很正常， 但上半年公司人员 变动较大， 针对这一情况， 具体原因分析如下：
1、 子公司、 部门领导不作为。
离职人员 中， 由于公司经济结构
调整而离职的员工占到 55%。
2012 年原整体转让， 原改为个人承包制。公司 进行结构调整一部分原因是因为公司 经营受到国家经济总体形势影响， 调整经济结构导致的无岗位人员 离职。
还有一部分原因是由于部分子公司、 部门领导不作为， 导致该公司经营状况不善， 以至于集团公司不得不将其转让、 调整。
2、 部门领导、 人力资源部监管不力。
在离职员 工中， 有一部分员 工是由于个人工作态度、 工作作风等问题被辞退、 请退。
说明部分部门及人力资源部监管不力， 不能及时的了 解员工工作状态从而帮助其进行调整。
3、 考核管理体系不够完善。
完整、 健全的考核体系既是对员 工的激励也能对员工工作状态起到一定的监督、 促进作用， 既是对新入职员 工的提醒， 也是对老员工的鞭策。
在离职员 工中， 工作 2 年以上老员 工占到总离职人数的 1/5， 在集团的发展过程中他们也付出了 自己的努力， 发挥了 自 己的作用， 但在集团发展速度加快， 人员 更新加快时， 他们没有及时调整自 己的工作状态。
二、 招聘工作。
2012 年上半年， 人力资源部共参加市、 区两级招聘会 4 场， 在智联招聘、 前程无忧发布职位个。
共计收到简历近余份。
共安排组织大小面试场， 面试职位包括土建技术员 /工程师、 人力资源部长/专员 、综合管理部长、 库管员 、 文秘、 置业顾问、 会计、 前台接待等相关岗位。
通过分析应聘人员 及招录用人员 结果分析， 招到合适人才最直接
的方式是参加招聘会， 招聘会面对人员 较广但人员 综合素质偏低； 通过网络招聘是对公司的一种宣传， 但录用率较低； 直接到公司递送简历或直接打电话咨询岗位的成功率较高， 但对用人单位太被动。
上半年人力资源部共面试应聘者 170 人次， 已录用 9 人， 成功率近 6%。
成功率较低， 有部分岗位招聘周期过长， 难以选到合适人才的主要原因分析如下：
1、 招聘时间不固定， 招聘周期过长。
由于上半年人力资源部人员 较少， 工作分工不够明确， 过分依赖领导时间， 收到简历后不能及时安排应聘者面试导致应聘人员 流失。
2、 对招聘岗位职责了 解不够透彻。
只能了 解岗位表面职责， 没能够深入用人岗位了 解他们的用人需求。
3、 集团人才储备库工作未做到位。
未能及时网罗人才， 组建自己的招聘人才储备库， 对一些急需岗位难以应对。
4、 地区性人才流失。
海拉尔由于气候、 就业环境等方面原因，加上大学生毕业后盲目 追求一、 二线城市生活， 区域人才较匮乏也给招聘带来了 一定的难度。
三、 体检工作。
今年， 公司把员 工福利工作重点放在了 员 工健康方面。
人力资源部在 3 月 份中旬到四月 初组织全体员工进行了 全面细致的健康体检。（ 天顺集团现有员工年龄占比为：
40 岁以上员 工 37 人， 占总人数的1/3。
）
现将员 工体检结果汇总后汇报如下：
图 2 天顺集团上半年员 工体检结果分析图 通过此次体检， 天顺集团现有员 工身体素质总体较好， 体检未见异常疾病的人数为 23 人， 其他人员 或多或少有一些常见病。
从体检结果分析图中可以看出， 天顺集团发病率较高的两种疾病是甲状腺和高脂血症， 这两类疾病主要发病原因为饮食习 惯等可人为控制的因素。
四、 制度建设及薪酬福利体系调整。
2012 年上半年， 人力资源部根据领导要求对原有制度进行了 补充调整。
确定了 人力资源部主要工作职责， 对原有制度进行分类整理，分为招聘与配置管理制度、 培训管理制度、 考勤管理制度、 劳动合同管理制度等 9 大组成部分。
补充了《员 工健康管理制度》、《工伤管理办法》、《社保管理办法》。
自 制度发布之日 起， 人力资源部将严格按照制度流程工作。
修改调整了 原有薪酬福利体系。
将原有薪酬福利体系划分为 7 个工资档级， 简洁明了 ， 参照性强。
五、 积极组织、 参与公司各项活动。
2012 年上半年， 人力资源部先后参与、 组织了 多项公司大型活动。
包括等多项活动。
在活动的组织和参与中， 发现存在以下问题：1、 活动预见性不强。
很多活动都是总经理亲自 告知才知道组织， 没有活动预见性， 太被动。
2、 活动后没有总结。
一场大型活动要有活动前策划方案， 活动中进行流程及活动后总结。
对活动总结部够重视，就很难发现和改正活动中的不足。
六、 薪酬福利、 社保管理等其他人力资源部日 常工作。
做这些工作中也存在一些需要改进的问题：
1、 工资表不能及时上交财务， 公司规定每月 3 日 将工资表上交至财务部， 但会因为其他原因耽误上交， 虽然没有影响工资正常发放， 但也给财务部的工作带来了 不便。
2、 社保工作连续性差。
由于社保工作是一项比较繁琐的工作， 上半年人员转正须缴纳社保人员 较多， 离职人员 较多更是增大了 社保工作量， 以至于原来每月 缴纳社保出现两个月 缴纳一次， 给部分员 工医疗报销带来了 不便。
在不影响正常工作的前提下， 上半年人力资源部编辑出版了 三期《天顺之窗》， 加强了 集团文化建设。
但由于新闻线索较少， 避免同网站新闻出现重复、 雷同， 没能保证报纸的时效性和周期性， 这也是人力资源部下半年需要重点改进的工作之一。
七、 下半年工作计划：
1、 完成人员 招聘工作。
对部门补充人员 及酒店、 物业、 地产等公司 新增岗 位人员 做好招聘工作。
顺利完成此项工作需要做到以下几
点：
1）
提高招聘工作预见性。
对于正在筹备、 确定发展的项目 做好人才储备预见性。
提前了 解该岗位的工作职责及其他企业招聘情况，以调整招聘时间及薪资要求等。
2）
做好人才储备库。
对于预见招聘人才及补充储备人才长期招聘积累， 做好人才储备库， 以备不时之需。
2、 完成社保基数调整工作。
3、 3、 做好员 工培训工作。
培训工作一直是人力资源部最薄弱的环节。
加上上半年人员 较少， 部门员工事务性工作较多， 员 工日 常培训一直没有进行。
计划下半年有计划组织员 工培训学习， 主要对员工进行心态、 执行力、 团队建设等方面内容。
形式包括视频教育、 讲座、内部学习讨论、 素质拓展等， 将在新颖的学习形式下让员 工学到应有的知识。
坚持做好新员 工三天岗前培训工作， 严格执行培训合格后上岗制度。
培训工作不再流于形式， 注重培训内容切实有用。
4、 做好《==窗》 编辑出版工作。
坚持每月 出版一期《天顺之窗》，发动员 工投稿积极性， 确保《天顺之窗》 的时效性、 新颖性、 趣味性。真正把《天顺之窗》 打造成为具有天顺特色的文化阵地。
5、 深入基层， 掌握员 工思想动态。
坚持不定期深入到子公司生产车间， 与基层员工保持高度沟通， 及时掌握员 工思想动态。
帮助基层员 工解决思想等方面问题， 及时帮助他们排除不良、 消极情绪。
鼓励员 工踏实工作， 为他们做好职业规划。
6、 做好人力资源其他日 常工作。
工资表准确、 及时报批。
社保月增月 减； 做好招聘员 工培训、 配置工作； 做好离职员 工交接、 审批流程； 做好试用期员工定期考核； 做好转正员 工的转正宣誓工作等。
7、 完成领导交办的其他工作。
篇三：人力资源部2012年度工作总结
资源部人力资源部年年度工作总结及度工作总结及年度工作规划度工作规划
年
报告人：报告人：
时间：时间：XXXXXXXX 年年 X X 月月 X X 日日
第 1 页
共 18 页 第一章 2009 年工作总结 .............................................. 1 （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 ...................... 1 1、建立绩效导向的薪酬体系 .................................... 2 2、建立培训制度及计划。
...................................... 3 3、明确岗位说明书 ............................................ 5 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 ........................ 5 （二）、根据组织结构图为企业配置人才 ............................ 5 1、人员到岗情况 .............................................. 6 2、招聘情况 .................................................. 6 3、人员分析 .................................................. 7 （三）、建立有凝聚力的企业文化 .................................. 9 第二章 2010 年工作规划 .............................................. 10 （一）、建立开放创新的人力资源管理制度 ......................... 10 1、在薪资管理方面，分步进行改革 ............................. 10 2、建立员工招聘渠道 ......................................... 11 3、合法用工 ................................................. 14 4、结合企业战略规划的培训 ................................... 14 （二）、建立持续激励的管理制度 ................................. 15 （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 ........... 16
第一章第一章
xxxxxxxx 年工作总结年工作总结
重庆 xxxx 有限公司于 xxxx 年 x 月份正式成立，xxxx 年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下：
（一）、建立（一）、建立健全健全合法规范合法规范的的人力资源管理制度人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件， 本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：
《人事管理制度》、 《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就
第 2 页
共 18 页 事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：
1 1、、建立建立绩效绩效导向的薪酬体系导向的薪酬体系
用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。
以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近 9 月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。
本年部门的绩效考核情况如下：
xxxx 年绩效考核情况 5 月份 份 部门 物流部 财务部 行政事务部 总经办 设计部 企划部 人力资源部 3 月份 1.15
1.07
0.97
1.02
0.98
1.03
1.03
0.97
1.0275 1.10
1.07
1.05
1.01
1.00
1.03
1.03
1.01
1.0375 4 月份 6 月7 月份 8 月份 9 月份 10 月份 平均数 1.05
1.08
1.00
1.04
0.98
0.96
0.96
0.99
1.0075 0.90
1.02
1.01
1.00
0.99
0.98
0.98
1.00
0.985 1.15
1.04
1.02
1.04
1.00
0.99
0.99
0.96
1.02375 1.10
1.02
1.00
1.01
1.0325 0.95
1.00
0.98
1.00
1.01
1.00
1.00
1.01
0.99375
第 3 页
共 18 页 质控部 生产部 销售部 工程部 总师办 1.00
1.02
0.97
0.98
1.00
1.03
1.03
0.95
0.9975 1.05
1.03
1.04
1.00
0.98
0.98
0.98
0.95
1.00125 1.00
1.10
1.00
1.00
1.02
1.00
1.00
0.99
1.01375
1.01
0.98
0.98
0.99
1.03
1.02
1.01
1.01
1.01
1.016 0.99
2 2、建立、建立培训培训制度及计划制度及计划。。
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。2009年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。
2009 年培训计划如下：
类别 作业文件 序序号号
1 车间工人 2 公司管理人员 3 质检员 4 车间焊接人员 5 探伤员 文 件 名称 文件编号：BJS/HR/WZ-002 公司 2009 年度度培训计划
版本号/修改次数：A/0 编制日期：
页数：1 批准：
日期：
：
审核：
日期：
培训对象培训对象
培训项目培训项目
培训形式培训形式
培训时间培训时间
培训教师培训教师
备备注注
安全教育 安全知识 内训 内训 2 月 5 日 2 月 6 日
质检员上岗培训 焊接操作 外训 内训 2 月 9 日 3 月 2 日
探伤员培训 外训 3 月 14 日
第 4 页
共 18 页 6 车间工人 7 公司管理人员及内审员 8 各部门员工 9 设计部员工 10 员 11 12 操作工、 起重工、焊工 13 员、 技术人员 14 员 15 员 安全知识 公司程序文件及质量管理文件 各部门三层文件 软件应用 团队合作 内训 内训 3 月 15 日
4 月
内训 内训 内训 5 月 6 月 7 月
中层管理人销售部员工 渠道开发与重点客户管理 操作技能知识 内训 8 月
生产部设备内训 9 月
项目管理人****质量验收规范 内训 9 月
中层管理人绩效管理 内训 10 月
生产管理人现场管理 内训 11 月
本年培训计划执行率 100%，培训人/次统计如下：
a) 全体人员参加质量管理知识培训。
b)
“质量标准培训” 、 “质检员培训”等共计 300 多人/次参加。
c) 外包队的涂装培训共计 12 人/次。
d) 新员工入厂教育， 人力资源部和安全员组织了 400 多人/次参加了企业文化培训、安全培训、质量培训。
e) 在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准” 、 “安装施工规范”等多期培训讲座，累计 150 人/次参加了培训。
f) 取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤员、安全员、资料员，共有 173 个相关人员参加了培训，经考核 173个相关人员顺利通过考核。
本年的整体的培训效果仍存在以下问题：
a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。
第 5 页
共 18 页 b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。
c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记录也不完整。
d) 对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。
3 3、明确岗位说明书、明确岗位说明书
明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
4 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格、初步完成公司主经营流程图及相关表格
4 月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8 月 6 日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。
（二）、根据组织（二）、根据组织结构图为企业配置人才结构图为企业配置人才
2009 年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参加中华英才网络招聘和重庆地区招聘会， 本年度招聘人员数量已达组织编制人员数量（建精人字 2006 094 号文件）的 95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而
第 6 页
共 18 页 且企业优秀的骨干人员缺乏。
1 1、人员到岗情况、人员到岗情况
部门 计划人数 实际人数 总经办 行政事物部 人力资源部 财务部 质控部 设计部 销售部 工程部 物流部 总师办 生产部 车 间 临时工 合计 10 12 4 9 22 13 18 11 4 9 20
250
382 8 12 3 10 21 14 10 15 4 7 19
256
26 405 0510152025总经办行政事物部人力资源部财务部质控部设计部销售部工程部物流部总师办生产部计划人数实际人数 2 2、招聘情况、招聘情况
本年招聘渠道如下：
招聘渠道 51job 网 中华英才网 建筑英才网 中华****论坛网 国展招聘会 甘家口建筑行业招聘会 通州人才招聘会 校园招聘会 费用 N/A
3500 元/年 免费 免费 1680 元/场 1200 元/八场 100 元/场 年初 通知人数 99 67 6 11 20 23 3
录用人数 4 23
1 2 2 2 8
第 7 页
共 18 页 雍和宫人才 工业系统人才招聘会 中、高级招技工招聘会 首都人才网 天下人才网 其他 300 元/场 150 元/四场 300 元 免费 免费 免费 7 3 16 2 1 90
4
1 82 分析图如下：
招聘渠道分析表02040608010012051job网建筑英才网国展招聘会通州人才招聘会各职业介绍所工业系统人才招聘会首都人才网其他通知人数录用人数
3 3、人员分析、人员分析
1）男女情况：
性别 人数 男 354 女 51 男女比例图87%13%男女 2）学历情况
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共 18 页 学历 人数 博士 硕士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其他 1 4 36 56 88 51 7 6 150 6
学历分析图 学历分析图0%1%9%14%22%13%2%1%37%1%博士硕士本科大专高中中专职高技校初中其他 3）人员来源分析：
户口 人数 安徽省 重庆 甘肃省 河北省 河南省 黑龙江 湖北省 湖南省 江苏省 江西省 4 70 山东省 9 山西省 93 58 13 20 8 浙江省 14 11 户口 人数 辽宁省 内蒙古 陕西省 上海 天津 北京 新疆 四川省 8 11 48 9 5 12 1 2 1 1 7
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共 18 页 人员来源分析图020406080100安徽省北京甘肃省河北省河南省黑龙江湖北省湖南省江苏省江西省辽宁省内蒙古山东省山西省陕西省上海天津重庆...
篇四：人力资源部2012年度工作总结
人力资源部年终工作总结 6 篇 （篇一）**年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完美绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结：
一、公司基本人力状况分析。
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：
相比于上一年度，员工总数增加 13 人，约 12.5% 。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。**年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的 56% 。
学历结构分析：
如图所示，公司 77% 以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是 90% 以上，**年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求
本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：
我司平均司龄为 1.4 年，反映出公司正处于成长阶段，1 年以下的员工人数占 48% ，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析：
公司平均年龄不到 27 岁，且都在 40 岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84% ，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40 岁的员工占比 16% ，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。
性别比例构成：
公司男女比例差距非常大，男性员工占 88% ，女性员工占12% 。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。
二、招聘工作总结，相关数据分析。
1、招聘完成率分析。
如图显示，除运维部招聘完成率达 100% ，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来 1 个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。
如图显示，本年度电话通知面试 1127 人，实际面试 406 人，占通知面试人数比为 36.02% ，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，**年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从**年-**年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多；面试合格人数为 65 人，占实际面试人数比为 16.01% ，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录用入职人数为 52 人，占面试合格人数的 80% ，未报到 or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数 40 人，录用入职人数为 33 人，主要是
刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为 47 人，占录用入职人数的 90.38% ，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到 10% 的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9% 的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头；招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘；类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。
以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下 针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为 207 人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比 42% 和 40% ，智联招聘人数最少，占比 18% ，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。
内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。
另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。
4、离职率分析。
（1）新员工的离职率。今年公司新入职员工 48 人，目前已离职 12 人，年度新员工的离职率为 25% 。
（2）关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。
（3）各部门离职率分析。
如图所示，除总经办、运维部的离职率低于 20% ，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达 61.76% 。
离职原因分析与改善措施：
如图，员工主动离职占比 63% ，其中个人原因主动离职占44% ，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利
不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占 37% ，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。
产品运营部的离职率高达 61.7% ，其中有 48% 属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52% 属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的 52% 是**年入职的新员工。
改善措施：
（1）优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定 offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。
（2）完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和 hr随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。
三、培训工作总结。
**年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：
1、落实和优化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：
入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等； 入职一周内，“伙伴”将引导您 or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施； 入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活 or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。
员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指
导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。
2、定期举办新员工入职培训。
新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。
**年共组织新员工入职培训 6 次，参与人员共 48 人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有 8 人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。
四、企业文化活动组织。
1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，**年共活动 36 次，人均消费 27 元/次。其他协会活动频率较低。
2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。
3、 配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。
企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。
**年人力资源部的工作，将继续结合公司战略发展规划，提前做好人力资源规划，在现有的基础上，不断完善和优化，竭力打造一个朝气蓬勃的富有凝聚力的无敌创业型团队！
（篇二）
在过去的这半年里，人力资源部在公司领导的领导与大力支持下，全力配合公司的战略部署，紧密结合公司各方面的方针政策，基本完成了我部门年初制定的各项工作目标，为吸取经验，改正不足，更好的促进下半年工作目标的完成，现将具体工作汇报如下：
一、工作总结 （一）人力资源基本情况 1.公司截至**年 6 月份在职职工 490 人，正式职工 380 人，占总员工比例 77% ；实习生 68 人，占总员工比例 14% ；水校实习生 44 人（7 月 10 日实习结束 33 人），占总员工比例 9% ；其中签订合同人员 295 人。
2. 在职职工学历情况：研究生以上 9 人，占总员工比例 2% ；本科 117 人，占总员工比例 24% ；专科及以下 364 人，占总员工比例 74% 。
3.**年 1-6 月份共入职人员 95 人。其中实习生 24 人，水校实习生 36 人，正式员工 35 人。
4. **年 1-6 月份离职人员 87 人。其中实习生 14 人，合同工31 人，其他 42 人。经过离职原因分析，根据行业的特殊性，因家庭原因离职的 35 人，占比 40% ；因实习结束离职的 14人，占比 16% ；因个人身体及职业生涯规划不符离开 17 人，占比 20% ；其他合同到期、不适应岗位工作等 21 人，占比24% 。
（二）人力资源管理的基础和日常工作 1、为公司新调入及招聘的员工办理入职手续，对于离职调出的职工及时办理相关手续。
2、指导办理新就业大学生的网签、调档及改派工作. 3、按规定及时办理了员工劳动合同的签订及社会保险、住房公积金的缴纳工作。
4、及时完成职工的社会保障卡下发，更方便职工看病就医，提供相关手续等信息方面的咨询、定点医院变更业务以及因社保卡下发衔接过程中的医疗费用报销。
（三）招聘工作 为了满足项目用人需求，**年上半年主要通过网站招聘、院校招聘及员工内部推荐三大渠道进行招聘，**年 1 月-6 月共招聘 95 人，基本满足部门用人需求。招聘工作是人事工作的一个重要内容，需考虑公司的招聘成本，各部门的用人要求。在招聘工作中，权衡应聘人员的学历背景、工作背景、稳定程度等方面的因素，对应聘人员进行初步简历甄选与面试，推荐给公司的用人部门，经用人部门面试考核后入职。
（四）培训 作为企业发展的三大要素：人才、战略和运营，其中人才是最为关键的因素。就目前我们的员工整体素质而言，与公司的快速发展极不相称，尤其一些管理人才和专业技术人才的短缺，已经成为制约公司发展的瓶颈。近几年，我们虽然在人才培养方面投入了一些的资金，做了一定的工作，但仍然
面临人才短缺的问题。因此，加快人才的培养，努力培养一批有一定专业技术和高层次的管理人才，是我们今后长期的人才培养战略任务。我们要通过请进来和送出去的培训方式，积极推行继续教育和终身教学，加强在职专业技术人员和管理人员的业务培训，全面提高专业技术人员的素质。因此，我们下一步要采取引进关键岗位的高端管理和技术人才、培养提高普通管理岗位的一般管理人员、继续强化基层员工的业务技能培训相结合的人才发展战略，造就一批高素质的职工队伍，以满足公司日益快速发展的人才需求。公司现阶段的培训主要是新员工入职培训和专业技能的培训，人力资源针对上半年入职员工进行抽查，多数项目都能重视新员工，让员工学习新员工应知应会，在岗位上进行老员工帮带新员工。
（五）绩效考核 绩效考核现在还不完善，去年 10 月份着手进行绩效考核与评估，现只在职能部门中层管理人员及员工中组织绩效考核，下一步将在项目管理人员中全面实施绩效考核，并不断完善职能部门绩效考核，争取发挥绩效考核的作用，提高每个员工的工作积极性,能使强者赢得更高的地位和利益,使弱者有压力和向上的动力,最终促进企业目标的实现。
（六）薪酬管理
合理分配和薪酬制度是调动职工工作积极性的决定因素。针对目前存在的工薪分配不合理现象，6 月底公司重新制定薪酬标准，进行薪酬改革。以充分发挥新的工资制度对员工行为的积极推动作用。
**年 1-5 月份，工资共支出 7842557.4 元,平均工资 2865.5 元,详见下表：
（七）制度管理 1、制度化管理的作用 企业规范化的第一个标志就是制度化，制度是所有管理模式的基石，没有制度任何管理都难向前推进。进行制度化建设和管理就是为企业管理提升打下一定的基础，从而推进企业管理向图表化、...
篇五：人力资源部2012年度工作总结
资源部 2012 年年度工作总结 尊敬的各位领导：公司人力资源部自今年 2 月成立以来， 作为一个新兴成立的部门， 得到了各位领导同仁的大力支持配合， 在此， 对各位领导同仁表示感谢。
人事部成立十月有余， 取得的成绩可能并不突出， 但无论得失与否， 都已经属于过去， 我们谨希望新的一年里， 各位领导各位同仁能一如既往的对人力资源部给予指导和支持。
接下来， 人力资源部就过去一年工作做一个简单的总结：
一、 建立规范员工基础档案， 实现员工档案从无到有， 从不完整到完整的过程 在各部门的积极配合下， 人事部 2 月成立的首要工作是对原有员工基础档案进行清理， 由于各方面的原因， 公司员工 2 月份在职职工382 人， 不到 100 人有入职档案， 人力资源部对近 200 人的员工进行了补档工作。
我们采取了分部门清理分部门下发通知的形式， 在规定时间内进行补档。
此工作的开展， 最大成效在于纠正了员工的意识，改善了员工自由进出的随意性， 使公司能够及时掌握员工的动向。
二、 规范员工入离职手续的办理， 保证员工档案管理的规范性 公司正经历着一个跨越发展的过程， 从新厂区搬迁以来， 公司各项规章制度的出台跟不上企业的发展速度。
特别是部门成立初期， 员工的入离职手续都不完整。
我们对此采取了一系列的措施， 甚至采用了“暂扣工资” 的高压手段对员工实行严格的入离职手续把关。
可喜的是员工意识在潜移默化的影响中得到了改善， 尤其是一线员工， 对
公司制度理解相对困难， 但在大家的相互影响下， 都取得了较好的效果。
现公司已建立了完整的入离职手续制度规范， 员工能够自觉主动的按照公司要求执行， 最大限度的减少公司劳资纠纷的出现；
据资料显示， 本年度， 各部门离职人数总计 176 人， 某些部门员工离职率超过了 100%。
员工的流失既有公司管理方面的原因， 也有各部门直管领导的责任。
众所周知， 员工的稳定性对于公司发展影响深远， 下面人力资源部就本年度员工离职情况做一个简单的汇总， 给部门领导来年的员工管理工作提供参考意见。
公司员工离职情况汇总 序 1 部门
在职人数 13 离职人数 7 0 0 离职率 53. 85% 0. 00% 0. 00% 2 4 3 1 4 11 0 7 11 3 5 27 0 0 16 3 1 35 2 37 19 3 176 0. 00% 36. 84% 45. 83% 27. 27% 83. 33% 26. 73% 0. 00% 0. 00% 160. 00% 20. 00% 12. 50% 92. 11% 15. 38% 28. 46% 65. 52% 5. 26%
5
19 6 24 7 11 8 6 9 101 10 7 11 6 12 10 13 15 14 8 15 38 16 13 17 130 18 29 19 57 合计 503
三、 公司所有员工意外保险的申报
由于行业的特殊性， 公司一线员工的工作环境极易发生意外事故， 就目前的现状而言， 很难保证每个员工都购买社会保险， 公司无疑存在巨大风险。
为减少公司的经济损失， 3 月份， 与太平财产保险公司沟通协调， 为员工购买了每人每年度 100 元的意外保险。
3 月 28日， 第一批次申报了 385 人， 后陆陆续续的进入， 原则上凡满 7 天的员工都申购了意外保险。
事实表明， 此工作的开展取得了不错的成效，丽佳养殖场一身故事件， 就获得了最高意外保险的赔付， 后续车间工人相继出现了 8 起不同程度的意外事故， 也取得了相应赔付。
总体上，为公司减少了高达 10 多万的经济损失。
四、 劳动合同的签订实现从无到有， 规范了公司劳动关系的管理 为加强公司对员工的管理， 公司统一与在职员工签订正式的劳动合同。
人事部 4 月开始着手劳动合同签订事宜， 咨询听取了劳动局工作人员的意见， 对劳动合同版本进行了修改定稿， 最终与所有在职职员签订了劳动合同， 实现了劳动合同从无到有的过程， 避免了劳动用工风险， 间接的减少了公司的经济损失。
目前， 实现了劳动合同 100%的签订率（除驻外人员外， 在职员工都与公司签订了劳动合同）；
五、 员工社会保险公积金的申报退出， 款项的缴纳报销 因公司发展需要， 公司社会保险除了正常的申报以外， 经历了从旌阳区社保局到德阳市社保局的转保， 现将本年度社会保险的申报缴纳情况汇总如下：
年度社保缴纳情况汇总 减少人数 月份 增加人数 月合计人数 缴费金额
1 2 5 71 48905 2 7 0 66 45463 3 4 1 73 50296 4 4 1 76 52348 5 3 7 72 49598 6 73 0 68 46479 7 64 2 127 99500 8 34 5 167 130839 9 11 8 164 129272 10 23 2 174 137107 11 17 4 187 146508 12 15 1 191 149642 合计 257 36 1436 1085957 2012 年度， 公司人事部为 257 名员工缴纳了社会保险， 报停人数达 36 名， 缴费金额 1,085,957 元。
我们保证员工社保每月足额缴费，未出现任何滞纳金,保障了员工福利的实现。
在本年出现的 2 起工伤事故中， 社会保险为公司减少了直接的经济损失， 设备部员工滕绍林
工伤事故通过社保渠道报销近 2000 元的医疗费， 收购部郑德忠事故正处于劳动局工伤鉴定中， 若鉴定为工伤， 社会保险工伤科便会对其进行赔偿， 可减少公司近 3 万元经济损失。
六、 招聘培训方面 作为劳动密集型企业来说， 招聘始终是公司发展的头等大事。
在各行各业不同程度出现用工荒的形式下， 公司人事部采用了以下几种渠道招聘：
一是在政务中心开展了近 50 场现场招聘； 二是持续使用网络招聘， 去年主要是和前程无忧招聘网站合作； 三是进行了两次校园招聘； 四是开展多次乡 镇现场招聘； 五是通过政策引导鼓励熟人推荐。
通过以上措施， 共计为公司引进近 200 名工作人员。
成绩的取得，
除了 人事部的积极工作外， 也离不开各部门特别是车间主任积极举荐。
截止 12 月， 公司总共在职 503 人， 车间工人 215 人， 丽佳养殖场 57 人， 行政行管人员 81 人， 鲜销 101 人， 其他各部门 50 人。
在职员工中， 本科 21 人， 大专 30 人。
具体员工结构分析详见（附表一：公司职员结构分布汇总.xls）。
培训方面， 人事部每月制定员工培训计划， 目前主要有员工入职培训， 行政人员日常培训等。
培训的方式采用现场讲解和播放碟片等形式， 重在培养员工学习习惯,营造学习氛围。
新员工入职培训主要针对新入职员工， 就公司各种概况、 各种规章制度等进行培训， 培训对象目前主要针对行政人员。
人力资源部对生产车间员工的培训也提出了构思， 但由于车间工人上班时间在晚上， 白天组织培训， 到场率非常低， 培训效果并不理想， 我们根据实际情况调整了培训思路， 对各车间主任提出要求， 要求每周不少于一次的培训， 并须做培训记录。
第七， 公司员工绩效考核制度的制定执行 4 月份， 由人事部牵头， 制定了公司本年度绩效考核的制度， 主要采用的是自评加主管领导评价相结合的方式， 然后由考核小组进行终评， 员工所得考核成绩与当月工资直接挂钩。
人事部按照考核文件规定， 每月对各领导各员工的工作做了统一的考核， 保证了考评的公平公正性。
第八， 其他工作 本年度人力资源部组织了大规模的员工集体体检， 涉及到了各部门， 体检人数达 210 人， 最终办证 188 人； 组织两批次员工工作服的
定制工作； 公司员工每月考勤管理统计工作； 与财务部同事配合做好员工工资的造发审核工作等。
回顾过去的一年， 人力资源部的工作也存在很多不足之处：
第一，人事专业知识不够， 所做的工作多停留在基础工作上； 第二， 人才招聘选拨制度不完善， 未能够为公司引进更多专业人才； 第三， 培训方面较薄弱， 对公司企业文化、 新员工技能培训方面力度不够； 第四，员工档案管理仍采用原始的方法， 未引进现代化的管理， 离公司上市的要求相差甚远。
以上是人力资源部 2012 年主要的工作， 在此， 我们对 2013 年工作做一个安排部署：
2013 年人力资源的重点在招聘、 绩效、 培训方面。
招聘上需要补充人员 200 人左右， 计划的渠道有：
车间工人继续沿用政务中心现场招聘+内部员工推荐的形式； 行政人员、 中高层人员主要通过网络招聘， 目前开通“我的工作网”， 后期计划与中华英才网、 前程无忧等知名网站合作， 一方面提高公司知名度， 另一方面借助他们的平台搜索下载简历实行招聘。
可以考虑与中专学校合作， 校园招聘学生，补充营业员等岗位。
需要注意的是， 要加强对员工的选聘， 提高选拨的标准， 寻找适合公司发展需要的人才。
绩效方面：
主要是推进个人重点工作的考核（KPI 管理）。
待公司的目标责任制签订后， 跟进部门将责任制从上到下层层分解， 落实到个人。
计划在 2 月份前完成 KPI 的制定， 然后进行月度考核， 每月进行通报。
培训方面：
分为在职人员培训和新员工入职培训。
新员工入职主要沿用目前的培训模式及内容， 包括企业简介、 基础人事制度讲解、学习员工手册等。
在职人员培训分为技术类和管理类的培训， 技术类的培训主要靠部门进行。
由部门提出培训计划， 人力资源模块监督执行， 力求提高人员业务水平。
管理类培训由人力资源模块提出计划并执行， 培训内容包括提高执行力， 细节管理， 商务礼仪， 时间管理等方面培训。
针对公司发展的中流砥柱——中层管理人员， 可争取进行外训， 提高业务水平。
1 月份的工作重点在于梳理并规范各项人力资源制度及流程。
考勤管理方面：
建立电子信息化员工档案管理， 实现员工档案现代化信息化管理。
最后， 再次感谢各领导同事对人力资源工作给予的支持， 希望2013 年的工作中， 人力资源能够在现有工作基础上， 创新工作方法，取得更好的成绩。
人力资源部
二 O 一二年十二月二十七日
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