国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文1 引言： 在现代市场经济形势下，企业创造利益的主要动力在于员工对企业工作的积极程度，因此，激励员工在工作岗位上完成工作任务、履行职责、以企业的发展为下面是小编为大家整理的2023年国有企业员工激励机制存在问题及对策分析论文3篇（完整文档）,供大家参考。
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文1
引 言：
在现代市场经济形势下，企业创造利益的主要动力在于员工对企业工作的积极程度，因此，激励员工在工作岗位上完成工作任务、履行职责、以企业的发展为根本的职业价值观成为企业管理中十分重要的内容。国有企业在市场经济发展过程中经历过各种改革，但对于员工管理的改革始终是不彻底的，这导致员工激励中出现各种问题，解决员工激励问题是进一步强化国有企业经营和发展能力的有效方法，值得我们进行思考和探索。
1、激励机制概述
1、1 激励机制的理论基础
激励机制的理论基础是源于心理学的激励理论。最早的激励理论重视利益对员工的影响作用，认为使用经济利益来激励员工是十分有效的；随着经济的发展，利益激励被认为“失效”，美国管理学教授提出基于人际关系理论的激励原则，即将人的社会性作为激励的作用点，满足员工的社会需要被认为是最有效的激励方式。
1、2 激励机制的重要作用
有效的激励能够使企业的凝聚力更强，激励机制发挥作用之后，企业员工的职业价值观会体现出十分一致的发展趋势，职业价值观的一致直接促进了企业的凝聚力的增强；有效的激励机制能够使企业实力快速增长，企业员工在激励机制的促进下能够努力工作，企业整体的工作效率会大幅度提升，利益形成的更快，有利于企业资本积累；有效的激励机制能够使企业文化快速建立起来，企业文化是一个企业长久发展的动力之一，而激励机制的作用正是使企业所有员工的职业态度达到统一，统一的职业态度会使员工对企业文化的认同感更强，企业文化的建立和发展也会更加顺利。
1、3 研究激励理论在企业管理中运用的必要性
在我国，对企业管理加以重视是市场经济发展之后才开始的，包括国有大中型企业在内，大多数的国有企业在企业管理方面还缺乏经验，不仅管理理念落后，在管理方法上也存在缺陷，单纯认为靠企业制度和员工的职业道德去约束和鼓励员工为企业的发展做贡献是不切实际的，在企业管理的过程中使用激励手段，是能够在最短时间内转变管理方式、改善管理手段、更新管理理念的途径，在企业管理中使用激励理论，将对企业发展起到重要的影响。
2、1 激励观念落后
国有企业的企业管理观念相对于私营企业来说是比较落后的，一方面，国有企业受计划经济时代的管理制度限制，企业结构相对冗繁，在市场经济时代的企业改革中难以大展手脚；另一方面，国有企业的实际管理存在政企不分的状况，实际管理企业的并不是专业的企业管理者，这使得企业运营过程中的很多问题都得不到科学的解决。目前很多国企的激励观念还停留在“员工要为企业服务、为社会奉献”的角度，这与现代企业的价值观建设有很大的出入，激励机制的作用不佳也不足为奇。
2、2 激励方法单一
国有企业的激励机制中的激励方式选择是十分单一的，主要以物质为主要的激励条件，而忽视了员工的心理需求，这就意味着国有企业所承认的激励理论中满足员工需要是主要的激励原则，但是员工的需要被限定在物质条件的满足上。因此，选择多种激励方法是十分必要的。
2、3 激励效果不佳
在企业管理中，激励机制如果能够真正发挥作用，整个企业将表现出来人人都认真对待自己的工作岗位、踏实做事，整个企业会体现出一种蓬勃向上的状态。但是实际上大多数国有企业的员工工作状态是相对散漫的，人浮于事的情况很多，可见激励机制的效果不佳。导致这个问题的根本原因在于激励机制的使用并没有影响到员工的职业态度，管理者对员工经过激励之后的变化没有进一步强化，使得激励的反馈作用没有体现出来。
3、改善国有企业员工激励机制的对策
3、1 采取合适的激励形式对员工进行激励
根据内容型激励理论，只要企业能够给予员工在某种需要上的满足感，员工就会在工作上有动力。纵观我国现代的社会发展，“赚钱”仍旧是每个企业员工的最主要信念，因此，只要企业能够给员工符合他们劳动价值的经济报酬，员工就会在工作动力方面有所增加。丰厚的经济报酬和完善的社会福利及公司的各种福利待遇往往会使员工对工作有多留恋，也会成为企业吸纳新员工的一张大牌，这正是内容型激励在企业管理中的应用。
过程型激励理论重视精神激励对员工的作用，因此，在进行企业管理时，管理者应该将员工与企业之间的情感联系建立作为重点。根据员工自身的条件、了解员工对职业的规划并帮助员工进行职业规划和职业指导，使员工感受到企业对自己的“重视”；根据每个员工的性格、兴趣、爱好和专长进行职位安排，帮助员工实现工作价值，使员工感受到工作的乐趣，也是员工与企业建立情感的有效方式；对员工的考评应该以员工的实际情况为出发点，完全从企业获利的角度对员工进行绩效考评会使员工觉得自己作更像是“机器”，而源于员工自身的考评标准则会使员工从客观、理性的角度审视自己的工作。这些都是有效的精神激励的手段。
3、2 重视对激励的强化过程
无论是过程型激励理论还是强化理论，都重视企业提供给员工的“管理条件”对员工的激励作用，在过程型激励理论中表现为企业提供给员工的“公*”的职业环境，在强化理论中表现为合理的企业环境使员工对激励产生正向的情感反应，这种情感反应使激励的效果加以强化。例如，企业按照员工的实际能力安排职位，而不按照入职的早晚和年龄的长幼或关系的亲疏来分配职位，这样就给了员工一个较为公*的工作环境，也使员工在竞争更高的职位过程中不受到其它无关因素的影响，可靠的、公正的、严格的管理者的委任和合理的企业制度的制定是保证职业环境公*的必要手段，只有在公*的环境中，员工才能感受到激励对自身职业的影响；除此之外，企业管理者还应该不断加强自身的管理能力，无论对员工进行管理还是对企业制度进行制定，都应该建立在合理、细化的掌握企业员工的心理、需要、能力的基础上，只有这样，管理才能真正深入到每个员工心中，管理才能使每个员工认同和佩服。
有些企业制定的管理制度并不是以员工的整体情况为标准，而是以领导层或者以优秀员工、特殊员工为标准，这样的管理制度使大部分员工觉得“不公*”、“不信任”，在这种条件下，无论企业即便使用物质激励的方式，员工也会因为对管理环境的排斥而将物质激励视为对“不公*”的补偿，而不将其当做接受激励的结果。这是因为企业的管理结果使员工的情感反应是负向的，激励并没有被强化反而被弱化了。因此，无论使用何种激励方式，建立公*、公正、符合员工实际、符合企业实际的管理制度、使企业的工作环境更加公*，才能使激励行为更加有效。
3、3 提升员工工作满意度而提高激励效果
工作不但是员工生存的一个必要的手段，而且也是员工自我实现的一个载体，为此，企业要不断提升员工对工作的满意度，使其在工作中找到更多的乐趣，增强员工工作的热情，这样才能激励员工不断努力。具体来说，企业可以从如下几个方面来着手：其一，创设优美的环境。员工工作的环境若是狭小、阴暗、紧密的话，会使其心理造成很大的负担，这样就不能使其发挥最大的效率，相反若是在明亮、分明、宽阔的环境中工作的话，员工就会心里舒适，这样就能更好地发挥自己的才能，提高自身的工作效率。
其二，积极向上的氛围。企业的氛围和领导者有着很大的关系，领导者若是能有饱满的热情开展工作的话，则会对员工产生积极的影响，使其也已爆满的热情投入到自己的工作中。此外，领导者还需要注重和员工之间的交流，要对其进行及时的鼓励，使其对自己的付出享受到满足，这样就会创造积极的心理体验，使其更好地完成自身的工作。其三，尊重员工。现在企业的一个重要的特征就是*等，随着思想、信息等方面的逐渐开放，沟通或是交流变得更加自由和开放，为此，领导者应该以*等的姿态来与员工进行交流，不能依靠权威足以来进行管理，而应该靠着自身的魅力来统摄员工，这样才能吸引更多的员工发表自己的意见和建议，畅通企业的言论通道，为企业的发展建立良好的言论基础。
4、结语
综上所述，国有企业员工的激励机制还存在种种问题，而激励机制作为企业管理中的重要手段，是有必要进行改善的。选择多种激励理论、采用多种激励方法、重视激励效果反馈，会使激励机制成为真正能够促进企业发展的管理办法。
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文2
激励机制是现代企业管理中重视员工、尊重员工、激发员工工作积极性的有效举措。在激励机制的运作中，主要以资金、福利、工资等物质手段来调动员工的工作积极性。在国有企业中，激励机制是人力资源管理的重要部分，随着现代企业管理理念的深入，激励机制在各个企业中越来越受到重视，对于企业来说建立一套适合企业本身的激励机制是关乎企业前途的重要的举措。
一、激励机制的作用
1、激励机制是员工潜在能力的激发器。现代企业管理理论认为，员工是企业的最大财富。企业之间的竞争归根到底是企业中每个员工加在一起的竞争力之间的竞争。英国的现代企业管理理论研究者曾对企业的员工做过一项实验。实验表明在企业中工作的以时间为准的员工只在工作中投入了其%30的注意力和努力，而以实际工作件数计算工资的工作者则能投入其%80以上的注意力和努力。这项实验充分说明了激励机制的重要作用，通过激励机制可以激发员工的工作积极性，从而提升企业的整体竞争力。
2、激励机制是员工素质的把关口。员工在企业中工作，最直接的目的就是获得工资，得到企业的认可与尊重。而激励机制给员工最直接的工作目的注入了更多的活力。所以，激励机制鼓励着员工不断进行学习，提升自己的素质，只有这样才不会被不断前进的企业所抛弃。激励机制给了员工学习的动力，从根本上提升了企业的竞争力。
3、激励机制是企业凝聚力的凝聚剂。凝聚力是企业生命力的重要保证。一个企业只有拥有良好的凝聚力才能保证有更好的发展。如果一个企业每个员工都有自己的小算盘，不为企业的大局着想,那么一个企业无异于一盘散沙，在日益激烈的市场竞争面前就会毫无竞争力。合理有效的激励机制能够激发员工的集体荣誉感，所有企业的员工都团结一致，为企业的发展贡献自己的力量，这样就会汇成一股强大的凝聚力，提高企业在市场中的竞争力，为企业赢得更好的发展。
二、我国国有企业激励机制的现状及问题
1、员工升迁机制不健全。对于员工来说最好的鼓励就是给那些工作优秀的员工一个晋升的机会。晋升对于员工来说不仅仅是企业对于个人的认可，更是自身价值与企业价值的融合。但是我国国有企业的人力资源激励机制中升迁机制不健全，员工没有得到*等的晋升机会，让有能力的工作者没有得到重用，这些现象严重打击了员工的工作积极性，对于企业的发展来说也是一种不利的表现，严重限制了企业的发展。
2、人文关怀的重要性。对于员工的激励机制，不但要在工作方面上有效建立，而且还要落实和贯彻到员工的精神层次上，充分体现出企业的人文关怀精神，这也是企业取得更好发展的保障和关键因素。企业要时刻关心员工的思想动态和基本状况，在员工遇到困难时，及时对员工进行人文关怀，并且鼓励员工走出困境，这样才能帮助员工将全部精力投入到工作中。但是，我国大多数企业都没有意识到人文关怀的重要性和关键性。
3、培训与发展的关键性。在国有企业发展过程中，员工的培训与发展工作还没有得到社会各界的高度重视，为了能够推进企业的发展，提升员工的综合素质，使他们能够将全部精力投入到工作中，企业必须要重视员工的培训与发展工作，促进员工能够自觉和主动提高自身的专业知识和专业技能等。但是，我国很多企业并不重视员工的培训与发展，只是关心企业未来的发展和经济状况，才会严重发生人才流失现象，导致很多企业无法运行或者倒闭，所以对于员工的培训与发展方面，企业应该高度重视。
4、建立健全的薪酬发放制度和标准。企业想要取得更好的发展，必须要充分考虑到员工的自身利益，明确掌握员工的自身需要。每一位员工最关心的是薪资待遇问题，因为职位和部门之间的不同，所以员工的薪资待遇也是不同的，为了防止各员工之间产生误会和疑问，国有企业必须要建立健全的薪酬制度，还需要保证薪酬制度的公开性和透明性，建立科学合理的发放标准，有效地防止员工之间发生关于薪资待遇的矛盾。
三、国有企业人力资源激励机制的制度及策略
1、保障晋升过程的公开化和透明性。企业在培训员工和晋升方面，需要保证晋升制度的合理性和公*性。在晋升的过程中，具有较强的公开性和高度的透明性，一般都经过公开的笔试、考核实践技能、面试等一系列程序，最终选取出最优秀的人员。坚决抵制那些利用自身的关系进入到企业的员工，要制定出科学合理的培训体系和方案，明确规定培训的目标，合理的分配培训课程和培训时间，才能达到满意的培训效果。在员工晋升方面，不但要做到上述所讲到的各方面工作，而且还要建立一个良好的竞争*台，建立出最合理最公*的竞争制度，激励员工积极上进，整体提高员工的自身素质。
2、建立科学合理的管理理念。每一个企业都会制定出属于自己的管理制度，在实施文化管理过程中，不断改善和建立员工的管理规章制度，要建立科学和人性化的管理制度，有利于推进企业的取得更好的发展。制定出合理的制度，是管理和约束员工日常工作行为的重要方式，唯有运用科学合理的管理方式，始终坚持以人为本的管理理念，在考虑企业利益的同时，也能充分考虑员工的自身利益。所制定的管理制度，必须要符合公*合理的特点，引导员工建立自我批评、自我管理、自我进步等工作理念，为企业取得更好的发展而共同努力。
3、创造出良好的发展环境。明确建立合理、适当的工作目标，引导员工向更高的目标不断努力和追求。除了薪酬目标之外，国有企业应该重视引导员工对责任目标和个人目标的追求。随着我国经济的快速发展，国有企业已经逐渐向数字化、信息化的管理方式迈进。国有企业不但要在制度上激励员工选择继续深造和进修，而且还要定期开展各方面培训活动来提高员工的综合能力，从而才能真正满足员工追求自身目标的需求。当员工实现个人目标时，他们就会主动和自觉地关心企业的未来发展的状况，因而也会对自身的工作产生出强烈的责任感和职责感，将全部的精力投入工作之中。另外，国有企业需要创造出积极向上的发展环境。国有企业想要取得更好的发展，建立良好的内部环境很关键，唯有建立了良好的发展环境，才能实现企业内部的科学管理，同时也能留住优秀人才。国有企业在人力资源管理方面，要重视培养与激励高层次的管理人才，尽一切努力为其创造出和谐向上、舒适宽松的工作条件和工作环境，将优秀人才的内在潜能充分激发出来，因而他们才能为企业的发展贡献出自身的最大力量。
4、薪资待遇合理分配。首先建立合理、完善的薪资待遇体系，保证薪资的公*分配和及时发放，实现员工的薪资待遇与工作时间的合理对接，并且要充分保障薪酬制度方面具备公开性和透明性，要充分体现出“多劳多得，少劳少得”的工资待遇特点。另外，可以建立积分制和淘汰制的工作制度，刺激员工对待工作的认真性和积极性，确保日常工作的正常开展和顺利进行。其次，在分配员工福利项目方面上，要做到合理分配和落实到位，确保员工的各项奖金和各种假期都能及时发放和及时落实，鼓励员工更加积极努力的工作。
总体来讲，国有企业在制度规章方面上，要建立健全各方面奖惩制度，充分发挥人力资源的创造性和积极性，同时也是发展的需要。随着社会的快速发展，国有企业的人力资源在国有企业中占据着重要的.位置，及时建立和完善激励机制是一项刻不容缓的工作。所以，国有企业人力资源激励机制的各方面工作应该全面贯彻和落实，同时也需要得到各相关部门的高度重视和大力支持。
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文3篇扩展阅读
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文3篇（扩展1）
——企业员工激励机制论文提纲3篇
企业员工激励机制论文提纲1
第1章绪论
第2章相关理论
2.1 激励概述
2.2 激励机制概述
第3章XX银行员工激励机制现状分析
3.1 XX银行概况
3.2 XX省银行业竞争环境分析
3.3 XX银行人力资源管理概况
3.4 XX银行现有的员工激励机制
3.5 XX银行员工激励机制存在的问题
第4章XX银行员工激励机制构建
4.1 XX银行员工激励机制构建思路
4.2 XX银行员工激励机制构建原则
4.3 XX银行员工激励机制构建内容
第5章结论
参考文献
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文3篇（扩展2）
——论国有企业激励机制的建设 (菁选3篇)
论国有企业激励机制的建设1
摘要：
在分析了当前国有企业激励机制存在的三个主要问题的基础上，从四个方面论述了如何在国有企业建立完善科学的激励机制，最后认为运用激励机制必须遵循三个基本原则：激励要渐增、情境要适当、激励要公*。
关键词：
国有企业 激励 机制 建设
任何一个社会或组织都需要激励，也自觉或不自觉地采用某种激励手段。在计划经济下，企业效率低下不是没有激励机制，而是所用的激励机制不完善、激励手段不适当。随着市场经济的不断发展，国有企业如何建立科学的激励机制，真正调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性，提升企业的竞争力，是摆在每一个国企经营者面前的重要课题。
1、当前国有企业激励机制存在的问题
在我国国有企业中，现行的激励方式和手段比较单一，主要依赖于以下三种：
第一种是物质报酬。指固定的工资（或年薪）、奖金、各种福利等。一些上市的国有企业包括股票和股票期权两种报酬。
第二种是是职位的升迁。利用行政职位的变动，激励经营者的经营行为。
第三种是精神激励。授予各种荣誉，奖励工作先进者。
按赫兹伯格的双因素理论，影响员工的积极性的因素分为保健因素和激励因素。在工作中有些因素不具备时，会引起员工的不满意，然而具备这些因素，并不能使员工受到巨大的激励。赫兹伯格称这些因素为保健因素。在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作的满足感，然而不具备这些因素，也不会构成很大的不满足。赫兹伯格称这样的因素为激励因素。赫兹伯格主张，改善保健因素不能直接激励员工，调动员工的积极性应从激励因素入手，使人们对工作产生热情，从中体验到责任感，获得成就感的满足，这样才会产生持久的激励作用。
很显然，上述国有企业激励方式中，工资、奖金属于保健因素，职位升迁和荣誉奖励属于激励因素。这三种激励方式都具有计划经济体制的人力资源激励特征，都存在一些问题：
一是物质激励*均主义现象严重。工资、奖金的发放论字排辈，容易挫伤绩效突出员工的积极性，对得过且过、业绩一般者反而是一种保护。
二是荣誉激励缺乏权威性。一些荣誉的评定没有严格的程序和标准，评定的对象有“轮流坐庄”现象，精神激励的作用在逐渐减弱。
三是职位升迁有效用递减规律。一些干部职位升迁后，工作干劲大、热情高、业绩也突出，但是过了一段时间，就会慢慢随波逐流，消沉下去，有的甚至成了腐化分子。
四是激励的短期行为较多。培养员工对企业的高度的、持久的归属感与忠诚心的手段比较少。
2、建立系统科学的激励机制
根据西方的激励理论，人的需求是多层次、全方面的，只有尽力满足人的各种需求，才能将各层次的员工的积极性充分发挥出来。因此，要想调动国有企业员工的最大能量，发挥其最大潜能，建立系统的科学的激励机制是关键。
激励是指用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励机制是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。建立激励机制的核心就是把个人为企业做出的业绩与个人利益联系在一起。激励机制在本质上是要把个人的利已与企业效率统一起来，使个人利已的行为成为能促进企业效率提高的行为。所以说激励机制的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
如何建立系统的科学的激励机制，笔者认为：
2.1 物质激励要和精神激励相结合
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
因此，建议*成立企业家考核及认证的权威机构，推行企业家注册和技术级别认可制度，其级别的确定可设一系列技术指标并加以严格考核。此外还可以建立经营者的声誉机制，发挥声誉对经营者长期化行为的激励作用。在社会地位上，要让企业家参与国家大事，各级*部门的有关经济发展、建设规划和重大决策，要有一定的企业家代表参与，重视他们的建议和呼声。
企业可以根据本企业的特点而采用不同的精神激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
2.2 建立多跑道、多层次的激励机制
联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人，公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只有一条激励跑道一定会拥挤不堪，一定要建立多条激励跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。
论国有企业激励机制的建设2
摘 要：
市场经济环境下，国家要求国有企业建立并不断完善自身的预算管理制度，增强市场竞争力。但是我国背景下国有企业有其独特性，一般公司的预算管理方法在国有企业并不完全适用。本文分析了我国国有企业现有预算管理在激励方面的存在的问题，并据此简要提出了如何建立科学的预算管理激励机制，便于企业能够更好地利用预算管理实现企业战略。
关键词：
国有企业；预算管理；激励机制
一、 预算管理激励机制的基本概念
1. 预算管理的概念
预算管理就是对企业经营中的计划以及预期经营活动以货币的形式量化并对其进行管理，具有计划、协调、控制和激励等功能。预算管理主要包括三个内容：预算编制、预算的执行与控制、预算的考评和激励。预算编制就是对企业年度活动所需资金进行事先地规划、筹集和分配，并确保收支*衡。预算的执行就是将预算由计划变成现实的过程，主要的控制手段有内部控制和外部控制两种。预算的考评和激励就是对部门以及个人预算执行的情况做出考核评价，并根据此采取一定的激励或者惩罚措施。
2. 预算管理中激励机制的概念
预算管理中，每一个责任主体也是一个相对独立的利益主体。激励机制通过预算考评以及内部制度对这些责任主体进行利益上的奖励或者惩罚，刺激各个责任主体间形成一种合作竞争关系，为了达到自身的利益最大化而更加用心地处理好预算管理方面的事情，从而达到激励的效果。
二、我国国有企业原有预算管理激励方面存在的问题及其产生原因
1. 预算管理激励目标不明确
企业的一切管理活动都要围绕企业的战略目标而制定，预算管理更是实现企业战略的一个重要手段。但是在一些国有企业现有的预算管理激励策略没法完全体现或者完全体现不出企业的整体战略意图。造成这个问题的主要原因有以下几点：
第一，企业对于自身的战略理解不透彻。高层在制定了战略之后，并没有对这个战略进行深入旋床，也没有对其深层含义或者背后所需要做出的工作进行拆分讲解，导致下面的管理人员以及工作人员对企业战略的领悟不深，重视度不够。而且预算和战略在组织里是分别由不同的成员制订的，在制订预算管理激励机制时往往就没法考虑到战略的层面。
第二，企业对于预算管理不重视。预算管理是一项需要组织内所有成员都参与进去的活动，而不是局限于某些部门。而现在很多国有企业都还把预算归为财务部门的责任，没有给予预算管理相应的重视。而财务部门制订的预算是有很大局限性的，忽略了很多管理方面的非财务指标，没法针对企业内部整体的情况做出科学地预算管理，也就使得其激励功能没有了大的方向与目标。
2. 预算管理激励体制不合理
由于预算管理激励体制牵涉到责任主体的利益，不严格不合理的激励体制会导致在制订预算的时候，管理者就会偏向于降低预算目标。而且在执行的过程中，为了保证自身利益，不惜牺牲整体的利益。而导致这个问题的主要原因在于管理者对预算管理的激励体制理解不透彻，不能全方位地对其进行策划并且保证良好执行。
3. 预算管理激励效果不明显
我国国有企业现有的预算管理激励体制下的激励效果非常不显著，有的甚至造成反效果。产生这个原因主要取决于管理层对预算管理的重视程度。预算管理是一个全民参与、全程控制的过程，再加上我国国有企业的内部管理现状，如果高级管理层都不重视这个问题，那么下面的工作人员就更不会重视这个问题了，想要借由预算管理进行激励的目的就很难达到，效果也不明显。
三、我国国有企业预算管理激励机制的构建方法
1.积极预算管理的重要性，加强管理层的重视程度
在国有企业内，高层管理人员对问题的重视程度往往决定了整个企业的价值取向。所以，要构建良好的预算管理激励体制，首先要做的就是加强管理人员对这个问题的认识，然后再借由管理人员在组织内进行宣传和管理，使预算管理真正为企业的长远战略服务，实现全民参与，而不只是财务部门在管，同时也就把激励的范围扩展到整个企业的范围，更加充分地发挥预算管理在激励方面所能起到的左右。
2. 建立合理的评价标准——*衡计分卡
要实现预算管理的激励体制，一个很重要的方面就是对各责任单位的预算执行情况进行全方位的合理评价。在这里提出一个很好的评价方法就是采用*衡计分卡的方式，它不仅考虑了一些财务方面的诊断指标，更是加入了企业的战略指标，使得预算管理能够更好为企业服务。
总体来说，国有企业预算管理*衡计分卡的指标可以分为以下四个维度。首先，是财务维度。预算因为是企业经营活动的货币量化，财务维度的指标也就是预算执行好坏的一个重要量化参数。其次，是顾客指标。在如今越来越追求客户服务的市场经济中，如果企业一味为了节省预算而忽略了顾客的整体感受，就算是国有企业，这种顾客损失也是很大而难以弥补的"。然后，就是内部业务流程维度。控制预算不代表将一些必要的投资都省去，比如说固定资产投资、研发经费、固定资产损耗度等。这个指标可以很好地避免一些责任单位为了达到财务指标而过度使用机械或者减少一些必要的投资，有利于企业的长期发展。最后一个指标就是学习成长维度的指标。员工的素质和能力是一个企业持续发展的根本。责任单位在追求预算最小的时候不可以忽视对员工的合理培训。而且内部员工的满意度也是很重要的，因为根据管理学的研究，内部员工的满意度往往会影响企业顾客的满意度，从而影响企业的发展。
3.制订科学的奖惩制度
因为预算管理激励体制牵涉到组织内部各个责任单位的切身利益，要保证其能够被良好执行，不造成意外偏差导致企业损失，管理者必须制订一个科学奖惩制度，*衡责任单位之间的利益冲突，做到奖惩得宜，在企业内部促成一个良性竞争的循环，避免责任人为了个人利益损害集体利益。
四、总结
在企业里制定良好的预算管理制度，完善激励机制，充分发挥预算管理的功能，对于我国国有企业的现代管理以及未来发展都起着非常重要的作用。不过，我国国有企业现在在预算管理方面的研究还有一定的不足，需要以后更进一步地进行研究和分析。
参考文献：
[1] 钟波. 论我国国有企业预算管理激励机制的构建[J]. *总会计师, 2010,(10) .
[2] 陈湘州. 代理理论视角下国有企业预算管理研究[D]. 湘潭大学, 2008 .
论国有企业激励机制的建设3
摘要：
人力资源管理在现代企业管理中占据着非常重要的地位。在国有企业人力资源管理中是否建立完善的制度更是国有企业稳定发展的关键因素，激励机制的建立是对人力资源管理的补充。但是我国的国有企业人力资源激励机制尚不完善，观念陈旧。基于此，本文主要从现代企业管理的新角度探讨了如何完善我国的国有企业人力资源激励机制。
关键词：
国有企业 人力资源 激励机制 问题 对策
激励机制是现代企业管理中重视员工、尊重员工、激发员工工作积极性的有效举措。在激励机制的运作中，主要以资金、福利、工资等物质手段来调动员工的工作积极性。在国有企业中，激励机制是人力资源管理的重要部分，随着现代企业管理理念的深入，激励机制在各个企业中越来越受到重视，对于企业来说建立一套适合企业本身的激励机制是关乎企业前途的重要的举措。
一、激励机制的作用
1.激励机制是员工潜在能力的激发器。现代企业管理理论认为，员工是企业的最大财富。企业之间的竞争归根到底是企业中每个员工加在一起的竞争力之间的竞争。英国的现代企业管理理论研究者曾对企业的员工做过一项实验。实验表明在企业中工作的以时间为准的员工只在工作中投入了其%30的注意力和努力，而以实际工作件数计算工资的工作者则能投入其%80以上的注意力和努力。这项实验充分说明了激励机制的重要作用，通过激励机制可以激发员工的工作积极性，从而提升企业的整体竞争力。
2.激励机制是员工素质的把关口。员工在企业中工作，最直接的目的就是获得工资，得到企业的认可与尊重。而激励机制给员工最直接的工作目的注入了更多的活力。所以，激励机制鼓励着员工不断进行学习，提升自己的素质，只有这样才不会被不断前进的企业所抛弃。激励机制给了员工学习的动力，从根本上提升了企业的竞争力。
3.激励机制是企业凝聚力的凝聚剂。凝聚力是企业生命力的重要保证。一个企业只有拥有良好的凝聚力才能保证有更好的发展。如果一个企业每个员工都有自己的小算盘，不为企业的大局着想,那么一个企业无异于一盘散沙，在日益激烈的市场竞争面前就会毫无竞争力。合理有效的激励机制能够激发员工的集体荣誉感，所有企业的员工都团结一致，为企业的发展贡献自己的力量，这样就会汇成一股强大的凝聚力，提高企业在市场中的竞争力，为企业赢得更好的发展。
二、我国国有企业激励机制的现状及问题
1.员工升迁机制不健全。对于员工来说最好的鼓励就是给那些工作优秀的员工一个晋升的机会。晋升对于员工来说不仅仅是企业对于个人的认可，更是自身价值与企业价值的融合。但是我国国有企业的人力资源激励机制中升迁机制不健全，员工没有得到*等的晋升机会，让有能力的工作者没有得到重用，这些现象严重打击了员工的工作积极性，对于企业的发展来说也是一种不利的表现，严重限制了企业的发展。
2.人文关怀的重要性。对于员工的激励机制，不但要在工作方面上有效建立，而且还要落实和贯彻到员工的精神层次上，充分体现出企业的人文关怀精神，这也是企业取得更好发展的保障和关键因素。企业要时刻关心员工的思想动态和基本状况，在员工遇到困难时，及时对员工进行人文关怀，并且鼓励员工走出困境，这样才能帮助员工将全部精力投入到工作中。但是，我国大多数企业都没有意识到人文关怀的重要性和关键性。
3.培训与发展的关键性。在国有企业发展过程中，员工的培训与发展工作还没有得到社会各界的高度重视，为了能够推进企业的发展，提升员工的综合素质，使他们能够将全部精力投入到工作中，企业必须要重视员工的培训与发展工作，促进员工能够自觉和主动提高自身的专业知识和专业技能等。但是，我国很多企业并不重视员工的培训与发展，只是关心企业未来的发展和经济状况，才会严重发生人才流失现象，导致很多企业无法运行或者倒闭，所以对于员工的培训与发展方面，企业应该高度重视。
4.建立健全的薪酬发放制度和标准。企业想要取得更好的发展，必须要充分考虑到员工的自身利益，明确掌握员工的自身需要。每一位员工最关心的是薪资待遇问题，因为职位和部门之间的不同，所以员工的薪资待遇也是不同的，为了防止各员工之间产生误会和疑问，国有企业必须要建立健全的薪酬制度，还需要保证薪酬制度的公开性和透明性，建立科学合理的发放标准，有效地防止员工之间发生关于薪资待遇的矛盾。
三、国有企业人力资源激励机制的制度及策略
1.保障晋升过程的公开化和透明性。企业在培训员工和晋升方面，需要保证晋升制度的合理性和公*性。在晋升的过程中，具有较强的公开性和高度的透明性，一般都经过公开的笔试、考核实践技能、面试等一系列程序，最终选取出最优秀的人员。坚决抵制那些利用自身的关系进入到企业的员工，要制定出科学合理的培训体系和方案，明确规定培训的目标，合理的分配培训课程和培训时间，才能达到满意的培训效果。在员工晋升方面，不但要做到上述所讲到的各方面工作，而且还要建立一个良好的竞争*台，建立出最合理最公*的竞争制度，激励员工积极上进，整体提高员工的自身素质。
2.建立科学合理的管理理念。每一个企业都会制定出属于自己的管理制度，在实施文化管理过程中，不断改善和建立员工的管理规章制度，要建立科学和人性化的管理制度，有利于推进企业的取得更好的发展。制定出合理的制度，是管理和约束员工日常工作行为的重要方式，唯有运用科学合理的管理方式，始终坚持以人为本的管理理念，在考虑企业利益的同时，也能充分考虑员工的自身利益。所制定的管理制度，必须要符合公*合理的特点，引导员工建立自我批评、自我管理、自我进步等工作理念，为企业取得更好的发展而共同努力。
3.创造出良好的发展环境。明确建立合理、适当的工作目标，引导员工向更高的目标不断努力和追求。除了薪酬目标之外，国有企业应该重视引导员工对责任目标和个人目标的追求。随着我国经济的快速发展，国有企业已经逐渐向数字化、信息化的管理方式迈进。国有企业不但要在制度上激励员工选择继续深造和进修，而且还要定期开展各方面培训活动来提高员工的综合能力，从而才能真正满足员工追求自身目标的需求。当员工实现个人目标时，他们就会主动和自觉地关心企业的未来发展的状况，因而也会对自身的工作产生出强烈的责任感和职责感，将全部的精力投入工作之中。另外，国有企业需要创造出积极向上的发展环境。国有企业想要取得更好的发展，建立良好的内部环境很关键，唯有建立了良好的发展环境，才能实现企业内部的科学管理，同时也能留住优秀人才。国有企业在人力资源管理方面，要重视培养与激励高层次的管理人才，尽一切努力为其创造出和谐向上、舒适宽松的工作条件和工作环境，将优秀人才的内在潜能充分激发出来，因而他们才能为企业的发展贡献出自身的最大力量。
4.薪资待遇合理分配。首先建立合理、完善的薪资待遇体系，保证薪资的公*分配和及时发放，实现员工的薪资待遇与工作时间的合理对接，并且要充分保障薪酬制度方面具备公开性和透明性，要充分体现出“多劳多得，少劳少得”的工资待遇特点。另外，可以建立积分制和淘汰制的工作制度，刺激员工对待工作的认真性和积极性，确保日常工作的正常开展和顺利进行。其次，在分配员工福利项目方面上，要做到合理分配和落实到位，确保员工的各项奖金和各种假期都能及时发放和及时落实，鼓励员工更加积极努力的工作。
总体来讲，国有企业在制度规章方面上，要建立健全各方面奖惩制度，充分发挥人力资源的创造性和积极性，同时也是发展的需要。随着社会的快速发展，国有企业的人力资源在国有企业中占据着重要的位置，及时建立和完善激励机制是一项刻不容缓的工作。所以，国有企业人力资源激励机制的各方面工作应该全面贯彻和落实，同时也需要得到各相关部门的高度重视和大力支持。
参考文献
[1]李清忠.企业管理中的激励方法[J].安徽水利水电职业技术学院学报,2008(3)
[2]秦秀娟,刘国忠.国企呼唤创新求变的人力资源管理[J].辽宁省交通高等专科学校学报,2006(2)
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文3篇（扩展3）
——我国企业市场营销存在的问题及对策分析论文
我国企业市场营销存在的问题及对策分析论文1
一、市场营销的含义
市场营销（marketing）是指个人或集体通过交易其创造的产品或价值，以获得所需之物，实现双赢或多赢的过程。它包含两种含义，一种是动词理解，指企业的具体活动或行为，这时称之为市场营销或市场经营；另一种是名词理解，指研究企业的市场营销活动或行为的学科，称之为市场营销学、营销学或市场学。
二、我国企业市场营销存在的问题
1。企业的营销观念陈旧，不能适应市场竞争环境的快速变化。
在我国，由于受早期计划经济的影响，面对现在的买方市场，仍不能及时转变观念，这些企业只强调卖产品而忽视产品售前、售中、售后服务，只强调销售部门对企业兴旺的关键性作用，却忽视销售部门与企业其他部门的联系，最终达不到最满意的效果。企业的目标只有通过市场才能实现，市场将最终决定企业的竞争力。企业必须转变观念，转变以企业产品为中心的思维模式，把企业的着眼点从产量、销量、利润额转变到市场需求上来。企业只有确保市场份额最大，才能保证长期利润。
2、缺乏市场营销调研
企业的营销决策和执行活动需要大量有用信息的支持，然而大多中小企业至今没有系统、深入和专业的市场调查分析工作，没有专业的市场部门、人员和专项市场调查预算，委托专业市场公司进行市场调查的也屈指可数。市场调研在企业中自然没有什么价值可言，企业也根本不可能投资搞市场调研和人员培训，企业的市场意识几近冰点。而在如今，相对发达的市场经济条件下，商品生产的规模日益扩大，生产量巨大，品种、规格、花色繁多；消费需求不但量大层次多，而且复杂多变；供求关系迅速波动；市场规模已经突破地区甚至国家的界限，竞争日益激烈。
3、缺乏创新精神。
这里的“创新”是多方面的不仅指产品，还包括营销策略、实践精神等诸多方面。在产品上，我国的企业不注重技术研究和新产品开发；在营销策略方面，许多企业开发新市场方面的能力都很欠缺，有的是只守着已开发的市场，眼睛只盯着原来已占有的产品市场上；有的是有开发新市场的愿望，但不知道应该怎样做，怎样去开发，最终没有付诸于行动，还有的企业对新市场开发想了，也做了，但效果很不理想。
三、我国企业改善市场营销状况的对策
1、改变营销观念，实现营销观念的创新。
我国企业面对现在的买方市场，应改变以前的产品观念和传统营销观念，应实现营销观念的创新。经营品牌战略是一个系统工程，它贯穿于一个或多个产品从设计开始直到售后服务的全过程，包含这当中的产品功能定位、诉求定位、价格定位、广告策略、通路策略、促销策略、销售反馈等诸多信息的制定，是科学的系统理论，其目的是让相关产品有持续发展生命周期，并以此带动整个产业的发展。每一个高速发展中的国家，他的经济结构必然复杂、多变，多由短缺经济时代过来。在物资短缺年代，生产什么卖什么，企业营销不用愁。在相持一段时间后，这种优势渐渐演变为多起来的企业之间的品牌战略应用，并且成为一个企业运作成败最为关键的一歩。现今可以看到，我国部分先进企业已在有意识运用品牌营销战略来为企业的产品推广来服务，但我们与跨国公司之间的差距依然存在，因此，科学地运用品牌营销战略为企业发展服务，是我们每一个企业都必须面对，也必须解决好的一个问题。
2、进行充分科学的市场调查且与营销战略相结合
市场调查是企业发展的基石。新经济时代里要求企业必须掌握更多最有价值的市场信息。一个先进的企业单独依靠自己内部脑力的震荡已经无法跟上和超越市场经济发展的步伐。必须要随时为企业充电，而在市场中寻找现成的知识技能很简单，可要寻找那些有价值的最适合企业自身的市场信息却很难，这就要求企业学会自学，用市场调查去寻找学习的内容，用市场查调去判断对自己最有价值的信息。市场调研开始被重视，其作用就是发现消费者的真正需求，并且贯穿产品计划的始终。我国正处于经济转型期，社会结构及价值观念重大改变，经济自由化，国际化，消费层次及需求改变，导致市场结构呈多端变化。在这样的环境下，我国企业面临强大竞争压力与挑战，如果想要缩短与世界知名企业之间的差距，市场调查这一课是一定要扎扎实实补上的。从而达到汇集自身有限经营资源作最有效运用，以求企业生存和成长。
3、提高营销人员的综合素质，尽快建立引进、培养、激励人才的新机制
人才引进是企业营销队伍建设的基础。在人才引进问题上，提倡营销部门的经理与企业人事部门联手把关，以确保人才引进工作的质量。一般来说，只有一流的人才才会创造一流的营销业绩，因此有不少企业主张“人才引进最优论”，特别是德才兼备的高级人才；但也有一些企业地工作，并忠于企业的企业。显而易见，吸收有经验的营销人才对于解决企业的燃眉之急有着不可忽视的作用，然而值得注意的是，这类人才对企业的忠诚程度总是令人担忧，而且他们的贡献也可能与企业的付出不相匹配。通常现代企业都不同程度地带有鲜明的地域特征，因此在企业选用人才时可能偏重于招收本地区的人才，认为本地区的人才可靠，外地的人才容易流动。
企业是现代经济运行的核心，肩负着推动社会进步、更好地满足社会公众需求的神圣使命。我国企业要增强企业整体竞争力，就必须改变传统的营销管理模式，调整营销战略，进行营销创新，必须真实可行地制定和实施一系列营销策略以赢得长期的发展和竞争优势，认真探索和研究*企业在市场营销中存在的问题并根据问题找出具体的解决措施并付诸实施对企业的长远发展以及我国经济的快速发展具有非常重要的现实意义和战略意义。
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文3篇（扩展4）
——浅谈企业档案管理存在的问题及对策论文5篇
浅谈企业档案管理存在的问题及对策论文1
【摘要】
企业档案是指企业在各项生产、经营活动中形成的对国家、社会和本企业具有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的历史记录。随着时代的发展与改革的深化，企业的档案管理也显得十分重要，因为档案是企业信息的重要载体，它记载着企业在过去期间运行留下的痕迹，它可以为企业在今天的人力、物力、财力的管理上助上一臂之力，在激烈的竞争中求得发展与生存。但是有的企业档案管理工作琐碎、凌乱，再加上其他原因使企业的档案管理工作中存在着诸多的问题，已经阻碍了企业向现代化管理迈进的步伐，所以找出上述问题存在的原因并加以解决在实际工作中具有十分重要的现实意义。
【关键词】
企业档案;管理;问题及对策
一、当前我国企业档案管理存在的问题
1、档案管理意识薄弱
首先是主要领导不给予重视。大家都知道，企业是生产经营活动的场所，所以单位的主要领导对内最关心的就是企业的安全生产;对外最关心的就是抓住机遇，占领市场，他们认为这样就为企业的良性循环持续发展注入了新鲜的血液。至于企业的档案管理工作就是收集、整理、保存各个部门暂时不用的资料而已。其性质好比管理员看好仓库一样的简单，单位设立此部门就是为了应付上边的检查而已。其次是相关工作人员缺乏主观能动性。在领导的不重视下，相关业务人员也就没有了工作激情，他们认为这个岗位的工作是无法与财务科、经营办、人力资源部相比的，无论怎样工作都是徒劳的，是没有业绩的。所以就 “当一天和尚撞一天钟”的工作态度，由于上述的原因，档案管理工作成了重形式轻内容，大部分工作内容都是为上级的联查工作而工作。
2、档案的管理力量薄弱
在上述理念下，档案室成了提前退休的“疗养”室，这里的人员一部分是机关科室要退休的转岗人员，还有一部分是办公室及后勤人员转入，由于马上要退休，所以人员频换变动;由于综合素质低下，所以不具有专业技术水*。有了上述原因就出现了各种档案管理期限混扰不清、编号索引不全等管理混乱状态。这样年久的档案无法找到，近年度的档案也时常丢失，总之不能很好地为企业服务。因为档案的管理质量提高不上去，最终导致档案的使用价值也无法体现，这样现象严重地阻碍了企业的发展。
3、档案的管理与利用相分离
企业的档案管理应该是为企业后续的各种服务而工作的，但是现在许多企业的档案管理是为应付形式而管理的。没有发挥出档案管理应起的作用，其一是由于历史原因和人为因素，使档案管理不善，部分档案管理资源流失，使个别档案存在断代现象，让档案失去原有的价值。另一个主要原因是部分基层管理者认为企业为了适应当今激烈竞争的挑战，就应该分析现在的各种市场因素，不愿意浪费时间去翻阅档案，丧失或降低了档案为企业生产经营活动服务的功能。这样导致企业丧失挖掘新资源的潜力与机遇，同时也造成大量信息资源闲置。
二、针对当前我国企业档案管理工作存在的问题应采取的措施
1、强化档案管理意识
首先单位负责人应该对本单位的档案管理工作给予高度重视，这是做好企业档案管理工作的前提条件，让他们从本质上认识到档案管理工作可以为企业的重大决策与措施提供科学有效的依据。其次让相关工作人员放下包袱，努力学习，积极参加培训与讲座。认真地学习工作流程，严格把好接收、整理、归档、入库、上架等各个工作环节的质量关，同时及时地录入微机，企业应该定期派业务骨干向兄弟单位去学习，并使之结合自己的实际工作经验，真正地做到理论联系实际。同时企业也应该面向社会招聘一些有专业理论知识和业务技能的专业人员，使档案管理人员的业务水*迅速提高。最后做好全体档案管理人员的继续教育工作，这是档案管理人员不断开拓视野，了解档案管理领域新动态、新情况使之与外界接轨的最好途径。同时也是档案管理人员提高自身素质，努力钻研业务，实现档案管理工作的单一型向复合型转化的有效措施。
2、调动工作人员的工作积极性
针对企业档案管理人员工作激情不高，管理力量薄弱这一特点，企业应该打破“疗养科室”这一铁饭碗现象，积极地推行公*竞争上岗、择优上岗这一理念，真正地做到能者上、庸者下的管理机制。对在岗员工进行各个方面的综合业务素质考评，对优秀者给予奖励，对合格者给予鼓励，对考核不达标者给予待岗接受继续教育或转岗，同时鼓励在岗人员积极发挥个人的主观能动性，发挥个人的潜力，激励他们开拓创新。同时，企业也应该拿出一定的经费，与相关业务人员的岗资、奖金挂钩，这也是鼓励他们学好业务，专研业务的有效手段。
3、档案管理应与企业的信息化管理相结合
传统的档案管理工作业务量大，差错率高，效率低，保密性差，并使一些不法分子有可趁之危。随着社会的发展，企业在现代化管理体制下，档案管理也应该一改过去的“看摊、手蹲、仓库保管”等现象，档案管理工作也应该适应现代化管理的要求，进行信息化管理，充分实现档案的输入、检索、利用等工作的现代化手段，它可以使繁琐的工作瞬间完成并能达到信息共享，同时为企业提供迅速、准确、全方位的档案信息奠定基础，也为企业的正常良性循环起到一定的作用。
三、结语
总之，企业实行现代化管理不是局部的，应该是全方位、全领域的，档案管理工作是现代化管理的重要标准，所以企业应该加大档案管理的基础设施的建设与投入，逐步使档案管理工作电子信息化，同时也注重专业技术人员的技术培养，最终使档案管理工作有助于企业经济的发展，战略目标的实现。
参考文献：
[1]刘建华，浅谈企业档案管理现代化存在的问题及对策[J].经营管理者，2011
[2]万晓慧.做好基础档案管理工作之我见[J].科技创新与应用，2012(15)
浅谈企业档案管理存在的问题及对策论文2
【摘 要】
随着企业的发展，企业档案也越来越丰富，它见证了企业的发展，承载了企业历史文化，是企业常稳发展不可忽视的一部分。本文围绕着企业档案管理，列出了当今企业管理中常见的问题，并就此提出了改进措施，为档案管理着提供参考。
【关键词】
企业档案;问题;措施
在企业管理中，档案管理也是其中的一个不可忽视的组成部分。科学合理的档案管理必须与时代同步，适应现代企业发展的需求，才能不断地提升企业管理水*，起到带动企业发展和促进社会进步的作用。如何改进现代的企业档案管理，以及如何合理地利用信息化技术，成为了现在提升企业竞争力的关键。
1.档案管理在企业发展中的重要作用
当今，随着社会主义市场经济的不断发展，企业经营机制的进一步转换，企业档案在企业管理中的应用越来越广泛，企业档案对企业经济效益的贡献也越来越显得重要。从根本上来说，企业档案涵盖企业生产经营活动的全部内容，包括企业研究、技术、商标、采购、生产、财务、人事、营销、经营决策等各个方面，为研究本企业的经营方向和科学发展提供了第一手资料，是进行科学分析、经验总结、制定发展方向的好教材。如果能把档案管理工作做好了，不仅能为企业领导及时了解企业整体经营状况，适时调整经营策略提供准确依据，为经营决策提供支持性证据，而且有利于社会各方认定企业经营成果，为企业与各有关部门进行有益合作奠定坚实的基础[1]。另外，档案管理工作在企业发展过程中需要进行不断的巩固和强化，进而在一定程度上有利于企业持续稳定地发展。档案管理成果同企业经营管理的有机结合决定了企业资源配置的取向和模式，决定着企业的未来发展，对于实现企业经营战略，不断提高管理效率具有深远的影响。因此，做好档案管理工作对于促进经济社会的全面发展、不断提升企业在市场经济中的竞争力具有重要意义。
2.当今企业档案管理的现状
2.1重视度不足
目前由于处于市场经济体制下，企业处于激烈的市场竞争当中，企业为了增强自己的竞争优势，将主要精力都放在企业的生产经营方面，虽然档案具有重要意义，但档案管理工却一直默默无闻，档案管理工作的政绩性质不高，对此一些部门对于档案管理工作常常较为忽视，仅简单的认为只要将档案保管好，能够应对时常的检查、翻阅即可，相关人员在认识出现误区是忽视档案管理工作的主要原因之一，在这种情况下，对档案管理工作的投入存在严重的不足，对于资金的投入更是少之又少，档案管理部门一直以管理国家所有的档案为己任，而对企业档案管理工作的认识不充分、不深刻，存在“管不好、管不了”的思想，工作缺乏主动性和创造性，对企业档案管理工作采取了放任自流的态度[2]。进而在一定程度上导致档案管理的手段严重滞后，并且管理企业档案的设施也不健全，保存企业档案的条件也比较简陋，导致档案管理、档案丢失、泄露等情况频繁发生。
2.2缺乏保管档案的专业人员
企业档案管理是一项政策性、规范性、技术性很强的工作，在政治素质和技术业务能力方面对档案管理工作人员要求比较高。当前，不同于专业的档案馆、档案局的人员，企业档案管理人员，往往待遇不高又身兼数职，且多为非档案专业出身，对档案的重要性认识不足，缺乏足够的责任心和严谨的工作作风，企业档案工作被认为可有可无，加之，大多数企业领导认为单独配备专业的档案管理人员没必要，而且还增加企业的开支，所以企业档案管理人员大多数都是兼职，缺乏专门档案管理人才。
2.3信息化管理方法落伍
科学技术在发展，而档案技术却落后，国内大多企业的档案管理仍采取手工作业的方式。在档案信息化建设方面，由于企业领导缺乏足够的认识，在企业信息化整体规划中没有纳入档案信息化建设，进而使得档案信息化建设缺乏资金的支持。所以，*目前建造的档案信息，沿用至今的传统管理体制，使信息技术和记录管理文件相分离，以致档案管理没有受到信息化管理带来的高效性与科学性，仍使用落后的人工管档的方法，严重造成了人力与物力的浪费，信息化技术融入到档案管理中，将有效的改善以往查找资料困难等问题。
3.落实企业档案管理工作
3.1提高人员的重视度
随着数字化、网络化的不断深入，档案载体由可视记录识别型转变为依赖机器识别的代码型(电子档案)，档案管理模式也从传统手工模式、单机数据管理模式、网络信息管理模式发展到知识管理模式，并随着管理模式的不断变化其管理流程、手段等也发生了相应的变化。因此企业领导和相关的管理人员必须加强档案管理的意识。企业领导要提高对企业档案管理工作的重视，应改变对企业档案管理工作的不正确认识，把企业档案管理工作放在重要位置，并关心企业档案管理工作的进行情况，要求档案管理部门定期进行工作汇报和工作总结，提出存在问题和困难。要真正重视、关心企业档案管理工作，为档案工作配齐人员、设施、设备，切实帮助档案部门解决一些自身难以解决的实际困难，并从企业经营活动的大局出发，定期提出要求，及时给予工作指导[3]。对于档案管理人员，要充分认识档案工作对促进企业发展的重要作用，切实增强做好企业档案工作的使命感和责任感，进一步明确档案工作是各级领导义不容辞的责任和义务。
3.2提高档案管理人员的专业水*
长期以来我国的档案从业人员专业性都不强，真正的专业性人才很少，随着档案现代化管理工作的开展，对专业的档案人才有了更多的需求，档案行业的人员需要从杂业型向专业型转变，才能适应档案现代化管理工作发展的需求。并不断的对档案管理工作的队伍建设进行加强，选择政治过硬、作风廉正、责任心强的*党员进行档案管理工作的。并重视对其的教育培养工作，不定期的举行档案管理业务培训讲座或极选送档案干部参加档案部门组织的业务培训，坚持“学用结合、按需施教”的方针，为档案管理人员提供全面、系统的学习机会，做到与时俱进，使相关人员对先进的档案管理理念进行掌握，提高档案干部的实际操作技能和业务指导能力，提使档案管理人员提高专业水*。
3.3加强档案信息化管理
随着计算机技术和信息技术的快速发展，在各行各业中得以广泛的应用，为各行业在发展中带来了技术性的革命，对各行业水*的提高和快速发展起到了重要的推动作用。根据企业档案管理信息化建设的需要，企业档案管理信息化应纳入企业现代化建设的总体布局，推进企业档案管理与企业信息化建设同步进行。结合单位能力自主进行档案管理软件的研发，并将单位相关信息材料全部纳入软件中，构建单位中的局域网络共享，使档案管理得到更高效快捷的优势，使档案数据实现规范化、电子化、信息化，使传统的档案管理工作逐渐转化为脱离纸张的无纸化办公及现代化的管理体制。实现电子文件的实时管理与利用，推进企业档案管理信息化标准体系，基本实现档案管理信息利用服务网络化，档案管理工作自动化。
结语
本文就现代企业档案管理的现状进行了分析，指出了它的重要性，并给出了相应了改善方法。企业档案对于企业的长远发展非常重要，相应的档案管理工作者必须重视，并且不断地创新，切实地将工作落实到实处，唯有此才能促进我国档案管理事业的发展。
【参考文献】
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[2]许美玉.论网络时代档案管理工作的创新与实践[J].科技与企业，2012(08).
[3]李国民.企业档案信息化建设中存在的问题及其对策[J].档案，2011(05)
浅谈企业档案管理存在的问题及对策论文3
一、企业退休人员档案管理的重要意义
尊老爱幼是我国中华民族的传统美德，尤其是尊敬老人更是重中之重的首要，很多老年人可谓是从年轻时代就呕心沥血投身到社会的建设和发展的大潮中来，一直勤勤恳恳直到白发苍苍，对社会得发展起到了一定的重要性，尤其是那些退休的工作人员更是值得我们尊敬。最近这几年随着城镇人口得相对增多，老龄化的不断提前，使得我国退休人员越来越多，很多单位和企业都在进一步的改革退休年龄的问题，进而使得退休老人的档案和一些列的服务业渐渐被忽略，得不到随着他们的退休他们的档案和服务也越来越得不到重视。当我们一味的呵护祖国的希望，未来的花朵的同时，更不能忘记我们的退休人员，他们都曾经为为国家的经济的建设做出过很大的贡献，是党和国家的一支不容忽视的专业力量更是国家的“国宝”，因此，这期间以企业的退休人员最为突出，他们档案的管理和后续服务工作更是十分值得我们是重视的。
二、我国企业退休人员档案管理现状分析
我国的社会主义现代化建设自进入21世纪后直线上升，迅速发展，人们生活质量提高的同时对人身权益保障、社会保障提出了更高的要求，但是，新时期的企业退休人员人事档案管理工作仍然存在以下几方面的问题，需要我们不断改进。
（一）管理制度有待一定的完善
虽然全国各地都在开展社会保障档案工作，但是仍有部分退休人员人事档案管理制度管理不完善，存在一些弊端和有待处理的问题，主要表现为：档案标准不够统一，档案管理发展不够*衡，细节事项规定不够明确等等，而且大城市、发达地区的状况与不发达地区的成鲜明的对比，而一些小县城、农村和落后地区对于社保机构的建设和管理更是微乎极微，没有建立相应的档案管理制度，这种不*衡直接影响着我国档案管理、社保工作的整体发展。
（二）交接管理人员的专业性有待提高
由于管理交接的档案管理人员的专业存在一定的不足，大部分企业的人事档案管理人员不够专业，在对于企业退休人员人事档案的移交接收管理时处理比较混乱，甚至有些企业随便录用一些社会人员来进行管理，这些非专业人员甚至对国家的相关法律规定、社会保险内容及注意事项等等很多问题都根本不了解，以致形成档案随意堆放，无法分类整理、材料残缺不齐等等的现象出现。更严重者甚至导致企业退休人员人事档案的移交接收管理混乱问题而造成许多民事诉讼案件的发生。
（三）意识比较淡薄
企业把更多的经历投放在经济效益和财务管理方面，对于企业退休人员人事档案管理重视度不够，甚至有些企业认为人事档案只是企业与员工雇佣关系的材料，对于退休人员不会耗费精力去管理，或者只是应付管理。而退休人员由于对自身权益不够了解，法律保护意识淡薄，没有把人事档案同自身利益关联，不了解它的价值，没有对企业的退休人员人事档案管理工作起到督促作用。
三、新时期企业退休人员档案管理完善性分析
（一）建立健全的企业退休人员档案管理体制
现代企业应建立一个专门的退休人员档案管理机构部门，要想确保各项档案管理工作顺利的开展进行，离不开科学、完善的企业退休人员档案管理机制，专门负责企业退休人员档案管理工作。
（二）建立现代化的档案目录以及档案检索
进一步加快档案管理的现代化建设，是现代档案管理的重点行动目标，现代企业退休人员的档案管理应该一改以往传统的手动记录管理的模式，应该建立健全的计算机控制系统，不断提高退休人员档案管理的信息化、现代化管理程度，以统一的文字、图形等方式将退休人员的相关资料信息进行更为严格的统一管理，直接输入近电脑系统中，逐渐形成一个标准、规范、严格的系统管理模式、输入到电脑中保存应在退休人员档案管理工作中不断引入先进的现代化管理手段，提高退休人员档案利用效率。
（三）转变传统的档案管理观念，进一步完善档案管理措施
在退休人员档案管理过程中，现代企业应根据自身发展情况以及退休人员的管理情况建立较为科学、完善的退休人员管理制度，同时应以一定的技术管理控制，进而使退休人员的档案管理起到一定的有效性，应时时遵循归类处理原则不断的改进和提高企业退休人员档案管理的针对性。对于社会化管理而言，企业及相关经办机构应建立完善的档案管理制度，不断完善档案管理措施，提高企业退休人员档案管理服务水*。
四、现阶段企业退休人员档案信息话建设分析
首先，严格接程序建立企业退休人员电子档案，以方便档案的查阅、管理，尽量做到当天接收，当天录入整理完毕，当天上架可查。建立电子档案时要求本着服务查询的原则，按扫描要件整理排序，结合对外服务工作中遇到的新情况，适时增减扫描内容，尽量减少调档，提高了电子档案的利用率。其次，严格按照档案管理的有关规定对整理好的数据备份以及档案盘点，对于重要的移交表、协议书等资料一定要进行专门装订存放，并对录入的资料进行严格的检查保存和备份。以此保证基础数据安全。为规范库房管理，还要定期对库存档案进行盘点检查，做到无误差。最后，依据电子档案的性质，有针对性地做好安全防范工作，对于企业退休人员人事档案信息的内容一律严格管理，设定一定的查看权限，没有权限的人员不得随意查看有关退休人员的养老金调整以及发放、生存认证、医疗等等有关涉及个人隐私的信息，档案的电子化信息库，应有专门隔绝外网的计算机系统统一管理。总而言之，企业中的退休人员，曾经都是企业的核心力量和中流砥柱，为企业的发贡献出了自己毕生的力量。然而，现阶段我国企业对退休人员档案管理尚不完善，很多工作都流于形式。这为企业退休人员带来了不必要的麻烦和生活上的阻碍。因此，我们应当正视到这个问题，将如何完善和发展我国企业退休人员档案管理事业当作目前的一个重点问题来研究。
浅谈企业档案管理存在的问题及对策论文4
【摘要】
档案工作作为一项基础性工作，在煤炭企业发展历程中起着非常重要的作用。如何在严峻的形势下做好企业的档案管理和服务工作，这是本文研究的课题。
【关键词】
煤炭市场；煤炭企业；档案管理
煤炭企业档案管理的重要职责是保管、开发和利用所管理的档案信息资源。随着数字化、信息化和网络化的不断深入，以及现代煤炭企业制度的建立，需要档案管理部门创新档案管理理念、模式和体制，为煤炭企业决策提供服务。
一、档案服务创新的必要性
（一）档案创新更有利于企业的各项工作开展
科学技术的发展和进步，如今煤炭企业档案种类从文书档案，发展到专业档案、视听档案、科学档案和物理档案等档案资料。随着文件类型的增加，访问文件和信息的时间增加，这就要求提高工作效率。传统的档案管理模式根本无法适应社会的快速发展。因此，积极主动负责矿山安全管理服务和生产经营服务工作，全面建立和谐的煤矿服务机制，创新档案和服务手段，不仅是形势发展的要求，也是档案工作中重要的一部分。
（二）档案创新可满足扩大资料收藏和管理范围的需求
现代能源矿井档案的来源和细节内容复杂广泛。档案工作带来的安全效益和经济效益相对较高。在矿区生产经营过程中，每天都有大量的纸质档案和电子档案，档案的不确定性和存储量不断增加，使得档案的收集整理不得不提高效率，通过档案业务的创新，有针对性地解决这个问题。
二、煤炭企业档案管理创新途径
（一）积极推进档案管理制度建设
1.加强组织领导。及时调整充实档案工作组织领导小组成员。公司由一名主要领导亲自抓档案工作，并建立由各科室负责人组成的档案工作领导小组，使档案工作做到横向有人抓，纵向责任明，进一步保障了档案各项任务的完成。2.确立奋进目标。公司加大对档案工作的力度，明确提出了档案工作要与矿井建设同步发展的目标和要求，拟定利用两至三年时间使档案工作在集团乃至同行业处于领先地位。3.加强制度建设。为适应现代化档案管理的需要，坚持以制度建设为保障，针对以往档案管理存在的问题，进一步修改和完善了《档案借阅制度》《档案库房管理制度》《档案安全管理制》《档案保密制度》《电子档案管理制度》等档案管理制度，确保了档案管理的制度化、科学化、规范化。制订档案管理人员岗位说明书，完善岗位责任制和档案工作流程。健全档案管理工作责任链管理体系，进一步明确了责任。制定档案考核管理机制和考核标准，将档案管理情况与工作人员绩效考评挂钩。建立定期调度、汇报制度。每月政工例会上汇报档案工作情况；在经理办公会上，对于重大工程和重大活动都对档案工作提出要求，并安排档案室工作人员参加活动，提高各级人员对档案管理工作的重视程度，档案管理工作不断向规范化、科学化方向发展。
（二）加强档案工作人员队伍建设
档案工作要跟上企业改革的步伐。为适应新时期社会发展的需要，档案工作者需要提高工作质量和工作能力。企业需要加强对档案工作人员的培训和引导。1.对档案工作人员进行定期的技能知识培训。在培养档案员的工作中要相互留意，不脱离*传统档案的特点，同时要学会借鉴国外先进的管理经验，理论与实践相结合，培养一支多功能的综合档案管理人才队伍。企业应该组织和计划选拔优秀的档案工作者到大学、国外进行深造。企业向档案管理人员提出新目标、新定位，从而提升档案管理的整体水*。在教育培训领域，要有计划、有步骤地实施长期继续教育培训，着力培育档案管理行业的领导者，创造条件来鼓励他们走在前列。2.创新档案工作。随着社会的不断发展和变化，煤炭企业的体制结构也在不断地改革。企业更加注重细化的发展，员工数量的需求大大减少。但是，对工作的复杂性要求越来越高。档案的收集、整理、保管已经从原来的手工操作变成了如今的计算机管理模式，文件使用模式向网络发展，所以档案管理方式和使用档案管理方式比以前有了较大的差别，这是档案管理工作的一个新的再次测试。只有不断创新才能经受考验，如何进行煤炭企业档案的创新与发展，提出以下建议：为了创新档案工作的方法和手段，首先要提高档案工作者的档案工作者意识。有关工作人员必须意识到互联网时代带来的"便利，并将其与档案工作相结合，促进档案管理工作的顺利进行。档案工作人员不仅需要不断自我检查、自学，不断充实自己的工作，还要懂得理论与实践相结合，使他们不落后于适用型人才的脚步。档案工作者要不断培养自己的创新意识，增强服务创新能力，适应企业的快速发展。
（三）创新煤炭企业档案服务模式
创新服务手段，不断拓宽煤炭企业档案服务新领域。第一，建立健全煤炭企业档案馆（室）官方网页，开展网上档案查询服务。加快煤炭企业电子文件全文数据库建设，实现档案信息资源的网络化管理。第二，开展在线服务功能，在网页设置档案数据库查询、电子信箱、在线解答等功能，便于网上信息交流，提供档案实时在线查询服务。第三是建立档案信息系统，在企业内部之间要实现档案信息资源共享，通过建立联合目录等形式，将企业所掌握的档案资源进行集中式、数字化管理，更好地满足煤炭企业发展的现实需要。
三、总结
总之，煤炭企业的档案工作需要每个人的努力，形势越是严峻，档案工作就越要抓严、抓细。只有这样，才能为煤炭企业战危机、渡难关提供优质的档案服务保障。
【参考文献】
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[5]彭桂珍.论规范供电企业档案管理[J].供电企业管理,2010(03).
浅谈企业档案管理存在的问题及对策论文5
一、现阶段企业科技档案管理存在的问题分析
1.管理模式没有得到及时的更新。当前，有很多企业在档案管理方面，管理模式都还比较滞后，我国建筑企业的档案管理也不例外。建筑企业档案部门在科技档案管理方面仅仅注重在科技档案实体方面的收集、整理以及保管等工作，很少能涉及到关于档案数字化与网络化方面的管理，同时，管理人员也没能真正的认识到科技档案管理信息化的重要性，导致了企业科技档案管理一直很难向着科技化的方面发展起来。
2.企业的服务手段不发达。当前，尽管很多工程施工企业的档案管理都已经应用了先进的计算机，网络以及扫面仪等，但是，很多时候却没有被充分的而利用起来，尤其在我国建筑企业档案管理方面，很多时候管理人员仅仅编制一些科技档案案卷目录以及专题目录，无法有效的应用现代化的网络技术等，对建筑企业档案进行科技成果转让与信息的交流，给企业科技档案信息资源的开发与利用带来了严重的消极的影响。
3.企业科技档案管理服务方式缺少主动因素。很多时候，在工程施工企业中，企业的档案部门服务都严重的缺少主动因素，往往都是被动的、按照规定进行服务，服务内容与范围等都比较狭窄，并且这种不够主动的服务方式也比较单一，不够多样化，同时，服务的对象也会存有一定的局限性。更多的时候是为企业内部提供一些借阅以及复制等方面的服务，很少都会与外界沟通与交流，这对企业管理而言是很大的缺失。
4.企业科技档案管理人员短缺。当前，由于企业的竞争力都不断的增加，为了能够更好的发展，企业都开始步入内部改革的路程，但是，在改革的过程中，企业档案管理部门通常够会受到很大的冲击，很多企业内部的档案管理人员随着改革会越来越少，甚至有的企业在企业档案管理上仅仅有一名工作人员，一身多职，为此，该员工只能在日常工作当中主要收集资料与整理资料等，其他工作根本没有办法顾及，那么对于科技档案信息管理就很难再次进行加工管理。
5.企业科技档案交档不及时、不齐全。目前，建筑承包企业施工项目多，分散广泛，项目人员归档责任意识不强，项目完工后迟迟不交资料，经多次督促，交来的资料大多不齐全、不规范。
二、工程施工企业科技档案管理创新分析
在新的形势之下，企业档案管理必须要进行创新管理，改变以往的思想观念，创新服务方式与手段等，只有在这样，企业科技档案管理才能够更加的有效。工程施工企业之所以要建立有效的科技档案管理制度，其目的在于，能够为施工企业生产经营以及后期发展中所存在的缺陷等实施修复服务。
1.创新档案管理的思想观念。要创新管理，首先就要在档案管理方面给予高度的重视，为此，企业的领导人员必须要支持企业科技档案发展，用科技手段管理档案信息，并且要将制定好的档案科技管理规划纳入企业总体规划当中，并且要把档案工作与其他工作同规划、同部署、同落实、做到全面覆盖。同时，企业档案部门要从思想上*，转变档案管理的观念，确保做到有组织、有计划以及有安排的进行。
2.创新企业档案管理组织机构。企业在档案机构的建设上，要设置专门的综合档案室，确保档案的规放有序性与安全性。同时，在档案室内，还要配备一些具备专业知识的人员进行管理，建立企业档案规章制度、各类档案实施细则及各类档案分类方案，确保能够将企业科技档案管理作为企业管理工作中的一项重要任务，确保管理内容的合理性与科学性。除此之外，企业在档案管理人员队伍建设上要加大管理力度，引进大量的相关专业管理人才，尤其是要接收档案专业毕业的大学生来充实企业所属单位的档案管理创新能力，与时俱进；加强对企业内部科技档案管理人员的教育工作，开展计算机工作培训，确保每一名档案管理人员都具备操作计算机的基本能力，提高档案管理人员的自身素质与业务水*能力，确保企业科技档案管理能够真正的实现信息化、技术化。
3.创新企业档案管理模式。在企业管理制度上，要落实好总经理负责、总工程师分管以及档案部门等多个部门管理制度。在企业档案管理方式上，要确保其规范化、表转化以及科学化的管理，加强科技档案信息化的建设，充分的利用现代计算机网络技术，处理档案管理中的信息资源以及实施更好的档案管理服务，实现企业科技档案管理模式由传统的档案管理实体保管转变为现代化的档案实体数字化、信息化等管理，以保证各企业档案管理更加的科学合理。制订完善实用的企业科技档案管理办法，与所属各项目签订交档承诺书及需交档案资料明白纸，项目经理、总工程师及兼职档案员必须全部签字，并将项目交档情况纳入项目考核范畴。除此之外，要加大开发力度，要“放活”档案。在建筑企业当中，有很多的档案存储都只重视保密以及储藏等，忽视了档案的利用，也存在着偶尔被动使用的现象。如果要保证建筑企业档案能够发挥其价值，就需要将“死档案”变成“活资源”，把“档案库”变成“科技库”，充分的将其利用起来。
4.创新档案科技管理方法。在如今企业科档案管理当中，尽管已经应用信息手段进行管理，但是，由于建筑企业档案管理方面应用信息手段管理的时间较短，在管理中还存在着很多的缺陷，为此，需要不断的完善与发展。首先就要选用与建筑企业相适应的档案管理软件，并在体系结构、系统功能以及适用网络结构等方面要与当前的档案建设信息管理要求相符和。其次，要做好科技档案案卷收集、文件级目录数据库及文档的录入工作等，有效的实现企业档案管理科学化、规范化以及信息化。
5.创新企业档案管理服务。要创新企业档案管理服务，首先就要通过局域网为本单位的各个部门提供科技档案查询服务等。那么需要在企业内部信息网上设置“企业档案信息网”为主页，然后由组织机构、档案法规以及业务建设等构成栏目的设置，确保企业科技档案服务多样化，合理化。
三、结语
近年来，随着社会的发展，我国市场上各大企业不断的建立，长期以来，工程施工企业在市场上一直都占据着主导地位。可是，工程施工单位在科技档案管理方面还存在着很多问题，这些问题给企业更好的发展带来了一定的想消极的影响，为此，企业必须要采取有效的措施进行改革，改进企业科技档案管理方式，确保企业能够在拥有合理档案管理制度的前提之下，更好的发展。
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文3篇（扩展5）
——企业财务管理存在的问题及对策3篇
企业财务管理存在的问题及对策1
摘要：随着社会主义市场经济的发展，国家鼓励支持各种经济的发展，各种企业犹如雨后春笋蓬勃涌现。企业在促进经济发展和就业方面发挥着十分重要的作用。但是由于企业在发展的过程由于发展的特性以及自身的局限性导致管理上存在很多问题，特别是管理上还存在很多的问题，这就致使企业的长远发展面临很多困难。其中财务管理是十分重要的工作，实践也证明了良好的财务管理是企业不断发展壮大的保障。但是许多企业在财务管理上还存在一些问题，诸如认识程度不足、管理手段和方式落后、管理的程序不够规范等方面。这都极大地制约了企业的管理水*提升和企业的进一步发展。有鉴于此，我们必须分析企业财务管理存在的问题，采取切实措施加以完善。
关键词：企业；财务管理；问题；对策
随着我国经济体制的改革，市场经济不断完善，市场竞争机制越来越完善，这就使企业面临着日趋复杂的环境和竞争日趋激烈。在此背景之下，这对企业的发展既带来了新的机遇，也使企业面临更大的挑战。改革开放以来，我国的企业不断加强自身的财务管理建设，取得了一定的成就，相比以前进步很大。但是从现阶段市场经济的要求来看，企业的财务管理水*还处在比较低级的阶段。这极大地制约了企业的进一步发展。下面我们对此展开具体分析。
一、企业财务管理存在的问题
首先，管理观念陈旧。当今社会已是知识经济时代，企业已经处在激烈的市场竞争之中，企业应该树立竞争意识和市场经济的思维，以此来不断促进企业自身财务管理水*的提高。但是从实际上来讲，许多企业的观念比较落后，计划经济模式的许多观念依然存在。企业在财务管理观念上最明显的缺点就是危机意识不足，而且对企业财务管理工作的实质和内容的认识也不够深刻。在日常的工作过程中过分注意生产和销售环节，忽视财务管理水*的提升。
其次，财务管理的科学性和规范性欠佳。企业在财务管理上的漏洞比较多，没有完善系统的管理手段和方式。对资金的管理不够严格和科学，容易造成资金的闲置或是短缺，对企业现金流的控制能力薄弱，这不利于企业资金发挥最大的价值。资金的流动性管理问题很大，结算等许多环节缺乏科学性致使资金的使用率不足。而且许多企业在资金的管理上不能严格按照会计准则的要求进行，具有很大的随意性和盲目性。再次，企业财务管理制度建设落后，不能满足现阶段企业财务管理的要求。很多企业都还没有建立与财务管理相配套的企业管理制度和规范，这就致使一些财务工作的开展面临很大的阻碍。有些虽然制定的相应的制度，但是制度本身的执行性和可操作性很差，不能满足实际的需求。最主要的是制度的执行情况十分不到位，缺乏必要的责任机制和监督机制，致使许多制度流于形式，不能发挥应有的作用。
最后，重视会计核算，轻视财务管理。许多企业单纯的将财务管理等同于会计核算，认为财务管理的主要工作是进行一些日常的会计核算和处理。这就致使财务管理的方向和工作的重点发生偏移。
二、提高企业财务管理水*的对策
首先，提高认识，转变观念。这是纲领性的东西，财务管理的理念对财务管理的方向和工作都有重要的指导作用。企业的管理者应该树立危机意识和竞争意识，在此基础之上不断加强财务管理工作的创新工作。充分认识到企业财务管理的重要性，公司上下应该树立财务管理的意识，采取切实措施加大宣传教育工作，突出财务管理工作的重要性。思想上的高度重视才能实现行动上的正确执行。其次，加强制度建设，使财务管理工作规范有序的进行。根据企业的发展实际和企业的外部环境，充分分析自身的不足，加强制度建设，确保财务管理的每一项工作都有制度作为支撑。为此，企业应该健全财务人员的选拔和管理制度，提高财务管理人员的业务素质和业务能力。同时建立健全各项规章制度，规范财务管理的各个环节。加强监督制度建设，强化制度执行的力度，确保公司的各项财务制度能够得到有效的贯彻落实，充分调动各个监督主体的监督积极性。
再次，建立现代化的财务管理模式，不断提高财务管理的质量和水*。现代化的财务管理是一项系统的工程，包括包括资金的筹集、投放、耗费、回收及其分配等诸多环节，而不是简单的会计核算和处理。主要工作是依据财经法规制度和企业相关的规定对企业的财务活动进行管理。管理手段和方式要多元化，更加注重事前预测、事中控制及其事后分析，是企业管理非常重要的内容。通过这种手段来提高资金的使用效率和资金的配置优化。
最后，风险控制文化建设。在企业实际经营管理过程中，风险管理与内部控制的关系并不是一成不变的。战略制定阶段，内部控制服务于风险管理的需求；战略实施阶段，风险管理体现于内部控制的过程。无论二者关系如何，对风险的积极管理是进行内部控制的大势所趋。我国当前的内部会计控制规范是按业务项目分别制定的，对风险评估、风险管理的要求贯穿于各个规范中，在今后对规范的制定与修订中，应进一步强化对风险因素的重视，督促企业树立风险意识，针对各个风险控制点，建立有效的风险管理系统，通过风险的预警、识别、评估、分析、报告等措施，对财务风险和经营风险进行全面防范和控制。
参考文献
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企业财务管理存在的问题及对策2
摘 要：根据我国中小企业的现状，分析了中小企业财务管理中存在的问题，具有针对性地提出了改进措施。
关键词：财务论文
1、中小企业财务管理现状
（1）资金筹集相对困难。在生产经营过程中，资金短缺、融资难、担保难是中小企业面临的最大困难。①国家宏观经济政策对中小企业冷落，*对中小企业政策存在操作性不足；②中小企业资产规模小，通常没有有效资产做贷款抵押或质押，无法提供银行通常需要的足够的担保；③中小企业多数处于创业阶段，经营时间不长，信用等级低，无法获得社会投资方的认可；④中小企业缺乏一套完善的融资管理机制，不熟悉各种融资渠道、方法和融资的规范时限、文件资料要求。
（2）财务控制环节薄弱。受自身体制和外部环境等因素的影响，中小企业财务控制方面存在着以下薄弱环节：①随意调节财务报表。所属企业的经理人普遍存在着用报表调节业绩的现象，以维护自己私人的利益；②过度依赖已有的内部控制制度，不能积极的改进，没有在实践中结合公司的实际，研究和有效地改进已有的内部控制制度，造成内部控制制度难以适应企业的业务需要，制约了企业的经营和发展；③只报表不分析。企业集团所属公司只提供报表不提供或不真实提供财务状况分析。报表简单、时效性差，非财务专业的高管不能够从财务报表中了解企业的真实现状；④不情愿接受财务监督，对现金缺乏管理，造成资金闲置、不足或呆滞；⑤应收账款控制不严，造成资金回收困难。很多中小企业既没有严格的赊销政策，又缺乏有力的催账措施。
（3）缺乏科学的管理理念和有效的管理工具。中小企业的经营者一般同时又是投资者，集权现象严重，缺乏对财务管理理论方法的认识和研究，难于采用科学有效的分析工具进行财务管理，如被公认为科学而有效的分析工具——现金流量贴现分析，使得财务监控不严，会计信息失真，造成财务管理混乱。
（4）财务管理人员专业素质偏低。由于中小企业自身的特点，其财务管理人员可能未受过良好的专业训练，专业素质不高，无法运用科学的`决策分析工具，难以胜任企业财务管理工作，使得财务内部控制制度形同虚设。中小企业的管理资源匮乏，出于节约成本的考虑，其财务人员往往身兼数职，且缺乏应有的培训，随着企业发展规模的扩大，财务人员的能力不能随之增长，将导致企业财务管理混乱等诸多现象。
2、中小企业财务管理战略重点
（1）规范财务部门管理，明晰岗位设置。规范财务部门管理，完善财务部门结构，明晰财务部门岗位设置，健全财务管理相关制度。通过对公司的内部诊断，结合公司实际发展的需要和未来发展战略的实施状况，财务部工作人员岗位设置需明确和细化，从而使会计核算工作的结构更加完整，分工更加明确，职责划分更加条理清晰。
（2）完善组织结构，健全财务管理制度。适应环境变化及企业发展趋势的要求，企业财务管理应包括会计核算、财务管理和内部审计三大职能，并且财务管理系统要融入到企业的业务系统和其他管理系统中。设置完整的公司财务管理制度，在实际的实施过程中强有力执行。公司的主要财务流程由财务总监进行控制和管理，在财务流程的关键点和内部控制上要有明确、严格的规范措施。公司的运行要科学规范，在原来的财务制度基础上进行补充，建立完善的公司财务制度，使其符合企业制度“三化”的标准，即“标准化、简洁化、效率化”。
（3）筹集资金，有效获取融资支持。采取适度负债的稳健型融资策略，将权益融资及利润积累作为实现企业资产规模扩张的基础资金来源，在控制融资风险的同时适度发挥负债的财务杠杆效应。①短期融资：开展银行信贷融资，建立银企战略联盟；积极争取行业的大力扶持，通过为行业提供的技术支持服务，得到更多的项目资金；②中长期融资：通过基金支持以及采用银行中长期借款、发行企业债券、海外筹资等债权融资方式，通过权益融资，采用产权主体多元化，积极引入战略投资者及其他投资主体解决部分长期融资问题。基于财务战略低风险、低成本运作的总体要求，流动资产投资、长期资产投资则既要重视新增能力，又要重视原有能力的挖潜改造；③流动资产投资战略：应注重效益性与流动性，将重点放在货币资金、应收账款、存货方面；④长期资产投资战略：应兼顾近期与远期利益，坚持质量与效益的统一，向有效产品、有效市场、有效竞争、有效区域倾斜。
（4）提高财务管理人员专业素质。全面提升财务管理人员综合素质，建立健全财务管理人员的教育培训体系，对财务人员进行专业培训和思想教育，特别是加强财会人员职业道德和职业纪律教育，增强财会人员的监督意识。
3、中小企业财务管理战略实施
（1）建立企业资金管理体系。建立统一结算管理制度，对所有资金集中调度管理，对权属单位实行收支两条线管理，严格控制资金流向，为主营业务和有潜力的行业单元提供充足的资金保障，以提高资金使用效益。
（2）完善全面预算管理体系。实行“统一领导、分组管理、分类实施”的预算管理体制，建立“以确保科研生产任务完成和各项事业协调发展为目标，全面预算为基础，成本费用控制为核心”的预算管理模式。
（3）建立完善的资产监管自控体系。通过健全资产经营责任制、委派产权代表和财务总监、建立资产经营财务预警体系等方面的有效措施，通过资金、资产、收入及利润分配、会计报告和审计监督体系，加强对所属经营公司资产运营的监控，保证资本的完整性和不受侵害，坚持资本保全和维护所有者权益，防止资产流失。
（4）建立完善的资本运营体系。积极开拓融资渠道，增强融资能力，以所属优势企业为龙头，通过有效的资本整合，组建起拥有著名品牌和自主知识产权、主业突出、核心能力强的专业化企业集团。在此基础上完善以产权为纽带的母子公司体制，建立资本运营约束与激励机制，对资本运营责任和效率进行考核。
（5）建立完善的风险管理系统。全面防范各类财务风险，建立短期财务预警系统和长期财务预警系统，建立健全财务风险内部控制机制，确立财务风险管理目标，建立预测模型，选择预测方法，通过财务风险成本最小化来实现企业价值最大化目标。
（6）完善和加强内部审计体系。主要内容包括财务审计、业务经营审计、项目审计、信息系统审计和风险审计。在对经营成果和财务状况进行评价和鉴证的同时，通过查找经营管理的薄弱环节，直接或间接纠正企业内部控制的偏差，完善内部控制。
（7）积蓄财力，适时实现规模扩大。做好积蓄财力的准备，抓住有利时机扩大发展。逐步进行，分步规划，循环实现，交替成长。初步的财力积累为初步的规模扩大提供基本的资金保证，而初步的规模扩大又可为新的财力积蓄提供条件，通过资本积累和规模扩大的多次交替成长实现公司的发展壮大。
企业财务管理存在的问题及对策3
一、中小企业财务管理存在的主要问题
一是对财务管理不够重视。中小企业由于自身规模小，抵御市场风险的能力较弱，所以把更多的资金、人力、物力投入到产品的生产和销售中，力求取得更多的销售业绩，而对财务管理等工作的重视程度不够。由于这种思想的存在，很多中小企业管理者只是把财务管理作为一种记账的手段，而没有止确认识财务管理的管理功能，要加强中小企业的财务监督。中小企业要按照会计制度和准则，督促财务人员提高工作质量，为企业发展服好务。还要建立具有一定独立性的内部审计部门，对企业财务管理、资金流动等活动进行监督和评估，促进企业财务管理工作水*的提升。
二是财务管理观念陈旧。很多中小企业聘用的财务人员是兼职人员，甚至有的任用人员门槛非常低，任用只具备粗浅财务知识甚至没有相关专业知识的人员进入财务管理岗位。这就直接导致财务管理在企业管理中的地位和作用无法发挥出来，并极易造成财务管理混乱、会计信息失真等不良现象频频发生，导致财务监管力度不足，严重影响中小企业的长期发展。
三是财务控制薄弱。中小企业在财务管理过程中，对现金管理不严，造成资金闲置或不足。在经营管理和决策上出现很大的随意，存货控制薄弱，造成资金呆滞。加之缺乏明确的、科学的、切实可行的财务控制方法，大量库存产品占用大量资金。同时由于中小企业中的内部控制以及财会人员岗位责任制等多个方而都管理不善，从而导致中小企业财务管理十分混乱。
四是财务管理制度不完善。有些企业根木没有设置相应的财务管理制度，缺乏有效的制约措施。一些企业虽然制定了相应的财务管理制度，但由于中小企业的管理者的管理思想落后，管理能力较差，使得制度的约束力不强，有的无法得到有效执行，忽视了财经纪律的强制性和严肃性。还有的企业没有建立起适合自身的考核制度等财务管理配套制度，也就无法对财务人员及其他部门员工进行有效的监督和考核。
五是发展资金严重缺乏。中小企业发展资金筹集困难是一个长期存在的难题，究其原因有很多，比如企业缺乏良好的信用，从而无法取得足够的贷款和融资。中小企业受自身发展水*限制，无法提供更多的抵押物，抵抗市场风险的能力也较，金融机构对中小企业的授信额度较低，无法满足中小企业发展的资金需求。此外，中小企业筹集资金的方式也非常单一，除了向金融机构贷款、向亲属筹资等方式外，较难获得足够的发展资金。
二、解决中小企业财务管理问题的对策
财务管理是企业发展的核心工作之一，特别是对于中小企业而高，要想获得长足的发展，就必须加强财务管理工作，充分发挥财务管理的职能，促进中小企业的快速健康发展。
首先，要建立健全财务管理制度。中小企业管理者必须充分了解财务管理制度的重要性，从而推进企业财务管理制度的建设，建立一个完整有效的财务管理体系，从而通过制度的落实来规范企业财务操作，加强对企业资产的管理。同时，中小企业要建立具体的财务制度，加强对财务人员的管理，如会计和出纳不得由同一人担任、报销单据需由相关人员分别签字确认后才能通过等。中小企业还要加强对会计核算的规范化管理，通过相关制度建设来提高会计基础工作的水*，使会计报表能够真实反映企业的财务。
其次，要提高财务管理意识。相关管理部门要加强对中小企业管理者的培训和指导，提高企业管理者的财务管理意识，增强财务管理的自觉性，并大力支持财务管理部门的服务与监督职能，使财务人员能够稳定开展工作。中小企业管理者还要注重提升自身的财务管理知识水*和企业管理水*，加强对财务人员的鼓励和支持，充分调动起财务管理人员的积极性和主动性。同时，要在企业的组合管理和治理机构上建立全方位的财务监控体系。
再次，要加强企业资金管理。中小企业财务管理工作的一个重要目标就是科学合理地进行发展资金的分配与投放。因此，财务管理人员要科学投放资金，充分预测资金的收同时间，减少资金的不合理占用，避免呆账坏账的产生。同时，要科学选择财务管理目标，以企业经济效益最大化作为财务管理目标，根据企业自身的发展需求来制定财务管理目标，避免贪大求全，做超过企业发展能力的决策。
此外，必须加强财务人员的整体素质。中小企业要加强财务管理工作，就必须建立一支素质优良的财务人员队伍。这就要求中小企业从实际出发，建立一套符合发展实际的财务人员管理制度，通过考核对财务人员进行奖惩或岗位调动，确保财务人员素质稳步提升。中小企业还要及时发展具备财务工作技能、热爱财务事业的人才，只要符合财务人员相关管理规定的要求，要下力气进行培养，从而不断加强财务管理的各项工作。
最后，要加强中小企业的财务监督。中小企业由于自身规模小，抵御市场风险的能力较弱，所以把更多的资金、人力、物力投入到产品的生产和销售中，力求取得更多的销售业绩，而对财务管理等工作的重视程度不够。由于这种思想的存在，很多中小企业管理者只是把财务管理作为一种记账的手段，而没有止确认识财务管理的管理功能，要加强中小企业的财务监督。中小企业要按照会计制度和准则，督促财务人员提高工作质量，为企业发展服好务。还要建立具有一定独立性的内部审计部门，对企业财务管理、资金流动等活动进行监督和评估，促进企业财务管理工作水*的提升。
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文3篇（扩展6）
——浅谈企业管理存在的问题及对策 (菁选3篇)
浅谈企业管理存在的问题及对策1
摘要
随着社会经济的发展，企业的市场竞争力在很大程度上取决于企业管理成效。我国当前处于社会主义市场经济阶段，众多不同类型的企业成为经济发展的主导力量，在企业的发展历程中企业管理发挥着巨大作用。本文分析了我国企业管理现状，探讨了企业管理中存在的主要问题，如对企业管理重视不够、企业管理体制不健全、缺乏长期明确的发展战略、企业精神文化欠缺、专业管理人才不足、企业决策不科学等，并且针对这些问题提出了相关的对策措施。
关键词
企业管理、存在问题、对策措施
一、引言
企业管理的主要内容涉及很多方面，其中包括人力资源调配与管理、各项事务的安排与管理、工作的分类与管理、企业发展计划与控制等。随着现代社会的发展企业数量越来越多，发展规模也越来越大，每一个企业都在朝着自己的目标前进。企业在不断发展壮大的同时，如何及时找出企业存在的问题，进一步加强企业管理工作，就成为摆在每一个企业面前的重要课题。下面将对此进行重点探讨。
二、企业管理中存在的主要问题分析
(一)对企业管理重视不够，管理体制不健全
企业管理之所以存在问题，根本原因是企业领导层忽视了企业管理工作的重要性，没有对企业管理工作给予足够的重视和支持。因此很多企业的内部管理机制不科学，企业管理体制不健全，企业管理工作不能满足企业不断发展的要求，由于管理工作不到位，进而会影响到企业的健康稳定和可持续发展。从我国企业管理的.实际状况来看，很多企业对管理工作没有正确的认识，过于注重生产销售等环节的工作，而忽视了企业管理工作的重要性，放松了对其他工作的管理。其实在比较发达的国家，经济发展越成熟往往对企业管理工作越重视，因为他们能够认识到管理是企业发展的根本推动力，是一个企业的灵魂所在。基于我国的实际情况，受历史发展等因素的影响，我国的经济发展比较滞后，企业不仅起步非常晚，而且发展历程比较短，在发展的过程中积累的经验不足。很多企业家对企业管理缺乏正确认识，缺乏企业管理理念和相关知识，造成很多企业存在不同程度的重工作轻管理的问题。但是从另一个角度来看，企业管理与生产经营紧密相关，二者是相互影响、相互促进的关系，如果企业过于注重生产经营而忽视了企业管理，就会使生产经营难以为继，最终影响到生产经营的持续开展。因此，只有加强企业管理工作，才能更好地促进生产经营活动。另一方面，由于企业缺乏健全的管理机制，直接造成了企业管理工作无法有效开展，进而使企业在发展中出现的一系列问题难以解决，给企业发展造成不利影响。
(二)缺乏明确的长期发展战略规划
长期发展战略规划是企业的行动指针，在一个明确的发展计划指导下，企业员工思想一致，可以形成更加强大的凝聚力和战斗力，大家共同朝着一个目标奋斗，这样的企业生命力更加旺盛，竞争力更加强大，而企业管理在其中起着非常关键的作用。企业发展规划必须同企业管理相结合，同样，企业管理也应该顺应企业的发展要求，与时俱进，不断适应新形势和新变化。当前，我国的企业管理还有很多不足之处，特别是与企业的未来发展规划结合不够紧密，存在着很多欠缺的地方，一些企业根本就没有明确的长期发展规划，向路线不明确，这主要以小微型企业为主。在激烈的市场竞争中，如果企业想持续发展下去，保持自己在市场中的地位，就必须更加注重企业管理。应该具有明确的长期发展规划，在员工中形成一种统一的思想认识，使企业发展理念渗入到职工心中，通过共同的努力增强企业内在的竞争力。但是，很多小微型企业没有明确的发展方向，往往是走一步看一步，走到哪里算哪里，这就使员工对未来没有强烈的期待，无法调动员工的工作积极性，必然会对企业的日常工作以及长远发展产生不良影响。
(三)缺乏经营理念及企业文化
企业文化与企业管理密不可分，企业文化是企业管理的一部分，加强企业文化建设同样能够促进企业管理。当前，我国的企业文化建设还很滞后，特别是在一些中小型企业中，对于企业的文化建设往往不够重视。但是在一些大型企业中，企业的各项工作制度都比较健全，管理者对于企业文化建设也更加重视，很多企业还有专门的企业文化管理部门，负责企业文化建设和推广宣传，以求全体职工能够通过学习共同的企业文化，站在一个共同的角度去看问题，为企业的长期健康稳定发展作贡献。在企业文化的号召下，大家能够心往一处想，劲往一处使，从而形成一种强大的合力，群体同心同德就能提高企业的凝聚力和战斗力。通过企业的文化建设，不仅可以提高企业的感召力，还可以利用企业文化对企业进行更加有效的管理。
三、对于企业管理问题的解决对策探讨
(一)进一步健全企业管理体制
良好的企业管理工作建立在完善的管理制度上，只有更好地健全企业管理体制，才能进一步提高企业管理水*。因此，我国应该根据企业的实际情况，制定出符合实际要求的管理制度体系，使企业管理工作更加完善，从而推动企业实现更好更快的发展。具体来说，企业管理者应该建全企业管理体制，在制定企业管理制度时力求实用。企业管理人员应该主动学习先进经验，通过向其他优秀企业学习，将企业管理精华吸取过来，结合自己企业的实际情况消化吸收，这种间接移植不仅快速，而且有效。另外，企业必须坚持从实际出发的原则，系统地梳理原有的规章制度，去粗取精，去伪存真，将其中的有益部分留下，将不切实际和没有实际作用的去除，从而建立一套全新的企业管理制度。
(二)制定长期的企业发展目标
灯塔可以指引航船的方向，而企业的长期发展目标则为企业指明了发展方向和道路。在企业管理中，管理层应该更加重视对企业未来发展的规划和设计，通过制定长期的发展战略目标，使企业的发展方向更加明确，发展路径更加清晰，使员工的思想更加一致，促进企业更好的发展。对于企业管理人员来说，首先要清理不合时宜的企业管理理念，通过引进全新的企业管理理念，使企业面貌产生新的变化，使员工的精神状态焕然一新，使企业管理人员用发展的眼光看问题。企业的发展战略规划决定企业未来的发展状况，企业在制定长远发展目标时，应该结合自身实力和时代背景等因素综合考量，充分挖掘企业的发展潜力。同时，通过制定短期的发展目标，分阶段实现长期的发展战略规划。
四、结语
随着我国经济的不断发展，企业在经济生活中所占的位置越来越重要。而企业管理对我国企业的发展有着深远的影响，其对企业内部的方方面面都起着重要的作用。鉴于此，我国企业管理人员应积极对企业管理团队自身进行有效的反省，找出企业管理过程中存在的问题，并科学合理的解决，保障企业管理作用的充分发挥，促进我国经济快速*稳地向前发展。
浅谈企业管理存在的问题及对策2
摘 要：
本文主要介绍了激励机制在企业管理中的重要作用，针对激励机制中的问题提出了相应的解决对策。
关键词：
企业管理；激励机制；问题；对策
社会主义市场经济体制改革不断深入，使现代企业的生产经营方式以及面临的内外部环境都发生了很大的变化，在这样的背景形势下，企业之间的竞争不仅仅是简单的物资竞争，更重要的是人才竞争。企业只有具备优秀的人才，才可以获得可持续发展的动力，现在越来越多的企业开始意识到人才的重要性，在企业管理中也越来越注重人力资源管理工作。
1、企业管理中激励机制的重要意义
现代企业的竞争本质上应该是人才的竞争，如果哪一个企业能够获得更多优秀人才，哪个企业就可以得到主动权。科学的激励机制在人才争夺方面发挥着很大的优势，通过激励机制可以鼓励、激励员工更积极、主动的参与到工作中，更多的挖掘员工的内在能力和潜力，从而使企业内部形成一种健康、积极向上的凝聚力。而且，通过激励机制也有利于提高员工自身的综合素质以及能力，提高员工的工作效率，进而帮助企业赢得更多的经济效益，更多的实现企业战略目标，增强企业的市场竞争力。其次，激励机制可以不断吸引更多优秀的人才，也可以留住优秀的人才，在不断为企业员工队伍注入活力的同时，也可以提高企业员工队伍的稳定性，有助于企业的创新和进一步发展。
2、企业管理中激励机制中的主要问题
2.1企业激励机制有待进一步完善
企业激励机制应该有一套科学、合理的管理规章制度，而且应该确保管理制度对于每一位员工而言都是公*、*等的。但是目前很多企业的激励机制并没有制定完善、系统的管理制度，非常随意，规范化、标准化程度不高，尤其是中小企业的激励机制存在很多不健全的地方，也没有健全的奖惩机制，奖惩标准没有统一，这样很难充分发挥激励机制的作用。有的企业也没有制定合理的加班制度，员工加班的费用很低，这样也很难保证企业员工的工作积极性。虽然有的企业制定了激励制度，但是其中的惩罚条款远远多于奖励条款，导致企业工作人员长期以来都处于一种高度紧张、高强度的工作状态，在很大程度上影响了企业工作人员的积极性，工作效率也不高，这样会严重影响企业工作人员的忠诚度，如果遇到一个更好的机会，就会离职，使企业面临流失人才的大危机。最后，有的企业制定的激励机制中存在很多不合理之处，员工虽然干的好，干的多，但是待遇和干的差，干的少的员工基本一样，这样并不能很好的调动企业员工的主观能动性和积极性。
2.2激励机制方式比较单一
目前很多企业采用的激励机制主要以物质激励为主，虽然这种激励手段在一定程度上可以调动员工的工作积极性和内在潜能，提高工作人员的工作质量，但是随着人们日常生活质量水*的不断提高，企业员工的物质需求基本上已经得到满足，这样的情况下人们更多需要的是精神层次的满足，这也要求企业应该更多的从精神层面上制定更多的激励机制。比如，有的企业虽然制定了非常明确的物质激励手段，然而员工的晋升渠道很少，员工自我发挥的机会也比较少，很难确保能够真正尊重和保护员工的合法权益，这样也会在很大程度上影响员工的工作积极性和主动性。
2.3激励机制的公*性很难保证
目前，有的企业制定的激励机制并不是非常规范，仍然存在很多不公*的地方，这样很难服众。比如，如果员工是企业管理者的亲属，获得的奖励会远远多于非亲属员工。有的企业员工工作强度大，工作量多，而且工作效率高，工作质量好，但是并没有得到很高的奖励和回报。其次，有的企业目前尚未制定一套相对完善的绩效考核制度，绩效考核指标的标准化、定量化程度不够，导致企业工作人员的绩效考核缺乏针对性、实效性，很多指标的适应性不足，进而导致企业激励机制中不公*现象比较多，无法公*、公正的奖惩员工，这样很难达到预期的管理目标。
3、进一步完善企业管理中激励机制的措施
3.1制定健全、完善的激励机制
现代企业想要提高激励机制的针对性、有效性，首先应该制定科学、明确的激励制度体系，并且制定统一、*等的奖惩标准以及奖惩方式，而且要求必须严格根据制定的激励制度执行，尽可能提高激励机制的.可执行性。需要注意的是，在实际执行的过程中，切忌不可生搬硬套激励制度，在强调管理制度的硬性管理同时，应该加强情感关怀，适当配合一些柔性管理措施。如果企业员工有特殊情况的话，在执行制度的过程中应该多给予员工一些关怀、理解和包容，尽可能消除工作人员的消极情绪，使员工能够尽快以良好的状态投入工作当中，进而提高企业员工的工作质量。企业制定激励机制制度的过程中，应该加强民主集中制，提高工作人员的主人翁意识以及责任意识，鼓励工作人员能够积极、主动的参与到企业管理以及企业决策中，为企业的发展积极出谋划策。而且，值得注意的是，企业制定的激励机制制度应该注重将企业员工的聪明才智充分发挥出来，为企业员工提供良好的晋升空间以及（下转175页）（上接167页）合理的晋升渠道，最大限度的发挥员工的才能。
3.2采用多样化的激励手段
3.2.1有机结合物质手段以及精神手段，加强企业文化建设
企业制定的激励机制不仅应该强调物质激励手段，同时应该制定多种多样的精神激励手段，充分尊重企业员工在情感方面的需求，保护企业员工自身的尊严，多和企业员工交流、沟通，及时了解企业员工的实际需求，帮助人员在实际工作中感受到自己的价值，培养员工的自我成就感，提高员工对企业的忠诚度。同时，企业应该注重企业文化建设，为企业员工营造一种具有归属感的企业文化。为此，首先企业一定要做到充分尊重员工、信任员工，广泛听取每一个阶层员工内心的心声及其对企业的建议，使员工能够认可企业文化。良好的企业文化，可以使员工相互配合、相互协调，团结一致为企业目标奋斗、努力，为企业创造更多的效益。
3.2.2采用晋升激励以及权力激励
在当前的时代背景下，企业员工不仅仅具有基本的物质需求，同时也希望得到其他同事以及上级领导的尊重和认可，当然也需要一定的职务晋升空间以及自我发展需求。因此，现代企业不仅仅应该在仅仅制定物质激励，同时应该加强员工的培训以及教育，不断提高企业员工的自身素质，使企业员工能够更加明确自己的定位，找准自己的发展方向。同时，企业应该建立完善、合理的晋升渠道，这样可以让员工感觉到自己的努力被其他人认可，满足自我成就需求。其次，企业应该根据员工的个人能力以及职务给予一些权力激励，这样就可以使员工感受到自己受重视和信任，满足自身的情感需求，进而更加努力的投入到实际工作中，在不断实现自我价值的过程中不断挖掘自我潜力。
另外，企业还可以采用增加福利、股票分红、股价升值等其他的激励方式，调动员工的积极性和主动性，激励员工更加努力的投入到工作中。
3.3制定公*、公正的激励机制
公*是激励机制的一大重要基本原则，如果激励机制缺乏公*性，很难满足全体员工的实际需求，这样也不能达到企业激励机制的真正目标。因此，企业应该根据员工对于企业的贡献制定差异化的激励机制，真正实现“多劳多得，少劳少得”的标准。为了有效确保企业激励机制的公*性，企业应该制定科学、合理的考核制度，淘汰机制以及绩效考核制度都是比较好的选择，科学、合理的考核可以客观、公正的评价企业员工，为企业惩罚、奖励员工提供可靠的参考依据。因此，企业应该制定统一、规范的考核评价标准，考核指标也应该实现定性、定量的`有机结合，确保员工考核评价的制度化、规范化、标准化。在考核评价每一位员工时，都不应该带有任何的个人感情色彩，必须严格遵守“公*”、“公开”、“公正”等原则对每一位员工进行考核，充分激发员工的工作积极性和主动性。
综上所述，现代企业应该充分重视激励机制的作用，建立完善、科学的激励机制，尽可能丰富激励机制手段，满足企业人员的多样化需求，建立公*、公正的激励机制，最大限度的激发员工的主观能动性以及工作积极性，更好的实现企业战略目标。
浅谈企业管理存在的问题及对策3
目前大多数民营企业，尤其是中小企业在行政管理方面普遍存在管理机制不健全，管理制度不落实，员工执行力和落实力打折扣现象，这给中小企业正常运转带来了一定的麻烦，而出现这些问题的主要原因还是由于公司高层对于行政管理工作的不重视，甚至不作为。结合自己所在中小企业管理岗位上的工作经验，浅谈下目前公司在行政管理上存在的问题及对策。
一、中小企业存在问题
（一）行政管理工资待遇偏低，管理岗位变更频繁。就我所在城市来看，目前中小企业在对于行政管理上，人力资本投入不够，吸引不了高端人才，中层以上管理岗位经常性变更，调整较为频繁，导致出现了管理岗位空缺，不能够及时补缺。于是各企业不得不重现招聘新的管理人才，这样反复招聘，最终后果就是不仅增加了行政管理成本开支，而且导致了管理出现断层，新旧人员衔接慢，或者根本衔接不上，管理中问题重重。
（二）行政管理制度不健全，员工纪律约束意识差。很多中小企业对于利益追求远远大于企业自身的正常运转，这样的恶果导致了规章制度的建立健全不及时，甚至有淡化规章制度现象，多数中小企业的规章制度形同虚设，没有在企业真正形成一种用规章约束员工行为，用制度管控员工思想的良好局面，多数员工对于公司制度充耳不闻，纪律性和团队意识淡化，给管理工作带来了难度。
（三）管理层管理水*欠佳，员工落实难度增大。中小企业对于职业经理人同样是非常渴望的。但是由于管理岗位待遇偏低，对于高级管理人员没有吸引力，而多数中小企业又将管理层的学历看的太重，就出现招聘很多刚毕业的大学生充实在管理岗位上，而刚毕业大学生，没有太多社会工作经验，仅凭课本学到的知识开展工作，必定会出现群众威望不高，各项工作执行力差，末端落实效果不好，导致工作难以开展现象。
（四）公司高层决策方向把握不准，管理者执行难度较大。执行力说到底就是执行公司高层的决策。一旦公司高层决策部署出现差错，执行就会出现问题。而多数中小企业高层，都是历经白手起家，逐步壮大起来的，对于决策上仅限于提高公司利润，却忽视了管理。所以对于公司高层来说，决策部署影响到整个公司的正常运行，应该看清企业自身发展实际，准确定位，抓决策时考虑长远，这样才能让职业经理人或者管理者能够有的放矢。
二、主要原因
一是对管理工作重视程度不够。中小企业发展靠的是人性化的管理，只有实现员工全身心投入工作，才能够保证公司运行有序。实现这一目标的前提就是管理制度的正规化和规范化。目前多数中小企业对于管理工作重视程度不够，有的重利益，轻管理；有的干脆就没有管理层。企业追求利益最大化这本无可厚非，但是要实现利益最大化，必须要有一支善于管理的团队，利用管理者整合资源，实现效益。而不是对于管理无动于衷，最终导致人员流失，企业关门。
二是对管理人员能力要求不高。管理人员的能力水*直接关系到企业管理制度的正规与否。很多中小企业由于舍不得必要的人力资本开支，对于管理者的能力素质要求下降，有的会请不懂管理的人“滥竽充数”，有的企业干脆就找个自家人来管理；更有甚者直接将管理方面砍掉。任人唯亲、不善于用人的结果就是管理者水*低下，管理手段死板，管理方法简单，导致管理者与被管理者之间矛盾日益加深，员工离职率高就是很正常的现象了。由于管理能力水*的局限，不能服众，管理工作自然开展不了。
三是对所属员工管理约束不强。优秀的团队要有严格的规章制度约束。所以规章制度和纪律约束的重要性不言而喻。但是目前很多中小企业的管理制度、管理措施就是一纸空文，没有检查、没有落实、没有督促，对员工的约束性不强，员工没有形成违反了制度规定，会受到相应处罚的意识，我行我素、侥幸心理作怪，没有树立主人翁意识，对于企业发展与否并不在意，出现了人心散，各打各的小算盘，这样企业如何发展？如何做大做强？究其原因就是管理制度落实不好。
三、主要对策
第一，强化管理出效益意识，进一步优化管理体系。企业正常运转的前提是有序的管理。作为中小企业要想进一步壮大，就必须把管理工作放在同经济利益同等重要的位臵来考虑，尤其是高层决策者要树立管理出效益的意识，进一步优化管理体系，吸引高端管理人才，为企业发展提供组织保障。从中小企业的实际出发，提高管理成本难度较大，毕竟企业规模不大，成本过高，会出现事倍功半现象，所以中小企业决策者要懂得合理优化企业内部结构，合理配臵人员，这样才能达到控制成本，节约开支的目标。如，办公室主任和总裁助理两个职务，可以将两职合并，由一个人担任两个职务，在原先其待遇的基础上适当上调，这样既能保证任职者愉快接受，又能保证人力资源成本缩减，更能较好的优化机构和人员，达到人尽其才。
第二，建立健全管理机制化，进一步夯实管理基础。没有规矩不成方圆，只有进一步建立健全各种管理机制，按照制度化、规范化流程操作，才能保证管理工作的正常有序开展。要在企业建立各种制度，用制度约束员工，用纪律管理员工，用制度统一思想，达到夯实管理基础的目标。如，针对办公秩序混乱，要制定规范办公秩序制度；针对人员迟到早退，要制定考勤制度；针对业务开展不走，制定业务管理量化细则；结合企业整个发展方向，制定公司员工行政管理量化细则，进一步规范员工言行，规范员工行为，达到最佳的管理效果，提高员工工作积极性。制度制定出来，要建立监督检查机制，奖惩机制，运用双管齐下的方法，确保各项规章制度得以贯彻落实。
第三，做到不拘一格降人材，进一步深化管理水*。在聘用管理人员时，尽量做到不拘一格降人材，这样才能真正找到合适的人才。当前很多中小企业包括国内大型企业在招聘人才时，过分把学历和工作经验看的太重，由于无形中抬高了门槛，很多学历不够，但是相当优秀的管理人才不能够施展才华；很多专业知识非常熟悉的大学毕业生不能够一展风采。而企业最终招聘的人才也不尽如人意，这样恶性循环，最终受害的还是企业自身。所以，在用人方面，公司高层应该以能力素质为聘用的第一要务，要确保想聘用的人，有足够的能力管理好公司，有绝对的执行力落实公司部署，有较高的觉悟，领会公司高层的意思，这样才能实现管理、业务“两不误，双促进”。
第四，召开管理行政性例会，进一步摸准员工思想。员工是企业最基本的生存之本，更是公司发展的助推器。只有采取人性化管理，才能够进一步笼络员工的心，才能够进一步发挥员工最大的潜力。通过什么样的手段才能够真正了解掌握员工的思想动态？只有通过各种行政管理例会、采取多种多样的交心谈心手段，才能够真正体察到员工的真实思想动态。富士康集团员工“十三跳”，从某些方面折射出企业也需要思想引导者，就像我军基层连队指导员一样的角色。而作为企业管理者也要具备做员工思想工作的特长。要通过每月召开行政例会，收集分析员工思想动态，及时靠上去做思想工作，缓解员工思想矛盾，及时帮困解难，才能够温暖员工，发挥员工最大的潜力为企业所用。
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文3篇（扩展7）
——我国产业内贸易存在的问题及对策分析 (菁选2篇)
我国产业内贸易存在的问题及对策分析1
［摘要]
本文从我国产业内贸易现状及存在问题入手，分析影响产业内贸易的主要因素，指出国家规模和发展程度、人均国民收入及其分配方式、市场结构、贸易壁垒等都不同程度地影响着产业内贸易的发展，提出了促进和发展我国产业内贸易的策略。
[关键词]
产业内贸易 问题 对策
一、我国产业内贸易中存在的问题
自加入世贸组织以来，我国与发达国家之间一直保持了较高的贸易份额，其中对美国、日本、德国等发达工业国之间的贸易占总贸易的比重一直居高不下。2001年*就有57%的出口贸易和52.3%的进口贸易是同这些国家进行的，*和发展*家的进出口贸易也保持了相对稳定的份额。与此同时，国际市场上粗加工低附加值产品和深加工高附加值产品的价格剪刀差日益拉大，包括*在内的价格贸易条件不断恶化。发达国家的贸易保护主义一方面迫使来自发展*家的出口彼此恶性竞争；另一方面又屡屡启用反倾销、反规避的诉讼程序以遏制发展*家产品的出口。所以*在产业内贸易中仍存在许多问题，其中尤为重要的问题表现如下。
1.差异产品没有特色且技术含量低
所谓差异产品，指那些要素投入具有相似性，用途也基本相同，存在着替代性但是不能完全替代的产品。我国产品的差异性主要反映在两个方面：一是水*的花色、款式等的差异；二是纵向的质量差异。水*差异主要是由于同类产品相同属性的不同组合；纵向差异则是由于同类产品技术资本、技术密集度的不同，质量高的产品资本、技术含量也较高。由于我国企业对技术的应用水*较低，所以无论是对水*差异的产品还是对纵向差异的产品的生产都不能达到其所要求的标准，因此我们应该运用高科技生产具有自己特色的且技术含量较高的差异性产品。
2.产业结构水*低，缺少竞争力
由于本国的科技与发达国家相比仍然存在很大的差距，所以很多发达国家能够生产具有很高的产业内贸易指数的高技术或高技术密集度产品，而我国却处于很低的产业内贸易水*上，其中最具有规模经济效益且差异产品特征显著的也只有汽车、机床等，但是它们所占的比重也很有限。这表明*在这些产品上还缺乏国际竞争力，即使在高贸易保护下，也是进口多出口少。产业的分工首先是从产业的国内分工，发展到产业间的全球分工，又发展到产业内的全球分工，当这种分工所需要的要素积累到一定程度时，必然会导致产业结构的变化。
3.受传统贸易理论的影响
受传统贸易理论的影响，一方面导致了人们对水*型国际分工的意义认识不足，过分强调比较优势与经济互补在对外经贸活动中的决定性作用。另一方面，该指导思想也影响了对企业开展国际化经营的信心和有效措施的制定与实施。从目前看，我国劳动力和部分自然资源上具有一定的比较优势。可以生产和出口一些初级产品和劳动密集型产品。但是仅仅按照比较利益进行分工和贸易还是远远不够的。在国际交换中，初级产品和低加工产品的贸易条件正相对的甚至是绝对的下降，而且，由于我国人均资源贫乏，劳动力素质较低，立足于以资源和劳动密集为基础的比较优势正在削弱，对外贸易格局的变化会造成我国产业结构的滞后，从而在国际竞争中处于不利的地位。
4.缺乏产业内贸易的支撑型产业和产业群
国外很多有竞争力的产业都有庞大的支持性产业和产业群，而我国的很多产业主要集中于生产劳动密集型产品，如服装，属于加工型的贸易，只是单独生产某一种产品，缺乏技术含量，没有发展其相应的产业群。要提高我国的产业内贸易，仅仅从单一的产业来说是不可以的，应该和其他产业密切联系起来。
5.缺乏高度内部化的大型跨国公司和巨型企业
贸易内部化是跨国公司重要的竞争优势之一。跨国公司为了克服外部市场的不完善，以内部化市场作为外部市场的替代，通过内部交易和转移定价来实现自身利益的最大化。而我国许多企业存在着产业集中度低、规模不经济问题。企业技术研发投入很低，产品出口的能力差，缺乏规模经济，自然贸易内部化程度也很低。这种状况，无论对企业，还是对整个国家来说，都缺乏合理的经济性，影响出口效益的提高。
二、促进和发展我国产业内贸易的对策
1.大力发展国内产业内贸易，实现规模经营战略
我国为了达到产业的规模经济，可以先在国内实现产业内贸易，进而推广到在国际上实现产业内贸易。凡是国内能够生产，而且质量达到国际同类产品技术水*的产品或工序，都可以在同一产业内进行交换，从而在国内实现产业内贸易。同时，国内不能生产的产品或者是还没达到相应的技术水*生产的产品还需要进口。主动适量进口部分先进的产品既可以对国内同类产品生产企业形成压力，也可以更好的引导国内消费结构和生产结构高级化。从国内产业内贸易到国际产业内贸易，不失为发展规模经济的好方法。
2.实施差异产品战略，促进国际产业内贸易发展
产品的差异化是我国产业内贸易发展的必要条件之一。一般地说，对垂直型差异产品的需求要受到消费者收入的制约；而对水*型差异产品的需求则受消费者偏好的影响。因此，*在国际贸易中应考虑到消费者的收入和消费者偏好的因素来加强和扩大差异产品生产，从而促进我国同发达国家和发展*家产业内贸易的发展。我国从发达国家进口高质量的产业内产品，而向发达国家出口低质量的产业内产品；与*同发达国家及新兴工业化国家的产业内贸易的产品流动方向相反，我国从发展*家进口低质量的产业内产品，向这些国家出口高质量的产业内产品。由于*企业产品的差异化程度不大，产品价格往往只是发达国家最终零售价格的1／4或1／5，因而失去了获得较多利润的机会。
3.实施产业化战略，促进贸易结构升级
产业结构低水*是制约我国产业内贸易发展的根本原因。实行产业化战略，调整和优化产业结构，以产业结构促进贸易结构的升级，对于推动产业内贸易发展具有重要意义。*调整产业结构，要特别重视调整和提高工业结构，致力于缓解基础产业的瓶颈制约，并加快支柱产业的发展。为促进产业内贸易发展的产业结构，使其能更好的适应产业内贸易的发展，应调整产业政策，加强国际合作；密切出口产业与国内产业的联系；加大技术投入力度，提高产业层次和产业水*。*产业内贸易的发展离不开我国现有的经济技术基础和产业基础。我国应该尽快实现由产业间贸易为主到以产业内贸易为主的转变；由垂直型产业内贸易为主到以水*型产业内贸易为主的转变。
4.培育和建造我国具有国际竞争力的跨国公司和巨型企业
跨国公司是商品经济和生产社会化发展到一定阶段的产物，是经济国际化的必然结果。我国企业的研究开发的投入不足，产品缺乏高技术含量，无论是规模还是竞争能力都不足以与国外的跨国公司抗衡，这对我国企业的生存和发展都提出了严峻挑战。在这样的竞争格局中，*的企业只有尽快将自己打造成跨国集团公司，才能赢得发展的主动权。
经济全球化的发展为我国培育和建造由国际竞争力的跨国公司和巨型企业提供了机会，巨大的市场需求和经济规模都为建造大型跨国集团公司奠定了良好的基础。*经济的强大需要一批民族工业在世界市场上站稳脚跟。首先，推动外向型企业向跨国经营和跨国生产转变；其次，培育有竞争力的企业集团积极、稳妥地转向跨国公司；这些都需要企业和国家的共同合作。
5.实施科技创新战略，大力发展高新技术
技术创新与高新技术是现代社会经济发展的驱动力，没有科技进步的产业发展只会使低效益的，必须以科技进步作为生存与发展的基础，使其能自我发展与提高。举个例子，由于在机床工业中大量采用了电子控制技术，德国、英国和意大利所生产的机床在准确性、可靠性、和适应性方面均领先于世界先进水*，而我国的机床产业则没有运用这些高新技术，因此处于落后的状态。正因为我国技术水*落后、产品附加值低、企业对高新技术的应用反应迟缓，所以实行科技创新战略就显得非常迫切。我国必须大力发展高新技术，创造高新技术产业的竞争优势，从而提高我国产业内贸易的水*。在发展高新技术、高新产品上，*作为一个发展中的经济大国，经济潜力巨大。为此，应加大人力资本投资力度，改善劳动力队伍的素质，不仅可以提高本国资本的利用效率，加快技术吸收和创新，而且可以为发展产业内贸易奠定重要的基础，最终推动国民经济健康、快速地发展。
参考文献：
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我国产业内贸易存在的问题及对策分析2
提要：
作为国际贸易的主要形式，产业内贸易反映了产业内专业分工的深入，专业化程度的提高。因此，产业内贸易的研究对于一国整体外贸发展水*的研究具有十分重要的理论和现实意义。本文首先通过对外贸产业显性比较优势的分析，说明我国现阶段不是基于传统的比较优势参与国际贸易的；然后通过对GLIIT指数的计算，表明不管是初级产品还是工业制成品，我国外贸都是以产业内贸易为基本格局的。
关键词：
产业内贸易；比较优势；实证分析
产业内贸易（IIT）是指某一时期内同一产业内产品同时发生进口和出口的活动，它是相对于产业间贸易而言的。二战以后，随着经济全球化进程的加快，生产国际化导致处于不同生产阶段的相似产品之间的贸易不断发展，产业内贸易逐步取代产业间贸易成为国际贸易的主要形式。九十年代末，产业内贸易约占主要发达国家制成品贸易的2/3，产业间贸易只占1/3左右。产业内贸易增加反映了产业内专业分工的深入，专业化程度的提高，可以节约成本，促进技术的进步和经济的增长。
一、产业内贸易理论概述
在对里昂剔夫之谜的阐释中，诞生了产业内贸易理论。自瑞典经济学家林德在其重叠需求理论中首先提出产业内贸易理论的概念后，美国学者弗农、基辛、巴格瓦蒂分别从产品生命周期和人力资本的角度研究了产业内贸易。1975年格鲁贝尔和劳埃德出版了第一部有关产业内贸易理论的专著《产业内贸易：差别化产品国际贸易的理论和度量》。之后，美国著名经济学家迪克西特、斯蒂格利茨、克鲁格曼、赫尔普曼和兰卡斯特等人用垄断竞争理论研究了相似产品产业内贸易。八十年代后，法尔维进一步对差异产品产业内贸易进行了研究。我国经济学者杨小凯用超边际分析方法，提出了外生比较优势理论。杨小凯和博兰在批评新古典主流理论的基础上，从专业化和分工的角度拓展了对内生比较优势的分析。他们认为，内生比较优势会随着分工水*的提高而提高。由于分工提高了每个人的专业化水*，从而加速了个人人力资本的积累。这样，对于一个即使没有先天的或者说外生比较优势的个人，通过参与分工，提高自己的专业化水*，也能获得内生比较优势。
总之，产业内贸易理论从动态出发进行分析，以不完全竞争市场和经济中具有规模收益为前提，考虑需求不相同与相同的情况，更符合现在国际贸易的现实情况。该理论将符合产业内贸易的商品分为两类：同质产品（相同产品）和异质产品（差异产品）。同质产品的产业内贸易的主要形式包括：不同国家间大宗产品的交叉型产业内贸易；经济合作或因经济技术因素而产生产业内的贸易；大量的转口贸易；*干预产生的价值扭曲使一国在进口的同时为占领其他国家的市场而出口同种产品从而形成的产业内贸易；季节性产品贸易；跨国公司内部贸易等。产品异质性是产业内贸易的基础，体现在产品的水*差异、技术差异（新产品出现带来的差异）和垂直差异（产品质量方面的差异）三方面，这三类情况都有着从供给角度存在的规模经济，从需求角度存在的需求偏好方面的重叠。
本文试图从实证角度，通过对我国外贸各产业部门外贸显性比较优势和产业内贸易水*状况和变动趋势进行实证分析，以探索外贸产品出口实质性增长的潜力和途径。
二、外贸产业的显性比较优势
在国际经济研究中，产业的外贸显性比较优势常常被用来描述该产业在流通领域而非生产领域中的竞争力状况，其竞争力指数（RNX）是通过该产业净出口 值占其外贸总额的比值大小来反映的，即：RNX=X-M/X+M，其中X为该产业的出口值，M为进口值。当RNX=1，意味着该产业只有出口没有进口，处于高显性比较优势；当0.8≤RNX<1，表明该产业具有较高比较优势；当0.5≤RNX<0.8，表明该产业有比较优势；而0≤RNX<0.5，说明该产业有低比较优势，且当RNX越接近0或等于0时，比较优势很低或几乎完全丧失。同样，-1≤RNX≤0时也有类似的定义，RNX越接近于0或等于0，表明该产业已没有明显的比较劣势，当RNX越接近于-1或等于-1，表明该产业比较劣势逐渐加重，直到完全处于外贸显性比较劣势，只有进口而没有出口的状态。
根据2003年*对外贸易统计年鉴的数据，计算1990～2002年间9类产品的竞争力指数。初级产品，从1990年到1994年RNX虽然比较低，但为正数，这说明在这段时间内，我国的初级产品还有一定的比较优势。从1995年至今，RNX一直是负数，显示了初级产品总体上已完全丧失了比较优势，处于低比较劣势的水*。具体来看，第0类和第1类的RNX在近十几年都在0.5附近，说明有一定的竞争力；但第2类、第3类和第4类的RNX长期以来接近于-1，表明比较劣势逐步加重。关于工业制成品，总体上虽处于较低的比较优势水*，但有明显的上升趋势。RNX基本上都是负数的有第5类、第7类和第9类，且第5类的比较劣势有加重的趋势，而第7类和第9类的比较劣势呈下降趋势。第6类的RNX有正有负，徘徊于0附近，也没有什么比较优势。只有第8类，其RNX一直大于0.5，显示了较高的比较优势。
三、产业内贸易总体水*实证分析
当一个产业在两国之间都没有明显比较优势时，即两国间在该产业上的外贸显性比较优势指数RNX接近或等于0，在这种情况下，两国间就进入到产业内贸易的分工模式中。目前，国际上常用的衡量产业内贸易水*的指标是1975年由Grubel和Lloyd给出的产业内贸易指数，其计算公式为：IITi=1-|Ｘi-Ｍi|/（Ｘi+Ｍi）。其中，ＩＩＴi表示第ｉ类产品一定时期的Grubel-Lloyd产业内贸易指数，Ｘi、Ｍi分别为第ｉ类产品一定时期的出口值和进口值，ＩＩＴ的取值在0～1之间。两种特殊情况是：当ＩＩＴ=0时，即有Ｘ=0或Ｍ=0时，该类产品的全部贸易都表现为产业间贸易；当ＩＩＴ=1时，即有Ｘ=Ｍ时，该类产品的全部贸易都表现为产业内贸易。而衡量总体的产业内贸易水*时，则采用以下公式：ＩＩＴ=1-∑i|Ｘi-Ｍi|/∑i（Ｘi+Ｍi）。ＩＩＴ＞0.5，则表明该产品贸易中产业内贸易占优势；反之，则表明产业间贸易占优势。从公式中可以看出，IIT与RNX两者对应的关系是：IIT=1-RNX（RNX取绝对值）。按此公式，我们可以计算出我国外贸产品产业内贸易指数的分布，即各年IIT的总体水*和各类产品IIT的*均值。
1990～2002年每年产业内贸易的总体水*都在0.8以上，表明我国的外贸完全是以产业内贸易为主的。十三年里，产业内贸易的*均水*是0.936067。从内部来看，初级产品和工业制成品IIT的*均值都介于0.8和1之间，表明不管是初级产品还是工业制成品，产业内贸易已经占据了主导地位。第0类、第2类、第3类、第5类、第6类和第7类的IIT*均值都大于0.5，只有第1类、第4类、第8类和第9类的IIT*均值小于0.5，说明只有这些产品是以产业间贸易为主，仍旧是按照传统的比较优势参与国际贸易，国际竞争力不强。
四、结论
综观我国外贸产品的显性优势和产业内贸易水*分布状况，用比较静态分析归纳出以下几个特点：第一，我国外贸产品中的比较优势逐步丧失，不是按照传统的比较优势参与国际贸易的，这与我国其他学者的研究是一致的。我国大部分学者认为，我国外贸的比较优势正在流失，但并没有丧失。无论是初级产品还是工业制成品，RNX数值都很低。第二，总体上，我国的产业内贸易水*比较高。1990～2002年产业内贸易的*均水*是0.936067。初级产品和工业制成品IIT*均值都大于0.8。十大类产品中，IIT*均值大于0.5的占60%，说明我国在国际分工中的地位逐步上升。第三，我国农产品的产业内贸易有很大的发展空间，初级产品中第0～4类的IIT*均值都不是很大，产业内贸易的发展水*不高。第四，资本或技术密集型产品是以产业内贸易为基本格局，IIT*均值都在0.6以上。劳动密集型产品中的`第6类产业内贸易水*非常高，IIT*均值接近于1。同属劳动密集型产品，第8类产业内贸易水*却很低，IIT*均值还不到0.3，是以产业间贸易为主导。表明随着对外贸易中资本或技术密集型产品的比重逐渐提高，带动了工业制成品整体产业内贸易水*的提升。传统的劳动密集型产品在我国对外贸易中仍占有相当重要的地位。但产业内贸易的发展要快于基于传统比较优势基础上的产业间贸易。所以，我们要对产业结构进行战略性调整，完善激励机制，促进企业更多地注重和追求规模经济效益，增加研发投入，促进我国在国际产业间和产业内分工位次的提升，调整对外贸易发展战略。
参考文献：
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