基层人才队伍建设工作汇报9篇基层人才队伍建设工作汇报 县区人才队伍建设情况汇报总结报告模板 文档仅供参考 县区人才队伍建设情况汇报 ? ?西部大开发，人才是关键。在新的历史机遇和市场经济快下面是小编为大家整理的基层人才队伍建设工作汇报9篇,供大家参考。
篇一：基层人才队伍建设工作汇报
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县区人才队伍建设情况汇报
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?西部大开发，人才是关键。在新的历史机遇和市场经济快速发展的形势下，进一步推进人才资源的优化配置，完善其用人机制至关重要。近年来，在上级党委的正确领导下，县委、县人民政府高度重视人才队伍建设，努力抓好我县的人才队伍建设工作，最大限度地调动了我县各行业人才建功立业的积极性，充分发挥她们的聪明才干，有力地推动了我县各项事业的发展。现将工作情况汇报如下：
?一、人才队伍现状
?县是一个以农业经济为主导结构、典型的经济欠发达的农业大县，总面积为平方公里，有等个民族，万人口，其中族万，占全县总人口的%。全县有各类人才人，其中：党政机关单位人，占%；事业单位人，占%；单位人，占%。其基本情况如下：
?1、从人员的学历情况看：研究生学历的 11人,占%;本科学历1485人，占%；大专学历 4328人，占%；中专学历 4715人，
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占%；高中以下学历 473人，占%。
?2、从人员的技术职务情况看：高级专业技术职务(职称)89人，占%；中级职务 1573人，占%；初级职务 4919人，占%。高、中、初级职务比例为 1：：。
?3、从人员的年龄情况看：全县各类人才总数中，35岁以下的6209人，占%；36—40岁的 1684人，占%；41—45岁的 1310人，占%；46—50岁的 776人，占%；51—54岁的 617人，占%；55岁以上的 456人，占%。
?4、从人才的专业类别看：卫生技术人员 1096人，占%；教学人员 6084人，占%；农业技术人员 556人,占%；工程技术人员 568人，占%；财务经济统计人员 115人，占%；其它行业 96人，占%。
?二、主要做法和成效
?1、党政干部队伍建设基本形成了一套有效机制。实行以目标管理为中心的干部考核、监督、管理工作机制，把年度工作目标管理、加强督促检查、严格考核奖惩作为转变干部作风，狠抓工作落实，加快事业发展的“治本之策”。实行考核结果与公务员年度
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考核、评先选优、领导干部升降去留相挂钩。坚持凭实绩用干部，看公论选干部，在经济主战场上选贤任能，打通干部能上能下的绿色通道。用有效的机制管工作、管干部，努力锻造了一支朝气蓬勃、纪律严明、作风过硬、充满生机的干部队伍。
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2、干部人事制度改革不断深化。一是推进公开选拔工作。在深入学习贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》中，XX年以来，面向社会公开选拔 13名副科级领导干部，实现了由封闭式选人向开放式选人的转变。二是公开招考、竞争上岗全面铺开。以机构改革为契机，XX 年以来，181人参加了 28个单位 155个岗位的公开考试、竞争上岗，经全面考察，择优录用 78人。三是推进选人用人机制创新。坚持用人标准，严把推荐、考察、任用三个环节。对拟任人选的提出，县委不划圈子、不定调子，采取自下而上、自上而下的方式，实行群众投票民主推荐、党委（党组）集体推荐、谈话推荐，县委书记办公会集体研究确定考察对象。采取民主测评、征求意见、个别谈话、实地考察、专项调查等方式进行考察，全面了解干部德、能、勤、绩、廉等情况。采取常委会、全委会票决的方式，集体决定任用,实行考察预告制、差额考察制、任前公示和试用期制度,认真落实了群众在干部选拔任用中的知情权、参与权、选择权和监督权。选用干部作法及所选用的干部，得到了群众的一致公认。
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3、干部教育培训工作富有起色。我县按照新形势、新任务对干部能力的要求，岗位职责对干部能力的要求，围绕解放思想，更新观念，改进作风，熟悉政策，掌握技术，提高管理水平这个中心，合理设置干部培训的班次、对象、内容。1998年以来，先后开展了 xx大、xx大、xx届四中全会精神，马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“xxxx”重要思想、先进性教育活动、改革开放政策、经济管理及 wto知识、法律法规、设施农业、林果业、畜牧养殖业等技术培训。共举办各级各类培训班 223期，培训人员达 22802人（次），培训面达 95%，全县机关、乡村90%以上的干部掌握了种植、养殖技术，在提高为人民服务思想觉悟的同时，增强了带领群众发展经济的本事。
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4、专业技术人才队伍素质逐步提高。坚持以经济建设为中心，积极实施“科教兴莎”战略，积极营造尊重知识、尊重人才的氛围。8年中，有 600名各类专技人员参加了对口专业知识学习深造，3520人次接受继续教育，农林水牧等科技人员围绕设施农
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业、畜牧、林果业增产增效开展试验示范、推广，并实行科技承包服务。医疗专技人员改进服务方式，提高服务质量，为人民健康争做贡献。教学人员钻研教改，一大批科研成果在自治区、地区获奖。
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5、招才引智工作取得明显成效
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一是“走出去”。每年有计划地选送一批有发展潜力的党政管理人才和专业技术人才，到内地或上级党校培训，到北疆经济发达地区、结对协作的市、县挂职锻炼，学习先进理念、工作方法和业务技术，熟悉上级机关、发达地区机关企事业单位的工作机制和运作方式，以达到进一步解放思想、更新观念，提高领导能力和实际工作能力的目的。截至当前，共选派 7批 220名少数民族干部赴北疆挂职锻炼；选派 9批 77名党政干部和专业技术人员到山东挂职锻炼；选派 3名乡镇长和 1名县直系统党委书记到西北民族学院进行为期 4个月的政治理论脱产学习；选派 3名综合素质较高的乡镇党政主要领导到香港、东部省区学习培训。XX年以来，我县参加外地（含疆内）短期培训班 21期，其中自治区调训 3期，地区调训 3期，县市调训 15期，共派出参加短期培训班人员 4465人。
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二是“请进来”。积极做好人才引进工作，注重发挥我县在
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地区的人才竞争优势，每年适时举办人才交流招聘会，组织招才引智活动，积极引进内地、北疆及兄弟县市有真才实学的各级各类专业技术紧缺人才，壮大人才队伍。近两年以来，经过军转留疆、人才交流、定向选调优秀毕业生等方式共吸纳 294人来莎工作，其中军转留疆 59人、定向选调（五大）生 82人、人才交流153人。经过补充教师考试引进、吸纳 1124名优秀大中专毕业生深入教学一线工作，在一定程度上缓解了县、乡教师紧缺的困难。
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三是“求帮助”。充分利用政策倾斜，积极争取人才对口帮扶省市（山东、天津）对我县人才智力方面的扶持力度。1998年以来，我县共接收 5批 28名援疆干部，县委对援疆干部工作给予大力支持和帮助，努力为她们改进办公设施和条件，特别是在卫生、教育等行业，不遗余力地积极提供她们开展工作所必须的用品，无微不至的在生活上关心，解决好援疆干部的福利待遇，解除她们的后顾之忧，努力为她们创造条件，使她们都能充分发挥自己的聪明才智，把先进的技术和工作经验传授给我们。援疆干部的到来，在一定程度上缓解了我县部分专业技术人才紧缺的局面，她们充分发挥“传、帮、带”作用和桥梁纽带作用，加强了我县各行业培训专业技术人才的力量发挥，积极寻找我县与内地县市交流协作的切入点，为我县经济发展做出了一定的贡献。
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6、为专业技术人才充分发挥作用搭建平台。
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一是健全了激励机制。县干部和人才工作领导小组每年定期召开一次由县领导和各界知识分子参加的座谈会，认真听取知识分子代表的意见和要求。县上凡经济建设重大决策、工农业生产的重大安排部署、新技术的实施，医疗、卫生、教育、文化、体育等行业的发展，都能认真听取专业技术人才和行业专家的意见建议。使各类科技人才在经济发展中找到适合自己的位置，在实践中增长才干，真正做到了人尽其才，才尽其用。
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二是优先提拔使用专业技术人员。在有计划、有重点的培养吸收优秀科技人才入党的同时，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》要求，唯才是举、荐贤任能，努力将一大批年轻有为、业有所精的科技人才，提拔安排到各级领导和重要岗位上来，如担任副乡镇长、常务副职、科技副职和县直单位业务领导等职务，让她们多参与决策，多参加有关会议，多阅读有关文
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件，为她们快速成长营造好的环境。三年来，新提拔乡科级干部中，大专以上文化程度占提拔总数的 50%。
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三是加大科技资金投入力度，努力改进工作学习和生活待遇。我县在财政赤字的情况下，保证拨尖人才每年 480元的津贴，拿出专项资金，用于给援疆知识分子购置电视机、热水器等生活用品，改进她们的工作和生活环境，使她们与县级领导干部享受到同等待遇。其次，对做出突出贡献的专业技术人员实行了重奖，最高奖金达 5万元。在同等条件下，对专业技术人员在分房、评职称、晋升工资时优先考虑。XX年，还投入 350万元修建园丁小区，投入 100多万元改进了医疗设施。对大中专毕业生、社会五大生、选调生以及留疆战士不但在政治上、生活上给予关心照顾，还对留疆战士配偶考取公务员、补充教师的在分配单位时给予照顾，努力解决留疆战士配偶就业问题。
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7、采取的优惠政策：
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凡国家统招统分的大专以上院校的学生，到县乡、集体工作，其有关待遇如下：
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1、根据效益，可适当高套工资，其定级工资和高套工资作为“保底工资”记入档案，与国家调资不予冲抵，在“保底工资”基
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础上，报酬与经济效益挂钩，按合同兑现。
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2、按照人才交流、引进的专业技术人员，可一次发给安置费 1500元，其费用由县级财政支付，并保留全民公职身份，户粮关系可落在所在县，也可落在原户口所在地，在工作满六年的，其配偶及未成年子女，吃自产粮能够“农转非”；不满六年流动的取消高套的工资级别，退还安置费。
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3、凡是承包、租赁、领办、创办县乡、集体和开展各类技术服务人员，其所得报酬依法纳税后，即视为合法收入。
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4、积极引进外省区的专业技术人员来我县参加经济建设，给予更加优惠的待遇，在职人员由人才流动中心或技工交流中心与原地商定保留其公职身份。
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5、允许离退休人员领办、创办、承包入股合伙兴办乡镇等生产性经济实体或开展技术服务、技术咨询、工资报酬由与本人商定。
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6、允许县乡各自行聘用急需的各类技术管理人才和能工巧匠，聘金由自定。
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7、凡外地和本地有城镇户粮关系，国家承认学历的“五大毕业生”和各类不包分配的自费大专毕业生，自愿到我县乡工作的经考核符合干部条件的，工作满六年后方可允许调动。
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三、存在的问题和原因分析
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我县人才队伍建设有一定基础，但整体格局并不尽如人意，客观存在着与我县经济社会发展需要不适应的问题。
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1、年龄构成失重。我县高、中级专业技术人才年龄整体偏高，年轻优秀的高职称专业技术人才不多，中青年专业技术人才甚少。现有人才队伍中，具有高级职务的人员 89人，50岁以上就占了%，45岁以下的仅占%；具有中级技术职务的 1573人中，46岁以上的就占%，35岁以下的仅占%。在未来 5年中，全县将有大批专业技术骨干相继到龄退休。由于对中青年人才群体的重视程度和培养力度不够，今后人才断层现象将较为突出，对此若无有效措施，势必影响我县未来人才队伍的整体活力而出现弱势。
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2、布局不平衡。我县现有各类人才分布的基本情况是，第一产业 243人，占全县人才总数的%；第二产业 476人，占全县人才总数的%；第三产业 1035人，占全县人才总数的%。这与我县当前产业结构现状对人才的需求大致相近。不过从其党政机关2157人，事业单位 8481人，149人来看，多数科技人才集中于机关、事业单位，其中又以教育和卫生类专业占大多数。相形之下，身处经济发展一线的用人主体，其各类专业技术人才比重却明显偏低。
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3、供求结构矛盾突出。我县现有人才队伍整体上普通专业和低学历者比重偏大，高层次人才不足，特别是创新能力强、能为经济发展起关键作用的杰出的学术与技术权威人才太少。如全县高级专业人才 89名，仅为全县人才总数的%。大专以上学历者只占%，中专以下占%。全县人才资源总量缺口大，而市场供求关系上却又反映出“又多又少”的结构性矛盾。从人才市场需求交易情况和基本走势看，全县现有 4000余名待业大中专毕业生，普通专业和学历较低的毕业生约占 70%，其就业渠道已变得较窄，而对本科以上学历者、高级职称者的专业技术人才需求量则持续加大。这对未来供需双方都将形成导向，人才市场竞争将趋于激烈，引导得当，有利发展，而如果适应市场的调整措施不力，则将导致已经存在的结构性矛盾进一步加剧。
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4、人才环境多有欠缺。市场经济条件下，人才资源社会化程度提高，人才流动加快，是必然现象。多年来我县已制定了不少文件，应当说已初步形成了一套相应的政策措施。问题在于各个环节在政策执行中却常有偏差，观念及办事方法往往自觉不自觉地带有计划经济色彩。在人才的选拔、培养、评价、使用及奖励上，一成不变的常规管理、静态管理仍很突出。如对专业技术人才成长具有重要激励作用的职称评定及各种荣誉评定等，许多部门单位依然论资排辈，向中青年优秀人才倾斜的政策难以兑现，使其在一定程度上受到压抑。
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5、紧缺人才引进难。在人才引进上，当前我县因自身发展形成吸引力的优势并不明显，实际上往往是政府行为多，市场行为少，人才引进的操作过程也不顺畅，审批程序较多，往往受单位编制、县域经济、财政状况的影响，手续办理繁琐费时，诸如户口、住房、配偶安置、子女入学等具体问题涉及各种利益取向不同的环节，难以由人才管理部门统一予以及时解决，从而使不少有意来莎发展的优秀专业...
篇二：基层人才队伍建设工作汇报
村人才队伍建设情况总结汇报XX 年，我镇在人才资源开发，加强人才队伍建设等方面做了大量的工作，现将我镇人才队伍汇报如下：
一、加强领导
我镇为切实抓好农村人才队伍建设工作，明确专人负责具体工作，建立定期联系会制度，密切配合，协调联动。充分发挥职能部门作用，把农村人才的开发、培养、引进和使用作为加快农业和农村经济发展的一个重要方面，纳入到政府工作整体中去，在政府统一领导下实施。解决好工作中的具体问题，及 锌 时总结推广典型经验， 瞒 不断推进农村人才资源 二 开发的开展。
二、提高 壤 人才在农业发展中重要 扳 作用
加快农业和农 咋 村经济发展，关键是开 胸 发农村人才资源，加强 苑 农业和农村人才队伍建 悠 设。我镇现有在职机关 匀 干部 17人，专业技术 谱 人员 94 人，有一定技 怨 术专长的大户 12 人。
简我镇制定一系列政策和 赏 措施，稳定和发展农村 由 人才队伍，有针对性地 摇 做好扶贫引资工作，大 梳 力培养和开发农村人才 魔资源，对于加强农村人 瞒 才队伍建设，调动农业 略 科技人员积极性，推动 粮 农业持续快速发展起到 橡 了重要的作用。
三、培 搓 养农业和农村专业人才 酚 队伍
为了切实抓好 敛 农村人才资源开发，加 葫 强农村人才队伍建设， 崭 我镇根据农业和农村经 杂 济发展总体目标，制定 周 好农
村人才培养发展规 训 划，有计划、有目的地 早 抓好三个层次的农村人 醒 才队伍建设。一是培养 姓 受过正规农业专业教育 袍 的大中专毕业生和具有 解 农业各专业初、中级以 演 上职称人员为主体专业 感 技术人员队伍。目前， 胖 我镇在教育、卫生方面 雇 共有专业技术人才 82 时 人。二是培养直接从事 洁 农业技术推广和服务的 珠 乡镇农技人员 12 人。
景 三是培养农民中涌现出 努 来的土生土长的乡土人 怔 才 12 人，包括农村的 淫 各类能工巧匠，种植、 医养殖、加工及销售的专 柜 业人才，中介服务经纪 且 人，从事乡镇企业经营 姻 管理及技术工作的优秀 停 人才和其他各类农村实 绎用人才。
四、采取积极 庇 政策，稳定现有农村人 愿 才队伍
我镇农业专 诚 业技术人员在农业生产 贮 第一线，他们的工作非 末 常辛苦，作为党委政府 萧 ，关心这部分专业技术 登 人员并采取有力措施解 序 决他们的相关待遇是我 逆 们义不容辞的责任。认 豹 真落实农业科技人员的 痘 各项优惠政策。1、从 乍 事农业技术工作的人员 稽 的职称评审不受申报指 脑 标限制，论文、外语等 杜不作硬性要求。2、在 洲 农业推广机构工作的农 竣 业技术人员工资待遇全 鼎 部纳入财政预算。3、 睁 提供一定的政策、资金 懊 ，稳定人才。4、对于 牌 农技人员承包鱼塘、土 巍 地开发的在政策予以大 僳 力扶持。***、** 猜 **等承包大户在我镇 羊 取得了一定的成绩。
五 衷 、强化培训工作
抓 戌 好农业专业技术人员继 串 续教育。根据农业结构 救 调整和农业产业化经营 哉 要求，加强对农业专业 辙 技术人员的新知识、新 笺 成果、新技术的业务培 蔚 训。研究制定了培训计 二 划，对不同层次的农业 莱 专业技术人员培训的时 吏 间、内容、方式方法、 再 目标任务，提出明确、 涝 具体要求。拓宽了培训 惕 渠道，积极选送农业专 诣 业技术人员到上级有关 站 部门举办的培训班学习 绰 进修。经费财政补贴一 沼 点，单位补贴一点，自 呛 己筹一点等多种渠道筹 陕 集培训基金，努力解决 眯 好培养经费来源的问题 勇 。
六、建立健全农村社 哺 会化服务体系
建立 雏 和完善农业技术推广体 碴 系。加强对我镇农业技 效 术推广机构的管理，明 范 确职责要求，保护基层 氟 农业技术推广机构的全 直 法权益。XX 年，我镇 晌 严格按照省市县机构改 丧 革文件精神，积极为农 企 技推广机构核定编制、 驾 配备人员，严格控制非 畴 专业技术人员进入农业 压 技术推广机构。政府财 择 政部门落实有关农技推 重 广经费预算，保证其足 窄 额到位。XX 年，我镇 夺 12 人农技人员工资待 诡 遇全部纳入了财政预算 急 ，同时农业技术推广机 跺 构充分利用自身优势和 父 技术专长不断拓宽服务 蚁 领域，兴办经济实体， 杏 进一步增强活力和经济 秽 实力。围绕种子、化肥 俐 、农药、饲料、疫苗、 扇 农机具及配件等搞好经 汇 营，开展与技术指导相 扬 结合的多种形式的服务 恭 ，同时不断提高服务质 桨 量，维护农民的合法权 妒 益和利益。
七、存在问 雹 题
1、农业科技人 词 员的数量严重不足。2 射 、总体水平偏低。3、 揭 队伍不稳定。4、农业 愧 科技人员的待遇偏低。
铁 由于财力、物力投入有 分 限，农业科技人员工作 菱 、生活条件较差，影响 藉了他们积极性、创造性 轩 的发挥。这些问题直接 迟 影响着我镇农业和农村 咀 经济的快速发展，需要 首 认真加以解决。要提高 漆对农村人才工作的认识 苗 ，把大力开发农村人才 捕 资源，加强农业和农村 怨 人才队伍建设，促进农 智 村经济发展作为新形势 桅下我镇工作的重要内容 恬 ，进一步转变思想观念 管 和工作方式，自觉地将 哆 工作重点及时转到为农 蹭 业、农村、农民服务上 楔 来，转到加强农业和农 释 村人才队伍建设上来。
征 按照“科教兴农”总体 谨 战略要求，围绕农业和 芝 农村经济发展目标，采 篮 取有效措施，切实抓好 斩 农村人才队伍建设，提 甚 高农业科技人员的整体 俄 素质，调动农业科技人 痈 员的积极性，努力为全 林 镇农业和农村经济持续 应 、快速发展提供有力的 毅 人才保证。
八、对策与 豹 措施 1、招聘高技术的 伙 农村人才。
2、加强现 瓦 有农技人员的技术培训 眶 。
3、加大资金投 囚 入，保证农技人员的工 肆 资待遇，稳定农村人才 滦 队伍。
篇三：基层人才队伍建设工作汇报
2022 加强人才队伍建设培育工作总结为进一步加强全县干部队伍建设，教育引导年轻干部成为党和人民忠诚可靠的干部，XX 市 XX 县从加强教育引导、压实监督责任、善用典型案例三个方面下功夫，不断强化年轻干部监督管理。
加强教育引导，筑牢思想“堤坝”。坚持教育在先、防范在前的原则，针对新入职、新提拔、新入党的年轻干部开展专题培训班，进一步引导年轻干部端正学习态度，开拓学习方法，转变工作角色。组织年轻干部到红色教育基地开展沉浸式教学；组织年轻党员干部定期到社区报道，围绕疫情防控、普法宣传、帮助困难群众等工作，切实增强党性修养。
压实监督责任，扎紧制度“篱笆”。落实好“一把手”管班子带队伍责任，要求各单位主要负责人定期与本单位年轻干部开展谈心谈话，尤其是已经处在领导岗位的年轻干部，更要关注掌握思想动态、工作情况、特殊困难；建立健全年轻干部评价管理机制，利用日常分析研判以及年度目标责任制考核，通过测评、谈话、实地走访等形式，加强对年轻干部的日常监督管理。
善用典型案例，敲响监督“警钟”。组织年轻干部通过观看警示教育片、参观警示教育基地等多种形式开展教育，
全方位强化警示教育效应，对查处的违法典型案例分析原因表现，探析违法者思想根源，通过身边的典型案例警示年轻干部，强化规矩意识，对苗头性倾向性问题早发现早教育，严防年轻干部的成长“黄金期”变成贪腐“危险期”。
2 2022 加强人才队伍建设培育工作总结
自 2021年以来，XX市 XX县切实加强人才队伍建设培育，完善干部队伍结构，建立符合基层干部队伍成长规律的选拔、培养、使用、管理长效机制，始终保持基层人才队伍的生机和活力，打造一支德才兼备、崇尚实干、实绩突出、群众公认和有发展潜力的基层干部队伍，为乡村振兴高质量发展提供强力人才保障。
突出选贤任能，鲜明用人导向，村、社区两委班子进一步优化。围绕选出一个好班子、营造一个好风气、奠定一个好基础，严格人选标准、严把程序步骤、严肃换届风气，高质量推进村（社区）“两委”换届工作。一大批“双好双强”
领头雁脱颖而出，成为基层组织建设新的“生力军”，持续发挥“群雁效应”，为推进高质量党建、引领高质量发展和乡村振兴奠定坚实基础。
突出科学组队，确保选优配强，基层群众获得感、幸福感进一步提升。始终坚持以人民为中心的发展思想，把实现好、维护好、发展好广大人民根本的利益作为一切工作的出发点和落脚点，集中力量解决助推乡村振兴。根据农村实际，精准选派热爱“三农”工作、熟悉农村业务的优秀干部到乡村振兴一线岗位，做到精干高效、务实管用、真帮实扶，把群众满意度作为衡量帮扶成效的重要尺度，实现一件事情接着一件事情办，一年接着一年干，把乡村振兴作为培养锻炼干部的广阔舞台，用心、用情、用力做好驻村帮扶工作，推动乡村振兴取得实质性进展。
突出人才引育，夯实人才基础，基层服务能力进一步增强。着力于“强队伍、提能力、严管理”，充分发挥村干部的“头雁”作用，激活乡村振兴内生动力。对 212 个行政村“两委”成员结构、整体功能、作用发挥深入分析研判，实现村“两委”班子学历和年龄的“一升一降”。通过现场调研、入户访谈、集中座谈等方式，从大学生群体中挖掘“好苗子”，进行公开选聘，为 212 个行政村每个村招聘一名 35岁以下大专以上学历的优秀大学毕业生到村任职，为村干部队伍注入了新鲜血液。
2 2022 加强人才队伍建设培育工作总结
今年以来，XX 市 XX 市坚持党管人才原则，坚定不移实施“人才强市”战略，着力做好人才引进、培养、用好、留住“四篇文章”，大力破解人才“引不来、用不好、留不住”难题，为推进 XX 市经济社会与产业转型发展提供坚强的人才支持和智力保证。
畅通引进渠道，坚持精准“引才”。积极探索实行灵活、开放、务实、管用的人才政策，研究出台《XX 市事业单位引进人才工作办法》《2022 年 XX 市事业单位引进急需紧缺专业人才工作实施方案》等制度办法，紧紧围绕全市中心工作，刚性引进一批急需紧缺专业与实用人才。搭建人才科研技术平台，依托“中国冷极”冷资源研究中心，多渠道拓宽人才引进渠道，大力开展柔性引才工作。
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强化培育力度，坚持潜心“育才”。按年度实施培训计划，以举办主体培训班、部门班次等形式，对人才干部进行培训，提升理论水平，夯实理论基础。2021 年以来，通过开展专题培训、就业技能培训、科技助农等活动分层分批培训党政人才、专业技术人才、企业技术骨干、农村牧区林区实用人才3000 余人次。选派优秀人才干部到上级部门挂职学习，学习先进工作经验，锻炼实践能力。选派优秀中青年干部到急难险重一线岗位锻炼，加大干部多岗轮训力度，促进年轻干部全面成长成熟，保障人才干部队伍可持续发展。
完善管理体系，坚持规范“管才”。加强党委对人才工作的领导，全面落实关心关爱政策。落实党委联系服务专家工作机制，每季度定期开展谈心谈话、调研座谈等活动加强人才心理健康疏导。探索建立人才服务联络员机制，组建 12支高层次人才联络员队伍，以现场服务、电话服务、微信网络服务的方式“一对一”精准对接，常态化关心关爱，为人才提供全方位、精细化服务保障。
健全使用机制，坚持大胆“用才”。鲜明基层选任导向。坚持“好干部”标准，突出注重基层一线选任导向，始终坚持在群众工作、疫情防控工作、基层一线培养、识别、选用干部的用人导向，鼓励和引导干部人才积极向基层一线流动。积极打造“项目+产业+人才”发展模式，围绕极寒地区汽车测试、各型号飞机低温测试以及特色种养殖、自然冷源绿色
大数据中心建设等新兴特色产业，建设技术创新中心平台，主动对接高端团队和精英人才，构建高效开放、联系紧密的产学研合作平台体系，促进科技、人才与区域经济发展的有效对接，为人才提供成长舞台。
篇四：基层人才队伍建设工作汇报
才队伍建设情况的汇报材料精选范文5篇第一篇
根据要求，现把我市人才队伍建设情况汇报如下：
一、存在的问题
（一）部分干部思想认识不高，与推进人才强市战略部署不匹配。主观认识跟不上。没有将人才充分提升到 战略资源 第一资源 的高度，存在人才战略发展与经济社会发展 两张皮 的现象。行动落实跟不上。有些干部还是存在以会议落实会议，以安排部署代替实际行动的情况。魄力担当跟不上。缺乏开拓创新精神和敢于担当气魄，政策不想完善，体制不敢创新，机制不愿突破，资金不舍投入。
（二）有些单位工作机制不活，与人尽其才才尽其用的工作宗旨不匹配。人才引进、培养、评价、流动、激励等体制机制不够完善，造成人才引不进，留不住，流不动，用不好。表现为：在引才上 叶公好龙 。口头上重视人才，内心处抵制人才；人才引来之前表现求贤若渴，引来之后却不合理使用，甚至晾在一边。在用才上 郑人买履 。有些优秀人才因户籍、地域、身份、学历、人事关系等制约，而无法任用和提拔。在评价上 刻舟求剑 。存在唯学历、唯职称、唯论文、唯资历倾向，看能力、看实绩、看贡献偏少。
（三）有些平台载体作用发挥不够，与人才发展助推经济社会发展目标不匹配。对接程度不高。虽已建立院士专
家工作站、博士后科研基地等平台，但与园区发展、优势产业、重大项目对接不紧密，平台优势作用不能得到充分发挥。引育质效不优。引进和柔性引进院士、专家教授等行业领军人才、高层次急需紧缺人才和创新创业团队的力度不够，培育本地人才数量不多。运转成效不佳。虽然与不少高校和科研院所有合作，但服务水平不高、对接程度不够、实际成效不明显。如科技孵化器等双创平台就存在重入驻轻孵化，重数量轻质量，重建设轻投入等问题。
二、采取的做法
（一）优化人才顶层设计。先后到 X、X、X 等地开展了 X 次专题调研，深入 X 科技、X 科技等本地企业调研十余次，有力推进梦想小镇、人才超市等创新创业载体建设。去年每位市委常委带一个调研组，选点 X 余家，就人才工作开展专题大调研，为我市人才工作提供决策依据。成立人才工作工作领导小组，组织部长任组长，人才工作领导小组成员单位负责人和乡镇党委书记参与，保证有人来做人才工作。
（二）强化人才平台建设。一是率先在北上广深等发达地区成立 X 家人才工作站，充分发挥 以站引才 作用，实现招商引资与招才引智有机结合。二是成立了 XX 省县级市首家 X 离岸创新 XX 工作站，为海外高层次人才的引进提供了平台。三是今年新成立了 XX、XX 等 XX 家院士专家工作站，至此我市共有 XX 家院士专家工作站，省级校企共建研发中心 XX 家，省级工程技术研究中心 XX 家，总数位居 XX 各县市区之首。
（三）人才引进工作。实施 我选 XX 筑梦 XX 计划，围绕 大学生实训就业 人才资智回归 大学生扎根乡村 开展人才引进工作。为了抢占引才先机，我市率先组织开展 招硕引博 资格审查及面试工作，吸纳 XX 硕博人才服务 XX。
三、下一步打算
一是深化体制机制改革。全面落实《关于实施人才强市战略建设现代港城的意见》，通过创新人才引进、评价、激励、流动等机制，为人才工作 引用育留 提供政策保障。二是推进人才平台建设。加强院士专家工作站、博士后工作基地、产业技术联盟的建设、服务和管理，提升产学研平台对高层次人才的吸附能力。加大驻全国各省市人才工作站建设力度，在原有基础上，再建立 3-5 家人才工作站，外延工作渠道，实现招才引智全球化。三是实施重大人才工程。实施 高端人才引领 工程。开展重点产业、行业人才需求调研，向社会发布《高层次及急需紧缺人才需求目录》，并实行动态调整，定期更新。依托华创会、海创会等平台，实现海外高层次人才引进重大突破。实施英才回归工程，深化 双招双引 和 双回双创 ，开展千名大学生回乡创业就业活动，借助校友峰会，选聘一批 招才顾问 招才大使 ，重点打好 家乡牌 亲情牌 ，持续吸引能人回乡投资兴业。实施青年人才筑梦工程，加快实施人才引进计划,在既定时间内按照任务目标完成各类人才引进工作。通过大手笔引入硕士博士等高层次人才、大专学历以上专业技术人才、产业领军型科技创新人才，着力解决我市人才供需不足问题，为企业发展注
入强劲动力。
第二篇
为适应国家电网公司 两个转变 带来的管理变革，安徽固镇供电公司党委理清工作思路，抓住干部管理这个关键环节，推出一系列改革举措，在 配、管、育、评 四点发力，营造出干部队伍想干事、敢干事、会干事、善共事、不出事的良好氛围，达到了以点带面，推动全局的预期效果。
配 竞争与择优双剑合璧
强化干部管理的前提是配好干部。在干部选拔配备中，应始终坚持把服务发展作为干部选拔任用工作的首要任务，坚持为发展选用干部，在发展中选用干部，选用发展型干部；坚持用好的作风选人，选作风好的人。要特别注重在差额比较、公开竞争中，考察、识别、使用和淘汰一批干部，从而提高选人用人的质量。
固镇供电公司中层干部换届调整。在此之前，由于劳动定员的限制，公司部分员工被分流到多经企业和乡镇供电所工作。为了防止分流人员的回流，公司主业、多经、乡镇供电所三者之间的人员流动相对封闭。虽然早在即制定了《竞争上岗实施办法》，但仅在小范围实施，没有扩展到主业用工的关键岗位。经过多方调研，公司班子成员认为：引入竞争机制，实行竞争上岗是符合现代企业管理的用工选拔模式，既拓宽了选人视野，广开了进贤之路，又实现用制度制约权力，有效防止用人上的不正之风。经过周密的酝酿，公司党委对原有的选人用人制度进行了大刀阔斧的改革，主
业用工的所有中层岗位及管理岗位一律面向全体员工实行 公开竞聘为主、直接调任为辅 的选拔机制。
为了最大限度地保证竞聘工作的公平公正性，公司在竞争上岗中，坚持定性考评科学化、定量考评最大化的原则，根据竞聘岗位的不同特点，尽可能的将竟聘人员的基本条件、德才表现、政治素质、年龄、学历、专业对口情况、工作履历、技术等级、测试成绩等按照岗位特点分别量化为分值，以保证竟聘的科学性。在决定竞聘结果的最后一个环节中，还引入公示制和试用制。即：在一定范围内公布拟定人选，广泛听取意见，在一定期限内对各方面的看法和意见进行分析研究，符合 群众公认 后，再决定竞聘结果。试用制是对竞聘胜出人员开出一定的试用期，期满经民主测评和考核合格后方能正式任命。
经过大范围、多层次、有步骤的考核与调整，中层干部队伍更趋向于年轻化、专业化和知识化，一批专业能力强、工作责任强的年轻同志走上中层岗位；出台了退二线干部管理规定，既开辟了年轻干部上升的通道，又最大限度地发挥退居二线干部的管理经验；通过中层干部岗位交流，干部队伍综合阅历和综合素质得到进一步提高。
管 制度与廉政三位一体
如何管好干部是企业永恒的课题。电力企业要注重结合干部监督、经济责任审计、效能建设以及遵纪守法等事项，构建完整的干部监督体系，形成干部监督的强大合力。围绕国家电网公司 干事、干净 的廉政理念，固镇供电公司在相
继出台了《中层干部管理办法（试行）》、《中层干部重大事项请示、报告制度》、《中层领导干部问责暂行规定》等一系列约束性文件，按照教育是基础，制度是保证，监督是关键的思路，在廉洁从业工作中着力构筑 三道防线 。
加强教育，构筑一道 不想腐败 的防线。一是引导广大干部树立强烈的责任意识，培养对工作认真负责的态度，做到对工作、对同事既热情关心又积极监督，营造齐心协力、有错必纠、共同提高的健康氛围。二是开展 算帐 活动，即：算好政治账，算好经济帐，算好事业帐，算好名誉帐，算好亲情帐。从各个角度剖析贪污受贿分子的扭曲心理，分析 伸手必被捉 的必然性。三是通过廉政谈话、警示教育等，引导教育广大党员干部牢固树立正确的权力观，自觉抵制各种腐败思想的侵蚀，增强廉洁自律意识。
完善制度，构筑一道 不能腐败 的防线。首先是制定党风廉政 红线 制度，对干部员工各类严重违规违纪行为进行集中描述，界定和明晰员工在安全生产、营销服务、培训管理、社会公德和企业管理等方面的行为禁区，规范员工作业行为的底线，告诫员工不可越雷池半步。其次是加强党员干部 八小时以外 的监管，明确了 15 项 八小时以外 监督管理的主要内容，涉及言论、娱乐、社交、社会道德、维护稳定、黄赌毒、个人消费、宗教信仰、车辆使用、婚丧嫁娶等方方面面。对领导干部在八小时以外发生违法违纪问题的，除对行为人严肃查处外，分管领导因失察、失管、失教，应承担相应的领导责任。
全员监督，构筑一道 不敢腐败 的防线。在监督的力量上实现有机整合，充分发挥纪检、监察、审计的管理和监督作用，把党内监督与党外监督、上级监督与下级监督、内部监督与外部监督有效地结合起来，形成监督合力；充分发挥家庭助廉的作用，构筑拒腐防变的第二道 防火墙 。要求 廉内助 们协助配偶共同做到不义之财不取，不法之事不为，吹好 枕边风 ，当好 守门员 。
育 机制与效果四面开花
中层干部的能力建设，关系到企业的执行能力和执行效果，培养一批能干事、干成事、不出事的干部队伍是企业发展的关键所在。为此，固镇供电公司党委将提升中层干部的综合能力作为 素质工程 的重中之重来抓。在深刻分析广大干部素质的基础上，推出四项举措，提升综合素质。
一是提高结合实际抓落实的能力。要求广大干部在工作中深入基层，敢于负责，勇于创新，增强责任感与使命感，在基层进行针对性调研，找准阶段性的共性问题，有针对性地思索和探讨对策及思路，在工作落实上做到学习快、传达快、部署快、执行快。公司党委还采取不定期考核的方式，了解中层干部对公司核心工作、企业理念等内容的知晓度。
二是提高准确点评工作的能力。在公司党委层面完善考核评价机制。按照 月度抽查、季度考核、半年评价、年终总评 的原则，对各部门实行考核评价、排序对比。同时，建立工作点评通报制度。对公司统一布置的工作，要求各部门从任务下达后就对实施过程进行跟踪考核，并要求各部门
在专业工作会议上对工作完成情况进行自我点评，抓住要点，突出重点，总结亮点。
三是提高深入细致沟通思想的能力。要求中层与中层之间、上级和下级之间、中层与领导之间经常交换思想，促进彼此理解、彼此尊重和彼此信任；定期和部门员工谈心，善于理解人、关心人、帮助人，及时准确地掌握职工思想动态，进行教育和疏导。同时，加强干部的横向交流，坚持因人制宜的原则，使干部潜能得到最大限度地发挥。
四是提高立足岗位学习创新的能力。自开始，公司即开展了全员性的年度会考。会考的所有工种命题，都以突出基础性和实用性为主，每位中层干部均要参加机考、笔试、技能操作三种形式的测试，全方位检验学习效果和综合技能。公司还实施了能级结构分配改革。结合员工的技能等级（职称）和年度会考成绩，在全公司推行技能等级动态管理，以经济杠杆拉动干部员工学习的自觉性。在各种竞赛、比武获得名次的干部，还将获得旅游、加薪的奖励。
评 定性与定量全面考量
合理公证地评价干部是激励先进，鞭策后进的有效手段。通过多年的摸索，固镇供电公司总结出一套定性考核与定量考核相结合、领导评价和群众评价相结合的两维考核模式。在考核中始终坚持突出业绩、多层测评的原则，并实现了考核上的三个百分之百。
重点工作百分之百考核到位。在公司内部大力推行目标管理，将年度工作细化、量化，编制《年度目标管理主要
任务》，全年各项工作均梳理、归整在清册之内。根据工作难易程度，公司还对年度资产经营指标、安全目标、管理目标、党风廉政、行风建设、梯级晋阶、精神文明建设等任务分别设置了不同的考核权分比例。其中：生产、营销部门以资产经营关键指标和安全管理完成情况作为主要考核内容，管理部门以目标管理、同业对标和过程考核作为主要考核内容，适当结合季度经济责任制考核结果来体现管理工作的质量。为了保证考核指标完成的真实性，公司还组织进行年度专项审计，保证各项指标用事实说话、用业绩说话。一旦发现虚假和违规行为，部门负责人则直接归类为不称职干部，并视情况给予调离岗位、降薪、降职、撤职等处理。上述业绩考核结果占中层干部年度测评分数的 50％，从而确保了工作实绩在考核中的主导地位。
民主权利百分之百保证行使。公司充分重视民主评议和民主测评工作，避免在业绩考核时以偏概全。按照由下至上，多层测评的原则，分别在公司领导、职工代表、部门员工等三个层面多方征求意见。从原则性及民主意识、进取意识、遵规守纪与廉洁、群众威信、知识水平与表达能力、决策能力、组织协调能力、创新能力、专业能力、工作业绩等十个方面对中层干部进行全方位的了解。通过民主测评、召开座谈会、个别谈话等方法，把领导的评价和群众的评价结合起来，全面准确地为干部定性。
纪检监察百分之百监督到位。为了保证考核的公证性，公司将考核程序一分为三：由各管理部室按照各自职能
分别进行目标管理和业绩考核；由工会组织各单位职工代表进行民主测评；由组织人事部门挑选社会关系简单的员工计算年终考核结果。考核期间，纪检、监察部门实施全过程监督，随时听取员工的意见和建议...
篇五：基层人才队伍建设工作汇报
工作情况汇报 材料双峰县农业农村局
尊敬的罗部长、各位领导，同志们：
今天，罗部长带队来农业农村局进行人才工作专题调研，首先，让我们以热烈的掌声对罗部长一行的到来表示热烈的欢迎。下面，我就我局实施人才工作情况汇报如下，不妥之处请指正。
一 、 局机关及乡镇 机构编制及人员设置情况
农业农村局机关行政编制 21 名，机关后勤服务事业编制 3 名，正股级职数 16 名。事业编制 135 名。局下辖 4 个副科级全额拔款的事业单位，1 个正股级事业单位。农业农村局实有人员 308 人（不含三个事务中心），其中在编在岗人员有 183 人，离退休人员 125 人。全局共有党员 179 人（含预备党员 3 人），在职党员 117 人，离退休党员 62 人。副科级以上干部共 34 人。局本级（含畜牧水产中心、经管中心）具有正高级职称 1 人，高级职称以上的 32 人，中级职称 47 人，初级职称 24 人。
全县 16 个乡镇（街道）农技站，目前共有农技人员 52人，已获得高级职称 5 人，中级职称 18 人，初级职称 9 人。其中 55 岁以上 11 人，45-55 岁 22 人，30-45 岁 18 人，30岁以下仅 1 人；其中研究生以上学历 0 人，本科学历 14 人，
专科学历 30 人，高中及以下 8 人。未来五年将退休 11 人，大多具有高级职称和中级职称。
二、
近年来所做的工作
（一）高度重视人才工作，把人才工作列入了党组重要议事日程。作为县人才工作领导小组成员单位，我局党组一班人高度重视人才管理和培养工作，把人才工作纳入了重要议事日程，明确了由一名班子成员和具体股室（人事股）牵头联系并落实相关工作。局党组每年都专题研究人才工作 2次以上。2019 年以来，研究制定了“3 年人才培养计划”，出台了相关工作措施，积极织实施。建立了班子成员“一对一”或“一对多”联系本部门、本系统专家制度，定期召开专家会议，倾听、征求专家意见，帮助落实或解决他们工作中遇到的困难和问题。重大节日，主要领导都亲自参加了慰问专家活动。
（二）不断改进、完善优秀人才队伍培养、引进、任用及管理服务举措。局党组历来重现对紧缺专业人才引进、培养。一是继续开展高素质人才引进工作，并接照人岗相适、人尽其才的原则，予以提拔重任。近来中，我局共引进或调入了 5 名硕士毕业生和正高职称高素质人才。在 2019 年以来的机构改革人员定岗过程中，局党组充分体现了对他们的关心、厚爱，引进的 4 名硕士毕业生中，向县委县政府推荐提拔 1 名到其他单位任职，其他 3 名均已安排在本局任股、
室、中心任职，担任了中层骨干。今年初，又从外单位调入1 名有正高职称（农技推广研究员）到本局系统工作，让其发挥专业特长，从事相应专业（畜牧）工作。二是争取县委县政府领导重视支持，有序落实乡镇农技员特聘和高职院校定向农技员特招工作。2019 年开始，制订并落实了连续 3 年每年由高职院校特招 8 名农技员的《实施方案》，现已有 24名签约学生在省内院校就读，其中本科生 4 名，专科生 20名。同时，继续开展农技推广服务特聘计划，聘用 5 名有一技之长和丰富实践经验的“土专家”为我县农业生产指导、服务。
（三）积极配合县人才办认真做好科技特派选派、管理、服务工作。倾力支持科技特派员制度，增强农业农村服务能力。2019 年以来，局党组按照县人才领导小组办公室的计划安排，积极推荐合格专业技术人员，兼职参与科技特派员入乡入企参加技术指导服务“三农”工作，并作为后盾单位尽可能地为其提供鼎力支持和优良环境，同时配合县人才办做好服务、管理、考评工作。至 2020 年，推荐我局 19 名中、高级专业技术职称人才参加科技特派员入乡入企服务三农工作，并拟增派力量参与科技特派员工作。除确保现有的 19名科技特派员队伍稳定外，2021 年又向县人才办推荐 3 名优秀专技人员担任科技特派员服务。
（四）大力开展新型职业农民培训，并探索建立人才评
价制度，助力实施乡村振兴战略。2019 年以来，我局依托农民素质教育中心、科教种业股已建平台，大力开展并指导农民职业教育和职业农民培育，每年培训农民 3000 多人（次），从中遴选出 200 名科技示范户主体，指导他们引领周边农户发展生产，并传授科技知识和致富经验。
三、当前存在的问题 机构改革后，我局系统承担的职能职责涵盖农业农村的方方面面，面对的工作任务复杂、繁重。由于多方面的原因，目前的人才队伍的现状与新时代农业农村工作的需求还不相匹配的问题较为突出。
（一）存在招人难、 、 留人难等现象。2012 年到 2014 年，人才引进硕士研究生 4 名，其中 1 名提拔，1 名通过考试到外市区工作。今年上半年我局去湖南农业大学人才引进 3 名高学历技术人才，没有人愿意来农业农村工作。
（二）技术人才严重老化断层。据统计，年龄在 55 岁以上的有 17 人， 45 岁到 55 岁的 68 人，35 岁到 45 岁的有43 人，30 岁以下的没有。高学历人才 4 人，专科以上学历116 人。乡镇层级的专业技术人员（农技队伍）共 52 人，其中 30 岁至 45 岁的人员共有 40 人， 55 岁以上的有 11 人。目前有荷叶、洪山、花门、金开、井字、三塘铺、沙塘、石牛、杏子、梓门桥等 10 个乡镇的农技站只有 3 名以下专业技术人员，其中金开、井字、三塘铺、杏子、梓门桥五个乡
镇仅有农技站长 1 人，且金开和梓门桥的站长没有农业专业技术职称，难以满足一个乡镇的农业技术指导要求。
（三）专业人才比较单一，结构失调，急需的专业人 才缺乏 。如法律、经济作物、水利工程、文秘、农产品检验检测加工等。我局农田建设与农业综合开发管理股在岗 7 人，没有专业人员，另外通过购买第三方服务方式临聘了 2 名水利专业、1 名公路桥梁专业、1 名规划专业等专业技术人员共 4 人，每年负责全县 5 万亩高标准农田建设，人才缺乏严重，除分管领导局总工程师是水利专业中级职称外，无其他工程专业技术人员。农业综合行政执法大队依法行使法律、法规、规章赋予的兽医兽药饲料和饲料添加济、生猪屠宰、种子、化肥、农药、农机、农产品质量安全、耕地质量、动物卫生监督、植物检疫、渔政、农村宅基地等方面的行政处罚以及与行政处罚相关的行政检查、行政强制等执法职能，面对现在承担的重要职能，我局没有一个法律专业人才，难以满足繁重的综合行政执法工作需要；文秘专业人才也严重欠缺等等，这种情况和我局承担的指导实施乡村振兴战略和发展现代农业的职能尚不相适应。
（ 四 ）
财政资金投入不足 。我县农技推广机构的条件极为简陋，设备陈旧落后、手段单一。推广一项新技术和一个新品种仍然只通过培训来传递信息，没有足够的资金建设必要的示范基地，没有专项经费分农时组织农民观摩。导致农
民对新技术、新品种的接受缺乏感性认识，不愿接受或者接受缓慢。需要有必要的资金投入，满足各级农技推广部门正常履行农技推广职能。
四、农业系统人才队伍建设的建议 1. 大力培育新型职业农民。围绕粮食等重要农产品培育一批新型农业经营主体带头人，围绕农业、农村新产业新业态培育一批创新创业领头人，围绕农村返乡下乡大学生、农民工等农业职业经理人培育一批现代青年农场主，围绕促进小农户发展和产业扶贫需求培育一批生产型服务骨干，发挥信息化手段作用，形成良好的培育环境，促进新型职业农民培育惠民政策落实。帮助大批有文化、懂技术、善经营、会管理、能创业的新型职业农民扎根农村，增强农业农村发展活力。
2. 壮大农业优秀人才队伍。着力改善基层农业技术人员的办公设施条件，加大农业科技工作的投入，通过财政预算或信用部门解决一定的科技示范经费。营造农业科技工作的积极氛围，对农业科技工作中德才兼备的予以优先提拔，出台优惠政策，让具有中级职称的一线技术人员享受科技干部待遇。深入推进科技特派员制度，加强农技推广人才队伍建设。注重本地育才，统筹推进各类人才引进，吸引双峰籍人才柔性回归乡村。通过技术入股、基地免费等优惠政策和建立科技创新园等，争取龙头企业和高级人才、优秀人才的进
驻，最大程度地整合壮大基 层农业技术人才队伍。发挥农村实用人才作用，通过开展技艺传承、技能提升和技术推广等系列活动，培育一批乡村工匠、文化能人、手工艺人、非物质文化遗产传承人，打造一支有文化、懂技术、会经营的复合型农村实用人才队伍。
3. 积极发挥专业人才作用。发挥政府主导作用，为基层专业人才作用发挥搭建平台。加强乡村专业人才队伍建设，继续实施农村订单定向医学生、师范生免费培养，探索基层农技推广人才定向培养等，培养一批高素质教育、卫生、科技、文化专业技术人才及专业化社会工作者参与农村基层服务。允许科技人才在高校和企业兼职，发挥能人效应，将致富带头人分组与贫困户配对，开展实用技术指导，帮助贫困群众解决技术难题。
4. 构建城乡人才交流机制。建立省市高校专业服务团队定期指导县、乡镇、村技术人才制度，定期对基层技术人才进行知识更新，选派有能力、有创新意识的人才去高等院校或发达地区学习深造。培育乡村新乡贤，把新乡贤优秀人才作为加强农村两委“领头雁”干部配备的重要来源，加大农村乡贤产业和项目回归力度，优先培育发展乡贤主导产业，从中重点培养新型农业经营主体和现代农业龙头企业家，形成有利于乡贤回归的政策环境和社会氛围。允许符合条件的公职人员回乡任职，全面建立城市医生、科技文化人员等定
期服务乡村机制，每年从县直部门选拔一定比例的科技、教育、文化、医疗人才到基层一线服务。
5. 加快引进急需人才。加快引进基层紧缺人才，打造一支规模合理、结构优良、扎根基层、服务发展的基层专业技术人才队伍，满足双峰县基层重点产业、新兴产业急需紧缺人才需要。基层事业单位公开招聘人员，可适当放宽专业要求，适当降低笔试最低控 制分数线，报考人数较少的岗位可适当降低开考比例。基层农技、水利等部门招聘专业技术人员，可适当放宽学历。对于基层引进的高层次人才或急需紧缺专业人才的，可以通过特设岗位搭建工作平台。
6. 创新乡村人才培育引进机制。实行自主培养和人才引进相结合，全面建立新型职业农民、专业人才、科技人才、乡土人 4 支农村人才队伍，落实各项扶持政策，促进各类人才投身乡村振兴。通过摸底调查、群众举荐、个人自荐、组织考核等办法，将懂经营、会管理、有专长的实用人才汇集筛选，分门别类，登记造册，建立县、乡镇两级农村实用人才信息库，实行动态管理，及时调整补充。继续推进落实双峰创客人才网招聘会活动，实现家门口就业。
7. 健全乡村人才使用激励机制。充分发挥用人主体在人才使用管理中的主导作用，完善事业单位岗位绩效工资制度，改革科技成果收益分配制度，明确收益分配权、资金使用自主权，激励科技人员创新创造创业。适当放宽长期在基层一
线工作的专业技术人才职称评定条件，建立农村基层紧缺专业门类“定向评价、定向使用” 的高级专业技术职称评审制度，不将计算机、外语能力、论文作为限制性条件，侧重考察实际工作业绩和基层服务年限、效果。对带领群众脱贫致富的优秀实用人才，积极推荐进入村级领导班子。
8. 完善村级农技推广机构。村级农技推广机构是当前我县农技推广的一个短板，要以当前村级服务平台建设为契机，建设好村级农技推广服务机构。对于村级农技推广机构的建设还没有一个统一的标准，根据农技推广工作的需要，我们认为要建好以下几个内容：一、要有农技人员。要求聘用有一定文化水平，懂农业、爱农业的技术人员 1-2 名，由农业局不定期进行培训。二、要有办公场地。要求有专门的办公场地，配备必要的办公设施和检测设备，比如：电脑、打印机、农残速测仪、水分速测仪、手持放大镜、显微镜等，方便接受群众技术咨询和农产品质量检测。三、要有培训场地。建设一个容纳 30-50 人的农业技术培训室，配备必要的桌椅和投影、音响等。四要有一间资料室。根据各村的主导产业情况，购买一定数量的相关技术资料，供农技人员查阅资料和农民群众阅读。五、要有一个信息栏。农技人员根据县乡农技部门的指导意见和自己了解的情况，通过信息栏及时张贴发布农情信息，方便务农群众。
五、几点请求
1. 请求理顺与三个事务中心、乡镇的关系。建议三个事务中心的行政关系和组织关系归口农业农村局直接领导。农业农村局只负责行政执法和行政许可，其他的事务性工作和日常工作都由三个中心负责落实。进一步明确县农业农村局为乡镇畜牧水产展（动物防疫站）、农技站、经管站、农机站、宅基地审批办的业务主管部门。
2. 请求批准设立农田建设事务中心。目前我局高标准农田建设任务由是农田建设与农业综合开发管理股负责实施，包括项目的立项、规划、施工、管理等，而农业农村局只能作为项目监管部门，不能作为法人来实施高标准农田项目，7 月 30 日市招标领域专项整治督查组检查工作时，要求我们组建项目法人单位。
3. 请求加大农技人才引进力度。我县各级农技推广队伍中专业技术人员的缺口较大，很不利于农业技术的推广应用，需要加大农技人才的引进，提升农技队伍的整体水平。
4. 请求加大人才投入力度 。一是着力改善基层农业技术人员的工作条件，改善农业技术人员的待遇，让技术人才留得住、展才智。二是营造农业科技工作的积极氛围。对农业科技工作中涌现出来的优秀人才的优秀事迹，要善于挖掘，善于推介，并对其中德才兼备的予以优先提拔。三是加大对农业科研人才队伍建设，加大研发和创新投入，激励技术人才创新，让创新成为引领全县农业发展的“动力引擎”。
5. 请求尽快出台《娄底市关于进一步加强基层柔性引才的实施办法》配套文件。在编制保障、职称评定、待遇补贴、晋升通道等方面积极为各类人才松绑，营造良好政策环境，让人才迸发出干事创业的活力。
篇六：基层人才队伍建设工作汇报
人才队伍建设情况的汇报关于人材队伍建设情况的汇报
根据要求，现把我市人材队伍建设情况汇报以下：
1、存在的问题
（1）部份干部思想认识不高，与推动人材强市战略部署不匹配。主观认识跟不上。未将人材充分提升到“战略资源”“第 1 资源”的高度，存在人材战略发展与经济社会发展“两张皮”的现象。行动落实跟不上。有些干部还是存在以会议落实会议，以安排部署代替实际行动的情况。魄力担当跟不上。缺少开辟创新精神和勇于担当气魄，政策不想完善，体制不敢创新，机制不愿突破，资金不舍投入。
?
（2）有些单位工作机制不活，与人尽其才才尽其用的工作主旨不匹配。人材引进、培养、评价、活动、鼓励等体制机制不够完善，造成人材引不进，留不住，流不动，用不好。表现为：在引才上“叶公好龙”。口头上重视人材，内心处抵制人材；人材引来之前表现求贤若渴，引来以后却不公道使用，乃至晾在 1 边。在用才上“郑人买履”。有些优秀人材因户籍、地域、身份、学历、人事关系等制约，而没法任用和提拔。在评价上“刻舟求剑”。存在唯学历、唯职称、唯论文、唯资格偏向，看能力、看实绩、看贡献偏少。
?
（3）有些平台载体作用发挥不够，与人材发展助推经济社会发展目标不匹配。对接程度不高。虽已建立院士专家工作站、博士后科研基地等平台，但与园区发展、优势产业、重大项目对接不紧密，平台优势作用不能得到充分发挥。引育质效不优。引进和柔性引进院士、专家教授等行业领军人材、高层次急需紧缺人材和创新创业团队的力度不够，培养本地人材数量不多。运转成效不佳。虽然与很多高校和科研院所有合作，但服务水平不高、对接程度不够、实际成效不明显。如科技孵化器等双创平台就存在重入驻轻孵化，重数量轻质量，
重建设轻投入等问题。
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2、采取的做法
（1）优化人材顶层设计。前后到 X、X、X 等地展开了 X 次专题调研，深入 X 科技、X 科技等本地企业调研 10 余次，有力推动梦想小镇、人材超市等创新创业载体建设。去年每位市委常委带 1 个调研组，选点 X 余家，就人材工作展开专题大调研，为我市人材工作提供决策根据。成立人材工作工作领导小组，组织部长任组长，人材工作领导小组成员单位负责人和乡镇党委书记参与，保证有人来做人材工作。
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（2）强化人材平台建设。1 是率先在北上广深等发达地区成立X 家人材工作站，充分发挥“以站引才”作用，实现招商引资与招才引智有机结合。2 是成立了 XX 省县级市首家 X 离岸创新 XX 工作站，为海外高层次人材的引进提供了平台。3 是今年新成立了 XX、XX 等XX 家院士专家工作站，至此我市共有 XX 家院士专家工作站，省级校企共建研发中心 XX 家，省级工程技术研究中心 XX 家，总数位居 XX各县市区之首。
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（3）人材引进工作。实行“我选 XX.筑梦 XX”计划，围绕“大学生实训就业”“人材资智回归”“大学生扎根乡村”展开人材引进工作。为了抢占引才先机，我市率先组织展开“招硕引博”资历审查及面试工作，吸纳 XX 硕博人材服务 XX。
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3、下 1 步打算
1 是深化体制机制改革。全面落实《关于实行人材强市战略建设现代港城的意见》，通过创新人材引进、评价、鼓励、活动等机制，为人材工作“援用育留”提供政策保障。2 是推动人材平台建设。加强院士专家工作站、博士后工作基地、产业技术同盟的建设、服务和管理，提升产学研平台对高层次人材的吸附能力。加大驻全国各省市人材工作站建设力度，在原有基础上，再建立 3⑸
家人材工作站，外延工作渠道，实现招才引智全球化。3 是实行重大人材工程。实行“高端人材引领”工程。展开重点产业、行业人材需求调研，向社会发布《高层次及急需紧缺人材需求目录》，并实行动态调剂，定期更新。依托华创会、海创会等平台，实现海外高层次人材引进重大突破。实行英才回归工程，深化“双招双引”和“双回双创”，展开千名大学生回乡创业就业活动，借助校友峰会，选聘 1 批“招才顾问”“招才大使”，重点打好“故乡牌”“亲情牌”，延续吸引能人回乡投资兴业。实行青年人材筑梦工程，加快实行人材引进计划
，在既定时间内依照任务目标完成各类人材引进工作。通过大手笔引入硕士博士等高层次人材、大专学历以上专业技术人材、产业领军型科技创新人材，着力解决我市人材供需不足问题，为企业发展注入强劲动力。
篇七：基层人才队伍建设工作汇报
市加强基层民政系统人才队伍建设 工作情况调研报告党的十八大把民政民生作为社会建设的切入点和着力点，对保障和改善民生做出了一系列重大决策部署，XX 作为全国民政综合改革试验区，大力推进城乡基层社会管理服务体制机制改革，在这种形势下，只有建设一支忠诚履职、团结协作、清廉务实、尽心为民的民政干部队伍，才能实现民政事业转型跨越发展。
一、XX 市基层系统人才队伍存在的主要问题
（一）人才总量相对不足，结构不够合理
调研组调查了 XX 市 X 个镇街，常住人口总计 X 万，共有基层民政干部 X 人，其中兼职 X 人，平均 X 万常住人口才配备 X 名基层专职民政人员，平均每名基层民政工作者服务对象近 X 人。而且各地之间也是极不均衡，如苍南某镇社
会事务局共有民政工作人员 X 人，而 XX 市平阳县全县 X 个乡镇民政办只有 X 名民政工作人员，有 X 个镇街民政部门仅配备 X 名民政人员。
（二）人才队伍年龄结构老化，整体文化程度偏低
从调查结果来看，30岁以下的年轻人员仅占总数的X%，而 X%的人年龄在 45 岁以上。在学历方面，本科学历为 X%，但多数属于在职本科，专科及以下学历所占比重较大，研究生及以上学历等高层次人才极为短缺，现有人才队伍缺乏活力和创造力，较难接受新的民政工作理念、形成与时俱进的民政工作价值观，掌握新的专业技术和方法较慢。
（三）业务培训少，能力提高有限
在调研中，X%的人回答自己没有接受过系统的民政工作相关专业教育;在“您所在的部门有培训制度吗”这一问题上，有 X%的人员回答“没有”;X%的人认为自己三年来都没有参加过任何业务培训。各级民政部门虽然也有自行组织的一些培训，但大部分是邀请地方院校或各级党校的老师授课，培训规模不大，范围较小，层次不高，民政队伍实际工作能力提高十分有限。
（四）没有专业技术职称，限制发展空间
民政工作属于政府职能部门中面向群众种类最多、数量最大的部门之一，而民政业务的多元性带来民政領域人才队伍整体上专业性弱，绝大多数民政事业从业人员没有专业归属，没有职称可评。在调查的对象中，未参加职称评定的人员 Z 人，达到总数的 X%。近几年，XX 市各级民政部门虽然鼓励民政干部参加全国社工技能鉴定，因民政领域参加鉴定人员多数是事业单位从业人员，还面临着当地人事主管部门认可鉴定资格并兑现工资待遇的困难，广大民政干部职工只能竞争有限的单位内领导岗位。
（五）基层民政 干部办公条件差，任务重，地位低
目前全市相当一部分民政部门办公设施、办公条件较差。基层民政干部的工作地位与其肩负的职责极不相称。乡镇基层民政工作线长面广，任务繁重，而民政工作都关系到基层群众特别是困难群体的切身利益，但其工作地位却非常尴尬。一方面，民政工作在乡镇没有得到应有的重视，在相当一部分乡镇领导的心目中，民政工作不是硬指标，与经济发展关系不大。另一方面，民政工作在乡镇的部门工作中处于从属地位，没有相对独立性。在机构改革中，镇街民政办被撤销并入乡镇社会事务办，镇街民政工作处于“机构无帽子，门口无牌子，办公无票子”的状态。因此在镇街干部中，民政干部总觉矮人一头，低人一等，工作没有积极主动性，人员流动
性大，也难以吸引高水平高层次人才。
（六）民政人员工作满意度普遍不高，人才激励机制不健全
通过调查，有近 X%的人对当前从事的民政工作环境感到不满意;相对于工作的付出，对目前的收入水平感到“比较满意”的仅占 X%，另有 X%的人员选择了对于自己的收入不太满意或很不满意;X%的人员认为自己的收入在当地是属于中下等的;X%的人认为当地民政部门对长期从事民政工作的人员没有激励措施;在回答“如果您对当前的工作不满意的话，主要是源于哪些方面”，X%的人选择了工作内容杂，工作量大;X%的人选择了收入低;X%的人选择了工作没有前途。目前民政系统尚缺乏一种能够激励人才工作激情的有效机制。
二、加强 XX 市基层民政系统人才队伍建设的措施
（一）理顺管理体制，规范基层民政组织建设
一是独立设置街镇基层民政机构。一种模式是在每个镇街均设立正股级的财政核拨事业单位，所需编制由镇街从在编的财政核拨事业编制人员中调剂，民政干部的任免需征得上级民政部门同意并报市民政局备案。第二种模式是县（市、区）民政局在每个镇街均设立分支机构，实行以县（市、区）民政局直管为主，镇街协管为辅的双重管理体制。二是按常
住人口比例确定基层民政工作人员编制。确保每个镇街基层民政机构的编制至少 2 人，专职从事民政工作，在较大的街镇可按常住人口的万分之一的比例核定编制。三是探索建立村（居）级民政联络制度。在一些试点的街镇，配备专门的村（居）级专职民政联络员，把民政系统的触角延伸到最基层，形成县（市、区）、镇街和村居三级较为完整的民政工作组织网络。四是出台法规性文件，全面规范基层民政组织建设。根据新时期基层民政工作的特点、任务、要求，制定出台《XX 市基层民政组织规范化的意见》，对基层民政机构的工作机构名称、职责、人员配备、场所设施、规章制度等予以明确规定。
（二）优化队伍结构，实现基层民政工作人员年轻化、专业化、职业化
一是根据民政工作实际，把热爱民政事业、政治业务素质好、热心为群众服务、勤于专研民政业务、有一定专业背景、能适应现代民政要求的同志充实到民政工作队伍中来。二是大力培养各类民政专业人才，提高整体素质，优化队伍结构。以培养优秀拔尖人才、高新技术人才、年轻创新型人才为重点，加大民政专业技术人才培养投入，推动人才培养投入主体多元化和市场化。三是建立社会力量参与民政工作的机制。引导社会组织和各种志愿者队伍从事社会救助、帮
扶困难群众、筹款赈灾等社会公益事业，建立以专职民政干部为主，志愿者为辅的民政工作机制。四是打破传统的静态选人用人制度，建立和完善能上能下、能进能出、动态管理的长效用人机制。搭建竞争平台，实行竞聘上岗，增强人力支撑。同时，健全干部选拔任用机制，加大干部的选拔任用力度，对表现突出、群众欢迎的干部要大胆提拔，让他们感受到基层民政工作是培养锻炼干部的摇篮，更加积极地投身到工作中去。
（三）建立基层民政干部教育培训体系
一是建立崗前培训制度。凡是新进人民政系统的工作人员，由市级或市级以上民政部门组织专门培训，全面学习民政工作知识。二是建立定期培训制度。市、县二级民政部门要制定好培训计划，每二、三年要培训一次基层民政干部。三是建立业务专训制度。凡业务工作发生变化或有新的工作任务，必须进行业务专项培训，以尽快适应新的工作套路。四是加强基层民政干部执法能力建设。通过加强基层民政干部核心价值观教育，树立“孺子牛”的民政干部精神，忠于“上为中央分忧，下为百姓解愁”的民政事业，日益为人民群众提供福祉发挥重要作用。
（四）完善薪酬福利体系，建立激励机制
一是要完善基层民政系统薪酬福利体系。适当增加民政系统人才的工资福利水平，在缩小体制外差距的同时，适当拉开体系内部岗位级别收入水平差距，打破平均分配，提高民政人才的工作积极性。二是要建立体现民政系统不同事业单位特点的工资分类管理制度。扩大民政系统事业单位内部分配自主权，根据“效率优先，兼顾公平”的原则，实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法，将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩，重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。三是要建立和完善符合民政机关工作性质和特点的奖金制度。建立各级民政部门特殊奖励制度，对工作业绩突出、年度考核优秀和具体工作中有突出贡献的民政人员给予相应级别的奖励，研究建立地区附加津贴制度。
（五）建立民政人才评价机 制，推进专业技术人才管理制度改革
一是建立社会化的民政专业技术人才评价机制。完善民政系统专业技术职务聘任制度，落实用人单位聘任权。全面推进民政职业资格证书制度，构建民政专业技术人才执业资格制度体系。二是破除民政系统事业单位目前实际存在的干部身份终身制，全面推行聘用制度。单位与职工按照国家有关法律法规，在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合
同，明确双方的责任、义务和权利。三是合理设置专业技术岗位，明确岗位职责、任职条件和聘任期限，竞聘上岗，择优聘用。逐步实现专业技术职务的聘任和岗位聘用的统一，建立适合不同专业技术工作特点和岗位特点的考核指标体系。
（六）着力改善基层民政工作环境，提高民政干部的地位与自信
一是改善基层民政机构的办公条件，各镇街要为民政办安排独立的民政办公室、档案资料室和救灾救济物质储备室等。每个民政办公室需配备电脑、打印机和数码相机等必要办公设备。二是要打造民政形象品牌，根据民政工作的特点，凝练民政文化，统一建设与时代相适应的办公场所，树立政府工作形象，可以效仿派出所、工商所、司法所、税务所的阵地形象建设。三是切实解决民政办的经费，对民政办的经费要列人县（市、区）、镇街两级财政预算，由县（市、区）和镇街两级财政按照比例承担，根据工作量的大小、服务人群的数量，拨足给齐。四是关心民政干部的成长，在政治待遇上给与关怀，举贤选能，择优选拔，凡在民政工作岗位上工作达到一定年限的，要逐步解决职级，提高其自身的地位。
民政系统人才队伍建设是一项巨大、复杂、长期的系统工程，需要组织部门综合协调，人事、民政、教育等职能部门具体
负责，司法、卫生等有关部门密切配合。要推动 XX 市民政系统人才队伍建设稳步快速发展，首先，要全面加强领导，建立健全管理体制和运行机制;其次，要深入开展调查研究，借鉴发达国家、地区的成熟经验扎实推进;最后，要贯彻落实科学发展观和人才观，以改革创新的精神开展工作，建立XX 市民政系统人才队伍建设的系统格局，形成民政系统内外各个相关部门之间多点联动的新机制，探索政府购买社会服务的新模式。同时，逐步拓展民政系统人才队伍建设的新空间，整合全社会的资源和力量，不断提升民政工作的社会认同感，营造民政工作人才快速成长的新环境，进而推动具有 XX 特色的民政工作人才队伍全面、协调、可持续发展。
篇八：基层人才队伍建设工作汇报
才队伍建设工作总结人才队伍建设工作总结
为掌握 xx 单位人才队伍建设工作取得的成绩情况和经验，系统分析人才工作现状和趋势，客观总结存在的问题与不足，进一步改进人才队伍建设各项工作，根据某上上级单位钻探工程有限某上级单位文件要求，xx 单位对本单位人才工作情况进行全面总结。
一、xx 单位人才队伍现状
xx 单位现有员工 71 人，其中：正式员工 54 人，外雇职工 17 人。从年龄结构上看，单位员工平均年龄为 30 岁，其中 30 岁以下的员工为 46 人，30-50 岁共 22 人，大于 50岁的员工有 3 人。青年员工占比为%。从政治面貌上看，单位有中共党员 28 人，占单位正式员工总数的%，其中正式党员 26 人，预备党员 2 人;有共青团员 21 人，占正式员工的%;无党派人士 5 人，占正式员工的%。从性别看，女性职工为 6人，占正式职工的 11%，占单位员工总数的%。
(一)、正式员工
xx 单位正式员工 54 人，其中管理人员 13 人，包括领导职务 4 人，办公室人员 6 人，车间管理人员 2 人，hse 专职监督 1 人。专业技术人员 41 人。学历情况如图 1。
图 1 xx 单位人才学历情况
大专及以上学历占 93%。具有高级职称的有 3 人，中级职称 11 人，助理级职称 33 人，技术员级 2 人，技师 1 人，实习 4 人。
(二)、外雇职工
外雇职工 17 人，具有高中文化学历 4 人，初中学历11 人，中专学历 2 人。
二、人才队伍建设工作主要做法及取得成绩
近年来，xx 单位紧紧围绕生产经营这个中心，突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技术人才队伍 “两支队伍”一起抓，使单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求，人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面：
(一)认清形势，切实把人才工作摆到突出位置
1、 强化措施，切实加强对人才队伍建设工作的领导
一是建立健全组织领导机构。单位领导班子对人才工作
非常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以单位经理为组长，副经理、各项目负责人和劳资员为成员的工作领导小组。在多年的人才工作中，小组发挥了很好的作用，小组还根据领导班子的变动，进行及时调整。目前xx 单位人才队伍建设工作领导小组组织机构图如图 2。
图 2 xx 单位人才队伍建设领导小组
二是定期召开人才工作领导小组会议，部署全年工作，制定人才培养和队伍发展计划，做到层层落实责任，分层次开展工作。
2、摆正位置，理清人才工作总体思路
为强化各种保证措施，分别制定了单位人才的培训规划和人才队伍建设意见等。认真抓好某上级单位有关精神的落实，分层次、分类别建立单位“人才库”，从宏观到微观，切实把人才工作摆上位置。
(二)突出重点，分层次抓好“两支队伍”的人才建设工作
一是认真学习科学发展观重要思想，强化人才重要性意识，做好干部管理人才的思想教育工作。
二是深入开展“员工
创造工程”等活动，树立典型，学习先进人物的动人事迹，培养爱岗敬业精神，多种方式抓好专业技术人才的培养工作。三是深入开展“扶贫帮困”活动，认真建设“职工之家”，以诚挚的态度和良好的环境吸引和留住人才，为职工造一个温暖和谐之家。
(三)精心规划，为各层次人才铺设快速进步的个性化道路
一是开展员工职业生涯规划培训工作，着力帮助员工打造符合自身实际的个性化职业生涯规划。二是科学制定员
工培训计划，分时期分层次对不同的员工进行有针对性的培训，引导人才快速进步。三是创新机制，科学布局，为员工创造良好的晋升环境。
三、人才队伍建设工作存在的主要问题及困难
单位从成立到现在，人才队伍建设工作取得了令人满意的成绩，但仍然存在一些不足。在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题。
一是人才储备不足。xx 单位自成立以来，由于不够重视人才流动，优秀人才难以进入管理层或更适合自己发挥专长的岗位，难以更好地施展自己的才华;而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，加上 xx 工作环境恶劣，关爱员工的力度不足，致使新老员工失落感也在缓慢增强。
二是复合型人才少，专业技术人才成长显慢。人才结构不合理，复合型人才少，技术强的口语能力有限，口语不错
的技术经验不足，较难输送到国外市场;专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力;专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力，创新的主动性不强。
四、人才队伍建设工作下步工作思路
加快人才队伍建设，是提高 xx 单位各项事业建设水平的需要，是打造 xx 某行业国际优质服务品牌的当务之急。当前我们必须认清自身发展的优势和劣势，找准位置，增强
加快发展的危机感、责任感和紧迫感，切实做好人才开发建设工作。
(一)、组织领导上实现强化
一是高度重视，强化组织领导。单位要始终把人才队伍建设作为一项根本性的战略任务提上重要日程，努力形成某上级单位统一领导，单位领导牵头总抓，有关管理人员各司其职、密切配合的人才工作新格局。二是搞好培训，强化自身建设。加强对现代人才理论的学习和培训，组织相关人员到外地参观学习，提高综合素质和服务意识。
(二)、在人才队伍建设措施上寻求突破
一是在重视人才程度上实现突破。在当今的信息时代，人才已成为最宝贵最重要的资源，是推动科技进步和经济发展的主要动力和源泉。要树立人才是第一资源的观念，始终把人才队伍建设工作纳入单位重点工作，努力实现人才队伍建设上的重大突破。二是在育才措施上实现突破。坚持分类
为掌握 xx 单位人才队伍建设工作取得的成绩情况和经验，系统分析人才工作现状和趋势，客观总结存在的问题与不足，进一步改进人才队伍建设各项工作，根据某上上级单位钻探工程有限某上级单位文件要求，xx 单位对本单位人才工作情况进行全面总结。
一、xx 单位人才队伍现状
xx 单位现有员工 71 人，其中：正式员工 54 人，外雇职工 17 人。从年龄结构上看，单位员工平均年龄为 30 岁，其中 30 岁以下的员工为 46 人，30-50 岁共 22 人，大于 50岁的员工有 3 人。青年员工占比为%。从政治面貌上看，单位有中共党员 28 人，占单位正式员工总数的%，其中正式党员 26 人，预备党员 2 人;有共青团员 21 人，占正式员工的%;无党派人士 5 人，占正式员工的%。从性别看，女性职工为 6人，占正式职工的 11%，占单位员工总数的%。
(一)、正式员工
xx 单位正式员工 54 人，其中管理人员 13 人，包括领导职务 4 人，办公室人员 6 人，车间管理人员 2 人，hse 专职监督 1 人。专业技术人员 41 人。学历情况如图 1。
图 1 xx 单位人才学历情况
大专及以上学历占 93%。具有高级职称的有 3 人，中级职称 11 人，助理级职称 33 人，技术员级 2 人，技师 1 人，实习 4 人。
(二)、外雇职工
外雇职工 17 人，具有高中文化学历 4 人，初中学历11 人，中专学历 2 人。
二、人才队伍建设工作主要做法及取得成绩
近年来，xx 单位紧紧围绕生产经营这个中心，突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业
技术人才队伍 “两支队伍”一起抓，使单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求，人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面：
(一)认清形势，切实把人才工作摆到突出位置
1、 强化措施，切实加强对人才队伍建设工作的领导
一是建立健全组织领导机构。单位领导班子对人才工作非常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以单位经理为组长，副经理、各项目负责人和劳资员为成员的工作领导小组。在多年的人才工作中，小组发挥了很好的作用，小组还根据领导班子的变动，进行及时调整。目前 xx单位人才队伍建设工作领导小组组织机构图如图 2。
图 2 xx 单位人才队伍建设领导小组
二是定期召开人才工作领导小组会议，部署全年工作，制定人才培养和队伍发展计划，做到层层落实责任，分层次开展工作。
2、摆正位置，理清人才工作总体思路
为强化各种保证措施，分别制定了单位人才的培训规划和人才队伍建设意见等。认真抓好某上级单位有关精神的落实，分层次、分类别建立单位“人才库”，从宏观到微观，切实把人才工作摆上位置。
(二)突出重点，分层次抓好“两支队伍”的人才建设工作
一是认真学习科学发展观重要思想，强化人才重要性意识，做好干部管理人才的思想教育工作。
二是深入开展“员工创造工程”等活动，树立典型，学习先进人物的动人事迹，培养爱岗敬业精神，多种方式抓好专业技术人才的培养工作。三是深入开展“扶贫帮困”活动，认真建设“职工之家”，以诚挚的态度和良好的环境吸引和留住人才，为职工造一个温暖和谐之家。
(三)精心规划，为各层次人才铺设快速进步的个性化道路
一是开展员工职业生涯规划培训工作，着力帮助员工打造符合自身实际的个性化职业生涯规划。二是科学制定员工培训计划，分时期分层次对不同的员工进行有针对性的培训，引导人才快速进步。三是创新机制，科学布局，为员工创造良好的晋升环境。
三、人才队伍建设工作存在的主要问题及困难
单位从成立到现在，人才队伍建设工作取得了令人满意的成绩，但仍然存在一些不足。在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题。
一是人才储备不足。xx 单位自成立以来，由于不够重视人才流动，优秀人才难以进入管理层或更适合自己发挥专长的岗位，难以更好地施展自己的才华;而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，加上 xx 工作环境恶劣，关爱员工的
力度不足，致使新老员工失落感也在缓慢增强。
二是复合型人才少，专业技术人才成长显慢。人才结构不合理，复合型人才少，技术强的口语能力有限，口语不错的技术经验不足，较难输送到国外市场;专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力;专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力，创新的主动性不强。
四、人才队伍建设工作下步工作思路
加快人才队伍建设，是提高 xx 单位各项事业建设水平的需要，是打造 xx 某行业国际优质服务品牌的当务之急。当前我们必须认清自身发展的优势和劣势，找准位置，增强加快发展的危机感、责任感和紧迫感，切实做好
人才开发建设工作。
(一)、组织领导上实现强化
一是高度重视，强化组织领导。单位要始终把人才队伍建设作为一项根本性的战略任务提上重要日程，努力形成某上级单位统一领导，单位领导牵头总抓，有关管理人员各司其职、密切配合的人才工作新格局。二是搞好培训，强化自身建设。加强对现代人才理论的学习和培训，组织相关人员到外地参观学习，提高综合素质和服务意识。
(二)、在人才队伍建设措施上寻求突破
一是在重视人才程度上实现突破。在当今的信息时代，人才已成为最宝贵最重要的资源，是推动科技进步和经
济发展的主要动力和源泉。要树立人才是第一资源的观念，始终把人才队伍建设工作纳入单位重点工作，努力实现人才队伍建设上的重大突破。二是在育才措施上实现突破。
篇九：基层人才队伍建设工作汇报
组织领导，规范人才管理人才队伍建设工作总结 5 5 篇（篇一）
为推进我市民政人才队伍建设，充分发挥民政工作在社会管理和社会服务中的重要作用，努力打造一支高素质的民政工作专业人才队伍，我局专题研究部署了相关工作，认真制定了本年度民政人才工作规划，并结合我局工作实际，抓好人才工作的具体落实。
加强组织领导，规范人才管理。
我局始终坚持由局长主抓民政人才工作，局办公室负责处理人才工作日常事务，及时掌握民政人才动态。坚持党管人才的原则，将人才工作作为一把手工程，纳入单位的重要议事日程，定期研究、安排部署并注重抓落实，做到制度健全，职责明确，人员落实，形成主要领导亲自抓，分管领导负责抓，职能科室具体抓，其他科室协同抓的工作格局。并按照全市人才工作年度安排，及时报送人才工作信息。
二、加强本系统人才队伍建设 为促进民政干部结构不断优化，充实新的力量，我局采取多渠道引入青年人才方法，以提高我局机关整体战斗力。20XX 年我局公开招考公务员 1 人，事业单位人员 2 人，拟遴选工作人员 3 名，为本系统人才队伍建设注入了新鲜血液，极大充实了局人才队伍。二是加强组织培训力度，不断提高民政干部的综合素质。局党组始终注重干部职工的学习与培养，每年都安排一定比例的干部职工参加省、市组织
的政治理论和业务知识培训班。20XX 年全局共有 56 人次参加各类政治理论或业务培训班，并组织了民政干部赴外地考察学习先进地区的工作经验。积极支持局机关职工参加国家人事部、国家民政部举办的"社会工作师"职称考试。
三、加快推进社工人才队伍建设步伐 为加快我市社会工作专业人才培养，提高我市社工人才素质，提高全国社会工作者职业水平考试通过率， 6 月 2 日—6 月 4 日，我局举办了 20XX 年社会工作者职业水平考试考前培训班，培训学员 600人次。此次培训班的培训师资为 XX 师范大学历史与社会学院社会工作专业教授，整个培训既有理论讲解，也有案例分析；既有对考试重点的分析，也有习题练习与辅导。这次培训不仅强化了学员的备考能力，全面提高了考试通过率，进一步推动了我市社会工作人才队伍发展。
四、开展民政行政执法人员资格认证考试 为进一步了解公共法律知识，掌握民政有关法律法规，我局积极组织做好 20XX 年度行政执法资格认证考试的相关工作，我局专门制定了《20XX 市民政局 20XX 年全市民政行政执法人员资格认证考试工作方案》，并于 6 月 4 日，组织了全市民政系统行政执法人员资格认证考试专业法律知识考试，来自市局科室、各县区民政局及局属单位的共 46 人参加了此次考试。并配合市法制办做好专业法律知识测试的上机考试。此次考试，不仅强化了人员的法律理论知识，更进一步
强化了 20XX 民政干部的依法行政和文明执法意识，为推动民政系统依法行政工作奠定良好基础 五、落实民政行业职业技能鉴定工作 为加快我市民政行业职业技能人才培训，提升民政技能人才服务能力，充分适应民政事业服务社会的需要，以提升职业素质和职业能力为核心，加快培养一批技艺精湛、素质优良的高技能人才。根据《民政部办公厅关于做好 20XX 年全国民政行业职业技能鉴定工作的通知》的要求，我局积极组织动员人员参加民政行业职业技能鉴定。今年，我局共有 30 名民政行业人员报名参加职业技能鉴定。
六、举办 20XX 年全市基层民政所长培训班 为深入学习贯彻党的十九大会议精神，全面加强全市基层民政能力建设，提升基层民政干部队伍素质。11 月 23 日，市民政局在市委党校举办全市基层民政所长培训班，182 名乡、镇、街道、民政所长参加培训。此次培训重点学习党的十九大会议精神、基层党风廉政建设知识和民政法规、社会救助、社会事务、救济救灾、基层政权建设等具体民政业务知识，既有专家辅导讲座，又有学习讨论；既有理论课程，又有警示教育。
（篇二）
一是认真做好干部调整配备工作。按时完成了省市关于做好撤乡并镇相关工作任务，多次与省水务集团沟通磋商，完成了自来水公司
等五个县属单位领导干部向省水务集团推荐任职及移交相关工作，对104 名试用期满干部进行和转正考核，并对下一批试用期满干部考核工作进行了安排部署。积极配合省委组织部完成了县委书记离任时关于履行干部选拔任用工作职责情况报告的相关工作。二是扎实做好公务员管理工作。按照市委组织部统一安排部署，对从优秀村干部中招录公务员工作进行了宣传动员，通过村组、乡镇、组织部逐级审查，在广泛征求计生、纪检、公安等部门意见的基础上，共有 4 名村干部报考；对全省统一招考的 4 名公务员进行了资格审查，按时上报市委组织部。按照《公务员法》有关规定，经认真审核，对我县 20XX 年、20XX 年党委口招录的 6 名公务员、2 名选调生和 2 名参照公务员法管理事业单位人员、1 名副县长进行了公务员确认登记。会同人劳局和考评办，结合单位年度目标责任考评，采取述职、民意测评、个别谈话等方式，对全县机关事业单位工作人员进行了 20XX 年度工作考核，共评定优秀公务员 196 名，连续 3 年优秀公务员 48 名，事业单位优秀工作人员 455 名。三是加强干部教育培训工作。5 月份组织召开赴洛川挂职锻炼学习果树栽培技术人员座谈会，加深了挂职锻炼人员对果树栽培、管护的理解和认识；利用瓦窑堡大讲堂邀请中国延安干部学院杨志和教授和延安市委讲师团团长安振华分别就《习近平系列重要讲话精神》和《贯彻全市扶贫工作会议精神专题报告》进行了深入浅出的分析，共培训领导干部 600 人次；积极组织干部参加外出业务及自主选学培训 38 人次，其中中长期班次 5 人次。5 月份，积极配合 XX 大学赴 XX 县 XX 完成实地教学工作。对换届以来 700 多名村两
委主要负责人培训信息进行补录，充分掌握干部教育培训量化指标完成情况，进一步增强干部教育培训统筹性、针对性、实效性，提高干部教育培训的科学化、信息化管理水平。四是扎实开展超职数配备干部整改消化工作。根据省市有关精神，在干部日常调整配备中，重点考虑超职数配备干部的整改消化，共消化干部 12 名，并上报消化情况。五是开展干部挂职锻炼工作。选派新提拔科级干部和后备干部到信访接待大厅锻炼工作。计划选派 12 名新提副科级领导干部和 12 名科级后备干部分批次到县信访大厅进行锻炼。六是委托县审计局对 4名领导干部进行了经济责任审计。任期审计 2 名，离任审计 2 名。七是坚持做好老干部管理工作。5 月 22 日，组织离退休老干部共 39 人参观了梁家河、西北局革命纪念馆和延安新城。6 月 30 日邀请 25 名离退休老干部参加了以“庆七一、谋发展”为主题的座谈会，听取他们对我县经济社会发展的意见和建议。完成了 20XX 年县级领导个人有关事项、领导干部家庭成员基本信息的收集报送工作。
（篇三）
今年以来，在县委、县政府的正确领导下，我局认真贯彻执行中央、自治区、市关于人才工作的部署，大力加强文化、旅游、体育人才队伍建设，着力营造有利于人才健康成长的良好氛围，实现了文化、旅游、体育人才稳定增长和文化人才队伍素质的逐步提高，为全县文化、旅游、体育事业发展提供了人才保证和智力支持。
一、加强领导，建立健全人才工作机制 繁荣文化、旅游、体育事业，提高竞争力，关键靠人才，靠队伍。我局一向重视文化人才队伍的建设，召开局务会议研究布置人才工作，采取多种措施，切实推进人才队伍建设。一是为加强对人才队伍建设的综合指导，指定康青春副局长亲自抓人才工作。二是摸清全系统人才现状，积极做好各类人才库登记工作。对基层文艺人才进行调查摸底，经过梳理，分门别类建立了包括声乐、舞蹈、戏剧、旅游服务、体育等人才库名册。三是把人才工作纳入年度工作计划和“十三五”文化旅游体育事业发展规划，大力开发人才资源，切实推进和加强人才队伍建设。
二、拓宽渠道，建立健全人才培养机制 制定全年人才培养计划，通过组织开展各类培训班、参加区市组织的各类培训等形式加强人才培养。一是建立健全机关公务人员定期知识更新、业务进修、执法培训学习和继续教育制度。二是组织文化站干部、社区（村）文化干部实地学习参观兄弟县市文化阵地创建，培训非物质文化遗产普查工作.三是组织文化馆业务干部进社区、村落、学校进行声乐、舞蹈、摄影、戏曲等不同类别的艺术辅导。四是开展对各乡镇文艺团队骨干进行声乐、舞蹈、戏曲、摄影等表演技能培训，20XX 年培训各类人才 460 余人次。五是以全域景区为目标，牢固树立“一切皆为旅游资源、人人都是旅游形象”的发展理念，大力提升旅游服务质量。我县将同心红军西征纪念馆核定为副科级事业单位，招聘专兼职解说员 5 名，同时成立旅游发展服务中心，核定
12 名人员编制，保障旅游业快速发展；强化旅游从业人员培训，多次选派工作人员到庆阳、信阳、长沙、咸阳、石河子、达州等地参加各类培训班，提升业务技能和服务水平。
三、加强管理，建立健全人才奖励机制 组织开展全县优秀文艺团队、优秀文化站干部和优秀社区（村）文化干部的评选和表彰工作。开展文化人才服务基层回报社会活动。积极组织文化工作者下基层演出宣传，为群众送出精神食粮。20XX年，组织开展文艺下基层演出 78 场，组织广场文艺演出 32 场。
另外，今年 XX 同志被评为全国群众体育先进个人、顾永存同志被评为全区第几次文物普查先进个人。
四、20XX 年工作思路 1、继续实施人才工程，确保创建公共文化服务体系示范区、基本公共体育服务体系示范县、全域旅游示范县建设工作的整体有序推进。
2、继续落实人才职称评聘晋升工作，并提供相应的服务与支持。
3、继续关心人才工作环境、生活条件，调动工作积极性，发挥创造性，为人才发挥作用提供优良的服务。
（篇四）
为推进我市民政人才队伍建设，充分发挥民政工作在社会管理和社会服务中的重要作用，努力打造一支高素质的民政工作专业人才队
伍，我局专题研究部署了相关工作，认真制定了本年度民政人才工作规划，并结合我局工作实际，抓好人才工作的具体落实。
加强组织领导，规范人才管理。
我局始终坚持由局长主抓民政人才工作，局办公室负责处理人才工作日常事务，及时掌握民政人才动态。坚持党管人才的原则，将人才工作作为一把手工程，纳入单位的重要议事日程，定期研究、安排部署并注重抓落实，做到制度健全，职责明确，人员落实，形成主要领导亲自抓，分管领导负责抓，职能科室具体抓，其他科室协同抓的工作格局。并按照全市人才工作年度安排，及时报送人才工作信息。
二、加强本系统人才队伍建设 为促进民政干部结构不断优化，充实新的力量，我局采取多渠道引入青年人才方法，以提高我局机关整体战斗力。20XX 年我局公开招考公务员 1 人，事业单位人员 2 人，拟遴选工作人员 3 名，为本系统人才队伍建设注入了新鲜血液，极大充实了局人才队伍。二是加强组织培训力度，不断提高民政干部的综合素质。局党组始终注重干部职工的学习与培养，每年都安排一定比例的干部职工参加省、市组织的政治理论和业务知识培训班。20XX 年全局共有 56 人次参加各类政治理论或业务培训班，并组织了民政干部赴外地考察学习先进地区的工作经验。积极支持局机关职工参加国家人事部、国家民政部举办的"社会工作师"职称考试。
三、加快推进社工人才队伍建设步伐
为加快我市社会工作专业人才培养，提高我市社工人才素质，提高全国社会工作者职业水平考试通过率， 6 月 2 日—6 月 4 日，我局举办了 20XX 年社会工作者职业水平考试考前培训班，培训学员 600人次。此次培训班的培训师资为 XX 师范大学历史与社会学院社会工作专业教授，整个培训既有理论讲解，也有案例分析；既有对考试重点的分析，也有习题练习与辅导。这次培训不仅强化了学员的备考能力，全面提高了考试通过率，进一步推动了我市社会工作人才队伍发展。
四、开展民政行政执法人员资格认证考试 为进一步了解公共法律知识，掌握民政有关法律法规，我局积极组织做好 20XX 年度行政执法资格认证考试的相关工作，我局专门制定了《20XX 市民政局 20XX 年全市民政行政执法人员资格认证考试工作方案》，并于 6 月 4 日，组织了全市民政系统行政执法人员资格认证考试专业法律知识考试，来自市局科室、各县区民政局及局属单位的共 46 人参加了此次考试。并配合市法制办做好专业法律知识测试的上机考试。此次考试，不仅强化了人员的法律理论知识，更进一步强化了 20XX 民政干部的依法行政和文明执法意识，为推动民政系统依法行政工作奠定良好基础 五、落实民政行业职业技能鉴定工作 为加快我市民政行业职业技能人才培训，提升民政技能人才服务能力，充分适应民政事业服务社会的需要，以提升职业素质和职业能力为核心，加快培养一批技艺精湛、素质优良的高技能人才。根据《民
政部办公厅关于做好 20XX 年全国民政行业职业技能鉴定工作的通知》的要求，我局积极组织动员人员参加民政行业职业技能鉴定。今年，我局共有 30 名民政行业人员报名参加职业技能鉴定。
六、举办 20XX 年全市基层民政所长培训班 为深入学习贯彻党的十九大会议精神，全面加强全市基层民政能力建设，提升基层民政干部队伍素质。11 月 23 日，市民政局在市委党校举办全市基层民政所长培训班，182 名乡、镇、街道、民政所长参加培训。此次培训重点学习党的十九大会议精神、基层党风廉政建设知识和民政法规、社会救助、社会事务、救济救灾、基层政权建设等具体民政业务知识，既有专家辅...
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