企业人才流失的现状及对策6篇企业人才流失的现状及对策 我国中小企业人才流失的现状和对策摘 要中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量, 人才优势是企业发展最为关键的因素，但是目前人才流失问下面是小编为大家整理的企业人才流失的现状及对策6篇,供大家参考。
篇一：企业人才流失的现状及对策
中小企业人才流失的现状和对策 摘要 中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量,
人才优势是企业发展最为关键的因素， 但是目前人才流失问题在中小企业相当突出， 在一定程度上已经严重影响了其健康稳步的发展。
如何寻找人才、 留住人才、 发展人才, 为企业保持强劲的生命力和竞争力, 已成为中小企业面临的重要课题。本文首先对目前中小企业人才流失课题的文献研究进行综述， 了解中小企业人才流失现状及严重影响， 指出了问题研究的必要性。
然后以 BS 公司为案例， 设计调查问卷， 找出 BS 公司人才流失的原因， 并针对原因进行分析， 提出相应的解决对策， 期望改善 BS 公司人才流失的状状况。
本文通过对 BS 公司人才流失原因及对策的分析， 相信对整个中小企业发展与实践都有一定的借鉴意义。
关键词：
人才流失， 中小企业， 对策
我国中小企业人才流失的现状和对策 目
录
第一章
绪论 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1
1.1 研究的内容和意义................................................................................................. 1 1.2 人才流失相关文献综述......................................................................................... 1 1.3 研究方法及框架..................................................................................................... 6 1.3.1 研究方法.............................................................................................................. 6 1.3.2 研究框架.............................................................................................................. 6 第二章
国内中小企业人才流失现状及原因分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
8 2.1 国内中小企业人才流失现状................................................................................. 8 2.2 国内中小企业人才流失原因分析......................................................................... 9 2.3 国内中小企业人才流失带来的影响 ................................................................... 13 第三章
防范国内中小企业人才流失的对策 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1 5 3.1 以人为本的管理理念 ........................................................................................... 15 3.2 建立多样化的激励控制体系............................................................................... 15 3.3 塑造具有凝聚力的企业文化 ............................................................................... 15 3.4 设计完整的职业发展规划， 加强职业培训 ....................................................... 15 第四章
BS 公司实证研究分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1 6 4.1 研究方法 ............................................................................................................... 16 4.2 BS 公司概况 ......................................................................................................... 16 4.3 BS 公司人才流失现状分析.................................................................................. 16 4.4 BS 公司人才流失原因分析 ................................................................................. 18 4.5 BS 公司人才流失对策设计.................................................................................. 21 第五章 结论 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
24 致
谢 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
25 参考文献 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
26
第一章 绪论
1第一章
绪论 随着我国市场经济的发展, 涌现出了大量的中小企业， 全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的 99%[1]。
中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量。
人才优势是企业发展最为关键的因素， 美国钢铁大王卡内基曾说过：“将我的所有工厂、 设备、 市场、 资金都拿去， 但只要保留我的组织人员， 四年之后，我仍是一个钢铁大王。” 目前人才流失问题在中小企业相当突出， 在一定程度上已经严重影响了其健康稳步的发展。
如何寻找人才、 留住人才、 发展人才, 为企业保持强劲的生命力和竞争力, 已成为中小企业面临的重要课题。
1. 1 研究的内容和意义 本论文主要讨论了中小企业的人才流失问题， 探求中小企业在当前的市场环境下如何构建一个吸引， 保留， 激励人才的科学合理机制， 同时通过对BS公司的实证案例分析， 深入探讨人才流失的原因， 在此基础上对人才流失提出适合企业自身情况的对策， 希望对那些正在为人才流失而烦恼的公司有所借鉴意义。
1. 1. 1 理论意义 本文对中小企业人才流失问题的研究， 有利于丰富和发展人才流动的理论和模型研究。
从研究内容及研究对象上讲， 本文以上海市中小企业的技术性人才为研究对象， 对造成人才流失的原因进行探讨， 丰富了人才流失的研究范围， 且为相关研究提供了理论借鉴和学术参考。
1. 1. 2 现实意义 人力资本是企业生存和发展的关键因素， 并越来越为企业所重视。
目前中小企业普遍存在严重的人才流失问题， 2009年初，《中国青年报》 的闯卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、 配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。
众所周知， 中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量， 人才流失不仅对企业本身造成一定的影响， 同时辐射到整个社会。
本文通过对上海中小企业人才流失的理论及实证研究， 能够较为清楚而全面地了解人才流失的原因， 从而有针对性地提出应对人才流失的对策， 有效避免人才流失， 规范人才流动。
这有利于提高中小企业自身的竞争力， 帮助中小企业走出困境。
1. 2 人才流失相关文献综述 1. 2. 1 中小企业、 人才及人才流失的概念界定 （一）
中小企业的概念界定 中小企业是指生产规模较小， 其市场所占份额较低， 并基本不具有大企业复
中小企业人才流失问题分析及对策 2 杂的管理结构特征的企业[2]。
中华人民共和国成立以来， 我国中小企业的划分标准经历了数次调整：
第一次是 20 世纪 50 年代， 主要以企业职工人数的多少来划分企业规模， 后经历了按固定资产价值量、 综合生产能力、 销售收入和资产总额等划分标准。
2003 年 3 月， 为贯彻实施《中小企业促进法》， 政府出台了《中小企业标准暂行规定》。
文件中规定， 中小企业标准根据企业职工人数、 销售额、 资产总额等指标， 结合行业特点制定。
本文所指中小企业即为按 2003 年划分标准所划分的中型企业和小型企业的统称（见表 1）。
作为本文研究对象的 BS 公司完全符合现行我国对中小企业的界定。
表 1 中小企业标准暂行规定（2003 年）
（二）
人才及人才流失的概念界定 1． 人才的界定 人才指各种社会实践活动中， 具备一定的知识， 有较强的能力， 能够以自己的创造性劳动、 知识改造自然和社会， 对人类进步做出某种贡献的人。
就中小企业而言， 人才是指中小企业的行政管理、 技术开发和生产经营活动的优秀分子。
2． 人才流失的界定 莫布雷(Mobley， l 982)将“雇员流失(Employee Turnover)” 定义为：
“从组织中获取物质收益的主体终止其组织成员关系的过程。” 我们通常所说的人才流失，实际指的是由于竞争主体的地位、 环境、 条件、 实力相差较大， 导致一定时期内，在竞争中处于优势地位的一方， 其人才单向地向优势一方转移， 双方的人才流动呈现出强烈的不均衡性和不平等性。
中小企业人力资源中具有较高教育水平， 掌握专门知识和技能的群体， 通过对不同竞争主体实力的考察衡量， 根据自身需要，放弃现有工作， 向优势竞争主体转移， 对于原有竞争主体来说即意味着人才的流
第一章 绪论
3失。
适当的员工流动有益于企业发展， 但是流动速度过快和流动规模过大， 对企业和个人都会产生不利影响。
据统计， 优秀企业人才流动率应控制在15％以下，而我国的中小企业人才流动率却达到了50％。
下面用经济学中的成本分析法来加以说明人才流动与企业成本的关系。
如图1中所示， 人才变化成本曲线（TC线）
从左下方向右上方倾斜， 人才保留成本曲线（RC线）
从左上方向右下方倾斜。
当企业在人才保留上投入的费用越低， 则人才流失率越高， 反之， 当投入的费用越高时， 则人才流失率越低。
人才流失成本与人才保留成本之和即为企业所负担的人才动态变化总成本（TTC线）。
TTC线呈开口向上的抛物线形状， 表明人才动态变化成本呈先下降后上升的趋势。
N点处的总成本最小， 企业在这一点处达到了总成本最低， MN曲线表明企业人才流动不足，NQ曲线表明企业处于人才流失的困境。
图 1
企业最佳流动率示意图
1. 2. 2 人才流动的相关研究综述 国内外对于人才流动有过较多的研究。
国外研究注重于员工离职模型的理论构建， 在宏观层面上， 主要从社会福利或组织的角度研究了员工流动的必要性和必然性。比较一致的认识是适当的员工流动有益于社会福利和企业发展， 但是流动速度过快和规模过大， 对企业和个人都会产生不利影响。
在微观层面上， 通过建立模型从个体角度研究了员工流失的影响因素和决策及行为过程， 得出员工的满意度以及员工流动的机会和流动的难易程度决定着企业员工流动是否发生。
此外， 从人的需求和人力资本理论角度对员工流失的因素、 行为动机等方面作了全面而深入地分析。
这些对员工流动现象比较成熟的理论和模型对于解释我国员工流动问题有一定的指导意义， 但是这
中小企业人才流失问题分析及对策 4 些理论或模型的构建是以国外发达成熟的市场经济体制以及完善的企业管理制度、职业经理市场和劳动力市场为其既定的研究背景， 因此具有一定的局限范围[3,4]。
国内对人才流动问题的研究起步较晚， 一方面反映在学习和应用国外理论研究成果上。
另一方面根据不同地区、 不同所有制企业员工流动现象， 作了许多描述性的研究工作并进一步对具有高流失率行业的员工流失特征、 原因作了大量的实证研究， 并提出了许多有针对性的政策建议， 深化了人们对转型期企业员工流动问题的认识。
但是这些研究多数集中在定性研究上， 定量研究显得相对薄弱， 理论研究相对实践来说存在着明显的滞后。
下面具体阐述关于人才流失问题的研究综述：
（一）
管理学对人才流失问题的研究
管理是对组织的资源进行有效整合以达成组织既定目标与责任的动态创造性活动， 其核心在于对现实资源的有效整合[5]。
而现实资源包括物力、 财力及人力资源。
人力资源是任何一个组织必需的资源， 而且也是最重要的资源。
如何对人进行管理， 提高其工作效率， 对一个企业有着至关重要的作用。
在管理学发展的不同阶段有着对人性的不同假设从而形成了不同的管理方式和手段， 对人也有着不同的激励措施。
从受雇人、 经济人到社会人、 管理人再到自我实现人， 体现着管理出发点的不断变化。
管理学对人才流失问题的研究侧重于激励方面。
激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性， 引导他们在企业经营中的行为。
激励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的行为而展开的。
比较著名的激励理论有：
美国心理学家马斯洛的需求层次理论； V.弗鲁姆的期望值理论； 美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”； 美国心理学家亚当斯的公平理论； 美国心理学家斯金纳的强化理论等。
这些理论从不同的角度阐述了如何激励企业的员工， 从而提高其绩效和满意度， 最终达到减少企业人才流失的目的。
（二）
经济学对人才流失问题的研究
经济学对人才流失问题的研究侧重于人才流失给企业带来的经济损失。
人才的流失， 特别是优秀人才的流失， 对企业而言是不可估量的损失。
这主要表现在三个方面：
(1)企业很难快速招聘到其急需的人员， 尤其是高素质人员； (2)企业新招来的员工需要一定的时间熟悉企业的环境和工作； (3)人才流动到竞争对手对自己是一个直接的威胁。
此外， 更换一个专业人员的代价可能是离去人员工资的1-2.5 倍[6]， 优秀人才的替换成本则更大。
美国 Marriott 公司曾进行的一次大型调研显示， 如果员工流动率降低 10%， 营业额就可增加 5—1.5 美元； 即使将员工流动引起的损失按最低数额估计， 员工流动率降低 10%， 公司每年节省的费用即可超过利润总额[7]。
第一章 绪论
5Timothy R.Hinkin 和...
篇二：企业人才流失的现状及对策
企业人才流失的原因分析 及对策建议思考
随着中国加入 WTO 以及体制的改革，国有企业的人才受到大量优秀的外资和民营企业的影响。由于国有企业达不到吸引人才的条件，致使人才流失现非常严重。如何制定国有企业留住人才的战略已成为国有企业经营者必须考虑的问题。本文介绍了国有企业人才流失的现状，分析了其原因，提出了国有企业如何留住人才的对策。
一、人才流失的特征 从人才流失的现状分析，目前的人才流失群体大多是教育水平高、知识结构新、創新能力强、流动意识强的人才。主要体现在以下四个特点：一是近两年来，高等教育人才流失水平不断上升，主要是本科、硕士及以上学历。其次，人才流失主要是直接从事生产和科研的专业技术人员。科技人
员的人才流失大于管理人员的人才流失。第三，失业人员的年龄结构主要是 30-35 岁。这些人中的大多数都很活跃，对未来没有担忧或担忧。如果他们不关心自己的工作，他们可能会换工作。第四，大多数失业工人的寿命大约是一到五年。毕业后，这部分员工在本单位工作了一段时间，积累了一些工作经验。当实际工作环境与理想环境的差距较大时，很容易离职。
二、人才流失的原因分析 （一）就业方式的转变为人才流失提供了条件。
我国正在向市场经济转型，传统的人事管理正向人力资源管理转型。企业由被动接受国家人才配置向真正自由的用人单位转变，个人由被动服从国家配置向自由选择劳动者转变。就业灵活性、人才流动合法化，员工从追求终身就业到追求终身就业能力，通过流动实现自我价值。当他们觉得自己的价值无法实现时，很容易产生“跳槽”。
（二）充分展示他们的才能会导致人才流失。一个有才能的人在一个职位上，缺乏挑战性的工作，不能发挥作用，不能运用专长，会感到英雄无用武之地，自然不会放心自己的工作，一旦有机会“溜号”。
（三）缺乏工资激励导致人才流失。人们要求越来越高的生活水平，他们必然渴望更高的工资和更高的福利。当然，“既要马儿跑，又要马儿不吃草”的低报酬也不能留住人才。
（四）不和谐的工作环境会导致人才流失。目前，减员增效已成为深化国有企业改革的主要主题，但由于部分员工心理压力大、心理负担重、情绪不稳定、过度竞争导致员工之间的紧张、团队精神的弱化、合作意识的弱化等原因，导致了国有企业改革的深入。
三、改善人才流失现象的对策探讨 人才流失会对企业发展产生严重影响，不仅会降低企业综合竞争力，使企业高端技术外流，还增加了企业运营成本，影响其余员工的心态稳定，造成严重影响。组织人才继续外流成为国有企业的必修课。笔者认为，可以从薪酬体制，福利待遇，职业生涯，招聘制度与激励机制等方面入手改革，改善人才流失的形势。具体来说有以下几个方面：
人才流失将对企业的发展产生严重影响。它不仅会降低企业的整体竞争力，致使企业的高端技术外流，还会增加企业的运营成本，影响其余员工的心理稳定性，并造成严重的影响。阻止人才流失已成为国有企业的必要的行动。可以看
来改革工资制度、福利待遇、职业、招聘制度和激励机制，改善人才流失状况。具体来说，有以下几个方面：
（一）改进招聘制度，选用优秀人才
要保留住人才，首先要引进人才，为企业注入新的人才。这需要在招聘系统上做出努力。首先，要对空缺岗位进行分析，明确所需人员的能力、技能和素质。招聘者的数量应根据企业的发展、空缺和人员流动情况来确定。其次，招聘人员在招聘时，要如实、完整地提供职位信息，使应聘者对企业和职位有一个清晰的印象。然后，对新员工进行培训，在培训过程中做好岗位介绍和企业介绍工作，真实、完整地反映企业情况。告知员工在未来工作中避免心理上的差距 （二）提高福利待遇，推行弹性福利制
提高企业的福利待遇，可以让员工有一个更舒适，更轻松的工作环境。一个好的福利制度，可以使员工的工资变相提高，提高员工的满意度和对企业的忠诚度。首先，国有企业在五险一金方面做的较为完善，大都超过了非国有企业。但是在其他方面如带薪休假，带薪出游，团体旅游，免费食宿等就做的不是很理想。对此，企业可以做到以下几点：（1）企业可以通过调查问卷等形式，搜集员工所需福利类型，再根据企业条件和支付能力考虑福利是否推行。福利的发放应
具有激励性和差异性，避免所有人获得相同的福利导致福利的获得被认为是理所应当;（2）推行弹性福利制，福利的选择由员工决定，企业按照绩效、岗位、待遇等条件发放福利点，让员工利用福利点购买所需福利，这种制度既满足了不同职工的个性化需求，也避免了大锅饭式的福利产生的浪费现象。
提高企业福利效益，可以使员工有一个更舒适、更轻松的工作环境。一个良好的福利制度可以变相提高员工的工资水平，提高员工对企业的满意度和忠诚度。首先，国有企业在五险一金方面比非国有企业做得更好。但在其他方面，如带薪休假、带薪旅游、团体旅游、免费食宿等，都不理想。在这方面，企业可以做到：（1）企业可以通过问卷等形式收集员工所需的福利类型，然后根据企业情况和支付能力考虑福利的实施。福利发放应具有激励性和差异性，避免所有人都获得相同的福利，从而获得福利收益是合理的;（2）实行灵活的福利制度，福利的选择由员工决定，企业根据绩效、岗位、待遇等条件发放福利积分，从而使企业获得更高的福利待遇。被授权人可以使用福利点购买所需福利。该系统不仅能满足不同员工的个人需求。它还避免了浪费大锅和大米福利。
（三）建立激励机制，完善绩效考核薪酬体系
一套完善的绩效考核体系，是人力资源得到充分发挥应用的基础。因此，国企应重点着手对绩效考核体系的建设，做到以绩效开发员工潜能，训练员工素质，提升员工能力，让员工能从绩效考核中获得成就与满足感。要健全和完善绩效考核体系，首先要做到对员工实施全员全过程考量，按照目标分解、沟通指导、考核评价、反馈结果四个步骤，实施完整，科学的考核，避免考核流于形式，要真正发挥考核对员工的激励作用;其次，要做到对企业经营者和领导的考核，按照人员岗位职能和企业大小规模的不同，从定量与定性两个方面，制定差别化考核标准。另一方面，绩效考核标准的制定应来源于实际，按照地区、行业和企业的原始业绩和社会劳动生产率改变情况拟定参考标准;做到收入和业绩相关联，领导与员工相关联，让劳动强度高，责任大，工作难度大，工作环境差的岗能获得相应的报酬。如果说福利和绩效考核制度满足了员工的物质需求，那么激励制度和企业文化便满足了员工的心里需求。建立恰当的激励制度，可以让员工走出“为了薪水工作”的思考方式，转变成为了企业的荣誉，为了公司的利益而工作，这便是成功的激励手段。建立激励机制，可以从以下几个方面入手：（1）从道德层面激励。对员工灌输道德、文化、企业荣誉的重要性，虽然不能对职工产生明显的效果，但是会在潜移默化中造成影响;（2）从制度层面激励。通过国家法律法规和企业规章制度，约束员
工的行为，激励员工的工作热情。该方式的有效性取决于制度的执行力度;（3）从精神层面激励。通过完美的完成客户的订单或企业计划的生产任务，建立良好的企业声誉和社会影响力，让员工认为在企业工作是一件光荣的事，从而激励员工的工作积极性。
（四）增强企业文化建设
企业文化可以营造出员工共同的价值观，增强企业凝聚力，让员工可以心甘情愿为企业奋斗，这也是从心理层面上留住人才的一种手段。要建设良好的企业文化，我们可以从以下几点着手：（1）以人为本。企业文化的价值观，其基础应是以人为本。将人的重要性放在首位，强调员工对企业不可或缺的作用，尊重员工的意见表达，使其认识到自身存在于企业的意义与价值;（2）突出企业特色。企业文化应有符合自身企业的特色，这样方能让员工得到一种归属感，不管走到哪，只要提到该种特色，便能联系到企业来。这种特色可以是对员工们共同价值观的提炼，也可以是一句意味深长的口号，也可以是企业主打的品牌象征等;（3）加强企业凝聚力。企业文化的建立要能加强员工的归属感，使员工体会到自己是企业的一份子，是企业不可缺少的部分，员工对企业也能产生一种家的温馨感和认同感。
四、结语
综上所述，国企要留住高素质人才，可以从招聘制度、福利待遇、绩效考核、激励制度、职业生涯等方面进行改革，推出更多吸引人才的因素。相信国企在国家扶持下，一定会逐渐发展壮大，发扬民族企业的光辉。
篇三：企业人才流失的现状及对策
提要：改革三十多年来， 我国经济取得迅猛的发展， 特别是中国加入 WTO 后， 中国的民营企业如雨后春笋般飞速成长， 在我国国民经济中占据举足轻重的地位。
但是， 由于目 前我国许多民营公司起步较晚， 经济实力薄弱， 在发展过程中较易产生人才流失的危机， 人才的大量流失给公司的发展甚至生存带来了 难以估量的影响。
如何减少民营公司的人才流失， 已成为一个非常重要的课题。
本文通过收集有关深圳市某加工型企业的相关资料， 深入了解了该公司目前的基本概况， 包括组织结构和人员构成， 管理现状以及人才流失现状， 运用了人力资源管理相关的理论知识， 对公司的人才流失原因从市场外部， 公司内部和人才个人进行了比较深入和系统的剖析， 针对人才流失的不同原因探讨了解决公司人才流失问题的多种不同的有效途径和可行性的方案。
关键词：
民营企业、 人才流失、 问题与对策
目录 一、
引言……………………………………………………………1 二、
相关理论概述……………………………………………………1 （一）
相关概念的定义…………………………………………1 （二）
人才流失的相关激励理论………………………………2 三、
公司人才流失与管理现状…………………………………………3 （一）
公司简介……………………………………………………3 （二）
公司的组织架构……………………………………………3 （三）
公司的人员构成……………………………………………4 （四）
公司人才流失现状…………………………………………5 （五）
公司人才管理现状…………………………………………9 四、
公司人才流失的原因剖析………………………………………9 （一）
社会外部环境因素分析……………………………………9 （二）
公司内部因素分析………………………………………10 （三）
人才自 身 因素分析………………………………………12 五、
公司人才流失的负面影响………………………………………13 （一）
人力成本损失…………………………………………… 13 （二）
公司业绩影响…………………………………………… 13 （三）
公司形象影响……………………………………………14 六、
公司人才流失的应对策略或方案…………………………………14 （一）
外部因素对策…………………………………………… 14 （二）
公司内部因素对策……………………………………… 15 （三）
人才自 身 因素对策………………………………………22 七、
结束语 …………………………………………………………24 参考文献
一、
引言
安德鲁·
卡耐基曾经说过：“带走我的员工， 把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草， 拿走我的工厂， 把我的员工留下， 不久后我们还会有座更好的工厂。”
这句至理名言深刻地阐释了人才对于公司的生存和发展所具有的决定性作用。
近几年来， 我国许多公司在发展过程中普遍遇到人才短缺、 人才流失等问题， 严重影响了公司的发展。
据不完全统计，近年来我国国内公司人才流动率接近 50％， 而有一些公司人才流失率竟然达到了 70％， 人才流失问题已成为遏制许多公司继续发展的瓶颈。
本文以公司这一家民营公司为背景来剖析人才流失问题， 充分运用了现代管理理论、 人力资源管理理论、 组织行为学等相关理论知识， 综合而深入地剖析了 公司人才流失的问题。
首先介绍了公司的基本概况， 其次对该公司人才流失的现状和影响进行了分析，并通过内部一手资料具体剖析了该公司人才流失的原因， 最后从市场、 公司、 人才自身三个方面提出公司防范人才流失的对策建议，为解决公司在发展中所遇到的人才流失难题提供一定的启示和帮助， 实现公司的健康良性发展。
二、 相关理论概述
（一）
相关概念界定
1、 人才的定义
关于人才的定义， 理论界尚未统一， 每人都有自已对于人才的理解。
通常讲， 人才足指“有才干的人”，“具备干事能力的人”。
从人力资源管理理论方面理解， 人才包含着三种内涵：
首先， 它是一个相对的概念， 人才是相对于一般人力而言的； 其次， 它是一个阶段性的概念， 不同时期、 不同阶段有不同的人才标准； 再则， 它是一个层次的概念， 从类别上可以分为科技人才、 管理人才等， 从能级上可分为高级人才、 中级人才等。
2、 人才流失的定义 人才流失， 可以理解为企业所需要的人才的流出企业， 是指在一企业内， 对其经营发展具有重要作用， 甚至是关键作用的人才非企业意愿的流走， 或失去其积极作用的现象， 人才流失存在显性流失和隐性流失之分。
显性流失是指企业的人才因某种原因离开该企业另谋高就， 给企业的人力资源管理造成困难， 从而影响其经营发
展。
隐性流失则是指企业内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性， 其才能没有发挥出来， 从而影响企业的经营发展，人才隐性流失作为一种软损伤， 其对企业的危害更大。
（二）
人才流失的相关激励理论 1、 早期的激励理论 （1）
马斯洛需要层次理论 最广为人知的激励理论恐怕要数亚伯拉罕. 马斯洛的需要层次理论了 。
马斯洛认为每个人都有五个层次的需要：
生理需要、 安全需要、 社交需要、 尊重需要、 自我实现需要。
马斯洛指出， 每个需要层次必须得到实际性的满足后， 才会激活下一个目标。
同时， 一旦某个层次的需要得到实际性的满足， 他就不再具有激励作用了。按照马斯洛的观点， 如果你想激励某人， 就必须了解这个人目前处于哪个需要层次上， 并重点满足这一层次或这一层次之上的需要。
（2）
X 理论与 Y 理论 道格拉斯． 麦格雷戈以他提出的有关人性的两类假设而著称：
X理论和 Y 理论。
很简单， X 理论主要代表了一种对人的消极观念，他认为工人没有雄心大志， 不喜欢工作， 只要有可能就逃避责任，为了保证工作效果必须严格控制， Y 理论则提供了一种积极的人性观点， 他认为工人可以自我指导， 他们接受甚至主动寻找工作责任，他们把工作视为一种自然而然的活动。
（3）
激励—保健理论 弗雷德里克． 赫茨伯格的激励—保健理论指出， 内部因素与工作满意和动机有关， 外部因素与工作不满意有关。
按照赫茨伯格的观点， 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是互相独立的，而且差异很大， 因此试图在工作中消除不满意因素的管理者只能给工作场所带来和平， 而未必具有激励作用。
要想真正激励员工努力工作， 必须注重激励因素， 这些内部因素才会增加员工的工作满意感。
2、 当代的激励理论 （1）
三种需要理论 大卫． 麦克利兰等人提出了三种需要理论， 认为主要有三种需要推动人们从事工作， 它们是：
成就需要、 权力需要、 归属需要。这三种需要中， 成就需要被研究最多。
高成就需要追求的是个人成就感， 而不是成功之后得到的荣耀和奖赏。
通过培训可以激发员工
的成就需要。
（2）
目标设置理论 目标设置理论认为， 具体的目标会提高工作成绩； 另外， 困难的目标一旦被人们接受， 将会比容易的目标导致更高的工作绩效。为了达到目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之一。
目标的具体化本身就具有内在推动力。
（3）
公平理论 公平理论由斯达西． 亚当斯发展而来， 这一理论认为员工首先把自己在工作情境中得到的结果(所得) 与自己的努力(付出) 进行比较， 然后再将自己的所得一付出比与相关他人的所得一付出比进行比较。
如果员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的， 则为公平状态。
三、 公司人才流失与管理现状
（一）
公司简介 公司成立于 2007 年 7 月， 是基于大型模具钢材企业， 大型模具制造企业的平台上组建的高新技术企业， 专业研发生产 IMD/IML工艺产品。
IMD（In-Mold Decoration）
/IML （In-mold Label）
是集模具设计制造、 丝网印刷、 高热压成型、 精密注塑相结合的一种新型塑胶表面模内装饰技术。
产品广泛应用在家电控制面板， 手机镜片外壳、 数码产品镜片外壳， 笔记本电脑外壳、 汽车内饰件等复杂曲面及图案的外观塑胶件。
公司拥有近万平方米工业厂房和配套生活设施， 生产环境为万级净化的恒温恒湿洁净车间， 引进国内外先进生产和检测设备：Volvo 发电机、 高速 CNC、 镜面 EDM、 慢走丝线切割、 精密伺服丝印机、 日精牌全电动精密注塑机， 三次元检测仪、 投影检测仪、 高低温测试机等。
公司 在管理上全面实施 ISO9001 ：
2000 质量管理体系 、ISO14001：
2004 环境管理体系和 ROHS 标准， 秉承创新、 进取、 诚信、 和谐的经营理念， 现有一批高素质的职工队伍， 分别致力于 IMD工艺、 设备的优化和创新及 IMD 技术研究、 模具结构分析、 模流分析、 CNC 编制、 数控加工、 制造、 绘图、 工艺数据库运用等
（二）
公司的组织架构
图 1、 公司的组织结构图 总的说来， 公司主要有七个部门：
制造部、 品管部、 行政部、财务部、 项目部、 业务部、 采购部。
以下介绍一下各个部门的职能。
制造部的主要职能为：
负责公司生产运行、 生产计划达成、 生产技术、 设备管理和质量管控等管理工作的职能部门， 负责公司生产制造、 检验、 包装、 存储、 货物交付管理等。
品管部的主要职能为：
负责公司管理体系的建立和健全公司各项规章制度、 流程， 并监督执行， 负责公司质量管理和质量改进、满足客户质量要求等。
项目部的主要职能为：
负责公司工程项目的设计开发、 工程预算、 新产品的设计与前期导入、 生产技术支持、 及工程技术改良等管理工作。
业务部的主要职能为：
组织研究、 拟订市场营销方面的战略发展规划， 组织编制年度营销计划， 确保完成销售目标； 建立客户档案， 并且定期对客户进行回访， 传递公司最新信息； 负责新产品、新渠道的策划和市场开拓工作等。
行政部的主要职能为：
负责公司人力资源管理业务处理， 协调各职能部门间行政管理工作， 建立和健全公司各项规章制度、 流程，并监督执行。
财务部的主要职能为：
根据公司战略负责公司财务筹划工作和体系建设； 负责公司的全面预算、 成本费用管理；
采购部的主要职能为：
根据公司战略制定产品采购大纲， 构建和完善采购管理体系。
（三）
公司的人员构成 公司目前各职能部门共拥有职工约 579 人， 80％左右的员工为生产一线员工， 从不同的角度分析公司的人员构成如下。
董事会总经理制造经理品管经理行政经理采购部长项目经理业务经理财务总监 37%1 9%1 3%6%20岁 以 下20~2 5岁25~3 0岁30~3 5岁35岁 以 上 3 %3 2 %1 3 %1 %小 学初 中高 中大 专大 专 以 上
图 2， 不同年龄阶段员工构成比例图
图 3， 不同学历水平员工构成比例 从图 2 数据来说， 公司的人员构成比较年轻化， 大部分为 25岁以下， 约占公司总人数的 62%， 35 岁以上的中年人只占公司总人数的 6%。
从图 3 数据来看， 公司职工的学历主要以高中或中专学历为主，约占公司总人数的 51%， 而大专以上学历职工占比偏低， 比例不足2%， 说明公司文化程度不高， 整体学历偏低。
图 4， 不同工龄阶段员工构成比例图
图 5，员工性别构成比例
依据图 4 数据， 公司成立 4 年多以来， 公司职工工龄在 3 年或 3年以上的只占公司总人数的 12%， 根据对珠三角地区外来工就业统计， 外来工为企业服务的平均工龄约为 3 年， 而未满一年工龄的约占总人数的 47%， 其中未满 3 个月的新员工占 12%， 说明公司成立以来， 人员不是很稳定。
图 5 反映公司男女职工比例差异不大， 男职员占比 35%， 制造业的一线员工主要力量（女职员）
约占比 65%。
（四）
公司人才流失现状 对于公司而言， 人才主要是三类：
第一是生产一线的熟练的技能操作人员， 第二是拥有多年 IML 专业技术的技术人员， 第三是拥有丰富管理经验的 IML 行业管理人员。
其中生产线一线熟练操作人员占员工总数比例 80％， 专业技术人员约占总人数的 8%， 各类管理12%34%25%17%12%未满3个月3~12个月1~2年2~3年3年以上35%65%男女
人员占员工总数比例 12％。
查阅近几年的人才资料数据发现， 这三类人才在公司近五年来的发展过程中却不断流失； 特别是第二类和第三类人才的流失时， 由于 IML 行业范围小， 部分一线熟练作业员和技术人员因人际关系跟随管理人员一起进入公司， 但当核心技术人员或者管理人员离职时， 跟随一起的人员往往选择一起离开， 不但造成核心人才、 精英人才的不断流失， 而且还对公司的发展形成了强大的制约与影响。
1、 对公司近五年来的离职进行统计， 具体图表如下：
图 6， 公司员工年度离职总体趋势图
从图 6 可以看出， 公司从 2007 年到 2011 年， 公司业绩迅速提升的同时总体人数成直线上升， 但是公司员工的离职率却始终维持在20%上下； 虽然公司在不断采取措施， 离职率整体呈现下降趋势， 但是收效甚微， 下降变化不大， 严重制约公司的长远发展。
针对离职率居高不下的现状， 对公司三类人才在近 5 年的流失进行数据分析， 具体如下：
0.0%裕鼎公司人员离职推移图离职总人数0500100015002000250030002007年度2008年度2009年度2010年度2011年度年份人数0.0%2.0%4.0%6.0%8.0%10.0%12.0%14.0%16.0%18.0%20.0%离职率总人数离职率裕鼎公司人员离职曲线图一线员工5.0%10.0%15.0%20.0%25.0%2007年度2008年度2009年度2010年度2011年度年份离职率总离职率技...
篇四：企业人才流失的现状及对策
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本科毕业论文（设计）
题
目
某 某 企 业 人 才 流 失 问 题 分 析 与 对 策 研 究
学
院
商学
院
专
业
人力资源管理
班
级
学
号
姓
名
指导教师
诚信声明
我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）
中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得
或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计 ）中的所有
内容均真实、可信。
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月
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学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅， 学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段 保存论文（设计），学
校必须严格按照
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行处理，不得超越 授权对论文（设计）进行任意处置。
论文（设计）作者签名：
签名日期：
年 月 日
摘 要：人才作为一个“资源”，本身具有流
动性，同时还受到企
业方面以 及自身个性特征的共同影响。本文重点分析了企业人才流失的原因以及探讨解决 人才流 失的有效措施。
文章阐述了企业人才队伍的构成及流失现状，提出人才流 失给企业造成经营和管理的困难；通过分析该企业的薪酬体系、员工职业生涯规 划以及员工的个性特征，找出企业人才流失的原因；根据原因，通过制定改善企 业的薪酬体系计划、重视员工的职业生涯规划、完善企业文化以及建立离职危机 预警机制等五种有效措施，加强对企业人才队伍的科学管理，并希望本文的一些 思想措 施对别的企业单位有一定的借鉴意义。
关键词：
人才；流失；对策
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目录
一、引言
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 二、
文献回顾 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
（一）
关于人才流失基本理论研究 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
（二）
关于人才流失预警机制研究 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
（三）
关于人才流失防范对策研究 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 三、 A
公司人才流失现状及其影响 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
（一）人员状况 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
1 、公司基本概况
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
2 、人才的定义
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
3 、员工数量结构
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
4 、员工学历结构
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
5 、员工年龄结构
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
6 、员工职位结构
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
（二）
A
公司人才流失对公司的影响 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1 、高素质人才流失率居高不下
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
2 、带来公司技术和经验以及客户的大量流失
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
3 、企业经营成本的迅速增长
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
4 、员工工作积极性普遍低落
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
5 、正常工作常受干扰
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 四、
A
公司人才流失原因分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
（一）
忽视员工的个性化需求
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
（二）
薪酬福利待遇缺乏竞争性 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
（三）
职业发展渠道不畅
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
（四）
企业环境建设滞后 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 五、降低 A
公司人才流失率的对策思考
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
（一）
确立员工的主人翁地位
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
（二）
建立公正合理的薪酬分配制度 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
（三）
重视对员工的职业生涯规划 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
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（四）
营造良好工作氛围 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
（五）
建立离职危机预警机制
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 六、总结
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 参考文献
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 致谢
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
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一、引
言
企业生存和发展的关键是人才。人才的竞争成为了企业与企业之间、国与国 直接竞争的焦点。人力资源是第一资源，人才的流失是企业资源最严重的损失， 这
种
损
失
有
时
是
难
以
估
量
的
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人
才
的流
失
将
影
响
和
带
动
大
批人
员
的
流 失，给企业带来无法估量的损失。
现代企业已经认识到了人才的重要性，然而在日常的管理中，还是有很多人 才流失的情况，尤其是一些高素质人才的流失，给企业的发展带来了严重的影响。
如何留住人才，提高人力资源的利用率，已经成为现代企业管理的当务之急。因 此本文将以浙江诸暨红星公司为例（以下简称 A
公司），结合 A
公司人才流失的 情况，从 A 公司人才队伍建设存在的问题、流失原因以及解决对策等方面探讨企 业对人才的科学管理。
二、文
献回顾
我国的人才市场建设，主要的问题在于我国的人才市场建设起步晚，设施不 完善，与国际人才市场有着很大的差距。不同的学者也提出了不同的建设方案， 从总体上讲，我们需要从根本上建立起全新的人才市场体系，强化人才市场的公 益化服务职能，加快构建和完善以公益性为主导的人才市场体系。
（一）关于人
才流失基本理论研 究
随着信息时代的来临，竞争变得日益激烈，企业想要在竞争中取胜，必须加 强人力资本的管理。目前企业的人力资本流失问题变得越来越严重，影响到企业 的生存与发展，因此人力资本的准确定价对企业是至关重要的。
基于马尔可夫链的企业人力资本定价模型，对人力资本的价值进行评价。一 些经济问题可以被近似地看成一个马尔可夫链。准确地评价人力资本的价值，才 有助于企业管理者搞好企业的员工培训，提高人力资本增值能力，以提升企业竞 争力，确保企业战略目标的实现
1
。
（二）关于人
才流失预警机制研 究
对于人才的争夺越来越激烈，企业应建立完善的预警机制，防范人才的流失。
企业只有做好了完善的准备，才能减少人才流失所带来的损失。
1
王锡忠，刘景广，董玉红.基于马尔可夫链的企业人力资本定价模型[ J ]
. 合作经济与科技 . 2
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（ 8 ）
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届 本 科 毕 业 论 文 (
设 计 ) 2
围绕企业的核心人才，在分析了企业核心员工流失的现状和原因的基础上，
指出了应对企业核心人才流失的策略 —— 企业 H R 危机管理，即通过建立一套针对 企业核心人才流失的预警机制和危机处理机制，以减缓企业核心人才流失为企业 带来的负面影响
1
。
“将员 工值
得雇佣 的模式 ”转
变为“ 组织
值得加 入的
模式” 是未
来组织 战略 成功的关键之一。该模型为员工提供充分的发展空间，视员工为合作伙伴，拥有 值得员工尊敬和拥护的领导，支持工作和家庭的合一，倡导积极的组织文化，提 供优厚公平的报酬和福利
2
。
（三）关于人
才流失防范对策研 究
人才的流失对一个企业来说，是一项巨大的损失，所以企业都各自采取措施 来防范人才的流失。
总体来说， 企业留住人才的主要方法有几个方面：（ 1 ）良好 的工资待遇；（ 2 ）良好的工作环境；（ 3 ）良好的发展空间；（ 4 ）优秀的领导者。
留住人才，防止人才流失是每一个企业都面临的一个重大问题。解决人才流 失问题可以从以下几方面入手：严格招聘制度规范招聘程序；构建跳槽壁垒，降 低人才跳槽损失；公正评价，任人唯能；当家作主参与管理；建立企业大家庭
3
。
三、 A 公
司人才流失现状
及其影响
（一）
人员状况
1 、公司基本概况
A 公司是一家房地产有限公司，成立于 2003
年，至今已发展了八个年头。
八年来，A 公司及其所属的企业群体，怀着对社会、对历史、对消费者的责任感， 以人文主义理想为指导，为我们营造了一些列环境优美的住房。
随着中国加入
WTO 和国内房产市场形势的变化，A 公司面临着新的竞争和挑 战。全体员工将一如既往地坚持“真诚、善意、精致、完美”的企业理念，为历
史和我们居住的城市留下最优秀的产品，全面迎接新世纪的居住文明。
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牛芳明.论企业核心人才的流失与 HR 的危机管理 [
J
]
. 现代商贸工业 . 2
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刘雪梅，石韦.“有价值组织”理论及模型述评[ J ]
. 科技管理研究 . 2
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篇五：企业人才流失的现状及对策
业人才流失的原因及对策毕业论文 目录摘要 ------------------------------------------- 错误！未定义书签。
前言 ------------------------------------------------------------ 2 第一章企业人才流失的现状 ---------------------------------------- 3 第二章企业人才流失的原因 ---------------------------------------- 4 2.1 员工个人原因 -------------------------------------------------- 4 2.2 企业内部原因 -------------------------------------------------- 5 第三章企业留住人才的应对措施 ------------------------------------- 7 3.1 建立科学的人力资源管理体系 ------------------------------------ 7
3.2 建立多样化的激励机制 ------------ 83.3 建立客观公正的绩效评估体系 9 3.4 切实加强企业文化建设 ----------------------------------------- 10 第四章某公司人才流失现状及对策研究 ------------------------------ 12 4.1 公司概况 ----------------------------------------------------- 12 4.2 公司员工流失概况 --------------------------------------------- 12 4.3 公司员工流失原因分析 ----------------------------------------- 12 4.4 人才流失对策 ------------------------------------------------- 13 结束语 --------------------------------------------------------- 15 参考文献 ------------------------------------------------------- 16 致谢 ----------------------------------------------------------- 16
前言
随着经济的飞速发展，经济全球化步伐的加快，市场竞争已越来越强烈，那市场竞争到底竞争的是什么呢？竞争者之间又依靠什么进行竞争呢？尽管其中有很多因素，但毫无疑问的可以确认，人才的竞争才是关键。因此现代管理越来越注重以人为本，人才问题也成为企业的核心问题。但目前企业普遍存在的一个问题却是紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。究竟如何破解企业人才流失的迷局，如何让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题。本文就是从人才流失的原因出发，讨论企业如何留住人才的对策。
第一章企业人才流失的现状
现如今经济不断迅速发展，就业选择的机会越来越多，人才的流动也越来越多，但是过分的人才流动必然会导致人才流失。据有关资料显示，我国企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自 1982 年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为 18.5%，其中硕土研究生、博士研究生的流失率民营企业已达到 14.7%和 33.3%。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。2004 年以来，江苏省启东市民营企业共吸纳大中专毕业生 730 多名，其中外地大学生 539 名。但是，在人才引进的同时，民营企业人才外流趋势却不容乐观。2004 年，某机电企业招聘了 11 名大学毕业生，目前仅剩 2 人。据不完全统计，全市民营企业人才流失率至少在 30％以上，有的甚至高达 70％。前不久，某大学社会学系对国内 62 家民营企业所做调查也发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为 2—3 年，其中最短的仅为 50 天，最长的也不过 5 年。在市场经济条件下，人员流动相对宽松，企业因为各种原因，在人才流动上呈现出强烈的不均衡性和不平等性，人才流失远远大于人才流入。譬如说微软、思科、联想、宝钢、武钢等知名企业，那一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。但对于这些企业老总们，最令人头疼的也是人：“IT 人员不知道怎么了，你给他高薪甚至股权，他照样跳槽。”因此，企业如何保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得极为重要了。
第二章企业人才流失的原因
随着人才市场的逐步完善和健全，现代的企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。人才是企业最重要的资本，流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。许多企业尤其是中小企业已为此付出了巨大代价。那人才流失到底是什么原因造成的呢？通过对企业流失人员离职面谈资料的收集、整理和分析，我们不难发现，员工离开企业的原因主要是由员工个人原因和企业内部原因这两方面造成的。
2.1 员工个人原因
对于人才流失的个人因素主要应该从以下几方面进行分析: 首先，员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式；有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变。喜欢稳定生活方式的人，流动欲望不会很强烈，而讨厌单调生活方式的人，流动的可能性就较大。现在的年轻人重视生活享受，在工作之余希望获得更多的闲暇时间，因而他们会从工作时间安排比较刻板的企业流动到能灵活安排工作时间的企业中去。
其次，员工流动还可能是因为家庭因素。当员工是家庭中最主要挣钱者的时候，他对流动必然会采取十分慎重的态度，而与配偶、子女亲人相聚的愿望、抚养老人的责任都会使离家在外地工作的人才希望流动到家庭所在地城市去工作。
最后，员工流动还可能是因为员工个人的主观感受。优秀的人才往往个性突出，注重个人兴趣、工作的认同感和成就感，物质因素反而退居其次。优秀的人才总是希望通过不断的发展自己来提升自我价值，如果他感觉自己仍有发展余地，并且企业也能给予这种空间，他就会留下来。大多数人都喜
欢追求自我价值的实现，当工作内容能让员工感觉到有挑战性，并且通过努力可以取得成功，那么完成工作就会让他有成就感和满足感，同时也降低了流动的可能。
2.2 企业内部原因 首先，缺乏系统的人力资源规划。人力资源规划是整个人力资源管理的基础，甚至在一定程度上决定了企业的长远健康发展。一个企业在人事政策上如果出现了较严重的问题，往往是因为没有制定一个科学细致的人力资源规划。许多企业面临着源源不断的员工跳槽，表面上看来这是因为企业无法给员工提供优厚的待遇或者晋升渠道，其实是显示了企业人力资源规划的空白或不足，因为并不是每个企业都能提供有诱惑力的薪金和福利来吸引人才。如果人力资源部门的工作仍仅仅停留在“以人为本”，“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理，而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，这样的人力资源部门自然无法适应企业未来的发展。
第二，忽视员工的个人利益和事业发展。对人才要求得多，给予得少。企业对员工很少进行相关职业技能培训或其他相关培训，甚至忽视对员工的培训。这会使员工对工作感到枯燥，没有工作热情，从而导致人才流失。企业内存在劳资关系不平等、不公正、不和谐的现象，违反劳动法的规定随意延长员工的工作时间、无故克扣和拖欠员工工资等现象时有发生；部分企业劳工条件差，工作环境恶劣，缺乏必要的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少，这也势必造成人才的流失。有些企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种受骗的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。
第三，缺乏长期有效的薪酬和激励机制。在企业员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及
休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，而企业管理者却往往偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，这些都使得优秀的人员在今后的工作中难以发挥其才能，造成企业优秀人才的流失，给企业的发展带来隐患。
第四，选拔人才机制不够完善。企业未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合。很多企业的管理人员和核心人员常常是凭借人际关系，而不是凭借自己的专业知识和技术能力进去的，其人事变动的依据与员工的业绩关联度不强，受外来因素影响较大，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。此外，企业还存在用人误区。不管什么岗位，都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。如企业招聘电脑录入员，招聘广告也要求本科以上学历，这就造成了人才高消费。高学历者（相对于岗位标准而言）工作一段时间后，就感到大材小用、怀才不遇，影响工作积极性，此时人才流失就不可避免。
最后，缺乏良好的企业文化。企业不注重企业文化的建设，没有自己的企业文化，也没有意识到企业文化对企业发展的重要性，更不知如何去建立企业文化。有的企业虽然在员工手册上写了公司的企业文化，却从未在实际管理中体现过这种文化，充其量只是起到了标榜跟上了管理潮流而已。企业没有自己的核心价值观,内部缺乏凝聚力和团队精神,经常存在“下跳棋”的现象,相互扯后腿。这种现象对企业的危害极大,不但使企业无法顺利运作,而且使企业人才有才难施。同时,企业文化的缺乏,使员工没有归属感,觉得企业没有接纳自己,因而缺乏为实现企业目标努力奋斗的精神,甚至使人才感到缺乏动力而选择离开。
第三章企业留住人才的应对措施
3.1 建立科学的人力资源管理体系 人力资源开发与管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作。要加强和完善企业人力资源管理，必须构建科学的人力资源管理体系，具体而言：
首先，进行合理的组织设计。通过科学分工，明确职责，优化组织结构，合并交叉职能，设计相互制衡、有效协同的岗位机制，建立健全科学、合理的组织管控模式，梳理各项管理流程和业务流程，确保合理的集权和分权，完善组织制度，健全企业法人治理结构，形成责、权、利相统一的互相制约的管理机制。
其次，建立科学的人才选用机制。对于新进人才进行公开招聘，建立公开、公平、公正的外部招聘制度；对于现有人才，实行优化组合，竞争上岗，并定期考核；在相同或不同岗位上，人员可以自由流动，做到人员的最优化配置。首先是新进人员招聘机制要合理，所招用的人才不论智慧、才能或专业能力，都要能胜任所担任的工作。其次是用人机制要合理，人尽其才。最后是要加强教育培训。竞争激烈的人才市场已经让求职者感受到，不断提高自身的技能和能力才是在社会中立足的根本，人员在选择企业时，将不仅只看薪酬福利，也要看企业对人员培训开发的重视程度。培训开发已经成为企业吸引人才最重要的因素之一。对企业而言，不重视人员的培训开发，必将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。企业不应把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地充电。
最后，完善机构设置，注重对人力资源管理者的培养。设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，注重培养和吸纳专业的人力资源管理人才进入管理者队伍，使人力资源管理走上科学化、专业化和规范化的道路。
3.2 建立多样化的激励机制 激励机制能够使员工按照管理者的意愿，不断地强化自己的正确行为，无论领导是否在场，都能收到意想不到的效果。因此完善激励机制是市场竞争要求，要求企业在努力寻求、招聘优秀人才的同时，千方百计稳定住企业的核心员工，防止人才流失，充分发挥员工的积极性。员工的工作动力来源于自身需要的满足程度。人的需要是多样化的，因此激励的措施也应该是多样化的。
在人力资源激励上，相当多的企业单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念。这在市场经济和现代化企业制度下是不充分、不完善的、企业人力资源的激励应该保持物质保障和精神刺激相结合。企业要建立把员工和企业紧密联结在一起的经营方式。例如，通过合同或契约把实现企业的生产经营目标和提高员工收入，改善劳动条件、增加福利要求等措施具体化，形成人人关心企业命运、并谋企业发展大计的局面。企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代表大会制度。鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。企业还应培养员工对企业的情感，譬如说可以在员工过生日时，企业送上生日礼物并给予假期，这会给员工留下深刻的印象，让员工感觉到企业真正地关心他们的生活和工作，员工同样也会更加关心企业的发展。或者给予员工带薪休假，带薪休假是对努力工作并取得好成绩的员工的一种表扬，对员工和公司都有利。一般的休假时间，可以安排在公司业务不忙时，由公司统一安排活动，效果更佳。通过物质激励和精神激励的综合作用，是员工和企业真正形成命运共同体。此外，企业还可以通过淡化所有权，强化经营权，从员工中提拔经营...
篇六：企业人才流失的现状及对策
企业人才流失及对策研究【摘 要】
目前， 中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量， 但是同大企业比较， 中小企业的总体竞争能力较弱， 尤其是人才流失问题比大企业更为严重， 在一定程度上已经严重影响了中小企业的健康稳步发展。
在提出中小企业人力资源管理特点的基础上，对中小企业人才流失的原因进行分析， 提出相应的对策。
【关键词】
中小企业； 人才流失； 对策
自从加入世贸组织之后， 我国的国民生产总值和进出口贸易额出现了大幅度增长， 其中， 中小企业的力量不容忽视， 但是， 在其发展过程中还存在着许多令人担忧的问题， 最突出的是人才问题， 中小企业本来吸引人才竞争力就较弱， 随着我国市场经济的迅速发展， 还出现人才不断流失现象。
人才是企业发展的关键， 中小企业只有妥善管理和开发人力资源， 才能最终保证企业的可持续发展。
1 中小企业人力资源管理的特点
现代的人力资源管理包括人力资源的获取、 整合、 保持与激励 、 控制与调整、 开发等。
中小企业由于具有组织结构简单、 管理层次少、 决策较快、 员工数量较少等特点， 在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。
1.1 中小企业拥有灵活的用人机制
产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征， 这使得中小企业的管理决策具有较强的独立性， 受到的政府干预较少。
中小企业具有灵活的用人机制， 可以根据自身的需要确定用人的原则。
中小企业普遍具有灵活的薪酬制度， 能真正根据员工对企业的贡献大小决定薪酬的发放标准， 员工除了获得规定的物质性福利以外， 还经常获得一些非物质性的福利。
中小企业还可以通过对应聘者提供一些职位的待遇和赋予他们决策管理的权力来吸引他们。
1.2 中小企业人力资源的流动普遍比较频繁
中小企业人力资源进出的频率相比大企业而言要高， 人才流失的可能性也比大企业要大。
因为， 一般而言， 中小企业的工作压力比大企业大， 工作的强度也较大， 特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作， 如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好， 他们很容易就从企业流出。
由于这些人不仅有特长， 而且还有管理经验， 他们从企业流出， 不仅带走了商业技术机密， 带走了客户， 使企业蒙受直接的损失， 还会增加企业人力的重置成本， 影响工作的连续性和工作的质量， 也影响在职员工的稳定性。
因此，一方面， 中小企业的管理者要认识到人才的合理流动是市场经济的基本特征， 不要对人才的流动存在恐惧感； 另一方面， 也要加大对企业关键人才的管理和激励力度， 避免人力资源流 失对企业造成过多的损失。
1.3 选择合适的人才是中小企业人力资源管理的关键
所谓合适的人才， 就是最能满足企业需要的人才， 企业能够满足其追求工作的动机，而且认同现有的企业文化， 能在团队运作下与人合作。
中小企业在用人上不要好高鹜远， 中小企业不可能像大企业抽出巨额的资金进行人才的储备， 企业需要的是能迅速胜任工作岗位， 并能忠诚工作的员工。
因此， 中小企业不要追求天才， 只有“适才”才会为企业建立竞争 优势。
2 中小企业人才流失的原因分析
2.1 企业规模小
不管是生产规模， 还是人员、 资产拥有量以及影响力都要小于大企业， 而且， 一般来讲中小企业的稳定性比大企业差， 不管内部还是外部环境的变化， 都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多， 所以对于人才而言， 在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才， 参与竞争， 在招聘时不得不实施高薪承诺， 一旦市场形势风云突变， 各种承诺又难以兑现， 使引进的人才有一种受骗的感觉， 结合其它一些原因， 往往很 难留住人才。
2.2 发展思路不清晰， 带来人才规划上的左右摇摆
由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存， 走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路， 产品和产量不能形成系列和规模， 由此而造成企业的发展思路不清晰， 在多数中小企业的经营过程中， 没有明确的战略目标和长远的发展规划， 带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。
同时， 中小企业缺乏创新， 创新能力差也是人才流失的原因之一。
因为创新能力直接影响企业核心竞争力， 影响企业的发展， 这势必造 成人才流失。
2.3 落后的人才观念， 随意选拔与配置人才
（1）
在进行人才招聘的时候， 一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感， 不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。（2）
是不管招聘什么岗位， 一概要求本科学历和几年以上工作经验， 似乎优秀人才就是学历加一段工作经历， 要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比， 实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。（3）
中小企业大多未形成一套完整的人才机制， 对人才的配置与选拔上存在随意性， 没有达到人才的优化组合， 尤其是家族式企业没有明确的职责分工， 模糊地人员配置， 随意地选拔， 在员工中造成了不公平 的工作环境， 导致人才流失。
2.4 忽视员工培训和人才自身事业的发展
中小企业大多处在原始积累的过程中， 往往忽视员工的个人利益和事业发展， 对人才要求得多， 给予得少。
中小企业由于资金有限， 为节省开支， 培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲， 培训不可能在短期内取得成效， 而当受训者离开本企业时， 培训投资会付诸东流。
实际上， 员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果， 在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标， 那么他会留下来继续发展，
反之则会选择离开。
另外， 有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器， 有时还对人才提出不合理要求， 如随意延长工作时间等， 而不知员工是一种有人性的再生资源， 这种忽视必然造成人才的流失。
3 应对人才流失的策略
3.1 环境留人， 营造积极向上的用人环境
（1）
应树立人本管理思想。
企业中人才思变、 思出的一个重要原因， 就是工作的积极性、 主动性常受到压抑， 难以实现自身的价值和抱负。
人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、 智力和体力， 使人获得更为全面的自由发展。
（2）
应做到以事就人， 人尽其才。
人力资源管理是以人为中心， 将人看作最重要的资源， 尤其是中小企业的人才， 其管理模式为“以事就人”， 人为主， 事为辅， 人尽其才， 才尽其用， 做好岗位职责界定和分工工作， 对员工的素质要有全面的把握， 使企业的发展与个人能力同步提高， 企业目标与个人目标有机统一。
海尔集团正是本着这一理念， 充分发掘每个员工的优势与潜力， 使得所有员工都能在企业中找到合适自己的位置， 这是海尔集团留住 人才的法宝之一。
3.2 制度留人， 建立有效的人力资源管理制度
（1）
建立科学的激励机制。
科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆， 激发各类人才的创新意识和活力。
要制定合理有效的绩效评估体系， 要改变传统的偏重资历和“名气”的评估， 要将个人绩效与团队绩效相结合， 鼓励创新意识和合作共进的态度。考虑到自身的实力和实际条件， 中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度， 一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：
“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一， 基本上差距不大， 而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。
在完善多层次奖惩制度的同时， 还要注意奖罚制度不可单一货币化， 避免简单的“胡萝卜加大棒”的政策，要在职务提升、 参与管理、 精神嘉奖、 给与培训进修等方面有所侧重。
（2）
建立完善的培训制度。
人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面， 一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用， 促进企业整体素质的提高； 另一方面， 对人才的培训， 使受训人获得知识的储备与提升， 感受到企业组织对其重视程度， 激发“效忠” 和奉献意识。
3.3 文化留人， 塑造良好的企业文化
如果说激励机制是企业留住人才的硬件， 那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。
企业文化是一股无形的力量， 潜移默化地影响着企业中的每个人。
（1）
营造和谐的人际关系。
要在企业中大力推进团队精神， 鼓励员工之间的开放与合作意识。
要通过开展各种团队活动， 如各种有益的竞赛、 参观考察、 联谊会、 集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力， 使企业人才感受到和谐、 宽松的人际关系氛围， 增强他们为
企业贡献的主动意识。
（2）
应强化企业文化的渗透教育。
不仅要对在职员工进行企业价值观、 企业宗旨、企业经营理念的教育， 而且还应严把招聘关， 在人才招聘选拔上， 注重选择那些能够很好领悟企业文化， 与企业价值观相一致的人员， 这样才能在未来的团队工作中起到润滑剂和加速 剂的作用。
4 结束语
中小企业是国民经济重要发展力量之一， 而人才优势是企业发展最为关键的因素， 中小企业频繁人才流失的原因是多方面的， 流失对企业造成代价很大， 也给社会和个人造成一定的负面影响， 中小企业必须在用人理念、 制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施， 尽可能减少人才流失， 保证中小企业的健康发展。
【参考文献】
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