中小企业人才流失的主要原因及对策10篇中小企业人才流失的主要原因及对策 编 号： 审定成绩： 邮电大学移通学院 毕业设计（论文） 设计（论文）题目： 我国中小企业人才流失对策分析 单 位（系别） ： 工商管下面是小编为大家整理的中小企业人才流失的主要原因及对策10篇,供大家参考。
篇一：中小企业人才流失的主要原因及对策
/p>号：
审定成绩：
邮电大学移通学院
毕业设计（论文）
设计（论文）题目：
我国中小企业人才流失对策分析
单
位（系别）
：
工商管理
学
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学
号
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指
导
教
师
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答辩组
负责人
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玺
填表时间：
3 2013 年
05 月
邮电大学移通学院教务处制
摘
要
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。到了 2008 年后，很多企业出现了用人荒，这种情况是由很多原因造成的，大体上有人才在企业得不到发展、公司的待遇满足不了员工需求、同一岗位人才过剩、员工之间关系紧等。针对这种情况，作为企业的管理者应该采取积极措施留住人才，人才的重要作用越来越被企业管理者重视。但中小企业人力资源管理的现状对人才招聘工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为现代企业的热门话题和关注点。文章从我国中小企业人才流失的现状、影响及原因分析入手，探寻有效控制中小企业人才流失的措施，以期更好地保障和促进中小企业的健康、快速发展。
【关键词】
人才
流失
管理
对策
ABSTRACT
With the development of the society, the market increasingly competitive, for small and medium-sized enterprises in our country, due to its limited financial and material resources, can"t and big business than money, than strength. Therefore, personnel especially talented people on our country"s small and medium-sized enterprise"s survival and development have decisive role.
However, due to the influence of many factors such as society, history and their own, talents in our country small and medium-sized enterprises are often difficult to use of their talents and brain drain phenomenon is quite serious, has brought immeasurable losses to the enterprise.
Appeared 2008 years later, many enterprises choose and employ persons,
this situation is caused by many reasons,
generally have a talent in the enterprise can’t get development,
company treatment can"t satisfy the demand,
the same jobs talent excess, tension between employees,
etc. According to this situation, as managers of enterprises should take active measures to retain talent, talent"s important role more and more taken seriously by enterprise managers.
But the status quo of small and medium-sized enterprise human resources management has a certain adverse impact on the recruitment work, for enterprise development from a loss of how to control talents; especially how to keep the core talents has become a hot topic of modern enterprise and concerns. Article from our country small and medium-sized enterprise brain drain present situation, influence and reason analysis, and explore effective control measures of brain drain of small and medium-sized enterprises, in order to better safeguard and promote the healthy and fast development of small and medium-sized enterprises. 【
k k ey words 】personnel
loss of
management
countermeasure
目
录
邮电大学移通学院毕业设计(论文)任务书....................．...1 摘
要．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2 Abstract．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3 第一章
前言．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．6 第二章
概述．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．７ 第一节
人力资源相关概念．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．7 第二节
中小企业人力资源管理的特点．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．７ 第三节
相关理论．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．9 第三章
我国中小企业人才管理现状及影响．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11 第一节
我国中小企业人才管理现状．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11 第二节
人才流失对我国的影响．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．12
第三节
企业人才流失原因分析........................．........13 第四章
案例分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．17 第一节
案例背景．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．17 第二节
沃尔玛人才管理的全新理念．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．17 第三节
沃尔玛对人才的管理经验．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．18 第五章
企业人才流失对策分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．19 第一节 国家对中小企业人才流失对策分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．19 第二节
中小企业对人才流失对策分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．20 第六章
总结．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．23 致
．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．24 参考文献．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．25 附
录．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．26 一、英文原文．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．26 二、英文翻译．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．30
第一章
前言
随着我国市场经济的发展，中小型企业已成为我国经济结构的重要组成部分,对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。私营企业和个体工商户的数量稳定增长。截至 2011 年第三季度，全国登记注册的私营企业已经超过 900 万家，同比增长 14.9%，提供新增就业岗位 800 多万个。
据介绍，民营经济中仅私营企业在 2011 年前 9 个月就提供新增就业岗位 800 多万个。按个体户新增户数计算，以创业带动就业的人数达 200 多万人。但是，由于中小企业发展的局限,人员流动过于频繁，人才不断流失,在一定程度上制约中小企业的发展,阻碍了我国的经济繁荣与社会稳定。
发展中小企业是必然的趋势，为中小企业创造一个优质的环境和经济体制是相当重要的，为此政府把扶持中小企业发展作为一项重要的经济政策。“十一五”规划《纲要》提出实施“中小企业成长工程”以来，各地区、各有关部门认真贯彻落实，取得了积极成效。“十二五”时期继续实施中小企业成长工程，对于进一步促进中小企业健康发展，实现国家“十二五”规划《纲要》确定的战略目标，具有十分重要的意义。“十二五”时期，我国仍处于可以大有作为的重要战略机遇期,中小企业成长面临着国际和国经济巨大变革带来的历史机遇和严峻挑战，“转方式、调结构、上水平”势在必行。
为了使中小企业顺利地进入和退出市场，“十二五”《纲要》规定：“坚持发展大企业大集团与扶持中小企业并举的方针”要简化中小企业设立审批程序，减少创业成本。同时要“研究探索中小企业破产与清算的简易程序”；要“加大对中西部地区中小企业发展的扶持力度”；要“鼓励社会各类投资者以技术等生产要素投资创办中小企业”;要“对中小企业特别是科技型中小企业予以有效扶持”。中小企业如何把握这个时代赋予的良好机遇，在获得更好的生存土壤中更好的发展自己增强自己，以达到持续发展做强做大，这将是中小企业在竞争中所要面临的严峻考验。由此可见，中小企业的健康稳定的发展是我国国生产总值提高的关键，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济繁荣和社会的稳定。
第二章
概述
第一节
人力资源相关概念
人力资源，是指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。准确理解人力资源的概念：
（1）人力资源的本质是人的劳动能力。从劳动能力的构成看，应包括知识、智力、技能、体力等四部分。知识是人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。智力是人们运用知识认识和改造客观世界的能力，具体包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们合理化、规化、系列化、熟练化的一种动作能力。体力包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。
（2）人力资源的物质载体是人。从传统意义上来讲，人才是指饱读诗书、博学多才之人。不过在现在的社会主义社会里有了新的认识和界定，区分在是否是人才的最重要的标准是否拥有职业素质。同时从企业角度来考虑，人才就是认同企业文化核心价值观、具有较高工作技能、能够长期为公司创造财富的人。可以说不同的时期、不同的行业、不同的角度，对人才的定义都是不尽相同的。
第二节
中小企业人力资源管理的特点
现代的人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等。中小企业由于具有组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。
①中小企业拥有灵活的用人机制 产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策具有
较强的独立性，受到的政府干预较少。中小企业具有灵活的用人机制，可以根据自身的需要确定用人的原则。中小企业普遍具有灵活的薪酬制度，能真正根据员工对企业的贡献大小决定薪酬的发放标准，员工除了获得规定的物质性福利以外，还经常获得一些非物质性的福利。中小企业还可以通过对应聘者提供一些职位的待遇和赋予他们决策管理的权力来吸引他们。
②中小企业人力资源的流动普遍比较频繁
中小企业人力资源进出的频率相比大企业而言要高，人才流失的可能性也比大企业要大。因为，一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出。由于这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了商业技术，带走了客户，使企业蒙受直接的损失，还会增加企业人力的重置成本，影响工作的连续性和工作的质量，也影响在职员工的稳定性。因此，一方面，中小企业的管理者要认识到人才的合理流动是市场经济的基本特征，不要对人才的流动存在恐惧感；另一方面，也要加大对企业关键人才的管理和激励力度，避免人力资源流失对企业造成过多的损失。
③ 择 合适的人才是中小企业人力资源管理的关建 所谓合适的人才，就是最能满足企业需要的人才，企业能够满足其追求工作的动机，而且认同现有的企业文化，能在团队运作下与人合作。中小企业在用人上不要好高骛远，中小企业不可能像大企业抽出巨额的资金进行人才的储备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。因此，中小企业不要追 求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。
④“以人为本，人本管理”的特点 人本管理，在极力推崇利润最大化或股东财富最大化的企业财务目标的今天，似乎被理解成了尽可能地激发职工的工作积极性，开发人力资源和重视运用人力资本，照此说法，它充其量不过是社会组织实现其自身功利目标的一种“现代化”的手段，而组织中的“人”并未摆脱其仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位。在此过程中，说得“不文明点”，人只是一种创造财富的高级工具。
作为管理者都会十分关注组织成员的工作积极性和创造性，这是因为组织目标的达成依赖于组织成员对工作的全身心的投入。但值得注意的是在组织目标达成的过程中，组织成员的工作积极性和创造性不会自发存在。巴纳德曾经说过：“若要将那些组织认为有潜能的组织成员按其服务的自愿程度来排列，从最高的自愿渐渐减在中间或零，然后渐渐地到最高的不自愿或反对或厌恶，那么在现代组织中，大多数人都落在负的一边。”由此可见，管理者的重要任务就是要最大限度地激发组织成员的工作潜能，并将他们的行为引向组织目标之途。但问题在于，管理者何以最大限度地激发其组织成员的工作潜能，即组织成员什么状态下愿意充分展现其才能并不断自主地挖掘其自身的在潜能。
第三节
相关理论
1 1 、亚当斯的公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平；另一种是纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
2 2 、双因素理论 又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主...
篇二：中小企业人才流失的主要原因及对策
代码10
学
号
082545247
分 类 号
密
级
毕业论文
中小企业人才流失原因及对策分析
院（ 系 ）
名 称
国 际 学 院
专业名称
工 商 管 理
学生姓 名
邹 荣 青
指导 教师
夏 林
2012 年
5 月
6 日
黄河科技 学 院毕业论文
第
I
页
中小企业人才流失原因及对策分析
摘
要 经济体制的改革使得中小企业得以快速发展， 成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分,它在促进经济增长， 缓解就业压力， 优化经济结构， 推动消费需求等方面起到了重要作用。
随着市场竞争的加剧， 中小企业将面临更严峻的挑战， 要在未来市场占有一席之地， 中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势， 为企业更好发展创造条件。
但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。
因此如何合理利用人力资源， 留住人才，显得尤为重要。
通过搜集资料， 本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开分析， 以人力资源的开发和管理理论为指导， 深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。
首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响， 说明了研究的必要性，然后从外部因素、 中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因， 并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：
从发展企业经济， 改善人力资源管理体制， 企业文化建设， 提高管理者水平等方面解决问题。
关键词：
中小企业， 人才流失， 原因， 对策
黄河科技 学 院毕业论文
第
II
页
Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis
Author:Zou Rongqing
Tutor:Xia Ling
Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapid development, become a new system of socialist market economy the most dynamic economic growth and an important part of it, in promoting economic growth, alleviate obtain employment pressure, optimize economic structure, promote the consumption demand has played an important role. With the aggravation of the market competition, small and medium enterprises will face more severe challenges, in the future market occupies a space for one person, small and medium-sized enterprise must from human resources to obtain the competitive advantages, for enterprises to create better conditions for development. But the problem of serious loss to the enterprise has brought inestimable loss, high wastage rate hinders the development of small and medium-sized enterprises. So how to make rational use of human resources, tarry talent, appear particularly important. By collecting data, this article from the present small and medium-sized enterprise human resource management problems in the process of the brain drain problem analysis, to human resources development and management theory as a guide, a comprehensive elaborated the small and medium-sized enterprise brain drain question. First analyzed the small and medium-sized enterprises current situation of brain drain and brought negative effect, illustrates the necessity of study, and then from the external factors, small and medium-sized enterprise own factor and individual factor analysis of enterprise talent loss
黄河科技 学 院毕业论文
第
III
页
formation main reason, put forward to answer the outflow of talents in small enterprises management countermeasures and suggestions: from the development of economy, improvement of human resources management system, enterprise culture construction, improve the management level and other aspects to solve the problem.
Key words: Small and medium-sized enterprise, Brain drain,Reason, Countermeasure
黄河科技 学 院毕业论文
第
IV
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目
录 一、 绪论 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 （一）
课题研究背景 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 （二）
课题研究目的和意义 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 （三）
课题研究方法及论文内容构成 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 二、 人才流失的综合概述 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 （一）
、 关于人才和人才流失的定义 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 （二）
人才流失的衡量. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 三、 当前中小企业人才流失现状及影响 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 （一）
中小企业人才流失的现状. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 （二）
人才流失带来的影响 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 四、 中小企业人才流动率高， 留人难的原因分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 （一）
、 外部因素分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 （二）
、 中小企业自身因素分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 （三）
、 员工个人因素分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 五、 有效控制中小企业人才流失的对策分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 （一）
、 发展企业自身经济 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 （ 二）
、 从招聘源头入手， 提高招聘质量. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 （三）
、 创造好的工作生活的环境 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 （四）
、 建立科学有效的激励机制 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 （五）
、 注重对员工的培训， 对培训需求进行分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 （六）
、 塑造良好的企业文化， 加强团队凝聚力 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 （七）
、 管理者提高管理水平， 领导者自身人格魅力， 从情感上留人 . . . . . . . . . 16 六、 结
论 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 致
谢 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 参考文献 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
黄河科技 学 院毕业论文
第
1
页
一、 绪论
（一）
课题研究背景 改革开放以来中小企业作为市场经济中的主体， 在国民经济中占有很大的比重。
据国家发展与改革委员会2004年10月统计显示， 经工商部门注册的中小企业已经超过360万家， 更何况经过几年的发展， 中小企业也在不断增多， 中小企业创造的最终产品和服务价值占国内生产总值的55. 6%。
但是我们也看到了 ， 随着社会的发展， 市场竞争日益激烈， 人才的竞争也从国内企业之间的争夺转为国内企业与外资企业的争夺战， 入世以后， 外资企业的进入， 像通用、 摩托罗拉、 微软、 IBM、 爱立信等跨国企业纷纷扩大在中国的投资， 外国企业与本土企业的人才争夺日益加剧。
较高的人才流失率制约了中小企业的发展壮大， 使中小企业在获得持续发展动力方面面临挑战。
因此如何合理利用人力资源， 留住人才， 显的非常重要。
通过搜集资料，本文以我国目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开分析， 并针对此问题提出一些建议以供参考。
（二）
课题研究目的和意义 近年来， 随着国民经济的发展， 市场竞争日益加大， 再加上中国加入世贸组织， 国门逐渐打开， 越来越多的国外企业在中国的市场上发展壮大， 抢夺市场占有份额， 对国内企业造成了很大的冲击， 特别是中小企业更难立足和发展， 因此提高我们企业的竞争力迫在眉睫。
我们都是知道人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义， 并起着越来越重要的作用， 尤其对于我国的中小企业而言， 由于其财力、 物力有限， 不可能与大企业比资金、 比实力， 因而人才， 尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。
但是， 由于社会、 历史和自身等诸多因素的影响， 人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能， 人才流失现象相当严重， 往往自己培养的核心员工成为别人的得意助手， 给企业带来了不可估量的损失。
中小企业如果想要获得长足发展必须在人才方面下功夫， 应该将人才战略作为整个
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企业发展战略的核心， 但是中小企业在人才引进、 聘用、 培育、 留守方面存在着种种的不利和弊端， 这些直接导致了企业请进了人才而又留不住人才的尴尬局面的出现。
因此如何留住人才， 如何解决人才流失这一问题就显得尤为必要。
（三）
课题研究方法及论文内容构成 本文主要利用文献研究方法， 通过多种途径收集有关民营企业人才流失对策的文献资料。
主要包括人力资源管理、 组织行为学、 企业文化等多个学科关于人才流失的的相关著作及论文， 收集我国关于中小企业相关的文献资料及法律法规等。
通过搜集和整理大量的与中小企业人才流失相关的资料， 在指导老师的指导和帮助下， 分析中小企业在人力资源管理中的人才流失问题， 找出原因， 并结合自己所学的知识、 收集的资料并整理消化写成论文。
通过新颖的论点和想法来提出自己论文的创新点， 并运用所学习的知识来补充和加工。
本文先阐述课题背景和目的， 从而引出人才流失的研究现状， 结合现状并运用课题的研究方法来分析中小企业在人力资源管理中的人才流失问题现状。
在现状的基础上对中小企业人才流失率高， 留人难的问题进行分析， 然后提出有效控制人才流失的对策。分析之后再总结以上所讲的内容， 即结论。
论文层次分明， 重点突出， 详略得当， 体现了理论为实践服务的宗旨。
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二、 人才流失的综合概述 （一）、 关于人才和人才流失的定义
要想正确的认识了解人才流失， 首先， 我们要了解什么是人才。
传统意义上的人才通常是指饱读诗书、 博学多才的人， 这只是一个笼统的定义， 而现代社会对人才有了新的认识与界定， 是否拥有职业素质成了人才的一个基本标志。中共中央、国务院 2010年 6 月 6 日印发《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年）》 中指出：
人才是指具有一定的专业知识或专门技能， 进行创造性劳动并对社会作出贡献的人， 是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
对于中小企业来说， 人才就是指中小企业的行政管理、 技术开发和生产经营活动的优秀员工， 是为企业长早价值利益的人。
这不仅意味着要具有过硬的专业知识和实际经验， 而且意味着要具有一定的社会...
篇三：中小企业人才流失的主要原因及对策
济师》2007年第3期● 人力资源管理摘要：人才战略是整个企业发展战略的核心。在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用。目前．中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量。但是同大企业比较，中小企业的总体竞争能力较弱，尤其是人才流失问题比大企业更为突出，在一定程度上已经严重影响了中小企业的健康稳步发展。文章比较系统地阐述了中小企业吸引和留住人才所面对的困难．然后结合人才流失的原因及中小企业自身的特点．提出了吸引和留住人才的策略。关键词：中小企业才人才流失吸引人中图分类号：F272．92文章编号：1004—49t4f2007) 03—205一文献标识码：A02全球化的经营、快速变化的顾客需求及迅猛发展的技术变革等。使各行业的中小企业面临着比大企业更加恶劣的国际竞争环境。能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力主要来自于企业中的众多资源中的人力资源。任何企业的发展都离不开优秀的人才和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。如何寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力，已成为中小企业面临的重要课题。一、中小企业吸引和留住人才面对的困难改革开放以来，我国的中小企业得到了长足发展，在国民经济中占据着越来越重要的地位，其在提供城镇就业机会、满足人们的多样化要求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要作用。可以说，中小企业在一定程度上影响着地区乃至国家的经济繁荣与社会稳定。但是，由于中小企业自身的特点和各种原因，使中小企业在吸引和留住人才方面困难重重。1．缺乏雄厚的物质基础。中小企业不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才，而且在中小企业发展的风险要高于大企业。2缺乏科学的人才招聘选拔机制。企业主不重视招聘工作，在对人才的评价上缺乏客观科学的标准；对招聘进来的员工存在双重标；隹，家族内部的成员和家族外部的成员没有平等的竞争机会。重要的管理岗位由家族内部成员担任：在对人才进行招聘和选拔时，首先考虑的是家族内部成员。3．缺乏行之有效的激励机制。目前在不少中小企业中，由于管理基础比较薄弱，在制定福利方案和激励机制时，难以做到细致和具体，不能符合不同员工的需要。此外。对激励的理解十分简单。把激励等同于“ 奖励加惩罚” ，不仅缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于简单，且随意性较大。如一些中小企业中的激励措施或行为，常常会根据老板的心情或感觉来做，不仅使下属无所适从，也会使广大员工感到茫然，激励行为往往迭不到预期效果。4．缺乏独特的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强．往往造成个人价值观念与企业理念的错位，不利于留住人才。二、中小企业人才流失的原因分析1．中小企业内部的发展思路不清晰。由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列争规模。由此而造成企业的发展思路不清晰。在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划．带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才高流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。许多小企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作的结果。在创业时，有亲情、友情的纽带，可以使企业内部紧密合作、同甘共苦、共度难关。但是，等企业发展起来后，家庭管理的特点．就会阻碍企业的进一步发展。2．人力资源管理制度不健全。人力资源管理制度体系包括招聘、培训、岗位分析、绩效考核、薪酬体系、人力开发、企业文化等一系列内容。但中小企业在人力资源管理中．印往往将其简单地理解成为设计一个薪酬体系或激励制度等。在制定制度时也缺乏人性化，内容多数是关于员工考勤、奖惩、工资分配、工作规则等方面的规定。．有的还附加了诸如无条件加班、人身限制等违反劳动法的规定．，尤其在薪酬方面：一是分配不公平现象严重，没有体现多劳多得、公平分配的基本原则，大大挫伤了员工的积极性。二是缺乏相应的福利制度，员工没有安全感，不能安心工作，3．中小企业对培训的重视程度不够。员● 田芳工培训既是提高员工素质的手段，也是激励和保留员工的一种重要方法。然而国内中小企业在培训方面的欠账太多，突出表现在三个方面：一是对培训的重要性认识不足。有的企业把培训作为一种成本，而不是看作一种回报率很高的投资。二是在培训方面的投资严重不足。据一项对我国主要城市100多家中小企业的抽样调查表明，我国有30％以上的中小企业年人均教育和培训费用在10元以下，将近20％的企业在10～30元之间。三是没有固定的培训场所，没有严格的培训制度、培训计划和目标，使培训限于一种短期行为。4．大企业对中小企业人才的吸引。有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变．各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种受骗的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。当今世界，通讯和信息交流越来越便利，有关同一行业的其他企业和其他行业的相同或不相同的职位的信息，通过报刊、电视、网络和各种各样的招聘广告唾手可得。雇员对和自己干同样工作的人的收入、工作条件、职业生涯机会的认识更容易了，也就有了更多的比较，比较的结果就可能产生对现状的不满．而不满的结果就可能是离开所服务的企业。另外．当员工所从事的职业或者职位的性质、劳动的内容不适合他们的需求，特别是当不适合他们的技术和知识水平的时候，就更容易发生流动。三、中小企业吸引和留住人才的策略1．树立正确的人才观念。正确的人才观就是要建立正确的求才、用才、留才机制，制定合理的人才流动政策，合理配置人才。充分发挥其才能。首先，中小企业应树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的一个关键环节的观念。人力资源管理部门应处于企业管理的中心地位．同时应纳入企业经营总战略之中。其次，树立人力资本观念。中小企业要想快速、高效、持续发展，就应意识到，富有知识与才干的员工、企业家是财富的创造要素，应该参与企业的价值分配。2建立有效的招聘和培训体系。进行有效招聘体系的创建并不完全出于招聘工作本身的任务要求，而是要以组织经营发展的战略为中心、围绕组织的中短期经营目标、结合整个社会经济发展来开展工作。企业中的各种培训，对于个人和企业的长远发展起着至关重要的作用。培训并不是简单的对企业员工进行授课，而是一个完善的体系。从培训一205—万方数据
● 人力资源管理《经济师》2007年第3期( 上接第204页) 着严重的信用危机，到期不履行合同，无力偿还或不愿意偿还贷款。三、住房公积金的风险防范对策在现有住房公积金制度体系的框架下，我们应该从机构设置、管理制度建设等角度做好住房公积金的风险管理，努力使其风险生成效应降至最低，保证职工的住房消费，以加速住房建设和住房制度的改革。1．健全住房公积金管理机制。( 1) 健全决策机制。为了保证管委会能够充分代表住房公积金所有人的利益，确保公积金安全运行，管理委员会成员的产生办法应采取公开招聘、定期轮换等制度。同时，在决策时要贯彻少数服从多数的原则，实行表决制度和责任追究制度，确保决策的严肃性。制定规范的议事规程，采用定期例会制度，及时向广大职工公开会议内容和决议，防止光决策、不担责，光决策、不控制风险的情况出现。( 2) 强化监督工作，建立有效的监督系统。一是要建立起全国性住房公积金监管体系，按照《条例》规定，各级政府具有对当地住房公积金管理的行政领导及住房公积金风险防范的责任，政府虽然不是住房公积金的直接管理者，但是却担负着管理这些管钱的人的职责，应尽量使他们的行为和决策符合规定。二是提高社会监管的透明度，应通过相关媒体，如相关网站等定时定期公布公积金的缴存情况、贷款情况、使用情况等，让广大的公积金缴存职工对自己的安居钱做到心中有数。并加强审计部门对住房公积金管理系统的外部审计，明确监督权限及频率，做到定期监督，随时化解公积金管理机构风险。2．规范住房公积金管理过程。( 1) 强化管理手段，建立严密的内审管理制度和内控制度。一是建立审稽制度，选配一支高素质的稽核审查人员队伍，实行独立的、严谨的稽审程序。二是建立科学的指标考核体系，要加强对资产、负债、资金运作、制度执行、收益、运作风险的考核，预测公积金风险。三是建立对权力的制衡与自我约束机制。同时对信贷、会计、财务等一系列重要岗位和其他业务岗位的从业人员，制定制约、轮换检查和审计等制度，明确各部门、各岗位的合理分工。( 2) 坚持住房公积金专款专用的使用原则。住房公积金存储时问长，存款利率低，应加大发放利率低、期限长的个人住房消费贷款的力度，以资助中低收入家庭购建自住房，充分发挥住房公积金的互助和社会保障的功能。住房公积金不应用作其他类型的住房贷款，更不能用于风险投资。一206—
万方数据3．加强对住房公积金筹集和使用过程的管理。( 1) 加大对住房公积金缴存环节的监管力度。由政府部门牵头，组织财税、房改、审计、金融等部门参加联合监管，对拒不执行国家房改政策，擅自不建立住房公积金制度、不缴、欠缴或截留挪用住房公积金的单位进行必要的处罚。对确有困难的应制定相应的政策，以维护住房公积金制度的权威性。(2)建立个人住房贷款风险管理系统。首先，要建立个人信用制度，为个人住房贷款评审提供详尽的资信依据。其次，建立个人住房贷款审核责任制度。在委托模式下，这一责任制度应包括受托银行的贷款评审与住房公积金管理中心审核两个环节。其三，建立个人住房贷款风险预警系统。这一系统包括借款人就业与家庭收入变动信息反馈、还本付息监控、贷款逾期级数( 即风险级数预报、抵押物变现风险和外部环境风险)等子系统，这是消除个人住房贷款风险的最后一道“ 防火墙” 。住房公积金制度作为我国城镇住房制度改革的重要内容之一，长期以来增加了住房的有效需求，为加快住房建设奠定了经济基础。同时，住房公积金又属于职工个人住房保障基金，它涉及职工的切身利益关系到房改的成败，也影响社会稳定。在现有住房公积金制度体制下，我们必须建立起一整套行之有效的风险防范措施，来确保这项资金的安全，使住房公积金制度深入持久地进行下去。注释：①住房公积金管理条例及其配套规定．中国法制出版社②陈伯庚，顾志敏，陆开和著．城镇住房制度改革的理论与实践．上海人民出版社，2003③汪利娜．从制度建设入手完善住房公积金的管理．中国房地信息，2005( 12)④肖文海，夏兴园．论住房公积金的风险生成及风险规避．中国房地产金融，2002(1)⑤曾国安著．住房金融：理论、实务与政策．中国金融出版社⑥张砾．论住房公积金的潜在风险及防范．锦州师范学院学报，200l(4)(作者单位：天津商学院管理学院天津300134)( 责编：若佳)
篇四：中小企业人才流失的主要原因及对策
nagement经管空间www.chinabt.net
2014年1月 053中小企业人才流失的成因分析及对策研究
浙江商业职业技术学院
黄秋华摘 要 ：人才是中小企业生存与发展的重要力量。人才流失成为中小企业在发展过程中遇到的短板问题。本文对影响中小企业人才流失的因素进行了分析，并提出了中小企业人才流失的对策。关键词 ：中小企业
人才流失
对策中图分类号 ：F272.92
文献标识码 ：A
文章编号 ：1005-5800(2014)01(c)-053-02中小企业在我国的经济社会发展中占有十分重要的地位，相比大企业而言规模较小，但行业分布广泛且数量庞大、经营灵活；中小企业与大企业协作分工，提供大量的就业岗位，在解决大学生就业难的层面上作出了一定的贡献，一定程度上影响着社会稳定和经济繁荣。新形势下中小企业间的竞争愈演愈烈，究其根本是人才的竞争。但是，中小企业发展过程中，屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题的困扰，人才的高频流失成了制约企业快速发展的短板，严重制约着中小企业的发展。据相关资料显示，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%，其中中高级人才的流失率高达30%，造成企业经验和技术的流失，带来顾客美誉度、忠诚度的下降，严重影响着企业持续发展的潜力和竞争力。1 影响中小企业人才流失的现实因素1.1 老板因素中小企业的决定权大多在老板一个人身上，老板的素质良莠不齐；一个小气、嫉贤妒能、事事都要自己管的老板，一个过分害怕企业的商业秘密泄露的老板，都会使稍微有能力的人才感觉没有发展空间；一些老板在招聘时会以高额的物质诱惑，但当人才员工完成任务后却又找各种借口来推诿，老板的诚信缺失使得人才感觉被骗；一些中小企业尤其是家族企业，人才还要处理老板企业内部复杂的亲属利益关系问题。以上老板因素都促使人才加快离开中小企业。1.2 员工因素中小企业由于自身实力限制，在薪酬、福利、培训、工作环境、文化氛围上与大企业存在较大的差距，但正是这些优势吸引着中小企业员工加入大企业的舞台，造成了有能力者不愿意留、留下来的多是混日子、外面的人才不会来的“劣币驱良币”的恶性循环。1.3 管理因素中小企业在管理水平上和员工素质上，有许多不尽如人意的地方。通常一人多岗、身兼数职；企业做事少有计划、走一步算一步；不能制定相对公平的业绩考核标准，企业管理存在巨大的漏洞，老板高薪聘请的空降部队与企业文化融合存在难度，导致人力资源的浪费甚至人才的流失。2 影响中小企业人才流失的深层因素2.1 企业资金无力中小企业大多处于资金原始积累的成长期，大多数从事传统产业，资金实力相对弱小，面对大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才的大手笔就会显得无能为力，提高员工薪资水平或者用企业的资金多多招聘显得举步不前。2.2 人才缺少激励美国哈佛大学在研究中发现，缺乏激励的环境下员工的潜力能发挥20%～30%，可在良好的激励环境下，相同的员工能发挥本人潜力的80%～90%。激励因素能够带来积极作用，提高工作的成就感。许多中小企业对员工培训不够重视，只顾眼前利益，不愿意在培育人力资源上投资，使企业发展缺乏后劲，员工缺乏激励、缺乏继续工作的动力。2.3 需求不能满足心理学家马斯洛提出的需求层次理论，告诉人们生存需要是每个人的最基本的需求，社会需要、尊重需要和自我实现需要属于高层次的需要。归属感、尊重、价值感是企业人才的追求所向。好的工作、生活环境能够吸引、留住人才，但中小企业提供的工作、生活条件往往不尽如人意，人才与企业主在思想、理想等方面没有共同 语言，尊重需求等不能得到满足，人才流失成为必然。3 中小企业减少人才流失的对策3.1 坚持以人为本在企业管理中坚持“以人为本”，是顺应人性本质内涵的管理。一切从人才的立场出发，从人才中来，到人才中去；急人才所急，想人才所想是在企业中坚持以人为本的真谛。企业主利用提高自身人格魅力进行人性化管理，端正自己的作风，提升自身的内涵，充分利用情感纽带使各种人才心连心，在价值理念、生活工作上关心、满足人才需求，赢得员工的支持和信赖，使他们感受到企业的温馨和凝聚力，产生归属感和荣誉感，从而保证人才队伍的稳定性。3.2 塑造企业文化企业文化是企业不可估量的隐形资产，向社会展现着企业的管理风格、经营状况和精神风貌，好的企业文化成为巨大向心力吸引人才。因此，企业要注重企业精神和价值观的培育，塑造企业文化。企业文化的形成能够使人才有着统一相同的价值观念。企业的发展目标和美好前景一致了，对许多企业问题的认识也能够趋同接近。通过人才与人才、人才与企业主之间相互的信任、沟通，焕发人才忠于本职、与企业肝胆相照、休戚与共的献身精神和创业热忱，随着企业文化中整个人才团队意识的提高，人才与企业同呼吸、共发展，避免了人才流失。3.3 健全企业管理制度中小企业主善于为企业制定正确的经营思想、经营方针、经营理念和经营战略，但在企业管理制度上需要进一步加强。企业必须实现企业内部的规范化、科学化管理，加快建立健全现代企业制度，健全和完善内部治理结构，科学分工，合理设计，职责分明，实现专业化、科学化管理。从制度上避免“老板独断专横”、 “家族化”等
Management经管空间054 2014年1月
www.chinabt.net员工退缩的研究述评
暨南大学
周珮摘 要 ：员工退缩是指员工在组织中逃避同组织的关系和工作任务等不作为心理及行为。员工退缩的研究由来已久，但很少见到有文献对其进行系统的总结。本文回顾了国内外员工退缩的相关研究，从概念、结构、影响因素以及评估几个方面进行系统梳理，提出未来的研究应当关注员工退缩的跨文化差异性、研究工具和方法的完善及恢复性功能的实证验证等方面。关键词 ：员工退缩
退缩行为
退缩意图
影响因素中图分类号 ：F272.92
文献标识码 ：A
文章编号 ：1005-5800(2014)01(c)-054-0220世纪以来，伴随全球化进展的推进和高新技术的广泛使用，企业对人才的需求日趋增长，人才已经成为企业最为宝贵的资产之一。然而，员工同企业的关系似乎并没有因企业对人才的强烈需求变的更加稳固， Bennett(2011)在美国的调查，发现美国31％的员工会故意地降低工作效率，33％的员工会无故迟到，52％的员工会自主延长午休时间，每年因员工退缩导致的损失多达百亿美元。员工退缩已经成为一个普遍的现象，并给组织和社会造成了极大的损失，探究员工退缩就显得尤为重要且具有广泛的社会价值。1 员工退缩的概念1.1 员工退缩概念的界定早在上世纪初，学者就开始对员工退缩的单一结构进行研究，例如离职、旷工。March首次将员工退缩作为一个整体概念提出，认为对企业的不满导致了员工的退缩，退缩体现在心理与行为两方面。在此基础上，Hulin将员工退缩定义为员工回避职位或者工作角色的一系列行为以及相应的行为倾向即退缩意图，而这些行为和意图会影响个人绩效和组织绩效。Kaplan(2009)认为退缩是指在岗员工一系列消极的态度和行为。现今，学者普遍认为员工退缩是组织规范和个人动机的某种反映，并着重强调员工退缩的核心是回避和不作为(Michael,2012)。1.2 员工退缩的分类当前学者主要从以下几个标准对员工退缩行为进行分类：(1)时间长短：迟到、早退；旷工；离职。(2)行为动机：在个人的工作环境中寻求暂时的离开；渴望永久的离开个人的工作环境。(3)行为影响：逃避或者减少组织行为，如迟到、旷工；逃避或者减少绩效行为，如怠工、社会惰化；逃避角色外行为，如不帮助同事、不提供建设性建议。2 员工退缩的结构及其测量2.1 员工退缩的结构针对员工退缩的内在结构模型，学界有四种不同的看法：(1)独立模型，员工退缩的各个成分有不同的原因和功能，它们相互之间不存在任何关系。因此，员工可以选择最适合他们的退缩方式(Hulin,1991)。(2)溢出模型,各种退缩的成分是有积极关联的，但并未阐明任何连续或者暂时的关系(Beehr ,1978)。(3)补偿模型，相同的原因引起的退缩结构之间的关系是消极的，是一种取代另一种的方式(Nicolson ,1976)。(4)渐进模型，员工退缩处在一个连续递进的过程中，以相对缓和的心理退缩开始，推动到其他的一些退缩行为，以离职结束整个连续过程(Koslowsky，1997)。渐进模型为学界普遍认可，并得到了广泛的实证验证。
2.2 员工退缩的测量
研究者大多采用自我报告和组织绩效考核资料相结合的方式来评价员工的退缩行为。退缩倾向的测量方法最早由Mobley等(1977)提出。该量表共有3个条目：多次考虑离开组织；积极地搜寻不利企业发展的因素，提高全体员工的积极性、创造性。首先，要建立科学、公平的人才选拔机制，为员工提供平等的竞争机会，实现企业内部资源同外部社会资源有效的结合。其次，建立科学合理的薪酬机制。根据国家经济运行情况、劳动力市场的供求状况、行业现状，企业的经营发展、薪酬管理状况、福利制度等，提供可竞争性的行业薪酬水平，将产量和质量双挂钩，激发员工的工作积极性。制定科学、合理的薪酬制度。比如，对企业有重大贡献的人才，对其进行重奖，奖惩分明、重奖重罚。3.4 规划人才职业生涯人才是企业发展的源泉、创新的原动力，学习是发展生产力的唯一途径，培训是企业给予人才的一种福利，是企业生存发展的第一要素。企业要注重对年轻员工的培养，对新进企业人才进行入岗入职岗前培训；不定期邀请业内资深的技术顾问、专家进行讲课和交流、传帮带，提升人才技术水平。人才在企业工作过程中不断实现自我补偿和发展，时间越长企业得到的回报就越大，产生高增值性。因此，规划人才职业远景目标，制定企业发展和个人职业生涯的近期和长期规划，建立企业与个人并同愿景，做到“令民与上同意”， “上下同欲”，尤其在培训、竞争上岗、内部轮岗上下工夫，加速企业血液流动，激发人才的工作热情，调动人才的最大积极性，将会产生事半功倍的效果，留住优秀人才。4 结语随着经济社会的发展和市场竞争的加剧，企业掌握了人才就掌握了科学技术，掌握了生产力，抓住人才就等于抓住了发展机遇。建立一支稳定、高效、精干的中小企业人才队伍，通过制定人才解决策略避免人才流失，从而保障了中小企业的健康发展。参考文献[1] 张朝.浅析我国中小企业人才流失问题[J].统计与管理,2011 (3).[2] 马小洪.中小企业人才流失的影响及对策研究[J].企业科技与发展,2011(6)．[3] 马帅旭.浅析中小企业人才流失的原因及对策[J].新财经, 2010(5)．
篇五：中小企业人才流失的主要原因及对策
中南财经政法大学辅修双学位 学士学位论文题目：
中小企业人才流失原因分析与对策--以 XX 公司为例
主修学校 中国地质大学（武汉）
专业年级 应用化学
辅修学校 中南财经政法大学 辅修专业、班级 人力资源管理
学生姓名
学
号
指导教师
副
教 授
2015
年
3
月
8
日
III摘
要 中小企业在我们国民经济中起着重要的作用。但目前我国中小企业的生存与发展，却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强我国中小企业的市场竞争能力将是我们在新时期面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。
本文以人力资源开发与管理理论为指导，对中小企业人才流失问题做了深入的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及影响，人才流失具有流向发达地区、高层次人才流失比重大、年轻人流失比重大等六个方面的特点，它对中小企业产生了不可估量的损失，如员工从企业流出到竞争对手企业，对企业本身是一个直接的威胁；员工流失会影响到未流失员工的忠诚度，以及可能会带走一些客户，增加了企业为空缺职位招聘和甄选的人力成本等，指出了问题研究的必要性；然后以 W 公司为案例，通过对 W 公司流失人才的基本资料（包括年龄、性别、学历、离职前职位、工作年限、离职原因等）和人力资源管理的满意度调查（包括招募与选拔满意度、薪酬满意度、绩效考核满意度、培训满意度、职业发展满意度、管理人性化满意度等）的问卷调查，运用数学统计、对比等方法，对调查结果进行汇总、分析，结合人力资源管理基本理论，找出 W 公司人才流失的主要原因，包括人才管理观念落后，对人才关键作用认识不足；人才管理体制不合理、不健全；企业文化匮乏等三大方面的问题。据此从人力资源开发与管理的角度为 W公司提出了解决对策，包括建立留住人才的激励机制、事业留人和强化人力资源管理等三方面的措施。
本文通过对 W 公司人才流失原因及对策的分析，相信对整个中小企业发展与实践都有一定的借鉴意义。
关键词 ：
中小企业；人才流失；对策
IVAbstract SMEs play an important role in our national economy. But the survival and
development of SMEs is suffered from brain drain. How to effectively solve the
problem of brain drain in order to enhance the market competitiveness of SMEs in China will be a serious, urgent and practical significance of the problems we face in the new era.
Based on the human resources development and management theory as the instruction, This paper discussed the problem of SMEs brain drain . First analysis of the current situation of small and medium-sized enterprise brain drain and its influence, the brain drain has to developed areas, high-level talent loss than losing big, young people than the major characteristics of six aspects, such as, it has an immeasurable loss on the small and medium-sized enterprises, such as employee flowed from the enterprise to the rival companies, is a direct threat to enterprise itself; Staff turnover will affect the loss of staff loyalty, and may take away some customers, increase the enterprise vacancy for the labor cost of recruitment and selection, etc., points out the necessity of research on the problem; Then with W company as a case, through to the W company loss of talent"s basic information, including age, gender, educational background, position, working years before leaving, leaving reason, etc.) and human resources management satisfaction survey of satisfaction (including recruitment and selection, compensation satisfaction, satisfaction, training, performance appraisal satisfaction, career development satisfaction, management, personal satisfaction, etc.) of the questionnaire survey, using the method of mathematical statistics, comparison, summary and analysis of the results of the investigation, combined with the basic theory of human resource management, find out W company of the main causes of brain drain, including talent management concepts backward, insufficient understanding of talent key role; Personnel management system is not reasonable, is not sound; Lack of enterprise culture and so on three aspects. Accordingly, from the perspective of human resource development and management for W company put forward the countermeasures, including establishing retain talent incentive mechanism, career advancement opportunities and strengthening measures of three aspects, such as human resources management.
In this paper, through the analysis of the reason and the countermeasure of W company, the loss of talent, I believe there are certain reference significance to the development of the small and medium-sized enterprises and the practice.
Key words: SMEs;brain drain;Coutermeasures
V目
录 目
录 ................................................... V 一、中小企业人才流失的现状及影响 ......................... 1目
录 ................................................... V 一、中小企业人才流失的现状及影响 ......................... 1
（一）中小企业人才流失现状 ...................................... 1 （二）中小企业人才流失的影响 .................................... 2
二、中小企业人才流失原因分析——以 W 公司为例 ............. 3
（一）W 公司概况................................................. 3 （二）调查方案的确定与实施 ...................................... 4 （三）调查结果的统计与分析 ...................................... 4
三、W 公司人才流失的原因 ................................. 9 (一)人才管理观念落后，对人才关键作用认识不足 .................... 9 (二)人才管理体制不合理、不健全 ................................. 10 (三)企业文化匾乏 ............................................... 11
四、W 公司人才流失的对策 ................................ 12
（一）建立留住人才的激励机制 ................................... 12 （二）事业留住人才的心 ......................................... 16 （三）强化人力资源管理措施 ..................................... 19
五、中小企业人才流失问题研究的结论与评价 ................ 21 附
录 .................................................. 24 五、中小企业人才流失问题研究的结论与评价 ................ 21 附
录 .................................................. 24
1
随着经济全球化的深入发展，我国中小企业面临的竞争也逐渐由地区性、全国性过渡到激烈的国际性。从目前的状况看，我国中小企业的现状不容乐观:我国七成以上的中小企业成长潜能很弱，平均寿命只有 2. 9 年。我国中小企业普遍存在着资金短缺、管理粗放、技术研发能力弱等问题，其中最突出的是人才问题。本文将在前人探索的基础上，对中小企业的人才流失的原因和对策作进一步的探讨。本论文由四部分组成:第一部分是中小企业人才流失综述，通过了解中小企业人才流失现状，指出人才流失对中小企业发展的影响；第二部分是 W 公司人才流失原因分析，指出 W 公司人才流失现状及对公司发展的影响，应用统计学原理设计了流失人才的调查问卷，通过对调查结果的分析，得出了 W 公司人才流失的原因；第三部分是根据前一部分的原因分析，为 W 公司提供解决人才流失的对策，建立留住人才的激励机制，包括物质激励和精神激励;建立人力资源管理措施，包括有效招聘，离职管理和法律约束； 第四部分是结论和评价，指出 W公司人才流失分析对中小企业的借鉴意义。
一、中小企业人才流失的现状及影响
（一）中小企业人才流失现状 现代经济的开放性和劳动分工的细化，决定了劳动更换、职能变动的必然性和人力资源的全面流动性。从企业角度看，人员的自由流动，一方面可以使企业获得急需的人才;但另一方面人才的流失也给企业带来巨大的损失，尤其当前中小型企业人才流失率居高不下。通过调研、查阅资料了解到目前我国中小企业人才流失的现状具有以下特点。
1.流向发达地区
1.流向发达地区 从地域看，人才从不发达地区向发达地区流动，具体说:从我国中西部地区向相对较发达的长江三角洲地区、珠江三角洲地区和环勃海三角洲地区等地区;从农村地区向城市特别是省会城市和沿海发达城市流动，越是发达的地方企业越能吸引人力资源，越是不发达地区企业越难吸引到足够的优秀人才。
2.不同行业的人才流失情况存在着较大差异 从行业看，竞争激烈的行业、劳动密集型的行业往往是人员频繁流失的行业。竞争激烈的金融业、计算机应用等行业，需要技术含量高的工程师，而目前这类人才总体紧缺，使得这类人才流失严重，还有管理人才、营销人才等中小企业流失较大，这类人才流失还不分行业。
3.高层次人才流失比重大 研究表明，高层次人才在同一个岗位上稳定工作的时间大约是 2 年，如果他觉得在该岗位上没有发展前途，就会重新寻找更新更高的职位。这是由高学历人
2才本身条件的优越性决定的。
4.年轻人流失比重大 人员流失与年龄呈负相关关系，年轻人流失多，年龄大的流失少，年轻人学习能力强，自身适应性强，对企业的依附性不强，家庭负担相对较小，在跳槽时需考虑的机会成本相对较小，他们选择跳槽时顾虑相对不大，在一定程度上是年轻人跳槽频率较年长者高的一个原因。
5.呈羊群效应--一高层带领、集体流失 不少中小企业一旦有具有影响力的一名或是数名员工的带头离职行为，将带来几人几十人甚至是上百人的集体跳槽行为，结果轻的造成岗位的缺失，严重的将造成企业关键的岗位短缺甚至是生产的瘫痪。这种情况甚至在较大企业也出现，如原来小霸王、伊利等公司。
6 与人才职业发展有关 一般说来，较关注个人职业发展的员工，往往充满活力和激情，他们独立性强，拥有高智力资本，有时把流动视为个人实现自我发展的途径，或是个人资本增值的手段，流动意识很强。即使这类员工对当前的工作满意并不意味着即会安于现状，工作的挑战性、个人对工作的自主权限及承担的责任大小、个人成就是否得到认可、职业发展前景以及企业提供的培训学习机会，是否有利于个人价值的实现等因素，都对员工离职有极重要的影响1 。
（二）中小企业人才流失的影响 员工的流失，特别是非常优秀的员工流失，对企业造成的损失是不可估量。这主要表现在这几个方面:(1）企业很难在短时间内找到合适原来岗位的新员工;(2）企业新进的员工要花费一段时间来融入企业以及熟悉工作;(3)企业将要花费大量人力物力来为新近员工重新进行培训;(4)员工从企业流出到竞争对手企业，对企业本身是一个直接的威胁;(5)员工流失会影响到未流失员工的忠诚度，以及可能会带走一些客户。此外，如果离职员工是一个优秀人员，那么其替换成本可能会更大。
专家认为:员工的频繁流失会导致企业增加这些成本:(1)离职成本:包括辞职面谈成本、各种手续成本以及给员工的补偿费等;(2)重新招聘成本:包括广告费用、付给中介机构的费用、申请者及招聘人员的各种费用等;(3)甄选成本:包括面试费用，对应聘者的考核费用、体检费以及行政管理费用等;(4)雇佣成本:包括上岗培训成本、正式培训成本以及其他成本等;(5)人员空缺成本:包括离职前的员工消极误工成本、新员工的失误和浪费带来的成本以及管理混乱带来的成本费用等。当然要将员工流失的成本进行量化还是很困难的，但是我们从上述理论可以看到，员工流失带来的成本不仅包括可见成本，如重新招聘成本和甄选成本，同
1
李玲，《中国人力资木产业间流动与配置状况分析》，劳动经济与劳动关系，2002 年 5 月，pp12-16
3时也包括很多不可见成本，如人员空缺成本等。
二、中小企业人才流失原因分析——以 W 公司为例
（一）W 公司概况
W 公司是典型的中小型企业，创建于 2006 年，位于湖北省武汉市。公司的主营业务是代理和销售国外著名厂商的进口化工原料，公司业务按行业划分为涂料、塑料、纺织、日化四个业务部门，现有员工 109 人。目前，摆在公司面前的主要问题是公司管理人才、销售人才大量流失，严重影响了本企业的发展。
W 公司创业至今，从 4 个人发展为现有员工 109 人，人。截止 2013 年 12 月，W 公司 182 名管理和销售人才中只剩下 88 人，共引...
篇六：中小企业人才流失的主要原因及对策
企业人才流失问题、 原因及对策研究 摘要 中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位， 发挥着大企业难以取代的作用。我国现已加入世贸组织， 成为世界经济共同体中的一员。
中小企业作为我国国民经济的重要组成部分， 同样也处在改革与发展的关键时期。
但是人才流失却阻碍着我国中小企业的发展。
文章从我国中小企业人才流失的内外部原因进行明确的梳理， 以便中小企业能探寻有效控制人才流失的措施， 更好地促进中小企业的健康、 快速发展。
近年来， 员工流失率高一直是困扰我国大多数企业， 特别是一些以生产制造为主的中小企业的主要问题。
如员工流动超过适当的比率， 企业缺乏一个比较稳定的员工队伍的支撑， 尤其是没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持， 企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。
民营企业在中国已进入稳定的、 良性的发展时期。
即一方面急需高素质的人才， 另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才， 并发挥其最大潜能。
从而使企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
关键词：
中小企业; 人才流失; 人力资源项目管理
Abstract the Small and medium-sized enterprises in China"s economic and social development of the occupies an important position, plays a big enterprise hard to replace function. China has joined wto, become a member of the world economic community. Small and medium-sized enterprises in China as an important part of the national economy, also is the key period of reform and development. But the brain drain is hindering the development of small and medium-sized enterprises in China. This article from the Chinese small and medium-sized enterprise brain drain of internal and external causes clearly comb, in order to small and medium-sized enterprises to seek effective control brain drain measures, facilitate the sme healthy and rapid development. In recent years, employee turnover high has been plagued the country most enterprises, especially some mainly manufactures give priority to the main problems of small and medium-sized enterprises. Such as mobile staff more than proper ratio, enterprises lack a relatively stable team of employees to support, especially without organizations remain loyal knowledge-worker"s support, the enterprise will due to lack of talent and facing washed out by the market risk. Private enterprises in China has entered stable, benign development period. Namely on the one hand need high quality talent, on the other hand in get high quality talent it with the effective management of human resources in a long time retain talent, and exert its maximum potential. Thus the enterprise in fierce market competition invincible. Keywords: small and medium-sized enterprises; The loss of talented people; Human resources management
目录 摘 要 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . I
Abstract.
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. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . II 第一章 中小企业人才流失背景.
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. . . 1
1. 1 中小企业发展的必然性 .
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. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1. 2 中小企业人才流失现状分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 第二章 人才流失对企业发展的负面影响. . . . . . . .
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. . . 2 2. 1 对企业战略在执行中受到的影响. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 2. 2 人才会加入到竞争对手的行列 . . . . . . . . . . . .
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. . . . . . . . . . . 2 2. 3 对其它的人员会有心理冲击 . . . . . . . .
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. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 2. 4 人才离职往往伴随着老客户的流失 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 第三章 我国中小企业人才流失原因. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 3. 1 内部原因. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 3. 1. 1 企业文化的因素 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 3. 1. 2 企业管理者的水平. . . . . . .
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. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 3. 1. 3 企业的管理体制不健全. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 3. 1. 4 企业的人才管理理念存在误区. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 3. 1. 5 中小企业保障制度不完善.
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. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 3. 1. 6 企业的人才管理策略欠科学.
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. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 3. 2 外部原因. . . . . . .
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. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 3. 2. 1 劳动力市场的供求状况会对企业的人才流失率产生影响. . . . . . . . . . . . . . . . .
7 3. 2. 2 社会整体所持的信念和价值观也会影响具体企业的行为. . . . . . . . . . . . . . . . .
7 3. 2. 3 缺乏成熟配套的人才管理政策. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7 3. 2. 4 信用机制的缺失. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7 第四章 中小企业人才流失问题的对策. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 4. 1 了解员工的需要. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 4. 1. 1 外在薪酬：
包括工资、 奖金、 年假等福利待遇. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
4. 1. 2 内在薪酬. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 4. 1. 3 被人尊重集团客户项目管理模式转变的研究. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 4. 1. 4 个人的成长. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1 4. 2 采取合理的雇佣期限. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 4. 3 完善管理机制. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 4. 3. 1 重视学习现代企业人力资源管理制度. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 4. 3. 2 加强人才的培训工作. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 4. 4 营造支持性的工作环境. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 4. 5 健全法律约束. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 4. 5. 1 签订《劳动合同》 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 4. 5. 2 签订《竞业避让协议》 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 4. 6 必须建立一套完整的激励机制. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 4. 6. 1 激励机制. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 4. 6. 2 杜绝越级管理. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 4. 6. 3 严格管理规则. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 4. 6. 4 企业的最高管理者是战略决策者， 而不是实际管理者. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 4. 6. 5 更新企业的人才管理理念. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 第五章 结论. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 参考文献. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 致谢. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
项目人力资源管理中小企业人才流失问题、 原因及对策研究
第一章 中小企业人才流失背景 近年来政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、 外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台， 可见社会对中小企业也越来越重视了。
1. 1 中小企业发展的必然性 中小企业在满足人们需求的多样化、 进行技术创新、 参与专业协作、 培养企业家等很多方面都具有非常重要的作用。
中小企业可以说在一定程度上影响地区甚至于整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
发展中小企业已成为我国一个必然的趋势， 为中小企业创造良好的环境是我国经济体制改革的一个重要方向。
1. 2 中小企业人才流失现状分析 然而， 由于各种因素的影响， 人才在我国的中小企业中却往往难以发挥自己该有的作用， 期望和结果存在的差距使得人才流失现象越来越严重。
如何才能留住人才， 尤其是优秀的人才便成为我国中小企业目前急需解决的一个问题。
每年有一定比例的人员流动本应该是有利于企业造血的。
一般而言， 15％以内的人员流动是正常、 合理的， 它可以促进人才、 知识的交流， 给企业注入新的活力等等。但是， 现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动。
一个重要的原因就是人才流出不流进， 或者不像管理者预期的那样流进， 形成了人才的流失。
对于中小企业来说， 由于其规模小、 经营流程简单， 而且没有很清晰的部门职责划分和分工合作， 所以人才可以在各个方面都可以得到锻炼， 这些人才往往能独立支撑起一个方面， 甚至是多个方面， 中小企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备。
所以一旦这些人才流失了， 企业马上就会面临人才断档，必定影响企业的经营和发展。
据不完全统计， 近年来我国中小企业的人才流动率接近 50％， 而有一些企业竟达到了 70％， 其中大多数都存在不同程度的人才流失。
人才流失的原因是多方面的， 有内因有外因， 有共性的有个性的。
分析具有普遍意义的原因， 将对广大中小企业解决这一个问题提供一定的帮助。
第二章 人才流失对企业发展的负面影响 留住人才， 还需要用好人才， 企业一定要帮助员工尽可能的规化好职业生涯，建立长期的互相信任关系。
才能留住人才。（引：
中国治理传播网 秦国伟）
2. 1 对企业战略在执行中受到的影响 中小企业大多都是一个萝卜一个坑， 不像大企业会有人才的储备， 所以没有太多的时间来培养新人或者让新人熟悉， 人才流失意味着这个职位出现了空挡，即使新人来了在短时间内也不能够全面熟练的履行工作岗位的职责， 企业再招新人， 要考察， 要培训， 要熟悉， 这无疑使得时间和成本都...
篇七：中小企业人才流失的主要原因及对策
小型企业人才流失的原因及对策研究文档仅供参考
毕业论文
中小型企业人才流失的原因及对策研究
中 文 摘 要
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企业人才领域的开发和管理对于企业的生存与发展是非常重要的。企业的竞争，归根到底是人才的竞争，也就是说，人才工作在企业管理中的受重视程度，是衡量企业管理是否现代化的重要标志之一。本文先是对中小企业的概念与特征进行了详细的介绍；其次，阐述了人才流失对中小企业发展的影响；在此前提下分析了中小企业人才流失的现状及原因；最后，在前述分析的基础上提出了防止减少中小企业人才流失的相应对策。
关键词：中小型企业；人才流失；原因；对策
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目录
绪论 ............................................................................ 错误! ! 未定义书签。
一、中小企业的概念与特征 .................................... 错误! ! 未定义书签。
（一）中小企业的概念及特征 .......................... 错误! ! 未定义书签。
（二）人才的概念与特征 .................................. 错误! ! 未定义书签。
二、人才流失对中小企业发展的影响 ..................... 错误! ! 未定义书签。
（一）人才流失会使企业成本增加 .................. 错误! ! 未定义书签。
(二)人才流失会造成核心机密的流失 ............... 错误! ! 未定义书签。
（三）人才流失挫伤企业员工的积极性和影响工作管理 错误! ! 未定义书签。
（四）人才流失会使竞争对手的竞争力提高 .. 错误! ! 未定义书签。
三、中小企业人才流失的现状及原因分析 ............. 错误! ! 未定义书签。
（一）中小企业人才流失的现状 ...................... 错误! ! 未定义书签。
1.人才流失造成技术和经验的流失 ............ 错误! ! 未定义书签。
2.人才流失增加企业的经营成本 ................ 错误! ! 未定义书签。
3.人才流失影响企业员工的积极性 ............ 错误! ! 未定义书签。
4.人才流失导致竞争对手竞争力的提高 .... 错误! ! 未定义书签。
（二）中小企业人才流失的原因分析 .............. 错误! ! 未定义书签。
1.人才个人原因 ............................................ 错误! ! 未定义书签。
2.企业原因 .................................................... 错误! ! 未定义书签。
四、减少中小企业人才流失的对策......................... 错误! ! 未定义书签。
（一）企业方面的对策 ...................................... 错误! ! 未定义书签。
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（二）个人方面的对策 ...................................... 错误! ! 未定义书签。
（三）社会方面的对策 ...................................... 错误! ! 未定义书签。
结论 ............................................................................ 错误! ! 未定义书签。
参考文献 .................................................................... 错误! ! 未定义书签。
后记 ............................................................................ 错误! ! 未定义书签。
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绪 论
据有关料统计，截至 上半年，中国中小企业在数量上已经达到 50000 多万户，占全国企业总数的 95%以上，创造的最终价值已占到国内生产总值的 60%。在促进经济增长、增加就业机会、推动创新方面发挥着非常重要的作用。但随着中国经济的全球化，中小企业面临着更为激烈的竞争。据统计，我们的中小企业的平均寿命已由原来的 5.4 年缩短到 2.9 年，其中人才流失问题是阻碍中小企业大战的重要因素。
正如温家宝总理强调：“中小企业在扩大就业、推动经济增长等方面具有不可替代的作用，支持中小企业发展具有全局和战略性的重要意义”。中小型企业如何把握这个时代赋予的良好机遇，在获得更好地生存环境中能更好地发展自己增强自己，以达到持续发展做强做大的目的。这将是企业在激烈竞争中所需面临的严峻考验。中小型企业的成功取决于多方面的因素，但在人力资源方面是企业的战略核心。就中小型企业而言，由于自身财力，物力有限，不可能与大企业拼比资金、实力，因此人才对于中小企业来说显得至关重要。特别是优秀人才对中小型企业的生存与发展起着决定性的作用。然而当前多数中小型企业都面临着一个难关：人才的严重流失，这给它们带来了不可估量的损失。如何控制人才的流失，留住优秀的人才是中小型企业现在急需解决的严峻问题。
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中小型企业人才流失的原因及对策研究
一、中小企业的概念与特征
（一）中小企业的概念及特征
所谓的中小型企业是指职工人数 人以下，或销售额 30000 万元以下，或资产总额为 40000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 300 人及以上，销售额 3000 万元及以上，资产总额4000 万元及以上；其余为小型企业。【 1 】
近些年来，中国中小企业迅速发展，到当前为止，已超过 4200 万户，占企业总数的 90%以上，成为拉动经济增长的重要力量。
中小企业所处行业与大型企业相比人员规模、资产规模与经营规模都相对较小的经济单位。其自身的显著特征主要表现在以下几个方面：
劳动密集度高，两极分化突出，中小型企业生存并发展在劳动密集型企业中，但在由卖方市场转变为买方市场的当今，劳动密集型已成为中小企业的劣势。
企业规模小。与大型企业相比较，中小型企业的主要特征之一，但凡是中小型企业特别是小型企业，基本上都是一家一户自主经营，这使资本追求利润的动力全部体现在经营者的积极性上。
发展不平衡，优势地区集中，且自身基础薄弱。由于这一原因，决定了中小型企业的发展方向应走为大企业配套的路子。当
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前中国的中小型企业出现与大企业竞争的态势，实际上，中小型企业不具备着这样的实力。
成长速度快。现代科技在工业技术设备及产品发展方向上有两方面的影响，一方面是向大型化、集中化的方向发展；另一方面则又向着小型化、分散化的方向发展。而产品的小型化、分散化生产为中小型企业的发展提供了有利条件。
可是随着中小企业的发展，人才流失问题也变得越来越严重，成为阻碍其发展的一大障碍。因此，要想保持中国经济平稳较快的发展，就必须要保证中小企业的稳定，也就必须解决人才流失问题。
（二）人才的概念与特征
根据新华社转发的中共中央国务院 6 月 6 日印发的《国家中长期人才发展规划纲要( -2020 年)》的通知中指出：人才是指具有一定专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
一般来说，人才都具有这几方面的特征：第一，思想素质，它至少包括独立思考与想象的能力和素质。第二，发现素质，它至少包括认识与感悟未知的能力和素质。第三，实践素质，它至少包括行动与修正的能力和素质。而且人才主要有四种需求：创造需求，是人才的最大需求；追求发展和实现自我的需求，是人才的最高需求；实现人才资本的投资效益，是人才的现实需求；追求尊重，是人才的突出需求。
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二、人才流失对中小企业发展的影响
中小型企业由于诸多方面的原因，使得人才在中小型企业中难以体现出自身的全部价值，因而人才流失现象比较严重。据有关资料表明，1997— 间，中国中小企业引进的大学本科以上人才中，民营中小型企业为 38．5％，其中硕士研究生、博士研究生的流失率国有中小型企业为 36％与 58％，民营中小型企业为14．7％和 33．3％。人才的流失使得中小型企业蒙受着巨大的经济损失。也使中小型企业效率下降、给企业的形象带来了负面的影响。最终可能影响到企业的持续发展潜力和竞争力，甚至能够使中小企业最终走向衰亡。【 2 】
（一）人才流失会使企业成本增加
人才流失后企业不但要重新招聘、培训新员工，还必须安排有一定工作经验的老员工来指导新来的员工，如工作流程、技术技巧、相关行业常识等，老员工都要手把手教给新员工，直到新员工能够掌握，不但如此，还有物力资源、财力资源上的投入。国外的研究表明,在人才流失后,重新招聘和培训人员替代,其费用是维持原人才所需薪酬额的 2.8 倍以上.管理人员的离职,带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪.【 3 】
(二)人才流失会造成核心机密的流失
在中小型企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展相当重要而社会需求量也比较大的核心人才，掌握核心技术或商业机密的知识型人才的离职很可能导
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致中小企业赖以生存的核心技术和商业秘密被泄露。销售人员的离职很可能导致顾客与企业的关系会随之破裂，甚至可能随流失的人才一起流入竞争对手企业。而这些是需要企业花费大量人力、财力、物力及时间后才会拥有的，一旦发生这样的情况，带给企业的损失将是难以估计的，企业又必须再花费大量的时间、精力和经费才能招来新的顾客。使得企业的竞争力受到极大的影响，甚至使这个企业在竞争中处于劣势地位。
（三）人才流失挫伤企业员工的积极性和影响工作管理
若一个企业的人才流失过多，会导致其它在岗位人员心态不稳、士气低落,工作效率下降。使得其它在岗人员感到企业没有能力吸引并留住人才，而且会感到该企业没有发展前途，从而会导致因人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且再向其它人员提示还有更具前景的选择机会的存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机会或得到了更多收益时，其它在岗人员就会心动，可能以前从未想过跳槽的人也会开始或准备开始寻找新的工作机会。员工情绪起伏，会使她们在代表公司对外的业务交流中状态不佳，可能会间接损害公司的声誉，而在外部如果企业的声誉减低，不论在招聘还是在业务交流方面或多或少都会给企业带来不必要的成本增加。
若一个企业核心人才的流失会导致良好的团队遭到破坏，没有稳定的员工队伍，这样人员管理就会变得复杂多样，这也在无形中也增加了企业的人员管理难度和管理成本。由于企业经营中
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的各项工作就好比一台机器里面的各个组成零件，是相互关联的。因而当出现大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接及连续性必然受到极大的影响。这时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作熟悉必然要有一段很长的适应的过程，使得同一工作停止不动，从而严重影响到这一工作的连续性。
（四）人才流失会使竞争对手的竞争力提高
人才流失一般大多会在本行业内发生，流失人才要么自己创业、自立门户，要么流向竞争对手的企业。无论何种情况都会直接或间接的增强本企业竞争对手的实力，使得“强敌弱我”，形成更大的竞争力反差。频繁的人才流失会给中小型企业带来严重后果，严重影响到企业持续发展的潜力和竞争力。
三、中小企业人才流失的现状及原因分析
（一）中小企业人才流失的现状
1.人才流失造成技术和经验的流失
在企业中，技术人员、管理阶层人员等对于企业发展是至关重要的，也因此相正确流动也最频繁，因为社会对此的需求量较高。因此，一旦这些人员流失，对企业掌握的技术，管理方面的问题，以及客户资源的来源方面都有相正确损失。
2.人才流失增加企业的经营成本
人才流失会造成经营成本的上升，因为原有职工离职后必定会降低生产进度，造成损失，而且重新招聘、培养新员工也需要花费大量的时间和金钱成本，因此企业人力资源的重置成本必然会
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增加，最终反映到企业的经营成本中去。
3.人才流失影响企业员工的积极性
企业部分人才的流失会对其它在职人员的情绪及工作态度产生消极影响，会让她们觉得企业没有能力吸引并留住人才，觉得自己在此企业会没有发展前途。人才流失很可能会造成更多的人员流失，而且向其它人员提示还存在着更具前景的选择机会。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展，获得了更多利益回报的时候，未离职的员工的工作积极性必会受到影响，或许之前从未想过跳槽的人也会想要准备开始寻找新的工作，不能在短时间内以最佳的状态工作，造成人心浮动，这对企业是非常不利的。
4.人才流失导致竞争对手竞争力的提高
企业流失的人才大多会自立门户，自主创业，或者进入竞争对手的企业，无论哪一种情况，都会增加对方的实力，减少自身企业的实力，使得敌强我弱，造成更大的竞争反差力，这对企业的发展也是相当不利的。
（二）中小企业人才流失的原因分析
中小企业人才流失的原因有企业自身的原因也有人才本人的因素不同的企业有不同的状况和原因，因此在实际工作中，我们要根据具体的问题进行具体分析，可是总体概括起来人才的流失有以下具体原因。
1.人才个人原因
人才特别是高学历的年轻人才在就业早期容易对工作产生过
文档仅供参考
高的期盼，当她们对企业提供的薪酬、工作生活环境、晋升机会、自身发展前景等不满意。发现期望与实际落差较大的时候，她们就会抱怨，将不满带到工作中去。往往会把企业当成跳板，边工作边继续寻找更好待遇的工作机会，把现任职工作当作实习和锻炼基地，当累积了丰富经验时，就会寻找机会，另谋高就。
2.企业原因
（1）薪酬制度不合理
据调查，有 63.9%的人力资本流失是因为待遇过低，因此薪酬问题已成为留住人才的重中之重问题。因薪酬问题造成人才流失主要表现在两方面：一方面，内部不公平，如：员工收入不能表...
篇八：中小企业人才流失的主要原因及对策
中小企业人才流失的原因及对策【摘要】
我国的中小企业， 从数量和对国民产出的贡献上都体现出他们是国民 经济发展的主力军， 随着市场经济体制的建立和完善， 企业之间的竞争更为激 烈， 而激烈的竞争本质是人才。
因此、 拥有并合理使用人才则成为中小企业发 展的重要问题。
然而， 中小企业的人员流动过于频繁， 人才流失严重， 这在很 大程度上影响这中小企业发展的稳定性。
如何防止人才的流失成为了 一个卡在 中小企业发展瓶颈的一个大问题。
【关键词】
人才流失: 薪酬结构:
培训
正如温家宝总理强调"中小企业在扩大就业、 推动经济增长 等方面具有不可替代的作用， 支持中小企业发展具有全局和战略性的 重要意义。
" 据最新统计数据表明， 全国工商登记的中小企业从数量上说已 达到 4153. 1 万户， 其中中小企业达 1023. 1 万户， 个体工商户达 3130 万户， 站全国企业总户数的 99. 6%。
中小企业创造的最终产品和服务 价值占国内生产总值的 60%左右， 上缴税收约为国家税收总额的 50%，
提供了 75%以上的城镇就业机会。
中国 65%的专利、 75%以上的技术创 新、 80%以上的新产品开发都是由中小企业完成的。
近年来的出口总 额中， 有 60%以上是中小企业提供的。
由此可见， 中小企业的健康稳 定的发展是我国国内生产总值提高的关键， 在一定程度上影响地区乃 至整个国家经济繁荣和社会的稳定 。
发展中小企业是必然的趋势， 为中小企业创造一个优质的环
境和经济体制是相当重要的， 为此中国政府把扶持中小企业发展作为 一项重要的经济政策。
"十一五"规划纲要提出， 要把中小企业创造 的价值占国内生产总值的比重从"十五"末期的 60%左右提高到"十 一五"时期的 65%左右。
目 前， 中国已有 12 个省、 自 治区、 市出台 了 《中 I
J、 企业促进法》 实施办法; 很多省级财政部门都相继设立了 扶 持中小企业发展的专项资金; 全国己设立的各类中小企业信用担保机 构超过 3000 家， 累计担保总额近 5000 亿元; 中小企业在政府采购合 同中的比重达七成以上。
"十五" 期间， 中央财政累计安排各类支持 中小企业的专项资金共 85 亿元。
今年， 这项资金又比上年增长了
16.7%。
国务院办公斤曾转发了 国家经贸委《关于鼓励和促进中小企 业发展的若干政策意见》 。
这份《意见》 共分 8 个方面，
25 条措施。
意见提出， 要把 H 放 IJ、 11
与 H 才夫 J、 "结合起来， 鼓励和促进中小企业发 展。
为了 使中小企业顺利地进入和退出市场，
{意见》 规定，11 坚持 发展大企业大集团与扶持中小企业并举的方针 11;
要简化中小企业设 立审批程序， 减少创业成本， 同时要"研究探索中小企业破产与清算 的简易程序"要11 加大对中西部地区中小企业发展的扶持力度; 要 H 鼓励社会各类投资者以技术等生产要素投资创办中小企业 11 ， "对中小 企业特别是科技型中小企业予以有效扶持。
中小企业如何把握这个时代赋予的良好机遇， 在获得更好的
生存土壤中更好的发展自 己增强自己， 以达到持续发展做强做大。
这 将是中小企业在竞争中所要面临的严峻考验。
中小企业的成功依赖于 企业多方面的因素， 但在人力资源方面是企业的战略核心。
一、
人才的概述
根据新华社转发的中共中央国务院 2010 年 6 月 6 日印发的
《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020 年) >>的通知中指出:
人才是指具有一定的专业知识或专门技能， 进行创造性劳动并对社会 作出贡献的人， 是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
从传统意义上来讲， 人才是指饱读诗书、 博学多才之人。
不过
在现在的社会主义社会里有了 新的认识和界定， 区分在是否是人才的 最重要的标准是否拥有职业素质。
同时从企业角度来考虑， 人才就是 认同企业文化核心价值观、 具有较高工作技能、 能够长期为公司创造 财富的人。
可以说。
不同的时期、 不同的行业、 不同的角度， 对人才 的定义都是不尽相同的。
二. 人才流失对中小企业带来的影响 1. 企业经营生产成本的增加 核心人才的流失成本相当的高。
不仅要重新招聘、 考察、 培训。
新员工上岗， 公司必须安排本部门有一定工作经验的老员工指导新来
的员工， 像工作流程、 技术技巧、 相关行业常识等， 老员工都会一五 一十手把手教给新员工， 直到员工能够掌握， 这只是一部分， 还是物 力资源、 财力资源上面都有投入。
国外的研究表明， 在人才流失后，
重新招聘和培训人员替代， 其费用是维持原人才所需薪酬额的 2. 8 倍 以上.
管理人员的离职， 带给企业的是经营理念的中断、 团队不稳甚 至是管理层的瘫痪. 如果核心人才跳槽到竞争对手企业， 不仅削弱了
自身的竞争能力， 还增强了 竞争对手的优势， 对企业而言是致命的打
击。
2. 商业机密的泄露 掌握核心技术或商业机密的知识型人才的离职很可能导致企
业赖以生存的核心技术和商业秘密被泄露。
一旦发生这种情况， 带给 企业的损失将是难以估计的， . 技术人员的流失是企业核心技术的流 失和在研发项目 的中断或夭折. 同时， 人才流失到同行或竞争对手方 面， 对企业的危害更是致命的. 核心技术和商业机密尽失， 市场被对手 所侵占， 企业因此在和对手的竞争中失去优势。
在英特尔早期微处理 器的研制过程中， 有一个人起着至关重要的作用， 费根。
正是他一人 开发出 4004 和 8008， 又正是他和别川、 合作， 开发出 8080。
虽然他在 英特尔掌管着最有发展潜力的部门， 可仍无法抗拒石油巨子 Exxon 公
司频频传送的秋波， 以至于最终离开英特尔， 自立门户， 成立了
Zi log
公司， 并很快生产出自己的杀手铜 Z80 微处理器。
Z80 可称是英特尔在 CPU 方面所遇到的第一只"拦路虎
于和 8 创 08 创 0 芯片师出同 门 f 、 丁，
"青出于蓝而胜于蓝" ， Z80 从开始设计
时起就明确才把巳自己定位为"扩展 8080
增了 近8 创 0 条微指令， 而两倍寄存器技术也使得其速度比 8080 快不少。
优异的性能使 Z80 迅速走红， 成为了 许多终端设备、 羊片机矛和口工才控空机 的首选"大月脑亩
后英特尔才重新崛起。
3. 企业声誉降低
人才离职的 11 示范"作用， 会使企业员工心态不稳、 士气低落，
工作效率下降. 这个时候， 如果企业的人力资源管理存在缺陷， 员工平 时情绪积累较严重， 就有可能发生员工集体离职潮， 祸及企业全面. 企 业经济上的损失也是不可避免的. 情绪起伏， 会使员工们在代表公司 对外的业务交流中， 可能渐接损害公司的声誉， 而在外如果企业的声 望减低， 不管在招聘还是在业务交流方面多多少少都会带来不必要的 成本增加。
4. 造成客户 资源流失 公司客户总是倾向于和公司的某个部门、 某个员工接触， 长期 的工作往来也加大了 信任感， 这也导致， 优秀的员工的跳槽同时也带
走了 一大批本在公司有这名员工接待的客户， 最重要的是带走了 客户 的资金和销售渠道， 这些都是公司发展不可或缺的。
三. 中小企业人才流失的原因
现阶段中小企业的人才流失受到以下几方面原因的影响:
1.
企业的原因
1. 1
不遵守诚实守信原则
不管是生产规模， 还是人员、 资产拥有量以及影响力都要小于大 企业， 而且， 一般来讲中小企业的稳定性比大企业差， 不管内部还是 外部环境的变化， 都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多， 所 以对于人才而言， 在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。
有 些中小企业为了 吸引人才， 参与竞争， 在招聘时不得不实施高薪承诺，
一旦市场形势风云突变， 各种承诺又难以兑现， 有时甚至工资奖金都 拖欠。
使引进的人才有一种受骗的感觉， 结合其它一些原因， 往往很 难留住人才。
1. 2 企业的发展前景黯淡
一部分中小企业的经营者自身 对公司的发展前景认识不清， 长 期以来是在市场的夹缝中求生存。
或即使自 己清楚也没有清晰地描绘 给企业的员工们， 甚至根本就没有明确的长远发展规划。
经营目 标的 短期化倾向明显， 缺乏长远的战略目 标。
企业像游击队一样， 在市场 上获得一个机会， 迅速获利后就转移目 标。
这种短期行为使员工感到 本企业没有发展前途， 更没有安全感。
走的是一条拾遗补缺的滚动发 展道路， 产品和产量不能形成系列和规模， 由此而造成企业的发展思 路不清晰， 在多数中小企业的经营过程中， 没有明确的战略目标和长
远的发展规划， 带来了 人才规划上无所适从， 难以在日常工作中确保
人才的合理引进和使用。
企业的核心员工， 对企业的发展前景十分 关注， 他们把自己的前途融于企业的前途之中， 认为水涨船高， 当企 业有了 发展， 自己的前途也会有较大的发展。
如果企业前景一片黯淡，
看不到前进的方向， 而经营战略、 管理模式以及岗位的自己直不利于 自身的专业发展和提高， 他们就会对企业失去信心， 选择离职去寻找 有利于自己发展的企业。
同时， 中小企业缺乏创新， 创新能力差也是 人才流失的原因之一。
因为创新能力直接影响企业核心竞争力， 影响 企业的发展， 这势必造成人才流失。
1. 3 薪酬结构不合理
美国行为科学家道格拉斯· 麦克雷戈曾在人性假设中的 X 理论 中提出"经纪人"假设理论。
该理论认为， 人的行为动机源于经济诱 因， 追求最大化的经济利益是人们的本性。
人们工作就是为了 取得更 多的经济报酬。
据调查， 有 52. 2%的人力资本流失是因为待遇过低，
所以薪酬问题成为留住人才的重中之重。
因薪酬问题造成人才流失主 要表现在以下几方面:
1. 3. 1 薪酬的不合理 企业给付给员工的薪酬缺乏行业竞争性。
合理的薪酬应该是 "对外具有竞争性， 对内具有公平性" 。
如果企业不对整体市场做调
查， 给付给员工的薪金低于同行平均水平， 使其在对外上缺乏竞争性，
由于人是具有趋利性的， 人才流失就在所难免了 。
1. 3. 2 贡献和绩效不挂钩
贡献与奖金不挂钩， 没有起到激励浸染。
奖金作为对员工的一 种奖励， 可对员工起到激励浸染， 削减企业看管的成本， 使员工调动 积极性与缔造性， 促进出产， 提高劳动出产率。
然而， 当奖金的发放 与员工的贡献无关时， 奖金不单起不到激励的浸染， 更有可能发生一 些负效应。
企业的人才往往对企业做出了 巨大的贡献， 当他们的贡献 没有获得应有的回报时， 就会造成人才的流动。
1. 3. 3.待遇的不公平
在大部分中小型企业， 还在实行原始的家长式管理， 在工资、
福利、 待遇等方面， 家族成员总比夕 | 、 人要高， 在企业的诸多方面实行 家族企业特有的双重标准、 薪酬分自 己不公， 企业不是以贡献大小或业 绩高低为依据。
这种不公平， 必然会对核心员工的心理照成伤害， 使 他们感到自己的能力未被认可。
最后离开企业另觅他境。
1. 4
忽视人才的培训与职业发展
企业在不同的发展过程中， 员工的需要是各不相同的。
因此，
企业应根据员工的不同需要， 设计能够满足员工心理需要的激励方 案。
而事实上， 企业较多的采用奖金等物质激励手段， 去p忽视了 培训、
晋级、 人文关怀等手段的应用。
目 前很多中小企业在人才培训与开发 上存在不同程度的短视现象， 这些企业没有相应的人才教育、 培训机
制， 认为培训是为他人做嫁衣， 对自己掏钱为员工培训往往不大情愿，
而一旦员工的流动离职比较大时， 更强化了 这种想法。
员工的离职同 时带走了 企业其付出的培训投资， 甚至成就了 企业的竞争对手。
中小 企业大多处在原始积累的过程中， 往往忽视员工的个人利益和事业发 展， 对人才要求得多， 给予得少。
中小企业由于资金有限， 为节省开 支， 培训11 预算是最容易被削减的。
这种现象的存在， 使的企业所有者 对员工的培训持消极的态度。
实际上， 员工希望在其职业生涯中获得 最大可能的成果， 在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。
若员工 能在企业里完成其不断发展的目 标， 那么他会留下来继续发展， 反之 则会选择离开。
另外， 有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱 的机器， 有时还对人才提出不合理要求， 如随意延长工作时间等， 而 不知员工是一种有人性的再生资源， 这种忽视必然造成人才的流失。
1.5 缺乏良好的企业文化。
大多数中小企业不注意企业文化的建设， 员工缺乏共同的价值观
念， 对企业的认同感不强， 往往造成个人的价值观念与企业的理念的 错位。
从而无法发挥企业对人才的整合、 适应、 导向、 发展和持续功 能， 让人很难对企业建立起深厚的感情。
主要表现在:
1. 把企业的理念作为企业的文化， 仅仅停留在企业的远景规划 层面， 结果成了 追求的目 标， 没有现实的操作价值， 也没 有足够的凝聚力。
2. 简单的借鉴先进的企业的企业文化， 结果无法让人才深切的
体会到本企业的特色文化， 感情上很难引起共鸣。
逐渐让 人才失去了 对企业的留恋。
3. 企业文化体系的庞杂， 内容的元限扩张， 完全是拿来主义。
没有符合自己企业的真正文化， 没有在实践和融合中浮炼 出来的， 完全想模仿已经成熟的他人模式， 结果反而成为 了 员工的的负担疲于应付而不是真正的吸收和融入。
4.
企业文化得不到执行， 由于中小企业家既是经营者又是所有 者， 他们中的一些人遵循企业文化准则的行为规范没有形 成， 结果无法发挥其潜移默化的示范作用， 其他人也无法 养成遵循的习惯。
以陆强华离职创维为例， 其实最早在 1997 年， 高路华公司就...
篇九：中小企业人才流失的主要原因及对策
革I与I探J 讨科赫我国中小企业人才流失原因及对策研究申美娟( 青岛黄海学院，山东青岛266427)摘要：中小企业独具的灵活性与创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上，都对我国的国民经济做出了重要的贡献，发挥着大企业难以取代的作用，在我国的经济社会发展中占有重要地位。但是目前我国有很大一部分中小企业在人力资源管理上的滞后性，导致了企业内部人才的大量流失，从而制约了中小企业的成长与发展。试图从我国中小企业人才流失的现状、原因及影响分析入手，探寻有效控制中小企业人才流失的措施，以更好地促进中小企业的健康、快速发展。关键词：中d、企业；人才流失；激励机制；企业文化Abstract：The sm al land m edi um —si zed enterpri se al one fl exi bi l i ty and i nnovati on．cause i ts regardl esshas m adethei m portantoursubsti tutes w i thdi ffi cul ty．and devel opsm edi um -si zed enterpri sesi n hum an resources m anagem entl agi nhas restri cted the sm al land m edi um —si zed enterpri se grow thand thedevel opm ent．Thi sbrai n drai npresentsi tuati on，thesi zedenterpri se brai n drai n the m easure，by prom otesthe sm al l and m edi um - si zedenterpri se heal th，the fastdevel opm entKey w ords：Sm al l and m edi um - si zed enterpri ses；Brai n drai n；Encouragem entofi s i n the enterpri se quanti ty offerthe rol e w hi ch theorem pl oym em opportuni ty，al lcontri buti ontocountry" snati onaleconom y，i s pl ayi ngstatus．Butbi g enterpri seofsm al li nour country’s econom i csoci etyhol ds theourcountry，causedtheenterpri sei nteri or tal entedarti cl ei m portantpresenttheverybi gpartandperson m assDel ytOdrai n, thusattem ptsfrom the sm al l and m edi um —si zed enter-pri ∞ofourcountryreason and the i nfl uenceanal ysi s obtai ns，i nqui redaboutacti vecontrol sm al land m e" am -w el l ．m echani sm ；cul turalofenterpri se引言中小企业是相对于大企业而言的一个概念，一般以从业人员数、资本金数、销售额、资产额、市场占有率等指标作为划分标准。在我国，小型企业是指：工业企业雇佣人数在300人以下或注册资金在800万元以下者；非工业企业人数在200人以下，注册资金在500万元以下者。中型企业是指：工业企业雇佣人数在1000人以下，注册资本在3000万元以下者【11。据中国劳动统计年鉴的数据，2008年我国工商注册登记的中小企业将达到4200多万家，占全部注册企业总数的99％m ，可见中小企业是整个国民经济的重要组成部分。然而，中小企业并非都处于良好的发展状态，在其发展过程中还存在着令人担忧的问题，J i l l ：资金短缺、战略缺失、技术研发能力弱、环境污染等，其中最突出的是人才问题。1中小企业人力资源管理现状及人才流失的原因1．1中小企业人力资源管理现状1．1．1人力资源管理理念落后中小企业原有的管理模式显露的弊端正成为制约企业成长的瓶颈，其最突出的表现是以人为本的管理理念尚未被中小企业领导者和管理层所接受，据某权威机构的一项调查表明，我国企业按照人力资源管理的要求进行管理工作的不到18％圆，大多数中小企业实行的是传统的人事管理模式，在建立人力资源管理过程中，往往将企业管理简单地设计成一个考核体系或者薪酬核算体系，而没有营造出有效的支持系统。1．1．2人力资源配置与管理的不足目前，大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任，很多中小企业沿袭着陈旧的管理方法，尤其是实行家族化管理的中小企业，人力资源配置是用亲人而不是用有能力的人，因人设岗而不是因事设岗，合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制还有待建立，削弱了中小企业内部凝聚力，人力资源利用效率低下，而大量的平庸之辈占据着关键岗位，阻碍着人才的脱颖而出，优秀的员工晋升机会不大，晋升周期过长，造成企业活力不足，经济效益低下，缺乏市场竞争力。1．1．3中小企业的人才存量少，流动性大中小企业因其自身的规模小，资金实力不强等因素限制，很难及时提高自己员工队伍的能力水平，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，由于员工得不到应有的尊重，就谈不上热爱自己的企业和工作，很多人只是将眼前的工作视为谋生的手段，士气得不到提高，致使人才的存量少。1．2中小企业人才流失的原因1．2．1宏观方面的变化是中小企业人才流失的外部原因a．我国的人力资源总量稀缺，结构不合理。高校扩招以来我国的教育事业有了长足的发展，但无论是数量上还是在结构上难以适应经济的发展。特别是实用技术人才，缺口依然很大。b．市场发育不完善，市场化程度不高。在人才市场方面，由于它直接牵扯到每个人的切身利益，加上人才信息的不对称，人才流动机制建设的严重滞后，尤其是人的就业观念依然难以从根本上得到改变，在高素质的人群中，相当数量的人还想找铁饭碗，要么在事业单位，要么在国有企业，没有奈何才去中小企业。C．中小企业在人才竞争中缺乏竞争优势。中小企业一般规模小，资金实力有限，资金实力相对薄弱，面对大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才的大手笔显得无能为力。而且大多数中小企业从事薄弱的传统产业，需要一个漫长的资金积累过程，让一个小规模的工厂拿出几十万元年薪聘请一个M BA( M asterBusi ness Adm i ni strati on)来运营企业，是很不现实的。即使请来一个M BA，用其工商管理课程来操作风险能力低的中小企业，实际上在很多情况下是英雄无用武之地。1．2．2企业和个人的因素是造成人才流失的内部原因m 中小企业资源有限或行业无吸引力。企．of业所处的行业及发展势头。直接影响其人才招募难易和人力资源储备。中小企业由于实力有限，自然会在资源寻找资源以及分配上会处于劣势，加之受资金、公共关系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的AM -带来好的项目也很难操作如愿。b．忽视员工培训和人才自身事业的发展。人才在参加工作之前培养周期比较长，拥有的知识比较多。而且是因为他们工作之后比一般的员工更重视知识的更新和补充，随时进行充电，更重视自身价值的体现。企业培训是促进员工发展的主要手段，但大多中小企业处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。c．企业领导者的人格魅力不够。企业领导者不仅仅是船的设计者、舵手，还是一个人才的缔造者，更应是企业的族长和精神领袖，对各类人才具有很强的带动效应。我国目前中小企业的组织结构相对简单，人才和企业主接触的时间较多。如果人才与企业领导者在思想、理想等方厦没有共同语言的话，必定会影响之间的交流和沟通，或者由于企业领导者文化浅薄、思想狭隘而无法交流，具有较高学识的人才在进入企业后“ 跳槽” 是迟早的事。2解决企业人才流失问题的对策2．1国家宏观政策对中小企业的扶植与保护制度2．1．1国家加大政策支持力度随着社会主义市场经济体制的建立和完善，政府在国民经济和社会发展中的管理职能、管理方式发生了深刻变化j 从主要关注国有大型企业，转向在关注国有大型企业的同时要促进中小企业、民营经济发展；从主要关注企业发展的微观活动，转向关注社会公共问题的解决；从主要从事直接管理，转向间接的宏观调控和引导、服务。政府要着力解决中小企业发展环境，包括政策环境、体制环境、投资环境等。使中小企业、民营经济与国有企业、外资企业一样，公平的参与市场竞争。一103一 万方数据科衰辔蠢改I革I与I探1讨2．12政府要加强社会服务支持政府要积极组织社会资源，为中小企业发展提供各种服务。比如在社会服务方面，要把建立中小企业社会化服务体系作为重点，组织社会各方面资源，形成多形式、多层次、全方位的中小企业服务网络，为中小企业提供创业辅导、管理策划公司、管理咨询公司、管理投资公司等各种社会服务。22环境留入，营造积极向上的用人环境22l 树立“ 以人为本” 的管理思想，重视沟通与协调工作人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。具体地，通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使人获得更为全面的自由发展。企业经营者要牢固树立重枧人力资源管理的观点，采取各种措旌吸引人才，尊重人才，爱惜人才，应“ 以人为本” ，确立职工在企业的主人翁地位，为其积极性和创造力的发挥营造良好的氛围，逐步摒弃落后的家族式管理模式，而不能简单的视员工为经济人目，忽视了员工对自身生活的复杂要求。222营造良好的组织环境，使员工和企业共同成长企业对员工要给予更多的人文关怀，给予员工家庭式的情感抚慰。了解员工生活，帮助其解决家庭等问题，消除其后顾之忧。索尼公司董事长盛田昭夫认为，“ —个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造—种家庭式酌情感，即经理氏员与所有雇员同甘苦、共命运的情感目o”23制度留人，建立有效的人力资源管理制度建立科学合理的激动制度：23．1建立完善的企业薪酬激励锭唛薪酬是组织必须付出的人力成本，也是吸引和留住优秀人才的手段。在员工盼D目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。23．2建立科学合理的绩效评价机制绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效，为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据，实现员工和组织的战略目标。目前，我国中小企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段，存在很多现实问题，影响着绩效管理作用的发挥。2．3．3借鉴国外股权激励制度，鼓励员工参股所谓股权激励指的是公司与部分员工或全部员工之间进行某种股权安排，目前，股权激励方式已被广泛应用于国外股份制企业的管理实践中，并已取得了良好效果。据调查，美国500强中90％的企业实行员工持股，把员工持股与非员工持股企业进行比较，以持股企业比非员工持股企业劳动生产率提高了1／3，利润提高了50％，员工收^提高25％-60q垆。中小企业管理者应充分利用“ 放股” 所带来的激励优势，对员工进行合理的激励。2．4文化留人，建立富葡疑聚力的企业文化2．4．1建立强有力的领导团队研究表明，员工的忠诚度在很大程度上受到管理者管理行为的影响。因而采取切实有效的方法，如通过内部培训和外部培训等方法培养和提高领导者的理论水平、管理技艺和个人修养，这将在很大程度上增强领导者的个^威信，对提高员工的忠诚度必将产生很好的影响。亨利· 福特在他的《自传》中写道；“ 爱你的员工吧，他们会百倍的爱你的事业。【l q" ’ 实践证明，当企业主自身水平很高时，其属下背叛的可能日．就越小。张瑞敏带领海尔员工将企业从亏损一百多万到现在国内第一品牌，娃哈哈的宗庆后将—个小小的校办工厂做到国内饮料界的老大这些员工的忠诚度者断艮高。2．42努力提高企业员工精神生活的质量根据马斯疆的“ 需求五层次” 理论咖，人的需求具有层次性，在物质需求满足的情况下就会产生精神层面的需求根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，让员工都有参与管理的机会，得到企业的高度信任，给员工指定弹陛的时间和工作方式，给人才设置挑战陛的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，以实现人才的自我满足、自我实现的需要。这将极大地激发员工的工作热情，同时又增加了凝聚力和亲和力，使员工与企业隋感更加融洽、劳资关系更加协调、利益关系达到了和谐有序。2．43提高管理者自身的素质，提升个人．魅力企业管理者首先要做到“ 用人不疑、疑人不用” 给人才相应的自主权，为其开展工作创造良好的条件，对员工工作中产生的问题及时地、积极地予以协调解决。而不是武断地发号施令或事必躬亲，更不能出了问题推卸责任、指责他入。企业管理者与员工、员工与员工之间相互信任才能使企业留住人才为其所用保持企业的活力和高效。结束语我国经济在不断地和世界经济接轨，经济的发展和变化速度要求经济实力相对比较薄弱的中小企业要尽快地跟匕经济发展步伐。在中小企业生存、发展壮大的过程中，人的因素无疑占据了核心的地位。所以，中，J Ⅻ：业应充分重视本企业中人才的重要性，为人才的发展提供—情力的发虔平台，有效地吸引人才，培养人才，从而留住人才。参考文献【1】岳峰，我国人才流失的原因及对策田冲国人力资源开发．200鼬．【2]中国劳动统计年鉴的数据．I孙长崇康，我国中小企业人力资本开发与引进的成本绩效比较Ul 经济与管理研究，2005，2：25．【4】宋永眷人力资源管理创新是中小企业可持续成长的重要因素m 集团经济研究，2005，12：195网马涛文，警惕“ 经济人假设” 的滥用叨．社会科学报．2005_4—-2o．(q胡伟，试论现代企业人性化激励(毋．人才开发，2005，10[8】张重义，浅谈劳动计酬机制．中国劳动网．翻刘哗，知识型员工流失的原因及对策m 人才开发，2005。6．【10]j L富晓，企业请给员工一个忠诚的理由阻中国人力资源开庄，2005，4：24-27．[1 1例正周，管理激励瞰】．上海：上海交大出版社，2003，3：42。【12】何慧，我国人才流失的原因及对策，赣西人才网，2005．8：86．一104一 ...
篇十：中小企业人才流失的主要原因及对策
家天地 ２００８ 年 ５ 月□ 石安宁 ／ 文摘 要：本文在了解了我国中小企业人才流失现状的基础上，分析了人才流失的原因及其影响，并提出了控制人才流失的相应对策。关键词：中小企业 人才流失 影响 原因 对策目前，我国注册登记的中小企业已超过 １０００ 万 家 ，占 全 部 注 册 企 业 总 数 的９９％ 。可以说中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量。然而，我国中小企业在发展过程中所存在的问题中，最突出的是人才流失问题。据有关资料显示，自１９８２ 年至今，大学本科学历以上人员，国有中 小 企 业 流 失 率 为 ６４．３％ ，民 营 企 业 为８．５％ 。人才的大量流失，不仅让中小企业蒙受巨大的经济损失，而且削弱了企业持续发展的潜力和竞争力。一、我国中小企业人才流失的原因分析（一）企业方面。１ 、落后的人才观念。中小企业通常存在的人才观念误区有重文凭轻能力，重资历轻道德，重招聘轻配置，重使用轻开发，重引进轻培养等。２ 、不当的人才配置。人才配置不当主要表现为人事不相宜、专业不对口、工作内容枯燥单调、工作缺乏挑战性、人事错位、人才闲置等。人力资源作为一种特殊的资源，只有通过科学合理的配置才能充分发挥其作用，否则会造成资源浪费或得不偿失。３ 、僵化的激励机制。缺乏有效的激励机制是导致人才流失的主要原因之一。薪酬制度是激励机制的重要组成部分。显然，大部分中小企业的薪酬制度不规范，而且其薪酬水平也比较低。而许多中小企业既没有相对优厚的物质待遇，也无法提供满足人才精神需要的有一定特色的非物质待遇。人才得不到有效的激励，其流失是在情理之中。４ 、恶劣的工作环境。工作环境包括物质环境和精神环境两个方面。如今，大部分中小企业在物质环境方面都有了很大的改善，基本上能满足人才工作的需要。造成人才流失的主要是欠佳的精神环境。它主要包括人际关系、文化氛围等。好的文化氛围能激发员工的热情，增强团队和组织的凝聚力，使整个工作群体协调合作而形成出色团队。５ 、机械的管理方式。显然，科学而合理的管理方式对中小企业的经营发展是非常重要的，对人才去留的影响也是很大的。有些中小企业在管理过程中过分倚重刚性的管理制度，对所有员工一视同仁地施行整套十分严格而机械的规章制度和办事程序。表面上看是为了强化企业管理，确保企业运作的规范和有序，而实际上过于机械的管理方式可能挫伤人才的创造性、积极性。（二）人才方面。１ 、追求更好发展。在当今这样一个大变革、大发展的时代，人才已很少拘泥于在一个单位就业，流动性大大增强。每个人有自己不同的价值观和追求，但都会希望得到更好的发展。一旦人才认为自己在当前企业没有更大的发展前景，或发现更好的利于发挥自己才能、拓展职业发展空间的机会，往往会产生“跳槽”的念头，其结果就是导致企业人才流失。２ 、缺乏企业忠诚。受市场经济某些理念的冲击，现代人普遍缺乏一种忠诚感，具体表现为注重短期利益和缺少持久的热情。现实生活中，受环境变化及自身发展规律的影响，企业往往会出现经营状况的波动，进而可能出现员工待遇的起伏变化。３ 、摒弃职业道德。在人力资源迅速发展的今天，企业需要的是德才兼备的人才。当员工受到经济利益的诱惑，摒弃职业道德、敬业精神，违背诚实信用原则，违反与原企业的各项约定，采取非法或违规手段去职，更有甚者窃取、泄漏或出卖原企业秘密，直接损害了原企业的合法权益。（三）社会环境方面。我国的人才流动较之计划经济时代有了相当的进步和发展，人力资源也可以和其他资源一样在市场上自由流动。然而，人才的流动依然存在许多不规范的现象。不正当竞争和无序流动的背后是相当多的跳槽者和挖人才的企业缺乏职业道德和基本的竞争道德。二、中小企业应对人才流失的策略（一）环境留人。１ 、树立人本管理思想。企业中人才见异思迁的一个重要原因就是人才在工作中的积极性、主动性常受到压抑，致使自身的价值和抱负难以实现。人本管理的思想正是通过调动人的积极性与协调人际关系来增强企业的活力与经济效益。中小企业正应通过以人为本的管理方式，通过开展竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使人获得更为全面的自由发展。２ 、以事就人，人尽其才。现代企业的人力资源管理应以人为中心，将人看作企业最重要的资源，运用“以事就人”的管理模式，在管理中实现“人为主，事为辅”、 “人尽其才，才尽其用”；实现企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。３ 、构建良好的组织环境。良好的组织氛围与环境能增强人才归属感、忠诚感与成就感，能促进人才以积极、乐观心态投入工作。运用科学的沟通渠道与模式能让企业及时了解人才的思想动态与相关信息，预防和纠正人才管理失误，提高人才满意度，将人才流动率控制在合理范围内。（二）制度留人。人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿与发展。人才在企业工作的时间越长，企业得到的回报就越大。所以，中小企业必须注重对人力资源管理的制度建设。１ 、建立科学的人力资源规划和培训制度。中小企业虽然规模不大、人员又少，但也需要实行专业化、制度化的人力资源管理，建立科学、长远的人力资源规划，使人才的引进、使用、考评、技术分工明细化、条理化。培训是员工的权利和企业的责任，当然也是企业给予人才的一种福利。２ 、建立科学独特的激励机制。科学有效的激励机制是发掘人才智慧和潜能的有力工具，能激发各类人才的活力和创造力。中小企业要结合自身情况制定科学而有效的激励机制，要完善多层次的奖惩制度。奖惩制度要体现对突出贡献的倾斜，避免形式上的单一货币化，要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给予培训进修等方面各有侧重。３ 、建立公正有效的绩效评价体系。每个员工都渴望自己付出的努力与工作成果浅析我国中小企业人才流失的原因与对策论坛·企业纵横１２３企业家天地 ２００８ 年 ５ 月摘 要：企业管理中的激励行为是实现企业目标，促进企业发展的重要手段。将权变理论运用到企业管理的激励行为分析当中，通过分析模型的建立和对各变量因素的分析，在一定上认清了激励行为的作用过程，找到提高激励效果的有效方法。关键词：企业管理 激励 权变分析企业管理中的激励行为是管理主体（激励主体）运用某种手段和方式，让管理客体 （激励客体）在心理上处于紧张状态，积极行动起来，付出更多的智慧和精力，奋发努力，以实现激励主体所期望的目标的手段。马克思在研究人的动机和行为时说过：
“他的一切行为的一切动力，都一定要通过他的头脑，一定要转变为他的意志的动机，才能使他行动起来”。
［１］ 一个企业能否对其员工实施有效激励直接关系着企业的效绩与发展。所以运用权变理论分析企业管理中的激励行为，对于有效实施激励手段，实现企业目标有着非常重要的理论和实践意义。权变理论作为一种学说形成于二十世纪六七十年代西方管理学界，在其生成与发展过程中始终体现着一种新颖的力求本真的科学品质：它否弃绝对的确定性，追求一种相对的确定；反对极端主义，寻求合理的对应；它确信根本不存在普适的万能的方法论，强调针对不同的具体条件探求不同的最适合的方案、模式和办法。在借鉴几种经典的管理权变模型基础上，可以将企业管理中激励行为的权变模型作如下设计：其中，激励行为是原因变量，激励对象的属性、激励环境的特征和激励内容的特征作为节制变量，通过对人的需要系统和能力结构这一中间变量的作用，间接影响激励行为，制约激励效果的取得。一、激励行为的中间变量分析对激励机制的中间变量进行分析，必须建立在对激励过程全面认识的基础上，否则就难以取得科学的结论。（如下图 ［２］ ）从图示来看，可以把激励过程分为三个阶段。其中， “激励源 → 激励原则 → 激励方式 → 奋进”是激励过程的第一阶段。在这一阶段中，激励源即激励激励主体把激励内容传授给激励客体的同时，并遵循激励原则，采取适当的激励方式，使激励客体自觉地选择、消化、吸收这些激励内容，将其转化为自己的认知，产生奋进。“奋进 → 绩效”是激励过程的第二阶段。在这个阶段中，激励对象在激励环境、个人能力和个人努力程度的制约下，把奋进意识转化为奋进的行为，并产生一定绩效。“绩效 → 奖惩 → 公平 → 组织目标和个人满足 （形成反馈）
→ 激励源”是激励过程的第三阶段。可以看出有效激励的本质就是激发人的行为动机的过程，而人的动机是由他所体验到□ 项耀平 蒋均时 ／ 文企业管理中激励行为的权变分析得到企业的肯定与认可。绩效评价对留住人才具有极其重要的作用。如果人才认为企业对他们的评价结果不公正，就会陷入不安的情绪，工作积极性深受打击，以致出现抱怨行为，甚至与主管发生冲突。中小企业人员相对较少，领导者有较多机会与员工接触，可利用这一有利条件处理员工特别是人才的不良情绪。４ 、建立灵活的、有竞争力的薪酬、福利体系。应该建立岗位责任、贡献与待遇相一致的管理体系，实现动态管理。按照劳动、资本、技术和管理等生产要素参与分配的原则，针对各类人才的岗位特点和能力水平，制定出不同的薪酬制度。（三）文化留人。中小企业应塑造良好的企业文化。如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业中的每个人。１ 、营造和谐的组织内部人际关系。中小企业要大力推崇团队合作精神，提高员工开放与合作的意识；要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强员工之间的感情交流，增强员工的组织凝聚力，使人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强为企业贡献的主动性。有的企业本身没有很好的效益和待遇，却能留住人才，原因就在于它们通过各种各样的团体活动改善了组织内部的人际关系，增强了组织的凝聚力和向心力。２ 、建立适合企业特点的企业文化。中小企业的文化建设虽然有很多困难，但也有其优势，如人数少、人员构成简单、管理方式直接，沟通渠道畅通等。尤其是在我国，由于传统文化的影响，使得企业领导者的个人影响力很大。这对于中小企业在短时间内构建企业文化有很大的帮助。３ 、强化企业文化的渗透教育。中小企业不仅要对员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育，还应严把招聘关，在人才招聘选拔过程中，注意选择那些能够很好领悟企业文化，与企业价值观保持一致的人员，让他们在未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。此外，要通过情感交流和心理沟通来留住人才，在政治上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温暖，这样人才就不会轻易离去。作者单位：湖南商学院工商管理学院参考文献［１］ 岳峰， 《我国中小企业人才流失的原因与对策》 ［Ａ］ ， ２００５ 。［２］ 霍治平、董亚辉， 《中小企业人才流失原因及对策分析》 ［Ａ］ ， ２００６ 。［３］ 李盛竹、王永， 《中小企业人才流失危机与对策分析》 ［Ａ］ ， ２００５ 。［４］ 周江林， 《加强中小企业人才管理的策略》［Ａ］ ， ２００４ 。［５］ 丰赟， 《中小企业人才流失的原因与对策》［Ａ］ ， ２００５ 。论坛·企业纵横１２４
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