劳务公司发展规划6篇劳务公司发展规划 家政服务行业未来规划为全面了解河北家政服务行业的状况，深入剖析当前家政服务业面临的主要问题，促进河北家政行业的健康协调发展，我们对全国下面是小编为大家整理的劳务公司发展规划6篇,供大家参考。
篇一：劳务公司发展规划
服务行业未来规划 为全面了解河北家政服务行业的状况，深入剖析当前家政服务业面临的主要问题，促进河北家政行业的健康协调发展，我们对全国的家政服务业的主要发展进行了大致了解，重点对河北的家政服务业的主要发展情况进行了大致了解，重点对河北城市的家政服务状况做了调研，现报告如下，以期引起社会各界对家政服务业业的重视， 一、家政服务行业基本现状据全国家政服务行业协会的统计，目前全国共有各类家政服务企业和网店近 50 万家，从业人员 1500 万人，年营业额近 1600 亿元，近年来家政服务业呈现出良好的发展趋势，主要表现在：一是发展潜力巨大，市场前景广阔，二是市场规模不断扩大，三是服务内容趋多样。四是企业化程度不断提高，五是服务质量不断提升，六是国家不断加大了对家政服务业的政策，资金支持力度，七是商务主管部门加大了对家政服务的研究，相继出台了一系列的规范和标准，通过调查了解，河北登记注册的纯家政服务企业仅有 38 个，其中市区 16 个，通过我们走访了解无证经营的“黑家政”数量庞大，数据很难收集，无法纳入统计，从业人员约有 1200 多人，其中男性从业人员以农村人口为主，占从业人员 90%,文化程度普遍较低，小学初中高中文化程度都有，以初中文化程度居多，占从业人员的三分之二，家政从业人员的工资收入主要以计次工资为主，基本没有保障，旺季一哄而上，淡季回乡务农，调查显示 40%的家庭使用过家政服务，搬家服务，保洁清理，管道疏通，家电维修，保姆幼儿接送等家政服务产品使用率
最高，近年来专业送餐，医疗服务，家教，婚庆，物业管理，专业跑腿等新型家政服务也在悄然发展， 二、家政服务业的内涵、组织形式及分类 家政服务是指将部分家庭事务社会化、职业化、由社会专业机构，社会机构，非盈利组织、家政服务公司和专业家政服务人员来承担的劳务服务形式，帮助家庭与社会互动，构建家庭规范，提高家庭生活质量，以此促进整个社会的发展，广义的家政服务是指以家庭各种事务为服务内容的第三产业， 家政服务业的组织形式主要有社区家政服务站，专业性家孩子呢该公司，家政个体商户，未经工商注册的其他家政从业人员。家政服务产品主要涵盖三个层面十大种类：一是简单劳务型，如家庭保洁，护理员，保姆，家教等。二是专业技术型，如承接单位外墙清洗，空调养护、大楼整体保洁等，三是中介服务型，如婚介，房介等中介服务，十大种类分别为家庭服务，维修服务，养老服务，医疗服务，物业管理、社区导购，房屋租售，人才招聘，法律服务，生活百科等， 三、当前我市家政服务业存在的主要问题 1、缺乏规范和统一管理。我是家政服务业总体上处于起步阶段，规范化，专业化，品牌化的家政服务产业尚未形成，组织化程度低，整个行业显示出小，散，弱的局面，所能提供的服务产品种类还比较初级，服务的衡量评价标准和风险担保机制尚未建立，家政服务业目前缺乏统一的行业服务规范和监督体系，市场鱼龙混杂，“黑家政”无证经营现象非常普遍，街头广告，马路广告。楼道广告随
处泛滥，违规操作和短期行为严重，这些都影响了家政服务行业的整体声誉。
2、市场供需矛盾突出 由于家政服务总体上供给不足，加之服务企业宣传不够，供求信息不对称，使供求在总量和结构上都存在着不适应情况，一方面，居民家政服务需求迫切，特别是一些个性化的服务需求，如月嫂，家庭护理等，另一方面大量家政服务人员又不能及时找到岗位，闲置待业时间较长， 3、社会对家政服务认识不够 一是从业人员虽然观念意识发生了很大改变，但受传统意识的影响，很多人仍然吧家政服务视作“服待人”的低人一等的行业，被称之为“保姆”行业，因此，碍于面子，宁愿无事可干，也不愿从事于家政服务，加上社会对家政服务行业和家政从业人员宣传不够，致使家政服务业社会地位偏低，且劳动力的价值定位偏低，二是整个社会对家政服务业认识也不到位，没有意识到家政服务产业是促进经济发展，提高就业岗位，提高居民生活品质的新兴产业，政府层面引导管理力度也很薄弱，缺乏与之相配套的专线规划、管理制度、信息发布等政策环境， 4、家政服务人员培训不到位，家政服务人员呈现文化程度偏低，流动性大，缺乏专业训练的基本特点，家政服务群体以农村进程务工人员为主，受教育程度偏低，对现代家政理念一无所知，全凭经验做事，社会专门针对家政服务的培训开展不足，致使家政服务员
质量良莠不分，素质难以提高，很多时候难以满足消费者的需求，甚至还会酿造重大事故，本次调查显示，现有家政服务人员上岗钱普遍缺乏专业训练，绝大部分的家政服务为接受过任何培训，市场严重缺乏优秀的，有经验的，有专业知识和技能的家政服务。
四、规范监督机制缺失 整个家政服务行业缺乏服务规范和监督体系，=同时行业自律和企业诚信体系建设滞后，致使家政服务供求双方、家政服务公司与服务员和用人家庭的责权利不明确，有的服务协议不规范，有的不要求签订服务协议，导致双方权益保障没有依据，家政服务员员用人家庭发生纠纷和争论难以处理，不仅严重侵害消费者利益，也影响了整个行业的声誉。
五、对发展家政服务业的几点建议 1、加强舆论导向。提高家政服务行业的社会地位， 2、加大政策扶持力度，促进家政服务的产业化发展。
3、加强行业规划，优化发展环境， 4、加强员工培训，不断提高服务质量， 5、筹备组建“河北家政服务行业协会”充分发挥协会作用，搭建家政服务信息平台，建立家政信息储备库，实现资源共享。
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篇二：劳务公司发展规划
建设广西建筑业发展规划本规划根据《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》编制，主要阐明“十四五”时期建筑业发展的战略方向，明确发展目标和主要任务，是行业发展的指导性文件。JU JIAO文 件2022年2月（总第231期）一、总体要求（一）规划背景“十三五”期间，我国建筑业改革发展成效显著，全国建筑业增加值年均增长5.1%，占国内生产总值比重保持在6.9%以上，建筑企业签订合同额年均增长12.5%，勘察设计企业营业收入年均增长24.1%，工程监理、造价咨询、招标代理等工程咨询服务企业营业收入年均增长均超过15%。2020年，全国建筑业总产值达26.39万亿元，实现增加值7.2万亿元，占国内生产总值比重达到7.1%，房屋施工面积149.47亿平方米，建筑业从业人数5366万人。建筑业作为国民经济支柱产业的作用不断增强，为促进经济增长、缓解社会就业压力、推进新型城镇化建设、保障和改善人民生活、决胜全面建成小康社会作出了重要贡献。在取得成绩的同时，建筑业依然存在发展质量和效益不高的问题，集中表现为发展方式粗放、劳动生产率低、高耗能高排放、市场秩序不规范、建筑品质总体不高、工程质量安全事故时有发生等，与人民群众日益增长的美好生活需要相比仍有一定差距。“十四五”时期是新发展阶段的开局起步期，是实施城市更新行动、推进新型城镇化建设的机遇期，也是加快建筑业转型发展的关键期。一方面，建筑市场作为我国超大规模市场的重要组成部分，是构建新发展格局的重要阵地，在与先进制造业、新一代信息技术深度融合发展方面有着巨大的潜力和发展空间。另一方面，我国城市发展由大规模增量建设转为存量提质改造和增量结构调整并重，人民群众对住房的要求从有没有转向追求好不好，将为建筑业提供难得的转型发展机遇。建筑业迫切需要树立新发展思路，将扩大内需与转变发展方式有机结合起来，同步推进，从追求高速增长转向追求高质量发展，从“量”的扩张转向“质”的提升，走出一条内涵集约式发展新路。
城镇建设广西“十三五”期间，我国建筑业改革发展成效显著，全国建筑业增加值年均增长 5.1%规划背
景占国内生产总值比重保持在6.9%以上建筑企业签订合同额年均增长12.5%勘察设计企业营业收入年均增长24.1%工程监理、造价咨询、招标代理等工程咨询服务企业营业收入年均增长均超过 15%2020年，全国建筑业总产值达 26.39万亿元实现增加值 7.2万亿元占国内生产总值比重达到 7.1%房屋施工面积149.47亿平方米建筑业从业人数5366万人
JU JIAO文 件2022年2月（总第231期）（二）指导思想以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党的十九大和十九届历次全会精神，立足新发展阶段，完整、准确、全面贯彻新发展理念，构建新发展格局，坚持稳中求进工作总基调，以推动建筑业高质量发展为主题，以深化供给侧结构性改革为主线，以推动智能建造与新型建筑工业化协同发展为动力，加快建筑业转型升级，实现绿色低碳发展，切实提高发展质量和效益，不断满足人民群众对美好生活的需要，为开启全面建设社会主义现代化国家新征程奠定坚实基础。（三）基本原则—坚持统筹谋划，系统推进。坚持问题导向、目标导向和结果导向，对标“十四五”时期经济社会发展目标和 2035年远景目标，落实碳达峰、碳中和目标任务，加强前瞻性研究、全局性谋划和战略性布局，明确建筑业改革发展方向和目标任务，坚持整体推进与重点突破相结合，着力构建行业发展新格局。—坚持市场主导，政府引导。持续完善建筑业管理体制机制，建设高标准建筑市场体系，深入推进“放管服”改革，进一步优化营商环境，充分发挥市场在资源配置中的决定性作用，更好发挥政府作用，有效激发建筑市场各方主体活力。—坚持创新驱动，绿色发展。推广绿色化、工业化、信息化、集约化、产业化建造方式，推动新一代信息技术与建筑业深度融合，积极培育新产品、新业态、新模式，减少材料和能源消耗，降低建造过程碳排放量，实现更高质量、更有效率、更加公平、更可持续的发展。—坚持质量第一，安全为本。统筹发展与安全，坚持人民至上、生命至上，坚决把质量安全作为行业发展的生命线，以数字化赋能为支撑，以信用管理为抓手，健全工程质量安全管理机制，强化政府监管作用，防范化解重大质量安全风险，着力提升建筑品质，不断增强人民群众获得感。房屋施工面积149.47亿平方米建筑业从业人数5366万人坚持统筹谋划，系统推进市场主导，政府引导创新驱动，绿色发展质量第一，安全为本
城镇建设广西二、发展目标（一）2035年远景目标以建设世界建造强国为目标，着力构建市场机制有效、质量安全可控、标准支撑有力、市场主体有活力的现代化建筑业发展体系。到2035年，建筑业发展质量和效益大幅提升，建筑工业化全面实现，建筑品质显著提升，企业创新能力大幅提高，高素质人才队伍全面建立，产业整体优势明显增强，“中国建造”核心竞争力世界领先，迈入智能建造世界强国行列，全面服务社会主义现代化强国建设。（二）“十四五”时期发展目标对标2035年远景目标，初步形成建筑业高质量发展体系框架，建筑市场运行机制更加完善，营商环境和产业结构不断优化，建筑市场秩序明显改善，工程质量安全保障体系基本健全，建筑工业化、数字化、智能化水平大幅提升，建造方式绿色转型成效显著，加速建筑业由大向强转变，为形成强大国内市场、构建新发展格局提供有力支撑。—国民经济支柱产业地位更加稳固。高质量完成全社会固定资产投资建设任务，全国建筑业总产值年均增长率保持在合理区间，建筑业增加值占国内生产总值的比重保持在6%左右。新一代信息技术与建筑业实现深度融合，催生一批新产品新业态新模式，壮大经济发展新引擎。—产业链现代化水平明显提高。智能建造与新型建筑工业化协同发展的政策体系和产业体系基本建立，装配式建筑占新建建筑的比例达30%以上，打造一批建筑产业互联网平台，形成一批建筑机器人标志性产品，培育一批智能建造和装配式建筑产业基地。—绿色低碳生产方式初步形成。绿色建造政策、技术、实施体系初步建立，绿色建造方式加快推行，工程建设集约化水平不断提高，新建建筑施工现场建筑垃圾排放量控制在每万平方米300吨以下，建筑废弃物处理和再利用的市场机制初步形成，建设一批绿色建造示范工程。—建筑市场体系更加完善。建筑法修订加快推进，法律法规体系更加完善。企业资质管理制度进一步完善，个人执业资格管理进一步强化，工程担保和信用管理制度不断健全，工程造价市场化机制初步形成。工程建设组织模式持续优化，工程总承包和全过程工程咨询广泛推行。符合建筑业特点的用工方式基本建立，建筑工人实现公司化、专业化管理，中级工以上建筑工人达 1000万人以上。—工程质量安全水平稳步提升。建筑品质和使用功能不断提高，建筑施工安全生产形势持续稳定向好，重特大安全生产事故得到有效遏制。建设工程消防设计审查和验收平稳有序开展。城市轨道交通工程智慧化建设初具成效。工程抗震防灾能力稳步提升。质量安全技术创新和应用水平不断提高。
JU JIAO文 件2022年2月（总第231期）发展目标2035远景目标“十四五”时期发展目标建设世界建造强国“中国建造”核心竞争力世界领先迈入智能建造世界强国行列国民经济支柱产业地位更加稳固产业链现代化水平明显提高绿色低碳生产方式初步形成建筑市场体系更加完善工程质量安全水平稳步提升
城镇建设广西三、主要任务（一）加快智能建造与新型建筑工业化协同发展1.完善智能建造政策和产业体系实施智能建造试点示范创建行动，发展一批试点城市，建设一批示范项目，总结推广可复制政策机制。加强基础共性和关键核心技术研发，构建先进适用的智能建造标准体系。发布智能建造新技术新产品创新服务典型案例，编制智能建造白皮书，推广数字设计、智能生产和智能施工。培育智能建造产业基地，加快人才队伍建设，形成涵盖科研、设计、生产加工、施工装配、运营等全产业链融合一体的智能建造产业体系。2.夯实标准化和数字化基础完善模数协调、构件选型等标准，建立标准化部品部件库，推进建筑平面、立面、部品部件、接口标准化，推广少规格、多组合设计方法，实现标准化和多样化的统一。加快推进建筑信息模型（BIM）技术在工程全寿命期的集成应用，健全数据交互和安全标准，强化设计、生产、施工各环节数字化协同，推动工程建设全过程数字化成果交付和应用。
JU JIAO文 件2022年2月（总第231期）主要任务加快智能建造与新型建筑工业化协同发展完善智能建造政策和产业体系夯实标准化和数字化基础推广数字化协同设计大力发展装配式建筑打造建筑产业互联网平台加快建筑机器人研发和应用推广绿色建造方式1
城镇建设广西专栏1
BIM技术集成应用2025年，基本形成BIM技术框架和标准体系。1.推进自主可控BIM软件研发。积极引导培育一批BIM软件开发骨干企业和专业人才，保障信息安全。2.完善BIM标准体系。加快编制数据接口、信息交换等标准，推进BIM与生产管理系统、工程管理信息系统、建筑产业互联网平台的一体化应用。3.引导企业建立BIM云服务平台。推动信息传递云端化，实现设计、生产、施工环节数据共享。4.建立基于BIM的区域管理体系。研究利用BIM技术进行区域管理的标准、导则和平台建设要求，建立应用场景，在新建区域探索建立单个项目建设与区域管理融合的新模式，在既有建筑区域探索基于现状的快速建模技术。5.开展BIM报建审批试点。完善BIM报建审批标准，建立BIM辅助审查审批的信息系统，推进BIM与城市信息模型（CIM）平台融通联动，提高信息化监管能力。
JU JIAO文 件2022年2月（总第231期）3.推广数字化协同设计应用数字化手段丰富方案创作方法，提高建筑设计方案创作水平。鼓励大型设计企业建立数字化协同设计平台，推进建筑、结构、设备管线、装修等一体化集成设计，提高各专业协同设计能力。完善施工图设计文件编制深度要求，提升精细化设计水平，为后续精细化生产和施工提供基础。研发利用参数化、生成式设计软件，探索人工智能技术在设计中应用。研究应用岩土工程勘测信息挖掘、集成技术和方法，推进勘测过程数字化。4.大力发展装配式建筑构建装配式建筑标准化设计和生产体系，推动生产和施工智能化升级，扩大标准化构件和部品部件使用规模，提高装配式建筑综合效益。完善适用不同建筑类型装配式混凝土建筑结构体系，加大高性能混凝土、高强钢筋和消能减震、预应力技术集成应用。完善钢结构建筑标准体系，推动建立钢结构住宅通用技术体系，健全钢结构建筑工程计价依据，以标准化为主线引导上下游产业链协同发展。积极推进装配化装修方式在商品住房项目中的应用，推广管线分离、一体化装修技术，推广集成化模块化建筑部品，促进装配化装修与装配式建筑深度融合。大力推广应用装配式建筑，积极推进高品质钢结构住宅建设，鼓励学校、医院等公共建筑优先采用钢结构。培育一批装配式建筑生产基地。
城镇建设广西6.加快建筑机器人研发和应用加强新型传感、智能控制和优化、多机协同、人机协作等建筑机器人核心技术研究，研究编制关键技术标准，形成一批建筑机器人标志性产品。积极推进建筑机器人在生产、施工、维保等环节的典型应用，重点推进与装配式建筑相配套的建筑机器人应用，辅助和替代“危、繁、脏、重”施工作业。推广智能塔吊、智能混凝土泵送设备等智能化工程设备，提高工程建设机械化、智能化水平。5.打造建筑产业互联网平台加大建筑产业互联网平台基础共性技术攻关力度，编制关键技术标准、发展指南和白皮书。开展建筑产业互联网平台建设试点，探索适合不同应用场景的系统解决方案，培育一批行业级、企业级、项目级建筑产业互联网平台，建设政府监管平台。鼓励建筑企业、互联网企业和科研院所等开展合作，加强物联网、大数据、云计算、人工智能、区块链等新一代信息技术在建筑领域中的融合应用。专栏2
建筑产业互联网平台建设2025年，建筑产业互联网平台体系初步形成，培育一批行业级、企业级、项目级平台和政府监管平台。1.加快建设行业级平台。围绕部品部件生产采购配送、工程机械设备租赁、建筑劳务用工、装饰装修等重点领域推进行业级建筑产业互联网平台建设，提高供应链协同水平，推动资源高效配置。2.积极培育企业级平台。发挥龙头企业示范引领作用，以企业资源计划（ERP）平台为基础，建设企业级建筑产业互联网平台，实现企业资源集约调配和智能决策，提升企业运营管理效益。3.研发应用项目级平台。以智慧工地建设为载体推广项目级建筑产业互联网平台，运用信息化手段解决施工现场实际问题，强化关键环节质量安全管控，提升工程项目建设管理水平。4.探索建设政府监管平台。完善全国建筑市场监管公共服务平台，推动各地研发基于建筑产业互联网平台的政府监管平台，汇聚整合建筑业大数据资源，支撑市场监测和数据分析功能，探索建立大数据辅助科学决策和市场监管的机制。
JU JIAO文 件2022年2月（总第231期）专栏3
建筑机器人研发应用2025年，形成一批建筑机器人标志性产品，实现部分领域批量化应用。1.推广部品部件生产机器人。以混凝土预制构件制作、钢构件下料焊接、隔墙板和集成厨卫生产等工厂生产关键工艺环节为重点，推进建筑机器人创新应用。2.加快研发施工机器人。以测量、材料配送、钢筋加工、混凝土浇筑、构部件安装、楼面墙面装饰装修、高空焊接、深基坑施工等现场施工环节为重点，加快建筑机器人研...
篇三：劳务公司发展规划
篇 基础篇 第一章 导论 第一节 人力资源战略与规划概述 一，基本概念 （一）
人力资源及管理 1. 人力资源的定义：
资源：
生产资料或生活资料的天然来源（现代汉语词典中的解释）
从经济学角度分为：
1 自然资源：
用于生产活动的一切未加工的自然物质， 如土地， 森林， 矿藏等
2. 资本资源：
用于生产活动的一切经过加工的自然物质， 如资金， 机器， 厂房， 设备等。
3. 信息资源：
对生产活动及与之相关的其他活动的事物描述的符号集合；
4 人力资源：
广义是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，
包括数量与质量两个方面。
狭义上是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力
人力资源这一概念是在 20 世纪 50 年代由美国管理学大师彼得， 德鲁克最早使用 2. 人力资源的主要特征：
能动性 再生性（可再生资源和不可再生资源）
两重性（生产（生产行为具有弹性）
消耗（消耗行为具有刚性）
主要特征 社会性：
通过精神文化及价值观建设， 人际关系及团队建设， 利益整合等方式， 促进人力资源的有效开发与管理
3. 人力资源管理
就是指运用现代化的科学方法， 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训， 组织和协调， 使人力， 物力经常保持在最佳比例， 同时对人的思想， 心理和行为进行恰当地引导， 控制和协调， 充分发挥的主观能动性， 使人尽其才， 事得其人， 人事相宜， 以实现组织目标。
基本任务是：
招人， 用人， 育人， 留人，
基本目的：
是建立一支庞大的高责质， 高境界和高度团结的队伍，
创造出一种自我激励， 自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制
为企业的快速成长和高效运作提供保障。
（二）
人力资源战略
1. 定义：
是指在组织战略的指导下， 通过内外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想， 战略目标， 以及实现这个目标所需要的战略措施。
理解以上应把握三点：
（1）
科学的人力资源环境分析是前题
（2）
确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键
（3）
实现组织目标是根本 公司战略：
是企业的长远发展方向， 决定着企业所要经营的产品或服务范畴， 以及企业资源的配置.
竞争战略：
主要用于整合事业单位的功能， 使各事业单位在配合公司战略的同时，能够发挥其独特的竞争优势。
职能战略: 主要用于以整合各职能单位内的活动， 使其发挥最大的效力， 以协助竞争战略达成企业的总体目标。
2. 人力资源战略的层次
企业战略分为三个层次 人力资源战略+ 宏观战略：
国家层面的 中观战略：
行业层面的 微观战略：
企业层面的
（三）
人力资源规划
是指在企业战略指导下， 根据人力资源供需分析， 将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实的， 可制导管理 职能活动的人力资源行动计划的过程。
理解以上应把握三点：
（1）
组织的战略目标是人力资源规划的基础
（2）
人力资源规划是对人力资源战略的进一步延伸， 它随人力资源战略变化而变化
（3）
人力资源规划的主要工作是制定政策和措施 按照层次可将人力资源规划分为二层 对人力资源战略进行整体安排的人力资源战略规划 将战略规划具体化为可操作计划的人力资源业务规划。
（四）
人力资源战略规划 是人力资源管理活动的基础， 它是以企业战略目 标为基础， 对人力资源战略的目标， 方针与政策， 实施步骤以及费用预算等做出的总体安排。
人力资源战略规划包括：
数量， 结构， 责质（综合业务能力）
和政策， 预算规划。
（五）
人力资源业务规划 是人力资源战略规划的展开和具体化， 是一系列可制导管理职能活动的规划方案的组合， 其执行结果应能保证人力资源战略规划目标的实现。
二． 人力资源战略与人力资源规划的关系
（一）
人力资源战略是人力资源规划的前题 （二）
人力资源规划是人力资源战略的延伸 （三）
人力资源战略与人力资源规划的整合。
三：
人力资源战略与规划的目标， 地位和意义 （一）
人力资源战略与规划的目标：
主要是着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力资源， 持续和系统地分析企业在不断变化的环境下对人力资源的要求， 确定人力资源管理的知道思想， 并开发制定出与企业长期目标相适应的人力资源管理政策和措施， 从而促进企业战略的有效实施。
（二）
人力资源战略与规划的目标地位
在整个企业的管理中占据了至关重要的地位。
（三）
人力资源战略与规划的意义：
1.
人力资源战略与规划是企业战略的核心 2.
人力资源战略与规划要提高企业的绩效 3.
人力资源战略与规划有利于企业形成持续的竞争优势。
第二节 人力资源战略与规划的发展 一人力资源战略与规划产生的环境 （一）
不断变化的人力资源环境 经济全球化 高新技术的迅猛发展 竞争焦点变化（竞争即是用独特的方式为顾客增加更多的附加值， 企业必须找到新的和独特的方式为顾客服务。
（二）
人力资源管理面临的挑战
人力资源业务规划具体包括 招聘配置规划 培训规划 企业对员工的职业生涯规划 薪酬福利规划 人员流动与缩减规划
二：
人力资源战略与规划的发展 阶段 人力资源战略与规划的发展经过了四个阶段 时期 特点 萌芽阶段 资本主本初期 是因为市场上有大量的劳动剩余， 且工人完成工作并不需要特殊的技能， 这时的企业基本上没有人力资源战略与规划的职能 产生阶段 19 世纪末期 还没有形成一整套系统的人力资源规划理论， 企业人力资源规划的重点也只是如何从市场上获得熟练工人和通过各种人力资源管理措施提高工作的工作效率。
由于人力资源战略与规划职能的扩展， 已经有一些企业开始在制定人力资源战略与规划的过程中， 既考虑企业的战略和人力资源战略， 又考虑各种人力资源的行动方案， 制定人力资源战略与规划配套体系。但显然无论从理论还是实践来看， 许多关键的问题还没有得到解决，人力资源战略与规划作为一个整体还没有形成。
将人力资源规划与人力资源战略联系起来以后， 企业能够根据经营环境制定人力资源战略， 从而在统一的人力资源战略下制定一致的人力资源管理职通能。
两个一致性：
即外部一致性和内部一致性， 或水平一致性和垂直一致性。
人力资源规划与人力资源战略联系在一起， 根据明确的人力资源战略制定人力资源规划， 标志着企业成熟的人力资源战略与规划管理职能的形成 。
发展阶段 20 世纪60 年代 成熟阶段 20 世纪80 年代以来
第三节 人力资源战略与规划的理论基础 一人力资本理论 （一）
概念：
1935 年美国的经济学家沃尔什， 在其《人力资本观》 一书中首次提出了人力资本的概念。
而对人力资本研究卓有贡献的则是， 西奥多， 舒尔茨， 他认为资本包括资质资本和人力资本。
物质资本：
是体现在物质产品上的， 人力资本则是体现在劳动者身上的。
因此人力资本：
是指为了 培养， 维持和提高人的劳动能力和劳动努力程度（包括体力劳动和脑力劳动），用于维持， 改善和提高人的生存条件， 健康状况， 知识水平， 技能技巧， 劳动的自觉性和积极性等方面所投入的价值。
（二）
人力资本的特点：
1．
人力资本以人为表现载体， 人力资本的价值是为了 培养， 维持和提高人的劳动能力和劳动努力程度而投入的物品和劳务中所包含的价值。
2．
人力资本与非人力资本（如金融资本）
相比较， 其最大的特点是具有主观能动性。
3．
一个有所能拥有的人力资本相当有限， 主要来自一个人的体力， 精神和生命周期等自然条件的约束。
4．
人力资本的形成和效能的发挥与人的生命周期紧密联系在一起， 人的年龄及其变化对人力资本具有决定性影响。
5．
人力资本是一种特殊的资本， 它能创造超过自身价值的额外价值。
（三）
人力资本理论的主要内容 首先， 人力资源是一切资源中最重要的资源， 人力资本理论是经济学的核心理论之一 其次， 在经济增长中， 人力资本的作用大于物质资本的作用，
再资， 人力资本的核心是提高人口质量， 教育投资是人力投资的主要部份。
企业人力资本的核心一
就是提高员工的 素质。
最后， 教育投资应以市场供求关系为依据， 以人力价格浮动为衡量标准。
二，
战略管理理论 （一）
战略管理理论 是指对企业战略的管理， 是企业在信息和知识经济时代， 面对瞬息万变的经营环境， 为实现企业战略目标和战略规划所必须采取的管理手段， 一般认为， 战略管理包括战略分析， 战略选择， 和战略实施三个过程。
（二）
几种典型的战略管理理论 理论 概念 创始人或代表人
战略适应理论 是指战略与组织和环境因素之间的相称， 一致或匹配。
安德鲁斯他把战略看做公司能够做的（组织的优势和劣势）
与可做的（环境机会与威胁）之间的匹配， 从而建立起了 SWOT 分析框架， 该理论的实质是强调资源与战略，战略与环境条件之间的适应， 认为价值的创造是内部能力与所追求的战略以及战略与竞争之间适应的产物， 因此， 战略的选择必须基于仔细地评价可使用的资源和市场的机会与威胁， 并使之匹配以达到适应。
产业结构分析理论 波特在《竞争战略）
一书中提出， 现在企业间的竞争程度， 潜在入侵者， 买方的讨价还价能力， 供方的讨价还价能力以及替代品的威胁，是决定产业赢利能力的五种竞争作用力， 这五种作用力综合起来决定了某产业中的企业获取超出资本成本的平均投资收益率的能力。
波特 竞争战略的选择由两个中心构成：
一是由产业长期赢利能力及其影响因素所决定的产业的吸引力， 二是决定产业内相对竞争地位的因素 资源理论 发表了《企业成长理论》 ， 第一次将企业成长归纳为企业内部资源的运用， 认为企业的增长是资源过剩和关于资源认识水平提高的产物，是关于资源战略理论的开创性研究。
潘罗斯
几种战略理论比较表 项目 分析单位 战略适应观 产业结构观 资源基础观 企业 产业 企业 竞争优势来源 内部能力与竞争环境之间的适应 产业赢利性， 相对的讨价还价能力 有价值， 稀缺性， 难模仿和不可替代性资源 保持优势的机制 企业的适应能力 产业壁垒 难以模仿的企业资源
三组织理论 （一）
概念 组织是社会的细胞和基本单元， 是社会运行的基础，
广义：
组织是指多种要素按照一定方式相互联系起来的一个系统，
狭义：
组织是指人们为了实现一定的目标， 运用知识和技能互相协作结合而成的具有一定边界的集体和团体。
（二）
组织的构成 组织都有五个基本构成部分：
技术核心
高层管理部门
中层管理部分
技术技持部门
管理支持部门 （三）
几种典型的组织理论 1 科层体制
1911 年韦伯
强调社会互动及分工， 组织是为了达成特定目的的特定活动 2 组织均衡理论 1945 年西蒙
认为组织应具备三项条件， 协调与合作， 沟通网络，
层级顺序。
组织任务是通过层级之权责关系， 沟通之信息交流及人员
之合 作努力达到目标的。
3． 系统组织理论 1938 年社会系统学派的代表人物巴纳德。
4． 组织生态理论 迈克尔， 哈南与约翰。
弗里曼借鉴生态学理论在 1977 年提出的，
该理论重点讨论组织种群的创造， 成长及死亡的过程及其环境之间的关系。
第四节 人力资源战略与规划流程
篇四：劳务公司发展规划
派遣的发展规划一、劳务派遣基本内容
二、劳务派遣现状 三、劳务派遣发展规划
一、劳务派遣基本内容
1.含义
劳务派遣是指由劳务派遣机构与接收单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用员工并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；接受单位因劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保障，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。
其最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。
优点
• 降低用人成本支出 • 人事管理便捷专业 • 减少劳动纠纷 • 解决了用工单位人员的劳动合同问题 • 缴纳社会保险优势 • 劳务人员的劳动关系在派遣公司。
• 增强用人单位的用人灵活性和劳动法律保护对其制约的解缚性
2.优点及原则
四大原则
雇员租赁
同工同酬 拒绝垫付
受益归责
二、劳务派遣现状 季节性、突击性、辅助性、低层次 长期性、专业性、高层次 外资企业、外国使馆、非国有企业、营利性机构等 地方政府机关、企事业单位、国有企业、非营利性机构 农村劳动力、外来从业、停薪留职、退休人员 高级专业技术人员、高层管理者等
不同行业的劳务派遣工所占比例 金融：11.1% 水利等：6.4% 计算机:18% 外资：14% 电力等：15.3% 国企：16% 软件：17.9% 建筑业最高：36.2%
2014年全国劳务派遣人数3700万 预计2015年全国劳务派遣人数6000万
三、劳务派遣发展规划
3.1关于派遣单位的发展规划 3.2关于派遣劳动者的发展规划 3.3关于接受单位的发展规划
3.1关于派遣单位的发展规划 • 运用SWOT模型，针对不同的客户群体，确定本企业一段时间内的具体发展的目标 • 逐步细分市场，抢占需求量大的行业市场份额，挖掘潜在需求的行业
• 随着经济社会不断地发展，针对客户对派遣人员整体要求的提高，全面培训多样人才 • 加强对派遣人员的调配能力，改革管理模式，最大限度降低人力资源利用成本和风险
3.2关于派遣劳动者的发展规划
• 根据派遣员工的表现，可以适当调整派遣前的培训内容，提升员工的综合能力，更好服务于接收单位 • 优秀派遣员工，可以适当发放奖金或者给予升职，甚至为其提供深造学习的机会
3.3关于接受单位的发展规划 • 定期招聘职员并进行培训，控制劳务派遣人员占本单位职工比例，防止其比例过大，造成泛滥局面 • 向劳务派遣管理人员学习管理之道，学习人才培养的经验，培养公司自己的高级管理者
欢迎指正批评！谢谢！
篇五：劳务公司发展规划
中铁四局四公司 合肥海盛劳务有限公司发展规划 为贯彻落实《中国铁建股份有限公司关于加强工程队建设的指导意见》精神，优化人力资源结构，提高劳务人员素质，培养数量充足、工种齐全、素质优良、长期稳定的劳务队伍、公司决定成立劳务企业、标志着四公司在贯彻落实中国中铁股份公司、局深化改革及工程项目精细化管理上迈出了最具实质性的一步。2015 年 1 月 28 日正式成立了合肥海盛劳务有限公司，公司其主要职责为协助公司逐步转变施工管理模式，解决现场作业工人不足的问题，规范、完善一线劳务工人的管理，为作业队输送优良的劳务人员，成为四公司培养人才、造就人才、输送人才的基地、快速实现企业规模发展。公司历时一年多的发展，在局、公司的热情帮助下和公司员工的孜孜不倦的努力下取得了一定的成绩，也暴露了一些不足之处，总结这一年多发展经验和问题，特制定和细化公司的 5 年发展规划，明确目标、加强自身建设、努力发展，更好地为合作企业提供优质的服务。一、合肥海盛劳务有限公司简介1、公司简介：合肥海盛劳务有限公司成立于 2015 年，注册资本 200 万元，是一家以劳务承包为主、集劳动派遣服务、工程咨询与技术服务一体的综合性劳务公司。 公司现有职工 348 人，劳务人员 212 人，其中具有中级职称的 6人、初级职称 146 人，具有各类岗位证书（八大员）的 23 人，具有特殊工种证的 54 人。公司秉持着“人才至上”的管理理念，始终注重人才的培养，长期与社会培训机构合作，加强职工的职业素质教育、劳务人员的技能培训。企业要发展，人才是关键，公司为谋求长远发展，建立并完善了人才资源库，努力做到让所有员工人尽其才，才尽其用，让其在本岗位上发挥特长，尽忠职守。 公司由一支强有力的领导班子带领公司员工组成一个团结的战斗团体，下设安质部、工程管理部、材料物资部、财务部、劳务部、人力资源管理中心、社保中心以及办公室等八个部门，负责公司的总体规划及运营。公司狠抓质量关，求信誉，谋发展，提高企业知名度，强化公司上至领导下到员工的质量生存认识；公司重管理、讲效率，向规模经济要效益，为严格公司纪律、明确责任、提高工作效率，引进了当前先进的管理体制，完善了各项规章制度，把责任明确到公司的每一位员工身上，出现问题能够迅速解决，把事故消灭于萌芽。 目前公司已完成了劳务承包项目有：蒙华 2 工区驻地建设及白城隧道的斜井开挖与支护项目，石家庄地铁 1#线长和区间段的二衬工程；正在建设的项目有：蒙华 2 工区 21 座涵洞钢筋制作安装工程、路基附属工程；蒙华 3 工区的 5 座桥的桩基础钢筋制作工程、3 座大桥的承台和墩柱工程、上部构造工程。公司已与中铁四局施工的签署了人才员派遣协议，完成人员派遣 350 人次。公司经营范围：建筑劳务分包；承建公路、铁路、机场、城市立交、桥梁、模板设计及安装；钢筋制作及安装、混凝土工程；隧道工程、市政工程、土石方工程；基础工程、工业及民用建筑工程；给排
水建筑安装工程；挂篮、移动模架工程；水利水电工程；小型混凝土构架安装；工程咨询、技术服务；园林景观绿化工程施工。我们坚信，只要以市场为导向，以创新为动力，以质量求生存，以发展求壮大，我们就一定会赢得更好的明天。2、企业精神：团结、严谨、创新、竞争。3、企业目标：打造成主体企业的核心层队伍。4、企业宗旨：文明安全优质施工、诚信高效创新经营。二、公司发展现状 目前公司主要任务是加快、完善自身建设，沿着两大主要方向：劳务分包和劳动派遣努力开展业务。 1、劳务分包：正在建设的劳务分包项目有：蒙华 2 工区 22 座涵洞钢筋制作安装工程、路基附属工程；蒙华 3 工区的 5 座桥的桩基础钢筋制作工程、3 座大桥的承台和墩柱工程、上部构造工程。 2、人员派遣：已于中铁四局四公司达成人员派遣合作意向，完成人员派遣 350 人次，通过人力资源智能软件，已建立了所有员工的详细资料库，并有专人及时更新。 3、公司建设：已取得劳务派遣许可证，正在申请办理劳务资质和安全生产许可证，预计于今年 8 月份完成此项工作。 4、企业制度建设：已经制定了《合肥海盛劳务有限公司章程》、《合肥海盛劳务有限公司管理细则》、《合肥海盛劳务有限公司财务管理制度》、《合肥海盛劳务有限公司人员管理办法》、《合肥海盛劳务有限公司项目现场负责人管理办法》、《合肥海盛劳务有限公司
管理人员分工细则》、《合肥海盛劳务有限公司材料机械管理细则》等。三、企业发展环境分析1、外部环境分析 （1）由于社会分工细化，主体企业致力于发展核心竞争力，很多大型企业采用劳务派遣的用工形式，这样有效的降低企业人力资源管理成本和降低用工风险，合肥海盛劳务有限公司可以以此为机会根据主体企业需要，为其依法合规，引进、培养和提供劳务人员。
（2）合肥海盛劳务有限公司是按照《中铁四局四公司加强作业层队伍建设实施细则》成立的自用型劳务企业，所以公司主要业务依托于中铁四局四公司，在中铁四局及四公司的组织安排下完成相应施工任务。 （3）目前与中铁四局四公司合作的队伍有 100 多家，他们经过长期锻炼和总结，拥有丰富的施工经验，但是他们普遍文化水平较低、工人职业素质参差不齐，遇事以利为先，不便公司长期管理。2、内部环境分析 （1）公司一线工人和管理人员技术水平不高，整体素质仍需提高，公司管理体制相对滞后，真正承接大工程的机会很少。 （2）公司资产状况不佳。公司成立初期，流动资金少，支付能力弱，项目收入弹性差。对大部分的建设工项目垫资能力弱。四、发展规划 公司要解决生存问题，必须走企业发展的路子，只有发展、壮大
企业，才能使海盛劳务公司从劳动密集型企业走上资本密集型、技术密集型企业。1、发展指导思想： 以“整、借、学、变”为指导思想，四条线齐驱并驾。 整：资源整合，在公司发展过程中，需要接触到不同的资源，如：优质的人力资源、良好的业务渠道等，通过整合、吸收这些资源为己所用； 借：俗话说：“造船过河不如借船过河”，在公司成立之初，资金、人力、物力、资源都相对匮乏，善于“借船”，可以使公司在节约成本的同事得以快速发展； 学：富不学不长，穷不学不尽，公司要想可持续发展，必须不断学习，公司要学习，领导班子要学习，员工要学习，增加自己的学识、业务知识，拓展眼界，提供业务能力； 变：意为创新，在整合资源的同时，要不断的创新，技术要创新，思路要创新，方式要创新，通过创新努力提高公司的核心竞争力。 2、发展方向： （1）劳务派遣：制定相关制度，完善自身建设，培养或引进一批优秀的人力资源管理人才，为主体企业提供优质的人才派遣服务。 （2）劳务分包：培养和引进一批优秀的劳务人员，提高项目管理人员业务水平，吸收先进的施工技术，总结积累施工经验，优质、高效地完成主体企业的劳务分包任务。 （3）作业层队伍管理：协助四公司劳务科做好部分作业层队伍
管理工作，优化作业层队伍。 （4）工程咨询与技术服务：在项目建设中，做好成本核算，通过实践，制定出一套完整实际的用工定额，为主体企业核算劳务分包单价时提供参考；组建科研队伍，研究新的施工工艺，为主体企业的项目施工提供技术服务。3、发展目标： （1）劳务派遣：以四公司为业务主体，向外拓展，拓展对象为：四局其他子公司、大型的国有企业、事业单位、外资企业。争取 5 年内派遣人数达到 5000 人。 （2）劳务分包：以四公司为业务主体，向外拓展，以以铁路工程为主线，隧道、桥梁、土石方工程为主攻方向，完善班组建设，拓展外围市场，争取 5 年内与 6 家主体企业签署劳务分包合同。 （3）作业层队伍管理：以四公司分管的作业班组为业务对象，扩充作业层队伍的种类，帮助其提高业务水平，争取 5 年内培养出 3支核心层队伍，10 支紧密层作业班组。 （4）工程咨询与技术服务：3 年内制定出详细的用工定额，形成书面文件，2 年内组建一支新工艺研究队伍，服务于项目建设。 （5）企业升级：根据企业发展实际情况，完成企业资质升级，朝专业化方向发展，提高企业的核心竞争力，扩大企业经营范围。4、发展时间安排： （1）2016 年：完成企业资质、安全生产许可证的审核工作；完善劳务派遣的制度建设、合同管理，聘用 2 名专业的人力资源管理员
负责劳务派遣事务；吸收或培养 4 名项目现场负责人，组建 6 支分工不同的作业班组（5‐10 人一组，分工涵盖：模板、钢筋、混凝土、管道安装、防水、装修、机械、特种作业等）；承包 4‐6 项劳务分包项目，年产值目标 1200 万。 （2）2017 年：进一步完善企业机构设置，完善制度建设，增设业务部，拓展劳务派遣及劳务分包的业务范围，增设工经部，做好项目成本核算；在原有的人员基础上吸收或培养 5 名项目现场负责人，组建 10 支分工不同的作业班；建立和完善劳务人员体检、技能培训机制；做好人员取证工作；承包 5‐7 项劳务分包项目，年产值目标 2000万。 （3）2018 年：加强领导班子的继续教育工作，吸收新的管理理念，提高管理水平；完善各个部门的人员配备；业务部要实现劳务分包业务走出去的目标；继续吸收的项目管理人才及作业班组，在此基础上精简优化，确定出一批稳定、可靠、诚信、技术出众的作业班组；做好人员取证工作；承包 6‐9 项劳务分包项目，年产值目标 3000 万。 （4）2019 年：制定相应的股权激励机制，稳定人才；工经部完成用工定额的制定工作；组织材料申报施工专业资质；精简优化作业班组，朝技术型企业转型；业务部继续拓展外围市场，实现在外围市场“站稳脚”的目标；组建一支研究新型施工工艺的科研队伍；承包8‐10 项劳务分包项目，年产值目标 4000 万。 （5）2020 年：拓展公司业务范围，拓展人才代理的服务内容，成立专门的分公司；完成专业资质的审核工作；业务部进一步扩大公
司的业务范围、优化公司的项目结构；做好人员取证工作；承包 8‐10项劳务分包项目，年产值目标 4500 万。五、保证措施 1、根据发展目标制定详细的时间计划表，具体到天，细化分工，落实到相应的责任人。 2、奉行“制度先行”的原则，依法制定相关的制度，完善原有的制度，细化工作流程，提高工作效率。 3、制定人才引进计划表，由总经理直接负责，总工室参与，人力资源管理中心落实。 4、拓展融资渠道，为公司的发展提供物质保障。六、发展难点 1、资金问题：目前公司运转资金为几个自然人股东入股本金，难以维持公司快速发展的需要，拟计划向主体企业贷款。 2、业务问题：公司成立不久，市场知名度不高，需要主体企业鼎力支持和帮扶。3、人员问题：业务的不稳定直接导致的就是作业人员不稳定；其次，公司目前缺乏高层次的管理人才。合肥海盛劳务有限公司2016 年 3 月 21 日
篇六：劳务公司发展规划
章 人力资源战略与规划一、 单选题
11. 为使分配公正合理， 必须对每一职务在企业中的相对价值、 贡献和地位， 进行客观、准确、 数量化的评估并加以排序。
这是职务分析的哪一项主要内容（ D
）
A.
绩效评估
B.
职务评价
C.
人员的选拔与使用
D.
人力资源规划的制定
4． 下列哪种方法是人力资源供给预测的方法（
A
）
A． 转换矩阵法 B． 回归分析法
C． 集体预测法 D． 转换比率法
3． 下列哪种方法是人力资源需求预测的方法（ C
）
A． 人事资料法 B． 管理人员置换图 C． 指数平滑模型
D． 马尔可夫法
5． 配备规划保证了组织内人员的（
B
）。
A． 垂直调动
B． 水平流动
C． 培训开发
D． 及时补充
6． 晋升规划保证了组织内人员的（
A
）
A． 垂直调动
B． 水平流动
C． 培训开发
D． 及时补充
2． 内部人力资源供给预测的影响因素主要有（
C
）
A． 宏观经济形势和失业预期 B． 人们的就业意识 C． 组织由于战略调整所导致的人力资源政策的变化 D． 当劳动力市场的供求状况
7． 外部人力资源供给预测的影响因素主要有（
A
）
A． 组织的吸引力
B． 组织现有的人力资源存量 C． 员工的自然损耗
D． 组织内部人员流动的强度
12． 提高工资水平有助于解决人力资源（
B
）
A． 供大于求
B． 供小于求 C． 结构不平衡
D． 总量平衡， 结构不平衡
8． 下列不是人力资源需求预测的影响因素有（
D
）
A． 组织的业务量或产量
B． 外部人力资源竞争状况 C． 生产技术水平或管理方式的变化
D． 组织的吸引力
1． 进行人力资源规划的六个步骤依次是（
B
）
A． 收集信息——人力资源计划过程的反馈——人力资源需求预测——人力资源供给预测——所需要的项目 的计划与实施 B． 收集信息——人力资源需求预测——人力资源供给预测——所需要的项目 的计划与实施——人力资源计划过程的反馈
C． 人力资源需求预测——人力资源供给预测——收集信息——所需要的项目 的计划与实——人力资源计划过程的反馈 D． 收集信息——人力资源需求预测——人力资源供给预测——人力资源计划过程的反馈——所需要的项目 的计划与实施
二、 多选题
1． 下列哪些因素可以构成人力资源需求预测的解释变量（
ABCD
）
A． 企业的业务量或产量 B． 预期的人员流动率 C． 提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策对人力需求的影响 D． 生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响 E． 企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束
2． 下列哪种人力资源需求预测方法属于经验预测法（
BD
）
A． 转换比率法 B． 管理者决策法
C． 回归分析法 D． 德尔菲法
3． 必然涉及培训开发规划的有（
ABD
）
A． 补充规划
B． 绩效管理规划 C． 收入分配规划
D． 职业生涯规划
4． 被包含在补充规划中的人力资源子规划有（
AD
）
A． 晋升规划
B． 培训开发规划
C． 收入分配规划 D． 配备规划
5． 若人力资源总量平衡， 结构不平衡， 可采取的措施有（
ACD
）
A． 进行人员内部的重新配置
B． 降低工资 C． 对人员进行针对性的专门培训
D． 进行人员置换
6． 下列哪种人力资源需求预测方法属于数学预测法（
AC
）
A． 转换比率法 B． 管理者决策法
C． 回归分析法 D． 德尔菲法
7． 人力资源规划的两项重要工作为（
AC
）
A． 需求预测
B． 环境预测
C． 供给预测
D． 发展预测
8． 如果人力资源需求预测大于供给预测可以采取的行动有（ BC
）
A． 组织劳务输出
B． 增加录用的数量 C． 提高每位员工的生产率或增加他们的工作时间
D． 辞退员工
9． 如果人力资源供给预测大于需求预测可以采取的行动有（ AD
）
A． 组织劳务输出
B． 增加录用的数量 C． 提高每位员工的生产率或增加他们的工作时间
D． 辞退员工 E． 减少加班数量或工作时间、 鼓励员工提前退休、 减少新进员工的数量
10． 与人力资源需求量成正相关关系的因素有（
ABD
）
A． 组织的业务量或产量
B． 预期的人员流动率 C． 生产技术水平或管理方式的变化
D． 组织所能拥有的财务资源
三、 简答题
1. 人力资源战略与企业战略有什么关系？
（1）
人力资源战略必须服从企业战略， 企业战略的是长远的规划， 所以人力资源战略必须长远规划。
（2）
企业的发展战略有很多类型， 所以人力资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定， 而不能与企业战略背道而驰。
（3）
正确的恰当的人力资源战略制定， 可以在人力资源的这个层面上， 使企业战略得到有效的执行。
（4）
从某种意义上讲， 人力资源战略相对于企业战略应当是一个超前的战略， 它是企业战略的先行战略， 是急先锋； 从另一个意义上讲， 它又是一个滞后的战略， 它要根据企业战略进展情况， 不断的调整。
打个比方说是人力资源战略与企业战略的关系是好像是一场长期战争中的元帅和前锋将军的关系。
2． 简述人力资源规划的内容。
答案要点：
确立培训目标； 安排课程计划； 设计培训方法； 培训经费预算； 确定培训地点； 选择培训时间。
3. 请简要写出人力资源规划的步骤。
答案要点：
（1）
调查、 收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；
（2）
根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限；
（3）
在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上， 采用定性和定量相结合、 以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测；
（4）
制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施；
（5）
对人力资源规划实施过程及结果进行监督、 评估， 根据反馈信息进行调整。
4. 企业常用的人力规划方法和技术有哪些？ 如何运用？
（1）
人力资源需求的预测：
主观判断法、 定量分析预测法。
（2）
人力资源供给的预测：
人员替代法、 马尔可夫分析法。
（3）
如何运用见课本的详细解答。
5. 企业在进行人力资源规划时应考虑哪些内部和外部的因素？
（1）
内部因素：
企业的发展战略及发展阶段、 企业现有的人力资源情况、 企业的可利用或整合的经济资源的情况、 企业的社会关系（包括客户关系、 公共关系）、 企业的管理制度和经营理念、 企业的文化氛围、 企业目前一些瓶颈问题。
（2）
外部因素：
总体经济情况、 劳动力市场状况、 某一个特定职业的市场状况、 政府的政策、 社会文化习俗潮流的变化、 其他企业的人力规划情况、 行业内的人力规划情况。
四、 案例题 案例 1：
回归预测法主要是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测， 通过建立人力资源需求量与其影响因素之间的函数关系， 从影响因素的变化推知人力资源需求量的变化。
最简单的回归分析方法是单因素回归方程， 即人力资源需求数量仅仅随着一个变量发生变化。例如， 一所学校中所需的教师人数随着学生人数变化， 随着近年来该学校的不断扩招， 对教师人数的需求也在逐年增加。
下表中反映了该学校近年来的学生人数和教师人数的变化， 假如 2001 年该学校的学生人数为 1200 人， 需要新增教师多少人？
某学校学生人数与老师人数变化表 年份 学生人数（X）
教师人数（X）
1991 380 32 1992 450 39 1993 520 46 1994 580 52 1995 650 59 1996 720 66 1997 800 74 1998 890 83 1999 980 92 2000 1100 104 2001 1200 ？
答案要点：
根据从 1991 年到 2000 年学生人数和教师人数的变化， 可以得出一个一元回归方程， 即：Y=0.1X－5（Y=0.1× 1200－5＝115）
由此可以得出 2001 年的教师人员的需求人数约为 115 人， 新增教师人数为：
115－104＝11人。
当然这只是一个粗略的估计， 因为可能还有其他变量的影响。
事实上， 很多情况下， 人力资源的需求数量并不是由一个简单的因素所决定的， 而是由多个主要因素来共同决定， 这些因素呈线性关系， 就称为是多元线性回归。
例如， 人力资源的数量由生产规模、 劳动生产率等多个因素决定。
人力资源数量（因变量）
Y 和影响人力资源数量的因素（自变量）
X1、 、 X2、 、 X3……Xn的关系近似于：
Y=a0+a1X1+a2X2+……+anXn
案例 2：
何仁现任和平公司人力资源部经理助理。
11 月中旬， 公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿， 以便在 12 月初的公司计划会议上讨论。
人力资源
部经理王生将此任务交付给阿仁， 并指出必须考虑和处理好下列关键因素：
1、 公司的现状。
公司现有生产及维修工人 850 人， 文秘和行政职员 56 人， 工程技术人员 40 人， 中层与基层管理人员 38 人， 销售人员 24 人， 高层管理人员 10 人。
2、 统计数字表明， 近五年来， 生产工人的离职率高达 8%， 销售员离职率为 6%， 文职人员为 4%， 管理人员和技术人员 3%， 高层管理人员只有 1%， 预计明年不会有大的改变。
3、 按企业已定的生产发展规划， 文职人员要增加 10%， 销售员要增加 15%， 工程技术人员要增加 6%， 而生产及维修工人则要增加 5%， 高层、 中层和基层管理人员可以不增加。
要求在上述因素的基础上提出合理可行的明年人员补充规划， 其中要列出现有的、 可能离职的， 以及必需增补的各类人员的数目。
假设你是何仁， 请针对上述情况和前提条件， 编制一份人力资源规划。
答案要点：
人员分类 现有 人数 离职率 离职 人数 增长率 增长 人数 预测需求数 （含替离职人员）
明年 人数 生产及维修工人 850 8% 68 5% 43 111 893 文秘和行政职员 56 4% 3 10% 6 9 62 工程技术人员 40 3% 2 6% 3 5 43 中层与基层管理人员 38 3% 2
2 38 销售人员 24 6% 2 15% 4 6 28 高层管理人员 10 1% 1
1 10 合计 1018
78
56 134 1074