人力资源部负责人工作设想3篇人力资源部负责人工作设想 200555年人力资源管理工工工作设想 2005年人力资资源管理工作设想 20005年分公司人力资资源管理工作，继续续以邓小平理论和&下面是小编为大家整理的人力资源部负责人工作设想3篇,供大家参考。
篇一：人力资源部负责人工作设想
0 55 5 年人力资源管理 工 工 工作设想2005 年人力 资 资源管理工作设想
20 0 05 年分公司人力 资 资源管理工作，继 续 续以邓小平理论和 “ “三个代表”重要 思 思想为指导，以认 真 真贯彻落实上级有 关关人力资源管理工 作 作精神为重点，以 改 改革、调整、完善 、 、发展为切入点， 与 与时俱进，锐意进 取 取，服务全局，加 大 大力度，深化改革 的 的工作思路，重点 做 做好以下几个方面 的 的工作：
一、切实加强 干 干部队伍建设。
200 5 5 年重点加强干部 队 队伍思想、组织和 作 作风建设，加大教 育 育和考核力度，改 变 变安于现状，不思 进 进取的问题，同时加 加强后备干部队伍 和 和优秀人才队伍建 设 设，保证人才队伍 的 的健康成长和质量 。
。
二 、 、进一步完善劳资 管 管理制度，规范绩 效 效考核和劳动用工 管 管理。
（一）加强工资 总 总额的计划控制， 做 做好工资预算管理 工工作，进一步推进 在 在部分工种和岗位 实 实行“计件考核工 资 资制”，配合相关 部 部门进一步完善具 有 有激励性奖励的绩 效 效工资管理办法， 把 把考核结果与员工 薪 薪酬分配、岗位变 动 动、培训开发及劳 动 动关系变更等结合 起 起来，充分调动员 工 工的积极性。
（二）进 一 一步清理整顿劳动 用 用工队伍，规范劳 动 动用工
管理。对劳 动 动用工队伍进行清 理 理整顿，完善劳动 用 用工合同、技术、 岗 岗位责任、目标任 务 务、管理教育等资 料 料手续或在岗位上 所 所发生问题后的处 理 理管理办法。
（三）围 绕 绕企业经营发展战 略 略，继续加强全员 培 培训工作力度，提 高 高员工队伍整体素 质 质，努力创造“学 习 习型企业”。
（一）根 据 据上级创建学习型 企 企业的要求，加强 组 组织领导，明确责 任 任部门，结合企业 文 文化建设，联系生 产 产实际，制定创建 活 活动计划和相关制 度 度，努力树立终身 学 学习、团队学习、创 创新学习的基本理 念 念，形成浓厚的学 习 习氛围。
（二）加大培 训 训力度，继续抓好 职 职业技能签定工作 。
。在抓好普遍培训 的 的基础上，重点抓 好 好各工种的分类培 训 训和技能签定工作 ， ，不断提高员工岗 位 位适应能力，保证 员 员工持证上岗。
（四）
进 进一步做好社会保 障 障工作。
按照省、市社 会 会保障局和省公司 的 的要求，继续做好2 2005年个人帐 户 户缴费数据统计， 缴 缴费基数的核定和 上 上缴实施工作。做 好 好社会保险财务结 算 算，及时准确上报 基 基本养老保险和失 业 业保险基金，及时 下 下达 2005 年社 会 会保险缴费基数， 比 比例和标准。同时 继 继续做好退休人员 审 审批工作，及时为 退 退休人员办理相关 手 手续并纳入社会统 筹 筹。
（（五）切实加强安 全 全生产管理，坚决 遏 遏制重特大事故的
发 发生。
2005 年安全 生 生产工作坚持持之 以 以恒，标本兼治， 警 警钟长鸣，常抓紧 不 不懈的工作思路， 认 认真贯彻落实各项 法 法律法规和上级有 关 关安全生产精神， 增 增强责任感和使命 感 感，切实加强安全 生 生产管理，坚决遏 制 制重特大事故的发 生 生。一是坚持以人为 为本，继续抓好安 全 全生产宣传教育活 动 动。二是认真落实 安 安全生产目标责任 制 制，进一步完善目 标 标责任制考核管理 办 办法。三是继续加 大 大安全生产配套设 施 施建设，为员工创 造 造良好安全生产环 境 境。四是切实加强 车 车辆安全管理，杜 绝 绝交通安全责任事故 故。五是加大隐患 治 治理力度，进一步 搞 搞好“三线交截越 ” ”保护治理和通信 线 线路整治，消除事 故 故隐患。六是开展 经 经常生的安全生产 大 大检查活动，重点 对 对通信大楼和通信 要 要害部位、防火、 防 防电、防高处坠落 和 和车辆安全管理等 方 方面进行经常性的检 检查，发现问题及 时 时整改。
（六）加强自 身 身建设，努力提高 工 工作效率和人力资 源 源部管理水平。
200 5 5 年在人力资源管 理 理人员中一是进一 步 步加强政治、思想 、 、业务理论学习， 强 强化敬业精神，不 断 断提高思想政治素质 质和业务能力，转 变 变作风，增强服务 意 意识，努力提高工 作 作质量和工作效率 。
。二是加强业务学 习 习，熟练掌握本岗 位 位有关知识和政策 规 规定及工作流程， 及 及时准确、客观真 实 实做好人力资
源报 表 表的统计与报送工 作 作。三是加强人力 资 资源信息管理，力求 求做到各种信息资 料 料更加完整准确。
篇二：人力资源部负责人工作设想
资源管理工作设想～年分公司人力资源管理工作，继续以邓小平理论和“xxxx”重要思想为指导，以认真贯彻落实上级有关人力资源管理工作精神为重点，以改革、调整、完善、发展为切入点，与时俱进，锐意进取，服务全局，加大力度，深化改革的工作思路，重点做好以下几个方面的工作：
一、切实加强干部队伍建设。
～年重点加强干部队伍思想、组织和作风建设，加大教育和考核力度，改变安于现状，不思进取的问题，同时加强后备干部队 随 徐 伍和优秀人才队伍建 掣 设 嫁 ，保证人才队伍的 玄健康 夜 成长和质量。
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二、 屿 进一步完善 貌 劳资管理制 疏 度，规范 徒 绩效考核和劳 稚 动用工 岗 管理。
加强 蜘 工 雄 资总额的计划控制， 叶 岸 做好工资预算管理工作 往 焉 ，进一步推进在部分工 锗 锗 种和岗位实行“计件 过 考 杏 核工资制”，配合 停 相关 廉 部门进一步完善 系 具有激 晤 励性奖励的绩 橱 效工资管 修 理办法，把 堑 考核结果与 粒 员工薪酬 议 分配、岗位变 案 动、培 瞳 训开发及劳动关 芥 系变 裹 更等结合起来，充 鹃 分 吹 调动员工的积极性。
拍 赃
进一步清理整顿劳 鸡 帧 动用工队伍，规范劳 必 动 克 用工管理。对劳动 咙 用工 砸 队伍进行清理整 惕 顿，完 娄 善劳动用工合 腿 同、技术 厄 、岗位责任 瘴 、目标任务 潭 、管理教 概 育等资料手续 沉 或在岗 痈 位上所发生问题 痈 后的 县 处理管理办法。
首 袍
围绕企业经营发展战 创 样 略，继续加强全员培训 碧 冬 工作力度，提高员工 琉 队 此 伍整体素质，努力 迫 创造 可 “学习型企业” 为 。
啼 根据上级创 非 建学习型企 婆 业的要求 认 ，加强组织领 埔 导，明 数确责任部门，结 舵 合企 恍 业文化建设，联系 建 生 耀 产实际，制定创建活 腥 频 动计划和相关制度，努 牲 矢 力树立终身学习、团队 澡 咀 学习、创新学习的基 邱 本 吁 理念，形成浓厚的 浴 学习 征 氛围。
加 新 大培训力 舵 度，继续抓 矾 好职业技能 绪 签定工作 顽 。在抓好普遍 倡 培训的 擒 基础上，重点抓 蓟 好各 笑 工种的分类培训和 丫 技 针 能签定工作，不断提 雷 铬 高员工岗位适应能力， 笺 索 保证员工持证上岗。
永 进 阑 一步做好社会保障 唬 工作 颐 。
按照盛 亥 市社会保 永 障局和省公 曾 司的要求， 腻 继续做好 草 ～年个人帐户 沂 缴费数 韵 据统计，缴费基 肠 数的 爵 核定和上缴实施工 送 作 宜 。做好社会保险财务 进 庶 结算，及时准确上报基 早 瑟 本养老保险和失业保险 密 厦 基金，及时下达～年 砚 社 冗 会保险缴费基数， 谊 比例 闺 和标准。同时继 馋 续做好 喷 退休人员审批 悔 工作，及 误 时为退休人 烬 员办理相关 捂 手续并纳 吴 入社会统筹。
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冶 切实加强安全生产 松 管 锭 理，坚决遏制重特大 松 呸 事故的发生。
～年 岁 患 安全生产工作坚持持 鱼 之 婆 以恒，标本兼治， 忽 警钟 墩 长鸣，常抓紧不 失 懈的工 樱 作思路，认真 辨 贯彻落实 用 各项法律法 晌 规和上级有 荐 关安全生 辩 产精神，增强 揪 责任感 屹 和使命感，切实 涟 加强 袱 安全生产管理，坚 嘉 决 野 遏制重特大事故的发 唇 穗 生。一是坚持以人为本 诸 粒 ，继续抓好安全生产宣 蘸 坑 传教育活动。二是认 培 真 掳 落
实安全生产目标 褐 责任 筏 制，进一步完善 咋 目标责 囱 任制考核管理 苏办法。三 届 是继续加大 踏 安全生产配 擞 套设施建 舒 设，为员工创 己 造良好 疲 安全生产环境。
侄 四是 藤 切实加强车辆安全 娩 管 壁 理，杜绝交通安全责 仲 农 任事故。五是加大隐患 胡 鹏 治理力度，进一步搞好 我 夫“三线交截越”保护 挤 治 阿 理和通信线路整治 瓶 ，消 掌 除事故隐患。六 堪 是开展 嗣 经常生的安全 佳 生产大检 嗡 查活动，重 握 点对通信大 胰 楼和通信 恃 要害部位、防 浴 火、防 梭 电、防高处坠落 筑 和车 媚 辆安全管理等方面 甘 进 屏 行经常性的检查，发 痒 长 现问题及时整改。
承 睫 加强自身建设，努力 幢 提 玛 高工作效率和人力 掩 资源 映 部管理水平。
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～年 颂 在人力资源 评 管理人员中 腋 一是进一 弗 步加强政治、 氨 思想、 征 业务理论学习， 尹 强化 演 敬业精神，不断提 预 高 饥 思想政治素质和业务 菏 症 能力，转变作风，增强 般 膛 服务意识，努力提高工 缎 帛 作质量和工作效率。
堆 二 弱 是加强业务学习， 少 熟练 抵 掌握本岗位有关 印 知识和 循 政策规定及工 纲 作流程， 氏 及时准确、 微 客观真实做 完 好人力资 填 源报表的统计 逛 与报送 潮 工作。三是加强 逾 人力 仿 资源信息管理，力 刀 求 帘 做到各种信息资料更 韦 芹 加完整准确。
篇三：人力资源部负责人工作设想
人力资源规划第一讲：
企业规划的层次凡事预则立， 不预则废——题记 1 1、 企业的管理控制程序企业的管理控制程序 2、 企业规划的层次 3、 人力资源规划的属性看到什么了 ？
一、 企业的管理控制程序1、 程序示意图：总部职能部门主要控制程序主要管理程序业务审批程序客户资信管理程序资金审批程序内部审计程序战略发展规划经营与预算计划人力资源规划与管理公司经营中心/单元保护公司以避免意外的风险及损失确保高层对整个公司的有效领导与管理， 实现组织目标
2、 企业管理程序中关键的连接点经营系统企业KPI完成公司完成公司经营预算企业发展企业发展与业绩评估公司战略资本计划资本预算战略规划经营计划业绩评估整个过程无不贯通着人力资源规划
二、 企业规划的层次1、 企业战略规划战略：
是实现企业目标的过程。实战略过程是循环的企业战略过程包括：定宗旨-立目标-分优劣-组构架-取指标-成方案
企业战略规划过程示意图：成方案取指标立目标定宗旨组构架分优劣
定宗旨：
组织为什么存在？ 它有什么特使作用？立目标：
组织的总任务是什么？ 与组织总任务相一致的各部门任务是什么？分优劣：
哪些曾经是使组织成功的关键因素？ 面向未来，其中哪些因素仍然能促使组织成功？ 哪些已经成为组织发展的障碍？ 与竞争者相比， 组织具备哪些行业、 资源、组织优势？ 有哪些劣势？组构架面向未来与竞争组织应该由哪些部门组成？组构架：
面向未来与竞争， 组织应该由哪些部门组成？要实现组织目标， 各部门的关键功能是什么？ 关键效率要点是什么？取指标：
怎样在各个层面上实现组织目标？ 怎样使用数量和时间来衡量目标的达成水平？成方案：
应该有哪些行动方案支持目标？ 每个方案的有效性如何？ 如何激励方案的执行者？
2、 企业战术计划所涉及的是企业目前经营活动的正常进展， 以及可能影响正常进展的具体问题。如促销计划， 原料采购计划等。案例：
新疆酒花战略：
企业+农场+栽培技术=9.8à酒花战术：
高价位收购à=6以上的酒花宗旨：
向酒厂提供最高品质的酒花， 为民众提供优质口感的啤酒
案例：
XXX公司战略规划（纲要）1、 公司发展宏图以及五年战略目标（略）2、 宏观经济环境和行业发展分析以及对本公司影响的评估。今后五年公司所处的各行业的发展展望宏观经济和对行业发展将对本公司造成的影响A主要发展机会，B主要成功3、 本公司现状分析行业内主要公司情况、 业绩与趋势本公各业务单在所处行业内的地位本公司各业务单元在所处行业内的地位、 优势、 弱势4、 公司未来五年的战略规划目标公司未来五年的业务重点A放弃哪些业务， B进入哪些业务行业， C各业务单元的发展侧重点主要战略举措：
A关、 停、 并、 转， B合资、 兼并5、 公司财务目标预测A销售额， B投资资本回报（ROIC）6、 主要资源需求：
A资本投入， B人才7、 和前一年战略规划的差异及总结优势弱势
三、 人力资源规划的属性1、 企业人力资源规划定位企业人力资源规划是与整个公司的规划相并列的， 人力资源规划侧重于以下问题： 企业所提出的人力资源方面的公司战略是什么？ 企业受到哪些内部和外部限制？ 如射频工程师是否稀缺？ 企业受到哪些内部和外部限制？ 如射频工程师是否稀缺？ 人员配置、 薪酬、 培训、 职业发展以及经理人梯队建设等的重点与时间表。 近期内（战术的）
作业重点， 应该为长期（战略的）
需要做什么准备？
2、 企业规划与人力资源规划的关系企业规划过程制定战略计划（长期）公司的宗旨、环境分析， 实力与约束目标：战略：制定经营计划（中长期）计划方案所需资源组织策略新项目开发收购和放弃计划编制预算（年度）单位与个人工作目标项目计划与安排对结果的监督与控制人力资源规划过程问题分析企业需求外部因素内部供给分析支持要点分析预测需求员工数量员工结构组织构架分析工作设计可供给资源需求资源制定行动方案招聘活动人员重新配置组织整合培训与职业技能提升人事政策落实
第二讲：
人力资源规划过程在知识经济时代， 人力资本是现代企业最重要的、 最稀缺的资源。
——魏杰 1 999知识性员工是这样一些人：
他们解释、 运用信息来创造和提供具有附加价值的解决办法， 并提出有见地的建议。
——Kochen
1 984面向未来， 在企业管理的各项功能中， 人力资源管理与开发， 将越来越表现出为企业创造收益的职能。
——题记
1 、 人力资源的“金字塔” 规划法远景目标与战略分析核心业务竞争力与竞争对手人力资源竞争力分析手人力资源竞争力分析•把握远景目标的要点， 为决策层提供人力资源支持要点的设想， 并符合文化的遗绪•以培养员工可诊视的职志为人力资源远景目标， 以不断提升员工的受雇能力为人力资源效能开发的切入点。•与竞争对手相比， 核心业务竞争优势与劣势•分析公司人力资源的竞争要点与时间区间分析公司人力资源的竞争要点与时间区间组织效能分析与关键流程效能分析关键岗位与职位族需求分析人力资源策略整合人力资源管理与开发流程分析人力资源结构分析需求与供给模拟•公司的组织功能是否与战略匹配？•公司的关键流程是否与支持战略？•关键岗位与职位族是否适合战略发展？•公司人力资源政策是否有利于战略的实施？•新政策的要点与时间表•人力资源结构是否适应战略？•供给与需求是否平衡？•总体竞争力是否得到保障？
2、 指标的互联关系与优先顺序分析行动的迫切性：•是否构成公司人力资源管理的基础？现有水平与行业•现有水平与行业最佳做法的差距？•能否产生立竿见影的效果？高实施的难度文化的一致性与连贯性管理技术需求信息获得的难易低难易
3、 规划向项目的转化项目负责人职责及工作成员时间投入评价指标KPI
4、 方案的形成XXX公司高级人才培养和后继人才计划 方案（摘要）初步识别培养筛选最终确认•制订明确的标准， 识别具有较高潜力的候选人。•选择多个候选人。•让候选人在陌生的领域/职能担任领导职位，以此来挑战他们的能力•一对一的监督和指导。•根据原标准进行评估。•在评估过程中采用多种视角。•培养领先候选人与董事会的关系， 保证董事会能够做出明智的选择。•选择未来的总裁后， 让其他候选人担任关键职位。
5、 方案的评价案例：
XXX集团研究所2001年人力资源计划为在某个核心技术上与华为、 NOKIA等公司抗衡， 研究所计划到2001年12月底， 由现有80人， 拓展到400人， 并为新的管理人员提供基本的管理技能训练。对该计划的评价：1、 目标由80扩展到400是否太高？2、 公司是否真正需要400人来与华为、 NOKIA抗衡？3、 目前人员的技术发挥是否充分？4、 多大比例的人员将成为新经理？5、 目前人才招聘的方式与渠道是否能满足？
第三讲：
人力资源规划关联活动与案例1 、 人力资源档案分析目的：
评估目前人力资源的技术、 能力和潜力， 分析当前人力资源利用的情况。2、 人力资源预测目的：
预测未来的人才需求目的：
预测未来的人才需求， 包括需求数量、 供给数量、 技术优势与组合。3、 行动计划目的：
规划招聘、 录用、 培训等工作4、 控制和评价目的：
分析目标的达成度， 提供反馈信息。包括需求数量供给
绩效改善计划 第一部分
公司考核管理的历史回顾 东方公司公司自 99 年 5 月开始正式推行员工考评， 其根本目的在于 “为充分体现多劳多得， 充分调动员工工作的积极性， 合理公正地考核员工的工作”。
囿于当时管理策略、 手段的限制， “员工考评规定” 没有对公司的经营管理与发展问题， 进行深入分析。
因此， 在设置考核指标时， 没有充分反映公司的战略， 一些评价标准设计的不够严密， 没能体现“考评” 的宗旨评的宗旨。
第二部分
公司的现实需求分析 牵引一个组织发展的特质要素一般有三个：
市场、 管理与人力资源。
在东方公司， 上述三个方面又表现出其特殊性。
1、
市场。
公司对高附加价值的产品（特别是定单生产的）
营销策略， 要拉动公司在产品与技术上的综合竞争力。
2、 组织与管理。
强调协作与授权。
基本组织流程清晰， 权责匹配， 务实、 团队且富于创新， 信息化。
第三部分
关键的指标体系分析1、
赢利结果指标：
指在一个时期内， 公司通过运筹财务资源、 信息资源、 人力资源、 渠道市场资源、 管理资源等，达成的运行目标与结果。
它是公司综合能力的集中表现。2、
“3+1 工程”：
包括营销效能与潜能两个方。
物流效能：
从订货信息收集， 至定单、 采购， 境内运输， 直到至客户手中的物流的准确、 快速、 安全、 高负载能力等。3、
制度与文化：
指在一定时期内， 通过有效的组织运做、 制度控制、 文化传播， 提升公司的整体竞争力。4、
持续发展力； 是指支持公司可持续发展的核心竞争力， 包括组织的、 市场的、 管理制度、 人力资源、 信息管理、财务管理等等方面。第四部分第四部分
预期效果与未来展望预期效果与未来展望预期一：
通过推行绩效考核， 在 2001 年年中， 员工能够通过考核获得成就感， 员工与经理人员逐渐达成共识， 公司的沟通氛围逐渐转入正规渠道， 员工的积极性明显提高。预期二：
在 2001 年年底， 经理人员能够有意识地培养下属人员， 员工的整体素质得以较大发展。
员工对公司的向心力提升， 满意度较大提高。
预期三：
通过 2001 年的整体运行， 公司的关键业绩得以实现， 公司的战略发展能够达成。
讲课到此结束， 谢谢大家！
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