要怎样确定员工的薪酬1 一、首先要进行薪酬调研。 1、了解公司薪酬现状、存在的问题，员工对薪酬的意见和看法，决策层对薪酬设计的态度。可以采用问卷调查、访谈、查询制度文件等方式进行。 2、进行外下面是小编为大家整理的2023年要怎样确定员工薪酬,菁选2篇,供大家参考。
要怎样确定员工的薪酬1
一、首先要进行薪酬调研。
1、了解公司薪酬现状、存在的问题，员工对薪酬的意见和看法，决策层对薪酬设计的态度。可以采用问卷调查、访谈、查询制度文件等方式进行。
2、进行外部市场薪酬调查，了解行业、地区薪酬水*现状。可以通过企业所在地区*发布的工资指导价、周边或同行企业薪酬调查、招聘网站的薪酬信息、网络上的薪酬调查报告等方式进行了解，还有可以向应聘者或朋友了解，还可以加入同行的或同地区地区的人力资源群进行交流。
二、确定薪酬设计的目的和策略
•1、薪酬设计的目的是为了吸引和保留优秀员工，还是鼓励员工提高能力?激励员工高效率工作?或者是*衡企业发展与薪酬成本的关系。不同的目的应设计不同的薪酬体系。
2、确定企业的薪酬策略，包括核心的薪酬价值观、薪酬总量目标、重点激励人群、本次薪酬改革的目标、水*策略、结构策略等。依据薪酬设计的目的和策略进行薪酬设计。
三、岗位序列划分和价值评估
1、首先需要将企业所有的岗位划分为不同的序列，如经营序列、管理序列、生产序列、研发序列、营销序列等，不同的岗位序列其薪酬结构不同、激励方式不一样，如经营层一般实行年薪制，激励周期长，而营销人员可实行低底薪、高提成方式，激励其作出业绩。
2、然后对所有岗位进行岗位价值评估，目的是确定岗位在企业的相对价值，并据此建立岗位价值序列。一般是根据岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等维度进行评价。
四、薪酬体系设计
1、薪酬体系文件有哪些?
包含两类，一是薪酬制度性文件，二是本次调薪的说明文件。
1.1制度文件包括总的薪酬管理制度，再分别设计不同群体的具体薪酬发放办法。办法中规定工资、奖金、津贴、福利各部分具体的核算方法、计算公式、发放办法。
1.2调薪说明文件是本次调薪的说明性文件。内容包括本次调薪原则及方法、调薪前后薪酬总量对比、各层面人员收入水*对比、与市场薪酬的对比、关键岗位调薪前后对比、个人二次归位的方法、特殊人员及特殊情况的处理方法等。
2、薪酬结构设计即要考虑薪酬的保障性，保障员工基本生活需求;又要考虑薪酬的激励性，通过薪酬设计激励员工做出业绩、提高能力。薪酬一般分三类：一是基本薪酬，如基本工资、岗位工资、职务工资、技能工资;二是激励薪酬，如绩效工资、计件计时工资、奖金等;三是间接薪酬，如补贴津贴、社保公积金、年假、过节费等。通过这几类薪酬的组合，设计不同的薪酬结构，一般有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。
3、不同层级、不同岗位序列的激励重点不一样，比如生产员工关注产量，可以用计件工资，有的企业对质量或安全非常重视，可以加一块质量奖或安全奖。高中基层激励的"重点和周期不同，高层激励周期长，关注企业长期持续盈利，可以用年薪、超额利润分享、期股权激励等形式;而基层员工一般采用月薪。
4、注意薪酬设计的公*性，充分考虑到老员工和新员工、高层和基层、不同序列岗位之间、不同地域的单位之间薪酬的*衡，不要让员工感到不公*、不合理。
5、对薪酬水*做好定位，处理好薪酬的市场竞争性和企业人工成本之间的关系，既能保持薪酬水*在区域和行业的竞争力，又不能使企业承担过高的人工成本。
6、*衡员工薪酬增长与企业效益增长、劳动绩效增长之间的关系，三者应保持一致，企业效益提高了，劳动生产率提高了，员工的薪酬才能相应增长。
7、公司利润与员工共享，对重要岗位、骨干员工和有良好业绩的员工进行分享。
企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部注意分配适度。分享过少，不利于激励员工，过多则影响企业发展。
要怎样确定员工的薪酬2
(一)辞退福利包括两个方面的内容:一是在职工劳动合同尚未到期前，不论职工本人是否愿意，企业决定解除与职工的劳动关系而给予的补偿。二是在职工劳动合同尚未到期前，为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿，职工有权利选择继续在职或接受补偿离职。
辞退福利通常采取解除劳动关系时一次性支付补偿的方式，也有通过提高退休后养老金或其他离职后福利标准的方式，或者将职工薪酬的工资部分支付到辞退后未来某一期末。
企业应当根据本准则和《企业会计准则第13号--或有事项》，严格按照辞退计划条款的规定，合理预计并确认辞退福利产生的负债，预计数与实际发生数差额较大的，应当在附注中披露产生差额较大的原因。
(二)对于满足本准则第六条确认条件的解除劳动关系计划或自愿裁减建议，应当确认因辞退福利产生的应付职工薪酬(预计负债)。
因被辞退职工不再能给企业带来任何经济利益，辞退福利应当计入当期费用而不作为资产成本。
职工虽然没有与企业解除劳动合同，但未来不再为企业带来经济利益，企业承诺提供实质上具有辞退福利性质的经济补偿，比照辞退福利处理。
(三)对于职工没有选择权的辞退计划，应当根据计划条款规定拟解除劳动关系的职工数量、每一职位的辞退补偿等计提应付职工薪酬(预计负债)。
对于自愿接受裁减的建议，因接受裁减的职工数量不确定，企业应当预计将会接受裁减建议的职工数量，根据预计的职工数量和每一职位的辞退补偿等，按照《企业会计准则第13号--或有事项》规定，确认应付职工薪酬(预计负债)。
正式的辞退计划或建议应当经过董事会或类似权力机构批准。辞退工作一般应当在一年内实施完毕，但因付款程序等原因使部分付款推迟到一年后支付的，视为符合应付职工薪酬负债的确认条件。
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