下面是小编为大家整理的薪酬调研报告1,供大家参考。
薪酬调研报告 15 篇
薪酬调研报告 1
一. 1.本次薪酬调查的目的与内容 2.薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）；
3.薪酬调查的范围与方法 4.本次调查计划与成员分工、完成时间 二. 1.调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包含货币薪酬与非货币薪酬各项）；
2.职位描述与任职资格条件；
3.被调查员工（样本）情况分析：包含年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历 等；
4.将薪酬调查结果图表化 三.分析调查结果，并结合调查对象实际明确提出可行性建议；
注意：
1.人员分工明确并可记录；
2.报告简洁，图文并茂，形象直观；
3.附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考；
薪酬调研报告 2
一.基本调查情况 这次薪酬调查工作市里提供了 251 家企业的样本初始名单。其中，经过工作人 员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及 时上报给市里并进行替换，我区共替换了 131 家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时 间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二.白加黑的工作精神， 利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认 以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于 XX 月 5 日和 8 日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责 50 家企业，专门跟踪联系各企 业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。
最后，我队对数据进行汇总、审核后，于 XX 月 11 日将全部数据上报给市里。
二.调查工作存在的难点和问题
(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分 企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在 区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多 年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都 比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作， 有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。
三.对今后调查工作的意见和建议
(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调查工作开展前，有关部 门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和 替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。
(二)对拒不配合调查工作的企业加强走访。对于此次调查中态度恶劣、拒不配 合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企 业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调 查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。
薪酬调研报告 3
动漫行业人才现状及需求情况
目前中国动漫企业约有 6000 多家，从企业规模及性质来看，以小型的民营企 业居多。
动漫从业人员大约为 6 万人左右，主要集中在中后期制作环节上，动画前期规 划和创作人才缺口非常大，即从事编剧、导演、造型、美术设计的人才十分紧缺。
A、从地区上看，动漫人才主要集中在北京、上海、深圳、长沙、杭州、苏州。
B、从学历上看，大学本科学历者是从业人员的主体力量，大约为 60%，大专 学历约占为 34%，显示出动漫企业在用人时并不简单地唯学历化，更关注实际能 力，但随着教育水平的提升和行业的快速发展，动漫行业高学历人才比例将不断增 多。
C、从相关从业经验上看，由于动漫行业是一个新兴行业，从业人员行业经验 普遍偏少。从业年限 2 年以下的达到约占 60%。
动漫行业的人才需求层次非常丰富，表现在原创动漫项目策划、导演、美术设 计、故事剧本创作、市场营销、经营管理、衍生产品开发人员等环节。人才需求的 金字塔底层是运营、支持、服务人才；中间是设计、开发、技术、绘制人才；高端 则是策划、编导、管理。
目前动漫行业的人才需求量约为 10 万人左右，紧缺人才可分为以下六类：故 事原创人才、动画软件开发人才、三维动画制作人才、动画产品设计人才、游戏开 发人才和动画游戏营销人才。
动漫人才流动性状况
动漫行业以“无形资产”和“知识产权”作为其主要特点，并且职业技能专业人才 相对缺乏。“互挖墙脚”成了这个行业目前人才流动的重要方式。有着丰富工作经验 和职业技能的创作人才、市场人才，经常会被同行企业挖走，带来人才的不稳定性， 而这种迁移会有诱导性，从而带来更多的人才流动。
目前动漫行业的人才流动率约为 10%左右，流动性相对较小，这主要是受到 了产业发展不成熟处于初级阶段和缺少市场化人才流动平台的影响，但有加速流动 的趋势。
1）高管层：动漫企业核心管理团队很稳定。高层管理人员流失率在 3%以内 的企业约占 87%，高管流失率在 3%－5%的企业占 8%。
薪酬调研报告 4
一.调研的目的
为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体 系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年 月日全面完成薪酬调研任务。
二.调研对象
1.公司内部员工
2.同行业 500 强列表中前 100 家企业 3.同行业与本企业有竞争关系的 10 家企业 三.调研方式、渠道 1.收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。
2.委托咨询公司调查。
3.对本公司流动人员进行调查了解 4.开展问卷调查 四.调研结果分析 1.整体情况分析 1） 本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%，纵观最近几年的薪酬 调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。
2） 本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元， 高出市场的平均薪酬水平。
3） 本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪 酬结 构设计不太合理。
2.重点调查对象薪酬状况分析 根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计 算出数据排列中中间位置的数据，即 25%点处（一家）、50%点处（六家）、90% （三家）点处。
五.下一阶段工作任务 通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬 薪酬管理工作的改善。
1.根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。
2.结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬 水平与
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