市场部绩效考核细则9篇市场部绩效考核细则 市场部人员绩效考核方案 一、考核原则1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。下面是小编为大家整理的市场部绩效考核细则9篇,供大家参考。
篇一：市场部绩效考核细则
部人员绩效考核方案一、考核原则 1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准 1.市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度确定调整一次。
2.市场人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国 家 家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其 中 中：当月行为表现合格者为 0.6 分以上；行为表现良好 者 者为 0.8 分以上，行为表现优秀者为满分 1 分。如当月 能 能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到 1.2 分 。
。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发 生 生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为 0 0 分。
三、考核内容与指标
市场人员绩效考核表如下 表 表所示。
市场人员绩效考核表 四、考核方法 1.员 工 工考核时间：下一月的第一个工作日。
2.员工考核结 果 果公布时间：下一月的第三个工作日。
3.员工考核挂 钩 钩收入的额度：月工资的 20%，业绩考核额度占 15% ， ，行为考核额度占 5%。
4.员工考核挂钩收入的计算 公 公式为：
Z=A XC BY 公式中具体指标含义如 下 下表所示。
公式中具体指标含义 5.员工考核挂钩收 入 入的浮动限度为当月工资 的80%~140%。
6.员 工 工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发 放 放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序 1.业绩考核：按考核标准由财务部根据 当 当月公司营业收入情况统一执行。
2.行为考核：由市 场 场部经理进行。
六、考核结果 1.业绩考核结果每月 公 公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一 次 次。
2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人 ， ，员工之间不应互相打听。
3.每月考核结果除了与员 工 工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调 整 整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4.如 对 对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内 向 向财务、行政部提出申诉。
一、目的 通过对员工一定 时 时期的工作绩效、工作态度和工作能力的考核，把握每一 位 位员工的实际工作状况，为员工培训、工作调动，以及提 薪 薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。通过这些 评 评价指导员工有计划地改进工作， 促进企业和员工共同 发 发展。
二、原则 1、客观公正原则 2、明确化，公 开 开化 3、及时反馈 4、保证信度和效度的原则 5、 业 业绩改进原则
三、适用范围 本方案适用市场一部人员 。
。但不包括以下几类：
(1)市场部经理 (2)因公 休 休，工伤，疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到 20 % %的员工。
(3)虽然在考核期任职，但考核实施日已 经 经退职者。
(4)其他特殊情况。
四、绩效考核小组 成 成员 绩效考核委员会负责绩效考核的实施工作，人力资 源 源部门协助其进行具体的考核。
绩效考核委员会的具体 组 组成人员有：人力资源部经理，市场部经理，市场部主管 ， ，人力资源部专员，人力资源部一般工作人员 五、绩效 考 考核流程：
1. 每月底 3 个工作日前由部门主管根据 员 员工计划填写《工作目标管理汇总表》月底最后 1 个 工 作 作日由部门经理、副经理与员工签字确认《工作目标管理 汇 汇总表》，并交至行政人事部备案。
2. 考核当月最 后 后 1 个工作日部门经理、副经理对员工工作进行评价、打 分 分、绩效面谈，期间 工作目标有变动或增加需在备注栏 中 中说明，如有异常则出具分析报告。次月第二个工作日将 考 考核结果递交至行政人
事部。
六、绩效考核方法：
1 . . 设置绩效考核专员：部门主管； 2. 考核方式采 用 用自评、上级评分的方式。
3. 考核结果部门自存一 份 份，作为员工留用、调薪、调岗、升降职、年终评优等依 据 据。
七、考核奖励措施：。
1. 绩效工资分两阶段 实 实施 1、第一阶段为试用阶段 3 个月，公司提供员工工 资 资总额的 10%作为绩效工资进行考核； 第一阶段完成 后 后，公司管理层对绩效考核情况进行分析，对制度进行完 善 善后进入第二阶段。
2、第二阶段由原来的 10%增加 到 到 20%作为其绩效工资。
2. 考核总分分为四个等 级 级：A+（杰出），A（优秀），B（良好），C（合格 ）
），D（不合格）， 五个等级。部门的绩效等级分配比 例 例以及对应绩效工资系数如下表：
个人月绩效工资=个 人 人月薪资总额*10%*分数范围所占百分比；A+需提 供 供典型实例说明。
举例计算如下：
第一阶段 ：如员 工 工薪资标准总额为 1000 元/月，其当月绩效等级为 B ， ，则其绩效工资为：
1000*10%*85%＝85 元 元，该员工当月的工资总额为：1000-（1000* 1 10%-1000*10%*85%）＝985 元； 第 二 二阶段如下：如员工薪资标准总额为 1000 元/月，同 样样其当月绩效等级为 B，则其绩效 工资为：1000- （ （1000*20%-1000*20%*85%）＝9 7 70 元。
3. 员工所扣工资成立部门优秀基金，连续 三 三个月评优员工平份部门优秀基金，如五月分部门 优秀 基 基金有 100 元当月只有一名员工评优，此员工可获得 1 0 00 元，如果当月有两名员工评优哪么每名员工可得 50 元元.. 4. 员工连续三个月被评为 D 的，降其固定工 资 资的 10%，并留岗查看，部门经理对其进行培训， 如 仍 仍不符合岗位要求的，将考虑调整岗位或解除劳动合同。
5. 试用期员工的绩效工资为入职时确定的工资总额的 1 10%；且考核必须在 B 以上，方可转为 正式员工，员 工 工转正后，方可参照此奖励措施。
6. 销售人员连续 6 6 个月不合格，同意自动解职，是否继续负责本部门由部 门 门经理决定。
一、目的 通过对员工一定时期的工作绩 效 效、工作态度和工作能力的考核，把握每一位员工的实际 工 工作状况，为员工培训、工
作调动，以及提薪、晋升、奖 励 励、表彰等提供客观可靠的依据。通过这些评价指导员工 有 有计划地改进工作， 促进企业和员工共同发展。
二、 原 原则 1、客观公正原则 2、明确化，公开化 3、及 时 时反馈 4、保证信度和效度的原则 5、业绩改进原则
三、适用范围 本方案适用本企业所有市场部人员。但 不 不包括以下几类：
(1)市场部经理 (2)因公休， 工 工伤，疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到 20%的 员 员工。
(3)虽然在考核期任职，但考核实施日已经退 职 职者。
(4)其他特殊情况。
四、绩效考核小组成员
绩效考核委员会负责绩效考核的实施工作，人力资源部 门门协助其进行具体的考核。
绩效考核委员会的具体组成 人 人员有：人力资源部经理，市场部经理，市场部主管，人 力 力资源部专员，人力资源部一般工作人员 五、考核实施
1、考核量表 市场部人员绩效考核指标（一）
（总 分 分为 100 分）
考核人：
考核日期：
市场部 人 人员绩效考核表（二）
2、绩效考核周期 3、绩效考 核 核方法 4、绩效考核实施 （1）绩考委工作人员根据 市 市场部人员的事实工作情况开展绩效考核工作。
（2）
市 市场部主管协助绩考委开展考核工作。
（3）市场部人 员 员配合考核。
（3）绩考委将考核资料交予人力资源部 ， ，人力资源部进行汇总，统计分析。
（4）人力资源部 将 将结果告知被考核人员。
（5）被考核人在有依据的情 况 况下可向人力资源部提出申诉。
5、考核结果应用 为 员 员工培训、工作调动，以及薪资调整、职位晋升、奖
金发 放 放、表彰等提供客观可靠的依据。
六、绩效反馈与改进 计 计划 市场部经理就被考核人员的考核结果与被考核者进 行 行沟通，使其能客观的认 识自己的优势与劣势，围绕其 有 有能力改变的行为进行讨论，并提出合理化，可操作的改 进 进意见，努力培养员工能力，提高公司整体绩效水平。
篇二：市场部绩效考核细则
企业公司 市场部 企划部 关键绩效考核指标1 市场部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 市场拓展 计划完成率 月/季/年度 % 100 计划完成量量 市场拓展计划实际完成 市场部 2 策划方案成功率 月/季/年度 % 100 提交方案数成功方案数 市场部 3 市场推广 费用控制率 年度 % 100 计划推广费用实际推广费用 财务部 4 推广活动效果 年度 活动次数每次活动效果得分之和×100% 市场部 5 推广活动 销售增长率 月度 % 100 1 售量 活动前当月销售额或销售量 活动后当月销售额或销 营销部 6 市场调研 任务达成率 月/季/年度 % 100 量 计划完成的市场调研数实际完成市场调研数量 市场部 7 品牌市场 价值增长率 年度 品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得 市场部 8 广告投放有效率 年度 % 100 销售收入增长率广告费用增长率 市场部 9 媒体正面 曝光次数 年度 在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数 市场部 10 媒体满意度 年度 接受调研的媒体对市场部工作满 市场部
意度评分的算术平均值
2 企划部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 企划任务 按时完成率 季/年度 % 100 企划任务计划完成数按时完成企划任务数 企划部 2 费用控制率 季/年度 % 100 计划企划费用实际企划费用 财务部 3 企划方案成功率 季/年度 % 100 提交方案数成功方案数 企划部 4 品牌市场 价值增长率 季/年度 品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得 市场部 5 媒体正面 曝光次数 季/年度 在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数 企划部 6 广告投放有效率 季/年度 % 100 销售收入增长率广告费用增长率 企划部 7 危机公关 处理及时率 季/年度 对危机公关时间能在第一时间内进行应对处理，处理后通过对受众、领导进行问卷调查的满意度得分达到规定的分值以上 企划部 8 公关单位及 媒体满意度 季/年度 接受调研的公关单位、媒体对企划部工作满意度评分的算术平均值 企划部
篇三：市场部绩效考核细则
分 2 3 4 5 6 7 8 9 10 计划组织能力 做事无计划， 缺乏组织能力 制定计划和组织实施有难度， 需要别人帮组方能进行 能根据公司的要求， 制定相应程序和计划， 在权限范围内配置资源， 明确目标和方针， 以及确保供应的保障 具有极强的制定计划的能力， 能自如地指挥调度下属， 通过有效的计划提高工作效率， 以最佳的结果为目的 创新能力 因循守旧， 墨守陈规 按部就班， 很少提出新想法， 新措施与新的工作方法 工作中能够努力学习， 提出新想法， 新措施与新的工作方法并有风险意识 工作中 不断提出 新想法， 新措施， 善于学习 ， 注意规避风险， 锐意求新， 在工作中有较大创新 工作能力（20% ）决策能力 遇事优柔寡断， 缺乏主见 能 够 确 定 决 策 时机， 但很少提出可行性方案， 常求助于人 善于确定决策时机， 提出可行性方案， 但在权衡，选择时偶有失当， 大多数日常事务处理果断得当 善于确定决策时机，提出可行方案， 合理权衡， 优化选择， 对困难的事处理果断得当 责任感 对本岗 位所承担责任理解不清晰，不能 够根据 工作需 要承担本岗 位职责以外的责任 对本岗位所承担责任由一定理解， 能够根据工作需要承担很少本岗位职责以外的责任 对本岗 位所承担责任有较深理解， 能够根据需要承担一些本岗 位职责以外的责任 能够充分理解本岗位所承担责任， 能够根据工作需要主动承担更多的责任 协调沟通能力 不善于于其他 同事相 处， 态度 恶劣， 影响工作进展 能 与 其 他 同 事 合作， 但有时有纠葛发生， 质量较差 能够与其他同事进行工作沟通和协调， 按时完成工作， 及时解决出现问题 善于人际关系主动地与其他同事进行沟通和合作， 衔接顺畅， 无不良反馈 工作态度（20% ）
忠诚度 没有在公司 长远发展的意愿， 不能做好本职工作
没有在公司长远发展的意愿， 尚能做好本职工作 有在公司 长远发展的意愿， 踏踏实实做好本职工作， 关注公司的发展 有在公司 长远发展的意愿， 踏踏实实做好本职工作， 关注公司的发展， 努力与公司的发展， 努力与公司 和个人的共同成长， 拒绝其他公司的高薪诱惑 工作业绩（60%客户满意度不能 满足客户 的需求， 对客户的要求不予理会， 客户投诉率 50%以上 基本满足客户的需求， 但不能够及时给予解决， 客户投诉率 30%以上 能够满足客户的需求， 及时解决客户需求， 但不能满足客户的需要， 客户投诉率 10%以上 能够及时解决客户反馈的问 题以及全心全意为客户服务，0 客户投诉率
目标客户保持率 与 客户 几 乎没联系， 对客户的需求一无所知， 目标客户 保持率 10%以上 与客户联系不够密切， 不能了 解客户新的需求， 目标客户保持率 50%以上与客户保持较密切联系，及时反映客户的需求， 目标客户保持率 70%以上 与客户 保持非常 密切联系， 及时反映客户的需求， 目标客户保持率 90%以上 新客户开发率 不了解客户新的需求， 也不能满足新的消费群体的需要， 新客户开发率 5%以上
较少的市场调查，比较了解人们新的需求， 但不能满足新的消费群体的需要， 新客户开发率15%以上
偶尔的市场调查， 比较了解人们新的需求， 发掘新市场， 满足新的消费群体的需要， 新客户开发率30%以上
经常性的市场调查，能够了解人们新的需求， 发掘新市场，满足新的消费群体的需要， 从而增加新客户， 新客户开发率40%以上
篇四：市场部绩效考核细则
部员工绩效考核表 【市场推广组】填表日期：2009 年
月
日
部门 市场部 姓名
岗位名称 活动主管
考 核 项 目 （A、B、C 三项共占 90%）
分 值分 值
考
绩
等
第
说
明 自评20% 复评80%自评20% 复评80%
100%
80% 60% 40%
0 分
A．
A． 工 作 效 率 与 执 行 力 50 %工 作 效 率 与 执 行 力 50 %
1、活动的方案、预算、手册、总结等资料的提交
15
主动及时提交活动方案等前期准备和后期总结资料质量较高，无遗漏延误，独特建议，活动>3 次/月 能够及时提交活动方案等准备和后期总结资料，质量较高，无遗漏延误，有独特建议，活动>2 次/月能够提交活动方案等前期准备和后期总结资料，遗漏或延误 1 次，方案总结质量一般，活动>1 次/月能够提交活动方案等前期 准备和后期总结资料，遗漏或延误 2 次，方案总结质量差，活动>1 次/月，无较大失误 能够提交活动方案等前期准备和后期总结资料，遗漏或延误 3 次，方案总结质量差，活动>1 次/月，出现较大失误
2、市场活动的执行质量 10 根据活动方案，主动合理地沟通好各部人员，执行环节衔接紧密，工作积极热情，无抱怨，活动质量高，成效好 根据活动方案，主动合理地沟通好各部人员，执行环节衔接紧密，活动质量高，成效好 能够服从安排做好市场活动执行工作，工作有拖延推诿现象、活动质量一般，团队出现部分抱怨 能够服从安排做好市场活 动执行工作，工作有拖延 推诿现象、活动质量一般，团队出现部分抱怨能够参与，出现 1 次错误 未能根据安排参与市场活动执行工作，导致活动出现较大错误或延误
3、各类活动的计划安排与策划 10 能够根据公司当前状况，主动策划展会、活动、会议等市场活动，做到计划期提前发布，策划目的明确、创新可行，效果优 能够及时做好本职开展展会、活动、会议等市场活动，计划安排与策划，做到计划定期提前发布，效果明显 能够服工作从安排，对市场各类活动计划、策划无重大失误，出现 1 次计划发布延误或活动组织脱节现象，效果一般。
活动计划、策划无重大失误，出项 2 次以上计划发布延误或活动组织脱节现象或整体效果较差。
不能够合理安排好各类活动计划，发布、策划、执行组织工作差，不满足职位要求。
4.活动协调会、物 料等活动后续工作安排 10 主动积极地按照流程完成协调会、物料的整理提交，无延误现象，有 PDCA 环节，质量高、协作部门无抱怨 能够及时按照要求完成协调会、物料的整理，无延误现象，质量高、协作部门无抱怨 能够及时按照要求完成 活动协调会、物料的整理质量好，但偶有拖延，或随意堆放在办公场所 能够及时按照要求完成 在安排协调会、物料整理 时有拖延，导致无时效性，或物料整理未入库， 堆放紊乱 较差，未按照流程执行安排，造成活动执行效果差形成不良影响
5、部门协调、沟通 能力 5 善用人际关系主动地与其它部门进行工作沟通和合作，衔接顺畅，无不良反馈。
能够按照指示与其它部门进行工作沟通和协调，按时完成工作，及时解决出现问题 尚能与其它部门合作达成工作要求，质量一般，偶有冲突发生 能与其它部门合作，但时 有纠葛发生，质量较差 不善与其它部门相处，态度恶劣，影响工作 进展
B． 品 性 操 守 20 %品 性 操 守 20 %
1、配合度与向心力 5 忠诚，并且非常值得依赖可信赖 对公司配合度及 向心力尚可 欠缺配合度 及向心力 毫无配合度 及向心力
2、工作态度与责任感 5 完全献身工作 超越常人 积极进取 能主动完成工作 正常 有工作意愿 但不积极 工作意愿缺乏
3、自动自发精神 5 自动自发找工作做 对应办事项 能主动办理 表现尚正常 遇事被动 工作意愿缺乏，指挥 仍不愿配合
4、对公司规章制度的遵守情形 5
非常熟悉并非常主动的 遵守公司的各项制度 尚且熟悉也很遵守制度 尚有遵守
偶尔会犯规 不遵守规定 常犯规不遵守规定
C． 本 职 潜 能 20 %本 职 潜 能 20 %
1、专业知识及运用程度 5 非常丰富，在工作中应用自如 虽有不足但懂得自动 进修 想起时会注意一下， 没有持续力 毫无进取的意愿 对自己的专业知识从 没感觉不足，自以为是
2、具管理倾向 5 具有较强的管理倾向和潜有发展潜力，为可 培育人才 正常状况 需加强训练 发展潜力欠缺，无提 升可能
3、自己本职工作 处理能力 5 处理能力佳应付自如 一般尚能应付 处理能力尚可 须他人指导改进 处理能力欠缺，对自己本职工作非常不熟
4、对自己所用办 公品设备操作及保养 5 非常爱护自己所用办公设备及办公用品，并非常熟练的进行操作，从不浪费并及时保养让其保持好的状态 对自己所用办公设备及办公用品能够自发的保养，对其操作能够驾驭对所用办公设备及办公用品时不时会想起保养一下，对其操作熟悉度一般对所用办公设备及办公用品基本从来未想起保养，对其操作要在其他人的协助下才能完成 对所用办公设备及办公用品所用无度，很不爱惜，造成浪费；对其操作非常不熟悉
(自评总分、复评总分）
以上总分=（自评总分*20%+复评总分*80%）
（
）*20% +（
）*80%=（
）分员工签名：
直接主管签名：
（上有部长下有直接下属的人员如组长之类，如无就不需签此）部门主管签名：
等 级 核 定
D．考勤管理 10%（考勤低于 6 分（含），不得进入 A 等 ）
E．管理（受记过处分，不得进入 B 等，除功过相抵）□A：90 分（含）以上； □B：80 分（含）～90 分（不含）； □C：70 分（含）～80 分（不含）； □D：60 分（含）～70 分（不含）； □E：60 分（不含）以下；□A：90 分（含）以上； □B：80 分（含）～90 分（不含）； □C：70 分（含）～80 分（不含）； □D：60 分（含）～70 分（不含）； □E：60 分（不含）以下；
事假
迟到 大功（过）
（± ）
分 旷工
早退 小功（过）
（± ）
分 考 勤 小 计（分）
嘉奖（警告）
（± ）
分 考核总成绩（A+B+C+D）
±E
人资主管签核：
权责主管意见及签名:
市场部员工绩效考核表 【市场推广组】
市场部员工绩效考核表 【市场推广组】
填表日期：
2009 年
月
日 部门 市场部 姓名
岗位名称 展会专员
考 核 项 目 （A、B、C 三项共占 90%）
分 值分 值
考
绩
等
第
说
明
考
绩
等
第
说
明 自评20%复评80%自评20%复评80%
100%
80% 60% 40%
0 分
A．
A． 工 作 效 率 与 执 行 力 50% 工 作 效 率 与 执 行 力 50% 1、展会的搜集、筛选、报批、执行、与评估 15 主动及时地做好展会资料的搜集、筛选、报批、执行、与评估，展会选择符合销售重点，资料整理成册、有条理性，提前定期发布计划 按要求及时做好展会资料的搜集、筛选、报批、执行、与评估，展会选择符合重点，资料整理成册、提前定期发布计划 做好展会资料的搜集、筛选、报批、执行、与评估，展会选择较符合销售重点，资料整理规范、定期发布计划，出现拖延 1 次做好展会资料的搜集、筛选、报批、执行、与评估，展会选择质量较差，资料比较混乱，并有拖延现象2 次 展会的资料整理比较混乱，无条理性，影响展会的有效进行，无评估，时有有拖延现象
2、展会的执行以及后续效果的反馈处理(现场照片、总结表、竞争对手信息、来访客户以及礼品发放统计)
10
主动及时地做好每月展会的仪器、物料、人员等事项的安排，督促业务员做好展会效果反馈及时监测评估，执行效果非常好 及时地做好每月展会的仪器、物料、人员等事项的安排，督促业务员做好展会效果监测及反馈处理，执行效果较好，无遗漏、延误 能够做好每月展会的仪器、物料、人员等事项的安排，督促业务员做好展会效果监测及反馈处理，执行效果较好，出现遗漏或延误 1 次 能够在提醒下做好每月展会的仪器、物料、人员等事项的安排，督促业务员做好展会效果监测及反馈处理，执行效果较好，出现遗漏或延误 2 次展会的仪器、物料、人员等事项的安排出现脱节情况，影响展会的进行，效果反馈文件缺失较多，出现遗漏或延误 2 次以上，或质量较差
3、公司展会计划安排、预告发布 10 展会计划做到有条理性，A\B\C 三类展会互有搭配，各行业主次分明。展会的每月和全年计划衔接流畅，做到定时发布，及时回收物料与各部沟通、配合顺畅 展会计划安排合理，准备工作完善，按时发布预告，无重大失误，效果较好，物料的回收无延误，协作部门无抱怨，月展会少于 2 次/月 展会计划安排的比较充分，准备工作比较完备，在提醒下准时发布预告，协调部门有抱怨现象，物料回收延误或入库不及时预告发布缺失 1 次 展会计划安排的比较充分，准备工作比较完备，预告发布缺失 2 次 展会计划安排不合理，导致展会工作延误，引起较大抱怨，月展会少于 1 次/月，预告发布缺失
4、部门内工作的配合、协调能力
5 主动的参与到公司内、外部活动中，在活动协调会中提出很好的问题解决方案，协助处理好相关工作，完成效果优秀 能积极的参与到公司内、外部活动中，在活动协调会中共同协商解决遇到的问题，协助处理好相关工作，完成效果较好 能在同事的请求下参与到公司内、外部活动中，协助处理好相关工作，完成效果一般 在同事的多次请求下参与到公司内、外部活动中，协助处理相关工作时比较怠慢、拖延 在部门同事的请求下依然不参与到活动类工作的事物处理中
5、部门协调、沟通 能力 10 善用人际关系主动地与其 它部门进行工作沟通和合 作，及时解决问题，无抱怨能够按照与其它部门进行沟通和协调，按时完成安排，及时解决问题 尚能与其它部门合作 达成工作要求，协作部门抱怨现象明显 稍能与其它部门合作 但时有纠葛发生 不善与其它部门相处，态度恶劣，影响工作 进展
B． 品 性 操 守 20% 品 性 操 守 20% 1、配合度与向心力 5 忠诚，并且非常值得依赖 可信赖 对公司配合度及 向心力尚可 欠缺配合度 及向心力 毫无配合度 及向心力
2、工作态度与责任感 5 完全献身工作 超越常人 积极进取 能主动完成工作 正常 有工作意愿 但不积极 工作意愿缺乏
3、自动自发精神 5 自动自发找工作做 对应办事项 能主动办理 表现尚正常 遇事被动 工作意愿缺乏，指挥 仍不愿配合
4、对公司规章制度的遵守情形 5
非常熟悉并非常主动的 遵守公司的各项制度 尚且熟悉也很遵守制度 尚有遵守
偶尔会犯规 不遵守规定 常犯规不遵守规定
C． 本 职 潜 能 20% 本 职 潜 能 20% 1、专业知识及运用程度 5 非常丰富，在工作中应用 自如 虽有不足但懂得自动 进修 想起时会注意一下， 没有持续力 毫无进取的意愿 对自己的专业知识从 没感觉不足，自以为是
2、具管理倾向 5 具有较强的管理倾向和潜力有发展潜力，为可 培育人才 正常状况 需加强训练 发展潜力欠缺，无提 升可能
3、自己本职工作 处理能力 5 处理能力佳应付自如 一般尚能应付 处理能力尚可 须他人指导改进 处理能力欠缺，对自己本职工作非常不熟
4、对自己所用办 公品设备操作及保养 5 非常爱护自己所用办公设备及办公用品，并非常熟练的进行操作，从不浪费并及时保养让其保持好的状态 对自己所用办公设备及办公用品能够自发的保养，对其操作能够驾驭 对所用办公设备及办公用品时不时会想起保养一下，对其操作熟悉度一般对所用办公设备及办公用品基本从来未想起保养，对其操作要在其他人的协助下才能完成 对所用办公设备及办公用品所用无度，很不爱惜，造成浪费；对其操作非常不熟悉
(自评总分、复评总分）
以上总分=（自评总分*20%+复评总分*80%）
（
）*20% +（
）*80%=（
）分员工签名：
直接主管签名：
（上有部长下有直接下属的人员如组长之类，如无就不需签此）部门主管签名：
等 级 核 定
D．考勤管理 10%（考勤低于 6 分（含），不得进入 A 等 ）
E．管理（受记过处分，不得进入 B 等，除功过相抵）□A：90 分（含）以上； □B：80 分（含）～90 分（不含）； □C：70 分（含）～80 分（不含）； □D：60 分（含）～70 分（不含）； □E：60 分（不含）以下；□A：90 分（含）以上； □B：80 分（含）～90 分（不含）； □C：70 分（含）～80 分（不含）； □D：60 分（含）～70 分（不含）； □E：60 分（不含）以下；
事假
迟到 大功（过）
（± ）
分 旷工
早退 小功（过）
（± ）
分 考 勤 小 计（分）
嘉奖（警告）
（± ）
分 考核总成绩（A+B+C+D）
±E
人资主管签核：
权责主管意见及签名:
市场部员工绩效考核表 【市场推广组】
填表日期：2009 年
月
日
部门 市场部 姓名
岗位名称 活动专员
考 核 项 目 （A、B、C 三项共占 90%）
分 值分 值
考
绩
等
第
说
明 自评20% 复评80%自评20% 复评80%
100%
80% 60% 40%
0 分
A．
A． 工 作 效 率 与 执 行 力 50 %工 作 效 率 与 执 行 力 50 %
1、公司内部活动的方案、预算、手册、总结等资料的提交
10
主动及时地对批准活动方案等前期准备和总结资料，质量较高，无遗漏延误 按计划提交活动方案和总资料，质量较好，无遗漏延误、 能够提交活动方案和总结资料，质量较好，出现遗漏或延误 1 次 能够提交活动方案和总结 资料，质量较好，出现遗 漏或延误 2 次 能够提交活动方案和总结资料，出现遗漏或延误 2次以上，或质量较差
2、公司内部活动的组织、执行质量 10 主动合理地安排好市场活动执行工作，工作积极热情，质量高，成效好 能够服从安排做好市场活动执行工作，工作积极热情，无推诿延误现象、活动执行无过失 能够服从安排做好市场活动执行工作，完成职责，但出现过 1 次错误或延误能够参与市场活动执行工作，出现过 2 次错误或延误 未能参与市场活动执行工作，出现过 3 次错误或延误
3、部门内工作的配合、协调能力
...
篇五：市场部绩效考核细则
章来源�启航人才信息港市场部绩效考核指标
市场部经理绩效考核指标
1、市场部经理 KPI 指标表 指 标编 号 KPI KPI 说明 权 重(100%) 计算方法 信息来源 考核目的 1 季度工作评价 季度工作完成情况�包括数量、质量、效率、效果等方面的综合评价 30 季度绩效考核表 本岗位提交报告 对计划工作的总结与分析�对下阶段工作的设想与计划 2 计划完成率 完成数与计划数的比率 25 计划完成率*权重 销售统计信息 保证计划的完成 3 部门内部管理评价 上下级沟通、部门内部协作、部门工作效率 25 季度绩效考核表 部门内部反馈 提高部门工作效率 4 内部满意度 见部门满意度调查表和子公司满意度调查表 20 相 关 部 门 评价�人力资源部汇总 人力资源部 提高内部服务质量�加强内部信息沟通与协作
2、市场部经理能力/态度要求列表 项目 能力类型 权重(100%) 得分 加权 得分 核心能力 市场分析能力 30
营销策划能力 25
计划组织能力 15
沟通能力 15
影响能力 15
合计
100
项目 态度类型
所需态度 是否关注公司长远的发展方向及长期目标的实施 25
是否注重协作�发挥团队精神 20
经营计划的立案、实施是否有充分的准备 20
是否要求自己以身作则 20
是否勇于承担责任 15
合计
100
文章来源�启航人才信息港
市场部内务主任绩效考核指标
1、市场部内务主任 KPI 指标表 指 标编 号 KPI KPI 说明 权 重(100%) 计算方法 信息来源 考核目的 1 内勤管理水平 报表保送,客户投诉处理,公司内外协调 30 季度绩效考核表 部门内外反馈信息 规范内勤工作�保证报表报送、处理客诉和公司内外部的协调等工作的效率 2 市场信息工作质量 市场信息收集、处理及时、准确和完整 25 季度绩效考核表 工作报告 及时跟踪行业及竞争厂家动态�保证资料来源真实、完善、可靠�具有参考价值 3 客户服务质量 应答客户、突发事件处理、对重要客户的回访�客户投诉记录 25 季度绩效考核表 客户反馈信息 礼貌应答�处理及时、有效�并作好处理登记记录�对于重要的客户投诉和需求应有回访 4 内部满意度 见部门满意度调查表和子公司满意度调查表 20 相关部门评价�人力资源部汇总 人力资源部 提高内部服务质量�加强内部信息沟通与协作
2、市场部内务主任能力/态度要求列表 项目 能力类型 权重(100%) 得分 加权得分 核心能力 计划和组织能力 30
团队合作 20
客户管理 20
发展导向能力 15
学习能力 15
合计
100
项目 态度类型
所需态度 处理问题是否全面周到 25
做事效率是否高 25
是否有责任感承担 15
上下沟通联络 20
是否要求自己以身作则 15
合计
100
文章来源�启航人才信息港
市场部文员绩效考核指标
1、市场部文员 KPI 指标表 指 标编 号 KPI KPI 说明 权 重(100%) 计算方法 信息来源 考核目的 1 报表处理质量 处理的及时、反馈的及时和规范性 30 季 度 绩 效考核表 报表 提高报表处理的效率和质量 2 客户怨诉处理 处理问题的及时性、态度方法和效果 35 季 度 绩 效考核表 报表 提高客户怨诉处理的能力和水平 3 日常文档处理 文档处理的主动性、态度 方法和效果 20 季 度 绩 效考核表 文档资料 提高文档处理的效率和质量�为部门工作提供支持 4 内部满意度 见部门满意度调查表和子公司满意度调查表 15 相 关 部 门评价�人力资 源 部 汇总 人力资源部 提高内部服务质量�加强内部信息沟通与协作
2、市场部文员能力/态度要求列表 项目 能力类型 权重(100%) 得分 加权得分 核心能力 效率 30
沟通能力 20
团队合作 30
学习能力 20
合计
100
项目 态度类型
所需态度 是否认真完成任务 25
做事效率是否高 20
团队精神 20
是否有责任感�愿意承担更多的责任 15
是否虚心好学、要求上进 20
合计
100
文章来源�启航人才信息港
市场部副经理绩效考核指标
1、市场部副经理 KPI 指标表 指 标编 号 KPI KPI 说明 权 重(100%) 计算方法 信息来源 考核目的 1 季度工作评价 季度工作完成情况�包括数量、质量、效率、效果等方面的综合评价 40 季度绩效考核表 本岗位提交报告 对计划工作的总结与分析�对下阶段工作的设想与计划 2 计划完成率 完成量与计划数的比率 20 计划完成率*权重 销售统计信息 保证计划的完成 3 部门内部管理水平 工作效率、沟通协调 20 季度绩效考核表 上级领导 提高部门内部管理水平�提高部门工作效率 4 内部满意度 见部门满意度调查表和子公司满意度调查表 20 相关部门评价�人力资源部汇总 人力资源部 提高内部服务质量�加强内部信息沟通与协作
2、市场部副经理能力/态度要求列表 项目 能力类型 权重(100%) 得分 加权得分 核心能力 市场分析能力 30
营销策划能力 25
计划组织能力 15
沟通能力 15
影响能力 15
合计
100
项目 态度类型
所需态度 是否关注公司长远的发展方向及长期目标的实施 25
是否注重协作�发挥团队精神 20
经营计划的立案、实施是否有充分的准备 20
是否要求自己以身作则 20
是否勇于承担责任 15
合计
100
文章来源�启航人才信息港
市场部技术服务绩效考核指标
1、市场部技术服务 KPI 指标表 指 标编 号 KPI KPI 说明 权 重(100%) 计算方法 信息来源 考核目的 1 技术咨询服务工作质量 子公司、养殖户对技术处理的投诉情况 50 季度绩效考核表 分、子公司 用户反馈 保证对分、子公司及用户的技术需求的快速而有效的支持 2 技术资料处理评价 技术资料的收集、整编、汇编 30 季度绩效考核表 技术出版资料 保证技术资料及时更新�帮助用户解决问题 3 内部满意度 见部门满意度调查表和子公司满意度调查表 20 相关部门评价�人力资源部汇总 人力资源部 提高内部服务质量�加强内部信息沟通与协作
2、市场部技术服务能力/态度要求列表 项目 能力类型 权重(100%) 得分 加权得分 核心能力 了解客户要求 20
解决问题的能力 30
口头沟通 10
倾听 10
应变能力 30
合计
100
项目 态度类型
所需态度 做事效率是否高 25
是否有责任感�愿意承担更多的责任 20
是否准确向上级汇报工作 25
是否遵守上级指示 10
处理问题是否全面周到 20
合计
100
文章来源�启航人才信息港
篇六：市场部绩效考核细则
部绩效考核指标市场部经理绩效考核指标
1 1 、市场部经理 I KPI 指标表
指 标编
号
KPI
I KPI 说明
权重(100%)
计算方法
信息来源
考核目的
1 季度工作评价 季度工作完成情况，包括数量、质量、效率、效果等方面的综合评价 30 季度绩效考核表 本 岗 位 提 交报告 对计划工作的总结与分析，对下阶段工作的设想与计划 2 计划完成率 完成数与计划数的比率 25 计划完成率*权重 销 售 统 计 信息 保证计划的完成 3 部门内部管理评价 上下级沟通、部门内部协作、部门工作效率 25 季度绩效考核表 部 门 内 部 反馈 提高部门工作效率 4 内部满意度 见部门满意度调查表和子公司满意度调查表 20 相关部门评价，人力资源部汇总 人力资源部 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协作
2 2 、市场部经理能力/ / 态度要求列表
项目
能力类型
权重 (100%)
得分
加权
得分
核心能力
市场分析能力 30
营销策划能力 25
计划组织能力 15
沟通能力 15
影响能力 15
合计
100
项目
态度类型
所需态度
是否关注公司长远的发展方向及长期目标的实施 25
是否注重协作，发挥团队精神 20
经营计划的立案、实施是否有充分的准备 20
是否要求自己以身作则 20
是否勇于承担责任 15
合计
100
市场部内务主任绩效考核指标
1 1 、市场部内务主任 I KPI 指标表
指 标编
号
KPI
I KPI 说明
权重(100%)
计算方法
信息来源
考核目的
1 内勤管理水平 报表保送,客户投诉处理,公司内外协调 30 季 度 绩 效 考核表 部 门 内 外 反馈信息 规范内勤工作，保证报表报送、处理客诉和公司内外部的协调等工作的效率 2 市场信息工作质量 市场信息收集、处理及时、准确和完整 25 季 度 绩 效 考核表 工作报告 及时跟踪行业及竞争厂家动态，保证资料来源真实、完善、可靠，具有参考价值 3 客户服务质量 应答客户、突发事件处理、对重要客户的回访，客户投诉记录 25 季 度 绩 效 考核表 客 户 反 馈 信息 礼貌应答，处理及时、有效，并作好处理登记记录，对于重要的客户投诉和需求应有回访 4 内部满意度 见部门满意度调查表和子公司满意度调查表 20 相 关 部 门 评价，人力资源部汇总 人力资源部 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协作
2 2 、市场部内务主任能力/ / 态度要求列表
项目
能力类型
权重 (100%)
得分
加权得分
核心能力
计划和组织能力 30
团队合作 20
客户管理 20
发展导向能力 15
学习能力 15
合计
100
项目
态度类型
所需态度
处理问题是否全面周到 25
做事效率是否高 25
是否有责任感承担 15
上下沟通联络 20
是否要求自己以身作则 15
合计
100
市场部文员绩效考核指标
1 1 、市场部 文员 I KPI 指标表
指 标编
号
KPI I KPI 说明
权重(100%)
计算方法
信息来源
考核目的
1 报表处理质量 处理的及时、反馈的及时和规范性 30 季度绩效考核表 报表 提高报表处理的效率和质量 2 客户怨诉处理 处理问题的及时性、态度方法和效果 35 季度绩效考核表 报表 提高客户怨诉处理的能力和水平 3 日常文档处理 文档处理的主动性、态度 方法和效果 20 季度绩效考核表 文档资料 提高文档处理的效率和质量，为部门工作提供支持 4 内部满意度 见部门满意度调查表和子公司满意度调查表 15 相关部门评价，人力资源部汇总 人力资源部 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协作
2 2 、市场部 文员 能力/ / 态度要求列表
项目
能力类型
权重 (100%)
得分
加权得分
核心能力
效率 30
沟通能力 20
团队合作 30
学习能力 20
合计
100
项目
态度类型
所需态度
是否认真完成任务 25
做事效率是否高 20
团队精神 20
是否有责任感，愿意承担更多的责任 15
是否虚心好学、要求上进 20
合计
100
市场部副经理绩效考核 指标
1 1 、市场部副经理 I KPI 指标表
指 标编
号
KPI
I KPI 说明
权重(100%)
计算方法
信息来源
考核目的
1 季度工作评价 季度工作完成情况，包括数量、质量、效率、效果等方面的综合评价 40 季度绩效考核表 本 岗 位 提 交报告 对计划工作的总结与分析，对下阶段工作的设想与计划 2 计划完成率 完成量与计划数的比率 20 计划完成率*权重 销 售 统 计 信息 保证计划的完成 3 部门内部管理水平 工作效率、沟通协调 20 季度绩效考核表 上级领导 提高部门内部管理水平，提高部门工作效率 4 内部满意度 见部门满意度调查表和子公司满意度调查表 20 相关部门评价，人力资源部汇总 人力资源部 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协作
2 2 、市场部副经理能力/ / 态度要求列表
项目
能力类型
权重 (100%)
得分
加权得分
核心能力
市场分析能力 30
营销策划能力 25
计划组织能力 15
沟通能力 15
影响能力 15
合计
100
项目
态度类型
所需态度
是否关注公司长远的发展方向及长期目标的实施 25
是否注重协作，发挥团队精神 20
经营计划的立案、实施是否有充分的准备 20
是否要求自己以身作则 20
是否勇于承担责任 15
合计
100
市场部技术服务绩效考核指标
1 1 、市场部 技术服务 I KPI 指标表
指 标编
号
KPI
I KPI 说明
权重(100%)
计算方法
信息来源
考核目的
1 技术咨询服务工作质量 子公司、养殖户对技术处理的投诉情况 50 季度绩效考核表 分、子公司 用户反馈 保证对分、子公司及用户的技术需求的快速而有效的支持 2 技术资料处理评价 技术资料的收集、整编、汇编 30 季度绩效考核表 技 术 出 版 资料 保证技术资料及时更新，帮助用户解决问题 3 内部满意度 见部门满意度调查表和子公司满意度调查表 20 相关部门评价，人力资源部汇总 人力资源部 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协作
2 2 、市场部 技术服务 能力/ / 态度要求列表
项目
能力类型
权重 (100%)
得分
加权得分
核心能力
了解客户要求 20
解决问题的能力 30
口头沟通 10
倾听 10
应变能力 30
合计
100
项目
态度类型
所需态度
做事效率是否高 25
是否有责任感，愿意承担更多的责任 20
是否准确向上级汇报工作 25
是否遵守上级指示 10
处理问题是否全面周到 20
合计
100
春天
的风是有灵性的，依着风的眼眸，我看到了那一株株桃花读信的倩影，在桃林深处，紫色的青藤爬满那个小屋。我的小城，桃花已然开成海，像是一场粉色的春梦。是否，可以赴一场最美的相逢，如是，便不负曾经许下的约定。守住心底最美风景，是一种风度，一种期望。让心，随花儿轻舞，让梦，随蝶儿翩跹。
等一缕柔风载满诗意，落满我的小院，好想，牵着你的手走在花开的路上，临摹又一个春的相遇，陌上绿色蔓延，让深情的诗句落在眉弯，打开灵魂的心门，写尽情意绵绵。春雨如丝，暖了一季寒凉露出温暖，碧水映蓝天，云朵儿似乎摸到嫩草尖尖。花香十里，暗香盈袖。我们微笑着，不说话，就十分美好。
生命里，总会有一些人，渐行渐远，偶尔想起，却只是停留在文字里，那一抹淡淡的回忆。唯有春天，总那么诗意明亮，始终晕染着眉心，让涩涩的往事随风，让一些温暖的记忆温润着心房。珍惜眼前的幸福，紧握手中的暖意，面向青山绿水，一路微笑，一路行走……
情暖山水间，盈一份诗意于心田，以云的飘逸轻盈过往，以花的姿态拥馨香满怀，以文字的杯盏邀约一曲细水长流。
煮一壶春色，与时光对语。窗前，柳枝儿发芽，玉兰含苞，时光一直绕指馨香。心念如这徐徐春风，荡漾成一片流云。春落人间，一种别样的景致美了心境，所有的疲惫与忧愁也随风而去，微笑着面对生活，用内心的那份热情，那份纯真来经营生活，来创造幸福，何尝不是一种快乐？我的流年，风过，红尘入画；雨落，缠绵入心。
行走在春天里，眼里满是明丽与清澈，一树一树的花开，细碎而芬芳；一片一片的绿地，静美而清新。嗅着阳光的味道，把自己置身于大自然中，真好！只要心足够明媚，纵然有小小的阴霾也无妨。
我们一路走来，沿途总会有美丽的风景。于喧嚣红尘中，守着心灵的一方山水。不乱于心，不困于情，不畏将来，不念过往。
春水初生，耐人寻味。春雨如丝，丝如媚，绵绵的不着一点儿声息。踏春而去，不知是哪一处的红尘山水在心间已布满了雅致，心如花开，一朵娴雅的光阴，柔软着眼角的笑意，置身于安暖的春天，一抹浅喜，一怀深爱。一颗心，便在另一颗心的相随里静好。
春光无限温柔地洒满山川，我愿，生命里所有的远方，都开满春天的芬芳，待一轮明月悄悄爬上西窗，归来的都是安详。
三月，阳光明媚，草色青青，小鸟儿也灵动了起来，叽叽喳喳唱着春天的歌。这样的日子，适合出去走走，吹吹风，赏赏春天的美景，放松一下身心，这也是一种快乐。其实，人生就像一场旅行，也许在旅程中我们会拥有某些东西，也会失去一些东西。但无论怎样，我们一样在阳光下灿烂，风雨中奔跑，做自己的梦，走自己的路。
篇七：市场部绩效考核细则
部 KPI 绩效考核指标量化方案目录 市场部 KPI 绩敁考核指标量化方案 ...................................................................................................... 1 第 1 节 绩敁考核指标体系构建 ............................................................................................................ 5 第 2 节 绩敁考核实施不结果运用 ........................................................................................................ 8 第 2 章
市场部绩敁考核指标设计 .................................................................................................. 9 第 1 节 市场经理 .................................................................................................................................. 10 第 2 节 市场主管 .................................................................................................................................. 12 第 3 节 广告主管 .................................................................................................................................. 14 第 4 节 公关主管 .................................................................................................................................. 15 第 5 节 市场与员 .................................................................................................................................. 17 第 3 章 销售部绩敁考核指标设计 ...................................................................................................... 18 第 1 节 销售总监 .................................................................................................................................. 19 第 2 节 销售经理 .................................................................................................................................. 21 第 3 节 销售主管 .................................................................................................................................. 23 第 4 节 销售与员 .................................................................................................................................. 24 第 4 章 研发部绩敁考核指标设计 ...................................................................................................... 25 第 1 节 研发经理 .................................................................................................................................. 26 第 2 节 研发主管 .................................................................................................................................. 27 第 3 节 研发与员 .................................................................................................................................. 29
第 5 章
技术部绩敁考核指标设计 .............................................................................................. 31 第 1 节 技术总监 .................................................................................................................................. 31 第 2 节 技术经理 .................................................................................................................................. 32 第 3 节 工艺工程师 .............................................................................................................................. 34 第 4 节 技术与员 .................................................................................................................................. 36 第 6 章 产品开发部绩敁考核指标设计 .............................................................................................. 37 第 1 节 产品开发经理 .......................................................................................................................... 38 第 2 节 设计师 ...................................................................................................................................... 39 第 3 节 工艺员 ...................................................................................................................................... 41 第 7 章 采贩部绩敁考核指标设计 ...................................................................................................... 42 第 1 节 采贩经理 .................................................................................................................................. 42 第 2 节 采贩主管 .................................................................................................................................. 44 第 3 节 采贩与员 .................................................................................................................................. 46 第 8 章 生产部绩敁考核指标设计 ...................................................................................................... 48 第 1 节 生产总监 .................................................................................................................................. 48 第 2 节 生产经理 .................................................................................................................................. 50 第 3 节 生产主管 .................................................................................................................................. 53 第 4 节 车间主仸 .................................................................................................................................. 55 第 5 节 班组长 ...................................................................................................................................... 57 第 6 节 生产计划与员 .......................................................................................................................... 58 第 9 章 设备部绩敁考核指标设计 ...................................................................................................... 60 第 1 节 设备部经理 .............................................................................................................................. 60
第 2 节 设备工程师 .............................................................................................................................. 62 第 3 节 设备点检员 .............................................................................................................................. 64 第 4 节 设备管理员 .............................................................................................................................. 66 第 10 章 安全部绩敁考核指标设计 .................................................................................................... 67 第 1 节 安全经理 .................................................................................................................................. 68 第 2 节 安全工程师 .............................................................................................................................. 70 第 3 节 安全管理员 .............................................................................................................................. 72 第 11 章 质检部绩敁考核指标设计 .................................................................................................... 74 第 1 节 质检经理 .................................................................................................................................. 74 第 2 节 质检主管 .................................................................................................................................. 76 第 3 节 质量工程师 .............................................................................................................................. 78 第 4 节 质检与员 .................................................................................................................................. 80 第 12 章 工程部绩敁考核指标设计 .................................................................................................... 82 第 1 节 总工程师 .................................................................................................................................. 83 第 2 节 造价工程师 .............................................................................................................................. 85 第 3 节 结构工程师 .............................................................................................................................. 87 第 4 节 电气工程师 .............................................................................................................................. 88 第 5 节 暖通工程师 .............................................................................................................................. 90 第 6 节 工程监理 .................................................................................................................................. 92 第 7 节 施工员 ...................................................................................................................................... 95 第 13 章 物业部绩敁考核指标设计 .................................................................................................... 97 第 1 节 物业经理 .................................................................................................................................. 97
第 2 节 维修主管 .................................................................................................................................. 99 第 3 节 环境主管 ................................................................................................................................ 100 第 4 节 安保主管 ................................................................................................................................ 102 第 5 节 车辆管理员 ............................................................................................................................ 104 第 14 章 物流部绩敁考核指标设计 .................................................................................................. 105 第 1 节 物流经理 ................................................................................................................................ 106 第 2 节 仓储主管 ................................................................................................................................ 108 第 3 节 运输主管 .............................
篇八：市场部绩效考核细则
部绩效考核与提成方案《市场部绩效考核及提成方案》
为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部
的薪金结构及提成方案调整如下：
一、薪金标准与结构
（一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。
（二）业绩考核工资：即根据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的 20%，此工资为浮动工资，将根据员工每季度完成既定目标的情况而发放。具体考核如下：
1、考核的周期：为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度内的每月工资按 70%的基本工资＋10％的绩效工资发放。
2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月 20%的业绩考核工资，提成另计； 3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的，则以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考，20%的业绩考核工资则按此比率相应发放。（例如：本季度既定业绩目标为 100 万，实际完成了 80 万，即已完成业绩占既定目标任务的 80%，则发放的业绩考核工资为 20％中的 80％，提成另计。）
4、每季度超额完成既定目标任务的，除全额发放业绩考核工资外，业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。
（三）、绩效考核工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评（具体考核要求详见《绩效考核办法》）。
1、市场部员工的考核：每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格及计算方法）
2、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表）
二、业绩提成方案
（一）提成方式：每笔业务均以实收款（扣除税金/佣金/采购费/市场开拓费/技术开发实施费外）核算提成，提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成情况计提，说明如下：
1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的，则按产品实收款的 9%计发提成。
2、每季度超额完成公司既定业绩目标的，则按产品实际销售额的 11%计发提成。
3、民营客户市场经理（主管）除按上述标准享有自身业绩目标提成外，还可享有部门员工业绩 2%的提成。
4、年度超额完成部门既定业绩目标的，超额部份则按 15%计发提成给部门，由部门经理（主管）予以分配。
（二）、奖罚机制
1、连续两个季度完成或超额完成既定目标任务的，基本工资总额上调 1%，封顶工资不超过 3300 元／月。并视工作表现与能力享有晋升机会，享有晋升后职位工资或补贴。
2、若季度销售额为零者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。
3、政府客户市场及民营客户市场经理（主管）除按上述标准予以奖罚外，所带的团队中员工未完成既定目标的，则按以下标准扣罚部门经理（主管）：
第一季度未完成 1 人则经理（主管）工资扣 80 元，2 人 160 元，依次类推
第二季度未完成 1 人则经理（主管）工资扣 100 元，2 人 200 元，依次类推
民营客户市场连续两个季度部门业绩为零，则予以部门经理（主管）降职降薪。
政府客户市场经理（主管）所带的团队连续两个季度业绩为零，则予以部门经理（主管）
降职降薪。
五、产品宣传方式
1、公司为提高产品的知名度，配合市场部的销售模式，协助员工提高销售业绩，将有计划的在相关媒介投放广告或印刷产品宣传资料等进行宣传。
2、市场部人员也可根据所负责产品的市场需要向公司提出针对性的广告宣传支持或其他宣传方式，以提高产品的促销力度。
以上方案自 2010 年 07 月 01 日开始实施，公司有权对以上方案进行修改和调整。
珠海进步软件科技有限公司
二 O 一 O 年六月公布总经理签发：
附件一
《绩效考核办法》
一、绩效考核形式：
1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。公司将视市场需求选择考核形式。
2、自我评定和总结。
3、部门考核，每月 5 日前由部门经理（主管）及人力资源部依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格）。
4、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表）
二、考核的依据
1、绩效考核表内所列内容；
2、查询 OA 记录，对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行监督；
三、考核工资计算方法
考核评定结果为 A 优秀（80－100 分）、B 良（70－79 分）、C 及格（60－69 分）、D不及格（60 分以下）四个类别，考核结果与员工当月基本工资挂钩。
1、考评分为优者，全额发放 10%的绩效考核工资；
2、考评分为良者，只发放 10%的绩效考核工资的 70％；
3、考评分及格者，只发放 10%的绩效考核工资的 50%；
4、考评分为不及格者，全额扣罚 10%的绩效考核工资。
四、考核结果
1、考核结果向员工本人公开，并留存于员工档案。
2、考核结果所具有的效力：
决定员工职位或薪酬升降的依据。
市场部人员每月绩效工资与考核结果挂钩。
决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。
3、员工的年度考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。
4、年度考核结果为较差的，予以调整岗位和薪酬或解聘。
5、月度、年度考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀：
1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者；
2）、有旷工记录者；
3）、本年度受过警告以上处分者。
6、连续三个月考核结果为差者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。
附件二 市场部经理（主管）级绩效考核表
（考核对象：主管、经理(含)以上级管理人员）
岗位名称：
姓名：
考核月份：
总得分：
附件三 市场部业务员考核表
（考核对象：市场部普通员工）
岗位名称：
姓名：
考核月份：
总得分：
篇九：市场部绩效考核细则
部绩效考核及提成方案为促进员工的积极主动性，有效提高市场部员工及公司的整体精致。现就市场部的薪酬结构及提成方案调整如下：
薪酬标准与结构
基本工资
岗位工资 绩效工资 业绩提成 工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+业绩提成（试用期工资=基本工资+岗位工资，试用期两个月）。
试用期 1800 元/月 900 元/月
转正后 1800 元/月 900 元/月 1800 元/月
基本工资占工资总额的 40%，岗位工资占工资总额的 20%，绩效工资占工资总额的 40%。每月绩效工资按 50%的比例预发，
二、绩效考核指标
项目及考核内容 分数
1 分管片区年度销售任务完成情况 80
4 收集、整理客户资源及市场信息 5
5 与他人或部门沟通协调 4
6 市场与客户的维护开发 5
7 对产品及相关技术的掌握程度 4
8 自觉遵守和维护公司各项规章制度 2
三、绩效等级：考核分为四个等级：A（优秀）、B（合格）、C（不合格）
绩效等级 A（优秀）
B（合格）
C（不合格）
分数范围 100 分 大于等于 80 分 小于 80 分 绩效考核一年考核两次，每半年作为一个考核周期。
二、提成方案：
1、常销品
销售额 提成比例 管理平台
1% 资源平台
专递课堂
2、快销品
人教数字校园
人教数字教材
课堂应用
纸质教辅数字化
提分策
学科网
阅卷
3、硬件类采购
完成销售额 提成比例 云桌面
校园监控
校园一卡通
AR/VR 教室
创客空间
三、奖罚机制 1、连续一年完成或超额完成既定目标任务的，基本工资上调一级，并视工作表现与能力享有晋升机会，享有晋升后职位工资或补贴。
2、连续一年业绩未完成既定目标者，基本工资对应下调一个层级。
3、若连续一年业绩为零者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。